Lederen og stammen i et nøtteskall. Dave Logan - Leder og stamme

John King, Dave Logan, Haley Fisher-Wright

Leder og stamme. Fem nivåer av bedriftskultur

Dave Logan

John King

Halee Fischer-Wright

LEDELSE

UTNYTTELSE AV NATURLIGE GRUPPER FOR Å BYGGE EN blomstrende ORGANISASJON

Publisert med tillatelse fra HarperBusiness, et avtrykk fra HarperCollins Publishers

Forsidebilde med tillatelse av Alexandra Lande / Shutterstock

* * *

Denne boken er godt supplert med:

Oppdag fremtidens organisasjoner

Frederic Laloux

Kultur for alle

Robert Keegan og Lisa Lahey

Levere lykke

Fra bra til flott

Jim Collins

Anmeldelser av boken "Leder og stamme"

"Boken gir et engasjerende og omfattende veikart for å skape en kraftig bedriftskultur."

Joel Peterson, styreleder i JetBlue og grunnlegger av Peterson Partners

"Dette er et overraskende innsiktsfullt blikk på hvordan folk samhandler og oppnår suksess."

John Fanning, grunnlegger og administrerende direktør Napster, Inc., styreleder i NetCapital

"Alle som studerer dynamikken i organisasjonsadferd bør lese denne boken."

Ken Blanchard, medforfatter av The One Minute Manager og Ardent Fans

"Vi har til rådighet et klart veikart til den nye virkeligheten med å administrere organisasjoner, karrierer og liv."

Reed Hoffman, medgründer av LinkedIn Jim Clifton, styreleder og administrerende direktør i Gallup-organisasjonen

"Les Leader and Tribe og du vil lære hvordan du bygger en organisasjon med en sterk kultur."

Art Gensler, grunnlegger og styreleder i Gensler

"En oppskrift på frelse for de delene av samfunnet vårt som er i nød og lever uten en håpefull visjon for fremtiden."

Jim Copeland, tidligere administrerende direktør i Deloitte Touche Tohmatsu

"Jeg bestilte en kopi av denne boken for hele lederteamet mitt... Og jeg oppfordrer deg sterkt til å gjøre det samme."

Keith Ferrazzi, forfatter av Never Eat Alone and Your Support Group

"Den beste boken jeg har lest på mange år - kanskje noen sinne - om utvikling av bedriftskultur."

Mark Goulston er spaltist for Fast Company's Leading Edge og forfatter av Mental Traps at Work.

«Denne boken endret min måte å tenke på og mine vaner. Det er et must-lese for enhver leder, uansett størrelsen på deres organisasjon.»

Barney Pell, Ph.D., medgründer og tidligere administrerende direktør i Powerset, partner og søkestrateg i Microsoft

"'Leder og stamme' er evangeliet til den nye ledelsen."

Lewis Pino, forfatter av Demon Advisers og The Play Zone, styreleder og grunnlegger av BOX ved London School of Economics

Vi dedikerer denne boken til ledere av bedriftsstammer: fremtiden til næringslivet avhenger av deg

Forord til den russiske utgaven

Det er med stor glede og utålmodighet jeg presenterer boken «Leder og stamme» for den russiske leseren. Denne publikasjonen ble publisert takket være det utrettelige arbeidet, integriteten og utholdenheten til min venn og partner Timur Yadgarov og Moscow International Leadership Academy. Jeg er også takknemlig overfor teamet til et av de beste russiske forlagene – Mann, Ivanov og Ferber – for deres strålende arbeid.

I The Leader and the Tribe vil du oppdage mange mønstre, verktøy og modeller som vil gjøre ditt yrkes- og familieliv enklere, morsommere og mer produktivt. Som regel reagerer folk på dem slik: "Ja", "Vel ...", "Wow!" Sikkert et av disse utropene vil komme ut av leppene dine.

Det er imidlertid viktig å gå videre – å overføre de beskrevne modellene og verktøyene inn i ditt eget liv slik at din samhandling med andre blir mer effektiv. Denne boken handler ikke om hvordan man kan dominere mennesker – den handler om hvordan man kan gjøre samarbeidet med dem mer effektivt; hvordan utvikle i andre alt det beste som er iboende i dem, og hjelpe dem å manifestere det i praksis.

Du vil bli kjent med systemet av kulturelle nivåer som vi har identifisert som et resultat av mange års vitenskapelig forskning og observasjon. Det forklarer hvorfor folk i enhver organisasjon har en tendens til å klumpe seg sammen og handle og snakke på bestemte måter. Dine øyne vil bli åpnet for mange ting. Du vil begynne å legge merke til tegn på et eller annet kulturelt nivå overalt. Det samme gjelder strukturdiagrammer, og triader, og modeller for strategiutvikling. Fordi modellene som er beskrevet her støttes av 40 års erfaring innen menneskelig atferdsforskning, er de mye brukt.

I hjertet av Leader and Tribe er en klar forståelse av hvordan mennesker fungerer, hva som hindrer dem og hva som hjelper dem til å bli bedre. Vi klarte å komme til selve essensen av ledelse og effektiv ledelse, noe som er spesielt viktig i dagens kaotiske miljø. Etter min mening er de fleste vennlige og omgjengelige, men de glemmer ofte dette under stress. Vår jobb er å minne dem om hvem de egentlig er og hjelpe dem til å bli mer effektive i å tjene et edelt formål.

Hvis du er leder, hvis du er leder, hvis du ønsker å jobbe mer produktivt med mennesker og oppnå større suksess i virksomheten, så gratulerer: du holder den rette boken i hendene. Ytterligere informasjon og siste data, spesielt utvalgt for det russiske publikum, finnes på nettstedet www.junking.rf.

John KingAlbuquerque, New Mexicoseptember 2016

Forord

På mindre enn et tiår har Zappos vokst til et selskap med en årlig bruttoomsetning på mer enn en milliard dollar og ble samtidig kåret til en av magasinet Fortunes 100 mest ettertraktede arbeidsplasser. Hun oppnådde en slik suksess utelukkende takket være lojale kunder og jungeltelegrafen. Vårt merke er kjent for sitt nivå av kundeservice, men i virkeligheten er ikke service nummer én prioritet.

Vår prioritet er bedriftskultur, og vi tror at når kulturen først er på plass, så vil nesten alt annet – både kundeservice og å bygge en sterk merkevare og virksomhet som et naturlig biprodukt av vår kultur – være i orden. Vi tror dypt på at et selskaps merkevare og kultur på lang sikt er to sider av samme sak.

Da jeg først plukket opp The Leader and the Tribe, ble jeg overrasket over å finne at den inneholdt nesten alt vi på Zappos intuitivt gjorde for å bygge kulturen vår i ett verk. Jeg møtte forfatterne i 2008, kort tid etter at den innbundne utgaven ble utgitt, og inviterte dem til hovedkvarteret vårt i Las Vegas slik at de kunne oppleve Zappos-kulturen selv og diskutere med oss hvordan de kan ta den til neste nivå.

Vi lærte mye gjennom prøving og feiling. Jeg skulle ønske Leader and Tribe hadde kommet ut før Zappos ble grunnlagt; det ville ha spart oss for mye tid og stress. Prinsippene som er skissert i boken er så viktige for oss at vi til og med gjennomfører seminarer om det for våre ansatte. I dag har ideer og fraser fra boken, som «triader» og «nivå fire-adferd», blitt en del av vår kultur.

Hos Zappos streber vi etter å bygge et selskap som vokser bærekraftig på lang sikt, og Leader and Tribe er en viktig faktor i planleggingsprosessen vår.

Det spiller ingen rolle hvilken type kultur som hersker i bedriften din i dag. Leader and Tribe vil hjelpe deg å ta det, og virksomheten din som helhet, til neste nivå, og deretter det neste, og det neste.

Tony Hsieh, forfatter av #1 New York Times bestselgende bok Delivering Happiness, administrerende direktør Zappos.com, Inc.

Introduksjon

For omtrent fem år siden møtte jeg Dave Logan, den gang den nyutnevnte assisterende dekanen ved University of South California, til lunsj. Han var en høytstående leder i lederutviklingsprogrammer og tenkte på å skrive en bok som oppsummerer erfaringene hans med å undervise og rådføre seg med ledere. Mens vi ble servert dessert, bøyde han seg mot meg og spurte: «Hvem er blant publikum for boken jeg har i tankene?» Dette er kanskje hovedspørsmålet enhver forfatter bør stille, og jeg foreslo at boken ville bli etterspurt av fagfolk innen ethvert bransjefelt. Han la også til at han bare burde skrive om det han kan best og hva som etter hans mening vil være viktig for ledere om rundt fem år. I følge Logan, som John King og Halie Fisher-Wright, ble Leader and Tribe født ut av den samme samtalen over creme brulee. Det beriker vår kunnskap om lederskap samtidig som det utfordrer noe konvensjonell visdom. Jeg må innrømme at for fem år siden hadde jeg ingen anelse om hvor langt frem Dave, John og Haley så. Det er vanskelig for meg å nevne en annen bok som kom ut så betimelig – betimelig ikke bare for bedriftsverdenen, men også for stater generelt.

Som ble utgitt av forlaget «MYTH».

Bokens forfattere, Dave Logan, Haley Fisher-Wright og John King, har forsket på temaet bedriftssamfunn og lederskap i mange år, studert mer enn 20 organisasjoner og intervjuet 24 tusen mennesker. Ved å bygge stammen sin utvikler lederen den - dette er uttalelsen som dannet grunnlaget for studien. Og utviklingen bør gå gjennom 5 trinn...

Stammer i selskaper

Enhver organisasjon er et konglomerat av små samfunn.

Hvis du vokste opp i en liten by, tenk på menneskene som bor der, eller husk Don Henley-sangen: «Vi har alle en del av den lille byen i oss.» Den landsbyen har alltid sin egen forretningsmann og sin egen lensmann.

Det er en skandale i hele distriktet – over en skolelærer og en predikantkone. Det er umulig å klare seg uten sladder om hvem som skal bli den neste ordføreren, hvem som skal forlate byen, hvordan en butikkmedarbeider tjener, eller hva korn- (eller oljeprisen) forventes å bli. Det er en skole hvis mest kjente elev, lensmannens sønn, arrangerer fester i helgene mens faren er borte. Her er kirkens menighetsmedlemmer og barens gjengangere, deres ungkarer og medlemmer av bokklubben; ikke uten svorne fiender og barmvenner. Lokale foredragsholdere og foredragsholdere vil forklare deg hvorfor festen hjemme hos lensmannen virket som en god idé i begynnelsen, og hvor synd at det var ølflekker på teppet...

I hvert slikt samfunn bor det svært forskjellige mennesker og samtidig er det flere likheter enn forskjeller, og derfor forblir metaforen alltid passende, uansett hvilken region vi snakker om: Nebraska, New York eller Kuala Lumpur.

Vi kaller disse små samfunnene «stammer». De er dannet så naturlig, som om de var en del av vår genetiske kode. Stammer hjalp en gang folk med å overleve istiden, bygge bosetninger og deretter byer. Fugler, som du vet, flokker seg sammen, fisk beveger seg i stimer, og folk lever i stammer.

En stamme er en gruppe mennesker som varierer fra 20 til 150 personer. Her er en test av stammemedlemskap: Hvis du møter en "stammeperson" på gaten, stopp og si "hei!"

Telefonnumrene til stammemedlemmene dine er sannsynligvis lagret i mobiltelefonen din, og e-postadressene deres er lagret på datamaskinen din. Tallet 150 ble født, spesielt fra forskningen til Robin Dunbar, som ble populær takket være Malcolm Gladwells bok The Tipping Point. Når tallet nærmer seg denne verdien, deler stammen seg naturlig i to.

Bedriftsstammer jobber, noen ganger mye arbeid, men de er ikke dannet av arbeidsnødvendighet. Stammen, som en grunnleggende bygningsenhet, er til stede i enhver menneskelig aktivitet, inkludert i sfæren av å tjene sitt daglige brød. Derfor har en stamme en mye sterkere innflytelse på mennesker enn individuelle lag, et helt selskap eller til og med en strålende administrerende direktør. Det er stammene som bestemmer om den nye lederen skal lykkes eller fjernes. Og det er de som bestemmer kvaliteten på arbeidet som skal fullføres.

Noen stammer krever fortreffelighet fra alle, og de er i stadig utvikling. Andre nøyer seg med bare et minimum for å unngå å få sparken. Hva eller hvem skaper denne ytelsesforskjellen? Svar: høvding, leder av stammen.

Lederen konsentrerer sin innsats om enhet, eller mer presist, på å utvikle stammens kultur. Hvis han lykkes, gjenkjenner stammen ham og svarer med lojalitet, noen ganger på grensen til en kult, en vilje til å jobbe hardt og oppnå den ene suksessen etter den andre. Avdelingen eller selskapet han leder blir målestokken for sin bransje, fra produktivitet og lønnsomhet til evnen til å beholde topptalenter.

Ledere blir virkelige magneter for talent: folk er klare til å jobbe selv for relativt lave lønninger. Lederen for stammen klatrer opp karrierestigen så raskt at ryktene snart begynner å spå ham stillingen som administrerende direktør.

Alt er gitt til dem med en så åpenbar letthet at folk ikke kan forstå hvordan de gjør det. Mange stammeledere er ikke i stand til å svare på nøyaktig hva de gjør annerledes enn alle andre.

Det er en stammeleder mange av oss kjenner fra historietimene: George Washington. Hans største prestasjon er transformasjonen av tretten ulike kolonier til en enkelt nasjon. Hvis du tenker på det, skapte Washington en enkelt identitet (ganske håndgripelig, ifølge samtidige) fra flere sammenkoblede grupper: samfunnet av velstående Virginians, medlemmer av den kontinentale kongressen, offiserskorpset til den kontinentale hæren. Washington brakte hver gruppe sammen ved å avsløre deres "stammeidentitet" og oppmuntre dem til å snakke om det som forener dem: kjærligheten til frihet, hatet til enda en kongelig skatt og ønsket om å vinne kampen.

Ettersom han var i stand til å formulere et felles mål, fikk de en følelse av sin egen misjon og begynte å snakke språket «vi er store». Takket være Washingtons strålende sinn ble begrepene menneske og idé synonyme. Lederen danner stammen, og stammen kaller på lederen. De skaper hverandre sammen.

Fem nivåer av stammeutvikling

Første nivå

Heldigvis hopper de fleste fagfolk over dette stadiet: bare to prosent av de ansatte i USA har jobbet i stammer med en kultur på første nivå. Dette mentalitetsnivået er typisk for folk som danner gategjenger og kommer på jobb med våpen. Hvis en slik person bærer en T-skjorte med et slagord, vil det være noe sånt som: "Livet suger", og ordene som spyr ut av munnen hans vil bekrefte denne "maksimen." Mennesker på dette nivået er desperat fiendtlige og forenes for å finne veien sammen i en grusom og urettferdig verden.

Selv om de fleste som leser denne boken aldri har vært i stammene på første nivå, forestiller de seg hvordan det er fra filmen «The Shawshank Redemption».

Mange antropologer tror at det menneskelige samfunn ved begynnelsen var nettopp på første nivå: menneskelige klaner skrapte ut mat til seg selv med tenner og negler, og kjempet konstant med hverandre. Vi vil ikke fordype oss i dette stadiet fordi organisasjoner vanligvis ikke ansetter folk med en kultur på første nivå, og hvis de gjør det, blir de raskt kvitt dem.

Vi har gitt råd til flere selskaper som hadde førstelagsstammer. En av dem forsvant etter en rekke regnskapsskandaler. En annen ble stadig konfrontert med tyveri av penger av sine ansatte, som tilsynelatende handlet uten en skygge av anger. I den tredje var stressnivået på kontorene så stort at ingen ble overrasket da en av de ansatte kom på jobb med hagle.

Andre nivå

25 % av stammene på arbeidsplassen er dominert av nivå 2-kultur, som representerer et kvantesprang fra nivå 1. Ledemotivet til samtaler med mennesker som opererer på det andre utviklingsnivået av stammens kultur kommer ned til uttrykket "Mitt liv suger." De er passivt fiendtlige og kan krysse armene i misbilligelse, selv om de nesten aldri er så interessert i det som skjer at en gnist av lidenskap blusser opp i dem. Hør, de har allerede sett alt, og de vet at alt er dømt til å mislykkes.

En person på andre nivå prøver ofte å beskytte "sitt" folk mot "invasjonen" av ledelsen. Ledemotivet til samtaler på andre nivå ("Mitt liv suger") skaper en stemning som er karakteristisk for en klynge av apatiske ofre.

Hvis du noen gang har vært i et møte hvor du presenterte og lidenskapelig forsvarte en ny idé og ble sett på med passiv likegyldighet, så har du mest sannsynlig kommet inn i et kulturmiljø på andre nivå. Dette nivået kan sees i TV-serien "The Office" eller i Institutt for motorkjøretøyregistrering. Det er praktisk talt ikke rom for innovasjon eller en følelse av at det haster, og folk er ikke vant til å holde seg ansvarlige for noe.

De fleste store selskaper er fulle av kulturstammer som ikke har noen innflytelse på deres strategi eller retning. Mens nivå 2-kultur kan forekomme i alle bransjer, har vi sett det oftest i innkjøps-, menneskelige ressurser og regnskapsavdelinger. Men det betyr ikke at vi ikke har møtt det i styrerom, lederkontorer, produksjons- og salgsavdelinger.

For flere år siden konsulterte vi et av de amerikanske myndighetene. Da vi kom dit, strømmet ansatte og ledere inn i gangene mellom kontorcellene eller sto i dørene til kontorene deres med utsikt over felleshallen.

De så på oss som om de nettopp hadde våknet (i mange tilfeller hadde de det). De holdt krus i hendene med inskripsjoner i ånden: «Jeg vil heller fiske» og «Jeg lever for helgene».

Ingen mengde teambyggingsprogrammer, ingen motiverende taler, ingen diskusjoner om kjerneverdier og ingen nye strategiske planer kunne hisse opp denne stammen. Den sitter godt fast på andre nivå. Som et resultat sto arbeidet stille. Stammen kom med svært få nye ideer og implementerte dem nesten aldri.

Stammelederens jobb er å heve folket på nivå to til nivå tre før de ber gruppen om noe annet.

Tredje nivå

I USA dominerer nivå 3-kulturen 49 % av bedriftsstammene. Hennes ledemotiv er: "Jeg er kul!" Og hvis du siterer uttrykket i sin helhet, så: "Jeg er kul, men du er ikke!" Vanligvis opererer leger på dette nivået på sine beste dager (det samme gjør professorer, advokater og selgere).

I en nivå 3-kultur er kunnskap makt, så folk fyller opp det, enten det er i form av kundekontaktinformasjon eller bedriftsrykter.

Folk på dette stadiet av stammekulturen trenger å vinne: seier for dem er noe veldig personlig. Å jobbe og tenke bedre og raskere enn konkurrentene er av største betydning, fordi konkurransen om dem skjer på personlig basis.

Resultatet av denne holdningen er en samling av "ensomme krigere" som trenger hjelp og støtte og som konstant blir frustrert over at andre mangler ambisjoner og ferdigheter. Siden det er de som må gjøre det harde arbeidet (husk at andre rett og slett ikke er så smarte), klager de vanligvis over mangel på tid eller kompetent støtte.

Hva holder folk på nivå tre? Den vanedannende gleden de får av å lykkes, av å vinne, av følelsen av at de er bedre enn andre, smartere, mer vellykkede. Før vi dømmer (de sier at slike mennesker har et veldig stort ego), bør vi huske: dette samfunnet gjorde dem - oss - slik.

Fra det øyeblikket vi går inn på skolen, lærer vi: den som vet at "to ganger to er fire" får en stjerne. Og følg så to og to: alfabetet og plusstegnet, en algebraprøve og en A, en opptaksprøve og opptak til universitetet, anbefalinger og en akademisk grad, et vellykket intervju og en god jobb... og nesten seksuell nytelse fra suksess.

Hvis plutselig 30 år med forsterkning av denne betingede refleksen ikke er nok, så gå til en stor bokhandel og se gjennom bøkene i forretningslitteraturseksjonen. Du vil se at fra Machiavelli og Robert Greene med sine 48 maktlover til et hvilket som helst bind med et bilde på omslaget, er de rettet mot å hjelpe folk til å komme til det tredje nivået og bli der.

Som de fleste kunnskapsarbeidere tilbringer vi våre profesjonelle liv på eller nær nivå tre. Det er hjem til massevis av selskaper hvor suksess måles på individuell basis. Dette kulturnivået råder ikke bare innen salg eller ledelse, men også innen arkitektur, eiendom, helsevesen, juss og i organisasjoner som vi er godt kjent med: universiteter.

Organisasjoner dominert av nivå 3-kulturer virker blottet for menneskelig varme. Som en tidligere romfartssjef sa det: «Før jeg forlot jobben min, trodde jeg at jeg var elsket der. Og nå er det ingen som en gang sender et kort til jul.»

Akkurat som på nivå to, vil ingen mengde lagbygging gjøre denne gruppen av selverklærte stjerner til et lag. Tilby dem en ny strategi, og hvert medlem av stammen vil skynde seg å bevise enten at de ønsker den velkommen mer enn andre, eller at de ikke trenger den i det hele tatt.

Nok en gang er stammelederens førsteprioritet å ta kulturen i samfunnet til neste nivå.

Fjerde nivå

Mellom «I'm cool» (tredje nivå) og «We're cool» (fjerde nivå) er det en dyp kløft, en hel avgrunn. Dette kulturnivået dominerer 22% av bedriftsstammene, og kommunikasjonen mellom medlemmene deres foregår under ledemotivet: "Vi er kule."

I en nivå 4-kultur føler ledere seg trukket av stammen.

På dette nivået er det til tider uanstrengt å utøve stammelederskap. En stamme med ledemotivet "Vi er kule" trenger alltid en motstander. Dette behovet er en del av selve DNAet til et gitt kulturelt nivå.

Faktisk er ledemotivet i sin fulle form: "Vi er kule, men de er ikke." For fotballspillere på ett college-lag gjelder "de er ikke" for spillere fra nabouniversitetet, og i gode år, for ethvert college-lag som ønsker å bli nasjonalt lederskap. For skaperne av operativsystemet gjelder den andre delen av ledemotivet ingeniører fra Microsoft. Det kan imidlertid også referere til en gruppe personer fra samme selskap. Stammen leter alltid etter sin konkurrent, og den eneste personen som kan påvirke valget er lederen av stammen.

Regelen for det fjerde trinnet er: jo større fienden er, desto sterkere er stammen. Når en gruppe mennesker når dette nivået, oppfatter de seg selv som en stamme med et felles mål. Medlemmene deler de samme verdiene og krever streng overholdelse av dem fra seg selv og de rundt dem. De vil ikke tolerere «The Office»-lignende oppførsel eller individualismen som kjennetegner tredje trinns stammekultur.

I praksis opererer tre fjerdedeler av alle stammene under nivå fire. De som er på nippet til å bestige den har ennå ikke fått fotfeste i den nye «høyden». Derfor svinger de, for så igjen å gå inn i "Jeg er kul"-området (tredje nivå), for så å forlate det.

Siden stammer kan bevege seg fra ett nivå til et annet bare sekvensielt, uten å hoppe over ett eller annet trinn, er det bare de som er på det fjerde nivået som er i stand til å stige til tider til det femte, det mest avanserte nivået, som vil bli diskutert senere.

Femte nivå

Det fjerde nivået er utskytningsrampen for det femte. Når vi beskriver nivå 5, som mindre enn to prosent av bedriftsstammene møter kjennetegn ved, ser folk på oss med vantro.

Trikoten til et nivå 5-stammemedlem sier «Livet er bra», og det samme temaet vil gjenspeiles i handlingene hans. Samtalene til folk fra stammene på femte nivå dreier seg om de uendelige mulighetene som åpner seg foran dem. De bryr seg om hvordan de skal lage historie – ikke for å slå konkurrentene, men for å gjøre verden til et bedre sted. Deres generelle humør kan beskrives som "enkel overraskelse." De konkurrerer ikke med en annen stamme, men med en ide om hva som er mulig.

Stammer som er på nivå fem er i stand til fantastisk innovasjon. Teamet som laget den første Macintosh-datamaskinen var på nivå fem.

På dette stadiet har vi å gjøre med ledelse, visjon og inspirasjon av høyeste klasse. Etter en kort stund med aktivitet går nivå 5-lagene ned til nivå 4 for å omgruppere og håndtere infrastrukturproblemer før de, om mulig, går opp til nivå 5 igjen. Det er øyeblikk som disse når idrettsutøvere vinner OL-gull og Super Bowl-trofeer og bedriftsledere skriver historie.

Hvorfor er det viktig

I Austin Powers-filmene er det en karakter som heter Mini-me. Han opptrer alltid som en lojal følger, men du må ha tid til å holde styr på hvem han er lojal mot akkurat nå. Når han støtter Dr. Evil, vil han ikke stoppe for noe for å drepe eller trakassere Austin Powers. Når hans hengivenhet bytter til Austin, prøver vår lille helt å slippe fri fra påvirkningen fra sin gamle herre.

Vi kan si at vi alle er Mini-oss, siden vi er under påvirkning av den dominerende kulturen i vår stamme.

Når en person tilbringer lang tid i en stamme med en kultur på tredje nivå, blir han en dirigent for denne kulturen, selv når han befinner seg i et annet miljø. Og kulturen han befinner seg i endres under hans innflytelse. Kulturen som en person har absorbert og kulturen til menneskene rundt ham forvandler hverandre. Over tid kommer mannens språk og språket til hans nye stamme sammen. Du kan si at Mini-me og sjefen hans former hverandre.

De fleste selskapene vi har sett har blandede stammer med medlemmer på nivå to, tre og fire. De fleste ansatte har en tendens til å sveve rundt skillelinjen mellom nivå to ("Livet mitt suger") og tre ("Jeg er kul"). Og dette er hva som skjer som et resultat.

Det oppstår en kamp mellom vekstorienterte mennesker på nivå tre og visjonsdrevne mennesker på nivå fire. De som er på andre nivå går for det meste til side og venter for å se hvem som vinner. Bedriftsledere blir frustrerte over hvor vanskelig det er å gjøre endringer. Toppledere fordyper seg i å lese Jack Welch (mangeårig administrerende direktør i General Electric) og sparker de laveste 10 prosentene av de ansatte. Etter at de drar, blir resten, merkelig nok, ganske enkelt omfordelt mellom kulturstadier.

Selskapet kjøper hundrevis av eksemplarer av Where's My Cheese? eller sender sine folk til tidsstyringskurs. På toppen av all denne uroen presser konsernsjefen på for å oppfylle kvartalsplanen, og HR-sjefen kan ikke finne ut hvorfor tillit og kommunikasjon alltid ser ut til å være svake punkter i klimaundersøkelser på arbeidsplassen. Folk klager over «alle disse kompliserte forholdene», men bortsett fra den økende tiden og pengene som brukes på trening på jobben, ser det ikke ut til at noe annet vokser eller endrer seg.

Så vi har sett at folk alltid grupperer seg i stammer og at nivået på den dominerende kulturen i stammen bestemmer effektiviteten av arbeidet. Det er bare én måte å heve en stamme til neste nivå - ved å flytte dens kritiske masse opp. Denne prosessen involverer transformasjon av et betydelig antall mennesker, hver individuelt, og stimulerer dem til å bruke et annet språk og endre atferd deretter. Når dette skjer, vil stammen selv føde en ny, selvopprettholdende kultur.

Hver person i stammen gjør sin egen reise gjennom nivåene, og det avhenger av stammen om den blir lang eller kort. Jobben til stammelederen er å akselerere hver persons reise og dermed raskere skape den kritiske massen for å danne en kultur på fjerde nivå.

Når dette skjer, anerkjenner stammen seg selv som en stamme og ønsker deg velkommen som sin leder. I et nøtteskall er dette hva stammeledelse handler om.

Når vi snakker om å jobbe med individer, mener vi ikke å endre deres tro, holdninger, motivasjon, ideer eller noe annet som ikke kan observeres direkte. Vi fokuserer på to ting og kun to ting: ordene folk bruker og typene relasjoner de bygger. (Vi vil advare deg med en gang: det er ett unntak fra denne regelen, og det gjelder det femte nivået.) For å flytte en person fra ett nivå til det neste, er det nødvendig å gripe inn på en bestemt måte og hjelpe ham endre sin talestil, samt lære å bygge en annen type forhold.

7 Generell

Anmeldelse av getAbstract

Det tok mer enn 10 år med forskning for grunnleggerne av bedriftskulturkonsulentfirmaet Dave Logan, John King og deres partner Haly Fisher-Wright å skrive denne boken. Konseptet foreslått av forfatterne er basert på bedriftsstammer og deres kulturelle typer. De hevder at nivået som stammene som utgjør et selskap befinner seg på, avgjør hvor vellykket det vil utvikle seg. Denne boken har allerede blitt kalt evangeliet om ny ledelse. Forfatterne tilbyr virkelig en ny, stort sett revolusjonerende forståelse av ledelse og organisasjonskultur. Men når man leser boken dukker det opp mange spørsmål som den ikke gir klare svar på; det er svært få definisjoner i den. Dette forringer imidlertid ikke fordelene. getAbstract anbefaler dette originale konseptet både til ledere som ønsker å ta bedriften sin til et nytt nivå og er interessert i selvutvikling, og til ordinære ansatte som streber etter lederskap.

Fra sammendraget av boken vil du lære:

Hva er en stamme i bedriftsverdenen;
Hvilke kulturtyper kan bedriftsstammer deles inn i?
Hvorfor er det så viktig for stammen å forbedre sitt kulturelle nivå;
Hvordan oppnå dette.

Om forfatterne

Dave Logan Og John King– grunnleggere av konsulentselskapet CultureSync. Logan underviser også ved University of South California. King holder foredrag rundt om i verden. Haley Fisher-Wright, deres partner i CultureSync, er lege av yrke.

Stammer og deres kulturelle typer

En stamme er en sosial enhet på 20 til 150 mennesker som kjenner hverandre. Dermed er en stamme mer enn en gruppe, men mindre enn et samfunn i seg selv (denne definisjonen er akseptert i Vesten). Når stammens befolkning overstiger den øvre grensen, deler den seg. Stammer oppstår overalt hvor mennesker forenes for et eller annet formål, for eksempel for å jobbe sammen eller for å gjøre forretninger.

Du tilhører også en av stammene. For å finne ut navnene på dine "landsmenn", trenger du bare å åpne kontaktene i telefonen eller postkassen. Når det gjelder et selskap, når det er lite i størrelse, er det vanligvis én stamme. Hvis selskapet er stort, sameksisterer flere stammer i det.

Hver stamme har en bestemt type kultur. Det er fem slike typer, eller nivåer. Jo høyere nivået på stammen er, desto mer effektiv er den. I de fleste bedrifter tilhører ansatte blandede stammer som inkluderer representanter for ulike kulturtyper. Men én type dominerer fortsatt. En ansatts nivå kan stige eller falle under påvirkning av andre stammemedlemmer.

Bestem tilknytning...

Vi føler behov for å tilhøre en gruppe. Hver av oss er medlem av minst én stamme: som ansatt i et selskap, medlem av et religiøst samfunn eller en fan av en musikalsk gruppe.

En stamme har tre komponenter: en gruppe mennesker, en felles idé og minst én leder som representerer og organiserer den.

Eksempel. Flertallet av Wikipedias artikler er satt sammen av en gruppe på 5000 forfattere og redaktører. De jobber sammen for å realisere Wikipedia-medgründer Jimmy Wales' visjon om tilgjengelig, samarbeidsskapt informasjon. Men viktigst av alt, det er en vanlig sak på Wikipedia som tvinger medlemmer av den stammen til å omfavne verdiene og ideene til stammen som sine egne. Dette gjør dem fra vanlige følgere til motiverte supportere.

Stammeideer spenner fra miljørettferdighet til en politisk kampanje til en Apple-fangruppe.

Stammer har alltid eksistert, men hvis de tidligere var lokalisert, blir territorielle grenser nå, med fremkomsten av Internett, slettet. Takket være sosiale medier avhenger en stammes innflytelse ikke av størrelsen, men av saken den forkjemper og hvordan den bruker kommunikasjonsteknologi.

Stammens bærekraftige vekst er basert på mennesker som elsker det de gjør, fremmer verdiene deres og blir lagt merke til på alle måter de kan.

Gjør ideen eksklusiv og meningsfull for en bestemt gruppe mennesker

Tidligere var hovedmålet med markedsføring å introdusere produktene dine til så mange mennesker som mulig. Men tidene har endret seg. Mange bedrifter lager fortsatt produkter for massene, men denne strategien kan ødelegge bedriften.

Eksempel. Nokia var det ledende mobiltelefonselskapet i verden. Da smarttelefoner dukket opp, gikk de glipp av sjansen og har fortsatt ikke gjenvunnet sine tidligere posisjoner. Men før eksplosjonen av smarttelefonmarkedet hadde ingen selskap en teknologisk fordel (ikke en gang Apple). Så hva gjorde Nokia galt? De jobbet for å lage de billigste mobiltelefonene som alle kunne tenke seg. Problemet med et produkt som vil glede alle er at det vanligvis skaper et middelmådig produkt som vil bli brukt, men ikke elsket. Apple jobbet med en ny type telefon som ville appellere til et begrenset antall forbrukere. Og hvis en person elsker noe, vil han fortelle vennene sine om det. Så raskt ble en ny stamme født. Og Apple vant ved å lage et ekstraordinært produkt, fordi stammer ikke dannes basert på middelmådige ideer.

I dag er folk ikke fornøyd med typiske ideer. En kraftfull idé må være personlig, eksklusiv og meningsfull. Den skal være "iøynefallende" med sin nyhet og la folk delta i utviklingen. Det vil si at en overbevisende idé tilfredsstiller et ønske som ikke ble fullt ut tilfredsstilt før.

Takket være moderne teknologi kan hvem som helst danne og lede en stamme.

Med populære YouTube-videoer eller ideer fra innflytelsesrike bloggere er det enklere, billigere og mer effektivt å få folks oppmerksomhet enn noen gang. Og du kan også danne en ny stamme. Hvordan gjøre dette?

Folk må aktivt kommunisere, utvikle en felles idé ikke bare vertikalt (mellom lederen og deltakerne), men også horisontalt - mellom medlemmer av stammen. Moderne teknologier letter både vertikal og horisontal kommunikasjon. Nettsteder, blogger og sosiale medier bidrar til å spre ideer ved å gi plass og verktøy for å bygge, kommunisere og dele ideer innenfor en stamme. Spesielt kan du bruke Basecamp til å organisere prosjekter og Twitter for å dele aktuell informasjon om arrangementer. Disse tjenestene vil etablere grunnregler for deltakelse og spesifikke mål for stammen.

Eksempel. CrossFit.com er et nettsted hvor treningsentusiaster kan dele sine treningsprogrammer, kunnskap osv. CrossFit-sertifiseringskurs over hele USA selger ut måneder i forveien, og flere trenere åpner treningssentrene sine for å støtte stammens økende etterspørsel. Alle aktiviteter koordineres gjennom én nettside. Alt dette er takket være Greg Glassman, kjent som "Coach". Han fant ut hvordan han skulle lede stammen ved å fortelle treningshistoriene sine og la folk få kontakt gjennom ham

Hvis du har en meningsfull idé og vilje til å lede, vil folk følge deg

For den kontinuerlige utviklingen av stammen trengs det omtrent 1000 sanne troende. Men hvordan tiltrekke seg så mange mennesker?

Bruk det folk allerede vil ha. Å skape en stamme betyr å gjøre et eksisterende ønske om til en måte for stammemedlemmer å koble seg til hverandre og danne en stamme under deg.

I følge den tidligere amerikanske senatoren Bill Bradley inneholder stammen tre komponenter:

En historie om fremtiden du prøver å bygge.
Forbindelsen mellom høvdingen og stammen, så vel som mellom medlemmer av stammen.
Handling - jo færre restriksjoner, jo bedre.

Ofte forstår ikke ledere at penger ikke spiller noen rolle her. Ideen din trenger en meningsfull historie som det er verdt å snakke om. Mange organisasjoner tilbyr kun å gjøre noe – og det er ingenting å snakke om.

Hva skal til for å skape en stamme?

Eksempel. Al Gores idé om en global oppvarmingsdokumentar, An Inconvenient Truth, ble raskt en internasjonal bevegelse. Men forfatteren sa ikke noe nytt: problemet med klimaendringer har vært kjent i mer enn 30 år. Hvorfor fikk ideen hans et slikt svar? Fordi de trengte en leder som kunne organisere folk inn i et fellesskap som allerede visste hvordan de skulle handle. Al Gore delte filmen med tusenvis av mennesker gratis fordi han trodde på den og visste at gitt muligheten, ville folk bli med ham. Så han ble lederen av stammen.

Fortell historien til folk som vil høre den. Hjelp dem å forene seg til en stamme. Led bevegelsen. Og forandre verden!

Ikke bekymre deg for å vokse stammen din og fokuser på å styrke forbindelsene dine

Det ser ut til at jo større stammen er, jo bedre. Men dette er en feil. I hvert fall i begynnelsen er hovedfordelen med en stamme ikke størrelsen, men de mange forbindelsene mellom medlemmer, lederen og omverdenen.

Stammen har fire kommunikasjonsretninger:

Lederen er stammen.
Stammen er lederen.
Et medlem av en stamme er et medlem av en stamme.
Et medlem av stammen er en outsider.

I ordinær markedsføring er det kun én retning – forbrukerbedriften.

Det viktigste området er kommunikasjon mellom stammemedlemmer. Samhold, det vil si å bringe deltakerne nærmere hverandre ved å legge til rette for kommunikasjon og styrke felles bånd, spiller en avgjørende rolle. Dette kan gjøres ved å transformere felles interesser til ett mål og gi en plattform for enkel kommunikasjon.

Du kan utnytte kraften til innsidere og utenforstående. For å skape en følelse av enhet, utvikle en kultur av innsidere som uunngåelig ekskluderer utenforstående. Dette gjør at man kan skille seg fra andre stammer og skape en følelse av intern identifikasjon.

Eksempel. Besatt av hemmelighold opprettet Steve Jobs passivt en haug med nettsteder der Apple-fans utvekslet rykter og spekulasjoner om selskapets nye produkter. Nettstedene har samlet fans og økt interessen for nye produkter høyere enn noe annet selskap.

Husk at hovedoppgaven til en leder er å organisere og styrke stammen din. Men hva mer trenger en leder?

Ledelse betyr å gå inn i et vakuum og skape en bevegelse

Ledelse innebærer endring – å gå dit ingen har gått før: inn i et vakuum.

Å skape en stamme krever synlig endring. Behov for endring oppstår fra ubehaget ved å føle at det mangler noe i verden. En leder går rett inn i ubehagssonen (vakuum) og får folk til å følge ham. Til tross for risikoen gjør ledere det med tro på ideen og kunnskap om at jo raskere innovasjon skjer, jo mer effektiv er den.

Ikke tro at bare kjente og karismatiske mennesker kan oppnå denne skjebnen. Du kan bli leder selv! Ledere er fremfor alt edle og anses derfor som karismatiske.

Bli kvitt misoppfatninger. Mange tror at du må være berømt eller ha karisma for å bli en leder. Men vi (medlemmer av stammen) avgjør raskt om en persons motivasjon er ekte og uselvisk, eller om han rett og slett er en narsissistisk egoist.

Ekte ledere gir mer enn de krever. Det er derfor Al Gore gjorde filmen sin gratis og Shepard Fairey (kunstneren bak de berømte Obama-plakatene) deler konseptet sitt gratis. Disse menneskene tror på verdien av arbeidet sitt og får andre til å tro på det, og de blir belønnet for det. Al Gores film har blitt sett av hundrevis av mennesker over hele verden, og verdien av Shepard Faireys arbeid har skutt i været siden det amerikanske presidentvalget i 2008.

For å gjøre verden til et bedre sted, må vi svømme oppstrøms oftere

Lederskap kan belønnes. Så hvorfor gjør ikke alle det?

For mange mennesker er mottakelige for flokkmentalitet. Skoler og samfunn gjør oss lydige, redde for endringer. Vi er lært opp til å holde hodet nede og ikke blande oss inn i andres anliggender og gjøre oss til en flokk med «sau». Vi er godt utdannede mennesker og også "lydige sauer".

Vi må svømme mot strømmen oftere: stille spørsmål ved status quo og eksisterende dogmer, handle uten å spørre om tillatelse. Organisasjoner trenger folk som dette for å drive endring innenfra: gitt litt frihet, vil de være i stand til utrolige ting! De kan lede stammer til å invadere nye territorier og bidra til å forandre verden.

Det er få slike mennesker, fordi media «mater» oss historier om uunngåelig konkurs og selvbedrag, slik at ingen tør å utfordre status quo.

Overbevis deg selv om at alt som er verdt er risikabelt, og at verden trenger endringen du prøver å gjøre.

Frykt hindrer deg i å gjøre ideer til virkelighet og endre status quo. Men med moderne teknologi har du ikke lenger noen unnskyldninger: du trenger ikke lenger makt eller penger. Så løft hodet og bli leder for din egen stamme!

Det viktigste

Det er stammer rundt oss som er ivrige etter å finne sin leder. Takket være Internett kan hvem som helst bli leder for stammen vi sårt trenger for å lede dem til en lysere fremtid.

Hvis noe plager deg, ta affære. Når du bryr deg om noe, skriv et manifest om den bedre fremtiden du forventer. Legg deretter ut meldingen din på nettet og del den med så mange som mulig. Svøm mot strømmen.
Ta sammen stammen din. Ikke bekymre deg for stammestørrelse, men for enhet. Gi en plattform der folk enkelt kan kommunisere. Opprettholde både vertikal og horisontal kommunikasjon til enhver tid. Husk kraften til innsidere og utenforstående – stammemedlemmer må skille seg fra andre stammer.