Розділ 76 Бажаєте стати майстром конструктивного впливу? Говоріть мало і робіть багато Мудреці Талмуду писали: "Говори мало, роби багато і будь з усіма привітним". Ця порада особливо корисна тим, хто хоче опанувати мистецтво конструктивного впливу.

План Готтмана – Рапопорта для конструктивного розв'язання конфлікту Перш ніж ви почнете втілювати план у дію, зберіть усі кліпборди, папір і ручки, щоб можна було робити записи. Мені подобається цей традиційний метод відстеження ситуації,

Формування конструктивного контакту Спостерігайте та слухайте уважніше, тоді вам відкриються наміри людей Два вуха та одна мова нам дано для того, щоб більше слухати та менше говорити. Зенон з Кітіона, давньогрецький філософ, стоїк

Конфлікт може бути функціональним та дисфункціональним. Функціональні конфлікти призводять до підвищення ефективності роботи. Конфлікти ж дисфункціональні закінчуються загальною незадоволеністю, руйнацією співробітництва. Відповідно і наслідки конфлікту можуть бути конструктивними чи деструктивними. Серед перших - пошук та вироблення взаємоприйнятного рішення, зняття ворожості, розрядка емоцій, аналіз проблем та розробка різних варіантів їх вирішення. Деструктивні наслідки конфлікту такі: індивіди відчувають незадоволеність ситуацією, їх долає загальне погане самопочуття.

До конструктивних наслідків конфлікту ставляться: почуття причетності до розв'язання проблеми, що зменшує труднощі реалізації рішення; розташування сторін до співробітництва у майбутніх ситуаціях; зменшення синдрому покірності; розширення набору альтернативних варіантів вирішення проблеми; опрацювання членами групи можливих проблем у виконанні ще до того, як рішення розпочнеться; звернення уваги сторін на проблему, яка провокує індивідів на конфліктну взаємодію та потребує свого вирішення.

Серед диструктивних наслідків конфлікту: незадоволеність, поганий стан духу (наприклад, зростання плинності кадрів та зниження продуктивності); менший ступінь співробітництва у майбутньому; сильна відданість своїй групі та непродуктивна конкуренція з іншими групами; формування уявлення про іншу групу як про "ворога", уявлення про свої цілі як про позитивні, а про цілі іншої сторони - як негативні; згортання взаємодії та спілкування між конфліктуючими; збільшення ворожості між конфліктуючими сторонами; надання більшого значення "перемозі" у конфлікті, ніж вирішенню реальної проблеми.

Стадія ліквідації наслідків конфліктів є особливо важливою, коли йдеться про міжнаціональні конфлікти. Найгостріша стадія збройного конфлікту, що супроводжується відкритими зіткненнями та жертвами всіх сторін, залучених у конфлікт, зазвичай є найкоротшою його стадією. Щойно силовим підрозділам вдається усунути конфлікт, взяти ситуацію під контроль, забезпечити медичну та гуманітарну допомогу всім постраждалим та нужденним, настає так званий етап ліквідації наслідків конфлікту.

З площині проблем, пов'язаних із припиненням кровопролиття та відновленням порядку, конфлікт переходить у площину вирішення проблем політико-правового характеру. Часу на ліквідацію наслідків конфлікту часто потрібно набагато більше, ніж припинення збройних зіткнень. Але говорити про повну ліквідацію наслідків конфлікту можна лише після того, як знайдено вирішення всіх політико-правових проблем, які тією чи іншою мірою стримують процес врегулювання. Цей етап може тривати роки.

Врегулювання та вирішення конфлікту

Врегулювання конфлікту можливе шляхом компромісу, домінування однієї сторони над іншою та шляхом інтеграції.

Компроміс - спосіб врегулювання конфлікту, що означає поступки з обох сторін і тому їм обох небажаний.

Домінування – перемога однієї сторони над іншою. Незважаючи на відносну простоту цього способу, він неефективний з погляду далекої перспективи.

Інтеграція - спосіб, що передбачає перебування такого рішення, у якому виконуються бажання всіх суб'єктів конфлікту і жодна зі сторін нічим у своїй не жертвує. Саме інтеграція відкриває нові можливості конфлікту. В основі інтеграції лежать відповідні дії зацікавлених сторін: виявлення всіх відмінностей та найбільш суттєвих протиріч. Проте врегулювання конфліктів інтегративним шляхом ускладнюється, зазвичай, пошуками нових рішень. Завдяки інтеграції може бути створено щось нове та цінне. Тим самим утверджується розуміння конфліктів як явищ, що з прогресивним розвитком соціальної організації, які зміст сприймається як потенційний критерій оцінки професійної діяльності соціального працівника.

Дж. Рубін пропонує розрізняти такі можливі способи врегулювання конфліктів:

• - домінування, коли одна сторона намагається нав'язати іншій свою волю фізичними чи психологічними засобами;
• - капітуляція, яка передбачає, що одна сторона беззастережно поступається перемогою іншою;
• - відхід, коли одна сторона відмовляється продовжувати брати участь у конфлікті;
• - переговори, у яких сторони конфлікту (дві чи більше) обмінюються пропозиціями та ідеями, щоб знайти взаємно прийнятне угоду;
• - втручання " третьої сторони " - індивіда чи групи, які мають прямого відношення до конфлікту, але роблять зусилля, створені задля просування до угоди.

Ч. Дарендорф пропонує наступну послідовність у застосуванні різних форм урегулювання конфліктів.

• 1. Переговори. Вони передбачають створення спеціального органу, призначеного для регулярних зустрічей конфліктуючих сторін для обговорення гострих питань та прийняття рішень. Якщо переговори виявляються безрезультатними, рекомендується залучення " третьої сторони " , т. е. осіб чи інстанцій, що беруть участь у конфлікті.
• 2. Посередництво. Це найбільш м'яка форма участі "третьої сторони". Посередництво передбачає згоду сторін на періодичне співробітництво з посередником та розгляд його пропозицій. На думку Ч. Дарендорфа, незважаючи на необов'язковість цього способу дій, посередництво часто виявляється дуже ефективним інструментом врегулювання конфліктів.
• 3. Арбітраж. Це наступний крок у вирішенні конфліктів. Особливістю арбітражу і те, що у разі звернення щодо нього як до " третій стороні " виконання його рішень вважається обов'язковим. Арбітраж робить обов'язковим як звернення до " третій стороні " , і прийняття рішень. Це наближає цей захід до фактичного придушення конфлікту.

Ч. Дарендорф підкреслює, що врегулювання конфліктів не призводить до їхнього зникнення. Якщо є суспільство, є конфлікти. Проте форми регулювання впливають на насильство конфліктів. Регульований конфлікт є певною мірою пом'якшеним конфліктом.

Вирішення конфлікту - це мінімізація проблем, що розділяють суб'єктів конфлікту, що зазвичай здійснюється через пошук компромісу, досягнення згоди і т. д. Зовнішньою ознакою вирішення конфлікту може бути завершення інциденту, тобто припинення конфліктної взаємодії сторін, що конфліктують. Усунення, припинення інциденту – необхідна, але недостатня умова погашення конфлікту. Часто, припинивши активну конфліктну взаємодію, індивіди продовжують переживати стан, що фруструє, шукати його причину. І в цьому випадку конфлікт, що згаснув, може спалахнути знову.

Вирішення соціального конфлікту можливе лише за зміни конфліктної ситуації. Ця зміна може набувати різних форм. Але найбільш ефективною зміною конфліктної ситуації, що дозволяє погасити конфлікт, вважається усунення причин конфлікту.

Справді, за соціального конфлікту усунення причини неминуче призводить до його вирішенню. Проте емоційний конфлікт цілком вирішується лише тоді, коли суб'єкти перестають бачити один одного ворога.

Можливо також вирішити управлінський конфлікт шляхом зміни вимог однієї зі сторін: суперники йдуть на поступки та змінюють цілі своєї поведінки у конфлікті. Управлінський конфлікт може бути вирішений внаслідок виснаження ресурсів сторін або втручання "третьої сили", що створює переважну перевагу однієї зі сторін, і, нарешті, внаслідок повного усунення суперника. У всіх випадках обов'язково відбувається зміна конфліктної ситуації.

Напевно, неможливо зустріти таку людину, яка б ніколи ні з ким не сварилася і не вступала в протиріччя. Люди звикли сприймати конфлікт як щось руйнівне та несуче негатив. Здавалося б, у ньому не можна знайти позитивних сторін. Однак у деяких випадках функції конфлікту можуть бути не лише деструктивними, а й конструктивними.

Концепція

Конфлікт являє собою один із способів, за допомогою яких люди з'ясовують відносини, дозволяють свої протиріччя, розбираються з проблемами, що виникли в результаті взаємодії між ними. Як правило, зіткнення супроводжуються бурхливими негативними емоціями, що виходять за рамки суспільних норм поведінкою, взаємними докорами та образами.

У результаті вирішення протиріч кожен із учасників займає протилежну стосовно опоненту позицію. Конфліктуючі сторони, намагаючись досягти певних цілей і відстояти свою позицію, не бажають йти на поступки один одному, відмовляються слухати та сприймати аргументи супротивника. Така ситуація може виникнути як між близькими людьми, які добре знають один одного, так і з незнайомцями, які вперше зіткнулися.

Конфлікт може назрівати протягом багато часу чи спалахнути несподівано при різкому зіткненні інтересів людей. Його учасниками може бути як окремі індивіди, і цілі громадські групи і навіть держави.

Причини

Причин, які б спровокувати конфлікт, дуже багато. На першому місці стоїть обмеженість ресурсів людства. Ця причина відноситься як до політичних, так і до міжособистісних протиборств. Конфлікт між державами може статися, наприклад, через такий обмежений ресурс, як нафта. У сім'ї ж причиною протиріч може стати один комп'ютер і кілька охочих одночасно посидіти в інтернеті.

Конфлікти в організаціях часто-густо відбуваються через взаємозалежність співробітників. Так, результат команди залежить від кожної конкретної людини. Похибка одного з них може призвести до загальної невдачі і, відповідно, спровокувати конфлікт між учасниками.

Суперечності всередині сім'ї найчастіше розвиваються на тлі фінансових труднощів. У деяких ситуаціях причиною конфліктів між людьми стають їхні особисті особливості, манера поведінки та спілкування, різниця у поглядах та цілях.

Конфлікт та його конструктивні функції

Конфлікт не завжди є виключно негативною подією і може нести ще й конструктивні функції. Однією з них є вирішення протиріч між суб'єктами взаємовідносин. По завершенні сварки непорозуміння та розбіжності можуть зникнути повністю або частково.

Конструктивні функції конфлікту полягають у послабленні психологічної напруженості суб'єктів протистояння. Тривалий час негативна енергія, що накопичувалася під час спору, виплескується і перестає тиснути на людину.

Дуже часто після з'ясування стосунків людям стає простіше спілкуватися та взаємодіяти один з одним. Збільшується продуктивність їхньої спільної роботи, зникають непорозуміння.

Конфлікти допомагають розкрити як негативні, а й позитивні боку людини. Вони показують, чи стійкий індивід до стресових ситуацій, яку силу мають його мотиви та цінності. Крім цього, конфлікти сприяють самоствердженню особистості та накопиченню досвіду у взаємодії з оточуючими.

Конфлікт та його деструктивні функції

Головним негативним моментом у всіх конфліктах є негативні емоції, які його учасники. Часті стресові ситуації згубно впливають на здоров'я людини та її настрій. Крім того, конфлікти можуть супроводжуватися насильством – як психологічним, так і фізичним.

Найчастіше такі явища закінчуються повним розривом відносин між опонентами. Прикладом цього є розлучення подружжя, звільнення з роботи співробітників, припинення дружніх та приятельських відносин. Людям не вдається домовитися та знайти компроміс, тому такий результат є єдиним можливим виходом для них.

Деструктивні функції конфлікту проявляються і в заниженні самооцінки учасника, що програв. Людина може впасти у депресію, засумніватися у правильності своїх ідеалів та цінностей.

Крім того, конфліктні ситуації формують у людей образ ворога. Той, з ким одного разу виникли протиріччя, більше не зможе заслужити на довіру. Згодом найменші непорозуміння можуть призвести до розгорання нового конфлікту.

Поняття та функції соціального конфлікту

Соціальний конфлікт є найвищою точкою зіткнення громадських груп внаслідок несумісності їх цілей, позицій та інтересів. Його основою є протиріччя та відсутність згоди між учасниками взаємодії.

Причиною таких конфліктів є різницю у доходах, становищі у суспільстві, правах, владі та престижі. Іншими словами, провокує їхню соціальну нерівність, а також обмежені ресурси, боротьба за які відбувається протягом усієї історії людства.

Функції соціального конфлікту може бути як позитивними, і негативними. До деструктивних наслідків можна віднести руйнування соціальних структур, і навіть необгрунтовану витрата ресурсів. Позитивні функції конфлікту такого типу полягають у можливості перейти на новий етап розвитку, домогтися справедливості, усунути проблеми, що виникли. Крім того, в ході подібних протиріч відбувається згуртування суспільних груп, формування нової, досконалішої соціальної системи.

Поняття та функції політичного конфлікту

Політичні конфлікти - це зіткнення та протистояння суб'єктів державної влади в ході реалізації своїх повноважень та при взаємному прагненні досягти своїх цілей. Вони зумовлені протилежними політичними інтересами.

Такі конфлікти поділяються на міждержавні, внутрішньодержавні та регіональні. Основою такої класифікації є рівень учасників політичного конфлікту. Чим він вищий, тим складніше врегулювати такі протиріччя.

Як і в будь-якого іншого протистояння, функції політичного конфлікту можуть бути конструктивними та деструктивними. До перших належить, передусім, розрядка ситуації у країні чи світі. Усувається напруга між учасниками конфлікту та у суспільстві в цілому. Крім того, стимулюються різні соціальні зміни, переоцінюються норми суспільства, що зжили себе. Конфлікт виступає рушійною силою прогресу. Крім цього, у суспільстві встановлюється соціальна рівновага.

Негативні функції конфлікту такого типу полягають у загрозі розколу міжнародних організацій та населення країни. Крім цього, можуть відбутися несприятливі зміни у відносинах влади, а також погіршитися демографічна ситуація в країні.

Особливості конфлікту в організації

У ході робочих відносин між людьми дуже часто виникають непорозуміння та протиріччя. Подібні ситуації негативно впливають на діяльність організації, призводять до зниження продуктивності роботи та результату.

Конфлікти на робочому місці можуть відбуватися між начальством та підлеглими, а також між лінійними співробітниками. Причиною таких протиріч може бути упереджене ставлення керівництва, спроба перекласти свої обов'язки друг на друга, взаємозалежність результатів співробітників. Крім цього, часто сварки виникають через проблеми у спілкуванні та особисту ворожість колег.

Функції конфліктів у створенні може бути конструктивними і деструктивними. До перших відноситься підвищення продуктивності роботи після усунення протиріч, покращення психологічного клімату в колективі. Деструктивні наслідки має, зазвичай, конфлікт із начальством. У таких ситуаціях справа може закінчитись навіть звільненням співробітника.

Конфлікт поколінь

Проблема «батьків та дітей» існувала за всіх часів. Не виняток – і наші дні. У поодиноких сім'ях конфлікт поколінь ніяк не проявляє себе. В основі подібних протиріч лежить різниця у поглядах молоді та людей старшого віку та небажання розуміти та поважати інтереси один одного. Такі конфлікти зазвичай тривають протягом значного проміжку часу, періодично затихають, а потім спалахують з новою силою.

Причини та функції конфліктів поколінь різні. Як деструктивні можна відзначити погіршення відносин між родичами, переживання і стрес, особливо людей старшого віку. Однак, як і в будь-якому іншому конфлікті, є позитивні сторони. Молодь, навчаючись на своїх помилках, намагається поважати та прислухатися до порад старих людей. Ті ж, у свою чергу, навчаються бути більш терпимими до своїх дітей та онуків.

Як правильно вийти з конфлікту

Існує кілька способів виходу із конфлікту. Найоптимальнішим є знаходження компромісу протиборчими сторонами. У цьому функції конфлікту, зазвичай, конструктивні. Сторони приходять до взаємної згоди, усуваються проблеми і прийняте рішення влаштовує всіх. При цьому немає тих, хто виграв і програв.

Якщо конфлікт закінчується примусом, одна із сторін домагається своїх цілей, інша підкоряється вирішенню опонента. Така розв'язка найбільш характерна при протистоянні начальника та рядового співробітника, батька та дитини. Функції конфлікту у разі для одного з учасників будуть конструктивними, іншого – деструктивними.

Більшість людей вважає конфлікт суто негативним явищем, яке призводить лише до сварок, протиріч та руйнувань. Проте це помилкова думка. Крім деструктивних, існують також конструктивні конфлікти, які призводять до вирішення багатьох прихованих проблем.

Визначення понять

Конфлікт є певне протиріччя чи протистояння, що виникає через несумісності інтересів сторін. Може виникати між окремими людьми чи їх групами у процесі життєдіяльності.

Відповідно до характеру наслідків, психологи виділяють деструктивні та конструктивні конфлікти. У першому випадку нічого очікувати, крім сварок, негативу і натягнутих відносин. Деколи деструктивні конфлікти можуть перейти у стадію фізичного насильства. Найчастіше вони виникають на ґрунті упередженості, прагнення отримати вигоду.

Абсолютно протилежним значенням мають конструктивні конфлікти. Вони сприяють вирішенню явних та прихованих проблем, зняттю напруженості у колективі, зміцненню дружніх відносин. Якщо йдеться про підприємства, то менеджери часом свідомо провокують конфлікти, щоб розрядити загальну обстановку.

Конструктивний та деструктивний конфлікт – складності оцінки

Слід зазначити, що протистояння між індивідами чи його групами досить важко оцінюється. Визначити різновид не завжди можливо через такі об'єктивні фактори:

• Не існує чітких критеріїв, відповідно до яких розрізняють конструктивний та деструктивний конфлікт. Найчастіше це можна зробити тільки після завершення протистояння, коли може бути дано оцінку наслідків (і навіть у цьому випадку відповідь може бути однозначною).
• Більшість конфліктів, незалежно від середовища, у якому вони виникають, характеризуються як конструктивними, і деструктивними функціями одночасно.
• Характеристики протистояння можуть істотно змінюватись в залежності від того, на якій стадії воно знаходиться. Конструктивний конфлікт може стати таким лише після гострої фази або, навпаки, - перейти в ділянку деструкції.
• Оцінюючи конфлікту завжди варто враховувати суб'єктивну сторону. Так, одна сторона може вважати його конструктивним, а для іншої він матиме деструктивний характер. Крім того, важливо враховувати зацікавленість третіх осіб, які можуть бути ініціаторами протистояння.

Конструктивні функції соціального конфлікту

Незважаючи на загальне негативне забарвлення такого явища, як конфлікт, воно виконує низку функцій позитивного значення. Так, конструктивна сторона конфліктів полягає в наступному:

• конфлікт дозволяє виявити протиріччя та проблеми в той самий момент, коли вони досягли стадії зрілості і потребують негайного усунення;
• може виступити як механізм для зняття напруги в суспільстві та вирішення ситуації, що є джерелом стресу;
• у процесі пошуку шляхів виходу з конфлікту індивіди можуть інтегруватися, виявляючи взаємодопомогу та взаєморозуміння;
• внаслідок вирішення спірної ситуації та усунення її джерела соціальна система стає більш стабільною;
• конфлікт, що вчасно виник, може застерегти від більш серйозних зіткнень і протиріч.

Таким чином, не можна однозначно говорити про негативну природу конфлікту. Конструктивний соціальний конфлікт спрямований не так на загострення, але в вирішення проблем.

Конструктивні функції міжособистісного конфлікту

Конструктивний міжособистісний конфлікт виконує такі позитивні функції:

• дозволяє виявити справжні риси характеру опонента, і навіть виявити справжні мотиви його;
• конфліктні ситуації сприяють зміцненню характеру та становленню особистості;
• сприяє адаптації особистості в соціумі, її самореалізації та самоствердження.

Деструктивні функції конфлікту

Для конфліктів характерні такі деструктивні функції:

• через те, що протистояння може перейти з вербального до фізичного, високий ризик матеріальних втрат, а також людських жертв;
• дезорганізація суспільства через напруженість відносин;
• уповільнення темпів соціально-економічного розвитку через порушення міжособистісних та міжгрупових зв'язків;
• у процесі протистояння можуть відкритися нові конфлікти, які матимуть ще деструктивніший характер;
• зниження рівня дисципліни та дезорієнтація;
• погіршення психологічного клімату у колективі чи суспільстві;
• з погляду окремо взятої особистості, може розвинутися невпевненість у собі, наступити розчарування у переконаннях і цінностях;
• негативна оцінка оточуючих;
• в ході конфлікту можуть спрацювати захисні механізми психіки, які можуть призвести до хворобливих станів.

Типи конфліктних особистостей

Конструктивне вирішення конфлікту не завжди можливе через індивідуальні особливості його учасників. Психологи виділяють шість типів особистостей, які найчастіше вступають у протистояння з оточуючими:

• демонстративні- люблять бути у центрі подій, досить емоційні, а тому нерідко є ініціаторами суперечок та протистоянь;
• ригідні- через завищену самооцінку та образливість нерідко нехтують думкою та інтересами оточуючих, через що виникають серйозні конфліктні ситуації;
• некеровані- характеризуються надмірною імпульсивністю та відсутністю навичок самоконтролю;
• надточні- надто вимогливі до себе та оточуючих, прискіпливі до дрібниць, недовірливі;
• конфліктні- цілеспрямовано вступають у протистояння з оточуючими, вважаючи таку поведінку способом маніпулювання та досягнення поставленої мети;
• безконфліктні- бояться будь-яких суперечок та протистоянь, внаслідок чого можуть спровокувати агресію та роздратування оточуючих, що призводить до зворотного ефекту.

Моделі конфліктної поведінки

Можна виділити три основні моделі конфліктної поведінки, а саме:

• Деструктивнахарактеризується прагненням до загострення протистояння та зростання напруженості. Людина може спробувати залучити до конфлікту ще більше учасників, розширюючи його масштаби. Для цієї моделі характерно наступне:
  • зневага партнером з метою зменшити його роль у вирішенні спору;
  • особиста образа та негативні оцінки діяльності;
  • відкритий прояв недовіри та сумнівів;
  • відступ від морально-етичних норм спілкування.
• Конструктивна поведінкау конфлікті спрямоване на те, щоб якнайшвидше "погасити" протистояння та вирішити проблему дипломатичним шляхом. Якщо один із учасників націлений на примирення, то він виявить витримку та самовладання, незалежно від поведінки опонента. Важливо поводитися відкрито і доброзичливо, зберігаючи небагатослівність.
• Компромісна модель поведінкиспрямовано пошук альтернативного рішення, вона властива невпевненим у собі особистостям. Вони проявляють себе досить пасивно і уникають прямих відповідей на запитання. Учасники не наполягають на дотриманні своїх інтересів та охоче йдуть на поступки.

Конструктивний розвиток конфлікту

Для того, щоб конфлікт розвивався за конструктивним сценарієм, повинні бути дотримані такі умови:

• учасники визнають наявність розбіжностей, намагаються зрозуміти їхню природу та визнати право опонента на дотримання своїх прав та відстоювання особистої позиції;
• перш ніж приступати до усунення причин протиріччя, мають бути повністю виключені негативні прояви конфлікту, такі як підвищений тон, взаємні образи тощо;
• якщо власними силами неможливо дійти консенсусу, то можливе залучення до вирішення спірної ситуації третьої незацікавленої сторони, яка зможе дати проблемі об'єктивну оцінку;
• згода всіх сторін конфлікту із встановленими правилами поведінки, що сприяє ефективним комунікаціям.

Згладжування деструктивного конфлікту

Варто зазначити, що деструктивний за своєю конфлікт може мати цілком сприятливий результат. У зв'язку з цим виділяють такі конструктивні способи вирішення конфліктів:

• Усунення причин протистояння шляхом обмеження контактів сторін.Якщо говорити про управління організацією, то мова може йти про розмежування повноважень або ж
• Посилення взаємодії між сторонами, що конфліктують.Якщо протистояння стосується безпосередньо виконуваних обов'язків, то доцільно поставити їх загальну мету, що змусить учасників до пошуку спільної мови.
• Стимулювання до самостійного пошукуПричому не обов'язково має йти про заохочення у разі якнайшвидшого завершення протистояння. Цілком можливо розробити систему санкцій, яка діятиме в тому випадку, якщо суперечка не буде вичерпана.

Управління конфліктом

Управління конструктивними конфліктами включає такі основні прийоми:

• Чітке розмежування та його учасників. Неприпустимо критикувати особисті якості чи інтереси. Таким чином, вся увага концентрується безпосередньо на проблемі.
• Розробка варіантів, що задовольняють обидві сторони. Щоб прийти до спільного рішення, учасники конфлікту мають направити всі свої зусилля не на особисте протистояння, а сконцентрувати їх на пошуку альтернатив. Варто згуртуватися проти проблеми, а не протистояти один одному. Тут добре працює метод "мозкового штурму", до якого можна також залучити третіх осіб.
• Використання об'єктивних критеріїв має на увазі об'єктивний погляд на проблему безвідносно до інтересів сторін конфлікту. У такому разі може бути прийняте рішення, яке буде стабільним та нейтральним.
• Виняток впливу важливих позицій. Насамперед кожна зі сторін має визначитися з тим, який її раціональний інтерес у тому чи іншому розвитку подій. Цілком можливо, що у конфліктуючих сторін вони будуть спільними або, принаймні, не виключатимуть один одного.

Завершення конфлікту

Завершення конфлікту може відбуватися у таких формах:

• дозвіл- Сторони протистояння шляхом спільних зусиль дійшли остаточного рішення, яке тією чи іншою мірою задовольняє їхні інтереси;
• врегулювання- усунення протиріччя зусиллями третьої сторони;
• згасання- це тимчасове чи повне припинення активного протистояння, яке може бути пов'язане як із виснаженням ресурсів учасників, так і зі втратою актуальності причини конфлікту;
• усунення конфлікту полягає в "ліквідації" його структурних елементів(вихід зі спору однієї зі сторін або тривала відсутність контактів між опонентами, нейтралізація проблеми);
• у деяких випадках поточний конфлікт може призвести до виникненню нових протистоянь навколо об'єктів, які були виявлені під час спроб його вирішення.

Висновки

Незважаючи на те, що більшість людей вважає конфлікт суто негативним явищем, це не зовсім справедливо. Він цілком може мати конструктивний характер. Більше того, у деяких випадках він просто необхідний. Так, наприклад, керівники деяких організацій свідомо провокують конструктивні конфлікти у трудових колективах. Це допомагає виявити існуючі проблеми, зняти емоційну напругу та створити здорову робочу атмосферу. Також варто пам'ятати, що за грамотного підходу до управління конфліктами навіть деструктивне протистояння може мати конструктивне завершення.

C траниця 1

Деструктивний конфлікт руйнує структуру та знижує ефективність діяльності організації. Він може виникнути тоді, коли один із опонентів вдається до морально засуджених методів боротьби, прагне психологічно придушити партнера, дискутуючи та принижуючи його в очах оточуючих. Нерідко це супроводжується запеклим опором з іншого боку, діалог супроводжується взаємними образами. Вирішення проблеми стає неможливим, руйнуючи міжособистісні стосунки.  

Деструктивні конфлікти породжуються найчастіше суб'єктивними причинами. До таких суб'єктивних причин належать неправильні дії керівника та підлеглих, а також психологічна несумісність окремих людей. Неправомірні дії підлеглих керівник бачить зазвичай краще, ніж свої хибні дії.  

За останньою ознакою виділяються стабілізуючі, конструктивні та деструктивні конфлікти. Стабілізуючі конфлікти спрямовані усунення відхилень від норми, а деструктивні, навпаки, руйнуючи старі норми, поглиблюють протиріччя.

Конструктивні (або продуктивні) конфлікти між агентами, породжуючи нові норми взаємин, сприяють адаптації MAC у нових умовах середовища за рахунок функціонально-структурної перебудови та встановлення нових зв'язків між агентами.  

Оскільки саме керівник є тією інстанцією, яка має нейтралізувати конфлікт, особливого значення набуває аналіз помилкових дій керівника, що призводять до деструктивних конфліктів.  

Деструктивні конфлікти призводять до негативних, часто руйнівних дій, які іноді переростають у наклеп, склоку та інші негативні явища, що призводить до різкого зниження ефективності роботи всього колективу.  

Одним із найкращих методів управління, що запобігають деструктивним конфліктам, є роз'яснення того, які результати очікуються від кожного співробітника та підрозділу, рівень необхідних результатів, хто надає різну інформацію та хто її отримує, яка система повноважень та відповідальності, а також прийнятих процедур та правил.  

Мережі такого типу найефективніші під час виконання групових завдань, які потребують творчого підходу, сприяють тому, що членів групи задовольняє їхню діяльність, оскільки дотримуються формальну рівність щодо прийняття рішень та демократизм у відносинах між членами групи та лідером. Численні дослідження, проведені малих групах, показали, що у комунікаційної мережі типу коло (наприклад, круглий стіл) різко знижується можливість виникнення деструктивних конфліктів.  

У такому разі на підприємстві потрібен був би не профком, а страйком. Як і інші члени суспільства, профспілкові працівники повинні мати соціальну відповідальність, яка передбачає діяльність зі збереження стабільності в суспільстві, зниження соціальної напруженості, запобігання істерикам і, тим більше, деструктивним конфліктам. Якщо можна домогтися поліпшення соціального захисту працівників, забезпечення їх прав у мирний спосіб, то профспілка має використовувати його повністю. Як показує досвід, саме таку тактику дотримується МОПО ВАТ ЛУКОЙЛ, а також низка інших профспілкових організацій ТНК. Завдяки цьому досягнуто досить ґрунтовних успіхів у створенні системи соціального захисту працівників.  

Отже, конфлікт виконує дві функції: конструктивну, як у результаті конфлікту підвищується ефективність діяльності організації, і деструктивну, що він призводить до зворотного результату. Мета керівника полягає не в тому, щоб усунути або запобігти конфлікту, а в тому, щоб ним керувати і знайти спосіб зробити його конструктивним. Так, міжгруповий конфлікт сприяє зміцненню солідарності всередині кожної із конфліктуючих груп. Якщо його учасники незадоволені результатом конфлікту і відчувають, що щось втратили, це деструктивний конфлікт; якщо ж вони задоволені результатом, такий конфлікт конструктивний.  

Сторінки:      1

Негативні наслідки конфліктів

До негативних, дисфункціональних наслідків конфлікту належать незадоволеність людей спільною справою, відхід від вирішення назрілих проблем, наростання ворожості у міжособистісних та міжгрупових відносинах, ослаблення згуртованості колективу тощо.

Соціальний деструктивний вплив конфлікту проявляється на різних рівнях соціальної системи та виражається у конкретних наслідках.

При вирішенні конфлікту може бути використано насильницькі методи, внаслідок чого можливі великі людські жертви та матеріальні втрати. Крім безпосередніх учасників, у конфлікті можуть постраждати й ті, хто їх оточує.

Конфлікт може привести сторони протиборства (суспільство, соціальну групу, індивіда) у стан дестабілізації та дезорганізації. Конфлікт може призвести до уповільнення темпів соціального, економічного, політичного та духовного розвитку суспільства.

Більше того, він може спричинити стагнацію та кризу суспільного розвитку, зародження диктаторських та тоталітарних режимів.

Конфлікт може сприяти дезінтеграції суспільства, руйнуванню соціальних комунікацій та соціокультурному відчуженню соціальних утворень усередині суспільної системи.

Конфлікт може супроводжуватися наростанням у суспільстві настроїв песимізму та зневагою до звичаїв.

Конфлікт може викликати нові, деструктивніші конфлікти.

Конфлікт часто призводить до зниження рівня організації системи, зниження дисципліни і, як наслідок, зниження ефективності діяльності. Деструктивний вплив конфлікту на особистісному рівні виявляється у наступних наслідках:

негативний вплив на соціально-психологічний клімат у групі: з'являються ознаки негативного психічного стану (почуття пригніченості, песимізму та тривоги), що приводять людину до стану стресу;

розчарування у своїх можливостях та здібностях, деінтенсифікація особи; виникненню почуття невпевненості у собі, втрата колишньої мотивації, руйнація існуючих ціннісних орієнтацій та образів поведінки. У найгіршому випадку наслідком конфлікту може стати і розчарування, втрата віри в колишні ідеали, що породжує девіантну поведінку і, як крайній випадок, суїцид;

негативна оцінка людиною своїх партнерів щодо спільної діяльності, розчарування у своїх колегах та друзях недавніх;

реакція людини на конфлікт через захисні механізми, що проявляються у різних формах поганої поведінки:

відступ - мовчання, відсутність захопленості, відокремлення індивіда від групи; інформація, що лякає - критиканством, лайкою, демонстрація своєї переваги над іншими членами групи;

твердий формалізм — формальна ввічливість, буквоїдство, встановлення жорстких і принципів поведінки у групі, спостереження іншими;

перетворення всього на жарт;

розмови на сторонні теми замість ділового обговорення проблем;

постійний пошук винних, самобичування чи звинувачення у всіх бідах членів колективу.

Такими є основні наслідки конфлікту, які взаємопов'язані між собою і мають конкретний і відносний характер.

Як згадувалося, психічні стани впливають протікання психічних процесів: на згадку, увагу, сприйняття, відчуття, мислення, мова і уяву. У той же час найчастіше виникаючі психічні стани можуть закріпитися в рисах особистості.

Критерієм, що дозволяє виділити дезадаптивні психічні стани, є зниження чи втрата контролю людини за своїм станом, яке за силою переживання чи тривалості перевищує регуляторні можливості людини. Багатьом людям доводилося відчувати стан непереборної втоми, неконтрольованої тривоги, необґрунтованої веселості, непередбачуваної агресивності тощо. Рівень порушення самоконтролю стану відбивається у ступені дезадаптивності поведінки, тобто. що менше стан контролюється людиною, то глибша психічна дезадаптація.

Безумовно, дезадаптивні психічні стани є одним із факторів, що підвищують ймовірність виникнення соціальних конфліктів. Рятувальники завжди працюють у дуже тісному зв'язку один з одним, часто — у взаємодії з представниками інших відомств і часто вступають у спілкування з постраждалими. В умовах НС міжособистісні контакти відрізняються значною емоційною насиченістю та напруженістю, що сприятиме виникненню конфліктів, неконструктивний розвиток яких призводить до зниження ефективності діяльності. Участь у конфлікті, як правило, негативно впливає на психічний стан усіх його учасників, сприяючи виникненню або посиленню дезадаптивних психічних станів. Не завжди можна уникнути конфліктної ситуації, проте можна постаратися конструктивно вирішити конфлікт або мінімізувати негативні наслідки конфлікту.

Слід зазначити, що виділяють кілька видів конфліктів: з участю людини і участі людини.

Конфлікти з участю людини поділяються на внутрішньоособистісні та соціальні: міжособистісні, міжгрупові.

Класифікація конфліктів може бути проведена ще з кількох підстав: тривалість течії, зміст, сила на учасників, форма прояви, джерело виникнення, наслідки та інших.

Насамперед, необхідно визначити, що таке соціальний конфлікт і які його функції. Соціальний конфлікт– найбільш деструктивний спосіб розвитку значних протиріч, що виникають у процесі соціальної взаємодії, що полягає у протидії учасників конфлікту та супроводжуються вираженими негативними емоціями та почуттями.

Слід зазначити, що й учасники конфлікту не відчувають негативних емоцій, чи відчувають, але з протидіють – це передконфліктна ситуація.

Вплив конфлікту охоплює кілька сфер: сферу психічного і, як наслідок, фізичного здоров'я учасників; взаємини опонентів; якість індивідуальної діяльності; соціально-психологічний клімат групи; якість спільної діяльності.

Наслідки конфліктів може бути як конструктивними, і деструктивними. До деструктивним наслідкам конфліктіввідносяться:

- Утруднення або неможливість спільної діяльності учасників конфлікту;

- Посилення особистої ворожості учасників конфлікту, аж до формування образу «ворога»;

— протидія учасників конфлікту по відношенню один до одного, що завдає шкоди професійній діяльності;

- Вияв непродуктивної конкуренції по відношенню до інших осіб;

— зменшення міжособистісних комунікацій аж до повного зникнення;

- Зниження загального фону настрою та ефективності індивідуальної діяльності в учасників конфлікту.

Конструктивні наслідки конфліктуможуть виражатися в:

— пошуку та вироблення взаємоприйнятних рішень;

- Зняття ворожості учасників конфлікту по відношенню один до одного;

- Емоційної розрядки;

- Психологічному відновленні відносин;

- виникненні більш глибокого та адекватного порозуміння між людьми.

Для того, щоб наслідки конфлікту мали конструктивний характер, необхідно, щоб сторони конфлікту знайшли можливість та ресурси для ефективного спілкування один з одним.

Це означає, що учасникам конфлікту необхідне вміння та бажання побачити конфліктну ситуацію з боку опонента, аналізувати конфліктні ситуації, шукати взаємоприйнятні рішення, використовувати прийоми конструктивного спілкування, регулювати власний психічний стан.

Щоб зрозуміти які причини, можливі наслідки, конфліктогенні чинники конфлікту, необхідно розглянути об'єктивний і суб'єктивний рівні.

До об'єктивних причин конфліктів можна віднести:

1. природне зіткнення значних матеріальних та духовних інтересів людей у ​​процесі їх життєдіяльності;

2. слабка розробленість правових та інших нормативних процедур вирішення соціальних протиріч, що виникають у процесі взаємодії людей;

3. нестача значимих для нормальної життєдіяльності людей матеріальних та духовних благ;

4. стійкі стереотипи міжетнічних відносин, які б виникненню конфліктів.

До соціально-психологічних причин конфліктів належать:

1. втрати та спотворення інформації в процесі міжособистісної та міжгрупової комунікації;

2. розбалансована рольова взаємодія людей;

3. різні критерії оцінки результатів діяльності та подій;

4. внутрішньогруповий лідер;

5. атмосфера змагання та конкуренції;

До особистісних причин конфліктів можна віднести:

1. висока конфліктність;

2. нездатність побачити ситуацію з боку іншого опонента або побачити ситуацію, не включаючись до неї;

3. рівень домагань неадекватний здібностям та можливостям, надмірна амбітність;

4. суб'єктивна оцінка поведінки партнера як неприпустимого та ін.

Безумовно, форма вирішення конфлікту залежить від стратегій поведінки обох конфліктуючих сторін.

Читайте також:

стор 1 з 4Наступна ⇒

Конфлікти, причини конфліктів, види конфліктів, способи вирішення конфліктів

Конфлікт— це незгода сторін або свідома поведінка однієї сторони, що вступає в суперечність з іншою стороною. Конфлікти за призначенням покликані сприяти задоволенню потреб людей. У конфліктній ситуації кожна зі сторін прагне досягти своєї мети, вирішення своїх завдань, затвердження та прийняття її погляду. Насправді це часто здійснюється з допомогою утисків інтересів противників і усунення позицій опонентів. Конфлікт — це найвища стадія у розвитку протиріч, відсутність згоди між двома чи більше сторонами, якими можуть бути конкретні особами чи групи.

Причини конфліктів:

• Розподіл ресурсів . Р-сы завжди обмежені і рук-во має вирішити, як розподілити їх між різними групами, щоб найбільш ефективним чином досягти цілей організації. Виділити більшу частку ресурсів якомусь одному керівнику, підлеглому чи групі означає, що інші отримають меншу частку від загальної кількості.
• Взаємозалежність завдань . Можливість конфлікту існує скрізь, де одна людина чи група залежать у виконанні завдання від іншої людини чи групи. Оскільки всі організації є системами, що складаються із взаємозалежних елементів, при неадекватній роботі одного підрозділу чи людини взаємозалежність завдань може спричинити конфлікт.
• Відмінності з метою. Спеціалізовані підрозділи самі формулюють свої цілі і можуть приділяти більшу увагу їх досягненню, ніж цілей усієї організації.
• Відмінності в уявленнях та цінностях . Уявлення про якусь ситуацію залежить від бажання досягти певної мети. Замість того, щоб об'єктивно оцінити ситуацію, люди можуть розглядати лише ті погляди, альтернативи та аспекти ситуації, які, на їхню думку, сприятливі для їхньої групи та особистих потреб.
• Відмінності в манері поведінки та життєвому досвіді . Відмінності у життєвому досвіді, цінностях, освіті, стажі, віці та соціальних характеристиках зменшують ступінь взаєморозуміння та співробітництва між представниками різних підрозділів.
• Незадовільні комунікації . Погана передача інформації є причиною, і наслідком конфлікту. Вона може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим працівникам чи групі зрозуміти ситуацію чи погляду інших.

Типи конфліктів

1. Внутрішньоособистісний конфлікт . Він може набувати різних форм

o рольовий конфлікт, коли до однієї людині пред'являють суперечливі вимоги щодо того, яким має бути результат його роботи

o виробничі вимоги не узгоджуються з особистими потребами, інтересами, цінностями,

o відповідь на робоче навантаження або недовантаження.

2. Міжособистісний конфлікт . Найбільш поширений і проявляється по-різному:

o боротьба керівників за обмежує рес-си, капітал чи робочу силу, час використання устаткування чи схвалення проекту. До цієї групи належать добре знайомі конфлікти між двома кандидатами на підвищення за наявності однієї вакансії,

o зіткнення особистостей. Люди з різними рисами характеру, поглядами та цінностями іноді просто не в змозі ладнати один з одним.

3. Конфлікт між особистістю та групою .

o якщо очікування групи перебувають у протиріччі з очікуваннями окремої особи,

o керівник може бути змушений вживати дисциплінарних заходів, які можуть виявитися непопулярними в очах підлеглих.

4. Міжгрупова конфліктеорія .

o В організаціях між формами і неформами групами можуть виникати конфлікти. Неформальні групи, які вважають, що керівник ставиться до них несправедливо, можуть міцніше згуртуватися та спробувати "розрахуватися" з ним зниженням продуктивності чи конфлікту між профспілкою та адміністрацією.

1. Структурні методи вирішення конфліктів:

Роз'яснення вимог до роботи — це один із найкращих методів управління, що запобігає дисфункціональній конфліктеорії. Потрібно роз'яснити, які результати очікуються від кожного співробітника та підрозділу. Тут мають бути згадані такі параметри, як рівень результатів, який має бути досягнутий, хто надає та хто отримує різну інформацію, систему повноважень та відповідальності, а також чітко визначено політику, процедури та правила. Причому керівник усвідомлює ці питання не для себе, а доносить їх до підлеглих для того, щоб вони зрозуміли, чого від них очікують у тій чи іншій ситуації.

Координаційні та інтеграційні механізми — це один із найпоширеніших механізмів — ланцюг команд. Встановлення ієрархії повноважень упорядковує взаємодію громадян, прийняття рішень та інформаційні потоки всередині організації. Якщо два або більше підлеглих мають розбіжності з будь-якого питання, конфлікту можна уникнути, звернувшись до спільного начальника, пропонуючи йому ухвалити рішення. Принцип єдиноначальності полегшує використання ієрархії для управління конфліктною ситуацією, оскільки підлеглий знає, чиї рішення він має виконувати.

Загальноорганізаційні комплексні цілі — ефективне здійснення цих цілей потребує спільних зусиль двох чи більше працівників, відділів чи груп. Ідея, що лежить в основі цієї методики - спрямувати зусилля всіх учасників на досягнення спільної мети.

Структура системи винагород - Винагороди можна використовувати як метод управління конфліктом, впливаючи на людей, щоб уникнути дисфункціональних наслідків. Люди, які роблять свій внесок у досягнення загальноорганізаційних комплексних цілей, допомагають іншим групам організації та намагаються підійти до вирішення проблеми комплексно, повинні винагороджуватися подякою, премією, визнанням чи підвищенням по службі. Не менш важливо, щоб система винагород не заохочувала неконструктивну поведінку окремих осіб чи груп. Систематичне скоординоване використання системи винагород для заохочення тих, хто сприяє здійсненню загальноорганізаційнихцілей, допомагає людям зрозуміти, як їм слід чинити у конфліктній ситуації, щоб це відповідало бажанням керівництва.

2. Міжособистісні стилі вирішення конфліктів:

Ухилення — цей стиль має на увазі, що людина намагається уникнути конфлікту. Його позиція - не потрапляти в ситуації, які провокують виникнення протиріч, не вступати в обговорення питань, які можуть призвести до розбіжностей. Тоді не доведеться приходити в збуджений стан, хай навіть і займаючись вирішенням проблеми.

Згладжування — за такого стилю людина переконана, що не варто гніватися, бо «ми все-одна щаслива команда, і не слід розгойдувати човен». Такий згладжувач намагається не випустити назовні ознаки конфлікту, апелюючи до потреби в солідарності. Але при цьому можна забути про проблему, яка лежить в основі конфлікту. В результаті може настати мир і спокій, але проблема залишиться, що зрештою відбудеться «вибух».

Примус — у рамках цього стилю превалюють спроби змусити прийняти свою точку зору за всяку ціну. Той, хто намагається це зробити, не цікавиться думкою інших, зазвичай поводиться агресивно, для впливу на інших користується владою шляхом примусу. Такий стиль може бути ефективним там, де керівник має велику владу над підлеглими, але він може придушити ініціативу підлеглих, створює велику ймовірність того, що буде прийнято неправильне рішення, оскільки представлена ​​лише одна точка зору. Він може викликати обурення, особливо у молодшого і освіченого персоналу.

Компроміс — цей стиль характеризується прийняттям погляду іншого боку, але лише певною мірою.

Здатність до компромісу високо цінується в управлінських ситуаціях, оскільки це зводить до мінімуму недоброзичливість, що дає можливість швидко вирішити конфлікт для задоволення обох сторін.

Однак, використання компромісу на ранній стадії конфлікту, що виник по важливій проблемі, може скоротити час пошуку альтернатив.

Вирішення проблеми . Цей стиль-визнання відмінності у думках і готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти курс дій, прийнятний всім сторін.

Той, хто використовує такий стиль, не намагається досягти своєї мети за рахунок інших, а скоріше шукає найкращий варіант рішення. Цей стиль є найефективнішим у вирішенні проблем організації. Пропозиції щодо використання цього стилю вирішення конфлікту: визначте проблему в категоріях цілей, а не рішень; після того, як проблема визначена, визначте рішення, прийнятні всім сторін; зосередьте увагу на проблемі, а не на особистих якостях іншої сторони; створіть атмосферу довіри, збільшивши взаємний вплив та обмін інформацією; під час спілкування створіть позитивне ставлення один до одного, виявляючи симпатію та вислуховуючи думку іншої сторони.

Визначення конфлікту. Деструктивний та конструктивний способи вирішення конфліктних ситуацій

Що таке конфлікт?Визначення цього поняття можна поділити на дві групи. У суспільній свідомості конфлікт найчастіше є синонімом ворожого, негативного протистояння людей через несумісність інтересів, норм поведінки, цілей.

Але існує й інше розуміння конфлікту як абсолютно природного у житті суспільства явища, яке зовсім не обов'язково призводить до негативних наслідків.

Навпаки, при виборі правильного русла його течії, він є важливою складовою розвитку суспільства.

Залежно від результатів вирішення конфліктних ситуацій їх можна позначити як деструктивні чи конструктивні. Підсумком деструктивногозіткнення є незадоволення однієї чи обох сторін результатом зіткнення, руйнування відносин, образи, нерозуміння.

Конструктивнимє конфлікт, вирішення якого стало корисним для сторін, які брали участь у ньому, якщо вони побудували, придбали в ньому щось цінне для себе, залишилися задоволені його результатом.

1234Наступна ⇒

Цільовій команді доводиться важче, ніж проектній, адже робота в цільовій команді — це найчастіше додаткове навантаження до постійних обов'язків спеціалістів. Часом від них потрібні навички, які вони не використовують у своїй повсякденній діяльності, і нерідко їм доводиться вчитися новому на ходу та на власних помилках.

Підготовча робота для проектних команд зазвичай така сама, як і для цільових команд. Двома головними сферами вашої уваги мають стати формування команди та встановлення фокусу її діяльності.

Фокус уваги діяльності команди

З власного досвіду можу сказати, що у цільових команд спонсорів набагато менше, ніж у проектних. І роботу у цільовій команді фахівці розглядають як позаштатну роботу за додаткову оплату. Починаючи роботу цільової команди, важливо відразу визначити правильний фокус уваги.

Щоб забезпечити свою команду сильну підтримку всередині організації, знайдіть їй спонсора або зверніться до менеджера, який запропонував завдання для цієї цільової команди, та розгляньте з ним такі важливі питання.

Яку проблему має вивчати цільова команда та чому це важливо для організації?

Яких результатів очікують від вашої команди, наприклад: рекомендації щодо вирішення проблеми, розробка програми вирішення, її впровадження чи інше?

Які ресурси від персоналу до фінансів вам потрібні для якісного виконання завдання?

Формування команди

Нерідко найскладніше завдання на початковому етапі формування команди — залучення до роботи необхідних фахівців.

Працівники, які без ентузіазму приймають запрошення в команду, швидше за все, і працюватимуть абияк. Якщо ви сформуєте команду з таких фахівців, всю роботу робитимете самостійно.

Підбір персоналу проводить керівництво. Якщо підбір членів команди проводиться для вас і замість вас, кажіть тверде «ні», від кого б не виходила ця ініціатива. Якщо керівник не задіяний у цільовій команді, він не повинен вирішувати, хто до неї увійде; тільки ви можете визначити, хто ефективно працюватиме в команді. Звичайно, можна дослухатися до рекомендацій інших людей, але право вирішального голосу має залишитися за вами.

Включення до команди будь-якої зацікавленої особи

Волонтери хороші вже тому, що цікаве завдання, над яким працює цільова команда. З іншого боку, не всі бажають достатньо кваліфікації або навичок командної взаємодії, щоб успішно працювати в цільовій команді. Якщо свою допомогу вам пропонує некваліфікований ентузіаст, ввічливо подякуйте йому, проте від допомоги відмовтеся та шукайте відповідного спеціаліста.

Можливо, ви не знаєте всіх співробітників своєї організації, які підходять для вашого цільового проекту. Тому визначте критерії відбору та попросіть керівників інших груп порекомендувати відповідних спеціалістів.

Запрошуючи працівника до команди, обговоріть з ним такі питання:

Мета створення команди.

Чому ви запрошуєте саме його; зв'яжіть цю причину з метою команди.

Період, на який розрахована робота команди, та плановане робоче навантаження.

Потім дайте відповідь на всі питання потенційного члена команди і не забудьте поставити йому просте і дуже важливе питання: Ви приєднаєтеся до команди?