Kaasaegsed personalivaliku meetodid. Kaasaegsed värbamistehnikad

Otsi hea spetsialist, kes suudab asuda lahkuva töötaja asemele või sobituda tõhusalt laienevasse tööjõu hulka, pole lihtne. Ta peab ju olema mitte ainult professionaal, kes tuleb oma töökohustustega hästi toime, vaid ka piisavalt piisav inimene saada provotseerimata meeskonna osaks konfliktsituatsioonid tööle hilinemata ja teisi sättimata.

Selle leidmiseks peate teadma töötajate otsimise ja valiku meetodeid ning teadma, kuidas taotlejate hindamisprotsess üsna objektiivseks muuta.

Valikureeglid

Kandidaatide valikuspetsialist peaks oma töös juhinduma järgmistest põhimõtetest:

Keerukus. Töötajat ei saa valida ühegi teguri põhjal: näiteks palgata süsteemiadministraator lihtsalt sellepärast, et ta on oma töös hea professionaalne valdkond. Meeskonda pääsemiseks peab ka süsteemiadministraator olema vastutustundlik, korralik, töökas ning need omadused tuleb ka kandideerijatel välja tuua.
Objektiivsus. Intervjueerija hinnang võib olla (ja tõenäoliselt jääbki olema) subjektiivne, seega peaks valikuprotsess hõlmama meetodeid, mis muudavad tulemused võrreldavaks. Näiteks kui teil on vaja palgata kelner, peaksite tegema kõigile taotlejatele ühesuguse testi: katta külalistele laud. Seega saab hinnata, kellel läks paremini, mitte selle järgi subjektiivsed kriteeriumid, kuid vastavalt objektiivsetele.
Teaduslikkus. Lihtsaim intervjuu on jätkuvalt populaarne, kuid see ei saa olla ainus meetod personaliotsingu jaoks. Samuti on vaja taotleda kaasaegsed arengud, testid ja psühholoogilised tehnikad, sealhulgas mittestandardsed, mis võimaldab teil luua taotlejast kõige usaldusväärsema portree ja hinnata, kui sobiv ta on.
Järjepidevus. Personalispetsialisti töö peab olema pidev, kuni hetkeni, mil vabale kohale töötaja leitakse.
Erapooletus. Heast spetsialistist ei saa keelduda lihtsalt seetõttu, et ta personaliametnikule isiklikel põhjustel ei meeldi. Võib-olla on taotleja kolme lapsega naine, võib-olla on taotleja äsja kõrgkooli lõpetanud noor mees või kolmanda rühma puudega inimene. Kuni selle omadus tööd ei sega, on see tähtsusetu ja sellega ei tasu arvestada.

Alles siis, kui küsitleja peab kinni kõigist viiest põhimõttest, saab ta leida väärilise töötaja.

Kandidaatide meelitamise võimalused

Töötaja leidmiseks võite pöörduda järgmiste allikate poole:

Oma organisatsioon. Inimestel, kes töötavad teatud valdkonnas, on tavaliselt sõpru, kes on sellest huvitatud. Kui paluda töötajatel leida vabale ametikohale sobiv inimene, võib see tuua ettevõttesse palju soovijaid, kelle eest on keegi käendada.
Teenused massimeedia . Spetsialisti otsimise kuulutuse saab postitada Internetti (see on kõige populaarsem ja lihtsaim viis, kuna enamik tööotsijaid otsib vabu töökohti Interneti kaudu), edastada raadios või televisioonis ja riputada postidele kogu linnas. Kuidas suur väljak kaetud rohkem inimesi saab teada, et neid otsitakse.
Kõrgkoolid. Kui organisatsioon on nõus noori spetsialiste palkama ja neid koolitama, hea otsus võiks teha koostööd õppeasutused kes tegelevad vajaliku profiiliga töötajate koolitamisega. Võimalusi on palju - riputage kuulutused ülikoolide stendidele, korraldage avatud õppetunnid tööpakkumiste ja väljavaadete lugudega, levitada kuulujutte. Selle lähenemisviisi ainus puudus on see, et töötajad on kogenematud.
Eravärbamisagentuurid. See valik nõuab kõige vähem aega ja vaeva - piisab, kui lihtsalt väljastada spetsialistidele taotlejatele esitatavad nõuded ja rahaline tasu ning kogu koormus langeb nende õlgadele. Küll aga on suur miinus – agentuurid ei tööta tasuta ning töötajate valimine omavahenditest võib päris kulukaks minna.

Igal juhul pole inimeste ligimeelitamine liiga keeruline. Nende hulgast sobivaid on palju keerulisem valida.

Valikumeetodid

Selleks, et valida see, kes sellele positsioonile sobib, peate läbi viima omamoodi vastuvõtueksami -. Reeglina sisaldab see:

Intervjuu. Selles etapis peetakse kandidaadiga juhuslikku vestlust, selgitades välja, kui adekvaatne ta on, milline on tema tase professionaalne eetika kas ta on valmis päriselt töötama ja millisele palgatasemele ta kandideerib.
Testimine. Selles etapis kontrollitakse reeglina taotleja ametialaseid andmeid, pakkudes talle väikest ülesannet, mis aitab tuvastada tema taset. Tööülesanded on kõigil spetsialistidel erinevad. Baarmenil palutakse kokku segada mitu kokteili või nimetada nende koostis, õpetajal kiirelt luua lastele igapäevane rutiin, kelneril laud katta, programmeerijal koodis vead parandada. Peaasi, et tulemusi saaks võrrelda teiste tulemustega.
. Nende eesmärk on paljastada kandidaadi adekvaatsus ja tema isikuomadused.
Küsimustik. Samuti ei sobi see kõigile ja nõuab taotlejalt täitmist, mille põhjal on võimalik tema isiksusest aimu saada.

Mõnikord lisatakse intervjuule ebatüüpilised sammud. Näiteks viktoriin, välktest või stressitest. Igal juhul on peamine saada aimu, milline taotleja on.

Tulemusi saab hinnata mitme kriteeriumi alusel:

Testi tulemused. Siin on kõik lihtne: see on hindamiskriteeriumidest kõige objektiivsem, kuna see kujutab endast võrdlust - see kandidaat lahendas kõik ülesanded õigesti ja see ainult poole. On ilmne, kumb neist sellele ametikohale paremini sobib.
Küsimustike ja psühholoogiliste testide tulemused. Ka siin pole erilisi raskusi: vaadake vaid, milliseid omadusi testid näitasid. Kas üks taotleja on seltskondlik, optimistlik ja visa, teine aga endassetõmbunud, tõsine ja vastutustundetu? Kohe on selge, milline neist on ettevõttele parem.
Intervjueerija subjektiivne hinnang. See näitaja on kõige ebausaldusväärsem ja ei tohiks mingil juhul olla ainus. Kaebajaga isiklikult suhelnud, tema kõnet näinud, valet või siirust tundnud ja sõnastada oskanud isiku arvamus üldmulje, ei saa allahindlust teha. On asju, mida ükski test ei paljasta – seepärast peaks intervjueerija olema kogenud spetsialist, kes mõistab inimesi ja mõistab hästi kavandatava töö olemust.

Üldiselt hinnake, millist kandidaati sobib paremini teiste jaoks võib see olla raske. Kuid testid räägivad enda eest ja peate keskenduma peamiselt neile ja ka mitte lubama tüüpilised vead.

Järgmisest videost saate õppida kaasaegseid intervjuutehnikaid:

Levinud vead

Neile, kes töötajaid väga sageli ei otsi, ei pruugi mõned asjad silma paista. Seal on terve nimekiri vigadest, mida võib kogenematuse tõttu teha:

Piirang. Taotlejate CV faksimise või ainult helistamise nõudmine tähendab intervjuule pääsejate hulga kitsendamist. On inimesi, kellel pole faksi, ja on neid, kes avavad end ainult isiklikus suhtluses. Te ei tohiks neid kohe allahinnata.
Valivus taotleja suhtes. Kui kuulutusele vastuseks tulnud CV tundub täiesti ebaatraktiivne, ei ole see põhjus spetsialistist keeldumiseks. Paljud inimesed lihtsalt ei tea, kuidas kirjutada CV-d nii, et inimesed tahaksid sellele vastata.
Olles enda suhtes valiv. Kui inimene kirjutab, et tahab töötada vaid suures ettevõttes, tasub teda igal juhul püüda meelitada - igaühel on oma suuruse mõiste.
Stealth. Kui kuulutus ei sisalda palka, siis suur osa taotlejatest lihtsalt ei vasta.
Hilinemine. Kui intervjueerija jääb vestlusele hiljaks, soovivad vähesed kandidaadid organisatsiooniga koostööd jätkata.
Eelmise töötaja tagasilükkamine. Kui intervjueerija räägib eelmisest spetsialistist negatiivselt, võib taotleja selle vaenulikkuse enda peale kanda ega taha, et temast hiljem niimoodi räägitakse.

Ideaalse töötaja leidmine pole nii keeruline, kui tundub. Piisab järjekindlast tegutsemisest ja mitte rumalate vigade tegemisest.

Iga juht otsib oma ideaalset töötajat: kvalifitseeritud, motiveeritud ja lojaalset. Kuidas mitte eksida, kui valite paljude kandidaatide seast parima? Praktika näitab, et kaasaegsete valiku- ja hindamismeetodite kasutamine vähendab personalikulusid, tõstab inimressursi efektiivsust ning aitab kaasa ettevõtte kui terviku kasvule ja arengule.

Sellest artiklist saate teada:

Miks on organisatsioonide personali värbamine, valik ja hindamine üks kõige olulisemad protsessid personali juhtimine;
Millised on personali valiku ja hindamise põhiprintsiibid organisatsioonis;
Milliseid etappe hõlmab personalivalik ja milliseid hindamismeetodeid esmasel valikul kasutatakse;
Millised värbamismeetodid on kõige tõhusamad;

Personali juhtimine: värbamise metoodika organisatsioonides

Personalijuhtimine on töö, mis nõuab paindlikku lähenemist ja mõningast praktilist kogemust personalivaldkonnas. See on suunatud ja organiseeritud tegevus, kelle ülesanne on pakkuda optimaalsed tingimused ettevõtte töö eest. Inimressursside kujundamine on üks kõige olulisemad ülesanded juhtimine.

Kõrgelt kvalifitseeritud töötajad, kellel on piisav motivatsiooni ja lojaalsus, suudavad tagada organisatsiooni maksimaalse tootlikkuse. Seetõttu on tööandjad väga huvitatud personali kvaliteedist.

Personali valik ja hindamine- personalijuhtimise põhifunktsioonid . Ratsionaalne kasutamine inimressurss kindlasti on suur väärtus. Oluline on aga mitte ainult olemasolevate spetsialistide asjatundlik juhtimine, vaid ka tähelepanu pöörata sellele, keda tööandja täpselt palkab. Paljud organisatsiooni majanduslikud eesmärgid muutuvad saavutatavaks, kui selle juhtkond suhtub tõsiselt oma inimressursside kvaliteeti.

Seega võib kvalifitseeritud valik aidata tõsta tööviljakust, vähendada kulusid ning tagada võtmetöötajate optimaalse ja õigeaegse paigutuse.

Maailmapraktikas domineerib personalivalikul kaks peamist valdkonda:

Töötajate otsimine ja valimine vabade töökohtade täitmiseks;
Spetsialistide otsimine selle arengut tagava investeerimis- ja innovatsiooniressursina;

Nende valdkondade kombinatsioon võimaldab meil pakkuda terviklikku lähenemine personalivalikule Ja esialgne hindamine personal . Selle lähenemise olemus seisneb selles, et uute töötajate otsimine ja töölevõtmine muutub tuttavast rutiinist täisväärtuslikuks. turundusstrateegia, mis positsioneerib ettevõtte korporatiivse kultuuri, töötingimusi ja äriomadusi teatud valdkonnas kui toote personaliturul.

See lähenemisviis võimaldab teil lahendada mitmeid tööandja jaoks olulisi probleeme:

Töötajate kvalitatiivsete ja kvantitatiivsete vajaduste õigeaegne väljaselgitamine vastavalt ettevõtte eesmärkidele ja võimalustele;
Optimaalsete töötajate täiendamise allikate otsimine ja sobiva tehnoloogia valik sobivate kandidaatide meelitamiseks;
Taotlejate valiku kriteeriumide loomine vastavalt kvalifikatsiooninõuded ja vajalik selleks tõhus töö isikuomadused sellel ametikohal;
Optimaalse valik personali valiku ja hindamise meetodid täpselt kindlaks teha taotlejate vastavus kehtestatud kriteeriumidele;
Uute töötajate kohanemiseks soodsate tingimuste säilitamine;

Kaasaegsed meetodidpersonali valik ja hindamine organisatsioonis

Värbamine, nagu iga juhtimisprotsess, allub teatud reeglitele. Esiteks tuleb see kohandada organisatsiooni tootmis- ja organisatsiooniliste tingimustega, selle tegevuse spetsiifika, ettevõtte kultuuri, strateegiliste eesmärkide ja võimalike väljavaadetega.

Taotlejate valiku põhimõtted

Nõuetele vastavusest sõltub suuresti personalivaliku ja rakendatavate personali hindamismeetodite tulemuslikkus põhiprintsiibid värbamine:

Keerukus
Valiku jaoks parimad taotlejad kõikehõlmav taotlejaid puudutava teabe analüüs. Oluline on uurida eluloolisi andmeid ja ametialase karjääri ajalugu, määrata pädevuste ja oskuste tase ning tuvastada põhilised äri- ja isikuomadused.
Objektiivsus
Tulemusi tuleks korrata korduvate proovide võtmisega. Mõjutamine subjektiivne arvamus värbaja aeg värbamisotsuse tegemiseks peaks olema minimaalne.
Järjepidevus
Otsimis- ja valikuprotsess peaks olema pidev, mitte algama siis, kui tekib vajadus uute töötajate järele. Töö personalireservi moodustamisel tuleks lisada organisatsiooni strateegiasse.
Planeerimine
Kõik tegevused tuleb läbi viia süstemaatiliselt, vastavalt ettevõtte planeeritud töötajate vajadusele. Nad peavad arvestama ettevõtte ja selle töötajate arenguväljavaadetega.
Alternatiivsus
Ettevõte peab püüdma võimalikult palju ligi meelitada suurem arv taotlejad. See on vajalik tagamaks, et vaba töökoha spetsiifikast lähtuvalt saaks välja valida parimad kandidaadid.
Tegevus
Tõhus värbamine hõlmab pidevat tööd potentsiaalsete töötajatega ja põhiliste personalivaliku meetodite kasutamist .

Kandidaatide hindamise põhimõtted:

Personalivalikul kasutatavate personali hindamise meetodite osas on vaja tagada nende vastavus järgmistele põhimõtetele:

Teadlikkus
Väga üksikasjalike kriteeriumide alusel hinnates peab kandidaat olema rohkem informeeritud;
Objektiivsus
Suhtumine hinnatavatesse taotlejatesse peaks olema võimalikult erapooletu ja õiglane;
Hindamistehnikate terviklik rakendamine
Konkreetse vaba ametikoha jaoks valitud metoodikat tuleb kohaldada eranditult kõigi kandidaatide suhtes;
Regulaarsus
Hindamine tuleb läbi viia vastavalt kehtestatud standarditele ja teatud reeglid;
Ökonoomne
Valitud personalivaliku ja -hindamise meetodid peavad tagama optimaalse usaldusväärsuse taseme koos põhjendatud rahaliste investeeringute ja korralduskuludega;
Eristumine
Hindamistehnoloogiad peaksid varieeruma sõltuvalt vaba ametikoha eripärast. Tuleb välja selgitada positsioonide rühmad, mille puhul oleks kohane kasutada sarnaseid tehnikaid.

Etapidvärbamine ja meetodidselle esmanehinnangud

Kuna see protsess on organisatsiooniline, võib selle jagada mitmeks etapiks. Samal ajal on mõned etapid kohustuslikud igal vabal töökohal ja mõned võib protsessi kiirendamiseks või ebaotstarbekuse tõttu vahele jätta.

Esialgne valik
Selles etapis viiakse läbi esitatud CV-de analüüs ja kaugintervjuud. Pärast mõne kandidaadi kõrvaldamist kutsutakse ülejäänud eelvestlusele. Värbaja hindab välimus potentsiaalsed töötajad, nende suhtlusstiil, käitumisomadused.
Küsimustik
Töötaotluse peamine nõue on selle lühidus. Parem on küsimuste arv minimeerida ning nende sisu olla üsna korrektne ja neutraalne. Selles etapis saab värbaja teavet taotleja töökogemuse ja peamiste saavutuste kohta, uurib, kas tal on soovitusi ja kas keegi saab neid kinnitada.
Autobiograafia
Mõned ettevõtted paluvad kandidaatidel kirjutada autobiograafia, et analüüsida inimese psühhofüsioloogilisi omadusi. See on tüüpiline suured ettevõtted kes pöörduvad kandidaadi isikuomaduste professionaalse analüüsi saamiseks psühholoogia ja grafoloogia valdkonna spetsialistide poole.
Intervjuu
Need, kes läbivad valiku esimesed etapid, kutsutakse värbamisvestlusele. Vestluse liigi määravad vabale ametikohale esitatavad nõuded ja sellele kandideerijad. Personalivalikul saab kasutada erinevat tüüpi intervjuusid. Intervjuu võib läbi viia kas eelnevalt koostatud skeemi järgi või olla vabalt vormistatud.
Personalispetsialisti ülesanne selles etapis on saada maksimum kasulik informatsioon kandidaadi, tema erialaste pädevuste ja isikuomadused. Oluline on mõista, kas tema kvalifikatsioon, töökogemus, oskused ja võimed vastavad pakutava ametikoha nõuetele.
Testimine
Mõnel juhul saada Lisainformatsioon ning vabale töökohale kandideerijate ringi veelgi kitsendamiseks kasutab tööandja personali valikul hindamismeetodit, näiteks testimist. Test võib anda personalispetsialistile Lisainformatsioon kutseoskustest, eelistatud töömeetoditest, eesmärkidest ja hoiakutest, psühholoogilistest omadustest, motivatsioonist, võimekusest karjääri kasvu ja nii edasi.
Viidete kontrollimine
Kui viited on saadaval, peaks värbamisjuht kontrollima nende autentsust, võttes ühendust taotleja endiste kolleegide või juhendajatega.
Arstlik läbivaatus
Kui ametikohal on tervisele erinõuded, võib tööle asumiseks nõuda arstitõendit. Reeglina kehtib see elukutsete kohta, millega kaasneb vastutus inimeste elu eest: piloodid, meremehed, toitlustustöötajad, riigiteenistujad, politseinikud.
Otsuse tegemine töökoha kohta
Sündmuste tulemuste põhjal teeb tööandja otsuse töölevõtmise või töölevõtmisest keeldumise kohta. Mõnel juhul võib osutuda vajalikuks täiendav vestlus potentsiaalse töötaja vahetu juhi või organisatsiooni juhiga. Kui juhtkond nõustub positiivne otsus, sõlmitakse kandidaadiga leping tööleping ja väljastada töölevõtukorraldus.

TehnikadvalikJapersonali hinnangud

Värbamismeetodeid täiustatakse pidevalt. Iga juht on huvitatud parimatest parimatest spetsialistidest meeskonda värbamisest. Lisaks määratakse valiku ja hindamise etapis personali stimuleerimise eelistatud meetodid. Sellega seoses on esile kerkimas ebastandardsed meetodid erialaste kompetentside valikuks, intervjueerimiseks ja analüüsimiseks. Põhitehnikates aga suuri muutusi ei toimu.

Värbamismeetodid

Massiline värbamine
Kasutatakse madala ja keskmise tasemega töötajate valimiseks. Reeglina hõlmab see teatud ametikohtadele töötajate otsimist ettevõtte veebisaidi, vabade töökohtade ja värbamisagentuuride kaudu. Taotlejate võimete analüüs enne tööle lubamist on oluliselt lihtsustatud ja on suunatud nõuetele vastavuse tuvastamisele põhinõuded positsioonid.
Otsetsing (eksklusiivne otsing)
Seda kasutatakse kõrgema taseme töötajate või erioskuste ja -pädevustega kõrgelt spetsialiseerunud spetsialistide otsimiseks. Selle personalivaliku tehnika eripära on see, et see on muu hulgas suunatud ka töötavatele spetsialistidele.
Peajaht
See meetod peetakse otseotsingu tüübiks. Reeglina on see suunatud töötavatele inimestele vanemspetsialistid ja see tähendab nende meelitamist konkureerivasse ettevõttesse. See protseduur nõuab suuri rahalisi ja ajakulusid. Lisaks saab seda teha ainult kõrgelt kvalifitseeritud personalispetsialist.
Esialgne
See on suhteline uus meetod otsida noori töötajaid. See hõlmab spetsialistide otsimist ettevõttes praktikal olevate ja praktikal olevate isikute hulgast. HR-id valivad paljutõotavad õpilased ja seejärel kutsuda parimad tööle.

Eeliste ja miinuste kohta erinevaid meetodeid loe värbamist

Taotlejate hindamismeetodid

Esmane valik CV analüüsi etapis(määratletud omaduste, töökogemuse ja oskuste vaba ametikoha nõuetele vastavuse analüüs);
Intervjuu(isiklik kohtumine kandidaadiga, et kontrollida tema professionaalsust ja isikuomadused);
Hindamiskeskus(põhjalik analüüs, mis keskendus taotlejate tegelike omaduste, nende professionaalsete ja psühholoogilised omadused, potentsiaalsed võimalused);
Professionaalsed küsimustikud(kandidaadile vajalike teadmiste ja oskuste vahetu testimine);

Lugege artikleid

Personali otsimise ja valiku tehnoloogiad ei seisa paigal. Meetodid, mis töötasid suurepäraselt veel paar aastat tagasi, ei tööta tänapäeval. soovitud tulemus. Sellel on palju põhjuseid: demograafiline olukord, “keeruline” tööturg, muutused noorte spetsialistide motivatsioonis jne. Põhiolemus jääb samaks. Õige kandidaadi leidmine muutub järjest keerulisemaks.

Oma artiklis tahan peatuda kahel personalivaliku protsessi komponendil - personali otsimisel (meelitamise meetodid) ja valikul (hindamisel).

Märgin seda Täpsem kirjeldus Kõigi meetodite “töö” (kes/kuidas/miks/millal neid kasutada ja kui palju see maksab) pole minu ülesanne.

Artikkel osutus pikaks, nii et ma ei tüüta teid pika sissejuhatusega.

Personaliotsing

4 peamist värbamistehnoloogiat:

Massiline värbamine (massvärbamine) — kasutatakse valikuks suur kogus töötajad. Need on enamasti spetsialistid joone tasandil, piisavalt selgelt määratletud erialaste oskuste ja kogemustega;
Värbamine (värbamine) — kvalifitseeritud spetsialistide otsimine ja valik. Reeglina viiakse see läbi juba tööd otsivate kandidaatide seas;
Otseotsing (juhiotsing) — otsida haruldasi spetsialiste ja/või keskastme juhte. Seda tehakse nii tasuta spetsialistide kui ka veel töötavate spetsialistide seas;
Peajaht - Salaküttimine konkreetne töötav spetsialist.

Personali meelitamise meetodid (otsi allikatest):

Personaliotsingu meetoditest ja allikatest rääkides väärib märkimist, et mõnda neist kasutavad ainult otsesed tööandjad (teatud piirangute tõttu), mõnda aga kasutavad sagedamini värbamisagentuurid.

Personalireserv— organisatsiooni töötajate hulgast kandidaadi esitamine vabale ametikohale;
Soovituste värbamine– Suunamist on kahte tüüpi: ettevõttesisene ja -väline. Ettevõttesisene suunamine värbamine - töötajad soovitavad kandidaate oma sõprade hulgast; väljaspool ettevõtet – kandidaati otsitakse soovitusega endised kolleegid, tuttavad jne;
Sihtkoolitus ülikoolides— ettevõte “kasvatab” tulevasi töötajaid, pakkudes tööd pärast sihtkoolituse läbimist;
Tööhõivekeskused ülikoolide juures – noorte spetsialistide kaasamine perioodiks tööstuspraktika hilisema töölevõtmisega, mis on eriti oluline töötajate ja tehniliste erialade jaoks;
lahtiste uste päevad - See on kandidaatide tutvumine organisatsiooniga “seestpoolt”, võimalus töötingimusi oma silmaga hinnata ja juhtidega suhelda. Selle meetodi peamiseks puuduseks on huvitavate kandidaatide ligimeelitamise garantiide puudumine ja ürituse korraldamise väga töömahukas protsess;
Töömessid– kõige huvitavamad on tööstuslikud, hea võimalus teha ettevõtte esitlus ja koguda tööst huvitatud kandidaatide kontakte;
riiklikud tööhõivekeskused - See meetod töötab hästi madalate palganõuetega töötajate meelitamisel;
Spetsialistide sihipärane ümberõpe koolituskeskustes– organisatsiooni lootustandvate töötajate koolitamine koos järgneva edutamisega;
Vabade töökohtade avaldamine organisatsiooni läheduses– üks sissimeetoditest, sobib hästi jaekaubandusele ja töötajatele, tootmiserialadele;
Värbamisagentuurid– agentuuriga ühendust võttes saab tööandja garantii teatud arvu tema nõuetele vastavate kandidaatide kaasamiseks, kelle hulgast saab valida sobivaima;
Vabade töökohtade avaldamine spetsiaalsetel töökohtadel- üks levinumaid passiivsed viisid personali meelitamisel märgin ära miinused madal aktiivsus kandidaadid ja saadud vastuste mittevastavus esitatud nõuetele;
Otsige elulookirjeldusi spetsiaalsetelt töökohtadelt- üks levinumaid aktiivsed viisid personali meelitamine, sageli kallis ja äärmiselt töömahukas;
Vabade töökohtade kuulutuste esitamine spetsialiseerunud trükitud väljaanded – sobib hästi sinikraede, tehnika- ja tootmiserialade otsimiseks;
Vabade töökohtade teadaannete paigutamine mittepõhisesse trükimeediasse– võimaldab jõuda kandidaatideni, kes pole avatud praegu turg;
Ühistranspordi vabade töökohtade kuulutuste postitamine – selle meetodi peamine eelis on suur leviala ja võimalus huvitada kandidaate, kes ei ole turule avatud;
Tööpakkumiste avaldamine raadios ja televisioonis– ideaalne väikelinna jaoks, kuid suurlinna jaoks on see meetod liiga kallis.

Kui räägime konkreetselt kaasaegsetest personaliotsingu meetoditest, võime esile tõsta järgmist:

Otsige kandidaate sotsiaalvõrgustikes – asjakohane, odav, kuid töömahukas meetod personali meelitamiseks. Sobib hästi noorte ja keskmise tasemega professionaalide otsimiseks.
Kandidaatide otsimine Internetist (foorumid, spetsiaalsed kogukonnad) - odav, kuid üsna töömahukas meetod. Võimaldab ühendust võtta kitsale ringile spetsialistid, samuti saada soovitusi huvitavate kandidaatide kohta.
Töökuulutuste postitamine internetti videoformaadis –üks populaarsemaid meetodeid tänapäeval. Ettevõtte/vaba töökoha video loomise maksumus on võrreldav traditsiooniliste personali meelitamise meetodite kuludega. Selle meetodi efektiivsus on üsna kõrge. Tänu Interneti levitamisele on võimalik maksimaalne summa vaated.

Nende personali meelitamise meetodite aktiivne kasutamine on seotud globaalse veebi arenguga. Kandidaatide järel läksid värbajad ka internetti.

Hiljuti on sellised meetodid nagu:

Personalirent- ajutise kasutamine tööjõuressurss värbamisagentuuride pakutav pika aja jooksul organisatsiooni tootmisprobleemide lahendamiseks;
Allhange– mõne äriprotsessi, mis ei ole organisatsiooni jaoks põhiline, üleandmine kolmandale osapoolele;
Ajutised töötajad– erinevalt liisingust kasutatakse seda juhtudel, kui organisatsioon vajab lisatöötajaid lühiajaliselt (ühest päevast mitme kuuni);
Personali puudumine– spetsialiseeritud agentuuri töötajate registreerimine ettevõttes, kes ühel või teisel põhjusel ei soovi enam neid töötajaid ülal pidada.

Loomulikult ei ole need meetodid meetodid personali organisatsiooni meelitamiseks, kuid need lahendavad selle puuduse probleemi mitte vähem tõhusalt.

Personali valik

Rääkides kandidaatide valikust, nimelt kõikvõimalikest erinevatest testidest, ei saa me enam vahet teha otsestel tööandjatel ja agentuuridel. Nad kasutavad kõiki valikumeetodeid võrdselt, ja nende valik sõltub konkreetse valikuspetsialisti teadmistest ja kogemustest.

Niisiis, peamised meetodid kandidaatide valimiseks:

CV-de ja muude dokumentide analüüs- formaalsete kriteeriumide alusel sõelumine;
Telefoniintervjuu— formaalsete nõuete kohane sõelumine, eeldatava palgataseme määramine;
Intervjuu- välja arvatud vajalikke pädevusi Hinnatakse nii kandidaadi välimust kui ka käitumist;
Stressirohke intervjuu— stressiresistentsuse tase, käitumismuster stressiolukorras;
Küsimustik— protseduuride järgimine, valmisolek kontakti luua;
Testimine— psühholoogiline, intelligentsuse tase jne;
Essee— oskus oma mõtteid kirjalikult väljendada;
Ärijuhtumite lahendamine— käitumismudel antud olukorras;
Loogilised ja assotsiatiivsed ülesanded- käitumine, reageerimine küsimustele, loogilise mõtlemise võimed;
Infusioon töörühmadesse— kommunikatsioonide, tööettepanekute hindamine;
Soovituste kogu- soovitused tööandjatelt, kolleegidelt varasemad kohad töö;
Teabe kogumine sotsiaalvõrgustikes.

Samuti tahaksin märkida mõned ebatavalised ja suuresti vastuolulised valikumeetodid:

Antropoloogilise valiku meetod

Antropoloogiline- kandidaadi võimeid, tema intellektuaalseid ja loomingulisi võimeid hinnatakse tema kolju struktuuri alusel: suurus kulmuharjad, huulte ja kõrvade asend jne.

Grafoloogiline valikumeetod

Grafoloogilised- analüüsitakse taotleja käekirja, selle analüüsi põhjal tehakse järeldused individuaalsed omadused kandidaat. Grafoloogide sõnul võimaldab grafoloogiline uuring hinnata inimese isiklikke ja ärilisi omadusi. Peab ütlema, et seda meetodit kasutatakse peamiselt Euroopas. Venemaal pole see laialt levinud ja grafoloogiat ennast liigitatakse sageli pseudoteaduste hulka.

Astroloogiline valiku meetod

Astroloogiline— analüüsitakse kandidaadi sodiaagimärki. Arvatakse, et sodiaagimärgi järgi saab määrata kandidaadi isiklikud ja ärilised omadused, tema meeskonda sisenemise edu ning eelsoodumuse teatud tüüpi töödele, ametitele ja ametikohtadele. Venemaal jällegi pole see valikumeetod levinud.

Professionaalsed värbajad kasutavad seda harva (noh, võib-olla naiste uudishimust). Kuid meesjuht võib tema poole pöörduda kõige ootamatumal hetkel ja teha valiku kandidaadi kasuks tema sodiaagimärgi põhjal.

Numeroloogilise valiku meetod

Numeroloogiline- sama lugu numeroloogiaga. Kandidaati hinnatakse sünnikuupäeva järgi (numbrid ise, nende järjekord, kombinatsioon jne).

Hiromantia

Hiromantia- Hiromantid hindavad inimese võimeid peopesa parameetrite alusel. Nad ütlevad isegi, et hiromantid oskavad hinnata professionaalseid omadusi.

Hiromantide, mustkunstnike, selgeltnägijate ja teiste silmapaistvate võimetega inimeste ligimeelitamise buum toimus 90ndatel. Selliste “spetsialistide” poole pöördumine kaob vastutuse kandidaadi valikul otsuse tegemisel, kuid kandidaatide hindamise kvaliteeti on raske hinnata.

Polügraaf

Polügraaf (valedetektor)- kõige vähem eksootiline meetod, millel on tõeline teaduslik alus. Kasutatud üle 100 aasta. Keskmine tase Valedetektori töökindlus on 95%. IN Hiljuti on muutumas üha laiemaks.

Ebakonventsionaalsete personalivaliku meetodite kokkuvõtteks ütlen, et mul on kujunenud üsna meelelahutuslik kuvand värbajast-astroloogist-numeroloogist-peopesalugejast, kellel on polügraaf valmis. Kas ma pean ütlema, et ma ei tea sellist spetsialisti? Ja sina? 🙂

Kõigest ülaltoodust ebatavalised meetodid pole ainsatki, mis garanteeriks 100% valiku õigsuse (va valedetektor). Aga ka traditsioonilised meetodid ei anna sellist garantiid.

Järeldus

Personali meelitamise ja valimise viiside valik sõltub paljudest teguritest: tööturu olukord, vaba töökoha profiil, organisatsiooni korporatiivne kultuur, rahalised võimalused. Samal ajal ei peatu värbajad reeglina ühegi meetodi juures, vaid kasutavad neid kombineeritult.

Personali värbamine on üsna keeruline ülesanne, mille lahendamine toimub igas ettevõttes individuaalse skeemi järgi. Värbamismeetodeid on tänapäeval väga erinevaid ja ainult personalispetsialistid saavad otsustada, milline neist on antud olukorras kõige tõhusam.

Töötajate valiku protseduur jaguneb kaheks järjestikuseks etapiks: kandidaatide otsimine ja nende hulgast parimate valimine.

Personali leidmiseks on neli peamist meetodit, mida igapäevases töös aktiivselt kasutavad pea kõikide ettevõtete personalijuhid.

meetod	Põhijooned	Kandidaatide publik
Värbamine	Madala ja keskmise tasemega töötajate otsing ja valik	Inimesed, kes otsivad tööd
Eksklusiivne otsing	Haruldaste spetsialistide ja tippjuhtide sihipärane otsing	Nii vabad kui ka töötavad spetsialistid
Peajaht	Eksklusiivse otsingu tüüp, mil peetakse omamoodi “jahti” konkurentide parimatele spetsialistidele eesmärgiga neid enda juurde meelitada.	Spetsialistid ja juhtivad tippjuhid, kelle tegevus aitab ettevõtet kõrgemale viia kõrge tase arengut
Eelvoorus	Noorte tööle meelitamine läbi praktika ja praktika paljutõotavad spetsialistid, kelle tegevus tulevikus on ettevõtte edu võti	Üliõpilased, ülikoolilõpetajad

On võimatu ühemõtteliselt öelda, milline ülaltoodud meetoditest kandidaatide otsimiseks ja hindamiseks personalivaliku protseduuri ajal on kõige tõhusam, kuna igaüks neist on omal moel ja teatud tingimustel hea. Sobiva meetodi valikul peaksid olema kohustuslikud tegurid vaba ametikoha vastutuse, ettevõtte olukorra, vaba ametikoha kiireloomulisuse ja tööturu hetkeolukorra analüüs.

Parima valiku meetodid

Ametikoha kandidaatide hindamiseks personali valikul on palju rohkem meetodeid kui otsingu enda jaoks.

Oluline on märkida, et mõiste "parim" on erinevaid olukordi saab erinev tõlgendus. Niisiis, üks organisatsioon vajab töötajat, täielikult vastab esitatud nõuetele, kuna eeldatakse, et see annab täielikud tulemused esimesel tööpäeval. Teine tööandja on valmis pühendama aega uue töötaja koolitamisele, kui ta suudab kiiresti ettevõttekultuuri sobituda ja tal on teatud isikuomadused. Kolmas ettevõte ei pruugi varasemate tegevuste kogemust üldse arvestada – tema jaoks jääb esikoht inimlikud omadused kandidaat.

Sellest lähtuvalt pole universaalset retsepti parima taotleja valimiseks. Kuid ikkagi on oluline taotlejate hindamiseks vajalike meetodite olemasolu, et valida täpselt kandidaat, kes vastab ideaalselt organisatsiooni vajadustele.

Andmete kogumine taotlejate kohta

Enamikul juhtudel toimub esialgne sõeluuring CV saamise etapis ja värbajate jaoks hindamine professionaalsed omadused Taotleja jaoks ei ole selle dokumendi taotlemine keeruline. Kuid juhtub, et just nende tehnikate ühendamise tõttu lõpetavad personalispetsialistid CV-de hoolika uurimise ja jätavad tõeliselt huvitavad spetsialistid lihtsalt vahele, pöörates rohkem tähelepanu teabe esitamise formaalsele poolele.

Tuleb tunnistada, et sellesse töötajate valiku etappi tuleks suhtuda vastutustundlikumalt kui lihtsalt oma CV-des kandideerijaid otsida. märksõnad. Hea personalijuht peab oskama ridade vahelt lugeda ja siis on oht väärtuslikust spetsialistist ilma jääda peaaegu täielikult.

Intervjueerimine

Sellel mõistel on üsna palju tõlgendusi ja Venemaal seostatakse seda sageli etteantud plaani järgi peetud vestlusega. Plaani olemasolu eristab sõelumisintervjuud mis tahes muust vestlusest.

Kaasaegsed tehnikad personali hindamine ja valik võimaldab kasutada intervjueerimist erinevates vormides.

Intervjuu vorm	Iseloomulikud tunnused	Kommentaar
	ajal telefoni vestlus Taotlejaga koos CV-ga tutvudes täpsustatakse ja täiendatakse esitatud teavet, keskendutakse kõnealuses ettevõttes töötamise tunnustele	Sobib töötajate leidmiseks praktiliselt igale ametikohale. Ei nõua palju aega
	Võib toimuda mitmes formaadis: tasuta struktureerimata intervjuu; struktureeritud intervjuu; situatsiooniintervjuu	Võimalik on võrrelda erinevate kandidaatide vastuseid sarnastele küsimustele. Kohaldatav loomingulisele ametikohale töötaja valimisel
Ekspertgrupp	Taotlejaga suhtleb korraga mitu intervjueerijat. Sellise vestluse vajadus võib tekkida juhtudel, kui täidetav töökoht eeldab töötajalt kõrgelt eriteadmisi, mida personalispetsialist hinnata ei oska.	Vestluse käigus luuakse taotlejale üsna pingeline olukord, mis võimaldab testida tema vastupanuvõimet stressirohketele olukordadele

Hindamisintervjuu

Hindamisvestlus on suurepärane, kui seda vajate lühikesed tähtajad valida paljude kandidaatide hulgast parim spetsialist. Metoodika põhineb eriväljaõppe saanud hindajate vaatlustel taotlejate käitumise kohta reaalsetes töötingimustes või konkreetsete ülesannete täitmisel. Viimase sisu peegeldab tegevusprobleeme ja konkreetse ametikoha põhiaspekte.

Hindamine sarnaneb mõneti testimisega, kuna hõlmab standardimist: kontrollitakse kõikide kandidaatide vastavust teatud kriteeriumidele ja hinnatakse samal skaalal. Mõnel juhul lisavad hindajad taotleja eriülesannete täitmisele struktureeritud intervjuu või testi.

Psühholoogiline testimine

Vaatamata testimise kui kandidaatide valimise meetodi suurele populaarsusele tuleks selle kasutamisele värbamisel kehtestada teatud piirangud:

Seda kandidaatide hindamismeetodit valides peaksite ka jälgima eetikastandardid: Te ei saa inimest vastu tema tahtmist psühholoogilisele läbivaatusele allutada.

Kokkuvõtteid tehes

Praktikas saab töötajate valikul ka neid kasutada professionaalsed küsimustikud, mille abil saad oskuste ja teadmiste testimise alguses välja selgitada ebapädevad kandidaadid. Teise võimalusena võib oskuste testimise läbi viia empiiriliselt, kui ekspert või värbaja kontrollib kandidaadi professionaalsust teatud ülesande täitmisel, mis on hiljem osa tema töökohustustest. Näiteks tippimiskiirus sekretäri ametikoha täitmisel, tõlgi võõrkeeleoskuse tase jne.

Personaliteenused kasutavad oma tegevuses erinevaid personalivaliku meetodeid. Näiteks Ameerika ettevõtetesse uute töötajate valimisel kasutavad nad seda meetodit psühholoogiline analüüs, selleks on kandidaat vajalik järgmised dokumendid: kodus täidetud küsimustik; käsitsi kirjutatud taotluskiri (vähemalt 15 rida); fotod (eesmine ja profiil). Personalispetsialistid analüüsivad fotosid füsiognoomiliste tabelite abil, mis sisaldavad 198 individuaalset märki. Ametikohale kandideerija küsimustik ja avaldus alluvad ennekõike grafoloogilisele analüüsile, mille käigus tuvastatakse 238 märki, mis iseloomustavad kandidaadi isikuparameetreid. Ankeet sisaldab 140 küsimust, mille vastuseid analüüsitakse mitte niivõrd sisuliselt, vaid esitluse stiili ja olemuse seisukohalt, kus tahes-tahtmata tulevad esile kandidaadi isiksuseomadused. Sel meetodil töötajate valimisel lükkavad ettevõtjad usutaval ettekäändel tagasi kuni 80% taotlejatest.

Enamikus välisettevõtetes analüüsitakse iga kandidaati põhjalikult. Jaapanis kulub ühe kandidaadi valimiseks kuni 48 töötundi, USA-s kuni 16-18 töötundi. Laialdaselt on välja töötatud kvalifitseeritud personali ja kaasaegsete seadmetega spetsiaalsete hindamiskeskuste võrgustik, mida on palju psühholoogilised testid. Töölevõtmisel pööratakse vähem tähelepanu kandidaadi formaalsetele teadmistele ning rohkem tema inim- ja äriomadustele. Kõige tõsisemad päringud tehakse iga kandidaadi kohta. samas kohas tööd. Näiteks Jaapanis ülikoolilõpetaja palkamisel räägivad firma esindajad tema endiste professoritega.

Kõige levinumad meetodid personali hindamiseks Jaapani ettevõtetes on järgmised.

1. Biograafia uurimine, kus analüüsi peamised aspektid on:
perekondlikud suhted;
hariduse olemus;
füüsiline areng;
peamised vajadused ja huvid;
intelligentsuse tunnused;
seltskondlikkus.

2. Isikutoimiku andmed, mis on omamoodi toimik, kuhu kantakse isikuandmed ja iga-aastaste hinnangute alusel saadud teave. Isikutoimiku järgi jälgitakse töötaja isiksuse arengu edenemist, mille põhjal tehakse järeldused tema väljavaadete kohta.
3. Eksperthinnangud juhi või kandidaadi võimete ja isikuomaduste väljaselgitamiseks. Need viiakse läbi spetsiaalsete küsimustike töötlemise alusel, mis täidetakse hinnatavale kõrgemate juhtide, alluvate ja tema enda poolt (kolmepoolne personali hindamine). Tavaliselt sisaldab küsimustiku vorm järgmisi andmeid:
võimed (juhtkonna põhifunktsioonide täitmiseks vajalike ametialaste omaduste väljaselgitamine: oskus teha otsuseid, planeerida, organiseerida inimesi, kontrollida alluvate tegevust);
töökogemus (vastavus või mittevastavus hoitavale ametikohale; kutsetegevuse kvaliteet; tulevikupüüdlus, karjääriplaani edenemise plaan);
arendamine (iseloomuomaduste hindamiseks ja nende parandamiseks).

Ankeedis on kirjas 24 iseloomuomadust: sihikindlus, optimism, ebaviisakus, salatsemine, jutukus, töökus jne.
4. Täitmine kirjalikud ülesanded: projekti väljatöötamine, ärikirja koostamine, aruande koostamine jne. Eksamineeritav kas esitab täidetud ülesande järelkontrolliks ekspertide komisjonile või annab sellest kohe pärast töö kirjutamist aru eksamineerijatele.
5. Suulised eksamid, mis tavaliselt toimuvad intervjuude, intervjuude, rühmaarutelude vormis. Nende teemadeks on reeglina subjekti hõivatud ametikohale omased tootmisprobleemid.

Hiljuti tööstuses arenenud riigid Levinud on grafoloogilised bürood, mis analüüsivad töötajate kutse- ja isikuomadusi nende käekirja alusel. Näiteks USA-s on selliseid büroosid juba sadu ja neist on saanud tõeline äriharu. Kõige mainekamad ettevõtted ja riigiasutused usaldavad grafolooge, mis põhinevad vaid mõne kõrgete ametikohtade kandidaatide käsitsi kirjutatud rea põhjal, et määrata kindlaks nende püüdlused, enesekontrolli ja algatusvõime aste ning seeläbi ka edu tõenäosus või ebaõnnestunud valiku oht. . Grafoloogiline analüüs on ettevõtete ja ettevõtete jaoks kõige lihtsam, odavam ja kõige olulisem. õige tee valik kui traditsioonilised psühholoogilised testid.

Paljudes Jaapani ja Lääne ettevõtetes kuulutatakse vabade kohtade ilmnemisel juhtimisaparaadis esmalt välja sisekonkurss ametikoha täitmiseks (selle töötajate seas) ja ainult negatiivsete tulemuste korral kutsutakse konkursil osalema välisspetsialiste. See parandab moraalne kliima meeskonnas tugevdab usku oma organisatsiooni. Palju tähelepanu pööratakse reservidega töötamisele. Kõikidel suurettevõtetel on olemas nn liikumismaatriksid, mis kajastavad iga juhi hetkepositsiooni, tema võimalikke liikumisi ja valmisoleku astet asuda järgmisele ametikohale (valmidus kohe asuda; valmib aasta pärast; valmib kahe pärast aastat, kuid selleks on vaja tõsta tema kvalifikatsiooni sellistel ja sellistel aladel jne).

Personalijuhtimise kõige olulisem element on juhtide liikumine. Korrektne, sihipärane ümberpaigutamine võimaldab mitte ainult tagada töötaja sobivust ametikohale, vaid ka ületada stagnatsiooni ja konservatiivsust mõtlemises. Arenenud riikide juhtimispraktikas on juhtide üleviimisi vähemalt kolme tüüpi: esiteks edutamine (või alandamine) koos ringi laienemise (või ahenemisega) ametikohale. töökohustused, õiguste suurenemine (vähenemine) ja aktiivsuse taseme tõus (langus); teiseks kvalifikatsioonitaseme tõus, millega kaasneb määramine rohkemate juhiks keerulised ülesanded ja sellega ei kaasne edutamist, kuid sellega kaasneb palgatõus; kolmandaks tööülesannete ja kohustuste ringi muutus, mis ei ole tingitud täiendõppest ega too kaasa ametikoha edutamist ega palgatõusu (rotatsioon). Seda tüüpi rotatsioon toob kaasa silmaringi laiendamise, juhi kvalifikatsiooni tõstmise ja laiendamise ning lõpuks töökohtade kasvu. Selline liikumisviis on eriti tüüpiline Jaapanile.

IN viimased aastad Hindamisprotseduurid muutuvad oluliselt: töötajad ise on nendega järjest enam kaasatud. General Electric Corporationis läbi viidud uuringust selgus, et umbes 90% juhtidest ja 86% alluvatest usub, et enesehinnanguga tuleb arvestada komponent hinnanguid üldiselt. See tõstab vastajate hinnangul selle efektiivsust, kaasab töötajaid juhtimisprotsessi ning hindamine ise lakkab olemast vaid juhtide arvamuse väljendus.

Juhtivate personali valiku ja nende täiustamise meetodid on tänapäeval juhtimisteooria ja -praktika fookuses. Mitmete ettevõtete juhtide küsitlus näitas, et intervjuu on universaalne ravim juhi äri- ja isikuomaduste hindamine. Märkimisväärset huvi pakub ka juhtpositsioonile määramine ülevaadete ja soovituste põhjal. Biograafiliste andmete kasutamise tulemuste analüüs (saadud vastuste põhjal, mis kajastavad eluloo peamisi etappe elutee tulevane juht), mis näitab selle kõrget usaldusväärsust.

Arvestades laialdane kasutamine"verbaalsed" personali valiku ja paigutamise meetodid, lääne teadlased suurt tähelepanu keskenduge tüüpiliste vigade uurimisele, mida tööle kandideerijad teevad personalitöötajate või juhtidega vestlustel. Sellised vead hõlmavad järgmist:
ebapiisav ettevalmistus vestluseks (kandidaadil peaks olema eelinfo tulevase töökoha kohta ja seda vestluse käigus võimalikult aktiivselt kasutada);
vestlusplaani puudumine (kandidaat peab eelnevalt välja tooma vestluse põhiteemad ja olema valmis neid esitama vajalikku teavet);
võimetus vastata küsimustele lühidalt ja selgelt (kolme fraasi jooksul) konkreetsed küsimused;
suutmatus või soovimatus küsimusi esitada (mis viitab huvi puudumisele tulevase töökoha vastu);
suutmatus vestluspartnerit kuulata (mis põhjustab arusaamatusi, arusaamatusi ja segadust küsimustele vastamisel);
suutmatus või soovimatus toota esimest soodsa mulje välimus(soovitatav on tagasihoidlikkus ja teatav konservatiivsus riietuses, soengus, kosmeetikas jne).

Kõikidel kasutusjuhtudel erinevaid meetodeid personali valik ja paigutus, mis võimaldab teil õigesti määrata, millised inimese omadused väärivad erilist tähelepanu, Lääne spetsialistid Soovitatav on hoolikalt uurida iga konkreetse ametikoha funktsionaalseid kohustusi.