Поняття конфлікту - психологічна складова конфлікту. Поняття конфлікту у психології управління

Кожна людина знає, що таке конфлікт. У даного поняттяє безліч синонімів: сварка, суперечка, скандал та ін. Для людей цілком природно конфліктувати, ось чому конфлікти бувають різних видів. Залежно від кількості учасників та питань, які обговорюються під час сварки, вони бувають соціальними, внутрішньоособистісними, міжособистісними, політичними тощо.

Багато людей стикалися з внутрішньоособистісними та міжособистісними конфліктами. Лише на рівні груп чи цілої держави можна вступити у соціальний чи політичний конфлікт.

Особливістю конфліктів і те, що з ними можна спостерігати із боку, у яких можна входити, що вони вже розгоряються, і навіть виходити, що вони припиняються. Конфлікт може виникати між двома людьми та між цілими державами, які налічують мільйони осіб.

За всіх часів люди мали конфлікти. Що це за «звір» такий? Про це йтиметься у статті, де також буде розглянуто тему того, як вирішувати конфлікти, що також необхідно вміти кожній людині.

Що таке конфлікт?

Самий головне питання: що таке конфлікт? Всі люди знають, що це таке, оскільки не раз могли в ньому бути. У конфлікту є безліч понять:

Конфлікт – це спосіб вирішення розбіжностей у цілях, світогляді, ідеях, що виникають під час взаємодії із соціумом.
Конфлікт – це емоційний суперечка, де учасники висловлюють негативні почуття щодо один одного, виходячи за межі норми.
Конфлікт – це боротьба між його учасниками.

У поодиноких випадкахсварка починається на об'єктивних засадах. Зазвичай конфлікт є емоційним станом, коли людина починає переживати негативні емоції, які й штовхають її на підвищення голосу та вираження грубих слівна адресу інших людей. Таким чином, конфлікт – це психічний станнегативного та суб'єктивного характеру.

Що таке суперечка, сварка, конфлікт між людьми? Це війна думок. Чоловік та жінка не сваряться, а намагаються довести кожен свою правоту. Друзі не конфліктують, а намагаються відстояти кожен свою думку. Люди не сперечаються, а наводять докази та аргументи своїх точок зору.

Кожен має свою думку з того чи іншого питання. Це нормально. Є деякі точні знанняякі не вимагають свого доказу. Так, наприклад, всі згодні безумовно сприймати знання з математики, фізики чи анатомії. Ніхто з цими знаннями не сперечається і не спростовує, якщо немає на те вагомих доказів. А є думка, погляд, який часто підтверджується тим, через що пройшла людина. Це пов'язано з тим, що події можуть відбуватися по різних причин.

Кожен із учасників спору має рацію. Дивно, але дві протилежні одна одній думки правильні, хоча самим сперечальникам так не здається. Коли ви з кимось конфліктуєте, то вважаєте свою поведінку та погляд єдино правильними. Так само думає й опонент. Найдивовижніше - ви обидва праві.

Одна й та ситуація може формуватися з різних причин. Кожен має власний досвід переживання тих чи інших ситуацій. Люди різні, як і їхнє ставлення до того, що відбувається. Ось чому на одну й ту саму подію у всіх є особиста думка. І всі ці думки будуть правильними.

Конфлікт – це війна думок. Просто кожен із опонентів бажає довести свою правоту. І важливо, про що слід згадати в момент сварки з іншою людиною, — це те, що ви і ваш опонент праві, незважаючи на те, що ваші думки не співпадають. Ви маєте рацію! Ваш опонент правий! Якщо ви про це згадаєте, то війна припиниться. Ні, ви не зміните своїх поглядів. У вас просто з'явиться шанс не боротися за те, чия думка більш правильна, а почнете вести розмову, щоб знайти вирішення проблеми, що враховує інтереси обох сторін.

Поки триває війна, проблема не вирішиться. Як тільки ви визнаєте, що обидва мають рацію, тоді з'явиться шанс розпочати розмову, яка спрямована на те, щоб знайти вирішення вашої спільної проблеми.

Функції конфліктів

Людина зазвичай бачить лише негативний бік конфліктів. Однак особистості від природи дано схильність до конфліктів. Це продиктовано тими функціями, яких конфліктні ситуації призводять. Негативна сторона стає очевидною лише тоді, коли люди не доходять до тієї мети, через яку в принципі розгорілася суперечка.

Функціями конфлікту можна назвати:

Прагнення досконалості. Тільки через боротьбу старого та нового, де переможе нове, можна досягти чогось кращого.
Прагнення виживання. Матеріальних ресурсівІснує обмежена кількість. Людина, яка бореться, намагається отримати якнайбільше ресурсів для себе, щоб вижити.
Прагнення прогресу. Тільки через конфлікт інтересів, де одні хочуть зберегти, інші змінити, можливий прогрес, коли створюється щось нове.
Прагнення до істини та стабілізації. Людина до кінця ще не є моральною та високодуховною. Ось чому точаться численні суперечки на тему того, що морально та аморально. Подібні дискусії можуть знайти істину.

Не кожен конфлікт дає позитивні результати. Є численні випадки, коли результат був негативним. Позитивним результатомбудь-якого конфлікту є знаходження вирішення проблеми, що реалізується і допомагає учасникам ставати кращими, сильнішими, досконалішими. Негативний результатконфлікту спостерігається у разі, коли учасники що неспроможні знайти загального рішення, їхні дії призводять до руйнації, занепаду, деградації.

Невдалим конфліктом можна назвати будь-яку суперечку, коли люди про щось намагалися домовитися, але не домовилися. Є безліч причин того, чому люди просто скандалять, а за підсумками цього дійства набувають порожнечі.

Чи корисний конфлікт сам собою? Щоб конфлікт був корисним, потрібно при вході в суперечку ставити собі за мету – чого ви хочете досягти за підсумком конфлікту? Після цього діяти лише у межах цієї мети. Оскільки люди рідко ставлять собі за мету, до якої хочуть прийти, вони просто висловлюють свої емоції, обурення, витрачаючи свої сили та час.

Часто люди просто хочуть показати своє незадоволення. Але що ж після цього? Що ви хочете від іншої людини отримати чи почути? Мало просто невдоволення і критикування, потрібно ще аргументувати своє невдоволення і сказати, що ви хочете від людини отримати.

Люди досить часто не домовляються, а змушують прийняти свою думку. Кожному з опонентів здається, ніби його думка єдина правильна. Але так гадають усі учасники процесу. І поки люди намагаються змусити перейти опонентів на свій бік, це буде схоже на перетягування каната, де кожен залишиться переможцем та програвшим. Люди будуть скандалити, і нічим більшим це не закінчиться.

Причиною невдалого конфлікту є звичка конфліктувати. Людина звикла спілкуватися з оточуючими на підвищених тонах, що сприймається як напад. Людина голосно розмовляє з іншими людьми, вони сприймають це як і напад на свою адресу, через що виникає безпричинний конфлікт. А все тому, що людина просто не розуміє, що можна висловлювати свої думки та бажання у спокійному тоні.

Люди часто конфліктують між собою. Але у чому користь конфлікту? Її немає, тому що люди часом просто конфліктують, обговорюючи якусь проблему, без будь-якої чіткої мети її вирішити.

Основні види конфліктів

Класифікація конфліктів може бути різноманітною. Сюди включається і кількість учасників, і тема розмови, і наслідки, що настають, і способи ведення конфлікту, і т.д. Основними видами конфліктів є внутрішньоособистісні, міжособистісні та групові (за кількістю конфліктуючих):

Внутрішньоособистісні конфлікти – це боротьба кількох думок, бажань, ідей усередині людини. Тут постає питання вибору. Людина повинна вибрати часом між однаково привабливими чи непривабливими позиціями, чого може зробити. Цей конфліктще може виникати, коли людина не може знайти рішення, як і собі догодити, та іншим людям (їх вимогам). Ще одним фактором стає звикання до однієї ролі, коли людина не може перейти на іншу.
Міжособистісні конфлікти – це взаємноспрямовані суперечки та закиди людей на адресу один одного, де кожен бажає відстояти свої потреби та бажання. Вони мають свою класифікацію:

- За сферами: побутові, сімейні, майнові, ділові.

— За наслідками та діями: конструктивні (коли опоненти досягають цілей, знаходять загальне рішення) та деструктивні (бажання опонентів перемогти один одного, зайняти лідируючу позицію).

— За критеріями реальності: справжні, неправдиві, приховані, випадкові.

Групові конфлікти – це конфронтація між окремими громадами. Кожна з них розглядає себе виключно з позитивного боку, А противників - з негативною.

Справжній конфлікт – це сварка, яка справді існує і її учасники адекватно сприймають. Хибний конфлікт виникає тоді, коли немає причин для суперечки. Суперечності немає.

Зміщений конфлікт виникає тоді, коли люди сваряться не з тієї причини, через яку між ними справді є конфлікт. Так, вони можуть сваритись через те, які меблі потрібно купити, хоча насправді їм не подобається відсутність великих грошей.

Невірно приписаний конфлікт розвивається тоді, коли людина сперечається через те, що зробив опонент, хоча сама просила його про це зробити, але забула.

Види внутрішньоособистісних конфліктів

Іноді людині не потрібний партнер, щоб виник конфлікт. Нерідко люди самі в собі починають конфліктувати. Це самий вірний спосібстати нещасними – не вміти обирати, не знати, що робити, сумніватися та вагатися. Види внутрішньоособистісних конфліктів є такими:

Рольові - це конфлікт ролей, які людина може і повинна грати. Іноді від людини потрібна поведінка, яку вона не може або не хоче грати, але змушена. Іноді людина має більше можливостей, однак змушений себе обмежувати, оскільки це не вписується в соціальні нормиповедінки. Іноді відбувається складність із перемиканнями ролей, наприклад, із робочої на сімейну.

Мотиваційні – часто йдетьсяпро протистояння інстинктивних бажань та моральних потреб. Напруга знижується тоді, коли людина знаходить рішення, як задовольнити обидві сторони.

Когнітивні - це зіткнення двох знань, уявлень, ідей. Людина часто стикається з суперечливістю бажаного та дійсного, реального. Коли людина не отримує бажаного, виходячи з уявлень, якими вона керується, тоді виникає необхідність вивчити інші знання, які суперечать існуючим. Людині часом важко прийняти те, що суперечить її поглядам.

Найвірніший спосіб стати нещасною людиною – це мати внутрішні конфлікти, тобто конфліктувати із собою у поглядах, думках, бажаннях. Нерідко така людина, яка не здатна приймати рішення, піддається впливу громадської думки, яке готове сказати, що йому робити у тій чи іншій ситуації. Однак це не вирішить його проблему, а лише дозволить на якийсь час знизити рівень напруги в собі.

Види міжособистісних конфліктів

Найпоширенішим конфліктом є міжособистісний. Людина взаємодіє з окремими членами соціуму, де неминуче можна зіткнутися із суперечливими переконаннями, бажаннями, потребами, інтересами. Цей видконфлікту спалахує дуже часто, що змушує людей ще більше уникати його. Однак це неможливо. Між людьми, як між цілісними індивідуальними системами, завжди виникатимуть суперечки, оскільки кожен має свою думку, потреби, прагнення тощо.

Сварки та скандали в сім'ї є нормальним явищем у суспільстві. Звичайно, подружжя може бути незадоволене справжнім станом справ. Однак якщо це невдоволення сягає криків і навіть рукоприкладства, це говорить лише про те, що партнери не мають конструктивно спілкуватися. Вони зосереджені на досягненні лише своїх бажань, які обстоюють, а не на знаходженні компромісу, який враховуватиме інтереси обох сторін.

Ніхто явно не переймається тим, що в сім'ї існують сварки та скандали. Однак усі ці конфліктні ситуації не відбуваються безвісти. Вони залишають рану в душі кожного з партнерів, зароджують сумніви, невпевненість у почуттях та союзі. Не треба пиляти, свербіти, бурчати. Коли це відбувається, то чоловік пиляє не свого опонента, а власні стосунки. Необхідно навчитися спокійніше і іноді навіть позитивно ставитися до того, які події трапляються.

Однією з причин, що породжує невдоволення, є невдячність. Подружжя звертає увагу на те, що їм не подобається, ніж на позитивних сторонаходне одного і те, що в них було. Вони хочуть досягти тих відносин, які видаються їм у їхніх головах. І кожен із них представляє щось своє. Саме зіткнення цих уявлень призводить до сварок. Вони не вдячні за той союз, який побудувався у них насправді, оскільки хочуть жити в тих відносинах, які собі уявляють.

Врахуйте, що якщо ви вважатимете свого чоловіка (дружину) поганим, то незабаром у вас може і не бути взагалі жодного чоловіка (дружини). Якщо ви любите свою дружину (чоловіка) і прагнете створити міцну сім'ю, то повинні тільки ви, а ваша дружина (чоловік) нічого не винна. Привчіть вимагати від себе, а не свого партнера. Сварки та скандали зазвичай на цьому й базуються: ви хочете якихось змін та вчинків з боку коханої людини, але самі при цьому не збираєтеся нічого робити та міняти. Навчіться нічого не вимагати від свого партнера, нехай він сам вирішує, що має зробити для ваших стосунків. Вимагайте лише з себе. Інакше ви пилятимете не свого чоловіка (дружину), а ваші з ним стосунки.

Види міжособистісних конфліктів:

Ціннісні, інтереси, нормативні – що торкається сварки?
Гострі, затяжні, мляві – як швидко розвивається сварка? Гострі відбуваються тут і зараз у прямій конфронтації. Затяжні тривають кілька днів, місяців, років і зачіпають значні цінності та теми. Мляві є малоінтенсивними, виникають періодично.

Види конфліктів у створенні

Конфлікти, що виникають у організації, можуть сприйматися як позитивно, і негативно. Багато залежить від того, на якому рівні вони відбуваються і як дозволяються. Якщо конфлікти виникають між колегами, які намагаються нашкодити один одному, тоді зіткнення може призвести до зниження працездатності та продуктивності людей. Якщо ж конфлікт відбувається у процесі вирішення трудового питання, тоді він може стати продуктивним за рахунок виразу різних точокзору та можливості знаходження варіанту рішення. Види конфліктів у організації:

Горизонтальні, вертикальні та змішані. Горизонтальні конфлікти виникають між рівними за статусом колегами. Вертикальні конфлікти, наприклад, відбуваються між підлеглими та начальниками.
Діловими та особистими. Ділові торкаються лише робочих питань. Особисті торкаються особистості людей та їхнього життя.
Симетричні та асиметричні. При симетричних конфліктах сторони рівного ступенявтрачають і знаходять. При асиметричних конфліктах одна із сторін програє, втрачає більше, ніж інша.
Приховані та відкриті. Приховані конфлікти виникають між двома людьми, які довгий часможуть висловлювати своєї неприязні. Відкриті конфліктичасто проявляються і навіть керуються керівництвом.
Деструктивні та конструктивні. Деструктивні конфліктирозвиваються, коли досягається результат, розвиток, прогрес роботи. Конструктивні конфлікти призводять до прогресу, розвитку, просування мети.
Внутрішньоособистісні, міжособистісні, між працівником та групою, міжгруповими.
Насильницькі та ненасильницькі.
Внутрішні та зовнішні.
Навмисні та спонтанні.
Довгострокові та короткострокові.
Повторювані та разові
Суб'єктивні та об'єктивні, хибні.

Суть соціальних конфліктів

Чому люди конфліктують? на це питаннялюди вже знайшли відповідь, проте продовжують конфліктувати, оскільки проблема часто полягає не в чому, а в що сприяє?. Суть соціальних конфліктів полягає в тому, що кожна людина має свою усталену систему поглядів, думок, ідей, інтересів, потреб тощо. Коли зустрічається співрозмовник, який суперечить своїми поглядами цим цінностям, тоді виникає вороже ставленнядо нього, через що спалахує конфлікт.

Сварка – це зіткнення двох думок, а бажання опонентів перемогти у поглядах.

Сварки, скандали, суперечки, війни, конфлікти – йдеться про протистояння двох і більше сторін, де кожна намагається відстояти свою думку, довести свою правоту, здобути владу, змусити суперників підкоритися тощо. У миролюбних читачів може виникнути питання: а можливо взагалі прожити без подібних зіткнень? Психологи зазначають, що все можливе, проте не в ситуації, що складається у суспільстві.

Спочатку слід визначитися з механізмом, яким відбуваються будь-які конфліктні ситуації. Виникає тема, питання, люди можуть отримати деякий корисний ресурс. Якщо люди мають різні цілі, думки і плани, тоді вони починають конфліктувати з наміром довести свою перевагу і отримати корисний ресурс собі або змусити інших жити за їхньою вказівкою. Конфлікт – це протистояння різних думокде кожен намагається чогось вигідного для себе досягти.

Сварки можуть не існувати серед людей лише в одному випадку: коли всі почнуть думати однаково, коли запанує колективне мислення.

Сучасний світ – епоха індивідуалізації. Активно пропагується егоїзм, «життя собі на благо», свобода. Кожна людина індивідуальна, і вона повинна це в собі культивувати. Саме індивідуальна людинаможе думати не так, як усі. Тут відсутній колективізм, компроміси, покірність.

Сварки відбуваються тому, що кожна людина думає про себе. У скандалі кожна сторона прагне довести, що вона найкраща, правильна, розумна. В епоху індивідуальностей жодні стосунки не обійдуться без сварок та скандалів.

Зовсім по-іншому справи, коли люди думають однаково. Їм нема чого відстоювати. Відсутнє «моє», є лише «наше». Тут усі рівні, однакові. У такому суспільстві просто не може бути протистояння. Колективізм призводить до створення одного великого організму, який є сильнішим, ніж будь-яка окрема особистість. Однак тут людина має відмовитися від індивідуальності, егоїзму, свого Я та бажань.

Можна взяти для прикладу сім'ю. Якщо партнери діють спільно, йдуть на поступки, думають однаково, прагнуть однієї мети, тоді в їхніх стосунках рідко трапляються сварки. Вони живуть заради спільної сім'ї. Якщо ж партнери піклуються кожен сам про себе, наполягають на своїй правоті, прагнуть різним цілям, тоді тут конфлікти стають обов'язковим атрибутом. Кожен намагатиметься партнера «прогнутися під себе», підлаштуватися. Тут кожен бажатиме відвоювати владу і змусити іншого жити на користь особистих бажань.

Конфлікт починається тоді, коли зовнішні обставини говорять про неможливість реалізації потреби людини. Брати участь у конфлікті можуть:

Свідки – ті, хто спостерігає за сваркою.
Підбурювачі – ті, хто підштовхує, розпалює ще більше сварку.
Посібники – ті, хто розпалює сварку через поради, інструменти, поради.
Посередники – ті, хто намагається вирішити, утихомирити конфлікт.
Учасники конфлікту – ті, хто безпосередньо сперечається.

Види політичних конфліктів

Різні види політичних конфліктівіснували за всіх часів. Люди вели війни, завойовували чужі землі, грабували та вбивали інші народи. Все це є частиною конфлікту, яка, з одного боку, спрямована на розвиток та посилення однієї держави, з іншого боку, на утиск свободи та прав іншої країни.

Конфлікти між країнами виникають лише на рівні того, що одна держава тим чи іншим чином починає обмежувати існування та діяльність іншої. Коли порозуміння не досягається, тоді розпочинаються політичні війни.

Види політичних конфліктів:

Міждержавні, внутрішньополітичні, зовнішньополітичні.
Боротьба тоталітарних режимів, демократичних систем.
Статусно-рольова боротьба, протиборство цінностей та ідентифікації, зіткнення інтересів.

Іноді держави можуть сперечатися через різні державних устроїв, яких вони дотримуються, а також цілей та спрямованостей їх діяльності.

Управління конфліктами

Конфлікти завжди були і виникатимуть. Немає двох однаково мислячих людей, груп, держав, які не стикалися протилежними думками чи потребами. Ось чому важливим стає управління конфліктами, якщо учасники хочуть виходити з ситуацій, що склалися, з найменшими для себе втратами.

Під вирішенням конфлікту розуміється те, що всі сторони дійшли загальному висновку, рішенню чи думці, після якого вони спокійно вийшли із ситуації. Найчастіше це узгодження якоїсь думки, досягнення компромісу, або розуміння того, що необхідно розходитися і не співпрацювати далі. Дані методи можна назвати позитивними методами вирішення конфлікту. Негативним способомВирішення спору є руйнування, деградація, знищення однієї чи всіх сторін конфлікту.

Сайт психологічної допомогисайт наполягає на тому, щоб люди вчилися вирішувати конфліктні ситуації, не затягували їх усунення і не розвивали. Це можна зробити такими способами:

Переговори.
Уникнення конфронтації.
Знаходження компромісу.
Згладжування питань.
Вирішення проблеми.

Дайте відповідь на запитання: ви хочете сваритися або вирішувати проблему? Це дає розуміння того, що людина по-різному починає поводитися, коли прагне посваритися чи коли хоче вирішити проблему.

Коли ви прагнете посваритися, намагаєтеся знайти недоліки у своєму співрозмовнику, щоб розкритикувати їх і зробити винним. Ви починаєте робити лише ті речі, які скривдять вашого співрозмовника. Ви із задоволенням кричите, тому що у вас вирують емоції.

Коли ви хочете вирішити проблему, то навмисно поводитесь спокійно. Ви не кричите, навіть якщо вас кричать. Ви готові слухати співрозмовника, мовчати, щоби подумати над його словами. Ви нервуєте, але розумієте, що емоції вам зараз не допоможуть. Ви повинні намагатися максимально тверезо думати, усвідомлюючи, чого бажаєте, і чуючи думку свого опонента.

Поспостерігайте за собою або за партнером — і помітите, чого прагне людина. Той, хто свариться, лише «каламутить воду»: розмови немає, є лише словесне змагання – хто переможе? Той, хто намагається вирішити проблему, поводиться спокійно в стресової ситуації, оскільки хоче обміркувати питання та вирішити його. У якому разі суперечка вирішиться швидше? Лише тоді, коли і ви, і ваш опонент будете прагнути вирішення проблеми, а не словесної перемоги, будь-які питання вирішуватимуться швидко і без серйозних втрат.

Як швидко завершити сварку? Існує безліч варіантів, як це зробити. Але найчастіше питання полягає не в тому, як це зробити, а чи хоче хоча б одна зі сторін завершити марну розмову.

Про те, що сварка є марним діалогом, говорити доводиться. Люди часто забувають, що коли вони перебувають під дією негативних емоційі обурень, то не прагнуть вирішити проблему, а хочуть довести свою правоту думки, вчинку, погляду. Їм здається, що вони зробили правильно, тому вступають у гучну розмову, намагаючись довести це. Їхні опоненти доводять, що вони мали рацію у своїх вчинках і рішеннях, а всі інші були неправі. Таким чином, сварка – це розмова, де кожен вважає себе правим, намагається досягти лише цієї мети та не прагне почути іншу людину.

Люди не завжди хочуть припинити сварку. Поки вони не досягнуть свого, тобто визнання своєї правоти, не відступлять. Тому спочатку потрібно захотіти уникнути сварки, а потім уже зробити відповідні кроки.

Як швидко завершити сварку?

Можна піти в інше місце, де не буде вашого опонента.
Можна сказати: «Роби, як знаєш» або «Вчини, як хочеш». Ви тим самим і не погоджуєтесь з правотою свого співрозмовника, але й не відкидаєте того, що він має рацію.

Інші способи менш ефективні, оскільки опонент може захотіти з вами припиняти суперечку. Вашим завданням є опинитися на відстані від свого співрозмовника, щоб ні ви його не бачили, ні він вас.

Підсумок

Конфліктувати властиво всім людям. Сваритися з оточуючими усі вміють. Однак керувати та вирішувати конфлікти – це мистецтво, якому не всі навчені. Якщо людина вміє заспокоювати конфлікти, тоді вона знає, як керувати людьми, що потребує чимало знань та зусиль. Підсумок – здатність організовувати власне життяробити її більш щасливою та впорядкованою.

Люди вже зіпсували чимало стосунків через те, що не захотіли зупинити сварку. Нерідко люди гинули через конфлікти, що розгорялися між групами і навіть цілими державами. Прогноз стає непередбачуваним, коли починають конфліктувати. Однак результат повністю залежить від того, які рішення вони прийматимуть та діятимуть.

Можна повести діалог до конструктивного русла, якщо є бажання вирішити проблему, а не довести свою правоту. Можна повести суперечку в деструктивне русло, коли немає бажання співпрацювати та знаходити компроміс. Часто люди відмовляються приймати він відповідальність за досягнуті результати за підсумками конфлікту. Хоча насправді вони досягли самі.

Концепція конфлікту.

Слово конфлікт походить від латинського дієслова, який у перекладі російською означає протистояти, протистояти. Як і в багатьох понять, теоретично менеджменту, у конфлікту є безліч визначень. У психології під конфліктом розуміють "зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок чи поглядів опонентів чи суб'єктів взаємодії". У зв'язку з цим можна вручити визначення конфлікту як однієї з форм людської взаємодії, в основі якої лежать різного родуреальні або ілюзорні, об'єктивні та суб'єктивні, різного ступеняусвідомлені протиріччя для людей, із спробами з дозволу і натомість прояви емоцій.

Види конфліктів.

Конфлікти бувають дуже різноманітними, і їх можна класифікувати за різними ознаками. В даний час розрізняють:

внутрішньоособистісні;

Міжособистісні;

Між особистістю та групою (внутрішньогрупові);

Між двома чи кількома групами людей (міжгрупові). Усередині особистісний конфлікт. Може з'явитися, коли виробничі вимоги суперечать особистісними потребамичи цінностями. Наприклад, співробітник планує провести вихідні дні вдома, із сім'єю, а начальник просить вилізти на роботу, щоб вирішити складне питання. Внутрішньоособистісний конфлікт може бути також пов'язаний зі ступенем задоволеності роботою.

Структура конфлікту.

Кожен конфлікт має також більш менш чітко виражену структуру. У будь-якому конфлікті є об'єкт конфліктної ситуації, пов'язаний або з технологічними та організаційними труднощами, особливостями оплати праці, або зі специфікою ділових та особистих відносин конфліктуючих сторін.

Другим елементом конфлікту виступають цілі, суб'єктивні мотиви його учасників, зумовлені їхніми поглядами та переконаннями, матеріальними та духовними інтересами.

І, нарешті, у будь-якому конфлікті важливо відрізнити безпосередній привід зіткнення від справжніх його причин, які часто приховуються.

Керівнику-практику важливо пам'ятати, що поки є всі перелічені елементи структури конфлікту (крім приводу), він непереборний. Спроба припинити конфліктну ситуацію силовим тиском чи умовляннями призводить до наростання, розширення його за рахунок залучення нових осіб, груп чи організацій. Отже, потрібно усунути хоча б один із існуючих елементів структури конфлікту.

Функції конфлікту.

Конструктивні (позитивні) функції конфлікту. До них відносяться:

функція розрядки напруженості між антагоністами, "вихлопний клапан";

«комунікативно-інформаційна» та «сполучна» функції, в ході здійснення яких люди можуть перевірити один одного і зблизитися;

функція стимулятора та рушійної силисоціальних змін;

функція сприяння формуванню соціально необхідної рівноваги;

гарантії розвитку суспільства шляхом розкриття протилежних інтересів, можливостей їх наукового аналізута визначення необхідних змін;

сприяння у переоцінці колишніх цінностей та норм;

сприяння посиленню лояльності членів даної структурної одиниці.

Деструктивні (негативні) функції конфлікту, тобто. умови, що заважають досягненню цілей. Це такі як:

незадоволеність, поганий стандуху, зростання плинності кадрів, зниження продуктивність праці;

зменшення ступеня співробітництва у майбутньому, порушення системи комунікацій;

абсолютна відданість своїй групі та непродуктивна конкуренція з іншими групами організації;

уявлення про іншу сторону як про ворога, про свої цілі як про позитивні, а про цілі іншої сторони як про негативні;

згортання взаємодії між конфліктуючими сторонами;

збільшення ворожості між конфліктуючими сторонами у міру зменшення спілкування, зростання взаємної ворожості та ненависті;

усунення акцентів: надання більшого значення перемозі у конфлікті, ніж вирішенню проблеми;

можливість підготовки до нового витку конфлікту; закріплення в соціальному досвідіособистості чи групи насильницьких способів вирішення проблем.

Однак, оцінюючи конструктивність та деструктивність функцій конфлікту, необхідно мати на увазі наступне:

відсутність чітких критеріїв відмінностей конструктивних та деструктивних конфліктів. Грань між конструктивними та деструктивними функціямиіноді втрачає свою однозначність, коли доходить до оцінки наслідків конкретного конфлікту;

переважна більшість конфліктів має одночасно і конструктивні та деструктивні функції;

ступінь конструктивності та деструктивності конкретного конфлікту може змінюватися на різних стадіяхйого розвитку;

слід враховувати, для кого з учасників конфлікту він конструктивний, а для кого деструктивний. У конфлікті можуть бути зацікавлені не самі протиборчі сторони, інші учасники (підбурювачі, посібники, організатори). Тому функції конфлікту з різних позицій учасників можуть оцінюватися по-різному.

У психології конфлікт визначається, як зіткнення протилежно спрямованих, несумісних один з одним тенденцій у свідомості окремо взятого індивіда, міжособистісні взаємодіїабо міжособистісних відносинах індивідів або груп людей, пов'язаних з негативними емоційними переживаннями".

Як випливає з цього визначення, основу конфліктних ситуацій у групі між окремими людьмискладає зіткнення між протилежними інтересами, думками, цілями, різними уявленнями про спосіб їхнього досягнення.

У соціальної психологіїІснує багатоваріантна типологія конфлікту залежно від тих критеріїв, які беруться за основу. Так, наприклад, конфлікт може бути внутрішньоособистісним(між спорідненими симпатіями та почуттям службового обов'язку керівника); міжособистісним(між керівником та його заступником з приводу посади, премії між співробітниками); між особистістю та організацією,до якої вона входить; між організаціями чи групами одного чи різного статусу.

Можливі також класифікації конфліктів по горизонталі (між рядовими співробітниками, які не підпорядковані один одному), по вертикалі(між людьми, які перебувають у підпорядкуванні один до одного) і змішані,у яких представлені і ті, й інші. Найбільш поширені конфлікти вертикальні та змішані. Вони в середньому становлять 70-80% від усіх конфліктів, є небажаними для керівника, тому що в них він як би "пов'язаний по руках та ногах". Справа в тому, що в цьому випадку кожна дія керівника розглядається всіма співробітниками через призму конфлікту.

Конфлікти можуть бути результатом недостатнього спілкування та розуміння, невірних припущень щодо чиїхось дій, відмінностей у планах, інтересах та оцінках.

Допустима також класифікація за характером причин, що спричинили конфлікт. Перерахувати всі причини виникнення конфлікту неможливо. Але загалом він викликається, як показує Р.Л. Кричевський у книзі "Якщо ви - керівник..." трьома групами причин, зумовленими:

Трудовим процесом;

Психологічними особливостямилюдських взаємин, тобто їх симпатіями та антипатіями, культурними, етнічними відмінностями людей, діями керівника, поганою психологічною комунікацією тощо;

Особистісною своєрідністю членів групи, наприклад, невмінням контролювати своє емоційний стан, агресивністю, - некомунікабельністю, нетактовністю і тд.

Конфлікти розрізняють і їх значення для організації, і навіть за способом їх вирішення. Розрізняють конструктивні та деструктивні конфлікти. Для конструктивнихконфліктів характерні розбіжності, які зачіпають принципові сторони, проблеми життєдіяльності організації та її членів та вирішення яких виводить організацію новий більш високий і ефективний рівень розвитку. Деструктивніконфлікти призводять до негативних, часто руйнівних дій, які іноді переростають у сварку та інші негативні явища, що різко знижує ефективність роботи групи чи організації.

Стадія конфлікту.Незважаючи на свою специфіку та різноманітність, конфлікти мають загалом загальні стадії протікання:

Потенційне формування суперечливих інтересів, цінностей, норм;

Перехід потенційного конфлікту в реальний чи стадію усвідомлення учасниками конфлікту своїх вірно чи хибно зрозумілих інтересів;

Конфліктні дії;

Зняття чи вирішення конфлікту.

Структура конфлікту.Крім того, кожен конфлікт має також більш менш чітко виражену структуру. У будь-якому конфлікті є об'єктконфліктної ситуації, пов'язаний або з організаційними та технологічними труднощами, особливостями оплати праці, або зі специфікою ділових та особистих відносин конфліктуючих сторін.

Наступний елементконфлікту - цілі, суб'єктивні мотивийого учасників, обумовлені їхніми поглядами та переконаннями, матеріальними та духовними інтересами.

І, нарешті, у будь-якому конфлікті важливо відрізнити безпосередній привідзіткнення від справжніх його причин,найчастіше приховуються.

Керівнику-практику важливо пам'ятати, що поки є всі перелічені елементи структури конфлікту (крім приводу), він непереборний. Спроба припинити конфліктну ситуацію силовим тиском чи умовляннями призводить до наростання, розширення його за рахунок залучення нових осіб, груп чи організацій. Отже, необхідно усунути хоча б один із існуючих елементів структури конфлікту.

Конфлікт (лат. conflictus) - зіткнення протилежно спрямованих, несумісних один з одним тенденцій у свідомості окремо взятого індивіда, у міжособистісних взаємодіях чи міжособистісні відносиниіндивідів чи груп людей, що з гострими негативними емоційними переживаннями. Будь-які організаційні зміни, суперечливі ситуації, ділові та особистісні стосункидля людей нерідко породжують конфліктні ситуації, які суб'єктивно супроводжуються серйозними психологічними переживаннями.

З повсякденної точки зору конфлікт несе негативний сенс, асоціюється з агресією, глибокими емоціями, суперечками, погрозами, ворожістю тощо. Існує думка, що конфлікт - явище завжди небажане і його необхідно по можливості уникати і, якщо він виник, негайно вирішувати . Сучасна психологіярозглядає конфлікт не тільки в негативному, а й у позитивному ключі: як спосіб розвитку організації, групи та окремої особистості, виділяючи у суперечливості конфліктних ситуацій позитивні моменти, пов'язані з розвитком та суб'єктивним осмисленням життєвих ситуацій.

Конфлікт найчастіше сприймається як конкуренція у задоволенні інтересів. Яку ситуацію можна назвати конфліктною? На це запитання відповідає теорема Томаса: якщо ситуації визначаються як реальні, то вони реальні за своїми наслідками, тобто конфлікт стає реальністю тоді, коли він переживається як конфлікт хоча б однієї зі сторін.

Конфлікт також може розглядатися як стан потрясіння, дезорганізації по відношенню до попереднього розвитку та, відповідно, як генератор нових структур. У цьому визначенні М. Робері Ф. Тільманвказують на сучасне розумінняконфлікту як позитивного явища

Дж. Фон Неймані О. Моргенштейнвизначають конфлікт як взаємодія двох об'єктів, які мають несумісні цілі та способи досягнення цих цілей. Як такі об'єкти можуть розглядатися люди, окремі групи, армії, монополії, класи, соціальні інститутита ін, діяльність яких так чи інакше пов'язана з постановкою та вирішенням завдань організації та управління, з прогнозуванням та прийняттям рішень, а також з плануванням цілеспрямованих дій.

К. Левінхарактеризує конфлікт як ситуацію, в якій на індивіда одночасно діють протилежно спрямовані сили приблизно рівної величини. Поряд із «силовими» лініями ситуації активну роль у вирішенні конфліктів, їх розумінні та баченні грає сама особистість. Тож у роботах Левіна розглядаються як внутрішньоособистісні, і міжособистісні конфлікти.

З погляду рольової теорії під конфліктом розуміється ситуація несумісних очікувань (вимог), яким схильна особистість, що грає ту чи іншу роль соціальної та міжособистісної структурі. Зазвичай такі конфлікти поділяються на міжрольові, внутрішньорольові та особистісно-рольові.

Теоретично соціального конфліктуЛ. Козераконфлікт - це боротьба з приводу цінностей і домагань через дефіцит статусу, влади та засобів, у якій цілі противників нейтралізуються, ущемляються чи елімінуються їх суперниками. Автор також зазначає позитивну функціюконфліктів – підтримка динамічної рівноваги соціальної системи. Якщо конфлікт пов'язані з цілями, цінностями чи інтересами, які не зачіпають основ існування груп, він є позитивним. Якщо ж конфлікт пов'язані з найважливішими цінностями групи, він небажаний, оскільки підриває основи групи та у собі тенденцію до її руйнації.

за У. Лінкольнупозитивне вплив конфлікту проявляється у наступному:

конфлікт прискорює процес самосвідомості;
під його впливом затверджується та підтверджується певний набірцінностей;
сприяє усвідомленню спільності, оскільки може виявитися, що в інших подібні інтереси і вони прагнуть до тих же цілей і результатів і підтримують застосування тих самих засобів - настільки, що виникають офіційні та неофіційні спілки;
приводить до об'єднання однодумців;
сприяє розрядці та відсуває на другий план інші, несуттєві конфлікти;
сприяє розстановці пріоритетів;
грає роль запобіжного клапана для безпечного і конструктивного виходу емоцій;
завдяки йому звертається увага на невдоволення чи пропозиції, які потребують обговорення, розуміння, визнання, підтримки, юридичного оформлення та дозволу;
призводить до виникнення робочих контактів з іншими людьми та групами;
завдяки йому стимулюється розробка систем справедливого запобігання, вирішення конфліктів та управління ними.

Негативне Вплив конфлікту часто проявляється в наступному:

конфлікт є загрозою заявленим інтересам сторін;
він загрожує соціальної системи, Що забезпечує рівноправність та стабільність;
перешкоджає швидкому здійсненню змін;
призводить до втрати підтримки;
ставить людей та організації у залежність від публічних заяв, від яких неможливо легко та швидко відмовитися;
замість ретельно зваженої відповіді він веде до швидкої дії;
внаслідок конфлікту підривається довіра сторін одна до одної;
викликає роз'єднаність серед тих, хто потребує єдності або навіть прагне до неї;
внаслідок конфлікту підривається процес формування спілок та коаліцій;
конфлікт має тенденцію до поглиблення та розширення;
конфлікт настільки змінює пріоритети, що ставить під загрозу інші інтереси.

Існують численні класифікації конфліктів. Підставами їм може бути джерело конфлікту, зміст, значимість, тип дозволу, форма висловлювання, тип структури взаємовідносин, соціальна формалізація, соціально-психологічний ефект, соціальний результат. Конфлікти можуть бути приховані та явні, інтенсивні та стерті, короткочасні та затяжні, вертикальні та горизонтальні тощо.

за спрямованостіконфлікти поділяються на «горизонтальні» та «вертикальні», а також «змішані». До горизонтальних відносять такі конфлікти, у яких не замішані особи, які у підпорядкуванні друг в друга. До вертикальних конфліктів відносять ті, у яких беруть участь особи, які у підпорядкуванні одне в одного. У змішаних конфліктівпредставлені і вертикальні, і горизонтальні складові. За оцінками психологів конфлікти, мають вертикальну складову, тобто вертикальні і змішані, - це приблизно 70-80% всіх конфліктів.

за значеннямдля групи та організації конфлікти поділяються на конструктивні (творчі, позитивні) та деструктивні (руйнівні, негативні). Перші приносять справі користь, другі – шкоду. Від перших йти не можна, від других - треба.

за характером причинконфлікти можна поділити на об'єктивні та суб'єктивні. Перші породжені об'єктивними причинами, другі – суб'єктивними, особистісними. Об'єктивний конфліктчастіше дозволяється конструктивно, суб'єктивно, навпаки, як правило, дозволяється деструктивно.

М. Дойчкласифікує конфлікти за критерієм істинності-хибностіабо реальності:

«справжній» конфлікт - існуючий об'єктивно і адекватно сприймається;
«випадковий, або умовний» - залежить від обставин, що легко змінюються, що, однак, не усвідомлюється сторонами;
«зміщений» - явний конфлікт, за яким ховається інший, невидимий конфлікт, що лежить у підставі явного;
«невірно приписаний» - конфлікт між сторонами, які помилково зрозуміли один одного, і, як наслідок, з приводу помилково витлумачених проблем;
«латентний» - конфлікт, який мав би статися, але якого немає, оскільки з тих чи інших причин не усвідомлюється сторонами;
«хибний» - конфлікт, що існує лише з помилок сприйняття і розуміння за відсутності об'єктивних підстав.

Класифікація конфліктів на кшталт соціальної формалізації: офіційні та неофіційні (формальні та неформальні). Ці конфлікти зазвичай пов'язані з організаційною структурою, її особливостями і можуть бути як «горизонтальними», так і «вертикальними».

За своїм соціально-психологічного ефектуконфлікти поділяються на дві групи:

що розвивають, стверджують, активізують кожну з конфліктуючих осіб та групу в цілому;
сприяють самоствердженню чи розвитку однієї з конфліктуючих особистостей чи групи загалом і придушенню, обмеження іншої особи чи групи осіб.

за обсягом соціальної взаємодії конфлікти класифікують на міжгрупові, внутрішньогрупові, міжособистісні та внутрішньоособистісні.

Міжгрупові конфліктиприпускають, що сторонами конфлікту є соціальні групи, які мають несумісні цілі та своїми практичними діями перешкоджають одна одній. Це може бути конфлікт між представниками різних соціальних категорій(наприклад, в організації: робітники та ІТП, лінійний та офісний персонал, профспілка та адміністрація тощо). У соціально-психологічних дослідженнях показано, що «своя» група у будь-якій ситуації виглядає краще за «іншу». Це так званий феномен інгрупового фаворитизму, який виявляється у тому, що члени групи у тій чи іншій формі сприяють своїй групі. Це джерело міжгрупової напруженості та конфліктів. Основний висновок, який роблять із цих закономірностей соціальні психологи, наступний: якщо хочемо зняти міжгруповий конфлікт, необхідно зменшити різницю між групами (наприклад, відсутність привілеїв, справедлива оплата праці та т. буд.).

Внутрішньогруповий конфліктвключає, як правило, саморегуляційні механізми. Якщо групова саморегуляція не спрацьовує, а конфлікт розвивається повільно, то конфліктність групи стає нормою відносин. Якщо конфлікт розвивається швидко і немає саморегуляції, то настає деструкція. Якщо конфліктна ситуаціярозвивається по деструктивного типу, то можлива низка дисфункціональних наслідків. Це можуть бути загальна незадоволеність, поганий стан духу, зменшення співпраці, сильна відданість своїй групі за великої непродуктивної конкуренції з іншими групами. Досить часто виникає уявлення про іншу сторону як про «ворога», про свої цілі як про позитивні, а про цілі іншої сторони як негативні, зменшується взаємодія та спілкування між сторонами, більше значеннянадається «перемозі» у конфлікті, ніж вирішенню реальної проблеми.

Група стійкіша до конфліктів, якщо вона кооперативно взаємопов'язана. Наслідком цієї кооперації є свобода та відкритість комунікацій, взаємна підтримка, дружелюбність та довіра щодо іншої сторони. Тому ймовірність міжгрупових конфліктів вища у дифузних, незрілих, малозгуртованих та ціннісно розрізнених групах.

1.1. Визначення конфлікту.

Як і в багатьох понять, теоретично управління, у конфлікту є безліч визначень. У психології під конфліктом розуміють "зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок чи поглядів опонентів чи суб'єктів взаємодії". У зв'язку з цим можна дати визначення конфлікту як однієї з форм людської взаємодії, в основі якої лежать різного роду реальні чи ілюзорні, об'єктивні та суб'єктивні, різною мірою усвідомлені суперечності між людьми, із спробами вирішення на тлі прояву емоцій.

Західними соціологами та філософами конфлікти визнаються найважливішими факторами соціального розвитку. Англійський філософ і соціолог Г. Спенсер (1820-1903) вважав конфлікт "неминучим явищем історія людського суспільствата стимулом соціального розвитку".

Конфлікт найчастіше асоціюється з агресією, погрозами, суперечками, ворожістю. В результаті існує думка, що конфлікт - явище завжди небажане, що його необхідно, по можливості, уникати, і що його слід негайно вирішувати, як тільки він виникає. Таке ставлення часто простежується у працях Уорда, Веблена, Росса, Смолла, Левіна, авторів, що належать до школи наукового управління, адміністративної школи та розділяють концепцію бюрократії по Веберу. Вважалося, що ефективність організації в більшою міроюспирається на визначення завдань, процедур, правил, взаємодії посадових осіб та розроблення раціональної організаційної структури. Такі механізми, в основному, усувають умови, що сприяють появі конфлікту, і можуть бути використані для вирішення проблем, що виникають. Німецький філософ-ідеаліст і соціолог Г. Зіммель, називаючи конфлікт "спором", вважав його психологічно зумовленим явищем та однією з форм соціалізації.

Автори, що належать до школи людських відносин", теж були схильні вважати, що конфлікту можна і треба уникнути. Вони визнавали можливість появи протиріч між різними групамикерівників. Однак вони зазвичай розглядали конфлікт як ознаку неефективності діяльності організації та поганого управління. На їхню думку, добрі взаємини в організації можуть запобігти виникненню конфлікту.

Один із засновників чиказької школисоціальної психології Р. Парк включив конфлікт до чотирьох основних видів соціальної взаємодії поряд із змаганням, пристосуванням та асиміляцією (від лат. видозмінювати). З його точки зору, змагання є соціальною формоюборотьби за існування, будучи усвідомленим, перетворюється на конфлікт,

* Бородкін, Ф.М., Коряк, Н.М., «Увага: конфлікт!» - Новосибірськ: Наука, 1989.

який завдяки асиміляції покликаний призвести до міцних взаємних контактів, співпраці та сприяти кращому пристосуванню.

Американський соціолог Л. Козер визначає конфлікт як ідеологічне явище, що відображає прагнення та почуття індивідів та соціальних групу боротьбі за об'єктивні цілі: влада, зміна статусу, перерозподіл доходів, переоцінку цінностей тощо. Цінність конфліктів у тому, що вони запобігають окостеніння системи, приховують дорогу інноваціям.

Конфлікт як соціальна діядає, без сумніву, відомий яскраво забарвлений негативний ефект. Але він виконує важливу позитивну функцію. Конфлікт служить висловленню незадоволеності чи протесту, інформування конфліктуючих сторін про їхні інтереси та потреби. У певних ситуаціях, коли негативні взаємини між людьми контрольовані, і, принаймні, одна із сторін відстоює не тільки особисті, а й організаційні інтереси в цілому, конфлікти допомагають згуртуватися оточуючим, мобілізувати волю, розум на вирішення принципово важливих питаньпокращити морально-психологічний клімат у колективі. Більше того, бувають ситуації, коли зіткнення між членами колективу, відкрита і принципова суперечка бажаніша: краще вчасно попередити, засудити і не допустити неправильну поведінку колеги по роботі, ніж потурати йому, не реагувати, побоюючись зіпсувати відносини. Як висловився М. Вебер, "конфлікт очищає". Такий конфлікт позитивно впливає на структуру, динаміку та результативність соціально-психологічних процесів та службовців джерелом самовдосконалення та саморозвитку особистості, називають продуктивним (конструктивним) конфліктом.

Таким чином, конфлікт може призвести до підвищення ефективності організації, поліпшення відносин усередині колективу, вирішити спірні ситуації.

1.2. Типи конфліктів.

У соціальній психології існує багатоваріантна типологія конфлікту залежно від критеріїв, які беруться за основу. Так, наприклад, конфлікт може бути внутрішньоособистісним.

Внутрішньоособистісні конфлікти є зіткнення всередині особистості рівних за силою, але протилежно спрямованих мотивів, потреб, інтересів. Це конфлікти вибору «з двох лих меншого». Наприклад, працівникові доручили термінову роботу, а в нього вдома проходить капітальний ремонтта потрібні постійні відходи з роботи. Або – це вибір

* Шамкалов, Ф.І., "Американський менеджмент" - М.: Наука, 1993

однією з альтернатив, кожна з яких має свої «плюси» та «мінуси»: поїхати у відпустку або купити нові меблі. На вибір правильного рішенняпри внутрішньоособистісний конфліктлюдина може витратити багато сил та часу, різко зростає емоційна напруга, а перед прийняттям рішення поведінка особи може стати неконтрольованою.

Міжособистісний конфлікт- Цей тип конфлікту, можливо, найпоширеніший. У організаціях він проявляється по-різному. Найчастіше це боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал чи робочу силу, час використання обладнання чи схвалення проекту. Кожен із них вважає, що оскільки ресурси обмежені, він повинен переконати вище начальство виділити ці ресурси саме йому, а не іншому керівнику. Або уявимо, що два художники працюють над однією і тією ж рекламою, але мають різні точкизору щодо способу її подання. Кожен намагається переконати директора прийняти його думку.

Аналогічним, лише тоншим і тривалішим, може бути конфлікт між двома кандидатами на підвищення за наявності однієї вакансії. Міжособистісний конфлікт може також виявлятися як зіткнення особистостей.

Конфлікт між особистістю та групою - між окремою особистістюі групою може виникнути конфлікт, якщо ця особа займе позицію, відмінну від позиції групи. Наприклад, обговорюючи на зборах шляхи збільшення обсягу продажів, більшість вважатиме, що цього можна досягти шляхом зниження ціни. А хтось один переконаний, що така тактика призведе до зменшення прибутку. Хоча ця людина, думка якої відрізняється від думки групи, може сприймати близько до серця інтереси компанії, її все одно можна розглядати як джерело конфлікту, тому що вона йде проти думки групи.

Міжгруповий конфлікт. Організації складаються з безлічі формальних та неформальних груп. Навіть у самих кращих організаціяхміж такими групами можуть бути конфлікти. Неформальні групи, Які вважають, що керівник ставиться до них несправедливо, можуть міцніше згуртуватися і спробувати «розрахуватися» з ним зниженням продуктивності. Яскравий приклад міжгрупового конфлікту– конфлікт між профспілкою та адміністрацією.

Класифікація конфліктів залежить від низки чинників: способу їх вирішення, природи виникнення, наслідків учасників, ступеня виразності, кількості учасників.

Антагоністичні конфлікти є вирішення протиріччя як руйнування структур всіх конфліктуючих сторін чи відмови всіх сторін, крім однієї, від участі у конфлікті. Ця одна сторона і виграє: війна до перемоги, повна поразка супротивника у суперечці.

Компромісні конфлікти допускають кілька варіантів їх вирішення з допомогою взаємного зміни цілей учасників конфлікту, термінів, умов взаємодії.

Наприклад, заводу-виробнику постачальник не доставляє замовлений виріб у призначений термін через відсутність коштів у останнього на транспортування вантажу. Завод має право вимагати виконання графіка поставок, але суміжник змінив умови. Можливо, при взаємній зацікавленості досягти компромісу: змінити графік постачання, допомогти з кредитом, почати переговори.

Характерною рисоювертикальних і горизонтальних конфліктів є обсяг влади, яким мають опоненти, на момент початку конфліктних взаємодій. Вертикальні - припускають розподіл влади по вертикалі зверху вниз, що визначає різні стартові умови учасників конфлікту: начальник - підлеглий, вищестояща організація- Підприємство, мале підприємство - засновник. При горизонтальних конфліктах передбачається взаємодія рівних за обсягом влади або ієрархічному рівню суб'єктів: керівники одного рівня, фахівці між собою, постачальники - споживачі.

Відкриті конфлікти характеризуються виразним зіткненням опонентів: сварки, суперечки, військові зіткнення. Взаємодія регулюється нормами, що відповідають ситуації та рівню учасників конфлікту: міжнародними (при міждержавних зіткненнях), правовими, соціальними, етичними.

При прихований конфліктвідсутні зовнішні агресивні діїміж конфліктуючими сторонами, але у своїй використовуються непрямі способи впливу. Це відбувається за умови, що один із учасників конфліктної взаємодії побоюється іншого, або у нього немає достатньої влади та сил для відкритої боротьби.

Найбільш поширені конфлікти вертикальні та змішані. Вони в середньому становлять 70-80% від усіх інших. Вони також найбільш небажані для керівника, оскільки в них він як би «пов'язаний по руках і дія керівника розглядається всіма співробітниками через призму конфлікту. Поділ конфліктів на види досить умовно, жорсткої межі між різними видаминемає і практично виникають конфлікти: організаційні вертикальні міжособистісні; горизонтальні відкриті міжгрупові та ін. Допустима класифікація також оп характеру причин, що викликали конфлікт. Перелічувати всі причини виникнення конфлікту неможливо. Але загалом він викликається, як показує Р.Л. Кричевський у книзі «Якщо Ви керівник» наступними трьома групами причин, зумовленими:

1.трудовим процесом;

2. психологічними особливостями людських взаємин, тобто їх симпатіями та антипатіями, культурними, етнічними відмінностями людей, діями керівника поганою психологічною комунікацією тощо.

3.особистісним своєрідністю членів групи, наприклад невміння контролювати свій емоційний стан, агресивністю, некомунікабельністю, нетактовністю.

Конфлікти розрізняють і за значенням для організації, і навіть способу їх вирішення. Розрізняють конструктивні та деструктивні конфлікти. Для конструктивних конфліктівхарактерні розбіжності, які зачіпають принцип цілісності організації та її членів і вирішення яких виводить організацію новий більш високий і ефективний рівень розвитку. Деструктивні конфлікти призводять до негативних, часто руйнівним діямщо призводить до різкого зниження ефективності роботи групи або організації.