Virksomhedsuddannelse indebærer, at virksomhedens personale studerer programmer, der er specielt udviklet under hensyntagen til dets særlige forhold. Og selvom mange virksomheder i krisetider forsøger at skære i omkostningerne til personaleuddannelse, kan det, hvis det organiseres rigtigt, være omkostningseffektivt og vil hurtigt nok betale sig tilbage.

Artiklen behandler følgende spørgsmål:

• Hvad er essensen af ​​virksomhedsuddannelse;
• Hvad er et effektivt virksomhedstræningssystem;
• Hvilke russiske virksomheder giver ikke mening at spare på medarbejderuddannelse;
• Hvordan tilrettelægges virksomhedens personaleuddannelse.

Hvad er virksomhedstræning

Virksomhedstræning er også en målrettet proces, der tager højde for både markedets særlige forhold og virksomhedens egenskaber, med det formål at forbedre kvalifikationerne og professionaliteten hos virksomhedens personale. Det samler et stort marked, seminarer, rådgivning, coaching og lignende til forskellige emner, både generel og højt specialiseret. Virksomhedsuddannelse for medarbejdere udføres af virksomhedsuniversiteter hos store virksomheder og eksterne udbydere: specialiserede uafhængige virksomheder, videregående uddannelsesinstitutioner, der udvikler uddannelsesprogrammer til erhvervslivet.

Hovedmålet med virksomhedsuddannelse er at øge kapitaliseringen af ​​medarbejderne ved at tilegne sig ny viden og færdigheder, der bidrager til øget produktivitet. Grundlæggende er målet at øge det overskud, som en medarbejder kan bringe til virksomheden. Effektiviteten af ​​en sådan træning opnås ikke kun på grund af den korrekt valgte type og program, men også på grund af det faktum, at det falder sammen med både målene for arbejdsgiveren, der ønsker at øge overskuddet, og målene for de ansatte, for hvem det er uhåndgribelig.

Mange arbejdsgivere er forsigtige med at indføre et virksomhedsuddannelsessystem, med henvisning til dets høje omkostninger og de muligheder for selvlæring, som internettet giver. Ingen vil argumentere med det faktum, at du i dag kan finde information på internettet. Men til dette skal medarbejderen have en høj grad af selvorganisering og en klar idé om, hvad han præcis skal finde. I dette tilfælde giver virksomhedstræning medarbejderen mulighed for at spare tid og formulere specifikke anmodninger og modtage svar fra forretningscoacher, der tager hensyn til virksomhedens og hans arbejdspladsens specifikke og behov.

Uddannelse af virksomhedspersonale i russiske realiteter

På trods af krise fænomener, mange russiske virksomheder, der har vurderet behovet for virksomhedsuddannelse i praksis, fortsætter med at finansiere udviklingsprogrammer. Dette betaler sig, især i virksomheder med et betydeligt antal driftspersonale beskæftiget med detailhandel, distribution og massemontageproduktion. De vigtigste faktorer, der bestemmer behovet for virksomhedsuddannelse som en betingelse for at sikre en kontinuerlig produktionscyklus, er:

• Stort antal ansatte;
• Personaleomsætning på 20-50% om året;
• Høje krav til reproducerbarhed.

Et system med uddannelse af virksomhedernes personale vil hurtigt tjene sig selv tilbage i de virksomheder, hvor succesen med operationer direkte afhænger af, i hvilket omfang medarbejderne mestrer ny information, metoder og teknologier. For store og geografisk fordelte virksomheder er dette en glimrende mulighed for at sikre samme høje kvalitetsniveau af produkter og tjenester.

Et effektivt virksomhedsuddannelsessystem tager hensyn til arbejdsgiverens og medarbejdernes interesser

Uanset om virksomhedstræning gennemføres inden for virksomhedens mure eller efter aftale med eksterne udbydere, er denne "fornøjelse" ikke billig. Derfor er arbejdsgiveren direkte interesseret i at sikre, at de brugte penge ikke kun betaler sig. Fra virksomhedsadministrationens synspunkt skal effektiv virksomhedsuddannelse opfylde følgende krav:

• Medarbejdere bør ikke distraheres fra daglige driftsopgaver;
• Resultaterne af træningen skal vises så hurtigt som muligt.

Som praksis viser, kan dette opnås, når der tages hensyn til meninger og interesser hos medarbejdere, der er direkte involveret i uddannelser og programmer tilrettelagt af arbejdsgiveren. Når personalet forstår formålet med uddannelse og dens nødvendighed, vil arbejdsgiverens penge ikke blive spildt. Grundlæggende virksomhedsuddannelseskrav til medarbejdere:

• Uddannelser og seminarer bør finde sted over to til tre dage, højst en uge, og deres varighed bør ikke overstige to timer sidst på dagen, så de kan passe ind i arbejdstiden;
• Den information, der modtages under træningen, skal være interessant og varieret, dens fordele bør være indlysende;
• Virksomhedsuddannelse bør omfatte muligheden karrierevækst, lønstigning.

Derudover skal effektive virksomhedstræningsstrategier ikke kun tage højde for nutidens realiteter og behov, men også de kommende ændringer i metoder og teknologier, der gør det muligt for virksomheden at fastholde og øge konkurrenceevnen, udvikle og nå langsigtede mål. Virksomhedens uddannelsesprogram bør udarbejdes individuelt under hensyntagen til de identificerede ønsker og problemer fra virksomhedens ledelse og medarbejdere.

Virksomhedsuddannelsessystemet bør ikke kun omfatte medarbejdere, men også ledere på alle niveauer. Med dens hjælp undervises i corporate governance, som bestemmer metoderne og stilen for interaktion med individer og organisationer relateret til forskellige aspekter virksomhedens aktiviteter.

Hvordan tilrettelægges virksomhedstræning

Hvad der skal indgå i et virksomhedsuddannelsesprogram, og i hvilken form det skal gennemføres, er hovedspørgsmålet, der vedrører virksomhedens ledelse. Fordelene ved intern uddannelse inkluderer det faktum, at erfarne undervisere-ledere, der arbejder i virksomheden, er udmærket klar over de særlige forhold i virksomheden. På den anden side er en inviteret træner-konsulent, som har den nødvendige erfaring og analytiske sind, i stand til at evaluere virksomhedens aktiviteter udefra, identificere fejl i ledelsen og personalehandlinger, der unddrager sig de ledere, der arbejder på dens personale.

Uanset den valgte træningsform vil forløbet bestå af flere trin. I første omgang vil det være nødvendigt at bestemme og evaluere den eksisterende kløft mellem de ønskede og krævede kompetencer hos medarbejderne, den ønskede og faktiske præstation af virksomheden. På dette stadium er det allerede muligt at beregne de nødvendige uddannelsesomkostninger og foretage et valg af dens form afhængigt af virksomhedens økonomiske formåen.

På anden fase er det nødvendigt at formulere målene og målene for træningen og bestemme måder at opnå det fastsatte effektive mærke på. Derefter bør du beslutte dig for et virksomhedstræningsprogram, vælge dets form og metoder, udarbejde en plan, danne grupper under hensyntagen til deres deltageres aktivitetsomfang, deres ønsker, mål og mål for træningen.

Herefter er det nødvendigt at udvælge det trænerteam, der skal gennemføre træningen. Det er vigtigt at gennemføre en motiverende samtale med træningsdeltagere, instruere dem og sætte dem i stand til at deltage i træning for at tilegne sig ny faglig viden og færdigheder. På dette trin er tid, sted og varighed for uddannelsen specificeret.

På uddannelsesstadiet studeres programmets problemstillinger, udvalgt individuelt for hver gruppe studerende. Det er ønskeligt, at der gives feedback på dette stadium, hvilket gør det muligt hurtigt at tilpasse programmet for at øge deltagernes interesse. Ved afslutningen af ​​uddannelsen vurderes dens effektivitet ved at sammenligne medarbejdernes kompetencer før og efter den, samt gennem undersøgelser og feedback fra deltagere. For at konsolidere den erhvervede viden og færdigheder og hurtigt implementere dem i træning, afholdes efteruddannelsesarrangementer med deltagelse af undervisere.

Strukturen for uddannelse af virksomhedspersonale består i at udarbejde en forretningsplan for uddannelse, udvælgelse af passende programmer og metoder, aftale en opgaveliste og udpege ansvarlige personer. Find ud af, hvordan du organiserer processen korrekt fra artiklen.

Fra artiklen lærer du:

Hvordan man organiserer virksomhedens personaleuddannelse, typer og metoder

Strukturen af ​​virksomhedens personaleuddannelse udvikles under hensyntagen til den dynamiske proces med at erhverve ny viden. Tidligere erhvervede færdigheder og viden forældes med tiden. Dette lettes af:

ændringer på arbejdsmarkedet og økonomien;

lave om teknologisk proces;

opdatering af udstyr.

For at en virksomhed kan fungere med succes, løse aktuelle og strategiske problemer, producere konkurrencedygtige produkter eller levere tjenester af høj kvalitet, er det nødvendigt at udvikle en struktur for uddannelse af virksomhedens personale. Uddannelser anvendes og implementeres løbende kortsigtede programmer, der hjælper med hurtigt at opdatere og forbedre viden. Dette giver personalet mulighed for at mestre nye teknologiske processer, lære at arbejde på moderne udstyr eller øve forskellige metoder til at levere tjenester af høj kvalitet.

Uddannelse af virksomhedspersonale er det vigtigste strategiske mål for effektiv forvaltning af menneskelige ressourcer. Virksomhedstræning tilrettelægges af HR-specialister baseret på en vurdering eller certificering. Hvis virksomheden har gennemgået ændringer i den teknologiske proces, opdateret udstyr, gennemgår alle medarbejdere, hvis aktiviteter er direkte relateret til vedligeholdelsen af ​​sådanne faciliteter, uddannelse.

Relativt for nylig blev alle former for uddannelse betroet til eksterne udbydere. I dag er de fleste store organisationer ved at udvikle deres egen struktur for virksomhedstræning af personale, udstyre specialiserede klasser eller organisere træninger, der giver dem mulighed for at få en hel række af ny viden og færdigheder uden at afbryde deres arbejde. Hvis det er nødvendigt at forbedre medarbejdernes kvalifikationer, indgår virksomheder direkte aftaler med specialiserede centre eller uddannelsesinstitutioner, der har statslig akkreditering

Læs om emnet i e-zinen

Typer af uddannelse af virksomhedspersonale

Strukturen af ​​virksomhedens personaleuddannelse udvikles ikke kun under hensyntagen til de tildelte opgaver, men også de tildelte økonomiske ressourcer til medarbejderudvikling. Hvis målet er at bruge et minimum af ressourcer, men samtidig opnå maksimal pålidelighed og effektivitet, er det rationelt at bruge kombineret typer af programudvikling.

Typer af virksomhedspersonaleuddannelse omfatter:

1. uddannelse;
2. Forretningsspil;
3. forelæsninger og seminarer;
4. interaktive teknikker etc.

Under træninger eller forretningsspil løser deltagerne tildelte opgaver, der opstår hver dag under produktionsforhold. Dette hjælper i fremtiden til hurtigt at navigere i den aktuelle situation og finde en effektiv løsning med minimalt tab af arbejdstid.

Strukturen af ​​virksomhedens personaleuddannelse udvikles under hensyntagen til de tildelte opgaver. Hvis alle arbejdende medarbejdere har brug for at lære nye metoder og teknikker, studere funktionerne ved servicering af opdateret udstyr, er det rationelt at invitere et outsourcingfirma med speciale i implementering af teknikker ved hjælp af træningssoftware. Inden for kort tid vil alle medarbejdere lære nye måder at arbejde på. Organisationen skal ikke bruge yderligere midler på at organisere træning uden for jobbet.

Typer af uddannelsesprocessen ved hjælp af gamification med de karakteristiske egenskaber og teknikker i forretningsspil giver dig mulighed for hurtigt at mestre de implementerede teknikker. De bedste medarbejdere modtager præmier og badges. Træninger tilbydes at vælge efter eget ønske. De mest succesfulde implementeringer giver dig mulighed for at modtage værdifulde mindeværdige gaver.

Rodin Alexander Ilyich, Ph.D.,
Ledende specialist i RSMC NO
"Sparrow Hills"

At komme sammen er en start.

At holde sammen er fremskridt.

At arbejde sammen er succes

Henry Ford

Koncept efteruddannelse, der i øjeblikket er dominerende i den hjemlige teori om uddannelse, gør forskellige former for uddannelse og socialisering gennem en persons liv til en af ​​prioriteterne offentlig orden i dette domæne.
Virksomhedsuddannelse som et af de vigtigste delsystemer af livslang voksenuddannelse, som er tæt forbundet med ændringer i den reelle sektor af økonomien og produktionen. Den nuværende tilstand af landets økonomi er præget af et misforhold mellem arbejdsmarkedet og markedet for uddannelsesydelser. Denne uoverensstemmelse forværres af, at der er betydelige uoverensstemmelser mellem uddannelsesmæssige og faglige standarder. Processen med konvergens af uddannelsesmæssige og professionelle standarder er mulig med udviklingen af ​​virksomhedsuddannelse.
Virksomhedsuddannelse i form af supplerende erhvervsuddannelse er et sæt af processer for formel og uformel erhvervsuddannelse, der initieres, systematiseres, styres og kontrolleres af uddannelsesorganisationen selv.
Virksomhedstræning er en dynamisk proces til formidling af viden og information om løsning af produktionsproblemer, hvor medarbejdere i en organisation modtager og anvender erhvervet viden og praktiske færdigheder i deres arbejde, hvilket giver dem mulighed for mere succesfuldt og effektivt at tilpasse sig ændringer i det eksterne miljø, mens de udvikling af nye modeller faglig aktivitet der skaber en konkurrencefordel pædagogisk organisation.
Betingelserne for udviklingen af ​​en moderne uddannelsesorganisation er sådan, at den vigtigste konkurrencefordel og den vigtigste strategiske ressource er mennesker. Derfor er virksomhedsoplæring af hele teamet nødvendig for at løse de pålagte strategiske opgaver. Baseret på ekspertvurderinger og forskningsresultater, kan det argumenteres for, at investeringer i teamudvikling er de mest nyttige blandt andre investeringer og kan øge effektiviteten og vigtigst af alt effektiviteten af ​​uddannelsesaktiviteter markant.
Hvordan skal et effektivt virksomhedstræningssystem se ud? Hvordan gør man træning til et reelt værktøj til at forbedre teamets faglige kompetence? Måske er det de første spørgsmål, der rejser sig for ledelsen af ​​en uddannelsesorganisation i forbindelse med tilrettelæggelsen af ​​virksomhedstræning. Behovet og muligheden for at skabe et virksomhedsuddannelsessystem opstår, når:
 der er langsigtede, uforanderlige mål for udviklingen af ​​en uddannelsesorganisation. I dag er denne opgave at implementere kravene i Federal State Educational Standard og professionelle standarder;
 veludviklet udviklingsstrategi. Det her nuværende system uddannelsesprogrammer;
 medarbejdernes nødvendige faglige kompetencer beskrives;
 uddannelsesbehov identificeret;
 medarbejdere anerkendes som en strategisk ressource til udvikling af en pædagogisk organisation.
Essensen af ​​virksomhedstræning er ikke blot at forbedre medarbejdernes færdigheder, men at opbygge potentialet for fleksibilitet, variabilitet og tilpasningsevne.

Før man overvejer essensen af ​​en virksomhedsenhed, er det nødvendigt at definere begrebet "selskab". Udtrykket kommer fra det latinske ord corporatio, der betyder forening, forening eller fællesskab. Men i dag har dette koncept meget mere dyb mening. Michael Hemmer betragter udtrykket "selskab" som noget mere end et system af teknologiske processer og grupper af mennesker, der producerer noget arbejde. Med dette begreb mener han det menneskelige fællesskab, som skaber en særlig form for kultur - virksomhedskultur.
I dag er et selskab ikke bare en sammenslutning af mennesker i en eller anden form juridiske former. Dette er en slags økonomisk forening, der har et fælles mål og som regel et samlet ledelsessystem. Dette medfører også deres fælles opgaver med at styre forskellige processer og ressourcer: administrative, økonomiske, HR-ressourcer, finansiel, produktion, uddannelse, sikkerhedssystem, ressourcer til interaktion med ydre miljø osv. Samtidig skal opgaven med at skabe virksomhedskultur er blot deres ydre synlige del. Baseret på denne forståelse af begrebet "selskab", lad os definere et nyt koncept for os: "virksomhedsenhed".
Så "virksomhedsuddannelse" er et system til træning af virksomhedspersonale: fra almindelige medarbejdere til topledelse, som giver mulighed for effektiv træning af personale med et specifikt mål, der bidrager til opnåelsen af ​​virksomhedens mission. "Virksomhedsuddannelse" er et system til akkumulering og transmission (overførsel) af forskellige typer viden: økonomisk, teknologisk, produktionsmæssig, organisatorisk, viden inden for virksomhedskultur, professionel, etisk, ledelsesmæssig og andre for effektiv opnåelse af målene sat for selskabet. Da virksomhedernes mål og missioner er forskellige i indhold, grad af ambition og aggressivitet, kan uddannelsesmål og derfor metoderne til at nå dem også variere betydeligt.
Virksomhedsuddannelse har følgende teoretiske grundlag. I overensstemmelse med det androgiske voksenuddannelsesbegreb er det således netop de former for kollektiv og gruppesamarbejdsaktivitet, der anses for at være de mest effektive til udvikling af individualitet. Psykologiens teori og praksis argumenterer for, at udvikling personlige kvaliteter, de mest effektive ændringer i den menneskelige psyke forekommer ikke i individuelle aktiviteter, men i gruppeinteraktion. Følgelig er opgaven med at udvikle medarbejdernes individualitet, deres faglig vækst kræver organisering af gruppetræningsformer, der sikrer deltagernes fælles og adskilte aktiviteter.
Et andet grundlag for virksomhedstræning kan være konceptet med modeller for en persons holdning til arbejde, foreslået af D. McGregor i 60'erne og udviklet i A. Maslows værker. D. McGregor taler om to tilgange til at vurdere en persons holdning til arbejde - Model X (som hævder en persons generelle dovenskab og tvangen af ​​hans arbejdsaktivitet for at sikre basale behov) og model Y (egenskaberne ved denne model er baseret på ideen om menneskelig selvrealisering i arbejdet).
A. Maslow, i udviklingen af ​​teorien om D. McGregor, bekræfter manifestationen af ​​Z-modellen i det moderne samfund - en persons holdning til arbejde inden for rammerne af denne model er præget af kreativitet, ønsket om selvrealisering, selv- organisering, selvlæring, ansvar for en fælles sag og behovet for partnerskab.
Menneskelig kapital er en vis bestand af sundhed, viden, færdigheder, evner og motivationer akkumuleret af en person. Den mest succesrige definition af essensen af ​​en virksomhedsenhed følger af begrebet "menneskelig kapital" kan betragtes i forhold til et individ, en stat og en organisation. I sidstnævnte tilfælde, betragtes menneskelig kapital normalt som et element af mere generelt koncept- Intellektuel Kapital. I dag findes der ingen entydige definitioner og modeller for økonomisk vurdering af intellektuel kapital. En organisations intellektuelle kapital omfatter normalt tre komponenter: Menneskelig kapital; Strukturel kapital; Markedskapital. Under hensyntagen til disse grundlæggende begreber i teorien om menneskelig kapital er hovedindholdet i virksomhedsuddannelse udviklingen af ​​organisationens menneskelige kapital, forbundet med forbedring af dens viden, færdigheder og evner og dannelsen af ​​et motivationssystem.
Overgangen til livslang kontinuerlig uddannelse, dikteret af tempoet i udviklingen af ​​den moderne økonomi, uddannelse, videnskab og informationsteknologi, sætter problemet med udvikling af virksomhedsuddannelse blandt topprioriteterne.
Væsentlige træk ved virksomhedsuddannelse:
fokus på løbende udvikling menneskelige ressourcer potentiale;
forholdet mellem læring og selvuddannelse;
træning med studerendes liv og erhvervserfaring;
tværfaglig karakter af uddannelsesindhold;
Konstruktionen af ​​virksomhedsuddannelse er baseret på undersøgelse og overvejelse af organisationens faglige behov og specialisters kognitive interesser, deres jobfunktioner, officielle status og faglige væsentlige kvaliteter personlighed. Virksomhedstræning som en del af voksenuddannelsessystemet er kendetegnet ved alsidighed, dynamik og udviklingens avancerede karakter i forhold til genstandene for elevernes faglige aktiviteter.
Det skal bemærkes åbenheden af ​​virksomhedernes uddannelse, dens fokus på det endelige resultat i forbindelse med løsning af aktuelle professionelle problemer; fleksibilitet, bestemt af evnen til at tage hensyn til produktionens og specialisternes objektive behov i deres faglige og personlige udvikling. Et kendetegn ved virksomhedsuddannelse er også deltagelse i den af ​​en specifik kategori af voksne studerende, der har grundlæggende erhvervsuddannelse og erhvervserfaring.
Implementeringen af ​​for medarbejdere og personale gør det muligt at opretholde det niveau af medarbejderkompetencer, der er nødvendige for at sikre en uddannelsesorganisations konkurrenceevne på markedet for varer og tjenesteydelser, og at træne proaktivt med fokus på ændringer i det eksterne miljø.
Virksomhedstræning udføres af uddannelsesorganisationen selv og efter dens design, hvilket betyder, at den vil svare til dens mission, vision og strategiske udviklingsmål.
Vores mission:
Oprettelse af et effektivt system for yderligere virksomhedsuddannelse på niveau med de bedste indenlandsk praksis baseret på en værdiorienteret tilgang til at udvikle medarbejderne et nyt niveau af viden, kompetencer og kultur, der er nødvendigt for implementeringen af ​​strategien for Vorobyovy Gory State Budgetary Educational Institution. At hjælpe med at frigøre det interne potentiale hos hver enkelt medarbejder og søge efter nye muligheder for at nå deres mål.
Vores værdier:
 PROFESSIONALISME - Vi tror på, at professionalisme giver os succes med at nå vores mål og opnå de nødvendige resultater.
 KVALITET OG ANSVAR - Vi er ansvarlige for kvaliteten af ​​vores arbejde og opfyldelsen af ​​vores forpligtelser.
 ÅBENHED OG TILGÆNGELIGHED - Vi tror på, at åbenhed og tilgængelighed bygger tillid og fremmer langsigtede relationer og samarbejde.
 PARTNERSKABSRELATIONER OG LANGSIGTET SAMARBEJDE - Vi værdsætter partnerskaber baseret på tillid, respekt og ansvar og er rettet mod et langsigtet gensidigt fordelagtigt samarbejde.
Hovedmålet med virksomhedsuddannelse ved den statsbudgettære uddannelsesinstitution "Sparrow Hills" er skabelsen i uddannelseskomplekset af en permanent mekanisme til at støtte det innovative miljø og udviklingen af ​​menneskelig kapital, dannelsen uddannelseskompleks som en selvlærende, ambitiøs virksomhed.
Målene med at skabe et virksomhedsuddannelsessystem er: at sikre uddannelseskompleksets konkurrenceevne; udvikling af lederes ledelsespotentiale; oprettelse af en personalereserve; udvikling af moderne forretningsfærdigheder hos medarbejdere; øge effektiviteten af ​​uddannelseskomplekset; udvikling af virksomhedskultur.
Mål bestemmer målene for innovationsaktiviteter og prioriteter for virksomhedsuddannelse:
udvikling af ledelsestænkning;
dannelse af faglige kompetencer;
generering af ny viden;
korrektion af uddannelseskompleksets organisatoriske kultur i overensstemmelse med den nye strategi;
fleksibilitet og konstruktivitet af rolleadfærd.
Virksomhedstræningens opgave er at støtte dem, der deler virksomhedens værdier og er klar til at udvikle sig, styret af de grundlæggende principper:
Træning er underordnet organisationens mål.
En holistisk og konsekvent tilgang til læring frem for sporadiske og ikke-relaterede læringsaktiviteter.
Ansvaret for effektiviteten af ​​træning ligger ikke kun hos uddannelsesspecialister, men også hos de studerende selv, deres vejledere og ledelsen.
Træningsvurdering udføres løbende ved brug af alle nødvendige teknologier.
Uddannelsen er designet til at være målrettet, rettidig og tilgængelig for alle, der har brug for det.
Der er et samlet uddannelsessystem, der tilskynder medarbejderne til at arbejde sammen.
Værdien af ​​træning demonstreres baseret på en omfattende metode til vurdering af dens effektivitet.
Principper for opbygning af et effektivt virksomhedstræningssystem:
Princippet om løbende udvikling af medarbejdere.
Princippet om at fokusere på den avancerede, proaktive udvikling af uddannelseskomplekset.
Princippet om tilstrækkelig motivation.
Princippet om praktisk nødvendighed og relevans.
Systematisk princip.
Princippet om udbredelsen af ​​læring i arbejdsprocessen, på arbejdspladsen.
Princippet om at danne ledere.
Princippet om subjektiv vurdering af uddannelsens kvalitet.
Princippet om objektiv vurdering af uddannelsens kvalitet.

De vigtigste stadier i opbygningen af ​​et effektivt virksomhedstræningssystem:
1. Udvikl en liste over kompetencer og succesprofiler for specifikke stillinger eller grupper af stillinger i uddannelseskomplekset efter afdeling.
2. Diagnose af medarbejdernes motivation til træning.
3. Diagnosticering af medarbejderuddannelsesbehov efter afdeling under hensyntagen til mål og planer for udviklingen af ​​uddannelseskomplekset.
4. Dannelse af en virksomhedsordre for personaleuddannelse.
5. Fastlæggelse af interne og eksterne udbydere.
6. Koordinering af konkrete personaleuddannelsesprogrammer i henhold til uddannelsesplanen.
7. Tilrettelæggelse af personaleuddannelse
8. Udvikling og godkendelse af procedurer, metoder og kontrolpunkter til vurdering af træningens effektivitet.
9. Udvikling og implementering af et system til vurdering (certificering) af effektiviteten af ​​personaleaktiviteter.
10. Foretage ændringer (om nødvendigt) i virksomhedskulturen og personalemotivationssystemet (som en del af det).
Indholdet af virksomhedstræning afsløres gennem dens hovedfunktioner, som kan formuleres ud fra generalisering på følgende måde:
identifikation og analyse af behovene for visse viden og færdigheder for visse medarbejdere i organisationen, afhængigt af strategien og aktuelle opgaver løst af komplekset;
analyse af muligheder og fastlæggelse af de mest passende former og metoder organisatorisk læring;
tilrettelæggelse og afholdelse af intern træning vedr målgruppe medarbejdere i organisationen, dens personale, materiel og teknisk support;
skabe betingelser for medarbejderuddannelse og motivere implementering af træningsresultater i uddannede medarbejderes faglige aktiviteter;
vurdering af læringsudbytte.


Fra et funktionelt synspunkt er brugen af ​​former og metoder til virksomhedsuddannelse i uddannelseskomplekset af særlig relevans.
Uddannelse af arbejdere, der er nye i det pædagogiske kompleks, som omfatter den faglige og socio-psykologiske tilpasning af medarbejderen til nye forhold, udvikling af sin egen linje af organisatorisk adfærd. I dette tilfælde er det ekstremt vigtigt at informere nye medarbejdere om organisationsstruktur uddannelseskompleks, dets mission og hovedaspekter af virksomhedskultur.
Træning for at forbedre kompetencen. Det er nødvendigt i to tilfælde:
1) når medarbejderens kompetence ikke giver ham mulighed for effektivt og fuldt ud at realisere sine kompetencer;
2) når selve kompetencerne delvist ændres i forbindelse med karriereudvikling, overgangen til et nyt niveau af den hierarkiske stige.
Omskoling med henblik på turnus eller mestring af nye typer aktiviteter. Omskoling indebærer hovedsageligt erhvervelse af grundlæggende og faglig viden og færdigheder, der er nødvendige for at mestre en anden type aktivitet.
Inden for rammerne af de anførte typer af virksomhedstræning skelnes der mellem tre områder, som hver især korrelerer med politikken for udvikling af menneskelige ressourcer i uddannelseskomplekset.
Den første retning er den såkaldte nødvendige uddannelse og indeholder det minimum, der er nødvendigt for en effektiv faglig aktivitet inden for rammerne af de kompetencer, der implementeres.
Den anden retning - fokuseret træning - er af strategisk karakter og er designet til et bestemt kontingent, med kreativt potentiale som uddannelseskomplekset binder sine planer for fremtidig udvikling.
Den tredje retning er udviklingsprogrammer designet til dem, der ønsker at udvikle deres potentiale, få yderligere, ikke-specialiseret viden og udvikle kommunikations- og ledelsesevner, der ikke er obligatoriske for professionelle aktiviteter i den nuværende periode. Disse programmer er af reservekarakter, der danner og øger det samlede uddannelsesniveau medarbejdere i uddannelseskomplekset, samtidig udføre og social rolle, skabe betingelser for udvikling og selvudfoldelse.
Den stadigt stigende informationsstrøm i vor tid kræver brug af nye former og metoder for virksomhedsoplæring, som ville gøre det muligt at overføre en ret stor mængde viden til eleverne på ret kort tid, ville gøre det muligt at sikre en høj grad af elevernes tilegnelse af det undersøgte materiale og konsolidere det i praksis.
En generel tendens, der bør bemærkes i dag, når man taler om personaleuddannelse, er en stigende vægt på brugen af ​​aktive læringsmetoder og på udvikling af teamwork færdigheder hos praktikanter under uddannelse. Dette giver en række fordele:
– gør det lettere at opfatte nyt materiale;
– lytternes erfaringer bruges mere bredt;
– ved at bevise eller begrunde bestemte tilgange til at løse tildelte problemer, tilegner eleverne sig ny viden og nye tilgange til at løse disse problemer;
– eleverne får mulighed for tydeligere at se mønstre for effektiv og ineffektiv adfærd og relatere dem til de adfærdsmønstre, som de er vant til at udvise i deres arbejde.
Læring er en tovejsproces, og den lærende er en aktiv deltager i denne proces. Når vi taler om læring, er vi primært interesserede i følgende typer aktiviteter:
– fysisk – elever bevæger sig rundt i klasseværelset, skriver, tegner, udfører psykotekniske øvelser mv.
– kommunikativ – lyttere stiller spørgsmål, besvarer spørgsmål, udveksler meninger, deltager i gruppediskussioner, deltager i rollespil mv.
– kognitiv – deltagerne lytter, analyserer hvad de så eller hørte, fremsætter (formulerer) forslag, leder efter løsninger på problemer mv.
På jobtræningen. En træningsform, der giver en tæt sammenhæng direkte med processen i medarbejderens aktiviteter. Dette skema har til formål at øge medarbejdernes kompetencer uden at afbryde hans faglige aktiviteter gennem kontinuerlig praksis og interaktion med en mere erfaren medarbejder. Dette skema er baseret på præsentation af stadig mere komplekse opgaver, guidet erfaringsopsamling, produktionsinstruktion, rotation, brug af en medarbejder som assistent, delegering af beføjelser - funktioner og ansvar.
Uden jobtræning. Denne formular implementeres som følger:
træning på uddannelseskompleksets område, udført af interne specialister;
træning på uddannelseskompleksets område, udført af eksterne, inviterede eksperter (specialister);
Der er forskellige metoder til at træne medarbejdere på arbejdspladsen:
inklusion af eleven i processen med en anden persons aktivitet - spirende (fra kammerat - "partner");
observation af arbejdsprocessen - skygge (fra skygge - "at være en skygge");
praktikophold, rotationer - udstationering (fra udstationering - "udstationering");
målrettet erfaringsoverførsel – mentorordning;
afsløre potentialet i elevens personlighed - coaching;
støtte til læringsprocessen, diskussion af oplevelsen af ​​at overføre erhvervet viden til virkelig praksis - vejledning;
uddannelse;
modulær uddannelse;
fjernundervisning;
programmeret/computerbaseret træning;
gruppediskussioner (diskussioner);
forretnings- og rollespil;
rollemodellering;
analyse af praktiske situationer;
Træning ved hjælp af skyggemetoden. En medarbejder i et uddannelseskompleks får mulighed for i cirka to dage (ikke mindre) at være "skyggen" af en leder eller en erfaren medarbejder. I rollen som en "skygge" observerer og registrerer en sådan medarbejder øjeblikke under hele arbejdstiden. Medarbejderen er således vidne til "to dage i en leders liv", får information om, hvilke træk hans valgte karriere har, hvilken viden og færdigheder han mangler, hvilke opgaver han skal løse. Herefter gennemføres en yderligere samtale med medarbejderen om de konklusioner, han selv har draget.
Uddannelse ved hjælp af "udstationeringsmetoden" er en form for personalerotation, hvor en medarbejder i et stykke tid "sendes" til et andet arbejdssted (til en anden afdeling) og derefter vender tilbage til sine tidligere opgaver. Midlertidig flytning af medarbejdere kan enten være kortvarig (ca. 100 timers arbejdstid) eller længere (op til et år). Udstationering er en metode til personaleudvikling, hvormed medarbejdere lærer nye færdigheder og tilegner sig ny viden.
Træning ved hjælp af "buddying"-metoden. Essensen af ​​metoden er, at specialisten får tildelt en "kammerat" - en partner. Dens opgave er at organisere konstant feedback, indsamle oplysninger om handlinger og beslutninger fra den medarbejder, som han er tildelt. "Buddying"-metoden er baseret på at give information eller objektiv og ærlig feedback, når du udfører opgaver, der er relateret til for det første at mestre nye færdigheder, og for det andet til at udføre nuværende professionelle opgaver. Information kan gives efter møder, planlægningssessioner, diskussioner mv.
Det, der adskiller buddying-metoden fra mentoring eller coaching, er, at dens deltagere har absolut lige rettigheder. I denne arbejdsform er der ingen "senior" og "junior", mentor og mentee, coach og "coached", elev og elev.
Videregående uddannelseskurser (interne uddannelseskurser) – speciel form uddannelse, som giver en integreret tilgang til specialiseret uddannelse og opretholdelse af det krævede niveau af specialistuddannelse.
Mentorordning er den individuelle eller kollektive protektion af erfarne medarbejdere over individuelle unge medarbejdere eller deres grupper. Mentorordning er en form for uddannelse (protektion), sprog træning og tilpasning af unge medarbejdere på universitetet, hvilket indebærer at overføre erfaringen fra en mentor og indgyde en arbejdskultur og virksomhedsværdier hos en nytilkommen.
Som udgangspunkt er en eller to mentees tilknyttet en mentor. Mentorens opgaver:
træne eleverne i grundlæggende arbejdsteknikker;
hjælpe med at mestre produktionsprocedurer;
kontrollere de aktuelle arbejdsresultater;
hjælpe med at løse aktuelle problemer.
Der er fem hovedfaser af læring i mentorprocessen, som kan beskrives som følger:
"Jeg vil fortælle dig, og du lytter";
"Jeg skal vise dig, og du ser";
"lad os gøre det sammen";
"gør det selv, og jeg skal fortælle dig";
"gør det selv og fortæl mig, hvad du gjorde."
Coaching er en metode til fælles udvikling, der sigter mod at øge effektiviteten af ​​en persons fælles aktiviteter på tre hovedområder i livet - personligt (familie), socialt (inklusive karriere, forretning osv.) og kreativt ved at realisere sit potentiale. Coaching er ikke råd og vejledning, ikke rådgivning eller træning. Coaching er først og fremmest spørgsmål, hvorigennem en person afslører sit potentiale, sine interne ressourcer.
Mentorordning er en af ​​metoderne til træning og udvikling af medarbejdere, hvor en mentor (frivillig), som ikke er ansat i komplekset, deler eksisterende viden med sine afdelinger i en vis tid som mentor for at forbedre sin praktiske og psykologiske færdigheder, der er nødvendige for at udføre professionelle opgaver. Mentorordning er en proces, hvor et mere erfarent teammedlem (mentor) deler sin viden og sine færdigheder i at identificere problemer, beskrive modeller til løsning af dem, afslører sin tilgang til at analysere den situation, der er opstået, og foreslår modforanstaltninger, der har givet reelle resultater (læring). fra hans sager, hvordan han gjorde det) i sådanne situationer).
Vejledning er praksis med individuel pædagogisk støtte, fokuseret på opbygning og implementering af en personlig uddannelsesstrategi, der tager højde for en persons personlige potentiale, den tilgængelige uddannelsesmæssige og sociale infrastruktur og målene for hovedaktiviteten. Under sådanne møder diskuteres oplevelsen af ​​at overføre erhvervet viden til den studerendes virkelige praksis, de opståede vanskeligheder ved at overføre modellen, og nye effektive adfærdsmåder udvikles.
Supervision er en inkluderet analyse af to fagpersoners handlinger (mere erfarne og mindre erfarne eller lige i erfaring). Dette er et samarbejde, hvor en specialist kan beskrive og analysere sit arbejde i fortrolighed.
Alle disse metoder er rettet mod samspillet mellem en mere erfaren medarbejder og en mindre erfaren medarbejder og adskiller sig i vægten i træningen.
Seminarer: ekspresseminarer, projektseminarer.
Ekspresseminar – præsentation af undervisere, eksperter, konsulenter, foredragsholdere ved virksomhedskonferencer eller særlige møder. Ekspresseminaret løser flere problemer:
inspiration og motivation af en gruppe medarbejdere;
kortfattet information fra en ekspert til en gruppe specialister om en eller anden teknologi eller vidensområde;
"rekognoscering i kraft" - vurdering af et virksomhedspublikums reaktion på et specifikt ekspertemne, idé eller underviser.
Et projektseminar er en form for kollektivt arbejde, der sigter mod at analysere eksisterende problemer og udvikle nye ideer og projekter. Seminaret fungerer på flere måder:
gruppearbejde for at udvikle nye projektideer;
mesterklasser om brug af informationsteknologier udført af førende eksperter;
foredrag og rapporter fra eksperter om aktuelle tendenser og eksisterende verdenserfaring med at løse lignende problemer;
ekspertkonsultationer;
generelle plenum, hvor grupperapporter drøftes og den kollektive og individuelle projekter udarbejdet af deltagerne.
I modsætning til ekspresseminarer er der på et projektseminar ingen traditionel opdeling i mentorer og studerende. Der er fire professionelle stillinger implementeret her:
deltager - transportør praktisk viden og færdigheder inden for et bredt fagområde;
ekspert – en bærer af teoretisk og praktisk viden inden for et snævert fagområde;
koordinator, der tilrettelægger kommunikationen under gruppearbejde;
seminarleder, der organiserer kommunikation under plenumsessionen.
Projektseminarets hovedopgave er at fremsætte nye ideer og bringe dem til projektstadiet.
Erhvervsuddannelse er en sociopsykologisk uddannelse, hvis direkte eller indirekte formål er at forbedre kompleksets forretningsmæssige ydeevne. Mest opmærksomhed Virksomhedstræning fokuserer på at udvikle adfærdsmæssige færdigheder i en specifik situation. For eksempel: udvikling af færdigheder i effektivt salg, gennemførelse af forretningsforhandlinger, forebyggelse af konfliktsituationer på arbejdspladsen, tidsstyring osv. Op til 10-14 personer kan deltage i erhvervstræning; dens minimumsvarighed er fra 8 timer (standardoption – 2 dage / 16 timer).
Case-study er en metode til aktiv problem-situationsanalyse, baseret på læring ved at løse konkrete praktiske problemer - situationer (løsning af cases). Denne metode forudsætter maksimal nærhed til virkeligheden og mulighed for gentagen færdighedstræning. Metoden er baseret på en tilgang udviklet på Harvard Business School. Det ligger i, at træning er baseret på analyse af specifikke arbejdssituationer og problemer i organisationen, og indholdet af træningsopgaver er udvikling af forslag til en væsentlig ændring af den nuværende situation.
En forretningssimulering er et tematisk forretningsspil, hvor et forretningsmiljø simuleres så tæt som muligt på realiteterne af et specifikt komplekst problem. Spillets betingelser udvikles af facilitatoren (lederen), under hensyntagen til, at deltagerne gennem trial and error finder den optimale løsning på problemet, tilegner sig kompetencer og erfaringer, som de vil kunne bruge i fremtiden. praktiske aktiviteter. Der er to typer forretningssimulering. Den første af dem hjælper med at forstå det overordnede billede af arbejdet i en uddannelsesorganisation og dens afdelinger, hvor og hvordan de kommer i kontakt i aktivitetsprocessen, og hvordan de påvirker hinanden. Som et resultat udvikler spildeltagerne sig klar forståelse udviklingsmuligheder. Den anden type forretningssimulering modellerer individuelle forretningsprocesser, der forekommer i en organisation (f.eks. udvikling og design af uddannelsesprogrammer osv.).
Som en del af organisatorisk træning kan elementer af fjernkurser, videomaterialer og webinarer bruges.
Et webinar er en form for online træning, hvor oplægsholder og publikum kommunikerer via tekst-, lyd- eller videochat. Samtalens emne er illustreret med slides eller inskriptioner på den elektroniske tavle. Typisk arkiveres webinarer og gøres tilgængelige efter behov.
Aktionslæring. Dens hovedmål er at bygge bro mellem hvad organisationen "siger" og hvad den "gør".
Varigheden af ​​en cyklus varierer fra 3 til 12 måneder. Antallet af deltagere i én gruppe overstiger som udgangspunkt ikke 6 ansatte. Mødefrekvensen kan variere fra 3 gange om ugen i 2 timer til to-dages seminarer i weekenden. Denne tilgang bruger en kombination af regelmæssig analyse af situationen og opstilling af mål, gennemtænke trin for at nå dem over perioder reel handling, implementering af planlagte trin. Deltagerne arbejder på rigtige opgaver, og ikke over øvelser eller kunstige situationer.
Træning i arbejdsgrupper. Den maksimale sammensætning af arbejdsgruppen bør være ti personer. Medarbejderne får en konkret opgave, som de skal løse i en bestemt periode. I en arbejdsgruppe vælges en ansvarlig person, som bestemmer antallet af deltagere, arrangerer møder, udarbejder protokoller og protokoller endelige beslutninger grupper. Gruppen udvikler til gengæld en algoritme af handlinger for effektivt at løse opgaven og bestemmer også tidsrammen for dens implementering.
Forskellen fra ”learning by doing”-metoden er, at arbejdsgruppen kun træffer sine beslutninger i form af trin for at nå målet. Det af deltagerne formulerede forslag forelægges ledelsen til behandling. Ledelsen kan acceptere gruppens beslutning eller afvise forslaget.
En af måderne til organisatorisk læring er kvalitetscirkler.
En kvalitetscirkel er en gruppe mennesker, der opererer direkte på arbejdspladsen, hvis hovedopgave er at søge, studere og løse praktiske forbedringsproblemer samt løbende læring.
Hovedtanken bag kvalitetscirklernes arbejde kan udtrykkes som følger:
1) kvalitetscirkler bidrager til væsentlig forbedring og udvikling af kompleksets arbejde;
2) kvalitetscirkler giver dig mulighed for at forbedre psykologisk klima blandt medlemmer af arbejdsgruppen bidrage til udvikling af alles selvværd;
3) kvalitetscirkler skaber betingelser for hverdagsvækst, udvidelse af horisonten, udvikling kreativitet komplekse medarbejdere.
Det endelige mål for kvalitetscirkler bør være fuld deltagelse af alle medarbejdere i organisationen i kvalitetsstyring.
Der er flere nøglekrav, der skal opfyldes, når man udvikler ethvert medarbejderuddannelsesprogram.
1. Uddannelsen skal være underordnet et eller flere specifikke mål for uddannelseskomplekset, det vil sige arbejde for konkrete positive ændringer i processer, praksisser, interaktioner mv.
2. Uddannelsen skal have klare læringsmål, udledt af læringsmålene, beskrevet klart, entydigt og med et målbart udbytte.
3. Programmet er opbygget således, at de ovenfor beskrevne mål kan nås med minimal indsats og på kortest mulig tid.
4. Uddannelsesprogrammet bør tilrettelægges i overensstemmelse med principperne for pædagogisk design under hensyntagen til karakteristika ved voksenlæring.
5. Uddannelsen bør rettes mod nye professionelle aktivitetsmodeller.
6. Endelig skal programmet have en mekanisme, hvorved dets resultater kan måles og objektivt vurderes.
Til effektivt program personaleuddannelse anbefales modulær tilgang. Et modul er en separat, uafhængig del af et system. Modulet definerer klart læringsmål, mål og niveauer for at studere materialet, samt færdigheder, evner og kompetencer. Modulerne har en række forskellige læringsværktøjer. De sikrer aktiv deltagelse af elever, der absorberer information gennem handling og aktivt arbejde med undervisningsmateriale. Uddannelsesforløbet omfatter normalt omkring tre moduler. I dette tilfælde kan et separat modul være en teoretisk blok, praktisk arbejde og afsluttende projekter. Der kan være et hvilket som helst antal tematiske moduler. Det hele afhænger af, hvor lang tid det tager at mestre en færdighed, få viden om et givent materiale eller udvikle kompetence. Rækkefølgen af ​​moduler kan ændres, hvilket giver fleksibilitet og selektivitet, når man mestrer virksomhedstræningsprogrammer.
Implementering af et system til vurdering af effektiviteten af ​​virksomhedstræning - forbedring af kvaliteten af ​​virksomhedsuddannelsessystemet for at nå organisationens strategiske og operationelle mål, øge dens fleksibilitet, succes og øge investeringsafkastet i personaleudvikling.
Multi-kriterie tilgang til vurdering af effektiviteten af ​​træning og udvikling
foreslået af en række forfattere. Arbejdet foreslår således en multidimensionel model til vurdering af effektiviteten af ​​virksomhedstræning, som involverer at overveje processen med at vurdere effektiviteten af ​​uddannelse i tre perspektiver:
1. Vurdering af selve uddannelsesforløbet og andre, der ledsager den, deres input- og outputparametre samt løbende overvågning.
2. Forbindelse mellem træningssystemet og andre niveauer af organisationsledelse gennem et system til vurdering af træningens effektivitet.
3. Vurdering af uddannelsens økonomiske effektivitet.
Implementeringen af ​​dette system vil sikre:
Øget afkast af investeringer i uddannelsessystemet;
Evaluering af træningsprogrammer i forhold til at nå strategiske mål og nøglepræstationsindikatorer;
Bestemmelse af den langsigtede økonomiske effekt af uddannelse;
Optimering af træningssystemet;
Forøgelse af gennemsigtigheden af ​​virksomhedens uddannelsessystem;
Reduktion af omkostninger til personaleudvikling gennem målrettet og proaktiv uddannelse;
Identifikation og brug af teknologiske og intellektuelt potentiale uddannelsessystemer;
Vurdering af effektiviteten af ​​virksomhedens videnstyring;
Introduktion af innovative udviklinger/projekter opnået under uddannelsesprocessen i praksis;
Overførsel af udviklede teknologier til organisationen.
Processen med at udføre obegynder med klassificering af træningsprogrammer efter metoder til vurdering af effektivitet, og derefter udvikles selve vurderingsmetoderne. Lad os overveje nogle metoder til at vurdere effektiviteten af ​​virksomhedstræning under hensyntagen til klassificeringen af ​​programmer:
For det første programmer med en klar økonomisk effekt, hvor vurderingsmetoden for netto nutidsværdi (NPV) er anvendelig. I dette tilfælde er det nødvendigt at udvikle en metode til vurdering af økonomisk effektivitet ved hjælp af metoden til vurdering af diskonteret cash flow NPV og rentabilitetsindekset ved hjælp af begrebet "mulighedsomkostninger". NPV-indikatoren giver kun mulighed for at beregne den langsigtede effekt af træning, hvis det er muligt at beregne de åbenlyse "fordele" ved træning: øget salg; omkostningsbesparelser; reduktion af omkostningerne ved en forretningsproces, teknologisk proces; produktivitetsstigning; etc. Men i praksis er den traditionelle beregning af NPV gennem cash flow ikke altid anvendelig på grund af det ukendte cash flow genereret af uddannelsesprogrammet.
For det andet programmer med en implicit økonomisk effekt, hvorpå cost-benefit-analysen (CBA) kan anvendes. Samtidig udvikles en metode til vurdering af den økonomiske effektivitet af uddannelsesprogrammer ved hjælp af cost-benefit-analysemetoden og dens varianter. Denne metode til økonomisk effektivitetsanalyse kan dog ikke anvendes i praksis på alle uddannelser.
For det tredje træningsprogrammer med "strategic fit"-mål, hvor vurderingsmetoden "BSC Metrics Implementation" er anvendelig. Det er nødvendigt at udvikle en metode til at vurdere omkostningseffektiviteten af ​​træningsprogrammer ved hjælp af metoden "Implementering af BSC-indikatorer, strategisk perspektiv af mål og indikatorer "Training and Development" gennem træningsprogrammer." I dette tilfælde er de mest effektive og prioriterede træningsprogrammer dem, der giver de færdigheder, der er nødvendige for, at organisationens medarbejdere kan overvinde "strategiske huller", som afspejles i de strategiske kort over organisationens mål som helhed og dens retninger. Implementeringen af ​​strategiske kort over mål og indikatorer giver dig mulighed for at nå de mål strategiske indikatorer formuleret i organisationens strategi.
Uddannelsesprogrammer er kun relevante og effektive, hvis de udvikler de færdigheder og evner, der er nødvendige for at løse de problemer, eleverne står over for, og tilgængeligheden indre motivation medarbejdere er nødvendig for at gøre læringsprocessen meningsfuld. Retningslinjer for vurdering af elever bør være:
Dannelse af kriterier for udvælgelse af studerende til uddannelse;
Udførelse af vurdering og udvælgelse af elever (indledende viden, kompetencer, formelle karakteristika vurderes);
Udførelse af løbende overvågning og afsluttende målinger af viden, kompetencer, teambuilding processer, assimilering af virksomhedskultur, arbejde med projekter;
Opbygning af et feedbacksystem fra studerende til uddannelsesarrangører;
Udvikling af kriterier for evaluering af studerendes afsluttende projekter, tilrettelæggelse af projektevaluering;
Sammenligning af læringsudbytte med angivne standarder og oprindelige mål uddannelse.
Vurdering af graden af ​​anvendelse af erhvervet viden og kompetencer i faglige aktiviteter.
Modellen for multidimensionel vurdering af effektiviteten af ​​virksomhedstræning giver dig mulighed for at evaluere:
for det første, både selve læringsprocessen og en række ende-til-ende-processer, der ledsager den, deres input- og outputparametre, opbygge et omfattende feedbacksystem, tage hensyn til organisationens strategiske mål;
for det andet forbindelsen mellem uddannelsessystemet og andre niveauer af organisatorisk ledelse;
for det tredje den økonomiske effektivitet af langsigtet virksomhedsuddannelse.
Virksomhedsuddannelsessystemet er hovedelementet i det faglige udviklingssystem for medarbejdere i en uddannelsesorganisation på virksomhedsniveau og bidrager til implementeringen af ​​dets mål. Hovedfaserne i det faglige udviklingssystem for medarbejdere i en uddannelsesorganisation omfatter følgende indsatsområder:
Opstilling af mål for den pædagogiske organisation og fastlæggelse af prioriteringer. Hovedbetingelsen for effektiviteten af ​​udviklingssystemet for medarbejdere i en uddannelsesorganisation er dets forhold til organisationens strategiske mål. Når de langsigtede, strategiske mål for organisationens udvikling er fastlagt, er det muligt at fastlægge prioriteringer i virksomhedstræning, som har til formål at udvikle de personalemæssige kompetencer, der er nødvendige for en vellykket implementering af strategien. Baseret på disse oplysninger dannes eller justeres standarder personalepolitik organisationer.
Medarbejderuddannelsesprogrammet bør bestå af følgende blokke: obligatorisk uddannelse; tilpasning og uddannelse af unge specialister; avanceret uddannelse af specialister; uddannelse af ledere inkluderet i personalereserven; salg af uddannelsestjenester; selvuddannelse.
Kvalitetskontrol af uddannelse og dannelse af vidensbase. Konstant kvalitetskontrol af virksomhedsuddannelse er nødvendig, ikke kun for at vurdere effektiviteten af ​​investeringer i medarbejderudvikling, men også for at identificere problemer og uoverensstemmelser under uddannelsesprocessen for at træffe operationelle beslutninger for at gøre uddannelse så effektiv som muligt.
Ved uddannelse af ledere, der indgår i reserven, overvejes spørgsmål kun i forhold til medarbejderudviklingsprogrammet, og spørgsmålene om at analysere behovet for reserven, udvælge kandidater og evaluere præstationsresultater behandles ikke.
Salg af uddannelsesydelser til tredjepart giver dig ikke kun mulighed for at kompensere for en del af omkostningerne, men hjælper dig også med at anskaffe nye medarbejdere.
Selvuddannelse giver medarbejderne mulighed for at studere i en mere fleksibel tilstand på et tidspunkt, der passer dem, og selvstændigt at vælge studieretningen. Ved at bruge elektronisk, fjern- og onlinetræning til at forbedre medarbejdernes færdigheder, er muligheden for at lære på kort tid forsynet med økonomiske omkostninger, hovedsagelig kun på implementeringsstadiet.
Den moderne udvikling af virksomhedsuddannelse er karakteriseret ved integration af eksterne og interne uddannelsesressourcer. I forbindelse med de mange forskellige former for tilrettelæggelse af moderne virksomhedsuddannelser skal det fremhæves nøglefunktion- et samlet videnstyringssystem, der integrerer interne og eksterne ressourcer til organisering af virksomhedstræning.
Afslutningsvis vil vi sige, at skabelsen af ​​et effektivt virksomhedsuddannelsessystem bør betragtes som et af elementerne i virksomhedens bæredygtighed, som er designet til ikke kun at sikre konstant reproduktion af nøgle og unikke virksomhedskompetencer og transmission af virksomhedskultur, men også at være en inkubator for det innovative potentiale i en uddannelsesorganisation (virksomhed).

Litteratur
1. Vershlovsky S.G. En lærer i forandringens æra, eller hvordan problemerne med en lærers professionelle aktivitet bliver løst i dag. – M., 2002.
2. Doroshenko Yu.A. Lebedev O.V. Live vedhæftede filer. Menneskelig kapital som prioriteret investeringsobjekt // “Kreativ økonomi”, nr. 5. – 2007. – s. 11.
3. Neudachina N.V., Ulanova A.M., Khukhoreva A.V. Multidimensionel model til vurdering af effektiviteten af ​​virksomhedstræning. http://arborcg.org/downloads/publication/
4. Ozhegov S.I., Shvedova N.Yu. Forklarende ordbog over det russiske sprog. – M., 2007. – s. 943.
5. Privat N.N. Efteruddannelse som en faktor innovativ udvikling produktion: forfatterens abstrakt. dis. Ph.D. økonomi. Sci. – M., 2011.
6. Serykh O. Moderne teknologier og metoder til intern virksomhedsoplæring af personale // Forretningsnetværk. – M., 2008.
7. Solovyova I.A., Zakiryanov R.I. Udvikling af en omfattende multi-kriterie model til vurdering af uddannelsessystemet og udvikling af menneskelige ressourcer i en organisation // internettidsskrift "Naukovedenie". – Bind 8. – nr. 2 (2016). http://naukovedenie.ru/
8. Udovik S.L. Globalisering: semiotiske tilgange. – M., 2002.
9. Hammer M., Champi J. Reengineering corporations. Manifest for en revolution i erhvervslivet. – M., 2005.

I moderne verden Der er nok ingen virksomheder, der ikke ved, hvad uddannelse er. En stor del af virksomhederne kender forskellen mellem lukkede og virksomhedsuddannelser. Hvorfor findes virksomhedsuddannelse, hvad bidrager den til, og hvordan påvirker den virksomhedernes aktiviteter?

I denne artikel vil du læse:

• Hvordan man forstår, om en virksomhed har brug for uddannelse af virksomhedens personale
• I hvilken form kan virksomhedstræning tilrettelægges?
• Hvordan man overvåger effektiviteten af ​​træning
• Sådan sikrer du dig, at en medarbejder ikke stopper, men gennemfører "træning"

Hvorfor er uddannelse af virksomhedens personale så vigtig?

Månedens bedste artikel

Hvis du gør alt selv, lærer medarbejderne ikke at arbejde. Underordnede vil ikke umiddelbart klare de opgaver, som du uddelegerer, men uden delegering er du dømt til tidsnød.

Vi har i denne artikel udgivet en delegationsalgoritme, der hjælper dig med at frigøre dig fra rutine og stoppe med at arbejde døgnet rundt. Du vil lære, hvem der kan og ikke kan betros arbejdet, hvordan man korrekt tildeler en opgave, så den udføres, og hvordan man leder personalet.

Virksomhedsuddannelse er et sæt aktiviteter, der udføres inden for en separat virksomhed og har til formål at øge medarbejdernes professionalisme. Læringsprocessen omfatter træning samt forskellige seminarer for ledelsen af ​​virksomheden og forskellige arrangementer for at forbedre færdighederne ved at arbejde som et enkelt team.

Fordelen ved virksomhedsuddannelse er, at der fuldt ud tages hensyn til de særlige forhold i virksomhedens aktiviteter. For eksempel kræver et telefonsalgsfirma en anden tilgang end en produktions- eller konsulentvirksomhed. Formålet med virksomhedstræning er ikke et kursus af teoretiske studier, men en reel chance for at anvende al den erhvervede viden i praksis under virkelige forhold.

Hvem i virksomheden har brug for konstant træning:

Salgschefer. Sørg for at lære nye metoder og tricks til salg, gør dig bekendt med funktionerne i nye produkter og tjenester i din virksomhed.

Personale i kundeafdelinger. Sørg for at forstå måderne at interagere med kunder på og forstå oplysninger om de solgte produkter.

Ansatte i juridisk afdeling, personaleservice, regnskab. De bliver fortrolige med innovationer i arbejds- og skattelovgivningen samt inden for regnskab og finansielt regnskab. Den grundlæggende faktor for medarbejdernes succesfulde arbejde i disse stillinger er tilgængeligheden og anvendelsen af ​​information, der er relevant på et givet tidspunkt.

Nye medarbejdere. I dette tilfælde bliver nytilkomne nødt til at stifte bekendtskab med virksomhedens aktiviteter fra begyndelsen, lære dens historie, udsigter, arbejdsmetoder og så videre.

Operatøruddannelse automatiserede systemer. For eksempel ved ændring af operativsystemet i en virksomhed eller ændring af et forældet regnskabsprogram til et nyere, og så videre.

l>

Ødelægge stereotyper om virksomhedsuddannelse

1) Virksomhedstræning er en hyldest til mode. Den russiske måde at tænke på er kendetegnet ved ønsket om at "ikke være værre end andre" eller "at være som alle andre." På den ene side er dette ikke dårligt, på nogle måder er det endda godt, men for at kunne modstå stigende konkurrence, skal du lære at være original.

2) Ideen om virksomhedstræning som en "tryllestav". De siger, at det er nok at gennemføre virksomhedstræning for personalet, og alle problemer vil blive løst: Salget vil stige, indkomsten vil stige, personalet bliver loyalt, og virksomheden vil få succes. Alt du skal gøre er at betale for træningsfirmaets tjenester, det er alt. Men dette er for simpelt og let til at være en realitet.

3) Virksomhedstræning er "medicinen for organisationen." Mange af jer udsætter sikkert at passe på jeres helbred til senere, selv når noget generer jer: enten er der ikke tid, eller der er intet lyst. Du går til lægen, der har til hensigt at få behandling hurtigt, uden at blive distraheret fra arbejdet, eller endda løber på apoteket og køber dig en "magisk pille". Sandsynligvis sker det samme, når vi forsøger at finde "medicin til virksomheden." at finde ud af det, og der er det. Som et resultat er det, der sker, at "træner-lægen" ikke får alt nødvendige oplysninger, det viser sig at være grød.

Lederne er tilfredse på grund af den fem dage lange uddannelse

Alexey Kubrak, Leder af Corporate Employee Training Department, Arsenaltrading

Takket være en etableret uddannelsesproces i salgsafdelingen var vi i stand til at oplære nye medarbejdere på kortere tid og med færre investeringer. Niveauet af virksomhedskultur er steget på grund af den fremragende forberedelse af teamet, hvilket har en positiv indvirkning på medarbejdernes interesser og som følge heraf er med til at reducere omsætningen af ​​organisationens personale. Derudover er erhvervsuddannelsessystemet blevet en væsentlig fordel på arbejdsmarkedet i kampen om værdige kandidater. For mange medarbejdere var den afgørende faktor ved valget af vores organisation den indledende fem-dages uddannelse. Nogle virksomheder giver ikke nytilkomne mulighed for at dykke ned i organisationens anliggender og fortælle dem, at de straks skal begynde at udføre deres opgaver.

I vores organisation, i salgsafdelingen, varetages uddannelsesprocessen af ​​én fuldtidsspecialist, som også er hovedtræner for erhvervslivet, og en anden træner arbejder på deltid. Vi har afsat og udstyret et separat lokale til træning. Selve ideen om at skabe et træningssystem blev skabt på få dage, men dannelsen af ​​dets indhold - et udvalg af undervisningsmateriale og et testsystem - tog meget længere tid, dette viste sig at være det mest arbejdskrævende en del af arbejdet. Vi brugte mere end et år på at bygge et komplet samlet system.

Hvad er et virksomhedstræningssystem

Virksomhedstræningssystemet (CTS) er en integreret del af medarbejderledelsen, et sæt specialiserede foranstaltninger, løsninger og aktiviteter, der sikrer:

orden og fyldestgørende for de modtagne oplysninger;

hurtig tilpasning af medarbejdere til et nyt team eller i tilfælde af skift af arbejdsplads inden for samme virksomhed;

regelmæssig og effektiv udvikling af viden og færdigheder hos virksomhedens medarbejdere.

Virksomhedsuddannelsessystemet er åbent for alle fuldtidsansatte i organisationen. Systemet omfatter en portefølje af "interne" trænings- og selvudviklingsprogrammer for medarbejdere, samt dedikerede træningsprogrammer for "eksterne" partnere og entreprenører.

SKO'ens vigtigste opgaver er:

• dannelse hele systemet ledelse og videnudvikling;
• udsende og skabe en samlet virksomhedsstil, adfærd og normer;
• tilrettelæggelse af træninger.

SKO betjeningsteknologier:

konsistens og hyppighed af hele personaleuddannelsesprocessen;

beslutsomhed og overholdelse af alle etablerede regler for udvælgelse, vurdering og dannelse af virksomhedens personale;

skabe og vedligeholde særlige mekanismer, der vil hjælpe med at bestemme eksistensen af ​​mangel på viden og information blandt medarbejdere på et bestemt tidspunkt;

ledelse af uddannelsesprocesser, indsamling af metodisk information, vurdering af uddannelse, dens kvalitet og fordele for virksomheden og medarbejdere;

sammenligning af de opnåede vurderingsresultater med det leverede materiale, søge efter afhængigheder;

Åben adgang alle sammen strukturelle opdelinger til uddannelsesinformation;

mulighed for ledelsen for at deltage i alle uddannelsesarrangementer.

Hovedområderne for virksomhedstræning i virksomheden er:

administrativ, yderst professionel og virksomhedsbevidsthed.

evne til at kommunikere effektivt.

salgsfærdigheder.

ved alt om hver virksomheds produkt.

vide, hvordan man effektivt ejer og bruger informationsteknologi.

Ansvaret for at udvikle og tiltrække ensartede metoder, kvalitetsstandarder og principper for dannelse af uddannelsesforløb, vurdering og udskiftning af eksisterende medarbejdere ligger hos lederen af ​​HR-afdelingen. Ansvarlig for idé, udvikling og metodik til at skabe et virksomhedsuddannelsessystem, opbygger en algoritme for afvikling, fastlægger indholdet af typen og planer for afholdelse af uddannelse i virksomheden ud fra specifikke behov, lederen af ​​uddannelses- og personaleudviklingsafdelingen i virksomheden. personaleledelsesafdelingen. Ansvaret for at forme uddannelse, valg af emner, medarbejdere, der skal uddannes, og så videre, ligger hos HR-chefer.

Virksomhedsuddannelsesprogrammer er baseret på planer, der tidligere er godkendt af ledelsen:

• repræsentanter for virksomhedens uddannelsesafdeling;
• in-house eksperter i virksomheden;
• tiltrak folk (outsourcing).

Virksomhedsuddannelse for medarbejdere i virksomheden: fordele og ulemper

Planlægning. Uddannelsesprocessen og alt, der er forbundet med den, er planlagt på forhånd af arbejdsgiveren, og derfor er det muligt at kontrollere det fuldstændigt.

Fuldstændighed og skala. Virksomhedstræningsprogrammer kan om nødvendigt dække alle medarbejdere i virksomheden. Derudover har denne type træning som regel en omfattende liste over stillinger: denne og teoretiske klasser om forskellige emner, forretningsspil og seminarer.

Overdreven formalisering Denne form for uddannelse kræver et stort antal forskellige dokumenter - kontrakter med udbydere, økonomiske papirer osv. Selve processen med sådan uddannelse er også ret formel.

Der er ingen sammenhæng med personalets behov og ønsker. Som regel tages der ikke hensyn til medarbejderes meninger, når de planlægger og implementerer virksomhedstræning - det "kommer" til dem efter ledelsens vilje. Medarbejdernes "forpligtelse" er altid demotiverende, selvom de forstår nytten af ​​denne form for træningsarrangementer.

Virksomhedsuddannelse kræver betydelige omkostninger for arbejdsgiveren.

Hvilke former for virksomhedsuddannelse findes der?

Personaleuddannelse omfatter normalt følgende faser:

Træning før arbejdet - medarbejderen får relevant information inden arbejdet påbegyndes;

Træning - medarbejderen lærer de særlige forhold ved at arbejde i virksomheden;

Tilpasning - medarbejderen tilpasser sig arbejdsforholdene;

Forøgelse af niveauet af faglige kompetencer - løbende efteruddannelse.

Ved at analysere de anførte former kan vi konkludere, at hvert trin kræver sin egen undervisningsmetode. For eksempel er uddannelse før påbegyndelse af arbejdet den indledende orientering af den nærmeste leder, og for at øge niveauet af faglig viden er der behov for mere seriøs træning, så medarbejderen får mulighed for at studere i alle former for kurser, masterclasses, foredrag , etc. Varigheden af ​​sådanne begivenheder er fra et par timer til flere måneder.

Hvad er metoderne til virksomhedstræning?

1. Et seminar er en form for træning, hvor:

Der gives en betydelig mængde teoretisk information, herunder flere øvelser til praksis;

Der er udveksling af praktiske erfaringer og arbejdsmetoder mellem deltagerne.

Fordelene ved seminaret er:

Diskussion af materiale vedrørende en specifik snæver specialisering, alle uforståelige punkter diskuteres og forklares nøje;

Virksomhedsfaglig uddannelse udføres ved at opdatere og systematisere eksisterende viden og information, samt alle de færdigheder og erfaring i at løse forskellige problemer, synspunkter på situationen osv.;

Det er kun muligt at give oplysninger til en lille gruppe af virksomhedens ansatte;

Under læringsprocessen deler folk al deres viden og erfaring med hinanden, fortæller tricks og hemmeligheder om mere effektive aktiviteter;

I processen med planlægning af seminarer og foredrag tages den tidsplan, som lederen foreslår, som grundlag;

Du kan gennemføre flere seminarer og kontroller i træk, hvis de er tematisk relaterede.

2. Træning. Hovedformålet med uddannelsen er at analysere medarbejdernes adfærd i bestemte situationer, analysere det hele i dele og forbedre deres arbejdsevner. Færdigheder udvikles og forbedres gennem spil, tematiske opgaver, gåder og meget mere. Mængden af ​​information i træningerne er strengt begrænset, fordi lyttere og deltagere fuldt ud skal forstå det materiale, de får. Derfor skal hver deltager under uddannelsen aktivt opføre sig og udføre tildelte opgaver. Og for læreren er det muligt kun at afsætte maksimal tid til deltagerne i en lille gruppe medarbejdere. Derfor bør der højst deltage 10-15 personer til træningen.

Obligatoriske metoder til virksomhedstræning, gennemførelse og deltagelse i træninger er:

Aktiviteten af ​​deltagerne i processen er den vigtigste faktor, væsentligt forskellig fra aktiviteten af ​​en person, der er til stede ved et foredrag eller læser en bog. Under træningsprocessen involveres folk i en specialdesignet situation eller spil.

Undersøgelse. Meningen med denne aktivitet er at søge og opdage nye principper og handlingsmetoder i forskellige situationer. Efter dette princip skaber læreren nye ideer og situationer, som medarbejderne skal gå ud over sædvanlige handlinger, bruge den tilegnede viden i praksis. Der skabes et kunstigt stressende miljø for en gruppe trænere, hvor de skal evaluere alle problemerne og finde måder at løse dem på.

Feedback. På bedste vis skøn trufne beslutninger er feedback. Det er træneren, der skal sørge for at skabe betingelser, hvor feedback vil være til stede. I visse former for træning, hvor det er nødvendigt at vurdere færdigheder og evner, oprettes opgaver, der egner sig hertil. Eksempelvis gives en opgave og tændes for en skjult videooptagelse af en medarbejder, der arbejder med et problem, dennes adfærd og handlinger for at løse problemet, hvorefter denne situation diskuteres.

Affiliate kommunikation er en form for kommunikation, der tager hensyn til en anden persons mål, ønsker, meninger og interesser. Ved brug af denne form for kommunikation mellem medarbejdere er tilrettelæggelsen af ​​virksomhedstræning baseret på tillid og støtte. Folk, der deltager i træning, stoler på hinanden, stoler på og træffer beslutninger gensidigt.

3. Round table (gruppediskussion) I dette skema foregår alle diskussioner og analyser af problemsituationer i åben form. Hver deltager giver udtryk for en mening, hvorefter brainstorming forslag Medlemmer af klassen er ligeværdige i status, erfaring og aktivitetsområde. Kun den specialist, der fører diskussionen, adskiller sig fra alle andre. Hans rolle er at lede samtalen. Alle deltagere skiftes til at fremsætte deres eget synspunkt på emnet for det runde bord, hvorefter de i fællesskab diskuterer uforståelige eller kontroversielle spørgsmål.

En gruppediskussion er kun betinget en form for medarbejdertræning, fordi medarbejderne under implementeringen som regel ikke lærer, men i fællesskab udvikler løsninger på problemer. "Rundebordet" kan være afslutningen på hele uddannelsen, hvor al erhvervet viden gentages og de teoretiske muligheder for at anvende den i praksis. Oftest er antallet af deltagere i en gruppediskussion ikke mere end 10 personer.

4. Master class (fra engelsk masterclass: master - den bedste inden for ethvert felt + klasse - besættelse, lektion) er i disse dage en af ​​de mest populære former for avanceret træning, hvor viden og erfaring udveksles, synspunkter om aktiviteter udvides .

Forskellene mellem seminarer og mesterklasser er, at en mesterklasse ikke kun involverer teoretisk viden, men også praktisk viden. Deltagerne kan se, hvad lederen laver visuelt.

Målene for masterklassen er:

1) Overførsel af erfaringer til lyttere og deltagere ved at demonstrere kronologien og rækkefølgen af ​​handlinger, tanker osv.;

2) Arbejd sammen, under vejledning af en mester, på alle problemer og uforståelige situationer;

3) Overførsel af egen viden til andre deltagere;

4) Hjælp fra læreren til at styre handlinger og for alle deltagere.

Den mest effektive kombinerede træningsform

Vladimir Averin, HR-direktør, Janssen Pharmaceutica

Hos Janssen kommer virksomhedstræning i mange forskellige former. De repræsenterer konferencer, seminarer, træninger, mentorordninger og meget mere. Med dette i betragtning er vi lige så opmærksomme på undersøgelsen af ​​både ydre påvirkninger, såsom nye lægemidler, deres funktioner og formåen, anvendelsesmetoder og alt muligt andet på lægemiddelmarkedet, og interne påvirkninger, for eksempel kommunikation mellem medarbejdere og klienter. , personaleledelse, teamets følelsesmæssige tilstand mv. Disse to påvirkninger er meget vigtige for en repræsentant for en medicinsk virksomhed. Derfor er virksomhedstræningsteknologier netop baseret på disse områder og er obligatoriske at deltage. Uddannelsen foregår udelukkende i åbningstiden.

Hvis vi tager vores egen mange års erfaring, kan vi med sikkerhed sige, at det mest effektive er en kombineret træningsform, som omfatter træninger, seminarer og mentorordninger. Vi opererer som følger: 65 % er mentorordninger; 20% - løsning af nye problemstillinger, der ligger uden for kompetenceområdet, deltagelse i startups osv.; 15 % - deltagelse i kurser, uddannelse og træning.

Ud over alt dette har vores virksomhed udviklet og lanceret kurser, hvis deltagelse kun er mulig efter anmodning fra medarbejderen, såsom virksomhedsundervisning i engelsk.

Virksomhedsfjernundervisning: hvad er fordelene?

Interaktivitet. Den største forskel mellem webinarer og onlineforelæsninger er muligheden for at tale med publikum og besvare spørgsmål. Standardtræning består af tre faser: demonstreret - gentaget - evalueret, overvåget implementering. Indledningsvis tages der informative skærmbilleder og leveres som undervisningsmateriale. Efter at have analyseret og studeret det, viser læreren tydeligt processen med at udføre alt, hvad der er givet i manualen. Publikum får øjeblikkeligt svar på alle spørgsmål, der opstår, mens læreren har kontrol over hver enkelt deltagers arbejde. For at bevare spændingen og interessen skal træneren spørge om publikums mening hvert 10.-15. minut, stille spørgsmål, lytte til svarene, foretage justeringer og så videre. Mest vigtigt punkt dette udelukker tekniske problemer, så træneren skal tjekke forbindelsen med hver af dem, der er til stede i det virtuelle rum, før webinaret starter.

Spare penge. Hvis en organisation finansierer virksomhedstræning for medarbejdere fra filialer og repræsentationskontorer, sender dem på forretningsrejser for at forbedre deres færdigheder, så kan deltagelse i webinarer være en rentabel erstatning for dette, fordi et kursus på 6 måneders webinarer er lig med omkostninger til kun tre forretningsrejser.

• Motivation af salgschefer: råd fra professionelle

Personalets loyalitet. Et stort antal linjemedarbejdere som f.eks. købmænd, kasserere og andre arbejder seks dage om ugen. Ledere er tvunget til at tilpasse sig deres personlige tidsplan. Samtidig er det ikke alle medarbejdere, der er villige til at bruge deres weekender på seminarer og webinarer, så deres tilstedeværelse i den første måned bør gøres obligatorisk. Det vil selvfølgelig i første omgang forårsage negativitet blandt medarbejderne, men så vil de forstå, at det at bruge ekstra tid på arbejde eller uddannelse vurderes af arbejdsgiveren. Plus, de vil modtage svar på alle deres spørgsmål, derfor vil de lave færre fejl, hvilket vil blive efterfulgt af en stigning og et højere indkomstniveau.

Udvikling af virksomheden. For at gennemføre online webinarer skal du have yderligere enheder: pc'er, bærbare computere, tablets, headset og internetforbindelser. Dette repræsenterer måske virksomhedens bevægelse fremad på nogle måder.

Funktioner og principper for virksomhedstræning for ledere

Mest vigtige kriterier ledere, der gennemgår uddannelse, ville korrekt overveje følgende:

Når man analyserer uddannelsesledernes problemer, skal man i første omgang tage højde for, at der er tale om undervisning for etablerede, voksne mennesker, der har fået uddannelse og erfaring, og som i dag beklæder lederstillinger. de har alle tilstrækkelig erfaring og viden, som du selv har købt og er sikker på!

De er ledere, der ved, hvad ansvar er for dem selv og deres menigheder, og de træffer ofte vigtige beslutninger på egen hånd uden at rådføre sig med nogen.

Det er praksisser. Ledere kender målet, kender ideen og kender rækkefølgen af ​​handlinger, der skal udføres for at nå målet. Det er alt, de handler strengt efter planen.

Typisk er der tale om succesfulde ledere, som har enorm erfaring inden for deres virkefelt og livet generelt. Derfor bør udgangspunktet, når ledere trænes, ikke være levering af information i henhold til en uddannelsesplan, men improvisation. Mentoren skal finde fejl i lederens arbejde, mindre mangler og tilbyde muligheder for at rette op på dem. Kun i denne situation vil træning give mening.

Kriterier, der skal overholdes for at gennemføre virksomhedstræning for ledere:

1. Indledningsvis skal indholdet af lederuddannelsen opfylde virksomhedens mål. I vores tidsalder med avanceret teknologi står de fleste organisationer over for problemet med lederes manglende viden i visse spørgsmål om virksomhedsledelse. På grund af dette taber virksomheder millioner, fordi de ikke kan nå deres mål og målsætninger. Ledere har ikke den viden, som dukker op dagligt på internettet og i træningsprogrammer.

2. Indholdet af uddannelse for ledere bør være tæt forbundet med indholdet og strukturen af ​​deres aktiviteter. I øjeblikket søger virksomheder kompetente medarbejdere til lederstillinger! Kravene er viden om moderne ledelsesgrundlag for videreuddannelse og udvikling inden for et snævert område af virksomhedens aktiviteter. Ledere skal vide, hvad marketing er, hvordan man engagerer sig i og udvikler det, økonomi, pengestrømme mv. Praksis viser, at succesrige virksomheder ikke er dem, der har et stort økonomisk og ressourcepotentiale, men dem, der ved, hvordan man udvælger personale korrekt. Når alt kommer til alt, når folk ønsker at udvikle sig, kan intet stoppe dem!

3. Plus, det er bydende nødvendigt at skabe et system med løbende uddannelse for ledere rettet mod konstant opdatering deres viden og kompetencer. Halveringstiden for en kompetence er den periode, hvor broderparten af ​​eksisterende viden bliver forældet. For omkring 60 år siden var denne periode mindst 10 år. Nu er det ud fra aktivitetsfeltet 3-5 år. Yderligere reduktion af denne tid vil fortsætte, fordi hver dag videnskabelige og tekniske fremskridt optager flere og flere virksomheder. Derfor fastsætter stifterne årligt timetallet til personaleuddannelse.

4. Metoder til uddannelse af ledere bør være organisk relateret til målene og indholdet af uddannelse. nye produkter dukker op hver dag.

5. Formentlig er det grundlæggende mål med lederuddannelse at ændre syn på ledelsesprocessen, ændre holdninger, der er forbundet med ledelsesaktiviteter. Det er nødvendigt at lede lederen til at tage et nyt blik på tingene, der sker i virksomheden, på hans underordnede og hans eget ansvar!

• Unikt salgsforslag: eksempler, udviklingstips

Selvfølgelig bliver ledere hver dag mere kompetente inden for det område, hvor de arbejder. Men denne professionalisme repræsenterer ikke kun erfaring, men også støtte og assistance fra omgivende medarbejdere, der er klar til at arbejde for en fælles sag.

Hvordan virksomhedens personaleuddannelse tilrettelægges

Et virksomhedspersonaletræningssystem kan bygges på forskellige måder:

1. Arbejder for virksomheden intern træner. I dette tilfælde er underviseren en virksomhedsmedarbejder, der har gennemført uddannelse og særlige kurser. Hans ansvar omfatter regelmæssig og fuld træning personale Det er rentabelt og effektiv metode træning, men det er værd at huske på, at træneren er underordnet ledelsen, så hans handlinger er måske ikke helt objektive, plus at han måske ikke selv er kompetent nok. Når alt kommer til alt, bør en god træner kunne forstå mange aktivitetsområder, og ikke kun arbejdet i én virksomhed.

2. En tredjeparts uddannelsesvirksomhed er involveret - den mest kendte og anvendte metode til at gennemføre personaleuddannelse. En særlig virksomhed udvikler en personaleuddannelsesplan baseret på organisationens eksisterende budget, gennemfører træning og overvåger driften af ​​processer. Dette er en vidunderlig måde at få viden på, så længe virksomheden er virkelig professionel.

3. Et virksomhedsuniversitet er ved at blive oprettet. Den mest effektive metode, men meget dyr. Selvom et selskab har råd til det, er det en vidunderlig investering.

Hvad skal der gøres før implementering af virksomhedsuddannelse

Det vigtigste spørgsmål, der opstår i processen med at træffe en beslutning om uddannelse i en virksomhed, er at forstå, hvad denne uddannelse betyder for virksomheden?

Efter at have besvaret dette spørgsmål, først og fremmest til sig selv, vil grundlæggeren forstå, at han har brug for:

• lederes og lederes undgåelse af fejl forbundet med utilstrækkelige kvalifikationer;
• multiplikation og udvikling af erhvervet viden;
• beherskelse og egen udvikling af medarbejderledelsesmetoder;
• gennemførelse af salg, forhandlinger, indgåelse af kontrakter med medarbejdere;
• organisering af højkvalitetsarbejde af medarbejdere med alle standarder og krav;
• hurtig tilpasning af nye medarbejdere til teamet.

Hvordan kan vi sikre, at alle disse krav bliver opfyldt, og at arbejdet i virksomheden bevæger sig med stormskridt, og at medarbejdernes aktiviteter bærer frugt? Den vigtigste måde at løse disse problemer på er at gøre det til et ansvar at gennemføre virksomhedsuddannelse og personaleudvikling.

Der er flere obligatoriske punkter, som er meget vigtige at observere, når man gennemfører virksomhedstræning:

• give "studerende" en vurdering af deres indlæringsevne, så folk ved, hvad de har lært, hvad de kan, og hvilke frugter deres studier giver dem;
• praktisk anvendelse af alt leveret materiale;
• sammenligning af alt materiale med praktiske situationer på arbejdspladsen, sammenligning af problemer og løsninger;
• vigtigheden af ​​at modtage uddannelse i fremtidigt arbejde;
• give "studerende" tilstrækkelig motivation til yderligere at tilegne sig viden;
• vurdering af det indledende vidensniveau for uddannelse af medarbejdere med henblik på at vurdere fremskridt.

Disse krav bidrager til søgen efter en klar forståelse af hvordan, hvem, hvad, hvornår og hvorfor der skal undervises, samt hvem der organiserer og gennemfører træning og evaluerer dens effektivitet.

Men netop denne forståelse er svær at opnå, selv med kriterier for vurdering af behovet for uddannelse. I dette tilfælde skal du specifikt forstå gruppen af ​​medarbejdere, der har brug for at genopbygge deres viden, målene for denne handling og de resultater, som virksomheden vil opnå efter at have anvendt al den erhvervede viden i praksis.

I betragtning af alt ovenstående bliver det klart, at der er 2 finansieringsobjekter:

den første er medarbejderen, der viser gode fremskridt på arbejdspladsen, og efter at have genopbygget sin viden og færdigheder, vil han markant øge sit bidrag til virksomhedens fremskridt ("udvikling"),

det andet er at investere i en uerfaren medarbejder, hvilket fører til langsommere processer, og virksomheden mister overskud ("kompensation").

Absolut alle medarbejdere, der beskæftiger sig med forskellige arbejdsaktiviteter, skal betinget opdeles i grupper. Hver af disse grupper skal undersøges for at identificere behovene for en snæver profil af visse specialister. I fremtiden bør denne form for analyser blive en del af personaleuddannelsen i virksomheden. Glem ikke, at en sådan undersøgelse skal være klart og omhyggeligt gennemtænkt, den skal opfylde alle de nødvendige krav til gentagen brug, adfærd fra forskellige specialister, kompakthed og kortfattethed, effektivitet og vurderingshastighed.

Organisering af virksomhedsuddannelse: trinvise instruktioner

Trin 1. Analyser det praktiske behov

Eksempel på implementering: gennemførelse af en analyse af virksomhedens aktiviteter.

Hvorfor har du brug for:

At forstå gennemførligheden af ​​at gennemføre virksomhedstræning eller bestemme en mere indflydelsesrig måde at påvirke situationen på;

At bestemme betydningen af ​​visse resultater i rapporteringsperioden;

For at bestemme indikatoren for virksomhedens ressourcetilgængelighed.

Sådan gør du: du skal undersøge virksomheden for at se, om det er muligt at udføre alle de ønskede opgaver gennem personaleuddannelse. Specialisten skal bestemme, på hvilke måder han skal handle og hvad der skal påvirkes i en bestemt situation.

Trin 2. Udvikling af systemet

Eksempel på implementering: forretningsplan.

Hvorfor har du brug for:

At danne et komplet billede af yderligere tiltag, der sigter mod at forbedre og udvikle virksomheden;

At klart definere, hvad der vil blive betragtet som et resultat, så medarbejderne kan evaluere effektiviteten af ​​virksomhedstræning;

At danne klare og specifikke opgaver for den nærmeste fremtid, afhængigt af planens omfang (fra seks måneder til snesevis af år) for at spore tidspunktet for fremskridt.

Sådan gør du: nedskriv mål ved hjælp af SMART-metoden, lav opgaver, vælg metoder og metoder til at løse dem, sæt deadlines.

Trin 3. Informer medarbejderne om kommende virksomhedsuddannelse

Eksempel på implementering: metode til at introducere træning i en virksomhed

Hvorfor har du brug for:

At gøre medarbejderne opmærksomme på, at der er aktiviteter i gang for at udvikle uddannelse på virksomheden;

At sikre, at alle medarbejdere accepterer, at virksomheden regelmæssigt vil gennemgå uddannelse, og at dette er en obligatorisk betingelse for at arbejde i denne organisation;

At skabe en klar forståelse blandt personalet for formålet med at indføre regelmæssig træning.

Sådan gør du det: upload alle dokumenter og artikler til organisationens internetportal om emnet træning, fordelene ved at fuldføre det; oprette en "Træning" sektion på organisationens hjemmeside, hvor alle eksempler på anvendelse af erhvervet viden vil blive offentliggjort, succes med at anvende de erhvervede færdigheder osv. vil blive beskrevet; holde møder for at rapportere om gennemførelsen af ​​uddannelse overalt.

Trin 4. Beskriv træningssystemet

Eksempel på implementering: regler eller charter for personaleuddannelse.

Hvorfor har du brug for:

At give en klar forståelse af målene og målene for træningen;

At analysere aktuelle undervisningsmetoder og vælge den optimale;

At identificere alle involverede i dette problem.

Sådan gør du: Dokumenter træningsmetoden, alle regler og ansvar; identificere ledere; vise dokumentskabeloner, der vil blive brugt i træningen.

Trin 5. Udvikle metoder til vurdering af virksomhedsuddannelse

Eksempel på implementering: udfyldelse af spørgeskemaer.

Hvorfor har du brug for:

For hurtigt at kunne finde svage aktivitetsområder;

For resultaterne fra selve lektionerne og undervisningen, fordi vurderingen af ​​virksomhedstræning er det vigtigste kriterium for effektivitet;

• Produktionsdirektør: ansvar og jobkrav

At vurdere virksomhedens ansattes personlige mål.

Sådan gør du: lav en undersøgelse om emnet for kurset, giv mulighed for at evaluere den erhvervede viden; det vigtigste er at overholde principperne om "synes godt om det - kan ikke lide det" og "er det nødvendigt for erhvervslivet".

Trin 6. Giv objektiv vurdering uddannelseskvalitet

Eksempel på implementering: vi evaluerer aktiviteter på arbejdspladsen (adfærd, effektivitet osv.).

Hvorfor har du brug for:

At vurdere medarbejderens fokus og som følge heraf graden af ​​assimilering af det leverede materiale;

At bestemme brugen af ​​erhvervet viden og færdigheder direkte på arbejdspladsen.

Sådan gør du: nedskriv en liste over indikatorer for medarbejdernes adfærd efter at have studeret kurset; vurdere brugen af ​​erhvervet viden af ​​en medarbejder ved hjælp af case-studier eller "hemmelig shopper"-metoden; Udfør en undersøgelse af faste kunder.

Trin 7. Udvikl en sammenfattende vurdering af træningens effektivitet

Eksempel på implementering: analyse og vurdering af ændringer i kompetencen hos medarbejderen som helhed.

Hvorfor har du brug for:

At vurdere implementeringen af ​​alle forventninger til denne uddannelse;

At identificere årsagerne til fiasko;

At anvende erhvervede færdigheder og viden i en ny stilling.

Sådan gør du: tilbyde at løse et mere komplekst og usædvanligt problem, der ligger uden for medarbejderens kompetence; observere en medarbejders handlinger og adfærd på arbejdspladsen; evaluere og verificere de opnåede resultater.

Trin 8. Opret en vidensbank

Eksempel på implementering: informationsdepot af viden.

Hvorfor har du brug for:

At give medarbejderne nem og hurtig søgning efter den information, de har brug for;

At give medarbejderne et informationsgrundlag for arbejde og iværksættelse af nye projekter i fremtiden;

Til brug af dette specialiserede materiale direkte i produktionen.

Sådan gør du: læg alle data på virksomhedens hjemmeside for generel adgang kun for medlemmer af virksomheden, dens filialer og repræsentationskontorer.

Trin 9. Øg mulighederne og reducer udgifterne

Eksempel på implementering: virksomheds fjernundervisning (CDL).

Hvorfor har du brug for:

At forenkle og automatisere uddannelse og give information til virksomhedens filialer og repræsentationskontorer;

For at reducere uddannelsesomkostninger;

At udelukke ansættelse af en regional uddannelsesleder.

Sådan gør du: afgiv en ordre til udvikling af websteder (eller gør det selv, hvis det er muligt), åben adgang kun for virksomhedens ansatte. Forelæsninger, prøver, opgaver og så videre kan lægges direkte på hjemmesiden, således at medarbejderne, efter at have sat sig ind i materialet, straks viser niveauet af videnstilegnelse, på grundlag af hvilket det vil være muligt at generere alle mulige statistik mv.

Trin 10. Støt medarbejderne under uddannelse

Eksempel på implementering: planlagt session med ledere af alle afdelinger.

Hvorfor har du brug for:

At involvere i gennemførelsen af ​​projektet og tildele ansvar til afdelingslederne i virksomheden;

Til direkte dannelse af virksomhedens mål og planer af ledere;

At hjælpe og støtte ledere af deres medarbejdere efter uddannelse.

Sådan gør du: Koordiner med specialister eller udvikle selvstændigt en plan for sessionen; beskrive teamets arbejdsmetode; identificere flere metoder til at analysere situationen.

Trin 11. Udvælgelse af de mest flittige medarbejdere

Eksempel på implementering: indsamling af personale til reserven.

Hvorfor har du brug for:

At udvælge kandidater, der er bedst egnede til nye lovende stillinger;

At vurdere kandidaternes kvaliteter;

At udvide bemandingen.

Sådan: Fletter læring sammen med kompetencemodellen; udvælge medarbejdere, der opfylder reservekriterierne; evaluere disse medarbejderes kompetence og effektivitet; lære medarbejderne den information, de gik glip af, baseret på deres kompetenceanalyse.

Trin 12. Vedligeholdelse af færdigheder

Casestudie: Design af en post-viden supportproces.

Hvorfor har du brug for:

Grundigt at konsolidere de færdigheder og evner, der er erhvervet under uddannelsen;

At udvikle færdigheder til at anvende al medarbejdernes viden i praksis;

At skabe et miljø i virksomheden, hvor der er konstant udvikling og uddannelse, så medarbejderne vænner sig til at arbejde under sådanne forhold og i sådan et tempo.

Sådan gør du: du skal lave specialsystem gentagelse af erhvervet viden i form af møder og seminarer, hvor tidligere emner vil blive diskuteret tilfældigt for at genskabe information i hukommelsen hos medarbejdere, der har gennemført uddannelsen.

Trin 13. Implementering af den erhvervede viden

Eksempel på implementering: processen med at strukturere arbejdsaktivitet.

Hvorfor har du brug for:

For at sikre, at medarbejderne forstår principperne for at anvende enhver virksomheds træningsopgave i praksis;

At skabe muligheder og anvendelsesområder for de færdigheder, der er erhvervet i læringsprocessen;

At forbedre kvaliteten af ​​medarbejdernes arbejde.

Sådan gør du: under læringsprocessen er det meget vigtigt at understrege behovet for at anvende de erhvervede færdigheder i praksis, samt behovet for at ændre den forældede tilgang til arbejde og syn på virksomhedens aktiviteter som helhed.

Sådan sætter du medarbejdere op til virksomhedstræning

1) For at tilskynde medarbejderne til at lære, kan du forbinde det med en forfremmelse. For eksempel er karrierefremgang kun mulig efter at have gennemført et vist antal videregående uddannelseskurser.

2) Træningen i sig selv kan gøres unik, tilgængelig for et vist antal mennesker. Præsenter det i medarbejdernes øjne som en slags opmuntring til godt arbejde og en chance for forfremmelse i fremtiden.

3) Inden for virksomhedens mure er det nødvendigt at tilrettelægge en storstilet reklamekampagne for avancerede kurser, træninger og andet.

4) Det er meget vigtigt, at stifterne er med ligeligt interesseret i at gennemgå træning og uddannelse.

At betale for uddannelse er et incitament for medarbejderne

Anton Bulanov, kreativ direktør for bureauet Live! Kreativ / Marketing, Moskva

Udgifterne til medarbejderuddannelse udgør typisk 80 % af belønningen for gode resultater, som virksomheden praktisk talt er forpligtet til at yde. Denne form for træning og uddannelsesprogrammer bliver kun en nødvendighed, hvis det er muligt efterfølgende at teste effektiviteten af ​​denne træning. Baseret på de indhentede data kan vi konkludere, at det er tilrådeligt at indføre andre programmer, der øger medarbejdernes vidensniveau og formålet med virksomhedsuddannelse generelt. Hvis vurderingssystemet ikke anvendes i virksomheden, træffes beslutninger om uddannelse direkte af virksomhedens stifter. Hans mening vil dog under alle omstændigheder være subjektiv.

Ud fra vores egne erfaringer kan vi konkludere, at ikke alle medarbejdere ønsker at få viden og erfaring. Derfor er det så vigtigt omhyggeligt at udvælge medarbejdere, der vil forbedre deres kvalifikationer, ellers vil det resultere i spildte penge og tid. Denne form for udgift er kun værd at gøre for folk, der selv ønsker at lære nye ting. Hvordan bestemmer man korrekt, hvilke personer i virksomhedens personale der skal studere, og hvilke der ikke bør? Vores egen praksis viste os følgende princip: de erklærede åben for en slags afstemning, hvor hver medarbejder fik mulighed for at komme med sit eget forslag til forbedring af virksomhedens arbejde. Herefter er det nok blot at observere mennesker og deres handlinger, evaluere hvad og hvordan de gør for udviklingen af ​​organisationen.

Der er en anden måde: en medarbejder får en opgave, som aldrig er stødt på i hans praksis før. Hvis dette tilbud efterfølges af medarbejderens afslag, kan vi konkludere, at det ikke nytter noget at engagere sig i hans uddannelse. Medarbejdere, der er enige, kan tværtimod regne med uddannelse på bekostning af virksomheden og karrierevæksten.

Hvordan man bestemmer effektiviteten af ​​virksomhedstræning

Gennemførelse af en vurdering rettet mod erhvervsfaglig uddannelse hjælper med at drage konklusioner vedrørende effektiviteten af ​​selve uddannelsen og dens anvendelse i praksis. Evalueringsniveauet kan indikere, om uddannelse er umagen værd, og hvor omkostningseffektiv den er.

Der er kun fire niveauer af træningsvurdering:

Niveau 1. Bestem medarbejdernes reaktion. På dette stadie vurderes medarbejdernes opfattelse af træningen, hvor interessant og informativt det er for dem at deltage i træningerne. Vurderingen udføres ved hjælp af et spørgeskema, som oplister visse kategorier af obligatoriske spørgsmål, der hjælper med at afsløre medarbejdernes holdning. til træning:

Opnåelse af målene for denne type træning;

Implementering af det valgte træningsprogram;

Evaluering af effektiviteten af ​​erhvervede færdigheder på en faktuel måde;

Kvalitet af uddannelse;

Udbudsniveau med undervisningsmaterialer;

Betingelser for læringsprocessen.

Niveau 2. Vi evaluerer tilegnelsen af ​​viden og udviklingen af ​​færdigheder I denne fase vil du modtage resultater af træningens effektivitet. Hovedopgaven er at bestemme nytten af ​​den modtagne information, færdigheder og muligheder for at udvide synet på virksomhedens arbejde.

For at foretage en faktuel vurdering af vidensforbedringen kan den samme test bruges flere gange, hvor man sammenligner de indledende, mellemliggende og endelige resultater i procent. På denne måde kan du observere dynamikken.

Også, for at evaluere erhvervet viden, kan du indstille praktisk problem, hvis svar skal analyseres og vurderes i detaljer.

Niveau 3. Vi evaluerer medarbejdernes adfærd. På dette trin vurderes medarbejdernes præstationer, der bruger det undersøgte materiale i praksis.

Dette gøres på flere måder, hvoraf den ene er direkte observation af en underordnet af en leder, den anden er at gennemføre en undersøgelse af kolleger og kunder til en medarbejder, der har gennemgået en videregående uddannelse. Uafhængige eksperter kan også hjælpe med vurderingen. Alle opnåede resultater sammenlignes med de forventede, og passende konklusioner drages.

Niveau 4. Evaluer resultatet. Denne sidste fase af vurderingsprocessen giver mulighed for at vurdere, om investeringen i uddannelse praktisk talt kan betale sig. Forbedring af produktionsindikatorer er en integreret værdi. Og du kan kun evaluere et særskilt uddannelsesforløb, hvis du bruger det praktisk og får kommercielle fordele ud af det for virksomheden. Der er en enkel måde at bestemme fordelen ved nogle separat træning. Træn for eksempel interne medarbejdere i, hvad outsourcing-virksomheden tidligere gjorde, og sammenlign effektiviteten og fordelene ved de to arbejdsstyrker.

Faktisk sker det ofte, at vurderingen slet ikke er positiv. Det sker, at medarbejdere gennemgår uddannelse, de kan lide alt, men der sker ingen ændringer i deres arbejde. Det sker også, at anvendelsen af ​​erhvervet viden bringer absolut intet til organisationen. Men alligevel er det nødvendigt at evaluere virksomhedstræning, fordi dette er den sidste fase, som giver en omtrentlig, og nogle gange præcis, idé om effektiviteten af ​​de brugte ressourcer, både materielle og fysiske.

Evaluering af virksomhedstræning ved hjælp af tests

Virksomhedstræning, træninger og deres effektivitet kan også vurderes ved hjælp af tests, hvor spørgsmålene og svarmulighederne skal være så klare og præcise som muligt, utvetydige. Ved hjælp af svar på spørgsmål viser testpersoner niveauet af beherskelse af det grundlæggende, basis viden. For at gøre testen sværere kan du øge antallet af svarmuligheder til cirka 6. Du kan også lave nogle test, der har 2 eller flere rigtige svar.

• Lederudvikling: måder, der vil ændre dit sind

Det er mere effektivt at bruge test direkte under læringsprocessen, umiddelbart efter at have afsluttet et bestemt emne. Dette fremmer bedre assimilering af materialet. Det er bedre at give test individuelt til hver person i trykt form. Du kan give medarbejderne mulighed for at søge efter svar i deres notater og metodiske materialer. For eksempel kan en person læse en prisliste, kende næsten alle priser udenad, men dette vil simpelthen være en brug af hukommelse, huske. Formålet med at søge information på spørgsmål gør det muligt at forstå prislistens opbygning og sortiment, og ikke kun finde ud af priser.

For at assimilere information i lang tid, anbefales det at tage testen næste dag efter at have studeret materialet. Programmet gennemgår svarene på spørgsmålene og producerer resultatet.

Hvordan man fastholder en medarbejder og forpligter ham til at "træne" træning

I praksis anvendes følgende metoder:

Elevoverenskomst. Når en person søger job, har arbejdsgiveren ret til at indgå en lærlingeuddannelsesaftale med ham. Og hvis en person allerede er på lønningslisten, indgås en kontrakt om træning og omskoling på jobbet med ham, det repræsenterer en tilføjelse til ansættelseskontrakten;

Aftale om uddannelse på arbejdsgivers regning. Jeg bruger ofte denne metode, men Den Russiske Føderations arbejdskodeks indeholder ikke en sådan aftale og dens klare betingelser.

Artikel 249 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastslår, at arbejdsgiveren i lærekontrakten eller aftalen kan angive en aftalt og specifik periode, hvor medarbejderen er forpligtet til at arbejde i sin virksomhed. Periodens længde afhænger af uddannelsesomkostningerne. Her skal du være rimelig, for eksempel efter at have betalt en marketingmedarbejder for et 1,5-årigt MBA-kursus til en værdi af 500 tusind rubler, har du ret til at tilbyde ham en tjenesteperiode fra tre til fem år. Hvis medarbejderen ikke overholder disse betingelser (uden en god grund), vil han blive forpligtet til at kompensere den forholdsmæssige forskel i manglen på omkostningerne til MBA-kurset. Også gennemførligheden og pålideligheden af ​​omkostningsdækning er garanteret af artikel 207 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (om lærlingekontrakter). Heri fremgår det, at hvis eleven ikke vender tilbage til arbejdet efter uddannelsen, skal han tilbagebetale det legat, han har modtaget under læretiden.

Oplysninger om forfatter og virksomhed

Vladimir Averin, HR-direktør, Janssen Pharmaceutica. HR praktiker med 15 års erfaring. Han har haft ledende stillinger i virksomheder som MusaMotors, BritishAmerican Tobacco og Basic Element-gruppen. Han arbejdede også som HR-konsulent i flere førende russiske og internationale virksomheder. Janssen Pharmaceutica er en gruppe af farmaceutiske virksomheder, en afdeling af Johnson & Johnson Corporation, som er specialiseret i udvikling og skabelse af nye lægemidler til sådanne områder inden for medicin som onkologi, immunologi, psykiatri, kardiologi, infektionssygdomme osv. Det russiske repræsentationskontor af virksomheden åbnede i 1991.

Alexey Kubrak, chef for uddannelse og personaleudvikling, ArsenalTrading. Uddannet fra Kuban State Academy of Physical Culture i 2001. Siden 2004 har han ledet personaleafdelinger i virksomheder i regionen. Vinder russisk konkurrence for forretningstrænere "Coaching Mastery" (2013), vinder af Krasnodar Territory Tournament i management wrestling (2012 og 2013) er engageret i engrossalg af maling og lak og efterbehandlingsmaterialer og værktøjer. Virksomheden blev grundlagt i 1993 i Krasnodar. Personale - 360 medarbejdere. De vigtigste kunder er detailbutikker og engroslagre af bygge- og efterbehandlingsmaterialer, byggefirmaer. Officiel hjemmeside - www.tdarsenal.ru

Anton Bulanov, kreativ direktør for bureauet Live! Kreativ / Marketing, Moskva. Creative-Market bureauet har mange års erfaring med at organisere forretningsarrangementer af ethvert niveau og kompleksitet.

Kapitel 3. System for virksomhedsuddannelse og personaleudvikling

3.1. Virksomhedsuddannelse som en faktor i at øge arbejdspotentialet for en organisations medarbejdere

Arbejdspotentiale er et begreb, der vedrører både en individuel medarbejder og teamet i en organisation, og vi kan også tale om arbejdspotentialet i samfundet som helhed.

En medarbejders arbejdspotentiale er et sæt fysiske og åndelige egenskaber hos en person, der bestemmer muligheden og grænserne for hans deltagelse i arbejdsaktivitet, evnen til at opnå visse resultater under givne forhold og også at forbedre i arbejdsprocessen. Definitionen af ​​arbejdspotentiale er baseret på begrebet hentet fra fysik "potentiale", dvs. kilde til mulighed eller midler.

I det meste af pædagogisk og videnskabelig-praktisk litteratur bruges det sammen med begreberne personale, arbejdskraft og menneskelige ressourcer, ofte forvekslet med dem eller endda betragtet som et mere omfattende koncept, der absorberer ovenstående udtryk.

Vi anser denne tilgang for at være metodisk forkert, da vi med arbejdspotentiale på ethvert niveau (medarbejder - team - samfund) mener netop den kvalitative komponent, som arbejdskraftens ressourcer (menneskelige ressourcer, personale) besidder.

Under arbejdspotentialet hos organisationens medarbejdere man bør forstå summen af ​​helheden af ​​kvalitative egenskaber, der udgør arbejdsstyrken for alle medlemmer af organisationen, manifesteret i arbejdsaktivitet, gennem implementering af eksisterende evner for at øge arbejdskraftens effektivitet.

En af de vigtigste komponenter arbejdspotentiale er kvalifikationskomponenten, dvs. uddannelsesniveau, mængde af specialviden og arbejdskompetencer, kreative evner mv.

Derfor er udviklingen af ​​arbejdskraftpotentialet for organisationens medarbejdere ikke sidste udvej implementeret gennem forskellige typer virksomhedsuddannelse. Inden for dens rammer kan der skelnes mellem to former - intern træning Og ikke-organisatorisk efteruddannelse.

Træningsmetoder, der påvirker stigningen i arbejdspotentiale.

Effektiviteten af ​​erhvervsuddannelsen er i høj grad påvirket af den valgte undervisningsmetode. Der er ingen enkelt universel undervisningsmetode - hver af dem har sine egne fordele og ulemper. Deres valg afhænger af en række faktorer:

Mål og mål for træning;

Uddannelsens hastende karakter;

Virksomhedens økonomiske muligheder;

Tilgængelighed af instruktører, materialer, lokaler;

Sammensætning af træningsdeltagere (deres kvalifikationer, motivation, uddannelsesniveau);

Læreres kvalifikationer og kompetence mv.

Under hensyntagen til alle ovenstående faktorer skal personaleledelsesmedarbejdere eller en specialiseret organisation, der kan kontaktes af en virksomhed, der ønsker at gennemføre uddannelse, udvikle et træningsprogram, der er optimalt for en bestemt kategori af medarbejdere og opfylder denne virksomheds strategi. Oftest er sådanne programmer en kombination af flere metoder.

Moderne undervisningsmetoder varierer afhængigt af den konkrete situation. En oversigtstabel over undervisningsmetoder findes i tabel 3.1.

Tabel 3.1.

Personaletræningsmetoder

	Specifikation af træningsbehov	Undervisningsmetode
	Specialiserede træningsprogrammer (salg, forhandling, kreativitetstræning)	Adfærdstræningsmetoder
	Teambuilding programmer	Aktive gruppe- og intergruppeaktiviteter efterfulgt af refleksion af gruppeprocessen. Forretnings- og rollespil, analyse af organisatoriske problemer.
	Udvikling af interpersonel og intern kommunikation, dannelse af konfliktløsningsevner	Følsomhedstræning, rollespil, forretningssimuleringsspil, praktik, virksomhedskulturdesign.
	Lederuddannelse	Foredrag, seminarer, praktiske lektioner, pædagogiske forretningsspil.
	Forberedelse til organisatoriske innovationer (innovationer)	Organisatoriske tænkespil, projektudvikling, analyse af organisatoriske situationer.

Former og metoder til intern træning

Effektiviteten af ​​intern træning afhænger i høj grad af, hvem der udfører den. I denne forbindelse kan organisationen vælge en af ​​følgende muligheder:

Selvuddannelse

Selvuddannelse af personale er en af ​​de vigtigste kilder til organisationsudvikling. Det repræsenterer systemet og processen med erhvervelse nødvendig viden, færdigheder og evner gennem selvstændige studier på arbejdspladsen og/eller uden for denne.

Selvstyret læring er ofte undervurderet. Faktisk er det effektivt set fra det synspunkt, at kun en organiseret, flittig, krævende person, med højt niveau personligt potentiale og indre motivation, en person bevidst om betydningen af ​​sin udvikling. Derfor kan denne form for træning være yderst effektiv. Dette kræver dog tilstedeværelsen af ​​en række forhold. Selvstudium er den enkleste form for træning - det kræver ikke en instruktør, et særligt lokale eller en bestemt tid. Men efter vores vurdering vil selvlæring ikke kunne bringe organisationen de nødvendige resultater, hvis den ikke tager del i denne proces.

Nogle gange inkluderer metoder til selvstændig læring fjernundervisning. Denne undervisningsmetode er dog kun delvist uafhængig, da det moderne fjernundervisningsbegreb forudsætter obligatorisk deltagelse af en lærer (vejleder) i uddannelsesprocessen, hvis ansvar omfatter gruppe- og individuel rådgivning, anbefalinger om tilrettelæggelse og indhold af uddannelsesprocessen. , overvågning af beherskelsen af ​​materialet osv. . Fjernundervisning refererer til læring baseret på brug af informationsteknologi og multimediesystemer. Især sådanne værktøjer som computertræningssystemer, lyd og video, e-mail, elektroniske og videokonferencer, computernetværk, inkl. Intranet osv.

Som nævnt ovenfor kræver effektiv brug af e-læringsteknologi meget høj disciplin, endda selvdisciplin. I Europa er dette problem løst med maksimal interaktivitet af moduler: disse programmer er æstetisk smukke, det er bogstaveligt talt umuligt at rive dig væk fra dem, der er intriger i dem, og medarbejderens interesse er konstant drevet. Generelt har e-læring eksisteret i Vesten i omkring 10 år, og i løbet af denne tid har den nået et sådant udviklingsniveau, at selv teambuilding-programmer i mange virksomheder implementeres gennem e-læringsteknologi. Derfor har fjernundervisning store perspektiver inden for virksomhedsuddannelse i indenlandske virksomheder.

På jobtræningen

On-the-job træningsmetoder er karakteriseret ved direkte samspil med normalt arbejde i en daglig arbejdssituation. Det definerende kendetegn her er, at uddannelsen tilrettelægges og gennemføres specifikt for en specifik organisation og kun for dens medarbejdere, under hensyntagen til deres specifikke og karakteristika. Derudover udmærker den sig ved sin praktiske orientering og giver som regel betydelige muligheder for gentagelse og konsolidering af det nyindlærte. Derfor foretrækkes on-the-job træningsmetoder til at udvikle de færdigheder, der kræves til at udføre aktuelle jobopgaver. Samtidig er en sådan uddannelse ofte for specifik til at udvikle en medarbejders potentiale, udvikle grundlæggende nye adfærdsmæssige og faglige kompetencer og udvikle virksomhedskultur, da den ikke giver mulighed for at abstrahere fra en bestemt typisk situation og gå ud over traditionel adfærd. Fordele og ulemper ved arbejdspladstræningsmetoder er præsenteret i tabel 3.2.

Tabel 3.2

Fordele og ulemper ved on-the-job træningsmetoder.

Fordele	Fejl
	Deltagerne mødes kun med medarbejdere i deres organisation
Deltagere kan tilbagekaldes ved simpel varsel på grund af det operationelle behov for at løse problemer, der er opstået på arbejdet	Deltagere kan blive afbrudt fra træningen oftere ved simpel varsel, end hvis de betales for eksterne kurser med en ikke-refunderbar betalingsform
Reelt teknologisk udstyr tilgængeligt i organisationen, såvel som procedurer og (eller) metoder til at udføre arbejde kan bruges	Deltagerne kan være tilbageholdende med at diskutere nogle spørgsmål åbent og ærligt blandt deres jævnaldrende eller i nærværelse af en supervisor.
Kan være omkostningseffektivt, hvis der er et tilstrækkeligt antal medarbejdere med de samme uddannelsesbehov, de nødvendige midler og lærere, der kan give uddannelse på virksomheden
Det er lettere at gå fra at lære fra eksempler til faktisk at udføre jobbet, hvis uddannelsesmaterialet er direkte relateret til jobbet

Lad os se på de vigtigste træningsmetoder, der bruges på arbejdspladsen.

Instruktion er en forklaring og demonstration af arbejdsteknikker direkte på arbejdspladsen og kan udføres enten af ​​en medarbejder, der har varetaget disse funktioner i længere tid (en kollega til praktikanten) eller af en specialuddannet instruktør. Denne træningsmetode bruges som udgangspunkt ved ansættelse af en ny medarbejder eller introduktion af en medarbejder i ny stilling. Samtidig får han at vide og (eller) vist, hvad han vil lave på sin arbejdsplads. Ofte er en sådan træning ikke engang formel af karakter, men er en samtale, en historie om funktionerne i det praktiske arbejde for en medarbejder, afdeling og organisation som helhed.

Undervisningen er som regel begrænset i tid, fokuseret på at udføre specifikke operationer og procedurer, der er en del af praktikantens faglige ansvar, og er et billigt og effektivt middel til at udvikle enkle tekniske manuelle færdigheder. Derfor er det meget udbredt på alle niveauer af moderne organisationer.

Mentoring som træningsmetode har været kendt siden oldtiden: ved at arbejde sammen med en håndværkermester lærte unge arbejdere (lærlinge) et erhverv. Senere denne metode er blevet udbredt på områder, hvor praktisk erfaring spiller en enestående rolle i uddannelsen af ​​specialister - medicin, vinfremstilling, ledelse.

Denne metode er ret udbredt i Rusland. Der er dog en række vigtige spørgsmål i forbindelse med implementeringen i praksis.

For det første er dette emnet for belønning af mentorer: at betale eller ikke at betale? I udlandet gennemføres denne træningsform uden yderligere økonomiske incitamenter til mentorer. Samtidig er der former for ikke-materiel motivation: titlen som den bedste mentor, ære og respekt fra kollegaer, autoritet i virksomheden mv. I Rusland betaler de dog ekstra for mentorordninger i 90 % af tilfældene.

For det andet, hvilken mentor er mere effektiv – en leder eller en kollega? Generelt er det klart, at rollen som leder i princippet omfatter mentorordninger, men i de fleste vestlige virksomheder mener man, at en kollega er en mere effektiv mentor end en leder.

For det tredje, hvordan man bestemmer succesfaktorerne ved mentoring. I Storbritannien er dette problem løst gennem obligatoriske kontroller. Mentoring er en proces, der skal kontrolleres, ligesom enhver anden, selvom medarbejderen er en mentor, hvilket kaldes "fra Gud." I britiske virksomheder er funktionerne med at overvåge mentorprocessen tildelt en medarbejder i HR-afdelingen, som er ansvarlig for systemets effektivitet i hele teamet.

For det fjerde identificeres mentorordninger ofte med coaching. Dette er metodisk forkert. Da coaching er en forudsætning for mentoring i personaletrænings- og udviklingsprogrammer, da det er rettet mod at ændre visse adfærdsmæssige manifestationer og mestre specifikke færdigheder. Et coachingværktøj er at stille spørgsmål. Mentoring er overførsel af erfaring og information.

Denne metode har mange motiverende fordele: den reducerer sandsynligheden for interne konflikter, reducerer spændinger mellem mennesker, skaber en atmosfære af tillid, bidrager til dannelsen af ​​et gunstigt sociopsykologisk klima i teamet og forhindrer personaleudskiftning. Brugen af ​​mentoring er begrænset af, at denne metode kræver særlig forberedelse og karakter fra mentoren (tålmodighed), hvilket er næsten umuligt at blive til efter ordre fra oven. Derudover tager mentoring meget tid fra mentoren, hvilket distraherer ham fra hans hovedarbejde.

Rotation er en form for selvstændig erhvervsuddannelse, hvor en medarbejder midlertidigt (normalt i en periode på flere dage til flere måneder) flyttes til en anden stilling for at tilegne sig nye færdigheder. Denne metode gør det muligt at sikre fuldstændig udskiftelighed af afdelingens medarbejdere og undgå krisesituationer ved sygdom, fyringer, pludselig stigning i arbejdsmængden mv.

Fordelene ved rotation som undervisningsmetode omfatter følgende:

Nødvendigt for virksomheder, der kræver multivalente kvalifikationer fra arbejdere, dvs. beherskelse af flere erhverv;

Udover den rent pædagogiske effekt har det en positiv effekt på motivationen;

Hjælper medarbejderen med at "finde sig selv" i organisationen;

Hjælper med at overvinde stress forårsaget af monotone produktionsfunktioner;

Fremskynder promoveringen af ​​højt kvalificerede specialister;

Udvider horisonter og sociale kontakter på arbejdspladsen;

Igangsætter nye ideer og tilgange til at løse problemer.

Dog har rotation én alvorlig ulempe – høje omkostninger forbundet med tabt produktivitet, når en medarbejder flyttes fra en stilling til en anden. Derfor er denne undervisningsmetode ikke meget brugt i russisk praksis.

Metoderne i denne gruppe af uddannelse bidrager således til udviklingen af ​​arbejdspotentialet for arbejdere med både høje og lave kvalifikationer inden for en bred vifte af aktivitetsområder i virksomheder af forskellige organisatoriske og juridiske former.

En anden almindelig form for intern træning i store virksomheder er erhvervsuddannelsescentre

I øjeblikket har deres egne erhvervsuddannelsescentre mest store virksomheder, såsom centralbanken, Sberbank, Gazprom, Moskva Metro, JSC Russian Railways, Rank Xerox, Ericsson, Coka-Cola osv. Uddannelse i virksomhedernes træningscentre er som regel kun fokuseret på medarbejdere i organisationen, nogle gange på dets partnere (forhandlere eller kunder), og kun i i sjældne tilfælde folk udefra kommer dertil på "åben tilmelding"-basis.

Opgaven for organisationens træningscenter er målrettet træning af medarbejdere, der tilpasser deres kvalifikationer til virksomhedens krav. I nogle tilfælde giver træningscentre mulighed for at gennemgå en mere omfattende uddannelse. Men som regel fokuserer de deres aktiviteter på teknisk træning, træning i grundlæggende kundeservicefærdigheder. etc. Interne træningscentre fokuserer på de mest typiske, gentagne træningskurser om emner som kundeservicefærdigheder, salgsteknikker og grundlæggende ledelsesevner. Ledelsesudviklingsprogrammer, især for seniorledere, strækker sig normalt ud over arbejdet i interne centre.

En af typerne af virksomhedernes træningscenter er "virksomhedsuniversitet" Ud over direkte træning af virksomhedens ansatte løser virksomhedsuniversiteter to vigtigere problemer. For det første udvikler de personale, der bedst passer til organisationens behov. Og for det andet giver de os mulighed for at generalisere den erfaring og viden, virksomheden har akkumuleret, og skabe en samlet virksomhedskultur. Så et virksomhedsuniversitet er i virkeligheden et marketingkoncept, der skal fylde den gamle form for videregående uddannelse med nyt indhold.

En anden form for intern træning er erhvervsuddannelser udført af forskellige uddannelsesvirksomheder, udvalgt efter bestemte kriterier. Erhvervsuddannelser er yderst effektive med hensyn til uddannelse af ledere og specialister i forhold til at løse specifikke problemer i organisationen. Derfor er det tilrådeligt at uddanne medarbejdere gennem tilrettelæggelse af virksomhedsuddannelser.

Uddannelsesvirksomheder er engageret i udviklingen af ​​fundamentalt nye metoder til træning og omskoling af personale baseret på innovative marketingstrategier for at fungere på markedet, som gør det muligt at løse de økonomiske, organisatoriske og finansielle problemer i enhver organisation. Sådanne centre tilbyder træningsprogrammer inden for områder som ledelse, marketing, annoncering, effektivt salg, forretningskommunikation, konflikthåndtering, personalemotivation, teambuilding og andre.

Varigheden af ​​uddannelsen i en virksomhed afhænger af antallet af stillede problemer, antallet af deltagere og en række andre faktorer. Som udgangspunkt foregår én træning over 16 timer, dvs. to dage.

Som nævnt ovenfor er en anden form for virksomhedsuddannelse ikke-organisatorisk, implementeret på virksomhedens regning, i forskellige uddannelsesorganisationer på kontraktbasis.

Det her forskellige systemer for yderligere uddannelse, relateret til ikke-organisatoriske træningsformer.

Et af niveauerne i det russiske system for yderligere uddannelse er langsigtede (over 1000 timer) træningsprogrammer, som omfatter forskellige masteruddannelser, andre videregående uddannelser, professionel omskoling af medarbejdere og MBA-programmer.

For at tilmelde dig denne studieform skal du have en videregående uddannelse, erhvervserfaring og bestå en samtale og prøve i økonomi og engelsk.

Uddannelsespersonale i et MBA-program indebærer imidlertid betydelige økonomiske omkostninger for en virksomhed: I Rusland når prisen på en sådan træning op på 12.000 USD. I denne henseende er størstedelen af ​​studerende i sådanne programmer enten topledere for virksomheder eller virksomhedsejere. Denne status for elever påvirker deres holdning til uddannelsesprocessen, herunder lærernes personlighed, samtidig med at de ikke har nogen reel viden og tid til undervisningen, har øget ambitioner, mangel på tolerance og andre kvaliteter, der hæmmer effektiviteten af ​​træning .

Styrker og svagheder ved ekstraorganisatoriske træningsmetoder er præsenteret i tabel 3.3

Tabel 3.3

Fordele og ulemper ved off-the-job træningsmetoder

Fordele	Fejl
Deltagerne kan udveksle information, dele problemer og erfaringer med at løse dem med medarbejdere i andre organisationer	Må ikke opfylde behovene i en bestemt organisation
Der kan bruges dyrt træningsudstyr, som måske ikke er tilgængeligt i organisationen	Tilgængelighed og frekvens kan indstilles af en ekstern organisation
Deltagerne kan ikke tilbagekaldes ved blot at meddele dem, at de skal løse problemer på arbejdet	Hvis deltagere trækkes tilbage fra kurser, refunderes gebyrer muligvis ikke, og læringseffektiviteten kan blive reduceret.
Kan være mere omkostningseffektiv, hvis organisationen har et lille antal medarbejdere med lignende uddannelsesbehov	Der kan opstå problemer i overgangen fra træning (ved at bruge eksempler på træningssituationer) til den faktiske udførelse af rigtigt arbejde.
Kvalificeret træningspersonale er muligvis kun tilgængelig uden for organisationen
I et relativt sikkert, neutralt miljø kan deltagerne være mere villige til at diskutere en vis række spørgsmål

Lad os overveje formerne for ikke-organisatorisk personaleuddannelse.

Forelæsninger

Foredraget er en traditionel, en af ​​de ældste og i øjeblikket meget almindelige undervisningsmetoder. Et foredrag er en monolog (tale, historie) af læreren med en begrænset mængde diskussion.

Fordele ved forelæsninger:

Det er et uovertruffent middel til at præsentere en stor mængde teoretisk materiale på kort tid;

Ekstremt effektiv ud fra et økonomisk synspunkt, da en lærer kan arbejde med dusinvis af elever samtidigt.

Ulemper ved forelæsninger:

Bidrager ikke til udviklingen af ​​praktiske færdigheder og evner, dannelsen af ​​en ny type adfærd og relationer;

Det er ofte kedeligt, hurtigt glemt, og kræver derfor øget ydre og indre motivation.

For at øge effektiviteten af ​​forelæsninger bruger specialister følgende værktøjer:

Klar og klar strukturering af lektionen for eleverne og rationel dosering af materiale i hvert afsnit;

Billedtale med eksempler og sammenligninger;

Brug af visuelle hjælpemidler, diagrammer, tabeller, modeller, grafer;

Adgang til tekniske læremidler såsom slides, videoer og lydoptagelser.

Business, rollespil, simulationsspil

Spil er en undervisningsmetode, der er tættest på elevens reelle professionelle aktivitet - under spillet rollespiller deltagerne adfærden hos medarbejdere i en simuleret virksomhed. Spil giver dig mulighed for at løse følgende problemer:

Øge deltagernes interesse for at lære;

Få færdigheder i beslutningstagning, konfliktløsning mv. under forhold så tæt som muligt på reelle praktiske aktiviteter;

Aktiver en persons kreative potentiale, gør læring intensiv og mere effektiv.

Forretningsspil er en meget effektiv metode til professionel træning i forhold til at udvikle praktiske, ledelsesmæssige (lægge planer, holde møder, forhandlinger, træffe ledelsesbeslutninger osv.) og adfærdsmæssige færdigheder (tilfredsstille kundernes behov, kvalitetsorientering, samarbejde). Men spillene er ikke uden deres ulemper:

Mindre effektiv til at mestre teoretisk viden og mestre nye professioner;

Dyrt;

Kræver deltagelse af specialuddannede instruktører.

Forretningsspil er meget forskellige, de kan systematiseres i henhold til et stort antal karakteristika.

Som afslutning på denne artikel er det tilrådeligt at overveje adskillige udenlandske virksomhedsformer for personaleuddannelse, der i øjeblikket ikke har fundet deres anvendelse i Rusland, på trods af deres åbenlyse effektivitet.

Udstationering . Dette udtryk har endda en officiel definition: Udstationering er "udstationering" af personale i en vis tid til en anden struktur for at erhverve de nødvendige færdigheder. Samtidig har udstationering intet med praktik eller forretningsrejser at gøre. Dens essens bunder i, at en medarbejder midlertidigt sendes til en anden afdeling i samme virksomhed eller helt til en anden virksomhed. Udstationering kan enten være kortvarig (ca. 100 timers arbejdstid) eller længere (op til et år).

Fordele ved at bruge udstationering for alle interessenter:

Medarbejder:

· får mulighed for personlig udvikling;

· erhverver en bred vifte af erfaring med at arbejde i projekter;

"Givende side":

· modtager medarbejdere med forbedrede færdigheder;

· forbedrer personalets motivation;

· udvikler et netværk af kontakter;

"Værten:

· får gratis ressourcer til sine projekter og en medarbejder, der kan betros næsten ethvert arbejde.

Udstationering er en af ​​de billigste uddannelsesmetoder, selvom betalingen foretages af den "givende" part, men hvis en virksomhed sender en medarbejder til uddannelse, så betaler det ham for en arbejdsdag plus selve uddannelsen, og med udstationering medarbejderen modtager kun sin løn.

I Rusland er denne metode slet ikke brugt, dens popularisering er stadig begrænset til sjældne diskussioner i snævre kredse.

I Europa og USA er der en form for mentorordning – Venner (fra engelsk buddy - friend, buddy). Buddying er først og fremmest støtte, assistance, til en vis grad vejledning og beskyttelse af en person af en anden, så dennes resultater og mål nås. Denne metode er baseret på at give hinanden objektiv og ærlig feedback og støtte til at nå mål og mål (både personlig og virksomhed) og til at lære nye færdigheder.

Mentoring adskiller sig fra buddying ved, at essensen af ​​buddying er støtte fra en medarbejder fra sin kollega eller supervisor, men samtidig kommunikerer de begge i læringsprocessen på absolut lige fod. Dette princip indebærer ikke noget hierarki, og feedback virker i begge retninger. Den optimale periode for kammeratskab er et år. Buddying bruges som et værktøj til:

Personlig vækst af medarbejdere;

Teambuilding – begge venners opgave er at sikre, at hver partner når sit mål, og for dette gør begge sig umage.

Overførsel af information om implementering af ændringer

Medarbejdertilpasning.

Skygger. En af de lettest implementerede og billige metoder til træning og udvikling af personale. Denne metode går ud på at knytte en "skygge" til medarbejderen. (shadow – shadow (engelsk)). Dette kan være en universitetsuddannet, der drømmer om at arbejde i denne virksomhed, eller en person, der har arbejdet i virksomheden i nogen tid og ønsker at skifte afdeling eller tage en stilling, der interesserer ham. Arbejdsgiveren skygger ham i en dag eller to for at se, om personens motivation fortsætter eller ej. Shadowing betragtes som en metode til træning og udvikling af personale, for når en "skygge" er knyttet til en medarbejder, som holder øje med ham hele dagen, så vil han have det fint med tidsstyring, evnen til at prioritere og træffe beslutninger, da i færd med at realisere observation ændrer en person naturligt sin adfærdsstil. I vestlige virksomheder tager folk ofte initiativ til at få tildelt en "skygge", da dette motiverer og organiserer dem, giver dem mulighed for at mærke deres autoritet og udvise professionalisme.

Således kan vi konkludere, at der ikke er nogen universelle metoder og træningsformer, da de alle har deres egne fordele og ulemper.

Derfor er de fleste moderne, der sigter på at øge medarbejdernes arbejdskraftpotentiale, en kombination af forskellige metoder til at præsentere materiale - forelæsninger, fjernundervisningssystemer, forretningsspil osv. Medarbejdere i uddannelses- og personaleudviklingsafdelinger i virksomheder skal klart forstå styrkerne og svaghederne ved hver af træningsmetoderne samt graden af ​​individuel påvirkning af den enkelte medarbejder, og under hensyntagen hertil udvikle målrettede med det formål at forbedre kvaliteten af ​​medarbejdernes arbejdspotentiale, jobtilfredshed og dermed øget arbejdseffektivitet.

Shekshnya S.V. Personaleledelse moderne organisation: Lærebog. landsby - M.: Handelshøjskolen "Intel-synthesis", 2008., S. 215.

Som du ved, er der i Rusland tre niveauer af yderligere uddannelse: 1) kortsigtede videregående uddannelsesprogrammer (op til 500 timer), 2) omskolingsprogrammer (over 500 timer), 3) langsigtede programmer (over 1000 timer) .

Tidligere