Konflikti mõiste on konflikti psühholoogiline komponent. Konflikti mõiste juhtimispsühholoogias

Iga inimene teab, mis on konflikt. U see kontseptsioon sünonüüme on palju: tüli, vaidlus, skandaal jne. Inimeste jaoks on üsna loomulik konfliktid, mistõttu on konflikte erinevat tüüpi. Olenevalt osalejate arvust ja probleemidest, mida tüli käigus arutatakse, võivad need olla sotsiaalsed, intrapersonaalsed, inimestevahelised, poliitilised jne.

Paljud inimesed on kogenud intrapersonaalseid ja inimestevahelisi konflikte. Vaid rühmade või terve riigi tasandil saab astuda sotsiaalsesse või poliitilisse konflikti.

Konfliktide eripära on see, et neid saab jälgida väljastpoolt, neisse saab siseneda siis, kui need juba lahvatavad, ja lahkuda ka siis, kui need ei lõpe. Konflikt võib tekkida kahe inimese vahel ja tervete riikide vahel, kus elab miljoneid inimesi.

Igal ajal on inimestel olnud konflikte. Mis "metsaline" see on? Sellest tuleb juttu artiklis, kus käsitletakse ka konfliktide lahendamise teemat, mis on samuti vajalik, et iga inimene saaks hakkama.

Mis on konflikt?

Enamik põhiküsimus: Mis on konflikt? Kõik inimesed teavad, mis see on, sest nad võivad selles olla rohkem kui üks kord. Konfliktil on palju mõisteid:

Konflikt on ühiskonnaga suhtlemisel tekkivate eesmärkide, maailmavaadete ja ideede erimeelsuste lahendamise meetod.
Konflikt on emotsionaalne vaidlus, kus osalejad väljendavad üksteise suhtes negatiivseid tundeid, väljudes normist.
Konflikt on võitlus selles osalejate vahel.

IN harvadel juhtudel tüli saab alguse erapooletul alusel. Tavaliselt on konflikt emotsionaalne seisund, kui inimene hakkab kogema negatiivseid emotsioone, mis sunnivad teda häält tõstma ja väljendama. ebaviisakad sõnad teiste inimeste suhtes. Seega on konflikt vaimne seisund negatiivne ja subjektiivne.

Mis on inimestevaheline vaidlus, tüli, konflikt? See on arvamuste sõda. Mees ja naine ei tülitse, vaid üritavad kumbki tõestada, et neil on õigus. Sõbrad ei ole konfliktis, vaid igaüks püüab oma arvamust kaitsta. Inimesed ei vaidle, vaid esitavad oma seisukohtade kohta tõendeid ja argumente.

Igaühel on selles või teises küsimuses oma arvamus. See sobib. Seal on mõned täpsed teadmised, mis ei nõua tõendamist. Näiteks on kõik nõus tingimusteta vastu võtma teadmisi matemaatikast, füüsikast või anatoomiast. Keegi ei vaidle vastu ega lükka seda teadmist ümber, välja arvatud juhul, kui selle toetuseks on kindlaid tõendeid. Ja on olemas arvamus, seisukoht, mida sageli kinnitab see, mida inimene on läbi elanud. See on tingitud asjaolust, et sündmused võivad toimuda vastavalt erinevatel põhjustel.

Igal vaidluses osalejal on õigus. Üllataval kombel on õiged kaks vastandlikku arvamust, kuigi vaidlejad ise nii ei arva. Kui olete kellegagi konfliktis, peate oma käitumist ja vaadet ainsaks õigeks. Vastane arvab sama. Kõige hämmastavam on see, et teil mõlemal on õigus.

Sama olukord võib tekkida erinevatel põhjustel. Igaühel on teatud olukordades oma kogemus. Inimesed on erinevad, nagu ka nende suhtumine toimuvasse. Seetõttu on kõigil sama sündmuse kohta isiklik arvamus. Ja kõik need arvamused on õiged.

Konflikt on arvamuste sõda. Lihtsalt kõik vastased tahavad tõestada, et neil on õigus. Ja teise inimesega tülitsedes on oluline meeles pidada, et teil ja teie vastasel on õigus, hoolimata sellest, et teie arvamused ei lange kokku. Sul on õigus! Sinu vastasel on õigus! Kui te seda mäletate, siis sõda peatub. Ei, te ei muuda oma seisukohti. Teil on lihtsalt võimalus mitte võidelda selle eest, kelle arvamus on õigem, vaid alustada vestlust, et leida probleemile mõlema poole huve arvestav lahendus.

Kuni sõda käib, ei lahene probleem. Kui nõustute, et teil mõlemal on õigus, on teil võimalus alustada vestlust, mille eesmärk on leida lahendus teie ühisele probleemile.

Konflikti funktsioonid

Inimene näeb konfliktide puhul tavaliselt ainult negatiivset poolt. Siiski on inimestel loomulikult kalduvus konfliktidele. Seda määravad funktsioonid, milleni konfliktsituatsioonid viivad. Negatiivne pool tuleb ilmsiks alles siis, kui inimesed ei jõua eesmärgini, mille pärast vaidlus puhkes.

Konflikti funktsioone võib nimetada:

Püüdlus tipptaseme poole. Ainult vana ja uue võitlusega, kus uus võidab, on võimalik saavutada midagi paremat.
Soov ellu jääda. Materiaalsed ressursid on piiratud kogus. Inimene, kes on hädas, püüab hankida endale võimalikult palju ressursse, et ellu jääda.
Progressi soov. Ainult huvide konflikti kaudu, kus ühed tahavad säilitada ja teised muutuda, on edasiminek võimalik, kui luuakse midagi uut.
Tõe ja stabiliseerumise otsimine. Inimene ei ole veel täielikult moraalne ja kõrgelt vaimne. Seetõttu on palju vaidlusi selle üle, mis on moraalne ja ebamoraalne. Sellised arutelud võivad leida tõe.

Mitte iga konflikt ei anna positiivseid tulemusi. On palju juhtumeid, kus tulemus oli negatiivne. Positiivne tulemus Iga konflikti eesmärk on leida probleemile lahendus, mis viiakse ellu ja aitab osalejatel saada paremaks, tugevamaks, täiuslikumaks. Negatiivne tulemus konflikti täheldatakse siis, kui osalejad ei leia ühist lahendust, nende tegevus viib hävingu, allakäigu ja degradeerumiseni.

Ebaõnnestunud konfliktiks võib nimetada mis tahes vaidlust, kui inimesed püüdsid milleski kokku leppida, kuid ei nõustunud. Põhjuseid, miks inimesed lihtsalt skandaale ajavad ja selle tegevuse tulemusena tühjaks jäävad, on palju.

Kas konflikt on iseenesest kasulik? Et konflikt oleks kasulik, tuleb vaidlusse astudes seada endale eesmärk – mida sa konflikti tulemusena saavutada tahad? Pärast seda tegutsege ainult selle eesmärgi raames. Kuna inimesed seavad endale harva eesmärgi, mida tahavad saavutada, väljendavad nad lihtsalt oma emotsioone, nördimust, raiskades oma energiat ja aega.

Sageli tahavad inimesed lihtsalt oma rahulolematust välja näidata. Aga mis pärast seda? Mida soovite teiselt inimeselt saada või kuulda? Ei piisa ainult kurtmisest ja kritiseerimisest, vaid tuleb ka oma rahulolematust põhjendada ja öelda, mida inimeselt saada tahad.

Inimesed üsna sageli ei nõustu, vaid sunnivad neid oma seisukohta aktsepteerima. Igale vastasele tundub, et tema arvamus on ainuõige. Kuid kõik protsessiga seotud inimesed arvavad nii. Ja kuigi inimesed üritavad sundida vastaseid oma poolele astuma, on see nagu köievedu, kus kõik jäävad võitjaks ja kaotajaks. Inimesed teevad probleeme ja see ei lõpe millegi suurega.

Ebaõnnestunud konflikti põhjuseks on mõnikord konfliktiharjumus. Inimene on harjunud suhtlema teistega kõrgendatud häälega, mida nad tajuvad rünnakuna. Inimene räägib teiste inimestega valjult, nad tajuvad seda rünnakuna enda vastu, mis põhjustab põhjendamatu konflikti. Ja kõik sellepärast, et inimene lihtsalt ei mõista, et saab oma mõtteid ja soove rahulikul toonil väljendada.

Inimesed on sageli üksteisega vastuolus. Aga mis kasu on konfliktist? Seda pole olemas, sest inimesed lähevad teatud probleemi arutamisel mõnikord lihtsalt vastu, ilma et oleks selget eesmärki seda lahendada.

Peamised konfliktide liigid

Konfliktide klassifikatsioon võib olla väga mitmekesine. See hõlmab osalejate arvu, vestluse teemat, tekkivaid tagajärgi, konflikti läbiviimise meetodeid jne. Peamised konfliktide liigid on intrapersonaalsed, inimestevahelised ja grupilised (vastavalt konfliktis olevate inimeste arvule):

Intrapersonaalsed konfliktid on mitmete arvamuste, soovide ja ideede võitlus inimese sees. Siin kerkib valiku küsimus. Inimene peab vahel valima võrdselt atraktiivsete või ebaatraktiivsete positsioonide vahel, mida ta teha ei saa. See konflikt See võib tekkida ka siis, kui inimene ei leia lahendust, kuidas nii endale kui teistele (nende nõudmistele) meeldida. Teine tegur on ühe rolliga harjumine, kui inimene ei saa teisele üle minna.
Inimestevahelised konfliktid on inimeste vastastikku suunatud vaidlused ja etteheited üksteise vastu, kus igaüks soovib kaitsta oma vajadusi ja soove. Neil on oma klassifikatsioon:

— Valdkondade kaupa: majapidamine, perekond, vara, äri.

- Tagajärgede ja tegude järgi: konstruktiivne (kui vastased saavutavad eesmärgid, leidke ühine otsus) ja hävitav (vastaste soov üksteist alistada ja juhtpositsioonile asuda).

- Reaalsuse kriteeriumide järgi: ehtne, vale, varjatud, juhuslik.

Grupikonfliktid on vastasseisud eraldiseisvate kogukondade vahel. Igaüks neist vaatab end eranditult positiivne pool, ja vastased – negatiivsega.

Tõeline konflikt on tüli, mis on päriselt olemas ja osalised tajuvad seda adekvaatselt. Valekonflikt tekib siis, kui vaidluseks pole põhjust. Vastuolu pole.

Ümberasustatud konflikt tekib siis, kui inimesed tülitsevad muul põhjusel kui nende vahel tegelikult konflikt. Seega võivad nad tülitseda selle üle, millist mööblit osta, kuigi tegelikkuses rahapuudus neile ei meeldi.

Valesti omistatud konflikt tekib siis, kui inimene vaidleb millegi üle, mida vastane on teinud, kuigi ta ise palus tal seda teha, kuid unustas.

Intrapersonaalsete konfliktide tüübid

Mõnikord ei vaja inimene konflikti tekkimiseks partnerit. Sageli hakkavad inimesed enda sees konflikte tekitama. See on kõige rohkem õige tee muutuda õnnetuks – mitte osata valida, mitte teada, mida teha, kahelda ja kõhkleda. Intrapersonaalsete konfliktide tüübid on järgmised:

Rollimäng on rollide konflikt, mida inimene saab ja peab mängima. Mõnikord nõutakse inimeselt käitumist nii, et ta ei saa või ei taha mängida, kuid on sunnitud tegema. Mõnikord on inimesel rohkem võimalusi, aga pean end piirama, sest see ei mahu sisse sotsiaalsed normid käitumine. Mõnikord on raskusi rollide vahetamisega, näiteks töölt perekonnale.

Motivatsioon - sageli me räägime instinktiivsete soovide ja moraalsete vajaduste vastasseisust. Pinge väheneb, kui inimene leiab mõlemat poolt rahuldava lahenduse.

Kognitiivne on kahe teadmise, idee, idee kokkupõrge. Inimene seisab sageli silmitsi vastuoluga ihaldatu ja tegeliku, tegeliku vahel. Kui inimene ei saa seda, mida ta soovib, lähtudes ideedest, millest ta juhindub, siis on vaja uurida muid teadmisi, mis on vastuolus sellega, mis tal on. Inimesel on mõnikord raske leppida sellega, mis on tema seisukohtadega vastuolus.

Kõige kindlam viis õnnetuks inimeseks saada on omada sisemised konfliktid, see tähendab, et minna vastuollu iseendaga vaadetes, arvamustes, soovides. Tihti on mõjutatud inimene, kes ei suuda otsuseid langetada avalik arvamus, mis on valmis ütlema, mida antud olukorras teha. See aga tema probleemi ei lahenda, vaid võimaldab vaid ajutiselt enda sees pingetaset maandada.

Inimestevaheliste konfliktide tüübid

Kõige tavalisem konflikt on inimestevahelised konfliktid. Inimene suhtleb üksikute ühiskonnaliikmetega, kus võib paratamatult kokku puutuda vastandlike uskumuste, soovide, vajaduste ja huvidega. Seda tüüpi konfliktid lahvatavad väga sageli, mis paneb inimesi seda veelgi enam vältima. See on aga võimatu. Inimeste vahel, nagu terviku vahel üksikud süsteemid, vaidlusi tuleb alati, sest igaühel on oma arvamus, vajadused, püüdlused jne.

Tülid ja skandaalid perekonnas on ühiskonnas normaalne nähtus. Muidugi võivad abikaasad asjade hetkeseisuga rahulolematud olla. Kui aga see rahulolematus ulatub karjumiseni ja isegi kallaletungini, näitab see vaid seda, et partnerid ei suuda konstruktiivselt suhelda. Nad on keskendunud ainult oma soovide saavutamisele, mida nad kaitsevad, mitte aga mõlema poole huve arvestava kompromissi leidmisele.

Keegi pole selgelt mures selle pärast, et perekonnas on tülisid ja skandaale. Kõik need konfliktsituatsioonid ei möödu aga jäljetult. Nad jätavad iga partneri hinge haava, tekitades kahtlusi ja ebakindlust tunnete ja liidu suhtes. Pole vaja näägutada, sügelema, nuriseda. Kui see juhtub, ei näägutab abikaasa mitte vastast, vaid enda suhet. Tuleb õppida rahulikumalt ja mõnikord isegi positiivsemalt suhtuma sündmustesse, mis toimuvad.

Üks põhjusi, mis põhjustab rahulolematust, on tänamatus. Abikaasad keskenduvad pigem sellele, mis neile ei meeldi, kui sellele, mis neile ei meeldi positiivseid külgiüksteist ja mis neil oli. Nad tahavad saavutada suhet, mida nad oma peas ette kujutavad. Ja igaüks neist esindab midagi erinevat. Just nende ideede kokkupõrge põhjustab tülisid. Nad ei ole tänulikud liidu eest, mille nad tegelikkuses on loonud, sest tahavad elada sellises suhtes, nagu nad ette kujutavad.

Pidage meeles, et kui peate oma abikaasat halvaks, siis varsti ei pruugi teil abikaasat üldse olla. Kui sa armastad oma naist (meest) ja püüad luua tugevat perekonda, siis oled selle võlgu ainult sina ja su naine (mees) ei võlgne midagi. Õpetage nõudma endalt, mitte partnerilt. Tülid ja skandaalid põhinevad enamasti sellel: soovid kallima poolt mingeid muutusi ja tegusid, aga ise ei kavatse midagi teha ega muuta. Õppige oma partnerilt mitte midagi nõudma, laske tal otsustada, mida ta teie suhte heaks tegema peaks. Nõua ainult endalt. Vastasel juhul ei nääguta sa oma abikaasat, vaid suhet temaga.

Inimestevaheliste konfliktide tüübid:

Väärtused, huvid, normatiivsed – mida tülis mõjutab?
Äge, pikaajaline, loid - kui kiiresti tüli areneb? Ägedad tekivad siin ja praegu otseses vastasseisus. Pikaajalised kestavad mitu päeva, kuid, aastat ja puudutavad olulisi väärtusi ja teemasid. Loiud on madala intensiivsusega ja esinevad perioodiliselt.

Konfliktide tüübid organisatsioonis

Organisatsioonis tekkivaid konflikte saab tajuda nii positiivselt kui ka negatiivselt. Palju sõltub sellest, millisel tasemel need esinevad ja kuidas need lahendatakse. Kui kolleegide vahel tekivad konfliktid, kes üritavad üksteist kahjustada, võib kokkupõrge kaasa tuua inimeste töövõime ja tootlikkuse languse. Kui lahendusprotsessi käigus tekib konflikt tööjõu küsimus, siis võib see väljendudes produktiivseks muutuda erinevaid punkte visioon ja lahenduse leidmise võimalus. Konfliktide tüübid organisatsioonis:

Horisontaalne, vertikaalne ja segatud. Võrdse staatusega kolleegide vahel tekivad horisontaalsed konfliktid. Vertikaalsed konfliktid tekivad näiteks alluvate ja ülemuste vahel.
Äriline ja isiklik. Äri tegeleb ainult tööküsimustega. Isiklikud mured puudutavad inimeste isiksusi ja nende elu.
Sümmeetriline ja asümmeetriline. Sümmeetrilistes konfliktides lähevad osapooled sisse võrdselt kaotada ja võita. Asümmeetrilistes konfliktides kaotab üks osapooltest, kaotab rohkem kui teine.
Varjatud ja avatud. Varjatud konfliktid tekivad kahe inimese vahel, kes pikka aega ei pruugi väljendada oma vastumeelsust. Avatud konfliktid sageli avaldub ja isegi juhib juhtkond.
Destruktiivne ja konstruktiivne. Destruktiivsed konfliktid areneda siis, kui töö tulemust, arengut ja edenemist ei saavutata. Konstruktiivsed konfliktid viivad edasimineku, arengu ja eesmärgi poole liikumiseni.
Intrapersonaalne, inimestevaheline, töötaja ja grupi vahel, rühmadevaheline.
Vägivaldne ja vägivallatu.
Sisemine ja välimine.
Tahtlik ja spontaanne.
Pikaajaline ja lühiajaline.
Korduv ja ühekordne
Subjektiivne ja objektiivne, vale.

Sotsiaalsete konfliktide olemus

Miks inimesed konflikti lähevad? Peal see küsimus inimesed on vastuse juba leidnud, kuid jätkavad konflikte, sest sageli pole probleemiks mitte “miks?”, vaid “mis aitab?”. Sotsiaalsete konfliktide olemus seisneb selles, et igal inimesel on oma väljakujunenud vaadete, arvamuste, ideede, huvide, vajaduste jne süsteem. Kui kohtatakse vestluspartnerit, kes läheb nendele väärtustele oma seisukohtadega vastuollu, siis vaenulikkus tema poole, mis põhjustab konflikti lõkkele.

Tüli pole kahe arvamuse kokkupõrge, vaid vastaste soov oma seisukohtades võita.

Tülid, skandaalid, vaidlused, sõjad, konfliktid – me räägime kahe või enama poole vastasseisust, kus kumbki püüab kaitsta oma arvamust, tõestada, et tal on õigus, saada võimu, sundida rivaale alistuma jne. Rahuarmastavad lugejad võivad teil on küsimus: kas see on võimalik, kas on üldse võimalik ilma selliste kokkupõrgeteta elada? Psühholoogid märgivad, et kõik on võimalik, aga mitte ühiskonnas kujunevas olukorras.

Kõigepealt peate otsustama konfliktiolukordade tekkimise mehhanismi üle. Tekib teema, tekib küsimus, inimesed saavad mõne kasulik ressurss. Kui inimestel on erinevad eesmärgid, arvamused ja plaanid, hakkavad nad vastuollu minema kavatsusega tõestada oma paremust ja hankida endale kasulik ressurss või sundida teisi oma korralduste järgi elama. Konflikt on vastasseis erinevad arvamused, kus igaüks püüab saavutada midagi enda jaoks kasulikku.

Tülid inimeste vahel ei saa tekkida ainult ühel juhul: kui kõik hakkavad mõtlema ühtemoodi, kui valitseb kollektiivne mõtlemine.

Kaasaegne maailm on individualiseerumise ajastu. Aktiivselt propageeritakse isekust, "elu enda hüvanguks" ja vabadust. Iga inimene on individuaalne ja ta peab seda endas kasvatama. Täpselt nii üksikisik ei pruugi mõelda nagu kõik teised. Siin pole kollektivismi, kompromisse ega alandlikkust.

Tülid tekivad seetõttu, et iga inimene mõtleb enda peale. Skandaalis püüab kumbki pool tõestada, et ta on parim, kõige õigem, targem. Individuaalsuse ajastul pole ükski suhe täielik ilma tülide ja skandaalideta.

Asjad on täiesti erinevad, kui inimesed mõtlevad ühtemoodi. Neil pole millegi eest seista. Pole olemas "minu", on ainult "meie". Siin on kõik võrdsed, ühesugused. Sellises ühiskonnas ei saa lihtsalt olla vastasseisu. Kollektivism viib ühe loomiseni suur organism kes on tugevam kui ükski inimene. Siin peab inimene aga loobuma individuaalsusest, egoismist, iseendast ja soovidest.

Näiteks võite võtta perekonna. Kui partnerid tegutsevad koos, teevad järeleandmisi, mõtlevad ühtemoodi, püüdlevad sama eesmärgi poole, siis tülisid tuleb nende suhtes harva ette. Nad elavad selle nimel ühine perekond. Kui kõik partnerid hoolitsevad enda eest, nõuavad, et neil oleks õigus, püüdleksid selle poole erinevatel eesmärkidel, siis siin muutuvad konfliktid kohustuslik atribuut. Igaüks proovib "enda alla painutada" ja oma partneriga kohaneda. Siin tahavad kõik võita võimu ja sundida teist elama vastavalt oma isiklikele soovidele.

Konflikt saab alguse siis, kui välised asjaolud viitavad teatud inimvajaduse täitmise võimatusele. Konfliktis võivad osaleda järgmised isikud:

Tunnistajad on need, kes tüli jälgivad.
Õhutajad - need, kes suruvad, õhutavad tüli veelgi.
Kaasosalised on need, kes nõuannete, tööriistade ja soovitustega tüli õhutavad.
Vahendajad on need, kes püüavad konflikti lahendada ja rahustada.
Konfliktis osalejad on need, kes otseselt vaidlevad.

Poliitiliste konfliktide liigid

Erinevad liigid poliitilised konfliktid on kogu aeg olemas olnud. Inimesed pidasid sõdu, vallutasid võõraid maid, röövisid ja tapsid teisi rahvaid. Kõik see on osa konfliktist, mis ühelt poolt on suunatud ühe riigi arengule ja tugevdamisele, teisalt aga teise riigi vabaduse ja õiguste riivamisele.

Konfliktid riikide vahel tekivad sellel tasandil, et üks riik hakkab ühel või teisel viisil riivama teise riigi olemasolu ja tegevust. Kui vastastikust mõistmist ei saavutata, algavad poliitilised sõjad.

Poliitiliste konfliktide tüübid:

Riikidevaheline, sise-, välispoliitika.
Totalitaarsete režiimide, demokraatlike süsteemide võitlus.
Staatuse-rolli võitlus, väärtuste vastasseis ja samastumine, huvide kokkupõrge.

Mõnikord võivad osariigid erinevate üle vaielda riigistruktuurid millest nad kinni peavad, samuti oma tegevuse eesmärgid ja suunad.

Konfliktide juhtimine

Konfliktid on alati olnud ja tekivad ka edaspidi. Pole kahte ühesugust mõtlevad inimesed, rühmad, olekud, mis ei läheks vastuollu vastandlike arvamuste või vajadustega. Seetõttu muutub konfliktijuhtimine oluliseks, kui osalejad soovivad hetkeolukordadest võimalikult väikeste kahjudega välja tulla.

Konfliktide lahendamine tähendab, et kõik osapooled on jõudnud kokkuleppele üldine järeldus, otsus või arvamus, mille järel nad rahulikult olukorrast lahkusid. Tihti on selleks kas mingis arvamuses nõustumine, kompromissi saavutamine või arusaamine, et tuleb olla eriarvamusel ja mitte teha koostööd. Neid meetodeid võib nimetada positiivseteks viisideks konflikti lahendamiseks. Negatiivses mõttes Vaidluse lahendus on ühe või kõigi konflikti osapoolte hävitamine, degradeerumine, hävitamine.

Veebileht psühholoogiline abi sait nõuab, et inimesed õpiksid konfliktsituatsioone lahendama, ei viivitaks nende kõrvaldamisega ega arenda neid. Seda saab teha järgmistel viisidel.

Läbirääkimised.
Vastasseisu vältimine.
Kompromissi leidmine.
Probleemide tasandamine.
Probleemi lahendus.

Vasta küsimusele: kas tahad tülli minna või probleemi lahendada? See annab arusaama, et inimene hakkab teisiti käituma, kui ta tahab tülli minna või kui ta soovib probleemi lahendada.

Kui soovite tülitseda, proovite leida oma vestluskaaslases vigu, et neid kritiseerida ja süüdi teha. Hakkate tegema ainult neid asju, mis teie vestluskaaslast solvavad. Sa karjud naudingust, sest emotsioonid möllavad sinu sees.

Kui soovite probleemi lahendada, käitute meelega rahulikult. Sa ei karju, isegi kui sinu peale karjutakse. Olete valmis oma vestluskaaslast kuulama, vaikima, et tema sõnade üle järele mõelda. Oled närvis, kuid mõistad, et emotsioonid sind nüüd ei aita. Peaksite püüdma mõelda võimalikult selgelt, mõistes, mida soovite, ja kuuldes vastase arvamust.

Jälgi ennast või oma partnerit ja pane tähele, mille poole inimene püüdleb. Igaüks, kes tülitseb ainult “sugustab vett”: pole vestlust, on vaid sõnaline võistlus - kes võidab? See, kes püüab probleemi lahendada, käitub rahulikult stressirohke olukord, sest ta tahab probleemile mõelda ja selle lahendada. Millisel juhul laheneb vaidlus kiiremini? Ainult siis, kui nii teie kui teie vastane püüate probleemi lahendada, mitte verbaalset võitu, lahendatakse kõik probleemid kiiresti ja ilma tõsiste kaotusteta.

Kuidas tüli kiiresti lõpetada? Võimalusi, kuidas seda teha, on palju. Kuid sageli pole küsimus selles, kuidas seda teha, vaid selles, kas vähemalt üks vaidlevatest osapooltest soovib mõttetu vestluse lõpetada.

On ütlematagi selge, et tüli on kasutu dialoog. Inimesed unustavad selle sageli mõju all olles negatiivseid emotsioone ja nördimust, nad ei püüa probleemi lahendada, vaid tahavad tõestada, et nende arvamus, tegevus, seisukoht on õige. Nad arvavad, et tegid kõik õigesti, seetõttu astuvad nad valjuhäälsetesse vestlustesse, püüdes seda tõestada. Nende vastased tõestavad, et neil oli oma tegudes ja otsustes õigus ning kõik teised eksisid. Seega on tüli vestlus, kus igaüks peab end õigeks, püüab saavutada ainult seda eesmärki ega püüa teist inimest ära kuulata.

Inimesed ei taha alati tülitsemist lõpetada. Kuni nad saavutavad oma eesmärgi ehk tunnistavad, et neil on õigus, nad ei tagane. Seetõttu peate kõigepealt tahtma tülist pääseda ja seejärel astuma vastavaid samme.

Kuidas tüli kiiresti lõpetada?

Võite minna teise kohta, kus teie vastast ei ole.
Võite öelda: "Tee nii, nagu sa tead" või "Tee nii, nagu tahad". Seega ei nõustu te oma vestluskaaslase õigsusega, kuid ei lükka ümber ka tõsiasja, et tal on õigus.

Teised meetodid on vähem tõhusad, kuna vastane ei pruugi soovida teiega vaidlust lõpetada. Sinu ülesanne on olla vestluskaaslasest kaugel, nii et sina ei näe teda ega tema sind.

Alumine joon

Konflikt on omane kõigile inimestele. Kõik teavad, kuidas teistega tülli minna. Konfliktide juhtimine ja lahendamine on aga kunst, mida kõigile ei õpetata. Kui inimene oskab konflikte rahustada, siis oskab ta ka inimesi juhtida, mis nõuab palju teadmisi ja pingutust. Tulemuseks on organiseerimisoskus. enda elu, teeb ta õnnelikumaks ja organiseeritumaks.

Inimesed on juba palju suhteid ära rikkunud, sest nad ei tahtnud tüli lõpetada. Sageli surid inimesed konfliktide tõttu, mis puhkesid rühmade ja isegi tervete osariikide vahel. Prognoos muutub ettearvamatuks, kui inimesed hakkavad konflikti minema. Tulemus sõltub aga täielikult sellest, milliseid otsuseid ja tegevusi nad teevad.

Saate juhtida dialoogi konstruktiivses suunas, kui soovite probleemi lahendada, mitte tõestada, et teil on õigus. Võid viia vaidluse destruktiivsesse suunda, kui puudub soov teha koostööd ja leida kompromissi. Sageli keelduvad inimesed vastutamast konfliktijärgselt saavutatud tulemuste eest. Kuigi tegelikult saavutasid nad kõik ise.

Konflikti mõiste.

Sõna konflikt pärineb Ladina tegusõna, mis vene keelde tõlgituna tähendab vastu seisma, vastanduma. Nagu paljudel juhtimisteooria mõistetel, on ka konfliktil palju määratlusi. Psühholoogias mõistetakse konflikti kui "vastaste eesmärkide, huvide, seisukohtade, arvamuste või vaadete kokkupõrget vastaste või vastastikmõju subjektide vahel". Sellega seoses võime defineerida konflikti kui ühte inimsuhtluse vormidest, millel põhineb mitmesugused tõeline või illusoorne, objektiivne ja subjektiivne, sisse erineval määral teadlikud vastuolud inimeste vahel, püüdes neid emotsioonide avaldumise taustal lahendada.

Konfliktide tüübid.

Konfliktid on väga mitmekesised ja neid saab liigitada erinevate kriteeriumide järgi. Praegu on aeg eristada:

Intrapersonaalne;

Inimestevaheline;

Indiviidi ja grupi vahel (grupisisene);

Kahe või enama inimrühma vahel (rühmadevaheline). Sees isiksuse konflikt. Võib juhtuda, kui tootmisnõuded on vastuolus isiklikud vajadused või väärtusi. Näiteks plaanib töötaja veeta nädalavahetuse kodus perega ja ülemus palub tal otsustamiseks tööle minna. keeruline küsimus. Intrapersonaalne konflikt võib olla seotud ka tööga rahuloluga.

Konflikti struktuur.

Igal konfliktil on ka enam-vähem selgelt määratletud struktuur. Igas konfliktis on konfliktsituatsiooni objekt, mis on seotud kas tehnoloogiliste ja organisatsiooniliste raskustega, tasustamise iseärasustega või konflikti poolte äriliste ja isiklike suhete eripäraga.

Konflikti teine element on eesmärgid, selles osalejate subjektiivsed motiivid, mille määravad nende vaated ja veendumused, materiaalsed ja vaimsed huvid.

Ja lõpuks, iga konflikti puhul on oluline eristada konflikti vahetut põhjust selle tegelikest põhjustest, mis on sageli varjatud.

Praktiseeriva juhi jaoks on oluline meeles pidada, et seni, kuni kõik loetletud konfliktistruktuuri elemendid eksisteerivad (välja arvatud põhjus), ei saa seda kõrvaldada. Katse konfliktiolukorda jõu või veenmise abil lõpetada viib selle kasvu ja laienemiseni, meelitades ligi uusi inimesi, rühmitusi või organisatsioone. Seetõttu on vaja kõrvaldada vähemalt üks konfliktistruktuuri olemasolevatest elementidest.

Konflikti funktsioonid.

Konflikti konstruktiivsed (positiivsed) funktsioonid. Need sisaldavad:

antagonistide vahelise pinge leevendamise funktsioon, "väljalaskeklapp";

“kommunikatiivsed-informatiivsed” ja “ühendavad” funktsioonid, mille käigus saavad inimesed üksteist kontrollida ja lähedasemaks saada;

stimuleeriv funktsioon ja edasiviiv jõud sotsiaalsed muutused;

sotsiaalselt vajaliku tasakaalu kujunemist soodustav funktsioon;

tagatisi ühiskonna arengule, paljastades vastandlikud huvid, nende võimalused teaduslik analüüs ja vajalike muudatuste väljaselgitamine;

abi osutamine varasemate väärtuste ja normide ümberhindamiseks;

abi osutamine selle struktuuriüksuse liikmete lojaalsuse tugevdamiseks.

Konflikti hävitavad (negatiivsed) funktsioonid, st. tingimused, mis segavad eesmärkide saavutamist. Need on sellised:

rahulolematus, halb seisukord vaim, suurenenud kaadri voolavus, vähenenud tööviljakus;

koostöö taseme langus tulevikus, sidesüsteemi katkemine;

absoluutne lojaalsus oma rühmale ja ebaproduktiivne konkurents organisatsiooni teiste rühmadega;

ettekujutus vastaspoolest kui vaenlasest, oma eesmärkidest kui positiivsetest ja teise poole eesmärkidest kui negatiivsetest;

konfliktsete osapoolte vahelise suhtluse piiramine;

vaenulikkuse suurenemine konfliktsete osapoolte vahel suhtluse vähenedes, vastastikuse vaenu ja vihkamise suurenemine;

rõhuasetuse nihe: omistatakse rohkem tähtsust konflikti võitmisele kui probleemi lahendamisele;

võimalus valmistuda uueks konfliktivooruks; sisse konsolideerimine sotsiaalne kogemusüksikisikud või rühmad, kes kasutavad probleemide lahendamiseks vägivaldseid viise.

Konfliktifunktsioonide konstruktiivsuse ja destruktiivsuse hindamisel tuleb aga silmas pidada järgmist:

selgete kriteeriumide puudumine konstruktiivsete ja destruktiivsete konfliktide eristamiseks. Piir konstruktiivse ja hävitavad funktsioonid mõnikord kaotab oma ebaselguse, kui on vaja hinnata konkreetse konflikti tagajärgi;

valdaval osal konfliktidest on nii konstruktiivne kui ka hävitav funktsioon;

Konkreetse konflikti konstruktiivsuse ja destruktiivsuse aste võib varieeruda erinevad etapid selle areng;

tuleb arvestada sellega, kelle jaoks konfliktis osalejatest on see konstruktiivne ja kelle jaoks hävitav. Need, kes ise ei ole, võivad olla konfliktist huvitatud sõdivad pooled ja teised osalejad (ässitajad, kaasosalised, korraldajad). Seetõttu saab konflikti funktsioone erinevate osalejate positsioonidelt hinnata erinevalt.

Psühholoogias konflikt defineeritakse kui vastandlike, kokkusobimatute tendentside kokkupõrget üksiku indiviidi teadvuses. inimestevahelised suhtlused või inimestevahelised suhted üksikisikute või inimrühmade vahel, mis on seotud negatiivsega emotsionaalsed kogemused".

Nagu sellest definitsioonist järeldub, on konfliktiolukordade alus rühmas vahel üksikisikute poolt kujutab endast kokkupõrget vastandlike huvide, arvamuste, eesmärkide ja erinevate ideede vahel nende saavutamise kohta.

IN Sotsiaalpsühholoogia Konfliktidel on mitme muutujaga tüpoloogia, mis sõltub aluseks võetud kriteeriumidest. Näiteks võib tekkida konflikt intrapersonaalne(perekondliku sümpaatia ja juhi kohusetunde vahel); inimestevaheline(juhi ja tema asetäitja vahel ametikoha osas, töötajatevahelised lisatasud); üksikisiku ja organisatsiooni vahel, mida see sisaldab; sama või erineva staatusega organisatsioonide või rühmade vahel.

Samuti on võimalik konflikte klassifitseerida horisontaalselt (tavaliste töötajate vahel, kes ei allu üksteisele), vertikaalselt(üksteisele alluvate inimeste vahel) ja segatud, milles mõlemad on esindatud. Kõige tavalisemad konfliktid on vertikaalsed ja segatud. Keskmiselt moodustavad need 70–80% kõigist konfliktidest ja on juhi jaoks ebasoovitavad, kuna neis on ta justkui "käest ja jalgadest seotud". Fakt on see, et antud juhul arvestavad kõik töötajad iga juhi tegevust läbi selle konflikti prisma.

Konfliktid võivad tuleneda suhtlemise ja mõistmise puudumisest, valedest eeldustest kellegi tegevuse kohta või erinevustest plaanides, huvides ja väärtustes.

Vastuvõetav on ka klassifitseerimine konflikti põhjustanud põhjuste olemuse järgi. Kõiki konflikti põhjuseid pole võimalik loetleda. Aga üldiselt kutsutakse, nagu R.L. märgib. Krichevsky raamatus “Kui sa oled juht...” kolmel põhjustel, mis tulenevad:

Tööprotsess;

Psühholoogilised omadused inimsuhted ehk nende meeldimised ja mittemeeldimised, kultuurilised, etnilised erinevused inimeste vahel, juhi tegevus, halb psühholoogiline suhtlus jne;

Grupiliikmete isiklik identiteet, näiteks suutmatus oma kontrolli all hoida emotsionaalne seisund, agressiivsus, - suhtlemisvaegus, taktitundetus jne.

Konfliktid eristuvad nende tähtsuse poolest organisatsiooni jaoks, aga ka nende lahendamise meetodi järgi. On konstruktiivseid ja destruktiivseid konflikte. Sest konstruktiivne Konfliktidele on iseloomulikud fundamentaalseid osapooli puudutavad erimeelsused, organisatsiooni ja selle liikmete eluprobleemid, mille lahendamine viib organisatsiooni uuele, kõrgemale ja tõhusamale arengutasemele. Hävitav konfliktid viivad negatiivsete, sageli destruktiivsete tegudeni, mis mõnikord arenevad tüllideks ja muudeks negatiivseteks nähtusteks, mis vähendab järsult grupi või organisatsiooni efektiivsust.

Konflikti etapid. Vaatamata nende eripärale ja mitmekesisusele on konfliktidel tavaliselt ühised etapid:

Potentsiaalne vastandlike huvide, väärtuste, normide kujunemine;

Võimaliku konflikti üleminek reaalseks või konfliktis osalejate staadium, mis realiseerib oma tõelisi või valesti mõistetud huve;

Konfliktsed tegevused;

Konflikti eemaldamine või lahendamine.

Konflikti struktuur. Lisaks on igal konfliktil ka enam-vähem selgelt määratletud struktuur. Igas konfliktis on olemas objekt konfliktsituatsioon, mis on seotud kas organisatsiooniliste ja tehnoloogiliste raskustega, töötasustamise iseärasustega või konflikti poolte äriliste ja isiklike suhete eripäraga.

Järgmine element konflikt - eesmärgid, subjektiivsed motiivid selle osalejad, mille määravad ära nende vaated ja tõekspidamised, materiaalsed ja vaimsed huvid.

Ja lõpuks, igas konfliktis on oluline vahet teha otsesel juhtum kokkupõrkeid ehtsast sellest põhjustel sageli peidetud.

Konflikt (lad. konfliktus) on vastandlike, omavahel kokkusobimatute tendentside kokkupõrge indiviidi teadvuses, inimestevahelises suhtluses või inimestevahelised suhtedägedate negatiivsete emotsionaalsete kogemustega seotud üksikisikud või inimrühmad. Kõik organisatsioonilised muudatused, vastuolulised olukorrad, äri- ja isiklikud suhted inimestevahelised suhted põhjustavad sageli konfliktsituatsioone, millega kaasnevad subjektiivselt tõsised psühholoogilised kogemused.

Tavalisest vaatenurgast on konfliktil negatiivne tähendus ja seda seostatakse agressiooni, sügavate emotsioonide, vaidluste, ähvarduste, vaenulikkuse jne. On olemas arvamus, et konflikt on alati ebasoovitav nähtus ning seda tuleks võimalusel vältida ja kui see on nii. tekib, laheneb kohe . Kaasaegne psühholoogia suhtub konflikti mitte ainult negatiivselt, vaid ka sissepoole positiivses mõttes: organisatsiooni, rühma ja indiviidi arendamise viisina, tuues esile konfliktsituatsioonide ebaühtluse positiivsed punktid eluolukordade kujunemise ja subjektiivse mõistmisega seotud.

Kõige sagedamini nähakse konflikti kui konkurentsi huvide rahuldamise nimel. Millist olukorda võib nimetada konfliktiks? Sellele küsimusele vastatakse Thomase teoreem: kui olukorrad on defineeritud reaalsetena, siis on nad oma tagajärgedelt reaalsed, st konflikt saab reaalsuseks siis, kui seda kogeb konfliktina vähemalt üks osapooltest.

Konflikti võib vaadelda ka kui šokiseisundit, desorganiseerumist seoses varasema arenguga ja vastavalt sellele ka uute struktuuride generaatorina. Selles määratluses M. Robert Ja F. Tilman osutada kaasaegne arusaam konflikt kui positiivne nähtus.

J. von Neumann Ja O. Morgenstein defineerige konflikt kui kahe objekti vastastikmõju, millel on kokkusobimatud eesmärgid ja viisid nende eesmärkide saavutamiseks. Inimesi võib pidada sellisteks objektideks, eraldi rühmad, armeed, monopolid, klassid, sotsiaalsed institutsioonid ja teised, kelle tegevus on ühel või teisel viisil seotud organisatsiooni ja juhtimise probleemide püstitamise ja lahendamise, prognoosimise ja otsuste tegemisega, samuti sihipäraste tegevuste kavandamisega.

K. Levin iseloomustab konflikti kui olukorda, kus indiviidi mõjutavad samaaegselt vastandlikud jõud ligikaudu võrdse suurusega. Koos olukorra "jõu" joontega mängib isiksus ise aktiivset rolli konfliktide lahendamisel, nende mõistmisel ja nägemisel. Seetõttu uurivad Lewini teosed nii intrapersonaalseid kui ka inimestevahelisi konflikte.

Vaatepunktist rolliteooria konflikti all mõistetakse kokkusobimatute ootuste (nõudmiste) olukorda, millele sotsiaalses ja inimestevahelises struktuuris teatud rolli mängiv isik on avatud. Tavaliselt jagunevad sellised konfliktid rollidevaheliseks, rollisiseseks ja isiklikuks rolliks.

Teoorias sotsiaalne konflikt L. Kozera konflikt on võitlus väärtuste ja nõuete üle, mis tuleneb staatuse, võimu ja vahendite nappusest, kus vastaste eesmärgid neutraliseeritakse, rikutakse või kõrvaldatakse nende rivaalid. Autor märgib ka positiivne funktsioon konfliktid – sotsiaalse süsteemi dünaamilise tasakaalu säilitamine. Kui konflikt on seotud eesmärkide, väärtuste või huvidega, mis ei mõjuta rühmade põhieksistentsi, siis on see positiivne. Kui konflikt on seotud grupi kõige olulisemate väärtustega, on see ebasoovitav, kuna see õõnestab grupi aluseid ja kaldub selle hävitamisele.

Kõrval W. Lincoln, positiivne Konflikti mõju avaldub järgmiselt:

konflikt kiirendab eneseteadvustamise protsessi;
tema mõju all on heaks kiidetud ja kinnitatud konkreetne komplekt väärtused;
edendab kogukonnatunnet, kuna teistel võivad olla sarnased huvid ja samade eesmärkide ja tulemuste poole püüdlemine ning samade vahendite kasutamine – niivõrd, kuivõrd tekivad ametlikud ja mitteametlikud liidud;
viib mõttekaaslaste ühendamiseni;
soodustab kinnihoidmist ja lükkab muud ebaolulised konfliktid tagaplaanile;
soodustab prioriseerimist;
mängib turvaventiili rolli emotsioonide turvaliseks ja isegi konstruktiivseks vabastamiseks;
tänu sellele juhitakse tähelepanu kaebustele või ettepanekutele, mis vajavad arutelu, mõistmist, tunnustamist, toetust, juriidilist registreerimist ja lahendamist;
viib töiste kontaktideni teiste inimeste ja gruppidega;
see julgustab välja töötama süsteeme konfliktide õiglaseks ennetamiseks, lahendamiseks ja juhtimiseks.

Negatiivne Konflikti mõju avaldub sageli järgmistel viisidel:

konflikt kujutab endast ohtu poolte välja öeldud huvidele;
ta ähvardab sotsiaalne süsteem võrdsuse ja stabiilsuse tagamine;
takistab muutuste kiiret rakendamist;
viib toetuse kaotamiseni;
muudab inimesed ja organisatsioonid sõltuvaks avalikest avaldustest, mida ei saa lihtsalt ja kiiresti tagasi võtta;
hoolikalt läbimõeldud vastuse asemel viib see kiire tegutsemiseni;
Konflikti tagajärjel on poolte usaldus üksteise vastu õõnestatud;
põhjustab lahknevust nende seas, kes ühtsust vajavad või isegi püüdlevad selle poole;
konflikti tulemusena õõnestab liitude ja koalitsioonide moodustamise protsess;
konflikt kipub süvenema ja laienema;
konflikt muudab prioriteete sel määral, et see ohustab teisi huve.

Neid on arvukalt konfliktide klassifikatsioonid. Nende põhjuseks võib olla konflikti allikas, sisu, olulisus, lahenduse tüüp, väljendusvorm, suhtestruktuuri tüüp, sotsiaalne formaliseeritus, sotsiaalpsühholoogiline mõju, sotsiaalne tulemus. Konfliktid võivad olla varjatud ja ilmsed, intensiivsed ja kustutatud, lühiajalised ja pikaajalised, vertikaalsed ja horisontaalsed jne.

Kõrval keskenduda konfliktid jagunevad “horisontaalseteks” ja “vertikaalseteks”, aga ka “segadeks”. Horisontaalsed konfliktid hõlmavad neid konflikte, milles ei osale üksteisele alluvad isikud. Vertikaalsed konfliktid hõlmavad konflikte, milles osalevad üksteisele alluvad isikud. IN segased konfliktid esindatud on nii vertikaalsed kui ka horisontaalsed komponendid. Psühholoogide sõnul moodustavad vertikaalse komponendiga konfliktid, st vertikaalsed ja segatud, ligikaudu 70–80% kõigist konfliktidest.

Kõrval tähenduses Rühmade ja organisatsioonide jaoks jagunevad konfliktid konstruktiivseteks (loovad, positiivsed) ja destruktiivseteks (destruktiivsed, negatiivsed). Esimesed toovad põhjusele kasu, teised - kahju. Esimesest ei saa lahkuda, kuid teisest tuleb eemalduda.

Kõrval põhjuste olemus konflikte võib jagada objektiivseteks ja subjektiivseteks. Esimesed genereeritakse objektiivsetel põhjustel, teine - subjektiivne, isiklik. Objektiivne konflikt sagedamini lahendatakse see konstruktiivselt, subjektiivselt, vastupidi, reeglina lahendatakse see hävitavalt.

M. Deutsch liigitab konflikte kriteeriumi järgi tõde-vale või tegelikkus:

"tõeline" konflikt - eksisteerib objektiivselt ja tajutakse adekvaatselt;
"juhuslik või tingimuslik" - olenevalt kergesti muudetavatest asjaoludest, mida pooled aga ei mõista;
"ümberasustatud" - ilmne konflikt, mille taga peitub teine, nähtamatu konflikt, mis on ilmse konflikti aluseks;
"valesti omistatud" - konflikt üksteist valesti mõistnud osapoolte vahel ja selle tulemusena valesti tõlgendatud probleemide üle;
"latentsed" - konflikt, mis oleks pidanud tekkima, kuid mis ei juhtu, kuna osapooled seda ühel või teisel põhjusel ei mõista;
"Vale" on konflikt, mis eksisteerib ainult taju- ja mõistmisvigade tõttu objektiivse aluse puudumisel.

Konfliktide liigitus tüübi järgi sotsiaalne formaliseerimine: formaalne ja mitteametlik (formaalne ja mitteametlik). Need konfliktid on reeglina seotud organisatsiooni struktuuri, selle tunnustega ja võivad olla nii "horisontaalsed" kui ka "vertikaalsed".

Omal moel sotsiaalpsühholoogiline mõju Konfliktid jagunevad kahte rühma:

iga konfliktse indiviidi ja rühma kui terviku arendamine, kinnitamine, aktiveerimine;
ühe konfliktis oleva indiviidi või rühma kui terviku enesejaatuse või arengu edendamine ning teise indiviidi või isikute rühma mahasurumine, piiramine.

Kõrval maht sotsiaalne suhtlus Konfliktid liigitatakse rühmadevaheliseks, grupisiseseks, inimestevaheliseks ja intrapersonaalseks.

Rühmadevahelised konfliktid eeldada, et konflikti osapooled on sotsiaalsed grupid, kes taotlevad kokkusobimatuid eesmärke ja segavad üksteist oma praktilise tegevusega. See võib olla konflikt erinevate esindajate vahel sotsiaalsed kategooriad(näiteks organisatsioonis: töölised ja insenerid, liini- ja kontoripersonal, ametiühing ja administratsioon jne). Sotsiaalsed ja psühholoogilised uuringud on näidanud, et "oma" rühm näeb igas olukorras parem välja kui "teine". See on nn grupisisese soosingu fenomen, mis väljendub selles, et grupiliikmed soosivad ühel või teisel kujul oma gruppi. See on rühmadevaheliste pingete ja konfliktide allikas. Nendest mustritest tehtud peamine järeldus sotsiaalpsühholoogid, järgmist: kui tahame kaotada rühmadevahelist konflikti, siis on vaja vähendada rühmadevahelisi erinevusi (näiteks privileegide puudumine, õiglane palk jne).

Grupisisene konflikt Reeglina sisaldab see isereguleeruvaid mehhanisme. Kui grupi eneseregulatsioon ei tööta ja konflikt areneb aeglaselt, muutub konflikt grupis suhete normiks. Kui konflikt areneb kiiresti ja eneseregulatsioon puudub, siis toimub destruktsioon. Kui konfliktne olukord areneb vastavalt hävitav tüüp, siis on võimalikud mitmed düsfunktsionaalsed tagajärjed. Need võivad olla üldine rahulolematus, halb moraal, vähenenud koostöö, tugev pühendumus oma rühmale koos suure ebaproduktiivse konkurentsiga teiste rühmadega. Üsna sageli on ettekujutus vastaspoolest kui “vaenlasest”, oma eesmärkidest positiivsetest ja teise poole eesmärkidest negatiivsetest, osapoolte omavaheline suhtlus ja suhtlus väheneb, suurem väärtus rõhutatakse pigem konflikti "võitmist" kui tegeliku probleemi lahendamist.

Rühm on konfliktidele vastupidavam, kui see on omavahel seotud. Selle koostöö tagajärjeks on suhtlemise vabadus ja avatus, vastastikune toetus, sõbralikkus ja usaldus teise poole suhtes. Seetõttu on rühmadevaheliste konfliktide tõenäosus suurem hajusate, ebaküpsete, halvasti sidusate ja väärtushinnangute poolest erinevate rühmade puhul.

1.1. Konflikti definitsioon.

Nagu paljudel juhtimisteooria mõistetel, on ka konfliktil palju määratlusi. Psühholoogias mõistetakse konflikti kui "vastaste eesmärkide, huvide, seisukohtade, arvamuste või vaadete kokkupõrget vastaste või vastastikmõju subjektide vahel". Sellega seoses võime defineerida konflikti kui üht inimsuhtluse vormi, mis põhineb erinevatel reaalsetel või illusoorsetel, objektiivsetel ja subjektiivsetel, erineval määral inimestevahelistel teadlikel vastuoludel, püüdes neid lahendada. emotsioonide avaldumine.

Lääne sotsioloogid ja filosoofid tunnistavad konflikte kõige olulisemad tegurid sotsiaalne areng. Inglise filosoof ja sotsioloog G. Spencer (1820-1903) pidas konflikti „ajaloo vältimatuks nähtuseks inimühiskond ja stiimul sotsiaalseks arenguks."

Konflikt on kõige sagedamini seotud agressiooni, ähvarduste, vaidluste ja vaenulikkusega. Sellest tulenevalt ollakse arvamusel, et konflikt on alati ebasoovitav, seda tuleks võimalusel vältida ja see tuleb kohe pärast tekkimist lahendada. Seda suhtumist võib sageli näha Wardi, Vebleni, Rossi, Smalli, Lewini ja koolkonda kuuluvate autorite töödes. teaduslik juhtimine, halduskool ja Weberi järgi bürokraatia mõiste jagamine. Usuti, et organisatsiooni tõhusus sisse suuremal määral tugineb ülesannete määratlemisele, protseduuridele, reeglitele, ametnike omavahelisele suhtlusele ja ratsionaalsete arendamisele organisatsiooniline struktuur. Sellised mehhanismid kõrvaldavad üldiselt konflikti soodustavad tingimused ja neid saab kasutada esilekerkivate probleemide lahendamiseks. Saksa idealistlik filosoof ja sotsioloog G. Simmel, nimetades konflikti "vaidluseks", pidas seda psühholoogiliselt määratud nähtuseks ja üheks sotsialiseerumisvormiks.

Kooli kuuluvad autorid " inimsuhted", kaldusid ka uskuma, et konflikte saab ja tuleks vältida. Nad tunnistasid vastuolude tekkimise võimalust erinevad rühmad juhid. Siiski pidasid nad konflikte üldiselt organisatsiooni ebaefektiivsuse märgiks ja halb juhtimine. Nende arvates võivad head suhted organisatsioonis vältida konfliktide tekkimist.*

Üks asutajatest Chicago kool sotsiaalpsühholoogia R. Park hõlmas konflikti nelja peamise sotsiaalse suhtluse tüübi hulka koos konkurentsi, kohanemise ja assimilatsiooniga (ladina keelest modifitseerimiseni). Tema vaatenurgast on konkurents sotsiaalne vorm olelusvõitlus, olles teadlik, muutub konfliktiks,

* Borodkin, F.M., Koryak, N.M., "Tähelepanu: konflikt!" - Novosibirsk: Teadus, 1989.

mis tänu assimilatsioonile on mõeldud tugevate vastastikuste kontaktide, koostöö ja parema kohanemise soodustamiseks.

Ameerika sotsioloog L. Coser defineerib konflikti kui ideoloogilist nähtust, mis peegeldab üksikisikute püüdlusi ja tundeid ning sotsiaalsed rühmad võitluses objektiivsete eesmärkide nimel: võim, staatuse muutus, tulude ümberjagamine, väärtuste ümberhindamine jne. Konfliktide väärtus seisneb selles, et need takistavad süsteemi luustumist ja varjavad teed innovatsioonini.

Konflikt kui sotsiaalne tegevus annab kahtlemata tuntud erksavärvilise negatiivse efekti. Kuid see täidab olulist positiivset funktsiooni. Konflikt on rahulolematuse või protesti väljendamine, konflikti osapoolte teavitamine nende huvidest ja vajadustest. IN teatud olukordades, kui inimestevahelised negatiivsed suhted on kontrolli all ja vähemalt üks osapooltest kaitseb mitte ainult isiklikke, vaid ka organisatsioonilisi huve tervikuna, aitavad konfliktid ümbritsevaid ühendada, mobiliseerivad tahet ja mõistust põhjalikult lahendada. olulised küsimused, parandada moraalset ja psühholoogilist kliimat meeskonnas. Pealegi on olukordi, kus meeskonnaliikmete kokkupõrge, avatud ja põhimõtteline vaidlus on soovitavam: parem on õigeaegselt hoiatada, hukka mõista ja ära hoida töökaaslase vale käitumine, kui seda anda ja mitte reageerida, kartes suhte rikkumine. Nagu M. Weber ütles, "konflikt puhastab". Sellisel konfliktil on positiivne mõju sotsiaalpsühholoogiliste protsesside struktuurile, dünaamikale ja efektiivsusele ning see on indiviidi enesetäiendamise ja enesearengu allikas; seda nimetatakse produktiivseks (konstruktiivseks) konfliktiks.*

Seega võib konflikt viia organisatsiooni efektiivsuse suurenemiseni, meeskonnasiseste suhete paranemiseni ja vastuoluliste olukordade lahendamiseni.

1.2. Konfliktide tüübid.

Sotsiaalpsühholoogias on konfliktide mitme muutujaga tüpoloogia sõltuvalt aluseks võetud kriteeriumidest. Näiteks võib konflikt olla inimesesisene.

Intrapersonaalsed konfliktid on kokkupõrge inimese sees, millel on võrdsed, kuid vastupidiselt suunatud motiivid, vajadused ja huvid. Need on konfliktid "kahest kurjast väiksema" valimisel. Näiteks on töötajale määratud kiireloomuline töö, kuid tema kodus on käimas koosolek. kapitaalremont ja nõuab pidevat töölt puhkust. Kumbki on valik

* Shamkalov, F.I., "Ameerika juhtimine" - M.: Nauka, 1993

üks alternatiividest, millest igaühel on oma "plussid" ja "miinused": minge puhkusele või ostke uus mööbel. Et valida õige otsus juures intrapersonaalne konflikt inimene võib kulutada palju vaeva ja aega, suureneb järsult emotsionaalne stress ja enne otsuse tegemist võib inimese käitumine muutuda kontrollimatuks.

Inimestevaheline konflikt- Seda tüüpi konfliktid on ehk kõige levinumad. Organisatsioonides avaldub see erineval moel. Enamasti on see juhtide vaheline võitlus piiratud ressursside, kapitali või töö, seadmete kasutusaeg või projekti kinnitamine. Igaüks neist usub, et kuna ressursid on piiratud, peab ta veenma oma ülemusi eraldama need ressursid talle, mitte teisele juhile. Või kujutage ette, et kaks kunstnikku töötavad sama reklaami kallal, kuid on erinevad punktid arvamus selle esitusviisi kohta. Kõik püüavad veenda lavastajat tema seisukohta aktsepteerima.

Sarnane konflikt, ainult peenem ja kestvam, võib tekkida kahe edutamiskandidaadi vahel, kui on üks vaba koht. Inimestevaheline konflikt võib avalduda ka isiksuste kokkupõrkena.

Konflikt üksikisiku ja grupi vahel – vahel eraldi inimene ja grupp, võib konflikt tekkida, kui see indiviid võtab grupi positsioonist erineva positsiooni. Näiteks, kui arutatakse koosolekul müügi suurendamise viise, usub enamik, et seda on võimalik saavutada hinna alandamisega. Ja keegi üksi on veendunud, et selline taktika toob kaasa kasumi vähenemise. Kuigi sellel inimesel, kelle arvamus grupist erineb, võib südameasjaks olla ettevõtte huvid, võib teda siiski pidada konfliktiallikaks, sest ta läheb grupi arvamusega vastuollu.

Rühmadevaheline konflikt. Organisatsioonid koosnevad paljudest ametlikest ja mitteametlikest rühmadest. Isegi kõige rohkem parimad organisatsioonid Selliste rühmade vahel võivad tekkida konfliktid. Mitteametlikud rühmad, kes usuvad, et juht kohtleb neid ebaõiglaselt, võivad koguda tihedamalt ja üritada temaga tootlikkust vähendades "tasa saada". Ilmekas näide rühmadevaheline konflikt– konflikt ametiühingu ja administratsiooni vahel.

Konfliktide klassifikatsioon sõltub paljudest teguritest: nende lahendamise meetod, nende esinemise olemus, tagajärjed osalejatele, raskusaste, osalejate arv.

Antagonistlikud konfliktid on vastuolude lahendamine kõigi konflikti osapoolte struktuuride hävitamise või kõigi osapoolte, välja arvatud ühe, keeldumise vormis konfliktis osalemast. See üks pool võidab: sõda võiduni, vaenlase täielik lüüasaamine vaidluses.

Kompromisskonfliktid võimaldavad nende lahendamiseks mitmeid võimalusi, mis tulenevad vastastikustest muutustest konflikti osapoolte eesmärkides, suhtlustingimustes ja -tingimustes.

Näiteks ei tarni tarnija tellitud toodet õigel ajal tootjale, kuna tootjal napib kauba transportimiseks raha. Tehasel on õigus nõuda tarnegraafikust kinnipidamist, kuid muutunud on alltöövõtja tingimused. Mõlemapoolse huvi korral on võimalik jõuda kompromissile: muuta tarnegraafikut, aidata laenuga, alustada läbirääkimisi.

Iseloomulik tunnus Vertikaalsed ja horisontaalsed konfliktid on vastaste võimu suurus konflikti vastasmõjude alguse ajal. Vertikaalne - hõlmab võimu jaotamist vertikaalselt ülalt alla, mis määrab konfliktis osalejate erinevad lähtetingimused: ülemus - alluv, vanemorganisatsioon– ettevõte, väikeettevõte – asutaja. Horisontaalsetes konfliktides eeldatakse interaktsiooni subjektide vahel, kes on võrdsed oma võimu suuruse või hierarhilise taseme poolest: sama taseme juhid, spetsialistid omavahel, tarnijad ja tarbijad.

Avatud konflikte iseloomustab selgelt väljendunud vastaste kokkupõrge: tülid, vaidlused, sõjalised kokkupõrked. Interaktsiooni reguleerivad normid, mis vastavad konflikti osapoolte olukorrale ja tasemele: rahvusvahelised (riikidevaheliste kokkupõrgete korral), juriidilised, sotsiaalsed, eetilised.

Kell varjatud konflikt ei mingit välist agressiivsed tegevused konfliktsete osapoolte vahel, kuid kasutatakse kaudseid mõjutamisviise. See juhtub tingimusel, et üks konfliktis osalejatest kardab teist või tal pole piisavalt jõudu ja jõudu avatud võitluseks.

Kõige tavalisemad konfliktid on vertikaalsed ja segatud. Keskmiselt moodustavad nad 70–80% kõigist teistest. Need on ka juhi jaoks kõige ebasoovitavamad, kuna neis on tema käed justkui "seotud" ja juhi tegevust vaatavad kõik töötajad läbi selle konflikti prisma. Konfliktide jaotus tüüpideks on üsna meelevaldne, nende vahel on jäik piir erinevat tüüpi ei eksisteeri ja praktikas tekivad konfliktid: organisatsiooniline vertikaalne inimestevaheline; horisontaalne avatud intergroup jne. Vastuvõetav on ka klassifitseerimine konflikti põhjustanud põhjuste olemuse alusel. Kõiki konflikti põhjuseid pole võimalik loetleda. Aga üldiselt kutsutakse, nagu R.L. märgib. Krichevsky raamatus “Kui sa oled juht” järgmistel põhjustel kolmel põhjusel:

1. tööprotsess;

2.inimsuhete psühholoogilised omadused ehk meeldimised ja mittemeeldimised, inimestevahelised kultuurilised, etnilised erinevused, juhi tegevus, halb psühholoogiline suhtlus jne.

3. grupiliikmete isiklik ainulaadsus, näiteks suutmatus kontrollida oma emotsionaalset seisundit, agressiivsus, suhtlemisvaegus, taktitundetus.

Konfliktid eristuvad nende olulisuse poolest organisatsiooni jaoks, aga ka nende lahendamise meetodi poolest. On konstruktiivseid ja destruktiivseid konflikte. Sest konstruktiivsed konfliktid iseloomustavad erimeelsused, mis mõjutavad organisatsiooni ja selle liikmete terviklikkuse põhimõtet ja mille lahendamine viib organisatsiooni uuele, kõrgemale ja tõhusamale arengutasemele. Destruktiivsed konfliktid viivad sageli negatiivseteni hävitavad tegevused, mis toob kaasa grupi või organisatsiooni efektiivsuse järsu languse.*