Konfliktpsykologi. Konfliktbegrepet i psykologien

Konseptet konflikt.

Ordet konflikt kommer fra latinsk verb, som oversatt til russisk betyr å motstå, konfrontere. Som mange begreper i ledelsesteori, har konflikt mange definisjoner. I psykologi er konflikt forstått som "en kollisjon av motstridende mål, interesser, posisjoner, meninger eller synspunkter til motstandere eller gjenstander for interaksjon." I denne forbindelse kan vi definere konflikt som en av formene for menneskelig interaksjon, som er basert på ulike typer reelle eller illusoriske, objektive og subjektive, i varierende grad, bevisste motsetninger mellom mennesker, med forsøk på løsning på bakgrunn av manifestasjon av følelser.

Typer konflikter.

Konflikter er svært forskjellige og kan klassifiseres etter ulike kriterier. For øyeblikket er det på tide å skille:

Intrapersonlig;

Mellommenneskelig;

Mellom individet og gruppen (intragruppe);

Mellom to eller flere grupper mennesker (intergruppe). Det er en personlig konflikt innenfor. Kan oppstå når jobbkrav er i konflikt med personlige behov eller verdier. For eksempel planlegger en ansatt å tilbringe helgen hjemme med familien sin, og sjefen ber ham gå på jobb for å bestemme kompleks problemstilling. Intrapersonlig konflikt kan også ha sammenheng med arbeidsglede.

Konfliktens struktur.

Hver konflikt har også en mer eller mindre klart definert struktur. I enhver konflikt er det et objekt for en konfliktsituasjon, assosiert enten med teknologiske og organisatoriske vanskeligheter, særegenheter ved godtgjørelse, eller med spesifikasjonene til forretningsmessige og personlige forhold til de konfliktende partene.

Det andre elementet i konflikten er målene, subjektive motiver til deltakerne, bestemt av deres synspunkter og tro, materielle og åndelige interesser.

Og til slutt, i enhver konflikt er det viktig å skille den umiddelbare årsaken til konflikten fra dens sanne årsaker, som ofte er skjult.

Det er viktig for en praktiserende leder å huske at så lenge alle de oppførte elementene i konfliktstrukturen eksisterer (bortsett fra grunnen), kan den ikke elimineres. Et forsøk på å avslutte en konfliktsituasjon med makt eller overtalelse fører til vekst og ekspansjon ved å tiltrekke seg nye individer, grupper eller organisasjoner. Derfor er det nødvendig å eliminere minst ett av de eksisterende elementene i konfliktstrukturen.

Konfliktfunksjoner.

Konstruktive (positive) funksjoner av konflikt. Disse inkluderer:

funksjon for å desarmere spenningen mellom antagonister, "eksosventil";

"kommunikativ-informasjons" og "koblende" funksjoner, der folk kan sjekke hverandre og komme nærmere;

fungere som en stimulerende og drivkraft for sosial endring;

funksjonen til å fremme dannelsen av en sosialt nødvendig balanse;

garantier for samfunnsutviklingen ved å avsløre motstridende interesser, deres muligheter vitenskapelig analyse og identifisere nødvendige endringer;

gi hjelp til å revurdere tidligere verdier og normer;

gi bistand til å styrke lojaliteten til medlemmene i denne strukturelle enheten.

Destruktive (negative) funksjoner av konflikt, dvs. forhold som forstyrrer å nå mål. Disse er som:

utilfredshet, dårlig tilstandånd, økt personalomsetning, redusert arbeidsproduktivitet;

nedgang i graden av samarbeid i fremtiden, forstyrrelse av kommunikasjonssystemet;

absolutt lojalitet til ens gruppe og uproduktiv konkurranse med andre grupper i organisasjonen;

ideen om den andre siden som en fiende, om ens mål som positive, og om den andre sidens mål som negative;

innskrenkning av samhandling mellom motstridende parter;

en økning i fiendtlighet mellom de motstridende partene ettersom kommunikasjonen avtar, en økning i gjensidig fiendtlighet og hat;

vektskifte: å gi større verdi vinne konflikten i stedet for å løse problemet;

muligheten for å forberede seg på en ny runde med konflikt; konsolidering i sosial opplevelse enkeltpersoner eller grupper som bruker voldelige måter å løse problemer på.

Men når man vurderer konstruktiviteten og destruktiviteten til konfliktfunksjoner, er det nødvendig å huske på følgende:

mangel på klare kriterier for å skille mellom konstruktive og destruktive konflikter. Grensen mellom konstruktiv og destruktive funksjoner mister noen ganger sin tvetydighet når det gjelder å vurdere konsekvensene av en bestemt konflikt;

de aller fleste konflikter har både konstruktive og destruktive funksjoner;

graden av konstruktivitet og destruktivitet av en bestemt konflikt kan variere etter ulike stadier dens utvikling;

det er nødvendig å ta hensyn til hvem av deltakerne i konflikten den er konstruktiv og for hvem den er destruktiv. Det er ikke de stridende partene selv som kan være interessert i konflikten, men andre deltakere (oppviglere, medskyldige, arrangører). Derfor kan funksjonene til konflikten fra ulike deltakeres posisjoner vurderes forskjellig.

Konflikter er en integrert del av en persons liv i samfunnet og hans samhandling med andre mennesker. Konflikter oppstår overalt og kan vente hver enkelt av oss hvor som helst: på jobb, på kontoret, på skolen eller høyskolen, i en butikk eller offentlig transport, og til og med hjemme. Evnen til å gjenkjenne konfliktsituasjoner og nøytralisere dem er en svært viktig ferdighet for enhver person. I påfølgende leksjoner av den presenterte opplæringen om konflikthåndtering vil vi selvfølgelig snakke i detalj om årsakene til konflikter og analysere deres strategier, og også diskutere i detalj spørsmålene om konflikthåndtering, forebygging og forebygging av konflikter. Men før vi går videre til disse mer alvorlige temaene, bør vi forstå hva en konflikt faktisk er, hvilke typer konflikter som finnes og hvordan de karakteriseres.

Hva er konflikt?

Begrepet "konflikt" kommer fra latinsk ord"conflictus" som betyr "kolliderte". Vanligvis, når de snakker om konflikt, snakker de om den mest akutte måten å løse motsetninger i synspunkter, mål, interesser som oppstår under samspillet mellom mennesker med hverandre. Som en prosess består konflikt av at deltakerne i denne sosiale interaksjonen motarbeider hverandre, og er ledsaget av negative følelser som ofte går utover allment aksepterte normer og standarder. I konflikt mener vi mangelen på enighet mellom flere parter (dette kan være enkeltpersoner eller grupper av mennesker). Vitenskapen som studerer konflikter kalles konfliktologi.

Holdning til begrepet "konflikt"

I de aller fleste tilfeller mener man at konflikt er et utelukkende negativt fenomen, som forårsaker misforståelser, harme, fiendtlighet eller trusler, med andre ord noe som bør unngås for enhver pris. Også representanter for flere tidlige skoler hevdet at konflikt er et tegn dårlig ledelse organisasjon og en indikator på dens ineffektivitet. Men i motsetning til dette, mange moderne spesialister Innen ledelse er det en økende konsensus om at visse typer konflikter ikke bare kan oppstå, men også er ønskelige selv i de mest effektive organisasjonene, hvor medarbeiderforhold er verdig til de høyeste standarder. beste karakterer. Det eneste som er nødvendig her er å lære å håndtere konflikter.

Konflikt er som alle andre sosialt fenomen, det er ikke bare sin egen definisjon, men også sine egne egenskaper. Og dette spørsmålet er ikke mindre viktig og er gjenstand for separat vurdering.

Tegn på konflikt

Det første tegn på konflikt - BIPOLARITET

Bipolaritet, også kalt opposisjon, er både opposisjon og sammenkobling, som inneholder indre potensial eksisterende motsetning. Men bipolaritet i seg selv betyr ikke kamp eller sammenstøt.

Andre tegn på konflikt - AKTIVITET

Aktivitet forstås her som motstand og kamp. For at aktivitet skal oppstå kreves det en impuls, som settes hos deltakeren (subjektet) i konflikten ved bevissthet om selve konfliktsituasjonen.

Det tredje tegnet på konflikt - KONFLIKTEMNER

Temaet for konflikten er en aktiv part som er i stand til å skape konfliktsituasjoner, samt påvirke konfliktprosessen, som igjen avhenger av hans interesser. Tradisjonelt kjennetegnes konfliktemner av en unik type tenkning, kalt konflikt. Motsigelser kan være en kilde til konfliktsituasjoner bare for de menneskene som har en konflikttankegang.

Typer konflikter

Klassifisering av konflikter etter innvirkning på aktivitetene til en gruppe eller organisasjon

Når det gjelder deres innvirkning på aktivitetene til en gruppe eller organisasjon, kan konflikter være konstruktive eller destruktive.

Konstruktive (funksjonelle) konflikter- dette er konflikter som fører til vedtak av informerte beslutninger og bidrar til utvikling av relasjoner mellom konfliktens subjekter. Som regel identifiseres følgende flere funksjonelle konsekvenser av konflikter:

• Konflikten løses på en måte som passer alle parter i konflikten; hver part føler seg involvert i å løse problemet;
• En beslutning tatt i fellesskap gjennomføres så raskt og enkelt som mulig;
• Partene som er involvert i konflikten behersker evnen til effektivt samarbeid når de løser problematiske spørsmål;
• Hvis det har oppstått en konflikt mellom underordnede og ledere, gjør praksisen med konfliktløsning det mulig å ødelegge "underkastelsessyndromet", når en person som inntar en lavere stilling har frykt for å uttrykke sitt synspunkt hvis det er forskjellig fra det som personer med høyere stilling har. høy status;
• Forholdet mellom mennesker blir bedre;
• Deltakere i konflikten ser ikke lenger på uenigheter som noe negativt og som fører til negative konsekvenser.

EKSEMPEL: Et utmerket eksempel på konstruktiv konflikt er det vanlige arbeidssituasjon: Lederen og den underordnede kan ikke komme til enighet om noen spørsmål angående deres felles virksomhet. Etter samtalen og hver deltaker har gitt uttrykk for sin mening, finner man et kompromiss, og lederen og underordnet finner gjensidig språk, og forholdet deres får en positiv tone.

Destruktive (dysfunksjonelle) konflikter - Dette er konflikter som hindrer å fatte kompetente beslutninger og effektiv interaksjon mellom temaene i konflikten. De dysfunksjonelle konsekvensene av konflikter er følgende:

• Konkurransedyktige, motstridende forhold mellom mennesker;
• Mangel på ønske om positive relasjoner og samarbeid;
• Oppfatning av motstanderen som en fiende, hans posisjon - utelukkende som feil, og ens egen - utelukkende som korrekt;
• Ønsket om å redusere og til og med stoppe enhver interaksjon med motstanderens side;
• Troen på at det er viktigere å vinne en konflikt enn å finne felles vedtak;
• Dårlig humør, negative følelser, følelse av misnøye.

EKSEMPEL: Eksempler på ukonstruktive konflikter inkluderer krig, eventuelle manifestasjoner fysisk vold, familiekrangel osv.

Klassifisering av konflikter etter innhold

Realistiske konflikter - dette er konflikter som forårsaker misnøye Spesifikke krav deltakere eller urettferdig, etter oppfatningen til en av partene, fordeling av visse fordeler mellom deltakerne. Som regel er slike konflikter rettet mot å oppnå et bestemt resultat.

EKSEMPEL: konflikter med myndighetene til tidligere Nord-Ost-gisler og pårørende til ofrene på grunn av statens manglende overholdelse av visse krav.

Urealistiske konflikter - dette er konflikter hvis mål er et spesifikt uttrykk negative følelser, fiendtlighet eller harme, med andre ord, konflikt er hovedmålet her.

EKSEMPEL: drap av en person av en annen fordi den første mener at den andre er skyld i sine problemer og problemer; Terrorhandling uten å stille konkrete krav.

Klassifisering av konflikter etter deltakernes natur

I henhold til deltakernes natur deles konflikter inn i intrapersonlige, mellommenneskelige, konflikter mellom individet og gruppen, og intergruppekonflikter.

Intrapersonlig konflikt - oppstår når det ikke er harmoni mellom ulike faktorer psykologisk natur i en persons indre verden, for eksempel hans følelser, verdier, motiver, behov osv. For eksempel kan intrapersonlig konflikt knyttet til menneskelig aktivitet komme til uttrykk i ulike former. Men i de fleste tilfeller er dette en form for rollekonflikt – når ulike roller en person er pålagt å oppfylle ulike krav.

EKSEMPEL: En person som er en eksemplarisk familiefar trenger å være hjemme om kveldene, men stillingen som leder forplikter ham til ofte å være sent på jobb om kveldene. Den intrapersonlige konflikten her er forårsaket av et misforhold mellom personlige behov og kravene til hans aktiviteter.

Mellommenneskelig konflikt - er den vanligste typen konflikt. Det kan se ulikt ut i ulike situasjoner. Men årsakene til en slik konflikt kan ikke bare være forskjeller i folks oppførsel, deres oppførsel, synspunkter, meninger eller karakterer, som er subjektive grunner, men også objektive grunner, og de er grunnlaget mellom personlige konflikter oftere.

EKSEMPEL: En av de vanligste årsakene til mellommenneskelige konflikter er begrensning av ressurser, slik som arbeidskraft, produksjonsplass, utstyr, penger og alle slags viktige fordeler. En person mener for eksempel at han, og ikke noen andre, trenger ressurser mest av alt, mens denne andre tenker på samme måte.

Konflikt mellom individ og gruppe - den presenterte konflikten vises i tilfeller der et av medlemmene av en gruppe eller organisasjon bryter oppførselsnormene som er etablert i den eller kommunikasjonslovene vedtatt i uformelle grupper.

EKSEMPEL: Konflikten mellom et individ og en gruppe er tydelig illustrert av eksemplet med en konflikt mellom underordnede og en leder som holder seg til en autoritær lederstil; Også lignende konflikter kan observeres i ungdomspartier, der et av medlemmene av partiet plutselig oppførte seg ikke i henhold til lovene til "flokken".

Intergruppekonflikt - er en konflikt som oppstår mellom formelle og/eller uformelle grupper som er en del av et samfunn eller en organisasjon. Det er interessant at i perioder med intergruppekonflikt kan folk slå seg sammen i ulike sammensveisede samfunn. Denne samhørigheten forsvinner imidlertid ofte umiddelbart etter at ønsket resultat er oppnådd.

EKSEMPEL: Konflikt mellom grupper kan oppstå mellom ansatte i enhver avdeling av organisasjonen og dens administrasjon, for eksempel på grunn av en plutselig reduksjon i personalet; en lignende situasjon observeres ofte mellom opposisjonelle politiske partier eller åndelige kirkesamfunn.

Klassifisering av konflikter i henhold til spesifikasjonene til de motstående partene og betingelsene for utviklingen av konflikten

I henhold til spesifikasjonene til de motsatte sidene og utviklingsbetingelsene, kan konflikter være interne, eksterne og antagonistiske.

Interne konflikter - preget av samspillet mellom to eller flere motstridende enheter i et fellesskap eller en gruppe mennesker.

EKSEMPEL: Et utmerket eksempel på intern konflikt er intraklassekamp, ​​for eksempel kampen om lederskap.

Ytre konflikter - representere samspillet mellom motsetninger som relaterer seg til ulike objekter (grupper, klasser, etc.).

EKSEMPEL: Et eksempel på en ytre konflikt er konfrontasjonen mellom en person og naturlige elementer eller kroppens kamp med det ytre miljø.

Antagonistiske konflikter - en av de mest akutte konfliktene, fordi er interaksjoner mellom sosiale grupper som står uforsonlig i motsetning til hverandre. Det som er unikt er at selve konseptet "antagonisme" er veldig vanlig i medisin og biologi - antagonisme av tenner, muskler, mikrober, medikamenter, giftstoffer, etc. kan oppstå. Dessuten i matematisk vitenskap antagonisme blir sett på som en kontrast av interesser. I sin rene form presenteres antagonisme i sosiale prosesser.

EKSEMPEL: Et slående eksempel på en antagonistisk konflikt er krig, markedskonkurranse, revolusjon, sportskonkurranse, etc.

I tillegg til alt det ovennevnte er en korrekt forståelse og tolkning av konflikter, så vel som deres funksjoner, egenskaper, essens og konsekvenser, umulig uten typologi, dvs. uten å fremheve grunnleggende typer konflikter basert på å identifisere deres likheter og forskjeller og måter å identifisere dem med fellestrekkene til de viktigste forskjellene og egenskapene.

For å gjøre det mulig å velge en adekvat metode for å påvirke og håndtere en konflikt (som du vil lære om i våre neste leksjoner), er det nødvendig å klassifisere konflikter i henhold til hovedkarakteristikkene deres: løsningsmetoder, manifestasjonsområder, påvirkningsretning , grad av uttrykk, antall deltakere og krenket behov.

Det er på grunnlag av typologi at både typer og varianter av konflikter bestemmes. Typen konflikt som en variasjon av konfliktinteraksjon skilles ut i henhold til visse egenskaper.

Typer konflikter etter løsningsmetode

I henhold til løsningsmetoden deles konflikter inn i voldelige og ikke-voldelige.

Voldelige (antagonistiske) konflikter - er slike metoder for å løse motsetninger der strukturene til alle konfliktens subjekter blir ødelagt eller alle subjekter, bortsett fra én, nekter å delta i konflikten. Til slutt vinner subjektet som blir igjen.

EKSEMPEL: Et utmerket eksempel på voldelig konflikt er regjeringsvalg, tøffe diskusjoner, debatter osv.

Ikke-voldelig (kompromisskonflikter) - dette er konflikter som tillater flere alternativer for å løse situasjonen gjennom gjensidige endringer i målene til konfliktsubjektene, samhandlingsbetingelser, tidsfrister, etc.

EKSEMPEL: Som eksempel på en kompromisskonflikt kan nevnes følgende situasjon: en leverandør som har forpliktet seg til å levere råvarer til produksjon oppfyller ikke sine forpliktelser i tide. I dette tilfellet har produsenten rett til å kreve at leverandøren overholder avtalt tidsplan, dog kan leveringsdatoene ha endret seg av en eller annen tvingende grunn. Den gjensidige interessen til begge parter gjør at de kan forhandle, endre den opprinnelige tidsplanen og finne en kompromissløsning.

Den neste klassifiseringen som vi vil vurdere er bestemt av områdene for manifestasjon av konflikter. Sfærer kan på sin side være veldig forskjellige - dette er politikk og folks tro, og sosiale relasjoner, og økonomi og mye mer. La oss snakke om de vanligste av dem.

Typer konflikter etter manifestasjonsområde

Politiske konflikter - representere sammenstøt basert på maktkamp og maktfordeling.

EKSEMPEL: Eksempel politisk konflikt kan resultere i en konfrontasjon mellom to eller flere politiske partier.

Sosial konflikt - er en selvmotsigelse i systemet for menneskelige relasjoner. Disse motsetningene er preget av styrking av interessene til motstridende subjekter, så vel som individers og sosiale gruppers tendenser. Sosiale konflikter omfatter både rene sosiale konflikter og sosial-arbeids- og arbeidskonflikter.

EKSEMPEL: Eksempler på sosiale konflikter er streiker, streiker, demonstrasjoner og kriger.

Økonomiske konflikter - Denne gruppen av konflikter inkluderer de konfliktene som er basert på motsetninger i sfæren av økonomiske interesser til individer og sosiale grupper.

EKSEMPEL: En økonomisk konflikt kan kalles en kamp om fordelingen av eiendom, sfæren økonomisk innflytelse, sosiale ytelser eller ressurser.

Organisatoriske konflikter - de kan betraktes som en konsekvens av hierarkiske relasjoner og regulering av menneskelig aktivitet, samt bruk av prinsippet om fordeling av menneskelige relasjoner.

EKSEMPEL: Et slående eksempel på organisatorisk konflikt er bruken stillingsbeskrivelser, oppdrag til en ansatt visse ansvarsområder og rettigheter, innføring av nominelle styringsstrukturer, tilstedeværelsen av visse bestemmelser for vurdering og avlønning av arbeidere, samt deres bonuser, etc.

Typer konflikter etter påvirkningsretning

Ut fra støtretningen skilles konflikter mellom vertikalt og horisontalt. Deres karakteristiske trekk er fordelingen av mengden makt som står til disposisjon for konfliktens subjekter på tidspunktet for fremveksten av en konfliktsituasjon.

Vertikale konflikter - Dette er konflikter hvor mengden tilgjengelig kraft reduseres med vertikal akse fra topp til bunn, og definerer derved ulike startbetingelser for konfliktens subjekter.

EKSEMPEL: En vertikal konflikt kan kalles en konflikt mellom en sjef og en underordnet, en lærer og en student, en liten bedrift og øverste organisasjon og så videre.

Horisontale konflikter - Dette er konflikter der subjekter med lik makt eller hierarkisk nivå samhandler.

EKSEMPEL: G En horisontal konflikt kan være en konflikt mellom ledere med likeverdige stillinger, ansatte på samme nivå, forbrukere og leverandører osv.

Typer konflikter i henhold til alvorlighetsgraden av konfliktkonfrontasjon

Avhengig av alvorlighetsgraden av konfliktkonfrontasjonen, kan konflikter være skjulte eller åpne.

Skjulte konflikter - konflikter der det ikke er ytre aggressive handlinger mellom konfliktens emner er det imidlertid indirekte, dvs. indirekte måter å påvirke fag på hverandre. Skjulte konflikter er bare mulige når en av emnene for konfliktinteraksjon enten er redd for den andre eller ikke har nok ressurser til åpen konfrontasjon.

EKSEMPEL: Eksempel skjult konflikt kan tjene som en offisiell vitenskapelig debatt mellom lærere, bak som ligger det virkelige poenget konflikt - en kamp for en autoritativ sosial status, for eksempel for en stilling ved et universitet.

Åpne konflikter - skiller seg ved at de inneholder et tydelig sammenstøt av motstridende emner, dvs. tvister, krangel, krangel osv. Samspillet mellom deltakerne i konflikten er i dette tilfellet regulert av normer som samsvarer med deltakernes posisjon og situasjonen.

EKSEMPEL: Et eksempel på en åpen konflikt kan trygt kalles en krig, når to eller flere parter åpent uttrykker sine krav og bruk offentlige metoder for å nå dine mål; en krangel mellom mennesker som oppsto av en eller annen grunn og som ikke hadde baktanker osv.

Det er viktig å skille mellom konflikter basert på krenkede behov.

Typer konflikter avhengig av krenkede behov

Avhengig av de krenkede behovene skilles interessekonflikter og kognitive konflikter.

Interessekonflikter - representere en konfrontasjon basert på interessesammenstøt til konfliktsubjektene, som kan være enkeltpersoner, grupper av mennesker, organisasjoner osv.

EKSEMPEL: P eksempler på interessekonflikter finnes også i Hverdagen- to barn kan ikke dele leken de liker seg imellom; en mann og kone, som har én TV mellom seg, ønsker å se forskjellige TV-programmer samtidig, osv.

Kognitive konflikter - Dette er kunnskapskonflikter, synspunkter, synspunkter. Som regel er målet for hvert subjekt i en kognitiv konflikt å overbevise den motsatte siden om at hans posisjon, mening eller synspunkt er riktig.

EKSEMPEL: Eksempler på kognitive konflikter kan også finnes ganske ofte - dette er diskusjoner om ulike problemer, tvister, diskusjoner, tvister, der deltakerne uttrykker forskjellige synspunkter og kommer med alle slags argumenter for å bevise at de har rett.

For å oppsummere samtalen om typene og typene konflikter, bør det bemerkes at fordelingen av konflikter på type faktisk er svært vilkårlig på grunn av at det ikke er noen klart definert grense mellom dem, og i praksis, dvs. V det virkelige liv Ulike komplekse typer konflikter kan oppstå, noen konflikter kan forvandles til andre osv.

Hva annet trenger du å vite om konflikter?

Menneskehetens historie, dens moral, kultur og intellekt er en pågående kamp av ideer, ambisjoner, konkurranse mellom krefter og interesser, rivalisering. Gjennom hele livet møter hver person systematisk konflikter av alle slag. Når en person ønsker å oppnå noe, kan målet være vanskelig å oppnå. Når han opplever å mislykkes, kan han klandre menneskene rundt ham for at det var på grunn av dem han ikke kunne få det han ville. De rundt ham kan på sin side, uansett om de er slektninger, klassekamerater, venner eller arbeidskolleger, tro at han selv har skylden for sine problemer og feil. Formen kan være en helt annen, men nesten alltid kan den føre til misforståelser, som kan utvikle seg til misnøye og til og med konfrontasjon, og dermed skape spenninger og forårsake en konfliktsituasjon.

Hver person har livsmotsetninger. Det er vanlig at folk er misfornøyde med noe, oppfatter noe med fiendtlighet og ikke er enige i alt. Og alt dette er naturlig, for slik er menneskets natur. Imidlertid kan disse og andre lignende indre egenskaper bli skadelige hvis en person ikke er i stand til å løse sine egne konflikter med menneskene rundt seg; hvis han ikke er i stand til å gi det en konstruktiv form; hvis han ikke kan følge tilstrekkelige prinsipper i sine motsetninger.

Det er ganske rimelig å konkludere med at konflikter er uunngåelige. Men i virkeligheten er alt noe annerledes. Og ikke alle konfliktsituasjoner som oppstår fra tid til annen mellom mennesker ender i konflikt.

Du bør ikke behandle konflikt som noe farlig og negativt hvis det er en stimulans for personlig utvikling, presser en person til å jobbe med seg selv, styrker ham moralsk og psykologisk og fremmer enhet med andre mennesker. Men du bør prøve å unngå de konfliktene som har destruktivt potensial, ødelegger forhold, skaper en tilstand av psykologisk ubehag og øker en persons isolasjon. Det er nettopp diktet som er svært viktig for å kunne gjenkjenne eventuelle forutsetninger for konflikter og for å kunne hindre at det oppstår uønskede konfliktsituasjoner.

Å kunne gjenkjenne og forebygge konflikter innebærer å mestre kommunikasjonskulturen, å kunne kontrollere seg selv, vise respekt for andre menneskers personlighet og bruke ulike metoder for å påvirke dem. Ingenting kan bidra så sterkt til å eliminere ulike typer misforståelser som kompetent, sivilisert kommunikasjon, som inkluderer kunnskap om grunnleggende etiketteferdigheter og evnen til å mestre dem, samt evnen til å etablere og opprettholde effektiv kontakt, utvikle din egen stil. kommunikasjon og samhandling med andre mennesker.

Hvis du befinner deg i en vanskelig, motstridende situasjon, er det viktigste å kontrollere atferden din og oppføre deg sosialt kompetent. Hvis en konfliktsituasjon er basert på erfaringer og følelser, da ubehag de kan forbli fra det i veldig, veldig lang tid. Av denne grunn må du lære å håndtere følelsesmessige tilstander, kontrollere atferden og reaksjonene dine. Du bør alltid være innstilt på stabiliteten og balansen i nervesystemet ditt.

TRENING: En av de mest effektive metodene for å jobbe med psyken din er selvinnstilling til en tilstand av ro. Det er ikke vanskelig å implementere: Sitt i en komfortabel stol, slapp av, lukk øynene og prøv å ikke tenke på noe på en stund. Si deretter tydelig og sakte til deg selv noen setninger som vil sette deg opp for selvkontroll, utholdenhet og en tilstand av ro. Prøv å kjenne en følelse av balanse ta over deg, du blir mer munter, føler en bølge av styrke og godt humør; du føler deg bra fysisk, mentalt og psykisk. Regelmessig utførelse av denne øvelsen vil tillate deg å bli mer motstandsdyktig mot følelsesmessig stress av enhver intensitet.

La oss minne deg på at den presenterte leksjonen er mer teoretisk enn praktisk, fordi Vår oppgave var å introdusere deg for hva en konflikt er generelt og å presentere en klassifisering av konflikter. Fra de følgende leksjonene fra vår konflikthåndteringstrening vil du kunne hente ikke bare mye teoretisk informasjon, men også lære mye praktiske råd som du umiddelbart kan sette ut i livet.

Test kunnskapen din

Hvis du vil teste kunnskapen din om temaet for denne leksjonen, kan du ta en kort test som består av flere spørsmål. For hvert spørsmål kan kun 1 alternativ være riktig. Etter at du har valgt ett av alternativene, fortsetter systemet automatisk til neste spørsmål. Poengene du får påvirkes av riktigheten av svarene dine og tiden du bruker på fullføringen. Vær oppmerksom på at spørsmålene er forskjellige hver gang, og alternativene er blandede.

Nevroser kan vurderes i ulike aspekter og se ulike fasetter i dem. Men, uansett hvilken fasett vi vurderer, kan vi ikke klare oss uten ideen om at enhver nevrose er basert på den såkalte intrapersonlig konflikt, uten hvilken det ikke vil være noen nevrose. Den nevrotiske funksjonen til en person er alltid basert på hans opplevelse av denne indre psykologiske konflikten.

I motsetning til ytre, mellommenneskelige konflikter, er intern konflikt en vanskelig indre tilstand forårsaket av ambivalens i følelser, dvs. den samtidige sameksistensen av to motstridende følelser eller to motsatte forhold, og en langvarig, ofte lang, kamp av motiver som forsinker eller umuliggjør beslutningstaking. Ved å bære denne interne konflikten i seg selv, prøver en person på en eller annen måte å objektivisere den, og for å gjøre dette provoserer han ofte en konfliktsituasjon i sitt miljø der denne indre opplevelsen av hans vilje er rettferdiggjort. Derfor er det ikke overraskende det nevrotisk personlighet skaper konstant konfliktspenning rundt seg selv, fordi slik spenning ser ut til å rehabilitere nevrotikeren i hans egne øyne, blir årsaken til irritasjonene hans "klar" for ham.

Spesiell oppmerksomhet bør gis til langvarige konflikter som oppstår på bakgrunn av sterke følelser, fordi slike indre konflikter er de farligste for den enkelte. Og faren ved disse konfliktene er at de alltid involverer indre sider personlighet, og derfor uansett hvilken side i denne konflikten som vinner overtaket, vinner, vil den andre fortsatt lide. Det er ganske åpenbart at følelsene som følger med denne opplevelsen og de vegetative reaksjonene forbundet med dem kan føre til feiltilpasning av kroppen, noe som gjør den syk. Grunnen til følelsesmessig stress, som fører til ubalanse i det psyko-vegetative apparatet, er oftest uløste interne konflikter. Derfor rettes spesiell oppmerksomhet til å løse disse konfliktene i prosessen med psykoterapi.

En persons forsøk på rasjonelt å håndtere følelsene sine, å rasjonelt ta seg sammen, få seg til å føle, er resultatløst. Hele poenget er at under en intern konflikt er en person oppmerksom på kun en del av konflikten, mens den andre delen forblir i det ubevisstes sfære.

I følge Freud ligger de grunnleggende indre motsetningene i nevroser i konfrontasjonen mellom bevisst og ubevisste sider psyke. Dette er veldig viktig å forstå, fordi hvis konflikten utelukkende oppsto i sfæren av bevisste motiver, ville det ikke være noen nevrotisk konflikt, alt ville bli løst på nivået rasjonell beslutning.

Det er mange intrapersonlige konflikter.

Behovskonflikt– øyeblikkelig ønske om motstridende behov. For eksempel: et barn vil spise godteri, og moren hans sier til ham: hvis du elsker meg, så gi godteriet til meg. Barnet er forvirret og begynner å gråte og skrike. Hvis et barn løser lignende konflikter for seg selv på denne måten i fremtiden, vil dette bli hans vanlige nevrotiske, hysteriske oppførsel.

Konflikt mellom behov og sosial norm. Sterkt behov av psykobiologisk natur, står overfor en slags tvungen sosial imperativ (en ung mann er forelsket, men han trenger å bli med i hæren).

Konflikt mellom instinkt og karakter. For eksempel en sterk seksuell lyst med streng selvkontroll.

Konflikt mellom holdning og bevissthet. For eksempel en rigid, egoistisk holdning og bevisstheten om at man ikke kan overleve alene.

Konflikt mellom temperament og karakter. For eksempel, kolerisk temperament og samtidig hypersosial karakter, streng selvkontroll.

Konflikt mellom temperament og holdninger. Flegmatisk temperament og konkurranseinnstilling. Konkurransedyktig kamp bedre for en sangvinsk person.

Konflikt mellom karakter og fornuft. For eksempel en prinsipiell karakter og en rasjonell forståelse av behovet for å ofre prinsipper.

De oppførte konfliktene er selvsagt ikke en uttømmende liste.

Hele kompleksiteten til indre konflikter ligger i det faktum at nevrotikeren ikke er klar over eller delvis klar over opprinnelsen til konflikten sin; han er ikke klar over eller delvis klar over selve konflikten; han er ikke klar over, eller er delvis klar over sammenhengen mellom denne konflikten og kliniske manifestasjoner din nevrose. De. klinikken for enhver nevrose dannes ved ubevisste nivåer av mental aktivitet.

Enhver nevrose er preget av fire faktorer assosiert med bevisstløsheten til intrapersonlig konflikt.

1. Bevisst nevrotisk forsvar mot ubevisst angst. For eksempel oppførselen til en hysterisk person, hennes ønske om å virke større (forsvar) enn hun egentlig er (angst).

2. Ubevisst misnøye med seg selv, med like ubevisst selvaggresjon. For eksempel selvaggresjon i form av selvmordstanker ved depressiv nevrose.

3. Ubevisst misnøye med ens sosiale status i ens mikromiljø, med like ubevisst aggressivitet mot dette miljøet. For eksempel, en mindre tjenestemann som ønsker å se seg selv som en stor sjef, behandler sine underordnede eller besøkende svært aggressivt.

4. Et ubevisst ønske om å overvinne ens konflikt, som tar form av en ubevisst nevrotisk fiktiv-symbolsk reaksjon. For eksempel tvangsnevrose med sine endeløse rituelle forsvar, ved hjelp av hvilke nevrotikeren prøver å frigjøre seg fra sin ubevisste konflikt, som han opplever som vag angst.

Disse ubevisste motivene finner sted i klinikken til nesten enhver nevrose, og alle fire samtidig. En annen ting er at en eller annen faktor vil råde i en bestemt nevrose.

Nå angående de nevrotiske konfliktene som fører til dannelsen av klinisk definerte nevroser. La oss ta tre klassiske nevroser: nevrasteni, hysteri og tvangslidelser.

I klinikken til disse nevrosene kan generelle nevrotiske symptomer være de samme, for eksempel søvnløshet, hodepine, irritabel svakhet, et kompleks av autonome lidelser, etc. Hvis vi bare stoler på disse symptomene, vil vi ikke forstå noe i nevrosepsykologien. For å forstå innholdssiden av nevrose, må vi vite hvilken konflikt som ligger til grunn for denne eller den nevrosen, og de skiller seg fra hverandre i sine hovedmotiver.

På nevrasteni det er en motsetning mellom individets evner og hans/hennes oppblåste krav til seg selv. Dette er en konflikt om selvbekreftelse eller sosial konformitet. Dens opprinnelse i tidlig barndom, hvor det var en motsetning mellom foreldrenes krav og evnene til barnet. Dette er et barn der lærere veldig tidlig begynte å introdusere ambisiøse planer for å rette all innsats for å oppnå høye mål. sosial status i fremtiden, uten å matche deres behov med barnets evner. Den fremtidige neurastenikeren begynner å presentere disse kravene fra foreldre-lærere for seg selv. Veldig tidlig og kraftig orientert av lærerne sine mot sosial prestisje, beveger han seg jevnt og trutt i retning av karrierevekst, uavhengig av hans evner og evner. Han kobler livet sitt utelukkende med å oppnå høy sosial status, ignorerer alt annet. Dessuten prøver neurastenikeren å oppnå høy sosial anerkjennelse gjennom hardt arbeid, som blir til svekkende «arbeidsnarkoman». Hvis dette ikke fungerer, opplever nevrastenikeren «frykten for å være feil person». Det må sies i denne forbindelse at nevrasteni, som ingen annen nevrose, er farlig på grunn av forekomsten av såkalte "psykosomatiske brytere."

Hysteri. Med hysteri er det ekstremt oppblåste påstander fra individet, kombinert med undervurdering, eller til og med fullstendig uvitenhet om objektive reelle forhold. Akkurat som nevrasteni, dannes den fra barndommen, hvor det var en motsetning mellom barnets akutte behov for emosjonell anerkjennelse og muligheten og umuligheten av å tilfredsstille dette barndomsønsket fra foreldrene. Lite barnønsker å være sentrum for oppmerksomheten. Og opp til en viss alder er dette ønsket ganske naturlig. Han gir affektive reaksjoner når noen av hans ønsker (å være sammen med moren) ikke blir tilfredsstilt. Hvis alle disse frustrasjonene, med påfølgende affektive reaksjoner på dem, fortsetter, så snakker vi om dannelsen av en hysterisk nevrotiker. Han trenger konstant oppmerksomhet til ham ellers, føler han seg engstelig. Konflikten ligner noe på en nevrastenisk, men en nevrastenisk person prøver å oppnå det han ønsker gjennom "arbeidsnarkoman", og en hysterisk personlighet prøver å oppnå det gjennom krav til andre og demonstrasjon av hans personlighet. Den hysteriske personligheten vil ha alt på en gang og vil ikke ha en lang, utmattende vei med prestasjoner og innsats.

Den resulterende angsten kan beskrives som "frykt for å være ingen." I et forsøk på å komme vekk fra denne frykten, prøver en hysterisk person alltid å late som om han er noen, demonstrere eller presentere seg selv. Dette er hva Jung kalte "psykisk inflasjon." En hysterisk personlighet prøver å ta på seg en maske av spesiell betydning, selv om alt dette bare er en positur. Hysterikerens ønske om å være andres oppmerksomhet er ikke noe mer enn et ubevisst nevrotisk forsvar mot ubevisst nevrotisk angst.

Obsessiv-fobisk nevrose eller obsessiv-kompulsiv nevrose. Her viser den indre konflikten seg i form av en kamp mellom det som ønskes og det som bør være, mellom indre behov, tilknytninger på den ene siden, og moralske prinsipper, med en annen. Denne konflikten er også forankret i barndommen, hvor det var en rettet påvirkning fra lærere for å forhindre følelsesmessige manifestasjoner hos barnet. De begynte å sosialisere ham veldig tidlig, prøver å rasjonalisere oppførselen hans, innpode ham evnen til mental analyse, og et barn under 6 år gjør først noe, og først da kan han innse hva han har gjort, og han trenger hjelp med dette. Tidlig undertrykkelse av naturlige ønsker fører til økt angst barnet, og for å bli kvitt denne angsten, for på en eller annen måte å slukke den, begynner barnet å bruke fiktiv-symbolsk beskyttelse i form av ritualer som subjektivt undertrykker opplevelsen av konflikt i ham, men ikke for lenge, og derfor er han tvangsmessig. fortsetter å utføre dem. Det virker for ham som om en eller annen kraft har tatt ham i besittelse, at ingenting avhenger av ham, at han ikke blir seg selv når han bukker under for denne kraftens innflytelse. Han oppfatter sin egen emosjonalitet som noe unødvendig, og opplever derfor «frykten for å ikke være seg selv».

Dette er den vanskeligste subjektivt opplevde nevrosen, som kompliserer livet betydelig, som ofte varer i år og tiår. I tvangstanker blir en person plaget av sitt rituelle forsvar fordi han har problemer konstant kamp mellom det som er mulig for ham og det som ikke er det. Å være rimelig for et slikt barn betyr å være seg selv.

Nevrose Dette er psykisk lidelse forbundet med å overvinne konflikt, og med motstand mot konflikt. Med nevroser fungerer hjernen og sentralnervesystemet normalt, psykofysiologi med nevroser, i motsetning til psykoser, lider ikke, men samtidig kan en person lide, lide i lang tid, til og med hele livet. Nevrose gjør livet vårt veldig vanskelig, vanskelig, ofte meningsløst. På den ene siden er nevrose en tilpasning til vår indre mentale konflikt, og på den andre siden er slik tilpasning ikke alltid konstruktiv, den skaper store vanskeligheter i samspillet med andre, med omverdenen, og kompliserer vårt samspill med mennesker i stor grad. Med nevrose er det alltid et brudd på forhold, fordi den opprinnelig interne, åndelige harmonien blir ødelagt på grunn av den traumatiske opplevelsen som barnet fikk i barndommen. Presset fra barndomserfaring, barndommens drama, skaper i den nevrotiske dramaet i livet hans.

Hver dag, på grunn av meningsforskjeller, uenighet og konfrontasjon mellom ulike meninger, behov, motivasjoner, ønsker, livsstil, håp, interesser og personlige egenskaper, oppstår muligheten for konflikter. De representerer et av resultatene av hverdagslig rivalisering og konfrontasjon mellom mennesker i feltet av prinsipielle eller følelsesmessige sammenstøt som forstyrrer personlig eller mellommenneskelig fred.

I psykologi er konflikt definert som en kollisjon av motsatt rettede, uforenlige tendenser i mellommenneskelige relasjoner til individer eller grupper av mennesker, assosiert med negative emosjonelle opplevelser.

Ikke alle sammenstøt utvikler seg til en konflikt. I sammenstøtet er emnet tydelig skissert, som de som krangler om ulike meninger, eller i det minste komme til en felles mening med forskjellige sider. I en konflikt er emnet nøye forkledd, og samtalen pågår om ett eller flere objekter som kun er en årsak, ikke en årsak konfliktatferd. Det siste er heller ikke alltid klart uttrykt: folk kan oppføre seg riktig i lang tid til øyeblikket kommer for en kamp.

Konflikt er alltid en intrige, hvor målet og midlene er nøye forkledd, en grusom, lumsk intrige, som involverer åpenbare og skjulte slag og nytelse fra fiendens nederlag.

I motsetning til konflikt er sammenstøt en vanlig form for kontakt mellom mennesker. Manifestasjonene av denne formen er veldig forskjellige. I noen tilfeller viser sammenstøtet seg utelukkende i kamp, ​​i forsøk fra motstandere på å avvæpne hverandre. Et eksempel på dette vil være en situasjon der de prøver å diskreditere noen gjennom intriger, forfølgelse, falske anklager osv. Andre former for konfrontasjon er mer som boksing eller fektekamper: det viktigste er å bevise din fordel fremfor den andre. Kommunikasjon i form av kollisjoner er resultatet individuelle forskjeller mellom mennesker og oppstår når handlingene til individer – deltakere i samme situasjon – har en lignende retning.

Har en destruktiv effekt på mennesker og gjør det vanskelig for dem livet sammen ikke engang selve konfliktene, men deres konsekvenser: frykt, fiendtlighet, trusler. Hvis disse opplevelsene er intense og langvarige, kan en person utvikle og konsolidere en defensiv reaksjon, det vil si atferd som blir vevd inn i strukturen til personligheten og forvrenger naturen til tenkning, handlinger og følelser. Lignende konsekvenser strekker seg til andre situasjoner der faget blir en deltaker, og dekker stadig bredere områder mellommenneskelige forhold. For eksempel kan en person oppvokst i en atmosfære av frykt og fare senere bli kilden til denne atmosfæren, oppdra barna sine eller lede sine underordnede. Samtidig handler han ikke helt bevisst, ikke styrt av ondsinnet hensikt. Han gjengir ganske enkelt en stereotyp av mellommenneskelige kontakter som en gang var knyttet til ham som en del av hans personlighet tidligere.

Reaksjonen som svar på følelser av frykt og trussel kan vises i ulike former for atferd. Noen ganger, under påvirkning av frykt, prøver en person å bli "liten og usynlig" for ikke å fange øyet til de som er en kilde til trussel mot ham. En annen type defensiv oppførsel er konstant beredskap til å angripe, ødelegge eller nøytralisere en kilde til fare. Ofte, for å unngå potensielle trusler fra andre mennesker, tyr de til forsøk på å underordne dem deres makt eller stadig kontrollere dem. En annen måte å håndtere egen følelse frykt og forestående trussel er å mestre forsvarsmetoder som kan brukes til å holde en annen person på trygg avstand. Konstant beredskap for defensive-offensive handlinger og manipulasjoner krever en endring av forskjellige "masker" og "drakter" som skal lure fienden. Noen ganger forvandles sammenstøtet til en form for fremmedgjøring. Fremmedgjøring er oftest forbundet med en følelse av maktesløshet. En mer avslappet form for fremmedgjøring er definisjonen av gitte grenser som ens egen oppførsel og oppførselen til en annen person skal holdes innenfor.

Hver person har personlige kvaliteter, vaner og fordommer, som uunngåelig påvirker naturen til kontakt med andre mennesker.

Sammenstøt kan følge med konflikt, avsløre kilden til uenighet, og kan spille en positiv rolle i teamet. Det er denne egenskapen til kollisjoner som lar forskere snakke om konfliktens konstruktivitet. Konstruktive konflikter i en organisasjon oppstår på grunnleggende problemer knyttet primært til arbeidssfære aktiviteter. Noen mennesker elsker å jobbe og er mer ansvarlige, og innser sin betydning på arbeidsplassen, mens andre er fokusert på personlige verdier som ikke er relatert til arbeid. Men så snart problemet som forårsaket uenigheten er løst, forsvinner en slik konflikt. Problemet er at enhver forretningskonflikt har en tendens til å utvikle seg til en følelsesmessig konflikt, og deretter får den destruktive egenskaper. Destruktive konflikter føre til negative, ofte destruktive handlinger, som noen ganger utvikler seg til krangel og andre negative fenomener, noe som fører til en kraftig nedgang i effektiviteten til gruppen eller organisasjonen. Med andre ord kan konflikt være funksjonell og føre til økt organisatorisk effektivitet, eller den kan være dysfunksjonell og føre til redusert personlig tilfredshet, gruppesamarbeid og organisatorisk effektivitet. Konsekvensene av konflikten avhenger av dette.

Funksjonelle konsekvenser. Det kan være flere funksjonelle konsekvenser av konflikt, den viktigste er at problemet kan løses på en måte som er akseptabel for alle parter, og som et resultat vil folk føle seg mer involvert i å løse problemet. En annen viktig funksjonell konsekvens er at partene vil være mer tilbøyelige til å samarbeide fremfor å motarbeide i fremtidige situasjoner som kan innebære konflikt. I tillegg kan konflikt redusere det underdanige syndromet, når underordnede ikke uttrykker ideer som de føler er inkonsistente med de til deres ledere. Gjennom konflikt kan gruppemedlemmer jobbe gjennom implementeringsproblemer før løsningen implementeres.

Dysfunksjonelle konsekvenser. Hvis konflikten ikke håndteres eller håndteres ineffektivt, så:

• - misnøye med arbeidet;
• - økt personalomsetning;
• - nedgang i arbeidsproduktivitet;
• - potensialet for fremtidig samarbeid reduseres;
• - lojalitet til ens gruppe styrkes og uproduktiv konkurranse med andre grupper i organisasjonen tiltar;
• - man får ideen om motstanderen som en "fiende" hvis mål alltid er negative, mens egne mål er alltid positive, noe som reduserer kritikk i vurderingen av ens oppførsel;
• - samhandling og kommunikasjon mellom motstridende parter er begrenset;
• - ettersom samhandling og kommunikasjon avtar, øker fiendtligheten mellom de motstridende partene;
• - det er et skifte i vekt: å gi "seier" i konflikten større betydning enn å løse det virkelige problemet.

Som du kan se, avhenger konfliktens rolle i stor grad av hvor effektivt den håndteres. For å håndtere en konflikt må du kjenne dens funksjoner. Kombinasjonen av funksjoner bestemmer typen.

I psykologien er det en multivariat konflikttypologi avhengig av hvilke kriterier som legges til grunn. Så for eksempel kan en konflikt være:

• - intrapersonlig (for eksempel mellom familiesympatier og en leders pliktfølelse);
• - mellommenneskelig (mellom lederen og hans stedfortreder angående stillingen, bonuser mellom ansatte); n
• - mellom et individ og organisasjonen han tilhører;
• - mellom organisasjoner eller grupper med samme eller ulik status.

Romlig klassifisering av konflikter er også mulig:

• - horisontalt (mellom vanlige ansatte som ikke er underlagt hverandre),
• - vertikalt (mellom mennesker underordnet hverandre);
• - blandet, der begge er representert.

De vanligste konfliktene er vertikale og blandede. I gjennomsnitt utgjør de 70-80 % av alle andre.

Klassifisering er også akseptabel i henhold til arten av årsakene som forårsaket konflikten, på grunn av:

• - arbeidsprosess;
• - psykologiske egenskaper ved menneskelige relasjoner, det vil si deres liker og misliker, kulturelle, etniske forskjeller mellom mennesker, lederens handlinger, dårlig psykologisk kommunikasjon, etc.;
• - personlig identitet til gruppemedlemmer, for eksempel manglende evne til å kontrollere deres følelsesmessig tilstand, aggressivitet, mangel på kommunikasjon, taktløshet.

Konflikter, til tross for deres spesifisitet og mangfold, har generelt vanlige stadier av progresjon:

• 1 - stadium av potensiell dannelse av motstridende interesser, verdier, normer;
• 2 - stadiet for overgangen av en potensiell konflikt til en reell, eller stadiet av bevissthet fra deltakerne i konflikten om deres korrekt eller feilaktig forståtte interesser;
• 3 - stadium av konflikthandlinger;
• 4 - trinn for å fjerne eller løse konflikten.

Hver konflikt har også en mer eller mindre klart definert struktur. I enhver konflikt er det et objekt for konfliktsituasjonen, som er forbundet enten med teknologisk eller organisatoriske problemer, eller med spesifikke forretnings- og personlige forhold til de motstridende partene. Det andre elementet i konflikten er målene, subjektive motiver til deltakerne, bestemt av deres synspunkter og tro, materielle og åndelige interesser. Videre forutsetter konflikten tilstedeværelsen av motstandere, det vil si spesifikke individer som er dens deltakere. Og til slutt, i enhver konflikt er det viktig å skille den umiddelbare årsaken til konflikten fra dens virkelige årsaker. Som du kan se, er strukturen i konflikten representert av en motsetning, dens negative refleksjon av en person eller gruppe, og motstanden som oppstår når man prøver å løse denne motsetningen.

Psykologer kommer til en konsensus om at så lenge alle de oppførte elementene i konfliktstrukturen eksisterer (bortsett fra grunnen), kan den ikke elimineres. Et forsøk på å avslutte en konfliktsituasjon med makt eller overtalelse fører til vekst og ekspansjon ved å tiltrekke seg nye individer, grupper eller organisasjoner.

Hver motstander har en indikator på sin egen styrke i konflikten. Denne styrken kalles rang. Det bestemmes av interessene til hvor mange personer motstanderen gir uttrykk for.

Rangering 0 - en person krangler med seg selv, og tar en beslutning ledsaget av intern konflikt.

Rang I - en person som forfølger sine egne mål, snakker på egne vegne.

Rang II - en gruppe bestående av enkeltpersoner, forfølger et bestemt gruppemål i konfliktsamspill med andre motstandere.

Rang III - en struktur som består av grupper som direkte samhandler med hverandre.

Den høyeste rangeringen i konflikten er offentlige institusjoner opptrer med hjemmel i loven på vegne av staten.

Til tross for at tilstedeværelsen av en konflikt vanligvis føles, er feil ved å bestemme konflikttilstanden i et team også mulig. Ofte ser folk konflikter der det egentlig ikke er noen, og tvert imot vurderer forholdet til andre som skyfrie, i en tid da konflikten allerede er moden. L. A. Petrovskaya trakk oppmerksomheten til denne psykologiske egenskapen. Opplegget for å analysere mellommenneskelig konflikt som hun utviklet viser at konflikt kan være både tilstrekkelig og utilstrekkelig (feilaktig) forstått.

Med en tilstrekkelig forstått konflikt innser partene at konfliktsituasjonen eksisterer objektivt, det vil si at ønsket til part A om å oppnå en ønsket tilstand C fordi den objektivt sett hindrer part B i å oppnå en ønsket tilstand D for den. Dessuten mener partene med rette at strukturen til deres mål og interesser er motstridende, og de føler riktig essensen av den virkelige konflikten, det vil si at de gir en adekvat tolkning av hva som skjer.

Hvis en konflikt er utilstrekkelig forstått, kan det være to reaksjoner. I det første tilfellet eksisterer konfliktsituasjonen virkelig og partene er klar over den, men deres forståelse av situasjonen stemmer ikke helt overens med virkeligheten. I det andre tilfellet er situasjonen slik at det ikke er noen objektiv konfliktsituasjon, men partene har en tendens til å se på forholdet deres som motstridende.

L.A. Petrovskaya identifiserer ytterligere to virkelig tillatte situasjoner: 1) når en konflikt objektivt sett eksisterer, men partene som sådan ikke er klar over det; 2) når det ikke er noen konflikt både objektivt og på bevissthetsnivå.

Det er imidlertid umulig å bestemme essensen av konflikten og skissere måter å løse den på uten en detaljert studie av årsakene til dens forekomst.

Årsaker til konflikt

Alle konflikter har flere årsaker, som, som nevnt ovenfor, er kombinert i tre områder:

• 1. Forårsaket av arbeidsprosessen.
• 2. Forårsaket av de psykologiske egenskapene til menneskelige relasjoner.
• 3. Forårsaket av den personlige identiteten til gruppemedlemmer.

Misforhold i arbeidsprosessen som årsak til konflikt

Mismatch i arbeidsprosessen er grunnlaget for en forretningskonflikt som oppstår når det er begrensede ressurser som må deles, den gjensidige avhengigheten av arbeidsgruppens oppgaver, forskjeller i teammedlemmenes mål, uklar visjon om utsiktene til arbeidsgruppen. organisasjonens ansatte, utilfredsstillende kommunikasjon, nivå på personellopplæring mv.

Ressursfordeling. Selv i de største organisasjonene er ressursene alltid begrenset. Ledelsen kan bestemme hvordan de skal allokere materialer, personer og økonomi for mest mulig effektivt å oppnå organisasjonens mål. Det spiller ingen rolle hva som blir distribuert - folk ønsker alltid å motta mer, ikke mindre. De kjenner deres problem dypt og overfladisk problemene til andre arbeidsgrupper eller andre teammedlemmer. Derfor - forvrengte ideer om rettferdighet, som nesten uunngåelig fører til forskjellige typer konflikt.

Gjensidig avhengighet av oppgaver. Potensialet for konflikt eksisterer når en person eller gruppe er avhengig av en annen person eller gruppe for å fullføre oppgaver. Visse typer organisasjonsstrukturer øker potensialet for konflikt. Det øker for eksempel med en matrisestruktur i en organisasjon, hvor prinsippet om enhet av kommandoen bevisst brytes. Men dette er bare sant i åpne sosiale systemer. Hvis gruppen er isolert, velger utviklerne av arbeidsprosessalgoritmen spesifikt ordninger der de fleste handlinger utføres samtidig av to eller til og med tre personer, noe som får deg til å tenke på verdien av hvert medlem av teamet.

Forskjeller i mål. Potensialet for konflikt øker etter hvert som organisasjoner blir mer spesialiserte og delt inn i avdelinger. Dette skjer fordi avdelinger kan formulere egne mål og mer oppmerksomhet fokusere på å oppnå dem i stedet for å nå organisasjonens mål. For eksempel kan salgsavdelingen insistere på å produsere så mange forskjellige produkter og varianter som mulig fordi dette forbedrer konkurranseevnen og øker salget. Imidlertid er mål for produksjonsenhet uttrykt i kostnadseffektivitet lettere å oppnå hvis produktmiksen er mindre mangfoldig. Som regel oppstår denne situasjonen i organisasjoner der arbeidet med å danne bedriftskultur, hvis medlemmer er dårlig orientert i utviklingsstrategier, ser ikke sin plass i det langsiktige perspektivet av funksjonen til deres enhet eller organisasjonen som helhet.

Konflikt (fra latin conflictus - kollisjon) et sammenstøt av motstridende interesser, synspunkter, ambisjoner; alvorlig uenighet, skarp strid som fører til slåssing.

Avhengig av arten av deres forekomst, skilles konflikter ut:

Sosial konflikt - representerer det høyeste stadiet av utvikling av motsetninger i systemet av relasjoner mellom mennesker, sosiale grupper og institusjoner. De er preget av styrking av motstridende tendenser og interesser til sosiale fellesskap, grupper og individer. Blant dem er slike konflikter som: interetniske, nasjonale, etniske. Konflikter av denne typen innebærer et betydelig tidsavvik mellom årsakene som ga opphav til disse konfliktene og deres konsekvenser. Et eksempel på en slik konflikt er dagens situasjon i Jugoslavia. Situasjonen til kosovoalbanere er en snublestein som oppsto i Jugoslavia interetnisk konflikt. De uløselige motsetningene som har oppstått i Kosovo er et lysende eksempel interetnisk hat. Amerikas forente staters inngripen i Jugoslavias indre anliggender gir denne konflikten en spesiell betydning. Forverringen av nasjonale motsetninger kan være begynnelsen på en tredje verdenskrig, siden de strategiske interessene til Russland og NATO krysser hverandre direkte på territoriet til Øst-Europa.

Følelsesmessig eller personlig . Følelsesmessige konflikter avhenger i stor grad av strukturen til en persons behov. Det er behovene som bestemmer en persons forhold til andre mennesker. Divergensen i deres interesser og behov er hovedårsaken til personlighetskonflikter. Denne typen konflikter er også preget av avhengighet av situasjonen. For eksempel oppstår det ofte konflikter mellom mann og kone i familien. Hvis kona er en forretningskvinne og ser meningen med livet hennes i å bygge en karriere, og ikke i å jobbe husstand, så vil hun i 70% av tilfellene ha problemer i den emosjonelle sfæren av forholdet til mannen sin, siden hans synspunkt på dette problemet kan avvike fra konens stilling. Tatt i betraktning virkningsretningen, kan konflikter være:

• 1. Intrapersonlig konflikt. Deltakerne i en slik konflikt er ikke mennesker, men ulike psykologiske faktorer indre verden personlighet: behov, motiver, følelser. Denne konflikten kan være funksjonell eller dysfunksjonell, avhengig av hvordan og hvilken beslutning en person tar og om han i det hele tatt tar den. En slik konflikt kan ta ulike former. En av de vanligste er rollekonflikt når en persons ulike roller stiller motstridende krav til ham. For eksempel, som en god familiemann, bør en person tilbringe kveldene hjemme med familien, og hans stilling som leder kan tvinge ham til å ofte være sent på jobb. Årsaken til denne konflikten er misforholdet mellom personlige behov og produksjonskrav. Interne konflikter kan oppstå i produksjonen på grunn av overarbeid av arbeidere eller omvendt mangel på arbeid når det er nødvendig å være på arbeidsplassen.
• 2. Mellommenneskelige konflikter. Dette er en av de vanligste konflikttypene. Den oppstår på grunn av personlig fiendtlighet basert på uoverensstemmelser i verdier, normer og holdninger, både i nærvær og fravær av objektive årsaker til konflikten. De er alltid individuelle og unike. De avhenger av de spesifikke forholdene for interaksjon, de psykologiske egenskapene til folks tilstand.

I mange tilfeller er årsaken til mellommenneskelig konflikt personen selv, Personlige karakteristikker, former for hans oppførsel, dvs. situasjonsbetingede forutsetninger for utvikling av konflikt, som fysisk utmattelse, dårlig humør, og karakterologiske forutsetninger, slik som stabile egenskaper hos individet, hans karakter, som disponerer ham for å kollidere med andre, noe som forårsaker en følelse av antipati og motstand.

En slik konflikt viser seg på forskjellige måter, for eksempel som en kamp mellom lederne for ulike strukturelle og funksjonelle avdelinger om begrensede ressurser, arbeid, kapitalinvesteringer. Hver leder tror at det er han, og ikke noen andre, som trenger ressurser. Mellommenneskelig konflikt kan også manifestere seg i sammenstøt mellom ulike karaktertyper. For eksempel vil to sjefer med et kolerisk temperament ofte komme i konflikt med hverandre. Ut fra subjektive egenskaper kan vi skille følgende typer mellommenneskelige konflikter:

• · konflikt mellom ledere og administrert innenfor en gitt organisasjon;
• · konflikt mellom vanlige ansatte;
• · konflikter på ledernivå, d.v.s. konflikter mellom ledere av samme rang;
• 3. Konflikt mellom individ og gruppe. Det er et sammenstøt mellom deler eller alle medlemmer av en gruppe som påvirker ytelsen til gruppen som helhet. Visse grupper av mennesker definerer normer for atferd som er unike for dem. Hvert medlem av gruppen må observere og adlyde dem for å bli akseptert av den uformelle gruppen. Konflikt oppstår når forventningene til gruppen er i konflikt med forventningene til individet, samt posisjonen inntatt en egen person, er i strid med gruppens standpunkt. En slik konflikt kan oppstå pga Job ansvar veileder for å sikre tilstrekkelig ytelse og overholde organisatoriske regler. På sin side kan underordnede endre sin holdning til lederen, destabilisere situasjonen, noe som kan resultere i en reduksjon i produktiviteten. Vi kan skille mellom konflikter mellom en gruppe og et individ som ikke er medlem av gruppen, samt interne konflikter mellom en gruppe og et av dens medlemmer. En annen vanlig konflikt av denne typen er mellom gruppen og lederen. Her er det nødvendig å skille konflikten:
  • mellom lederen og hans underordnede avdeling;
  • · avdeling og leder av en annen gruppe;
  • · mellom ledere av ulike avdelinger, hvis medlemmer av ulike grupper er involvert i konflikten;
• 4. Intergruppekonflikt. Representerer en konfrontasjon eller sammenstøt mellom to eller flere grupper. Det forekommer i organisasjoner som består av mange formelle og uformelle grupper. Siden ulike grupper det er mål som er forskjellige fra andre, konflikter er uunngåelige selv i de mest effektive organisasjonene, som kan ha et annet grunnlag. For eksempel en konflikt mellom designere, produksjonsarbeidere og markedsførere (profesjonell - produksjon), arbeidere og ledelse. Konflikter mellom grupper er intense og, hvis de blir feil administrert, resulterer den ikke i gevinster for noen av partene. Overgangen av intergruppekonflikt til det sensorisk-emosjonelle stadiet har en destruktiv effekt ikke bare på gruppene som er involvert i den, men også på organisasjonen som helhet og på hver enkelt deltaker. Følgende typer slike konflikter skilles:
  • · konflikt mellom høyere og lavere ledelsesnivåer;
  • · mellom linje- og stabspersonell;
  • · mellom uformelle grupper innen avdelinger;