Phải làm gì nếu họ cố gắng “bắt” bạn làm việc? Các phương pháp đấu tranh hợp pháp Con đường ít trở ngại nhất: mối quan hệ với đồng nghiệp khác nhau

Lý tưởng nhất là nên duy trì mối quan hệ suôn sẻ và thân thiện với tất cả nhân viên trong nhóm. Tuy nhiên, điều này không phải lúc nào cũng có thể thực hiện được. Mọi người đều khác nhau, một số người đối xử tốt với bạn, trong khi những người khác có thể ác ý với bạn. Nếu bạn bị sắp đặt tại nơi làm việc thì điều đó thật xúc phạm và vô cùng khó chịu, nhưng trước hết bạn cần giảm thiểu hậu quả.

Nếu bạn được bố trí làm việc, bạn nên làm gì?

Bạn đã bị đóng khung - cuộc trò chuyện với sếp

Sếp gọi bạn đến văn phòng của ông ấy và đặt trước mặt bạn một bản báo cáo có sai sót hoặc bản tóm tắt dữ liệu thực tế khác biệt đáng kể so với những gì bạn có và bạn hiểu rằng ngày hôm qua bạn không biết những giấy tờ này đến từ đâu; trông giống nhau - với cái khác. Không quan trọng bạn nghi ngờ rằng những đồng nghiệp xảo quyệt của bạn sẽ lừa bạn hay điều đó thực sự làm bạn ngạc nhiên, hãy ngạc nhiên. Hãy giơ tay và nói rằng tất cả đây chỉ là sự hiểu lầm, báo cáo chính xác được lưu trên máy tính của bạn và kế toán đã gửi thông tin khác vào ngày hôm qua - đây là giấy, tem và chữ ký. Đừng hét lên về việc bị gài bẫy và đừng chỉ tay vào đồng nghiệp của bạn. Bản thân người lãnh đạo thông minh sẽ đến kết luận này. Nếu anh ta hỏi về những kẻ gièm pha của bạn, bạn có thể tế nhị đưa ra một giả định (mà bản thân bạn sẽ tự tin) về việc ai có thể đã làm điều này.

Đừng nêu tên những người mà bạn nghi ngờ đã gài bẫy bạn nếu bạn không chắc chắn về điều đó. Nếu bạn mắc lỗi, bạn sẽ xấu hổ

Công việc sẽ không đến Fedot

Bị gài bẫy không phải lỗi của bạn, nhưng nếu không nắm lấy tay kẻ gièm pha, bạn vẫn sẽ phải sửa sai. Cố gắng làm điều này càng nhanh càng tốt mà không than vãn về những đồng nghiệp xảo quyệt hoặc phàn nàn với khách hàng và sếp. Những người liên quan đến câu chuyện này sẽ đánh giá cao cả tính chuyên nghiệp và phẩm chất cá nhân của bạn.

Làm thế nào để đối phó với người đã gài bẫy bạn

Bạn có thể biết ai đã gài bẫy bạn nhưng không phải sự thật là sếp sẽ quyết định sa thải người này. Rất có thể bạn sẽ tiếp tục làm việc với anh ấy ở cùng một công ty, thậm chí là ở cùng một văn phòng. Bất chấp mọi sự tức giận và oán giận của bạn, đừng bắt đầu cãi vã. Tốt nhất bạn không nên để ý đến người đồng nghiệp đang ngồi cạnh bạn - đừng giúp đỡ anh ta, đừng giao tiếp với anh ta, đừng đề nghị làm quen với anh ta. hình thức mới báo cáo, để người khác làm, đừng chia đường cho anh ta.

Một nhân viên thường xuyên chế giễu những đồng nghiệp nhút nhát hơn, thảo luận về sự riêng tư quản lý hoặc đồng nghiệp, cảm thấy tuyệt vời khi ở trong một nhóm. Điều tương tự không thể nói về các đại diện khác của công ty và đặc biệt là về người quản lý của nhân viên này. Những người như vậy được cho là có “cái lưỡi độc ác”. Có đáng để chống lại “những cái lưỡi độc ác” trong một đội không, tại sao và bằng phương pháp nào? Đây là những chủ đề của bài viết của chúng tôi.

“Lưỡi ác” - có hại hay có lợi cho kinh doanh?

Bằng “những cái lưỡi độc ác” trong bài viết, chúng ta sẽ hiểu được những hành động và biểu hiện của từng thành viên trong nhóm đối với những người khác, nhằm vào những hành động vô lý và vô lý của họ. phê bình thiếu tính xây dựng, thảo luận về phẩm chất và lối sống của họ, kéo theo những hậu quả tiêu cực đối với bầu không khí tâm lý trong một đội.

Tác hại có hại" lưỡi ác"có thể tự biểu hiện theo những cách khác nhau. Ví dụ:

• thường xuyên xuất hiện cảm giác bất mãn ở những nhân viên bị chỉ trích gay gắt;
• biểu hiện sự đối kháng giữa các thành viên trong nhóm;
• phá hủy một nhóm làm việc gắn kết;
• sự hình thành tự phát các phẩm chất cạnh tranh không có kế hoạch và không được chấp thuận ở từng thành viên trong nhóm;
• miễn cưỡng làm việc trong môi trường có những nhân viên vu khống, và kết quả là tỷ lệ luân chuyển nhân viên tăng lên;
• sự biến mất của những hiện tượng được công ty chấp nhận như hỗ trợ, hỗ trợ và cố vấn lẫn nhau.

Tất cả những hậu quả xảy ra do sự xuất hiện của “những cái lưỡi độc ác” trong nhóm cho thấy tình trạng không lành mạnh trong tổ chức, ảnh hưởng tiêu cực đến cả quá trình làm việc và kết quả của nó. Làm thế nào chúng ta có thể chống lại hiện tượng này và có thể loại bỏ nó hoàn toàn?

Để chống “lưỡi ác” có hai nhóm biện pháp: tâm lý và pháp lý.

Biện pháp đối phó tâm lý

• công chúng chỉ trích hành vi của những nhân viên tung tin đồn nhảm;
• đàn áp mạnh mẽ những âm mưu trong đội;
• những kẻ vu khống đã mất ân sủng với ban quản lý;
• coi thường công lao của một nhân viên có “lưỡi ác”;
• thiếu những lời đề nghị từ ban quản lý để thăng tiến nghề nghiệp, đạt được giáo dục bổ sung;
• tăng sự chú ý đến chất lượng tay nghề trách nhiệm công việc người buôn chuyện, v.v.

Tuy nhiên, như thực tế cho thấy, những biện pháp này không dẫn đến thành công trong việc xóa bỏ hiện tượng “lưỡi ác” trong một tập thể không sử dụng phương pháp pháp lýđấu tranh.

Phương pháp đấu tranh hợp pháp

Khái niệm về các phương pháp đấu tranh hợp pháp bao gồm tất cả các loại biện pháp kỷ luật được quy định tại Điều. 192 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Đây là khiển trách, khiển trách và sa thải. Và ở đây câu hỏi được đặt ra: liệu có thể trừng phạt một nhân viên vì phát tán tin đồn và kích động âm mưu? Suy cho cùng, đây không thể coi là vi phạm kỷ luật! Hãy cùng tìm hiểu xem có thể sử dụng các biện pháp pháp lý như thế nào để chống lại hiện tượng này.

Để tìm hiểu cách thiết lập lệnh cấm hút thuốc và quy định về trang phục, hãy đọc bài viết “Quy định về trang phục và cấm hút thuốc: chúng tôi thiết lập và trừng phạt nếu vi phạm” trên tạp chí số 6’ năm 2012

Chúng tôi công bố một nhận xét

Người sử dụng lao động cần nhớ rằng lời khiển trách có thể được tuyên bố nếu có sự kết hợp của các thành phần sau:

1. Tổ chức phải thông qua và phê duyệt, theo luật lao động, Quy định về đạo đức hoặc Quy tắc đạo đức doanh nghiệp, trong đó trực tiếp quy định các trách nhiệm liên quan của nhân viên, ví dụ:
   • lịch sự với khách hàng và đồng nghiệp của công ty;
   • không để bị xúc phạm danh dự, nhân phẩm khi giao tiếp với họ;
   • không thực hiện các hành động có thể gây ra bê bối hoặc đấu tranh không cạnh tranh trong nhóm;
   • luôn đánh giá và định hướng hành vi của mình nhằm duy trì hình ảnh của công ty và tạo điều kiện thuận lợi cho bạn. tình trạng tâm lý trong một đội;
   • tránh xung đột giữa các đồng nghiệp về các vấn đề ngoài công việc;
   • Khi giải quyết vấn đề gây tranh cãi liên quan đến những bất đồng trong công việc, chỉ sử dụng các phương pháp được công ty chấp nhận: đàm phán, trao đổi bằng văn bản, thảo luận tại hội nghị.
2. Bản mô tả công việc và hợp đồng lao động phải phản ánh nghĩa vụ của người lao động trong việc tuân thủ các quy định của địa phương quy định nhà tuyển dụng. Bạn có thể cung cấp các liên kết trực tiếp đến Quy định đạo đức và các hành vi khác hoặc để lại lời khuyên chung chỉ có nghĩa vụ tuân thủ tất cả các đạo luật địa phương, bất kể chúng có thể là gì.
3. Với Quy định đạo đức (khác hành vi địa phương, quy định về phong cách và ranh giới trong hành vi của nhân viên), nhân viên phải làm quen với bản mô tả công việc dưới chữ ký cá nhân của mình.
4. Các trường hợp xúc phạm đồng nghiệp hoặc kích động bê bối tại nơi làm việc hoặc phát tán tin đồn phải được ghi lại theo yêu cầu của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Ví dụ, một hành động. Tài liệu này phải mô tả chi tiết hành vi của người vu khống, từ đó ủy ban điều tra có thể kết luận rằng người này đã vi phạm kỷ luật (nghĩa vụ chính thức và các yêu cầu của quy định địa phương).
5. Hành động của thủ phạm đã bị dừng lại, không gây hậu quả tiêu cực nào cho tình hình trong tập thể hay hình ảnh bên ngoài của công ty, hành vi vi phạm là không đáng kể. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có thể lựa chọn hình thức khiển trách tương xứng với hành vi vi phạm.
6. Để áp dụng hình phạt dưới hình thức nhận xét, thủ tục thông thường để đưa ra trách nhiệm kỷ luật được thực hiện, quy định tại Nghệ thuật. 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

cho bạn biết

Thu gọn hiển thị

Hãy nhớ rằng tòa án, khi xem xét các tranh chấp về hình phạt đối với xung đột giữa các cá nhân trong một nhóm, có thể bắt đầu được hướng dẫn bởi quan điểm của Tòa án Châu Âu, theo đó quy trách nhiệm cho người nộp đơn và xử lý kỷ luật cho sự biểu hiện ý kiến ​​phê bìnhđều bằng .

Chúng tôi khiển trách

Một lời khiển trách có thể được đưa ra với những điều kiện tương tự như một lời khiển trách. Tuy nhiên, một hành động khó coi chắc chắn sẽ gây ra hậu quả nghiêm trọng hơn cho người sử dụng lao động, ví dụ như xô xát, đánh nhau trong văn phòng, sa thải. chuyên gia giỏi, sự không hài lòng hoặc khiếu nại của khách hàng. Vì vậy, để áp dụng hình phạt nghiêm khắc hơn dưới hình thức khiển trách cho phù hợp, cần phải có những điều sau:

1. Hành vi ác ý (không phải lần đầu bị phạt vì “lời nói ác độc”).
2. Thiếu nhận thức về sự sai trái và phi đạo đức trong hành vi của mình.
3. Nhân viên có hành vi xúc phạm đồng nghiệp, khách hàng thay vì chỉ đưa ra những nhận xét cay độc nhưng hoàn toàn vô hại.
4. Hậu quả tiêu cực hành động. Hơn nữa, trong trường hợp này, người sử dụng lao động nên thiết lập mối quan hệ nhân quả giữa lời nói của nhân viên và hậu quả tiêu cực đã xảy ra.
5. Phải vi phạm không chỉ các chuẩn mực đạo đức và hành vi được chấp nhận chung mà còn phải vi phạm các chuẩn mực trong quy định địa phương của người sử dụng lao động (ví dụ: Quy tắc đạo đức doanh nghiệp), tức là. hành vi vi phạm kỷ luật của nhân viên phải được ghi lại (tương tự như đoạn trước).

Việc đưa nhân viên chịu trách nhiệm kỷ luật được thực hiện tương tự như khi thông báo khiển trách (tức là theo Điều 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Cần phải nhớ rằng nhân viên rất có thể sẽ quyết định thách thức lệnh trừng phạt, đặc biệt nếu nó được thông báo về một hành vi vi phạm kỷ luật “khó hiểu” như tung tin đồn nhảm, gây ra vụ bê bối, hoặc xung đột giữa các cá nhân trong nhóm và sẽ (hoặc có thể dẫn đến) bị sa thải trong tương lai. Và tòa án không phải lúc nào cũng công nhận rằng người sử dụng lao động đúng, cả về mặt chính thức (chẳng hạn như không tuân thủ thủ tục đưa ra trách nhiệm kỷ luật), và về bản chất, không phát hiện ra hành vi vi phạm chuẩn mực ứng xử trong hành động của nhân viên. .

Hành nghề tư pháp

Thu gọn hiển thị

Nguyên đơn đã kháng cáo lên tòa án với yêu cầu công nhận lệnh xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động, Bộ Nội vụ là vô căn cứ và trái pháp luật. Lệnh này đã khiển trách cô ấy với lời lẽ “vì đã vi phạm các yêu cầu của Nghệ thuật. 2 mã đạo đức nghề nghiệp một nhân viên của các cơ quan nội vụ của Liên bang Nga, được phê duyệt theo lệnh của Bộ Nội vụ Nga ngày 24 tháng 12 năm 2008 số 1138, về việc không tuân thủ các nguyên tắc, chuẩn mực và quy tắc ứng xử do Bộ luật quy định, đó là nghĩa vụ đạo đức của mọi nhân viên trong cơ quan nội vụ, bất kể chức vụ của họ; vi phạm các yêu cầu của khoản 4 của Nghệ thuật. 15 của Bộ luật này, gây tổn hại đến bầu không khí đạo đức, tâm lý trong tập thể, bao gồm: thảo luận về mệnh lệnh, quyết định, hành động của cấp trên được thực hiện trong phạm vi thẩm quyền của mình; phát tán tin đồn, chuyện tầm phào và những thông tin chưa được xác minh khác có tính chất đáng ngờ và đánh lừa sự lãnh đạo của Bộ Nội vụ đối với Cộng hòa Karachay-Cherkess.” Nguyên đơn không đồng ý với lệnh này; cô tin rằng mình không thực hiện bất kỳ hành động nào dẫn đến vi phạm các yêu cầu của Quy tắc đạo đức nghề nghiệp của sĩ quan cảnh sát.

Tòa án, sau khi nghiên cứu các tài liệu kiểm toán chính thức theo lệnh, nhận thấy rằng chúng không dẫn đến một kết luận rõ ràng về mối quan hệ nhân quả giữa hành động của nguyên đơn và tình trạng môi trường đạo đức và tâm lý trong đội. Nội dung thảo luận về mệnh lệnh, quyết định và hành động của các chỉ huy cấp cao, việc lan truyền tin đồn không được cuộc kiểm toán ghi lại và các bên không đưa ra bất kỳ bằng chứng nào khác về điều này trước tòa. Dựa trên các quy định của Bộ luật, theo đó, không phải bất kỳ hành vi vi phạm nào, kể cả hành vi vi phạm chính thức các tiêu chuẩn đạo đức, đều có thể dẫn đến trách nhiệm kỷ luật của một sĩ quan cảnh sát, mà chỉ là hành vi vi phạm kỷ luật liên quan đến vi phạm các nguyên tắc và chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp. Qua trường hợp này không có trường hợp nào như vậy được xác định, kể cả việc chúng không được tìm thấy trong kết luận kiểm toán nội bộ. Căn cứ những điều trên, tòa án đi đến kết luận kết luận của kiểm toán nội bộ là không có căn cứ và trái pháp luật. Tòa án đã thỏa mãn yêu cầu của nhân viên, công nhận cả lệnh khiển trách và kết luận kiểm toán nội bộ, làm cơ sở cho việc xử lý kỷ luật, là trái pháp luật và vô căn cứ (Quyết định của Tòa án Thành phố Cherkessk của Cộng hòa Karachay-Cherkess ngày 22 tháng 3 , 2011 trong trường hợp 2-634/2011).

Như bạn có thể thấy, một tình tiết có ý nghĩa pháp lý để trừng phạt nhân viên là hành động của nhân viên đó cấu thành hành vi vi phạm kỷ luật (xem quyết định của Tòa án Hiến pháp Liên bang Nga ngày 25 tháng 2 năm 2010 số 377-О-О).

Hãy khai hỏa

Chúng ta hãy lưu ý ngay: không thể sa thải một nhân viên vì tội vu khống, buôn chuyện, ngay cả khi anh ta đã nhiều lần đưa ra những phát ngôn trái đạo đức. Rốt cuộc, không có cơ sở như vậy trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Cơ sở duy nhất phù hợp nhất về mặt ý nghĩa được quy định tại đoạn 8 Phần 1 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga - ủy quyền của một nhân viên thực hiện chức năng giáo dục, một hành vi phạm tội vô đạo đức không phù hợp với việc tiếp tục tác phẩm này. Tuy nhiên, nó không thể được áp dụng cho những nhân viên không thực hiện chức năng giáo dục. Ngoài ra, tính vô đạo đức của những lời nói tầm phào, cay độc vẫn cần phải được chứng minh. Đừng quên khá nhiều ngắn hạn(Phần 5 Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Vậy làm thế nào để chia tay một nhân viên thường xuyên tỏ ra thiếu tế nhị với đồng nghiệp và không phản hồi lại những lời nhận xét bằng lời nói từ ban quản lý và các hình phạt được công bố chính thức?

Thật đáng buồn, nhưng trong hầu hết các trường hợp, người sử dụng lao động phải đi một chặng đường dài: thông báo khiển trách, khiển trách đối với từng trường hợp vi phạm kỷ luật, thể hiện cả việc vi phạm các quy định của Quy tắc đạo đức doanh nghiệp và các hành vi vi phạm khác. Mục đích là thu thập một số lệnh trừng phạt trong năm và áp dụng hành vi vi phạm tiếp theo đối với các căn cứ sa thải như khoản 5 của Phần 1 của Nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga - việc nhân viên liên tục không tuân thủ mà không lý do tốt trách nhiệm lao động nếu nhân viên bị xử lý kỷ luật. Nhưng cơ sở như vậy có thể được sử dụng, như một quy luật, đối với một kẻ phạm tội có ác ý.

Và cơ sở nào có thể được áp dụng đối với một nhân viên đưa ra những tuyên bố sắc bén dưới hình thức nhẹ nhàng và che giấu, do đó họ không thể bị coi là vi phạm các quy định của địa phương, chẳng hạn như Quy định đạo đức? Và trong trường hợp anh ta không vi phạm kỷ luật khác (ví dụ như đi trễ, vắng mặt)? Để chia tay một nhân viên “lười biếng” và “ngôn ngữ không tốt” như vậy, có thể dùng hai căn cứ:

• theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động;
• theo thỏa thuận của các bên.

Theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động

Nếu không thể tiếp tục làm việc với người vu khống trong nhóm thì bất kỳ căn cứ nào được quy định trong Phần 1 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga (ngoại trừ khoản 1, phần 1, điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, tất nhiên, nếu tổ chức tiếp tục hoạt động). Nhưng khi sử dụng chúng, bạn phải luôn đánh giá cả khả năng thực tế của việc sử dụng cơ sở và những rủi ro về hậu quả tiêu cực.

Vì vậy, việc sa thải theo khoản 2, phần 1, nghệ thuật sẽ là trung lập. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga - để giảm số lượng hoặc nhân viên. Tuy nhiên, khi sử dụng chúng ta không được quên rằng:

• sự giảm bớt phải có thật, không phải tưởng tượng;
• nhân viên bị sa thải không được có lợi thế hơn những người khác, tức là. các yêu cầu của Nghệ thuật. Bộ luật Lao động 179 của Liên bang Nga;
• chuyện tầm phào không thuộc một trong các loại được quy định tại Nghệ thuật. Điều 261 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, trong đó có lệnh cấm sa thải theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động;
• nhân viên không thể bị sa thải theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động trong thời gian nghỉ phép và mất sức lao động tạm thời (Phần 6 Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Bạn có thể sa thải một nhân viên, bao gồm một nhân viên vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ lao động(bất kỳ căn cứ nào quy định tại khoản 6, phần 1, điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Tất nhiên, nếu người sử dụng lao động "bắt" được kẻ vu khống trong một lần vi phạm trắng trợn. Ví dụ, vào ngày sinh nhật của một nhân viên, hãy bắt gặp anh ta uống rượu hoặc say xỉn tại nơi làm việc. Nhìn chung, điều này sẽ không khó vì uống rượu ở nơi làm việc thường được cho phép một cách không chính thức. Như bạn có thể thấy, từ khóaở đây - không chính thức. Đúng vậy, những hành động như vậy của người sử dụng lao động có vẻ xấu xí, nhưng sẽ có lý do để chia tay người vi phạm môi trường làm việc trong nhóm. Đối với những nhân viên không chú ý đến những nhận xét lặp đi lặp lại của ban quản lý, những phương pháp như vậy cũng rất tốt.

Theo thỏa thuận của các bên

Người sử dụng lao động, được dạy bởi kinh nghiệm cay đắng khi kiện tụng kéo dài với những nhân viên bị sa thải vì lý do gây tranh cãi, thường thích đi đến thỏa thuận và sa thải những người vu khống theo khoản 3, phần 1, nghệ thuật. 77 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga ( Qua theo ý muốn ) hoặc theo quy định tại khoản 1 phần 1, Điều. 77 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga ( theo thỏa thuận của các bên). Điều chính cần có trong trường hợp này là khả năng đàm phán thành thạo của người quản lý, tránh xúc phạm từ phía nhân viên nhưng cuối cùng vẫn đạt được mục tiêu của mình. Đồng ý, đây là một kỹ năng hiếm có. Không phải người quản lý nhân sự hay nhân viên nhân sự bình thường nào cũng có thể làm được điều này. Tuy nhiên, bằng cách nghiên cứu các tài liệu liên quan và kinh nghiệm nhất định, điều này có thể đạt được.

Ví dụ 1

Thu gọn hiển thị

Để chia tay một nhân viên đầy tham vọng, tỏ ra không trung thành với đồng nghiệp nhưng không vi phạm kỷ luật hoặc không hoàn thành nhiệm vụ của ban quản lý, bạn có thể sử dụng tình huống hội thoại sau.

Phần 1. Đánh giá tích cực phẩm chất kinh doanh của nhân viên. Ví dụ về cách diễn đạt: “Tôi, với tư cách là người quản lý, nhìn thấy nỗ lực của bạn và đánh giá cao thành công mà bạn đạt được khi hoàn thành nhiệm vụ vừa qua của tôi. Điều đó thật khó khăn nhưng lại rất quan trọng đối với công ty. Bạn đã làm rất tốt với nó!

Phần 2. Những lưu ý trong tác phẩm. Ví dụ về cách diễn đạt: “Nhưng đồng thời, người ta không thể không nhận thấy rằng khi bạn xuất hiện trong nhóm, một sự căng thẳng và im lặng nhất định nảy sinh, đồng thời tính chủ động của nhân viên giảm mạnh. Hơn nữa, tỷ lệ luân chuyển nhân viên đã tăng lên với những lý do không rõ ràng về sự cần thiết phải tự nguyện sa thải. Khi thực hiện nhiệm vụ cuối cùng Bạn đã không phân bổ hợp lý khối lượng công việc và trách nhiệm giữa những người được giao phó cho bạn. Vì thế mà nhiều người đã không được chú ý, nhiều người sẽ không nhận được tiền thưởng vào cuối năm.”

Phần 3. Kỳ vọng không chính đáng. Cách diễn đạt ví dụ: “Khi chúng tôi thuê bạn, chúng tôi mục tiêu cuối cùng có sự phát triển của người đứng đầu bộ phận/ngành mà chúng tôi đã thảo luận ngắn gọn trong cuộc phỏng vấn. Tuy nhiên, chúng tôi cũng nói lên những phẩm chất mà chúng tôi mong đợi ở một nhà lãnh đạo như vậy. Chúng tôi thực sự không chỉ tìm thấy ở bạn những phẩm chất kinh doanh mà còn về những phẩm chất cá nhân của người đứng đầu một bộ phận/ngành lớn: khả năng thiết lập mối liên hệ với từng cấp dưới, phân công nhiệm vụ chính xác giữa các nhân viên tùy theo kỹ năng. mức độ và tốc độ làm việc. Tuy nhiên, chúng tôi vẫn chưa thấy được những phẩm chất này ở bạn. Bạn là người lãnh đạo, nhưng thay vì xây dựng một đội mạnh, bạn hành động một mình, không phải là trung tâm mà ở đâu đó song song với nhóm. Bạn thậm chí có thể cảm nhận được bầu không khí tiêu cực trong đội. Xét rằng chúng tôi có những thông số rõ ràng về một nhà lãnh đạo, chúng tôi buộc phải thừa nhận rằng chúng tôi không thể nuôi dưỡng một nhà lãnh đạo như vậy từ bạn. Tất nhiên, vị trí bạn đảm nhiệm cũng có sức nặng và bạn khá hài lòng với vai trò lãnh đạo ở đó. Nhưng chúng tôi không thể cung cấp cho bạn nhiều hơn nữa. Bạn cần bao nhiêu thứ không mấy hứa hẹn phát triển nghề nghiệp Nơi đó là tùy thuộc vào bạn. Mặc dù, mặt khác, điều gì đang giữ bạn ở nơi này mà không có bất kỳ triển vọng nào?”

Phần 4. Đề nghị chia tay. Theo quy định, tại thời điểm này, nhân viên hiểu được mong muốn rời đi tiềm ẩn của người sử dụng lao động. Nếu nhân viên trực tiếp đặt câu hỏi: “Bạn có muốn tôi nghỉ việc không?”, điều quan trọng là phải trả lời một cách trung thực. Ví dụ: “Chúng tôi không nói điều này nhưng chúng tôi nghĩ đó là quyết định đúng đắn”.

Phần 5. Giải pháp. Không phải lúc nào nhân viên có “cái lưỡi độc ác” lại quyết định ra đi theo ý mình. Trong trường hợp này, tất cả không bị mất đi vì cuộc chia ly hòa bình với anh ta. Nếu người sử dụng lao động có tài nguyên vật chất, anh ta có thể đề nghị nhân viên nghỉ việc theo thỏa thuận của các bên (khoản 1, phần 1, điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) với khoản bồi thường (thường không quá 2-3 mức lương).

Như thực tế cho thấy, việc sa thải chính xác vì vô đạo đức và thái quá vẫn có thể xảy ra.

Ví dụ 2

Thu gọn hiển thị

Các phương tiện truyền thông đã thảo luận sôi nổi về việc sa thải những người dẫn chương trình đài phát thanh Mayak V. Kolosova và A. Veselkin, những người đã bị chấm dứt hợp đồng lao động do một cuộc thảo luận trực tuyến về các triệu chứng với giọng điệu chế giễu bệnh nặng, thường dẫn đến tử vong ở thời thơ ấu. Một vụ bê bối đã xảy ra vào tháng 10 năm ngoái, khi chương trình “Sores” được phát sóng như một phần của chương trình buổi sáng, trong đó những người dẫn chương trình thảo luận về các vấn đề của bệnh xơ nang với một bác sĩ khách mời. Trong cuộc trò chuyện, những người thuyết trình đã chế giễu các triệu chứng của căn bệnh này, và người ta hoàn toàn có ấn tượng rằng họ đã mất trí, những trò đùa thật giễu cợt. Tất nhiên, trước yêu cầu của dư luận, cả người dẫn chương trình và ban quản lý đài đều đã đưa ra lời xin lỗi công khai. Tuy nhiên, điều này không ảnh hưởng đến quyết định chia tay nhân viên của ban lãnh đạo. Những căn cứ mà người sử dụng lao động sử dụng để sa thải những cá nhân này không được tiết lộ công khai.

Câu trả lời thật bất ngờ

Phân tích hành nghề tư pháp cho thấy rằng một nhân viên có thể thách thức không chỉ về mặt pháp lý hành động ý nghĩa người sử dụng lao động (xử lý kỷ luật lên đến và bao gồm cả việc sa thải), mà còn cả các phương pháp đấu tranh. Đặc biệt, theo anh, chúng có thể ảnh hưởng tới danh dự, nhân phẩm và gây phản cảm. Vì vậy, người lao động thường ra tòa đòi bồi thường. thiệt hại về mặt đạo đức. Mặc dù rất khó để chứng minh sự xúc phạm danh dự, nhân phẩm bằng hành động và lời nói.

Các tòa án, khi xem xét tất cả các bằng chứng được đưa ra trong vụ án, thường đưa ra kết luận rằng mọi tổn hại do nhân viên gây ra, những người đã áp dụng các biện pháp pháp lý để chống lại thói quen buôn chuyện và bê bối của anh ta, đều chưa được chứng minh. Tuy nhiên, ngay cả với hành vi tiêu cực như vậy đối với người lao động, tranh chấp với các đối tượng khiếu nại tương tự vẫn xảy ra thường xuyên.

Hành nghề tư pháp

Thu gọn hiển thị

Người lao động khởi kiện người sử dụng lao động để yêu cầu bảo vệ danh dự, nhân phẩm và bồi thường thiệt hại về tinh thần. Bản chất của vụ việc như sau: nguyên đơn bị sa thải vì vắng mặt nhưng được tòa phục hồi chức vụ do vi phạm thủ tục kỷ luật. Sau khi được phục hồi vì vi phạm kỷ luật, anh ta đã bị khiển trách, theo sự phản đối của công tố viên, anh ta bị tuyên bố là bất hợp pháp do chậm trễ trong việc trừng phạt. Sau khi lệnh trái luật được ban hành, nhiều nhân viên biết được nội dung của nó, tin đồn, chuyện phiếm bắt đầu lan truyền khiến nguyên đơn vô cùng đau khổ và đau khổ về mặt đạo đức, từ đó yêu cầu bị đơn bồi thường thiệt hại về tinh thần. Ngoài ra, nguyên đơn chỉ ra rằng công việc của anh ta hiện liên quan đến giáo dục đạo đức những học viên có thể có ý kiến ​​tiêu cực về anh ta danh tiếng kinh doanh. Tòa án đã xem xét các bằng chứng được đưa ra và không nhận thấy hành động của người sử dụng lao động là phổ biến thông tin về người nộp đơn, cũng như tính chất phỉ báng của thông tin này. Người nộp đơn đã không đưa ra bất kỳ bằng chứng quan trọng nào xác nhận những sự thật này và do đó yêu cầu bồi thường không được thỏa mãn (Quyết định của Pavlovsky tòa án quận vùng Krasnodar từ ngày 03/03/2011).

Tóm lại, chúng tôi lưu ý rằng sự hiện diện của những nhân viên có “cái lưỡi độc ác” trong nhóm chắc chắn có hại cho bầu không khí làm việc. Không giống như bản năng cạnh tranh, việc coi thường thành tích của đồng nghiệp một cách có chủ ý và vô lý không mang lại lợi ích gì. hiệu ứng tích cực quá trình làm việc nói chung và phát triển cá nhânđặc biệt.

Có những phương pháp tâm lý và pháp lý để chống lại “lưỡi ác”. Sau này đạt được kết quả nhanh hơn và hiệu quả hơn dưới hình thức ngăn chặn hoặc giảm bớt những lời đàm tiếu, bê bối và bất bình trong nhóm. Chúng dựa trên việc áp dụng hình phạt đối với hành động cụ thể nhân viên, có thể bị coi là vi phạm các quy định địa phương của người sử dụng lao động về các tiêu chuẩn đạo đức, hành vi và cách đối xử với đồng nghiệp được thiết lập tại doanh nghiệp. Cần phải nhớ rằng một tình huống có ý nghĩa pháp lý để trừng phạt nhân viên là hành động của nhân viên đó cấu thành hành vi vi phạm kỷ luật.

Khi sử dụng các biện pháp đối phó bằng pháp luật, người sử dụng lao động có quyền áp dụng nhiều lý do sa thải khác nhau theo quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, tùy theo hoàn cảnh cụ thể của vụ việc mà lựa chọn lý do phù hợp nhất. Tuy nhiên, khi một nhân viên bị trừng phạt vì “lưỡi ác” và nảy sinh tranh chấp pháp lý, có nguy cơ tòa án sẽ công nhận hành động của người sử dụng lao động là bất hợp pháp khi cơ quan tư pháp áp dụng quan điểm của Tòa án Châu Âu đối với một tranh chấp tương tự, theo theo đó, việc buộc nhân viên phải chịu trách nhiệm và xử lý kỷ luật vì bày tỏ quan điểm phê phán tương đương với việc can thiệp vào quyền tự do ngôn luận của nhân viên đó.

Nhìn chung, có thể xóa bỏ hiện tượng “lưỡi ác” trong tập thể nếu có mong muốn và sử dụng kết hợp các biện pháp tâm lý và pháp lý.

Chú thích cuối trang

Thu gọn hiển thị

Mobbing, bắt nạt, boss... Những từ ngữ bí ẩn này chỉ có nghĩa là nhiều lựa chọn khác nhau bắt nạt nhân viên mà họ không thích tại nơi làm việc, do một hoặc nhiều người tổ chức. Bạn có nghĩ rằng đây không phải là một mối đe dọa đối với bạn? Bạn đã sai. Bất kỳ ai trong chúng ta cũng có thể trở thành nạn nhân tiềm năng, và số nạn nhân của khủng bố văn phòng lên tới hàng triệu người trên toàn thế giới.

Âm mưu chống lại nạn nhân

Alla biết trực tiếp cảm giác như thế nào khi một đội từ chối và không cho phép họ tham gia cấp bậc thân thiện. Cô từng làm việc trong một công ty mà đội ngũ công nhân chủ yếu là những phụ nữ lớn tuổi hơn cô rất nhiều. Nhưng thay vì được mẹ chăm sóc, cô gái lại phải đối mặt với sự thờ ơ và thái độ thù địch công khai từ đồng nghiệp. Và mặc dù cô thích công việc và các ông chủ không phàn nàn gì về cô, Alla đã phải nghỉ việc vài tháng sau khi âm mưu chống lại cô bắt đầu.

Đây là một ví dụ điển hình của việc di chuyển ( đám đông- đám đông), hoặc sự đàn áp của một nhóm người của một người. Theo quy định, mục tiêu của việc quấy rối và các loại áp lực tâm lý khác là làm cho nạn nhân mất bình tĩnh và xấu hổ bỏ chạy khỏi “chiến trường”.

Sự khác biệt chính giữa bắt nạt có chủ đích và xung đột thông thường và quan hệ căng thẳng với ai đó - về tính nhất quán và thời gian của nó, từ vài tuần đến vài năm. Có những dấu hiệu khác cho thấy một cuộc chiến đã được phát động chống lại bạn. Ví dụ, những lời chỉ trích thường xuyên, thường quá nhỏ nhặt hoặc thiếu chi tiết cụ thể; chế giễu và lăng mạ; đe dọa và vu khống trắng trợn. Họ đang trốn tránh bạn thông tin quan trọng hoặc không cung cấp kịp thời; có quá nhiều nhiệm vụ không liên quan đặc biệt đến năng lực của bạn; không được mời tham dự các sự kiện tập thể chung... Nhưng nếu bạn nhận được những lời phàn nàn chính đáng về một thực sự chất lượng thấp công việc của bạn, sẽ không thể cho rằng họ là kẻ bắt nạt.

Một người từng bị khủng bố tâm lý cũng có thể gặp các vấn đề về sức khỏe: rối loạn giấc ngủ, kiệt sức về thể chất, đau nửa đầu liên tục và nhiều bệnh khác nhau. Lòng tự trọng giảm sút, sự nghi ngờ bản thân xuất hiện. Khi giải quyết vấn đề sức khỏe, những người theo đuổi cũng sẽ không ngừng chơi một con át chủ bài khác: “Tại sao lại giữ một nhân viên luôn nghỉ ốm?”

Năm lý do để di chuyển

Có một số lý do phổ biến nhất dẫn đến việc di chuyển và các biến thể của nó.

1. tầm thường ghen tỵ và nỗi sợ rằng bạn sẽ đi ngang qua con đường của ai đó - đây là lý do tại sao những chuyên gia thành công thường bị tẩy chay.
2. Đôi khi trình kích hoạt trở thành cãi vã giữa mọi người mà khi đạt đến đỉnh điểm sẽ dẫn đến quấy rối ở nơi làm việc.
3. Một lựa chọn khác - ông chủ và cấp dưới của ông ta đã đã có một mối quan hệ, vượt ra ngoài phạm vi chính thức: ví dụ: tình bạn hay tình yêu. Nhưng rồi họ bị gián đoạn. Tuy nhiên, cả hai bên phải làm việc cùng nhau, và trong một số trường hợp, ông chủ sẽ cố gắng loại bỏ người có điểm chung với mình.
4. Thông thường, các cuộc chiến văn phòng được kích động bởi bầu không khí không lành mạnh trong công ty— thay đổi nhân viên liên tục, một hệ thống phạt tiền và kiểm soát nghiêm ngặt, không tin tưởng lẫn nhau. Trong một đội như vậy, hiện tại có một sự căng thẳng ẩn giấu, điều này sớm hay muộn sẽ cần được giải tỏa. Và rồi bất cứ ai cũng có thể trở thành vật tế thần.
5. Vai trò lớnđóng một vai trò trong việc liệu có xu hướng săn lùng phù thủy trong một tổ chức hay không. cá tính của người lãnh đạo. Có những ông chủ thích thao túng mọi người và khiến họ chống lại nhau. Việc bắt nạt tập thể một nhân viên xảy ra với sự chấp thuận ngầm của họ, hoặc thậm chí theo gợi ý của họ, khi họ muốn loại bỏ một người khó chịu bằng tay kẻ xấu. Đôi khi các nhà quản lý đánh giá thấp mức độ nghiêm trọng của tình hình hiện tại, dung túng cho những trò hề như vậy của cấp dưới và không thực hiện bất kỳ biện pháp nào chống lại những kẻ xúi giục bắt nạt, khiến họ có cảm giác không bị trừng phạt. Nhưng ông chủ, không giống ai khác, có trách nhiệm tích cực bầu không khí tâm lý trong một nhóm và giải quyết xung đột công nghiệp.

Daria Stasevich, nhà tâm lý học

Một số công ty đã áp dụng hình thức “bắt nạt” người mới; đây là một kiểu truyền thống gia nhập nhóm. Khi bạn trải qua giai đoạn này, rất có thể mọi thứ sẽ ổn thỏa. Bạn có thể nhìn vào những lý do khiến đối phương gây áp lực cho bản thân. Có lẽ những tình huống tương tự đã xảy ra trong cuộc sống của bạn. Sau đó, bạn cần tìm ra điều gì trong hành vi của mình có thể kích động người khác có thái độ như vậy. Ví dụ, bạn đã quen đóng vai nạn nhân và không biết cách đứng lên bảo vệ chính mình. Hoặc bạn quá khác biệt với đồng nghiệp - về cách cư xử, ngoại hình - và họ không hiểu hoặc không chấp nhận bạn. Trong số các lý do khác - bạn, do thiếu hiểu biết hoặc cố tình, bỏ qua “luật chơi” đã được thiết lập và không chia sẻ các giá trị của nhóm; bạn đến công ty thông qua các mối quan hệ; Họ muốn đặt người “của họ” vào vị trí của bạn.

Bắt nạt: một chọi một

Khi sếp của Maya, người từng làm trợ lý thẩm phán, bị bắt cả nămđến bệnh viện do bị bệnh nặng, nhân viên của ông được tạm thời chuyển đi nơi khác. Ở đó người phụ nữ phải đối mặt hành vi không phù hợp một trong những đồng nghiệp của tôi “Cô ấy làm trợ lý cho người quản lý mới của tôi và vì lý do nào đó mà ngay lập tức không ưa tôi, chơi những trò bẩn thỉu với tôi. lực khủng khiếp. Sau đó, tin đồn sẽ lan ra sau lưng tôi rằng tôi được cho là đã nhận được công việc thông qua giường ngủ. Cô ấy giữ im lặng về yêu cầu quan trọng của sếp nhưng bản thân cô ấy lại trắng trợn nói dối rằng cô ấy đã kể cho tôi nghe mọi chuyện”, Maya chia sẻ.

Đây là một phiên bản khác của khủng bố tâm lý - bắt nạt (bắt nạt), hoặc sự ngược đãi của người này đối với người khác, thường có địa vị ngang nhau. Người ta tin rằng đặc điểm nổi bật của những kẻ bắt nạt là luôn khát “máu tươi”. Thông thường, sau khi nạn nhân không thể chịu đựng được sự bắt nạt sẽ bỏ cuộc, kẻ tấn công sẽ chiếm lấy “con cừu non” tiếp theo.

Làm thế nào để cải thiện mối quan hệ?

Nếu bạn cảm thấy rằng một hành động quy mô lớn có mục đích đang được thực hiện chống lại bạn, bạn có thể chọn một số chiến lược chiến đấu. Điều quan trọng là nhận ra bạn sẵn sàng chiến đấu vì điều gì.

Hãy cố gắng đẩy lùi những kẻ xâm lược một cách dứt khoát. Một lựa chọn khác là bỏ qua các cuộc tấn công với mong muốn rằng sớm hay muộn chúng sẽ để bạn yên. Một kỹ thuật như “thỏa thuận bên ngoài” cũng hữu ích: “Có lẽ bạn đúng, tôi sẽ suy nghĩ về điều đó”. Đôi khi điều này có tác dụng gây ngạc nhiên: bạn được cho là sẽ bộc phát cơn tức giận hoặc những lời bào chữa khập khiễng, và bây giờ bạn có cơ hội kiểm soát tình hình.

Hãy nhờ sếp của bạn giúp đỡ. Nhìn chung, việc di chuyển hoặc bắt nạt có thể chấm dứt nếu thực hiện các biện pháp thích hợp. TRONG nếu không thì cuộc đấu tranh tiếp theo cho quyền lợi của mình có thể biến thành cuộc chiến với cối xay gió.

Bạn cũng có thể thực hiện một số bước nhất định để ngăn chặn có thể thái độ tiêu cực cho chính mình. Khi tuyển dụng, hãy tìm hiểu những gì văn hóa doanh nghiệp và các giá trị của công ty, sự hỗ trợ lẫn nhau được chấp nhận, sự tôn trọng lẫn nhau, v.v. Nguồn thông tin như vậy là các cuộc phỏng vấn với người quản lý nhân sự và người quản lý tương lai. Nếu bạn được thuê bởi một công ty có sản phẩm bạn đã sử dụng, hãy chú ý đến cách các cửa hàng của tổ chức này đối xử với khách hàng. Xét cho cùng, điều này thường phản ánh phong cách của các mối quan hệ trong công ty. Trong lúc thời gian thử việc Bạn cũng có thể học được rất nhiều điều thú vị. Ví dụ, về việc liệu có áp lực nào đối với bất kỳ nhân viên nào không. Nếu hiện tượng như vậy tồn tại, hãy đưa ra kết luận thích hợp.

Karina Khutaeva, giám đốc trung tâm giáo dục quốc tế

Nếu bạn bị bắt nạt ở nơi làm việc, hãy bình tĩnh và đừng cúi đầu trước những kẻ bắt nạt. Đừng la hét hoặc đe dọa lại. Thông thường, “những kẻ tấn công” cố tình khiêu khích bạn, mong đợi sự gây hấn trả đũa, vì điều này sẽ tạo cơ hội cho họ đáp trả bạn bằng hành động khiêu khích mạnh mẽ hơn. Bạn không nên khóc lóc hoặc thể hiện sự yếu đuối của mình; điều này trước hết được mong đợi ở bạn. Hãy tiếp tục làm những công việc có chất lượng, bởi vì “những người chúc phúc” hy vọng thấy bạn thất bại, và khi bạn đạt được thành công hết lần này đến lần khác, họ sẽ coi đó là thất bại. Hãy nhớ trình bày kết quả công việc của bạn với cấp trên để bảo vệ bản thân khỏi những lời vu khống ác ý về sự thiếu chuyên nghiệp của bạn. Và đừng cho phép mình bị cô lập khỏi những đồng nghiệp trung thành của mình; hãy duy trì mối quan hệ kinh doanh và thân thiện với họ.

Natalya Verigina, huấn luyện viên kinh doanh

Những người có lòng tự trọng thấp thường trở thành nạn nhân của bắt nạt hoặc quấy rối, vì vậy điều quan trọng là phải nỗ lực cải thiện điều đó. Liên hệ với một nhà tâm lý học, tham gia và chiến thắng các cuộc thi sẽ giúp ích cho việc này. chuyên môn xuất sắc. Những người tách mình ra khỏi nhóm thường bị bức hại. Học cách xây dựng mối quan hệ với mọi người - điều này sẽ giúp thiết lập liên lạc với đồng nghiệp dễ dàng hơn và hình thành một “đội quân đồng minh”. Họ có thể là nhân viên không chỉ của chính họ mà còn của các bộ phận liên quan, và quan trọng hơn - người giám sát trực tiếp. Học cách bảo vệ quan điểm của mình, có tính đến lợi ích của tất cả các bên và “nghi lễ” được chấp nhận trong công ty, để các tình huống tranh cãi không phát triển thành xung đột bạo lực. Đừng tạo ra kẻ thù cho chính mình bằng chính đôi tay của mình.

Bossing: ông chủ - chống lại

Cuộc đối đầu giữa Nina và sếp của cô đã diễn ra từ lâu và không ai nhớ được nguyên nhân sâu xa. Người quản lý tạo ra một môi trường làm việc không thể chịu nổi cho nhân viên của mình. Đặt ra những thời hạn phi thực tế để cô ấy hoàn thành nhiệm vụ, yêu cầu tuân thủ nghiêm ngặt kỷ luật lao động và những việc còn lại được đưa ra những nhượng bộ đáng kể. Nina đang ở trong căng thẳng liên tục, và cho đến nay điều duy nhất ngăn cản cô bỏ việc là nỗi sợ hãi còn lớn hơn về việc tiếp tục thất nghiệp.

Trong trường hợp này chúng ta đang nói về về việc làm chủ ( ông chủ- sếp, sếp), bị lãnh đạo cấp dưới bắt nạt. Trên thực tế, đây cũng là hành vi bắt nạt tương tự, nhưng không phải theo chiều ngang mà theo chiều dọc. Nó thường được sử dụng khi ông chủ không có đủ lý lẽ thuyết phục để sa thải một người một cách hợp pháp.

Theo quy định, nạn nhân có rất ít hy vọng nhận được sự giúp đỡ từ đồng nghiệp của mình, bởi vì họ không hề muốn rơi vào lưỡi kiếm trừng phạt. Đôi khi thái độ của ông chủ đối với ai đó được cấp dưới coi là một dấu hiệu hành động rõ ràng; trong tình huống như vậy, người đó đang phải hứng chịu làn sóng bắt nạt từ mọi phía.

Họ có thể gây áp lực cho bạn, buộc bạn phải khẩn trương viết đơn từ chức theo ý muốn của mình. Đừng đưa ra bất kỳ quyết định nào một cách vội vàng; bạn có quyền nghỉ ngơi để suy nghĩ. Nếu bạn đồng ý nghỉ việc, hãy cố gắng thương lượng việc sa thải theo thỏa thuận của các bên. Điều này giả định rằng cả hai bên đều sẵn sàng nhượng bộ lẫn nhau. Bạn rời đi, và người sử dụng lao động, nếu bạn có thể đạt được thỏa thuận với anh ta, sẽ trả tiền thôi việc với một số tiền nhất định. Suy cho cùng, việc tự mình sa thải chỉ liên quan đến việc bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng.

Trong mọi trường hợp, các chuyên gia khuyên bạn nên rời khỏi một công ty nơi mọi người được phép khủng bố mọi người mà không bị trừng phạt, và càng sớm càng tốt. Nếu không, hậu quả cho sức khỏe của bạn và trạng thái tâm lý có thể trở nên không thể đảo ngược được.

Daria Stasevich, nhà tâm lý học

Nếu sếp quyết định sa thải bạn, bạn sẽ gặp rất nhiều khó khăn. Nhưng sự ra đi của bạn không phải là kịch bản duy nhất, mặc dù nó rất có thể xảy ra. Bạn có thể thử chuyển sang bộ phận khác của cùng công ty hoặc sang chi nhánh khác hoặc thậm chí khu vực khác, nếu có thể. Bạn có thể nhờ cấp trên hoặc tòa án giúp đỡ. Ngoài ra còn có thanh tra lao động thành phố và huyện. Điều quan trọng là phải cung cấp bằng chứng tài liệu vi phạm quyền của bạn sẽ làm ghi âm giọng nói cuộc trò chuyện với cấp trên, thư từ khác nhau, hợp đồng lao động vân vân.

Tất cả người lớn hầu hết dành thời gian cho công việc, rồi bố vợ vào đội. Thường thì của chúng tôi nơi làm việc trở thành nhà và bạn thường phải giao tiếp với nhân viên và đồng nghiệp thường xuyên hơn nhiều so với những thành viên thân thiết nhất trong gia đình. Rõ ràng là do sự tương tác cá nhân liên tục và lâu dài như vậy, không thể loại trừ khả năng xảy ra nhiều tình huống xung đột có thể thực sự biến cuộc sống thành một cơn ác mộng thực sự. Và công việc mà bạn yêu thích, công việc mà bạn cống hiến hết mình, có thể không còn mang lại niềm vui đó nữa; một cuộc cãi vã có thể làm lu mờ cả niềm vui từ những thành công và thành tích nghiêm túc. Xung đột tại nơi làm việc là một hiện tượng khá phổ biến, vì vậy cần phải tìm ra cách ứng xử để ngăn điều này xảy ra và nếu vấn đề không thể tránh khỏi thì làm thế nào để thoát khỏi nó một cách danh dự và giữ được thiện chí. quan hệ hữu nghị với nhân viên.

Con đường ít trở ngại nhất: mối quan hệ với đồng nghiệp nơi làm việc xảy ra khác biệt

Những tình huống xung đột ở nơi làm việc, như người ta thường nói số liệu thống kê chính thức, phát sinh khá thường xuyên và khó có thể ngăn chặn được nguyên nhân của xung đột cũng như hậu quả của nó ngay lập tức, cũng có thể hiểu được. Tất cả mọi người trên thế giới đều khác nhau và không có gì đáng ngạc nhiên khi phản ứng khi giao tiếp với một số người về cơ bản khác với phản ứng với những người khác. Mối quan hệ tốt đẹp và thân thiện với đồng nghiệp là một con đường tế nhị và không đáng tin cậy mà bạn cần phải học để cuộc sống và công việc của mình trở nên thoải mái và thú vị nhất có thể.

Cần biết

Các nhà tâm lý học nổi tiếng thế giới vẫn có xu hướng nghĩ rằng khả năng hòa hợp với mọi người là một món quà đặc biệt mà bạn có thể phát triển bản thân và cuộc sống của bạn có thể phụ thuộc vào nó. sự nghiệp xa hơn, và do đó, cả số phận nữa.

Tuy nhiên, nhiều người cho rằng mối quan hệ tại nơi làm việc với đồng nghiệp nên được xây dựng theo hướng tránh mọi chủ đề căng thẳng, khéo léo xoay chuyển giữa những tảng băng hiểu lầm của con người, hoặc thậm chí tệ hơn, nhưng quan điểm như vậy là sai lầm. Vấn đề là đôi khi việc giải quyết các mối quan hệ, thậm chí có thể là các vấn đề trong công việc, chỉ đơn giản là đòi hỏi xung đột và việc tránh né nó hoàn toàn không phải là lối thoát. tình trạng khó khăn. Điều cực kỳ quan trọng là có thể phân biệt được tình huống khi nào nên tránh xa một cuộc cãi vã và khi nào có thể và thậm chí cần thiết phải đối đầu với đồng nghiệp và đồng nghiệp.

Đây chính xác là nơi mà toàn bộ giải pháp cho vấn đề nằm ở đó, và cần hiểu rằng thái độ của bạn đối với một người phải được phân biệt rõ ràng và xác định xem đó là mang tính phá hoại hay mang tính xây dựng. Nếu bạn tức giận về màu tóc, quốc tịch, độ tuổi, chiều dài mũi hoặc kích thước bàn chân không phù hợp thì bạn nên nhận ra rằng những lời phàn nàn của bạn không có cơ sở trên thực tế.

Tại nơi làm việc, bạn không bắt buộc phải giao tiếp với bất kỳ ai, vì bất kỳ lý do gì, ngoại trừ vấn đề công việc, vì vậy đây chỉ là điều đầu tiên bạn nên tự mình hiểu. Bạn chắc chắn không nợ ai bất cứ điều gì, nhưng đồng nghiệp của bạn hoàn toàn có những quyền tương tự nên bạn không ra lệnh cho họ ý kiến ​​riêng, thế giới quan và nói chung, họ cũng không cần phải mỉm cười với bạn. Xung đột tại nơi làm việc giữa phụ nữ có thể gây ra hậu quả đặc biệt tai hại là cãi vã. , Rốt cuộc, không ai mong đợi những vấn đề nghiêm trọng từ họ, và việc hòa giải những người đại diện tức giận của giới tính công bằng khó khăn hơn nhiều so với nam giới.

Điều đầu tiên trước tiên: cách tránh xung đột tại nơi làm việc với đồng nghiệp

Các bác sĩ có thể khẳng định rằng việc thực hiện các biện pháp phòng ngừa và ngăn ngừa bệnh tật sẽ dễ dàng hơn nhiều so với việc điều trị sau này, và tâm lý học về các mối quan hệ trong nhóm cũng là một nhánh của y học. Vì vậy, giải pháp tối ưu cho bất kỳ người nào sẽ là một mô hình hành vi như vậy tại nơi làm việc, khi có thể tránh được xung đột càng nhiều càng tốt. Hơn nữa, không có gì quá phức tạp về vấn đề này cả, vì vậy hãy tìm cách tránh xung đột trong công việc và làm cho cuộc sống của bạn dễ dàng và thú vị hơn nhiều.

• Cần đảm bảo rằng bạn thực sự yêu thích công việc của mình và nó mang lại cho bạn niềm vui cũng như sự hài lòng. Thông thường, những cuộc cãi vã và chửi thề nảy sinh chính xác khi mọi người chỉ đơn giản là bận rộn với việc khác ngoài công việc kinh doanh của mình; họ có thể không hài lòng với việc không phát triển được sự nghiệp, không đạt yêu cầu; tiền lương, vân vân. Vì vậy, ngay cả ở giai đoạn tuyển dụng, bạn cần phải tìm hiểu tất cả các chi tiết, hơn nữa, việc làm quen với các đồng nghiệp tương lai của mình cũng không có hại gì.
• Bạn đừng bao giờ nghĩ rằng quan điểm đúng đắn duy nhất là của riêng bạn. Ngay cả khi bạn chắc chắn là một chuyên gia có chuyên môn cao và biết chính xác đó là gì, hãy sẵn sàng lắng nghe nhiều quan điểm khác nhau, có lẽ họ sẽ tìm thấy một lý do hợp lý đáng được chú ý. Điều này đặc biệt đúng khi ý kiến ​​của đồng nghiệp hoàn toàn khác với ý kiến ​​của bạn. Nếu có xung đột tại nơi làm việc với đồng nghiệp vấn đề chuyên môn, thì nó có thể được coi là một cuộc tranh chấp công việc và việc tìm kiếm các giải pháp tối ưu, không hơn thế nữa.
• Điều bắt buộc là bạn phải hiểu kỹ phạm vi trách nhiệm được giao cho bạn mô tả công việc. Đúng vậy, không phải là bạn không thể giúp đỡ ai đó một việc gì đó hoặc thực hiện các chỉ thị cá nhân của sếp, nhưng bạn không bao giờ được phép ngồi trên đầu của mình.
• Khi yêu cầu điều gì đó từ mọi người, đừng quên rằng bản thân bạn phải đáp ứng được những tiêu chí cao của riêng mình. Có nghĩa là, trong mọi trường hợp, các vấn đề với đồng nghiệp tại nơi làm việc không được giải quyết bằng sự thô lỗ, thô lỗ, cằn nhằn, v.v.
• Còn một quy tắc nữa mà chúng tôi đã nêu ở đây nhưng nó rất quan trọng nên bạn không thể bỏ qua nó. Nói suông, vu khống và nói xấu sau lưng chính là những điều bạn không bao giờ nên tham gia. Ngay lập tức đặt vào vị trí của tất cả những người đang cố gắng làm bạn lo lắng bằng cách kể những câu chuyện cao siêu về đồng nghiệp của bạn, và sau đó vấn đề này sẽ tự biến mất, hay nói đúng hơn, đơn giản là sẽ không phát sinh.

Phải làm gì, nếu có xung đột với đồng nghiệp tại nơi làm việc: âm mưu hoặc hoang tưởng

Rõ ràng là điều đó cũng xảy ra là không thể tránh khỏi những tình huống xung đột và căng thẳng, và đôi khi chúng ta chỉ đơn giản tìm kiếm sự giúp đỡ ngay cả khi cuộc cãi vã đã đến mức chín muồi và sắp rạn nứt hoặc phát triển đến quy mô của một cuộc tấn công nhiệt hạch. Để hiểu cách thoát khỏi xung đột tại nơi làm việc trong tình huống như vậy, bạn nên suy nghĩ kỹ mười lần, bởi vì rất dễ làm hỏng mọi thứ và liệu sau này có khôi phục được thứ gì đó hay không thì hoàn toàn không biết. Thông thường, xung đột kết thúc bằng sự xa lánh và giảm giao tiếp để giải quyết các vấn đề kinh doanh thuần túy và đây là lối thoát tối ưu nhất. Nhưng trong những tình huống nghiêm trọng nhất, họ có thể bắt đầu thô lỗ và thậm chí gài bẫy bạn, và khi đó bạn chắc chắn sẽ phải làm gì đó để thoát khỏi vấn đề một cách danh dự.

1. Không bao giờ và trong mọi trường hợp không thể giải quyết vấn đề với đồng nghiệp tại nơi làm việc bằng cách chửi thề, la hét và thô lỗ trước hành vi đó. Bạn không nên tham gia vào một cuộc cãi vã, la hét hoặc vẫy tay. Một phản ứng lạnh lùng và xa cách là đủ, bạn sẽ không bị mất mặt, và rất có thể kẻ phạm tội của bạn sẽ bối rối, bởi vì mọi hành vi của hắn đều nhằm mục đích gây ra sự bộc phát cảm xúc trong bạn.

• Nếu không thể tránh được một cuộc cãi vã công khai ở nơi công cộng, thì việc “bàn bạc” chi tiết sau sự việc với đồng nghiệp là điều không nên. Không cần phải rửa hạt quá lâu như vậy vì nó chẳng mang lại lợi ích gì cho ai cả.
• Không cần phải ngại nói về tình hình hiện tại với quản lý trực tiếp. Tuy nhiên, đây là cách thoát khỏi những xung đột khó khăn nhất khi bạn bị gài bẫy, bắt nạt một cách công khai, v.v.

Đáng ghi nhớ

Đối với những người làm việc trong các công ty lớn, bạn cần biết rằng cụ thể để giải quyết xung đột trong nhóm, có dịch vụ đặc biệt, được gọi là tuân thủ. Chỉ cần tìm hiểu xem bạn có điều gì tương tự ở nơi làm việc hay không và thoải mái nộp đơn vào đó.

Bài học từ chuyên gia: làm thế nào để sống sót trong một đội và vẫn là chính mình

Tuy nhiên, điều đó cũng xảy ra tình huống xung đột có thể xảy ra không chỉ với đồng nghiệp. Sẽ khó hiểu hơn nhiều về cách giải quyết xung đột tại nơi làm việc nếu đối thủ của bạn cũng là sếp hoặc người quản lý trực tiếp. Tình hình trở nên trầm trọng hơn bởi thực tế là sự nghiệp cá nhân, sự phát triển nghề nghiệp của bạn, v.v. có thể phụ thuộc vào người này. Trước hết, bạn nên hiểu rằng bạn không thể hét lại, buộc tội vào mặt mình hoặc chửi thề.

Im lặng lắng nghe tiếng chỉ trích đến cuối rồi lặng lẽ rời đi, đóng sầm cửa lại sau lưng. Còn lại, thật đáng suy nghĩ xem liệu lời buộc tội của người quản lý có vô căn cứ hay không? Có lẽ bạn thực sự nên xem xét lại thái độ của mình đối với công việc? Trước khi tìm ra cách giải quyết xung đột tại nơi làm việc với cấp trên, bạn cần phải suy nghĩ kỹ xem ai đúng ai sai. Dấu hiệu xung đột mang tính xây dựng Sẽ không khó để phân biệt, tuy nhiên, những gì vượt ra ngoài phạm vi đã là sự soi mói rồi.

• Chỉ của bạn mới có thể được thảo luận hoạt động nghề nghiệp, không vẻ bề ngoài, tư cách đạo đức, tình trạng hôn nhân, quốc tịch và vân vân.
• Nếu bạn liên tục nhận được những bình luận về cùng một vấn đề thì việc này có lý, phải không?
• Các đồng nghiệp khác thường tỏ ra không hài lòng với công việc, kỹ năng và hành động của bạn.
• Sếp thích la mắng và khiển trách những hành vi sai trái trong văn phòng kín, chứ không phải trước mặt tất cả đồng nghiệp.
• Người quản lý thẳng thắn chỉ ra rằng những hành động hay quyết định, hành động của bạn ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động của toàn bộ công ty, doanh nghiệp.

Cách giải quyết xung đột tại nơi làm việc có hướng dẫn trực tiếp

Nếu khi xem xét và phân tích kỹ hơn tình hình với cấp trên, bạn nhận ra rằng nhìn chung, ít nhất bạn vẫn có một phần lỗi nào đó, thì bạn nên nghĩ đến việc sửa chữa nó càng sớm càng tốt. sai lầm của chính mình. Tuy nhiên, điều đó xảy ra là đạo diễn không thích bạn và anh ta bắt đầu tìm ra lỗi. Khi đó, tất nhiên, sẽ rất khó để thoát ra ngoài còn sống và khỏe mạnh, nói theo nghĩa bóng, và sống sót với rất ít máu. Làm thế nào bạn có thể hiểu rằng bạn đang bị “khủng bố” một cách có chủ ý và không đáng có?

• Không thay đổi sự chỉ trích mang tính phá hoại không chỉ các hoạt động của bạn trong một cách chuyên nghiệp, nhưng cũng phẩm chất cá nhân, ngoại hình, quốc tịch, tuổi tác, giới tính, v.v.
• Bạn thường xuyên nghe thấy những lời trách móc, trách móc, thậm chí cả những lời không đáng kể nhất và nhìn chung không liên quan đến vấn đề công việc.
• Nếu người quản lý cao giọng, anh ta không hề cảm thấy xấu hổ trước sự có mặt của các đồng nghiệp khác.
• Khi bạn yêu cầu chỉ ra lỗi nhưng không bao giờ nhận được từ ngữ cụ thể.

Có thể khó khăn đến mức không thể chịu nổi để thoát khỏi tình huống như vậy một cách danh dự, và rất có thể bạn phải đi tìm một công việc mới. Tùy chọn này không thể được giảm giá, nhưng bạn không nên chịu đựng những lời buộc tội dai dẳng và không đáng có chỉ vì một mức lương xứng đáng, nếu không cuộc sống có thể biến thành địa ngục thực sự và đây hoàn toàn không phải là một lựa chọn.

Đừng bao giờ la hét lại; sự hung hăng của bạn sẽ gây ra phản ứng bùng nổ về cảm xúc, thậm chí còn mạnh mẽ và tàn phá hơn. Cuối cùng, tôi muốn nhắc lại lời của một nhân vật hoạt hình nổi tiếng, người tin rằng điều quan trọng nhất là sự bình tĩnh và chỉ có sự bình tĩnh! Đừng bao giờ mất mặt, điều này quan trọng, vì cả hai mối quan hệ của bạn tại nơi làm việc cũng như cho sức khỏe tâm lý và tinh thần của chính bạn cùng với nó.

Nếu bạn chưa gặp phải hiện tượng như chỉ trích trong công việc, thì chắc chắn bạn sẽ quen với kiểu tranh giành “nơi có ánh nắng” này. Đây là một hiện tượng thường xuyên và khó chịu đối với toàn bộ nhóm, bởi vì nó gây ra cảm giác lo lắng trong cả mối quan hệ sản xuất và cá nhân của nhân viên. Và nếu chính bạn đã trở thành nạn nhân của một chiếc tai nghe như vậy, sẽ rất tuyệt nếu bạn biết cách ngăn chặn nó làm tổn hại đến danh tiếng của bạn trong mắt cấp trên và đồng đội, cách trừng phạt người cung cấp thông tin tại nơi làm việc, để không ai khác sẽ không được khuyến khích tham gia vào kiểu “sáng tạo cá nhân” này.

Vì vậy, làm thế nào để trừng phạt một snitch tại nơi làm việc?

Xác định kẻ lừa đảo có thể bởi dấu hiệu bên ngoài: Anh ấy thích bắt đầu cuộc trò chuyện nhưng không bao giờ bày tỏ quan điểm rõ ràng về vấn đề đang thảo luận. Nói những cụm từ chung chung, ở ngôi thứ ba (“có ý kiến ​​​​cho rằng…”, “họ nói rằng…”). Anh ấy là người dễ chịu khi nói chuyện, hòa đồng, luôn là trung tâm của các sự kiện. Nếu xương cốt của ai đó đang bị cuốn trôi hoặc một cuộc xung đột đang diễn ra ở đâu đó, thì anh ấy sẽ có mặt ngay. Anh ấy không có thời gian để làm việc - anh ấy đang làm nhiệm vụ.

Về mặt tốt: nếu họ chỉ trích bạn, điều đó có nghĩa là trong mắt cấp trên, bạn đại diện cho điều gì đó, nếu không thì tại sao “chim gõ kiến” lại cố gièm pha bạn? Vì người cung cấp thông tin về bạn, điều đó có nghĩa là anh ta bị tổn thương bởi chính sự tồn tại của bạn và đây đã là sự khởi đầu sự nghiệp thành công. Và mặc dù điều này chẳng mấy an ủi trong tình huống mà nhờ có một “người khôn ngoan” mà bạn được quản lý quan tâm chặt chẽ, bạn vẫn có thể hưởng lợi từ điều này: làm việc với niềm đam mê và cấp trên của bạn sẽ phải chú ý đến điều đó. Và sau đó sếp của bạn sẽ nghĩ cách trừng phạt người cung cấp thông tin, người đã lừa dối anh ấy về bạn.

Một số người nghĩ rằng bằng cách đề nghị kết bạn với người chỉ điểm, họ sẽ tự bảo vệ mình khỏi kết quả hoạt động của người đó. Than ôi! Những người sinh ra để thông báo không có ngoại lệ cho bất cứ ai. Anh ấy sẽ coi tình bạn của bạn là cơ hội để hiểu bạn hơn nhằm tìm hiểu thêm về bạn. Và việc kêu gọi lương tâm của anh ta cũng vô ích: anh ta sẽ không hiểu bạn, anh ta không coi việc chỉ trích một điều gì đó đáng xấu hổ. Nếu bạn không muốn sếp bàn tán về bạn, đừng nói bất cứ điều gì không cần thiết về bản thân bạn . Đừng nuôi dưỡng sự tò mò của nhân viên của bạn, đừng tạo cơ hội cho người cung cấp thông tin suy đoán và hư cấu.

Cung cấp thông tin với liều lượng và vì lợi ích của riêng bạn. Ví dụ, hãy cho chúng tôi biết rằng trong thời gian rảnh bạn học ngoại ngữ bạn đang đọc gì vậy văn học đặc biệtđể cải thiện trình độ chuyên môn. Hãy gợi ý rằng bạn có những khách hàng thân thiết, điều này sẽ ghi điểm cho bạn trong mắt sếp. Nhưng đừng lạm dụng nó: sếp có thể yêu cầu bạn giải quyết thông qua các mối quan hệ của bạn vấn đề nghiêm trọng, và bạn có thể không giúp được anh ta.

Bằng cách suy nghĩ kỹ các nước đi, giống như trong cờ vua, bạn có thể đẩy người chỉ điểm vào vũng nước. Làm khô hạn , chẳng hạn, trong một cuộc trò chuyện chung với sự có mặt của “chim gõ kiến” một số thông tin sai lệch , sau đó anh ta sẽ ngay lập tức chạy đến cơ quan chức năng. Khi phát hiện ra “thông tin sai lệch”, cơn thịnh nộ của cơ quan chức năng sẽ đổ lên đầu người cung cấp thông tin. Thêm một vài sai lầm như thế này nữa, danh tiếng của người chỉ điểm trong mắt sếp sẽ bị hủy hoại vĩnh viễn.

Nếu người cung cấp thông tin không che giấu bản chất hèn hạ của mình và chạy đến văn phòng của người quản lý mà không bị ai xấu hổ, thì phương pháp đối phó với anh ta cũng phải thẳng thắn như sau: phớt lờ chim gõ kiến ở mọi cấp độ ngoại trừ sản xuất. Đừng nói chuyện với anh ta, đừng đưa ra bất kỳ yêu cầu nào, đừng trả lời câu hỏi của anh ta, hãy nhìn kỹ anh ta. Không ai có thể chịu đựng được thái độ như vậy lâu. Thông thường, sáu tháng là đủ để sa thải một người cung cấp thông tin.

Trên thực tế, chỉ có ông chủ mới có thể đảm bảo loại bỏ được “chim gõ kiến”. Tất cả những gì anh ta cần làm là ngừng khuyến khích tố cáo và trừng phạt người cung cấp thông tin. Nhưng có rất ít những nhà quản lý có nguyên tắc như vậy; hầu hết trong số họ, mặc dù không thích “bậc thầy gõ cửa nghệ thuật”, nhưng lại muốn biết điều gì đang xảy ra trong đội sau lưng mình và ngấm ngầm khuyến khích loại hình nghệ thuật văn phòng này. Một nhân viên bình thường rất khó đối phó với một người cung cấp thông tin, nhưng bạn có thể cố gắng tước đi lý do sáng tạo của anh ta: đừng đến muộn, đừng trốn học, đừng đi chơi. giờ làm việc trên mạng xã hội. Nói tóm lại, hãy tuân thủ kỷ luật lao động, và “trật tự văn phòng” sẽ đơn giản là không có gì để buộc tội bạn.