Social og psykisk situation i teamet. Liste over brugt litteratur

Denne artikel undersøger: karakteristikaene ved et gunstigt og ugunstigt sociopsykologisk klima i klasseværelset; faktorer, der påvirker hans tilstand og måder at danne og opretholde et gunstigt psykologisk klima i klasseværelset på.

Hent:

Eksempel:

Dannelse af et gunstigt psykologisk klima i klasseværelset

Aktiv udvikling af personligheden og dannelsen af ​​grundlæggende kvaliteter sker i skoleårene og afhænger i høj grad af den sociale atmosfære, som barnet er medlem af. Af særlig betydning i denne forstand (personlighedsdannelse) er junior skolealderen, som bestemmer relevansen af ​​at udvikle problemet med at danne et psykologisk klima i folkeskolen.

Sociopsykologisk klima -kvalitetssiden interpersonelle relationer, manifesteret som en samling psykiske forhold der fremmer eller hindrer produktiv fælles aktiviteter Og omfattende udvikling enkeltpersoner i gruppen. Det psykologiske klima i en børnegruppe kommer primært til udtryk i børnenes generelle, følelsesladede holdninger til det, der sker; i de studerendes aktivitet, deres bevidst holdning Til pædagogisk proces, i venskabelige forhold til jævnaldrende og voksne.

Forskere identificerer følgendefaktorer, der påvirker tilstanden af ​​det psykologiske klima:makromiljø- og mikromiljøfaktorer, personlige kvaliteter teammedlemmer og ledelsesstil. En særlig rolle i enhver persons liv hører til skoleårene, klassen og klassens følelsesmæssige og psykologiske klima. At studere i skolen tager en god del af en persons livstid, hvor aktiv udvikling personlighed. Ifølge eksperter og praksis er følelsesmæssig velvære i klasseværelset en af de vigtigste forhold udvikling af elevens personlighed.

Dannelse og forbedring af det sociopsykologiske klima er en konstant praktisk opgave klasselærere, faglærere, skolepsykolog og administration. Skabelse gunstigt klima er ikke kun en ansvarlig sag, men også en kreativ sag, der kræver viden om dens natur og midler til regulering, evnen til at forudse sandsynlige situationer i forholdet mellem medlemmer af børneholdet. Dannelsen af ​​et godt socialt og psykologisk klima kræver en forståelse af skolebørns psykologi, deres følelsesmæssige tilstand, humør, følelsesmæssige oplevelser, bekymringer og forhold til hinanden.

For at studere socialpædagogisk klasseværelset, bør lærere vide:

Karakteristika for et gunstigt sociopsykologisk klima:

1. I klassen hersker en munter, munter tone i forholdet mellem børnene, optimisme i humøret; relationer er bygget på principperne om samarbejde, gensidig bistand, goodwill; børn kan lide at deltage i fælles aktiviteter, tilbringe tid sammen fritid; godkendelse og støtte råder i relationer, kritik udtrykkes med gode ønsker.
2. I klassen er der standarder for fair og respektfuld behandling af alle dens medlemmer; svage elever bliver altid støttet her, fortaler for dem og hjælper nytilkomne.
3. Personlighedstræk som ansvar, ærlighed, hårdt arbejde og uselviskhed vægtes højt i klassen.
4. Klassemedlemmer er aktive, fulde af energi, de reagerer hurtigt, når der er behov for at gøre noget nyttigt for alle, og de opnår høje niveauer af akademiske præstationer og fritidsaktiviteter.
5. De enkelte elevers succeser eller fiaskoer i klassen fremkalder empati og oprigtig deltagelse fra alle medlemmer af teamet.
6. I forholdet mellem grupperinger inden for en klasse er der gensidig ordning, forståelse, samarbejde.

Et gunstigt psykologisk klima bidrager til bedre absorption uddannelsesmateriale af den studerende og den fulde udvikling af hans personlighed, derfor er skabelsen af ​​et gunstigt psykologisk klima i klasseværelset en vigtig komponent pædagogisk arbejde, da psykologisk sunde, kreative, selvsikre mennesker er af særlig værdi for det moderne samfund.

Et gunstigt psykologisk klima forstås normalt som følelsesmæssigt psykologisk holdning hold hvori følelsesmæssigt niveau afspejler teammedlemmernes personlige og forretningsmæssige forhold, bestemt af deres værdiorienteringer, moralske standarder og interesser.

Karakteristika ved et ugunstigt sociopsykologisk klima:

1. Deprimeret stemning og pessimisme hersker i klassen. Konflikt, aggressivitet og antipati hos fyrene over for hinanden observeres. Der er rivalisering; teammedlemmer udviser negative holdninger til tættere relationer til hinanden; kritiske bemærkninger har karakter af åbenlyse eller skjulte angreb. Fyre tillader sig selv at nedgøre en andens personlighed,

alle anser deres eget synspunkt for at være det vigtigste og er intolerante over for andres meninger.

2. Klassen mangler normer for retfærdighed og lighed i forhold, den er mærkbart opdelt i "privilegeret" og "forsømt". Her behandler de de svage med foragt og latterliggør dem ofte. Nytilkomne føler sig overflødige, fremmede og bliver ofte vist fjendtligheder.

3. Personlighedstræk som ansvar, ærlighed, hårdt arbejde, uselviskhed er ikke højt værdsat.

4. Medlemmer af kollektivet er inerte, passive, nogle stræber efter at isolere sig fra resten, klassen kan ikke hæves for en fælles sag.

5. En persons succeser eller fiaskoer efterlader resten af ​​teamet ligeglade og forårsager nogle gange usund misundelse eller begejstring.

6. I klasseværelset opstår der modstridende grupper, som nægter at deltage i fælles aktiviteter.

7.B svære sager klassen er ikke i stand til at forene sig, der opstår forvirring, skænderier, gensidige beskyldninger, holdet er lukket og stræber ikke efter at samarbejde med andre grupper.

Et usundt psykologisk klima hæmmer udviklingen af ​​børneholdet og individet i det, da det er forbundet med overvægten af ​​negative følelser.

De fremherskende følelser, som barnet oplevermed et gunstigt psykologisk klima,er: goodwill, tryghed, mobilitet, kreativitet, optimisme, initiativ, effektivitet, frihed til sig selv.

I ugunstigt klima:usikkerhed, dovenskab, aggressivitet, pessimisme, stramhed, passivitet.

De forhold, der bestemmer effektiviteten af ​​lærernes indflydelse på det psykologiske klima i børneholdet, omfatter følgende:

• Lærernes personlige egenskaber (åbenhed, disposition over for børn, sans for humor, initiativ, selskabelighed, kreativitet).
• Lærernes faglige kvaliteter (teoretiske og metodiske færdigheder).
• Lærernes orientering mod skolebørns følelsesmæssige komfort, som er en konsekvens af personlig og professionel beredskab til handlinger, der skaber et gunstigt psykologisk klima.

Empiriske referencer til klassens sociopsykologiske klima:

Gunstig SEC

Muligheder	Verbale referencer	Nonverbale referencer
Følelsesmæssig baggrund	Verbalt udtryk for en positiv holdning til interaktionsprocessen og enkelte elever	Venlige smil, latter. Positiv eller rolig tone af udtalelser
Evne til at samarbejde	Henvendelse til din samtalepartner med opklarende spørgsmål. Udtrykke interesse for andres meninger ("Hvad synes du?", "Kan du lide det?").	Lytning med demonstration af opmærksomhed (samtykke, nynnen), øjenkontakt. Lige positioner (efter foretrukken position, placering i rummet og i forhold til hinanden)
Effektiviteten af ​​interaktion	Mundtlig bekræftelse af løsningen på opgaven. Verbal udtryk for tilfredshed med resultatet	Gestik, der udtrykker tilfredshed med det udførte arbejde. Smil, når du opsummerer arbejdet

Ugunstig SPC

Muligheder	Verbale referencer	Nonverbale referencer
Følelsesmæssig baggrund	Verbal udtryk for negative holdninger til interaktionsprocessen og enkelte elever	Ondskabsfulde smil latter, stødende ord rettet til klassekammerater. Trist eller fjendtlig tone i udtalelser.
Evne til at samarbejde	Afbryder din samtalepartner. At udtrykke uinteresse i andres meninger ("Hvem spørger dig?", "Hvad har du med det at gøre?"	Ingen kurren, yes eller øjenkontakt. Ulige positioner (ønsket om at dominere eller underkaste sig, efter kropsholdning og placering)
Effektiviteten af ​​interaktion	Verbal benægtelse af løsningen på opgaven. Verbal udtryk for utilfredshed med resultatet	Gestik, der udtrykker utilfredshed med det udførte arbejde. Tristhed eller fjendtlighed, når man opsummerer arbejdet.

Hvis det psykologiske klima er forbundet med moral involverede børn vigtige begreber- godhed, samvittighed, ære, retfærdighed, så taler de om det moralske og psykologiske klima.

Den uddannelsesmæssige kraft, kollektivets enorme muligheder, der former hvert enkelt individ, afhænger af dets psykologiske klima. Den vellykkede dannelse af en moralsk atmosfære på ethvert niveau af socialt liv forudsætter viden om strukturen og træk ved manifestationen af ​​kollektivet. I menneskers fælles og gensidige handlinger, i deres kommunikation, opstår en direkte udveksling af tanker, synspunkter, ideer og forskellige former gensidige relationer mellem mennesker til hinanden, kan lide, antipatier og andre såkaldte interpersonelle relationer.

I processen med kommunikation og relationer opstår og udvikler forskellige sociopsykologiske fænomener og processer: gensidige krav og forslag, konstante generelle gensidige vurderinger. Empati og sympati, psykologisk rivalisering og konkurrence, efterligning og selvbekræftelse, prestige - dette er en ufuldstændig liste over dem. Alle er de stimuli til aktivitet og adfærd, mekanismer til selvudvikling og personlighedsdannelse.

Stabilitet i menneskelig adfærd spiller en rolle stor rolle i at etablere sine relationer til omgivelserne. Hvis en person er stabil, ansvarlig og generelt forudsigelig, så opfatter omgivelserne ham positivt. Hvis han konstant er ubalanceret, lunefuld og tilbøjelig til at tage uforudsigelige skridt, reagerer holdet negativt på sådan en person.

I enhver organisation arbejder en person omgivet af kolleger og arbejdskammerater. Han er medlem af formelle og uformelle grupper. Og dette har en ekstrem stor indflydelse på ham, enten ved at hjælpe med at afsløre hans potentiale mere fuldt ud eller ved at undertrykke hans evne og lyst til at arbejde produktivt, med med fuld dedikation. Bands spiller meget vigtig rolle i livet for hvert medlem af organisationen.

Det er det samme i børnegruppen.

Relationer mellem kollegaer danner et komplekst, foranderligt, indbyrdes forbundne system, hvor der i forskningsøjemed kan skelnes mellem flere typer relationer. Personlige relationer har nogle gange interessante synonymer, såsom "ensartet ære", "holdånd", "holdets ansigt". I nødstilfælde eller kritiske situationer, i fravær eller ødelæggelse officielle forbindelser personlige kommer i forgrunden.

Mere psykologisk betydning for relationer i et team har de karakteristika for ord, ansigtsudtryk, fagter og kollegers handlinger, afhængigt af individuelle situationer og forhold. Alt dette udgør en kilde til yderligere information.

Tag for eksempel ordet "tak". De udtrykkes for eksempel taknemmelighed for det udførte arbejde, som de brugte meget tid på. "Tak," sagde hjerteligt, med varme, udtrykt ved et håndtryk eller anden gestus, kan varme dig op, forbedre dit velvære, og du vil ikke fortryde det brugte arbejde. "Tak" kan siges officielt, protokolsk, hvorfra vi kan konkludere, at du ikke gjorde noget særligt, men blot udførte en almindelig officiel pligt. "Tak" kan også siges ironisk og antyde, at du spildte din tid, og at dit arbejde ikke gav resultater. Det samme gælder for kommunikation med børn.

Metoden til at overføre information er også vigtig, for eksempel hvem der overfører informationen, kommunikerer beslutningen: lederen, hans stedfortræder eller teknisk arbejder. Kommunikation af information privat, foran en gruppe eller offentligt øger eller mindsker dens værdi.

Dermed, socialpsykologisk klima-Dette er den relativt stabile psykologiske holdning hos medlemmerne, der hersker i en gruppe eller et team, manifesteret i deres holdning til hinanden, til arbejdet, til omkringliggende begivenheder og til organisationen som helhed, baseret på individuelle, personlige værdier og orienteringer .

Afhængigt af karakteren af ​​det sociopsykologiske klima vil dets indvirkning på individet være forskelligt - det vil stimulere arbejde, løfte humøret, indgyde munterhed og selvtillid eller omvendt handle deprimerende, reducere energien og føre til produktions- og moralske tab. .

Derudover kan det sociopsykologiske klima accelerere eller bremse udviklingen af ​​en medarbejders nøglekvaliteter: parathed til konstant informationsaktivitet, evne til at handle i ekstreme situationer, acceptere ikke-standardiserede løsninger, initiativ og foretagsomhed, parathed til løbende faglig udvikling, en kombination af faglig og humanitær kultur.

Du kan ikke regne med, at de nødvendige relationer til teamet (børn eller voksne) vil opstå af sig selv, de skal dannes bevidst.

Mange lærere tager alvorligt spørgsmålet om at skabe et gunstigt psykologisk klima, men ikke alle kender teknikkerne og metoderne til at skabe det.

Måder at danne og opretholde et gunstigt psykologisk klima i klasseværelsetligner metoderne til at danne og lede børnegrupper. Ethvert team er et fællesskab af mennesker, karakteriseret ved tilstedeværelsen af ​​socialt brugbare mål, fælles aktiviteter, personlige og gruppeinteresser, en bevidst og bæredygtig organisering af deres liv, og det psykologiske klima på den ene side afspejler og på den anden side. , bestemmer arten af ​​interaktioner mellem medlemmer af teamet.

Viden om måder at danne et psykologisk klima og styre et team er nødvendigt for lærere.

Mest effektivemåder at danne og vedligeholde et sociopsykologisk klima i klasseværelsetsom kan bruges af lærere er følgende:

• da det sociopsykologiske klima er resultatet af klasseelevers fælles aktiviteter, deres interpersonel interaktion. For at styrke det er det nødvendigt at sætte mål og skabe betingelser for at organisere fælles aktiviteter for børn, informere dem om fremskridt med implementeringen fælles opgaver, tilskynde til aktivitet, initiativ, kreativitet;
• Find fælles interesser, som ville forene klassens børn og på deres grundlag organisere fælles anliggender;
• danne klassetraditioner, deltage i skoledækkende traditionelle anliggender;
• hvis du har fritid, inviter fyrene til at tilbringe den sammen, gå på vandretur, slap af;
• skabe situationer med kollektiv empati væsentlige begivenheder, ønsket om følelsesmæssig inklusion i livet for hvert barns klasse. Til dette er det vigtigt at have aktiv stilling lærer i forhold til børn og klasse;
• bringe universelle menneskelige værdier til live fedt hold, opmuntre til åbenhed, velvilje, konstruktive måder afspænding negative følelser; påtving ikke hinanden jeres mening, men under hensyntagen til alles interesser, kom frem til en fælles kompromisløsning;
• skabe betingelser for at forbedre børns trivsel i skolen og opretholde stabile positive relationer mellem lærere og elever;
• udvikle en kommunikativ kultur, kommunikations- og samarbejdsevner;
• udvikle gruppemedlemmernes empatiske evner, evnen og behovet for at kende andre mennesker og en tolerant holdning til dem.

Og jeg vil gerne nævne principperne for at skabe en sund arbejdsatmosfære, foreslået af David Meister i bogen "Do What You Profess", som kan være nyttige for lærere:

1. Gå altid ud fra, at den største synd er uviljen til i det mindste at prøve at gøre noget.

2. Lederens handlinger skal indikere hans interesse i hvert teammedlems personlige succes.

3. Hjælp aktivt fyrene med at stige til et kvalitativt nyt niveau.

4.Giv børnene mulighed for at teste sig selv forskellige typer aktiviteter.

5. Vær konsekvent, bryd aldrig dit ord.

6. opretholde en stærk tro på din egen skæbne.

7. Glem alt om den nedladende tone.

8. Skab betingelser, dikter dem ikke.

9. Stol på de mennesker, du arbejder med.

10. Sæt et eksempel, vær hvad du gerne vil have din kollega til at være.

11.Find individuel tilgang til ethvert barn, forvalter ikke mennesker på den måde, der passer dig. Dette kræver almindelig menneskelig følsomhed.

12. Vær fuld af entusiasme, husk: entusiasme smitter.

Memo

Hvordan man skaber et gunstigt psykologisk klima i klasseværelset

1. Gå kun ind i skolen i glad stemning, og lad al negativitet stå for døren. Lad dine børn ikke være gidsler for dine familieproblemer, helbredsproblemer, evig mangel på søvn...

2.Husk: du har brug for dine elever, ligesom de har brug for dig - hver dag, hver lektion!

3. "En lærers dødssynd er at være kedelig." Sådan sagde I.F. Herbart. Prøv at gøre din lektion mindeværdig for dine elever.

4.Når gnisten af ​​succes hos en studerende går ud. Han holder op med at interessere sig for emnet. Prøv at holde ilden brændende i elevens sjæl!

5. Eleven holder op med at lave fejl, når han lærer at rette dem. Nægt ikke eleven muligheden for at rette sine fejl.

6. Ordet er kraftigt våben i lærerens hænder. Et skødesløst ord kan for altid så en følelse af selvtvivl i et barn. Undgå forhastede ord!

7. Gå ikke forbi børns tårer! Det, der nu virker naivt og dumt for os, er hele verden for vores børn.

8. En studerende er en "alien" fra familien. Prøv at vinde dine elevers forældre, for du har én opgave med dem – at undervise og opdrage. Lad udtrykket "dit barn" erstattes af udtrykket "vores barn". Forældre vil helt sikkert sætte pris på dette.

9. Intet bringer lærere og elever tættere sammen end fælles kreativitet. Lukke ind skoleliv der kommer flere ferier!

10. Et smil åbner alle døre! Smil, når du åbner døren til børns hjerter! Smil oftere.

Dannelsen af ​​et barns (teenagers) personlighed sker i kommunikation med mennesker omkring ham.

Skolen er et sted, hvor et barn finder nye venner, gør interessante ting under hensyntagen til dets behov og evner, lærer at kommunikere, opbygger relationer med jævnaldrende og voksne. Det er i børnegrupper, man tilegner sig livserfaring, som former personligheden og yderligere bestemmer det komplekse system af dens relationer til liv og mennesker.

Derfor er lærerne nødt til at indse, at det at skabe et gunstigt psykologisk klima i teamet hjælper barnet til at føle sig roligt, selvsikkert og godt tilpas i klasseværelset; hjælper med at afsløre din personlige kvaliteter; tilpasse sig vanskelige livssituationer.

Psykologisk klima er den følelsesmæssige farvning af teammedlemmernes psykologiske forbindelser, der opstår på grundlag af deres sympati, sammenfald af karakterer, interesser og tilbøjeligheder. Klimaet af relationer mellem mennesker i en organisation består af tre komponenter. Den første komponent er det sociale klima, som er bestemt af bevidstheden om organisationens generelle mål og målsætninger. Den anden komponent er det moralske klima, bestemt af organisationens accepterede moralske værdier. Den tredje komponent er det psykologiske klima, dvs. de uformelle relationer, der udvikler sig mellem medarbejdere.

Generelt kaldes dette fænomen normalt for det sociopsykologiske klima i organisationens team.

Forholdet mellem effektiviteten af ​​en organisation og dens socio-psykologiske klima er det vigtigste problem for ledere af en virksomhed eller virksomhed. Derfor er viden om de vigtigste komponenter i organisationens sikkerhedssystem så vigtig. Gunstig SPC dette er resultatet systematisk arbejde og arrangementer af ledere, ledere, psykologer og alle medarbejdere i organisationen.

De vigtigste tegn gunstige sociopsykologiske klima er:

• tillid og høje krav fra gruppemedlemmer til hinanden;
• venlig og forretningsmæssig kritik;
• frit udtryk for sin egen mening, når man diskuterer spørgsmål, der berører hele teamet;
• manglende pres fra ledere på underordnede og anerkendelse af deres ret til at træffe beslutninger, der er væsentlige for gruppen;
• tilstrækkelig bevidsthed hos teammedlemmer om dets opgaver og tingenes tilstand i deres gennemførelse;
• tilfredshed med at tilhøre et team;
• høj grad af følelsesmæssig involvering og gensidig hjælp i situationer, forårsager tilstanden frustration hos nogen af ​​teammedlemmerne;
• accept af ansvaret for tingenes tilstand i gruppen af ​​hvert af dens medlemmer
• tolerance over for andres meninger mv.
  

Et ugunstigt sociopsykologisk klima er karakteriseret ved: dyb pessimisme, irritabilitet, kedsomhed, ekstrem spænding og konflikt i relationer i gruppen, usikkerhed, smertefuld frygt for at begå en alvorlig fejl eller gøre et dårligt indtryk, rædsel for straf, kategorisk afvisning, misforståelse , dyb fjendtlighed, utrolig mistænksomhed, stor mistillid til hinanden, ekstrem modvilje mod at investere overdreven indsats i et virksomhedsprodukt, i hurtig udvikling team og organisation som helhed, utilfredshed mv.

Det generelle billede af interaktion mellem mennesker i arbejdsteams suppleres af personlige relationer. Relationer er et system af relationer mellem mennesker i forskellige grupper. Relationer kan være formelle og uformelle, forretningsmæssige og personlige. Interpersonelle relationer mellem mennesker er forbundet med sociale relationer og bestemmes af dem. Karakteristikaene ved en persons adfærd i et team, resultaterne af hans arbejde, forårsager visse reaktioner fra andre medlemmer af gruppen, danner hver af dems holdning til denne person, og dermed udvikles et system af relationer i gruppen. Tilfredshed med relationer horisontalt (med kammerater) og vertikalt (med ledere) betragtes som en vigtig indikator for SPC i arbejdsgruppen. Indikatorer for tilfredshed med horisontale relationer er tæt forbundet med hyppigheden af ​​diskussion i teamet af spørgsmål, der er direkte relateret til arbejdet, såvel som til hyppigheden af ​​kontakter mellem teammedlemmer i deres fritid. I de mest formelle rammer udvikler tingene sig mellem mennesker på den ene eller anden måde. personlige forhold og de kan ikke andet end at påvirke den generelle atmosfære i holdet, på generel karakter, stil, tone i relationer i gruppen.

I komplekst system interaktionsforhold i det primære arbejdskollektiv indtager mennesker bestemte positioner baseret på deres uofficielle personlige autoritet i en given gruppe mennesker. Det primære arbejdskollektiv er således et system af indbyrdes forbundne officielle stillinger, erhverv, som arbejdere har visse rettigheder og ansvar og et system af uofficielle stillinger baseret på teammedlemmernes reelle autoritet og graden af ​​indflydelse på gruppen.

Kommunikation i et arbejdsteam er en kompleks proces, der går fra etablering af kontakter til udvikling af interaktioner og dannelse af relationer. Hovedfunktion kommunikation er organiseringen af ​​fælles aktiviteter for mennesker, hvilket involverer udviklingen af ​​en samlet interaktionsstrategi, som kun er mulig på grundlag af koordinering af deres positioner. En anden funktion af kommunikation er, at mennesker lærer hinanden at kende, samt dannelse og udvikling af interpersonelle relationer.

Påvirkningen af ​​den følelsesmæssige atmosfære i et team på et individ kan være todelt: stimulerende eller hæmmende, det vil sige at undertrykke en persons kreative initiativ, aktivitet og energi. Der er flere definitioner af begrebet SEC. Så E.S. Kuzmin mener, at begrebet psykologisk klima afspejler arten af ​​relationer mellem mennesker, den fremherskende tone i offentlig stemning, ledelsesniveauet, betingelser og karakteristika ved arbejde og hvile i ét team.

Begrebet psykologisk klima inkluderer et system af interpersonelle relationer, der er psykologiske af natur (lidenhed, antipati, venskab), psykologiske mekanismer interaktioner mellem mennesker (imitation, empati, assistance); et system af gensidige krav, en generel stemning, generel stil samling arbejdsaktivitet, holdets intellektuelle, følelsesmæssige og viljemæssige enhed.

I begrebet SPK er der tre " klimazoner»:

1. socialt klima, som er bestemt af, i hvilket omfang medarbejderne på en given virksomhed er meget bevidste om fælles mål og målsætninger, og i hvilket omfang overholdelsen af ​​alle forfatningsmæssige rettigheder for arbejdere som borgere er sikret.
2. moralsk klima, som er bestemt af de moralske værdier, der generelt accepteres i en given gruppe.
3. psykologisk klima, det vil sige den uformelle sfære, der udvikler sig mellem arbejdere, der er i direkte kontakt med hinanden. Det vil sige, at det psykologiske klima er et mikroklima, hvis handlingszone er meget mere lokal end den moralske og sociale.

En væsentlig indikator for karakteristika ved relationer i et team er tiltaleformer som middel verbal kommunikation. Overvægten af ​​enhver form for adresseordrer eller anmodninger, forslag eller spørgsmål, diskussioner, råd kendetegner karakteristika ved relationer fører til gradvis isolation af individuelle medlemmer af teamet, en reduktion i antallet af kontakter i det, til overvægt af indirekte kommunikationsmetoder til reduktion af kommunikationsbånd til det formelt nødvendige , til krænkelser af feedback mellem deltagere i aktiviteten. Kommunikationsforbindelser i et team fungerer således som empiriske indikatorer for det sociopsykologiske klima.

Essensen af ​​hver person afsløres kun i forbindelse med andre mennesker og realiseres i former for kollektiv interaktion, i kommunikationsprocesser, gennem relationer en person realiserer sit offentlig værdi. Selvværd fungerer således som en gruppeeffekt, som en af ​​manifestationsformerne for det sociopsykologiske klima. Vurderer din position i systemet public relations og personlige forbindelser genererer en følelse af større eller mindre tilfredshed med sig selv og andre.

Oplevelsen af ​​relationer påvirker humør og forårsager en forbedring eller forringelse af en persons psykiske velbefindende. Gennem imitation, infektion, suggestion og overtalelse spredte forskellige stemninger i en gruppe sig til alle mennesker og, reflekteret igen i deres bevidsthed, skaber den psykologiske baggrund for det kollektive liv. Psykologisk velvære og humør, der karakteriserer menneskers mentale tilstand, indikerer kvaliteten af ​​SEC i holdet. Selvværd, velvære og humør er sociopsykologiske fænomener, en holistisk reaktion på mikromiljøets indflydelse og hele komplekset af betingelser for menneskelig aktivitet i et team. De fungerer som subjektive former for manifestation af SEC.

Enhver person, i kraft af sin tilstedeværelse i sociale grupper, og endnu mere ved at deltage i fælles arbejde, påvirker mange områder af teamets liv, herunder det sociopsykologiske klima. Mennesker har en positiv eller negativ indflydelse på andres velbefindende, afhængigt af deres sociopsykologiske og individuelle psykologiske egenskaber. Til de sociopsykologiske egenskaber hos individet, der har positiv indflydelse dannelsen af ​​et socio-psykologisk klima omfatter overholdelse af principper, ansvar, disciplin, aktivitet i interpersonelle og intergruppe-relationer, selskabelighed, dyrkelse af adfærd og takt. Mennesker, der er inkonsekvente, egoistiske, taktløse osv. har en negativ indvirkning på klimaet. Menneskers trivsel og derigennem det generelle klima i teamet er påvirket af karakteristika ved mentale processer(intellektuel, følelsesmæssig, viljestærk), samt teammedlemmernes temperament og karakter. Derudover spilles en vigtig rolle af en persons forberedelse til arbejde, det vil sige hans viden, færdigheder og evner. En persons høje faglige kompetence vækker respekt, den kan tjene som et eksempel for andre og derved bidrage til at udvikle kompetencerne hos mennesker, der arbejder med ham.

I sin betydning ligger SPC tæt på begrebet teamsamhørighed, som forstås som graden af ​​følelsesmæssig accept og tilfredshed med relationerne mellem gruppemedlemmer. Teamets sammenhængskraft er dannet på grundlag af ligheden mellem arbejdernes ideer om væsentlige spørgsmål i deres teams liv.

Det vigtigste problem i studie af SEC er at identificere de faktorer, der former det.

Dannelsen af ​​et bestemt sociopsykologisk klima påvirkes af følgende faktorer:

1. Dets medlemmers kompatibilitet, forstået som den mest gunstige kombination af medarbejderegenskaber, der sikrer effektiviteten af ​​fælles aktiviteter og hver enkelts personlige tilfredshed. Kompatibilitet kommer til udtryk i gensidig forståelse, gensidig accept, sympati og empati mellem teammedlemmer.

Der er to typer kompatibilitet: psykofysiologisk og psykologisk.

Psykofysiologisk er forbundet med individets synkronicitet mental aktivitet arbejdere (forskellig udholdenhed af gruppemedlemmer, hastighed af tænkning, særegne opfattelser, opmærksomhed), som bør tages i betragtning ved distribution fysisk aktivitet og instruktioner individuelle arter arbejder

Psykologisk kompatibilitet forudsætter en optimal kombination af personlige mentale egenskaber: karaktertræk, temperament, evner, hvilket fører til gensidig forståelse.

Inkompatibilitet manifesteres i teammedlemmernes ønske om at undgå hinanden, og i tilfælde af uundgåelige kontakter - til negative følelsesmæssige tilstande og endda til konflikter.

2. Adfærdsstil for lederen, lederen, ejeren af ​​virksomheden.

3. Succesfuld eller mislykket fremdrift af produktionsprocessen.

4. Skalaen over anvendte belønninger og straffe.

5. Arbejdsforhold.

6. Familiesituation, uden for arbejdet, betingelser for fritid.

Mest vigtige faktorer, at bestemme niveauet af det psykologiske klima i produktionsholdet er lederens personlighed og systemet for udvælgelse og placering af administrativt personale. Det er også påvirket af lederens personlige egenskaber, ledelsesstilen og -metoderne, lederens autoritet, samt individuelle egenskaber holdkammerater.

Lederen påvirker næsten alle faktorer, der bestemmer det sociopsykologiske klima. Udvælgelsen af ​​personale, opmuntring og straf af teammedlemmer, deres forfremmelse og organiseringen af ​​arbejdernes arbejde afhænger af det. Meget afhænger af hans ledelsesstil.

SEC er resultatet af fælles aktiviteter af mennesker, deres interpersonelle interaktion. Det viser sig i sådanne gruppeeffekter som teamets humør og mening, individuel trivsel og vurdering af leve- og arbejdsvilkårene for den enkelte i teamet. Disse effekter kommer til udtryk i de relationer, der er forbundet med arbejdsprocessen og beslutningen fælles opgaver hold. Medlemmer af et team som individer bestemmer dets sociale mikrostruktur, hvis unikke karakter bestemmes af sociale og demografiske karakteristika (alder, køn, profession, uddannelse, nationalitet, social oprindelse). Psykologiske egenskaber individer bidrager eller hindrer dannelsen af ​​en fællesskabsfølelse, det vil sige, at de påvirker dannelsen af ​​det sociopsykologiske klima i arbejdsteamet.

Efterspørgslen og populariteten af ​​forskning om det sociopsykologiske klima i et team skyldes tendensen til at komplicere relationer og øge kravene til en medarbejders professionalisme.

Hvorfor er det så nødvendigt? Alt er logisk. Et gunstigt teamklima øger effektiviteten samarbejde. Ugunstige forhold kan forårsage høj personaleomsætning, en stigning i konfliktniveauet, et fald i arbejdseffektiviteten og generelt en forringelse af organisationens omdømme. Ofte bemærker lederen kun de anførte konsekvenser, men har ingen idé om årsagerne til deres forekomst. Der er tilfælde, hvor lederen ikke ser den sande årsag til forringelsen af ​​teamets arbejde og leder indsatsen i den forkerte retning, hvilket naturligvis ikke fører til en forbedring af situationen. Derfor er det vigtigt for lederen af ​​en organisation eller HR-person at studere Nuværende tilstand sociopsykologisk klima og på baggrund af forskningsresultaterne træffe de nødvendige foranstaltninger for at forbedre det. I denne artikel vil vi tale om de vigtigste metoder, der giver dig mulighed for at studere det sociopsykologiske klima i en organisation og også give anbefalinger til deres brug.

Først skal vi definere, hvad der menes med udtrykket "socio-psykologisk klima." Det sociopsykologiske klima i et team er en kompleks, integreret indikator, der afspejler den interne tilstand i samfundet som helhed, og ikke kun summen af ​​dets medlemmers følelser, såvel som dets evne til at nå fælles mål. De vigtigste faktorer, der former det socio-psykologiske klima i teamet, er:

1. Medarbejdernes følelsesmæssige holdning til deres aktiviteter;
2. Relationer mellem medarbejdere i teamet;
3. Relationer mellem underordnede og ledere;
4. Service og hverdagsfaktorer i arbejdsorganisationen;
5. Økonomiske (materielle) faktorer til fremme af arbejdskraft.

Den præsenterede liste er naturligvis ikke udtømmende: den kan om nødvendigt præciseres og udvides inden for rammerne af en bestemt undersøgelse.

Hvis formålet med undersøgelsen er at analysere og vurdere det sociopsykologiske klima i teamet, så er det for at opnå det nødvendigt at løse følgende opgaver:

1. Definere følelsesmæssig holdning medarbejdere til deres aktiviteter generelt;
2. Identificer arten af ​​relationer mellem medarbejdere i teamet;
3. Identificer arten af ​​forholdet mellem underordnede og ledere;
4. Bestem graden af ​​medarbejdertilfredshed med arbejdet og hverdagens faktorer i arbejdets tilrettelæggelse;
5. Bestem graden af ​​tilfredshed med økonomiske (materielle) arbejdsfremmende faktorer.

Efter at have formuleret målene og målene for undersøgelsen, er det nødvendigt at vælge den metode, hvormed data vil blive indsamlet. Vi anbefaler en spørgeskemaundersøgelse som mest effektiv metode indsamling af data i mellemstore og store teams, hvilket, hvis betingelserne er opfyldt, giver høj garanti for oprigtigheden af ​​svarene. Disse forhold bør overvejes mere detaljeret.

• For at respondenten skal være motiveret til at give oprigtige svar, er det nødvendigt at garantere anonymiteten af ​​datapræsentationen og forklare, at undersøgelsesresultaterne vil blive præsenteret i en generaliseret form. Denne information skal formidles til respondenterne ikke kun i en foreløbig besked om den kommende undersøgelse, men også umiddelbart før undersøgelsen. Du kan f.eks. placere følgende tekst i titlen på spørgeskemaet:

• Derudover vil det at informere respondenterne om formålet med undersøgelsen være med til at sikre oprigtigheden af ​​svarene. Inden undersøgelsen gennemføres, anbefales det at informere om, at alle respondenters meninger vil blive taget i betragtning, og på baggrund af undersøgelsesresultaterne vil der blive taget tiltag til at forbedre klimaet i teamet. Hvis respondenterne ved, at deres mening virkelig kan ændre situationen bedre side, vil de være mere oprigtige.

Det er vores erfaring, at HR-professionelle i stigende grad udfører sådan forskning gennem online-undersøgelser. De er praktiske ikke kun fordi automatiseret system giver dig mulighed for at indsamle data meget hurtigere og give resultater, men også fordi det vil give de nødvendige betingelser for en vellykket undersøgelse. Udlevering af papirspørgeskemaer, som formodes at blive udfyldt på arbejdspladsen, kan føre til et fald i oprigtighed i respondenternes svar: at være tæt på genstanden for vurderingen, sin kollega, vil respondenten højst sandsynligt føle ubehag og overvurdere vurderingen. Mens den er væk fra arbejdspladsen og i et mindre stressende miljø, vil respondenten være i stand til at svare oprigtigt. Derudover kan nogle medarbejdere udtrykke bekymring over at de-anonymisere deres håndskriftsprofiler (og det sker:). I online-undersøgelser er årsager til sådanne oplevelser naturligvis udelukket, hvilket også kan påvirke stigningen i oprigtighed i respondenternes svar.

Lad os nu se på de mest populære metoder, der bruges til at studere det sociopsykologiske klima i et team.

Sociometrisk test (ifølge J. Moreno)

Denne teknik bruges til at identificere og evaluere følelsesmæssige forbindelser i et team baseret på sympati eller antipati for teammedlemmer. Sociometriske test afslører uformelle ledere i en gruppe, opdage eksisterende gruppesamhørighed i teamet og identificere graden af ​​sammenhængskraft. Praktiserende psykologer og sociologer anbefaler at gennemføre en sociometrisk test i teams, hvor medarbejderne har erfaring med at arbejde sammen i mindst seks måneder, da kun i dette tilfælde, ifølge eksperter, vil den sociometriske test have et vejledende resultat.

Respondenterne bliver bedt om at besvare flere spørgsmål vedrørende deres forhold til andre teammedlemmer. I svarfeltet skal du indtaste navnene på kolleger, som respondenten har valgt efter det angivne kriterium. Det anbefales ikke at bruge mere end 8-10 kriterier, som hvert teammedlem vil blive vurderet efter. Kriterierne bør udvælges ud fra hver af dems betydning for et bestemt hold, så de kan og bør modificeres i overensstemmelse med de forhold, som testen udføres under.

Spørgsmål i et spørgeskema baseret på en sociometrisk test kan se ud på følgende måde:

Analysen af ​​respondenternes svar udføres som følger. For at beregne gruppesamhørighedsindekset bruges et værktøj som en sociomatrix. Det er en tabel, der består af navnene på medlemmerne af teamene valgt af respondenterne og navnene på respondenterne selv.

Baseret på resultaterne opnået fra matrixdataene beregnes gruppesamhørighedsindikatoren ved hjælp af følgende formel:

Hvis medarbejder 1 valgte medarbejder 2 efter det første kriterium, så indtastes tallet 1 i den tilsvarende celle i tabellen, hvis medarbejder 3 blev valgt efter det andet kriterium, indtastes tallet 2 i den tilsvarende celle, og så videre. Hvis medarbejderne har valgt hinanden ud fra samme kriterium, skal dette tal fremhæves. Dernæst opgøres det samlede antal valg for hver medarbejder og antallet af gensidige valg.

hvor C er en indikator for gruppesamhørighed blandt teammedlemmer;

K – antallet af gensidige valg foretaget af teammedlemmer;

M – det maksimale antal mulige valg i gruppen (M=n(n-1)/2, hvor n er antallet af medlemmer i gruppen, der undersøges).

Det menes, at værdien af ​​en "god" indikator for gruppesamhørighed ligger i området fra 0,6 til 0,7.

Dernæst, baseret på sociomatrix-dataene, udarbejdes et sociogram, som er 4 cirkler, som hver svarer til "rating" af de udvalgte medarbejdere. Den første cirkel inkluderer "stjerner" - de medarbejdere, der modtog maksimalt beløb stemmer. Den anden cirkel, som konventionelt betegnes som "foretrukken", omfatter de teammedlemmer, der modtog flere valgmuligheder end det gennemsnitlige antal valg, som en medarbejder modtog, der blev evalueret. Den tredje cirkel, "forsømt", omfatter de medarbejdere, der fik færre stemmer end det gennemsnitlige antal stemmer, der blev modtaget pr. medarbejder, der evalueres. Den fjerde cirkel, det "isolerede" område, er for medarbejdere, der ikke har modtaget nogen udvælgelse. Dobbeltsidede pile i et sociogram viser gensidigt valg, og ensidede pile viser ensidet valg.

Sociogrammet ser således ud:

Et sociogram giver dig mulighed for at visualisere de eksisterende grupperinger i et team og identificere uformelle ledere i teamet.

På praksis sociometrisk metode bruges til at studere det sociopsykologiske klima i små grupper på op til 15-20 personer. I dette tilfælde anbefales det at angive i spørgeskemaet, hvor mange navne på kolleger respondenten kan angive i et eller andet svar på spørgsmålet. Som regel bliver respondenterne bedt om at begrænse sig til 2-4 efternavne. En sådan begrænsning vil forenkle opgaven både for respondenter, som ikke skal evaluere og rangere alle medlemmer af deres team, og for forskeren, da det konstruerede sociogram mere klart og tydeligt vil afspejle situationen i teamet.

Psykologer anbefaler at bruge den sociometriske metode til at indhente information om intragrupperelationer. Dette vil optimere arbejdsprocessen og etablere relationer mellem grupper i teamet. Sociometriske cirkler vist på sociogrammet vil gøre det muligt tydeligt at identificere uformelle ledere i gruppen, som har organisatoriske færdigheder, og give dem passende opgaver. Dette vil være nyttigt både til at forbedre gruppearbejdet og for medarbejder-lederen, der vil være i stand til at demonstrere og udvikle sine evner.

Metode til vurdering af den psykologiske atmosfære i et team (ifølge A.F. Fidler)

Denne teknik er baseret på metoden semantisk differential. Respondenterne bliver bedt om at sætte sig ind i 8 ordpar med modsatte betydninger og tildele deres svar tættere på det, der efter deres mening mere præcist afspejler atmosfæren i teamet. Som regel ser en undersøgelse ved hjælp af Fiedlers metode således ud:

Hver ekstremværdi tildeles et antal point: den ekstreme negative - 10, den ekstreme positive - 1. Herefter lægges alle indikatorerne sammen, og ud fra summens værdi gives en vurdering af atmosfæren i holdet. Den mindste samlede score er 10, hvilket er en indikator for en positiv atmosfære i holdet, den maksimale er 100, hvilket er en indikator for en negativ atmosfære. Ud fra alle delvurderinger udregnes et gennemsnit, som vil præge stemningen i holdet.

Fiedlers teknik kan kun give beskrivende egenskaber klima i holdet, dets fælles træk. For en fuldstændig og dybdegående vurdering af det sociopsykologiske klima i et team, anbefales det at kombinere metoden til vurdering af den psykologiske atmosfære med en sociometrisk test. Dette vil give forskeren mulighed for at give mere præcise og specifikke anbefalinger og råd til et specifikt team.

Fastlæggelse af Seashores gruppesamhørighedsindeks.

Gruppesamhørighed er en af ​​de vigtigste parametre, der viser graden af ​​integration af teamet. Det viser, hvor sammenhængende eller splittet en gruppe er. Seashores "klassiske" metode omfatter 5 spørgsmål, og respondenten bliver bedt om at vælge det svar, der efter hans mening er mest passende. Hver svarmulighed tildeles et point fra 1 til 5 (disse point er ikke angivet i selve spørgeskemaet, respondenten kan ikke se dem), derefter beregnes det total beløb point og ud fra den opnåede figur laves der en konklusion om graden af ​​sammenhængskraft i teamet.

Et eksempel på et spørgsmål fra et spørgeskema baseret på Seashore-metoden:

Den samlede værdi opnået som et resultat af addition fortolkes normalt som følger:

fra 15,1 point – høj gruppesammenhæng,

fra 11,6 til 15 point – gruppesamhørighed er over gennemsnittet,

fra 7 til 11,5 point – gennemsnitlig gruppesammenhæng,

fra 4 til 6,9 point – gruppesamhørighed er under gennemsnittet,

op til 4 point – lav gruppesammenhæng.

Hvis værdien af ​​gruppesamhørighedsindekset er 4 eller derunder, kan dette tjene som et signal til ledelsen om behovet for at indføre foranstaltninger for at bringe teammedlemmer tættere på hinanden.

Eksperter siger, at Seashores metode er passende til at studere et sociopsykologisk team, hvis dets antal ikke overstiger 40 personer. Hvis organisationen er stor og omfatter flere afdelinger, så anbefales det at bruge Seashore-metoden til at bestemme gruppesamhørighedsindekset for en afdeling eller division og analysere det sociopsykologiske klima i netop denne gruppe.

Denne metode har allerede etableret sig som et effektivt middel til at studere det sociopsykologiske klima i et team, men for en mere komplet og dybdegående analyse anbefales det at bruge denne metode sammen med andre teknikker. Kombination forskellige teknikker vil give os mulighed for dybere og mere omfattende at vurdere og analysere tilstanden af ​​det sociopsykologiske klima i teamet.

Periodisk forskning i det sociopsykologiske klima i et team kan identificere problematiske områder af teamets liv og træffe foranstaltninger til at forbedre det sociopsykologiske klima og som en konsekvens heraf arbejdseffektiviteten for organisationens medarbejdere.

• Personalepolitik, Virksomhedskultur

admin

Alle vil gerne finde et job, hvor de betaler godt, teamet er behageligt, der ikke er overarbejde, og hele den sociale pakke er tilgængelig. Sådanne oplysninger er angivet i næsten 99% af CV'erne forskellige ressourcer på jobsøgning. Men arbejdsgivere tilbyder færre fordele, men mange krav med lav løn. Det er selvfølgelig også vigtigt for dem at finde en passende kandidat, og også at opnå høj produktivitet med minimal indsats fra deres side.

Positiv stemning blandt medarbejderne har altid en positiv indflydelse på arbejdsprocessen og produktiviteten.

I store virksomheder Princippet om at arbejde med medarbejdere anvendes med succes ikke kun for at forbedre deres færdigheder, men også for at normalisere det psykologiske klima i teamet. Desværre er mange mellemstore og små virksomheder ikke opmærksomme på dette problem, som bliver årsagen til mange vanskeligheder.

Psykologisk klima i teamet. Basale koncepter

Vi vil forsøge at forklare begrebet psykologisk klima i et team. Et andet navn er socio-psykologisk klima eller SPC. Dette er en generel, noget stabil, psykologisk stemning i teamet i en virksomhed, som manifesterer sig i forskellige typer aktiviteter.

En normal atmosfære i en virksomhed har altid en positiv effekt, ikke kun på hver medarbejders psykologi, men også på andre indikatorer for virksomheden. Hvis klimaet er positivt, skiller følgende tegn sig ud:

tillid mellem kolleger og til overordnede;
følelse af stabilitet, sikkerhed;
generel vilje til at klare vanskeligheder;
optimisme;
behageligt samspil mellem medarbejdere;
sympati og støtte mellem medarbejdere;
tillid, opmærksomhed;
vilje til at gå på kompromis;
acceptabel fritænkning;
lyst til at udvikle sig.

I den modsatte situation, negative konsekvenser, hvilket endda kan være irreversibelt.

Faktorer, der påvirker det psykologiske klima i et team

Der identificeres visse faktorer, som påvirker det psykologiske klima i teamet. De er i stand til at gøre det negativt og positivt. Det er vigtigt at medtage sanitære og hygiejniske forhold: belysning, rumstørrelse, komfortniveau på arbejdspladsen, temperatur osv.

En anden faktor er lederen selv. Hvis en person overholder sund stil livet, behandler arbejdet ansvarligt, er anderledes positive egenskaber, så bliver han et eksempel for medarbejderne.

For at skabe et normalt klima i teamet er det vigtigt, at lederen udvælger personer med en bestemt type temperament til arbejdet, så de passer sammen. Kompatibilitet i alder og erfaring er også vigtig.

Sociale spændinger i organisationen. Strategier til at reducere

Nu er der mange tilgange og principper at reducere social spænding i organisationen, det vil sige at skabe et positivt psykologisk klima blandt medarbejderne. Disse mål omfatter følgende handlinger:

Når man danner et team, er det vigtigt for en virksomhed at tage hensyn til menneskers psykologiske kompatibilitet. Afhængig af målene kræves en kombination af forskellige typer temperament og karakter. I mange situationer viser en gruppe med mennesker af samme type karakter sig at være næsten ubrugelig. For eksempel, hvis du kun samler arbejdere, der ikke er i stand til at tage initiativ og venter på konstante instruktioner fra oven, eller kun dem, der er vant til at give kommandoer;

Hvis der er spændinger blandt medarbejderne, er det vigtigt at forstå deres årsag og finde måder at løse og eliminere problemet på.

det er vigtigt at observere den optimale udvælgelse, placering, certificering og uddannelse af ledere;
etablere en acceptabel grænse for antallet af medarbejdere, der rapporterer til én chef (5-7);
overvåge fraværet af unødvendige ledige stillinger og arbejdere. Et for stort og utilstrækkeligt antal medarbejdere forårsager teamustabilitet. Grunden er ved at blive skabt for udvikling af konflikter og spændinger på grund af forskellige kandidaters ønske om at besætte en stilling og modtage forfremmelser. En anden årsag er ujævnheden i arbejdsbyrden, som opstår, når der er ekstra arbejdere;
Det er vigtigt i sit arbejde at stole på de mest aktive og, dvs. uofficielle ledere, der nyder andre medarbejderes tillid;
kontrol af processerne til at organisere klimaets materielle komponenter (værdier, normer, regler, forventninger, generel stemning og mening);
forebygge og finde en vej ud af konflikter mellem individer;

bruge sociale og psykologiske metoder, som bidrager til dannelsen af ​​medarbejdernes færdigheder i effektiv forståelse indbyrdes og interaktion (for at fængsle medarbejderne ved eksempel, brug træninger, forretningsspil, metoder til overtalelse osv.).

Eksperter har udviklet mange psykologiske og sociale måder skabe et positivt klima i teamet. Blandt dem er det vigtigt at fremhæve:

Kropspsykoterapi. Den bygger på en forståelse af de tætte sammenhænge mellem fænomener i fysiologi og psyke. Især på det faktum, at personlighedstræk er mærkbare i fagter og bevægelser. En sådan psykoterapi manifesteres i skabelsen i selskab med lokaler til aflæsning af psyken, kabiner med mannequiner af ledere (for at frigive negative følelser osv.);
Kunstterapi. Denne teknologi er baseret på det faktum, at menneskers indre "jeg" manifesterer sig i synlige billeder, når en person skaber malerier, skulpturer, tegner, uden at tænke på sit eget arbejde, med andre ord spontant. Materialerne opnået i forbindelse med håndteringen af ​​gruppen giver en chance for at identificere niveauer af aggression og andre negative følelser, bidrager til at løse konflikter og etablere forbindelser mellem medarbejdere. Kunstterapi bruges inden for ergoterapi og samfundsrehabilitering;
Færdighedstræningsgruppe. Denne gruppe er klassificeret som en behavioristisk gren af ​​psykologien. Tilgangen til arbejdet er baseret på en træningsmodel, opstilling af mål, definering og vurdering af adfærd. Eksemplet er "tillidstræningsgrupper". Dette lærer karriereplanlægningsfærdigheder, beslutningstagning, udvikling af færdigheder til at håndtere stress og forbedring af sociale interaktionsevner.

Ledere vælger de bedst egnede metoder til at opbygge relationer til deres eget team.

Der er opfundet mange andre metoder og træninger, der har til formål at skabe et positivt klima blandt medarbejderne. I dag ansætter nogle virksomheder psykologer. De organiserer sig psykologiske spil, testning, afholde klasser med medarbejdere. Nogle virksomheder inviterer sådanne specialister udefra. Dette har selvfølgelig en positiv effekt på det psykologiske og sociale klima.

Hvordan man forbedrer det psykologiske klima i et team

For at forstå, hvordan man forbedrer det psykologiske klima i et team, er det vigtigt at følge nogle skemaer:

Husk, at det er lettere for folk at fokusere på arbejdet, hvis de har evnen til at kontrollere deres omgivelser. Lad dem oprette deres egne arbejdspladser. Så en person bliver friere, og antallet falder interne konflikter et hold;
Det er rart for medarbejderne at forstå, at noget også afhænger af dem. Også selvom det er at vælge en kalender til dit skrivebord på arbejdet. Det vigtigste er, at det sætter dig op til positiv stemning, gav yderligere incitamenter til at arbejde. Du vil bemærke, at afkastet bliver meget større. Arbejdere bør ikke placeres i for strenge rammer, selvom der stadig kræves en vis dresscode for at opretholde disciplin;

At medarbejderne skal kommunikere med hinanden. Et forbud mod dette vil forårsage et fald i arbejdskraftens effektivitet, undertrykke mennesker og forårsage en splittelse i samfundet. Et sådant miljø vil ikke være med til at forene og udvikle gensidig forståelse på arbejdet. Derfor er det vigtigt at skabe en venlig atmosfære;
Derudover kan du lave noget som en kantine, hvor medarbejderne kan spise frokost sammen og kommunikere om abstrakte emner. Arranger desuden borde på arbejdspladserne, så alle føler sig i centrum. Ingen skal fremhæves, ellers er der risiko for konflikter;

For at normalisere klimaet er det vigtigt at lade medarbejderne deltage i tilrettelæggelsen af ​​arbejdsprocessen og føle sig involveret i virksomhedens hovedmekanismer.

Det er også vigtigt at lade medarbejderne mærke, at kontoret ikke kun er en arbejdsplads. Det er værd at arrangere uformelle arrangementer her: teambuilding, firmaarrangementer osv. Fremmer teamsamhørighed og gennemfører træning kollektive seminarer. Og hvis du tillader folk at fejre fødselsdage på kontoret, vil atmosfæren på arbejdet blive fyldt med lethed og lethed, og præstationen vil helt sikkert stige.

For at opnå normerne for et positivt psykologisk klima er det således nødvendigt med særlig træning, brug af egnede metoder og ordninger til at organisere arbejdsprocessen.

20. januar 2014, 11:38

Socialt og psykologisk klima i teamet, dvs. medarbejderforhold har en væsentlig indflydelse på arbejdskraftens effektivitet, på medarbejdernes holdning til organisationen, deres umiddelbare ansvar og ledelse. Evne til at danne gunstig atmosfære Og godt humør i et team af underordnede er en af ​​de primære opgaver for enhver leder. Hvis der ikke er nogen social spænding i teamet, er medarbejderrelationerne venlige og venlige, i et sådant miljø er tilpasningen af ​​nye medarbejdere meget hurtigere og lettere.

På grund af fraværet af sociale spændinger blandt organisationens personale forbedres medarbejdernes evne til at arbejde, aktivitet og trivsel. Karakteristiske træk gunstige forhold i samfundet er:

• krævende holdning fra medarbejdere til hinanden med etablerede tillidsfulde relationer;
• objektiv kritik vedrørende forretningsmæssige kvaliteter;
• frit udtrykke din holdning vedrørende visse emner, der diskuteres i teamet;
• en høj grad af bevidsthed om målene for organisationens funktion og fremdriften af ​​visse produktionsopgaver;
• loyal holdning til virksomheden, ledelsen og teamet;
• hver medarbejder i teamet er klar til at bære ansvaret for resultaterne af hele gruppens arbejde;
• vilje til at yde hjælp og støtte til hvert teammedlem.

Hvori psykologisk situation i gruppen afhænger af forskellige faktorer. Det er interpersonelle og intergruppemæssige relationer, som er bestemt af både horisontale og vertikale forbindelser. For at sikre et gunstigt psykologisk klima er ledelsen af ​​hele virksomheden og hver afdeling nødt til at interagere kompetent med underordnede og modtage feedback, samt kontrollere relationerne mellem kolleger på samme niveau.

For at skabe et gunstigt psykologisk klima i teamet er det nødvendigt konstant at regulere og justere ledelsesmetoder og midler under hensyntagen til specifikke omstændigheder og forhold. Det er nødvendigt at skelne korrekt mellem officielle forpligtelser og medarbejderrettigheder.

Metoder til at vurdere den følelsesmæssige situation i et team

Testen bestemmer hurtigt, effektivt og nemt det psykologiske klima i et team. En mulighed for en sådan test kunne være dannelsen af ​​en speciel tabel, hvor par af ord, der har modsatte betydninger, optages. Hver medarbejder bliver bedt om at vælge den mulighed, der er bedst egnet til at vurdere den psykologiske situation i organisationen. Som et resultat, baseret på individuelle svar, en samlet bedømmelse karakteriserer den følelsesmæssige situation.

En anden metode kunne være et spørgeskema om det psykologiske klima i teamet. Derefter skal hver medarbejder besvare flere spørgsmål. Opsummering af de generelle resultater vil give os mulighed for at give en korrekt vurdering af den psykologiske situation i teamet.

Skabe et gunstigt psykologisk klima i teamet

På dette øjeblik Der er udviklet ret meget forskellige strategier giver mulighed for at skabe et gunstigt psykologisk klima i organisationen. De fleste af dem involverer brugen af ​​følgende værktøjer:

• Dannelse af virksomhedsteamet under hensyntagen psykologisk kompatibilitet arbejdere. I dette tilfælde er det tilrådeligt at forene sig i én gruppe arbejdere med forskellige typer opførsel. Således for effektiv og effektivt arbejde Gruppen bør kombinere dem, der venter på instruktioner, og proaktive medarbejdere.
• Kompetent udvælgelse af afdelingsledere, deres rettidig træning, certificeringsbegivenheder.
• Det nødvendige forhold mellem ledere og underordnede (pr. leder fra 5 til 7 underordnede).
• Rettidig udvælgelse af medarbejdere til ledige stillinger, samt fravær af overudbud af personale. Dette faktum skyldes, at et overudbud såvel som et utilstrækkeligt antal arbejdere fører til en ustabil psykologisk situation i teamet. I sådanne situationer er det muligt konfliktsituationer, da dette fører til ujævne arbejdsbelastninger.
• Støt og stol på erfarne og proaktive medarbejdere, der respekteres af andre teammedlemmer.
• Forebyggelse og rettidig løsning af konfliktsituationer.
• Dannelse af hovedkomponenterne i det sociopsykologiske klima - adfærdsnormer, gruppeværdier, forventninger mv.

Et vigtigt redskab til at skabe et gunstigt psykologisk miljø i et team er tilrettelæggelse af arrangementer som f.eks forretningsspil, træninger osv.

Metoder til at skabe et gunstigt psykologisk klima i et team

De mest almindelige sociopsykologiske metoder til at skabe et gunstigt klima i et team er træninger, kunstterapi og kropspsykoterapi.

Træning involverer brug af en træningsmodel, målsætning og giver også mulighed for at måle og evaluere medarbejdernes adfærd. Det kan være træninger organiseret i grupper. De giver personalet mulighed for at blive trænet i karriereplanlægning, beslutningstagning, udvikling af færdigheder til at håndtere bekymringer og angst og forbedre kommunikationsevner med kolleger.

Kunstterapi er baseret på refleksion indre tilstand medarbejdere ved hjælp af visuelle billeder. Det kunne være at tegne, lave skulpturer og lignende. Produkterne opnået på denne måde tjener til at bestemme niveauet af aggressive og negativ tilstand, giver dig mulighed for at forebygge og løse konflikter.

Metoder til kropslig psykoterapi er baseret på forholdet mellem fysiologiske og mentale processer (dvs. stillinger, bevægelser og gestus afspejler personlighedskarakteristika). Nogle virksomheder har særlige psykologiske aflastningsrum, der giver dig mulighed for at frigøre dig fra negative følelser.

Sammen med ovenstående er der andre metoder, der giver dig mulighed for at skabe et gunstigt psykologisk miljø. Til dette formål benytter mange virksomheder sig af psykologer, både på fuld tid og midlertidigt ansat.