Interpersonel konflikt. Løsning af interpersonelle konflikter

Konflikt(fra lat. konfliktus) defineres i psykologien som manglen på enighed mellem to eller flere parter - individer eller grupper .

Begrebets historie

Der er en almindelig idé om, at konflikt altid er et negativt fænomen, der forårsager trusler, fjendtlighed, vrede, misforståelser, det vil sige, at det er noget, der bør undgås, hvis det er muligt. Repræsentanter for de tidlige videnskabelige ledelsesskoler mente også, at konflikt er et tegn på ineffektive organisatoriske præstationer og dårlig ledelse. Men på nuværende tidspunkt er ledelsesteoretikere og praktikere i stigende grad tilbøjelige til det synspunkt, at nogle konflikter, selv i den mest effektive organisation med de bedste medarbejderrelationer, ikke kun er mulige, men også ønskelige. Du skal bare håndtere konflikten. Der kan findes mange forskellige definitioner af konflikt, men de understreger alle tilstedeværelsen af modsigelse, som tager form af uenighed, når det kommer til interaktion mellem mennesker.

Klassificering af konflikter

Konstruktive (funktionelle) konflikter føre til informeret beslutningstagning og fremme relationsudvikling.

De følgende vigtigste skelnes funktionelle konsekvenser af konflikter for organisationen:

Problemet løses på en måde, der passer alle parter, og alle føler sig involveret i dens løsning.

En fælles truffet beslutning implementeres hurtigere og bedre.

Parterne får erfaring i samarbejde om at løse kontroversielle spørgsmål.

Praksis med at løse konflikter mellem en leder og underordnede ødelægger det såkaldte "underkastelsessyndrom" - frygten for åbent at udtrykke sin mening, der adskiller sig fra ens seniorers mening.

Relationer mellem mennesker forbedres.

Folk holder op med at se tilstedeværelsen af uenigheder som et "ondskab", der altid fører til dårlige konsekvenser.

Destruktive (dysfunktionelle) konflikter hindre effektiv interaktion og beslutningstagning.

Hoved dysfunktionel Konsekvenserne af konflikter er:

Uproduktive, konkurrencedygtige forhold mellem mennesker.

Manglende lyst til samarbejde og gode relationer.

Ideen om modstanderen som en "fjende", hans position som kun negativ og hans position som udelukkende positiv.

Reducere eller helt standse interaktion med den modsatte part.

Troen på, at "vinde" en konflikt er vigtigere end at løse det virkelige problem.

Følelse af vrede, utilfredshed, dårligt humør.

Realistiske konflikter er forårsaget af manglende opfyldelse af visse krav fra deltagerne eller urimelig, efter en eller begge parters opfattelse, fordeling af eventuelle fordele mellem dem.

Urealistiske konflikter har som deres mål det åbne udtryk for akkumuleret negative følelser, vrede, fjendtlighed, det vil sige, at akut konfliktinteraktion her ikke bliver et middel til at opnå et bestemt resultat, men et mål i sig selv.

Intrapersonel konflikt opstår, når der ikke er overensstemmelse mellem forskellige psykologiske faktorer i individets indre verden: behov, motiver, værdier, følelser osv. Sådanne konflikter forbundet med arbejde i en organisation kan antage forskellige former, men oftest er det en rollekonflikt, når forskellige En persons roller stiller forskellige krav til ham. Som en god familiefar (rollen som far, mor, hustru, mand osv.), bør en person tilbringe aftener i hjemmet, og hans stilling som leder kan tvinge ham til at blive sent på arbejde. Her er årsagen til konflikten misforholdet mellem personlige behov og produktionskrav.

Interpersonel konflikt- Det er den mest almindelige type konflikt. Det kommer til udtryk på forskellige måder i organisationer. Årsagen til konflikten er dog ikke kun forskelle i menneskers karakterer, synspunkter og adfærdsmønstre (det vil sige subjektive årsager); oftest er sådanne konflikter baseret på objektive årsager. Oftest er dette en kamp om begrænsede ressourcer (materialer, udstyr, produktionsplads, arbejdskraft osv.). Alle tror på, at det er ham, og ikke en anden, der har brug for ressourcer. Der opstår også konflikter mellem en leder og en underordnet, fx når en underordnet er overbevist om, at lederen stiller urimelige krav til ham, og lederen mener, at den underordnede ikke ønsker at arbejde fuldt ud.

Konflikt mellem individ og gruppe opstår, når et af medlemmerne af organisationen overtræder de normer for adfærd eller kommunikation, der er udviklet i uformelle grupper. Denne type omfatter også konflikter mellem gruppen og lederen, som er sværest når autoritær ledelsesstil.

Konflikt mellem grupper- er en konflikt mellem formelle og (eller) uformelle grupper, der udgør organisationen. Eksempelvis mellem administrationen og ordinære medarbejdere, mellem ansatte i forskellige afdelinger, mellem administrationen og fagforeningen.

Årsager til konflikter

Der er flere hovedårsager til konflikter i organisationer.

Ressourcefordeling. I enhver organisation, selv den største og rigeste, er ressourcerne altid begrænsede. Behovet for at fordele dem fører næsten altid til konflikter, da folk altid ønsker at modtage mere, ikke mindre, og deres egne behov altid synes mere berettigede.

Opgavens indbyrdes afhængighed. Hvis en person (eller gruppe) er afhængig af en anden person (eller gruppe) for at udføre en opgave, så er der altid mulighed for konflikt. For eksempel forklarer lederen af en afdeling den lave produktivitet hos sine underordnede med reparationstjenestens manglende evne til hurtigt og effektivt at reparere udstyr. Reparatører klager til gengæld over manglen på specialister og bebrejder personaleafdelingen, som ikke kan ansætte nye arbejdere.

Forskelle i mål. Sandsynligheden for en sådan årsag stiger, efterhånden som organisationen vokser sig større og er opdelt i specialiserede enheder. For eksempel kan salgsafdelingen insistere på at udvide produktsortimentet med fokus på markedsbehov, og produktionsafdelinger er interesserede i at øge mængden af produktion af det eksisterende produktsortiment, da udviklingen af nye typer er forbundet med objektive vanskeligheder.

Forskelle i måder at nå mål på. Meget ofte kan ledere og direkte udførende have forskellige syn på måder og midler til at opnå fælles mål, selv i fravær af modstridende interesser. Samtidig mener alle, at hans beslutning er den bedste, og det er grundlaget for konflikten.

Dårlig kommunikation. Ufuldstændig eller unøjagtig information eller mangel på nødvendig information er ofte ikke kun årsagen, men også den ødelæggende konsekvens af konflikt.

Forskelle i psykologiske karakteristika er en anden årsag til konflikter. Det er på ingen måde det vigtigste, men rollen som psykologiske karakteristika kan heller ikke ignoreres. Hver person har visse personlige egenskaber: temperament, karakter, behov, holdninger, vaner osv. Hver person er original og unik. Men nogle gange er de psykologiske forskelle mellem deltagere i fælles aktiviteter så store, at de forstyrrer implementeringen og øger sandsynligheden for alle typer konflikter. I dette tilfælde kan vi tale om menneskers psykologiske uforenelighed.

Nogle psykologer mener, at der er modstridende personlighedstyper.

Konflikthåndtering

Tilstedeværelsen af flere årsager til konflikter øger sandsynligheden for, at de opstår, men fører ikke nødvendigvis til konfliktinteraktioner. Nogle gange er de potentielle fordele ved at deltage i en konflikt ikke omkostningerne værd. Men efter at have indgået i en konflikt, begynder hver side som regel at gøre alt for at sikre, at dens synspunkt accepteres, og forhindrer den anden side i at gøre det samme. Derfor er konflikthåndtering i sådanne tilfælde nødvendig for at gøre deres konsekvenser funktionelle (konstruktive) og reducere antallet af dysfunktionelle (destruktive) konsekvenser, som igen vil påvirke sandsynligheden for efterfølgende konflikter.

Der er strukturelle (organisatoriske) og interpersonelle metoder til konflikthåndtering.

TIL strukturelle metoder omfatte:

En klar formulering af krav, det vil sige en redegørelse for kravene til arbejdsresultaterne for både hver enkelt medarbejder og afdelingen som helhed, tilstedeværelsen af klart og entydigt formulerede rettigheder og pligter, regler og arbejdsudførelse.

Brugen af koordinerende mekanismer, det vil sige streng overholdelse af princippet om kommandoenhed, når den underordnede ved, hvis krav han skal opfylde, samt oprettelse af særlige integrationstjenester, der skal forbinde målene for forskellige enheder.

Etablering af fælles mål og udvikling af fælles værdier, det vil sige at informere alle medarbejdere om organisationens politikker, strategier og perspektiver, samt tingenes tilstand i forskellige afdelinger.

Brug af et belønningssystem, der er baseret på præstationskriterier, eliminering af interessekonflikter mellem forskellige afdelinger og medarbejdere.

Konflikthåndteringsstrategier

Der er fem hovedstrategier for adfærd i konfliktsituationer:

Konfliktdeltageres adfærdsstrategier

Vedholdenhed (tvang) Når en deltager i en konflikt forsøger at tvinge sit synspunkt til at blive accepteret for enhver pris, er han ikke interesseret i andres meninger og interesser. Typisk fører en sådan strategi til en forringelse af forholdet mellem de modstridende parter. Denne strategi kan være effektiv, hvis den bruges i en situation, der truer organisationens eksistens eller forhindrer den i at nå sine mål.

Unddragelse (unddragelse) når en person søger at undslippe konflikter. Denne adfærd kan være passende, hvis uenighedspunktet er af ringe værdi, eller hvis betingelserne for en produktiv løsning af konflikten ikke er tilgængelige i øjeblikket, eller når konflikten ikke er realistisk.

Indkvartering (indkvartering) når en person giver afkald på sine egne interesser, er klar til at ofre dem til en anden, for at møde ham halvvejs. Denne strategi kan være passende, når emnet for uenighed er af mindre værdi for en person end forholdet til den modsatte part. Men hvis denne strategi bliver dominerende for lederen, vil han højst sandsynligt ikke være i stand til effektivt at lede sine underordnede.

Kompromis. Når den ene side accepterer den andens synspunkt, men kun til en vis grad. I dette tilfælde udføres søgningen efter en acceptabel løsning gennem gensidige indrømmelser.

Evnen til at gå på kompromis i ledelsessituationer vægtes højt, da det mindsker dårlig vilje og gør det muligt at løse konflikter relativt hurtigt. En kompromisløsning kan dog efterfølgende føre til utilfredshed på grund af sin halvhjertethed og forårsage nye konflikter.

Samarbejde, når deltagerne anerkender hinandens ret til deres egen mening og er klar til at forstå den, hvilket giver dem mulighed for at analysere årsagerne til uenigheder og finde en løsning, der er acceptabel for alle. Denne strategi er baseret på deltagernes tro på, at meningsforskelle er det uundgåelige resultat af, at kloge mennesker har deres egne ideer om, hvad der er rigtigt og forkert. Samtidig er holdningen til samarbejde normalt formuleret som følger: "Det er ikke dig imod mig, men vi er sammen mod problemet."

Hver person står gentagne gange over for forskellige slags konflikter gennem hele sit liv. Typisk er konflikt et signal om forandring og vækst, forbedret forståelse og kommunikation, hvad enten det er med dig selv eller med andre mennesker. Selvom det ikke er let at håndtere konflikter, er det vigtigt at gøre alt, hvad der er muligt fra din side, for at sikre, at diskussionen af det kontroversielle spørgsmål forløber mere gnidningsløst, og at du er i stand til at overvinde forskelle. Da konflikter er en del af vores dagligdag, er det vigtigt at lære, hvordan man løser dem.

Trin

Del 1

Håndtering af interpersonelle konflikter

Definer problemet. Analyser konflikten for at finde ud af essensen af problemet. Nogle konflikter virker så komplekse og forvirrende, at det kan være meget svært at finde den sande årsag til den aktuelle situation. Men hvis du analyserer situationen omhyggeligt, kan du højst sandsynligt finde et eller to hovedproblemer med denne konflikt. Takket være dette vil du være i stand til klart at formulere, hvad essensen af problemet er og tage den rigtige position i konflikten.

Identificer de vigtigste personer, der er involveret i konflikten. Det er også vigtigt at sikre sig, at man ved, hvem de hovedpersoner, der er involveret i konflikten, er. Spørg dig selv, hvem er du vred på og/eller frustreret på? Tager du dine følelser ud på den person, der forårsager situationen eller på en anden? Identificer den person, du skal løse konflikten med. Dette er ikke mindre vigtigt end essensen af selve problemet.

Angiv dine bekymringer klart. Den anden part i konflikten skal vide, hvilke følelser du oplever, hvad essensen af problemet er, og hvordan det påvirker dig. Dette vil holde din samtale fokuseret på dine behov og følelser, og vil forhindre dig i at bebrejde personen for deres dårlige opførsel.

Vær en aktiv lytter. Ved at lære at lytte aktivt kan du mestre et af de mest kraftfulde værktøjer, du har brug for til sund kommunikation. Evnen til at lytte vil være nyttig for dig i hverdagen, og vil også bidrage til positiv, åben og fri kommunikation med mennesker. Ved aktivt at lytte til den anden person viser du, at du forstår vedkommendes synspunkt. Nedenfor finder du nogle tips til at hjælpe dig med at være en aktiv lytter:

Vis den anden part i konflikten, at du forstår ham og reflekter over hans ord. Ofte opstår konflikter, når en person føler, at han ikke bliver hørt eller forstået. Det betyder, at nogle konflikter kan håndteres blot ved at demonstrere forståelse. Under samtalen skal du vise personen, at du analyserer hans ord. Takket være dette vil du selv bedre forstå samtalepartnerens synspunkt og vise ham, at du forstår og lytter til ham.

Hvis du for eksempel har en konflikt med en kollega, og du lyttede til denne persons synspunkt, så opsummer og sig: ”Hvis jeg forstår dig rigtigt, kan du ikke lide, at du ikke er med til at skabe en nyt projekt, men du kunne rigtig godt tænke dig at blive medlem af planudvalget." Vent derefter på, at personen er enig i dine ord eller foretager de nødvendige justeringer.

Arbejd sammen for at finde en løsning på konflikten. Fælles konfliktløsning kræver, at hver deltager holder op med at skyde skylden på den anden og tager ansvar for den konflikt, der er opstået. Forpligt dig til at gøre alt, hvad du kan for, ved at samarbejde med den modstridende part, at løse det opståede problem. Der er flere taktikker, der kan hjælpe både dig og den person, du er i konflikt med, til at finde en fællesnævner:

Stå ved din mening. Hver person har forskellige synspunkter, og vi er ikke altid enige i alt, hvad andre siger. Forsøg ikke at finde ud af, hvem af jer der har "rigtig". Det betyder ikke noget, og det er usandsynligt, at det hjælper med at løse konflikten.

Vær villig til at indrømme, hvis det er relevant. Det er ikke altid muligt at løse problemet på en sådan måde, at begge parter i konflikten er helt tilfredse, især hvis en af parterne nægter at forhandle og står fast. Hvis en sådan situation opstår, så tænk over, hvor vigtig essensen af problemet er for dig, om du kan give efter, eller om det er bedre at fortsætte dialogen for at løse konflikten på en anden måde.
- Er problemet, der er opstået, vigtigt for dig? Spørg dig selv dette. Måske påvirker løsningen på dette problem dit ego. Hvis den anden part i konflikten ikke er villig til at gå på kompromis, og du forstår, at dette spørgsmål er vigtigere for denne person, så er det måske på tide at række ud og afslutte konflikten.
- Når du giver indrømmelser, skal du undgå drama. Du kan sige: "Kolya, jeg hørte dit synspunkt, da vi diskuterede forskellen i tidsplanen. Selvom jeg stadig står ved min mening, kan jeg se, at du næppe giver efter. Jeg er klar til at gøre alt, hvad der er muligt, for at sætte en stopper for den misforståelse, der er opstået. Jeg vil støtte dig i henhold til den tidsplan, vi har lavet." Du kan have din egen mening og samtidig understøtte personens synspunkt.
Tag en pause. Hvis du kan se, at situationen er nået en blindgyde, så bed den anden part i konflikten om at give dig tid til at reflektere over de argumenter, der bliver fremført. Lad dog ikke den anden part i konflikten vente. Angiv en dag og et tidspunkt, hvor du kan fortsætte samtalen. Du kan også bede personen om at tænke over dit synspunkt.
- Prøv i en pause at sætte dig selv i den andens sted og tænk over, hvorfor den løsning, de foreslår, er så vigtig for dem. Sæt dig selv i en andens sted, spørg dig selv: "Hvordan ville jeg forhandle med en person som mig?"
- Sørg for at genoverveje dit synspunkt. Kan du give efter for noget mindre vigtigt og stadig holde fast i din holdning til et emne, der betyder meget for dig?
- Hvis du har en konflikt på arbejdet, så skriv et resumé af din sidste samtale i den rigtige form og send det til den anden part i konflikten. Sørg for, at dit brev er objektivt og ikke-truende. Ved at tage dette skridt vil du vise din modstander, at du forstår essensen af konflikten. Derudover vil du ved at gøre dette minde personen om dit synspunkt. Du vil også vise, at du er klar til at løse problemet gennem diplomati. Desuden placerer det ansvar på begge sider af konflikten ved at opsummere problemet skriftligt.
Oprethold fortrolighed. Diskuter kun situationen med den anden part i konflikten. Husk, at du kun skal løse problemet med den person, du har en konflikt med. Hvis du lukker øjnene for problemet eller fortæller andre om det, kan du kun håbe på, at konflikten eskalerer og rygter spreder sig.

Farvel. Hvis I har fornærmet hinanden, så find styrken til oprigtigt at tilgive, selvom det er umuligt at glemme, hvad der skete. Denne tilgang vil bevise din modenhed, og dette er den korteste vej til at løse konflikten og fortsætte forholdet.
- Hvis du ikke kan tilgive den anden person, skal du stadig finde måder at fortsætte forholdet på, hvis du bliver tvunget til at bo under samme tag eller arbejde sammen.
- At tilgive nogen kræver stærk karakter og medfølelse. Ved at tilgive den person, der sårede dig, kan du være stolt af din evne til at tilgive og løse konflikter.
- Hvis rygterne allerede har spredt sig, så bed den anden part i konflikten om at hjælpe dig med at udvikle en fælles plan, hvorefter du kan sætte en stopper for sladderen.
Bed en tredjepart om at mægle. Hvis du ser, at situationen er nået en blindgyde, så bed om hjælp fra en person, der kan hjælpe dig i den aktuelle situation. Få hjælp fra en psykolog eller en nær ven.
- Tredjeparten vurderer som regel situationen mere objektivt, hvilket ikke altid kan siges om de direkte deltagere i konflikten, som er overvældet af følelser.
Del 2
Håndtering af intrapersonlige konflikter
1. Forstå karakteren af intrapersonlig konflikt. Intrapersonlige eller interne konflikter er modsætninger, der opstår i en person. I en intrapersonlig konflikt er der ingen emner for konfliktinteraktion repræsenteret af individer eller grupper af mennesker.
  
  Definer konflikten. Spørg dig selv, hvilke følelser du oplever, og prøv at finde ud af årsagen til deres forekomst. Hold en dagbog for at hjælpe dig med at holde styr på dine handlinger og følelser. En journal kan være en stor hjælp, når du står med interne konflikter. Det er din rådgiver, der hjælper med at afdække årsagen til intern konflikt.

Måske er der ingen af de mennesker, der ved deres rette sind og sunde hukommelse, kan lide skænderier og konflikter, og foretrækker et fredeligt liv frem for dem. Vi forstår, at skænderier er dårlige, de ødelægger forhold, de ødelægger os selv. Men vi fortsætter med at skændes. Hvorfor? Er det muligt at stoppe og ikke starte en konflikt? Hvad skal man gøre, hvis det sker? Inna Khamitova, psykolog, pædagogisk leder af Center for Systemisk Familieterapi, svarer på disse og andre spørgsmål.

- Hvad er konfliktmekanismen?

- I filmen "Kreutzersonaten" er der et skud: en salig familiemorgen, morgenmad, ægtefællerne ved bordet. Hun har et ufokuseret blik ud i rummet. Han læser en avis. Og så følger kameraet konens blik, og det bliver bemærket, at dette blik faktisk ikke er ufokuseret og godartet, men vredt. Og hun ser på, hvordan spidsen af hans sko svajer, og da den rører ved bordbenet, ryster hele bordet, og skeen klirrer på koppen... Så står det klart, at manden faktisk har hegnet sig ind med en avis, og han er meget anspændt. Det er, som om han hører sin kone drikke mælk - slurkene runger øredøvende i hans ører. Kameramanden formidlede meget godt denne spænding, der svæver i luften, når folk som under et mikroskop undersøger hinanden.

Og så - en eksplosion, en skandale... En konflikt kan modnes under forskellige forhold, men essensen er den samme: en konflikt opstår, når parterne har forskellige syn på bestemte spørgsmål, strategi, adfærd i en situation, og når begge har et øget niveau af følelsesmæssig stress. Forskellen i synspunkter i sig selv er ikke skræmmende: Vi er alle forskellige og ser forskelligt på nogle virkeligheder. Men normalt, i en normal tilstand, finder folk ud af dette gennem simpel dialog. Så for eksempel, hvis du og jeg har forskellige holdninger til noget, og samtidig er vi begge rolige, fortalte du mig dit synspunkt, jeg lyttede roligt, fortalte dig om mit, og vi prøvede begge at forstå hinandens synspunkt. . En konflikt vil opstå, hvis vi ikke kun har forskellige holdninger, men vi er i en tilstand af ubalance: vred, vred. Og ikke nødvendigvis mod hinanden. Og det er ikke nødvendigt, at det synspunkt, du giver udtryk for, påvirker mine interesser. For eksempel taler du til mig i en tone, som jeg for eksempel hørte fra mine forældre som teenager. Og med følelsesmæssig stress er enhver, selv den mest ubetydelige, grund nok til, at en konflikt bryder ud.

En sådan konflikt er mere tilbøjelig til at være typisk for en arbejdssituation, for mennesker, der ikke er forbundet af følelsesmæssige bånd, som det er tilfældet i en familie. Der er en anden grund til konflikter i en familie. Lad os sige, at spændingen vokser mellem ægtefæller, enten forårsaget af utilfredshed med adfærd, eller forskellige synspunkter eller uberettigede forventninger (der kan være tusinde årsager). Samtidig fortæller hver af dem ikke den anden om sin utilfredshed, af frygt for at ødelægge forholdet. Og spændingen hober sig op og hober sig op.

- Hvad hvis, i dette tilfælde, en anden falder under den ene ægtefælles varme hånd?

Når spændingen vokser, er ægtefæller utilfredse med hinanden af forskellige årsager, men samtidig er de bange for at tale med hinanden, de kan tage deres utilfredshed ud på barnet. Desuden er det altid nemt at finde en grund her: du har ikke forberedt dine lektier, du har ikke lagt dit legetøj væk, du fik en dårlig karakter. I dette øjeblik opstår der ikke kun konflikt, men også en projektion af problemer på barnet. Barnet i dette tilfælde fungerer som en redningsmand, og denne rolle er yderst uhensigtsmæssig for ham.

Rollen som den tredje person, der tager slaget, er måske ikke nødvendigvis et barn, men en svigermor eller svigermor, eller for eksempel en søster. Den klassiske trekant - mand, kone og svigermor, glorificeret i vittigheder - handler om, at når der er nogle spændinger mellem mand og kone, så smitter det af på svigermor. Det lader til, at det var hende, der satte stemningen for sin kone. Generelt er det lettere at komme i konflikt med din svigermor end med din kone, fordi den anden mulighed kan føre til skilsmisse. Jeg kender en familie, hvor en mand og en kone er tvunget til at bo uden for byen, fordi konen vil have det sådan, selvom de har en lejlighed i Moskva. Når manden tilbringer to timer på vejen i trafikpropper, skændes manden ikke med sin kone, men med sin svigermor og informerer alle: de bor uden for byen udelukkende for svigermors skyld, fordi det er bedre for hendes helbred.

Hvordan udvikler konflikten sig? For nylig var folk vidunderlige venner, kolleger, ægtefæller, så skændtes de om nonsens. Og nu taler de ikke sammen mere.

Der er et sådant mønster: Jo mere ubetydelig årsagen til konflikten (de skændtes om nonsens), jo mere overbevisende er årsagerne, han skjuler. Det betyder, at der er noget utilfredshed, der simpelthen blev undertrykt. Nogle gange indser folk ikke engang, at det eksisterer. Men denne ubetydelige grund er som en kirurgs skalpel, der åbner en byld og pus sprøjter ud af den - en konflikt.

Spændingen koger over, men der sker ikke noget konstruktivt. I konflikt løser vi ikke modsætninger. For at løse dem har du brug for et koldt hoved og en rolig samtale.

I konflikt kan folk råbe ad hinanden og ikke lægge mærke til, hvad der sker omkring dem. Børn er ofte vidne til konflikter, ikke fordi deres forældre bevidst involverer dem, de er simpelthen så optaget af at råbe til hinanden og formidle deres sandhed, at de simpelthen ikke ser dem, der er i nærheden.

Skru ned

- Er det muligt at forhindre en konflikt, hvis den er ved at bryde ud?

Når du er inde, er det meget svært at overvåge din følelsesmæssige tilstand. Hvad kan du gøre? Den første ting er at indse, at du er vred nu. Næste - rolig på nogen måde. Alt vil gøre: sport, åndedrætsøvelser, gåture. Efter at have faldet til ro, sænket graden af vrede, kan du stille dig selv spørgsmålet: hvad såre dig så meget i "modstanderens" ord og handlinger. Du kan for eksempel selv svare, at din mand ikke tager hensyn til dig. Næste skridt er at spørge, hvorfor du mener det, og give svaret: fordi han opfører sig sådan og sådan. Lad os sige, at han ikke kommer med blomster, ikke lytter eller kommer sent hjem fra arbejde. Det vil sige, for dig er denne adfærd et symbol på, at han ikke betragter dig, ikke elsker dig og så videre.

Det er så vigtigt at overveje, om der kan være andre motiver for en sådan adfærd. Dette vil sænke niveauet af følelser. For eksempel kan en tanke opstå hos dig: han har en travl arbejdsplan, så han kommer for sent; måske ved han ikke, at jeg kan lide blomster, og så videre. Når graden af følelser er sænket, skal I vælge et tidspunkt, så I begge er rolige, ikke har travlt, og bare taler om det uden at klage. Ikke i ånden af "angreb": "Du er sådan og sådan, du har fuldstændig forsømt din familie, du bekymrer dig ikke om os!", men beskriver dine følelser: "Når du kommer klokken 12 om natten, føler jeg meget ensom, jeg er fornærmet. I disse øjeblikke forekommer det mig, at ingen har brug for mig, inklusive dig.”

Når du ikke taler om dine følelser, men anklager, er det meget svært for en person ikke at komme i en forsvarsposition, fordi partneren for ham ser ud til at være angribende og fornærmende, og han er selv et uskyldigt offer. Og mens du forsvarer dig selv, kan du give betydelige slag: "Men du selv..." Konen, der forsøgte at "tale" sådan, bliver endnu mere vred: ikke alene fornærmer han hende, men nu beskylder han hende for alt. Hun intensiverer også sit angreb. Dermed eskalerer konflikten, og alle betragter sig selv som et offer. Derfor er det vigtigt ikke at føre til dette ved at bruge de metoder, jeg nævnte ovenfor.

- Måske skal vi ikke røre ved "eksplosive" emner?

Hvis du ikke rører ved smertefulde problemer i familien - personlige forhold, børn, penge, pårørende, fysisk intimitet - så vil spændingen kun vokse.

Det er en anden sag, når det kommer til folk, der ikke er fra familiekredsen. Nu er samfundet desværre splittet, og ofte skændes endda nære venner om politik. Enhver kan have deres egen mening om hvad som helst, det vigtigste her er ikke at glemme, at du er forbundet med en fælles barndom, for eksempel en passion for fiskeri og så videre. Og du skal værne om og værne om det, der forener dig.

Men at diskutere uenigheder med venner, i modsætning til familie, er ikke altid det værd. Når det kommer til venner og kolleger, bør du ikke forsøge at overbevise dem om andet. Hvis en person ønsker at påtvinge alle sine egne syn på verden, bør han tænke over sine problemer.

Om vejret

Hvis du vil forhindre en konflikt, men din samtalepartner vedholdende stræber efter det og trækker ham ind i den, aggressivt tilbyder at diskutere noget, du ikke ønsker at diskutere?

Hvis en person "drager dig ind i en konflikt", betyder det, at han forsøger at såre en følelsesmæssig del af dig. Den følelsesmæssige tilstand er smitsom, og hvis nogen råber eller anklager, har vi en tendens til at bukke under for det og reagere i samme ånd. Og desuden, jo tættere en person er på dig, jo mere sandsynligt er det, at du bliver smittet med det. Derfor er det så nemt at starte et skænderi med sin egen mor og meget nemt at afstå fra konflikt med en kvinde på gaden.

For ikke at bukke under for følelser, er det meget vigtigt at træde tilbage internt og prøve at se på alting som en slags objektivt fænomen, som vejret uden for vinduet.

Her fortæller en person dig noget ubehageligt og forsøger at provokere en konflikt. Men hvis du tænker over det, er det, fordi han selv har problemer. Det er som om en person har ARVI, og derfor er temperaturen steget, han hoster og nyser.

Hvis du behandler dette som et naturligt fænomen, og ikke forsøger at sætte et menneske på rette vej, forklare hvordan alting egentlig er, kan du ganske roligt lytte til det hele, sige: ”Ja, ja! Wow!”, uden egentlig at svare på noget. Hvis du ikke svarer på noget, vil enhver person, der har skændtes og råbt, tørre ud på 10 minutter.

- Hvad skal man gøre, hvis to modstridende mennesker forsøger at trække dig ind i konflikten - til deres side?

Når to personer søger støtte fra en tredje, er det meget vigtigt ikke at lade sig trække ind i konflikten, hvis man ikke vil ødelægge forholdet til en af parterne.

Når forældre skændes, opstår der en loyalitetskonflikt hos barnet, for selvom mor og far er asociale alkoholikere, så elsker barnet dem og ser dem med helt andre øjne. For et barn er det at være involveret i en konflikt mellem sig selv en fælde, der er fyldt med patologi i voksenalderen.

Og vi er voksne, vi kan forlade begivenhedernes scene, og vi forstår også, hvad der sker, og kan sige om det. Derfor siger vi for eksempel til en ven: "Kære Masha, du og Katya, (med Petya og så videre) er mig begge meget kære, og nu er det meget svært for mig at se, hvad der sker, jeg har virkelig sympati med dig, men jeg ved ikke rigtig, hvad jeg skal gøre”. Og vi kommer ikke i konflikt.

Hvad skal du gøre, når du er en af de modstridende parter, og din modstander, for eksempel en kollega, forsøger at tiltrække en anden til sin side?

Hvis din modstander begynder at søge støtte og skabe en koalition, så virker hans position mod din måske ikke så stærk for ham.

Men under en storm skal sejlere fjerne sejlene og forsøge at sejle væk fra stormens turbulenszone. Det er forkert at forsøge at svare i naturalier: Da du har trukket disse mennesker ind i konflikt, vil vi nu ringe til andre. Dette vil kun føre til en eskalering af konflikten. Så jeg gentager, du skal bare "fjerne sejlene."

Når alle skammer sig

- Hvis en konflikt, for eksempel en arbejdskonflikt, allerede har fundet sted, hvordan minimerer man så dens konsekvenser?

Som regel siger folk under en konflikt ting, som de senere fortryder. Den ideelle mulighed er, at alle falder til ro og så bare diskuterer, hvad der skete.

Det er vigtigt først selv at analysere, hvad der skete. Desuden er det nødvendigt at komme ud af rollen som et offer, for ikke at sige: "Det var dem, der fornærmede mig," men for at prøve at forstå, hvad i din adfærd folk kunne betragte som et angreb, lære af det og ikke gentage det, simpelthen ikke at lade dig selv blive trukket ind i en konflikt, at gøre dig selv til at være ofre.

- Og når man føler, at man allerede er involveret, hvordan kan man så bremse, før konflikten blusser op?

Indtil et vist punkt stiger konfliktgraden, spændingen øges, og så sker der et spring – og man forstår ikke længere, hvad man laver. Du kan ikke tillade dig selv at nå til dette punkt. Hvis du føler, at irritationen vokser, siger du straks: "Undskyld, jeg kan ikke tale lige nu," og går. Det er vigtigt at forlade scenen. Og så skal du løsne spændingen. Hvad kan du gøre? Hvis det ikke er muligt at stå under en kontrastbruser, så kan du i hvert fald lægge hænderne under vandhanen. Og så skift til hvad som helst: se på noget, lyt til musik, prøv at klemme noget, skift til taktile fornemmelser, spis noget, prøv at normalisere din vejrtrækning, slå en pude osv.

Når du kommer til en rolig tilstand, kan du vende tilbage og sige: "Jeg er klar til at tale videre."

I hvilke situationer på arbejdet eller med venner kan du give udtryk for din mening, hvis det kunne forårsage et skænderi, og i hvilke situationer bør du ikke?

Hvis det er vigtigt for dig at udtrykke din holdning, så skal den udtrykkes roligt, venligt, udelukkende i "jeg"-udsagn, uden fornærmelser. For at gøre dette skal du først falde til ro igen og derefter udtrykke din holdning på en begrundet måde.

Men det er ikke værd at skære i sandheden. Når ingen spørger dig, er det slet ikke nødvendigt at fortælle din veninde, hvor fed hun er blevet, eller at informere dine medarbejdere om, at din kollega er en svindler og en tyv.

Lad os sige, at du har et andet syn på situationen, og for ikke at støde personen, skal du udtrykke dine forslag så korrekt som muligt: "Vi har sådan en situation, jeg tror, at..." Det er tilrådeligt at tale om dig selv. Som den kone, der siger til sin mand: "Jeg savner dig, når du kommer for sent, jeg er så ked af det uden dig," i stedet for: "Sikke en svineri, han forlod sin familie!" Det ser ud til, at det samme siges, men samtidig er det stødende at høre det andet, og det første er ret flatterende.

- Er det muligt at løse en konflikt, hvis man er en udefrakommende observatør?

Der er et ordsprog: Hvis to tåber kæmper, må den tredje hellere holde sig ude, for de vil forene sig og slå ham. Hvis for eksempel to af dine børn slås, skiller du dem ad og tager dem med til deres værelser. Men hvis to voksne slås, som ikke har ringet til dig eller spurgt dig, så tænker jeg, at der simpelthen ikke er behov for at blande sig.

Men det er værd at spørge dig selv: hvorfor skal du gribe ind? Måske tror du, at du er kaldet til at redde alle, især når du ikke bliver spurgt? Her er det meget let at forvandle sig fra rollen som en redningsmand til et offer, der falder under konfliktens varme hånd.

Men den eneste mulighed for at løse konflikten, mens du er inde, når du er en af de to, der er i konflikt, er at tage en timeout, gå ud, falde til ro, vente til den anden person falder til ro og snakke.

Efterskrift fra præsten

Udtalelse fra ærkepræst Andrei Lorgus, rektor for Institut for Kristen Psykologi.

Konflikter er et normalt livsforløb, et stadie i udviklingen af relationer, desværre, uundgåelige, en del af menneskelige relationer. Konflikter er uundgåelige, fordi modsatrettede synspunkter, forhåbninger, forskellige behov og ønsker altid støder sammen. I sig selv ødelægger sådan et sammenstød ikke noget: Relationer bliver destruktive, når konflikten udvikler sig til et skænderi. Og et skænderi er til gengæld fyldt med fjendtlighed og intriger...

Men et skænderi er ikke et nødvendigt resultat af konflikt. Konflikten kan løses fredeligt uden konsekvenser. Og der kan være én rigtig løsning – forhandlinger. Forhandlinger er en søgen efter en fælles måde at være på, hvor begge parter er enige om at leve videre. Løsningen på konflikten kræver ikke nødvendigvis en opofrende forsagelse af ens behov, ønsker og værdighed. For eksempel en konflikt mellem rygere og ikke-rygere i samme rum. Du kan ikke give efter her, for vi taler om sundhed! Et andet eksempel er, at en kristen bliver fristet til at begå forfalskning, forfalske et dokument eller stjæle. Og her kan vi ikke give efter. Det betyder, at en sådan konflikt vil være svær at løse, og kan føre til sammenbrud i forholdet, afskedigelse fra arbejde f.eks. Ikke alle konflikter kan løses.

Materiale om emnet

I det øjeblik læste jeg bare Pushkins korrespondance, inklusive hans breve til hans kone. Det var meget levende breve: minut for minut bebrejdelser og instruktioner blev blandet med søde undskyldninger for hårdhed og forsikringer om den mest ømme hengivenhed. Generelt et godt eksempel på en ret detaljeret artikulation af problemer eller i det mindste følelser.

Men der er situationer, hvor man kan give indrømmelser i forhandlinger. For eksempel hvis vi taler om fritid eller familieforhold. Familien kan være i konflikt: gå med mor til dacha eller gå til venner. Her kan du give efter for dine interesser.

Så snart tidspunktet for aftalen er nået i en konflikt, er konflikten straks afgjort. Og hvis folk ikke ønsker at blive enige, hvis de kommer i skænderi, prøver at insistere på deres egen, uanset hvad det kræver. Nogle gange føler de i konflikt, at hvis nogen giver efter, vil de blive besejret. Besejret for evigt. Så de gør modstand... indtil skilsmisse.

For en kristen er dette en direkte grund til at forholde sig til hans personlige modenhed. Forstår personen ikke, hvad han laver? Så har han måske en infantil holdning til livet. Eller måske forsømmer nogen andre menneskers behov og kan ikke tage deres synspunkt? Så er dette egoisme, egocentrisme. For en kristen er dette allerede et brud på moralske normer, som han ikke har ret til at glemme.

Hvis du begynder at bruge intriger, diskussioner bag ryggen og løgne, så synder du alvorligt. Den, der intrigerer, er i virkeligheden ikke længere en kristen, men en Judas. Fordi intriger bag din nabos ryg er forræderi.

Ja, og en kristen er ikke immun over for skænderier: et skænderi er en følelse, og det kan ske for enhver. Men når der opstår et skænderi, bliver den kristne forfærdet, ser, at dette er noget, der er uværdigt for ham, og begynder at lede efter årsagerne til, hvorfor dette skete, hvordan han kan undgå det, hvordan han kommer ud af situationen nu.

En kristen har meget gode "redskaber" - omvendelse og omvendelse. Og først da - vejen ud af følelserne og - forhandlingerne.

Man skal ikke tro, at en kristen må give efter i alt. Der er ting, man ikke kan give efter. For eksempel synd, vold, fornærmelse, ydmygelse af ham eller en anden person. En kristen bør indgå i sådanne konflikter som et åbent forsvar for værdighed og nogle værdier. Desuden kan han ikke tillade ydmygelse eller vold mod sig selv eller en anden person. Men når vi ikke taler om noget væsentligt, fundamentalt, så burde en kristen, snarere end en anden person, selvfølgelig være klar til at ofre noget af sine privilegier, til dels at ofre sin tid, dels sine bekvemmeligheder, interesser. Men ikke med værdighed, ikke med det, der holder dig fra synd.

Splash-foto: Mark Michaelis, flickr.com

Vi minder vores læsere om, at du direkte via vores hjemmeside kan:

på et eller to minuttermagasin,ogmennesker eller.

Vi er taknemmelige for alle vores bønnebøger og venner!

Interpersonel konflikt er et ret almindeligt fænomen, der opstår hver dag. Vi lever i et samfund, der dikterer, at vi lever efter dets egne regler. Forskellige menneskers værdier og interesser falder ikke altid sammen. Hvis dette ikke sker, og vigtige komponenter i livet krænkes, opstår der konflikt. Det kræver en øjeblikkelig løsning. Når alt kommer til alt, indtil de væsentlige årsager til konflikten er elimineret, vil den ikke forsvinde af sig selv. Ellers stiger spændingen kun, og forholdet forringes.

Interpersonel konflikt kræver mindst to deltagere i processen. Interpersonel konflikt dannes under indflydelse af sådanne årsager som mangel på tilbageholdenhed, aggressivitet og modvilje mod at give efter for ens modstander. Konflikten er især kompliceret af det faktum, at hver person søger at forsvare sine egne interesser i tvisten og overhovedet ikke bekymrer sig om sin partner. Få mennesker i en kritisk situation er i stand til at tænke på andre. Ofte forårsager mennesker, der er i konflikt, hinanden alvorlige psykiske smerter og mærker det ikke engang. Adfærd bliver ofte ukontrollerbar og utilstrækkelig i forhold til selve årsagen, der førte til konflikten. At løse en konflikt kræver altid, at en person ændrer adfærd og tager ansvar for, hvad der sker.

Der er mere end nok grunde til udviklingen af interpersonel konflikt. Årsagen kan både være tungtvejende argumenter og helt trivielle sager. Konflikter mellem mennesker blusser nogle gange så hurtigt op, at de ikke når at forstå noget. Den måde, folk tænker og opfører sig på, ændrer sig. Hvilke væsentlige årsager fremkalder oftest udviklingen af interpersonel konflikt? Lad os prøve at finde ud af det!

Sammenstød mellem karakterer

Dette er en rigtig god grund til, at folk kommer i konflikt med hinanden. Hver person har sit eget særlige sæt af personlige kvaliteter. Denne egenskab gør den unik og uforlignelig. Interpersonel konflikt bringer mennesker sammen i et skænderi. Mange vil ikke høre deres modstander, men forsøger kun at bevise over for ham, at de har ret. Karaktersammenstødet involverer, at alle forsøger at udtrykke deres personlige synspunkt og ikke rigtig bekymrer sig om at høre fjendens argumenter. Konflikten vil forværres, indtil parterne ændrer adfærd.

Uoverensstemmelse mellem synspunkter

En anden væsentlig årsag til udviklingen af konflikt er forskellen i deltagernes interesser. Det er derfor, det er svært for folk at forstå hinanden, fordi deres opmærksomhed er rettet i helt forskellige retninger. Inkonsekvens af synspunkter om så vigtige ting som familie, arbejde, holdning til økonomi, traditioner og ferier giver direkte anledning til misforståelser. Dannelsen af en konflikt opstår i det øjeblik, hvor modstanderens adfærd begynder at utilfredse ham i betydeligt omfang. Interpersonel konflikt bidrager til fjernelse af mennesker fra hinanden, tilsynekomsten af kulde og en vis tilbageholdenhed. For at konflikten kan løses fredeligt, bliver du nødt til at yde en betydelig indsats og først og fremmest ændre din adfærd.

Vanedannende adfærd

Årsagen til udviklingen af interpersonel konflikt kan være vanedannende adfærd. Enhver afhængighed forudsætter, at personen begynder at opføre sig upassende og fralægger sig ethvert ansvar for, hvad der sker. Konflikt vil uundgåeligt opstå, hvis der ikke rettidigt træffes foranstaltninger for at eliminere ugunstig adfærd. Denne situation kompliceres af, at den afhængige part ofte ikke indser årsagen til problemet og forlænger selve konflikten. Afhængig adfærd kan ikke kun udtrykkes i brugen af giftige, giftige stoffer (alkohol, stoffer), men også i smertefuld tilknytning til en anden person. Behovet for konstant at se genstanden for ens tilbedelse kan provokere udviklingen af interpersonel konflikt; dets løsning vil kræve stor mental styrke.

Utilfredshed i forhold

En ret almindelig årsag til dannelsen af konflikt mellem mennesker er utilfredshed i forhold. Manglende evne til at give efter og finde en mellemvej kan føre til en eskalering af interpersonelle konflikter. Det er ikke farligt i sig selv, især hvis parterne i det mindste på en eller anden måde stræber efter at løse det. En konflikt af denne art bør få folk til at begynde at genoverveje deres forhold, til at lede efter noget meningsfuldt og værdifuldt i dem.

Typer af interpersonelle konflikter

Interpersonel konflikt kan vise sig på forskellige måder i samspillet mellem modstandere. Blandt hovedtyperne er det sædvanligt at skelne mellem skjulte og åbne konflikter, som retfærdigt afspejler graden af en persons holdning til dem. Løsningen af en konflikt afhænger i høj grad af den form, den kommer til udtryk i.

Åben konflikt

Psykologer kalder ofte denne type bevidst. Det vil sige, at en person, der går ind i en konflikt med nogen fra sit miljø, er fuldt ud klar over, hvad der sker med ham. Åben konflikt er præget af voldsomme opgør. De udtrykte følelser er ikke maskerede, men er rettet direkte mod modstanderen, ordene udtrykkes personligt. Selvom en person har et alt for blødt og medgørligt gemyt, viser han på den ene eller anden måde sin position.

Skjult konflikt

Denne dukker op ret ofte. Det forudsætter, at de involverede i processen ikke forstår alvoren af situationen. En skjult konflikt dukker måske slet ikke op i lang tid, indtil en af modstanderne beslutter sig for at handle aktivt. Modviljen mod at indrømme eksistensen af en konflikt er dikteret af følgende grund: Vi blev lært fra barndommen, at negative følelser kan have dårlige konsekvenser, og derfor er det bedre at tysse dem. Denne position tillader ikke en person at udtrykke sig selv eller fuldt ud at udtrykke sin utilfredshed. Det betyder, at konflikten trækker ud i sig selv og kan fortsætte i relativt lang tid.

Adfærd i interpersonel konflikt

Løsningen af konflikten afhænger af, hvor kloge deltagerne i handlingen er. Det skal siges, at interpersonelle konflikter ikke kan overlades til tilfældighederne. Først og fremmest bør du forstå dens årsager og selvfølgelig ændre din egen adfærd.

Dominans

Dette er en form for adfærd, hvor folk aldrig er villige til at give efter for hinanden. Alle fortsætter stædigt med at forsvare deres position, selv når situationen er komisk. En sådan handling kan ikke føre til en tilstrækkelig løsning på det komplekse problem, der forårsagede konfliktens udvikling. Dominans som metode forudsætter, at en person anser sin person for at have ret, og den anden person skal underkaste sig.

At finde et kompromis

Kompromismetoden tvinger folk til at vende sig mod hinanden. Med denne adfærd kan selv de mest svorne fjender mødes ved samme bord for at diskutere vigtige detaljer og nå frem til en fredelig aftale. At finde et kompromis indebærer, at folk begynder at lede efter en konstruktiv løsning på et problem.

Koncession

Koncession tvinger en person til at opgive sine egne meninger og ambitioner. Typisk tyr folk til denne metode, når de føler sig ekstremt usikre i en konflikt. Hvis en person anser sig selv for uværdig til noget, vil han altid vælge præcis denne position. Det kan selvfølgelig ikke betragtes som produktivt for personlig vækst. Evnen til at give efter er meget nyttig i familieforhold. Når alt kommer til alt, hvis hver ægtefælle konstant insisterer på sin egen, vil harmoni ikke fungere. Koncession vil hjælpe med at afbøde konfliktens destruktive virkninger, men vil faktisk ikke løse den.

Løsning af interpersonelle konflikter

Interpersonel konflikt kræver nødvendigvis nøje opmærksomhed. Hvis du overlader det til tilfældighederne, vil situationen kun blive værre med tiden. Hvordan skal en væsentlig modsætning løses? Hvilke skridt skal modstandere tage for at nå til enighed?

Accept af situationen

Dette er den første ting, du skal gøre, hvis du virkelig ønsker at forbedre din situation. Tag ikke en desperat tvist til det yderste, den vil ikke være i stand til at løse sig selv. Opløsning vil kun ske, hvis du begynder at forstå, hvad der sker. Stop med at brokke dig over skæbnen og betragte dig selv som et offer. Analyser situationen, prøv at forstå, hvad dine handlinger førte til dannelsen af konflikten.

Følelsesmæssig tilbageholdenhed

Når det kommer til at løse en kontroversiel situation, er det vigtigt at være følsom over for din partner. Følelsesmæssig tilbageholdenhed vil hjælpe dig med at undgå eskalerende konflikter. Der er ikke noget værre end at forkæle forholdet til dem du holder af, som omgiver dig hver dag. Find styrken til at træde tilbage fra dine egne ambitioner for et stykke tid og bare se, hvad der sker.

Interpersonel konflikt er således et fænomen, som en fornuftig person kan håndtere. Det er værd at huske, at ikke kun dit humør, men også udsigterne for forhold til andre mennesker afhænger af din adfærd.

Introduktion

Konfliktbegreb

Typer af konflikter

Metoder til løsning af konflikter

Konklusion

Introduktion

Ikke en eneste sfære af menneskelig aktivitet kan undvære at løse problemer af varierende kompleksitet. Når man løser dem i hverdagen, på arbejdet eller på ferie, opstår der ofte konflikter, der adskiller sig i deres manifestation og styrke. Konflikter indtager en væsentlig plads i folks liv, da deres konsekvenser ofte er for mærkbare i mange år. De kan forbruge livsenergien for en person eller en gruppe mennesker i flere dage, uger, måneder eller endda år.

Når folk tænker på konflikt, forbinder de det oftest med aggression, trusler, stridigheder, fjendtlighed, krig osv. Som følge heraf er der en opfattelse af, at konflikt altid er et uønsket fænomen, at det skal undgås, hvis det er muligt, og at det bør løses straks, så snart det opstår.

Formålet med dette essay er at studere konfliktsituationer, bestemme deres typer og måder at løse konfliktsituationer på.

Konfliktbegreb

Konflikt (fra latin conflictus - kollision) - et sammenstød mellem parter, meninger, kræfter, eskalering af en konfliktsituation til et åbent sammenstød; kampen for værdier og krav på en bestemt status, magt, ressourcer, hvor målene er at neutralisere, skade eller ødelægge en modstander.

Der er forskellige definitioner af konflikt, men de understreger alle tilstedeværelsen af modsigelse, som tager form af uenighed, når det kommer til interaktion mellem mennesker, kan konflikter være skjulte eller åbenlyse, men de er baseret på manglende enighed. Derfor definerer vi konflikt som manglende enighed mellem to eller flere parter – enkeltpersoner eller grupper. Hver side gør alt for at sikre, at dens synspunkt eller mål bliver accepteret, og forhindrer den anden side i at gøre det samme.

Manglende enighed skyldes tilstedeværelsen af forskellige meninger, synspunkter, ideer, interesser, synspunkter mv. Det kommer dog ikke altid til udtryk i form af et åbenlyst sammenstød eller konflikt. Dette sker kun, når eksisterende modsætninger og uenigheder forstyrrer den normale interaktion mellem mennesker og forhindrer opnåelsen af deres mål. I dette tilfælde er folk simpelthen tvunget til på en eller anden måde at overvinde forskelle og indgå i åben konfliktinteraktion. I processen med konfliktinteraktion får deltagerne mulighed for at udtrykke forskellige meninger, identificere flere alternativer, når de skal træffe en beslutning, og det er her den vigtige positive betydning af konflikten ligger. Det betyder selvfølgelig ikke, at konflikten altid er positiv.

Forskelle i folks synspunkter, uoverensstemmelser i opfattelser og vurderinger af visse begivenheder fører ganske ofte til en kontroversiel situation. Hvis den skabte situation derudover udgør en trussel mod opnåelsen af det opstillede mål hos mindst én af deltagerne i samspillet, så opstår der en konfliktsituation. Ganske ofte er objektive modsætninger kernen i en konfliktsituation, men nogle gange er en lille ting nok: et mislykket talt ord, en mening, altså en hændelse - og en konflikt kan begynde.

Konflikt = konfliktsituation + hændelse.

Konflikter har eksisteret, så længe mennesker har eksisteret. Der er dog ingen almindeligt accepteret teori om konflikter, der forklarer deres natur, indflydelse på udviklingen af teams og samfund, selvom der er talrige undersøgelser om konflikters opståen, funktion og håndtering af dem.

Konflikt er en kamp for værdier og krav på en bestemt status, magt, ressourcer, hvor målene er at neutralisere, skade eller ødelægge en modstander.

Konflikt er et sammenstød mellem to eller flere personers modsatrettede mål, interesser, holdninger, meninger eller synspunkter.

Typer af konflikter

Der er talrige klassifikationer af konflikter. Årsagerne til dem kan være kilden til konflikten, indhold, betydning, type løsning, udtryksform, type relationsstruktur, social formalisering, sociopsykologisk effekt, socialt resultat.

Ifølge deres retning er konflikter opdelt i:

"vandret"

"lodret"

"blandet"

Horisontale konflikter omfatter de konflikter, hvor personer underordnet hinanden ikke er involveret.

Vertikale konflikter omfatter dem, hvor personer underordnet hinanden deltager.

Blandede konflikter har både vertikale og horisontale komponenter. Ifølge psykologer er konflikter, der har en vertikal komponent, det vil sige vertikale og blandede, cirka 70-80 % af alle konflikter.

Efter deres betydning for gruppen og organisationen er konflikter opdelt i:

Konstruktiv (kreativ, positiv);

Destruktiv (destruktiv, negativ).

Følgelig bringer førstnævnte fordele til årsagen, sidstnævnte - skade. Du kan ikke forlade den første, men du skal væk fra den anden.

Afhængigt af årsagernes art kan konflikter opdeles i:

Objektiv;

Subjektiv.

Den første er genereret af objektive årsager, den anden af subjektive, personlige årsager. En objektiv konflikt løses ofte konstruktivt, en subjektiv konflikt derimod løses normalt destruktivt.

M. Deutsch klassificerer konflikter efter kriteriet om sandhed-falskhed eller virkelighed:

"ægte" konflikt - eksisterer objektivt og opfattes tilstrækkeligt;

"tilfældig eller betinget" - afhængig af let omskiftelige omstændigheder, som dog ikke realiseres af parterne;

"fortrængt" - en åbenlys konflikt, bag hvilken der ligger en anden, usynlig konflikt, der ligger til grund for den åbenlyse;

"fejltilskrevet" - en konflikt mellem parter, der misforstod hinanden, og som følge heraf om fejlfortolkede problemer;

"latent" - en konflikt, der burde være opstået, men som ikke gør det, fordi den af en eller anden grund ikke er realiseret af parterne;

"falsk" er en konflikt, der kun eksisterer på grund af fejl i opfattelsen og forståelsen i mangel af objektive grunde.

Efter type social formalisering:

Officiel;

Uofficiel.

Disse konflikter er som regel forbundet med den organisatoriske struktur, dens funktioner og kan være både "vandrette" og "lodrette".

I henhold til deres sociopsykologiske effekt er konflikter opdelt i to grupper:

at udvikle, bekræfte, aktivere hver af de modstridende individer og gruppen som helhed;

at fremme selvbekræftelse eller udvikling af en af de modstridende individer eller grupper som helhed og undertrykkelse, begrænsning af et andet individ eller gruppe af individer.

Baseret på omfanget af social interaktion er konflikter opdelt i:

intergruppe,

intragruppe,

interpersonelle

intrapersonlig.

Konflikter mellem grupper antager, at parterne i konflikten er sociale grupper, der forfølger uforenelige mål og griber ind i hinanden gennem deres praktiske handlinger. Dette kan være en konflikt mellem repræsentanter for forskellige sociale kategorier (f.eks. i en organisation: arbejdere og ingeniører, linje- og kontorpersonale, fagforening og administration osv.). Sociale og psykologiske undersøgelser har vist, at den "egen" gruppe ser bedre ud end den "anden" i enhver situation. Dette er det såkaldte fænomen in-group favorisering, som kommer til udtryk i, at gruppemedlemmer favoriserer deres gruppe i en eller anden form. Det er en kilde til spændinger og konflikter mellem grupperne. Hovedkonklusionen, som socialpsykologer drager af disse mønstre, er følgende: Hvis vi ønsker at eliminere konflikter mellem grupper, så er det nødvendigt at reducere forskelle mellem grupper (f.eks. manglende privilegier, fair løn osv.).

Intragruppekonflikt involverer normalt selvregulerende mekanismer. Hvis gruppeselvregulering ikke virker, og konflikten udvikler sig langsomt, så bliver konflikt i gruppen normen for relationer. Hvis konflikten udvikler sig hurtigt, og der ikke er nogen selvregulering, så sker der ødelæggelse. Hvis en konfliktsituation udvikler sig på en destruktiv måde, så er en række dysfunktionelle konsekvenser mulige. Det kan være generel utilfredshed, dårlig moral, nedsat samarbejde, stærk hengivenhed til ens gruppe med stor uproduktiv konkurrence med andre grupper. Ganske ofte er der en opfattelse af den anden side som en "fjende", af ens egne mål som positive og af den anden sides mål som negative, samspillet og kommunikationen mellem parterne mindskes, og der lægges større vægt på at "vinde" konflikt end at løse det egentlige problem.

En gruppe er mere modstandsdygtig over for konflikter, hvis den er forbundet med hinanden. Konsekvenserne af dette samarbejde er frihed og åbenhed i kommunikationen, gensidig støtte, venlighed og tillid over for den anden part. Derfor er sandsynligheden for konflikter mellem grupper højere i diffuse, umodne, dårligt sammenhængende og værdiforskelle grupper.

Intrapersonlig konflikt er som regel en konflikt af motivation, følelser, behov, interesser og adfærd hos den samme person.

Interpersonel konflikt er den hyppigst forekommende konflikt. Forekomsten af interpersonelle konflikter bestemmes af situationen, menneskers personlige karakteristika, individets holdning til situationen og de psykologiske karakteristika ved interpersonelle relationer. Fremkomsten og udviklingen af interpersonel konflikt er i høj grad bestemt af demografiske og individuelle psykologiske karakteristika. For kvinder er konflikter relateret til personlige problemer mere almindelige, for mænd - med professionelle aktiviteter.

Psykologisk ukonstruktiv adfærd i konflikt forklares ofte af en persons individuelle personlighedskarakteristika. Træk af en "konflikt" personlighed omfatter intolerance over for andres mangler, reduceret selvkritik, impulsivitet, inkontinens i følelser, dybt rodfæstede negative fordomme, fordomsfuld holdning til andre mennesker, aggressivitet, angst, lavt omgængelighedsniveau osv.

Årsager til konflikter

Årsagerne til konflikter er lige så forskellige som selve konflikterne. Det er nødvendigt at skelne mellem objektive årsager og deres opfattelse af individer.

Objektive årsager kan ret konventionelt præsenteres i form af flere styrkede grupper:

begrænsede ressourcer, der skal fordeles;

forskelle i mål, værdier, adfærdsmetoder, kvalifikationsniveau, uddannelse;

indbyrdes afhængighed af opgaver, forkert fordeling af ansvar;

dårlig kommunikation.

Samtidig vil objektive årsager kun blive årsag til konflikt, når de gør det umuligt for en person eller gruppe at realisere deres behov og påvirke personlige og/eller gruppeinteresser. Individets reaktion er i høj grad bestemt af individets sociale modenhed, acceptable former for adfærd for ham og sociale normer og regler, der accepteres i teamet. Derudover er et individs deltagelse i en konflikt bestemt af betydningen af de mål, der er sat for ham, og i hvor høj grad den forhindring, der opstår, forhindrer dem i at realisere dem. Jo vigtigere emnets mål er, jo større indsats han gør for at nå det, jo stærkere vil modstanden være og jo hårdere er konfliktsamspillet med dem, der blander sig i dette.

Tegn på konflikt omfatter:

tilstedeværelsen af en situation, som deltagerne opfatter som en konflikt;

udelelighed af konfliktens genstand, dvs. emnet kan ikke deles retfærdigt mellem deltagerne i konfliktsamspillet;

deltagernes ønske om at fortsætte konfliktinteraktion for at nå deres mål, og ikke en vej ud af den aktuelle situation.

Hovedkomponenterne i konflikten er:

konfliktemner (deltagere i konfliktinteraktion),

genstand for konflikten (hvad forårsager modstand blandt konfliktens parter)

utilsigtet hændelse,

årsager til konflikten (hvorfor der er et interessesammenstød);

metoder til konfliktregulering og konfliktdiagnostik.

En konfliktsituation er parternes modstridende holdninger til et eller andet spørgsmål, ønsket om modsatte mål, brugen af forskellige midler til at nå dem, en divergens af interesser, ønsker osv.

Ganske ofte er en konfliktsituation baseret på objektive modsætninger, men nogle gange er en lille ting nok: et mislykket talt ord, en mening, dvs. hændelse - og en konflikt kan begynde. I en konfliktsituation optræder allerede mulige deltagere i den fremtidige konflikt - subjekter eller modstandere, såvel som tvistens genstand eller konfliktens genstand.

Konflikten begynder fra det øjeblik, hvor mindst et af de interagerende subjekter indser forskellen i deres interesser og principper fra det andet fags interesser og principper og begynder ensidige handlinger for at udjævne disse forskelle til deres fordel (uden endnu klart at forstå, hvad de er).

Det første tegn på konflikt kan betragtes som spænding, som viser sig som et resultat af mangel på eller modstridende information, eller utilstrækkelig viden til at overvinde vanskeligheden. Reelle konflikter opstår ofte, når man forsøger at overbevise den anden part eller en neutral mægler om det det er derfor han tager fejl og mit synspunkt er rigtigt.

En person kan forsøge at overtale andre til at acceptere hans synspunkt eller blokere en andens gennem primære indflydelsesmidler, såsom tvang, belønning, tradition, ekspertise, karisma, overtalelse osv.

Konflikten har følgende faser.

) Konfronterende (militær) - parterne søger at sikre deres interesser ved at eliminere en andens interesser (efter deres opfattelse sikres dette enten ved frivilligt eller tvungent afkald på en anden subjekts interesser eller ved at fratage ham retten til at få sin egen interesse, eller ved ødelæggelse af bæreren af en anden interesse, som ødelægger den naturlige Således, denne interesse selv, og derfor garanterer sin egen).

) Kompromis (politisk) - parterne stræber om muligt efter at opnå deres interesser gennem forhandlinger, hvorunder de erstatter de forskellige interesser for hvert emne med et fælles kompromis (som regel forsøger hver part at sikre deres egne i det til maksimum).

) Kommunikativ (ledelsesmæssig) - ved at opbygge kommunikation når parterne til enighed ud fra det. At ikke kun konfliktens emner selv har suverænitet, men også deres interesser, og de stræber efter komplementaritet af interesser, idet de kun eliminerer forskelle, der er ulovlige set fra samfundets synspunkt.

Drivkraften i en konflikt er en persons nysgerrighed eller ønske om enten at vinde eller bevare eller forbedre sin position, sikkerhed, stabilitet i et team eller håbet om at opnå et eksplicit eller implicit mål. Det er ofte ikke klart, hvad man skal gøre i en given situation.

Et karakteristisk træk ved enhver konflikt er, at ingen af de involverede parter på forhånd kender nøjagtigt og fuldstændigt alle beslutninger truffet af de andre parter, deres fremtidige adfærd, og derfor er alle tvunget til at handle under usikre forhold.

Årsagerne til konflikter er forankret i anomalier i det sociale liv og menneskets ufuldkommenheder. Blandt de årsager, der giver anledning til konflikter, bør vi først og fremmest nævne de socioøkonomiske, politiske og moralske. De er grobund for fremkomsten af forskellige slags konflikter. Forekomsten af konflikter er påvirket af menneskers psykofysiske og biologiske karakteristika.

Alle konflikter har flere årsager. Hovedårsagerne til konflikt er begrænsede ressourcer, der skal deles, opgavers indbyrdes afhængighed, forskelle i mål, forskelle i ideer og værdier, forskelle i adfærd, uddannelsesniveau og dårlig kommunikation.

konfliktsituationsløsning

Måder at løse konfliktsituationer på

Man kan være i en konfliktsituation i meget lang tid og vænne sig til det som et uundgåeligt onde. Men vi må ikke glemme, at der før eller siden vil opstå et vist sammenløb af omstændigheder, en hændelse, der helt sikkert vil føre til åben konfrontation mellem parterne, til en demonstration af gensidigt udelukkende holdninger.

En konfliktsituation er en nødvendig betingelse for, at en konflikt kan opstå. For at en sådan situation kan udvikle sig til en konflikt, til dynamik, er en ekstern påvirkning, push eller hændelse nødvendig.

Det sker, at konfliktløsning i nogle tilfælde foregår meget korrekt og fagligt kompetent, mens det i andre, hvilket sker oftere, er uprofessionelt, analfabet, med dårlige udfald oftere end ikke for alle parter i konflikten, hvor der ikke er nogen. vindere, men kun tabere.

For at eliminere årsagerne, der førte til konflikten, er det nødvendigt at udføre arbejde bestående af flere faser.

I den første fase beskrives problemet i generelle vendinger. Hvis vi for eksempel taler om inkonsekvens i arbejdet, om at nogen trækker i remmen sammen med alle, så kan problemet vises som belastningsfordeling . Hvis konflikten er opstået på grund af manglende tillid mellem et individ og en gruppe, så kan problemet udtrykkes som meddelelse . På dette stadie er det vigtigt at fastslå selve konfliktens natur, og indtil videre gør det ikke noget, at dette ikke fuldt ud afspejler problemets essens. Mere om dette senere. Problemet bør ikke defineres ud fra et binært valg af modsætninger Ja eller nej , er det tilrådeligt at forlade muligheden for at finde nye og originale løsninger.

På anden fase identificeres hoveddeltagerne i konflikten. Du kan indtaste enkeltpersoner eller hele teams, afdelinger, grupper eller organisationer på listen. I det omfang de involverede i en konflikt har fælles behov i forhold til en given konflikt, kan de grupperes sammen. Død af gruppe- og personkategorier er også tilladt.

Hvis der for eksempel laves et konfliktkort mellem to medarbejdere i en organisation, så kan disse medarbejdere indgå i kortet, og de resterende specialister kan samles i én gruppe, eller lederen af denne afdeling kan også identificeres separat.

Den tredje fase involverer en liste over de grundlæggende behov og frygt, der er forbundet med dette behov hos alle hoveddeltagere i konfliktinteraktionen. Det er nødvendigt at finde ud af adfærdsmotiverne bag deltagernes holdninger til dette spørgsmål. Folks handlinger og deres holdninger er bestemt af deres ønsker, behov og motiver, der skal etableres.

Der er fem stilarter til konfliktløsning:

) unddragelse - undgå konflikt;

) udjævning - adfærd, som om der ikke er behov for at blive irriteret;

) tvang - brugen af legitim magt eller pres for at påtvinge ens synspunkter;

) kompromis - indrømmelser i et vist omfang til et andet synspunkt;

) problemløsning - en stil, der foretrækkes i situationer, der kræver en mangfoldighed af meninger og data, karakteriseret ved åben anerkendelse af forskelle i synspunkter og sammenstød mellem disse synspunkter for at finde en løsning, der er acceptabel for begge parter.

Valget af en metode til at overvinde forhindringer vil til gengæld afhænge af individets følelsesmæssige stabilitet, de tilgængelige midler til at beskytte ens interesser, mængden af tilgængelig magt og mange andre faktorer.

Psykologisk beskyttelse af individet forekommer ubevidst som et pfor at beskytte individets bevidsthedssfære mod negative psykologiske påvirkninger. Som følge af konflikten virker dette system ufrivilligt, imod personens vilje og ønske. Behovet for en sådan beskyttelse opstår, når der opstår tanker og følelser, der udgør en trussel mod det dannede selvværd Jeg er billedet individuelt, et system af værdiorienteringer, der reducerer individets selvværd.

I nogle tilfælde kan individets opfattelse af situationen være langt fra den virkelige tilstand, men personens reaktion på situationen vil blive dannet ud fra hans opfattelse, ud fra hvad det forekommer ham, og denne omstændighed komplicerer i væsentlig grad løsningen af konflikten. Negative følelser, der opstår som følge af konflikten, kan hurtigt overføres fra problemet til modstanderens personlighed, hvilket vil supplere konflikten med personlig modstand. Jo mere konflikten intensiveres, jo mere uskøn ser modstanderens billede ud, hvilket yderligere komplicerer løsningen. Der opstår en ond cirkel, som er ekstremt svær at bryde. Det er tilrådeligt at gøre dette i den indledende fase af udviklingen af begivenheden, før situationen kommer ud af kontrol.

Konklusion

Undervurdering af konflikten kan føre til, at dens analyse vil blive udført overfladisk, og de forslag, der fremsættes på grundlag af en sådan analyse, vil vise sig at være til ringe nytte. Undervurdering af konflikten kan have objektive og subjektive årsager. Objektive afhænger af informations- og kommunikationssystemernes tilstand, og subjektive afhænger af en persons manglende evne eller vilje til at vurdere den opståede situation korrekt.

Ikke kun undervurdering, men også overvurdering af den eksisterende konfrontation er skadelig. I dette tilfælde gøres indsatsen meget større, end det reelt er nødvendigt. Overvurdering af en specifik konflikt eller overforsikring vedrørende muligheden for en konflikthændelse kan føre til opdagelse af en konflikt, hvor der reelt ikke er nogen.

Du kan forebygge konflikter ved at ændre din holdning til en problemsituation og adfærd i den, samt at påvirke din modstanders psyke og adfærd.

For at forhindre interpersonelle konflikter er det nødvendigt først og fremmest at evaluere, hvad der blev opnået, og derefter hvad der ikke blev opnået: Evaluatoren skal kende aktiviteten godt; give en vurdering af sagens realitet og ikke på formen; evaluatoren skal være ansvarlig for vurderingens objektivitet; identificere og kommunikere til vurderede medarbejdere årsagerne til mangler; klart formulere nye mål og målsætninger; inspirere medarbejderne til at påtage sig nye job.

Liste over brugt litteratur

Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktologi. Lærebog. 3. udg. St. Petersborg: Peter, 2007.

Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Ordbog for konfliktspecialist. St. Petersborg: Peter, 2007.

Babosov E.M. Konfliktologi. Mn.: Tetra-Systems, 2005.

Bogdanov E.N., Zazykin V.G. Personlighedspsykologi i konflikt: Lærebog. 2. udg. St. Petersborg: Peter, 2006.

Vorozheikin I.E. og andre Konfliktologi. M.: Infra-M, 2007.

Grishina N.V. Konfliktpsykologi. St. Petersborg: Peter, 2008.

Egides A.P. Labyrinter af kommunikation, eller hvordan man kommer overens med mennesker. AST-PRESS, 2005, 2006, 2007.

Emelyanov S.M. Workshop om konflikthåndtering. 2. udg. St. Petersborg: Peter, 2005.

Zaitsev A. Social konflikt. M.: 2006.

Konfliktologi. Lærebog. 2. udg. / Ed. A.S.Carmina. St. Petersborg: Lan, 2007.

Vejledning

Har du brug for hjælp til at studere et emne?

Vores specialister rådgiver eller yder vejledningstjenester om emner, der interesserer dig.
Send din ansøgning med angivelse af emnet lige nu for at finde ud af om muligheden for at få en konsultation.