Hvad er det konstruktive resultat af konfliktløsning? Konstruktiv konflikt

Konflikter, årsager til konflikter, typer af konflikter, metoder til konfliktløsning

Konflikt- dette er parternes uenighed eller den ene parts bevidste adfærd, der kommer i konflikt med den anden part. Konflikter er designet til at hjælpe med at opfylde folks behov. I konfliktsituation hver part stræber efter at nå sit mål, løse sine problemer, godkende og acceptere sit synspunkt. I praksis sker det ofte ved at krænke modstandernes interesser og eliminere modstandernes positioner. Konflikt er det højeste stadie i udviklingen af modsætninger; det er mangel på enighed mellem to eller flere parter, som kan være specifikke individer eller grupper.

Årsager til konflikter:

Ressourceallokering . Ressourcer er altid begrænsede, og ledelsen skal beslutte, hvordan de skal fordeles mellem forskellige grupper for mest effektivt at nå organisationens mål. At allokere en stor del af ressourcerne til en leder, underordnet eller gruppe betyder, at andre vil modtage en mindre andel af det samlede beløb.
Opgavens indbyrdes afhængighed . Potentialet for konflikt eksisterer, når en person eller gruppe er afhængig af en anden person eller gruppe for at udføre en opgave. Da alle organisationer er systemer, der består af indbyrdes forbundne elementer, kan opgavens indbyrdes afhængighed forårsage konflikt, hvis en afdeling eller person udfører utilstrækkeligt.
Forskelle i mål. Specialiserede enheder De formulerer deres egne mål og kan være mere opmærksomme på at nå dem end målene for hele organisationen.
Forskelle i overbevisninger og værdier . Ideen om en situation afhænger af ønsket om at opnå specifikt formål. I stedet for at vurdere en situation objektivt, kan folk kun overveje de synspunkter, alternativer og aspekter af situationen, som de mener er gunstige for deres gruppe- og personlige behov.
Forskelle i adfærd og livserfaring . Forskelle i livserfaringer, værdier, uddannelse, anciennitet, alder og sociale karakteristika reducerer graden af gensidig forståelse og samarbejde mellem repræsentanter for forskellige afdelinger.
Dårlig kommunikation . Dårlig kommunikation er både en årsag til og en konsekvens af konflikter. Det kan fungere som en katalysator for konflikt, der forhindrer enkeltpersoner eller grupper i at forstå situationen eller andres synspunkter.

Typer af konflikter

1. Intrapersonel konflikt . Han kan tage forskellige former

o rollekonflikt, når der stilles modstridende krav til én person om, hvad resultatet af hans arbejde skal være

o produktionskrav er ikke i overensstemmelse med personlige behov, interesser, værdier,

o reaktion på overbelastning eller underbelastning af arbejdet.

2. Interpersonel konflikt . Den mest almindelige og manifesterer sig på forskellige måder:

o lederes kamp om begrænsede ressourcer, kapital eller arbejdskraft, brugstid for udstyr eller projektgodkendelse. Denne gruppe omfatter velkendte konflikter mellem to kandidater til forfremmelse, når der er én ledig stilling,

o sammenstød mellem personligheder. Mennesker med forskellige personlighedstræk, synspunkter og værdier er nogle gange simpelthen ude af stand til at omgås hinanden.

3. Konflikt mellem individ og gruppe .

o hvis gruppens forventninger er i konflikt med den enkeltes forventninger,

o lederen kan blive tvunget til at tage disciplinære foranstaltninger, hvilket kan være upopulært i underordnedes øjne.

4. Intergroup konflikt teori .

o I organisationer kan der opstå konflikter mellem formelle og ikke-formelle grupper. Uformelle grupper der mener, at lederen behandler dem uretfærdigt, kan samle sig mere stramt og forsøge at "komme på niveau" med ham gennem et fald i produktiviteten eller en konflikt mellem fagforeningen og ledelsen.

1. Strukturelle metoder til konfliktløsning:

Afklaring af jobkrav - dette er en af bedste metoder ledelse, forebyggelse af dysfunktionel konfliktteori Det er nødvendigt at afklare, hvilke resultater der forventes af hver medarbejder og afdeling. Parametre såsom niveauet af resultater, der skal opnås, hvem der leverer og modtager forskellige oplysninger, myndigheds- og ansvarssystemet og klart definerede politikker, procedurer og regler bør nævnes her. Desuden afklarer lederen ikke disse spørgsmål for sig selv, men formidler dem til sine underordnede, så de forstår, hvad der forventes af dem i en given situation.

Koordinerings- og integrationsmekanismer - Dette er en af de mest almindelige mekanismer - en kæde af kommandoer. Etablering af et autoritetshierarki strømliner interaktionen mellem mennesker, beslutningstagning og informationsstrømme inden for organisationen. Hvis to eller flere underordnede er uenige om et spørgsmål, kan konflikten undgås ved at henvende sig til en fælles overordnet og invitere ham til at træffe en beslutning. Princippet om kommandoenhed letter brugen af hierarki til at håndtere en konfliktsituation, da den underordnede ved, hvis beslutninger han skal gennemføre.

Organisationsdækkende overordnede mål - Effektiv implementering af disse mål kræver en fælles indsats fra to eller flere medarbejdere, afdelinger eller grupper. Tanken bag denne teknik er at rette indsatsen fra alle deltagere for at opnå et fælles mål.

Belønningssystemets struktur - belønninger kan bruges som en metode til konflikthåndtering, der påvirker mennesker til at undgå dysfunktionelle konsekvenser. Mennesker, der bidrager til opnåelsen af hele organisationens integrerede mål, hjælper andre grupper i organisationen og forsøger at gribe problemet an på en omfattende måde, bør belønnes med taknemmelighed, bonusser, anerkendelse eller forfremmelser. Det er lige så vigtigt, at belønningssystemet ikke tilskynder til ukonstruktiv adfærd enkeltpersoner eller grupper. Systematisk, koordineret brug af belønningssystemer til at belønne dem, der bidrager til implementering af organisationsdækkende mål, hjælper mennesker med at forstå, hvordan de skal agere i en konfliktsituation, så det svarer til ledelsens ønsker.

2. Interpersonelle konfliktløsningsstile:

Omgåelse - denne stil antyder, at en person forsøger at undgå konflikt. Hans holdning er ikke at komme i situationer, der provokerer fremkomsten af modsætninger, ikke at gå ind i en diskussion af spørgsmål, der er fyldt med uenighed. Så behøver du ikke komme i en ophidset tilstand, selvom du arbejder på at løse et problem.

Udglatning - med denne stil er en person overbevist om, at der ikke er behov for at blive vred, fordi "vi er alle et glad team, og vi bør ikke gynge båden." En sådan "glattere" forsøger ikke at slippe tegnene på konflikt ud og appellerer til behovet for solidaritet. Men samtidig kan du glemme problemet, der ligger til grund for konflikten. Resultatet kan være fred og ro, men problemet vil forblive, og til sidst vil der være en "eksplosion".

Tvang - Inden for denne stil sejrer forsøg på at tvinge folk til at acceptere deres synspunkt for enhver pris. Enhver, der forsøger at gøre dette, er ikke interesseret i andres meninger, opfører sig normalt aggressivt og bruger magt gennem tvang til at påvirke andre. Denne stil kan være effektiv, hvor lederen har stor magt over underordnede, men han kan undertrykke underordnedes initiativ og skabe høj sandsynlighed at den forkerte beslutning vil blive truffet, fordi der kun fremlægges ét synspunkt. Det kan skabe vrede, især blandt yngre og mere uddannet personale.

Kompromis - denne stil er karakteriseret ved at acceptere modpartens synspunkt, men kun til en vis grad. Evnen til at gå på kompromis vægtes højt i ledelsessituationer, da det minimerer ond vilje, hvilket ofte gør det muligt hurtigt at løse en konflikt til begge parters tilfredshed. Dog ved hjælp af et kompromis vedr tidlig stadie en konflikt, der er opstået om et vigtigt emne, kan reducere den tid, det tager at finde alternativer.

Løsning . Denne stil er en anerkendelse af meningsforskelle og en vilje til at engagere sig i andre synspunkter for at forstå årsagerne til konflikten og finde en handlemåde, der er acceptabel for alle parter. Den, der bruger denne stil, forsøger ikke at nå sit mål på bekostning af andre, men søger snarere bedste mulighed løsninger. Denne stil er den mest effektive til at løse organisatoriske problemer. Forslag til brug af denne konfliktløsningsstil: Definer problemet i form af mål frem for løsninger; Når problemet er identificeret, skal du identificere løsninger, der er acceptable for alle parter; fokus på problemet, ikke på den anden parts personlige kvaliteter; skabe en atmosfære af tillid ved at øge gensidig indflydelse og informationsudveksling; Når du kommunikerer, skab en positiv holdning til hinanden ved at vise sympati og lytte til den anden parts mening.

I færd med at arbejde og sociale aktiviteter læreren interagerer med andre deltagere skoleliv. Samtidig er konflikter et uundgåeligt fænomen. Men hvad der er tilbage efter en konfliktsituation afhænger i høj grad af læreren. Universal opskrift konstruktiv løsning konflikt, hvis eftersmag vil være alle parters tilfredshed og erhvervelse af værdifulde færdigheder til at leve i samfundet, diskuteres i denne artikel.

· Påvirkning af genetiske faktorer på forekomsten af konfliktsituationer i ungdom· Psykologi i lignelser og eksempler · Hvordan man taler med upassende forældre til elever og forhindrer deres aggression Yandex.Direct

I færd med at faglig aktivitet Ud over sit umiddelbare ansvar i forbindelse med undervisning og uddannelse af den yngre generation, skal en lærer kommunikere med kolleger, elever og deres forældre.

I daglige interaktioner er det næppe muligt at undgå konfliktsituationer. Og er det nødvendigt? Når alt kommer til alt, ved at løse et anspændt øjeblik korrekt, er det nemt at opnå gode konstruktive resultater, bringe folk tættere på, hjælpe dem med at forstå hinanden og opnå fremskridt i uddannelsesmæssige aspekter.

Definition af konflikt. Destruktive og konstruktive måder at løse konfliktsituationer på

Hvad er konflikt? Definitioner af dette begreb kan opdeles i to grupper. I offentlig bevidsthed konflikt er oftest synonymt med fjendtlig, negativ konfrontation mellem mennesker på grund af uforenelighed af interesser, adfærdsnormer og mål.

Men der er en anden forståelse af konflikt som et helt naturligt fænomen i samfundslivet, som ikke nødvendigvis fører til negative konsekvenser. Tværtimod, når du vælger i den rigtige retning dens gang er det en vigtig bestanddel af samfundsudviklingen.

Afhængigt af resultaterne af løsning af konfliktsituationer kan de udpeges som destruktiv eller konstruktiv. Resultatet Destruktiv kollision er utilfredshed hos en eller begge parter med resultatet af sammenstødet, ødelæggelse af forhold, vrede, misforståelser.

Konstruktiv er en konflikt, hvis løsning blev nyttig for de parter, der deltog i den, hvis de byggede, erhvervede sig noget værdifuldt i den og var tilfredse med resultatet.

De fleste betragter konflikt som et rent negativt fænomen, der kun fører til skænderier, modsætninger og ødelæggelse. Dette er dog en misforståelse. Ud over destruktive er der også konstruktive konflikter, der fører til løsning af mange skjulte problemer.

Definition af begreber

En konflikt er en vis modsigelse eller modstand, der opstår på grund af uforenelighed mellem parternes interesser. Kan forekomme mellem af enkeltpersoner eller deres grupper i livet.

I overensstemmelse med arten af konsekvenserne skelner psykologer mellem destruktive og konstruktive konflikter. I det første tilfælde vil der ikke være andet end skænderier, negativitet og anstrengte forhold. Nogle gange kan destruktive konflikter udvikle sig til stadiet af fysisk vold. De opstår ofte af bias og ønsket om profit.

Absolut modsat betydning har konstruktive konflikter. De hjælper med at løse åbenlyse og skjulte problemer, lindre spændinger i teamet, styrke venskabelige forbindelser. Hvis vi taler om om virksomheder fremkalder ledere nogle gange bevidst konflikter for at afhjælpe anspændte situationer.

Konstruktiv og destruktiv konflikt - vanskeligheder ved vurdering

Det er værd at bemærke, at konfrontationen mellem individer eller deres grupper er ret svær at vurdere. Det er ikke altid muligt at bestemme sorten på grund af følgende objektive faktorer:

Der er ingen klare kriterier, hvorefter konstruktiv og destruktiv konflikt skelnes. Oftest kan dette først gøres efter konfrontationen er overstået, når konsekvenserne kan vurderes (og selv da er svaret måske ikke entydigt).
De fleste konflikter, uanset hvilket miljø de opstår i, er præget af både konstruktive og destruktive funktioner samtidigt.
Konfrontationens karakteristika kan variere betydeligt afhængigt af, hvilket stadie den er på. En konstruktiv konflikt kan kun blive sådan efter en akut fase eller omvendt bevæge sig ind i ødelæggelsens rige.
Når man vurderer en konflikt, er det altid værd at overveje den subjektive side. Så den ene side kan betragte det som konstruktivt, men for den anden vil det være det destruktiv karakter. Derudover er det vigtigt at tage hensyn til tredjeparters interesser, der kan indlede konfrontationen.

Konstruktive funktioner af social konflikt

På trods af den generelle negative konnotation af et sådant fænomen som konflikt, udfører det en række funktioner af positiv betydning. Så den konstruktive side af konflikter er som følger:

konflikt giver os mulighed for at identificere modsætninger og problemer i det øjeblik, hvor de har nået modenhedsstadiet og har brug for øjeblikkelig eliminering;
kan fungere som en mekanisme til at lindre spændinger i samfundet og løse situationer, der er en kilde til stress;
i processen med at finde veje ud af konflikten, kan individer integrere sig, udvise gensidig hjælp og forståelse;
som et resultat af at løse en kontroversiel situation og eliminere dens kilde sociale system bliver mere stabil;
En konflikt, der opstår i tide, kan advare mod mere alvorlige sammenstød og modsætninger.

Det er således umuligt at tale entydigt om negativ karakter konflikt. Konstruktiv social konflikt er ikke rettet mod at forværre, men på at løse problemer.

Konstruktive funktioner af interpersonel konflikt

Konstruktiv interpersonel konflikt udfører følgende positive funktioner:

giver dig mulighed for at opdage modstanderens sande karaktertræk, samt identificere sande motiver hans adfærd;
konfliktsituationer bidrager til at styrke karakter- og personlighedsudvikling;
bidrager til individets tilpasning i samfundet, dets selvrealisering og selvbekræftelse.

Destruktive funktioner af konflikt

Konflikter er karakteriseret ved følgende destruktive funktioner:

på grund af det faktum, at konfrontationen kan bevæge sig fra verbal til fysisk, er der stor risiko for materielle tab, såvel som menneskelige tab;
uorganisering af samfundet på grund af spændinger i relationer;
opbremsning i tempoet i den socioøkonomiske udvikling på grund af afbrydelse af interpersonelle og intergruppeforbindelser;
i konfrontationsprocessen kan der åbne sig nye konflikter, som vil være endnu mere ødelæggende;
nedsat niveau af disciplin og desorientering;
forringelse psykologisk klima i et team eller samfund;
fra et individs synspunkt kan der udvikles tvivl om sig selv, skuffelse i overbevisninger og værdier kan forekomme;
negativ vurdering af andre;
Under konflikten kan beskyttende mekanismer i psyken udløses, hvilket kan føre til smertefulde tilstande.

Typer af modstridende personligheder

En konstruktiv løsning på en konflikt er ikke altid mulig på grund af deltagernes individuelle karakteristika. Psykologer identificerer seks personlighedstyper, der oftest kommer i konflikt med andre:

demonstrativt- de kan lide at være i begivenhedernes centrum, de er ret følelsesladede og er derfor ofte initiativtagere til stridigheder og konfrontationer;
stiv- på grund af højt selvværd og følsomhed forsømmer de ofte andres meninger og interesser, hvilket fører til alvorlige konfliktsituationer;
ustyrlig- karakteriseret ved overdreven impulsivitet og mangel på selvkontrolevner;
ultrapræcis- for krævende af sig selv og andre, kræsen med små ting, mistroisk;
konflikt- gå målrettet i konfrontation med andre og betragter sådan adfærd som en måde at manipulere og nå deres mål på;
konfliktfri- de er bange for eventuelle tvister og konfrontationer, som et resultat af hvilke de kan fremprovokere aggression og irritation af andre, hvilket fører til den modsatte effekt.

Modeller for konfliktadfærd

Der er tre hovedmodeller konfliktadfærd, nemlig:

Destruktiv præget af et ønske om at eskalere konfrontation og øge spændingen. En person kan forsøge at involvere mere i konflikten flere deltagere, udvide dets anvendelsesområde. Denne model er kendetegnet ved følgende:
- forsømmelse af partneren for at reducere dennes rolle i løsningen af tvisten;
- personlig fornærmelse og negative præstationsvurderinger;
- åbent udtryk for mistillid og tvivl;
- afvigelse fra moralske og etiske standarder meddelelse.
Konstruktiv adfærd i en konflikt er rettet mod at "slukke" konfrontationen hurtigst muligt og løse problemet diplomatisk. Hvis en af deltagerne er rettet mod forsoning, så vil han vise tilbageholdenhed og selvkontrol, uanset modstanderens adfærd. Det er vigtigt at opføre sig åbent og venligt, samtidig med at du holder få ord.
Kompromis model for adfærd rettet mod at søge alternativ løsning, det er karakteristisk for usikre individer. De handler ret passivt og undgår direkte svar på spørgsmål. Deltagerne insisterer ikke på at respektere deres interesser og giver villigt indrømmelser.

Konstruktiv udvikling af konflikten

For at konflikten kan udvikle sig efter et konstruktivt scenarie, skal følgende betingelser være opfyldt:

deltagere anerkender eksistensen af uenigheder, forsøger at forstå deres natur og anerkender modstanderens ret til at respektere deres rettigheder og forsvare deres personlige position;
før man fortsætter med at eliminere årsagerne til modsigelsen, skal de elimineres fuldstændigt negative manifestationer konflikter, såsom øget tone, gensidige fornærmelser og så videre;
Hvis alene Hvis det er umuligt at opnå konsensus, så er det muligt at inddrage en tredje uinteresseret part i løsningen af den kontroversielle situation, som kan give en objektiv vurdering af problemet;
samtykke fra alle parter i konflikten med de etablerede adfærdsregler, hvilket bidrager til effektiv kommunikation.

Udjævning af destruktiv konflikt

Det er værd at bemærke, at en konflikt, der er destruktiv af natur, kan have et helt gunstigt resultat. I den forbindelse fremhæves følgende: konstruktive måder konfliktløsning:

Eliminering af årsagen til konfrontationen ved at begrænse kontakten mellem parterne. Hvis vi taler om at lede en organisation, så kan vi tale om magtfordeling eller
Styrkelse af samspillet mellem modstridende parter. Hvis konfrontationen ikke direkte vedrører de udførte opgaver, så er det tilrådeligt at konfrontere dem med fælles mål, hvilket vil tvinge deltagerne til at søge efter et fælles sprog.
Stimulering til uafhængig søgning Desuden taler vi ikke nødvendigvis om opmuntring i tilfælde af en hurtig afslutning på konfrontationen. Det er ganske muligt at udvikle et sanktionssystem, der vil gælde, hvis tvisten ikke løses.

Konflikthåndtering

Håndtering af konstruktive konflikter omfatter følgende grundlæggende teknikker:

En klar skelnen mellem dens deltagere. Det er uacceptabelt at kritisere personlige kvaliteter eller interesser. Al opmærksomhed er således rettet direkte mod problemet.
Udvikling af muligheder, der tilfredsstiller begge parter. For at nå frem til en fælles beslutning skal konfliktens parter rette alle deres bestræbelser ikke på personlig konfrontation, men koncentrere dem om at finde alternativer. Det er værd at forene sig mod problemet og ikke modsætte sig hinanden. Metoden fungerer godt her" brainstorming", som også kan involvere tredjeparter.
Anvendelsen af objektive kriterier indebærer et objektivt syn på problemet, uanset konfliktens parters interesser. I dette tilfælde kan der træffes en beslutning, der vil være stabil og neutral.
Eliminering af indflydelsen fra principielle holdninger. Først og fremmest skal hver part beslutte, hvilken slags rationel interesse på den ene eller anden måde. Det er meget muligt, at de modstridende parter vil have dem til fælles, eller i det mindste ikke vil udelukke hinanden.

Afslutning af konflikten

Afslutningen på konflikten kan ske i følgende former:

tilladelse- de modstående sider, gennem fælles indsats, kom til endelige beslutning, som i en eller anden grad tilfredsstiller deres interesser;
afregning- eliminering af modsigelser gennem en tredjeparts indsats;
dæmpning- dette er et midlertidigt eller fuldstændigt ophør af aktiv konfrontation, som kan være forbundet både med udtømning af deltagernes ressourcer og med tab af relevans af årsagen til konflikten;
eliminering af konflikten består i "likvidering" af det strukturelle elementer (tilbagetrækning fra tvisten af en af parterne eller et langt fravær af kontakter mellem modstandere, neutralisering af problemet);
i nogle tilfælde kan en igangværende konflikt føre til fremkomsten af nye konfrontationer omkring objekter, som blev identificeret under forsøg på at løse det.

konklusioner

På trods af at de fleste betragter konflikt som et rent negativt fænomen, er dette ikke helt fair. Det kan godt være af konstruktiv karakter. Desuden er det i nogle tilfælde simpelthen nødvendigt. For eksempel fremkalder lederne af nogle organisationer bevidst konstruktive konflikter i arbejdskollektiver. Dette hjælper med at identificere eksisterende problemer, lindre følelsesmæssig stress og skabe en sund arbejdsatmosfære. Det er også værd at huske på, at med en kompetent tilgang til konflikthåndtering kan selv destruktiv konfrontation få en konstruktiv konklusion.

Yamalov Ural Buranbaevich, mester
Bashkir State Agrarian University

MODELLER (METODER) TIL KONFLIKTLØSNING
ADFÆRDSSTIL I KONFLIKT
KONFLIKT
MODSIGELSE
KONFLIKTSITUATION

Artiklen diskuterer træk ved konflikten. Udfaldet af en konfliktsituation vil i høj grad afhænge ikke kun og ikke så meget af konfliktens årsager, faktorer og mønstre, graden af dens udvikling, men af deltagernes selv holdning til konfliktsituationen.

Algoritmer til effektiv konflikthåndtering

Social konflikt er det højeste trin i udviklingen af modsætninger i forholdet mellem mennesker, sociale grupper, sociale institutioner, som er karakteriseret ved styrkelse af modsatrettede tendenser og sammenstød mellem forskellige interesser.

Verden er struktureret på en sådan måde, at på næsten alle områder menneskelig aktivitet der opstår konflikter, som oftest er baseret på følelser og personlig fjendtlighed, og de er forbundet med aggression, trussel og fjendtlighed. Konflikt er defineret ved, at en af parternes bevidste adfærd: et individ, en gruppe eller en organisation er i konflikt med den anden parts interesser. Konflikthåndtering er en af de væsentlige funktioner leder (i gennemsnit bruger de ca. 20 % af deres arbejdstid). For at håndtere dem skal du kende typerne af konflikter, årsagerne til deres forekomst, egenskaberne ved deres forløb samt de konsekvenser, som de kan føre til.

Sociale konflikter i samfundslivet er uundgåelige, da social udvikling udføres i forhold til konfrontation mellem forskellige interesser, holdninger og forhåbninger. Men i et udviklet samfund er der mekanismer til at forebygge og fredeligt løse konflikter inden for rammerne af normaliserede relationer.

Individer og sociale grupper involveret i en konflikt kaldes emner for konflikten. Spørgsmålet, der kræver løsning, eller det gode, som der er en konflikt om, kaldes emnet for konflikt. Årsagen til konflikten er de objektive sociale omstændigheder, der forudbestemmer dens forekomst. Årsagen til konflikten er en specifik hændelse eller social handling, hvilket fremkalder en overgang til åben konfrontation.

Forskellen mellem konflikt og fredelig konfrontation, konkurrence og rivalisering om besiddelse af visse varer ligger i konfliktens alvor, som kan tage form åben aggression og voldelige handlinger.

Kernen i enhver social konflikt ligger en akut modsætning.

Modsigelse er den grundlæggende uforenelighed af vigtige interesser og forhåbninger (politiske, økonomiske, etniske, kulturelle) hos enkeltpersoner og sociale grupper. Utilfredshed med den nuværende situation og villighed til at ændre den kommer til udtryk i væksten i sociale spændinger. En konflikt opstår, når en af parterne åbent begynder at realisere sine forhåbninger til skade for den anden, hvilket forårsager en aggressiv reaktion.

En modsigelse udvikler sig ikke altid til et åbent sammenstød; den kan løses fredeligt eller fortsætte i samfundet som en implicit konfrontation af ideer, interesser og tendenser.

Ud fra forskellige kriterier skelnes der mellem typer af konflikter:

efter varighed: kortsigtede og langvarige konflikter;
efter omfang af deltagere: globale, interetniske, nationale, lokale konflikter;
efter område det offentlige liv: økonomiske, politiske, arbejdsmæssige, sociokulturelle, national-etniske, familie- og hverdagsliv, ideologiske, spirituelle og moralske, juridiske konflikter;
efter område af modsigelser: interpersonel, intragruppe, konflikter mellem grupper, samt konflikter mellem gruppen og det ydre miljø;
af udviklingens natur: forsætlig, spontan;
ved hjælp af midler: voldelige (militære, væbnede) og ikke-voldelige konflikter;
Ved sociale konsekvenser: succesfulde, mislykkede, konstruktive, destruktive konflikter.

Social konflikt gennemgår flere stadier i sin udvikling:

før-konflikt situation - parternes bevidsthed om den eksisterende modsætning og stigende sociale spændinger;
direkte konflikt åbne handlinger rettet mod at realisere forhåbninger og opfylde de behov, der forårsagede konfrontationen;
konfliktløsning - afslutning af konfrontationen, eliminering af årsagerne til konflikten eller forsoning af parterne på grundlag af kompromis;
efter konfliktstadiet - den endelige eliminering af modsætninger, overgangen til fredelig interaktion.

Typisk er en social konflikt forudgået af et præ-konfliktstadium, hvor modsætninger mellem subjekter ophobes og gradvist intensiveres.

Inden konflikten begynder, er parterne opmærksomme på eksistensen af spændinger på grund af utilfredshed med nogle vigtige behov, se efter måder at løse den modsigelse der er opstået, vælg måder at påvirke fjenden på.

Oftest opstår social konflikt på grund af forskelle i niveauet af materielt velvære, adgang til magt, kulturelle goder, uddannelse, information samt på grund af forskelle i religiøse, ideologiske, moralske holdninger og adfærdsstandarder.

Sværhedsgraden af en konfliktsituation og veje ud af den bestemmes ikke kun af modsigelsens betydning, men også af de sociopsykologiske træk hos deltagerne i konflikten: karakteristika for temperament, intelligens, niveau generel kultur, kommunikationsegenskaber.

Årsagen til udbruddet af en konflikt er en hændelse – en begivenhed eller social handling, der har til formål at ændre adfærd modstående side og indebærer en overgang til åben konfrontation (verbale debatter, økonomiske sanktioner, ændringer i lovgivningen osv.).

Næste trin i udviklingen af konflikten er dens eskalering, dvs. vækst, stigning i omfang, antal deltagere, omtale.

Det direkte konfliktstadium af social konfrontation er karakteriseret ved en kombination af visse handlinger, som udføres af deltagere for at realisere deres interesser og undertrykke fjenden.

Alle deltagere i en storstilet konflikt spiller en vis rolle i den, selvom ikke alle nødvendigvis er i en tilstand af konfrontation med hinanden.

Vidner til en konflikt observerer begivenheder fra sidelinjen uden at deltage aktivt i dem.

Mediatorer er mennesker, der forsøger at forhindre, stoppe eller løse en konflikt, søger måder at forene modstridende interesser på og deltager i at organisere forhandlinger. Anstiftere er mennesker, der provokerer begyndelsen og videre udvikling konflikt.

Medskyldige deltager muligvis ikke direkte i et åbent sammenstød mellem stridende enheder, men gennem deres handlinger bidrager de til dets udvikling og støtter en af parterne.

Løsning af en social konflikt er at overvinde hovedmodsigelsen i parternes interesse og eliminere den på niveau med årsagerne til konflikten. Løsningen af konflikten kan opnås af de modstridende parter selv uden hjælp fra nogen udenforstående, eller ved at involvere en tredjepart (mediator) i løsningen. Konfliktløsningsmodellen er således et sæt af visse teknikker overvinde det. Dette er ikke en tilfældigt valgt metode, men afhænger direkte af indikationerne på diagnosen af en specifik konflikt.

Modeller, der anvendes til konfliktløsning, er dannet på grundlag af kulturelle og juridiske holdninger til konflikt, der eksisterer i samfundet, som tilskynder eller forbyder en eller anden metode til konfliktløsning. Modellen for løsning af enhver konflikt er baseret på brugen af forskellige metoder - voldelige (undertrykkelse, magtdemonstration, forskellige former for tvang) eller fredelige (forhandlinger, aftale, kompromiser).

Der er fire grundlæggende måder (modeller), hvorpå modstridende parter kan løse deres uoverensstemmelser og komme ud af konflikttilstanden:

Kraftfuld (ensidig dominans).
Kompromis.
Integral model.
Adskillelse af parterne. Det er også muligt bestemt kombination de fire navngivne metoder (symbiotisk model).

Ensidig dominans(magtmodel) – en metode, der går ud på at varetage den ene af de modstridende parters interesser på bekostning af den andens interesser. Kraftige metoder til at løse en konflikt fører faktisk til ødelæggelse eller fuldstændig undertrykkelse af interesserne hos en af parterne i konflikten. I dette tilfælde bruges en række forskellige tvangsmidler, fra psykologisk til fysisk. Ofte er dette en måde at overføre skyld og ansvar til den svagere part. Dermed erstattes den egentlige årsag til konflikten, og et stærkere subjekts dominerende vilje påtvinges ensidigt.

Adskillelse af parterne i konflikten. I dette tilfælde løses konflikten ved at stoppe interaktionen, afbryde forholdet mellem de modstridende parter, isolere dem fra hinanden (f.eks. skilsmisse fra ægtefæller, adskillelse af naboer, overførsel af arbejdere til forskellige områder produktion). Adskillelsen af de modstridende parter kan opnås ved deres tilbagetog, når de begge forlader "slagmarken". Sådan ender for eksempel et skænderi mellem buspassagerer, når en af dem står af ved sit stoppested, eller et skænderi mellem naboer i en fælleslejlighed, som stopper, efter de er flyttet.

Trade-off model– en metode til at forene modstridende interesser, som består i gensidige indrømmelser i de modstridende parters positioner. Det er vigtigt at vide, at kompromismodellen for konfliktløsning er baseret på indrømmelser til konflikter netop i deres interesse. Således bruges begrebet kompromis i forskellige betydninger: i den almindelige forståelse er disse forskellige indrømmelser til hinanden, og i en logisk konflikt er dette den gensidige afvisning af parterne i konflikten fra enhver del af deres krav, gensidig ofring af interesser, for at opnå enighed.

Den største fordel ved en fredelig løsning af en konflikt gennem kompromis er at introducere konflikten i en konstruktiv ramme og etablere kommunikationsprocessen mellem parterne, finde visse punkter til enighed (kompromis). Et kompromis, med den berømte vestlige konfliktekspert C. Lasswells ord, ”er patchwork quilt, som konflikterne selv trækker over.” Kompromis, som en model til at løse en konflikt, er bestemt at foretrække og mere civiliseret end magt eller adskillelse, men det er ikke universelt og har sine grænser for anvendelighed. Man skal ikke tro, at enhver konflikt let kan løses på dens grundlag.

Integral model (integral strategi)– giver mulighed for at tilgodese alle konfliktisters interesser, med forbehold af deres revision (revision) af deres tidligere dannede stillinger, de mål, de havde til hensigt at opnå i konflikten. Det kaldes integral, ikke fordi det kombinerer kvaliteter og fordele ved tidligere modeller, men fordi det er i stand til at integrere modstridende parters interesser. Når man bruger det, er der ingen, der ofrer deres interesser. Hver konfliktspiller søger at tilfredsstille sine interesser og føler sig derfor som en vinder. For at opnå et så ønskværdigt resultat, må konfliktister opgive deres position, genoverveje deres mål, som de sætter i denne konflikt.

Som regel opnås den integrerede model som et resultat af forhandlinger mellem modstridende parter, der ender med vedtagelse af en aftalt beslutning. For at konflikten reelt kan løses, er det vigtigt, at de modstridende parter er enige indbyrdes, så de selv finder den bedst egnede vej ud af konfliktsituationen. I praksis indgår modstridende parter normalt en form for forhandlinger, før de griber til vold og/eller uenighed. Integral model for konfliktløsning – vigtig opdagelse det tyvende århundrede i regionen offentlige institutioner. Et af det modernes mange paradokser russisk samfund er, at den mest effektive og rationel måde konfliktløsning bruges meget sjældnere, end det burde være. I Rusland ved størstedelen af vores medborgere ikke, at der findes en lignende model til løsning af konflikter, og hvis de ved det, kan de ikke lide at bruge den. Dette forklares af et kompleks af årsager, blandt hvilke vi bemærker særegenhederne ved russernes mentalitet, udtrykt i et øget engagement i kraftfulde beslutninger, med opdragelsens særlige kendetegn - vi bliver altid lært, at målet er frem for alt og russernes ' misforståelse om integritet. Mange mennesker sidestiller overholdelse af principper med stædighed på sin egen måde, med afvisning af at genoverveje sin holdning i en konflikt, uanset hvad der forårsagede denne holdning. Samtidig overses det, at menneskers og deres gruppers interesser altid er vigtigere end de mål, de sætter sig selv for at opnå disse interesser. Du skal være fleksibel i at sætte og ændre dine kortsigtede mål, samtidig med at du hele tiden varetager dine langsigtede vitale interesser. Desværre gør mange det modsatte. Ved at nægte at genoverveje deres holdninger uden at tage højde for de nye forhold, der gjorde dem urimelige, fortsætter de med at forsvare dem, hvilket komplicerer opnåelsen af grundlæggende interesser.

Der er også symbioser af konfliktløsningsmetoder - modeller, der kombinerer i en bestemt rækkefølge - kraft, kompromis, adskillelse og integrerede modeller for konfliktløsning.

Afslutningsvis skal det bemærkes, at det er svært at forudse alle de mange forskellige konfliktsituationer, som livet skaber for os. Derfor skal meget i konfliktløsning løses på stedet, ud fra den konkrete situation, samt de individuelle psykologiske karakteristika hos deltagerne i konflikten.

Bibliografi

Igebaeva F.A. Interpersonel konflikt i en organisation og dens konsekvenser. // Sprog og litteratur i forhold til tosprogethed og flersprogethed. Indsamling af materialer fra den II all-russiske videnskabelige og praktiske konference. – Ufa: RIC BashSU, 2012. s. 249 – 252.
Igebaeva F.A. Lederen og hans rolle i at forebygge konflikter i organisationer // Udvikling moderne samfund Rusland under forhold ny økonomi. Materialer fra den V all-russiske videnskabelige og praktiske konference. – Saratov: Forlaget “KUBIK”, 2012. – S. 39 – 42.
Igebaeva F.A. Sociale konflikter og måder at løse dem på. Socioøkonomisk udvikling af samfundet: uddannelsessystem og vidensøkonomi. Samling af artikler fra IV International Scientific and Practical Conference. Penza. 2007. – S.33 – 35.
Andreeva G.M. " Socialpsykologi", M., 2011. – 678s.
Borodkin F.N. “Opmærksomhed, konflikt!”, Novosibirsk, 2012. – 679 s.
Ageev V.S. "Interaktion mellem grupper. Sociale og psykiske problemer”, M., 2013. – 456 s.
Socialpsykologi. /Red. Semenova V.E., 2015. – 888 s.
Igebaeva F.A. Kunsten at lede mennesker er den sværeste og højeste af alle kunstarterne i samlingen: Videnskab, teknologi og liv – 2014-rapporter fra den internationale videnskabelige konference. redaktører v.a. iljuhina, v.i. zhukovskij, n.p. ketova, a.m. gazaliev, g.s.mal". 2015. s. 1073 – 1079.
Igebaeva F.A. Konflikter i organisationen og deres konsekvenser. I samlingen: Zprávy vědeckė ideje – 2014. Materiàly X mezinàrodní vědecká-praktická konference. 2014. – s. 27 – 29.
Igebaeva F.A. Nogle etiske og organisatoriske aspekter af personaleledelse I samlingen Problemer og udsigter for den russiske økonomi.VII All-russisk videnskabelig-praktisk konference 26.-27. marts 2008 Penza. 2008. – S.43 – 45.
Igebaeva F.A. Sociologi: tutorial for universitetsstuderende. – M.: INFRA-M, 2012. – 236 s. – (Videregående uddannelse – Bachelorgrad).
Igebaeva F.A. Workshop i sociologi: /F.A. Igebaeva. – Ufa: Bashkir State Agrarian University, 2012. – 128 s.
Internetressource. Tilgængelig på: http://www.studfiles.ru/preview/2617345/

Konflikthåndtering i skolegrupper udføres på to hovedområder. Den første og vigtigste er konfliktforebyggelse. Det er dog umuligt at forhindre alle konflikter. Derfor bør en psykolog, lærer, skolebarn være i stand til konstruktivt at afslutte en konflikt, hvis den opstår. De vigtigste måder at afslutte en konflikt på er: løsning, bilæggelse, fading, eliminering, eskalering til en anden konflikt (Diagram 8.2).

Konfliktløsning er den mest ønskværdige og samtidig den mest kompleks form slutningen af modstandernes kamp. Konfliktløsning er Team arbejde dets deltagere, sigtede på en gensidig fordelagtig løsning på det problem, der førte til sammenstødet, på at eliminere den modsætning, der forårsagede sammenstødet mellem modstanderne.

At løse interpersonelle konflikter er ret vanskeligt, da begge modstandere normalt anser sig selv for at have ret. Rationel, Objektiv vurdering konfliktsituationen er meget kompliceret af hver modstander på grund af de modstridende parters negative følelser. Lad os overveje 17-trins sekvensen af handlinger fra en af modstanderne, som besluttede at tage initiativ til at løse konflikten.

1. trin. Stop med at kæmpe med din modstander. Forstå, at jeg gennem konflikter ikke vil være i stand til at beskytte mine interesser. Vurder de mulige umiddelbare og langsigtede konsekvenser af konflikten for mig.

2. trin. Internt enig i, at når to mennesker er i konflikt, tager den, der er klogere, fejl. Det er svært at forvente initiativ fra denne stædige modstander. Det er meget mere realistisk for mig at ændre min adfærd i konflikter. Jeg vil kun vinde på dette, eller i det mindste ikke tabe.

3. trin. Minimer mine negative følelser over for min modstander. Prøv at finde en mulighed for at reducere hans negative følelser over for mig.

4. trin. Vær forberedt på, at det vil kræve en indsats at løse problemet gennem samarbejde eller kompromis.

5. trin. Prøv at forstå og være enig i, at modstanderen, ligesom jeg, forfølger sine egne interesser i konflikten. At han forsvarer dem er lige så naturligt som at jeg forsvarer mine egne interesser.

Grundlæggende måder at afslutte en konflikt på

(ifølge A.I. Shipilov)

6. trin. Vurder essensen af konflikten som udefra, og forestil dig vores modparter i mit sted og modstanderens sted. For at gøre dette skal du mentalt komme ud af konfliktsituationen og forestille dig, at præcis den samme konflikt sker i et andet team. Det involverer min double og min modstanders double. Vigtigt at se styrker, delvis korrekthed i positionen af modstanderens double og svage sider, delvis ukorrekthed i min doubles stilling.

7. trin. Afslør hvad der er sande interesser min modstander i denne konflikt. Hvad vil han i sidste ende opnå? Se bag årsagen og det ydre billede af konflikten dens skjulte essens.

8. trin. Forstå din modstanders største bekymringer. Bestem, hvad han er bange for at miste. Find ud af, hvilken mulig skade modstanderen forsøger at forhindre.

9. trin. Adskil konfliktproblemet fra mennesker. Forstå hvad hovedårsagen konflikt, hvis du ikke tager hensyn individuelle egenskaber dets deltagere.

10. trin. At tænke over og udvikle et maksimalt program rettet mod den optimale løsning på problemet under hensyntagen til ikke kun mine interesser, men også modstanderens interesser. Hvis du fuldstændig ignorerer din modstanders interesser, vil konfliktløsningsprogrammet kun forblive et godt ønske. Forbered 3-4 muligheder for at løse problemet.

11. trin. Overvej og udvikle et minimumsprogram, der har til formål at afbøde konflikten så meget som muligt. Praksis viser, at mindskelse af en konflikt og reduktion af dens alvor skaber godt fundament til efterfølgende løsning af modsigelsen. Det skal huskes, at det er nemt og hurtigt at starte en konflikt, men at løse modsætninger er næsten altid svært, langsomt og gradvist. En delvis løsning på problemet er stadig meget bedre kamp til gensidig ødelæggelse. Forbered 3-4 muligheder for delvist at løse problemet eller mildne konflikten.

12. trin. Bestem, hvis det er muligt, objektive kriterier for løsning af konflikten.

13. trin. Forudsige mulige reaktioner fra modstanderen og mine reaktioner på dem, efterhånden som konflikten udvikler sig. Hvis min prognose for udviklingen af en konfliktsituation er korrekt, så vil dette have en positiv indflydelse på min adfærd og gøre den konstruktiv.

Et trins prognose. Jeg gjorde noget dårligt mod hende, og det fik mig til at føle mig godt.

To-trins prognose. Jeg - Hun reagerede på mine handlinger.

Tre-trins prognose. Jeg - Hun - jeg svarede hendes svar.

Fire-trins prognose. Jeg - hun - jeg - hun.

Fem trins prognose. Jeg - Hun - Jeg - Hun - Mig.

Hvordan bedre prognose om udviklingen af situationen, jo mindre tab for begge sider i konflikten.

14. trin. Hav en åben samtale med din modstander for at løse konflikten. Logikken i en sådan samtale kunne være som følger:

· konflikten er ikke gavnlig for os begge, vi bliver stadig nødt til at arbejde og leve sammen. Det er meget bedre, vi skal hjælpe, ikke skade hinanden;

· Jeg foreslår at stoppe kampen og diskutere, hvordan problemet kan løses på fredelig vis;

· indrømme dine fejl, der førte til konflikten;

· give indrømmelser til modstanderen med hensyn til, hvad der ikke er det vigtigste for mig i denne situation;

· i en blød form udtrykke et ønske om indrømmelser fra modstanderens side og begrunde dit forslag;

· drøfte gensidige indrømmelser;

· løse konflikten helt eller delvist;

· hvis samtalen ikke lykkes, må du ikke forværre situationen med negative følelser. Tilbyd at vende tilbage for at diskutere problemet igen om 2-3 dage.

15. trin. Prøv at løse konflikten ved konstant at justere ikke kun taktik, men også strategien for din adfærd i overensstemmelse med den specifikke situation.

16. trin. Evaluer igen dine handlinger i stadierne af konfliktens opståen, udvikling og afslutning. Bestem, hvad der blev gjort korrekt, og hvor der blev begået fejl.

17. trin. Vurder adfærden hos andre deltagere i konflikten, dem der støttede mig eller min modstander. Konflikt i sig selv tester mennesker og afslører de egenskaber, der tidligere var skjulte.

Hver konflikt er unik, og det er vigtigt at se dens specificitet. Men ovenstående 17-trins opløsningsalgoritme mellemmenneskelige konflikter stadig kan hjælpe med at finde en mere konstruktiv vej ud af svære situationer.

Der er ofte situationer i skolen, hvor en psykolog er tvunget til at gribe ind i konflikter mellem elever (lærere) som tredjepart for at løse dem. Vi foreslår en mulig handlingsplan for en lærer eller direktør ved løsning af konflikter i skolegrupper i rollen som en tredjepart. Den indeholder ligesom konflikt-selvløsningsalgoritmen 17 trin. Den foreslåede rækkefølge af handlinger kan tydeliggøres og ændres under hensyntagen til en konkret konfliktsituations karakteristika.

1. trin. Prøv at præsentere et generelt billede af konflikten og trænge ind i dens essens ved at analysere den begrænsede information, vi har. Vurder groft træk ved begge parters konflikt, holdninger og skjulte interesser.

2. trin. Tal med en af modstanderne, som vi foreløbigt vil betragte som mere højreorienteret i denne konflikt. Afslør hans ideer om årsagerne til konflikten, find ud af, hvad han vil opnå fra sin modstander, og hvad han frygter. Fastlæg hans mening om den anden modstanders vigtigste interesser og bekymringer.

3. trin. Sørg for at tale med den anden modstander. En typisk grov fejl er indgriben i en konflikt baseret på oplysninger modtaget kun fra en af de modstridende parter.

4. trin. Tal om årsagerne til og arten af konflikten med den første modstanders venner. De vil give ny og højst sandsynligt mere objektiv information om den første modstanders interesser og bekymringer. Det er nyttigt at finde ud af deres ideer om den anden modstanders interesser og bekymringer.

Det er nødvendigt at diskutere med venner af den første modstander udsigterne for udviklingen af konflikten og mulige måder dens afvikling. Du bør ikke spilde tid på at kommunikere med den første modstanders venner, da de i fremtiden kan yde betydelig hjælp til at løse konflikten.

5. trin. Tal om årsagerne, arten og metoderne til at løse konflikten med vennerne til den anden modstander. Indholdet af samtalen med dem er det samme som med den første modstanders venner.

6. trin. Diskuter årsagerne, udviklingsmulighederne og måder at løse konflikten på med de uformelle ledere af det hold, hvor konflikten udvikler sig mellem den første og anden modstander.

7. trin. Diskuter eventuelt konfliktproblemet med lederne af begge modstandere og find ud af deres holdning til dette problem.

8. trin. Forstå, hvad hovedårsagen til konflikten er, og tag ikke højde for de individuelle karakteristika for alle dens deltagere, men forestil dig, at abstrakte mennesker handler i konflikten.

9. trin. Bestem, hvad der er de dybe, underbevidste motiver, der er gemt bag de ydre årsager, der forårsagede konfrontationen mellem modstandere. Prøv så præcist som muligt at identificere konfliktens skjulte indhold, hvad alle tier om.

10. trin. Bestem, hvad hver modstander har ret, og hvad der er forkert. Efterfølgende, uden at hænge fast i konflikten, støt hver modstander i, hvad hans krav er fair, og vis hver enkelts sårbare positioner.

11. trin. Vurder de bedste, værste og mest sandsynlige scenarier

begivenheder, samt en situation, hvor en tredjepart aktivt griber ind i konflikten

det vil han ikke, han vil kun forsøge at få sine modstandere til selv at indgå et kompromis.

12. trin. Vurder de mulige skjulte, forsinkede og langsigtede konsekvenser af tredjeparts indgriben i en konflikt. Det skal huskes, at hver af modstanderne som regel ser tredjeparten som en allieret og ikke som en lidenskabsløs dommer. Hvis du ikke lever op til deres forventninger, kan du forvandle dig fra en ven til en fjende.

13. trin. Tænk over og udvikle et maksimalt program, der sigter mod helt eller delvist at løse konflikten. Forbered 3-4 muligheder for forslag til modstandere og fælles aktion for gennemførelsen af dette program.

14. trin. Overvej og udvikle et minimumsprogram, der om muligt har til formål at afbøde konfrontationens alvor og de destruktive konsekvenser af konflikten. Forbered 3-4 muligheder for forslag til modstandere og fælles aktioner for at implementere dette program.

15. trin. Diskuter maksimumprogrammet og minimumsprogrammet med venner af hver modstander, uformelle ledere og om nødvendigt med ledere. Efter diskussion skal du foretage justeringer af planer generelle handlinger om konfliktløsning.

16. trin. Prøv at løse konflikten ved konstant at justere ikke kun taktik, men også handlingsstrategien under hensyntagen til den specifikke situation. Involver aktivt venner til hver modstander, uformelle ledere og om nødvendigt ledere i mægling. De kan nogle gange have en mere mærkbar indflydelse på deres modstandere, end vi gør. Det er bedre at løse konflikten med deres hænder. Hvis tiden tillader det, og der er mulighed, er det bedre for os at spille rollen som koordinator i konfliktløsningsprocessen.

17. trin. Opsummer det positive og negativ oplevelse erhvervet som følge af indgreb i denne konflikt.

Rækkefølgen af handlinger foreslået ovenfor til løsning af konflikter kan naturligvis forenkles, når vi taler om simple konfliktsituationer.

Hvis en dybere løsning af konflikten er nødvendig, og psykologen forstår, at årsagerne ikke så meget er åbenlyse interessekonflikter som de psykologiske karakteristika hos deltagerne i konflikten, kan konfliktløsningsteknikker bruges sammen med psykokorrektionelle teknikker.

Konflikter er en integreret del af menneskers liv.

Evnen til at opføre sig kompetent under ugunstige omstændigheder er nøglen til ro og selvtillid.

Af denne grund er det nyttigt for enhver person at studere eksempler på, hvad konfliktsituationer kan være, og hvordan man løser dem.

Hvordan undgår man konflikt mellem lærer og elev? Find ud af dette fra vores.

Konflikthåndteringens koncept og psykologi

- Hvad er det? Kort sagt, dette er sammenstød mellem interesser, meninger og synspunkter.

Som følge af konflikten opstår der en krisesituation, hvor hver deltager i konflikten søger at påtvinge den anden side sit synspunkt.

Konflikten stoppede ikke i tide kan føre til åben konfrontation, hvor tvistens genstand er henlagt i baggrunden, og parternes ambitioner kommer i første række.

Som et resultat af en konflikt er der som regel ingen tabere eller vindere, da alle deltagere bruger kræfter og i sidste ende ikke modtager positive følelser.

Særlig fare repræsentere indre konflikter, når en person plages af modstridende tanker og ønsker, der river ham fra hinanden. Langvarige tilstande af indre konflikter ender ofte i depression og neuroser.

En moderne person skal være i stand til at genkende en begyndende konflikt i tide, tage kompetente skridt for at forhindre konflikten i at vokse og eliminere den i begyndelsen.

Hvis det alligevel ikke er muligt at slukke konflikten med det samme, er det nødvendigt at kunne bygge den korrekte og komme klogt ud af konflikten med minimale tab.

Hvordan opstår det?

Som et resultat af talrige undersøgelser er det blevet fastslået, at de fleste konflikter opstår uden deres deltageres tilsvarende hensigter.

Ofte reagerer mennesker ufrivilligt på andre menneskers konfliktogener, eller de er selv en kilde til konfliktogener, som et resultat af, at der opstår en stressende situation.

Konfliktgener- ord, handlinger, handlinger, der fører til konflikt. De opstår, når der er nogen psykiske problemer deltagere, eller bruges målrettet til at nå deres mål.

De fleste konfliktogener manifesterer sig af følgende årsager:

tørst efter overlegenhed. Ønsket om at bevise sit værd;
aggressivitet. I første omgang aggressiv adfærd i forhold til andre mennesker, forårsaget af en negativ følelsesmæssig tilstand;
selvoptagethed. Ønsket om at nå dine mål for enhver pris.

Hvordan opstår konflikter? De virkelige grunde og opløsningsmetoder:

Populære metoder til at løse situationer

De mest effektive strategier, der oftest bruges i praksis til at håndtere konflikter:

Om måder at løse konflikter på i denne video:

Opløsningsmetoder

MED videnskabelig pointe Efter vores mening er der specifikke metoder til at løse konflikter:

Strukturel

Oftest brugt i faglige felt. Disse omfatter:

Konstruktiv

Hvordan kan man modstå aggression og med succes løse konflikter? Lignende metoder til konfliktløsning er mere brugt i kommunikation.

Til vellykket løsning situationer med hjælpen konstruktive metoder nødvendig at danne sig blandt deltagerne tilstrækkelig opfattelse situationer, arrangere dem til åben interaktion, skabe en atmosfære af velvilje og tillid, og i fællesskab bestemme roden til problemet.

Byggestile inkluderer:

Integral

Giver hver side mulighed for at føle sig som en vinder. En lignende effekt opnås, når parterne er enige om at opgive deres oprindelige holdninger, genoverveje situationen og finde en løsning, der tilfredsstiller alle.

Metoden kan kun anvendes, hvis tvistens parter udviser fleksibilitet i tankegangen og evnen til at tilpasse sig nye forhold.

Kompromis

Den mest fredelige, modne måde løsning af situationen.

Parterne beslutter om gensidige indrømmelser for at eliminere de negative faktorer, der forårsagede tvisten.

Sådan opførsel af mennesker gør det ikke kun muligt på fredelig vis at løse nye modsætninger uden at skade nogen, men også for at opbygge langsigtede kommunikationsforbindelser.

Vej ud af konflikten

Hvordan kommer man ud af konfliktsituationer? For at komme ud af den nuværende situation ubehagelig situation følgende skridt skal tages:

Stop med at bruge ord eller foretage handlinger, der fremkalder en negativ reaktion fra din modstander.
Reager ikke på en sådan adfærd fra din samtalepartners side.
Vis kærlighed til en anden person. Dette kan gøres ved hjælp af gestus, ansigtsudtryk og ord. At smile, klappe på skulderen, ryste hænder og bruge høflige sætninger hjælper alle til at udjævne argumenter.
Samtalepartneren får straks en positiv holdning, og situationen er hurtigt løst.

Eksempler på konfliktsituationer

I samfundet

Løses bedst ved hjælp af konstruktive metoder.

For eksempel kan naboer til en etageejendom indgå i en konflikt, der skyldes fordeling af parkeringspladser i gårdarealet.

Nogle naboer vil insistere på at organisere tydelige markeringer, i henhold til hvilke hver bil er tildelt bestemt sted til parkering. Øvrige beboere vil slå til lyd for muligheden for gratis placering af biler.

I denne situation mest effektive metoder tvistløsning vil skabe dialog, fælles løsning af situationen gennem kompromis.

Beboerne skal blot arrangere et møde og beslutte, at en del af arealet i gården er afsat til individuel parkering, og den anden del forbliver til tilhængere af gratis parkering.

Mellem medarbejdere

Det er bedre at løse ved hjælp af strukturelle metoder.

Fx kan medarbejdere i samme team komme i konflikt pga manglende evne til at arbejde sammen i samme retning.

Hver person definerer for sig selv en række ansvarsområder, som ikke er godkendt af hans kollega. Resultatet er fremkomsten af en konfliktsituation og ineffektivt teamwork.

Lederen af de medarbejdere, der er involveret i konflikten, skal anvende metoder til at afklare krav, sætte mål og tildele belønninger.

Hver medarbejder vil blive forklaret princippet om hans arbejde, et klart spektrum jobansvar. Foran kolleger der opstilles fælles mål, når de har opnået, vil de modtage den lovede belønning (bonus, forfremmelse osv.).

Hvordan løser man konflikter korrekt? Find ud af videoen:

Udfyldelsesskemaer

Hvad er formen for at afslutte en konflikt? En interessekonflikt kan løses på følgende måde:

Tilladelse. Forudsætningerne kan være, at parterne har et ønske om at afslutte tvisten og ikke vende tilbage til den i fremtiden. For endeligt at løse konflikten kan det være nødvendigt at involvere tredjeparter. Dette gælder især inden for faglige relationer.
Dæmpning. Tvisten kan ophøre med at være relevant for en af parterne eller for alle deltagere i processen. I det første tilfælde finder den anden part ikke svar på egne ord og handlinger og ser sig nødsaget til at afslutte konflikten. I den anden sag beslutter parterne samtidig, at de ikke ønsker at fortsætte tvisten på grund af træthed, afslutningen på argumenterne, tab af interesse for tvistens genstand mv.
Denne type konflikt er ikke altid afsluttet, da når en ny stimulans opstår, kan konflikten genoptages med fornyet kraft.
Afregning. Parterne indgår et kompromis og indgår gensidige aftaler. Som et resultat løses tvisten gennem konstruktiv dialog og effektiv interpersonel interaktion.
Elimination. Grundlaget for konflikten elimineres, transformeres, modificeres osv. Tvisteemnet ophører med andre ord med at være relevant ved dette øjeblik tid og faktum om en interessekonflikt forsvinder automatisk.
Vokser ind i en ny tvist. Uforklarlige modsigelser på ét emne kan blive en kilde til nye konflikter, der genereres af den primære strid. Denne effekt ses især ofte, når en bemærkning fra en af ægtefællerne om ethvert spørgsmål udvikler sig til gensidig udveksling bebrejdelser.

Fuldførelse er ikke altid opløsning

Betyder det at afslutte en konflikt altid at løse den? Det er vigtigt ikke at forveksle begreberne om at afslutte en konfliktsituation med dens løsning.

Afslutning af konflikten- dette er tidspunktet for afslutningen af parternes handlinger på det aktuelle tidspunkt, afslutningen af tvisten om forskellige årsager(blegner, eskalerer til en ny tvist osv.)

Afslutning af tvisten i i øjeblikket garanterer ikke, at han vil ikke opstå igen efter nogen tid. Det skyldes, at kilden til konflikten ikke er løst, og parterne ikke har opnået noget resultat.

Konfliktløsning involverer bevidst brug af metoder og teknikker, der har til formål at rette op på den negative situation, der er opstået.

En løst konflikt giver parterne mulighed for at forlige sig og ikke længere vende tilbage til tvistens genstand.

Således kan der opstå konflikt i ethvert område af en persons liv. som et resultat af et sammenstød mellem hans interesser og andre menneskers interesser.

Der er mange måder at løse konflikter på. Det er vigtigt at kunne omsætte dem i praksis, før situationen når et alvorligt niveau.

Om, hvordan du kommunikerer med andre mennesker, hvis du har et problem med dem forskellige punkter perspektiv på nogle problemer i denne video: