Психолошки портрет и професионална долговечност на лидер. Најавете се заборавена лозинка

Управувањето со организација е, пред сè, работа и во тим и со секоја од нив посебна личност. Денес се поставува прашањето како треба да изгледа еден идеален менаџер главна темамеѓу вработените. Се земаат предвид личните квалитети на шефот, неговата професионалност, способноста да работи во тим и да биде пример за подредените, како и компетентноста и методите и техниките што ги користи во својата работа.

Оваа тема се занимава главно од млади професионалци кои одбиваат слепо да му веруваат на својот шеф и веруваат дека тој не е секогаш Субјективно мислењестанува правилна одлукадоделени задачи.

За да добиете портрет идеален лидерсе спроведуваат социолошки истражувања, како резултат на кои вработените идентификуваат позитивни или негативни квалитетинивниот шеф, ги дефинираат неговите главни задачи и лидерски вештини.

Според ваквите истражувања, формирани се главните фактори кои влијаат на авторитетот на современиот лидер:

Неговата динамичност, способност за брзи одлуки;

Свесност за сите нијанси на работата на компанијата;

Познавање на техники и принципи за управување со компанијата;

Способност за распределба на организациски ресурси;

Способност јасно да ги изразите своите мисли и да ги убедите другите дека сте во право;

Визија на перспективите и способност да се постигнат.

Но, ова не се сите аспекти кои влијаат координирана работашеф и персонал. Активностите на менаџментот сега доживуваат револуција, така што е невозможно да се изготви конечен портрет на модерен лидер без да се направат амандмани и прилагодувања. Но, како што покажуваат истражувањата, авторитетот на лидерот директно зависи и од неговиот ентузијазам, желбата да постигне ефикасност во неговата работа, нивото на квалификации и способноста да размислува и логично и аналитички.

Начинот на размислување на менаџерот е главниот фактор кој влијае врз работата на персоналот и успешниот развој на компанијата како целина. Затоа, не секој човек ќе може да го совлада полето на управување со активност. За да постигне резултати, шефот мора брзо да одговори на проблемите или предлозите, да размислува систематски, да биде претпазлив и одлучен, правилно да ги поставува приоритетите и да се стреми кон подобрување на личните квалитети и вештини.

Тој мора да води тим кој се стреми да постигне заеднички цели, да го најде вистинскиот пристап и прифатливи методи за ова. Сепак, менаџерот не е секогаш во можност веднаш да ги стекне сите вештини на неговата активност и да ги разбере спецификите на работата. Се верува дека вистинскиот шеф е оној кој прв бил на местото на своите подредени, односно ја извршувал функцијата специјалист. Како по правило, таков менаџер може максимално да го искористи знаењето на своите „колеги“ и има добро знаење во својата индустрија.

Менаџерот исто така мора да биде способен да работи со информации. Тој мора да го обработи, да ја извади главната работа за себе, да го согледа обемот што му се дава. Сите податоци што доаѓаат до менаџерот мора да бидат сфатени и систематизирани. Затоа, вниманието и набљудувањето се исто така составен делуспешен лидер.

Во комуникацијата со подредените, тој мора да го исклучи влијанието на личното непријателство врз развојот на компанијата, да биде лојален и да ги мотивира другите за понатамошна плодна соработка. Тимот мора да одржува доверливи односи и меѓусебно почитување, бидејќи тоа е клучот за просперитетот на компанијата. Можноста за раст на кариерата кај персоналот игра важна улога, затоа не треба да ги ограничувате подредените или да користите казнени мерки кои влијаат на желбата да работите во корист на компанијата.

Шефот исто така не треба да заборави на сопственото само-подобрување и само-подобрувањето на тимот. Тој ги менторира другите и им помага на луѓето да го достигнат својот потенцијал.

Ова се водечки фактори за оние кои сакаат да постигнат успех за својата компанија, да ја доведат до стабилност и првокласно ниво на работа.

Модерен лидер е разноврсна личност на која и е доверена задачата да формира вистински тим кој работи за резултати. Тој е и шеф и асистент и носи голема одговорност за секој вработен и за одржување на воспоставените вредности во работната средина. Ова е личност која е авторитет, има морални квалитетии психолошки вештини кои влијаат на постигнувањето на целите, и ги штити интересите на своите подредени. Затоа, пред да заземете лидерска позиција, треба сериозно да го сфатите ова прашање и да ги споредите вашите можности, цели и желби. На крајот на краиштата, способноста за командување не е сè што му треба на современиот лидер. Тој мора да развие во себе стил на работа што ќе игра одлучувачка улогаза промовирање на тимот.


Слични документи

    Пристапи кон проучување на личноста на лидерот, основните принципи на изготвување на неговиот психолошки портрет според теориите за управување. Карактеристики на низа квалитети кои се потребни за неговиот професионален успех. Класификација на стилови на лидерство.

    презентација, додадена 26.07.2015

    Систем на деловни квалитети на лидер неопходен за успешно лидерство. Етички стандарди на однесување за лидер, потенцијални ограничувања во ефективни активности. Способност за формирање тим, лидерски квалитети. Методи за оценување на квалитетите на лидерот.

    работа на курсот, додадена 05/07/2011

    Планирање на деловна кариера. Активностите на менаџерот како лидер на тимот. Стил на лидерство и ефективност на менаџментот. Лични квалитети на менаџер во системот за управување во ДОО „Плус Гарантија Курск“. Подобрување на личноста на лидерот.

    работа на курсот, додадена 19.05.2012 година

    Способноста на лидерот да ја земе предвид во пракса динамиката на перцепцијата, разбирањето и односот на подредениот тим кон него. Психолошки типови на личности на лидер. Мотивите на лидерот и формирањето на стил на лидерство, неговите компоненти.

    апстракт, додаден 03/10/2009

    Анализа на севкупноста на лично-психолошките квалитети и стилот на работа на лидерот, најзначајните во формирањето на моралните психолошка клима. Методи за проценка на личноста на лидерот, одредување на успехот на неговото влијание врз управувањето со тимот.

    теза, додадена 04.12.2014

    Класификација на стилови на управување на подредените. Карактеристики на лидер со ефективен индивидуален стил на лидерство, негово формирање. Психолошка подготвеност на лидерот и неговото влијание врз подредените. Тестови за менаџер.

    работа на курсот, додадена 26.04.2009 година

    Психолошки обрасци на менаџерска активност, барања за личноста на менаџер. Влијанието на личните квалитети на лидерот врз успехот на неговите активности. Стилови на управување со тимот и начини за развој на менаџерски квалитети.

    работа на курсот, додадена 11/11/2010

    Личноста на модерен лидер. Фактори кои влијаат на формирањето на сликата. Односот помеѓу екстраверзија и интровертност во личноста. Концепти на етика и бонтон. Организација на работата за создавање имиџ на лидер. Проблемот да се стане лидер како личност.

    апстракт, додаден на 20.02.2012 година

    Основни концепти на психолошката компонента на менаџерската активност. Анализа на концептите на личноста на лидерот, општествени карактеристики. Карактеристики на личносталидерот како фактор во перцепцијата на неговите подредени. Стилови на управување со тимот.

    работа на курсот, додаде 05/06/2009

    Личните квалитети на лидерот. Што треба да бидете способни да направите за да станете лидер во менаџментот. Карактеристики на руското раководство. Улогата на лидерот во формирањето на тимот. Создавање работна средина во тимот. Стандарди на бонтон во активностите на лидерот.

Испратете ја вашата добра работа во базата на знаење е едноставна. Користете ја формата подолу

Добра работана страницата">

Студентите, дипломираните студенти, младите научници кои ја користат базата на знаење во нивните студии и работа ќе ви бидат многу благодарни.

Објавено на http://www.allbest.ru/

Вовед

1. Ефективен лидер: психолошки портрет

1.1 Теоретски пристапдо проучување на личноста на лидерот

1.4 Стилови на лидерство

1.5 Пол на лидерот

1.6 Возраст на менаџерот

2. Практичен дел

2.2 Резултати од истражувањето

Заклучок

Библиографија

лидерски тим за управување со личноста

Вовед

За ефективно да влијае на активностите на подредените, на современиот лидер му треба длабоко разбирање на психолошките основи на менаџментот. Иако овие механизми сè уште се слабо разбрани, постојните резултати научно истражувањеможе значително да ја прошири способноста на менаџерот да создаде услови кои промовираат формирање на интерес на членовите на тимот за продуктивна работаорганизации.

Оваа работа на курсот им овозможува на луѓето кои ќе дејствуваат како субјекти за управување да разберат некои психолошки основиуправување и потпирање на нив за зголемување на ефикасноста на организацијата.

Психолошки проблеми и феномени што се случуваат во областа на менаџментот, разгледување психолошки причиниво основата на падот на ефективноста на менаџерите.

Темата што ја избравме е релевантна по тоа што ги испитува психолошките основи на личноста на лидерот и современите механизми ефективно управувањетим и има голем практично значење, што лежи во можноста за подобрување на работните услови, зголемување на ефикасноста на процесот на управување на претпријатието преку подобрување на професионалноста на менаџерите.

Според тоа, целта на нашето истражување е да го одредиме психолошкиот портрет на лидерот. Во согласност со целта на студијата, се поставуваат следните истражувачки цели:

Дијагностика на личните квалитети на менаџерите;

Определување стил на управување со тимот;

Анализа на работата на менаџерот;

Составување листа на особини на личноста на модерен лидер;

Предмет на проучување: ефективност на лидерот: психолошки портрет.

Предмет на студијата: да се идентификуваат способностите за лидерски позиции кај студентите од втора и трета година на Техничкиот колеџ Краснодар.

Врз основа на целта, предметот и предметот на студијата, беше формулирана хипотеза врз основа на анализа на литературата: дури и за време на периодот на обука, идниот менаџер може да го одреди степенот на неговата професионална соодветност, како и да ја постави основата за понатамошна професионален раст.

Методолошката основа на оваа студија се делата на руски и странски експерти за проучување на овој проблем, како што е А.И. Китов, А.В. Филипов, В.Ф. Рубахин, М. Шо, Р. Стогдил, Г. Кунц, Р. Ајс, Е. Холандер и други.

Следниве методи беа користени во работата:

Анализа на научно-образовна литература;

Тестирање;

Прашалник;

Генерализација на резултатите од извршената работа.

Истражувачката база беше составена од студенти од втора и трета година на отсек менаџмент на Техничкиот колеџ Краснодар.

Во истражувањето учествувале 46 испитаници.

Практичното значење на оваа студија лежи во фактот дека проблемот со ефективноста на лидерството не е само од научен интерес, тој има големо практично значење кога се користат податоците добиени при проценката на изгледите за раст на кариерата на поединецот во избраната професија.

1. Ефективен лидер: психолошки портрет

1.1 Теоретски пристапи за проучување на личноста на лидерот

Лидер е лице на кое официјално му се доверени функциите на управување со тимот и организирање на неговите активности. Лидерот сноси правна одговорност за функционирањето на групата (тимот) пред органот кој го назначил (избрал, одобрил) и има строго дефинирани можности за овластување - казна и награда, подредените со цел да се влијае на нивното производство (научно, креативно и сл. .) активност. За разлика од лидерот, менаџерот има формално регулирани права и одговорности, а ја претставува и групата (тимот) во други организации. Тоа е лицето кое воспоставува, регулира и спроведува организациски и правни односи во работниот тим. Во моментов, постојат различни пристапи за проучување на личноста на лидерот.

Пристапот за собирање се заснова на следните идеи. Менаџерот мора да има посебни лични квалитети кои обезбедуваат успех на менаџерските активности. Покрај тоа, може да се одреди список на овие квалитети за специфична позиција. Типичните системи за евалуација на управувањето засновани на овој пристап содржат збир на професионално значајни квалитети. Така, А.И. Китов идентификува четири подструктури во структурата на личните својства на лидерот: менаџерски способности, политички квалитети, професионален квалитет, организациски квалитети (1).

Близок по содржина до горенаведениот пристап е конкурентниот пристап. Се претпоставува дека менаџерите имаат посебни лични својства или одредено ниво на развој на општи својства што ги разликуваат од другите луѓе. Потрагата по овие лични карактеристики се врши со споредување на група менаџери и луѓе кои не припаѓаат на оваа категорија, успешни и неуспешни менаџери на различни работни нивоа. Овој пристап беше развиен во истражувањето на Е.С. Чугунова. Во структурата на личноста на лидерот, таа ги идентификува административните и организациски вештини, моралните и етичките карактеристики, менталните квалитети, професионалните вештини, социјалната ориентација и мотивацијата. Во рамките на горенаведените пристапи, авторите ја постулираат непроменливоста на надворешното опкружување и ограничувањата на развојот на личноста на лидерот во активностите, што се потврдува со развојот во рамките на овие пристапи на идеални, референтни моделиличноста на лидерот, која во основа е статична, нефлексибилна и ги занемарува компензаторните способности на лидерот. Како по правило, моделите на „идеалниот лидер“ претпоставуваат присуство на енциклопедиско знаење и извонредни лични квалитети (4).

Парцијалниот пристап е формиран во текот на практични активностипсихолози и вклучува корекција на личните начини на ориентација во околината. Формирањето на личноста на лидерот е индиректно поврзано со развојот на индивидуалните операции и активности вклучени во активностите на управување, со психокорекција на системот на односи. При што Посебно вниманиее посветен на проучувањето на развојот на размислувањето и создавањето на алгоритми за решавање на менаџерски проблеми.

Инженерско-психолошкиот пристап се рефлектира во анализата на контролните системи и го смета менаџерот како носител на одлуки. Овој пристап е ограничен на проучување на психолошките процеси на обработка на информации од страна на менаџерот и неговите индивидуални карактеристикиманифестирани во менаџерските активности. Рефлексивно-вредносниот пристап ја проучува личноста на лидерот преку формирање на концепт на рефлексивно-вредност на менаџментот. Способноста на менаџерот да се интегрира се манифестира во формирањето, разбирањето и самопоправањето на сопствениот концепт на управување, кој се состои од голем број на вкрстени „ концептуални модели“ активности. Ова е еден вид програма за спроведување на стратешките планови на менаџерот. Содржината на концептот на управување е индивидуална, а неговите елементи се: стратешки планови; економски показатели; проблеми што се јавуваат при исполнување на индикаторите; причини за проблеми; средства за управување за елиминирање на причините; функционални единици кои ги имплементираат овие алатки; информации за состојбата на активноста. Претставниците на анализираниот пристап веруваат дека главната лична нова формација, која се формира во текот на менаџерските активности на менаџерот и обезбедува интеграција на процесите на усвојување менаџерски одлуки, е систем на стратешки планови кои вршат функција на формирање на значење во концептот на индивидуален менаџмент (10).

Спроведени се бројни студии за личноста на лидерот со помош на социо-психолошки пристап. Овде се развиени и емпириски докажани различни модели на личност на раководителот на производствена организација, се проучува влијанието на личноста на менаџерот врз ефективноста на активностите на управување, организацискиот потенцијал и насоката на менаџерот, прогнозирањето. професионален развој, менаџерска интеракција и влијание, општествено-перцептивни процеси во менаџментот; конфликти на улоги и социо-психолошка ориентација.

Ситуационо интегрираниот пристап разгледува движечки силиразвој на личноста на лидерот во различни ситуации на управување и животни настани. За да ги проучи механизмите на развој на личноста на лидерот, А.В. Филипов разликува сложено (проценка на активноста во целиот опсег на неговите функции) и локално (проценка на една функција) предвидување и експресивна проценка. Анализата на влијанието на поединечните фактори и услови врз развојот на личноста на лидерот во активностите на управување вклучува факторски пристап. Истражувачите проучуваат групи на фактори. Во првата група спаѓаат ситуационите и институционализираните, кои ги опфаќаат производните, организациските и социјалните услови. Ефективноста на развојот на личноста во менаџерските активности на лидерот е поврзана со структурата и целите на организациите, периодот на неговото постоење и големината и видот на организацијата. Променливите како што се комуникацискиот систем, хиерархијата на моќта, скалата на контрола, природата на информациската поддршка, системот на вредности на организацијата и користената технологија се од значајна важност. Треба да се нагласи дека Р.Л. Кричевски и А.В. Маржата е фактор на размена на вредност помеѓу субјектите на управување со активности кои се во интеракција. Оваа размена се одвива на повеќе нивоа во согласност со развојот на организацијата. Влијанието на овој фактор е како што следува. Вредносниот придонес што лидерот го дава главно во однос на поединечните членови на групата, остварувајќи збир на квалитети корисни за подредените, чија последица е тоа што подредените му припишуваат одредено значење на лидерот (13). Сепак, резултатите од истражувањето за влијанието на ситуационите фактори често се толкуваат во нивната поврзаност со ефективноста на активностите на управување, без да се земат предвид внатрешните механизми. Втората група фактори се состои од индивидуални фактори во развојот на личноста на лидерот, кои вклучуваат лични предуслови и демографски променливи. Се идентификуваат факторите кои се од огромно значење за развојот. Тие вклучуваат: адаптивна мобилност, контакт, фактор на интеграција на општествените функции, улоги и лидерство, ниво на обука и количина на знаење.

Функционалниот пристап се имплементира во проучувањето на активностите на мајсторите и менаџерите на продавниците на производствените организации. Врз основа на развиената динамична функционална структура на личноста на лидерот, каде што главните потструктури се психофизиолошки (примарни когнитивни процесиводач), психолошки (мотивациски, емоционално-волни и интелектуална сфера, темперамент, карактер, способности, интереси, знаења, вештини и способности на лидерот), социјални (морални квалитети на лидерот), А.Л. Журавлев предложи да се разликува општата и посебната структура на личноста. Ако оваа трикомпонентна структура може да се смета за општа, тогаш следните подструктури се посебна структура на личноста на лидерот: идеолошки и политички квалитети, професионалната компетентностлидер, организациски и педагошки способности, морални и етички квалитети. Овие специфични компоненти на структурата на личноста „ја наоѓаат својата кореспонденција во структурната и функционалната организација на активностите на раководителот на производниот тим“. Комбинацијата на горенаведените потструктури на личноста ја одредува типологијата и личниот идентитет на лидерите („менаџер-политички лидер“, „менаџер-специјалист“, „лидер-организатор“, „лидер-ментор“). Пристапот на сликата се карактеризира со студијата на индивидуалните лични квалитети и создавање технологии кои формираат имиџ на лидер што одговара на свесните и несвесните потреби на одредена општествена група (4). Авторите ги истакнуваат главните индивидуални и лични квалитети што лидерот мора да ги покаже за својот успех: сила, дарежливост, правда, авторитет, добрина. Главниот недостаток на овој пристап е тоа што, при креирањето на имиџот на идеален лидер, авторите обрнуваат внимание само на надворешните карактеристики.

Во услови на менување на облиците на сопственост, интензивно формирање на економски и психолошки пристап кон проучувањето на психолошки обрасци економско однесување разни видовименаџери. Се привлекува внимание на развојот на структурата на личноста на менаџер-претприемач, неговата вредност и економски ориентации, мотивација и одговорност, деловна активност, субјективна економска, психосоцијална идентификација, идеи за феноменот на доверба, лични квалитети на самопочит и став. до промени во формата на сопственост. Утврдено е дека социо-психолошката динамика во структурата на личните вредности на менаџерите ги одразува следните појави:

1) доминантна ориентација кон економските вредности, изразениот материјален интерес станува водечки во структурата на вредностите на поединецот;

2) формирање на индивидуалистичка ориентација преку развивање на личен интерес;

3) појавата на нови социо-психолошки типови на лидери, кои постепено доведуваат до нови социјални групи:

Зголемување на важноста на економските вредности во структурата вредносни ориентациименаџери;

Зголемување на социјалната чувствителност на членовите на работните колективи за финансиските приходи на нивните менаџери.

Дополнително, воспоставени се врски помеѓу висината на приходот на вработените и нивните проценки за личноста на менаџерот. Интегративен пристапвклучува идентификување длабоко психолошки механизми, интегрирање на личноста и активностите на менаџерите. Овозможувајќи им на менаџерите кои припаѓаат на различни психолошки типови и работат во значително различни услови да постигнат објективно високи резултати во управувањето. Во исто време, карактеристиките на менаџерската активност на одреден менаџер се одредуваат со интегрално-функционалните квалитети, општата интегрална способност за водење, самоконцептот и карактеристиките на професионалната самосвест. Поврзан со интегративниот пристап е концептот на „лична сила“. Личната сила се смета како фактор за формирање на системот, вклучувајќи чувство на одговорност, доверба во сопствената сила, желба за управување и лидерство, способност за убедување и општествена активност. Чувството за внатрешна конзистентност, кое ја одредува силата на личноста на лидерот, се заснова на самоперцепција, самопретставување, модели и стандарди на менаџерска активност. Високото ниво на конзистентност претпоставува: разбирање на сопствениот внатрешен свет, негова самоконтрола и значајност на активностите на управување. Последица на ова ниво на конзистентност е верувањето на менаџерот во неговата способност да ги постигне своите цели - I - ефективност. Откриено е влијанието на само-ефикасноста врз продуктивноста и психолошките карактеристики на менаџерската активност. Силата на личноста на лидерот, заснована на чувството за внатрешна кохерентност, ги одредува когнитивните, мотивационите и афективните процеси. Покрај тоа, според авторите, не се негира можноста за обликување на силата на личноста на лидерот (1).

Акмеолошкиот пристап е насочен кон развивање на професиограми на различни типови лидери, структури на професионален лидер во врска со имиџот на светот, психолошко-акмеолошки модел на формирање на професионална самосвест за личноста на лидерот. Најразвиениот модел на професионалецот е Е.А. Климов, кој ги вклучува следните компоненти:

1) својства на една личност како целина (слика на светот, ориентација, однос кон надворешниот свет, карактеристики на креативност, интелектуални и оперативни особини на личноста, емоционалност, професионални очекувања, идеја за нечие место во професионалната заедница);

2) специфични карактеристики, моторни вештини, способности, вештини, постапки на професионалец

3) специфични карактеристики, прием на информации, нејзина обработка и одлучување, гностички вештини, вештини и постапки на професионалец;

4) свесност, знаење, искуство, култура на стручното лице (специфични карактеристики, ориентација во областа на науката и теоретско знаење, стручно познавање од предметната област);

5) психодинамика (интензитет на искуства, брзина на нивната промена, оптоварувања и тешкотии во дадена професионална област);

6) разбирање на прашањата за возраста и полот во врска со барањата на професијата. Според А.К. Маркова, структурата на личноста на професионалецот вклучува: мотивација (ориентација на личноста и нејзините типови); особини на личноста (способности, карактер и неговите особини, ментални процесии состојби) и интегрални карактеристики на личноста (самосвест, индивидуален стил, креативноста како креативен потенцијал), кои ја одредуваат уникатноста на лидерот.

Анализата на горенаведените пристапи за развој на концепти за личноста на лидерот го покажува следново:

Повеќето модели беа развиени врз основа на истражување на личноста на шефот на примарниот работен тим и не ги одразуваат промените што се случуваат во современото општество;

Значително влијание врз методологијата за развивање на структурата на личноста на лидерот имаше класични моделиЛичности конструирани од Б.Г.Анајев, А.Г. - модерна сценаПроучувањето на личноста на лидерот се карактеризира со премин од описни модели во интегрални, кога различните студии се заменуваат со генерализирани концепти на личноста со поконзистентен опис менаџерски развојменаџер и пребарување интегрална основаструктурата на неговата личност; - постои тенденција да се бара сржта на структурата на личноста на лидерот; - во разбирањето на феноменот на личноста на лидерот, психосемантичките, автобиографските, експериментално-психолошките, клиничко-психолошките и пристапите поврзани со возраста добија недоволен развој (15).

1.2 Психолошки портрет на лидер

Во однос на личноста на лидерот, можете да ја користите класификацијата предложена од американскиот психолог М.Шо. Следејќи ја логиката на неговото размислување, личноста на лидерот може да се „разложи“ на три класи на компоненти:

1) Биографски карактеристики;

2) Способности;

3) Карактеристики на личноста.

Л. Јакока напишал: „Ако некој на 65-годишна возраст сè уште може да работи и добро да се справи со своите должности, зошто треба да поднесе оставка? Пензионираниот менаџер долго време работел во компанијата и знае се за тоа. Со текот на годините научи многу. Ако некое лице е физички здраво и има горлива желба да ја работи својата работа, зошто да не го искористи своето искуство и знаење?“ Но, историјата на развојот на претприемништвото покажува дека потеклото на создавањето на најголемите индустриски гиганти на нашето време често биле многу млади луѓе - А. Морите, А. Хамер. Затоа, возраста на лидерот не е важна. Друга карактеристика на личноста на лидерот е полот. Евиденцијата на модерна жена не е изненадувачка: режисер, шеф, дипломат итн. Тешко е да се најде животна област во современото општество каде жените не играат важна, понекогаш клучна, улога. Неодамна, се зголемува интересот за моделите на женско однесување. Од гледна точка на психолозите, жените имаат поголем интерес за односите меѓу луѓето, што се смета за плус во однос на ефективноста на лидерството. Сè уште е тешко да се каже кој е поефикасен како лидер: маж или жена. За разлика од возраста и полот, социо-економскиот статус и образованието се исклучително важни за менаџерските кариери. Околноста што ја игра образовното ниво важна улогаво кариерата на менаџерот, нагласуваат многу автори (Л. Јакока, Р. Мекнамара, А. Морита).

Во моментов кај нас многу менаџери имаат дипломи од 2 специјалности (инженерство, економија и Општествени науки), се нагласува знаењето странски јазик. Релативно лансирна рампа, тогаш познати се примери на освојување највисок врвуправување од водачи на поддинастијата „татко-син“ и тоа од многу ниска почетна точка. И во оваа смисла, никому не му се ускратува патот до врвот во менаџментот (2).

1.3 Карактеристики на личноста на лидерот

Референтната книга на Р. Стогдил ги избира најчесто споменуваните особини на личноста кои ја одредуваат ефективноста на лидерството.

Тие вклучуваат:

1) доминација;

2) самодоверба;

3) емоционална рамнотежа;

4) отпорност на стрес;

5) креативност;

6) желба за постигнување;

7) претприемништво;

8) одговорност;

9) сигурност во извршувањето на задачата;

10) независност;

11) дружељубивост.

Доминација, што во превод од англиски значи „доминација“, „доминација“, „влијание“. Зборуваме за доминација како желба на лидерот да влијае на подредените. Од суштинско значење е лидерот да ја има оваа особина (лидерска особина). За да се имплементира, не е доволно да се потпира само на овластувањата и официјалните овластувања доделени на соодветната менаџерска улога. Специјалистите за менаџмент Г. Кунц и С. Одонел нагласуваат дека ако подредените се водат само од правилата и потребите утврдени од раководството, тие можат да работат со 60-65% од нивните можности. За да се постигне целосна употреба на способностите на подредените, лидерот мора да предизвика соодветен одговор од нив со спроведување на лидерство. За да го направите ова, неопходно е да се поврзе систем на психолошки, неформални и организациски врски. Само во овој случај менаџерот има шанса да смета на стопроцентна посветеност од неговите подредени (5).

Следното во збирот на особини на личноста на лидерот е самодовербата. Што значи самоуверен лидер за подредениот? Пред сè, ова е дека во тешка ситуација можете да се потпрете на таков лидер: тој ќе поддржува, штити и ќе биде „грбот“ што ќе ве покрие. Со еден збор, со таков лидер е полесно да се размислува утре, дава одредена психолошка удобност, обезбедува и ја зголемува мотивацијата за завршување на задачата. Менаџерот едноставно треба да има контакти со други менаџери од еднаков или повисок ранг и да преговара со нив, вклучително и во контекст на деловна или претприемничка иницијатива. Поврзани особини на личноста на лидерот се неговата емоционална рамнотежа и отпорност на стрес. Лидерот мора да го контролира својот емоционални манифестации. Постојано е опкружен со луѓе и со сите нив, без разлика на неговото расположение и лична диспозиција, мора да има мазни, деловни односи. Покрај тоа, емоционалната нерамнотежа може да ја намали самодовербата на една личност, а со тоа и неговата деловна активност. Но, лидерот е жив човек и, како и сите луѓе, тој може да стане очаен, иритиран и огорчен. И затоа, крајно е неопходно наизменично време помеѓу работа и одмор, да имате различни интереси, да посветувате доволно време за вежбање, да комуницирате со пријателите и саканите и да се занимавате со секакви културни хоби. Токму таквите настани се најефективните начини за опуштање, за ублажување на нервната напнатост и за мобилизирање на раководниот вработен. Во никој случај не треба да се „опуштате“ со помош на алкохол, бидејќи оваа привремена, очигледна „опуштање“ води до губење на здравјето и деградација на личноста (3).

Според наше мислење, многу важна особина на личноста на ефективен лидер е креативноста, буквално преведена од англиски како „креативност“, способност за креативно решавање на проблемите. Во овој поглед, повторно се соочуваме со проблемот на интелигенцијата на лидерот, практичната интелигенција, одлуката практични проблеми, најтипично за активностите на лидерот.

Оваа особина е особено неопходна за иновациска активност. На крајот на краиштата, токму во оваа активност лидерот делува како креатор, архитект. Во овој поглед, менаџерот мора да види елементи на новина и креативност во активностите на другите луѓе, особено на подредените, и да ги поддржи нивните напори.

Следни две лични карактеристикиЖелбата на ефективен лидер за достигнувања и претприемништво, според мое мислење, се блиски една до друга.

Двете карактеристики се неопходни за лидер во пазарна средина. Тесно поврзана со нив е склоноста на поединецот да презема ризици. Во западните публикации, ризикот се смета за културна вредност. Се рефлектира желбата за постигнување човечка потребаво остварувањето на целта. Во такви ситуации, луѓето имаат тенденција да преземат одговорност за решавање на проблемот. Во овој случај, луѓето не се изложуваат на премногу ризик, туку си поставуваат прилично умерени цели за себе, обидувајќи се да обезбедат дека ризикот е во голема мера однапред пресметан и предвидлив. Последново не е секогаш можно, како што велат самите лидери. „Одреден степен на ризик е апсолутно неопходен“, вели Л. Јакока. „Понекогаш треба да ризикувате, а потоа да ги исправите грешките на патот (6).

Луѓето кои имаат потреба да постигнат цел сакаат специфичен фидбек што ќе ги информира колку добро ја извршуваат задачата. Како резултат на тоа, тие се чувствуваат одлично во деловниот живот: затоа што постојано создава ситуации со јасни информации за постигнување успех.

За лидерите со силна потреба за постигнување цели, парите сами по себе ретко значат голема вредност. Многу почесто тие се важни како показател за успех. Бизнисот им причинува задоволство бидејќи е постојано стимулирачки и бара секојдневна концентрација на сите ментални способности за да се решат бесконечен бројразни проблеми, од најмали детали до фундаментални решенија. Две поприлично поврзани лични карактеристики се одговорноста и доверливоста при завршувањето на задачата.

Недостатокот на овие деловни квалитети постојано се чувствува во деловниот живот. Некогаш во Русија имаше одговорност и сигурност Бизнис картичкипретприемачи. Индикаторите за успешност на менаџерот вклучуваат уште еден аспект на спроведувањето на одговорноста и сигурноста - квалитетот на производите произведени под негово водство.

Несомнено, независноста е важна лична особина на лидерот што го обезбедува неговиот успех во различни сфери на животот на една социјална организација, вклучително и при донесување одговорни одлуки.

Колку и да се добри консултантите, без разлика каков совет добива менаџерот од луѓето околу него, тој мора самиот да ја донесе конечната одлука. Колку понезависен менаџер се однесува во процесот на управување, толку повеќе се манифестира неговата независност, што не ја исклучува потребата да се слушаат мислењата на колегите. Главната работа е дека лидерот има своја гледна точка за проблемите што се појавуваат, неговиот професионален и човечки лик и го поддржува овој квалитет кај неговите подредени.

И последната особина на личноста на ефективен лидер што ја сметам е дружељубивоста. Некои менаџери мора многу да комуницираат со своите колеги и подредени (5). Според авторитетниот L. Iacocca, главната причина зошто способните менаџери потфрлуваат во нивните кариери лежи во фактот што тие лошо комуницираат со своите колеги и подредени. „Познавам човек“, вели Л. Јакока, „кој цел живот работи во автомобилскиот бизнис. Тој е високо образован и високо организиран. Тој е брилијантен стратег, еден од врвните специјалисти во неговата компанија. А сепак тој никогаш не бил назначен на високи позиции и само затоа што не знаел да се однесува со луѓето.“ Фразата „нема добри односи со луѓето“ не е за лидер. Значи, анализирајќи голем број важни особини на личноста кои придонесуваат за ефективноста на лидерството. Се разбира, човек не се раѓа со готов сет од овие особини. Сите тие претставуваат единствена легура и на природните човечки карактеристики и на социјалните историски условинеговиот живот (11).

1.4 Стилови на лидерство

Стилот на лидерство е вообичаен начин на кој лидерот се однесува кон своите подредени со цел да влијае врз нив или да ги поттикне да преземат акција (да извршуваат задачи).

Постојат три стила на лидерство:

Демократски;

Либерална.

Суштината на стиловите на лидерство:

1) авторитарниот стил на управување е дека целата моќ е на менаџерот и сите одлуки ги носи само тој, без да се земат предвид мислењата на подредените. Во овој случај, се користи методот за контрола на команди. Неопходен е авторитарен стил на управување во кризна состојбакога одлуките мора да се носат брзо и јасно координирани, што е многу потешко во услови колективна активностза развој на решенија.

Позитивни точки:

Не бара посебно материјални трошоци: ви овозможува брзо да воспоставите интеракција помеѓу вработените и одделенијата.

Негативни точки:

Ја потиснува иницијативата;

Потребен е гломазен систем за следење на работата на персоналот;

Го зголемува степенот на бирократија.

Како резултат на тоа, задоволството на вработените од нивните активности се намалува и нивната зависност од менаџерот се зголемува. Долгорочни

употребата на овој стил на управување доведува до значително намалување на ефикасноста на претпријатието. Тоа беше типично за нашата земја во периодот на социјализмот.

2) Демократскиот стил подразбира лидерот да делегира дел од своите овластувања на подредените и да донесува одлуки на колегијална основа. Релевантно е кога стабилна работапретпријатие и неговата желба да воведе иновации.

Позитивни точки:

Стимулира креативна активност;

Го намалува незадоволството на вработените од донесени одлуки, бидејќи тие се прифатени заедно;

Ја зголемува работната мотивација;

Ја подобрува психолошката клима во претпријатието и задоволството од извршената работа.

Негативни точки:

Не постои строга централизирана контрола;

Одговорноста за имплементација може да потрае долго време за да се префрли;

Процесот на донесување одлуки и нивно спроведување е одложен.

3) Либералниот стил е управување без учество на менаџер. Вработените се оставени сами на себе, на нивната дисциплина треба да се смета.

Особености:

1) Овој стил на управување може да се користи со високо квалификувани работници и ниско ниво на обука на менаџери.

2) На подредените им се дава целосна слобода, што може да доведе до анархија.

Либералниот стил на управување се користеше кај нас за време на формирањето на пазарната економија од 1985 година до средината на 1990-тите.

Егзистенција од овој стилуправување во современи условиможно е ако официјалниот лидер е фиктивен (заменик-претседател), инаку таквиот менаџер наскоро ќе биде „фатен“ од неговите подредени. И покрај значајната разлика во овие стилови на управување, невозможно е да се направи разлика помеѓу нив како апсолутно ефективни или неефикасни, бидејќи сè зависи од ситуацијата во која се користат (16).

1.5 Пол на лидерот

Кој е поефикасен како менаџер? Некои мислат дека се мажи, други дека се жени. Поддржувачите на менаџерскиот патријархат ја докажуваат својата гледна точка, потпирајќи се не само на нивните лично искуство, но и за сериозни истражувања. На пример, англискиот истражувач Е. Холандер открил дека во одредени видови активности кои бараат говорна активност(а менаџерската активност е токму таков случај!), жените се однесуваат прилично срамежливо во присуство на мажи, почесто се иритираат и губат рамнотежа во тешки ситуации. Дополнително, набљудувањето на процесот на комуникација меѓу поротниците (истражување на Ф. Стродтберг и Р. Ман) покажа дека мажите се многу поактивно вклучени во дискусијата за донесување пресуда. Истото го потврдуваат и податоците на Е. Ериз, кој открил дека при решавање на групните проблеми, мажите се иницијатори на 66% од сите комуникациски интеракции во групата (9). Од друга страна, поддржувачите (поддржувачите!) на менаџерскиот матријархат исто така имаат некаква основа да ги бранат своите позиции. Жените се повнимателни кон емоционалната состојба на другите луѓе, поодговорни, способни да постигнат поголем успех во создавањето психолошка клима во тимот итн.

Прашањето за тоа кој е поефективен како лидер - маж или жена - е неточно прашање. Има жени кои водат со најдобар резултатод некои мажи и обратно. И жените и мажите може или не можат да бидат ефективни лидери, а тоа не зависи од полот. Полот, како и возраста, може да се разгледува од биолошка и психолошка гледна точка. Од психолошка гледна точка, постои пол социјална улоганаметнати од општеството. Во современото општество, во процесот на воспитување, почнувајќи од детството, на момчињата и девојчињата им се нудат различни стереотипи на однесување кои се разликуваат едни од други. Што се однесува до идејата за мажите како суштества кои се природно поактивни и инхерентно поспособни за лидерство од жените, таквата идеја не е ништо повеќе од вообичаена заблуда која нема вистинска основа. Ова е стереотип на свеста што не спречува реално да гледаме на проблемот. Познато е дека професионален успехМногу жени имаат тенденција да ги припишуваат кариерите што ги направиле на нивниот надворешен изглед или среќа, а не на нивните способности и активност. Ова е еден пример за стереотипен пристап.

Американски психолог R. Ice ја откри следнава интересна шема: кога група предводена од жена постигнала успех во решавањето на дадената задача, членовите на групата го припишувале успехот главно на среќата. И кога групата предводена од човек успешно работеше, се веруваше дека успехот главно се должи на личните квалитети на лидерот (12).

1.6 Возраст на менаџерот

Процесот на развој на личноста се карактеризира со динамичност и хетерохронија. Секој возрасен период се карактеризира со посебни квалитативни комбинации на основните структури на компонентите на личноста, врз основа на кои можеме да зборуваме за еден или друг однос на работниците кон менаџерите. Како резултат на истражувањето, добиени се следните оценки на менаџери од различни возрасни категории: врвот на „цутот“ на менаџерите на претпријатијата, според вработените, паѓа на 41-50 години. Највисоките оценки што ги добиваат менаџерите на оваа возраст покажуваат дека до оваа возраст се постигнува оптимална комбинација на знаење, животно и работно искуство и комуникациски вештини на менаџерот со неговото се уште прилично активно однесување. S. Bühler нагласува дека до 45-годишна возраст „човекот го достигнува врвот на зрелоста. Тој се карактеризира со поставување на прецизни и јасни цели, што му овозможува да постигне стабилност на професионално поле“. На оваа возраст, забележува Е. Ериксон, се развива максимална потреба за самореализација. Затоа, активноста на менаџерот на продавницата од оваа возрасна категорија е доста висока, комбинирана со искуство, мудрост, способност за одлучување итн. доведува до перцепција на неговите подредени како најефективен лидер. Нивните помлади (31 - 40 години) и постарите колеги (51 - 60 години) се оценети значително пониско. Ваквите проценки се одредени од повеќе фактори. Меѓу нив се следниве:

1) за возрасната група 31 - 40 години: до приближно 30-годишна возраст, професионалното самоопределување на лицето е завршено и доаѓа професионална стабилизација. Ако младите кои влегуваат на лидерска позиција се карактеризираат со недостаток на практично искуство, неопходно техничко знаење, комуникациски вештини итн., тогаш како што се прилагодуваат на производството, овие недостатоци се елиминираат со возраста. Истовремено, во првите години од работата, при процесот на адаптација се елиминираат професионално несоодветните лица, а со тоа, во примерокот на постарите возрасни групи не се вклучени лица кои во претходните возрасни групи можеле случајно да завршат на позиции. Младите менаџери исто така имаат значителен јаз во нивните оценки бидејќи имаат краток период на интеграција во тимот. Како по правило, на оваа возраст постои фаза на совладување на нова улога, која се нарекува „период на обиди и грешки“, а грешките на менаџерот се прилично глобални по природа и добиваат широк јавен одговор. Перцепциите на вработените за младите менаџери се под влијание на социјални стереотипиизминатите години, кои успехот на директорската функција не го поврзуваат со младоста. Менаџерите под 40 години сè уште се перцепирани стереотипно: „младите се зелени“, но по 40 години тие се сметаат за оптимална комбинација на искуство и младост (т.е. енергија, активност), вработените ги поврзуваат своите очекувања со нив - „тие можат да направат за претпријатијата многу“(7).

2) за возрасната група 51 - 60 години: намалувањето на проценките на особините на личноста на лидерите над 50 години е поврзано до одреден степен со физиолошки фактори, т.е. влошување на здравјето, замор. На оваа возраст (51-60 години) физичка активностсе намалува. Иако инерцијата на работата останува, изгледите на поединецот се свртуваат кон периодот на пензионирање.

Се случува преструктуирање на мотивациската сфера. „Човек ги ревидира своите цели земајќи ги предвид неговите професионален статус, физичка кондицијаи состојбата на работите во семејството“ (С. Булер). Важно е да се напомене дека ваквите студии спроведени во економски високи развиени земјисветот, даде различни резултати. На пример, просечната возраст на претседателите (и извршните директори) во големите јапонски компании е 63,5 години. Л. Јакока: „Возраста е главно искуство; тоа не е само природна, туку и главно општествено определена карактеристика на една личност, вклучително и лидер“.

3) Лидерот мора да има одреден сетпрофесионално важни лични квалитети, бидејќи денес компаниите се зголемија толку многу што единственото управување стана речиси невозможно. Дополнително, менаџерите додадоа многу надворешни функции, вклучително и интеракција со партнери, синдикати, владини и политички фигури. Во современи услови, неопходно е секоја насока да биде управувана од независен менаџер, а шефот на корпорацијата станува организатор, чија главна одговорност е да ги координира активностите на група менаџери. Во исполнувањето на оваа одговорност, современиот лидер дејствува во неколку обвивки.

Прво, тој е менаџер, облечен со моќ, кој води голема група луѓе. Второ, тој е лидер кој може да ги води своите подредени користејќи го својот авторитет, високиот професионализам, позитивни емоции. Трето, ова е дипломат кој воспоставува контакти со партнери и власти, успешно ги надминува внатрешните и надворешни конфликти. Четврто, ова е учител со високи морални квалитети, способен да создаде тим и да го насочи неговиот развој во вистинската насока. Петто, ова е иноватор кој ја разбира улогата на науката во современи услови, кој знае да оцени и веднаш да го воведе во производство овој или оној изум или предлог за рационализација. Шесто, ова е едноставно личност со високо знаење и способности, ниво на култура, чесност, решителност на карактерот и во исто време разумност, способна да биде модел за другите во сите погледи. Во процесот на управување, менаџерот извршува голем број специфични функции, меѓу кои: организирање и планирање на активностите на тимот и сопствената работа; распределба на задачите и брифирање на подредените; контрола над нив; подготвување и читање извештаи; верификација и евалуација на резултатите од работата; запознавање со сите нови производи во светот на бизнисот, инженерството и технологијата, изнесување и разгледување на нови идеи и предлози; решавање на прашања надвор од надлежноста на подредените; запознавање со тековната кореспонденција; одговарање на повици и примање посетители; одржување состаноци и претставување; пополнување на формулари за известување; Преговарање; обука. Сите овие видови на работа се карактеризираат со:

висока разновидност (до 200 видови акции дневно), разновидност во форма на самите овие акции и местото на нивното спроведување, широки контакти и комуникации внатре и надвор од компанијата, брза промена на настани, луѓе и акции. Додека ги извршува своите секојдневни обврски, менаџерот комуницира со различни категории луѓе. Како прво, ова се партнери. Понекогаш тие можат да бидат многу непријатни, да поставуваат неточни барања, па дури и да се закануваат, но во секој случај мора да се третираат правилно, без да се манифестира иритација (14).

Друга категорија на луѓе со кои треба да комуницирате се менаџери од различни чинови. Во разговорите со нив треба јасно и недвосмислено да се изразувате, да се придржувате само до фактите или сопствените размислувања и накратко да ги искажете своите размислувања. Кога поставувате проблем, најдобро е веднаш да предложите решение за него, за менаџерот да не се занимава со него од почеток до крај. Во принцип, најдобро е сами да го преземете најголемиот дел од неговата работа. Комуникацијата со подредените треба да биде исклучително доверлива и пријателска - од нив, како што е познато во одлучувачки степенСудбината на менаџерот зависи. И, конечно, менаџерот постојано комуницира со колегите - раководители на други сектори. Тој не може да има директно влијание врз нив, и тука, во посебна мера, треба да бидете способни да преговарате, да се пазарите и да убедувате (8).

2. Практичен дел

2.1 Организација и методи на истражување

Практичниот дел од работата на курсот беше спроведен на Техничкиот колеџ Краснодар во групи БМ-2-11 и БМ-3-9к од одделот за управување.

Испитани се 46 лица.

Во групата БМ-2 имало 11,27 лица, од кои 5 момчиња и 22 девојчиња на возраст од 17-19 години. Возраст 17 години - 41%, 18 години - 52%, 19 години - 7%.

Во групата имало 27 лица, а 16 биле прегледани.

Во групата БМ-3-9к, 21 лице од кои 10 момчиња и 11 девојчиња на возраст од 17-19 години. Возраст 17 години - 19%, 18 години - 38%, 19 години - 43%.

Во групата има 21 лице, а прегледани се 18.

Работата беше спроведена во 2 фази:

1) Дијагностички:

Следниве методи беа користени во студијата:

Тестирање;

Прашалник;

Тест бр. 1: „Можеш ли да бидеш лидер?“ Тестот ја открива способноста на поединецот да има лидерска позиција.

Тест бр. 2: „Лидер“ Тестот открива дали личноста има лидерски квалитети.

Тест бр. 3: тестот „лидер или администратор“ открива присуство на одредени квалитети кај поединецот.

2) Описен:

вториот чекор е да се интерпретираат резултатите од тестот.

2.2 Резултати од истражувањето

Во тестот спроведен во групата БМ-2-11, постојат три главни групи на високи лидерски квалитети кои се движат од 80 поени и повеќе, просечни лидерски квалитети кои се движат од 40 до 75 поени и ниски лидерски квалитети кои се движат од 35 поени и подолу. Лидерските квалитети во оваа група се во истиот опсег од 40 до 75 поени, што доведува до следнава интерпретација: луѓето кои учествувале во анкетата имаат високи барања, често се самоуверени и сакаат да го нагласат своето „Јас “. Тие знаат како да се снајдат сопствените емоцииа тенденцијата да се анализираат нивните постапки доведува до фактот дека потребата да се водат другите не презема екстремни мерки кај нив. Сакаат да одат по „непобедени“ патишта и имаат свои мислења, кои не секогаш се совпаѓаат со мислењата на другите. Не сакаат да се наметнуваат на другите и тешко им се покоруваат. Не им е грижа што ќе кажат луѓето за нив. Во исто време, тие имаат тенденција да ги критикуваат другите. Тие сакаат нивниот збор да биде последен.

Сличен тест беше спроведен во групата BM-3-9k; оваа група има две главни категории со резултати од 80 и повеќе. Луѓето кои припаѓаат на оваа граница ги имаат следните квалитети: тоа се оние луѓе кои имаат голема потреба да доминираат над луѓето. И покрај фактот што тие преземаат иницијатива и се одлични организатори, нивната жар, желбата да бидат препознаени по секоја цена и нивната желба да манипулираат со другите значително ја намалуваат ефективноста на нивните постапки. Силната нервна напнатост и неможноста да се релаксираат доведува до фактот дека, возбудени, полесно можат да навредат друга личност. Често се фалат, арогантни се и агресивни. Но, ако успеат да го променат вашиот однос кон луѓето, тогаш предиспозицијата за лидерска работа може да има прекрасен ефект.

самоуверени, сакаат да го нагласат сопственото „јас“. Тие знаат како да управуваат со сопствените емоции и тенденцијата да ги анализираат своите постапки води до фактот дека потребата да се водат другите не презема екстремни мерки за нив. Сакаат да одат по „непобедени“ патишта и имаат свои мислења, кои не секогаш се совпаѓаат со мислењата на другите. Не сакаат да се наметнуваат на другите и тешко им се покоруваат. Не им е грижа што ќе кажат луѓето за нив. Во исто време, тие имаат тенденција да ги критикуваат другите. Тие сакаат нивниот збор да биде последен.

Во групата БМ-2-11, беше спроведен втор тест за сериозноста на лидерските квалитети кај испитаниците. Тестот се вика „Лидер“.Според резултатот од тестот, откриено е дека од 20 испитаници, само 6 лица имаат просечен израз на лидерство, што значи дека имаат одредена способност за лидерство, но сепак треба да да се развиваат преку различни задачи за обука, а останатите 14 имаат слабо изразено лидерство.Тоа значи дека овие членови на групата практично немаат можност да се докажат како лидер, кога таквите луѓе ќе бидат назначени на лидерска позиција, во повеќето случаи тие ќе пропаднат.

Во групата Bm-2-11 беше спроведен третиот тест, неговото име е „водач или администратор“. Резултатите од тестот покажаа дека од 18 испитаници, 4 лица се 51% лидери и 49% администратори, 1 лице е 49% лидер и 51% администратор, 2 лица се 52% лидери и 48% администратори, 3 лица се 47%. лидери и 53% администратори, 3 лица се 53% лидери и 47% администратори, 1 лице е 48% лидер и 52% администратор, 1 лице е 57% лидер и 43% администратор, 1 лице е 60% лидер и 40% администратор, 1 лице е 46% лидер и 54% администратор, 1 лице е 56% лидер и 44% администратор. Така, 12 лица се главно лидери, а 6 лица се администратори (Слика 3).

Библиографија

1. Алексеев А.А., Громова Л.А. Психогеометрија за менаџери. - Л., 2001 стр.167.

2. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Земљанскаја Е.В. Психологија на менаџментот. - Харков, 2002 стр.189.

3. Велков И.Г. Личност на лидерот и стил на управување. - М., 2003-s156.

4. Зигерт В., Ланг Л. „Водач без конфликти“ Москва, 2001 година, издавачка куќа „Економија“ стр.178.
5 Кабаченко Т.С. Психологија на менаџментот. - Москва, 2000 стр.184.

6. Ковалев А.Г. Тимски и социо-психолошки проблеми на менаџментот. - Москва, 2003 стр.187.

7. Кричевски Р.Л. Ако сте лидер. Московска издавачка куќа „Дело“, 2000 стр.224.

8. Лебедев В.И. Психологија и менаџмент. - Москва, стр.190.

9. Михеев В.И. Социјални и психолошки аспекти на менаџментот. Москва, стр. 145.

10. Омаров А.М. Надзорник. Москва, 2003 стр.221.

11. Паригин Б.Д. Основи на социо-психолошката теорија. Москва, 2001 година, стр. 176.

12. Пикелнаја В.С. Теоретска основауправување. Москва, 2000-s198.

13. Радугин А.А., Радугин К.А. Вовед во менаџмент. Социјални организации и менаџмент. Воронеж, 2001 стр.154.

14. Розанова В.А. „Психологија на менаџментот“ Москва, 2000 стр. 178.
15 Шекшња С.В. „Управување со персонал на модерна организација“. Москва, Бизнис школа, Синтеза на Интел, 2002 стр.231.

16. Шчекин Г.В. „Основи на управување со персоналот“. „Психологија на управување со персоналот“ Киев, 2002 година, стр. 190.

Објавено на Allbest.ru

Слични документи

    Психолошки портрет на модерен лидер: биографски карактеристики, способности, особини на личноста. Анализа на главните карактеристики на авторитарниот, демократскиот, либералниот стил. Морален, функционален и формален авторитет на лидерот.

    апстракт, додаде 22.01.2015

    Индивидуалност на личност во психолошки портрет на личност. Карактеристики на темперамент, емоционалност, карактер и човечки способности. Дефиниција за профилирање. Избор на професионален пат. Проучување на однесувањето на личноста. Анализа на предметот на тестот.

    презентација, додадена на 30.12.2015

    Видови ментални својства својствени за луѓето. Изготвување психолошки портрет на личност користејќи ги параметрите што го карактеризираат: темперамент, карактер, способности, ориентација, емоционалност, интелигенција, самодоверба, самоконтрола.

    работа на курсот, додадена на 31.10.2011 година

    Опис на психолошкиот портрет на бизнисмен. Заеднички карактеристикиличности на претприемачите. Методи за проценка на претприемничките способности. Улогата на бизнисмен во општеството. Модел на однесување и привлечна слика. Етички кодекс, култура на телефонски разговор.

    работа на курсот, додадена на 09.06.2014 година

    Процесот на промена на личноста на Пепелашка - хероината истоимената бајкаЧарлс Перо. Прифаќањето на Пепелашка на сегашниот тежок начин на живот. Манифестација на слаба волја и самопожртвуваност. Портрет на „стоик“ според типологијата на патологиите на личноста на професорот Дусавицки.

    есеј, додаден на 10.11.2009 година

    Психолошки портрет на ефективен лидер, критериуми за негова проценка, биографски карактеристики и улога на авторитет. Функционална анализалидерство и формирање на организациска култура. Донесување одлуки во тимска и психолошка клима.

    книга, додадена на 18.12.2010 година

    Проучување на психолошкиот портрет на модерен лидер и менаџер. Разгледување на индивидуалните способности како гаранција успешни активности. Спроведување на тестирање за да се идентификуваат сопствените способности и професионални можности.

    работа на курсот, додадена 21.10.2014

    Социо-биографски карактеристики на личноста на лидерот: возраст, пол, социјален статус, образование. Менаџерски способности, нивната улога во активностите на лидерот. Улоги квалитети на лидер кои се важни за успехот на неговите менаџерски активности.

    апстракт, додаден на 29.07.2010

    Специфики на односот помеѓу пациентот и лекарот. Социо-психолошки и родови карактеристики, емоционални и вредносни компоненти на психолошкиот портрет на лекар. Односот помеѓу психолошките параметри на личноста на лекарот и неговиот професионализам.

    теза, додадена на 22.02.2011 година

    Психолошки портрет на личноста. Концептот на човечките способности, услови и фактори кои придонесуваат за нивниот развој. Интелигенцијата и нејзините квалитети. Карактеристики на социјалната интелигенција и нејзината улога за интерперсонална интеракција и успешна социјална адаптација.

Психолошките квалитети на лидерот му овозможуваат да воспостави и одржува добар деловен и психолошки контакт со подредените претпоставени и подредени менаџери и јавните организации, како и создавање поволна психолошка клима и расположение во тимот. Главните социо-психолошки квалитети вклучуваат:

чувство за заедница

комуникациски вештини

иницијатива

самоконтрола

чувство на емпатија

Чувството за колективизам се заснова на длабоко разбирање на колективната природа на општеството, неговото производство. Ова е чувство на колективизам како социо-психолошка категорија, како органско својство на поединецот. Ако на лидерот му недостасува овој имот, тогаш тоа не може да придонесе за формирање на други позитивни социо-психолошки квалитети кај него.

Друштвеноста е способност на менаџерот лесно и брзо да влезе во деловен и психолошки контакт со луѓето, што му овозможува брзо да ги реши прашањата што бараат негово лично учество, како и способност за веродостојно пренесување на информации. Накратко, важно е лидерот да може да ги најде вистинските односи со подредените и да го земе вистинскиот тон на комуникација. Подредените не треба да се чувствуваат како слепи извршители на волјата на лидерот, туку како учесници во севкупниот процес. И тука уметноста на лидерот е да може да биде најстар меѓу еднаквите. Тоа значи дека тој пред се мора да користи методи на објаснување, убедување, а само како последно средство - методи на моќ.

Иницијатива. Овој концепт е многу повеќеслоен. Ова вклучува изнесување нови идеи за подобрување на производството и управувањето со работна сила и подобрување на условите за живот на подредените и подобрување на методите воспитно-образовна работа, и уште повеќе. Важноста на овој квалитет е особено голема во ерата на научна и технолошка револуција. Иницијативата треба да биде насочена кон изнаоѓање и користење на најдобри методи за спроведување на владините планови и програми, а исто така да биде навремена и реално остварлива.

Самоконтролата е многу важен квалитет на лидерот во неговите односи со луѓето. Самоконтролата му помага на лидерот успешно да ги реши конфликтите, чиешто појавување е речиси неизбежно. Лидер кој не може да се контролира не може да инспирира чувство на доверба кај своите подредени Разумност, способност да ги убеди луѓето, да најде фер решение во интерес на каузата и да ја врати нарушената нормална психолошка клима во тимот - сето тоа претставува трајна вредност на квалитетот на самоконтрола.

А останува да се каже за чувството на емпатија, т.е. сочувство, емпатија, способност да се стави себеси на местото на друг. Никој не може да живее без нив денес, а уште помалку лидер. Ова е збир на социо-психолошки квалитети кои модерниот лидер мора да ги исполни. Тој е стандард што подредените свесно или несвесно го имитираат. Во процесот на управување, менаџерот извршува голем број специфични функции, вклучувајќи:

Организација и планирање на активностите на тимот и сопствената работа;

Распределба на задачите и поучување на подредените и контрола над нив;

Проверка и оценување на резултатите од работата; запознавање со сите нови производи во светот на бизнисот, инженерството и технологијата, изнесување и разгледување на нови идеи и предлози;

Решавање на прашања надвор од надлежноста на подредените; запознавање со тековната кореспонденција;

Одговарање на повици и примање посетители, водење преговори;

Одржување состаноци и претставување;

Пополнување на формулари за известување;

Обука.

Додека ги извршува своите секојдневни обврски, менаџерот комуницира со различни категории луѓе. Како прво, ова се партнери. Понекогаш тие можат да бидат многу непријатни, да поставуваат апсурдни барања, па дури и да се закануваат, но во секој случај треба да се третираат правилно, без да се манифестира иритација. Друга категорија на луѓе со кои треба да комуницирате се менаџери од различни чинови. Во разговорите со нив треба јасно и недвосмислено да се изразувате, да се придржувате само до фактите или сопствените размислувања и накратко да ги искажете своите размислувања. Кога поставувате проблем, најдобро е веднаш да му понудите решение, за шефот да не се занимава со него од почеток до крај. И, конечно, менаџерот постојано комуницира со колегите - раководители на други сектори. Тој не може да има директно влијание врз нив, а тука е особено неопходно да може да преговара, да се пазари и да убедува. Во процесот на комуникација, менаџерот треба да изврши три главни улоги. Прво, тоа е улогата на координатор, поврзувајќи една група луѓе со друга и олеснувајќи го дијалогот меѓу нив. Второ, ова е улогата на информатор, кој обезбедува прием, пренос и обработка на различни видови информации. Оваа улога може да ја игра контролор кој ја следи работата на подредените и ја споредува со поставените цели. Може да го преземе дисеминатор на идеи кој е свесен за сите промени кои влијаат на работата на вработените, ги информира за тоа и ги објаснува политиките на компанијата. Ова е исто така претставник кој им го објаснува значењето и природата на проблемите на другите оддели или партнери. Трето, тоа е улога на одлучување. Ја игра претприемач кој бара нови начини да ги постигне своите цели и презема целосна одговорност за ризиците поврзани со нив. Таа ја игра менаџерот одговорен за распределба на ресурсите на фирмата. Конечно, неа ја игра претставник на компанијата што преговара со партнерите.

Личноста на лидерот

Во однос на личноста на лидерот, можете да ја користите класификацијата предложена од американскиот психолог М. Шо (1971). Следејќи ја логиката на неговото размислување, личноста на лидерот може да се „разложи“ на три класи на компоненти:

Биографски карактеристики;

способности;

Карактеристики на личноста.

Л. Јакока напишал: „Ако некој на возраст од 65 години сè уште може да работи и добро да се справи со своите обврски, зошто треба да поднесе оставка? Пензионираниот менаџер долго време работел во компанијата и знае сè за тоа. Во текот на многу години тој научил многу „Ако човек е физички здрав и има горлива желба да ја работи својата работа, зошто да не го искористи своето искуство и знаење?“ Но, историјата на развојот на претприемништвото покажува дека потеклото на создавањето на најголемите индустриски гиганти на нашето време често биле многу млади луѓе - А. Морите, А. Хамер. Затоа, возраста на лидерот не е важна. Друга карактеристика на личноста на лидерот е полот. Евиденцијата на модерна жена не е изненадувачка: режисер, шеф, дипломат итн. Тешко е да се најде животна област во современото општество каде жените не играат важна, понекогаш клучна, улога. Неодамна, се зголемува интересот за моделите на женско однесување. Од гледна точка на психолозите, жените имаат поголем интерес за односите меѓу луѓето, што се смета за плус во однос на ефективноста на лидерството. Сè уште е тешко да се каже кој е поефикасен како лидер: маж или жена. За разлика од возраста и полот, социо-економскиот статус и образованието се исклучително важни за менаџерските кариери. Фактот дека образовното ниво игра важна улога во кариерата на менаџерот е нагласено од многу автори (Л. Јакока, Р. Мекнамара, А. Морита). Во моментов кај нас многу менаџери имаат дипломи од 2 специјалности (инженерски, економски и општествени науки), а нагласено е и познавање на странски јазик. Способностите на лидерот се поделени на општи (интелигенција) и специфични (знаење, вештини итн.). Интелигенција од латинскиот intellectus - разбирање, сознание, во широка смисла - севкупност на сите човечки когнитивни функции и перцепција до размислување и имагинација.

Што е потребно за да станете лидер?

Лидерството е уметност на влијание врз луѓето, инспирирајќи ги доброволно да се стремат да постигнат одредени цели. Многу често, за жал, особено во политиката, тоа излегуваат како лични амбициозни цели на самиот лидер. Луѓето го следат лидерот првенствено затоа што тој е во состојба да им понуди (иако не секогаш всушност дава) средства за да ги задоволи. критични потреби, означете ја саканата насока на активност. Моќта на лидерот се заснова на добро познавање на неговите подредени, способност да се стави себеси на нивно место, да ја анализира ситуацијата, да ги одреди најблиските и долгорочни последицинивните постапки, желбата за само-подобрување, способноста за влевање доверба кај подредените, свесноста за потребата од извршување на одредени дејствија, бидејќи однесувањето на вработените најчесто го одразува она што се очекува од нив. Лидерот совршено ги чувствува и ги разбира психолошките карактеристики на партнерите, противниците и претпоставените и вешто ги користи во официјални и неформални контакти. Убедувајќи ги другите, тој покажува завидна флексибилност и способност за компромиси. Но, вистинскиот извор на моќта на лидерот над луѓето е неговата независност, неговата подготвеност да ја напушти својата позиција во секое време, бидејќи изразувањето на интересите на колективот воопшто не значи потчинување на него. Пред сè, ова е лична желба да заземете висока позиција, која не ја има секој, и, соодветно, подготвеност да ги преземе поврзаните одговорности, одговорности и ризици. Се верува дека успешниот лидер има речиси магична способност да се пронајде себеси вистински моментна вистинското место. Таков имот не паѓа од небото, иако во одредена смисла, како талентот, е дар од Бога. Но, талентот без работа не е ништо, затоа лидерот мора постојано и упорно да се стреми напред, и покрај сите пречки, упорно да се движи кон автогол. Конечно, кандидатот за лидерство на високо ниво мора, до 35-годишна возраст, да има акумулирано значително искуство во извршување на различни функции и да „созрее“ како главен лидер. Времетраењето на ова созревање Западни специјалисти определена на 5 - 7 години, т.е. Брзиот подем на вашата кариера треба да започне на 27 - 28 години. Животот не е лесен за лидерите. На нивниот пат, тие наидуваат на многу тешкотии, од кои главната, според универзалното признавање, е раководството на подредените. На второ место е планирањето на активностите на компанијата и на трето е отпуштањето на вработените. Меѓу другите што не стигнаа до „подиумот“, можеме да го забележиме проблемот со управувањето со своето време, делегирањето на овластувањата, финансиските „дивини“, одлучувањето и разрешувањето конфликти. Постојат два психолошки типа на лидери: „играчи“ и „отворени“. Првите изгледаат импресивно, доверливо и флексибилно по изглед. Тие знаат како да се „покажат“, и затоа брзо ги менуваат позициите, следејќи ги исклучиво нивните интереси. Всушност, тие не знаат да работат со целосна посветеност и не се справуваат добро со проблемите. „Отворените“ лидери не се толку видливи, но се доследни; тие преземаат кој било од најтешките случаи, настојуваат совесно да навлезат во сè, а со тоа стекнуваат трајна доверба и почит долго време. Тие се исто така флексибилни и дејствуваат земајќи ги предвид околностите, но не живеат за денес, туку се фокусирани на иднината. Тие се вистинските лидери кои имаат несомнен авторитет меѓу своите подредени. Подредените се импресионирани од лидер кој презема одговорност, смело донесува одлуки и искрено ги признава грешките. Растот на авторитетот е олеснет и со толеранцијата за слабостите на луѓето кои не ја попречуваат работата. Авторитетот треба долго време да се стекне и брзо се губи. А главните причини за тоа се неактивноста и реосигурувањето. Грешките практично немаат никакво влијание врз авторитетот - никој не е имун од нив, но тие можат да се поправат. Не е тешко да ги направите ако сакате. Вообичаено, авторитетен лидер е лидер по природа. Но, што да направите ако не е таму? Можно е, дури и привремено, да се постави паметен, добро обучен специјалист задолжен за бизнисот. И за точно да изберете таква личност, треба да ги знаете квалитетите што нужно мора да бидат својствени за него. Постојат три групи на такви квалитети: лични, професионални, организациски и деловни. Личните квалитети првенствено вклучуваат чесност и пристојност, кои секогаш претпоставуваат усогласеност со нормите на универзален морал, скромност и праведност кон другите. Лидерот мора да се труди да ги разбере своите подредени, да ги гледа како личности достојни за почит, да може да го разбере нивното однесување, да биде хуман и да се грижи за луѓето, да се стреми кон соработка, притоа да ги земе предвид интересите на сите. Менаџерот мора да биде принципиелен во сите работи, да може да издржи притисок и „од горе“ и „од долу“, доследно и цврсто стои на своето место, да не ги крие своите ставови, да ги брани до крај вредностите што ги исповедаат и помагаат. другите ги добиваат овие вредности преку личен пример, а не со морализирање, цврсто да си го одржите зборот.

Работата на менаџер е исклучително тешка, а со тоа и една од неговите најважни лични квалитетимора да има добро здравјешто помага да се биде енергичен и издржлив, храбро да се издржат ударите на судбината и успешно да се справат со стресот; За да одржите добро физичко здравје, потребна ви е постојана обука, избалансирани оптоварувања кои вклучуваат менување на видовите активности - на крајот на краиштата, одморот не лежи во безделничење, туку во префрлање на друга работа. Затоа, неопходно е рационално да се дистрибуира силата и енергијата помеѓу сите ваши работи за да се постигне успех во секоја од нив, но не можете да се навикнете на постојани стабилни оптоварувања и од време на време да ги уништувате вообичаените модели на дејствување, бидејќи кога е потребен пробив , исцрпениот лидер повеќе нема да биде способен за тоа. Сепак, само физичкото здравје не е доволно за менаџер. Мора да биде и емотивно здрава личност, инаку едноставно не може да ги издржи сите преоптоварувања што му паѓаат на главата. Затоа, треба предвреме да формирате позитивни емоции во себе: емпатија, што го прави човекот хуман; возбуда, стимулирачка активност, интерес и љубопитност, помагајќи да се оди напред и да се истражуваат нови области на активност; самодоверба која додава цврстина. Донесувањето на менаџерски одлуки бара од менаџерите не само квалификации, туку и емоционална зрелост, што се изразува во способноста и подготвеноста да се справат со акутните ситуации на половина пат, успешно да се справат со нив и да не направат неизбежна трагедија од неизбежните порази. животен паткој било менаџер. Современиот менаџер мора активно да се бори со сопствените недостатоци, да развие позитивен став кон животот и работата, да создаде „здрава“ средина преку промовирање и обучување на луѓето, откривање на нивните способности и таленти; во исто време, нема потреба да се плашиме од губење на авторитетот - во повеќето случаи, вработените плаќаат за таквиот однос кон нив, напротив, со признание и благодарност.

Друга група на квалитети што му се потребни на секој менаџер е професионалната. Ова е компетентност, т.е. систем посебно знаењеи практични вештини. Може да биде посебен и менаџерски. Ова е култура - општа, техничка, економска, правна, информативна, психолошка и педагошка. Голем број други точки се исто така важни. Како прво, модерен менаџер се одликува со добро познавање на реалноста, внатрешна и надворешна, разбирање на целите на компанијата и неговиот оддел, способност да ги согледа проблемите, да ги нагласи најзначајните аспекти од нив и да биде приемчив. кон новитети и промени. Ова е невозможно без натпросечни ментални способности, способност да се анализира ситуацијата, да се креираат и критички да се оценуваат различни планови и програми, да се носат одлуки, да се презема одговорност за нивно спроведување, да се работи напорно и упорно за тоа, да се биде енергичен и одлучен. Меѓутоа, лидерот не само што мора да биде добро обучен и високо образован, туку и креативна личност. Од него се бара не само да верува во неговите Креативни вештини, но и да ги цениме таквите способности кај другите, да може да ги мобилизираме и да ги искористиме, надминувајќи ги сите пречки на кои се среќава на патот. За да го направите ова, треба да бидете упорни, да чувствувате потреба за промени, да можете да ги раскинете традициите, да согледате нови идеи и иновативни решенија и систематски да ги користите. Креативниот лидер обично работи со групи користејќи техники за бура на идеи, го поттикнува слободното изразување на емоции и идеи и постојано учи, вклучувајќи сопствени грешки. Креативноста е незамислива без способност да пронајдете информации и да ги споделите со подредените, да ги слушате другите без разлика кои се тие, да бидете отворени со колегите, да барате повратни информации, да не се изолирате од она што ги загрозува воспоставените гледишта за светот, додека преиспитувате сè, разберете позиција на другите, најдете луѓе насекаде кои се од барем одреден интерес за компанијата. Но, најважното нешто за менаџерот е да сфати сè на лет, да го поврзе новостекнатото знаење со старото знаење, да има вештина и способност да учи и на работа и надвор од неа, зголемувајќи ја компетентноста, но избегнувајќи еднострана специјализација. Обуката обично започнува од моментот кога ќе ја преземете функцијата и никогаш не престанува. Следната група на квалитети на менаџерот што го дефинираат, строго кажано, како менаџер се организациски, но и деловни. Тие го рефлектираат нивото на организациска култура на менаџерот, неговото владеење на технологијата на менаџерската работа: избор, поставување и користење на персонал, развој на норми, стандарди и прописи, лични плановии планови за активности на одделенија, служби, оперативни планови и распореди за извршување на активности, соопштување задачи на изведувачите, брифирање, управување, контрола. Организациските квалитети вклучуваат, пред сè, решителност. Природата на модерниот живот бара јасни и разумни цели од менаџерот. Без нив, може да му недостига цврстина и решителност, да пропушти добри можности и да губи време на ситници. Бидејќи сè во светот се менува, за да остане на површина, менаџерот мора да ги приспособи овие цели. Но, решителноста не е само за поставување цели, туку и упорно стремење кон нив. Тоа е она што го разликува менаџерот од другите вработени. Друг организациски квалитет што треба да биде својствен на менаџерот е ефикасноста. Тоа лежи во способноста јасно и навремено да се поставуваат задачи, да се донесуваат информирани одлуки, да се контролира нивното спроведување и да се биде брз и уреден во постапките и делата. Важен организациски квалитет на менаџерот е енергијата, односно способноста да ги инфицира луѓето со самодоверба, желбата за дејствување преку логичен предлог, личен пример, сопствен оптимизам. Менаџерот мора да има дисциплина и самоконтрола. Без ова, тој ниту ќе може да ги повика другите да наредат ниту да ги контролира нивните активности. Затоа, менаџерот мора да ги контролира своите емоции и расположенија, да ги проучува емоциите на другите за да најде пристап кон нивното однесување, а исто така да ја контролира дисциплината на подредените. Карактеристична карактеристика на менаџерот треба да биде зголемени перформанси, способност да се работи напорно, без, сепак, да се жртвува себеси и да не стане „зависник од работа“ (во водечките компании се смета за лоша форма за високи менаџериостанете во канцеларија по завршувањето на работниот ден или одете на работа дома). Треба да ја зачувате вашата енергија за она што е важно, да не ја трошите и да можете да се одморите, вклучително и за време на службени патувања. Менаџерот мора да биде друштвен, контактибилен, т.е. друштвени, фокусирани на надворешниот свет, покажувајќи интерес за другите. Мора да може да ги придобие луѓето, да ги слуша и разбере и да ги убеди дека е во право. Од гледна точка на контакт, може да се разликуваат неколку видови лидери.

Прво, оние кои поминуваат поголем дел од своето време, приближно 2/3, на своите подредени и само 1/3 на спроведување надворешните односи. Второ, оние кои посветуваат приближно еднакво време на двете. Трето, оние кои имаат само вертикални контакти со претпоставените и подредените, но не сакаат да запознаат колеги на нивно ниво. Четврто, оние кои целосно ги избегнуваат сите контакти. Првиот и вториот тип на лидери се добри за оперативно управување, четвртиот - за стратешкиот Третиот тип на лидер генерално не ги задоволува барањата за современите менаџери.

Важна особина на менаџерот е реализмот. Тој мора да може правилно да ги процени своите можности и способностите на неговите подредени, нивните постапки и да не ја има главата во облаците, тогаш нема да биде толку болно да падне ако не успее. Добриот менаџер се карактеризира со здрав оптимизам и самодоверба. Невозможно е да се водат луѓе без самодоверба. Самоуверените луѓе знаат што сакаат. Тие никогаш не користат кратенки. Нивните гледишта за прашањата се секогаш јасни и јасни, и тие се стремат да осигураат дека секој знае за овие ставови, и затоа слободно го изразува своето гледиште, обезбедувајќи тие да бидат слушнати и разбрани, но во исто време да ги почитуваат другите луѓе и нивните мислења. . Добар лидерМора да биде способен да обезбеди вклученост на вработените во работата. За да го направите ова, неопходно е правилно да ги охрабрите луѓето, да ја претворите секоја, дури и најдосадната работа во возбудлива игра, да барате нестандардни пристапи и непознати аспекти во решавањето на проблемот и да ги вкусите нивните постапки со одредена количина на авантуризам. да ги направи уште попривлечни. Тој мора да ја земе предвид желбата на неговите подредени да постигнат одредена позиција на овој свет, да ги знае нивните идеали и да придонесе за нивно спроведување. Но, најважно е дека менаџерот мора да има способност да ја води, организира и поддржува работата на тимот и да биде подготвен за акција и ризик. Тој мора да биде способен да го одреди опсегот на неговите официјални овластувања, способноста да дејствува независно од раководството, да ги охрабрува луѓето да се покоруваат, да се ослободат од баластот и да им помогне на оние што остануваат да станат себеси, а не да ги скршат под себе. За да го направи тоа, менаџерот мора да има толеранција за слабостите на луѓето кои не ја попречуваат работата, и нетолеранција за сè што го попречува успешното решавање на задачите пред него и тимот. Мора да се има предвид дека нема и нема да постои менаџер кој има универзални способности и делува подеднакво ефикасно во секоја ситуација.

Заповеди на водачот.

Никогаш не претпоставувајте дека вашите организациски методи се најдобри. Еден од главните принципи треба да биде ова: сè може да се направи подобро отколку што беше порано

Никогаш не започнувајте со работа освен ако нејзината цел и цели не се јасно дефинирани.

Сетете се на зборовите на големиот Сенека: „Кој не знае кон кое пристаниште плови, нема поволен ветер за него“.

Работете според јасен и конкретен план (претерано целокупниот планпрактично не се спроведува)

Запомнете дека од трите зла: грешка, реосигурување, неактивност, најмалото е првото. Не плашете се да правите грешки: штом ќе ја разберете грешката, можете да ја поправите. А преосигурувањето и неактивноста ќе ви го одземат авторитетот

Развијте чувство за самоконтрола на емоциите, развијте навика да се воздржувате и да не губите присебност. Хорас исто така забележал: „Гневот е краткорочно лудило“.

Давајте задачи и наредби со мирен тон, формулирајќи ги јасно, целосно и конструктивно

Лошиот лидер знае што да прави, но добриот лидер покажува како да го прави тоа.

Основата на здравите односи со подредените е меѓусебното почитување. Неправдата води до губење на почитта

Знајте како да го најдете рационалното зрно дури и во нељубезните критики упатени до вас. Леонардо да Винчи верувал дека „непријателот кој ги бара твоите грешки е покорисен од пријател кој сака да ги скрие“.

Ако некој од вашите подредени изрази мислење што е спротивно на вашето, критикувајте го мислењето, а не неговиот автор

Не заборавајте да назначите некој одговорен за работата и да го барате одговорен за нејзиниот квалитет

Не заборавајте за наградите и казните. Бидете внимателни, како по правило, казните и наградите треба да имаат влијание не само врз личноста на која се наменети, туку и врз тимот

Кога разговарате со подредените, не дозволувајте да гледате низ хартии кои не се поврзани со разговорот без да им се извинувате, одвоено гледајте низ прозорецот или тапан со прстите на стаклото, изразувајќи нетрпеливост

Зборувајте со луѓето не според нивната положба, туку според нивната желба. Пенетрацијата и срдечноста на разговорот со подредените има силно влијание врз вторите

Знајте како да изберете и обучувате персонал. Изборот и обуката на вешт подреден е секогаш повнимателна задача отколку сами да ја вршите работата

Во односите со подредените, не дозволувајте да бидете заробени од лични допаѓања и несакања. Највисокиот критериум за оценување на подредениот и вашиот однос кон него нека бидат интересите на бизнисот

Не можете да давате ветувања ако не сте сигурни дека тие навистина ќе се одржат. Зборот на лидерот мора да биде гаранција за ветувањето.

Чувството за хумор е суштински квалитет за лидерот. Правете шеги сами и оставете ги вашите подредени да се шегуваат. Добродушната, пријателска шега создава атмосфера на доверба, ја прави работата полесна, поатрактивна и попродуктивна. Запомнете дека во некои ситуации можете побрзо да постигнете успех со шега отколку со сериозност или формалност

Настојувајте да кажувате „јас“ што е можно помалку, а „ние“ повеќе. „Јас“ е последната буква не само во азбуката, туку и во колективот

Кодекс на култура на односи меѓу менаџерот и членовите на работната сила:

Не врескајте, тешко е да слушнете некој како вреска

Не мешајте непотребно во работите на вашите подредени

Подготвеноста да се откажете од вашата погрешна одлука е поважна од лажниот престиж

Познавањето на способностите на вашите вработени е достоинство и предност на добар лидер

Способноста да се комбинира бараноста со тактиката е предуслов за здрава морална и психолошка клима на тимот

Знај како да кажеш „не“

Културен човек вели здраво прво

Бидете самокритични

Бидете внимателни кон оние кои ве фалат, барајте ги мотивите на нивните постапки

Менаџерот не е навреден – анализира тој

Секогаш навремено благодарете му се на вашиот подреден за добрата работа

Предмет на критика, по правило, треба да биде лошо извршената работа, а не личноста на изведувачот.

Критикувањето на грешките на подредените не треба да го убие нивното чувство за независност

Критиките не треба да ја уништуваат довербата меѓу менаџерот и подредените, но заради довербата, грешките и пропустите во нивната работа не можат да се откријат.

Како што веќе беше забележано во првото поглавје од делото, најважниот услов успешно управување, еден од суштинските критериуми на менаџерската ефективност е личноста на самиот менаџер. Следно ќе зборуваме за тоа кои особини треба да ги има модерен професионален менаџер.

Социо-биографски карактеристики на личноста на лидерот

Во психолошката наука сè уште не постои единствен концепт, единствено разбирање за тоа што е личност. Во исто време, има прилично голем број студии посветени на личноста на лидерот. Ајде да погледнеме во еден од нив. Американскиот психолог М.Шо ја предложи следнава класификација на личните квалитети на менаџерот. Според него, личноста на лидерот може да се „разложи“ на три групи карактеристики:

  • а) биографски карактеристики;
  • б) способности (вклучувајќи го и управувањето);
  • в) особини на личноста (лични квалитети).

Добро познат специјалист во областа на психологијата на менаџментот Р.Л. Кричевски ја дополни оваа класификација со друга група - менаџерски карактеристики. Ајде внимателно да ја разгледаме секоја од наведените групи.

Социо-биографските карактеристики на личноста на лидерот вклучуваат: - возраст; - подот; - социјален статус; - образование.

Возраст. Има многу конкретни прашања поврзани со тоа: на пример, која е оптималната возраст за менаџерите, на која возраст менаџерот треба да ја напушти својата позиција итн. Од една страна, постојат многу аргументи во прилог на фактот дека возраста (а со тоа и искуството) има позитивен ефект врз квалитетот на управувањето. Да ги наречеме аргументи во корист на староста. Проценете сами: просечната возраст на претседателите на големите јапонски компании е 63,5 години, потпретседателите - 56 години. Тоа е доста. Дури и ако се земе предвид високиот животен век во земјата изгрејсонцето. Што се однесува до САД, просечната возраст на претседателите на големите компании таму е 59 години. Од друга страна, би било погрешно да се мисли само тоа зрела возрасти искуството даваат причина да се очекува висока позиција и менаџерски успех. Има многу аргументи во корист на младите. А. Морита ја основа светски познатата корпорација Сони на 25-годишна возраст. А. Хамер, шеф на Occidental Petroleum, ги заработил своите први милион долари на 21-годишна возраст, додека бил студент. Така, постои причина да се верува дека возраста нема значително влијание врз лидерската и менаџерската ефикасност. Тоа значи дека добар менаџер(како и лошо) можеш да бидеш на која било возраст.

Кат. Кој е поефикасен како менаџер? Некои мислат дека се мажи, други дека се жени. Поддржувачите на менаџерскиот патријархат ја докажуваат својата гледна точка, потпирајќи се не само на нивното лично искуство, туку и на сериозни истражувања. На пример, англискиот истражувач Е. Холандер открил дека во одредени видови активности кои бараат говорна активност (а активностите за управување се токму таков случај!), жените во присуство на мажи се однесуваат прилично срамежливо, почесто се иритираат и губат рамнотежа во тешки ситуации. Дополнително, набљудувањето на процесот на комуникација меѓу поротниците (истражување на Ф. Стродтберг и Р. Ман) покажа дека мажите се многу поактивно вклучени во дискусијата за донесување пресуда. Истото го потврдуваат и податоците на Е. Ериз, кој открил дека при решавање на групните проблеми, мажите се иницијатори на 66% од сите комуникациски интеракции во групата. Од друга страна, поддржувачите (поддржувачите!) на менаџерскиот матријархат исто така имаат некаква основа да ги бранат своите позиции. Жените се повнимателни кон емоционалната состојба на другите луѓе, поодговорни, способни да постигнат поголем успех во создавањето психолошка клима во тимот итн.

Социјален статус и образование. И статусот и образованието, се разбира, се важни не само за заземање на раководна позиција, туку и за успешно функционирање на неа. Типичниот високо рангиран западен менаџер има најмалку една универзитетска диплома. И не се работи само за да се има диплома, дури и од најпрестижниот универзитет. Образованието е, пред сè, ниво на професионална обука, способност да се применат знаењата и вештините во реалниот живот. Можете да добиете позиција благодарение на вашата диплома, но имањето диплома тешко дека ќе ви помогне да ја задржите и да се справите со работата; Ова бара, пред сè, знаење и вештини. Успехот не го одредува она што е напишано на дипломата, туку она што е во вашата глава.