Міжособистісний конфлікт. Вирішення міжособистісних конфліктів

Конфлікт(від лат. conflictus) визначається психології як відсутність згоди між двома чи більше сторонами - особами чи групами .

Історія поняття

Існує звичайне уявлення, що конфлікт - це завжди негативне явище, що викликає погрози, ворожість, образи, нерозуміння, тобто це щось таке, чого, по можливості, слід уникати. Представники ранніх наукових шкіл управління теж вважали, що конфлікт – це ознака неефективної діяльності організації та поганого управління. Однак у час теоретики і практики управління дедалі частіше схиляються до тієї точки зору, деякі конфлікти навіть у найефективнішої організації за найкращих взаємовідносинах співробітників як можливі, а й бажані. Треба лише керувати конфліктом. Можна знайти безліч різних визначень конфлікту, але вони підкреслюють наявність протиріччя, яке набуває форми розбіжностей, якщо йдеться взаємодії людей.

Класифікація конфліктів

Конструктивні (функціональні) конфліктипризводять до прийняття обґрунтованих рішень та сприяють розвитку взаємин.

Виділяють такі основні функціональнінаслідки конфліктів для організації:

    Проблема вирішується таким шляхом, який влаштовує всі сторони, і всі почуваються причетними до її вирішення.

    Спільно прийняте рішення швидше і краще втілюється в життя.

    Сторони набувають досвіду співробітництва при вирішенні спірних питань.

    Практика вирішення конфліктів між керівником та підлеглими руйнує так званий «синдром покори» - страх відкрито висловлювати свою думку, відмінну від думки старших за посадою.

    Поліпшуються відносини для людей.

    Люди перестають розглядати наявність розбіжностей як «зло», що завжди призводить до поганих наслідків.

Деструктивні (дисфункціональні) конфліктиперешкоджають ефективному взаємодії та прийняттю рішень.

Основними дисфункціональниминаслідками конфліктів є:

    Непродуктивні, конкурентні стосунки для людей.

    Відсутність прагнення співпраці, добрим відносинам.

    Уявлення про опонента, як про «ворога», його позицію – лише як про негативну, а про свою позицію – як про винятково позитивну.

    Скорочення чи повне припинення взаємодії з протилежною стороною.

    Переконання, що «перемога» у конфлікті важливіша, ніж вирішення реальної проблеми.

    Почуття образи, незадоволеність, поганий настрій.

Реалістичні конфліктивикликаються незадоволенням певних вимог учасників або несправедливим, на думку однієї чи обох сторін, розподілом між ними будь-яких переваг.

Нереалістичні конфліктимають на меті відкритий вираз нагромаджених негативних емоцій, образ, ворожості, тобто гостра конфліктна взаємодія стає тут не засобом досягнення конкретного результату, а самоціллю.

Внутрішньоособистісний конфліктмає місце тоді, коли відсутня згода між різними психологічними факторами внутрішнього світу особистості: потребами, мотивами, цінностями, почуттями і т. д. Такі конфлікти, пов'язані з роботою в організації, можуть набувати різних форм, проте найчастіше це рольовий конфлікт, коли різні ролі людини висувають щодо нього різні вимоги. Наприклад, будучи добрим сім'янином (роль батька, матері, дружини, чоловіка і т. д.), людина повинна вечора проводити вдома, а становище керівника може зобов'язувати його затримуватися на роботі. Тут причина конфлікту - неузгодження особистих потреб та вимог виробництва.

Міжособистісний конфлікт- це найпоширеніший тип конфлікту. У організаціях він проявляється по-різному. Проте причина конфлікту - це різниці у характерах, поглядах, манерах поведінки людей (тобто суб'єктивні причини), найчастіше основу таких конфліктів лежать об'єктивні причини. Найчастіше це боротьба за обмежені ресурси (матеріальні засоби, обладнання, виробничі площі, робочу силу тощо). Кожен вважає, що ресурсів потребує саме він, а не хтось інший. Конфлікти виникають також між керівником та підлеглим, наприклад, коли підлеглий переконаний, що керівник висуває до нього непомірні вимоги, а керівник вважає, що підлеглий не бажає працювати на повну силу.

Конфлікт між особистістю та групоювиникає тоді, коли хтось із членів організації порушує норми поведінки чи спілкування, що склалися у неформальних групах. До цього виду належать і конфлікти між групою та керівником, які протікають найважче при авторитарному стилі керівництва.

Міжгруповий конфлікт- це конфлікт між формальними та (або) неформальними групами, з яких складається організація. Наприклад, між адміністрацією та рядовими працівниками, між працівниками різних підрозділів, між адміністрацією та профспілкою.

Причини конфліктів

Можна виділити кілька основних причин конфліктів у організаціях.

    Розподіл ресурсів. У будь-яких організаціях, навіть найбільших і найбагатших, ресурси завжди обмежені. Необхідність їх розподіляти практично завжди призводить до конфліктів, оскільки люди завжди хочуть отримувати не менше, а більше, і власні потреби завжди здаються обґрунтованішими.

    Взаємозалежність завдань. Якщо одна людина (або група) залежить від іншої людини (або групи) у виконанні завдання, це завжди можливість для конфліктів. Наприклад, керівник підрозділу пояснює низьку продуктивність праці своїх підлеглих нездатністю ремонтної служби швидко та якісно ремонтувати обладнання. Ремонтники ж, у свою чергу, скаржаться на нестачу фахівців та звинувачують відділ кадрів, який не може прийняти на роботу нових працівників.

    Відмінності з метою. Імовірність такої причини зростає зі збільшенням організації, коли вона розбивається на спеціалізовані підрозділи. Наприклад, відділ збуту може наполягати на розширенні асортименту продукції, орієнтуючись потреби ринку, а виробничі підрозділи зацікавлені збільшення обсягу випуску існуючої номенклатури виробів, оскільки освоєння нових видів пов'язані з об'єктивними труднощами.

    Відмінності у способах досягнення мети. Дуже часто керівники та безпосередні виконавці можуть мати різні погляди на шляхи та способи досягнення спільних цілей навіть за відсутності суперечливих інтересів. При цьому кожен вважає, що його вирішення є найкращим, і це є основою для конфлікту.

    Незадовільні комунікації. Неповна чи неточна інформація чи відсутність необхідної інформації часто є не лише причиною, а й деструктивним наслідком конфлікту.

    Відмінність у психологічних особливостях є ще однією причиною конфліктів. Вона аж ніяк не головна та основна, але ігнорувати роль психологічних особливостей теж не можна. Кожна людина має певні особистісні особливості: темперамент, характер, потреби, установки, звички і т. д. Кожна людина своєрідна і унікальна.

Однак часом психологічні відмінності учасників спільної діяльності бувають настільки великі, що заважають її здійсненню та підвищують ймовірність виникнення всіх типів конфліктів.

У такому разі можна говорити про психологічну несумісність людей.

Деякі спеціалісти-психологи вважають, що існують конфліктні типи особистості.

Управління конфліктами

Наявність численних причин конфліктів збільшує ймовірність їх виникнення, але не обов'язково призводить до конфліктному взаємодії. Іноді потенційні вигоди від участі у конфлікті не варті витрат. Однак, вступивши в конфлікт, кожна зі сторін, як правило, починає робити все для того, щоб була прийнята її точка зору, і заважає іншій стороні робити те саме. Тому в таких випадках необхідно керувати конфліктами, щоб зробити їх наслідки функціональними (конструктивними) та зменшити кількість дисфункціональних (деструктивних) наслідків, що, у свою чергу, вплине на ймовірність виникнення подальших конфліктів. Розрізняють структурні (організаційні) та міжособистісні методи управління конфліктами.До

    структурним методам

    відносять:

    Чітке формулювання вимог, тобто роз'яснення вимог до результатів роботи як кожного конкретного працівника, так і підрозділи в цілому, наявність ясно і однозначно сформульованих прав та обов'язків, правил та виконання роботи.

    Використання координуючих механізмів, тобто суворе дотримання принципу єдиноначальності, коли підлеглий знає, чиї вимоги він повинен виконувати, а також створення спеціальних інтеграційних служб, які мають пов'язувати між собою цілі різних підрозділів.

Встановлення спільних цілей та формування спільних цінностей, тобто інформування всіх працівників про політику, стратегію та перспективи організації, а також про стан справ у різних підрозділах.

Виділяють п'ять основних стратегій поведінки у конфліктних ситуаціях:

Стратегії поведінки учасників конфлікту

    Наполегливість (примус), коли учасник конфлікту намагається змусити прийняти свою точку зору будь-що, його не цікавлять думки та інтереси інших. Зазвичай, така стратегія призводить до погіршення відносин між конфліктуючими сторонами. Ця стратегія може бути ефективною, якщо вона використовується в ситуації, що загрожує існуванню організації або перешкоджає досягненню нею своїх цілей.

    Догляд (ухилення), коли людина прагне уникнути конфлікту. Така поведінка може бути доречною, якщо предмет розбіжностей не становить великої цінності або якщо немає умов для продуктивного вирішення конфлікту, а також тоді, коли конфлікт не є реалістичним.

    Пристосування (поступливість), коли людина цурається своїх інтересів, готовий принести в жертву іншому, піти йому назустріч. Така стратегія може бути доцільною, коли предмет розбіжностей має для людини меншу цінність, ніж стосунки з протилежною стороною. Однак якщо ця стратегія стане для керівника домінуючою, він швидше за все не зможе ефективно керувати підлеглими.

    Компроміс.

Коли одна сторона приймає думку інший, але лише до певної міри. У цьому пошук прийнятного рішення здійснюється з допомогою взаємних поступок.

    Здатність до компромісу в управлінських ситуаціях високо цінується, оскільки зменшує недоброзичливість і дозволяє швидко вирішити конфлікт. Однак компромісне рішення може згодом призвести до незадоволеності через свою половинчастість і спричинити нові конфлікти.Співпраця

Кожна людина протягом свого життя неодноразово стикається з різними конфліктами. Як правило, конфлікт – це сигнал до змін і зростання, поліпшення розуміння та комунікації, чи то з самим собою, чи з іншими людьми. Хоча керувати конфліктом непросто, важливо зробити все можливе зі свого боку, щоб обговорення спірного питання пройшло м'якше і вам вдалося подолати розбіжності. Оскільки конфлікти є частиною нашого повсякденного життя, важливо навчитися їх вирішувати.

Кроки

Частина 1

Управління міжособистісними конфліктами

    Визначте проблему.Проаналізуйте конфлікт, щоб з'ясувати суть проблеми. Деякі конфлікти здаються такими складними і заплутаними, що буває дуже важко знайти справжню причину ситуації, що склалася. Однак, якщо ви уважно проаналізуєте ситуацію, швидше за все, ви зможете знайти одну чи дві основні проблеми даного конфлікту. Завдяки цьому ви зможете чітко сформулювати, у чому полягає суть проблеми, і зайняти у конфлікті правильну позицію.

    Визначте головних осіб, залучених у конфлікт.Також важливо переконатися, що ви знаєте, хто є головними людьми, залученими до конфлікту. Запитайте себе, на кого ви злитесь та/або через кого відчуваєте розчарування? Ви зганяєте свої почуття на людині, яка є винуватцем ситуації, що склалася, або на комусь іншому? Визначте людину, з якою вам слід вирішувати конфлікт. Це не менш важливо, ніж суть самої проблеми.

    Чітко сформулюйте ваші занепокоєння.Друга сторона конфлікту повинна знати, які емоції ви відчуваєте, у чому суть проблеми і який вплив це на вас. Завдяки цьому ваша розмова буде зосереджена на ваших потребах та емоціях, і ви не будете звинувачувати людину за її неправильну поведінку.

    Будьте активним слухачем.Навчившись активно слухати, ви зможете опанувати один із найпотужніших інструментів, необхідних для здорового спілкування. Вміння слухати стане вам у повсякденному житті, а також сприятиме позитивному, відкритому та вільному спілкуванню з людьми. Активно слухаючи співрозмовника, ви показуєте, що розумієте його думку. Нижче ви знайдете кілька порад, які допоможуть вам бути активним слухачем:

    Покажіть другій стороні конфлікту, що ви розумієте його та розмірковуєте над його словами.Часто конфлікт виникає, коли людині здається, що її не чують і не розуміють. Це означає, що деякими конфліктами можна керувати просто демонструючи своє розуміння. Під час розмови показуйте людині, що аналізуєте його слова. Завдяки цьому ви самі краще зрозумієте думку співрозмовника і покажете йому, що ви розумієте і слухаєте його.

    • Наприклад, якщо у вас виник конфлікт з колегою, і ви вислухали точку зору цієї людини, підсумуйте і скажіть: «Якщо я правильно тебе зрозумів, тобі не подобається, що ти не береш участі у створенні нового проекту, а тобі дуже хотілося б стати членом комітету із планування». Потім зачекайте, доки людина погодиться з вашими словами або внесе необхідні корективи.

  1. Працюйте разом над пошуком вирішення конфлікту.Спільне вирішення конфлікту передбачає, що кожен учасник перестане покладати провину іншого і візьме він відповідальність за конфлікт. Візьміть на себе зобов'язання зробити все можливе зі свого боку, щоб, співпрацюючи з конфліктуючою стороною, вирішити проблему. Існує кілька тактик, які можуть допомогти і вам, і людині, з якою ви конфліктуєте, дійти спільного знаменника:

    Залишайтесь при своїй думці.Кожна людина має свою точку зору, і ми не завжди погоджуємося з усім, що говорять інші. Не намагайтеся з'ясовувати, хто з вас "правий". Це не має значення і навряд чи допоможе вирішити конфлікт.

    Будьте готові поступитися, якщо це доречно.Не завжди вдається вирішити питання таким чином, щоб обидві сторони конфлікту були повністю задоволені, особливо якщо одна із сторін відмовляється від переговорів та твердо стоїть на своєму. Якщо виникає подібна ситуація, поміркуйте над тим, наскільки важлива для вас суть проблеми, чи можете ви поступитися чи краще продовжити діалог, щоб вирішити конфлікт іншим способом.

    • Виникла проблема має велике значення для вас? Запитайте себе про це. Можливо, вирішення цього питання торкається вашого его. Якщо друга сторона конфлікту не готова йти на компроміс, і ви розумієте, що для цієї людини це питання важливіше, тоді, можливо, настав час простягнути руку і покласти край конфлікту.
    • Йдучи на поступки, уникайте драматизму. Можна сказати: «Коля, я почув твою думку, коли ми обговорювали різницю в розкладі. Хоча я все ще дотримуюся своєї думки, я бачу, що ти навряд чи поступишся. Я готовий зробити все можливе, щоб покласти край нерозуміння, що виникло. Я підтримуватиму тебе, наслідуючи складений нами графік». Ви можете мати свою думку, підтримуючи точку зору людини.

  2. Зробіть перерву.Якщо ви бачите, що ситуація зайшла в глухий кут, попросіть другу сторону конфлікту дати вам трохи часу, щоб поміркувати над аргументами. Однак не змушуйте другий бік конфлікту чекати. Вкажіть день і час, коли ви зможете продовжити розмову. Ви також можете попросити цю людину подумати про ваш погляд.

    • Під час перерви спробуйте поставити себе на місце іншої людини і подумати, чому запропоноване ним рішення таке важливе для нього. Поставивши себе на місце іншого, запитайте себе: "Як би я домовлявся з такою людиною, як я?"
    • Обов'язково ще раз поміркуйте над своїм поглядом. Чи можете ви поступитися менш важливою і продовжувати дотримуватися своєї позиції в питанні, яке має для вас велике значення?
    • Якщо у вас виник конфлікт на роботі, напишіть короткий зміст вашої останньої розмови в коректній формі та надішліть його другій стороні конфлікту. Подбайте про те, щоб ваш лист був об'єктивним і не містив загроз. Зробивши такий крок, ви покажете своєму опоненту, що розумієте суть конфлікту. Крім того, таким вчинком ви нагадаєте людині про свою точку зору. Також ви покажете, що готові вирішувати проблему, що виникла, дипломатичним шляхом. Більше того, короткий виклад проблеми у письмовій формі покладає відповідальність на обидві сторони конфлікту.

  3. Зберігайте конфіденційність.Обговорюйте ситуацію лише з другою стороною конфлікту. Пам'ятайте, вирішувати проблему необхідно лише з тією людиною, з якою у вас виник конфлікт. Якщо ви будете заплющувати очі на проблему або розповідати про неї іншим людям, ви можете розраховувати тільки на ескалацію конфлікту та поширення чуток.

    Прощайте.Якщо ви образили один одного, знайдіть у собі сили для щирого прощення, навіть якщо забути про те, що сталося, неможливо. Такий підхід доведе вашу зрілість, і це найкоротший шлях до вирішення конфлікту та продовження відносин.

    • Якщо ж ви не можете пробачити іншій людині, вам все одно доведеться знайти способи продовжувати стосунки, якщо ви змушені жити під одним дахом або працювати разом.
    • Щоб пробачити когось, потрібен сильний характер та співчуття. Вибачивши людину, яка завдала вам болю, ви можете пишатися, що здатні прощати та вирішувати конфлікти.
    • Якщо вже поширилися чутки, попросіть другий бік конфлікту допомогти вам розробити спільний план, дотримуючись якого ви зможете покласти край пересудам.

  4. Попросіть третю сторону виступити посередником.Якщо ви бачите, що ситуація зайшла в глухий кут, попросіть допомогу у людини, яка може допомогти вам у ситуації, що склалася. Скористайтеся допомогою психолога чи близького друга.

    • Як правило, третя сторона оцінює ситуацію об'єктивніше, що не завжди можна сказати про безпосередніх учасників конфлікту, яких захльостують емоції.

    Частина 2

    Управління внутрішньоособистісними конфліктами

    1. Зрозумійте характер внутрішньоособистісного конфлікту.Внутрішньоособистісні або внутрішні конфлікти - це протиріччя, що відбуваються всередині особистості. У внутрішньоособистісному конфлікті немає суб'єктів конфліктної взаємодії в особі окремих осіб чи груп людей.

      Визначте конфлікт.Запитайте себе, які емоції ви відчуваєте, і спробуйте визначити причину їх виникнення. Ведіть щоденник, який допоможе вам стежити за своїми вчинками та почуттями. Щоденник може стати гарною допомогою, коли ви стикаєтесь із внутрішнім конфліктом. Це ваш порадник, який допомагає розкрити причину внутрішнього конфлікту.

Мабуть, ніхто з людей здорового глузду і в твердій пам'яті не любить сварок і конфліктів, віддаючи перевагу мирному життю. Ми розуміємо, що сварки – це погано, вони руйнують стосунки, руйнують нас самих. Але - продовжуємо лаятись. Чому? Чи можна зупинитись і не розпочати конфлікт? Що робити, якщо він таки стався? На ці та інші питання відповідає Інна Хамітова, психолог, директор із навчальної роботи Центру системної сімейної терапії.

- Який механізм виникнення конфлікту?

- У фільмі «Крейцерова соната» є кадр: добрий сімейний ранок, сніданок, за столом – подружжя. У неї – розфокусований погляд у простір. Він читає газету. А далі камера простежує погляд дружини і стає помітно, що насправді цей погляд не розфокусований і добрий, а злий. І вона дивиться на те, як похитується кінчик його черевика, і оскільки він зачіпає ніжку столу, то трясеться весь стіл і ложечка об чашечку так брязкає… Далі стає видно, що чоловік насправді газетою відгородився, і він дуже напружений. Він ніби чує, як дружина п'є молоко - глотки оглушливо віддаються в його вухах. Оператор дуже здорово передав цю напругу, що витає у повітрі, коли, як під мікроскопом, люди розглядають один одного.

А далі - вибух, скандал... Конфлікт може дозрівати в різних умовах, але суть одна: конфлікт виникає тоді, коли сторони мають різні погляди на певні питання, стратегію, поведінку в ситуації, і коли при цьому в обох підвищений рівень емоційної напруги. Сама різниця у поглядах не страшна: ми всі різні та по-різному дивимося на якісь дійсності. Але зазвичай у нормальному стані люди з'ясовують це шляхом простого діалогу. Так, наприклад, якщо у нас з вами різні погляди на щось і при цьому ми обидва спокійні, ви мені розповіли свій погляд, я спокійно вислухала, розповіла вам про своє, і ми обоє спробували зрозуміти один одного. Конфлікт виникне, якщо в нас не тільки різні погляди, але ми перебуваємо в стані нерівноваги: ​​розсерджені, злі. Причому не обов'язково одна на одну. І не обов'язково, що висловлена ​​вами думка зачіпає мої інтереси. Наприклад, ви зі мною розмовляєте таким тоном, який, скажімо, я чула від батьків у підлітковому віці. І при емоційній напрузі достатньо будь-якого, найменшого, приводу, щоб спалахнув конфлікт.

Такий конфлікт радше характерний для робочої ситуації, для людей, які не пов'язані емоційними узами, як це буває в сім'ї. У сім'ї у конфлікту є ще одна причина Припустимо, між подружжям зростає напруга, викликана або невдоволенням поведінкою, або різними поглядами, або невиправданими очікуваннями (причин може бути тисяча). При цьому кожен із них не говорить іншому про своє невдоволення, побоюючись зіпсувати стосунки. А напруга накопичується, накопичується.

- Якщо в такому разі під гарячу руку когось із подружжя потрапить хтось третій?

Коли напруга зростає, подружжя незадоволене одне одним з різних причин, але при цьому поговорити один з одним бояться, вони можуть виплескувати своє невдоволення на дитину. Тим більше, тут завжди просто знайти привід: уроки не приготував, іграшки не прибрав, двійку отримав. У цей момент відбувається не лише конфлікт, а й проекція проблем на дитину. Дитина в даному випадку виступає як рятівник, і йому ця роль вкрай не корисна.

У ролі третього, який приймає удар, може бути не обов'язково дитина, а теща або свекруха, або, наприклад, сестричка. Класичний трикутник - чоловік, дружина і теща, оспіваний в анекдотах, - це про те, що коли існує певна напруга між чоловіком і дружиною, воно виливається на тещу. Начебто це вона налагодила дружину. Взагалі легше конфліктувати з тещею, ніж із дружиною, тому що другий варіант може призвести до розлучення. Я знаю одну сім'ю, де чоловік та дружина змушені жити за містом, бо так хоче дружина, хоча вони мають московську квартиру. Витрачаючи на дорогу в пробках по дві години, чоловік лається не з дружиною, а з тещею, повідомляючи всім: за містом вони живуть виключно заради тещі, бо для її здоров'я так краще.

Як розвивається конфлікт? Нещодавно люди були прекрасними друзями, колегами, подружжям, потім посперечалися через дурниці. І ось – уже не розмовляють один з одним.

Є така закономірність: чим мізерніший привід для конфлікту (посварилися через нісенітницю), тим більше вагомі причини він приховує. Це означає, що є якесь незадоволення, яке було просто придушене. Іноді люди навіть не усвідомлюють, що воно існує. Але цей мізерний привід подібний до скальпеля хірурга, який розкриває нарив і з нього бризкає гній - конфлікт.

Напруга вихлюпується, але нічого конструктивного не відбувається. У конфлікті ми не вирішуємо протиріччя. Для того, щоб їх дозволити, потрібна холодна голова та спокійна розмова.

У конфлікті люди можуть кричати один на одного і не помічати, що відбувається довкола. Діти часто стають свідками конфліктів не тому, що батьки спеціально їх залучають, просто вони так поглинені тим, щоб докричатися один до одного та донести свою істину, що просто не бачать тих, хто поряд.

Зменшити градус

- Чи можна запобігти конфлікту, якщо він ось-ось готовий спалахнути?

Коли ти перебуваєш усередині, відстежувати свій емоційний стан дуже складно. Що ти можеш зробити? Перше - усвідомити, що ти зараз злий. Далі – заспокоїтися будь-якими способами. Підійде все: спорт, дихальні вправи, прогулянки. Заспокоївшись, знизивши градус агресії, далі можна запитати себе: що тебе так зачепило в словах, у вчинках «опонента». Наприклад, ти собі можеш відповісти, що чоловік на тебе не зважає. Наступним кроком ти питаєш, а чому тобі так здається і даєш відповідь: тому, що він поводиться таким-то, таким-то і таким чином. Допустимо, квіти не приносить, не слухає, з роботи приходить пізно. Тобто для тебе ця поведінка - символ того, що він з тобою не зважає, не любить і так далі.

Потім важливо продумати, чи можуть бути інші мотиви такої поведінки. Це знизить градус емоцій. Тобі, наприклад, на думку може спасти думка: у нього напружений робочий ритм, ось він і спадає пізно; може, він не знає, що я люблю квіти, і таке інше. Коли градус емоцій буде знижений, треба вибрати час, щоб ви були спокійні, нікуди не поспішали, і просто поговорити про це, не пред'являючи претензій. Не в дусі «наїзда»: «Ти такий-сякий, зовсім сім'ю позакинув, про нас не турбуєшся!», а описуючи свої почуття: «Коли ти приходиш о 12-й ночі, я почуваюся дуже самотньою, ображаюся. Мені в ці моменти здається, що я не потрібна нікому і тобі в тому числі».

Коли ти говориш не про свої почуття, а звинувачуєш, то людині дуже важко не стати в оборонну позицію, тому що їй партнер видається нападником і ображає, а він сам - невинною жертвою. І, захищаючись, можна завдавати вагомих ударів: «а сама ти…» Дружина, яка намагалася так «поговорити», сердиться ще більше: мало того, що він її і так ображає, а тепер і звинувачує у всьому. Вона також посилює свій напад. Таким чином відбувається ескалація конфлікту, і кожен вважає себе жертвою. Тому важливо не доводити раніше методами, про які я сказала вище.

- Можливо, не варто торкатися «вибухонебезпечних» тем?

Якщо в сім'ї не торкатися хворобливих питань - особисті стосунки, діти, гроші, родичі, фізична близькість, - то напруга тільки зростатиме.

Інша річ, коли йдеться про людей не із сімейного кола. Нині, на жаль, суспільство розкололося, і нерідко навіть близькі друзі сваряться на ґрунті політики. Будь-яка людина може мати свій погляд на будь-що, тут головне не забути, що вас пов'язує спільне дитинство, наприклад, захоплення рибалкою і так далі. І треба пестити і плекати те, що вас об'єднує.

А ось обговорювати суперечки з друзями, на відміну від родини, варто далеко не завжди. Коли йдеться про приятелів, колег, не варто намагатися неодмінно переконувати їх. Якщо ж людині хочеться всім нав'язувати власні погляди на світ, їй варто замислитись про свої проблеми.

Про погоду

Якщо ви хочете запобігти конфлікту, а ваш співрозмовник завзято до нього прагне і втягує в нього, агресивно пропонуючи обговорити те, що ви не хочете обговорювати?

Якщо тебе людина «втягує в конфлікт», це означає, що вона намагається зачепити якусь твою емоційну частину. Емоційний стан заразливий, і якщо хтось кричить, звинувачує, ми схильні цьому піддаватися і відповідати в тому ж дусі. І більше того, що ближче тобі людина, то більша ймовірність, що ти цим заразишся. Тому так легко почати сварку зі своєю мамою і дуже просто утриматися від конфлікту з якоюсь тітонькою на вулиці.

Щоб не піддатися емоціям, дуже важливо внутрішньо відсторонитися і спробувати подивитися на все просто як на якесь об'єктивне явище, як на погоду за вікном.

Ось, каже тобі людина щось неприємне, намагаючись викликати конфлікт. Але якщо подумати, це від того, що має саму проблему. Це як у людини ГРВІ, і тому температура піднялася, вона кашляє та чхає.

Якщо ти до цього ставишся як до явища природи, а не намагаєшся людину наставити на істинний шлях, пояснити, як все насправді, ти цілком спокійно можеш це все вислухати, сказати: «Так, так! Треба ж!», нічого не відповідаючи. Якщо нічого не відповідати, будь-яка людина, посварившись і покричавши, через 10 хвилин висохне.

- Як бути, якщо двоє конфліктуючих намагаються втягнути тебе у конфлікт – на свій бік?

Коли двоє шукають підтримки у третього, дуже важливо не дати себе втягнути в конфлікт, якщо не хочеш зіпсувати стосунки з одного боку.

Коли лаються батьки, у дитини виникає конфлікт лояльності, бо навіть якщо мама, тато асоціальні алкоголіки, дитина їх любить і бачить зовсім іншими очима. Залучення до конфлікту між ним для дитини - це пастка, яка загрожує патологією у дорослому віці.

А ми – дорослі люди, ми можемо покинути місце подій, а ще ми розуміємо, що відбувається і можемо про це сказати. Тому говоримо, наприклад, подружці: «Дорога, Маша, ви з Катею, (з Петею і так далі) мені обидва дуже дорогі, і мені зараз дуже важко бачити, що відбувається, я дуже тобі співчуваю, але вже не знаю що робити». І в конфлікт не вступаємо.

Як бути, коли ви – одна із конфліктуючих сторін, а ваш опонент, наприклад, колега, намагається залучити на свій бік когось ще?

Якщо опонент починає шукати підтримки та створювати коаліцію, значить, можливо, його позиція проти твоєї не здається йому такою вже сильною.

Але під час шторму моряки повинні прибирати вітрила і намагатися спливти із штормової зони турбулентності. Неправильно намагатися відповісти тим же: якщо ви цих людей залучили до конфлікту, то ми зараз інших покличемо. Це призведе лише до ескалації конфлікту. Тож, повторюю, потрібно просто «прибрати вітрила».

Коли всім соромно

- Якщо конфлікт, наприклад, робітник, уже відбувся, як мінімізувати його наслідки?

Як правило, під час конфлікту люди говорять таке, про що потім шкодують. Ідеальний варіант - усім заспокоїтися і потім тільки обговорити те, що трапилося.

Важливо насамперед для себе проаналізувати, що сталося. Причому необхідно вийти з ролі жертви, не казати: «Це вони мене образили», а спробувати зрозуміти, що у твоїй поведінці люди могли розцінити як напад, витягти з цього уроки і не повторювати, просто не дозволяючи себе втягнути в конфлікт, зробити з себе жертву.

- А коли ти відчуваєш, що вже втягнувся, як можна пригальмувати, доки конфлікт не спалахнув?

До певного моменту градус конфлікту підвищується, наростає напруга, а далі відбувається стрибок – і ти вже не розумієш, що робиш. Не можна дозволяти собі дійти такого стану. Якщо відчуваєш, що роздратування наростає, відразу вимовляєш: «Вибач, я зараз не можу говорити», - і йдеш. Важливо залишити місце подій. А далі треба зняти напругу. Що ти можеш зробити? Якщо немає можливості стати під контрастний душ, то можна хоча б сунути руки під кран. А далі - переключитися на будь-що: щось розглядати, слухати музику, спробуй щось тиснути, перейди на тактильні відчуття, щось з'їсти, спробувати нормалізувати своє дихання, побити подушку і т.д.

Коли ти прийдеш у спокійний стан, можеш повернутись і сказати: «Я готовий розмовляти далі».

У яких ситуаціях на роботі чи з друзями можна висловити свою думку, якщо це може спричинити сварку, а в яких цього робити не варто?

Якщо тобі важливо висловити свою позицію, то вона має бути висловлена ​​спокійно, доброзичливо, виключно у «я»-висловлюваннях, без образ. Для цього спочатку треба знову ж таки заспокоїтися, а потім аргументовано висловити свою позицію.

Але різати правду-матку не варто. Коли тебе ніхто не питає, зовсім не обов'язково розповідати подружці, як вона погладшала або повідомляти співробітникам, що колега - шахрай і злодій.

Припустимо, у тебе є інший погляд на ситуацію, і щоб не образити людину, потрібно максимально коректно висловити свої пропозиції: «У нас склалася така ситуація, я вважаю, що…» Бажано при цьому розповідати про себе. Як та дружина, яка каже чоловікові: «Я сумую, коли ти пізно приходиш, мені так без тебе сумно», замість: «Який мерзотник, закинув сім'ю!» Начебто одне й теж сказано, але при цьому друге чути прикро, а перше - скоріше навіть приємно.

- Чи можна залагодити конфлікт, якщо ви сторонній спостерігач?

Є приказка: якщо два дурні б'ються, третьому краще не лізти, бо вони об'єднаються та поб'ють його. Якщо, наприклад, дві твої дитини б'ються, ти їх рознімаєш і розводиш по кімнатах. Але якщо лаються дві дорослі людини, які тебе не звали і не просили, то я думаю, що просто не треба втручатися.

Але варто запитати себе: чому тобі так необхідно втрутитися? Може, ти вважаєш, що покликаний рятувати всіх, особливо коли тебе не просять? Тут дуже легко стати рятівником жертвою, потрапивши під гарячу руку конфліктуючих.

А ось єдиний варіант залагодити конфлікт, перебуваючи всередині, коли ти один із тих двох, які конфліктують - це взяти тайм-аут, вийти, заспокоїтися, дочекатися, поки заспокоїться інша людина і поговорити.

Постскриптум від священика

Думка протоієрея Андрія Лоргуса, ректора Інституту Християнської психології.

Конфлікти – це нормальний перебіг життя, етап розвитку відносин, на жаль, неминучий, частина людських відносин. Конфлікти неминучі, тому що завжди стикаються протилежні погляди, прагнення, різні потреби та бажання. Саме собою таке зіткнення нічого не руйнує: руйнівними відносини стають тоді, коли конфлікт переростає в сварку. А сварка, у свою чергу, загрожує ворожнечею, інтриганством...

Але сварка – це не обов'язковий результат конфлікту. Конфлікт може бути вирішено мирно, без жодних наслідків. І тут може бути одне правильне рішення – переговори. Переговори – це пошук спільного способу буття, коли обидві сторони згодні далі жити. Вирішення конфлікту зовсім не обов'язково жертовна відмова від своїх потреб, бажань та своєї гідності. Наприклад, конфлікт курців і некурців в одному приміщенні. Тут не можна поступатися, адже йдеться про здоров'я! Інший приклад, християнина схиляють до підробки, підробки документа, до крадіжки. І тут не можна поступитися. Значить такий конфлікт виявиться важко вирішуваним, і, можливо, призведе до розриву відносин, звільненням з роботи, наприклад. Не всі конфлікти можна вирішити.

Матеріал на тему

У той момент я читала листування Пушкіна, в тому числі його листи до дружини. Це були дуже яскраві листи: закиди, що проривалися, і настанови перемежувалися милими вибаченнями за різкість і запевненнями в найніжнішій відданості. Загалом, непоганий зразок досить докладного проговорення проблем чи хоча б почуттів.

Але є ситуації, де можна піти на поступки у переговорах. Наприклад, якщо йдеться про час дозвілля або сімейні стосунки. Сім'я може опинитися у конфлікті: їхати з мамою на дачу або вирушити до друзів. Тут можна поступитися у своїх інтересах.

Як тільки в конфлікті настав момент договору, зараз конфлікт вичерпаний. А якщо люди не хочуть домовлятися, якщо вступають у сварку, прагнучи наполягти на своєму, чого б цього не вартувало. Іноді конфліктуючим здається, що якщо хтось поступиться, то він виявиться переможеним. Переможеним назавжди. Ось і пручаються... до розлучення.

Для християнина це пряма нагода розібратися зі своєю особистісною зрілістю. Людина не розуміє, що робить? Тоді він може мати інфантильне ставлення до життя. Чи, можливо, хтось нехтує потребами інших людей і не може стати на їхню точку зору? Тоді це егоїзм, егоцентризм. Це християнина вже порушення моральних норм, про які він забувати немає права.

Якщо починаєш користуватися інтригами, обговореннями за спиною, неправдою, то тяжко грішаєш. Той, хто інтригує – насправді, вже не християнин, а Юда. Тому що інтрига за спиною ближнього – зрада.

Так, і християнин не застрахований від сварки: сварка – це афект, а він може статися в будь-кого. Але коли сварка відбулася, християнин жахається, бачить, що це щось недостойне його і починає шукати причини, чому так сталося, як він може уникнути цього, як тепер вийти зі становища.

У християнина є дуже гарні «інструменти» – каяття та покаяння. А вже потім – вихід із афекту та – переговори.

Не треба думати, що християнин повинен у всьому поступатися. Є речі, в яких поступатися не можна. Наприклад, гріх, насильство, образа, приниження його чи іншої людини. У такі конфлікти християнин повинен входити як відкритий захист гідності, якихось цінностей. Тим більше не може він допустити приниження чи насильства щодо себе чи іншої людини. Але коли йдеться не про щось значуще, основне, то, звичайно, християнин швидше, ніж інша людина, повинен бути готовий пожертвувати чимось зі своїх привілеїв, пожертвувати частково своїм часом, частково своїми зручностями, інтересами. Але не гідністю, не тим, що утримує від гріха.

Фото на заставці: Mark Michaelis, flickr.com

Нагадуємо нашим читачам, що безпосередньо через наш сайт можна:

за одну-дві хвилинижурналу,а такожлюдям чи.

Вдячні всім нашим молитовникам та друзям!

Міжособистісний конфлікт – досить поширене явище, що трапляється щодня. Ми живемо у суспільстві, яке диктує жити за своїми правилами. Не завжди цінності та інтереси різних людей збігаються один з одним. Якщо цього немає, а ущемляються важливі складові життя, виникає конфлікт. Він потребує негайного рішення. Адже доки не буде усунуто значних причин конфлікту, він не пройде самостійно. В іншому випадку напруга тільки наростає, а відносини псуються.

Міжособистісний конфлікт передбачає щонайменше двох учасників процесу. Міжособистісний конфлікт формується під впливом таких причин, як нестриманість, агресивність, небажання поступатися своєму опонентові.

Конфлікт особливо ускладнюється тим, що кожна людина прагне відстоювати свої інтереси у суперечці та зовсім не піклується про свого партнера. Мало хто у критичній ситуації виявляється здатним думати про оточуючих. Нерідко люди, які конфліктують, завдають один одному сильного душевного болю і навіть не помічають цього. Поведінка нерідко стає некерованою і неадекватною по відношенню до самої причини, яка призвела до конфлікту. Вирішення конфлікту завжди вимагає від людини зміни своєї поведінки та прийняття на себе відповідальності за те, що відбувається.

Причин розвитку міжособистісного конфлікту більш ніж достатньо. Як причина можуть виступати як вагомі аргументи, так і зовсім дрібниці. Конфлікт між людьми іноді спалахує настільки швидко, що вони не встигають нічого зрозуміти. Змінюється спосіб мислення та сама поведінка людей. Які значимі причини найчастіше провокують розвиток міжособистісного конфлікту? Спробуємо розібратися!

Зіткнення характерів Це дуже вагома причина, через яку люди вступають один з одним у конфлікт. Кожна людина має свій особливий набір особистісних якостей. Ця характеристика робить його унікальним, неповторним. Міжособистісний конфлікт стикає людей у ​​суперечці.Багато хто не бажає чути свого опонента, а лише намагається довести йому свою правоту.

Зіткнення характерів передбачає, що кожен прагне висловити свою особисту точку зору і не дуже дбає про те, щоб почути аргументи противника. Конфлікт посилюватиметься доти, доки сторони не змінять свою поведінку.

Ще однією значною причиною розвитку конфлікту є різницю інтересів учасників. Людям тому й складно буває зрозуміти один одного, що їхня увага спрямована в абсолютно різні сторони. Невідповідність поглядів на такі важливі речі як сім'я, робота, ставлення до фінансів, традиції та свята породжує відверте нерозуміння.

Формування конфлікту відбувається у той час, коли поведінка опонента починає не влаштовувати значною мірою. Міжособистісний конфлікт сприяє відстороненню людей один від одного, появі холодності, певної недомовленості. Щоб вирішення конфлікту могло статися мирним шляхом, доведеться значно постаратися і насамперед змінити свою поведінку.

Залежна поведінка

Причиною розвитку міжособистісного конфлікту може стати адиктивне поведінка. Будь-яка залежність передбачає, що особистість починає вести себе неадекватно, знімає з себе будь-яку відповідальність за те, що відбувається.

Конфлікт виникне неминуче, якщо вчасно не вжити жодних заходів щодо усунення несприятливого поведінки. Подібна ситуація ускладнюється тим, що залежна сторона часто не усвідомлює наявність причини проблеми та затягує конфлікт. Залежне поведінка може виражатися у прийнятті токсичних, отруйних речовин (алкоголь, наркотики), а й у хворобливої ​​прихильності до іншого людині. Потреба постійно бачити об'єкт свого обожнювання може спровокувати розвиток міжособистісного конфлікту, його вирішення вимагатиме великих душевних сил. Незадоволеність у відносинахДосить частою причиною формування конфлікту для людей стає незадоволеність відносин.

Невміння поступатися, знаходити золоту середину може призвести до загострення міжособистісного конфлікту.

Він сам небезпечний, особливо, якщо сторони хоч якось прагнуть до його вирішення. Конфлікт такого плану має підвести людей до того, щоб почати переглядати свої стосунки, шукати в них щось важливе та цінне.

Види міжособистісних конфліктів

Міжособистісний конфлікт може по-різному виявлятися у взаємодії опонентів. Серед основних видів прийнято виділяти приховані та відкриті конфлікти, які справедливо відбивають ступінь ставлення людини до них. Вирішення конфлікту багато в чому залежить від того, в якій формі він виражений. Відкритий конфлікт характеризується бурхливими з'ясуваннями відносин. Почуття, що виявляються, не маскуються, а спрямовуються прямо на опонента, слова висловлюються в обличчя. Навіть якщо людина має надмірно м'яку і поступливу вдачу, вона, так чи інакше, виявляє свою позицію.

Прихований конфлікт

Цей трапляється досить часто. Він припускає, що учасники процесу не усвідомлюють усієї серйозності ситуації. Прихований конфлікт взагалі може не виявлятися довгий час, допоки один із опонентів не вирішить перейти до активних дій.

Небажання визнавати наявність конфлікту продиктоване наступною причиною: нас з дитинства вчили, що негативні почуття можуть мати погані наслідки, а тому їх краще замовчувати. Така позиція не дає можливості людині проявити себе, сповна висловити невдоволення. У результаті конфлікт затягується сам собою і може продовжуватися порівняно довгий час.

Поведінка у міжособистісному конфлікті

Від того, наскільки учасники дії виявлятимуть мудрість, залежить вирішення конфлікту. Слід сказати, що міжособистісний конфлікт не можна пускати на самоплив. Слід передусім розібратися в його причинах і, звичайно, змінювати власну поведінку.

Домінування

Це тип поведінки, у якому люди нізащо не бажають поступатися один одному. Кожен уперто продовжує відстоювати свою позицію навіть тоді, коли спостерігається комізм ситуації. Подібна дія ніяк не може призвести до адекватного вирішення складної проблеми, що й викликала розвиток конфлікту. Домінування як метод припускає, що особистість вважає свою персону правою, а інша особа має підкоритися.

Пошук компромісу

Метод компромісу змушує людей розвертатися назустріч один одному. За такої поведінки навіть найзаклятіші вороги можуть зустрітися за одним столом, щоб обговорити значущі деталі та дійти мирної угоди. Пошук компромісу передбачає, що люди починають шукати конструктивне вирішення проблеми.

Поступка змушує людину відмовлятися від власної думки та амбіцій. Зазвичай цього методу люди вдаються у разі, коли вкрай невпевнено почуваються у конфлікті. Якщо людина вважає себе чогось негідною, то завжди вибиратиме саме таку позицію. Звісно, ​​вона може вважатися продуктивною для особистісного зростання. Вміння поступатися дуже стане в нагоді в сімейних відносинах. Адже якщо кожен із подружжя постійно наполягатиме на своєму, гармонії не вийде. Поступка допоможе пом'якшити руйнівну дію конфлікту, але не вирішити його насправді.

Вирішення міжособистісних конфліктів

Міжособистісний конфлікт обов'язково вимагає до себе пильної уваги. Якщо пустити його на самоплив, то ситуація з часом лише посилюватиметься. Як слід здійснювати вирішення значної суперечності? Які кроки необхідно зробити опонентам, щоб дійти згоди?

Ухвалення ситуації

Це перше, що потрібно зробити, якщо ви дійсно бажаєте поліпшити становище. Не доводьте відчайдушну суперечку до крайності, сам собою він не зможе вирішитися. Дозвіл відбудеться лише в тому випадку, якщо ви почнете осмислювати те, що відбувається. Перестаньте ремствувати на долю і вважати себе жертвою. Проаналізуйте ситуацію, спробуйте зрозуміти, які ваші дії призвели до формування конфлікту.

Емоційна стриманість

Коли йдеться про вирішення суперечливої ​​ситуації, важливо виявляти делікатність по відношенню до свого партнера. Емоційна стриманість допоможе уникнути погіршення конфлікту. Немає нічого гіршого, ніж псувати стосунки з близькими людьми, які щодня вас оточують. Знайдіть у собі сили на якийсь час відсторонитися від власних амбіцій і просто спостерігайте за тим, що відбувається.

Отже, міжособистісний конфлікт – це явище, яким розумна людина може управляти. Варто пам'ятати про те, що від вашої поведінки залежить не лише настрій, а й перспектива стосунків із людьми.


Вступ

Поняття конфлікту

Види конфліктів

Способи вирішення конфліктів

Висновок


Вступ


Жодна сфера людської діяльності не обходиться без вирішення завдань різної складності. При їх вирішенні в побуті, або на роботі, або відпочинку часто відбуваються різні за своїм проявом і силою конфлікти. Конфлікти займають значне місце у життєдіяльності людей, оскільки їхні наслідки часто бувають надто відчутні протягом довгих років. Вони можуть з'їдати життєву енергію однієї людини або групи людей протягом кількох днів, тижнів, місяців чи навіть років.

Коли люди думають про конфлікт, вони найчастіше асоціюють його з агресією, погрозами, суперечками, ворожістю, війною тощо. В результаті існує думка, що конфлікт - явище завжди небажане, що його необхідно, по можливості уникати і що його слід негайно вирішувати, як тільки він виникне.

Метою даного реферату є вивчення конфліктних ситуацій, визначення їх видів та шляхів вирішення конфліктних ситуацій.


Поняття конфлікту


Конфлікт (від латів. conflictus - зіткнення) - зіткнення сторін, думок, сил, переростання конфліктної ситуації у відкрите зіткнення; боротьба за цінності та претензії на певний статус, владу, ресурси, в якій цілями є нейтралізація, заподіяння збитків чи знищення суперника.

Існують різні визначення конфлікту, але всі вони підкреслюють наявність протиріччя, яке набуває форми розбіжностей, якщо йдеться про взаємодію людей, конфлікти можуть бути прихованими чи явними, але в їх основі лежить відсутність згоди. Тому визначимо конфлікт як відсутність згоди між двома чи більше сторонами – особами чи групами. Кожна сторона робить все, щоб прийнята була її точка зору або мета, і заважає іншій стороні робити те саме.

Відсутність згоди обумовлено наявністю різноманітних думок, поглядів, ідей, інтересів, точок зору тощо. Проте воно, який завжди виявляється у формі явного зіткнення, конфлікту. Це відбувається лише тоді, коли існуючі протиріччя, розбіжності порушують нормальну взаємодію людей, перешкоджають досягненню поставленої мети. І тут люди просто бувають змушені якимось чином подолати розбіжності, і входять у відкрите конфліктне взаємодія. У процесі конфліктної взаємодії його учасники отримують можливість висловлювати різні думки, виявляти більше альтернатив при ухваленні рішення, і саме в цьому полягає важливий позитивний зміст конфлікту. Сказане, звичайно, не означає, що конфлікт завжди має позитивний характер.

Різниця людей у ​​поглядах, розбіжність сприйняття та оцінок тих чи інших подій досить часто призводять до спірної ситуації. Якщо до того ж ситуація, що склалася, є загрозою для досягнення поставленої мети хоча б одному з учасників взаємодії, то виникає конфліктна ситуація. Досить часто в основі конфліктної ситуації лежать об'єктивні протиріччя, але іноді буває досить якоїсь дрібниці: невдало сказаного слова, думки, тобто інциденту – і конфлікт може початися.

Конфлікт = конфліктна ситуація + інцидент.

Конфлікти є стільки, скільки існує людина. Проте загальноприйнятої теорії конфліктів, що пояснює їх природу, впливом геть розвиток колективів, суспільства, немає, хоча є численні дослідження з питань виникнення, функціонування конфліктів, управління ними.

Конфлікт - боротьба за цінності та претензії на певний статус, владу, ресурси, в якій цілями є, нейтралізація, заподіяння шкоди чи знищення суперника.

Конфлікт - зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок чи поглядів двох чи більше людей.


Види конфліктів


Існують численні класифікації конфліктів. Підставами їм може бути джерело конфлікту, зміст, значимість, тип дозволу, форма висловлювання, тип структури взаємовідносин, соціальна формалізація, соціально-психологічний ефект, соціальний результат.

За спрямованістю конфлікти поділяються на:

«горизонтальні»

«вертикальні»

«змішані»

До горизонтальних відносять такі конфлікти, у яких не замішані особи, які у підпорядкуванні друг в друга.

До вертикальних конфліктів відносять ті, у яких беруть участь особи, які у підпорядкуванні одне в одного.

У змішаних конфліктах представлені і вертикальні, і горизонтальні складові. За оцінками психологів конфлікти, мають вертикальну складову, тобто вертикальні і змішані, - це приблизно 70-80% всіх конфліктів.

За значенням для групи та організації конфлікти поділяються на:

Конструктивні (творчі, позитивні);

Деструктивні (руйнівні, негативні).

Відповідно, перші приносять справі користь, другі – шкоду. Від перших йти не можна, від других - треба.

За характером причин конфлікти можна поділити на:

Об'єктивні;

Суб'єктивні.

Перші породжені об'єктивними причинами, другі – суб'єктивними, особистісними. Об'єктивний конфлікт найчастіше вирішується конструктивно, суб'єктивний, навпаки, зазвичай, вирішується деструктивно.

М. Дойч класифікує конфлікти за критерієм істинності-хибності чи реальності:

«справжній» конфлікт - існуючий об'єктивно і адекватно сприймається;

«випадковий або умовний» - залежить від обставин, що легко змінюються, що, однак, не усвідомлюється сторонами;

«зміщений» - явний конфлікт, за яким ховається інший, невидимий конфлікт, що лежить у підставі явного;

«невірно приписаний» - конфлікт між сторонами, які помилково зрозуміли один одного, і, як наслідок, з приводу помилково витлумачених проблем;

«латентний» - конфлікт, який мав би статися, але якого немає, оскільки з тих чи інших причин не усвідомлюється сторонами;

«хибний» - конфлікт, що існує лише з помилок сприйняття і розуміння за відсутності об'єктивних підстав.

За типом соціальної формалізації:

Офіційні;

Неофіційні.

Ці конфлікти зазвичай пов'язані з організаційною структурою, її особливостями і можуть бути як «горизонтальними», так і «вертикальними».

За своїм соціально-психологічним ефектом конфлікти поділяються на дві групи:

що розвивають, стверджують, активізують кожну з конфліктуючих осіб та групу в цілому;

сприяють самоствердженню чи розвитку однієї з конфліктуючих особистостей чи групи загалом і придушенню, обмеження іншої особи чи групи осіб.

За обсягом соціальної взаємодії конфлікти поділяються на:

міжгрупові,

внутрішньогрупові,

міжособистісні

внутрішньоособистісні.

Міжгрупові конфлікти припускають, що сторонами конфлікту є соціальні групи, що переслідують несумісні цілі та своїми практичними діями, що перешкоджають одна одній. Це може бути конфлікт між представниками різних соціальних категорій (наприклад, в організації: робітники та ІТП, лінійний та офісний персонал, профспілка та адміністрація тощо). У соціально-психологічних дослідженнях показано, що «своя» група у будь-якій ситуації виглядає краще за «іншу». Це так званий феномен інгрупового фаворитизму, який виявляється у тому, що члени групи у тій чи іншій формі сприяють своїй групі. Це джерело міжгрупової напруженості та конфліктів. Основний висновок, який роблять із цих закономірностей соціальні психологи, є наступним: якщо ми хочемо зняти міжгруповий конфлікт, то необхідно зменшити відмінності між групами (наприклад, відсутність привілеїв, справедлива оплата праці тощо).

Внутрішньогруповий конфлікт включає, як правило, саморегуляційні механізми. Якщо групова саморегуляція не спрацьовує, а конфлікт розвивається повільно, то конфліктність групи стає нормою відносин. Якщо конфлікт розвивається швидко і немає саморегуляції, то настає деструкція. Якщо конфліктна ситуація розвивається за деструктивним типом, то можливий ряд дисфункціональних наслідків. Це можуть бути загальна незадоволеність, поганий стан духу, зменшення співпраці, сильна відданість своїй групі за великої непродуктивної конкуренції з іншими групами. Досить часто виникає уявлення про іншу сторону як про «ворога», про свої цілі як про позитивні, а про цілі іншої сторони як негативні, зменшується взаємодія та спілкування між сторонами, більше значення надається «перемозі» у конфлікті, ніж вирішенню реальної проблеми.

Група стійкіша до конфліктів, якщо вона кооперативно взаємопов'язана. Наслідком цієї кооперації є свобода та відкритість комунікацій, взаємна підтримка, дружелюбність та довіра щодо іншої сторони. Тому ймовірність міжгрупових конфліктів вища у дифузних, незрілих, малозгуртованих та ціннісно розрізнених групах.

Внутрішньоособистісний конфлікт - це, як правило, конфлікт мотивації, почуттів, потреб, інтересів та поведінки в однієї й тієї ж людини.

Міжособистісний конфлікт - це конфлікт, що найчастіше виникає. Виникнення міжособистісних конфліктів визначається ситуацією, особистісними особливостями людей, ставленням особи до ситуації та психологічними особливостями міжособистісних відносин. Виникнення та розвитку міжособистісного конфлікту багато в чому зумовлені демографічними та індивідуально-психологічними характеристиками. Для жінок характерні конфлікти, пов'язані з особистими проблемами, для чоловіків - з професійною діяльністю.

Психологічно малоконструктивна поведінка у конфлікті часто пояснюється індивідуально-особистісними особливостями людини. До рис «конфліктної» особистості відносять нетерпимість до недоліків інших, знижена самокритичність, імпульсивність, нестриманість у почуттях, укорінені негативні забобони, упереджене ставлення до інших людей, агресивність, тривожність, невисокий рівень комунікабельності та ін.


Причини виникнення конфліктів


Причини, що викликають конфлікти, так само різноманітні, як самі конфлікти. Слід розрізняти об'єктивні чинники та його сприйняття індивідами.

Об'єктивні причини достатньо умовно можна представити у вигляді кількох укріплених груп:

обмеженість ресурсів, що підлягають розподілу;

відмінність у цілях, цінностях, методах поведінки, рівні кваліфікації, освіти;

взаємозалежність завдань, неправильний розподіл відповідальності;

погані комунікації.

Водночас об'єктивні причини лише тоді стануть причинами конфлікту, коли унеможливлять особи або групу реалізувати свої потреби, зачеплять особисті та/або групові інтереси. Реакція індивіда багато чому визначається соціальної зрілістю особистості, допустимими нею формами поведінки, прийнятими у колективі соціальними нормами і правилами. Крім того, участь індивіда в конфлікті визначається значимістю для нього поставлених цілей і тим, наскільки перешкода, що виникла, заважає їх реалізувати. Чим важливіша мета стоїть перед суб'єктом, чим більше зусиль він докладає, щоб її досягти, тим сильнішим буде опір і жорсткіша конфліктна взаємодія з тими, хто цьому заважає.

Ознаки конфлікту включають:

наявність ситуації, яка сприймається учасниками як конфліктної;

неподільність об'єкта конфлікту, тобто. предмет не може бути поділений справедливо між учасниками конфліктної взаємодії;

бажання учасників продовжити конфліктну взаємодію для досягнення своїх цілей, а не вихід із ситуації.

Основними складовими конфлікту є:

суб'єкти конфлікту (учасники конфліктної взаємодії),

об'єкт конфлікту (те, що викликає протидію в учасників конфлікту),

інцидент,

причини конфлікту (чому відбувається зіткнення інтересів);

методи регулювання конфлікту та діагностики конфлікту.

Конфліктна ситуація - це суперечливі позиції сторін з будь-якого приводу, прагнення до протилежних цілей, використання різних засобів для їх досягнення, розбіжність інтересів, бажань тощо.

Досить часто у основі конфліктної ситуації лежать об'єктивні протиріччя, але іноді буває досить будь-якої дрібниці: невдало сказаного слова, думки, тобто. інцидент - і конфлікт може початися. У конфліктній ситуації вже виявляються можливі учасники майбутнього конфлікту – суб'єкти чи опоненти, а також предмет спору чи об'єкт конфлікту.

Конфлікт починається з того моменту, коли хоча б один із взаємодіючих суб'єктів усвідомлює відмінність своїх інтересів та принципів від інтересів та принципів іншого суб'єкта та починає односторонні дії щодо згладжування цих відмінностей на свою користь (ще не розуміючи чітко, в чому вони полягають).

Першою ознакою конфлікту можна вважати напруженість, яка проявляється внаслідок нестачі чи суперечливості інформації, недостатності знань для подолання скрути. Справжній конфлікт часто проявляється при спробі переконати іншу сторону чи нейтрального посередника, що ось чому він не правий, а моя думка правильна.

Людина може спробувати переконати інших прийняти її думку чи заблокувати чужу з допомогою первинних засобів впливу, як-от примус, винагороду, традиція, експертні оцінки, харизма, переконання тощо.

Конфлікт має такі фази.

) Конфронтаційна (військова) - сторони прагнуть забезпечити свій інтерес за рахунок ліквідації інтересу чужого (у їхньому поданні це забезпечується або добровільною або вимушеною відмовою іншого суб'єкта від свого інтересу, або позбавленням його права мати свій інтерес, або знищенням носія іншого інтересу, що знищує природним і сам цей інтерес, а отже, і гарантує забезпечення власного).

) Компромісна (політична) - сторони прагнуть наскільки можна досягти свого інтересу через переговори, у ході яких проводять заміну відмінних інтересів кожного суб'єкта на загальний компромісний (зазвичай, кожна зі сторін намагається забезпечити у ньому максимум свій власний).

) Комунікативна (управлінська) - вибудовуючи комунікацію, сторони досягають згоди, заснованої на тому. Що суверенітетом мають як самі суб'єкти конфлікту, а й їхні інтереси, і прагнуть взаємодоповнення інтересів, ліквідуючи лише незаконні, з погляду суспільства, відмінності.

Рушійною силою у конфлікті є цікавість чи прагнення людини або перемогти, чи зберегти, чи поліпшити своє становище, безпеку, стійкість у колективі чи сподівання досягнення поставленої у явному чи явному вигляді мети. Як вчинити в тій чи іншій ситуації часто буває не ясно.

Характерною особливістю будь-якого конфлікту є те, що жодна з сторін, що беруть участь, не знає заздалегідь точно і повністю всіх рішень, прийнятих іншими сторонами, їх майбутню поведінку, і, отже, кожен змушений діяти в умовах невизначеності.

Причини конфліктів кореняться в аномаліях суспільного життя та недосконалості самої людини. Серед причин, що породжують конфлікти, слід назвати насамперед соціально-економічні, політичні та моральні. Вони є живильним середовищем для виникнення різноманітних конфліктів. На виникнення конфліктів впливають психофізичні та біологічні особливості людей.

Усі конфлікти мають кілька причин. Основними причинами конфлікту є обмеженість ресурсів, які потрібно ділити, взаємозалежність завдань, відмінності в цілях, відмінності в уявленнях та цінностях, відмінності в манері поведінки, рівні освіти, а також погані комунікації.

конфліктна ситуація вирішення


Способи вирішення конфліктних ситуацій


У конфліктній ситуації можна перебувати дуже довго, звикнути до неї як з неминучим злом. Але не можна забувати про те, що рано чи пізно станеться певний збіг обставин, інцидент, який обов'язково призведе до відкритого протистояння сторін, до демонстрації позицій, що взаємовиключають.

Конфліктна ситуація - це необхідна умова виникнення конфлікту. Для переростання такої ситуації у конфлікт, у динаміку, необхідний зовнішній вплив, поштовх чи інцидент.

Буває так, що в одних випадках вирішення конфліктів проходить дуже коректно та професійно грамотно, а в інших, що буває найчастіше, - непрофесійно, безграмотно з поганими наслідками найчастіше для всіх учасників конфлікту, де немає переможців, а є лише переможені.

Для усунення причин конфлікту необхідно зробити роботу, що складається з декількох етапів.

У першому етапі проблема описується загалом. Якщо, наприклад, йдеться про неузгодженість у роботі, про те, що хтось не тягне лямку разом з усіма, то проблему можна відобразити як розподіл навантаження . Якщо конфлікт виник через відсутність довіри між особистістю та групою, то проблему можна висловити як спілкування . На даному етапі важливо визначити саму природу конфлікту, і поки що не важливо, що це не повністю відображає суть проблеми. Про це – пізніше. Не слід визначати проблему у формі подвійного вибору протилежностей так чи ні , доцільно залишити можливість знаходження нових та оригінальних рішень.

З другого краю етапі виявляються головні учасники конфлікту. До списку можна ввести окремі особи чи цілі команди, відділи, групи, організації. У тій мірі, в якій залучені в конфлікт люди мають спільні потреби щодо конфлікту, їх можна об'єднати разом. Допускається також смерть групових та особистих категорій.

Наприклад, якщо складається карта конфлікту між двома співробітниками в організації, то в карту можна включити цих працівників, а фахівців, що залишилися, об'єднати в одну групу, або виділити окремо ще й начальника даного підрозділу.

Третій етап передбачає перерахування основних потреб та побоювань, пов'язаних із цією потребою, всіх основних учасників конфліктної взаємодії. Необхідно з'ясувати мотиви поведінки, які стоять поза позиціями учасників у питанні. Вчинки людей та їх установки визначаються їхніми бажаннями, потребами, мотивами, які необхідно встановити.

Є п'ять стилів вирішення конфліктної ситуації:

) ухилення - ухиляння від конфлікту;

) згладжування - така поведінка, начебто немає необхідності дратуватися;

) примус - застосування законної влади чи тиск з метою нав'язати свою точку зору;

) компроміс - поступка певною мірою іншій точці зору;

) вирішення проблеми - стиль, який віддається перевага ситуаціях, які вимагають різноманітність думок і даних, характеризується відкритим визнанням різниці у поглядах і зіткнення цих поглядів у тому, щоб знайти рішення прийнятне обох сторін.

Вибір способу подолання перешкод буде, у свою чергу, залежати від емоційної стійкості особистості, засобів захисту своїх інтересів, обсягу наявної влади та багатьох інших факторів.

Психологічний захист особистості відбувається несвідомо як система стабілізації особистості запобігання сфери свідомості індивіда від негативних психологічних впливів. У результаті конфлікту дана система спрацьовує мимоволі, крім волі та бажання людини. Необхідність у такому захисті виникає при появі думок і почуттів, що становлять загрозу самоповазі, що сформувалася я - образу індивіда, системі ціннісних орієнтацій, що знижують самооцінку індивіда.

У деяких випадках сприйняття ситуації індивідом може бути далеким від реального стану справ, але реакція людини на ситуацію формуватиметься виходячи з її сприйняття, з того, що їй здається і ця обставина суттєво ускладнює вирішення конфлікту. Негативні емоції, що виникли в результаті конфлікту, досить швидко можуть бути перенесені з проблеми на особистість опонента, що доповнить конфлікт особистісним протидією. Чим більше посилюється конфлікт, тим непривабливішим виглядає образ опонента, що додатково ускладнює його вирішення. З'являється порочне коло, яке дуже складно розірвати. Доцільно це зробити на початковій стадії розгортання події, доки ситуація не вийшла з-під контролю.


Висновок


Недооцінка конфлікту може призвести до того, що його аналіз буде проведено поверхово та висловлені на основі такого аналізу пропозиції виявляться малопридатними. Недооцінка конфлікту може мати об'єктивні та суб'єктивні причини. Об'єктивні - залежать від стану інформаційних та комунікаційних систем, а суб'єктивні - від нездатності чи небажання окремої людини відповідним чином оцінити ситуацію, що виникла.

Шкідлива як недооцінка, а й переоцінка існуючого протистояння. У цьому випадку робляться зусилля набагато більші, ніж це дійсно необхідно. Переоцінка конкретного конфлікту чи перестрахування щодо можливості конфліктного інциденту може призвести до виявлення конфлікту там, де його немає.

Запобігати конфліктам можна, змінюючи своє ставлення до проблемної ситуації та поведінку в ній, а також впливаючи на психіку та поведінку опонента.

Для запобігання міжособистісних конфліктів необхідно оцінювати, насамперед те, що вдалося зробити, а потім те, що не вдалося: оцінювач повинен сам добре знати діяльність; оцінку давати сутнісно справи, а чи не формою; оцінювач повинен відповідати за об'єктивність оцінки; виявляти та повідомляти оцінюваним працівникам причини недоліків; чітко формулювати нові цілі та завдання; надихати співробітників на нову роботу.


Список використаної літератури


Анцупов А.Я., Шіпілов А.І. Конфліктологія. Підручник 3-тє вид. СПб.: Пітер, 2007.

Анцупов А.Я., Шіпілов А.І. Словник конфліктолога. СПб.: Пітер, 2007.

Бабосов Є.М. Конфліктологія. Мн.: Тетра-Сістемс, 2005.

Богданов Є.М., Зазикін В.Г. Психологія особистості конфлікті: Навчальний посібник. 2-ге вид. Спб.: Пітер, 2006.

Ворожейкін І.Є. та ін. Конфліктологія. М: Інфра-М, 2007.

Гришина Н.В. Психологія конфлікту. СПб.: Пітер, 2008.

Егідес О.П. Лабіринти спілкування, або Як жити з людьми. АСТ-ПРЕС, 2005, 2006, 2007.

Ємельянов С.М. Практикум із конфліктології. 2-ге вид. СПб.: Пітер, 2005.

Зайцев А. Соціальний конфлікт. М: 2006.

Конфліктологія. Підручник 2-ге вид. / За ред. А.С.Карміна. СПб.: Лань, 2007.


Репетиторство

Потрібна допомога з вивчення якоїсь теми?

Наші фахівці проконсультують або нададуть репетиторські послуги з цікавої для вас тематики.
Надішліть заявкуіз зазначенням теми прямо зараз, щоб дізнатися про можливість отримання консультації.