Psykologisk klima er stemningen i holdet, den moralske og psykologiske atmosfære, der gennemsyrer dets deltageres forhold. Ikke nødvendigt vi taler om om arbejdskollektivet, selvom det oftere er tilfældet. Det psykologiske klima eksisterer i en interessegruppe, i familien, i skolen og i evt kollektiv aktivitet. Succesen med denne aktivitet og sundheden for hver af dens deltagere afhænger af den herskende atmosfære i gruppen. At skabe et gunstigt psykologisk klima indgår i forebyggende foranstaltninger psykosomatiske sygdomme, konflikter, neuroser.

For første gang udtrykket " psykologisk klima"blev sagt af N. S. Mansurov i forbindelse med at studere et produktionshold. Lidt senere begyndte psykologer at skelne mellem sociopsykologisk og moralsk-psykologisk klima. Psykologisk klima er et bredt begreb, resten er inkluderet i det.

Psykologisk klima er den karakter, der opstår i forhold mellem mennesker, baseret på deres sympati, sammenfald af interesser og tilbøjeligheder. Det psykologiske klima omfatter 3 områder:

• Socialt klima – bevidsthed om mål og mål hos alle deltagere, respekt for rettigheder og ansvar.
• Moralsk klima - værdier accepteret i gruppen. Deres enhed, accept, konsekvens.
• Det egentlige psykologiske klima er uformelle relationer i teamet.

Der er 4 tilgange til at studere det psykologiske klima i et team:

1. Klimaet er kollektiv bevidsthed. Bevidsthed hos hvert medlem af samfundet om relationer i teamet, arbejdsforhold, metoder til at stimulere det.
2. Klima er stemningen på holdet. Det vil sige, at hovedrollen ikke gives til bevidsthed, men til følelser.
3. Klima er den stil af interaktion mellem mennesker, der påvirker deres tilstand.
4. Klima er en indikator for gruppens kompatibilitet, dens deltageres moralske og psykologiske enhed. Tilstedeværelsen af ​​fælles meninger, traditioner og skikke.

Det særlige ved det psykologiske klima som fænomen er, at det er skabt af personen selv, han er i stand til at påvirke klimaet, forbedre og ændre sig.

Gunstigt og ugunstigt klima

Det psykologiske klima kan være gunstigt eller ugunstigt. Den første er karakteriseret ved:

• deltagernes venlige holdning til hinanden;
• kammeratskab;
• tilstrækkelig gensidig nøjagtighed, som bestemmer kreativ effektivitet;
• gensidig bistand;
• glæde ved kommunikation og åbenhed i kommunikation;
• sikkerhed og komfort;
• optimisme;
• selvtillid og teamtillid;
• muligheden for at tænke frit og kreativt, for at opdage og realisere sit eget potentiale.

Men det er værd at bemærke, at en kombination af gensidige krav og gensidig bistand er obligatorisk. Alene gensidig bistand vil blive til eftergivende, en "broderlig" holdning, som over tid vil skabe et ugunstigt klima.

Et ugunstigt eller usundt klima omfatter de modsatte egenskaber:

• pessimisme;
• mistillid og manglende respekt;
• kulde og hemmeligholdelse i forhold;
• hæmning af personligt potentiale;
• irritabilitet;
• spændinger og konflikter;
• usikkerhed;
• misforståelse;
• frygt for fejl, straf og afvisning;
• mistanke.

Det er blevet bemærket, at et sundt klima øger produktiviteten og arbejdseffektiviteten. Ugunstigt klima forårsager hyppige sikkerhedsbrud og reducerer produktiviteten med 20 %.

Et sundt klima tilfredsstiller sine deltagere og modsiger ikke sociale normer og værdier. For eksempel kan der i en kriminel gruppe være en enhed af meninger, synspunkter og overbevisninger, men for samfundet er medlemmernes aktiviteter skadelige, faktisk som i sidste ende for deltagerne selv (de ved det bare ikke) .

Klimastruktur

Det psykologiske klima i et team har en bestemt struktur:

1. Horisontale relationer. Indebærer teamsamhørighed, karakter interpersonelle relationer, måder at løse konflikter på.
2. Relationer "lodrette" (med chefen og administrationen).
3. Attitude til arbejde. Arbejdsglæde og intention om at blive i jobbet.

Klimaniveauer

Klima har to niveauer: statisk og dynamisk.

Statisk

Det her fast holdning arbejdere på arbejde, konstante interpersonelle relationer. Klimaet er stabilt og tåler godt ydre påvirkninger. Det er ikke nemt at skabe et klima på dette niveau, men så er det nemt at vedligeholde. Teammedlemmer føler denne stabilitet, hvilket gør dem mere sikre i deres egen position. Klimakorrektion er praktisk talt ikke nødvendig, kontrol er lejlighedsvis. Dette niveau kaldes også det sociopsykologiske klima.

Dynamisk

Dette er holdets skiftende karakter. Klimaet ændrer sig dagligt på grund af dets deltageres skiftende humør. Dette niveau kaldes også den psykologiske atmosfære. Det ændrer sig hurtigere og mærkes mindre af deltagerne. Efterhånden som ændringer akkumuleres, kan det skabe et usundt klima i teamet.

Klimadiagnostik

Det sociopsykologiske klima i et team er en indikator for teamets udviklingsniveau. Derfor er det vigtigt regelmæssigt at udføre diagnostik og overvåge dynamik, for at identificere de egenskaber, der holder holdet sammen eller ødelægger det. Til dette formål er metoden til at vurdere niveauet af psykologisk klima for A. N. Lutoshkins team egnet.

Forsøgspersonen bliver bedt om at svare på 13 udsagn vedrørende det hold, han er placeret i. Scoren kan være fra -3 til 3.

Svarformular

22 point og mere – særdeles gunstigt klima.

8-22 point – moderat gunstigt klima.

0-8 point – lavt gunstigt klima.

Fra 0 til -8 – initial ugunstighed.

Fra -8 til -10 - moderat ugunstigt klima.

Fra -10 og mere – udtalt ugunstighed, usundt klima.

Hvert teammedlem tager spørgeskemaet. Ved opsummering opsummeres alle point og divideres med antallet af adspurgte personer. Det endelige tal er samlet score hold. Du kan også beregne en samlet score for individuelle kriterier.

Tegn, der karakteriserer klimaet

Eksternt kan du bedømme et teams klima ud fra følgende tegn (nyttigt for dem, der søger job):

• personaleomsætning;
• produktkvalitet;
• niveau af disciplin;
• krav og klager, negativ feedback fra medarbejdere;
• hyppige pauser fra arbejdet;
• uagtsomhed og skødesløshed.

Jo bedre disse indikatorer er, jo mere gunstigt er klimaet. Tegn på et gunstigt klima omfatter også:

• tillid og høje krav i relationer;
• venlig og konstruktiv kritik;
• ytrings- og meningsfrihed;
• at give medarbejderne initiativ, manglende ledelsesmæssigt pres;
• bevidsthed om deltagere i teamspørgsmål;
• tilfredshed med at tilhøre denne gruppe;
• gensidig bistand og højt udviklet empati;
• ansvar for dig selv og hele teamet.

Hvad påvirker klimaet

Klimaet påvirkes af en række faktorer:

1. Type organisation, team. Åben eller lukket, privat eller offentlig, videnskabelig eller produktionsorganisation. Familie, klasse, kriminel gruppe, velgørende forening.
2. Teammedlemmernes image og levestandard.
3. Micro (hverdag til bestemt person) og makro (by, land, samfundskultur) forhold: normale, komplicerede, ekstreme.
4. Rationel tilrettelæggelse af arbejdet, overholdelse af regimet og rettigheder under hensyntagen til hvert teammedlems evner og egenskaber.
5. Teamstruktur.
6. Uformelle ledere eller grupper i et team.
7. Lederstil og funktioner. Et gunstigt klima kræver opmærksomhed fra lederen, ikke kun til produktionsproblemer, men også til teammedlemmernes personlige problemer. Altså den demokratiske stil.
8. Individuel psykologisk og personlige egenskaber holdkammerater. En persons personlige mening, humør og adfærd bidrager til det overordnede klima. Dette er baseret på at sende eksterne faktorer og begivenheder gennem prismet egen karakter og personlighedstype.
9. Kombinationen af ​​alle deltageres karakteristika danner en ny kollektiv kvalitet - kollektivets psyke. Derfor spiller deltagernes psykologiske kompatibilitet, primært med hensyn til temperament, en stor rolle. Psykologisk skal mennesker være kompatible med hensyn til psykomotoriske reaktioner, følelsesmæssige og viljemæssige manifestationer, arbejdet med tænkning og opmærksomhed og karakter. Inkompatibilitet forårsager antipati, fjendtlighed og konflikter.
10. Selvevaluering af hver deltager. Hans og korrespondancen af ​​påstande og resultater.

Lederen har stor indflydelse på klimadannelsen. Du bør være opmærksom på det personlige kvaliteter, holdning til andre deltagere, autoritet, ledelsesstil. Et positivt klima skabes af en leder, der:

• principfast;
• ansvarlig;
• aktiv;
• disciplineret;
• venlig, lydhør og omgængelig;
• har organisatoriske evner.

Uhøflighed, egoisme, inkonsekvens, manglende respekt og karriere har en negativ indvirkning på klimaets sundhed.

De forhold, der dikterer klimaet, afhænger også af lederen. Nødvendig:

• være venlig og respektfuld i forhold;
• give medarbejderne mulighed for at vælge deres eget aktivitetsområde;
• lægge mærke til og fejre medarbejdernes aktivitet og kreativitet;
• fremme medarbejdernes interesse for selvudvikling;
• motivere medarbejdere til karrierefremgang med det formål ikke kun at opnå materiel gevinst, men også at opnå prestige og anerkendelse fra teamet;
• være en god kvalificeret leder og en venlig mentor.

Hvad en leder kan gøre for et gunstigt klima:

1. Det er berettiget ud fra et psykologisk synspunkt at udvælge personale.
2. Organiser regelmæssig træning og certificering.
3. Studer og praktiser teorien om psykologisk kompatibilitet, det vil sige have en god forståelse af mennesker.
4. Bidrage praktiske aktiviteter(gennem at organisere begivenheder) udvikle interaktions- og relationsfærdigheder.

At skabe et gunstigt klima

Der dannes et gunstigt klima, hvor deltagerne tydeligt ser holdets mål, tydeligt forstår og accepterer dem. Samtidig har de et fleksibelt system af midler og måder at opnå dem på.

Jo højere udviklingsniveau holdet har, jo mere gunstigt er klimaet. Men selv ved et lavt udviklingsniveau kan der skabes et gunstigt klima.

Det er vigtigt at opretholde enhed af motiver, interesser, overbevisninger, idealer, holdninger, behov hos deltagerne og korrekt kombinere deres individuelle egenskaber.

Et gunstigt psykologisk klima kan ikke opstå af sig selv. Dette er et produkt af koordineret og hårdt arbejde af hele teamet, kompetent organisatoriske aktiviteter leder.

Dannelsen af ​​et gunstigt klima bør udføres målrettet arbejde. Dette er en ansvarlig og kreativ virksomhed, der kræver viden om menneskelig psykologi, evnen til at forudsige sandsynlige situationer i forhold og forstå følelser og deres regulering.

At skabe et klima begynder med ændringer i alle individuel person. For at interpersonelle relationer kan udvikle sig positivt, skal du:

• arbejde på egen hånd negative egenskaber Karakter;
• form positiv moralske kvaliteter(respekt for mennesker, anerkendelse af deres værdighed og ære, opmærksomhed, anerkendelse af andre menneskers tro og interesser, tillid, overholdelse af høflighed og adfærdsregler, objektiv vurdering og selvværd, takt);
• brug høflige ord og vendinger, observer etikette;
• mestre følelsesmæssige og mentale metoder (nødvendige til forebyggelse og eliminering af irritation, vrede, udbrændthed, nervøsitet, vrede, træthed, agitation, apati);
• kende adfærdsstrategier og være i stand til at løse dem kompetent;
• undgå maksimalisme i domme og adfærd, mærkning, kategoriskhed, oppustede forventninger og ideer.

Hvert medlem af teamet skal være værdifuldt, unikt og positivt på deres egen måde, og i gruppesammenhæng skal de supplere hinanden, ikke blande sig eller overskygge hinanden.

Tilfredshed som kriterium

Grundlaget for klimavurdering er folks tilfredshed/utilfredshed med relationer i teamet og selve aktiviteten. Du skal dog forstå, at tilfredshed kan være subjektiv og objektiv.

Det sker ofte, at én person er helt tilfreds med holdet, mens en anden slet ikke er tilfreds med arbejdsforholdene. Dette er subjektivitet i vurderingen. Forskellen i erfaring, vilkår og livskvalitet, interesser, menneskers og andres karakter bidrager individuelle egenskaber. Princippet om subjektiv tilfredsstillelse er forholdet mellem parametrene "jeg giver" og "jeg modtager".

Utilfredshed med forsinket løn, regelmæssige straffe, manglende overholdelse af arbejdsstandarder, krænkelse af rettigheder er en objektiv indikator.

Efterord

Psykologisk klima identificeres undertiden med sociopsykologisk eller moralsk-psykologisk, hvilket yderligere understreger dets grundlag. Grundlaget for et gunstigt klima er enhed og lighed mellem værdier blandt teammedlemmer.

Klimaets natur påvirker individet: om det stimulerer arbejde, fælles aktiviteter, hæver eller sænker humøret, indgyder tro eller usikkerhed hos egen styrke, munterhed eller modløshed, stimulerer eller undertrykker aktivitet.

Det er meget nemt at gætte klimaets karakter. Det er nok for dets deltagere kun at besvare spørgsmålene "synes godt om - kan ikke lide", "tilfreds - passer ikke", "vil gerne - vil ikke være i et team."

Lær om, hvad det psykologiske klima i et team er, og hvordan man skaber et gunstigt klima fra specialisterne fra Synergy University of Self-Development.

Send dit gode arbejde i videnbasen er enkel. Brug formularen nedenfor

Godt arbejde til webstedet">

Studerende, kandidatstuderende, unge forskere, der bruger videnbasen i deres studier og arbejde, vil være dig meget taknemmelig.

Lignende dokumenter

Essensen og strukturen af ​​det psykologiske klima. Faktorer, der påvirker det psykologiske klima i et team. At skabe et psykologisk klima i teamet. Teambuilding mekanismer. Lederens rolle i teamets sociopsykologiske klima.

kursusarbejde, tilføjet 27/03/2011


Konceptet og dannelsen af ​​teamets sociopsykologiske klima. De vigtigste faktorer, der påvirker det sociopsykologiske klima i teamet. Analyse, vurdering, grundlæggende foranstaltninger til regulering af arbejdsstyrkens sociopsykologiske klima.

afhandling, tilføjet 13/09/2016


Krav til graden af ​​psykologisk involvering af et individ i hans arbejdsaktivitet. Undersøgelse af det socio-psykologiske klima i teamet af JSC "Bryansk TSUM". Analyse af virksomhedens arbejdskraftressourcer. Socialt og psykologisk klima i teamet.

abstrakt, tilføjet 18.05.2008


Begrebet sociopsykologisk klima og dets rolle i virksomhedens aktiviteter. Dannende faktorer gunstig atmosfære et hold. En undersøgelse af personalets interpersonelle forhold og deres værdiorienterede enhed ved at bruge eksemplet med Seoul-restauranten.

kursusarbejde, tilføjet 11/10/2010


Betydningen af ​​det socio-psykologiske klima i et team, måder og metoder til dets dannelse. Opgaverne med at optimere det sociopsykologiske klima i virksomhedsteamet, programmet til at organisere kulinarisk teambuilding og vurdere dets effektivitet.

afhandling, tilføjet 01/12/2015


Begrebet psykologisk klima i et team, dets struktur og interaktion mellem grundlæggende elementer, principper og retninger for dannelse, træk ved undersøgelsen. Vurdering af indflydelsen af ​​det psykologiske klima i et team på effektiviteten af ​​forretningskommunikation.

test, tilføjet 10/03/2014


Begrebet ledelsesstil. Moralsk og psykologisk klima i teamet. Psykologiske og pædagogiske forudsætninger for et positivt moralsk og psykologisk klima. Anbefalinger til forbedring af det moralske og psykologiske klima i teamet.

afhandling, tilføjet 03/12/2005

Instruktioner

Vær særlig opmærksom på personalevalg. Det er nemmere at forhindre konflikter end at prøve at løse dem senere. Utvivlsomt, professionel kvalitet er vigtige, men karaktertræk skal også tages i betragtning. Hvis ansøgeren selv under en samtale giver indtryk af at være arrogant, arrogant, aggressiv person, så skal han nægtes arbejde. Du bør heller ikke ansætte en, der åbent fortæller, at han på sit tidligere job konstant kom i konflikt med holdet.

Prøv at give medarbejderne behagelige arbejdsforhold. Hvis en person er irriteret på grund af konstante problemer på arbejdet, ubelejlige ferietider, lave lønninger osv., er det usandsynligt, at han er tilbøjelig til at kommunikere venligt med resten af ​​holdet. Vær særlig opmærksom på indretningen af ​​din arbejdsplads. Bord og stol skal være behagelige, så medarbejderne ikke lider af rygsmerter ved arbejdsdagens afslutning. Tillad personalet at bringe tingene tæt på deres hjerter hjemmefra og designe deres egne arbejdspladser. På den måde bliver kontoret et andet sted for medarbejderne, og holdet vil blive opfattet som en familie.

Indret kontorkøkken og pauserum, hvor medarbejderne kan socialisere i uformelle rammer. Lad interiøret i disse lokaler være hyggeligt og endda hjemligt, så medarbejderne kan slappe af og tale ikke som kolleger, men som venner. At chatte over kaffen i din frokostpause styrker relationer og hjælper folk med at knytte bånd.

Sørg for at holde fælles arrangementer: fejr nytår, medarbejdernes fødselsdage og andre helligdage med dit team, og tag fra tid til anden på vandreture eller picnic sammen. Sådanne arrangementer bør ikke forvandles til kedelige møder, hvor det er forbudt ikke at deltage. Lad ferierne være sjove, og lad medarbejderne deltage i dem med glæde og af egen fri vilje og ikke efter ordre. Sæt en stand op og vis på den navnene på medarbejdere, der har fødselsdag om et par dage. Kolleger vil være i stand til at se denne information, forberede gaver og lykønskninger, hvilket også vil hjælpe med at forbedre det psykologiske klima V hold.

Arbejde er ikke kun et sted, hvor du kan få penge, men også et bestemt team. Samtidig er medarbejderen forpligtet til at indgå i dette team hver dag. Forskere har længe fundet ud af, at en venlig atmosfære hjælper med at forbedre både medarbejdernes humør og deres produktivitet.

Du får brug for

• Event manager tjenester, kalender

Instruktioner

Giv medarbejderne mere kontrol over sig selv og deres omgivelser. En person føler sig gladere og mere selvsikker, når han forstår, at noget afhænger af ham. For eksempel har mange virksomheder en klar liste over ting, der kan være til stede på arbejdspladsen, og som skal opgives. Denne tilgang til forretning fratager medarbejderen muligheden for at skabe sit eget arbejdsområde. Dette kan sænke hans humør markant, gøre ham mere irritabel og følgelig føre til konflikter i teamet.

Tilskynd medarbejderne til at kommunikere med hinanden. Nogle arbejdsgivere mener, at kommunikation arbejdstid påvirker medarbejdernes præstation negativt. Men manglen på kommunikation undertrykker arbejderne, deres interesse for deres aktiviteter og fører i sidste ende til uenighed i teamet. Hvis du ønsker at forbedre det psykologiske klima på kontoret, så tilskynd medarbejdernes kommunikation på alle mulige måder. Arranger skriveborde, så folk kan se hinanden. Indret et sted til at dele måltider. Skab en venlig atmosfære.

Vær opmærksom på, om de er godt oplyste. Effekten af ​​skarp belysning på at øge menneskelig effektivitet er blevet bevist amerikanske psykologer tilbage i 50'erne. Fordelene ved sparet elektricitet vil ikke dække tabet fra reduceret medarbejders produktivitet.

Anslå visuelt hvor meget kvadratmeter falder på arbejdsplads hver medarbejder. Psykologer skelner mellem fire zoner af en persons personlige rum: intime, personlige, sociale og offentlige zoner. For succesfuldt arbejde har en person brug for, at hans kolleger er i den sociale zone af sit personlige rum, dvs. i en afstand på cirka 1,5 m derfra. Hvis denne betingelse ikke er opfyldt, og andre konstant invaderer den personlige zone, er personen irriteret, uopsamlet, distraheret og konstant distraheret.

Det vil også være en god idé at måle rumtemperaturen. Lav temperatur reducerer folks aktivitet og ydeevne.

De fleste problemteams har en eller flere personer, der skaber et usundt arbejdsmiljø. Det er sladdere, intriganter, slagsmålere og simpelthen mentalt ustabile medarbejdere. Målet er at identificere dem, og din opgave er at træffe passende disciplinære foranstaltninger.

Video om emnet

Tip 5: Belysning i køkkenet: Sådan gør du det selv

I dag er det meget moderigtigt og praktisk at belyse køkkenet ikke kun på loftet. Nu, ved hjælp af LED-belysning, som ikke kun ser smuk ud, men også sparer penge, kan du oplyse ethvert område af rummet. Ved hjælp af LED'er kan du ikke kun belyse, men også visuelt udvide køkkenpladsen, hvilket især er nødvendigt i små lejligheder. Det skal bemærkes, at skjult belysning, takket være dens dekorative funktion, ikke mister popularitet.

LED strip belysning

Særligt populær i På det sidste LED'er er blevet tilgængelige takket være deres bløde lys, som er med til at skabe en behagelig atmosfære fuld af hygge. Installation af en LED-strimmel er en enkel og ikke særlig arbejdskrævende proces. Derfor bruges LED-strimler i stigende grad til at dekorere forskellige rum.

Så LED-båndbelysning er et fleksibelt bord, hvorpå LED-elementer er placeret. Det er praktisk at bruge en LED-strimmel til at belyse ikke kun møbler, men også en arbejdsvæg. En anden fordel ved LED'er er forskellige farver, som giver dig mulighed for at skabe den passende atmosfære af enhver stil.

Så for et køkken lavet af træ er LED'er af varme farver: gul eller orange velegnede, men hvis du har et højteknologisk køkken, så ville det i dette tilfælde være korrekt at bruge LED'er af sølv eller blå nuancer. Spiseområdet, der er oplyst med en flerfarvet LED-strimmel, vil se mere behageligt ud og er let at slappe af. Fra alle de forskellige lysdioder er det bedst at vælge en strimmel med silikoneisolering, som sparer ledningerne, hvis dine naboer oversvømmer dig.

En anden konkurrencefordel LED'er er, at de kan installeres på de mest utilgængelige steder, og hvor andre lyskilder simpelthen er umulige at installere. En bordplade med LED ser særligt kreativ og moderigtig ud i køkkenet. LED'er kan bruges til at oplyse hele rummet for at genopfriske og oplive et velkendt interiør.

Når du køber en LED-strimmel, så glem ikke strømforsyningen. Og for et flerfarvet bånd skal du også købe en controller. Før installationen påbegyndes, anbefaler eksperter at udarbejde en belysningsplan og omhyggeligt læse instruktionerne, der følger med ethvert LED-sæt. For at gøre det lettere at fastgøre tapen er den ene af siderne udstyret med en klæbende base. Men før du fjerner beskyttelsesfilmen og stikker LED-strimlen ind på det rigtige sted, glem ikke at behandle overfladen af ​​møblerne med en alkoholopløsning. Hvis tapen af ​​en eller anden grund ikke falder af, kan den limes på overfladen med lim.

Det er også nødvendigt at forberede selve båndet ved at forbinde det med en ledning til en vippekontakt og strømforsyning, følg instruktionerne fra instruktionerne. Sørg samtidig for, at ledningerne er tilsluttet korrekt og sikkert. Husk, at LED-strimlen kun kan bøjes i en vinkel svarende til to centimeter i diameter. Takket være LED-strimlens klæbende base kan møbler, hvad enten det er et skab, hylder eller nicher, oplyses og. Det vil se meget smukt ud, hvis du belyser glasoverfladen til fade.

Bemærk venligst: LED-strimlens længde må ikke være for lang. Ellers, på grund af det faktum, at der er en højere spænding i begyndelsen af ​​kredsløbet, vil lamperne tættest på strømkilden hurtigt brænde ud.

Køkkenbelysning med skjult belysning

Hvis køkkenet for din familie er et yndet sted for "aftensammenkomster", så bør du sørge for belysning af høj kvalitet. For at vælge den bedste belysningsmulighed skal du bestemme præcist i hvilken zone lyset skal være stærkt, og hvor en mere dæmpet belysningsmulighed er mulig.

Valget af lampebelysning til køkkenet er ret bredt: pendel og overflade, enkeltlampe og multilampe, diffust lyslamper og energibesparende lyskilder. Som en tilføjelse kan du tilføje dekorativ belysning til hele loftet eller enkelte områder. Takket være specialdesignede lamper er det i dag muligt at skabe et jævnt hjørnelys. Sådan et enkelt og harmonisk design ser dog ret originalt ud og er velegnet til de fleste interiører.

Når du installerer køkkenbelysning, er det meget praktisk at bruge gipspladeloftsstrukturer, som hjælper med at skjule alle ledninger og tilføjer en "gejst" til rummets udseende. Loftsbelysning skal installeres omhyggeligt efter visse regler. Når du trækker ledninger, skal du sørge for at bruge specielle ikke-brændbare og forseglede ærmer. Glem ikke at bruge loddede kasser, hvor ledningerne forbindes. Vælg den rigtige ledning baseret på den samlede belastning af alle lyskilder.

For at få et mere æstetisk udseende anbefaler eksperter at skjule de synlige dele af lyskilderne og placere dem i specielle gipspladenicher. Når du installerer en gipspladeboks, skal du nøje sikre dig, at hvert hjørne ikke har samlinger. Bemærk venligst, at lamperne inde i kassen ikke må fastgøres for langt fra hinanden, da de ellers vil give en svag lyskilde og derved beskadige udseende hele rummet, hvilket gør det kedeligt. Hvis du ikke er elektriker, så bør du ikke selv installere skjult belysning. I modsætning til installation af LED-strips kræver skjult belysning en vis faglig viden og færdigheder.

Bemærk venligst, at korrekt placerede baggrundsbelysningslamper skal belyse mindst halvdelen af ​​den reflekterende overflade.

Takket være korrekt udvalgt belysning kan du løse mange designproblemer: Skjul et loft, der er for højt, visuelt udvide et lille køkken, eller giv et for "kedeligt" rum den manglende gejst. Moderne teknologier giver dig mulighed for at vælge og selvstændigt installere både spot og ensartet belysning, der passer til enhver smag og til ethvert rum.

Video om emnet

Tip 6: Hvordan omstændigheder kan afsløre en persons karakter

Kraftige følelser bringe de mest skjulte karaktertræk frem. I en ekstrem situation kan en stille person opføre sig som en helt, og en offentlig favorit kan gemme sig i et hjørne af frygt.

Instruktioner

Den menneskelige psyke er praktisk talt ikke undersøgt. Forskere kan tale om grundlæggende reflekser, men det er det. Den psykologiske komponent er stadig praktisk talt ikke tilgængelig for undersøgelse. For eksempel har psykoterapeuter stadig svært ved at sige præcis, hvorfor en persons karakter ændrer sig så meget i ekstreme situationer.

Kun en ændring af omstændighederne vil hjælpe dig med at lære en person virkelig at kende. Det er under stress, at ægte karakter opstår. Derfor skal du aldrig sige, at en person er en kujon, eller omvendt en vovehals, før du har set hans adfærd i en ekstrem situation.

Du kan heller ikke helt kende din karakter. Du kan være overbevist om, at du aldrig vil gå i vandet, før du skynder dig at redde et druknende barn. Eller du vil være sikker på, at du kan komme ud af det med hvem som helst, indtil en højt snorkende ven flytter ind på dit værelse og smider sine sokker overalt. Så vil du indse, at din sædvanlige adfærd er ret overfladisk, men i virkeligheden er du en helt anden person.

Normalt bliver mennesker, der befinder sig i vanskelige omstændigheder, aldrig de samme igen. De forstår, at den måde, de opførte sig før, og hvad de betragtede som deres karakter var overfladisk. De handlede ud fra de ideer, andre havde om sig selv, og forsøgte at opfylde kravene fra deres familie og venner. Men kun ekstrem situation var i stand til at få den rigtige karakter frem, lærte personen, hvad han virkelig var i stand til. Og han ønsker ikke længere at handle efter ordrer. Yderligere adfærd han foretager justeringer kun baseret på hans egne ideer om, hvordan man skal opføre sig, og hvordan man ikke skal opføre sig.

Video om emnet

Nyttige råd

Ingen grund til at vente kritisk situation at forstå din sande karakter. Skiftende omstændigheder fungerer godt. Tag på tur alene, deltag i et søgeselskab osv. Hvor der kræves ansvar og dedikation, kommer psykens virkelige kvaliteter hurtigere frem.

"Lykke er ikke i penge", "lev ikke med rigdom, men med en person." Disse ordsprog karakteriserer godt familieliv. Materielt velvære er selvfølgelig meget vigtigt, men alligevel skal den moralske faktor komme først, for selv en velhavende familie kan ikke betragtes som lykkelig, hvis der ikke er kærlighed, forståelse og varme i den. Sådan forbedres moralsk klima i familien?

Instruktioner

Ak, ofte ægtefæller, endda kærlig ven ven, kan ikke finde gensidigt sprog, ty til bebrejdelser og skandaler. Som følge heraf kan sagen føre til skilsmisse. Forsøg ikke at ændre din partner! Prøv at se dens fordele, ikke dens ulemper.

Under frieriets periode før brylluppet ser fremtidige ægtefæller på hinanden gennem " lyserøde briller" Dette er forståeligt og naturligt. De bemærker enten ikke manglerne ved deres fremtidige livspartner eller behandler dem nedladende: de siger, efter brylluppet vil vi genopdrage dem! Når familiens hverdag begynder, indser de unge ægtefæller gradvist, at deres partner ikke er en syndfri engel, og alle forsøg på genopdragelse forårsager omvendt effekt. Og nogle unge par går fra hinanden uden selv at bo sammen i et år.

Husk, at du giftede dig med en voksen, moden person, som har sin egen smag, vaner og synspunkter. Han er ikke et lille barn at genopdrage. Påtving ikke ham din egen smag og vaner. Prøv at være mere tolerant over for hans mangler, og se først hans fordele. Undgå konfliktsituationer, se altid efter rimeligt kompromis. Overholdelse af sådanne simple regler vil straks forbedre det moralske klima i familien.

Flere venlige ord, ros, færre bebrejdelser og klager. "Et venligt ord glæder også katten." Mange har sikkert hørt denne sætning, men ikke venlige ord, når de kommunikerer med de mennesker, der er tættest på dem. Men forgæves! Når alt kommer til alt, forårsager en utilfreds, irritabel tone, bebrejdelser og klager (selv retfærdige) en instinktiv reaktion hos 99% af mennesker. Selv hvis en person selv forstår, at han er skyldig og ikke handlede på den bedste måde, vil han lede efter undskyldninger for sig selv eller komme med modbebrejdelser og beskyldninger. Dette vil kun skade det moralske klima i familien.

Prøv at rose din partner oftere, giv ham komplimenter (der skal nok være noget for det). Understreg, at du sætter pris på hans omsorg for familien og hans hjælp omkring huset. Og hvis du har berettigede klager, så udtryk dem taktfuldt, uden at ty til en anklagende tone, meget mindre fornærmelser.

Lad ikke hverdagen hænge fast. Ofte forringes det moralske klima i familier på grund af monotoni og kedsomhed, når livet er begrænset til hjemmets rammer. Selvom du elsker din familierede meget højt, skal du ikke sidde for evigt inden for fire vægge. Besøg museer, koncerter, udstillinger, og tag på turistrejser, hvis det er muligt. Nye oplevelser vil kun gavne familien.

Video om emnet

Arbejdet handler ikke kun om stillingen og lønnen. Dette omfatter også relationer til kolleger, som desværre ikke alle udvikler med succes. Hvis du vil vinde holdets gunst, skal du overholde nogle få grundlæggende regler.

Psykologisk klima er en vigtig komponent i et teams effektive funktion, da det påvirker medarbejdernes personlige produktivitet og teamets sammenhæng og synergi. Historisk set blev problemet med psykologisk gruppeatmosfære, kompatibilitet og kollektiv samhørighed i videnskaben først rejst i Vesten, på trods af interessen for kollektiv uddannelse i indenlandsk, dengang sovjetisk psykologi. Dette skete takket være tilstedeværelsen af ​​en social orden til udvikling af emnet. Virksomheder har et spørgsmål til psykologer: hvordan kan man ud over økonomiske incitamenter opnå en stigning i produktiviteten i grupper. Psykoteknikere på den tid fandt ud af, at arbejdsproduktivitet er relateret til kompatibiliteten af ​​medarbejdernes personligheder i en gruppe.

Det psykologiske klima kan være gunstigt eller ugunstigt. Hvis det er umuligt at være i en gruppe, vil interessen for arbejde, selv med en stærk initial interesse, støt falde.

Begrebet sociopsykologisk klima

I hver gruppe er der en konkurrencestemning, som kan ses selv i dyreverdenen og børnegrupper, hvor forsøgspersonerne endnu ikke selv er klar over det, men nogle af dem fremstår altid som mere proaktive, omgængelige og dygtige. Der dannes et vist hierarki af ledelse og underordning, og dette bør omfatte kulturelle mekanismer interaktioner.

Hvordan kan folk navigere i deres relationer i teams? Der er behov for at udvælge folk i grupper efter princippet, hvilket har været gjort i Vesten i mere end 100 år. I dag er de fleste af vores teams imidlertid dannet spontant uden at overholde noget princip. Ind imellem er opgaven at danne en koordineret effektivt team gives til private store virksomheder eller specialiserede offentlige myndigheder. I andre tilfælde er en gunstig psykologisk atmosfære meget sjælden, ofte endda en ulykke.

Ved siden af ​​den formelle relationsstyringsstruktur, hvis den er til stede i gruppen, er der ingen officiel struktur ledelse. Det afgørende er, om den officielle struktur matcher den uformelle. Det er godt for teamet, hvis en leder udpeges som leder i psykologisk forstand. Ellers når ledelsen udpeger en person på egne vegne, og i teamet er der en anden uformel leder, konfrontationer er uundgåelige.

Holdet kan eksistere nominelt, deltagerne kan kommunikere meget overfladisk eller endda slet ikke interagere, som det for eksempel sker med grupper af studerende korrespondanceformular uddannelse eller et team af ledere placeret i forskellige byer grene. For at der kan dannes et gunstigt psykologisk klima i et team, skal deltagerne faktisk være i det, tilhøre teamet og have deres interaktion.

For at skabe et positivt klima tyr de til specialklasser, træninger på stadierne af avanceret træning, corporate rallying spil. Mennesker i systemet er ude af stand til at genoplive sig selv og deres forhold. I interaktionsspil, når medarbejdere i forskellige aldre og status skal indtræde selv fysisk kontakt, hold, løft hinanden, kigger, kommunikerer, de tager deres masker af, bevæger sig væk fra deres givne roller og begynder at udtrykke sig i levende kommunikation. Samarbejde og gennemsigtighed, når en person ses i aktion, bidrager til at øge tilliden, det moralske og psykologiske klima i teamet forbedres.

Forsøg på at forene holdet gennem virksomhedens værdier og tilbringe tid sammen er dog ikke altid succesfulde. Ofte udføres de kun nominelt til bestyrelsens formål, lokalt, også uden deltagelse af fagfolk, og er af overfladisk karakter. Dette sker, når der høres smukke slogans, som ikke finder en reaktion hos levende mennesker, ikke er bundet til deres intrapersonlige og interpersonelle psykologisk virkelighed. Vigtigt her og psykologiske kvaliteter personen selv. Arrogance, mistænksomhed, pral, selv almindelig isolation frastøder mennesker og bliver forudsætninger. Det viser sig så kun at være muligt at samle holdet ved at bestemme skjulte problemer, langvarige konfrontationer, der reducerer det moralske og psykologiske klima i teamet til ingenting. Deltagelsen af ​​selve ledelsen, som er en uadskillelig del af teamet, er også nødvendig.

I dag hører kollektivismen fortiden til, uanset hvad der erklæres, men den dominerer i de fleste grupper. Virksomhedsetik, især i højt specialiserede miljøer af militæret, læger, lærere, beskytter dels individet, faciliterer personligt ansvar og erstatter endda delvist ideologi; fælles værdier og normer opstår inden for en faggruppe.

I et ægte team ønsker og anerkender medarbejderne deres udskiftelighed, men anerkender sig selv som en forening, føler, at de er for hinanden og er integrerede som gruppe. Psykologisk kompatibilitet betyder, at den nuværende sammensætning af gruppen er mulig for at nå aktivitetens mål. Hvorimod psykologisk samhørighed fra synspunktet Socialpsykologi betyder, at denne gruppesammensætning ikke kun er mulig, men integreret den bedste måde, alle opfatter alle som en nødvendig og positiv person.

Socialt og psykologisk klima i teamet og dets betydning

Holdets klima er oftest truet af... Konflikter er dog et naturligt fænomen, som ikke kan undgås, og der er ingen grund til at forsøge helt at eliminere dem fra arbejdspraksis. Du skal ikke være bange for konflikter, men du skal være i stand til at håndtere dem. Teorien om reel konflikt afslører det faktum, at når vi er adskilt på hver sin side af barrikaderne, har forskellige interesser, hører til forskellige grupper, vi har forskellige statusser - denne situation kan altid beskrives som en latent konflikt. Efter at have studeret reglerne for konfliktfri kommunikation, vil lederen være i stand til at formidle dem til medarbejderne, hvilket vil give dem mulighed for at løse konflikter eller tage dem uden for arbejdsmiljøet.

Konflikt har en diagnostisk rolle, desuden kan og bør den betragtes som en slags kritisk punkt som altid kan overvindes. På den rigtige strategi selv gennem netop denne konflikt kan man nå nyt niveau kommunikation, effektiv interaktion. Der er også mere eller mindre modstridende personer, som kan vurderes ved udvælgelse og ikke inkludere en konfliktperson i teamet.

Hvorfor opstår der oftest konflikter? Årsagerne her er psykologiske og sociologiske. Psykologisk komponent pointen her er, at nogle mennesker har en usund karakter, Dårlig attitude til kolleger, arbejde. Den sociologiske afsløres gennem teorien om uformelle grupper, der forklarer konflikter gennem deres opposition.

Ifølge Litvak har hvert hold tre hovedundergrupper. Den første er uddannelsesmæssig og karrieremæssig. Det er mennesker, der studerer, hele tiden mestrer nye progressive metoder, ønsker at forbedre og effektivisere deres arbejde. Den anden gruppe kaldes kultur og underholdning. Det er folk, der arbejder godt, men udfører opgaver kun “fra start til slut”, og har deres egne andre interesser, hobbyer eller et andet, mere spændende erhverv. De vil forlade alt, som det er nu, ikke foretage ændringer, ikke lære. Og den tredje gruppe er den såkaldte alkoholgruppe. Målene for hver gruppe er forskellige - uddannelses- og karrieregruppen ønsker at udvikle sig, kultur- og underholdningsgruppen ønsker at stå alene, og alkoholgruppen ønsker at drikke.

Når der kun er én af de navngivne grupper i et hold - dette er et stabilt hold, er konflikter i det usandsynlige. Men selvom der er en uddannelses- og karrieregruppe og en anden kultur- og underholdningsgruppe, er konflikter uundgåelige. Lederen er oftere en uddannelses-karriereist, og hans opgave er at danne sin egen gruppe som dominerende, så vil teamet være stabilt og effektivt, da den anden gruppe, som befinder sig i mindretal, ikke vil være i stand til at modstå. Find ud af, hvem der tilhører din gruppe og sats på dem, giv dem støtte, vis, at du stoler på dem, at du er af samme gruppe.

Hvad skal man gøre med en alkoholikergruppe? Klart - brand. For hvis du ikke fjerner et råddent æble fra din tallerken, bliver alt dårligt. Hvad med kultur og underholdning? Hvis dens medlemmer udfører deres opgaver godt, ikke er imod, ikke anti-leder, ikke blander sig, og gruppen er lille, kan du arbejde med dem, men ved, at på lang sigt vil de ikke blive dine tilhængere.

Den valgte ledelsesstil kan være autoritær, demokratisk eller eftergivende. Den midterste, demokratisk, anbefales, autoritær kan bruges i nødsituationer, og laissez-faire kan bruges i forhold til fx simpelt arbejde, som en underordnet allerede har udført mange gange.

Hvad er bedre at bruge - konkurrence eller samarbejde? Det kan se ud til, at konkurrence er mere effektivt, fordi kolleger konkurrerer med hinanden, præsterer bedre og stræber efter at blive værdsat. Men fra et strategisk perspektiv er dette et mere farligt forhold, fyldt med udbruddet af en kamp om ressourcer og indflydelse. Samarbejde er mere rentabelt på lang sigt, især for uddannelses- og karrieregruppen. Det giver forsigtig holdning og støtte fra hver enkelt medarbejder i teamet, hvilket over tid sikrer tillid og en følelse af integritet i gruppen, hvis interesser folk vil være i stand til at sætte over deres egne.

Skabe et gunstigt psykologisk klima i teamet

Alle har hørt om det psykologiske klimas rolle og forstår dets betydning, men få mennesker beskæftiger sig faktisk med det. Desuden er dette nødvendigt og endda dyrt begrundet, fordi de fleste konflikter er af skjult karakter, ofte ikke engang manifesteret, men spændingen mellem uforenelige personligheder opleves ofte akut af begge parter, hvilket fjerner ressourcer, der kunne have været investeret i arbejdsprocessen. .

Det er vigtigt at skabe den rette psykologiske atmosfære og investere i deltagernes komfort. Der blev således foretaget en psykodiagnostik af børn i det pædagogiske team, og det blev opdaget svage punkter interaktioner for alle. Børnene blev derefter bedt om at sidde, som de havde lyst. Det er bemærkelsesværdigt, at alle forsøgte at vælge et sted med en klassekammerat, der komplementerede ham i personlighed og derved kompenserede for hans svage punkter. I de teams, hvor der tages hensyn til psykologiske karakteristika, bliver folk mindre syge og udviser større produktivitet.

På arbejdet, hvor der er et gunstigt psykologisk klima, bliver medarbejderne ikke på grund af stabilitet eller løn, men på grund af deres ønske værdsætter de den betingelse, de får på arbejdet. Hvad er faktorerne for psykologisk komfort?

At skabe et positivt klima i i høj grad Det er ikke virksomhedspsykologen eller HR-afdelingen, der påvirker, men den nærmeste leder. En kollegas venlige skulder er ikke mindre vigtig. Spørg medarbejderne i en afslappet atmosfære, hvis de føler, at der er mennesker i nærheden, som er klar til at hjælpe dem og give dem en støtte.

En medarbejder skal vide, at han kun bliver skældt ud for rigtige fejl. Her har han alle muligheder for at opbygge en karriere, der er ingen nepotisme og udnævnelse til lederstillinger "gennem forbindelser." Desuden skal han have mulighed for ikke kun at vokse fagligt og personalemæssigt, men også personligt. Er dette en arbejdsplads, hvor han lærer mere, vokser over sig selv intellektuelt, moralsk, psykologisk? Find ud af, om medarbejderen er villig til at blive på arbejde overarbejde. Og hvis han er klar, så lad ham aldrig arbejde overarbejde. Du skal overgå folks forventninger, og så vil de føle sig tilfredse.

Er der humor i holdet? Humor hjælper med at klare stressende, nervøst arbejde, især inden for arbejde med mennesker, salg og store transaktioner. Sørg for regelmæssigt at fejre nogle helligdage på arbejdet, det være sig en medarbejders fødselsdag, virksomheden eller almindeligt anerkendte datoer - det er lige meget, hvilken slags ferie det er, og i hvilken skala den fejres, det vigtige er muligheden for at medarbejderne kan være sammen, åbne op og slappe af.

Nogle ledere indtager den holdning, at venskab mellem kolleger er uacceptabelt. Psykologer er uenige i dette og hævder, at det er nødvendigt for medarbejderne at interagere gennem uformelle kanaler for naturlig funktion, komfort og endda teamenhed. En person på arbejdspladsen skal ikke kun behandles som en del af systemet, men som et individ. Hvis en person indser sig selv som fuld personlighed på arbejdspladsen indikerer dette, at hele organisationen fungerer effektivt.

Når der er problemer i teamet, bør en leder genoverveje sin ledelsesstil og nogle gange endda sig selv, karakter og personlige karakteristika, der viser sig i forhold til medarbejderne. Det mest acceptable i de fleste organisationer i dag er en fleksibel, situationsbestemt ledelsesstil, som kræver, at ledere kombinerer forskellige ledelsesstile afhængigt af målene. Den autoritære stil bliver mere sjælden og uacceptabel, mens den demokratiske stil dominerer som hovedstilen. Fra et psykologisk perspektiv ser teams med fleksibel, demokratisk ledelse meget mere attraktive ud og er mere ønskværdige for jobsøgende.

Den første fejl opstår dog oftest på tidspunktet for teamdannelse på grund af manglen på professionel udvælgelse og kompatibilitetsdiagnostik for at skabe et sammenhængende team. Årsagerne kan være mangler ved personaleservice, psykolog og leder, når de personligt er til stede ved samtalen. Også selvom målet er at reorganisere teamet senere, under hensyntagen til organisationens behov og karakteristika og ledelsesteam, ty til tjenester fra fagfolk - efter nogen tid giver dette positive resultater.

Psykologer, i modsætning til, desværre, mange ledere, har en positiv designtilgang til personlighed, ifølge hvilken en person altid kan udvikles. Hvis en person, for eksempel, har konflikter, men, som det ofte sker, er også en værdifuld professionel, hvis der er hans ønske, arbejder med en psykolog, kan du reducere graden af ​​hans personlige konflikt.

Psykologien betragter personligheden indefra og i forhold til det omgivende rum. Det psykologiske klima i et team er det miljø, som en person er under indflydelse af lang tid. Konceptet omfatter humør, holdninger, metoder til interaktion i gruppen: arbejdskolleger, social gruppe interesser, hjemlig atmosfære. Hvert mikrosamfund påvirker individets indre humør og former det psykologisk tilstand.

Hver person, der interagerer med andre, danner en objektiv og subjektiv afspejling af situationen. Forståelse betragtes som objektiv sociale forbindelser: opgaver for hvert medlem, ansvarsniveau, hierarki. Psykologisk klima er en subjektiv vurdering, der er påvirket af:

• interaktionsstil for gruppemedlemmer;
• holdning til tildelte opgaver, metoder til at nå mål;
• kompleksiteten af ​​det udførte arbejde;
• deltagernes følelsesmæssige tilstand;
• psykologisk kompatibilitet af gruppemedlemmer;
• traditioner, sager, generelle meninger.

Psykologer skelner mellem to komponenter af konceptet:

• sociopsykologisk klima. Interpersonelle forbindelser på arbejdspladsen, dets kompleksitet, systemet med belønninger og straffe;
• moralsk og psykologisk klima: sammenhæng mellem moralske normer, holdninger, gruppeenhed samt muligheder uformel kommunikation og relationer i teamet.

Kombinationen af ​​punkter bestemmer det generelle psykologiske klima og dets indflydelse på gruppemedlemmer. Den består af subjektive vurderinger, den kan påvirkes, ændres, forbedres.

At skabe et gunstigt klima

Gunstigt moralsk og psykologisk klima - opnåelse af fælles mål. Jo bedre forhold, jo mere behageligt er det at komme på arbejde hver dag, udføre dine opgaver og simpelthen bruge tid sammen.

Karakteristiske træk ved holdets humør

Det sociopsykologiske klima afhænger af hvert medlem, hans type nervesystem, vaner og holdninger. Jo flere mennesker i gruppen, der er klar til at hjælpe, som er smilende, venlige og ansvarlige, jo mere behagelig er atmosfæren. En lille procentdel er altid til stede, men jo højere den er, jo sværere bliver det at arbejde sammen.

Et godt forhold kaldes også et sundt miljø. Det påvirker:

• arbejdsproduktivitet;
• succes med at nå fælles mål;
• sikkerhed;
• effektiviteten af ​​hvert gruppemedlem.

Faktorer, der bestemmer det sociopsykologiske klima i en organisation

Der er to grupper af faktorer:

• personlig;
• generel (kollektiv).

Personlig

Graden af ​​personlig tilfredshed med situationen i organisationen afhænger af medarbejderens interne tilstand. Det er ikke kun arbejdsøjeblikke.

Tilfredshed med tildelte opgaver

Nogle mennesker har brug for hyppige ændringer af aktivitet, komplekst, intensivt, multitasking-arbejde. Andre foretrækker monotoni, de er flittige og kan minutiøst arbejde på én opgave i lang tid. Sammenfaldet af personlighedstypen og de mål, der er sat for den, øger medarbejderens entusiasme og forbedrer hans humør. Og det psykologiske klima afhænger af medlemmernes interne tilstand.

Mulighed for vækst

Belønningssystemet for godt arbejde, samt tilstrækkeligheden af ​​straf for uopfyldte opgaver, påvirker medarbejderens holdning til arbejdet. Det er sjældent, at nogen vil nægte en bonus eller ikke acceptere taknemmeligheden fra deres overordnede og ansatte for et glimrende stykke arbejde. Rettidig, problemfri orlov, muligheden for at tage dage uden løn i force majeure-situationer, muligheden for at lære nye færdigheder på kurser er komponenter i et sundt psykologisk klima i teamet.

Komfort på arbejdspladsen

Nogle mennesker foretrækker altid at være i centrum af opmærksomheden, mens andre har brug for personligt rum, et separat område eller kontor og stilhed. Hvis disse behov tages i betragtning, arbejder medarbejderen meget mere effektivt. At udstyre sig selv med de nødvendige ting er også vigtigt: fra papirvarer til moderne teknologi, specielle enheder. Temperatur, fugtighed, støjniveau - på en eller anden måde påvirker alt dette arbejdernes humør. Jo hurtigere behovene forbundet med arbejdspladsen bliver opfyldt, jo sjovere er det for medarbejderen at udføre sine opgaver på daglig basis, hvilket forbedrer kvaliteten af ​​det overordnede psykologiske klima.

Betingelser for at bruge fritid

Disse omfatter overholdelse af tidsplanen, ingen ekstra arbejdstid eller anstændig overtidsbetaling. Hvis en medarbejder kan lægge planer uden frygt for at blive forsinket, vil han udvikle en positiv holdning til organisationen, ledelsen og kollegerne. Respekt for retten til personlig tid spiller også en rolle i teamets sociopsykologiske klima (SPC).

Familiesituation

Negativitet "kommer" ikke kun hjem fra arbejde med en person, men "gør" også denne måde til omvendt retning. Et ugunstigt psykologisk klima derhjemme, manglen på mulighed for at slappe af fredeligt og være sammen med familien er faktorer, der reducerer humør og ydeevne. Medarbejderen bærer ubevidst skylden for utilfredsheden. personlige liv på kollegaer og opfører sig over for dem i overensstemmelse hermed. Niveauet af et behageligt psykologisk klima i organisationen er faldende. Det er svært at påvirke denne faktor. Ændringer afhænger af medarbejderens forhold og humør. Det ligger inden for kollegers og overordnedes magt at støtte ham, ikke at lade ham være alene, at være i stand til at finde rigtige ord, motivere til at arbejde.

Er almindelige

De generelle faktorer, der bestemmer det psykologiske klima i et team, er relateret til arbejdsmiljøet, interaktionsmetoder og gruppemedlemmernes karakter.

Kompatibilitet mellem medarbejdere i organisationen

Bestemt af personlige forhold. Jo flere fælles punkter kontakt mellem mennesker, der beskæftiger sig med samme virksomhed, jo mere succesfuldt bliver resultatet. Kompatibilitet er med andre ord ligheden mellem synspunkter, holdninger og karakterer. I en stor organisation er det ikke nødvendigt, at alle medarbejdere er på samme side. For et sundt klima er et sammenfald af moral på kontoret eller arbejdsområdet tilstrækkeligt. Kompatible kolleger støtter hinanden, er altid klar til at gå på kompromis, og de kan arbejde hurtigt og harmonisk. Mål opnås mere effektivt, og resultaterne ser bedre ud.

Harmoni

Bestemt af relationer på niveauet af tildelte opgaver. Et velarbejdet, venligt team udfører enhver opgave som et transportbånd: den ene operation efter den anden, efter en streng ordre, uden at gå ud over tidsfristerne. Hovedrollen her spilles af kompetencen i forretningsspørgsmål hos alle gruppemedlemmer; det sociopsykologiske klima er følsomt over for dette. En sund atmosfære vil kun eksistere, hvor ingen svigter andre.

Samhørighed

Defineret af fire principper:

• holdning til lederen;
• tillid;
• anerkendelse af personligt bidrag til den fælles sag;
• varighed af fælles arbejde.

Fra dette synspunkt afhænger det psykologiske klima af hver enkelt deltagers personlige kvaliteter. Niveau af følelsesmæssig empati, evne til at stå op for en fælles sag, interesse, varme, åbenhed. Jo mere ærlige, kultiverede, åbne udadvendte der er i et team, de færre problemer med det sociopsykologiske klima. Overvægten af ​​misundelige, følsomme indadvendte personer med svækket selvværd og øget stolthed gør SPC ugunstigt.

Typen af ​​kommunikation

Medlemmer af gruppen skal på den ene eller anden måde interagere verbalt, det vil sige gennem tale. Ordet er et våben, medicin og støtte, men kun i hænderne på en dygtig bruger. Du kan lære kunsten at tale med råd fra en psykolog-hypnolog. Nikita Valerievich Baturin. Han hjælper med at etablere relationer med andre, underviser i teknikker til at udvikle en harmonisk personlighed.

Grundlaget for vellykket kommunikation for begrebet sociopsykologisk klima er:

• selskabelighed;
• tilstrækkelig vurdering;
• evnen til at udtrykke sin mening uden at såre andres følelser;
• kendskab til det grundlæggende i konstruktiv kritik;
• evnen til at fornemme samtalepartnerens stemning.

Det er ikke nødvendigt, at alle teammedlemmer har kommunikationsevner på masterniveau. Nogle få ledere er nok (deres antal afhænger af gruppens størrelse). Resten er forpligtet til at gøre det mindste - forblive i kontakt. Det sker, at en stille, beskeden, tavs medarbejder forstår lederne så godt, at han udfører tildelte opgaver bedre end andre. På denne måde redder han holdet og bliver en integreret del af det på trods af sin ydre løsrivelse.

Hvis du for at forbedre dit psykologiske klima skal ud af din komfortzone og lære at være mere omgængelig, kan råd hjælpe på denne kanal. Beskedenhed er ikke altid et karaktertræk. Ofte skjuler det kommunikationsproblemer, som nemt kan elimineres igennem simple øvelser og flere sessioner med en psykolog-hypnolog.

Skabe et gunstigt psykologisk klima i teamet

Det moralske og psykologiske klimas rolle i et team er uvurderlig. Vestlige lande indså dette for mere end 100 år siden og introducerede teknikker til udvælgelse af personale og udviklede måder at forene et eksisterende team på. I vores land er det svært at opnå et sundt miljø ved at vælge kompatible medarbejdere. Gruppen udvælges udelukkende ud fra kompetencer vedr jobansvar. Der er sjældent opmærksomhed psykologisk kompatibilitet, temperament, karaktertræk.

Selv med denne tilgang er det muligt at forbedre teamets psykologiske klima. Til dette formål er der udviklet mange teknikker, teknikker, metoder, rettet både mod at arbejde med gruppen og på at korrigere individuelle medlemmers adfærd.

Arbejde med en gruppe

Indeholder følgende aspekter:

• Dannelse af et hold baseret på dets medlemmers kompatibilitet. For nogle organisationer er det nok at ændre medarbejdernes stilling for at forbedre kvaliteten af ​​arbejdet.

Eksempel: online smykkebutikker flere punkter opfyldte ikke planen. HR-chefen foretog en undersøgelse og fandt ud af, at nogle sælgere var i konfrontation med resten af ​​teamet. Efter at have lært hver sælgers behov, roterede HR-afdelingen medarbejdere. En måned senere lavede alle punkterne en plan.

• At sætte mål for holdet. Normalt er dette en plan, produktionsnorm, kvalitetsforbedring. fælles mål for gruppemedlemmer forener den, koncentrerer sig om den aktuelle opgave og identificerer dem, der forværrer tilstanden

Eksempel. Ledelsen af ​​en lille souvenirproduktionsvirksomhed var særlig opmærksom på mål og målsætninger. I processen med at nå det viste det sig, at flere stillinger ikke var involveret i at nå målet, og derfor ikke var nødvendige. På grund af deres svage involvering i arbejdet, påvirkede disse medarbejdere moralen i teamet. Reduktionen førte til en stigning i arbejdsproduktiviteten og en forbedring af det moralske og psykologiske klima i teamet.

• Manifestation særlig opmærksomhed til bekvemmeligheden på arbejdspladserne. Det kan ligge inden for ledelsens magt at træffe nogle foranstaltninger for at øge medarbejdernes komfort og interesse for aktiviteter. Det psykologiske klima i en organisation afhænger af bekvemmeligheden på den arbejdsplads, hvor en person kommer på arbejde hver dag.

Eksempel: For at interessere medarbejderne sendte ledelsen dem til efteruddannelseskurser for egen regning. De var så inspirerede af turen og den opnåede viden, at de i løbet af en måned øgede produktiviteten i hele organisationen.

Individuelt arbejde med teammedlemmer

Denne fase omfatter følgende aspekter:

• bestemmelse af krav til hver medarbejder, hans række af ansvar, personlige mål;
• censur af kolleger, der væver intriger, spreder sladder, underminerer det moralske og psykologiske klima i organisationen. Når de møder en sådan reaktion, nægter folk af denne type oftest denne adfærd eller holder op, idet de føler sig inden for for stramme grænser;
• identificere tilstrækkelige, positive, venlige, ærlige medarbejdere med autoritet. Gennem dem kan du påvirke resten af ​​teamet til at forbedre det psykologiske klima.

Koordineret arbejde og et gunstigt moralsk og psykologisk klima i teamet er en fuldstændig opnåelig opgave. En organisation, hvor der ikke er personaleomsætning og medarbejdere arbejder sammen lange år, hvad angår interne interaktioner ligner det en familie. Uenigheder, misforståelser, forskellige punkter perspektiv på løsning af et problem er normen. Det vigtigste er, at dette ikke bliver grundlaget for holdet. Jo mere nervøse situationer og hemmelighedskræmmeri der er i en organisation, jo lavere er niveauet af sociopsykologisk klima i teamet.

Hvis der ikke gøres noget, vil medarbejderkonfrontation føre til et fald i arbejdsevnen, manglende mål, motivation og modvilje mod at arbejde. Som praksis viser, forlader de mest aktive, venlige og succesrige medarbejdere oftest holdet på jagt efter en mere gunstig atmosfære.

For ikke at miste værdifuldt personale skal ledelsen opdage problemer i tide og tage dem alvorligt. Det sociopsykologiske klima er et fænomen, der kan justeres. Teambuilding er et begreb, der kom til os fra Vesten og betyder en af effektive midler forbedringer af SPK. Det omfatter fælles træninger, rekreation, tale til ledelsesteamet og andre arrangementer.

Et sammentømret team, hvis medlemmer er tilfredse med relationer til kolleger, arbejdsforhold og rekreation, oplever sand glæde ved daglige møder og fælles aktiviteter. Hver medarbejder er et værdifuldt personale, der indgår i begrebet socio-psykologisk klima. Jo mere opmærksom og tilstrækkelig ledelse er, jo færre problemer opstår der normalt inden for medarbejderforhold.