76. peatükk Kas soovite saada konstruktiivse mõjutamise meistriks? Öelge vähe ja tehke palju Talmudi targad kirjutasid: "Öelge vähe, tehke palju ja olge kõigi vastu sõbralik." See nõuanne on eriti kasulik neile, kes soovivad omandada konstruktiivse mõjutamise kunsti. Meistrid

Gottman-Rapoporti plaan konstruktiivseks konfliktide lahendamiseks Enne kui hakkate oma plaani ellu viima, koguge kokku kõik olemasolevad lõikelauad, paber ja pastakad, et saaksite märkmeid teha. Mulle meeldib see traditsiooniline olukorra jälgimise meetod,

Konstruktiivse kontakti loomine Jälgige ja kuulake tähelepanelikumalt, siis saavad inimeste kavatsused teile ilmsiks. Meile anti kaks kõrva ja üks keel, et rohkem kuulata ja vähem rääkida. Zenon Kitionist, Vana-Kreeka filosoof, Stoikud käitumise tunnused ja

Konflikt võib olla funktsionaalne või düsfunktsionaalne. Funktsionaalsed konfliktid toovad kaasa töö efektiivsuse tõusu. Düsfunktsionaalsed konfliktid lõpevad üldise rahulolematuse ja koostöö hävitamisega. Sellest tulenevalt võivad konflikti tagajärjed olla konstruktiivsed või hävitavad. Esimeste seas on vastastikku vastuvõetava lahenduse otsimine ja väljatöötamine, vaenulikkuse eemaldamine, emotsioonide väljaelamine, probleemide analüüs ja erinevate lahendusvõimaluste väljatöötamine. Konflikti hävitavad tagajärjed on järgmised: üksikisikud tunnevad olukorraga rahulolematust, neid valdab üldine kehva tervisetunne.

Konflikti konstruktiivsed tagajärjed hõlmavad: kaasatustunnet probleemi lahendamisel, mis vähendab raskusi lahenduse elluviimisel; poolte valmisolek tulevastes olukordades koostööd teha; alluva sündroomi vähendamine; probleemi alternatiivsete lahenduste valiku laiendamine; grupi liikmed tegelevad võimalike probleemide lahendamisega juba enne lahenduse elluviimist; osapoolte tähelepanu juhtimine probleemile, mis provotseerib üksikisikuid konfliktsesse suhtlusesse ja nõuab selle lahendamist.

Konflikti hävitavate tagajärgede hulka kuuluvad: rahulolematus, halb moraal (näiteks suurenenud personali voolavus ja vähenenud tootlikkus); vähem koostööd tulevikus; tugev lojaalsus oma rühmale ja ebaproduktiivne konkurents teiste rühmadega; kujutlus teisest rühmast kui "vaenlasest", ettekujutus oma eesmärkidest kui positiivsetest ja teise poole eesmärkidest kui negatiivsetest; konfliktis olevate isikute vahelise suhtluse ja suhtlemise piiramine; vaenulikkuse suurenemine konfliktsete osapoolte vahel; asetades rohkem rõhku konflikti "võitmisele" kui tegeliku probleemi lahendamisele.

Konfliktide tagajärgede likvideerimise etapp on eriti oluline rahvustevaheliste konfliktide puhul. Relvakonflikti teravaim staadium, millega kaasnevad lahtised kokkupõrked ja kõigi konflikti osapoolte ohvrid, on tavaliselt ka selle lühim etapp. Niipea kui julgeolekujõududel õnnestub konflikt peatada, olukord enda kontrolli alla võtta ning kõigile kannatanutele ja abivajajatele meditsiini- ja humanitaarabi osutada, algab nn konflikti tagajärgede likvideerimise etapp.

Verevalamise peatamise ja korra taastamisega seotud probleemide tasandilt liigub konflikt poliitilise ja õigusliku iseloomuga probleemide lahendamise tasandile. Sageli kulub konflikti tagajärgede likvideerimiseks palju rohkem aega kui relvastatud kokkupõrgete lõpetamiseks. Kuid konflikti tagajärgede täielikust likvideerimisest saame rääkida alles siis, kui on leitud lahendused kõikidele poliitilistele ja õiguslikele probleemidele, mis ühel või teisel määral takistavad lahendusprotsessi. See etapp võib kesta aastaid.

Konfliktide lahendamine ja lahendamine

Konfliktide lahendamine on võimalik läbi kompromisside, ühe poole domineerimise teise üle ja läbi integratsiooni.

Kompromiss on konflikti lahendamise viis, mis tähendab mõlema poole järeleandmisi ja on seetõttu mõlema jaoks ebasoovitav.

Domineerimine on ühe poole võit teise üle. Vaatamata selle meetodi suhtelisele lihtsusele on see pikaajalises perspektiivis ebaefektiivne.

Integratsioon on meetod, mis hõlmab lahenduse leidmist, mille puhul täidetakse kõigi konflikti osapoolte soovid ja ükski osapooltest ei ohverda midagi. Just integratsioon avab põhimõtteliselt uued võimalused konfliktideks. Integratsiooni aluseks on huvirühmade asjakohane tegevus: kõikide erinevuste ja olulisemate vastuolude väljaselgitamine. Konfliktide lahendamine integreerivalt on aga reeglina keerukas uute lahenduste otsimise tõttu. Integratsiooni kaudu saab luua midagi uut ja väärtuslikku. See loob arusaama konfliktidest kui ühiskonnakorralduse järkjärgulise arenguga seotud nähtustest ning nende sisu peetakse võimalikuks kriteeriumiks sotsiaaltöötaja kutsetegevuse hindamisel.

J. Rubin soovitab eristada järgmisi võimalikke konfliktide lahendamise viise:

• - domineerimine, kui üks osapool püüab teisele oma tahet füüsiliste või psühholoogiliste vahenditega peale suruda;
• - kapitulatsioon, mis tähendab, et üks pool loovutab tingimusteta võidu teisele;
• - taganemine, kui üks osapool keeldub konfliktis jätkamast;
• - läbirääkimised, mille käigus konflikti osapooled (kaks või enam) vahetavad ettepanekuid ja ideid, et leida mõlemale poolele vastuvõetav kokkulepe;
• - "kolmanda osapoole" sekkumine - isik või rühm, kes ei ole otseselt konfliktiga seotud, kuid teeb jõupingutusi kokkuleppele jõudmiseks.

C. Dahrendorf soovitab konfliktide lahendamise erinevate vormide rakendamisel järgmist järjestust.

• 1. Läbirääkimised. Need hõlmavad eriorgani loomist, mis on loodud konfliktsete osapoolte regulaarsete kohtumiste jaoks, et arutada pakilisi küsimusi ja teha otsuseid. Kui läbirääkimised ebaõnnestuvad, on soovitatav kaasata "kolmas osapool", st isikud või asutused, kes ei ole konfliktiga seotud.
• 2. Vahendus. See on “kolmanda osapoole” osaluse leebeim vorm. Vahendus seisneb poolte kokkuleppes teha vahendajaga perioodiliselt koostööd ja kaaluda tema ettepanekuid. C. Dahrendorfi sõnul osutub vahendamine vaatamata sellise tegevussuuna näilisele valikulisusele sageli väga tõhusaks vahendiks konfliktide lahendamisel.
• 3. Vahekohus. See on järgmine samm konfliktide lahendamisel. Arbitraaži eripäraks on see, et kui selle poole pöördutakse kui “kolmanda poole”, loetakse tema otsuste täitmine kohustuslikuks. Vahekohus teeb kohustuslikuks nii "kolmanda osapoolega" ühendust võtmise kui ka otsuste tegemise. See toob selle meetme lähemale konflikti tegelikule mahasurumisele.

C. Dahrendorf rõhutab, et konfliktide lahendamine ei too kaasa nende kadumist. Kui on ühiskond, siis on ka konflikte. Reguleerimise vormid mõjutavad aga konfliktide vägivalda. Reguleeritud konflikt on teatud määral leevendatud konflikt.

Konflikti lahendamine on konflikti subjekte eraldavate probleemide minimeerimine, mis tavaliselt viiakse läbi kompromissi leidmise, kokkuleppe saavutamise jms kaudu. Konflikti lahendamise väliseks märgiks võib olla intsidendi lõpuleviimine, st konflikti omavahelise vastasmõju katkemine. konflikti osapooled. Juhtumi kõrvaldamine või lõpetamine on konflikti lahendamise vajalik, kuid mitte piisav tingimus. Sageli kogevad inimesed pärast aktiivse konfliktsituatsiooni lõpetamist frustreerivat seisundit ja otsivad selle põhjust. Ja sel juhul võib kustunud konflikt uuesti lahvatada.

Sotsiaalse konflikti lahendamine on võimalik ainult siis, kui konfliktiolukord muutub. See muudatus võib esineda mitmel kujul. Kuid kõige tõhusamaks muudatuseks konfliktiolukorras, mis võimaldab konflikti kustutada, peetakse konflikti põhjuse kõrvaldamist.

Tõepoolest, sotsiaalses konfliktis viib põhjuse kõrvaldamine paratamatult selle lahendamiseni. Emotsionaalne konflikt laheneb aga täielikult alles siis, kui katsealused lakkavad nägemast üksteist vaenlasena.

Juhtimiskonflikti on võimalik lahendada ka ühe osapoole nõudmiste muutmisega: rivaalid teevad järeleandmisi ja muudavad konfliktis oma käitumise eesmärke. Juhtimiskonflikti saab lahendada osapoolte ressursside ammendumise või "kolmanda jõu" sekkumise tulemusena, mis loob ühele osapoolele ülekaaluka eelise, ja lõpuks ka osapoolte täieliku kõrvaldamise tulemusena. vastane. Kõigil neil juhtudel toimub kindlasti muutus konfliktiolukorras.

Ilmselt on võimatu kohata inimest, kes kunagi kellegagi tülli ei läheks ega konflikti ei läheks. Inimesed on harjunud tajuma konflikte kui midagi hävitavat ja negatiivset. Näib, et selles pole positiivseid külgi. Kuid mõnel juhul võivad konflikti funktsioonid olla mitte ainult hävitavad, vaid ka konstruktiivsed.

Kontseptsioon

Konflikt on üks viise, mille kaudu inimesed selgitavad suhteid, lahendavad oma vastuolusid ja tegelevad omavahelise suhtluse tulemusena tekkivate probleemidega. Reeglina kaasnevad kokkupõrgetega vägivaldsed negatiivsed emotsioonid, sotsiaalseid norme ületav käitumine, vastastikused etteheited ja solvangud.

Vastuolude lahendamisel võtab iga osaleja vastase positsiooni. Konflikti osapooled, püüdes saavutada teatud eesmärke ja kaitsta oma positsiooni, ei taha üksteisele järeleandmisi teha, keelduvad kuulamast ja aktsepteerivad vaenlase argumente. Selline olukord võib tekkida nii lähedaste inimeste vahel, kes üksteist hästi tunnevad, kui ka võõraste inimeste vahel, kes kohtuvad esimest korda.

Konflikt võib küpseda pikaks ajaks või puhkeda ootamatult inimeste huvide järsu kokkupõrkega. Selle osalejad võivad olla nii üksikisikud kui ka terved sotsiaalsed rühmad ja isegi riigid.

Põhjused

Põhjuseid, mis võivad konflikti esile kutsuda, on palju. Esiteks on inimkonna piiratud ressursid. See põhjus kehtib nii poliitiliste kui ka inimestevaheliste võitluste kohta. Konflikt riikide vahel võib tekkida näiteks piiratud ressursi, nagu nafta, pärast. Peres võib vastuolude põhjuseks olla üks arvuti ja mitu inimest, kes soovivad korraga internetis surfata.

Konfliktid organisatsioonides tekivad väga sageli töötajate vastastikusest sõltuvusest. Seega sõltub meeskonna tulemus igast inimesest individuaalselt. Ühe neist tehtud viga võib viia ühise ebaõnnestumiseni ja sellest tulenevalt provotseerida osalejate vahel konflikti.

Perekonnasisesed vastuolud tekivad kõige sagedamini rahaliste raskuste taustal. Mõnes olukorras on inimestevaheliste konfliktide põhjuseks nende isikuomadused, käitumis- ja suhtlusmaneer, vaadete ja eesmärkide erinevus.

Konflikt ja selle konstruktiivsed funktsioonid

Konflikt ei ole alati eranditult negatiivne sündmus ja sellel võib olla ka konstruktiivseid funktsioone. Üks neist on vastuolude lahendamine suhte subjektide vahel. Kui tüli on lõppenud, võivad arusaamatused ja lahkarvamused täielikult või osaliselt kaduda.

Konflikti konstruktiivsete funktsioonide hulka kuulub ka vastasseisu subjektide psühholoogilise pinge nõrgenemine. Vaidluse käigus pikka aega kogunenud negatiivne energia pritsib välja ja ei avalda enam inimesele survet.

Väga sageli muutub pärast suhete selginemist inimestel üksteisega suhtlemine ja suhtlemine lihtsamaks. Nende ühise töö produktiivsus tõuseb ja arusaamatused kaovad.

Konfliktid aitavad paljastada mitte ainult inimese negatiivseid, vaid ka positiivseid külgi. Need näitavad, kas inimene on stressirohketele olukordadele vastupidav, millised on tema motiivid ja väärtused. Lisaks aitavad konfliktid kaasa indiviidi enesejaatamisele ja kogemuste kogumisele suhtlemisel teistega.

Konflikt ja selle hävitavad funktsioonid

Kõigi konfliktide peamine negatiivne punkt on selles osalejate negatiivsed emotsioonid. Sagedased stressirohked olukorrad mõjuvad halvasti inimese tervisele ja meeleolule. Lisaks võib konfliktidega kaasneda vägivald – nii psühholoogiline kui ka füüsiline.

Väga sageli lõpevad sellised nähtused vastastevaheliste suhete täieliku lagunemisega. Selle näiteks on abikaasade lahutused, töötajate vallandamine, sõprussuhete lõpetamine. Inimesed ei jõua kokkuleppele ega leia kompromissi, seega on see tulemus nende jaoks ainus võimalik väljapääs.

Konflikti destruktiivsed funktsioonid avalduvad ka kaotava osaleja enesehinnangu alahindamises. Inimene võib langeda masendusse ja kahelda oma ideaalide ja väärtuste õigsuses.

Lisaks loovad konfliktsituatsioonid inimestes vaenlase kuvandit. Igaüks, kellega on kord vastuolud tekkinud, ei suuda enam usaldust teenida. Seejärel võib vähimgi arusaamatus viia uue konflikti puhkemiseni.

Sotsiaalse konflikti mõiste ja funktsioonid

Sotsiaalne konflikt kujutab endast kõrgeimat kokkupõrkepunkti sotsiaalsete rühmade vahel nende eesmärkide, positsioonide ja huvide kokkusobimatuse tagajärjel. See põhineb vastuoludel ja kokkuleppe puudumisel suhtluses osalejate vahel.

Selliste konfliktide põhjuseks on erinevused sissetulekutes, positsioonis ühiskonnas, õigustes, võimus ja prestiižis. Teisisõnu, neid provotseerib sotsiaalne ebavõrdsus, aga ka piiratud ressursid, mille nimel on võitlust toimunud läbi inimkonna ajaloo.

Sotsiaalse konflikti funktsioonid võivad olla nii positiivsed kui ka negatiivsed. Hävitavad tagajärjed hõlmavad sotsiaalsete struktuuride hävitamist, aga ka ressursside ebamõistlikku kulutamist. Seda tüüpi konflikti positiivseteks funktsioonideks on võimalus liikuda uude arenguetappi, saavutada õiglus ja kõrvaldada tekkinud probleemid. Lisaks ühinevad selliste vastuolude käigus sotsiaalsed grupid ja moodustub uus, arenenum sotsiaalsüsteem.

Poliitilise konflikti mõiste ja funktsioonid

Poliitilised konfliktid on kokkupõrked ja vastasseisud riigivõimu subjektide vahel oma võimu teostamise käigus ja vastastikuse sooviga oma eesmärke saavutada. Neid juhivad vastandlikud poliitilised huvid.

Sellised konfliktid jagunevad riikidevaheliseks, riigisiseseks ja regionaalseks. Sellise liigituse aluseks on poliitilises konfliktis osalejate tase. Mida kõrgem see on, seda keerulisem on selliseid vastuolusid lahendada.

Nagu iga teinegi vastasseis, võivad ka poliitilise konflikti funktsioonid olla konstruktiivsed ja hävitavad. Esimene hõlmab ennekõike olukorra leevendamist riigis või kogu maailmas. Kaob pinge konflikti osapoolte vahel ja ühiskonnas tervikuna. Lisaks stimuleeritakse erinevaid sotsiaalseid muutusi ja hinnatakse ümber vananenud sotsiaalseid norme. Konflikt on progressi edasiviiv jõud. Lisaks luuakse ühiskonnas sotsiaalne tasakaal.

Seda tüüpi konfliktide negatiivsed funktsioonid on rahvusvaheliste organisatsioonide ja riigi elanikkonna lõhestamise oht. Lisaks võivad toimuda ebasoodsad muutused võimusuhetes, samuti võib halveneda demograafiline olukord riigis.

Konfliktide tunnused organisatsioonis

Töösuhete käigus tekivad inimeste vahel väga sageli arusaamatused ja vastuolud. Sellised olukorrad mõjutavad negatiivselt organisatsiooni tegevust ning toovad kaasa töö tootlikkuse ja tulemuste languse.

Konfliktid töökohal võivad tekkida ülemuste ja alluvate, aga ka liinitöötajate vahel. Selliste vastuolude põhjuseks võib olla juhtkonna erapoolik suhtumine, püüd oma kohustusi üksteisele nihutada või töötajate tulemuste vastastikune sõltuvus. Lisaks tekivad tülid sageli suhtlemisprobleemide ja kolleegide isikliku vaenulikkuse tõttu.

Konfliktide funktsioonid organisatsioonis võivad olla konstruktiivsed ja hävitavad. Esimene hõlmab tootlikkuse tõstmist pärast vastuolude kõrvaldamist ja meeskonna psühholoogilise kliima parandamist. Reeglina on konfliktil ülemustega hävitavad tagajärjed. Sellistes olukordades võib asi lõppeda isegi töötaja vallandamisega.

Põlvkondade konflikt

“Isade ja poegade” probleem on eksisteerinud kogu aeg. Meie päevad pole erand. Harvades peredes ei avaldu põlvkondade konflikt kuidagi. Selliste vastuolude aluseks on noorte ja vanemate inimeste arusaamade erinevus ning soovimatus üksteise huve mõista ja austada. Sellised konfliktid kestavad reeglina pikka aega, aeg-ajalt vaibuvad ja lahvatavad seejärel uue jõuga.

Põlvkondade konfliktide põhjused ja funktsioonid on erinevad. Destruktiivsena võib märkida sugulastevaheliste suhete halvenemist, muresid ja stressi, eriti vanemate inimeste puhul. Kuid nagu igal teisel konfliktil, on ka positiivseid külgi. Noored, õppides oma vigadest, püüavad austada ja kuulata vanade inimeste nõuandeid. Need omakorda õpivad olema oma laste ja lastelaste suhtes tolerantsemad.

Kuidas konfliktist õigesti välja tulla

Konflikti lahendamiseks on mitu võimalust. Parim on see, kui vastaspooled leiavad kompromissi. Samas on konflikti funktsioonid reeglina konstruktiivsed. Osapooled jõuavad omavahelisele kokkuleppele, probleemid kõrvaldatakse ja tehtud otsus sobib kõigile. Ei ole võitjaid ega kaotajaid.

Kui konflikt lõpeb sunniga, saavutab üks pooltest oma eesmärgid, teine ​​aga allub vastase otsusele. See tulemus on kõige tüüpilisem ülemuse ja tavalise töötaja, vanema ja lapse vastasseisudes. Konflikti funktsioonid on sel juhul ühe osaleja jaoks konstruktiivsed ja teise jaoks hävitavad.

Enamik inimesi peab konflikti puhtalt negatiivseks nähtuseks, mis toob kaasa vaid tülisid, vastuolusid ja hävingu. See on aga eksiarvamus. Lisaks destruktiivsetele on ka konstruktiivseid konflikte, mis viivad paljude varjatud probleemide lahendamiseni.

Mõistete defineerimine

Konflikt on teatud vastuolu või vastandumine, mis tekib poolte huvide kokkusobimatuse tõttu. See võib tekkida üksikisikute või nende rühmade vahel eluprotsessis.

Vastavalt tagajärgede olemusele eristavad psühholoogid destruktiivseid ja konstruktiivseid konflikte. Esimesel juhul pole muud kui tülid, negatiivsus ja pingelised suhted. Mõnikord võivad hävitavad konfliktid areneda füüsilise vägivalla faasi. Need tekivad sageli erapoolikusest ja kasumisoovist.

Konstruktiivsetel konfliktidel on täiesti vastupidine tähendus. Need aitavad lahendada ilmselgeid ja varjatud probleeme, leevendada pingeid meeskonnas ja tugevdada sõbralikke suhteid. Mis puutub ettevõtetesse, siis juhid provotseerivad mõnikord meelega konflikte, et pingelisi olukordi leevendada.

Konstruktiivne ja destruktiivne konflikt – hindamisraskused

Väärib märkimist, et üksikisikute või nende rühmade vastasseisu on üsna raske hinnata. Sordi ei ole alati võimalik kindlaks määrata järgmiste objektiivsete tegurite tõttu:

• Puuduvad selged kriteeriumid, mille järgi konstruktiivset ja destruktiivset konflikti eristada. Enamasti saab seda teha alles pärast vastasseisu lõppemist, kui on võimalik hinnata tagajärgi (ja isegi siis ei pruugi vastus olla üheselt mõistetav).
• Enamikke konflikte, olenemata nende tekkekeskkonnast, iseloomustavad samaaegselt nii konstruktiivne kui ka hävitav funktsioon.
• Vastasseisu omadused võivad oluliselt erineda sõltuvalt sellest, millises staadiumis see on. Konstruktiivne konflikt võib selliseks muutuda alles pärast ägedat faasi või, vastupidi, liikuda hävingu valdkonda.
• Konflikti hindamisel tasub alati arvestada subjektiivse poolega. Seega võib üks pool pidada seda konstruktiivseks, teise jaoks aga hävitav. Lisaks on oluline arvestada ka kolmandate isikute huvidega, kes võivad vastasseisu algatada.

Sotsiaalse konflikti konstruktiivsed funktsioonid

Vaatamata sellise nähtuse nagu konflikt üldisele negatiivsele varjundile, täidab see mitmeid positiivse tähtsusega funktsioone. Seega on konfliktide konstruktiivne pool järgmine:

• konflikt võimaldab tuvastada vastuolusid ja probleeme just sel hetkel, kui need on jõudnud küpsusastmesse ja vajavad viivitamatut kõrvaldamist;
• oskab toimida ühiskonna pingete maandamise ja stressiallikaks olevate olukordade lahendamise mehhanismina;
• konfliktist väljapääsu leidmise protsessis saavad üksikisikud integreeruda, näidates üles vastastikust abi ja mõistmist;
• vastuolulise olukorra lahendamise ja selle allika kõrvaldamise tulemusena muutub sotsiaalsüsteem stabiilsemaks;
• Õigel ajal tekkinud konflikt võib hoiatada tõsisemate kokkupõrgete ja vastuolude eest.

Seega ei saa üheselt rääkida konflikti negatiivsest olemusest. Konstruktiivne sotsiaalne konflikt ei ole suunatud probleemide süvenemisele, vaid nende lahendamisele.

Inimestevahelise konflikti konstruktiivsed funktsioonid

Konstruktiivne inimestevaheline konflikt täidab järgmisi positiivseid funktsioone:

• võimaldab teil avastada vastase tõelisi iseloomuomadusi, samuti paljastada tema käitumise tõelised motiivid;
• konfliktsituatsioonid aitavad tugevdada iseloomu ja isiksuse arengut;
• aitab kaasa indiviidi kohanemisele ühiskonnas, tema eneseteostusele ja enesejaatamisele.

Konflikti hävitavad funktsioonid

Konfliktidele on iseloomulikud järgmised hävitavad funktsioonid:

• kuna vastasseis võib liikuda verbaalsest füüsiliseks, on materiaalsete kaotuste ja inimohvrite oht suur;
• suhete pingetest tingitud ühiskonna desorganiseerumine;
• sotsiaal-majandusliku arengu tempo aeglustumine inimestevaheliste ja rühmadevaheliste sidemete katkemise tõttu;
• vastasseisu käigus võivad avaneda uued konfliktid, mis on veelgi hävitavamad;
• distsipliini ja desorientatsiooni taseme langus;
• psühholoogilise kliima halvenemine meeskonnas või ühiskonnas;
• indiviidi seisukohalt võib tekkida eneses kahtlemine, pettumus uskumustes ja väärtushinnangutes;
• negatiivne hinnang teistele;
• Konflikti käigus võivad käivituda psüühika kaitsemehhanismid, mis võivad viia valulike seisunditeni.

Vastuoluliste isiksuste tüübid

Konflikti konstruktiivne lahendus ei ole alati võimalik selles osalejate individuaalsete omaduste tõttu. Psühholoogid tuvastavad kuus isiksusetüüpi, mis satuvad kõige sagedamini teistega vastuollu:

• demonstratiivne- neile meeldib olla sündmuste keskmes, nad on üsna emotsionaalsed ja seetõttu sageli vaidluste ja vastasseisude algatajad;
• jäik- kõrge enesehinnangu ja puudutamise tõttu jätavad nad sageli tähelepanuta teiste arvamused ja huvid, mis põhjustab tõsiseid konfliktsituatsioone;
• kontrollimatu- iseloomustab liigne impulsiivsus ja enesekontrollioskuste puudumine;
• ülitäpsed- liiga nõudlik enda ja teiste suhtes, valiv pisiasjade suhtes, umbusklik;
• konflikt- astuda sihikindlalt vastasseisu teistega, pidades sellist käitumist oma eesmärkide manipuleerimise ja saavutamise viisiks;
• konfliktivaba- nad kardavad igasuguseid vaidlusi ja vastasseise, mille tulemusena võivad nad esile kutsuda teiste agressiooni ja ärritust, mis toob kaasa vastupidise efekti.

Konfliktikäitumise mudelid

Eristada saab kolme peamist konfliktikäitumise mudelit, nimelt:

• Hävitav mida iseloomustab soov vastasseisu eskaleerida ja pinget suurendada. Inimene võib proovida kaasata konflikti veelgi rohkem osalejaid, laiendades selle ulatust. Seda mudelit iseloomustavad järgmised omadused:
  • partneri hooletusse jätmine, et vähendada tema rolli vaidluse lahendamisel;
  • isiklik solvang ja negatiivsed sooritushinnangud;
  • umbusalduse ja kahtluse avatud väljendamine;
  • kõrvalekaldumine suhtluse moraalsetest ja eetilistest standarditest.
• Konstruktiivne käitumine konfliktis on suunatud vastasseisu võimalikult kiirele “kustutamisele” ja probleemi lahendamisele diplomaatiliselt. Kui üks osalejatest on suunatud leppimisele, näitab ta vaoshoitust ja enesekontrolli, olenemata vastase käitumisest. Oluline on käituda avatult ja sõbralikult, jättes samas vähe sõnu.
• Kompromissi käitumismudel suunatud alternatiivse lahenduse leidmisele, on see omane ebakindlatele isikutele. Nad käituvad pigem passiivselt ja väldivad otseste vastuste andmist küsimustele. Osalejad ei nõua oma huvide austamist ja teevad meelsasti järeleandmisi.

Konflikti konstruktiivne areng

Konflikti arendamiseks konstruktiivse stsenaariumi järgi peavad olema täidetud järgmised tingimused:

• osalejad tunnistavad erimeelsuste olemasolu, püüavad mõista nende olemust ja tunnustada vastase õigust austada oma õigusi ja kaitsta oma isiklikku seisukohta;
• Enne kui alustame vastuolu põhjuste kõrvaldamist, tuleb täielikult kõrvaldada konflikti negatiivsed ilmingud, nagu suurenenud toon, vastastikused solvangud jne;
• kui üksi konsensust ei ole võimalik saavutada, siis on võimalik vastuolulise olukorra lahendamisse kaasata kolmas mittehuvitatud osapool, kes oskab anda probleemile objektiivse hinnangu;
• kõigi konflikti osapoolte nõusolek kehtestatud käitumisreeglitega, mis aitab kaasa tõhusale suhtlusele.

Hävitava konflikti tasandamine

Väärib märkimist, et konflikt, mis on oma olemuselt hävitav, võib anda täiesti soodsa tulemuse. Sellega seoses eristatakse järgmisi konstruktiivseid viise konfliktide lahendamiseks:

• Vastasseisu põhjuse kõrvaldamine, piirates pooltevahelisi kontakte. Kui rääkida organisatsiooni juhtimisest, siis võib rääkida võimude jaotusest või
• Konflikti osapoolte vahelise suhtluse tugevdamine. Kui vastasseis ei puuduta otseselt täidetavaid tööülesandeid, siis on soovitav seada neile ühine eesmärk, mis sunnib osalejaid ühist keelt otsima.
• Stimuleerimine iseseisvaks otsinguks Pealegi ei pruugi me rääkida julgustusest vastasseisu kiire lõppemise korral. On täiesti võimalik välja töötada sanktsioonide süsteem, mis rakendub, kui vaidlust ei lahendata.

Konfliktide juhtimine

Konstruktiivsete konfliktide juhtimine hõlmab järgmisi põhivõtteid:

• Selge vahe selles osalejate vahel. Isiklike omaduste või huvide kritiseerimine on vastuvõetamatu. Seega on kogu tähelepanu suunatud otseselt probleemile.
• Mõlemat osapoolt rahuldavate võimaluste väljatöötamine. Ühise otsuseni jõudmiseks peavad konflikti osapooled suunama kõik oma jõupingutused mitte isiklikule vastasseisule, vaid keskenduma alternatiivide leidmisele. Tasub ühineda probleemi vastu, mitte üksteisele vastanduda. Siin töötab hästi ajujahi meetod, kuhu saab kaasata ka kolmandaid osapooli.
• Objektiivsete kriteeriumide kasutamine eeldab objektiivset nägemust probleemist, sõltumata konflikti osapoolte huvidest. Sel juhul saab teha otsuse, mis on stabiilne ja neutraalne.
• Põhimõtteliste seisukohtade mõju kõrvaldamine. Esiteks peab kumbki pool otsustama, milline on tema ratsionaalne huvi sündmuste selle või teise arengu vastu. On täiesti võimalik, et konfliktsetel osapooltel on need ühised või vähemalt ei välista need üksteist.

Konflikti lõpetamine

Konflikti lõpp võib toimuda järgmistes vormides:

• luba- vastasseisu osapooled jõudsid ühiste jõupingutustega lõplikule otsusele, mis ühel või teisel määral rahuldab nende huve;
• asula- vastuolude kõrvaldamine kolmanda isiku jõupingutustega;
• sumbumine- see on aktiivse vastasseisu ajutine või täielik lõpetamine, mida võib seostada nii osalejate ressursside ammendumise kui ka konflikti põhjuse asjakohasuse kaotamisega;
• konflikti kõrvaldamine seisneb selle konstruktsioonielementide "likvideerimine".(ühe poole vaidlusest taganemine või vastaste pikaajaline kontaktide puudumine, probleemi neutraliseerimine);
• mõnel juhul võib jätkuv konflikt kaasa tuua uute vastasseisude tekkimine objektide ümber, mis tuvastati selle lahendamise katsete käigus.

järeldused

Hoolimata asjaolust, et enamik inimesi peab konflikte puhtalt negatiivseks nähtuseks, pole see päris õiglane. See võib olla oma olemuselt konstruktiivne. Pealegi on see mõnel juhul lihtsalt vajalik. Näiteks kutsuvad mõne organisatsiooni juhid teadlikult esile konstruktiivseid konflikte töökollektiivides. See aitab tuvastada olemasolevaid probleeme, leevendada emotsionaalset stressi ja luua tervislikku töökeskkonda. Samuti tasub meeles pidada, et kompetentse lähenemisega konfliktijuhtimisele võib isegi destruktiivsel vastasseisul olla konstruktiivne järeldus.

C lehekülg 1

Destruktiivne konflikt hävitab struktuuri ja vähendab organisatsiooni efektiivsust. See võib tekkida siis, kui üks vastastest kasutab moraalselt hukkamõistetud võitlusmeetodeid, püüab partnerit psühholoogiliselt maha suruda, arutledes ja alandades teda teiste silmis. Sageli kaasneb sellega vastaspoole äge vastupanu ja dialoogiga kaasnevad vastastikused solvumised. Probleemi lahendamine muutub võimatuks, hävitades inimestevahelised suhted.

Destruktiivsed konfliktid tekivad enamasti subjektiivsetel põhjustel. Selliste subjektiivsete põhjuste hulka kuuluvad juhi ja alluvate ebakorrektne tegevus, aga ka isikute psühholoogiline sobimatus. Juht näeb tavaliselt paremini alluvate õigusvastaseid tegusid kui enda ekslikke tegusid.

Viimase tunnuse järgi eristatakse stabiliseerivaid, konstruktiivseid ja destruktiivseid konflikte. Stabiliseerivad konfliktid on suunatud normist kõrvalekaldumise kõrvaldamisele, destruktiivsed aga vastupidi vanade normide hävitamisele ja vastuolude süvendamisele.

Konstruktiivsed (või produktiivsed) konfliktid agentide vahel, tekitades uusi suhete norme, aitavad kaasa MAC-i kohanemisele uutes keskkonnatingimustes, mis on tingitud funktsionaalsest ja struktuurilisest ümberkorraldamisest ning uute sidemete loomisest agentide vahel.

Kuna juht on autoriteet, kes peab konflikti neutraliseerima, on juhi eksliku tegevuse analüüs, mis viib destruktiivsete konfliktideni, eriti oluline.

Destruktiivsed konfliktid toovad kaasa negatiivseid, sageli destruktiivseid tegusid, mis mõnikord arenevad laimuks, tülitsemiseks ja muudeks negatiivseteks nähtusteks, mis toob kaasa kogu meeskonna efektiivsuse järsu languse.

Üks parimaid juhtimisvõtteid destruktiivse konflikti ärahoidmiseks on selgitada, milliseid tulemusi igalt töötajalt ja osakonnalt oodatakse, millist tulemuste taset nõutakse, kes annab ja saab erinevat teavet, milline on volituste ja vastutuse süsteem ning protseduurid ja reeglid. vastu võetud.

Seda tüüpi võrgustikud on kõige tõhusamad loovat lähenemist nõudvate grupiülesannete täitmisel ning aitavad kaasa grupiliikmete rahulolule oma tegevusega, kuna järgitakse formaalset võrdsust otsuste tegemisel ning demokraatiat grupiliikmete ja juhi suhetes. Arvukad väikestes rühmades läbi viidud uuringud on näidanud, et ringi tüüpi suhtlusvõrgus (näiteks ümarlauas) väheneb destruktiivsete konfliktide tekkimise võimalus järsult.

Sel juhul oleks ettevõttel vaja mitte ametiühingukomisjoni, vaid streigikomisjoni. Sarnaselt teistele ühiskonnaliikmetele peab ka ametiühingutöötajatel olema sotsiaalne vastutus, mis hõlmab tegevusi ühiskonna stabiilsuse säilitamiseks, sotsiaalsete pingete vähendamiseks, hüsteeriat ja eriti destruktiivsete konfliktide ennetamiseks. Kui on võimalik parandada töötajate sotsiaalset kaitset ja tagada nende õigused rahumeelsel teel, siis peaks ametiühing seda täielikult kasutama. Nagu kogemus näitab, on OJSC LUKOILi Rahvusvaheline Ametiühingute Organisatsioon ja ka mitmed teised TNK ametiühinguorganisatsioonid võtnud just sellise taktika. Tänu sellele on töötajate sotsiaalkaitsesüsteemi loomisel tehtud üsna olulisi edusamme.

Järelikult täidab konflikt kahte funktsiooni: konstruktiivne, kui konflikti tulemusena suureneb organisatsiooni tegevuse efektiivsus, ja destruktiivne, kui see viib vastupidise tulemuseni. Juhi eesmärk ei ole konflikti kõrvaldamine või ennetamine, vaid selle juhtimine ja selle konstruktiivseks muutmise viis. Seega aitab rühmadevaheline konflikt tugevdada solidaarsust igas konfliktis olevas rühmas. Kui selles osalejad ei ole rahul konflikti tulemusega ja tunnevad, et on millestki ilma jäänud, siis on tegemist hävitava konfliktiga; kui nad on tulemusega rahul, siis on selline konflikt konstruktiivne.

Lehekülgi: 1    

Konfliktide negatiivsed tagajärjed

Konflikti negatiivsed, düsfunktsionaalsed tagajärjed hõlmavad inimeste rahulolematust ühise eesmärgiga, taganemist pakiliste probleemide lahendamisest, vaenulikkuse suurenemist inimestevahelistes ja rühmadevahelistes suhetes, meeskonna ühtekuuluvuse nõrgenemist jne.

Konflikti sotsiaalne hävitav mõju avaldub sotsiaalse süsteemi erinevatel tasanditel ja väljendub konkreetsetes tagajärgedes.

Konflikti lahendamisel võidakse kasutada vägivaldseid meetodeid, mis võivad kaasa tuua suuri inimohvreid ja materiaalseid kaotusi. Lisaks otsestele osalejatele võivad konfliktis kannatada ka ümbritsevad.

Konflikt võib viia vastaspooled (ühiskond, sotsiaalne rühm, üksikisik) destabiliseerumise ja desorganiseerumise seisundisse. Konflikt võib viia ühiskonna sotsiaalse, majandusliku, poliitilise ja vaimse arengu tempo aeglustumiseni.

Pealegi võib see põhjustada stagnatsiooni ja sotsiaalse arengu kriisi, diktaatorlike ja totalitaarsete režiimide teket.

Konflikt võib kaasa aidata ühiskonna lagunemisele, sotsiaalse suhtluse hävitamisele ja sotsiaalsete üksuste sotsiaalkultuurilisele võõrandumisele sotsiaalses süsteemis.

Konfliktiga võib kaasneda pessimismi ja tavade eiramise kasv ühiskonnas.

Konflikt võib põhjustada uusi, hävitavamaid konflikte.

Konflikt põhjustab sageli süsteemi organiseerituse taseme langust, distsipliini langust ja sellest tulenevalt tegevuse efektiivsuse langust. Konflikti hävitav mõju isiklikul tasandil väljendub järgmistes tagajärgedes:

negatiivne mõju sotsiaalpsühholoogilisele kliimale rühmas: ilmnevad negatiivse vaimse seisundi tunnused (masendustunne, pessimism ja ärevus), mis viib inimese stressiseisundisse;

pettumus oma võimetes ja võimetes, näo deintensiivistumine; eneses kahtlemise tunde tekkimine, varasema motivatsiooni kadumine, olemasolevate väärtusorientatsioonide ja käitumismustrite hävimine. Halvimal juhul võib konflikti tagajärjeks olla pettumus, usu kadumine endistesse ideaaldesse, mis toob kaasa hälbiva käitumise ja äärmisel juhul enesetapu;

inimese negatiivne hinnang oma partneritele ühistegevuses, pettumus kolleegides ja hiljutistes sõprades;

inimese reaktsioon konfliktile kaitsemehhanismide kaudu, mis väljenduvad halva käitumise erinevates vormides:

taandumine – vaikus, ebaselguse puudumine, indiviidi eraldatus rühmast; teave, mis hirmutab - kriitika, kuritarvitamine, oma paremuse demonstreerimine teiste rühmaliikmete ees;

soliidne formalism - formaalne viisakus, sõnasõnalisus, rangete normide ja käitumispõhimõtete kehtestamine rühmas, teiste jälgimine;

muutes kõik naljaks;

vestlused mitteseotud teemadel äriliste probleemide arutelude asemel;

pidev süüdlaste otsimine, enesepiitsutamine või meeskonnaliikmete süüdistamine kõigis hädades.

Need on konflikti peamised tagajärjed, mis on omavahel seotud ning oma olemuselt spetsiifilised ja suhtelised.

Nagu juba mainitud, mõjutavad vaimsed seisundid vaimsete protsesside kulgu: mälu, tähelepanu, taju, aisting, mõtlemine, kõne ja kujutlusvõime. Samal ajal võivad sageli esinevad vaimsed seisundid kinnistuda isiksuseomadustesse.

Kohanematute vaimsete seisundite tuvastamise kriteeriumiks on inimese kontrolli vähenemine või kaotus oma seisundi üle, mis kogemuse intensiivsuse või kestuse poolest ületab isiku regulatsioonivõime. Paljud inimesed on kogenud vastupandamatut väsimust, kontrollimatut ärevust, põhjendamatut rõõmsameelsust, ettearvamatut agressiivsust jne. Riigi enesekontrolli rikkumise tase väljendub kohanemisvõimetu käitumise astmes, s.o. Mida vähem inimene seisundit kontrollib, seda sügavam on vaimne kohanematus.

Loomulikult on kohanemisvõimetud vaimsed seisundid üks tegureid, mis suurendab sotsiaalsete konfliktide tõenäosust. Päästjad töötavad alati üksteisega väga tihedas ühenduses, sageli koostöös teiste osakondade esindajatega ning väga sageli suhtlevad kannatanutega. Eriolukordades iseloomustab inimestevahelisi kontakte märkimisväärne emotsionaalne intensiivsus ja pinge, mis võib kaasa aidata konfliktide tekkele, mille ebakonstruktiivne areng toob kaasa tegevuse efektiivsuse languse. Konfliktis osalemine avaldab reeglina negatiivset mõju kõigi selles osalejate vaimsele seisundile, aidates kaasa kohanematute vaimsete seisundite tekkele või süvenemisele. Konfliktiolukorda ei ole alati võimalik vältida, kuid võite proovida konflikti lahendada konstruktiivselt või minimeerida konflikti negatiivseid tagajärgi.

Tuleb märkida, et konflikte on mitut tüüpi: inimeste osalusel ja ilma inimeste osaluseta.

Inimest puudutavad konfliktid jagunevad intrapersonaalseteks ja sotsiaalseteks: inimestevahelised, rühmadevahelised.

Konflikte saab liigitada veel mitmel alusel: kestus, sisu, mõjujõud osalejatele, avaldumisvorm, toimumise allikas, tagajärjed jne.

Kõigepealt tuleb määratleda, mis on sotsiaalne konflikt ja millised on selle funktsioonid. Sotsiaalne konflikt- kõige hävitavam viis sotsiaalse suhtluse käigus tekkivate oluliste vastuolude arendamiseks, mis seisneb konfliktis osalejate vastuseisus ja millega kaasnevad väljendatud negatiivsed emotsioonid ja tunded.

Tuleb märkida, et kui konfliktis osalejad ei koge negatiivseid emotsioone või kogevad neid, kuid ei osuta vastupanu, on tegemist konfliktieelse olukorraga.

Konflikti mõju hõlmab mitmeid valdkondi: osalejate vaimse ja sellest tulenevalt ka füüsilise tervise valdkond; vastastevahelised suhted; individuaalse tegevuse kvaliteet; rühma sotsiaal-psühholoogiline kliima; ühistegevuse kvaliteet.

Konfliktide tagajärjed võivad olla nii konstruktiivsed kui ka hävitavad. TO konfliktide hävitavad tagajärjed seotud:

— konflikti poolte ühistegevuse raskused või võimatus;

- konfliktis osalejate isikliku vaenulikkuse tugevdamine kuni "vaenlase" kuvandi kujundamiseni;

— konflikti poolte vastandumine üksteisele, mis kahjustab kutsetegevust;

— ebaproduktiivse konkurentsi ilming teiste isikute suhtes;

— inimestevahelise suhtluse vähendamine kuni nende täieliku kadumiseni;

- üldise meeleolu ja individuaalse tegevuse efektiivsuse langus konfliktis osalejate seas.

Konflikti konstruktiivsed tagajärjed saab väljendada:

— vastastikku vastuvõetavate lahenduste otsimine ja väljatöötamine;

— kõrvaldada konfliktis osalejate vaenulikkus üksteise suhtes;

- emotsionaalne vabanemine;

— suhete psühholoogiline uuendamine;

– inimestevahelise sügavama ja adekvaatsema vastastikuse mõistmise tekkimine.

Selleks, et konflikti tagajärjed oleksid konstruktiivsed, on vajalik, et konflikti osapooled leiaksid võimaluse ja ressursid üksteisega tõhusaks suhtlemiseks.

See tähendab, et konfliktis osalejad vajavad oskust ja soovi näha konfliktsituatsiooni vastase poolelt, analüüsida konfliktsituatsioone, otsida mõlemale poolele vastuvõetavaid lahendusi, kasutada konstruktiivseid suhtlustehnikaid ja reguleerida oma vaimset seisundit.

Konflikti põhjuste, võimalike tagajärgede ja konflikti tekitavate tegurite mõistmiseks on vaja arvestada objektiivse ja subjektiivse tasandiga.

Konfliktide objektiivsed põhjused on järgmised:

1. inimeste oluliste materiaalsete ja vaimsete huvide loomulik kokkupõrge nende eluprotsessis;

2. inimestevahelise suhtluse käigus tekkivate sotsiaalsete vastuolude lahendamise õiguslike ja muude regulatiivsete protseduuride nõrk areng;

3. inimeste normaalseks eluks oluliste materiaalsete ja vaimsete hüvede puudumine;

4. stabiilsed stereotüübid rahvustevahelistest suhetest, mis aitavad kaasa konfliktide tekkele.

Konfliktide sotsiaalpsühholoogilised põhjused on järgmised:

1. teabe kadu ja moonutamine inimestevahelise ja rühmadevahelise suhtluse käigus;

2. tasakaalustamata rollisuhtlus inimeste vahel;

3. erinevad tegevuste ja sündmuste tulemuste hindamise kriteeriumid;

4. rühmasisene soosimine;

5. võistlus- ja võistlusõhkkond;

Isiklikud konfliktide põhjused on järgmised:

1. kõrge konfliktitase;

2. võimetus näha olukorda teise vastase poolelt või näha olukorda ilma sellesse sekkumata;

3. võimetele ja võimalustele ebaadekvaatne püüdluste tase, liigne ambitsioon;

4. subjektiivne hinnang partneri käitumisele vastuvõetamatuks jne.

Loomulikult sõltub konflikti lahendamise vorm mõlema konfliktiosalise käitumisstrateegiast.

Loe ka:

Lehekülg 1/4Järgmine ⇒

Konfliktid, konfliktide põhjused, konfliktide liigid, konfliktide lahendamise meetodid

Konflikt- see on poolte lahkarvamus või ühe osapoole teadlik käitumine, mis satub teise poolega vastuollu. Konfliktid on mõeldud inimeste vajaduste rahuldamiseks. Konfliktsituatsioonis püüab kumbki osapool oma eesmärki saavutada, oma probleeme lahendada, oma seisukohta heaks kiita ja aktsepteerida. Praktikas tehakse seda sageli oponentide huve rikkudes ja vastaste positsioone elimineerides. Konflikt on vastuolude kujunemise kõrgeim etapp, see on kokkuleppe puudumine kahe või enama osapoole vahel, milleks võivad olla konkreetsed isikud või rühmad.

Konfliktide põhjused:

• Ressursi eraldamine . Ressursid on alati piiratud ja juhtkond peab otsustama, kuidas neid erinevate gruppide vahel jaotada, et organisatsiooni eesmärke kõige tõhusamalt saavutada. Suure osa ressursside eraldamine ühele juhile, alluvale või rühmale tähendab, et teised saavad kogusummast väiksema osa.
• Ülesanne Vastastikune sõltuvus . Konflikti potentsiaal tekib alati, kui üks inimene või rühm sõltub ülesande täitmisel teisest inimesest või rühmast. Kuna kõik organisatsioonid on omavahel seotud elementidest koosnevad süsteemid, võib ühe osakonna või isiku ebaadekvaatsel toimimisel tekkida ülesannete vastastikune sõltuvus.
• Erinevused eesmärkides. Spetsialiseerunud üksused sõnastavad oma eesmärgid ise ja saavad nende saavutamisele rohkem tähelepanu pöörata kui kogu organisatsiooni eesmärkidele.
• Uskumuste ja väärtushinnangute erinevused . Teatud olukorra idee sõltub soovist teatud eesmärki saavutada. Selle asemel, et olukorda objektiivselt hinnata, võivad inimesed kaaluda ainult neid vaateid, alternatiive ja olukorra aspekte, mis nende arvates on nende rühma ja isiklike vajaduste jaoks soodsad.
• Erinevused käitumises ja elukogemustes . Elukogemuste, väärtushinnangute, hariduse, staaži, vanuse ja sotsiaalsete omaduste erinevused vähendavad erinevate osakondade esindajate omavahelist mõistmist ja koostööd.
• Kehv side . Kehv suhtlus on nii konflikti põhjus kui ka tagajärg. See võib toimida konfliktide katalüsaatorina, takistades üksikisikutel või rühmadel olukorda või teiste seisukohti mõista.

Konfliktide tüübid

1. Intrapersonaalne konflikt . See võib võtta erinevaid vorme

o rollikonflikt, kui ühele inimesele esitatakse vastuolulisi nõudmisi, milline peaks olema tema töö tulemus

o tootmisnõuded ei ole kooskõlas isiklike vajaduste, huvide, väärtustega,

o reageerimine töö üle- või alakoormusele.

2. Inimestevaheline konflikt . Kõige tavalisem ja avaldub erineval viisil:

o juhtide võitlus ressursipiirangute, kapitali või tööjõu, seadmete kasutamise aja või projekti heakskiitmise pärast. Sellesse rühma kuuluvad tuntud konfliktid kahe edutamiskandidaadi vahel, kui on üks vaba koht,

o isiksuste kokkupõrge. Erinevate isiksuseomaduste, vaadete ja väärtustega inimesed ei suuda mõnikord lihtsalt üksteisega läbi saada.

3. Konflikt indiviidi ja rühma vahel .

o kui grupi ootused on vastuolus indiviidi ootustega,

o juht võib olla sunnitud võtma distsiplinaarmeetmeid, mis võib olla alluvate silmis ebapopulaarne.

4. Gruppidevahelise konflikti teooria .

o Organisatsioonides võivad tekkida konfliktid formaalsete ja mitteformaalsete rühmade vahel. Mitteametlikud grupid, kes usuvad, et juht kohtleb neid ebaõiglaselt, võivad tihedamalt koguneda ja proovida temaga "leppida", vähendades tootlikkust või konflikte ametiühingu ja juhtkonna vahel.

1. Konfliktide lahendamise struktuursed meetodid:

Töönõuete selgitamine - see on üks parimaid juhtimismeetodeid, mis hoiab ära düsfunktsionaalse konfliktiteooria.Tuleb selgeks teha, milliseid tulemusi igalt töötajalt ja osakonnalt oodatakse. Siin tuleks mainida selliseid parameetreid nagu saavutatavate tulemuste tase, kes annab ja kes saab erinevat teavet, volituste ja vastutuse süsteem ning selgelt määratletud poliitikad, protseduurid ja reeglid. Pealegi ei tee juht neid küsimusi enda jaoks selgeks, vaid edastab need oma alluvatele, et nad mõistaksid, mida neilt antud olukorras oodatakse.

Koordineerimis- ja integreerimismehhanismid - See on üks levinumaid mehhanisme - käsuahel. Autoriteedi hierarhia kehtestamine lihtsustab inimeste suhtlemist, otsuste tegemist ja teabevoogusid organisatsiooni sees. Kui kaks või enam alluvat on mõnes küsimuses eriarvamusel, saab konflikti vältida, pöördudes ühise ülemuse poole, paludes tal otsus langetada. Käsu ühtsuse põhimõte hõlbustab hierarhia kasutamist konfliktiolukorra lahendamisel, kuna alluv teab, kelle otsuseid ta peab ellu viima.

Organisatsiooniülesed terviklikud eesmärgid — Nende eesmärkide tõhus elluviimine nõuab kahe või enama töötaja, osakonna või rühma ühiseid jõupingutusi. Selle tehnika idee on suunata kõigi osalejate jõupingutused ühise eesmärgi saavutamiseks.

Preemiasüsteemi struktuur - premeerimist saab kasutada konfliktijuhtimise meetodina, mõjutades inimesi, et vältida düsfunktsionaalseid tagajärgi. Inimesi, kes panustavad organisatsiooniüleste integreeritud eesmärkide saavutamisse, aitavad teisi organisatsiooni gruppe ja püüavad probleemile terviklikult läheneda, tuleks premeerida tänu, preemiate, tunnustuste või ametikõrgendustega. Sama oluline on, et premeerimissüsteem ei premeeriks üksikisikute või rühmade ebakonstruktiivset käitumist. Premeerimissüsteemide süstemaatiline, koordineeritud kasutamine, et premeerida neid, kes panustavad selle elluviimisse organisatsiooniülene eesmärgid, aitab inimestel mõista, kuidas nad peaksid konfliktiolukorras käituma, et see vastaks juhtkonna soovidele.

2. Inimestevaheliste konfliktide lahendamise stiilid:

Kõrvalehoidmine - see stiil viitab sellele, et inimene püüab konfliktist põgeneda. Tema seisukoht on mitte sattuda olukordadesse, mis provotseerivad vastuolude tekkimist, mitte astuda arutelusse küsimuste üle, mis on täis lahkarvamusi. Siis ei pea te sattuma erutatud olekusse, isegi kui töötate probleemi lahendamise kallal.

Silumine - selle stiiliga on inimene veendunud, et pole vaja vihastada, sest "oleme kõik üks õnnelik meeskond ja me ei tohiks paati kõigutada." Selline “siledaja” püüab mitte välja lasta konflikti märke, apelleerides solidaarsusvajadusele. Kuid samal ajal võite unustada konflikti aluseks oleva probleemi. Tulemuseks võib olla rahu ja vaikus, kuid probleem jääb püsima ja lõpuks toimub "plahvatus".

Sund — selle stiili raames domineerivad katsed sundida inimesi iga hinna eest oma seisukohta aktsepteerima. Igaüks, kes seda üritab, ei ole huvitatud teiste arvamusest, käitub tavaliselt agressiivselt ja kasutab teiste mõjutamiseks võimu läbi sundi. See stiil võib olla tõhus, kui juhil on suur võim alluvate üle, kuid see võib alla suruda alluvate initsiatiivi ja suurendab tõenäosust, et tehakse vale otsus, kuna esitatakse ainult üks seisukoht. See võib tekitada pahameelt, eriti nooremate ja haritumate töötajate seas.

Kompromiss - seda stiili iseloomustab teise poole vaatepunkti aktsepteerimine, kuid ainult teatud määral.

Juhtimisolukordades hinnatakse kõrgelt kompromissivõimet, kuna see minimeerib pahatahtlikkust, mis sageli võimaldab konflikti kiiresti mõlemat osapoolt rahuldavalt lahendada.

Kompromissi kasutamine olulises küsimuses tekkinud konflikti varajases staadiumis võib aga lühendada alternatiivide leidmiseks kuluvat aega.

Lahendus . See stiil on eriarvamuste tunnistamine ja valmisolek suhelda teiste seisukohtadega, et mõista konflikti põhjuseid ja leida kõigile osapooltele vastuvõetav tegevussuund.

See, kes seda stiili kasutab, ei püüa oma eesmärki teiste arvelt saavutada, vaid pigem otsib parimat lahendust. See stiil on kõige tõhusam organisatsiooniliste probleemide lahendamisel. Soovitused selle konfliktide lahendamise stiili kasutamiseks: defineerige probleem pigem eesmärkide kui lahenduste kaudu; Kui probleem on tuvastatud, leidke lahendused, mis on vastuvõetavad kõigile osapooltele; keskenduda probleemile, mitte teise poole isikuomadustele; luua usalduslik õhkkond, suurendades vastastikust mõju ja teabevahetust; Suhtlemisel kujundage teineteisesse positiivne suhtumine, näidates üles kaastunnet ja kuulates teise poole arvamust.

Konflikti definitsioon. Destruktiivsed ja konstruktiivsed viisid konfliktiolukordade lahendamiseks

Mis on konflikt? Selle mõiste määratlused võib jagada kahte rühma. Avalikkuse teadvuses on konflikt enamasti sünonüümiks vaenulikule, negatiivsele vastasseisule inimeste vahel, mis on tingitud huvide, käitumisnormide ja eesmärkide kokkusobimatusest.

Kuid on ka teine ​​arusaam konfliktist kui absoluutselt loomulikust nähtusest ühiskonnaelus, mis ei pruugi kaasa tuua negatiivseid tagajärgi.

Vastupidi, selle voolamiseks õige kanali valimisel on see ühiskonna arengu oluline komponent.

Sõltuvalt konfliktiolukordade lahendamise tulemustest võib neid nimetada hävitav või konstruktiivne. Tulemus hävitav kokkupõrge on ühe või mõlema poole rahulolematus kokkupõrke tulemusega, suhete hävimine, pahameel, arusaamatus.

Konstruktiivne on konflikt, mille lahendamine sai selles osalenud osapooltele kasulikuks, kui nad ehitasid, omandasid selles midagi enda jaoks väärtuslikku ja jäid selle tulemusega rahule.

1234Järgmine ⇒

Sihtmeeskonnal on keerulisem kui projektimeeskonnal, sest sihtmeeskonnas töötamine on enamasti lisakoormus lisaks spetsialistide tavapärastele kohustustele. Mõnikord nõutakse neilt oskusi, mida nad oma igapäevatoimingutes ei kasuta, ning sageli tuleb neil õppida uusi asju käigu pealt ja enda vigadest.

Ettevalmistustöö projektimeeskondade jaoks on tavaliselt sama, mis sihtmeeskondade puhul. Teie kaks peamist fookusvaldkonda peaksid olema meeskonna ülesehitamine ja selle fookuse seadmine.

Meeskonnategevuse keskendumine

Omast kogemusest võin öelda, et sihtmeeskondadel on palju vähem sponsoreid kui projektimeeskondadel. Ja spetsialistid peavad sihtmeeskonnas töötamist lisatasu eest vabakutseliseks tööks. Sihtrühmaga koostööd alustades on oluline koheselt määrata õige tähelepanu fookus.

Tagamaks, et teie meeskonnal on organisatsiooni sees tugev toetus, leidke sponsor või võtke ühendust juhiga, kes selle sihtmeeskonna jaoks ülesande pakkus, ja vaadake koos temaga läbi järgmised olulised küsimused.

Millist probleemi peaks sihtmeeskond uurima ja miks on see organisatsioonile oluline?

Milliseid tulemusi teie meeskonnalt oodatakse, näiteks: soovitusi probleemi lahendamiseks, lahendusprogrammi väljatöötamist, selle rakendamist või muud?

Milliseid ressursse, alates personalist ja lõpetades rahandusega, vajate, et töö hästi tehtud saaks?

Meeskonna moodustamine

Tihti on meeskonna moodustamise algfaasis kõige keerulisem ülesanne vajalike spetsialistide tööle meelitamine.

Töötajad, kes meeskonnaga liitumise kutset entusiastlikult vastu ei võta, töötavad tõenäoliselt hooletult. Kui moodustate sellistest spetsialistidest meeskonna, siis teete kogu töö ise.

Personalivaliku viib läbi juhtkond. Kui meeskonnaliikmete valik toimub teie eest ja teie asemel öelge kindel "ei", olenemata sellest, kellelt algatus tuleb. Kui juht ei ole sihtmeeskonnaga seotud, ei tohiks ta otsustada, kes sellega liitub; ainult teie saate määrata, kes meeskonnas tõhusalt töötab. Muidugi võite kuulata teiste inimeste soovitusi, kuid otsustav hääl peaks jääma teile.

Kõigi huviliste kaasamine meeskonda

Vabatahtlikud on head lihtsalt sellepärast, et nad on huvitatud ülesandest, mille kallal sihtrühm töötab. Teisest küljest ei ole kõigil kvalifikatsiooni ega meeskonnatöö oskusi, et sihtmeeskonnas edukalt töötada. Kui kvalifikatsioonita entusiast pakub sulle abi, täna teda viisakalt, kuid keeldu abist ja otsi sobiv spetsialist.

Te ei pruugi oma organisatsioonis teada kõiki, kes sobivad teie sihtprojekti kallal töötama. Seetõttu määratlege valikukriteeriumid ja paluge teistel rühmajuhtidel soovitada vastavaid spetsialiste.

Töötajat meeskonda kutsudes arutage temaga järgmisi küsimusi:

Meeskonna loomise eesmärk.

Miks sa teda kutsud? siduda see põhjus meeskonna üldise eesmärgiga.

Periood, mille jooksul meeskonda oodatakse, ja planeeritud töökoormus.

Seejärel vastake kõigile potentsiaalse meeskonnaliikme küsimustele ja ärge unustage küsida temalt lihtsat ja väga olulist küsimust: Kas liitute meeskonnaga?