Gunstig psykologisk atmosfære i teamet. Fastlæggelse af Seashores gruppesamhørighedsindeks

Socialt og psykologisk klima - Dette er en relativt stabil psykologisk holdning, der er fremherskende i en gruppe eller et team af dets medlemmer, manifesteret i deres holdning til hinanden, til arbejdet, til omkringliggende begivenheder og til organisationen som helhed, baseret på individuelle, personlige værdier og orientering.

Dannelsen af et specifikt produktresumé er påvirket af en række faktorer:

Virkelig arbejdssituation : succesfuldt eller mislykket fremskridt i produktionsprocessen, indhold, organisation og arbejdsforhold, systemet med materielle og moralske incitamenter, karakteren af interpersonelle relationer i teamet osv. Hvis virksomhedens aktiviteter er rentable, ser medarbejderne udsigterne for udviklingen af virksomheden, er tilfredse med incitamentsystemet, de arbejder mere produktivt.

Gruppenormer for adfærd , som specificerer sociale normer (manifestation af samarbejdsrelationer og gensidig bistand i arbejdet under forhold, hvor en medarbejders handlinger bestemmer visse handlinger hos andre mennesker; overholdelse af traditioner, ritualer accepteret i arbejdskollektivet osv.). Traditioner, der forbedrer klimaet i teamet, vedtaget i russiske virksomheder, omfatter introduktionen af en nyansat medarbejder i teamet, tilrettelæggelse af fælles ferier for personale og medlemmer af deres familier.

Teamledelsesstil og -metoder. De er som bekendt baseret på to kriterier: karakteren af magtens centralisering og metoden til at påvirke underordnede. En autoritær leder skaber således ofte kunstigt konfliktsituationer og overlever uønskede medarbejdere. Den liberale leders arbejde er praktisk talt overladt til tilfældighederne.

Individuelle psykologiske egenskaber ved arbejdet bugt (køn, alder, civilstand, behov og interesser, værdiorienteringer). At tage hensyn til medarbejdernes personlige egenskaber er meget vigtigt for et gunstigt produktresumé.

Dermed udvikler der sig et mere stabilt klima i et team, hvor både kvinder og mænd er repræsenteret. For at afbalancere kvindernes følelsesmæssige egenskaber er det nødvendigt at have mænd på kvindeholdet. Mænd har en tendens til at være mere rationelle, men på samme tid har de en tendens til at træffe mere risikable beslutninger; I dette tilfælde er kvinder nødvendige for at træffe informerede beslutninger, da den kvindelige hjerne er designet på en sådan måde, at den læser alarmerende information otte gange hurtigere. Derudover tvinger tilstedeværelsen af repræsentanter for forskellige køn i teamet dem begge til at opføre sig inden for rammerne af officiel etikette og til altid at være i form.

Teamet bør også omfatte arbejdere i forskellige aldre. Ældre er der for at give erfaringer videre til de yngre, og der er brug for unge til at bringe "frisk blod" ind i organisationens aktiviteter.

5. Dets medlemmers kompatibilitet , forstået som den mest gunstige kombination af medarbejderegenskaber, der sikrer effektiviteten af fælles aktiviteter og personlig tilfredshed for hver enkelt.

Teammedlemmernes kompatibilitet kommer til udtryk i gensidig forståelse, gensidig accept, sympati og empati for hinanden.

Der er to typer kompatibilitet: psykofysiologisk og psykologisk.

Psykofysiologisk er forbundet med synkroniciteten af individuelle mentale aktivitet af arbejdere (forskellige udholdenhed af gruppemedlemmer, hastighed af tænkning, ejendommeligheder ved perception, opmærksomhed), som bør tages i betragtning ved fordeling af fysisk aktivitet og tildeling af visse typer arbejde. Så for eksempel kan en hurtig kolerisk person og en langsom flegmatisk person ikke have samme arbejdshastighed. En melankolsk person, der omhyggeligt udfører den tildelte opgave, vil irritere den koleriske person med sin langsomhed. Det anbefales ikke at parre dem for at udføre arbejdet.

Psykologisk kompatibilitet forudsætter en optimal kombination af personlige mentale egenskaber: karaktertræk, temperament, evner, hvilket fører til gensidig forståelse. God viden og forståelse hos lederen af disse punkter bidrager til en vellykket ledelse af underordnede, forudsigelse af deres adfærd og målrettet indflydelse på den. Hvis vi kun rekrutterer glade mennesker i teamet, som foretrækker at udføre aktivt, konstant skiftende arbejde, som opgiver arbejdet halvvejs, hvis det holder op med at interessere dem, så vil der ikke være en person i teamet, der vil gøre præcist, monotont, nogle gange monotont arbejde (f.eks. vedligeholdelse af dokumentation), som ikke en eneste virksomhed kan klare sig uden. Derudover stræber koleriske og sanselige mennesker efter lederskab, derfor er det usandsynligt, at det i et team bestående af repræsentanter for disse typer temperament vil være muligt at skabe et gunstigt klima.

Inkompatibilitet viser sig i teammedlemmernes ønske om at undgå hinanden, og hvis kontakter er uundgåelige - i negative følelsesmæssige tilstande og endda konflikter.

6. Skalaen af belønninger og straffe, der anvendes.

7.Arbejdsvilkår.

8.Familiesituation, udearbejde, forhold fritid.

Afhængigt af karakteren af det sociopsykologiske klima vil dets indvirkning på individet være forskelligt - det vil stimulere arbejde, løfte humøret, indgyde munterhed og selvtillid eller omvendt handle deprimerende, reducere energien og føre til produktions- og moralske tab. .

Derudover er SEC i stand til at accelerere eller bremse udviklingen af nøglemedarbejderkvaliteter, der er nødvendige i erhvervslivet: parathed til konstant innovation, evnen til at handle i ekstreme situationer, træffe ikke-standardiserede beslutninger, initiativ og foretagsomhed, parathed til kontinuerlig faglig udvikling , en kombination af professionel og humanitær kultur.

SPC kan som bekendt være gunstigt eller ugunstigt.

Lad os fremhæve hovedtrækkene i en gunstig SPC:

tillid og høje krav til hinanden;

venlig og forretningsmæssig kritik;

tilstrækkelig bevidsthed hos teammedlemmer om dets opgaver og tingenes tilstand i deres implementering. Konsekvent modtagelse af pålidelig information skaber hos medarbejderen en følelse af selvtillid i sin stilling - selv med ugunstige udsigter, når det er klart, hvor og hvorfor problemerne kommer fra, og hvordan de skal løses. Fraværet af kunstige begrænsninger af information opfattes af en person som tillid og respekt, hjælper ham med at opnå mental komfort og reducerer graden af hans parathed til eventuelle konflikter;

frit udtryk for sin egen mening, når man diskuterer spørgsmål, der berører hele teamet;

manglende pres fra ledere på underordnede og anerkendelse af deres ret til at træffe beslutninger, der er væsentlige for gruppen;

tilfredshed med at tilhøre virksomheden;

tolerance over for andres meninger;

høj grad af følelsesmæssig involvering og gensidig bistand;

tage ansvar for tingenes tilstand i gruppen af hvert af dens medlemmer;

Medarbejderne føler sig trygge: de er bragt til at forstå, at der kun forventes det bedste af dem, og i tilfælde af en fejl får de en chance for at rette sig selv;

medarbejdere projicerer positive holdninger til hinanden på deres relationer til kunder, leverandører og kolleger.

Du kan ikke regne med, at de nødvendige relationer i et team opstår af sig selv, de skal dannes bevidst.

Foranstaltninger til at danne et gunstigt produktresumé:

Bemanding af et team under hensyntagen til arbejdernes psykologiske kompatibilitet. Afhængigt af målene med at arbejde i et team, er det nødvendigt at kombinere forskellige typer adfærd hos mennesker. I mange situationer vil en gruppe med repræsentanter for samme type adfærd vise sig at være mindre effektiv, for eksempel hvis kun folk, der venter på instruktioner og ikke ved, hvordan de skal tage initiativet, eller kun dem, der kan lide at kommandere , samle sammen.

Udvælgelse og placering af personale i job er en af lederens hovedopgaver som leder. Allerede ved fremkomsten af et primært team er ikke kun jobstrukturen og behovet for at forsyne det med personale med relevante erhverv og kvalifikationer, men også spørgsmålet om, hvor godt medarbejdere kan arbejde sammen og effektivt interagere med hinanden, af afgørende betydning. . Det er tilrådeligt at placere arbejdere under hensyntagen til deres personlige egenskaber, herunder kan lide og ikke lide. Når mennesker, der sympatiserer med hinanden, befinder sig i nabo-, især teknologisk indbyrdes afhængige steder, forbedrer dette alene deres humør, øger arbejdsglæden og arbejdsindsatsen. Og i sidste ende vil dette bidrage til sammenhold i teamet.

det er nødvendigt optimalt at begrænse antallet af personer underordnet en leder (5-7 personer);

sætte klare og forståelige mål for aktiviteter. Tilstedeværelsen af et fælles mål og fælles aktiviteter for at nå det skaber en særlig følelse af at høre til en fælles sag, giver anledning til gensidig respekt og opmærksomhed på hinandens personlige interesser og problemer;

en klar definition af pligter, rettigheder og ansvar for hver enkelt medarbejder;

mangel på overskydende arbejdskraft og ledige stillinger. Både en mangel på og et overskud af gruppemedlemmer fører til dens ustabilitet: Grunden synes at opstå spændinger og konflikter på grund af flere personers ønske om at tage en ledig stilling og få en forfremmelse på arbejdet eller på grund af ujævnheder i arbejdsbyrden. individuelle arbejdere i nærværelse af ekstra personer;

uddannelse og periodisk certificering af ledelsesmedarbejdere. Forbedring af ledernes kvalifikationer på forskellige niveauer udvider deres horisont og giver dem mulighed for at se på nye problemer og på deres underordnede. Opmærksomhed fra lederen hæver til gengæld niveauet af selvværd hos underordnede, deres selvtillid og bevidsthed om betydningen af deres arbejde for virksomhedens succes som helhed;

i sine aktiviteter for at optimere SEC, bør lederen stole på de mest aktive, bevidste, autoritative medlemmer af teamet;

dannelsen af generelle adfærdsnormer, der "cementerer" holdet. Så hvis for eksempel intriger og konflikter ikke opmuntres i et team, og folk, der provokerer dem, bliver fordømt, fører det til et afslag på en sådan adfærd. Lederens rolle, som sætter et personligt eksempel på etisk adfærd, er også vigtig her;

brugen af sociopsykologiske metoder, der bidrager til udviklingen af effektiv gensidig forståelse og interaktion blandt teammedlemmer (engagerer medarbejderne ved personligt eksempel, træning i teambuilding, træning af teammedlemmernes interaktion, forretningsspil, overtalelsesmetoder osv.).

Blot ved regelmæssige taler af lederen af virksomheden foran hele teamet, kan du føle dig som et hold, der gør én ting. I dette tilfælde er det ønskeligt, at lederen er en karismatisk person. Lederen skal tale om umiddelbare planer, resultater, hvad virksomheden strategisk skal opnå, hvilke problemer der findes i virksomheden og hvordan man løser dem sammen, hvad den eller den afdeling betyder for virksomheden. Dette bringer teamet i høj grad sammen.

For gode relationer i et team er dog ikke altid gode. Denne sag har sine egne sårbarheder:

Nogle gange er medarbejderne for fokuserede på relationer i teamet og ikke nok på arbejdet;

De begynder at undgå selv nødvendig konfrontation, som forhindrer dem i at løse vigtige spørgsmål;

På grund af "venlighed" nægter folk at løse vanskelige personaleproblemer: det er ikke let at fyre en "ven" eller irettesætte ham. Men konflikten forsvinder ingen steder, den går simpelthen "under jorden";

Nogle gange fører bekymring for relationer inden for teamet til indførelse af et udligningssystem for aflønning for arbejde, og det svækker de mest ambitiøse og målrettede mennesker;

Når medarbejderne bliver seriøse venner, fører det til ødelæggelse af hierarkiet. For eksempel beslutter marketingdirektøren sig for en politik, men kan ikke implementere den, fordi nogen, der udnyttede hans venskab, gik uden om ham og svækkede præsidentens engagement i denne politik;

I sådanne organisationer undgår folk nogle gange at føre klar statistik over deres præstationer.

For at sikre, at en virksomhed ikke mister evnen til at drive forretning og ikke bliver til en velgørende organisation, er det nødvendigt, mens man plejer mennesker, at forblive engageret i specifikke forretningsresultater, der kan måles objektivt.

Dannelsen af et gunstigt sociopsykologisk klima er således en langvarig, ofte løbende proces i arbejdskollektivet.

At arbejde, vokse og realisere sig selv er behovene hos næsten enhver moderne person. Det er meget vigtigt at finde et erhverv, du kan lide, opnå ekspertise i denne sag og være stolt af resultaterne af dit arbejde. Forskere har dog fundet ud af, at en medarbejders produktivitet er væsentligt påvirket af relationerne i det arbejdsteam, hvori han er placeret. En person kan sammenlignes med en plante, der blomstrer i nogle klimaer og visner i andre. Det sociopsykologiske klima spiller en vigtig rolle i ethvert team. Når en medarbejder er utilpas i en bestemt gruppe mennesker, og han forsøger at forlade den, skal du ikke regne med strålende resultater fra hans arbejde. Hvis teamet har et gunstigt klima og gode relationer, accelererer processen med medarbejderudvikling, hvilket giver dem mulighed for at realisere sig selv fuldt ud.

Det generelle sociopsykologiske klima i teamet afhænger af følgende indikatorer:

sociopsykologisk definition af gruppen;
træk ved relationer i et team;
den herskende psykologiske stemning i teamet.

I et team med et gunstigt sociopsykologisk klima hersker optimismen blandt medarbejderne. Sådan en gruppe er kendetegnet ved tillid, en følelse af tryghed, åbenhed, muligheder for karrierevækst og spirituel udvikling, gensidig bistand og varme indbyrdes relationer i teamet. I en sådan atmosfære føler medarbejderne sig som regel vigtige og stræber efter forbedring.

I et team med et ugunstigt psykologisk klima er medarbejderne pessimistiske. Selvtvivl, mistænksomhed, lukkethed, tvang, frygt for at begå fejl og mistillid er de vigtigste kendetegn for medlemmer af denne gruppe. I sådan et team opstår der ofte konflikter og stridigheder.

Hovedrollen i at forme det psykologiske klima i teamet spilles af gruppelederen. Enhver leder er interesseret i sine underordnedes høje præstationer. Hvis teamet har et ugunstigt socialt eller moralsk klima, høj personaleomsætning, fravær, klager og manglende deadlines, så skal spørgsmålet om relationer sættes på banen. En god leder bør være opmærksom på følgende faktorer:

Der er altid mulighed for at ændre det moralske og psykologiske klima i teamet. At holde firmafester, ferier, lykønske medarbejdere og opmuntre dem er begivenheder, der vil hjælpe med at forene medarbejderne. Ved at arbejde på at forbedre klimaet i teamet skaffer hver leder sig selv med tilfredse medarbejdere, der arbejder sammen og for resultater.

admin

Alle vil gerne finde et job, hvor de betaler godt, teamet er behageligt, der ikke er overarbejde, og hele den sociale pakke er tilgængelig. Sådanne oplysninger er angivet i næsten 99 % af CV'erne på forskellige jobsøgningsressourcer. Men arbejdsgivere tilbyder færre fordele, men mange krav med lav løn. Det er selvfølgelig også vigtigt for dem at finde en passende kandidat, og også at opnå høj produktivitet med minimal indsats fra deres side.

Positiv stemning blandt medarbejderne har altid en positiv indflydelse på arbejdsprocessen og produktiviteten.

Store virksomheder anvender med succes princippet om at arbejde med medarbejdere, ikke kun for at forbedre deres færdigheder, men også for at normalisere det psykologiske klima i teamet. Desværre er mange mellemstore og små virksomheder ikke opmærksomme på dette problem, som bliver årsagen til mange vanskeligheder.

Psykologisk klima i teamet. Basale koncepter

Vi vil forsøge at forklare begrebet psykologisk klima i et team. Et andet navn er socio-psykologisk klima eller SPC. Dette er en generel, noget stabil, psykologisk stemning i teamet i en virksomhed, som manifesterer sig i forskellige typer aktiviteter.

En normal atmosfære i en virksomhed har altid en positiv effekt, ikke kun på hver medarbejders psykologi, men også på andre indikatorer for virksomheden. Hvis klimaet er positivt, skiller følgende tegn sig ud:

tillid mellem kolleger og til overordnede;
følelse af stabilitet, sikkerhed;
generel vilje til at klare vanskeligheder;
optimisme;
behageligt samspil mellem medarbejdere;
sympati og støtte mellem medarbejdere;
tillid, opmærksomhed;
vilje til at gå på kompromis;
acceptabel fritænkning;
lyst til at udvikle sig.

I den modsatte situation opstår negative konsekvenser, som endda kan være irreversible.

Faktorer, der påvirker det psykologiske klima i et team

Der identificeres visse faktorer, der påvirker det psykologiske klima i teamet. De er i stand til at gøre det negativt og positivt. Det er vigtigt at inkludere sanitære og hygiejniske forhold: belysning, rumstørrelse, komfortniveau på arbejdspladsen, temperatur osv.

En anden faktor er lederen selv. Hvis en person overholder en sund livsstil, er ansvarlig for sit arbejde og har positive egenskaber, vil han blive et eksempel for medarbejdere.

For at skabe et normalt klima i teamet er det vigtigt, at lederen udvælger personer med en bestemt type temperament til arbejdet, så de passer sammen. Kompatibilitet i alder og erfaring er også vigtig.

Sociale spændinger i organisationen. Strategier til at reducere

Nu er der mange tilgange og principper til at reducere sociale spændinger i en organisation, det vil sige at skabe et positivt psykologisk klima blandt medarbejderne. Disse mål omfatter følgende handlinger:

Når man danner et team, er det vigtigt for en virksomhed at tage hensyn til menneskers psykologiske kompatibilitet. Afhængig af målene kræves en kombination af forskellige typer temperament og karakter. I mange situationer viser en gruppe med mennesker af samme type karakter sig at være næsten ubrugelig. For eksempel, hvis du kun samler arbejdere, der ikke er i stand til at tage initiativ og venter på konstante instruktioner fra oven, eller kun dem, der er vant til at give kommandoer;

Hvis der er spændinger blandt medarbejderne, er det vigtigt at forstå deres årsag og finde måder at løse og eliminere problemet på.

det er vigtigt at observere den optimale udvælgelse, placering, certificering og uddannelse af ledere;
etablere en acceptabel grænse for antallet af medarbejdere, der rapporterer til én chef (5-7);
overvåge fraværet af unødvendige ledige stillinger og arbejdere. Et for stort og utilstrækkeligt antal medarbejdere forårsager teamustabilitet. Grunden er ved at blive skabt for udvikling af konflikter og spændinger på grund af forskellige kandidaters ønske om at besætte en stilling og modtage forfremmelser. En anden årsag er ujævnheden i arbejdsbyrden, som opstår, når der er ekstra arbejdere;
Det er vigtigt i sit arbejde at stole på de mest aktive og, dvs. uofficielle ledere, der nyder andre medarbejderes tillid;
kontrol af processerne til at organisere klimaets materielle komponenter (værdier, normer, regler, forventninger, generel stemning og mening);
forebygge og finde en vej ud af konflikter mellem individer;

bruge sociale og psykologiske metoder, der bidrager til udviklingen af medarbejdernes færdigheder til effektiv forståelse og interaktion indbyrdes (involvere medarbejdere ved eksempel, bruge træning, forretningsspil, metoder til overtalelse osv.).

Eksperter har udviklet mange psykologiske og sociale måder at skabe et positivt klima i et team på. Blandt dem er det vigtigt at fremhæve:

Kropspsykoterapi. Den bygger på en forståelse af de tætte sammenhænge mellem fænomener i fysiologi og psyke. Især på det faktum, at personlighedstræk er mærkbare i fagter og bevægelser. Sådan psykoterapi manifesteres i skabelsen i selskab med lokaler til aflæsning af psyken, kabiner med mannequiner af ledere (for at frigive negative følelser osv.);
Kunstterapi. Denne teknologi er baseret på det faktum, at menneskers indre "jeg" manifesterer sig i synlige billeder, når en person skaber malerier, skulpturer, tegner, uden at tænke på sit eget arbejde, med andre ord spontant. Materialerne opnået i forbindelse med håndteringen af gruppen giver en chance for at identificere niveauer af aggression og andre negative følelser, bidrager til at løse konflikter og etablere forbindelser mellem medarbejdere. Kunstterapi bruges inden for ergoterapi og samfundsrehabilitering;
Færdighedstræningsgruppe. Denne gruppe er klassificeret som en behavioristisk gren af psykologien. Tilgangen til arbejdet er baseret på en træningsmodel, opstilling af mål, definering og vurdering af adfærd. Eksemplet er "tillidstræningsgrupper". Dette lærer karriereplanlægningsfærdigheder, beslutningstagning, udvikling af færdigheder til at håndtere stress og forbedring af sociale interaktionsevner.

Ledere vælger de bedst egnede metoder til at opbygge relationer til deres eget team.

Der er opfundet mange andre metoder og træninger, der har til formål at skabe et positivt klima blandt medarbejderne. I dag ansætter nogle virksomheder psykologer. De organiserer psykologiske spil, tests og afholder klasser med medarbejdere. Nogle virksomheder inviterer sådanne specialister udefra. Dette har selvfølgelig en positiv effekt på det psykologiske og sociale klima.

Hvordan man forbedrer det psykologiske klima i et team

For at forstå, hvordan man forbedrer det psykologiske klima i et team, er det vigtigt at følge nogle skemaer:

Husk, at det er lettere for folk at fokusere på arbejdet, hvis de har evnen til at kontrollere deres omgivelser. Lad dem oprette deres egne arbejdspladser. På denne måde bliver en person friere, og antallet af interne konflikter i teamet falder;
Det er rart for medarbejderne at forstå, at noget også afhænger af dem. Også selvom det er at vælge en kalender til dit skrivebord på arbejdet. Det vigtigste er, at det bringer folk i et positivt humør og giver yderligere incitamenter til at arbejde. Du vil bemærke, at afkastet bliver meget større. Arbejdere bør ikke placeres i for strenge rammer, selvom der stadig kræves en vis dresscode for at opretholde disciplin;

At medarbejderne skal kommunikere med hinanden. Et forbud mod dette vil forårsage et fald i arbejdskraftens effektivitet, undertrykke mennesker og forårsage en splittelse i samfundet. Et sådant miljø vil ikke være med til at forene og udvikle gensidig forståelse på arbejdet. Derfor er det vigtigt at skabe en venlig atmosfære;
Derudover kan du lave noget som en kantine, hvor medarbejderne kan spise frokost sammen og kommunikere om abstrakte emner. Arranger desuden borde på arbejdspladserne, så alle føler sig i centrum. Ingen skal fremhæves, ellers er der risiko for konflikter;

For at normalisere klimaet er det vigtigt at lade medarbejderne deltage i tilrettelæggelsen af arbejdsprocessen og føle sig involveret i virksomhedens hovedmekanismer.

Det er også vigtigt at lade medarbejderne mærke, at kontoret ikke kun er en arbejdsplads. Det er værd at arrangere uformelle arrangementer her: teambuilding, firmaarrangementer osv. Afholdelse af kollektive træningsseminarer fremmer også teamsamhørighed. Og hvis du tillader folk at fejre fødselsdage på kontoret, vil atmosfæren på arbejdet blive fyldt med lethed og lethed, og præstationen vil helt sikkert stige.

For at opnå normerne for et positivt psykologisk klima er det således nødvendigt med særlig træning, brug af egnede metoder og ordninger til at organisere arbejdsprocessen.

20. januar 2014, 11:38

Det sociopsykologiske klima er et specifikt fænomen, som består af karakteristika ved menneskelig perception af en person, gensidigt oplevede følelser, vurderinger og meninger, parathed til at reagere på en bestemt måde på andres ord og handlinger. Det påvirker teammedlemmernes velbefindende;

at udvikle, vedtage og gennemføre fælles beslutninger;

at opnå effektiviteten af fælles aktiviteter.

Moralsk og psykologisk klima- dette er den relativt stabile psykologiske stemning blandt medlemmerne, der hersker i en gruppe eller et team, manifesteret i alle de forskellige former for deres aktiviteter. Det moralske og psykologiske klima bestemmer systemet af relationer mellem teammedlemmer til hinanden, til arbejdet, til omgivende begivenheder og til organisationen som helhed på grundlag af individuelle, personlige og værdimæssige orienteringer. Enhver handling fra en leder eller et teammedlem (især af negativ karakter) påvirker tilstanden af det moralske og psykologiske klima og deformerer det. Og omvendt, enhver positiv ledelsesbeslutning, positiv kollektiv handling forbedrer det moralske og psykologiske klima. Grundlaget for et positivt gunstigt moralsk og psykologisk klima er socialt væsentlige motiver for holdningen til arbejde blandt medlemmer af arbejdskollektivet. Den optimale kombination af disse motiver vil være, hvis tre komponenter er involveret: materiel interesse i netop dette arbejde, direkte interesse for arbejdsprocessen, offentlig diskussion af resultaterne af arbejdsprocessen.

Et sikkert tegn på et gunstigt moralsk og psykologisk klima er den aktive deltagelse af alle teammedlemmer i ledelsen, som kan tage form af selvstyre.

Et andet tegn på et positivt moralsk og psykologisk klima er høj produktivitet af teamwork. Det næste tegn er udviklede interpersonelle relationer, interpersonelle kontakter i virksomhedens arbejdsstyrke. Man kan også bemærke et sådant tegn som en positiv holdning hos teamet til innovation. I en tid med videnskabelig og teknologisk revolution, hurtig udvikling af teknologi og produktionsteknologi, er innovationer uundgåelige i ethvert team.

Det sociopsykologiske klima er således den relativt stabile psykologiske stemning hos medlemmerne, der hersker i en gruppe eller et team, manifesteret i deres holdning til hinanden, til arbejdet, til omkringliggende begivenheder og til organisationen som helhed på basis af individuelle, personlige værdier og orientering.

Som bekendt kan det sociopsykologiske klima være gunstigt eller ugunstigt.

Tegn på et gunstigt sociopsykologisk klima:

Tillid og høje krav til hinanden;

Venlig og forretningsmæssig kritik;

Tilstrækkelig bevidsthed hos teammedlemmer om dets opgaver og tingenes tilstand i deres implementering;

Frit udtryk for sin egen mening, når man diskuterer spørgsmål, der berører hele teamet;

Tilfredshed med at tilhøre virksomheden:

Tolerance over for andres meninger;

Høj grad af følelsesmæssig involvering og gensidig bistand;

Accept af ansvar for tingenes tilstand i gruppen af hvert af dens medlemmer...

Dannelsen af et bestemt sociopsykologisk klima påvirkes af følgende faktorer:

1. Dets medlemmers kompatibilitet, forstået som den mest gunstige kombination af medarbejderegenskaber, der sikrer effektiviteten af fælles aktiviteter og hver enkelts personlige tilfredshed. Kompatibilitet kommer til udtryk i gensidig forståelse, gensidig accept, sympati og empati mellem teammedlemmer.

Der er to typer kompatibilitet: psykofysiologisk og psykologisk.

Psykologisk involverer en optimal kombination af personlige mentale egenskaber: karaktertræk, temperament, evner, hvilket fører til gensidig forståelse.

Inkompatibilitet viser sig i teammedlemmernes ønske om at undgå hinanden, og hvis kontakter er uundgåelige - i negative følelsesmæssige tilstande og endda konflikter.

2. Adfærdsstil for lederen, lederen, ejeren af virksomheden.

3. Succesfuld eller mislykket fremdrift af produktionsprocessen.

4. Skalaen over anvendte belønninger og straffe.

5. Arbejdsforhold.

6. Familiesituation, uden for arbejdet, betingelser for fritid.

Derudover kan det sociopsykologiske klima accelerere eller bremse udviklingen af nøglemedarbejderkvaliteter, der er nødvendige i erhvervslivet: parathed til konstant innovation, evnen til at handle i ekstreme situationer, træffe ikke-standardiserede beslutninger, initiativ og iværksætteri, parathed til kontinuerlig professionel udvikling, en kombination af faglige og humanitære kompetencer.

Foranstaltninger til at skabe et gunstigt sociopsykologisk klima:

Det er nødvendigt optimalt at begrænse antallet af personer underordnet en leder (5-7 personer);

Ingen ekstra medarbejdere eller ledige stillinger. Både en mangel på og et overskud af gruppemedlemmer fører til dens ustabilitet: Grunden synes at opstå spændinger og konflikter på grund af flere personers ønske om at tage en ledig stilling og få en forfremmelse på arbejdet eller på grund af ujævnheder i arbejdsbyrden. individuelle arbejdere i nærværelse af ekstra personer:

Kontoretikette, der starter med udseende.

På arbejdet er for iøjnefaldende, såkaldt moderigtigt tøj, lyse kosmetik og en overflod af smykker upassende. Men på samme måde ville manglende respekt for kolleger og besøgende på institutionen være skødesløshed i påklædning, sjusk og sjusk.

Vær hilset. Den person, der kommer ind, hilser først på dig. Forresten, hvis der dagen før var en vis spænding mellem ham og nogen, så hjælper denne korte, obligatoriske hilsen ofte med at fjerne det smertefrit for stolthed. Det er ikke nødvendigt at give hånd, og hvis der er flere personer, der arbejder i lokalet, så er det ikke nødvendigt.

På arbejdet er en person forpligtet til at være korrekt, ikke at påtvinge nogen sine oplevelser, og især ikke at forsøge at "tage det ud på nogen";

Brugen af sociopsykologiske metoder, der bidrager til udviklingen af færdigheder til effektiv gensidig forståelse og interaktion mellem teammedlemmer (medarbejdernes passion for personligt eksempel, træning, forretningsspil, overtalelsesmetode osv.).

Relateret information.

De forhold, hvorunder medlemmer af et arbejdsteam interagerer med hinanden, eller med andre ord, det psykologiske klima i teamet, vil påvirke ikke kun succesen af deres fælles aktiviteter, men også resultaterne af deres arbejde og tilfredshed med processen sig selv.

Arbejdsforhold skal ikke kun forstås som overholdelse af sanitære og hygiejniske forhold, temperatur, luftfugtighed, belysning mv. Karakteren af relationerne mellem kolleger spiller en yderst vigtig rolle. Især den dominerende stemning.

I betragtning af et sådant koncept som det psykologiske klima i et team, kan vi drage en analogi med de naturlige klimatiske forhold, hvor en bestemt plante udvikler sig og lever. Et klima vil være gunstigt for ham, men i et andet vil han stå over for en uundgåelig død. Det samme kan siges om en person, der arbejder i et arbejdskollektiv. Gunstige forhold vil hjælpe ham med at åbne op og udnytte sit fulde potentiale. Ellers vil den personlige vækst aftage, en følelse af ubehag og et ønske om at forlade gruppen vil opstå.

Karakteristika for holdets psykoklima

Når man studerer psykoklimaet i et team, er følgende underforstået:

helheden af dets sociopsykologiske karakteristika;
stabil og fremherskende stemning på holdet;
karakteristika ved relationer i mikrosamfundet;
integreret karakteristik af arbejdsgruppens tilstand.

Et gunstigt psykoklima er kendetegnet ved:

optimisme;
glæden ved kommunikation;
tillid;
følelse af sikkerhed;
komfort og sikkerhed;
gensidig støtte;
opmærksomhed i relationer og varme;
interpersonelle sympatier;
kommunikativ åbenhed;
tillid;
munterhed;
fritænkning;
muligheden for at skabe;
professionel og intellektuel vækst;
yde et personligt bidrag til den fælles sag;
evnen til at begå fejl uden frygt for straf.

Et ugunstigt psykoklima vil være diametralt modsat, da arbejdsstyrken er bygget på:

Det er værd at sige, at det psykologiske klima i et team også bestemmes af indirekte tegn, blandt hvilke der skelnes:

Hvordan bestemmer man psykoklima?

For at studere eller vurdere arbejdskollektivets psykoklima kan du bruge en speciel landmåler:

Det er værd at bemærke, at kun lederen målrettet kan regulere det psykologiske klima i teamet ved at udføre ledelsesaktiviteter under hensyntagen til alle de faktorer, der påvirker arbejdsatmosfæren.

Faktorer, der bestemmer psykoklima

Der er en lang række faktorer, der bestemmer det psykologiske klima i et team.

Makro miljø

Repræsenterer situationen i et samfund eller et sæt kulturelle, økonomiske og politiske forhold. Stabilitet i det politiske og økonomiske samfundsliv sikrer det psykologiske og sociale velvære for alle medlemmer af samfundet og påvirker også indirekte arbejdskollektivets psykoklima.

Lokalt makromiljø

Det er en organisation, der består af en arbejdsstyrke. Den består af organisationens størrelse, status-rollestrukturen, fraværet af funktionelle-rollemodsigelser, graden af centralisering af magten, medarbejdernes deltagelse i generel planlægning, ressourcefordelingen, sammensætningen af strukturelle enheder iflg. principperne: køn, alder, etnisk, professionel.

Sanitære forhold og fysisk mikroklima

Kilden til øget irritabilitet kan være konstant støj, tilstoppethed, varme og dårlig belysning. Indirekte kan de påvirke den generelle psykologiske atmosfære.

Til gengæld vil ikke kun gunstige sanitære og hygiejniske forhold, men også en passende udstyret arbejdsplads bidrage til dannelsen af det nødvendige psykoklima, hvilket også øger tilfredsheden generelt fra arbejdsaktivitet.

Et positivt psykologisk klima i et team kan skabes ved arbejde, der for dets udøver er varieret, kreativt, interessant og samtidig svarer til et fagligt niveau, giver mulighed for at realisere kreativt potentiale og giver mulighed for faglig vækst.

Jobbets attraktivitet kan øges ved at:

Arbejdets tiltrækningskraft vil også afhænge af, i hvor høj grad betingelserne svarer til de fleste af fagets forventninger og giver ham mulighed for at realisere sine egne interesser og tilfredsstille den enkeltes eksisterende behov.

Arten af den udførte aktivitet

I dette tilfælde skal du forstå:

monotoni af aktivitet;
højt ansvar;
tilstedeværelsen af en risiko for medarbejderens liv og helbred;
stress;
følelsesmæssig intensitet.

Alle disse faktorer kan bringe deres negative indflydelse ind i det psykologiske klima i teamet.

Psykologisk kompatibilitet

I dette tilfælde kan det psykologiske klima i teamet ikke betragtes separat fra gruppemedlemmernes psykologiske kompatibilitet. Dette koncept forstås som individers evne til at arbejde sammen. Grundlaget for psykologisk kompatibilitet er kombinationen af personlige kvaliteter hos alle deltagere i et bestemt hold. Det er trods alt meget nemmere for mennesker med lignende personligheder at etablere interaktion.

Betingelsen, der sikrer effektiv psykokompatibilitet, vil være tilstedeværelsen af interpersonel sympati og hengivenhed for hinanden blandt arbejdsgruppemedlemmerne.

Tvunget kommunikation mellem et individ og en ubehagelig person kan være en kilde til negative følelser.

Psykofysiologisk kompatibilitetsniveau

Den består af en optimal kombination af egenskaber ved sanserne, såsom berøring, syn, hørelse, samt temperamentsfulde egenskaber. Det aftalte niveau af kompatibilitet får særlig betydning i processen med at organisere alle fælles aktiviteter. For eksempel vil en flegmatisk person og en kolerisk person udføre den tildelte opgave i et forskelligt tempo, hvilket vil fremkalde forstyrrelser i hele den samlede proces, og vil også skabe spændinger i de medvirkendes interpersonelle forhold.

Det psykologiske niveau af kompatibilitet vil forudsætte kompatibiliteten af karakterer, typer af adfærd og motiver.

Socialt og psykologisk niveau af kompatibilitet

Den er baseret på sammenhængen mellem interesser, sociale roller, værdiorienteringer og sociale holdninger.

Hvis to enheder stræber efter dominans, vil det praktisk talt være umuligt at organisere deres fælles aktiviteter. Kompatibilitet vil blive fremmet ved orienteringen af et af de arbejdende par mod underordning.

For en impulsiv og ophidset person ville en medarbejder med en afbalanceret og rolig karakter være mere egnet som partner.

Psykologisk kompatibilitet er baseret på tre karaktersøjler: selvkritik, tolerance og tillid til den interagerende partner.

Det er værd at bemærke, at det psykologiske klima i et team også afhænger af graden af teamwork, som et resultat af medarbejdernes kompatibilitet. Den størst mulige succes i et teams arbejde sikres af teamwork, som vellykkede fælles aktiviteter med minimale omkostninger.

Informationssupport til teamet

For at skabe et passende psykologisk klima i teamet skal lederen være meget opmærksom på tilfredsstillende informationsunderstøttelse til hele organisationens aktiviteter. Ellers, på grund af manglen på præcise og fuldstændige oplysninger om spørgsmål vedrørende medarbejdere, opstår der grobund for fremkomsten og spredningen af sladder, rygter, spil bag kulisserne og vævning af intriger.

Tilstedeværelsen af lav kommunikativ kompetence hos medarbejderne fremkalder også kommunikationsbarrierer, øget spænding, misforståelser, mistillid og konfliktsituationer.

Lederstil

Den første violins rolle i at skabe et positivt psykoklima i holdet er givet til dens leder. Der er især tre ledelsesstile: demokratisk, autoritær og eftergivende. For bedre at forstå dem, er vi nødt til at se på hver af dem mere detaljeret.

Demokratisk stil

Baseret på udvikling af omgængelighed, venlighed og tillidsfulde relationer. Det er værd at overveje, at denne ledelsesstil ikke accepterer følelsen af påtvingelse af beslutninger truffet udefra - "ovenfra". Takket være alle teammedlemmers deltagelse i ledelsen er det psykologiske klima i teamet også optimeret.

Autoritær stil

I de fleste tilfælde genererer det mistillid, fjendtlighed, misundelse, ydmyghed og inderlighed. Denne ledelsesstil er ikke i stand til at føre til succes. Men hvis det er berettiget i arbejdsgruppens øjne, så kan det også bidrage til at skabe et gunstigt psykologisk mikroklima. Eksempler inkluderer hæren eller sport.

Tilladende stil

Konsekvenserne af dets brug er utilfredshed med fælles fælles aktiviteter, lav produktivitet og negativ arbejdskvalitet. Da denne ledelsesstil skaber et ugunstigt psykologisk klima i teamet, anbefales det kun til brug i visse tilfælde. For eksempel i nogle kreative arbejdsgrupper.

Frygt for straf eller "piske dreng"

Frygt fremkalder ønsket om at undgå straf for fejl begået på nogen måde. Under dens indflydelse sker der en forskydning af skylden over på andre med en samtidig søgen efter en "syndebuk".

I de fleste tilfælde er denne rolle tildelt en person eller gruppe af mennesker, som ikke har noget at gøre med hændelsen, men som adskiller sig fra flertallet af medarbejdere i deres "excentricitet" af adfærd (sorte får), svaghed i karakter og manglende evne til at stå op for sig selv.

Disse forhold gør dem til et "fremragende" mål for angreb, ubegrundede anklager og fjendtlige holdninger. Tilstedeværelsen af en syndebuk gør det muligt for arbejdsgruppen at slippe den utilfredshed og spænding, der altid ophobes med stor lethed i arbejdsgruppen på grund af konstant gensidig frygt og mistillid. Ved sådanne handlinger bevarer teamet sin egen sammenhængskraft og stabilitet.

Det er værd at bemærke et vist arbejdsparadoks: uanset hvor meget fjendtlighed og fjendtlighed "syndebukken" måtte vække i sin tale, er det livsnødvendigt for arbejdsgruppen som en slags "sikkerhedsventil", der giver mulighed for at forløse aggressive tendenser .