Metoder til at diagnosticere konfliktniveauet i en organisation. Databehandling og fortolkningsprocedure

Forud for konflikthåndtering bør stadiet af dens diagnose, dvs. identifikation af hovedkomponenterne i konflikten, de årsager, der gav anledning til den. I de fleste tilfælde involverer diagnostik at bestemme:

• - oprindelsen af ​​konflikten, subjektive eller objektive erfaringer fra parterne, metoder til "kamp", modstridende meninger, begivenheder, berørte behov og interesser;
• - biografier om konflikten, dvs. dens historie, baggrunden for dens fremskridt, eskaleringen af ​​konflikten, kriserne og vendepunkterne i dens udvikling;
• - deltagere i konfliktinteraktion: individer, grupper, enheder;
• - parternes positioner og forhold, deres indbyrdes afhængighed, roller, forventninger, personlige forhold;
• - indledende holdninger til konflikten - om parterne selv ønsker og kan løse konflikten, hvad er deres håb, forventninger, holdninger, betingelser, eller om konflikten er fremkaldt specifikt i en af ​​parternes interesse, som konstant holder niveauet af spænding.

For at tage højde for alt ovenstående udarbejdes et konfliktdiagnoseskema i generaliseret form.

Afklaring af essensen af ​​konfliktsituationen, dens tilstrækkelige forståelse af hver af parterne kan tjene som grundlag for at udvikle en yderligere løsning. Til dette formål indtastes de diagnostiske resultater i en tabel.

Konfliktdiagnoseskema

Eksempel. Den private virksomhed "Levsha" er engageret i at levere psykologiske og pædagogiske tjenester til befolkningen eller organisationer og gennemføre træning ved hjælp af den teknologi, de har udviklet. Denne organisation ejes og ledes af Shomov - han er også den eneste grundlægger og samtidig direktør for "Levsha".

I løbet af dets eksistens (ca. 5 år) er teamet på virksomheden blevet ret venligt og forenet. Medarbejdere værdsætter interessant og velbetalt arbejde og stabile relationer i teamet.

For kort tid siden blev en ny medarbejder, Serov, ansat i organisationen, en ung, energisk kundeservicechef, der klarer sine opgaver godt.

Teamet hilste spændt på den nye medarbejder. Serov fandt det ret svært at passe ind i teamet: han kunne ikke lide nogle af sine kolleger og de relationer, der havde udviklet sig mellem medarbejderne. Med sin karakteristiske energi og entusiasme besluttede han at genopbygge disse relationer. Da han var en følelsesmæssig person, begyndte han at udtale sig om arbejdet udført af nogle medarbejdere og deres personlige kvaliteter, nogle gange i en aggressiv form.

Organisationens medarbejdere reagerede ikke rigtig på hans udtalelser og gik ikke ind i en åben konflikt.

Efter nogen tid fortalte Serov til direktøren for Levsha, at han gerne ville være med på listen over praktikanter til stillingen som trainee-coach (hvilket er målet for mange medarbejdere). Direktøren godkendte Serov som kandidat til stillingen som praktikant.

I slutningen af ​​arbejdsdagen annoncerer Serov glædeligt denne beslutning fra direktøren til virksomhedens ansatte og tilbyder at fejre denne begivenhed på en cafe.

Nyheden kom som en overraskelse for virksomhedens ansatte, alle var ubehageligt overraskede og noget forvirrede. Efter en længere tavshed var Serov den første til at lykønske Sablin, som derefter straks gik. Alle andre gik også efter korte lykønskninger med henvisning til presserende sager.

Medarbejdere anser denne beslutning for for tidlig, da der efter deres mening er mere erfarne specialister i organisationen. Sablin var mest utilfreds med denne beslutning fra direktøren, fordi han søgte selv at blive praktikant. Stemningen i holdet er ved at varme op.

Efter nogen tid, da han drøftede kontrakten, som Sablin havde udarbejdet, i overværelse af andre ansatte i virksomheden, påpegede Serov manglerne ved denne kontrakt og udtrykte sin forvirring over, hvordan en så erfaren advokat som Sablin kunne begå en så åbenbar fejl, efter hans mening. En følelsesladet scene opstår med gensidige fornærmelser.

Sablin går straks til direktøren med en erklæring om umuligheden af ​​at arbejde i organisationen med Serov. Serov skriver også en udtalelse til direktøren om atmosfæren af ​​mobning og forfølgelse i teamet, som Sablin støtter.

Dagen efter kalder direktøren begge medarbejdere til sit kontor og siger, at deres adfærd sætter spørgsmålstegn ved hans beslutning om at indstille dem som kandidater til stillingen som traineecoach og tilbyder at løse de modsætninger, der er opstået i den nærmeste fremtid, ellers vil han fyr begge.

Lad os diagnosticere og løse denne konflikt ved at udfylde tabellen.

Diagnose af konflikt

Konfliktdiagnosestadiet (ifølge med et billede)
1. Identifikation af synlige deltagere i konflikten.	Serov er en ny medarbejder i virksomheden, Sablin er en medarbejder, der har arbejdet i virksomheden i længere tid.
2 - 3. Identifikation af andre deltagere og bærere af berørte interesser.	Efter en indledende analyse af situationen identificeres de resterende deltagere i konflikten, hvis interesser påvirkes i en eller anden grad som følge af dens udvikling. Andre parter i konflikten: Shomov er direktør for virksomheden, og han er også dets ejer. Nikitin - vicedirektør for virksomheden for organisatoriske spørgsmål, andre ansatte i Levsha-virksomheden
4. Udarbejdelse af en "biografi" om konflikten	Holdet gjorde intet forsøg på at forklare Serov de eksisterende normer og adfærdsregler i teamet eller taktløsheden af ​​hans adfærd lige fra begyndelsen af ​​hans arbejde i virksomheden. Serov undervurderede vanskelighederne ved at blive medlem af et nyt hold og besluttede at "påtvinge" sine egne regler, sin egen forståelse af teamwork. Denne begivenhed gik forud for lignende situationer i tidligere år, hvor nye specialisters arbejde begyndte omtrent det samme og endte enten med afskedigelse af nye specialister eller deres afgang af egen fri vilje.
5 - 6. Fastlæggelse af parternes holdninger i konflikten. Bestemmelse af årsagerne til konflikten.	Den analyserer, hvad parternes holdning er i øjeblikket, hvad deres behov, interesser, bekymringer er (konfliktkortlægningsmetoden anvendes). Objektive og subjektive årsager og genstanden for konflikten identificeres. Objektive årsager konflikt: forskelle i adfærdsmetoder, værdier; dårlig kommunikation; begrænset antal trainee-trænerstillinger. Et objekt konflikt - stillingen som praktikant i en virksomhed. Subjektivårsager til konflikten (se "Konfliktkort").
7 - 8. Identifikation af parternes intentioner, parathed til selv at nå til enighed	Der udvikles en løsning på problemet, og det afgøres, om parterne er klar til selv at nå til enighed, dvs. søger de at løse konflikten gennem forhandlinger indbyrdes; om tredjepartsintervention er nødvendig, eller om en anden løsning er påkrævet. Sablin faldt til ro og betragtede sin opførsel som et vredesudbrud forårsaget af Serovs forkerte opførsel og behovet for at kæmpe for stillingen som træner, som han havde arbejdet på i lang tid. Sablin indvilliger i at forhandle med Serov, men i nærværelse af en tredjepart. Serov føler sig uretfærdigt fornærmet, men af ​​frygt for at miste et interessant job, accepterer han forhandlinger, men også i nærværelse af en neutral deltager. Inden forhandlingerne startede, undskyldte parterne hinanden for deres upassende opførsel.
9. Forhandlinger	Hvis parterne kan blive enige, foreslås en passende løsning med en prognose for konsekvenserne for hver af parterne samt med en beregning af de nødvendige omkostninger. Suppleanten blev valgt som tredjemand. Direktør for organisatoriske anliggender Nikitin. Der blev ført forhandlinger, konflikten blev løst.
10 - 11. Valg af mediator og forhandlinger med dennes deltagelse	Hvis parterne ikke selv kan nå til enighed, foreslås det at føre forhandlinger med deltagelse af en tredjepart (mellemmand), forudse konsekvenserne og beregne de nødvendige omkostninger.
12. Løsning efter andre metoder.	Hvis løsning af konflikten er umulig gennem forhandlinger, udvikles en løsning (for eksempel ændring af organisationens struktur, afskedigelse af en af ​​deltagerne), en prognose for konsekvenserne, og de nødvendige omkostninger beregnes.

Når man diagnosticerer en konflikt, er det ret svært at identificere konfliktens emner, deres berørte behov, interesser, frygt og årsager til konfliktinteraktion. For at identificere årsagerne til en konflikt er det muligt at bruge metoden til konfliktkartografi, hvis essens er at grafisk vise konfliktens komponenter, konsekvent analysere adfærden hos deltagerne i konfliktinteraktionen, for at formulere de vigtigste problem, deltagernes behov og bekymringer og måder at eliminere de årsager, der førte til konflikten. Dette arbejde består af flere faser.

På først På dette stadium beskrives problemet i generelle vendinger, og konfliktens genstand fastlægges. Hvis vi for eksempel taler om inkonsekvens i arbejdet, om det faktum, at nogen ikke "trækker i remmen" sammen med alle andre, så kan problemet vises som "belastningsfordeling." Hvis konflikten opstår på grund af manglende tillid mellem et individ og en gruppe, så kan problemet udtrykkes som "forhold".

På dette stadium er det vigtigt at fastslå selve konfliktens natur, og for nu er det ligegyldigt, at dette ikke fuldt ud afspejler problemets essens. Problemet bør ikke defineres i form af et binært valg af modsætninger "ja eller nej", det er tilrådeligt at lade muligheden for at finde nye og originale løsninger være.

På anden fase identificeres hoveddeltagere (subjekter) i konflikten. Listen kan omfatte enkeltpersoner eller hele teams, afdelinger, grupper eller organisationer. I det omfang de involverede i en konflikt har fælles behov i forhold til en given konflikt, kan de grupperes sammen. Det er også muligt at kombinere gruppe- og personkategorier.

Hvis der for eksempel laves et konfliktkort mellem to medarbejdere i en organisation, kan disse medarbejdere indgå i kortet, og de resterende specialister kan samles i én gruppe, eller lederen af ​​denne afdeling kan også identificeres separat.

Tredje Denne fase indebærer en liste over de grundlæggende behov og bekymringer forbundet med dette behov hos alle hoveddeltagere i konfliktinteraktionen. Det er nødvendigt at finde ud af adfærdsmotiverne bag deltagernes holdninger til dette spørgsmål.

Folks handlinger er bestemt af deres ønsker, behov og motiver, som skal bestemmes. Grafisk repræsentation af behov og bekymringer udvider mulighederne og skaber forudsætninger for en bredere vifte af mulige løsninger, efter at hele kortlægningsprocessen er afsluttet.

Et eksempel på et konfliktkort for situationen beskrevet tidligere.

Et eksempel på et konfliktkort for Levsha-virksomheden

Brugen af ​​konfliktkortlægningsmetoden gjorde det muligt gradvist at identificere deltagerne i konflikten, blandt dem identificere emnerne for denne konfliktinteraktion, præsentere konfliktens emne (relationer i afdelingen), alle deltageres behov og bekymringer. .

Deltager nr. 1. Serov Behov: respekt; selvrealisering - indtag stillingen som trænerelev. Bekymringer: tab af interessant arbejde i et givet team; tab af vækstmuligheder i en given organisation; manglende evne til at etablere normale forhold til kolleger.	Deltager nr. 2. Sablin Behov: bevare respekt blandt kolleger; opnå en stilling som trainee trainee; opretholde et godt klima i teamet. tab af vækstudsigter; tab af arbejde i denne organisation.
Relationer
Deltager nr. 4. Leder af virksomheden Shomov Behov: opretholde et effektivt team; disciplin i virksomheden. Bekymringer: afgang af højt kvalificerede specialister fra afdelingen; tab af kontrol i holdet; forringelse af arbejdskvaliteten.	Deltager nr. 3. Afdelingens personale Behov: normalt arbejde; opretholde det eksisterende klima i teamet. Bekymringer: udvidelse af konflikten; at blive draget ind i konflikt; forringelse af det socio-psykologiske klima i teamet; tab af arbejde, hvis konflikten eskalerer.

Konfliktdiagnostik - kendskab til de vigtigste parametre for konfliktinteraktion (sammensætning af deltagere, genstand for uenighed, karakter og grad af sværhedsgrad af modsætninger, "scenarie" for udvikling af interaktion) med henblik på ledelsesmæssig indflydelse på de modstående parter.

Det ultimative mål for konfliktdiagnose- at opnå ny og pålidelig viden om konfliktinteraktion, udvikle praktiske anbefalinger på grundlag heraf, der virkelig ville forbedre den konstruktive håndtering af konflikter.

Når man studerer konflikter, er det nødvendigt at betragte dem som komplekst organiserede objekter, bestående af hierarkisk forbundne delsystemer og til gengæld inkluderet som delsystemer i systemer på højere niveau. Det er vigtigt at identificere mangfoldigheden af ​​elementer, der indgår i konfliktens struktur, forbindelserne mellem dem, såvel som forholdet mellem konflikten, der undersøges, og fænomener uden for den.

Moderne konfliktologi udvikler ikke sine egne redskaber, men bruger i vid udstrækning metoder og teknikker, der er udviklet inden for andre grene af viden(Fig. 2.1).

Ris. 2.1.

Observation. Direkte og øjeblikkelig registrering af en konfliktspecialist af begivenheder og de forhold, hvorunder de finder sted. Det bruges til at studere konflikter på forskellige niveauer - fra intrapersonelle til mellemstatslige. Som en metode til at indsamle primær information om det undersøgte objekt gennem målrettet, organiseret, direkte perception og registrering af konflikthændelser, har observation en række fordele. Under observation opfattes konflikten direkte. Dette kan sikres ved deltagelse i konflikten (observatøren er en af ​​modstanderne) og opfattelsen af ​​konflikten udefra (vidne, sekundær deltager, mediator). Observation giver os mulighed for at evaluere effekten af ​​mange faktorer i en konflikt, deres "vægt" og effektiviteten af ​​indflydelse. Under observation bevares naturligheden af ​​de forhold, hvorunder konflikten opstår. Det er muligt at studere konflikten i dynamikken.

Det har observation som metode til at studere konflikt dog også mangler: den observerede situations private karakter; gensidig indflydelse fra iagttageren og konflikten. Iagttageren bliver i en eller anden grad deltager i konflikten, og hans psyke gennemgår ændringer, der er iboende hos de stridende parter (forvrænget opfattelse, negative følelser, søgen efter en retfærdig position osv.). De på denne måde fremkomne kendsgerninger bærer præg af en personlig, subjektiv vurdering. Det er også nødvendigt at tage højde for indflydelsen af ​​personlig erfaring, viden, holdninger og observatørens følelsesmæssige tilstand på resultaterne af at studere en konflikt. Ulemper omfatter også besværligheden ved at dokumentere observationsresultater.

Sociometri - en sociopsykologisk test til vurdering af interpersonelle følelsesmæssige forbindelser i en gruppe, udviklet af den amerikanske socialpsykolog og psykiater Ya. Moreno, bruges i konfliktologi til at identificere anspændte forhold i en lille gruppe.

Sociometri er baseret på, at hvert medlem af gruppen bestemmer deres holdning til andre ud fra de foreslåede kriterier.

Forskellige modifikationer af sociometri er blevet udviklet: koordinat-sociogram metoden giver os mulighed for at identificere konfliktpar, ligegyldige individer, mikrogrupper med positive og negative statusser i officiel og uofficiel kommunikation i de undersøgte grupper; rumlig sociometri giver dig mulighed for at identificere gruppemedlemmer, som emnet har tættere relationer til, og dem, som han har ligegyldige eller konfliktmæssige forhold til; farveforhold test kan bruges i tilfælde, hvor respondenter har en intention om at skjule deres konfliktforhold i gruppen mv. for forskeren.

At studere dokumenter. Forskning af information til retrospektiv analyse af konflikter, optaget i håndskrevet eller trykt tekst (ansættelseskontrakter, aftaler mellem organisationer, jobbeskrivelser, specifikke ordrer og instruktioner, forklarende noter, rapporter osv., afhængigt af situationen), på en computerdiskette , film og så videre.

Undersøgelse- i øjeblikket den mest almindelige i undersøgelsen af ​​konflikter og inkluderer forskellige skalaer til diagnosticering af tilstedeværelsen af ​​en konflikt og graden af ​​dens sværhedsgrad, testprocedurer, der identificerer valgte adfærdsstrategier i konflikter (ofte baseret på hypotetiske interaktionssituationer, der præsenteres for testperson). For eksempel giver F. Fiedler-Yu. Khanin-spørgeskemaskalaen, der består af par af ord (antonymer), der har modsat betydning, dig mulighed for at beskrive atmosfæren i gruppen og få information om niveauet af dens konflikt.

Testprocedurer gør det muligt at identificere de adfærdsstrategier, som forsøgspersonen vælger i konflikter (f.eks. K. Thomas-spørgeskemaet, som giver dig mulighed for at identificere, i hvilket omfang en persons repertoire omfatter strategier for konkurrence, samarbejde, undgåelse, indrømmelser eller søge efter kompromis). Ved at bruge det velkendte F. Rosenzweig-spørgeskema (består af billeder, der beskriver bestemte hændelser mellem karakterer, hvor forsøgspersonen bliver bedt om at identificere sig med en af ​​dem), er det muligt at identificere, i hvilket omfang en person har en tendens til at reagere på frustrerende situationer ved at se for nogen at give skylden udefra, selvanklager og andre velkendte typer reaktioner. Der er en modifikation af testen skabt på baggrund af Rosenzweigs metodologiske ideer, tilpasset de organisatoriske forhold i vores kultur.

I moderne praksis bruges en bred vifte af undersøgelsesmetoder til at identificere modstridende parters interaktionsstile.

Eksperiment. Den eksperimentelle undersøgelse af konflikt er baseret på modellering af konfliktsituationer, hovedsageligt i laboratorieforhold, og registrering af menneskelige reaktioner på disse situationer. Blandt de udviklede eksperimentelle spilprocedurer er matrixspil (såsom "fangens dilemma"), forhandlingsspil (hvor deltagere indgår i kommunikation med hinanden, forsøger at opnå ensidig eller gensidig gevinst), koalitionsspil (der involverer dannelse af koalitioner af deltagere i gruppen), bevægelseslege (med parternes bevægelse i retning af opgaven eller målet valgt af deltagerne og sociale spil-fælder (sociale opgaver-dilemmaer), samt mere komplekse konfliktsituationer, der simulerer reelle kollisioner (f.eks. en række undersøgelser af M. Sherif). Flere detaljer om eksperimenterne til undersøgelse af konflikter, se Grishina N.V. Psychology of Conflict - St. Petersburg: Peter, 2002. Sådanne undersøgelser af konflikter er imidlertid forbundet med vanskeligheder af organisatorisk karakter, nogle af dem er uacceptable ud fra et moralsk synspunkt.Dertil kommer, at komplekse former for menneskelig adfærd i virkeligheden viser sig at være meget mere rige end dens "iscenesættelse", der er ingen sikkerhed for, at relationerne identificeret i spilsituationen vil manifestere sig i reelle konflikter. Disse vanskeligheder har ført til, at eksperimentet nu ret sjældent bruges til at studere intragruppe og interpersonelle konflikter.

Systemsituationsanalyse af konflikten. Indebærer at studere konflikter enhed for enhed. Som analyseenhed bruges en konfliktsituation - den mindste integrerede, ofte udelelige konflikt, der besidder alle dens grundlæggende egenskaber, har visse indholdsmæssige og dynamiske karakteristika, tidsmæssige og rumlige grænser. I løbet af undersøgelsen identificeres alle hoved- og mindre deltagere i konflikten. De rumlige grænser for konfliktinteraktion fastlægges. Faser i udviklingen af ​​konflikten identificeres, hvor arten af ​​interaktionen mellem dens hoveddeltagere ikke ændres kvalitativt. Efter at have bestemt de rumlige, tidsmæssige og indholdsmæssige grænser for konfliktsituationen, udføres dens systemiske analyse. Brug af en konfliktsituation som analyseenhed gør det muligt at standardisere, lagre og akkumulere information om reelle konflikter. En konfliktsituation giver os mulighed for at studere karakteristika for konflikter ikke "generelt", men på grundlag af systematisering af specifik information om adfærden hos specifikke mennesker og sociale grupper. Konfliktsituationer kan analyseres retrospektivt (at studere dokumenter, interviewe deltagere og vidner til konflikten) og direkte under selve udviklingen af ​​begivenheder. For at udføre en situationsanalyse udvikles en særlig formular, der afspejler konfliktens hovedkarakteristika, som er af interesse for konfliktologen. For mere information om den situationelle metode til konfliktforskning, se Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktologi. - M.: UNITY, 2003.

Matematisk modellering. Matematisk modellering med brug af moderne computerteknologi giver os mulighed for at bevæge os fra simpel akkumulering og analyse af fakta til at forudsige og vurdere begivenheder i realtid af deres udvikling. Matematisk model konflikt er et system af formaliserede forhold mellem konfliktens karakteristika, opdelt i parametre (afspejler ydre forhold og svagt skiftende karakteristika ved konflikten) og variable komponenter. Blandt de matematiske modeller, der bruges i konfliktologi, er sandsynlighedsfordelinger, Markov-kæder, modeller for målstyret adfærd og simuleringsmodeller. Til dato er de største fremskridt opnået i analysen og beskrivelsen af ​​konflikter med følgende egenskaber: antallet af deltagere i konflikten er 2, antallet af handlingsmetoder for hver deltager er begrænset, og deres individuelle mål er diametralt modsatte. . Disse begrænsninger, såvel som det ikke-indlysende i målene og strategierne for deltagerne i konflikter, reducerer markant rækken af ​​situationer med reel interpersonel interaktion, som beskrivelserne skabt af matematikere er anvendelige til.

Ovenstående metoder til indsamling og analyse af information bruges af konfliktologer til at studere organisationer og små grupper. Intrapersonelle og interpersonelle konflikter kræver ofte teknikker af en helt anden art.

Personlighedstest. Til dato har psykologi endnu ikke udviklet et spørgeskema eller en test, der er specifikt designet til at bestemme et så integreret personlighedstræk som konflikt, hvilket afspejler hyppigheden af ​​at indgå i interpersonelle konflikter. Derfor bruger eksperter en række dokumenterede test, der registrerer sværhedsgraden af ​​kvaliteter, egenskaber og tilstande, der indikerer øget konflikt hos en person. De mest almindeligt anvendte generelt accepterede tests og spørgeskemaer, som giver os mulighed for at identificere visse aspekter af personlighedskonflikt og bestemme niveauet, omfatter:

• · test A. Bass - A. Darkey ( designet til at bestemme det individuelle niveau af aggressivitet hos en person),
• · diagnostik af interpersonelle relationer T. Leary(gør det muligt at bestemme individets fremherskende holdning til andre);
• · personlighedstest af G. Eysenck(giver dig mulighed for at identificere typen af ​​personlighedstemperament ved hjælp af to skalaer - "ekstraversion-introversion" og "neuroticisme-stabilitet");
• · Cattells 16-faktor personlighedsspørgeskema(giver os mulighed for at identificere psykologiske karakteristika, der påvirker konflikter - hemmeligholdelse, praktisk, rigiditet, sværhedsgrad, ambition osv.);
• skala af reaktiv og personlig angst Ch. Spielberger-Yu. Hanina(beregnet til at måle angst som en følelsesmæssig tilstand og som et personlighedstræk);
• · teknik "Q-sort" H. Zalena-D. Lager(giver dig mulighed for at måle manifestationen af ​​sådanne adfærdstendenser som afhængighed-uafhængighed, selskabelighed-usociabilitet, lyst til at kæmpe - undgå kamp) osv.

Personlighedstest bruges til forskningsformål og som informationskilder om deltagerne i konflikten, men er i streng forstand ikke metoder til at studere selve konflikten.

I moderne konfliktologi lægges der traditionelt stor vægt på kvalitative metoder, der udfører en semantisk fortolkning af data. Desuden dukkede empiriske kvalitative metoder op sammen med generelle videnskabelige kvalitative metoder (analyse, syntese, induktion, deduktion osv.): case-studie metodologi - studiet af en enkelt specifik konflikt og rekonstruktionen af ​​en eksisterende teori baseret på konklusionerne tegnet; ekspertundersøgelse - en undersøgelse af en kompetent gruppe mennesker; fokusgruppeforskningsmetode.

Kompleksiteten af ​​et fænomen som konflikt og mangfoldigheden af ​​tilgange til at forstå det bestemmer mangfoldigheden af ​​metodiske tilgange og teknikker til at studere konflikter.

Testspørgsmål og opgaver til kapitel 2:

• 1. Hvad er hovedtrækkene ved konflikt?
• 2. Definer konflikt.
• 3. Hvordan adskiller konflikt sig fra andre typer sociale modsætninger?
• 4. Angiv hovedfunktionerne ved konflikt.
• 5. Hvad er karakteristisk for en funktionel-positiv konflikt i en organisation?
• 6. Hvad er de negative konsekvenser af konflikt i en organisation?
• 7. Bestem betydningen af ​​konfliktklassificering.
• 8. Nævn de vigtigste karakteristika, typer og typer, som konflikter i organisationer er grupperet efter.
• 9. Nævn de vigtigste metoder, der bruges til at diagnosticere konflikter. Opdag deres styrker og svagheder.

Ved at bruge teknikken fra K.N. Thomas (1973), en amerikansk socialpsykolog, definerer typiske måder at reagere på konfliktsituationer på. Det er muligt at identificere, i hvilket omfang en lærer er tilbøjelig til konkurrence og samarbejde i et team, stræber efter kompromis, undgår konflikter eller omvendt forsøger at forværre dem, samt evaluerer hvert teammedlems tilpasning til fælles undervisning aktiviteter.

1. a) Nogle gange giver jeg andre mulighed for at tage ansvar for at løse et kontroversielt spørgsmål.

6) I stedet for at diskutere, hvad vi er uenige om, forsøger jeg at gøre opmærksom på, hvad vi er enige i.

2. a) Jeg forsøger at finde en kompromisløsning.

b) Jeg forsøger at afgøre det under hensyntagen til alle den anden persons og mine egne interesser.

3. a) Jeg stræber normalt vedholdende efter at nå mit mål.

b) Nogle gange ofrer jeg mine egne interesser af hensyn til en anden persons interesser.

4. a) Jeg forsøger at finde en kompromisløsning.

b) Jeg prøver ikke at såre den anden persons følelser.

5. a) Når jeg løser en kontroversiel situation, forsøger jeg altid at finde støtte fra en anden.

b) Jeg forsøger at gøre alt for at undgå ubrugelig spænding.

6. a) Jeg forsøger at undgå spændinger for mig selv.

6) Jeg forsøger at nå mit mål.

7. a) Jeg forsøger at udsætte løsningen af ​​et kontroversielt spørgsmål for endeligt at løse det over tid.

b) Jeg anser det for muligt at give efter for noget for at opnå noget andet.

8. a) Jeg stræber normalt vedholdende efter at nå mit mål.

6) Den første ting, jeg prøver at gøre, er at afgøre, hvad alle de involverede interesser og kontroversielle spørgsmål er.

9. a) Jeg mener, at du ikke altid skal bekymre dig om eventuelle uenigheder, der er opstået.

6) Jeg gør en indsats for at nå mit mål.

10. a) Jeg når bestemt mit mål.

b) Jeg forsøger at finde en kompromisløsning.

11. a) Først og fremmest forsøger jeg klart at definere, hvad alle de involverede interesser og kontroversielle spørgsmål er.

b) Jeg forsøger at berolige den anden og primært bevare vores forhold.

12. a) Jeg undgår ofte at tage holdninger, der kan skabe kontroverser.

6) Jeg giver den anden mulighed for at forblive uoverbevist på en eller anden måde, hvis han også er enig.

13. a) Jeg foreslår en mellemposition.

b) Jeg insisterer på, at alt bliver gjort på min måde.

14. a) Jeg fortæller den anden mit synspunkt og spørger om hans synspunkter.

b) Jeg forsøger at vise den anden logikken og fordelene ved mine synspunkter.

b) Jeg forsøger at gøre alt, hvad der er nødvendigt for at undgå spændinger.

16. a) Jeg prøver ikke at såre andres følelser.

b) Jeg prøver normalt at overbevise andre om fordelene ved min stilling.

17. a) Jeg stræber normalt vedholdende efter at nå mit mål.

b) Jeg forsøger at gøre alt for at undgå ubrugelig spænding.

18. a) Hvis det gør den anden stærk, vil jeg give ham mulighed for at insistere på egen hånd.

b) Jeg vil give den anden mulighed for at forblive uoverbevist, hvis han møder mig halvvejs.

19. a) Først og fremmest prøver jeg at finde ud af, hvad alle vanskelighederne og kontroversielle spørgsmål er.

b) Jeg forsøger at lægge kontroversielle spørgsmål til side for endelig at løse dem over tid.

20. a) Jeg forsøger straks at overvinde vores forskelligheder.

6) Jeg forsøger at finde den bedste kombination af fordele og tab for os begge.

21. a) Når jeg forhandler, prøver jeg at være opmærksom på den anden.

b) Jeg har altid en tendens til at diskutere problemet direkte.

22. a) Jeg forsøger at finde en position, der er i midten mellem min og den anden person.

6) Jeg forsvarer min holdning,

23. Som regel er jeg optaget af at tilfredsstille hver enkelt af os ønsker.

b) Nogle gange lader jeg andre tage ansvar for at løse et kontroversielt spørgsmål.

24. a) Hvis en andens position forekommer ham meget vigtig, forsøger jeg at møde ham halvvejs.

6) Jeg forsøger at overbevise den anden person om at gå på kompromis.

25. a) Jeg forsøger at overbevise en anden om, at jeg har ret.

6) Når jeg forhandler, forsøger jeg at være opmærksom på den andens argumenter.

26. a) Jeg tilbyder normalt en mellemposition.

6). Jeg stræber næsten altid efter at tilfredsstille hver enkelt af os interesser.

27. a) Jeg forsøger ofte at undgå uoverensstemmelser.

6) Hvis det gør den anden glad, vil jeg give ham mulighed for at få sin vilje.

28. a) Jeg stræber normalt vedholdende efter at nå mit mål.

6) Når jeg løser en situation, prøver jeg normalt at finde støtte fra en anden.

29. a) Jeg foreslår en mellemposition.

b) Jeg mener, at du ikke altid skal bekymre dig om uenigheder, der opstår.

30. a) Jeg prøver ikke at såre andres følelser.

b) Jeg tager altid stilling i en tvist, så vi sammen kan opnå succes.

SPØRGESKEMA NØGLE

Rivalisering: a) 3, 8, 10, 17, 25, 28; 6) 6, 9, 13, 14, 16, 22

Samarbejde: a) 5, 11, 14, 19, 20, 23; 6) 2, 8, 21, 26, 28, 30

Kompromiser; a) 2, 4, 13, 22, 26, 29; 6) 7, 10, 12, 18, 20, 24

Undgåelse: a) 1, 6, 7, 9, 12, 21, 27; 6) 5, 15, 17, 19, 23, 29

Enhed; a) 15, 16, 18, 24, 30; 6) 1, 3, 4, 11, 25, 27

For hver af de fem sektioner af spørgeskemaet (konkurrence, samarbejde, kompromis, undgåelse, tilpasning) tælles antallet af svar, der matcher nøglen. De opnåede kvantitative skøn sammenlignes med hinanden for at identificere den mest foretrukne form for social adfærd hos subjektet i en konfliktsituation, tendensen i hans forhold under vanskelige forhold.

Grundlæggende strategier til at håndtere konflikter:

— Modvirkning – partnerens mål tages ikke i betragtning;

— Samarbejde – rettet mod at tilfredsstille deltagernes behov;

— Kompromis – betinget ligestilling mellem partnere;

— Undgåelse – undgåelse af kontakt, tab af egne mål;

- Compliance er at ofre sine egne interesser for andres skyld.

Metoder til at diagnosticere konflikter

Konfliktdiagnostik - viden om hovedparametrene for konfliktinteraktion (sammensætning af deltagere, genstand for uenighed, karakter og grad af sværhedsgrad af modsigelser, "scenarie" for udvikling af interaktion) med det formål at have ledelsesmæssig indflydelse på de modstående parter.

Det ultimative mål med konfliktdiagnostik er at opnå ny og pålidelig viden om konfliktinteraktioner og at udvikle praktiske anbefalinger på grundlag heraf, som faktisk vil forbedre den konstruktive håndtering af konflikter.

Når man studerer konflikter, er det nødvendigt at betragte dem som komplekst organiserede objekter, der består af hierarkisk forbundne delsystemer og til gengæld går ind som delsystemer i systemer på højere niveau. Det er vigtigt at identificere mangfoldigheden af ​​elementer, der indgår i konfliktens struktur, forbindelserne mellem dem, såvel som forholdet mellem konflikten, der undersøges, og fænomener uden for den.

Moderne konfliktologi udvikler ikke sine egne værktøjer, men anvender i vid udstrækning metoder og teknikker, der er udviklet i andre vidensgrene (fig. 2.1).

		Metoder til at studere konflikter
Observation		Sociometri			At studere dokumenter		Undersøgelse
Eksperiment		System-situationsanalyse			Matematisk modellering		Personlighedstest

Ris. 2.1. Metoder til at diagnosticere konflikter

Observation- direkte og øjeblikkelig registrering af en konfliktspecialist af begivenheder og de forhold, hvorunder de finder sted. Det bruges til at studere konflikter på forskellige niveauer - fra intrapersonelle til mellemstatslige. Som en metode til at indsamle primær information om det undersøgte objekt gennem målrettet, organiseret, direkte perception og registrering af konflikthændelser, har observation en række fordele. Observation giver os mulighed for at evaluere effekten af ​​mange faktorer i en konflikt, deres "vægt" og effektiviteten af ​​indflydelse. Under observation bevares naturligheden af ​​de forhold, hvorunder konflikten opstår. Det er muligt at studere konflikten i dynamikken.

Spørgsmål 3 Observation som metode til at studere konflikt har dog også ulemper: den observerede situations private karakter; gensidig sammensmeltning af observatør og konflikt. Iagttageren bliver i en eller anden grad deltager i konflikten, og hans psyke gennemgår ændringer, der er iboende i de modstående sider (forvrænget opfattelse, negative følelser, søgen efter en retfærdig position osv.). De på denne måde fremkomne kendsgerninger bærer præg af en personlig, subjektiv vurdering. Det er også nødvendigt at tage højde for indflydelsen af ​​personlig erfaring, viden, holdninger og observatørens følelsesmæssige tilstand på resultaterne af at studere en konflikt. Ulemper omfatter også besværligheden ved at dokumentere observationsresultater.

Sociometri- udviklet en sociopsykologisk test til vurdering af interpersonelle følelsesmæssige forbindelser i en gruppeDen amerikanske socialpsykolog og psykiater Ya. Moreno, i konfliktologi bruges det til at identificere anspændte forhold i en lille gruppe. Sociometri er baseret på, at hvert medlem af gruppen bestemmer deres holdning til andre ud fra de foreslåede kriterier.

Forskellige modifikationer af sociometri er blevet udviklet: Koordinat-sociogram-metoden gør det muligt at identificere konfliktpar, ligegyldige individer, mikrogrupper med positive og negative statusser i officiel og uofficiel kommunikation i de undersøgte grupper; rumlig sociometri giver dig mulighed for at identificere gruppemedlemmer, som emnet har tættere relationer til; farverelationstesten kan bruges i tilfælde, hvor respondenter har en intention om at skjule deres modstridende forhold i gruppen for forskeren mv.

At studere dokumenter - forskning af information til retrospektiv analyse af konflikter, optaget i håndskrevet eller trykt tekst, på en computerdiskette, film mv.

Undersøgelse- er i øjeblikket den mest almindelige i undersøgelsen af ​​konflikter og omfatter forskellige skalaer til diagnosticering af tilstedeværelsen af ​​konflikt og graden af ​​dens sværhedsgrad, testprocedurer, der identificerer valgte adfærdsstrategier i konflikter. For eksempel giver F. Fiedler-Yu. Khanin-spørgeskemaskalaen, der består af par af ord (antonymer), der har modsat betydning, dig mulighed for at beskrive atmosfæren i gruppen og få information om niveauet af dens konflikt.

Testprocedurer gøre det muligt at identificere de adfærdsstrategier, som forsøgspersonen har valgt i konflikter (f.eks. K. Thomas-spørgeskemaet * viser, i hvilket omfang en persons adfærd repræsenterer strategier for konkurrence, samarbejde, undgåelse, indrømmelser eller kompromis). Ved hjælp af det velkendte F. Rosenzweig-spørgeskema (består af billeder, der beskriver bestemte hændelser mellem karakterer, hvor forsøgspersonen bliver bedt om at identificere sig med en af ​​dem), er det muligt at identificere, i hvilket omfang en person har en tendens til at reagere på situationer karakteriseret ved sammenbruddet af planer, håb og søgen efter nogen at give skylden udenfor, selvbebrejdelser og andre kendte typer reaktioner. Der er en modifikation af testen skabt på baggrund af Rosenzweigs metodiske idé, tilpasset til de organisatoriske forhold i vores kultur.

I moderne praksis bruges en bred vifte af undersøgelsesmetoder til at identificere interaktionen mellem modstridende parter.

Eksperiment.Den eksperimentelle undersøgelse af konflikt er baseret på modellering af konfliktsituationer, hovedsageligt i laboratorieforhold, og registrering af menneskelige reaktioner på disse situationer. Blandt de udviklede eksperimentelle spilprocedurer er matrixspil (såsom "fangens dilemma"), forhandlingsspil (hvor deltagere kommunikerer med hinanden, forsøger at opnå en ensidig eller gensidig sejr), koalitionsspil (der involverer dannelse af koalitioner af deltagere i gruppen), bevægelseslege (med bevægelse af parterne i retning af den opgave eller mål, deltagerne har valgt) og sociale fældelege (sociale opgave-dilemmaer), samt mere komplekse konfliktsituationer, der simulerer virkelige kollisioner (f.eks. en række undersøgelser af M. Sherif)*. Sådanne konfliktstudier er imidlertid forbundet med organisatoriske vanskeligheder, hvoraf nogle er uacceptable fra et moralsk synspunkt. Derudover viser komplekse former for menneskelig adfærd sig i virkeligheden at være meget rigere end deres "iscenesatte"; der er ingen sikkerhed for, at de relationer, der identificeres i en spilsituation, vil manifestere sig i virkelige konflikter. Disse vanskeligheder har ført til, at eksperimentet nu ret sjældent bruges til at studere intragruppe og interpersonelle konflikter.

System-situationsanalyse - undersøgelse af konflikter efter enheder. Som analyseenhed bruges en konfliktsituation - den mindste integrerede, udelelige del af konflikten, der besidder alle dens grundlæggende egenskaber, har visse indholdsmæssige og dynamiske karakteristika, tidsmæssige og rumlige grænser. I løbet af undersøgelsen identificeres alle hoved- og mindre deltagere i konflikten. De rumlige grænser for konfliktinteraktion fastlægges. Faser i udviklingen af ​​konflikten identificeres, hvor arten af ​​interaktionen mellem dens hoveddeltagere ikke ændres kvalitativt. Efter at have bestemt den rumligeTids- og indholdsgrænser for konfliktsituationen analyseres systematisk. Brug af en konfliktsituation som analyseenhed gør det muligt at standardisere, lagre og akkumulere information om reelle konflikter. En konfliktsituation giver os mulighed for at studere karakteristika ved konflikter ikke "generelt", men på grundlag af systematisering af visse oplysninger om adfærd hos specifikke mennesker og sociale grupper. Konfliktsituationer kan analyseres retrospektivt (at studere dokumenter, interviewe deltagere og vidner til konflikten) og direkte under selve udviklingen af ​​begivenheder. For at foretage en situationsanalyse udvikles en særlig formular, som afspejler konfliktens hovedkarakteristika, som er af interesse for konfliktologen*.

Spørgsmål 4. Matematisk modellering. Matematisk modellering med brug af moderne computerteknologi giver os mulighed for at bevæge os fra simpel akkumulering og analyse af fakta til at forudsige og vurdere begivenheder i realtid af deres udvikling. En matematisk model for konflikt er et system af formaliserede forhold mellem konfliktens karakteristika, opdelt i parametre (afspejler ydre forhold og svagt skiftende karakteristika ved konflikten) og variable komponenter. Blandt de matematiske modeller, der bruges i konfliktologi, er sandsynlighedsfordelinger, Markov-kæder, modeller for målstyret adfærd og simuleringsmodeller. Til dato er de største fremskridt opnået i analysen og beskrivelsen af ​​konflikter med følgende egenskaber: antallet af deltagere i konflikten er to, antallet af handlingsmetoder for hver deltager er begrænset, og deres individuelle mål er diametralt modsatte. . Disse begrænsninger, såvel som det ikke-indlysende i målene og strategierne for deltagerne i konflikter, reducerer markant rækken af ​​situationer med reel interpersonel interaktion, som beskrivelserne skabt af matematikere er anvendelige til.

Ovenstående metoder til indsamling og analyse af information anvendes konfliktologer til at studere organisationer og små grupper. Intrapersonlige og interpersonelle konflikter kræver ofte helt andre typer teknikker .

Personlighedstest . Til dato har psykologi endnu ikke udviklet et spørgeskema eller en test specielt designet tilbestemmelse af en sådan integreret personlighedsegenskab som konflikt, hvilket afspejler hyppigheden af ​​indtræden i interpersonelle konflikter. Derfor bruger eksperter en række dokumenterede test, der registrerer sværhedsgraden af ​​kvaliteter, egenskaber og tilstande, der indikerer øget konflikt hos en person. De mest almindeligt anvendte generelt accepterede tests og spørgeskemaer, som giver os mulighed for at identificere visse aspekter af personlighedskonflikt og bestemme niveauet, omfatter:

A. Bass - A. Darkie test (designet til at bestemme det individuelle niveau af aggressivitet hos en person);

diagnostik af interpersonelle forhold af T. Leary (gør det muligt at bestemme den fremherskende type holdning hos et individ til andre);

G. Isaacs personlighedstest (giver dig mulighed for at identificere typen af ​​personlighedstemperament ved hjælp af to skalaer - "ekstraversion - introversion" og "neuroticisme - stabilitet");

Cattells 16-faktor personlighedsspørgeskema (giver dig mulighed for at identificere psykologiske karakteristika, der påvirker konflikter - hemmeligholdelse, praktisk, grusomhed, alvor, ambition osv.);

skala for reaktiv og personlig angst af Ch. Spielberger - Yu. Khanin (beregnet til at måle angst som en følelsesmæssig tilstand og som et personlighedstræk);

metode"Q-sortering” af H. Zalen - D. Stock (giver dig mulighed for at måle manifestationen af ​​sådanne adfærdstendenser som afhængighed - uafhængighed, selskabelighed - usociabilitet, lyst til at kæmpe - undgåelse af kamp) osv.

Personlighedstest bruges i forskningsøjemed og som kilder til information om deltagere i en konflikt, men er i streng forstand ikke metoder til at studere selve konflikten.

I moderne konfliktologi har man traditionelt været meget opmærksom på kvalitative metoder, der udfører en semantisk fortolkning af data. Desuden er der sammen med generelle videnskabelige kvalitative metoder (analyse, syntese, induktion, deduktion osv.) dukket empiriske kvalitative metoder op: casestudiemetoder ( casestudie ) - undersøgelse af en enkelt specifik konflikt og rekonstruktion af den eksisterende teori baseret på de dragede konklusioner; ekspertundersøgelse - en undersøgelse af en kompetent gruppe mennesker;fokusgruppeforskningsmetode.

Kompleksiteten af ​​et sådant fænomen som konflikt og mangfoldigheden af ​​tilgange til dets forståelse bestemmer også mangfoldigheden af ​​metodiske tilgange og teknikker til at studere konflikter.

Metode "Personlig aggressivitet og konflikt hos en person" har til formål at identificere subjektets tilbøjelighed til konflikt og aggressivitet som personlige egenskaber.

Instruktioner til testmetoden for konflikt og aggressivitet

Du bliver præsenteret for en række udsagn. Hvis du er enig i udsagnet, så sæt et skilt på et stykke papir "+" ("ja"), kl
uenighed - tegn "-" ("Nej").

Tekst af metoden til konflikt og menneskelig aggressivitet

1. Jeg bliver let irriteret, men falder hurtigt til ro.

2. I tvister forsøger jeg altid at tage initiativ.

3. Jeg får oftest ikke kredit for mit arbejde.

4. Hvis de ikke spørger mig pænt, giver jeg ikke efter.

5. Jeg forsøger at gøre alt for at undgå spændinger i forhold.

6. Hvis nogen behandler mig uretfærdigt, så kalder jeg stille på gerningsmanden alle mulige ulykker.

7. Jeg bliver ofte vred, når folk protesterer mod mig.

8. Jeg tror, ​​at folk taler dårligt om mig bag min ryg.

9. Jeg er meget mere irritabel, end jeg tror.

10. Den opfattelse, at angreb er det bedste forsvar, er korrekt.

11. Omstændighederne er næsten altid mere gunstige for andre end for mig.

12. Hvis jeg ikke kan lide den etablerede regel, forsøger jeg ikke at følge den.

13. Jeg forsøger at finde en løsning på et kontroversielt spørgsmål, der ville tilfredsstille alle.

14. Jeg tror på, at venlighed er mere effektiv end hævn.

15. Enhver person har ret til deres mening.

16. Jeg tror på ærligheden af ​​de fleste menneskers hensigter.

17. Jeg bliver vred, når folk gør grin med mig.

18. I et skænderi afbryder jeg ofte min samtalepartner og påtvinger ham mit synspunkt.

19. Jeg bliver ofte stødt over andres kommentarer, selvom jeg forstår, at de er fair.

20. Hvis nogen udgiver sig for at være en vigtig person, handler jeg altid imod ham.

21. Som regel foreslår jeg en mellemposition.

22. Jeg mener, at sloganet fra tegneserien: "En tand for en tand, en hale for en hale" er retfærdigt.

23. Hvis jeg har tænkt alt igennem, så har jeg ikke brug for andres råd.

24. Jeg er på vagt over for folk, der er pænere mod mig, end jeg havde forventet.

25. Hvis nogen gør mig vred, lægger jeg ikke mærke til det.

26. Jeg anser det for taktløst ikke at tillade den anden side at udtale sig i en tvist.

27. Jeg er stødt over den manglende opmærksomhed fra andre.

28. Jeg kan ikke lide at give efter for spil selv for børn.

29. I en tvist forsøger jeg at finde noget, der passer til begge sider.

30. Jeg respekterer mennesker, der ikke husker det onde.

31. Udsagnet "Et sind er godt, men to er bedre" er sandt.

32. Udsagnet "Hvis du ikke bedrager, vil du ikke leve" er også sandt.

33. Jeg får aldrig vredesudbrud.

34. Jeg kan lytte omhyggeligt og til ende til argumenterne fra en, der skændes med mig.

35. Jeg bliver altid fornærmet, hvis jeg ikke er blandt dem, der belønnes for en sag, hvori jeg deltog.

36. Hvis nogen i køen forsøger at bevise, at han er foran mig, giver jeg ikke efter for ham.

37. Jeg forsøger at undgå skærpende forhold.

38. Jeg forestiller mig ofte de straffe, der kunne ramme mine lovovertrædere.

39. Jeg tror ikke, at jeg er dummere end andre, så deres mening er ikke mit dekret.

40. Jeg fordømmer mistroiske mennesker.

41. Jeg reagerer altid roligt på kritik, selvom det forekommer mig uretfærdigt.

42. Jeg forsvarer altid selvsikkert min retfærdighed.

43. Jeg bliver ikke stødt af mine venners vittigheder, selvom de er slemme.

44. Nogle gange giver jeg andre mulighed for at tage ansvar for at løse et problem, der er vigtigt for alle.

45. Jeg forsøger at overbevise den anden person om at indgå et kompromis.

46. ​​Jeg tror på, at ondt kan betales med godt, og jeg handler i overensstemmelse hermed.

47. Jeg henvender mig ofte til mine kolleger for at finde ud af deres mening.

48. Hvis de roser mig, betyder det, at disse mennesker har brug for noget fra mig.

49. I en konfliktsituation har jeg god selvkontrol.

50. Mine kære bliver ofte stødt af mig, fordi jeg "ikke lader dem åbne munden", når de taler til dem.

51. Det generer mig ikke, hvis mit navn ikke er nævnt, når man roser nogen for deres samlede arbejde.

52. Når jeg forhandler med en højtstående embedsmand, prøver jeg ikke at modsige ham.

53. Når jeg skal løse ethvert problem, foretrækker jeg den "gyldne middelvej".

54. Jeg har en negativ holdning til hævngerrige mennesker.

55. Jeg synes ikke, at en leder skal tage hensyn til sine underordnedes meninger, da han er ansvarlig for alt.

56. Jeg er ofte bange for tricks fra andre mennesker.

57. Jeg bliver ikke forarget, når folk skubber mig på gaden eller i offentlig transport.

58. Når jeg taler med nogen, er jeg fristet til hurtigt at udtrykke min mening.

59. Nogle gange føler jeg, at livet behandler mig uretfærdigt.

60. Jeg forsøger altid at komme ud af vognen før andre.

61. Det er næppe muligt at finde en løsning, der ville tilfredsstille alle.

62. Ingen fornærmelse bør forblive ustraffet.

63. Jeg kan ikke lide, når andre kommer til mig med råd.

64. Jeg formoder, at mange mennesker holder kontakten med mig af egeninteresse.

65. Jeg ved ikke, hvordan jeg skal beherske mig, når jeg bliver ufortjent bebrejdet.

66. Når jeg spiller skak eller bordtennis, kan jeg godt lide at angribe mere end at forsvare.

67. Jeg har ondt af folk, der er alt for følsomme.

68. Det er lige meget for mig, hvis synspunkt i en tvist viser sig at være korrekt - mit eller en andens.

69. Kompromis er ikke altid den bedste løsning på en tvist.

70. Jeg falder ikke til ro, før jeg tager hævn over forbryderen.

71. Jeg mener, at det er bedre at rådføre sig med andre end at træffe en beslutning alene.

72. Jeg tvivler på oprigtigheden af ​​de fleste menneskers ord.

73. Det er normalt svært at gøre mig vred.

74. Hvis jeg ser mangler hos andre, tøver jeg ikke med at kritisere dem.

75. Jeg kan ikke se noget stødende i det, de fortæller mig om mine mangler.

76. Hvis jeg var sælger på markedet, ville jeg ikke give efter for prisen for mine varer.

77. At gå på kompromis betyder at vise din svaghed.

78. Er det rimeligt at sige, at hvis du bliver ramt på den ene kind, skal du også vende den anden?

79. Jeg føler mig ikke forfordelt, hvis en andens mening viser sig at være mere korrekt.

80. Jeg mistænker aldrig folk for uærlighed.

Behandling af resultaterne af teknikken er i konflikt med menneskelig aggressivitet

Svarene på spørgsmålene svarer til 8 skalaer: "hedt temperament", "stødende", "berørthed", "utilbøjelighed", "kompromisløs", "hævnlyst", "intolerance over for andres meninger", "mistænksomhed".

For hvert svar "Ja" eller "Ingen" i overensstemmelse med nøgle for hver vægt opkræves 1 point.

På hver skala kan forsøgspersoner score fra 0 til 10 point.

Nøglen til at dechifrere metodens svar: konflikt, en persons aggressivitet

Svar "ja" til position 1, 9, 17, 65 og svar "nej" til position 25, 33, 41, 49, 57,73 angiver forsøgspersonens tilbøjelighed til varmt temperament .

Svar "ja" til position 2, 10, 18, 42, 50, 58, 66, 74 og svar "nej" til position 26, 34 indikerer en tendens til at være stødende, selvhævdelse .

Svarer "ja" til position 3, 11, 19, 27, 35, 59 og svarer "nej" til position 43,51, 67, 75 - om tendensen til rørelighed .

Svarer "ja" til position 4, 12, 20, 28, 36, 60, 76 og svarer "nej" til position 44, 52, 68 - om tendensen til uforsonlighed .

Svarer "ja" til position 5, 13, 21, 29, 37, 45, 53 og svarer "nej" til position 61, 69, 77 - om tendensen til kompromisløshed .

Svarer "ja" til position 6, 22, 38, 62, 70 og svarer "nej" til position 14, 30, 46, 54, 78 - om tendensen til hævngerrighed .

Svarer "ja" til position 7, 23, 39, 55, 63 og svarer "nej" til position 15, 31, 47, 71, 79 - om tendensen til intolerance over for andres meninger .

Svarer "ja" til position 8, 24, 32, 48, 56, 64, 72 og svarer "nej" til position 16, 40, 80 - om tendensen til mistanke .

Konklusioner af testen ved hjælp af metoden til menneskelig konflikt og aggressivitet

Summen af ​​punkter på skalaer "offensivitet (selvhævdhed)", "utilbøjelighed" giver Total indeks positiv aggressivitet emne.

Summen af ​​point scoret på skalaer "intolerance over for andres meninger", "hævnlystighed", giver indikatoren negativ aggressivitet emne.

Summen af ​​punkter på skalaer "kompromisløs", "hedt temperament", "rørlighed", "mistænksomhed" giver
generaliseret indikator for konflikt.