KURSUSARBEJDE
i disciplinen "Human Resources Management"
anmærkning
om emnet: Metoder til træning af personale på jobbet (ved at bruge eksemplet med OJSC Energosbyt)
Kursusarbejdet for disciplinen "Human Resources Management" er præsenteret på 37 sider, indeholder 3 tegninger, 1 bilag. 20 kilder blev brugt til at skrive det.
Mål kursus arbejde- analyse af personaleuddannelsesmetoder på arbejdspladsen.
I teoretisk kapitel Dette arbejde skitserer det teoretiske grundlag for personaleuddannelse: begrebet træning, begrebet træningsmetode, klassificering af træningsmetoder og undersøger de vigtigste metoder til træning af personale på arbejdspladsen.
Det analytiske kapitel undersøger: organisatoriske og personalemæssige karakteristika ved Energosbyt OJSC, metoder til træning på arbejdspladsen af personale, der anvendes i organisationen. Dette kapitel giver også anbefalinger til forbedring af on-the-job træningssystemet for Energosbyt OJSC personale.
Kursusarbejde i personaleledelse anbefales til studerende, der læser i specialet "Organisationsledelse" som forberedelse til seminar klasser om emnet "Organisering af personaleuddannelse"
Introduktion................................................. ......................................................4
1 Teoretisk grundlag uddannelse af personale ................................................ ...6
1.1 Personaletræningsmetoder: koncept, klassificering................................... 6
1.2 Metoder til træning på arbejdspladsen........................................... .....10
2 Analyse af personaleuddannelse på arbejdspladsen (ved hjælp af eksemplet
OJSC "Energosbyt") ................................................... ..................19
2.1 Virksomhedens organisatoriske og personalemæssige karakteristika
OJSC "Energosbyt" ................................................... ...... ..19
2.2 Metoder til træning af personale fra OJSC Energosbyt
på arbejdspladsen, vurdering af deres effektivitet...................................24
Konklusion ................................................... ................................33
Bibliografi ................................................................ ............................ 36
Ansøgning
Introduktion
Forretningen udvikler sig, konkurrencen vokser, og som et resultat skal organisationer gøre alt mere indsats aktivt at udvikle sig og få succes. Succesen for enhver virksomhed er direkte relateret til personaleledelse og den løbende udvikling af organisationens personale. Professionel træning og omskoling af personale får strategisk betydning. Personaletræning under sådanne forhold bliver en af hovednøglerne til succes, da det giver dem mulighed for at flytte til professionelle teknologier, herunder på ledelsesområdet. Tilrettelæggelse af læringsprocessen involverer at vælge bestemte undervisningsmetoder, som hver har sine egne fordele og ulemper.
Der er ingen universel kombination af undervisningsmetoder, der ville give bedste resultater. For at komponere mest muligt effektivt program uddannelse af personale i en bestemt virksomhed, er det nødvendigt at kende og tage højde for funktionerne i hver metode, som bestemmer praktisk betydning analyse forskellige metoder på jobtræningen.
Det teoretiske grundlag for undersøgelsen var værkerne af Yu A. Tsipkin "Personnel Management", A. M. Koryakin "Personnel Management. Lærebog", Kibanova A.Ya. ”Organisatorisk personaleledelse. Lærebog”, Bychkova A.V. "Personalledelse. Lærebog”, artikler af E. Lyakhova, A. Tkachenko, A. Dorofeeva.
Formålet med undersøgelsen er at analysere metoder til træning af personale på arbejdspladsen. For at nå dette mål er det nødvendigt at løse følgende opgaver:
1. Definer begrebet undervisningsmetode, fremlæg en klassifikation af metoder.
2. Overvej forskellige metoder til træning af personale på arbejdspladsen.
3. Analyser de on-the-job træningsmetoder, der anvendes på Energosbyt OJSC.
Formålet med undersøgelsen er åbent Aktieselskab"Energosbyt"
Emnet for undersøgelsen er on-the-job træningssystemet for personale fra OJSC Energosbyt.
Under forskningen blev der brugt metoder som analyse, generalisering, observation, undersøgelse og sammenligning.
Informationsgrundlaget blev sammensat af materialer årsrapport JSC Energosbyt, observationsresultater, lokale data regulatoriske dokumenter, resultater af undersøgelser, oplysninger præsenteret på den officielle hjemmeside for virksomheden OJSC Energosbyt.
1 TEORETISK GRUNDLAG FOR UDDANNELSE
PERSONALE
1.1 Personaletræningsmetoder: koncept, klassificering
Sammen med professionel organiserede processer udvælgelse og ansættelse af personale, deres stimulering, orientering og vurdering, en af de måder, der hjælper med at generere nye ideer til erhvervslivet, udvikle og implementere moderne teknologier og personaleuddannelsessystemer. I denne forbindelse står lederen af virksomhedens HR-afdeling over for spørgsmålet: "Hvordan opbygger man et træningssystem, og hvilke metoder skal man vælge?"
“Personaltræning er den vigtigste måde at opnå erhvervsuddannelse. Dette er en målrettet organiseret, systematisk og systematisk gennemført proces med at mestre viden, evner, færdigheder og kommunikationsmetoder under vejledning af erfarne lærere, mentorer, specialister, ledere mv.” .
Personaleuddannelsen er baseret på brugen af forskellige træningsmetoder.
Der er flere definitioner af personaleuddannelsesmetoder, der er meget ens i indholdet. Lad os præsentere to af dem, den mest komplette, efter vores mening.
"Metoden til personaletræning er de metoder, hvormed beherskelse af elevernes viden, færdigheder og evner opnås."
"Metoden til personaletræning er en metode til at organisere en medarbejders uddannelsesmæssige og kognitive aktivitet, fokuseret på at opnå didaktiske mål, med forudbestemte:
· opgaver;
· niveauer kognitiv aktivitet;
· læringsaktiviteter og forventede resultater."
Valget af personaletræningsmetoder afhænger af mange faktorer, hvoraf de vigtigste er: træningsmål, forventede træningsresultater, individuelle egenskaber praktikanter og mange andre.
God træning kræver en individuel tilgang til den enkelte medarbejders behov. Enhver metode har sine fordele og ulemper. Dette skal tages i betragtning ved udarbejdelse af et træningsprogram.
Valget af træningsmetode skal gribes an på en differentieret måde - træningsprogrammer er forskellige i kompleksitetsniveau, omkostninger, gennemførelsestid og varighed af virkning.
Undervisningsmetoder er klassificeret i:
a) passiv og aktiv;
b) individuel og gruppe;
c) off-the-job og on-the-job.
Efter type er uddannelse opdelt i: oplæring af nyansatte, omskoling, efteruddannelse og kompetenceudvikling. Der er forskellige former for træning: gruppe og individuel træning. Efter varighed kan vi skelne langsigtede og kortvarig træning.
Alle undervisningsmetoder kan deles op i to store grupper: On-the-job træningsmetoder og off-the-job træningsmetoder.
Passive (traditionelle) omfatter:
· foredrag;
· seminarer;
· undervisningsvideoer og andre.
Disse metoder er fremherskende i overførsel og konsolidering af viden. På trods af at traditionelle metoder stadig er fremherskende i dag, har de en række ulemper: de tillader ikke at tage hensyn til forskellige niveauer viden, ikke antage feedback, der viser graden af beherskelse af materialet.
Med aktive læringsmetoder stor opmærksomhed er givet specifikt praktisk grundlag viden, færdigheder og evner overført til eleverne. Aktuelt almindeligt:
· træninger;
· programmeret træning;
· gruppediskussioner;
· forretning og rollespil;
· sager og andre.
Det er ikke nemt klart at opdele undervisningsmetoder i aktive og inaktive. Nogle af dem er overgange til praktiske øvelser og selvstændigt arbejde. Aktive læringsmetoder inkluderer utvivlsomt analyse af specifikke situationer, klasser - diskussioner om virksomhedens problemer såvel som uddannelsesmæssige og praktiske konferencer til udveksling af erfaringer. Variationer af aktive læringsmetoder med særlige funktioner dannelse og udvikling af sociopsykologiske kvaliteter er rolleanalyse af en specifik situation (dramatisering) og metoder til sociopsykologisk træning.
De mest almindelige metoder til træning på arbejdspladsen omfatter:
· metode til stadig mere komplekse opgaver;
· skift af arbejdsplads;
· målrettet erhvervelse af erfaring;
· produktionsinstruktion;
· metode til uddelegering af ansvar og andre metoder.
Der er også andre eksempler på arbejdspladslæringsmetoder i litteraturen. For eksempel i lærebog Bychkova A.V. beskriver kopieringsmetoden. Professor A.Ya. Blandt on-the-job træningsmetoder fremhæver Kibanov træning i projektgrupper. Yu.A. Zipkin beskriver metoder som "instruktionstræning" og "vejledning", som på mange måder ligner metoderne til lærlingeuddannelse og mentorordninger.
De vigtigste metoder til træning uden for jobbet omfatter:
foredrag;
· afholdelse af forretningsspil;
· analyse af specifikke produktionssituationer;
· afholdelse af konferencer og seminarer;
· dannelse af grupper til udveksling af erfaringer;
· oprettelse af kvalitetscirkler og andre metoder.
De nævnte træningsmetoder udelukker ikke hinanden, da træning inden for en organisations mure kan udføres med eller uden afbrydelse fra arbejdet. Derudover kan de supplere hinanden, da træning på arbejdspladsen ofte kombineres med træning i andre organisationer eller uddannelsesinstitutioner.
On-the-job træning adskiller sig i sin praktisk orientering, en direkte sammenhæng med medarbejderens produktionsfunktioner, giver som udgangspunkt betydelige muligheder for gentagelse og konsolidering af det nyindlærte. On-the-job træningsmetode omfatter følgende metoder.
Læringsmetoder uden for jobbet giver den lærende mulighed for at løsrive sig fra den aktuelle situation på arbejdspladsen og gå ud over traditionel adfærd. Sådan træning bidrager til dannelsen af grundlæggende nye adfærdsmæssige og faglige kompetencer. Uddannelse uden for jobbet involverer yderligere finansielle omkostninger og distrahere medarbejderen fra sine officielle pligter. Samtidig ændres miljøet bevidst, medarbejderen bryder op fra hverdagens aktiviteter; træning udføres i forbindelse med forelæsninger, praktiske klasser træning (forretningsspil, produktionssituationer).
Ovenstående klassificering af personaletræningsmetoder opsummerer flere klassificeringsegenskaber, fremhævet af forskellige forfattere, men den er udtømmende.
Således kan vi sige, at der er mange metoder til personaletræning, og hver af dem har sine egne fordele og ulemper. Dette skal man huske på, når man laver et træningsprogram. Hovedkriteriet ved valg af en bestemt metode bør være dens effektivitet med hensyn til at nå træningsmålene for hver enkelt medarbejder.
Og:
For mange organisationer, uanset deres aktivitetsområde (handel, servicesektor, fremstilling osv.), er træning på arbejdspladsen den dominerende form for uddannelse for nyansatte. Denne metode bruges til at træne nye medarbejdere i de nødvendige færdigheder og arbejdsadfærd og gøre dem fortrolige med, hvordan man bruger eksisterende udstyr og værktøjer direkte under arbejdet. faglig aktivitet. Oplæring på arbejdspladsen har ikke kun til formål at bibringe medarbejderen den viden, der er nødvendig for arbejdet, men også at danne ham mere præcise ideer om indholdet af hans arbejde. faglig rolle.
Nogle gange foregår træning på arbejdspladsen på særlige uddannelsessteder eller træningsværksteder. Effektiviteten af en sådan træning reduceres, hvis det produktionsgrundlag, som uddannelsen udføres på, ikke svarer til det udstyr og de værktøjer, der anvendes under de faktiske arbejdsforhold. Derudover gentager sådan træning typisk ikke nogle arbejdsforhold, såsom støj, distraktioner fra andre arbejdere og travle arbejdsplaner.
On-the-job træning hos McDonald's restaurantkæde
Uddannelsen til nyansatte på McDonald's restauranter følger klart definerede retningslinjer. Alle nye medarbejdere modtager en teammedlemshåndbog, som beskriver jobbets vilkår og krav, herunder grundlæggende uddannelsesinformation: hvad uddannelsen betyder for virksomheden, og hvordan den vil blive leveret. Hvert teammedlem modtager en håndbog til træning af arbejdsfærdigheder og et personligt træningskort, som angiver de typer arbejde, hvor det krævede færdighedsniveau er opnået .
Efter en tre timers introduktionsprocedure, herunder kendskab til reglerne for hygiejne, sikkerhed og krav til arbejdstøj, introduceres nye medarbejdere for lærerne. Lærere er ansatte i McDonald's restaurantkæden, som er kompetente i alle former for arbejde. Eleverne får også yderligere instruktion fra restaurantchefen i, hvordan man bruger manualen og lærebogen.
I en typisk restaurant med 50 ansatte består lærerteamet af cirka 5 personer.
Mentorskab
Mentoring er den mest anvendte metode til træning på arbejdspladsen. I sin storhedstid socialistisk økonomi mentorordning er blevet særlig udbredt i vores land. Denne træningsform er kendetegnet ved, at mentoren normalt udfører hele rækken af opgaver til træning af sine afdelinger uden at blive fritstillet fra sit hovedjob. Under forhold, hvor store virksomheder beskæftigede en bred strøm af kandidater fra gymnasier og erhvervsskoler, skulle virksomhederne have et tilstrækkeligt antal medarbejdere, der kunne fungere som mentorer.
En af de vigtigste fordele ved mentoring er individuel tilgang til eleverne. En mentor har normalt flere elever (nogle gange kun en eller to), hvilket giver ham mulighed for ikke kun at undervise dem Faglige kvalifikationer, men også udføre en pædagogs funktioner, hjælpe dem med at mestre de grundlæggende krav til en professionel rolle, udvikle de nødvendige forretningsmæssige kvaliteter, en passende holdning til arbejdet og mønstre for organisatorisk adfærd, der kræves for vellykket implementering arbejde.
Denne metode til erhvervsuddannelse bruges stadig i vor tid til at uddanne forskellige kategorier af arbejdere, fra arbejdere til ledere. Mentoren i sit arbejde har mulighed for at bruge de fleste af de principper, der bestemmer træningens succes: han giver opgaver til eleverne, overvåger deres arbejde og giver forstærkning og feedback.
Succesen med at træne ved hjælp af denne metode afgørende afhænger af mentorens erfaring og kvalifikationer - hans evne til at kommunikere, motivere, "inficere" sin mentee med en ansvarlig holdning til forretning og give konstruktiv feedback på resultaterne af hans arbejde. Det er vigtigt, at mentoren fra starten formidler til sin mentee de forventninger og præstationsstandarder, som deres præstationer vil blive vurderet ud fra.
Mentoring som undervisningsmetode giver dig mulighed for at bruge alle de grundlæggende principper for træning, hvilket indikerer dens potentielt høje effektivitet.
Uddannelsesprogram for butikschefer i handelsvirksomheden Marks&Spencer
Uddannelsen af brancheledere udføres hovedsageligt ved mentoring, hvor praktikanten er tilknyttet forskellige tjenester og specifikke medarbejdere. Kursustitel: "Salgsledelse". Den er designet til 16-18 måneder. Den første fase - introduktionsfase - varer 6 måneder, den anden - hovedfase - fra 8 måneder til 1 år.
Personaletræningsmetoder.
Grundlæggende former for personaleuddannelse.
De vigtigste former for personaleuddannelse er uddannelse, både på arbejdspladsen og uden for arbejdspladsen(for eksempel i et klasseværelse), kombineret, utraditionelt.
On-the-job træning – lærere er erfarne organisatoriske medarbejdere. Træning er tæt forbundet med almindeligt arbejde i alm arbejdssituation, og udføres specifikt for en specifik organisation og dens medarbejdere under hensyntagen til deres særlige forhold.
Uddannelse uden for jobbet kan opdeles i tre typer:
Ø Træning i organisationens træningscenter (Den største fordel er målrettet træning af medarbejdere under hensyntagen til organisationens krav. Nogle træningscentre give mulighed for en bredere uddannelse. Som regel udføres grunduddannelse introduktionskurser for nye medarbejdere, som hjælper dem med hurtigt at tilpasse sig organisationen)
Ø Uddannelse i specialiserede uddannelsesvirksomheder (Effektiviteten af uddannelse vil direkte afhænge af kvaliteten af virksomhedens arbejde. Det er nødvendigt at tage højde for uddannelsesvirksomhedens erfaring på markedet, indholdet og de særlige forhold i de udbudte uddannelsesprogrammer og tilgængeligheden af sin egen udvikling).
Ø Uddannelse gennem systemet med yderligere faglig uddannelse
(kortvarig videregående uddannelse, avanceret træning, genoptræning)
Med udvikling informationsteknologier og internettet har en anden ny form træning - fjern. Medarbejdere udfører opgaver og gennemgår test på uddannelsesorganisationens hjemmeside og modtager derefter et certifikat eller et dokument, der bekræfter deres kvalifikationer med posten.
Der er også selvstændig form uddannelse, som er en medarbejders selvstændige aktiviteter på eller uden for arbejdspladsen. Organisationen kan hjælpe ved at købe for eksempel videnskabelig litteratur.
På arbejdspladsen kan der skelnes mellem følgende træningsmetoder: instruktion, mentorordning, delegering, rotation og metoden til stadig mere komplekse opgaver.
Briefing– introduktion til en ny medarbejders virksomhed og introduktion til ny stilling medarbejder, udføres af den mest erfarne medarbejder i organisationen. Det er ikke formelt.
Mentorordning (lærlingeuddannelse)- en hurtig og bekvem måde at overføre viden og erfaring på. Anvendes typisk inden for områder, hvor praktisk erhvervserfaring er yderst vigtig. Lærlingen fungerer som assistent for en mere erfaren medarbejder i en fastsat periode. Traditionel metode til erhvervsuddannelse for unge arbejdstagere.
Rotation- dette er en måde at erhverve selvstændigt nødvendig viden ved at flytte til en anden afdeling eller stilling. Tidsrammen for flytning til en anden stilling kan variere fra flere dage til flere måneder.
Delegation- bruges til uddannelse af ledere forskellige niveauer. Det repræsenterer overførsel af myndighed til en medarbejder over et relativt klart defineret aktivitetsområde. Samtidig vejleder og uddanner den øverste leder medarbejderne.
Metode til stadig mere komplekse opgaver- et særligt program med arbejdshandlinger, bygget i overensstemmelse med deres grad af betydning, hvilket udvider opgavernes omfang og øger kompleksiteten. Den sidste fase - selvudførelse opgaver. Bruges til at uddanne ledere på forskellige niveauer.
Grundlæggende principper for personaleudvikling:
Integritet af udviklingssystemet, kontinuitet i forskellige typer og former for personaleudvikling;
Foregribende karakter af træning og udvikling baseret på prognose videnskabelige og tekniske udvikling og betingelser for udvikling af organisationen;
Fleksibilitet af forskellige former for udvikling, muligheden for deres anvendelse på visse udviklingsstadier;
Professionel og social stimulering af udvikling af menneskelige ressourcer;
Opbygning af et personaleudviklingssystem under hensyntagen til organisationens specifikke evner og de socioøkonomiske betingelser for dens funktion.
Faktorer, der påvirker behovet for personaleudvikling under moderne forhold:
Seriøs konkurrence på forskellige markeder i forbindelse med økonomisk globalisering;
Hurtig udvikling af nye informationsteknologier;
Systematisk, omfattende løsning på menneskelige ressourcer og alle strategiske opgaver baseret på et samlet program for organisationens aktiviteter;
Behovet for at udvikle en strategi og organisationskultur i organisationen;
Deltagelse af alle linjeledere i implementeringen af en samlet personalepolitik og løsning af strategiske problemer i organisationen;
Tilgængelighed af et bredt specialiseret netværk af konsulentfirmaer forskellige retninger Udvikling af menneskelige ressourcer.
66. Essensen og målene for personaleuddannelse. Hovedfaktorer i livslang uddannelse. Koncepter til uddannelse af kvalificeret personale.
Uddannelse- et sæt handlinger udviklet inden for rammerne af et samlet uddannelseskoncept for organisationen og fokuseret på systematisk uddannelse af personale. Samtidig har disse handlinger en positiv indvirkning på at ændre medarbejdernes kvalifikations- og produktivitetsniveau på alle hierarkiske niveauer, der tilfredsstiller det individuelle behov for uddannelse og organisationens behov for uddannede medarbejdere.
Uddannelse– en særligt organiseret, kontrolleret proces af interaktion mellem lærere og elever, rettet mod assimilering af viden, færdigheder og evner, dannelse af et verdensbillede, udvikling af mental styrke og potentielle evner hos elever, udvikling og konsolidering af selvuddannelsesevner iht. sætte mål
Hver organisation bestemmer selv, hvorfor den gennemfører træning, men det er stadig muligt at fremhæve grundlæggende mål, for hvilken læreprocessen kan udføres:
· at forbedre kvaliteten af menneskelige ressourcer,
· at forbedre kvaliteten af produkter eller tjenester produceret af organisationen,
· at gennemføre organisatoriske ændringer, herunder tilpasning til ændrede forhold ydre miljø,
· personaleudvikling,
· at forbedre kommunikationssystemet i organisationen,
· dannelse af organisationskultur,
· øge niveauet af loyalitet over for organisationen.
Forbedring af kvaliteten af menneskelige ressourcer er et komplekst koncept, der omfatter to hovedelementer: at opnå grundlæggende viden og færdigheder af personalet, samt at udvikle de nødvendige kvaliteter for mere effektivt at udføre deres arbejdsopgaver. Fremhæv næste skridt læreproces:
· sætte læringsmål,
· identifikation af uddannelsesbehov,
· en række forberedende foranstaltninger
· selvstudie,
· kontrollere den erhvervede viden,
· vurdering af uddannelsens effektivitet.
Efteruddannelse- processen og princippet om personlighedsdannelse, som giver mulighed for at skabe uddannelsessystemer, der er åbne for mennesker i enhver alder og generation og ledsager en person gennem hele livet, bidrager til hans konstante udvikling, involverer ham i den kontinuerlige proces med at mestre viden , færdigheder, vaner og adfærdsformer (kommunikation). Efteruddannelse giver ikke kun videreuddannelse, men også omskoling til skiftende forhold og stimulerer konstant selvuddannelse.
Betydning efteruddannelse Følgende hovedfaktorer bekræfter:
Implementering ny teknologi, teknologi, produktion moderne varer, vækst af kommunikationsevner;
Verden er ved at blive et marked med højt niveau konkurrence mellem landene. Lande med moderne system ingeniørarbejde og efteruddannelsesprogrammer er førende i denne konkurrence;
Kontinuerlig og hurtige ændringer inden for teknologi og datalogi kræver løbende uddannelse af personale;
Det er mere effektivt og omkostningseffektivt for en virksomhed at øge produktiviteten af eksisterende medarbejdere baseret på deres løbende uddannelse end at tiltrække nye medarbejdere.
Indenrigs og Udenlandsk erfaring fungerede tre koncepter til uddannelse af kvalificeret personale. Specialiseret træningskoncept er fokuseret på nutiden eller den nærmeste fremtid og er relevant for den relevante arbejdsplads. En sådan træning er effektiv i en relativt kort periode, men fra medarbejderens synspunkt bidrager den til jobfastholdelse og styrker også selvværdet. Tværfagligt træningskoncept er effektiv ud fra et økonomisk synspunkt, da det øger medarbejderens intra- og ikke-produktionsmobilitet. Sidstnævnte forhold udgør dog en kendt risiko for den organisation, hvor medarbejderen arbejder, da denne har mulighed for at vælge og derfor er mindre bundet til den tilsvarende arbejdsplads. Begrebet personcentreret læring, har som mål at udvikle menneskelige egenskaber, der er iboende i naturen eller erhvervet af ham i praktiske aktiviteter. Dette koncept gælder primært for personale, der har en tendens til videnskabelig undersøgelse og besidder talentet som en leder, lærer, politiker, skuespiller osv.
BILLET nr. 67.
Typer og metoder til personaleuddannelse Klassificering af uddannelsesfunktionen for personalet i virksomheden.
Uddannelse- en vigtig komponent i de fleste virksomheders succes. Fremkomsten af nye teknologier, indførelse af ny teknologi og udstyr i produktionen kræver passende kvalifikationer af arbejdstagere. Rettidig tilegnelse af viden, færdigheder og evner af medarbejderne vil sikre effektiv udvikling og opretholdelse af organisationens konkurrenceevne.
Typer af personaleuddannelse
Der er tre hovedtyper af personaleuddannelse:
Personaleuddannelse – modtagelse af medarbejdere særlig viden, færdigheder og evner, der er nødvendige for at udføre et bestemt job.
Personaleopkvalificering er medarbejderes tilegnelse af ny viden, færdigheder og evner som følge af et professionsskifte eller ændringer i kravene til erhvervet.
Videreuddannelse er medarbejderes tilegnelse af yderligere viden, færdigheder og evner i forbindelse med øgede eller øgede krav til erhvervet.
Personaletræningsmetoder
Moderne organisationer bruger en lang række metoder til at udvikle deres medarbejderes faglige viden og færdigheder. Alle undervisningsmetoder kan opdeles i to store grupper:
På jobtræningen;
Uddannelse uden for jobbet.
På arbejde
kopiering – ny medarbejder kopierer handlingerne fra en erfaren specialist.
Oplæring på arbejdspladsen gives til den nye medarbejder generel information om arbejde, nødvendigt for tilpasning på arbejdspladsen.
Mentorordning – der tildeles en mentor til medarbejderen, som løbende kontrollerer niveauet for arbejdsindsatsen.
Rotation er en ændring af en medarbejders arbejdsplads fra flere dage til flere måneder for at få ny erfaring eller professionelle kvalifikationer.
Delegation er overdragelse af beslutningskompetence til medarbejdere inden for en given opgave.
Metoden til stadig mere komplekse opgaver er en gradvis komplikation af opgaver for en medarbejder (volumen, grad af betydning, kompleksitet).
Andre metoder
Uden for arbejdspladsen Følgende metoder til træning af personale bruges:
Forelæsninger er en passiv metode til professionel træning, hvor medarbejderne får teoretisk viden som præsenteret af en underviser.
Seminarer og konferencer – metoden er at føre diskussioner, der udvikler sig logisk tænkning og hjælpe dem med at lære at opføre sig i forskellige situationer.
Forretningsspil - en reel situation betragtes i form af et kollektivt spil, hver deltager får en bestemt rolle.
Træninger - metode aktiv læring arbejdernes grundlæggende aktiviteter.
Simulering – reelle arbejdsforhold genskabes.
Kvalitetscirkler, arbejdsgrupper - samle arbejdere i arbejdsgrupper for mere effektiv løsning tildelte opgaver. Sådanne grupper kan udvikle sig forskellige tilbud, som efterfølgende sendes til ledelsen til behandling.
Selvstændig læring – medarbejderne lærer nyt materiale på egen hånd, uden instruktører eller særlige lokaler.
Andre metoder
BILLET nr. 68
METODER TIL UDDANNELSE AF PERSONALE PÅ ARBEJDSPLADSEN.
Arbejdsbaseret læring er præget af direkte samspil med hverdagens arbejde. Det er billigere og mere effektivt, gør det nemmere at komme ind pædagogisk proces arbejdere, der ikke er vant til at lære i klasseværelserne. Intern uddannelse kan involvere ansættelse af en ekstern træner for at imødekomme medarbejdernes specifikke uddannelsesbehov. På den anden side kan formålet og rækkefølgen af læring i dette tilfælde gå tabt bag det nuværende arbejde og stramme tidsrammer.
De vigtigste metoder til træning på arbejdspladsen er:
"kopiering" - en medarbejder er tildelt en erfaren specialist, der kopierer denne persons handlinger;
mentor - sessioner mellem en leder og hans personale i løbet af det daglige arbejde;
delegation - overførsel til medarbejdere af et klart defineret opgaveområde med beføjelse til at træffe beslutninger om en bestemt række spørgsmål. Samtidig træner lederen underordnede, mens han udfører arbejdet;
metode til stadig mere komplekse opgaver - et særligt program med arbejdshandlinger, bygget i henhold til graden af deres betydning, udvider opgavens omfang og øger kompleksiteten. Den sidste fase er selvstændig afslutning af opgaven;
turnus - en medarbejder overflyttes til nyt job eller en stilling til at opnå yderligere faglige kvalifikationer og udvide erfaringen, normalt i en periode på flere dage til flere måneder. Udbredt af organisationer, der kræver multivalente kvalifikationer fra medarbejdere, dvs. beherskelse af flere fag.
BILLET nr. 69.
METODER TIL UDDANNELSE AF PERSONALE UD AF ARBEJDSPLADSEN.
Uddannelse uden for jobbet omfatter alle former for træning uden for selve organisationen. En sådan træning giver eleverne mulighed for at blive adskilt fra det daglige arbejde i nogen tid. Læringsprocessen i I dette tilfælde bedre planlagt, mere didaktisk udviklet.
Nogle af de vigtigste metoder til læring uden for arbejdet omfatter:
rollespil - en medarbejder sætter sig i en andens sted for at få praktisk erfaring og modtage bekræftelse på rigtigheden af sin adfærd.
foredrag - traditionel metode professionel træning, der giver underviseren mulighed for at præsentere en stor mængde undervisningsmateriale på kort tid;
cases - en reel eller fiktiv ledelsessituation med spørgsmål til analyse.
forretningsspil - et gruppespil, der inkluderer analyse casestudie. Samtidig får spildeltagere roller i en spilforretningssituation og overvejer konsekvenserne af de trufne beslutninger.
simulering - reproduktion reelle forhold
En særlig form for træning er selvuddannelse, dvs. selvuddannelse arbejdere.
BILLET nr. 70.
EVALUERING AF PERSONALETS UDDANNELSE.
Personaleuddannelse er et af de vigtigste værktøjer til virksomhedsudvikling. Ved at forbedre medarbejdernes faglige færdigheder, forbedre deres træning, bruge programmer, der udvikler en bestemt type tænkning eller adfærdsstil, er det muligt at opnå en stigning i effektiviteten og kvaliteten af personalets professionelle aktiviteter.
Der findes kvantitative og kvalitative metoder til vurdering af læringsudbytte.
Kvantitativ at tage hensyn til resultaterne af uddannelse er nødvendigt for at forberede virksomhedens sociale balance, men det giver ikke mulighed for at vurdere effektiviteten af professionel uddannelse og dens overensstemmelse med virksomhedens mål.
På kvantitative metode, læringsudbytte vurderes ud fra indikatorer som:
Samlet antal studerende;
Typer af former for videregående uddannelse;
Det beløb, der er afsat til udvikling.
Kvalitet metoder til vurdering af resultaterne af avanceret træning gør det muligt at bestemme effektiviteten af træning og dens indvirkning på produktionsparametre.
Der er fire hovedmåder kvalitet vurdering af erhvervsuddannelsesresultater:
1. Vurdering af evner og viden under eller ved afslutningen af uddannelsesforløbet.
2. Vurdering af faglig viden og færdigheder i en produktionssituation.
3. Vurdering af træningens indvirkning på produktionsparametre.
4. Økonomisk vurdering.
Nogle træningsprogrammer er ikke skabt for at udvikle specifikke faglige færdigheder, men for at udvikle en bestemt type tænkning og adfærd. Effektiviteten af et sådant program er ret vanskelig at måle direkte, da dets resultater er designet til en lang periode og er forbundet med adfærd og bevidsthed hos mennesker, der ikke reagerer på præcis vurdering. I sådanne tilfælde anvendes indirekte metoder:
Tests udført før og efter træning og viser, hvor meget elevernes viden er steget;
Observation af uddannede medarbejderes adfærd på arbejdspladsen;
Overvågning af elevernes reaktioner under programmet;
Vurdering af programmets effektivitet ved at eleverne selv bruger en undersøgelse eller under en åben diskussion.
BILLET nr. 71.
VIRKSOMHEDS KARRIERELEDELSE OG PROFESSIONEL FREMME.
En karriere er resultatet af en persons bevidste position og adfærd på arbejdsområdet, forbundet med officiel eller professionel vækst.
1. Karriere er vertikal– stige til mere højt niveau strukturelt hierarki (forfremmelse i stilling, som er ledsaget af et højere lønniveau).
2. Karriere horisontal– en form for karriere, der involverer enten at flytte til et andet funktionelt aktivitetsområde eller udføre en bestemt officiel rolle på et niveau, der ikke har en streng formel fiksering i organisationsstrukturen (for eksempel at udføre rollen som leder af en midlertidig taskforce, program osv.); En horisontal karriere kan også omfatte at udvide eller komplicere opgaver på det tidligere niveau.
3. Intra-organisatorisk karriere– karrieretype, hvilket betyder, at en bestemt medarbejder i processen med sin professionelle aktivitet gennemgår alle udviklingsstadier: uddannelse, indtræden i et job, faglig vækst, støtte og udvikling af individuelle faglige evner, pensionering - konsekvent inden for én organisations mure. Denne karriere kan være specialiseret eller ikke-specialiseret.
4. Interorganisatorisk karriere– en form for karriere, hvilket betyder, at en bestemt medarbejder i løbet af sin professionelle aktivitet gennemgår alle udviklingsstadier sekventielt og arbejder i forskellige stillinger i forskellige organisationer. Denne karriere kan være specialiseret eller ikke-specialiseret.
5. Specialiseret karriere- en karrieretype, der er karakteriseret ved, at en bestemt medarbejder i løbet af sin faglige aktivitet gennemgår sine forskellige stadier, men inden for rammerne af det erhverv og det aktivitetsområde, han har specialiseret sig i. For eksempel blev lederen af salgsafdelingen i en organisation leder af salgsafdelingen i en anden organisation. Dr. eksempel: lederen af HR-afdelingen ansættes i stillingen som stedfortræder. Direktør for menneskelige ressourcer i den organisation, hvor han arbejder.
6. Ikke-specialiseret karriere bredt udviklet i Japan. Japanerne er fast af den opfattelse, at en leder skal være en specialist, der er i stand til at arbejde i enhver del af virksomheden og ikke i nogen bestemt funktion. Når man klatrer op på virksomhedens stigen, skal en person være i stand til at se på virksomheden fra forskellige vinkler uden at blive i én stilling i mere end tre år.
7. Trappet karriere– en karrieretype, der kombinerer elementer af horisontale og vertikale karrieretyper. Medarbejderavancement kan ske ved at veksle vertikal vækst med horisontal vækst, hvilket giver en markant effekt.
8. Centripetal (skjult) karriere– den type karriere, der er mindst indlysende for andre; tilgængelig for et begrænset antal medarbejdere, normalt dem med omfattende forretningsforbindelser uden for organisationen. For eksempel at invitere en medarbejder til møder, der er utilgængelige for andre medarbejdere, møder af både formel og uformel karakter, at en medarbejder får adgang til uformelle informationskilder, fortrolige anmodninger, individuelle, vigtige instruktioner fra ledelsen.
9. Karriere lyn- en hurtig vej til succes, en fremtrædende position i samfundet på ekstremt kort tid.
BILLET nr. 72.
KARRIEREPLANLÆGNING.
Karriereplanlægning– et af områderne for personalearbejde i en organisation, fokuseret på at fastlægge strategien og stadier af udvikling og forfremmelse af specialister.
Dette er processen med at sammenligne en persons potentielle evner, evner og mål med organisationens krav, strategi og planer for dens udvikling, udtrykt ved at udarbejde et program for professionel vækst og jobvækst.
Der er to typer karrierer:
Professionel;
Intra-organisatorisk.
Karriereplanlægning i en organisation kan udføres af HR-chefen, medarbejderen selv eller dennes nærmeste leder.
Forfremmelse bestemmes ikke kun af medarbejderens personlige egenskaber (uddannelse, kvalifikationer, holdning til arbejde, system af interne motivationer), men også af objektive egenskaber, især:
Karrierehøjdepunktet er den højeste position, der findes i den pågældende organisation;
Karrierelængde er antallet af stillinger langs vejen fra den første stilling besat af en person i en organisation til det højeste punkt;
Stillingsniveauindikatoren er forholdet mellem antallet af personer beskæftiget på det næste hierarkiske niveau og antallet af personer beskæftiget på det hierarkiske niveau, hvor personen er placeret i dette øjeblik din karriere;
Indikatoren for potentiel mobilitet er forholdet (i et vist tidsrum) mellem antallet af ledige stillinger på det næste hierarkiske niveau og antallet af beskæftigede på det hierarkiske niveau, hvor den enkelte befinder sig.
Forretningskarrierestyring giver dig mulighed for at opnå medarbejdernes hengivenhed til organisationens interesser, øge produktiviteten, reducere personaleomsætning og mere fuldt ud afsløre en persons evner. Dette kan enten gøres af medarbejderen selv eller af en særlig service i organisationen.
Karriereledelse bør begynde på ansættelsestidspunktet såvel som under arbejdsprocessen.
For effektivt at styre din virksomhedskarriere skal du lave personlige planer.
Grundlæggende karriereplanlægningsaktiviteter
Fortsættelse af tabel 5.4
| Undervisningsmetode | |
| 2. Produktionsinstruktion | Information, introduktion til specialet, tilpasning, kendskab til eleven med sit nye arbejdsmiljø, forklaring og demonstration af arbejdsteknik af en erfaren medarbejder. Den er kortvarig og har til formål at studere en specifik operation eller procedure, der er en del af praktikantens ansvar. Træning kræver ikke høje omkostninger og er effektiv til simple typer aktiviteter. |
| 3. Skift af arbejdsplads (rotation) | At få viden og erfaring som følge af systematisk skiftende job. Over en vis periode skabes en idé om alsidigheden af aktiviteter og produktionsopgaver ( særlige programmer yngre generation specialister) Rotation anses for at have en positiv effekt på arbejdere, der hjælper med at overvinde stress, men er forbundet med høje omkostninger og er forbundet med et midlertidigt fald i produktiviteten. |
| 4.Selvlæring | Kendskab til relevant litteratur |
| 5. Brug af arbejdere som assistenter og praktikanter | Gamle ansvarsområder bibeholdes, og nye er delvist opfyldt. Træning og bekendtgørelse af medarbejderen med problemer af en højere og kvalitativt forskellig rækkefølge af opgaver og samtidig påtage sig en vis del af ansvaret |
| 6. Forberedelse i projektgrupper | Samarbejde udført i uddannelsesformål i projektgrupper oprettet på virksomheder ved udvikling af store, tidsbegrænsede opgaver |
| 7. Vejledning | Processen med at overføre viden og færdigheder fra en mere erfaren og kompetent person til en mindre erfaren person i processen med deres kommunikation Inden for dens rammer uddanner ledere eller erfarne medarbejdere nytilkomne, involverer dem i beslutningsprocessen, som involverer tildeling af den. praktikanter en vis løbende autoritet. |
| 7.1 Venskaber | (fra engelsk, kammerat - ven, kammerat). En form for mentorordning (Europa og USA) Dette er først og fremmest støtte, assistance, til en vis grad vejledning og beskyttelse af en person af en anden, så dennes resultater og mål nås. Denne metode er baseret på at give hinanden objektiv og ærlig feedback og støtte til at nå mål og mål (både personlig og virksomhed) og til at lære nye færdigheder. |
| 8.Skygge | (shadow - shadow (engelsk) Denne metode forudsætter, at der er knyttet en "skygge" til en medarbejder. Dette kan være en universitetsuddannet, der drømmer om at arbejde i denne virksomhed, eller en person, der har arbejdet i virksomheden i nogen tid og ønsker at skifte afdeling eller tage et interessant job hans stilling Arbejdsgiveren gør ham til en "skygge" i en eller to dage for at se, om denne persons motivation vil forblive eller ej Virksomheder bruger dette meget bredt en metode til at reducere omkostningerne ved at rekruttere, det vil sige konstant at erstatte folk, der går, fordi deres forventninger ikke blev indfriet for dem, fordi dette er tilfældet, motiverer og organiserer dem, giver dem mulighed for at mærke deres autoritet og udvise professionalisme. |
Uddannelsesmetoder uden for jobbet
Metoder til træning af personale uden for arbejdspladsen er først og fremmest beregnet til at opnå teoretisk viden og til træning i evnen til at opføre sig i overensstemmelse med arbejdsmiljøets krav.
Tabel 5.5 - Metoder til træning af personale uden for arbejdspladsen
| Undervisningsmetode | Egenskaber metode |
| 1 Forelæsninger | Passiv undervisningsmetode, brugt til at præsentere teoretisk og metodisk viden, praktisk erfaring |
| 2. Programmerede træningsforløb | Mere aktiv metode træning, effektiv til at opnå teoretisk viden |
| 3 konferencer, seminarer | Deltagelse i diskussioner udvikler logisk tænkning og udvikler adfærdsformer i forskellige situationer |
| 4 Forretningsspil | At lære at opføre sig i forskellige arbejdssituationer og under forhandlinger. Rolleholdere skal udvikle sig alternative punkter vision |
| 5 Procesmodellering | Løsning af produktions- og økonomiske problemer ved hjælp af modeller. Lytterne fordeler de konkurrerende organisationers roller indbyrdes. Ved hjælp af inputdata skal de træffe passende beslutninger for flere stadier af produktionen af produkter eller tjenester |
Fortsættelse af tabel 5.5
| Undervisningsmetode | Karakteristiske træk ved metoden |
| 6 Arbejdsgruppe | Unge specialister udvikler sig konkrete løsninger om organisatoriske ledelsesproblemer, forenet i grupper. Forslag udviklet i arbejdsgrupper overføres til ledelsen i organisationen, som gennemgår forslagene, træffer beslutninger om dem og informerer arbejdsgruppe om at acceptere eller afvise hendes forslag |
| 7. Udstationering | "udstationering" af personale til bestemt tidspunkt til en anden struktur for at tilegne sig de nødvendige færdigheder. Har intet med praktikophold eller forretningsrejser at gøre. Dens essens bunder i, at en medarbejder midlertidigt sendes til en anden afdeling i samme virksomhed eller helt til en anden virksomhed. Det kan være kortvarigt (ca. 100 timers arbejdstid) eller længere (op til et år). Hvad får parterne ud af at bruge udstationering? Medarbejder: får muligheden personlig udvikling; får forskellig erfaring med at arbejde på projekter; øger dets tilpasningsevne til forandring ved at arbejde i forskellige organisatoriske miljøer; tilegner sig nye færdigheder og erfaring med at løse ikke-standardiserede opgaver "Giv side": modtager medarbejdere med forbedrede færdigheder; styrker samarbejde og tværgående samarbejde; forbedrer personalets motivation, udvikler et netværk af kontakter; opbygger et ry som en god arbejdsgiver. Den "modtagende" part modtager frie midler til dine projekter og en medarbejder, der kan betros næsten ethvert job. Som regel betaler den "givende" part, og det viser sig, at udstationering er en af de billigste træningsmetoder, for når man sender en medarbejder til uddannelse, betaler virksomheden ham for en arbejdsdag plus selve uddannelsen, og med udstationering modtager personen sin løn og intet mere. Der er tilfælde, hvor virksomheder er enige om, at denne betaling deles mellem de "givende" og "modtagende" parter, og nogle gange, men yderst sjældent, betales medarbejderens løn af den "modtagende" part. I Rusland bruges denne metode slet ikke. |
Personaleudvikling
Personaleudvikling– et sæt organisatoriske og økonomiske foranstaltninger inden for uddannelse og omskoling af arbejdstagere, stimulering af kreativitet, skabelse af betingelser for selvudvikling.
Figur 5.4 – Personaleudvikling
Dagens medarbejder skal have strategisk tænkning, iværksætteri, bred erkendelse, høj kultur. Dette satte kravet på dagsordenen løbende udvikling personale – Fuld afsløring af medarbejderes personlige potentiale og vækst i deres evne til at bidrage til organisationens aktiviteter.
Udviklingsmuligheder bør gives til alle, fordi det øger ikke kun arbejdseffektiviteten, men også ledelsesfleksibiliteten forbedres moralsk klima, letter uddelegeringen af beføjelser, og ignorerer behovet for udvikling, øger ny viden og færdigheder personaleomsætningen.
Personaleudvikling kan være generel og faglig.
Professionel udvikling
Professionel udvikling - er processen med at forberede medarbejderne til at udføre nye opgaver produktionsfunktioner, tage stilling, løse nye problemer, rettet mod at overvinde uoverensstemmelsen mellem kravene til en medarbejder og en rigtig persons kvaliteter.
Figur 5.5 – Faglig udvikling
Det kræver en betydelig indsats fra kandidatens side, og er derfor umulig uden interesse fra hans side. Motiverne her kan være ønsket om hurtigt at mestre et nyt job, fastholde det tidligere eller få en højere stilling, give en garanti for stabilitet eller indkomstvækst; tilegne sig viden; udvide kontakter, blive mere uafhængige af arbejdsgivere og konkurrencedygtige på arbejdsmarkedet.
Til behovet for professionel udvikling Medarbejderen er påvirket af dynamikken i det ydre miljø, fremkomsten af nye modeller for udstyr og teknologi, ændringer i organisationens strategi og struktur og behovet for at mestre nye typer aktiviteter.
Sprog træning enten er nyansatte medarbejdere dækket for at fremskynde processen med deres tilpasning, eller medarbejdere, der forventes at få nye ansvarsområder; I dette tilfælde vi taler om om at forbedre personalets kvalifikationer.