Avatud konfliktid on ennekõike ohtlikud. Konflikti protsess

Kui konfliktieelses staadiumis tekkinud huvide konflikte ei õnnestu lahendada, muutub konfliktieelne olukord varem või hiljem lahtiseks konfliktiks. Vastasseisu olemasolu muutub kõigile ilmseks. Vastuolulised huvid saavutavad sellise küpsusastme, et neid ei saa enam eirata ega varjata. Neist saab normaalset suhtlemist segav tegur, mille osapooled muutuvad nüüdsest avatud vastasteks, kes vastanduvad. Kumbki pool hakkab avalikult oma huve kaitsma.

Konflikti selles arenguetapis hakkavad selle vastased pöörduma kolmanda poole poole, pöörduma oma huvide kaitsmiseks või kaitsmiseks õigusasutuste poole. Iga vastasseisu subjekt püüab meelitada enda poolele võimalikult palju liitlasi ja vahendeid teisele surve avaldamiseks, sealhulgas materiaalseid, rahalisi, poliitilisi, teabe-, haldus- ja muid ressursse. Kasutatakse mitte ainult “lubatud”, üldtunnustatud, vaid ka “räpaseid” vastase survestamise vahendeid, meetodeid ja tehnoloogiaid, keda nüüdsest ei peeta enamaks kui “vaenlaseks”, “vaenlaseks”.

Piisab, kui meenutada valimiskampaaniat aasta valimisteks Riigiduuma Venemaa 1999. aastal ja erinevate meediakanalite vastasseis, mis valas saadikukandidaatidele ämbrite kaupa muda, olenevalt sellest, millisesse blokki või parteisse nad kuulusid ja kelle huve see või teine meediaväljaanne väljendas.

Avatud konflikti staadiumis ilmneb ka see, et kumbki pool ei taha järeleandmisi ega kompromisse teha, vastupidi, domineerib suhtumine vastandumise ja jaatuse suhtes. enda huvid. Samal ajal kattuvad objektiivsed vastuolud rühmades sageli inimestevaheliste hõõrumiste ja erinevustega, mis raskendavad olukorda.

See on konflikti teise arenguetapi üldine tunnus. Kuid isegi selle avatud perioodi sees võib eristada oma sisemisi etappe, mida iseloomustavad erineval määral pinged, mida konfliktoloogias tähistatakse järgmiselt: 1) vahejuhtum, 2) eskalatsioon ja 3) konflikti lõpp.

Intsident

Konflikti üleminek varjatud olekust avatud vastasseisule toimub ühe või teise juhtumi tagajärjel (ladina keelest incidens - juhtum, mis juhtub). Juhtum on juhtum, mis algatab osapoolte vahel avatud vastasseisu. Konflikti juhtumit ei saa eristada selle põhjusest. Sündmus on konkreetne sündmus, mis on tõukejõuks, konfliktitegevuse alguse teema. Pealegi võib see tekkida juhuslikult või olla spetsiaalselt välja mõeldud, kuid igal juhul pole põhjus veel konfliktis. Seevastu intsident on juba konflikt, selle algus.

Näiteks Sarajevo mõrva – Austria-Ungari troonipärija Franz Ferdinandi ja tema naise mõrva, mis sooritati 28. juunil 1914 (uus stiil) Sarajevo linnas – kasutas Austria-Ungari kui ettekäändeks Esimese maailmasõja alustamiseks. Juba 15. juulil 1914 kuulutas Austria-Ungari Saksamaa otsesel survel Serbiale sõja. Ja Saksamaa otsene pealetung Poolasse 1. septembril 1939 pole enam põhjus, vaid vahejuhtum, mis viitab Teise maailmasõja algusele.

Juhtum paljastab osapoolte seisukohad ja teeb selgeks jaotuse “sõpradeks” ja “vaenlasteks”, sõpradeks ja vaenlasteks, liitlasteks ja vastasteks. Pärast juhtunut selgub “kes on kes”, sest maskid on juba maha lastud. Vastaste tegelikud tugevad küljed pole aga veel täielikult teada ja on selgusetu, kui kaugele üks või teine konfliktis osaleja vastasseisus võib minna. Ja see ebakindlus vaenlase tegelike jõudude ja ressursside (materiaalsed, füüsilised, rahalised, vaimsed, informatsioon jne) osas on väga oluline tegur, mis takistab konflikti arengut sellel. esialgne etapp. Samas aitab see ebakindlus kaasa konflikti edasisele arengule. Sest on selge, et kui mõlemal poolel oleks selge arusaam vaenlase potentsiaalist ja ressurssidest, siis peatataks paljud konfliktid juba algusest peale. Rohkem nõrk pool ei süvendaks paljudel juhtudel asjatut vastasseisu, kuid tugev külg, kõhklemata suruks vaenlase oma jõuga maha. Mõlemal juhul oleks juhtum lahenenud üsna kiiresti.

Seetõttu on konflikti arengu olulised elemendid selles etapis: "luure", teabe kogumine vastaste tegelike võimete ja kavatsuste kohta, liitlaste otsimine ja lisajõudude meelitamine. Kuna intsidendi vastasseis on oma olemuselt kohalik, pole konflikti osapoolte täielikku potentsiaali veel demonstreeritud. Kuigi kõiki jõude hakatakse juba lahingurežiimi viima.

Kuid ka pärast juhtunut jääb võimalik konflikt lahendada rahumeelselt, läbirääkimiste teel, et jõuda konflikti osapoolte vahel kompromissile. Ja seda võimalust tuleks täiel rinnal ära kasutada.

Kui pärast intsidenti leitakse kompromiss ja seda hoitakse ära edasine areng konflikt ebaõnnestus, siis järgneb esimesele intsidendile teine, kolmas jne Konflikt siseneb järgmisse etappi – see eskaleeerub (suureneb). Niisiis, pärast esimest intsidenti Teises maailmasõjas – sakslaste sissetungi Poolasse – järgnesid teised, mitte vähem ohtlikud. Juba aprillis-mais 1940 okupeerisid Saksa väed Taani ja Norra, mais tungisid nad Belgiasse, Hollandisse ja Luksemburgi ning seejärel Prantsusmaale. 1941. aasta aprillis vallutas Saksamaa Kreeka ja Jugoslaavia territooriumi ning 22. juunil 1941 ründas Nõukogude Liitu.

Konflikti eskaleerumine on selle peamine, kõige intensiivsem etapp, mil kõik vastuolud selles osalejate vahel süvenevad ja vastasseisu võitmiseks kasutatakse kõiki võimalusi.

Ainus küsimus on: "kes võidab", sest see pole enam kohalik lahing, vaid täismahus lahing. Mobiliseeritakse kõik ressursid: materiaalsed, poliitilised, rahalised, informatsioonilised, füüsilised, vaimsed ja muud.

Selles etapis muutuvad kõik läbirääkimised või muud rahumeelsed vahendid konflikti lahendamiseks keeruliseks. Emotsioonid hakkavad sageli mõistust summutama, loogika annab teed tunnetele. Peamine ülesanne on tekitada vaenlasele iga hinna eest võimalikult palju kahju. Seetõttu võib selles etapis konflikti algpõhjus ja põhieesmärk kaduda ning esile kerkivad uued põhjused ja uued eesmärgid. Selles konflikti etapis on võimalik ka väärtusorientatsioonide muutumine, eelkõige võivad väärtushinnangud-vahendid ja väärtused-eesmärgid kohti vahetada. Konflikti areng muutub spontaanseks ja kontrollimatuks.

Konflikti eskalatsiooni etappi iseloomustavate põhipunktide hulgast võib esile tõsta järgmist:

1) vaenlase kuvandi loomine;

2) jõu ja selle kasutamisega ähvardamise demonstreerimine;

3) vägivalla kasutamine;

4) kalduvus konflikti laiendada ja süvendada. Vaatleme neid omadusi üksikasjalikumalt. 1 Vaenlase kuvandi loomine. See on üks tähtsamad hetked konflikti arenguetapp. See hakkab moodustuma varajases staadiumis ja võtab lõpuks kuju eskaleerumise perioodil. Peal oluline roll ja vaenlase kuvandi loomise vajadust rõhutas G. Simmel:

teatud vaenlaste olemasolu kui kohustuslik element See on vajalik grupiliikmete tõhusa ühtsuse säilitamiseks ja selle ühtsuse üheks oma eluliseks huviks tunnistamiseks, võib seda mõne grupi jaoks isegi pidada poliitilise tarkuse ilminguks.

Tõepoolest, grupi sisemine ühtsus tugevneb, kui ideoloogilisel tasandil luuakse ja pidevalt hoitakse vaenlase kuvandit, kellega tuleb võidelda ja mille vastu on vaja ühineda. Vaenlase kuvand loob täiendavaid sotsiaalpsühholoogilisi ja ideoloogilisi tegureid grupi, organisatsiooni või ühiskonna sidususeks. Sel juhul mõistavad nende liikmed, et nad ei võitle mitte ainult (ja isegi mitte nii palju) oma huvide eest, vaid ka "õiglase põhjuse" nimel riigi, rahva, suure ja kõrgeima eesmärgi nimel, milleks on grupi ühinemise tuum. Vaenlase kujundi olemasolul omandab vastasseisu subjekt seega isikupäratu, objektiivse iseloomu. Ja see, nagu märkis Simmel, aitab kaasa sellele, et võitlus „võtab teravama iseloomu”2.

Seega sisse rühmadevaheline konflikt selle osalejad püüavad grupi sidususe hoidmiseks ja tugevdamiseks ideoloogiliselt ja sotsiaalpsühholoogiliselt sõnastada vaenlase kuvandit. See vaenlane võib tegelikkuses olla kas tõeline või kujuteldav, see tähendab, et see võib olla leiutatud või kunstlikult moodustatud, et tugevdada rühma või ühiskonna ühtsust. Vaenlase kuvandit saab luua ka grupisiseste vastuolude ja probleemide lahendamiseks. Antud juhul seostatakse selle loomist “patuoina” otsimisega, et õigustada ebaõnnestumisi ja eksimusi sisepoliitikas, majanduses jne. On teada, kui palju “rahvavaenlasi” paljastati ja hävitati 30ndatel ja hiljem meie riigis.

Eeltooduga seoses ei saa nõustuda A. G. Zdravomyslovi arvamusega, kes seob vaenlase kuvandi loomise konflikti ideoloogilise sõnastuse loomisega:

mis iga selle osaleja jaoks ilmneb teatud kriteeriumide summana, mis jagab terviku sotsiaalne maailm sõpradele ja vaenlastele ega ka neile, kes seda konkreetset poolt toetavad või ei toeta. Lepliku hoiakuga neutraalseid jõude tajutakse vastaspoole liitlastena.“3 Seega tuleb mängu moto “kes ei ole meiega, on meie vastu”. Ja selle kasutamine süvendab alati võitlust. Pole juhus, et seda kasutatakse kõige sagedamini siis, kui konflikti areng jõuab haripunkti. Pärast vaenlase kuvandi loomist muutub temavastase võitluse loogika ja psühholoogia äärmiselt selgeks ja täpseks: "Kui vaenlane ei alistu, hävitatakse ta."

Kuid vaenlase kuvandi loomine (nii tõene kui ka kujutletav) on tõhus vahend mitte ainult konflikti kõrgeimas arenguetapis – eskalatsioonis. varajased staadiumid kui saab selgeks, et konflikt on vältimatu. Sel juhul kasutatakse seda avaliku arvamuse töötlemiseks, et näidata ja selgitada, kes on “halb” ja kes “hea”. Pärast seda on täiemahulist konflikti palju lihtsam vallandada, mis on eriti oluline, kui räägime vägivallast ja sõjalistest operatsioonidest.

Seda näitas selgelt NATO riikide agressioon Jugoslaavia vastu 1999. aastal. Eelkõige räägime sellest, et mitte ainult paljud tavalised inimesed, vaid ka ajakirjanikud väljendasid imestust, kuidas juhtus, et elanikkond avalik arvamus nn tsiviliseeritud ühiskonnas ei olnud nördimust ega protesti inimõiguste rikkumise ja rahvusvaheline õigus agressorilt. Lõppude lõpuks teeb see tavaliselt nii palju kära, kui tegemist on veelgi vähem teravate konfliktidega teistes riikides. Ja siin pommitatakse suveräänses riigis linnu, koole, haiglaid, teiste riikide saatkondi ja mingit reaktsiooni pole.

Tegelikkuses polnud aga midagi üllatavat. Seda avalikku arvamust, ammu enne pommirünnakuid, töötles intensiivselt kogu lääne võimas propagandamasin, eriti arvukad meediaväljaanded. Serblasi esitleti kui tsivilisatsiooni vannutatud vaenlasi, kellel puudub demokraatia kontseptsioon ja kes taotlesid genotsiidi Jugoslaavias elavate albaanlaste vastu.

Sarnast, täpselt vastupidist lähenemist täheldatakse sageli ka Venemaal toimuva sõjalise konflikti puhul föderaalvalitsuse ja Tšetšeenia separatistide vahel. Viimaseid ei kutsuta muud kui “võitlejateks”, kes kaitsevad oma vabadust, iseseisvust, inimõigusi, võitlevad diktatuuri poole libiseva režiimi totalitaarsete püüdluste vastu jne. ja nii edasi. Samas ei pöörata üldse tähelepanu sellele, et kurjategija ja bandiitide režiim põhjustas Tšetšeenias pidevaid röövimisi, röövimisi, föderatsiooni teiste subjektide piiride rikkumist riigis tugevalt relvastatud bandiitide üksuste poolt (teistest riikidest pärit palgasõdurite osavõtul) ja lõpuks 20. sajandi lõpus. Orjadega kauplemine on tavaline tegevus. Ja seda hoolimata sellest, et ajakirjanikke, kolleege nendest, kes peavad kirjutama ja rääkima tõtt eelkõige oma ametikohustusest tulenevalt, on korduvalt pantvangi sattunud.

2 Jõu ja selle kasutamisega ähvardamise demonstreerimine. See on järgmine oluline element ja konflikti eskaleerumise tunnused. Üks konflikti osapooltest või mõlemad vastaspooled üritavad vaenlase hirmutamiseks pidevalt näidata, et ühe poole jõud ja ressursid on teisest poolest üle. Samal ajal loodavad kõik, et see positsioon viib vaenlase kapitulatsioonini. Reeglina viib “mõõga põrisemine” aga vaenlase mobiliseerumiseni omavahendid, mis viib konflikti edasise eskaleerumiseni. Psühholoogiliselt seostatakse jõu demonstreerimist või kasutamisega ähvardamist suurenenud emotsionaalse pinge, vaenulikkuse ja vihkamisega vaenlase vastu.

Seda tehnikat rakendatakse sageli reklaamide kaudu mitmesugused ultimaatumid teisele poolele nii grupisiseses kui ka grupivahelises konfliktis. Rahvusvahelises konfliktis kasutatakse ka ultimaatumeid - ühe riigi nõudmisi teisele, millega kaasneb diplomaatiliste suhete katkestamise või nende mittetäitmise korral relvajõu kasutamise oht.

On selge, et ultimaatumi saab esitada vaid see pool, kes on mõnes mõttes teisest tugevam. Seetõttu on ultimaatumi väljakuulutamine tavaliselt tugevate osa. Kuigi me ei räägi alati füüsilisest või isegi materiaalsest tugevusest. Näljastreigi väljakuulutamine protestiks võimude või ettevõtte administratsiooni õiguste puudumise vastu on samuti ultimaatum. Ja sel juhul teevad nii ametivõimud kui ka administratsioon sageli järeleandmisi, pidades silmas inimese surmaohtu ning ohtu paljastada oma julmus ja ebainimlikkus.

Loomulik reaktsioon jõu demonstreerimisele ja selle kasutamise ohule on katse end kaitsta. Aga nagu teate, Parim viis kaitse – rünnak. Ja see on tõsi, kui ähvardava vaenlase jõud ja ressursid ei ületa oluliselt või ei ületa üldse ohustatu jõudu. Seetõttu kutsub jõuga ähvardamine kõige sagedamini esile vägivalla ja konflikti edasise eskalatsiooni.

3 Vägivalla kasutamine on konflikti eskalatsioonifaasi teine oluline tunnus. Vägivald on kõige karmim viis üksteise allutamiseks. See on vaidluse viimane argument ja selle kasutamine viitab sellele, et kätte on jõudnud konflikti eskalatsiooni piirav etapp, selle arengu kõrgeim faas.

See on umbes mitte ainult füüsilise vägivalla kohta. See viitab selle kõige erinevamatele tüüpidele: majanduslik, poliitiline, moraalne, psühholoogiline jne. Kui ülemus sunnib vastuseks õiglasele kriitikale alluvat "oma vabal tahtel" tagasi astuma, on see samuti vägivald. Kui meedias propageeritakse iga päev rüvetamist, mõrva ja julmust, on see ka vägivald inimese vastu, tema vaimse maailma üle, see on vaimne vägivald, mis pole aga sugugi vähem vastik kui füüsiline, ehkki varjatum.

Ja sellega on seotud veel üks punkt vägivalla mõistes. See ei saa olla ainult ilmne ja otsene, avalduda avatud kujul – mõrv, füüsilise või materiaalse kahju tekitamine, vara vargus jne. Vägivald võib ilmneda varjatud kujul, kui luuakse teatud tingimused, mis piiravad inimeste õigusi või takistavad nende õigustatud huvide realiseerimist. Seda vormi nimetatakse struktuurseks vägivallaks. Õigeaegse palga maksmata jätmine, suutmatus vähemalt kord aastas puhkusele minna, suutmatus kesklehes avaldada kriitiline märkus riigiametniku kohta – need on kõik näited struktuursest vägivallast.

Vägivald kui konflikti eskalatsiooni kõrgeim staadium ei avaldu mitte ainult selles erinevaid vorme, aga ka tüübid. See võib katta kõige rohkem erinevaid valdkondi inimtegevus (majanduslik, poliitiline, igapäevane jne) ja sotsiaalsüsteemi korraldustasandid (indiviid, rühm, kogukond, ühiskond).

Sellega seoses märgime, et tänapäeval on üks levinumaid vägivallaliike kodu- (pere)vägivald. See on ka kõige küünilisem ja varjatum vägivalla vorm. Nagu tõendatud uusim uurimusÜRO ja paljud avalikud algatusorganisatsioonid, erinevad tüübid Peamiselt naiste ja laste vastu suunatud vägivalda esineb peaaegu kõigis maailma riikides ja kõigil ühiskonnatasanditel. Perevägivallal on väga erinevaid ilminguid ja vorme. See ei piirdu peksmisega. Majanduslik, seksuaalne ja psühholoogiline vägivald on laialt levinud. Kogu oma küünilisusest hoolimata on probleem koduvägivald Kõikides riikides iseloomustab seda asjaolu, et see ei ole mitte ainult varjatud, vaid sageli jätkub paljudeks aastateks.

Eelkõige meie riigi jaoks viimased aastad On saanud tüüpiliseks, et "uute venelaste" naised pöörduvad nende poole abi ja kaitset, kui nad neid ei peksa, siis nad ei pane nende vastu kuritegusid. füüsiline vägivald, siis ikka ei tohi välja minna, sugulastega kohtuda, ilma loata tööd teha, ähvardatakse kättemaksuga, kõige vajalikuma eest raha ei anta1.

4 Kalduvus konflikti laiendada ja süvendada on järjekordne konflikti eskalatsiooni etapp. Konflikt ei eksisteeri pidevas raamistikus ja ühes olekus. Olles alustanud ühest kohast, hakkab see "levima", hõlmates uusi piirkondi, territooriume, sotsiaalseid tasemeid ja isegi riike. Olles tekkinud näiteks puhtalt tööstusliku ärikonfliktina organisatsiooni kahe liikme vahel, võib see hiljem hõlmata sotsiaalpsühholoogilist ja ideoloogilist sfääri, liikuda inimestevaheliselt tasandilt rühmadevahelisele jne.

Esimene maailmasõda, mis algas sõjana kahe võimuliidu (Saksa-Austria blokk ja Antant) vahel, kasvas sõjaks, milles osales 38 riiki. Teises maailmasõjas osales 72 riiki, kuigi see algas ka sõjana kahe võimukoalitsiooni vahel, mis ühendasid vaid mõnda riiki. Veel üks näide. Vaidlus basaari müüja ja ostja vahel võib alata seetõttu, et nad ei lepi hinnas kokku. Siis aga saavad nad üksteist süüdistada kõigis surmapattudes ja pealegi võivad ümbritsevad sellesse sekkuda. Nii et aja jooksul pole see enam müüja ja ostja vaidlus, vaid vastasseis kahe karjuva ja üksteist katkestava leeri vahel, kes on iga hetk valmis “seinast seina” võitlema õiglase eest. põhjust ja kõrgeid ideaale, kaitstes oma poliitilisi eelistusi ja sümpaatiat ühe või teise juhi või partei vastu.

Konflikti lõpetamine

See on avatud konfliktiperioodi viimane etapp. See tähendab mis tahes lõppu ja võib väljenduda vastasseisu subjektide radikaalsetes väärtushinnangutes, reaalsete tingimuste tekkimises selle lõpetamiseks või selleks võimelistes jõududes. Tihti iseloomustab konflikti lõppu asjaolu, et mõlemad pooled mõistsid konflikti jätkamise mõttetust ja üldiselt, et "sa ei saa enam nii elada". Kuigi üldiselt võib konflikti lõppu seostada ühe või isegi mõlema subjekti hävitamisega. Selles vastasseisu arengujärgus on võimalikud mitmesugused olukorrad, mis julgustavad mõlemat poolt või ühte neist konflikti lõpetama. Sellised olukorrad hõlmavad järgmist:

Ühe või mõlema poole selge nõrgenemine või nende ressursside ammendumine, mis ei võimalda edasist vastasseisu;

Konflikti jätkamise ilmselge mõttetus ja selle teadvustamine selles osalejate poolt. Seda olukorda seostatakse veendumusega, et edasine võitlus ei anna kummalegi poolele eeliseid ja sellel võitlusel pole näha lõppu;

Ühe osapoole paljastatud ülekaalukas üleolek ja tema võime vastast maha suruda või talle oma tahet peale suruda;

Kolmanda osapoole ilmumine konflikti ning tema võime ja soov vastasseis lõpetada.

Ülaltoodud olukorrad on seotud ka konflikti lõpetamise viisidega, mis võivad samuti olla väga erinevad. Kõige tüüpilisemad on järgmised:

1) vastasseisu vastase või mõlema vastaspoole kõrvaldamine (hävitamine);

2) konfliktiobjekti kõrvaldamine (hävitamine);

3) konflikti mõlema või ühe poole positsioonide muutumine;

4) konfliktis osalemine uut jõudu võimeline seda sunniviisiliselt lõpule viima;

5) konflikti subjektide pöördumine vahekohtuniku poole ja selle lõpuleviimine vahekohtuniku vahendusel;

6) läbirääkimised kui üks tõhusamaid ja levinumaid viise konflikti lahendamiseks.

Oma olemuselt võib konflikti lõpp olla:

1) vastasseisu eesmärkide elluviimise seisukohalt:

võidukas,

Kompromissi andev

Võitja;

2) konflikti lahendamise vormi seisukohalt:

Vägivaldne;

3) konflikti funktsioonide seisukohalt:

konstruktiivne,

Hävitav;

4) lahendamise tõhususe ja täielikkuse seisukohalt:

Täielikult ja radikaalselt lõpetatud,

Mõneks (või määramatuks) ajaks edasi lükatud.

Tuleb märkida, et mõisted „konfliktide lahendamine” ja „konfliktide lahendamine” ei ole identsed. Konfliktide lahendamine on olemas erijuhtum, üks konflikti lõpetamise vorme ja väljendub positiivsel viisil, konstruktiivne lahendus konflikti peamiste osapoolte või kolmanda osapoole probleemid. Kuid lisaks sellele võivad konflikti lõpetamise vormid olla:

Konflikti nõrgenemine (tuhtumine),

Konflikti lahendamine

Konflikti eskaleerumine teiseks konfliktiks.

Avatud konflikt. Kui konfliktieelses staadiumis tekkinud huvide konflikte ei õnnestu lahendada, muutub konfliktieelne olukord varem või hiljem lahtiseks konfliktiks. Vastasseisu olemasolu muutub kõigile ilmseks. Vastuolulised huvid saavutavad sellise küpsusastme, et neid ei saa enam eirata ega varjata. Neist saab normaalset suhtlemist segav tegur, mille osapooled muutuvad nüüdsest avatud vastasteks, kes vastanduvad. Kumbki pool hakkab avalikult oma huve kaitsma.

Konflikti selles arenguetapis hakkavad selle vastased pöörduma kolmanda poole poole, pöörduma oma huvide kaitsmiseks või kaitsmiseks õigusasutuste poole. Iga vastasseisu subjekt püüab meelitada enda poolele võimalikult palju liitlasi ja vahendeid teisele surve avaldamiseks, sealhulgas materiaalseid, rahalisi, poliitilisi, teabe-, haldus- ja muid ressursse. Kasutatakse mitte ainult "lubatud", üldtunnustatud, vaid ka "räpaseid" vahendeid, meetodeid ja tehnoloogiaid vastase survestamiseks, keda nüüdsest ei peeta enamaks kui "vaenlaseks".

Avatud konflikti staadiumis ilmneb ka see, et kumbki pool ei soovi teha järeleandmisi ega kompromisse, vastupidi, domineerib suhtumine vastasseisu ja oma huvide maksmapanemisse. Samal ajal kattuvad objektiivsed vastuolud rühmades sageli inimestevaheliste hõõrumiste ja erinevustega, mis raskendavad olukorda.

See on üldised omadused konflikti arengu teine etapp. Kuid isegi selle avatud perioodi sees võib eristada oma sisemisi etappe, mida iseloomustavad erineva raskusastmega pinged, mida konfliktoloogias tähistatakse kui: 1) vahejuhtum, 2) eskalatsioon, 3) konflikti lõpp.

Juhtum Konflikti üleminek varjatud olekust avatud vastasseisule toimub ühe või teise intsidendi tagajärjel (ladina keelest incidens - juhtum, mis juhtub). Intsident- see on juhtum, mis algatab osapoolte vahel avatud vastasseisu. Konflikti juhtum tuleb eristada selle põhjusest.

Juhtum- see on konkreetne sündmus, mis on tõukejõuks, konfliktitoimingute alguse teema. Pealegi võib see tekkida juhuslikult või olla spetsiaalselt välja mõeldud, kuid igal juhul pole põhjus veel konfliktis. Seevastu intsident on juba konflikt, selle algus.

Seega tekitab intsident sageli konfliktivastaste hoiakutes ja tegevuses ambivalentse olukorra. Ühest küljest tahad kiiresti “kaklusse sattuda” ja võita, kuid teisest küljest on raske vette siseneda “fordi teadmata”. Konflikti arengu olulised elemendid selles etapis on : “luure”, teabe kogumine vastaste tegelike võimete ja kavatsuste kohta, liitlaste otsimine ja lisajõudude meelitamine enda kõrvale. Kuna intsidendi vastasseis on oma olemuselt kohalik, pole konflikti osapoolte täielikku potentsiaali veel demonstreeritud. Kuigi kõiki jõude hakatakse juba lahingurežiimi viima.

Konfliktide eskaleerumine

Kui pärast intsidenti ei õnnestunud leida kompromissi ja takistada konflikti edasist arengut, siis esimesele intsidendile järgneb teine, kolmas jne. Konflikt siseneb järgmisse etappi – see tekib eskalatsioon (kasv).

Konfliktide eskaleerumine- see on selle peamine, kõige intensiivsem etapp, mil kõik vastuolud selles osalejate vahel süvenevad ja vastasseisu võitmiseks kasutatakse kõiki võimalusi. Ainus küsimus on: "kes võidab" ja algab täismahus lahing. Mobiliseeritakse kõik ressursid: materiaalsed, poliitilised, rahalised, informatsioonilised, füüsilised, vaimsed ja muud.

Selles etapis muutuvad kõik läbirääkimised või muud rahumeelsed vahendid konflikti lahendamiseks keeruliseks. Emotsioonid hakkavad sageli mõistust summutama, loogika annab teed tunnetele. Peamine ülesanne on tekitada vaenlasele iga hinna eest võimalikult palju kahju. Selles konflikti etapis on võimalik ka väärtusorientatsioonide muutumine, eelkõige võivad väärtushinnangud-vahendid ja väärtused-eesmärgid kohti vahetada. Konflikti areng muutub spontaanseks ja kontrollimatuks. Konflikti eskalatsiooni etappi iseloomustavate põhipunktide hulgast võib esile tõsta järgmist:

Konflikti eskaleerumist iseloomustavad järgmised märgid:

1. Kognitiivse sfääri ahenemine käitumises ja tegevuses. Eskalatsiooniprotsessis toimub üleminek primitiivsematele kuvamisvormidele.

2. väljatõrjumine piisav taju teine, vaenlase kuvand. Vaenlase kuvand kui vastase holistiline idee, mis ühendab endas moonutatud ja illusoorseid jooni, hakkab kujunema konflikti varjatud perioodil negatiivsete hinnangutega määratud tajumise tulemusena. Kuni pole vastutegevust, kuni ähvardusi ei rakendata, on vaenlase kuvand kaudne. Seda võib võrrelda nõrgalt arendatud fotoga, kus pilt on hägune ja kahvatu. Eskaleerumise käigus ilmneb vaenlase pilt üha selgemalt ja tõrjub järk-järgult välja objektiivse pildi.

3.Kõrgus emotsionaalne stress . Tekib reaktsioonina võimaliku kahju ohu suurenemisele; vähenenud juhitavus vastaspool; suutmatus oma huve soovitud määral realiseerida lühikest aega; vastase vastupanu.

4.Liikumine argumentidelt väidetele ja isiklikele rünnakutele. Kui inimeste arvamused põrkuvad, püüavad inimesed tavaliselt nende poolt vaielda. Teised, hinnates inimese positsiooni, hindavad seeläbi kaudselt tema võimet vaielda. Inimene lisab tavaliselt oma intellekti viljadele märkimisväärset isiklikku värvi. Seetõttu kriitika tulemuste kohta intellektuaalne tegevus võib tajuda negatiivse hinnanguna tema kui isiku kohta. Sel juhul tajutakse kriitikat kui ohtu inimese enesehinnangule ja katsed end kaitsta viivad konflikti teema nihkumiseni isiklikule tasandile.

5. Rikutud ja kaitstud huvide hierarhilise järgu kasv, selle polariseerumine. Intensiivsem tegutsemine mõjutab teise poole tähtsamaid huve. Seetõttu võib konflikti eskaleerumist käsitleda kui vastuolude süvenemise protsessi, s.o. kuna huvide hierarhilise järgu kasvuprotsess on häiritud. Eskaleerumise käigus näivad vastaste huvid tõmbuvat vastandpoolustele. Kui konfliktieelses olukorras võiksid need kuidagi koos eksisteerida, siis konflikti eskaleerudes on mõne olemasolu võimalik vaid teise poole huve eirates.

6. Vägivalla kasutamine. Iseloomulik omadus konflikti eskaleerumine on viimase argumendi – vägivalla – kasutamine. Paljud vägivaldsed teod on ajendatud kättemaksust. Agressiivsus on seotud sooviga mingisuguse sisemise kompensatsiooni (kaotatud prestiiži, langenud enesehinnangu jms eest), kahju hüvitamise sooviga. Konflikti tegude taga võib olla soov kahju eest tasuda.

7. Algse vaidluspunkti kaotamine seisneb selles, et vaidlusaluse objekti kaudu alanud vastasseis areneb globaalsemaks kokkupõrkeks, mille käigus konflikti algne subjekt enam suurt rolli ei mängi. Konflikt muutub selle põhjustamise põhjustest sõltumatuks ja jätkub pärast seda, kui need on muutunud tähtsusetuks.

8. Konflikti piiride laiendamine. Konflikt on üldistatud, s.t. üleminek sügavamatele vastuoludele, tekib palju erinevaid punkte kontakti. Konflikt ulatub kuni suur territoorium. Selle ajalised ja ruumilised piirid laienevad.

Mõnede töötajate trotslik käitumine koosolekutel, pingelised vestlused lõuna ajal, mahalastud pilgud koridoris kohtumisel, sagedased haigusest tingitud puudumised - selline õhkkond rõhub kogu kollektiivi. Mis see on? Hooajaline depressioon ja sellega kaasnev vitamiinipuudus või mis näis olevat usaldusväärne alus ärisuhtlus ja vastastikune mõistmine tekkisid mõrad? Massilised meeleoluhäired on haruldane, kuid vastuolud inimeste vahel ilmnevad üsna sageli, selline on meie olemus. Noh, kui pilved kogunevad, kuid äikest ja välku pole ikka veel, siis on teie meeskond tõenäoliselt varjatud konflikti olukorras. Kuidas teha viitsütikuga pommi kahjutuks ja vältida olukorra kontrolli alt väljumist?

Konflikt töökollektiivis ei väljendu alati otseselt avalikult väljendatud rahulolematuse, vaidluste või ülemustele kaebuste vormis. Probleemne suhtlemine võib avalduda kaudselt, raske õhkkonna, töökohustustest kõrvalehoidumise ja efektiivsuse vähenemisena. Nagu iga teinegi, saab varjatud konflikt osapoolte vaheliste lahkarvamuste tulemuseks. Põhjuseks võib olla konkurents ressursside ja võimu pärast, maailmavaadete ja väärtushinnangute erinevused, kohustuste ebaühtlus, jah, ja lihtsalt tavaline inimlik kadedus.

Arvan, et kõik saavad aru, kuidas konfliktid tekivad, aga miks need varjatakse, miks ei väljenda töötajad avalikult oma rahulolematust ja ei kaitse oma õigusi? Põhjuseid võib olla palju – ebakindlus, hirm, kadedus, provokatsioon, solvumine. Näiteks tülitsesid töötajad eelmisel firmapeol, ütlesid midagi, mida poleks tohtinud öelda, ja nüüd panevad nad töö juures üksteisele kodaraid sisse ja kaasavad oma jutusse isegi teisi kolleege. Nad saavad ise aru, et käituvad valesti, aga sõjakirves põleb juba helepunase leegiga ja kõik ihkavad “õiglast” tasu. Mõnikord kardab häbelik töötaja, keda rõhub enesekindlam ja üleolevam kolleeg, oma ülemuste poole pöörduda, kartes vastase ränka kättemaksu. Või siis keskealine naisraamatupidaja, kes on aastaid samal ametikohal töötanud, levitab meelitamatuid kuulujutte oma uuest noorest “tõusnud” ülemusest.

Nagu juba näidetest näha, võivad organisatsioonides tekkida konfliktid horisontaalne, töötajate vahel või võib-olla vertikaalne alluvate ja juhtkonna vahel. Viimased tekivad katkenud tasanditevahelise suhtluse ja autoritaarse juhtimisstiili korral, kui töötajatel ei ole õigust avalikult rahulolematust väljendada, või vastupidi, autoriteedi puudumisel, kui kõik töötajad haaravad relva vastu. boss, oma jõudu proovile panemas. Sellised konfliktid kipuvad venima ja muutuma keerulisemaks, põhjustades ettevõttele rahalist ja moraalset kahju. Oluline on osata tuvastada ja kõrvaldada varjatud konfliktid tärkamise staadiumis. Tark otsus oleks olukorraga edasi liikuda surnud keskus Ja vältida probleemi arengut. Mida täpselt teha?

Väljastpoolt võib tunduda, et kogu meeskond on konfliktis, kuid tõenäoliselt on algatajaid üks või mitu. Esialgne ülesanne on tuvastada probleemi allikas. Selleks peate umbkaudselt määrama kindlaks need töötajad, kes võiksid olla selle allikad. Üks võimalus seda teha on rääkida igaühega neist kordamööda ja jälgida, kuidas nad teiega suhtlevad. Soovitav on esialgu pidada isiklik vestlus mitteametlikus keskkonnas. Rääkige töötajaga tööst, tema professionaalsetel eesmärkidel ja raskusi, millega ta silmitsi seisab. Oluline on hoolikalt kuulata vastuseid, võttes arvesse vestluse emotsionaalset poolt. Ta on ärritunud, vihane, masendunud, segaduses või ülemuste poolt ignoreeritud. Pöörake tähelepanu sellele, kuidas töötaja individuaalses vestluses käitub ja kas tema käitumine erineb olukordadest, kus viibivad teised inimesed.

Pärast neid vestlusi on teil palju väärtuslikku teavet. Saate seda kasutada olukorra lahendamiseks. Võib-olla on lahendus juba praegu pinnal. Näiteks on töötajatevahelise konflikti põhjuseks printeripaberi puudus. Ilmselgelt toob eelarvesse kaasatud lisapakk paberit rahu ja harmooniat. Kui põhjus peitub sügavamal ja nõuab põhjalikumat analüüsi, liigume edasi.

Lahendusmeetodeid võib olla mitu, kaalume mõnda neist.

1. Vaja on panna konflikti osapooled vastamisi selle olemasoluga., mis näitab, et saladus sai ilmseks. See võib tuua konflikti varjatud faasist avalikuks ja viia selle lahendamiseni. Konflikti algatajad tuleb ükshaaval ametlikuks vestluseks kutsuda, anda neile teada, et probleem on ja paluda neil selgitada oma seisukohta, miks nad nii või teisiti käituvad ning küsida, kuidas nad lahendust näevad. olukorrale. Oluline on kolleege tähelepanelikult, lugupidavalt ja hinnanguteta kuulata, segamata, nördima või oma arvamust peale surumata, hoolimata sellest, et vahel võivad osapoolte vastused ja versioonid sündmustest kardinaalselt erineda. Eks igaüks kaitseb ju oma õigust ja eksimatust. Siin on empaatia ja arenenud emotsionaalne intelligentsus intervjueerijale olulised ja kasulikud omadused. See ei tähenda, et peate asuma poolele, otsima neid, kellel on õigus ja vale, peate suutma kuulata ja kuulda, seadma end vestluskaaslase asemele ja püüdma näha maailma tema silmade läbi, jäädes samal ajal kokku. ise. Olenemata olukorrast, olgu selleks töö või isiklik elu, on oluline, et inimesed tunneksid neile kaasa, aktsepteeriksid nende tundeid ja mõistaksid raskusi, millega nad silmitsi seisavad. Sellest ilmselt piisab, et keegi "auru välja puhuks". Sõbralikku positsiooni säilitades peate töötajatele selgitama, et nende konflikt segab ettevõtte tööd, teeb teistele töötajatele muret ja väljub ettevõtte eetika raamidest. Või lihtsamalt öeldes - luua piire töötaja ja organisatsiooni vahel.

2. Koolitus. Koolitus on teine kaasaegne ja tõhus viis suhete stabiliseerimine meeskonnas. Koolitusel saab õppida uusi oskusi, täiendada olemasolevaid, harjutada oma käitumist turvalises keskkonnas professionaalse vaatleja juhendamisel ning saada asendamatut tagasisidet. Näiteks kui mõistate, et varjatud konflikti põhjuseks on töötajate suutmatus omavahel kokku leppida, suutmatus oma tundeid avalikult ja rahumeelselt väljendada, õige otsus Toimub suhtlemisoskuste koolitus. Kui konflikti põhjuseks olid osakondadevahelised erimeelsused või madal tase inimestevaheline suhtlus töötajate vahel on mõttekas läbi viia meeskonna loomise koolitus. Selline koolitus aitab töötajatel üksteist paremini tundma õppida ja üksteist paremini näha. uus pool, arendada vastastikust austust. rivistama tõhusad suhted Alluvatele on abiks juhtide personalikoolitus.

Oluline on mõista, et konflikt on tagajärg, mis võib korduda, kui põhjust ei leita. Nagu halvad hambad, mida saab kord aastas hambaarsti juures ravida, jätkates magusasöömist. Konflikti rahumeelne, demokraatlik lahendamine ei sõltu ainult personaliosakonna töötajatest ja äritreeneritest, ennekõike sõltub see töötajate ja juhtkonna soovist töötada meeskonnas. kõrge tase psühholoogiline mugavus ja lahendada keerulisi olukordi koostöö kaudu. Seega, kui tegelik põhjus on inimese isiksuses, tema egotsentrilises asendis, suutmatus kontrollida emotsioone, suurenenud agressiivsus, isekas huvi või kalduvus halvad harjumused, võib otsus olla drastiline, näiteks rahatrahv, teise osakonda üleviimine või vallandamine. Konfliktide põhjused võivad olla erinevad ja ka nende lahendamise viisid. Iga olukorda tuleb käsitleda individuaalselt, selle lahendamisel tuleb loominguliselt läheneda ning siis valitseb teie meeskonnas ühtekuuluvuse ja usalduse õhkkond.

Varjatud konflikt võib kesta kaua ja selle eest saadavad kahjud kannab tööandja. Meeskonna õhkkond muutub pingeliseks, muutub sellistes tingimustes töötamine raskemaks. Võitlevad osapooled ehitavad üksteisele takistusi, raiskades selleks ettevõtte rahalisi ja ajaressursse, selle asemel, et tõhusalt meeskonnana suhelda, kasumit teenida ja ühiseid eesmärke saavutada. Tõenäoliselt ei lahene varjatud konflikt iseenesest, see võib areneda avatud opositsiooni faasiks, kuid igal juhul on sellel negatiivsed tagajärjed, sealhulgas väärtuslike töötajate vallandamine. Te ei tohiks olukorda ignoreerida, parem on see lahendada juba arengu alguses. Selleks tuleb intuitsioonist ja vaatlusest juhindudes tuvastada konflikti algatajad, isikliku vestluse käigus mõistma nende motiive ja ise lahendada probleem, näidates töötajatele nende suhtluse piire ettevõtte ja meeskonnaga või kasutama kaasaegset. ja tõhusad meetodid suhete haldamine, nagu ärispetsialistide koolitus ja teenused.

Konstantin Kalatšev, treener, psühholoog

Soovitame parimateks treeninguteks ainulaadseid treeneritehnikaid:

Soojendus "Varblased-varesed"
Energiline mänguharjutus, võimeline lühike aeg kaasata koolitusel osalejad tööprotsessi, suurendada nende tähelepanu, energiat ja kaasatust. Loob positiivse õhkkonna ja vajadusel maandab grupis pingeid. Hõlmab osalejate füüsilist ja emotsionaalset tegevust. Lisaks rühma soojendamise funktsioonidele aitab see harjutus areneda positiivne ja konstruktiivne suhtumine oma kaotusse või ebaõnnestumisse. Aitab teil mõista, et hoolimata teie jõupingutuste tulemustest saate mängu lihtsalt nautida. Seda põhimõtet saab elus kõigele rakendada ja seeläbi on lihtsam ebaõnnestumisi ja raskusi taluda.

Hoolimata asjaolust, et see leiutati aastaid tagasi, jääb harjutus “Varblane” alles tõhus ja nõudlik soojendusharjutus paljudel treeneritel on tänaseni. Lisaks sobib see treenimiseks isiklik areng, ning ärikoolitustele müügi, läbirääkimiste, juhtimise teemadel.
Enesekindlate inimeste kohtumised
See harjutus võimaldab koolitusel osalejatel arendada oskust suhelda enesekindlalt igas olukorras, isegi kui neil on "midagi valesti" (valesti riietatud, valesti kammitud, valesti tundnud). Harjutuse käigus saavad osalejad empiiriliselt aru, et kõik suhtlusbarjäärid on ainult kõneleja peas. Kui olete "OK", siis väliseid märke hääbuvad vestluskaaslase jaoks tagaplaanile. Seega, kui eemaldate mittevajalikud mõtted ja tarbetud žestid, muutub enesekindlus loomulikuks seisundiks.

Harjutus sisaldab mõnda helistama. Kui mõni osaleja tundis end harjutuse ajal ebakindlalt, siis nad näevad probleemi ja nende motivatsioon muutuda suureneb oluliselt.

Arenduses kirjeldatakse õppuse läbiviimist raames enesekindluse koolitus, mille jaoks see sobib ideaalselt. Harjutus sobib ka stressiresistentsuse koolitus, tööhõivekoolitus ja tutvumiskoolitus.
Väljakutseharjutus "Kõnni toolile"

Võimas harjutus eesmärkide seadmiseks või läbirääkimisteks. Harjutus näitab koolitusel osalejatele selgelt nende harjumuspäraseid käitumismustreid ja aitab paljastada negatiivsed hoiakud, uskumused mis takistavad neil hõlpsalt oma eesmärke saavutamast või läbirääkimisi pidamast. Pakub koolitusel osalejatele uusi ressursse.

Treeningu juhendi töötasid välja professionaalid eriti Coachingu portaali jaoks. RU ja sisaldab palju ainulaadseid soovitusi, näpunäiteid ja juhendamisnippe, mis võimaldavad teil harjutust sooritada maksimaalsete tulemustega. Te ei leia seda kusagilt mujalt!
Helitugevus treeneri käsiraamat: 12 lehekülge.
Boonus! Kasutusjuhend sisaldab 3 treeningvõimalust korraga (! ), sobib kolmele erinevaid teemasid koolitused: eesmärkide saavutamine, läbirääkimised ja tõhus suhtlemine.

Iga konflikti põhiteema on õiglus.. Ja alati on kaks vastandlikku poolt, millest üks on teisest nõrgem. Kumbki pool on oma õigluses täiesti kindel ja kaitseb oma seisukohta.

Pikaajalise suhtlemise korral, isegi kui inimesed koos ei ela, tekivad suhetes aja jooksul alati mingid muutused. Kus on suhtlemine ja suhe, seal on ka hõõrumine.

Kui kaks inimest elavad koos, siis konflikte vältida ei saa, sest igaüks meist on indiviid ja me kõik oleme erinevad. Me kipume väljendama oma tundeid ja emotsioone.

Milliseid konflikte on?

Konfliktide tüübid avatuse astme järgi.

I) Varjatud konflikt tähendab kahte alatüüpi - passiivset ja passiiv-agressiivset.

1. Passiivses versioonis pole osalejatel agressiivsust.

Maria Ivanovna – ettevõtte direktor ja hea manipulaator. Ta on kindel, et tema alluvad on nõrgemad ja neil pole julgust talle vastata, nii et Maria Ivanovna kinnitab end sageli oma töötajate arvelt.

Olga valmistas Maria Ivanovna palvel terve nädalavahetuse turundusteemalist ettekannet ja demonstreeris teda esmaspäeval kvaliteetset tööd, mille peale kuulsin ülemuselt avalikku märkust: "Mu kaunitar, mis häkitööd sa oled teinud? See on ebaprofessionaalne. Mille eest sa palka saad? Kallis, palun tee esitlus nii ja naa." Nii ütleb ta Olgale: "Tea oma kohta."

Maria Ivanovnale lihtsalt ei meeldi inimesed ja tõenäoliselt on tal tõsiseid probleeme isiklikud ülesanded. Sellistes konfliktides saab Maria Ivanovna pidevat rahuldust oma alluvate “painutamise” pärast ning tema alluvad koguvad vaikselt pahameelt ja saadavad tema suunas vaimseid needusi. Kumbki pool ei võida sellest olukorrast midagi head.

2. Passiiv-agressiivses konfliktis on üks osalejatest agressiivne, kuid teeskleb kangekaelselt, et kõik on hästi. Ta ei otsi väljapääsu ja seisab selgelt oma positsioonil. Ta ei ole konstruktiivne, naeratab ebasiiralt, ei puhke karjuma, ei viska rusikaid, kuid sisimas on tal seisund "Ma murraksin selle!" Teise osalejaga ta reeglina suhelda ei soovi. Ta võib kodus patja vinguda, kuid väliselt käitub peaaegu rahulikult: "Jah, ma ei ole sinu peale solvunud, kõik on hästi."

Passiiv-agressiivse inimese pikaleveninud konfliktid põhjustavad sageli haigusi, kannatusi ja sügavat pahameelt.

II) B avatud konflikt on avatud süsteemne agressiooni demonstratsioon: "Ma ei taha isegi kuulda!"; "Ma ei näe sind!"; "Persse!"; "Ma korraldan selle kohe teie jaoks, sa saad selle nüüd minu käest!"

Kõige keerulisem on varjatud konflikt ja varjatutest passiiv-agressiivne.

Varjatud konflikti pinnale vabastamiseks ja seeläbi neutraliseerimiseks võite rahulikult (kasvõi naeratades) teisele osalejale öelda: "Mul on tunne, et sa tahad mind lahti rebida." Tõenäoliselt vastab ta, et midagi sellist pole ja küsib, kust sa selle said. Me ei tohi taganeda: "Kuidas ma ei saa, kui ma tunnen" ja nii edasi. Enamikul juhtudel aitab see olukorda hajutada.

Vastavalt tegelikkuse astmele on olemas reaalsed ja fiktiivsed konfliktid.

Tõeline konflikt eksisteerib seal, kus on erinevusi vaadetes, soovides või eesmärkide saavutamise viisides. Reeglina on tegemist avatud vastasseisuga, kus antakse õhku erimeelsusi, väljendatakse pretensioone ja kaebusi. Sellised konfliktid tekivad seetõttu, et inimene ei rääkinud õigel ajal ega andnud oma teada elupositsioon selle või selle olukorra jaoks.

On ainult üks väljapääs - istume läbirääkimiste laua taha, kuulame üksteist, arutame, leiame ühisosa ja mõlemale poolele soodsaima lahenduse. Me kuulame ja austame oma vastast, ei süüdista teda ega näe teda vaenlasena. Mõistame, mis on iga osaleja tegelik vajadus ja mis on emotsionaalne soov. See on väljapääs igast, isegi kõige keerulisemast olukorrast.

Ebareaalsed konfliktid alati ühekülgne – see on negatiivseid emotsioone väljamõeldud kaebused ja vastuolud. Selles konfliktis on ainult üks inimene. Reeglina mõistab ta sisemiselt oma "kurjategijat" hukka. See võib kesta pikki aastaid, millest teine pool sageli isegi aru ei saa.

Näide minu praktikast. Naine lahutas oma mehest 30 aastat tagasi ja käib temaga siiani sisemine dialoog. Iga päev arutleb ta sõpradega vesteldes tema üle, nagu oleks nad just eile lahku läinud: "Kujutate ette, ta ütles, et...". Umbes 80% sellest elujõudu kulutatakse sellele sisemine konflikt. Milline isiklik elu!

Kuidas konfliktist välja tulla?

Võimalusel on kõige parem kohtuda vastasega mugavas keskkonnas, kus saate tassikese tee taga rahulikult vestelda. Ja ennekõike kuulake hoolikalt vestluskaaslast, ilma teda segamata, isegi kui teile tundub, et ta valetab või räägib täielikku lolli juttu. Las ta laseb veidi auru välja. Proovige rääkida nii vähe kui võimalik ja olla võimalikult sõbralik. Näidake talle üles oma huvi temaga rahu sõlmida.

Ära eita seda, mida su vastane ütleb. Võid lihtsalt öelda: “Sul on omal moel õigus, aga proovi ka minust aru saada...”; "See on tõsi, aga mida sa arvad..." jne.

Fraasid: "Ma mõistan teie seisukohta ja jagan teie tundeid" mõjuvad väga rahustavalt; "Sina tark naine(mõistlik inimene) ja saate aru..."; "Olen kindel, et leiame lahenduse, mis sobib meile mõlemale." Aga rääkida tuleb siiralt.

Tunneta seda. Milline ta on, mida ta tahab, kuidas ta elab, mida ta kardab.
Ole tema suhtes tähelepanelik ja püüa mõista, mida ta sinult tegelikult tahab. Ärge süvenege sõnadesse, vaid tema kõne intonatsiooni. Mingil hetkel lülitage heli välja ja proovige žeste lugeda.

Leidke vähemalt väikesed kokkuleppepunktid – punktid, milles teil pole vastuolusid.

Seejärel lihtsalt küsige temalt, mida peaksite tegema, et temaga rahu sõlmida. Pole tähtis, kas saate seda teha või mitte. Peaasi, et teete kõik endast oleneva.

Kui teie vastane ei taha rääkida või väldib kohtumist, siis lihtsalt öelge (kirjutage) talle midagi sellist: "Mida ma peaksin tegema, et teie ja meie teed rahumeelselt lahku läheksid?"

* Kui seal konkreetsed juhtumid, mõtleme välja.

Varjatud konfliktid: ohud ja võimalused

"Sa peaksid kaevama kaevu, enne kui tunnete janu." Rahvatarkus.

Tänapäeval on tavaks vaadelda konflikte mitte niivõrd ettevõtte edu takistusena, vaid kui endast antud ja organisatsiooni arengu tegurit, mida saab ja tuleb juhtida. Vaatamata asjaolule, et enamik kaasaegseid tippjuhte nõustub selle lähenemisviisiga ja püüab seda jutlustada, näitavad uuringud, et paljud juhid ei tea (ja ei tea, kuidas), mitte ainult seda, kuidas konfliktidest kasu saada, vaid isegi kuidas asjatundlikult "lahendada". Teeme ettepaneku seda küsimust üksikasjalikumalt uurida, eriti sellise "hea" puhul nagu varjatud konflikt. Selles artiklis tahaksin pakkuda välja teatud algoritmi konfliktidega töötamiseks.

Niisiis, konflikt on ...

Tänapäeval on definitsioone nii palju, et võhikule (ja ka professionaalile) tundub raske mõista. Pakume konflikti üsna laia definitsiooni (ehkki mõningate lühenditega), mille on andnud Friedrich Glasl oma raamatus. kuulus raamat"Konfliktide juhtimine: lauaraamat juht ja konsultant": « Sotsiaalne konflikt"on osapooltevaheline suhtlus, milles vähemalt üks osapool on teadlik arusaamade, tunnete või tegevuse vastuolust teise osapoolega sellisel viisil, et selle elluviimisel tekib vastaspoole vastuseisu.".

Selgitagem, et interaktsioon tähendab siin vastastikust suhtlemist või mõnda muud tegevust; see ei pea olema karm ega vägivaldne. Piisab sellest, kui üks osapooltest kogeb kokkusobimatust kui sellist ja tegutseb vastavalt. Kunagi pole võimalik objektiivselt kindlaks teha, kas see kogemus on olemas või mitte. Meile tundub, et just siin “peitub” nn varjatud konflikti definitsioon. Me räägime konflikti vastasseisu väljendusastmest. Varjatud konflikti puhul pole väliseid agressiivsed tegevused konfliktsete osapoolte vahel. Kasutatakse kaudseid mõjutamisviise: intriigid, kuulujutud, ignoreerimine. Miks ilmneb konflikt varjatud kujul? Konflikti kui varjatud põhjuse võib tuvastada vähemalt kaks põhjust: üks on organisatsioonikultuuri tunnustes (vt tabel), teine on isikuomadused inimene.

Milline on varjatud konfliktide oht organisatsioonile ja seega ka selle edule?

Varjatud konflikt võib kesta üsna kaua (ja võib-olla lõputult, kui midagi ette ei võeta) ning kaasata või mõjutada suur hulk inimesed, kes pole isegi sellega seotud.
Reeglina ei ole ühel sellises konfliktis osalejal võimeid (jõudu, jõudu, kompetentsi) avatud vastasseisuks. Ja kui see inimene - mitteametlik juht, siis võib konflikti ulatus oluliselt suureneda.
Ja mis kõige tähtsam, varjatud konflikti on selle mitteilmsuse tõttu raske lahendada.

Kuna algselt leppisime kokku, et loome ennetamiseks algoritmi konfliktsituatsioonid, siis liigume vastavalt deduktsioonile üldisest konkreetsele ja usume, et selle artikli lõpus saame sarnaselt Sherlock Holmesiga öelda: "Elementaarne, (sisestage oma initsiaalid)."

1. samm. Tehke kindlaks organisatsiooni tüüp, mille heaks töötame

Organisatsiooni tüüp	1. Organisatsioonid, mis eitavad konflikti kui võimalik variant probleemi lahendus	2. Organisatsioonid, mis soodustavad siiraid, avatud suhteid, milles töötajad väljendavad oma tundeid
Konflikti mõistmine	Konflikt on negatiivne, potentsiaalselt kahjulik nähtus ja seetõttu tuleb see võimalikult kiiresti minimeerida või peatada	Konflikt on objektiivne nähtus, mis võib juhtuda ja seetõttu peame teadma, kuidas sellest olukorrast vähimate kaotustega välja tulla või veel parem – võita
Töötaja käitumine	Ametlikke suhteid julgustatakse minimeerima emotsionaalsed reaktsioonid. Juhtidelt oodatakse kiiret otsuste tegemist ja probleemide lahendamist	Juhtidelt oodatakse avatud ja konstruktiivset arutelu tekkivate probleemide ja konfliktide üle.

Vastus küsimusele, millises organisatsioonis on väiksema tõenäosusega varjatud konflikte, on ilmne. Pealegi, kui töötate esimest tüüpi organisatsioonis, on teil siiski asjakohane võtta risk ja hakata tegutsema teist tüüpi organisatsioonis sätestatud põhimõtete järgi või nõustuma kehtivad eeskirjad mängud.

2. samm. Omandage emotsionaalsel intelligentsusel põhinev juhtimine

Vaatamata sellele, et psühholoogid suhtuvad D. Golemani teosesse “Emotional Leadership” üsna väljapeetult, on meie riigis suur number juhid ja äritreenerid heitsid kõrvale psühholoogilise skeptitsismi ja hakkasid huviga "emotsionaalset intelligentsust" uurima. Sest edukas juhtimine igasuguste ja eriti varjatud konfliktide puhul peame peatuma Daniel Golemani teooria mitmel aspektil ja neid oma juhtumi puhul rakendama.

Toome välja 2 aksioomi:

Aksioom 1. Mida laiem on teie juhirepertuaar, seda rohkem suurem arv saate kaasata töötajaid organisatsiooni arendavatesse protsessidesse ja suunata kollektiivseid emotsioone õige suund. Emotsionaalse intelligentsusega suudad luua sõbraliku õhkkonna ja osavalt toime tulla negatiivsete meeleoludega ning edukalt lahendada konflikte.

Aksioom 2. Loo tingimused vastuvõtmiseks tagasisidet oma töötajatelt. Tahaksin sellel teemal pikemalt peatuda. Siin on palju räägitud tagasisidest erinevaid aspekte. Kuid Ameerika psühholoogias esitatud väitekirja, mille kohaselt peate julgustama oma töötajate tagasisidet, mõistetakse meie riigis kuidagi liiga otsekohese või pealiskaudsena. Jah, enamik juhte on täna valmis kuulama oma töötajate arvamusi tööteemadel, kuid mitte enda kohta. Kriitikat on raske hästi vastu võtta ja eriti raske on konstruktiivne kriitika. Ja siin seisamegi raske valiku ees: kas luua tingimused töötajatelt tagasiside saamiseks ja seeläbi vältida varjatud konfliktide tekkimist või öelda ausalt: "Võtame võitluse vastu." Neile, kes leppisid esimese lahendusega, tuletame meelde tagasiside reegleid:

ü Väited ei tohiks sisaldada hinnangut – ainult fakti või olukorra kirjeldust

ü Esmalt kirjeldatakse olukorda ja alles seejärel, milliseid emotsioone see arvamuse autoris tekitas

ü Kõigepealt võetakse vastu kõik teile suunatud avaldused ja alles seejärel esitate küsimusi

ü Vaielda pole vaja; on vaja selgitada ja selgitada seisukoht (kui ta otsustab sulle oma arvamust avaldada, kuula teda kui suurepärast esinejat, kes ütleb sulle midagi, mida sa varem ei teadnud ega saanud teada).

Julgustage osalejaid oma seisukohti väljendama. Ja pidage meeles: "läbi okaste tähtede poole."

3. samm. Tehke kindlaks konflikti põhjused

Võib eristada kolme põhjuste klassi inimestevahelised konfliktid:

Jaoskond ühine objekt nõuded (võim, hüved, kolmanda isiku armastus või soosing, kollektiivi suhtumine)
Inimestevaheliste kohustuste täitmata jätmine (kohustused võivad olla ärilised, kollektiivsed)
Rikkumine (moraalne, materiaalne).

Niisiis, sõnastame mõned reeglid:

Isegi kui konflikt tundub binaarne, on kasulik käsitleda seda grupikonfliktina. Teiste arvamused ja hinnangud sünnivad ju kohe. Iga konfliktis osaleja (ka varjatud!) leiab oma toetajad ja vastased.
Isegi kui tundub, et konflikt areneb spontaanselt, tuleks seda pidada juhitavaks. Kui te ei saa konflikti mõjutada, kasutage seda võimalusena ümber mõelda oma väärtused ja inimestega suhtlemise põhimõtted.
Konfliktide lahendamine on võimalik ainult suhete tasandil: probleem ei kao täielikult enne, kui konfliktis osalenud inimeste suhted muutuvad varasemast paremaks. Vastasel juhul jääb varjatud konflikt tiibadesse ootama.

4. samm. Tuvastage konflikt

Selleks tuleb esiteks olla väga tähelepanelik ja tähelepanelik ning teiseks arendada emotsionaalset intelligentsust. Empaatia, oskus tunda ja mõista teisi inimesi, on äärmiselt oluline. Tavaliselt oleme oma intuitsioonis nii kindlad, mida toetab meie suhtlemiskogemus, et usume, et suudame tajuda teiste reaktsioone meie käitumisele. Paraku pole see alati nii. Enamasti on need meie prognoosid ja fantaasiad, mis on väga erinevad sellest, mida teised inimesed tegelikult mõtlevad ja tunnevad.

Samm 5. Pöörduge eneserefleksiooni ja enesekontrolli poole

Eneserefleksiooni võime - oluline kvaliteet edukas juht. Konfliktiolukorras on meie taju ja käitumise ulatus oluliselt kitsendatud. Seda nimetatakse "tunneli teadvuse" efektiks. Kogemus näitab, et konfliktiseisundis (ka varjatud) ei suuda me enam demonstreerida meile iseloomulikku käitumise mitmekesisust ja käitumine vaesub. Kaotame end kiiresti silmist enda tegevused partnerite suhtes. Sellele aitab kaasa eneserefleksioon ja enesekontroll.

Käesolevas artiklis käsitlesime vaid mõningaid inimestevaheliste konfliktide probleeme organisatsioonides. Juhil on väga oluline kujundada endas ja oma alluvates konfliktidesse konstruktiivne suhtumine ning arendada konfliktide lahendamise oskusi. Seisund tõhusaid tegevusi juht on tema sotsiaalpsühholoogiline kompetents. Üks selle komponente on konfliktijuhtimise pädevus. See hõlmab: inimestevaheliste konfliktide ja vastuolude olemuse mõistmist; konstruktiivse suhtumise kujundamine konfliktidesse organisatsioonis endas ja alluvates; Konfliktideta suhtlemisoskuse omamine raskeid olukordi; ettenägemise võime võimalikud tagajärjed konfliktid.

Järeldused:

Praegune seisukoht on, et isegi organisatsioonides, kus tõhus juhtimine Mõned konfliktid pole mitte ainult võimalikud, vaid ka soovitavad. Kui neid õigesti käsitleda, aitavad need esile tuua erinevaid vaatenurki, suuremat hulka alternatiive või probleeme ning pakkuda Lisainformatsioon organisatsioonis toimuva kohta. Konflikt võib olla funktsionaalne, st viia organisatsiooni efektiivsuse suurenemiseni, või düsfunktsionaalne, mis viib grupi koostöö ja isikliku rahulolu vähenemiseni. IN suurel määral oleneb kuidas seda juhitakse.

Varjatud konfliktid on kõige ohtlikumad, kuna nende tuvastamine ja juhtimine on mõõtmatult keerulisem kui avatud vastasseis. Selleks on vaja juhti eriteadmised ja oskused, millest me artiklis rääkisime.

Mõned reeglid konfliktide ennetamiseks ja lahendamiseks

Konfliktis pole võitjaid, alati kaotavad mõlemad pooled. Seetõttu ärge võrrelge süü astet ("Tema on rohkem süüdi, mul pole sellega üldse midagi pistmist..."). Esimese leppimise sammu astumine on märk teie iseloomu tugevusest, väärikusest ja lugupidamisest.
Kui olete konfliktis osaleja, alustage vestlust teise osalejaga, kirjeldades konkreetset olukorda, mis teile ei sobi, püüdke olla võimalikult objektiivne. Võimalusel tooge konkreetseid näiteid: "Leppisime kokku, et maksate mulle selle töö eest nii palju ja nüüd helistate teistsuguse summa," "Noomissite mind mitu korda kõigi töötajate juuresolekul...".
Väljendage, kuidas te selles olukorras tunnete. Mõnikord ainult üks täpsustus, nende vahetus varjatud tunded võimaldab teil konflikti lahendada. Proovige kasutada lihtsad sõnad: “vihasta”, “solvatud”, “ärritatud”, “hirmunud”, “solvatud”. "Kui sa seda ütlesid, olin ma kohutavalt vihane..."
Proovi kuulata vastaskülg- see on võib-olla kõige raskem. Peate meeles pidama, et meie arvamused on erinevad ja see on loomulik, sest sellest tekkis konflikt. Seetõttu võtke neid väiteid mitte kui tõde, vaid kui kõneleja kogemuse väljendust. Püüa olla distsiplineeritud kuulaja, ära sega vahele, ära vaidle vastu, ära vaidle. Näidake oma vestluskaaslasele, et kuulate teda ja püüdke kokkuleppele jõuda. Rõhutage seda julgelt väljapoole – pealiigutusega, palvega tuua konkreetne näide. See aitab teil kuulata ja teie vestluspartnerit avameelsele vestlusele häälestada. Kui konflikt on väga tõsine, pöörduge "neutraalse" inimese poole, kes aitab teil üksteist kuulata.
Nüüd on väga kasulik mõista peidetud mõtteid. "Varjatud mõtted" on oletused, hirmud, oletused teise inimese tunnete ja mõtete kohta. Et olla kindel, kas need on tõesed või valed, on kõige parem küsida otse. Kui vestluskaaslane teilt kordamööda küsib, proovige ise olla üsna avameelne, sest oletustel on reeglina tegelik alus. "Mulle tundub, et te pole mu tööga rahul, kas soovite, et ma lõpetaksin?" - "Jah, mulle väga ei meeldi, et lahkute iga päev oodatust varem, kuid hindan teid kui spetsialisti väga."
Proovige teha konkreetseid ettepanekuid olukorra ja käitumise muutmiseks. "Palun teid mitte kritiseerida mind teiste ees," "Soovin saada selle töö eest tasu vastavalt meie varasemale kokkuleppele."
Pole vaja ähvardada ega ultimaatumit esitada: kogemus näitab, et positiivsed väljavaated on atraktiivsemad. Märkige, millist "tasu" saate, kui inimene muudab oma käitumist vastavalt teie soovile.

See suhtlemismeetod, konfliktide ennetamine või lahendamine, nõuab teiepoolset otsustavust. Aga kui olete selles vestluses siiras ja aus, siis teie suhe ei halvene, vaid muutub lugupidavamaks.

IN rasked juhtumid saate isegi "stsenaariumi" luua ja seda harjutada - need vestlused ju ikkagi "mängivad" teie peas läbi! ("Ja ma ütlen talle... Ja ta vastab mulle..."). Kasulik on need mõtted konstruktiivses suunas suunata.

Varjatud konflikti korral ei toimu konfliktsete osapoolte vahel väliseid agressiivseid tegevusi

Varjatud konflikti on raske lahendada selle mitteilmsuse tõttu

Juhil on väga oluline kujundada endas ja oma alluvates konfliktidesse konstruktiivne suhtumine.

Kuidas konflikte lahendada: näpunäiteid vahekohtunikule

Sadia Latifi

Konfliktid on vältimatud. Ja kuigi enamiku neist saavad pooled ise lahendada, on mõnikord rahu sõlmimiseks vaja vahekohtunikku. Oskus vaidlust asjatundlikult hinnata on midagi enamat kui oskus kuulata mõlemat poolt ja säilitada neutraalsus. Nõu annavad professionaalsed vahekohtunikud ja vahendajad, raamatu “The Science of Competent Conflict Resolution” kaasautorid Tim Flanagan ja Craig Rundi.

Ära mängi detektiivi. Kavala nuhkimine seab teid kompromiteerima ja seab teie objektiivsuse kahtluse alla. Laske mõlemal osapoolel oma seisukohti ja ootusi üksteisele avalikult väljendada.
Määrake üldised reeglid. Alustage arutelu kahe põhireegli kehtestamisega: agressiooni ei ole ja kergeid võite ei tule enne, kui konflikt liigub lahenduse poole.
Kasutage mitteverbaalset keelt. Kerged peanoogutused aitavad igal konflikti osapoolel tunda, et neid kuulatakse; kuid on oluline, et see ei näeks välja nõusolekuna. Vältige žeste, nagu osutamine ja muud ebasõbralikud liigutused. Kui osapool teiega räägib, vaadake vastastikust kahepoolset suhtlust julgustamiseks teist vaidlejat.
Otsige uusi ideid.“Mõlema poole seisukohtade vahel millegi ühise leidmine on loomulikult oluline; aga võib-olla oleks parem leida midagi uut, sillutada uus viis"ütleb Flanagan. Teisisõnu, võib-olla tahab Sally X-i ja Joe tahab Y-d, kuid mõlema jaoks on parim lahendus Z.