1. Có văn bản xác nhận thực tế vi phạm. Do đó, việc vắng mặt tại nơi làm việc có thể được xác nhận bằng bảng chấm công, đi làm muộn - bằng bản ghi nhớ của người chịu trách nhiệm tiếp nhận công nhân vào tòa nhà hành chính. Ngoài các tài liệu trực tiếp (chính) xác nhận hành vi vi phạm kỷ luật, sẽ không thừa nếu lập một báo cáo tương ứng (về việc đi muộn, vắng mặt, đến nơi làm việc với dấu hiệu say rượu rõ ràng, v.v.).
ĐĂNG KÝ THÔNG TIN KỶ LUẬT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
Điều đầu tiên cần làm để áp dụng hình phạt cho nhân viên một cách chính xác là ghi lại hành vi phạm tội (hành động hoặc không hành động) vi phạm nghĩa vụ hoặc kỷ luật lao động và hình phạt được lên kế hoạch áp dụng. Trong thực tế (tùy thuộc vào loại vi phạm mà nhân viên đã phạm), thực tế này thường được ghi lại trong các tài liệu sau:v một bản ghi nhớ (ví dụ: khi nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ hoặc sử dụng tài nguyên của người sử dụng lao động (Internet, máy photocopy, v.v.) cho mục đích cá nhân;
v một hành động (ví dụ, trong trường hợp nghỉ làm hoặc từ chối kiểm tra y tế);
v quyết định của ủy ban (dựa trên kết quả điều tra về thực tế thiệt hại cho người sử dụng lao động hoặc thực tế tiết lộ thông tin bí mật).
Các tài liệu được liệt kê có thể xác nhận việc thực hiện hành vi phạm tội cả riêng lẻ (ví dụ: quyết định của ủy ban) và tổng hợp (ví dụ: nếu một nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc trong ngày làm việc, trước tiên, theo quy định, bản ghi nhớ được soạn thảo và sau đó là một đạo luật).
Nghĩa vụ làm quen với nhân viên với các tài liệu này không được Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định.
Câu hỏi từ thực tiễn. Hành vi đó có phải là văn bản xác nhận người lao động vi phạm kỷ luật lao động không? Hành vi này là văn bản xác nhận việc người lao động vi phạm kỷ luật lao động.
Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không thiết lập danh sách các tài liệu được lập để ghi nhận hành vi vi phạm kỷ luật của nhân viên, kể cả trường hợp vi phạm kỷ luật lao động. Theo Hệ thống hỗ trợ tài liệu để quản lý nhà nước (GSDOU), được Cơ quan lưu trữ chính phê duyệt, đạo luật này là một trong những tài liệu quản lý phổ biến nhất và theo quy định, được soạn thảo để ghi lại một sự kiện nhất định.
Do thực tế là, trên cơ sở Điều 192 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, hình phạt kỷ luật chỉ có thể được áp dụng đối với người lao động trong trường hợp không thực hiện hoặc thực hiện không đúng nghĩa vụ lao động do lỗi của mình, khi nộp đơn. xử phạt người lao động như vậy thì người sử dụng lao động phải có tài liệu chứng minh về lỗi của người lao động và các tình tiết dẫn đến vi phạm kỷ luật lao động. Đồng thời, theo Phần 5 Điều 192 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, phải tính đến mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm và hoàn cảnh thực hiện hành vi đó.
Như vậy, đạo luật có thể đóng vai trò là văn bản ghi lại hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động cũng như hậu quả của hành vi vi phạm này.
Chuẩn bị một mẫu đơn để điền vào hành động.
2. Yêu cầu người lao động giải thích bằng văn bản.
Trong lời giải thích này, người lao động phải giải thích hành vi của mình, nêu rõ lý do (ví dụ: người lao động có thể cho biết mình nghỉ làm vì bị bệnh hoặc do không thể hoàn thành nghĩa vụ lập báo cáo do vi phạm. để cung cấp thông tin cần thiết cho các bộ phận khác, v.v. .P.).
Cần lưu ý rằng việc cung cấp bằng chứng cho lời giải thích của mình là quyền của nhân viên. Vì vậy, anh ta có quyền đính kèm giấy chứng nhận mất năng lực lao động hoặc bản sao biên bản ghi nhớ vào văn bản giải trình, nhưng anh ta không được làm điều này. Người sử dụng lao động không có quyền yêu cầu anh ta thực hiện các hành động cụ thể và không chấp nhận lời giải thích trên cơ sở từ chối thực hiện chúng.
Có hai cách để yêu cầu nhân viên giải thích:
- hoặc giao thông báo liên quan cho cá nhân anh ta và lấy chữ ký của nhân viên trên bản sao thứ hai, - hoặc gửi cùng một lá thư qua đường bưu điện với xác nhận đã gửi.
Tuy nhiên, trên thực tế, câu hỏi thường được đặt ra là: người sử dụng lao động có bắt buộc phải thu thập bằng chứng chứng minh người lao động đã nhận được yêu cầu đó không? Thông thường, câu hỏi này nảy sinh khi một nhân viên không đến làm việc, không nhận được thư từ qua đường bưu điện và người sử dụng lao động thực sự không có cơ hội yêu cầu giải thích. Lựa chọn tốt nhất trong tình huống này là gửi yêu cầu nhân viên đưa ra lời giải thích bằng điện tín.
NHẬN GIẢI THÍCH TỪ NHÂN VIÊN VI PHẠM
Thủ tục áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật được xác định theo Điều 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Trước khi ra quyết định xử lý kỷ luật phải có văn bản giải thích từ người lao động. Nếu không, việc áp dụng hình phạt được coi là bất hợp pháp. Nhân viên có cơ hội chỉ ra lý do chính đáng cho hành vi sai trái của mình. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không quy định người sử dụng lao động phải yêu cầu giải thích dưới hình thức nào.
Do đó, nếu nhân viên sẵn sàng gửi văn bản giải thích thì không cần phải đưa ra thông báo bằng văn bản về việc cần phải giải thích. Nếu tình huống rõ ràng có tính chất xung đột thì tốt hơn hết bạn nên chuẩn bị thông báo này bằng văn bản và giao cho nhân viên để lấy chữ ký. Nếu nhân viên từ chối ký vào thông báo thì phải soạn thảo văn bản tương ứng.
Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cho phép người lao động có hai ngày làm việc để đưa ra lời giải thích, được tính từ ngày tiếp theo ngày có yêu cầu.
Thường thì nhân viên từ chối đưa ra bất kỳ lời giải thích nào cho hành vi sai trái của mình. Nếu sau thời gian này mà người lao động không đưa ra lời giải thích thì sẽ có đạo luật tương ứng (Điều 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Nếu có hành vi như vậy và có văn bản chỉ rõ người lao động yêu cầu giải thích thì có thể áp dụng hình thức kỷ luật mà không cần có văn bản giải thích của người lao động.
Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định rằng việc nhân viên không giải thích không phải là trở ngại cho việc áp dụng hình thức kỷ luật.
Cần lưu ý rằng việc áp dụng hình thức kỷ luật vào ngày yêu cầu giải thích có thể bị phản đối trước tòa. Vì vậy, nếu nhân viên từ chối giải trình thì sau hai ngày làm việc phải lập báo cáo.
Thực tiễn tư pháp giải thích vấn đề này cực kỳ mơ hồ. Ví dụ, Nghị định của Tòa án St. Petersburg ngày 8 tháng 9 năm 2010 N 12408 quy định rằng nếu một nhân viên từ chối đưa ra lời giải thích thì việc sa thải vào ngày yêu cầu giải thích không phải là vi phạm. Tuy nhiên, có những quyết định của tòa án lại thể hiện quan điểm khác. Do đó, Tòa án Thành phố Mátxcơva, trong Phán quyết ngày 6 tháng 7 năm 2010 trong vụ án số 33-19977, đã chỉ ra như sau: vì yêu cầu giải thích vào ngày 18 tháng 11 năm 2009 nên thời hạn nộp đơn đã hết vào ngày 20 tháng 11 năm 2009, mặc dù thực tế là vào ngày yêu cầu giải thích, nhân viên đã từ chối cung cấp. Vì vậy, người sử dụng lao động đã áp dụng hình thức kỷ luật sa thải trái pháp luật vào ngày 19/11/2009. Tòa án nhận thấy rằng người sử dụng lao động đã vi phạm thời hạn hai ngày mà pháp luật quy định để nhân viên đưa ra lời giải thích, vì nhân viên này đã bị kỷ luật vào cùng ngày mà anh ta được yêu cầu đưa ra lời giải thích.
Để tránh rủi ro pháp lý, đề nghị lập hồ sơ giải trình thiếu sót và áp dụng biện pháp kỷ luật sau hai ngày làm việc.
Câu hỏi từ thực tiễn. Khi nào cần lập biên bản về việc nhân viên không giải trình về hành vi vi phạm kỷ luật? Hành vi không giải trình phải được lập sau hai ngày làm việc kể từ ngày người lao động có yêu cầu liên quan.
Theo Điều 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, đạo luật quy định rằng nhân viên không đưa ra lời giải thích về việc vi phạm kỷ luật sẽ được đưa ra sau hai ngày làm việc kể từ ngày đưa ra yêu cầu này. Theo đó, nếu yêu cầu được nộp vào thứ Hai thì ngày đầu tiên sẽ là thứ Ba và ngày thứ hai sẽ là thứ Tư. Trong trường hợp này, do định mức quy định nên ngày thứ hai phải hết hạn. Vì vậy, nếu không nhận được lời giải thích nào trước 24 giờ vào thứ Tư, thì vào thứ Năm, một đạo luật tương ứng có thể được đưa ra. Nếu nhân viên gửi văn bản giải thích, các hành động tiếp theo của người sử dụng lao động sẽ phụ thuộc vào lý do của hành vi sai trái được nêu trong đó. Nếu người sử dụng lao động cho rằng chúng hợp lệ thì sẽ không có biện pháp kỷ luật nào được thực hiện. Ngược lại, văn bản giải thích trở thành một trong những căn cứ để áp dụng hình thức khiển trách, khiển trách.
Nếu sau hai ngày làm việc mà người lao động không đưa ra lời giải thích cụ thể thì văn bản tương ứng sẽ được đưa ra (trước đây, nghĩa vụ soạn thảo văn bản không được giao cho người sử dụng lao động). Việc nhân viên không đưa ra lời giải thích không phải là trở ngại cho việc áp dụng biện pháp kỷ luật.
Chuẩn bị mẫu để điền thông báo.
Chuẩn bị một mẫu đơn để điền vào hành động.
Chuẩn bị một ví dụ về một yêu cầu bằng văn bản và sự vắng mặt trong báo cáo công việc
HÀNH ĐỘNG
Số 05/o
22/03/2006 Matxcơva
Về sự vắng mặt của Alexander Ivanovich Petrov tại nơi làm việc
Bằng đạo luật này, chúng tôi chứng nhận rằng người quản lý bộ phận mua hàng, Petrov A.I. vắng mặt tại nơi làm việc từ 09 giờ đến 15 giờ 45 ngày 22/3/2006. Sự vắng mặt của anh ấy Petrov A.I. được giải thích là do chiếc xe của anh ta bị hỏng và phải sửa chữa sau đó.
Giám đốc kho Qloquirtx, A. V. Yakushin
Chuyên viên Phòng Nhân sự O(oai,b) T. A. Vyalova
(chức vụ) (chữ ký). (Họ và tên)
phó Tổng giám đốc/-,
về quản lý nhân sự 0*9™" A.M. Aleksandrov
(chức vụ) (chữ ký) (bản ghi chữ ký)
Nếu nhân viên từ chối đưa ra lời giải thích, sự thật này sẽ được ghi vào một đạo luật đặc biệt.
Ví dụ về hành vi không đưa ra lời giải thích
000 “IKS” (tên doanh nghiệp)
HÀNH ĐỘNG
Số 04/o
21/02/2011 Novosibirsk
Về việc không đưa ra lời giải thích
Bằng đạo luật này, chúng tôi chứng nhận rằng trước sự chứng kiến của chúng tôi, Phó Tổng Giám đốc Nhân sự Kurochkin A.V. Vào ngày 20 tháng 9 năm 2011, anh ta yêu cầu người nạp đạn D.N. Vavilov. đưa ra lời giải thích bằng văn bản về sự vắng mặt của D.N. Vavilov. tại nơi làm việc ngày 19/9/2011 trong ngày làm việc (từ 08h00 đến 17h00) chậm nhất là 09h00 ngày 22/9/2011.
Đến thời điểm 09h00 ngày 22/9/2011, Vavilov D.N. không đưa ra lời giải thích nào về việc ông vắng mặt tại nơi làm việc vào ngày 19/9/2011.
chữ ký của người quản lý kho. V. Yakushin
Chữ ký của chuyên gia nhân sự T. A. Vyalova
phó gen. đạo diễn
cho chữ ký quản lý nhân sự A.V.
Thời hạn ra lệnh xử phạt
Việc ra quyết định xử lý kỷ luật chỉ được ban hành nếu thời gian trôi qua không quá sáu tháng kể từ ngày hành vi phạm tội được thực hiện và không quá một tháng kể từ ngày phát hiện hành vi phạm tội (Điều 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Trong trường hợp này, ngày phát hiện hành vi sai trái là ngày người giám sát trực tiếp của nhân viên biết được hành vi sai trái này. Và việc người quản lý này có quyền khiển trách hay khiển trách không thành vấn đề (khoản 34 Nghị quyết của Hội nghị toàn thể Hội đồng tối cao Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 N 2).
Hình phạt có thể được áp dụng:
không quá một tháng kể từ ngày phát hiện hành vi sai trái, không tính thời gian người lao động bị ốm, nghỉ phép cũng như thời gian cần thiết để xem xét ý kiến của cơ quan đại diện người lao động;
không quá sáu tháng kể từ ngày thực hiện hành vi phạm tội;
dựa trên kết quả kiểm toán, thanh tra hoạt động tài chính và kinh tế hoặc kiểm toán - không quá hai năm kể từ ngày thực hiện (khung thời gian quy định không bao gồm thời gian tố tụng hình sự).
Những điều sau đây phải được tính đến:
Thời hạn một tháng để xử lý kỷ luật được tính từ ngày phát hiện hành vi vi phạm.
Ngày mà hành vi sai trái được phát hiện, kể từ đó khoảng thời gian trong tháng bắt đầu, được coi là ngày mà người mà nhân viên phụ trách công việc (dịch vụ) nhận thức được việc thực hiện hành vi phạm tội, bất kể người đó có được giao quyền hay không. quyền áp dụng các hình thức kỷ luật.
Thời gian áp dụng hình thức xử lý kỷ luật hàng tháng không bao gồm thời gian người lao động ốm đau, nghỉ phép, thời gian phải thực hiện thủ tục lấy ý kiến của cơ quan đại diện người lao động. Việc nhân viên vắng mặt vì các lý do khác, bao gồm cả liên quan đến việc sử dụng ngày nghỉ (thời gian nghỉ), bất kể thời gian của họ (ví dụ: với phương pháp tổ chức công việc luân phiên), không làm gián đoạn dòng chảy của công việc được chỉ định. Giai đoạn.
Kỳ nghỉ làm gián đoạn quá trình một tháng phải bao gồm tất cả các kỳ nghỉ do người sử dụng lao động cung cấp theo quy định của pháp luật hiện hành, bao gồm cả các kỳ nghỉ hàng năm (chính và bổ sung), các kỳ nghỉ liên quan đến đào tạo tại các cơ sở giáo dục và các kỳ nghỉ không lương.
Thủ tục ra quyết định xử lý kỷ luật
Sau khi người quản lý trực tiếp đã làm rõ nguyên nhân vi phạm kỷ luật lao động và soạn thảo các hành vi liên quan thì phải gửi người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động với các hồ sơ sau:
văn bản giải trình (báo cáo, biên bản) của những người có liên quan đến việc thực hiện tội phạm;
một bản ghi nhớ nêu rõ bản chất của hành vi vi phạm kỷ luật;
văn bản giải trình của người vi phạm kỷ luật lao động;
văn bản giải trình (báo cáo, biên bản, hành vi) của những người có liên quan đến việc phát hiện sự thật về hành vi phạm tội;
lịch làm việc hoặc bản sao lệnh về thời giờ làm việc;
các tài liệu khác cần thiết để đưa ra quyết định áp dụng hình thức xử lý kỷ luật và (hoặc) áp dụng các biện pháp xử phạt vật chất (mô tả công việc, trích lục ETKS, bản sao các văn bản quy định có yêu cầu bị vi phạm, quy trình kiểm tra y tế, hành vi ghi lại sự việc vi phạm, ví dụ: ví dụ như có vẻ như đang làm việc trong tình trạng say xỉn hoặc có hành vi vắng mặt tại nơi làm việc, v.v.).
Thủ tục nộp hồ sơ xử lý kỷ luật
Sau khi nhận được văn bản giải trình hoặc lập biên bản cho biết sau hai ngày làm việc nhân viên không đưa ra lời giải thích, bạn có thể ra lệnh khiển trách hoặc khiển trách. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động quyết định độc lập hình phạt áp dụng trong trường hợp này. Trong tình huống như vậy, cần phải tính đến hoàn cảnh của hành vi sai trái, hậu quả của nó, lý do mà nhân viên đưa ra, v.v.
Nếu sa thải nhân viên được áp dụng như một hình thức kỷ luật thì lệnh được lập theo mẫu thống nhất số T-8, T-8a. Khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải, cách diễn đạt lý do sa thải phải phù hợp chính xác với cơ sở của Bộ luật Lao động hoặc luật liên bang, chỉ rõ điều khoản và đoạn văn. Hình thức ra lệnh (hướng dẫn) áp dụng khiển trách hoặc khiển trách chưa thống nhất. Lệnh như vậy được ban hành dưới dạng văn bản đơn giản, theo các quy tắc chung cần thiết cho việc chuẩn bị các tài liệu tổ chức và hành chính.
Đơn đặt hàng phải bao gồm các thông tin sau:
họ, tên, chữ viết tắt của nhân viên;
chức vụ của người lao động bị áp dụng hình phạt;
đơn vị cơ cấu nơi người lao động làm việc;
hành vi vi phạm của người lao động, có dẫn chiếu đến các điều khoản bị vi phạm trong hợp đồng hoặc bản mô tả công việc và các tài liệu xác nhận hành vi vi phạm này;
hoàn cảnh phạm tội, mức độ nghiêm trọng và tội lỗi của nhân viên;
hình thức kỷ luật được áp dụng (khiển trách hoặc khiển trách).
Để làm cơ sở cho việc ban hành lệnh, các bản ghi nhớ chính thức, hành vi, giao thức được chỉ định, cho biết số và ngày xuất xứ (hoặc đăng ký), chi tiết của một tài liệu khác ghi lại hành vi sai trái của nhân viên hoặc hành vi từ chối đưa ra lời giải thích.
Được phép xây dựng biểu mẫu ra lệnh xử phạt kỷ luật dựa trên mô hình biểu mẫu thống nhất. Ngoài ra, lệnh đưa ra biện pháp kỷ luật có thể được tạo ra dưới dạng lệnh (hướng dẫn) để khen thưởng nhân viên. Biểu mẫu này phải được đăng ký vào Album các biểu mẫu sử dụng trong tổ chức. Soạn thảo mẫu quyết định áp dụng hình thức xử lý kỷ luật dưới hình thức góp ý.
Lập mẫu để điền quyết định áp dụng hình thức xử lý kỷ luật khiển trách.
Lệnh được thông báo cho người lao động ký trong thời hạn ba ngày làm việc kể từ ngày công bố, không tính thời gian người lao động vắng mặt tại nơi làm việc. Nếu nhân viên từ chối làm quen với tài liệu, một hành động tương ứng sẽ được đưa ra.
Nếu nhân viên không chịu làm quen với mệnh lệnh thì lệnh áp dụng hình thức kỷ luật sẽ được thông báo cho anh ta bằng cách đọc to. Thực tế của việc làm quen này được người giám sát trực tiếp ghi lại bằng cách lập văn bản thích hợp, có chữ ký của hai nhân chứng có mặt trong quá trình làm quen.
Ví dụ về hành vi từ chối ký để làm quen với mệnh lệnh
000 “I KS” (tên doanh nghiệp)
HÀNH ĐỘNG
Mục về xử lý kỷ luật không được ghi trong sổ làm việc (Phần 4, Điều 66 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), trừ trường hợp xử lý kỷ luật là sa thải.
Không nhất thiết phải lập biên bản xử phạt vào thẻ cá nhân (mẫu T-2). Nhưng nếu cần thiết (để đảm bảo tính toán nội bộ) thì thông tin này có thể được phản ánh ở mục 10 “Thông tin bổ sung”.
HẬU QUẢ CỦA VIỆC XỬ PHẠT NGƯỜI LAO ĐỘNG
Nếu người lao động bị xử lý kỷ luật (không kể khiển trách hay khiển trách) thì người sử dụng lao động có quyền:
không thanh toán toàn bộ hoặc một phần khoản khuyến khích cho nhân viên, nếu quy định của địa phương quy định rằng các khoản thanh toán này không được thực hiện khi có hình phạt kỷ luật còn tồn đọng;
trong trường hợp vi phạm kỷ luật lao động nhiều lần (trong vòng một năm), sa thải người lao động (khoản 5 phần 1 điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
TRÁCH NHIỆM CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG KHI VI PHẠM THỦ TỤC XÁC ĐỊNH HÌNH PHẠT.
Các hành động trong trường hợp kháng cáo hình phạt kỷ luật của nhân viên lên cơ quan thanh tra lao động hoặc cơ quan nhà nước để xem xét các tranh chấp lao động cá nhân (ví dụ: lên ủy ban tranh chấp lao động). Một quyền riêng của người lao động trong việc bảo vệ quyền lợi lao động của mình là quyền ra tòa. Trong trường hợp này, người lao động không có nghĩa vụ phải tuân thủ bất kỳ thủ tục sơ thẩm nào để giải quyết tranh chấp. Vì vậy, anh ta tự quyết định tìm kiếm sự hỗ trợ ở đâu: đầu tiên là cơ quan thanh tra lao động, sau đó là tòa án, hoặc trực tiếp đến các cơ quan tư pháp.
Nếu trong quá trình thanh tra (bao gồm cả cuộc thanh tra được thực hiện dựa trên khiếu nại của người lao động) theo Phần 7 Điều 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), phát hiện người sử dụng lao động đã vi phạm thủ tục áp dụng hình thức xử lý kỷ luật hoặc áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật. không có căn cứ, Thanh tra Lao động Liên bang có thể buộc tổ chức đó phải chịu trách nhiệm hành chính theo Điều 5.27 của Bộ luật Liên bang Nga về các vi phạm hành chính. Ngoài ra, hình phạt được áp dụng sẽ bị coi là vi phạm pháp luật. Theo đó, nếu do hình phạt này mà bất kỳ khoản tiền nào không được trả cho người lao động, họ sẽ phải trả cho anh ta cùng với tiền lãi (bồi thường bằng tiền) vì việc chậm trả (Điều 236 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).
13.09.2017, 19:37
Thông thường, các chuyên gia nhân sự phải giải quyết các hành vi vi phạm kỷ luật của nhân viên. Thủ tục kỷ luật là gì? Bạn cần bắt đầu từ đâu để có thể thực hiện toàn bộ quy trình mà không gặp lỗi. Thủ tục này có được quy định trong Bộ luật Lao động không? Chúng tôi cung cấp cho nhân viên nhân sự một quy trình áp dụng các biện pháp kỷ luật.
Bước 1. Xác định hành vi vi phạm kỷ luật
Việc không hoàn thành hoặc thực hiện không đúng nhiệm vụ lao động được giao cho nhân viên được gọi là vi phạm kỷ luật (Điều 192 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Một nhân viên đã vi phạm kỷ luật có thể phải chịu trách nhiệm bằng cách áp dụng các biện pháp kỷ luật đối với anh ta. Hơn nữa, việc buộc mọi người phải chịu trách nhiệm là một quyền chứ không phải nghĩa vụ của tổ chức.
Bước 2. Chúng tôi yêu cầu giải thích
Sau khi vi phạm kỷ luật, người lao động phải viết biên bản giải trình. Tài liệu này, trong đó có phần giải thích lý do xảy ra sự việc, sẽ được đính kèm với biên bản ghi nhớ về việc vi phạm kỷ luật (hành vi kỷ luật).
Rõ ràng, bản giải trình phải do đích thân người lao động viết và gửi cho người đứng đầu doanh nghiệp. Pháp luật không quy định một mẫu thống nhất cho văn bản này nên văn bản giải thích việc đi làm muộn có thể được viết dưới mọi hình thức.
Bước 3. Trường hợp từ chối giải trình, chúng tôi lập biên bản
Bước 4. Viết bản ghi nhớ
Bước tiếp theo trong thủ tục áp dụng hình thức kỷ luật là viết biên bản. Thực tế là việc vi phạm kỷ luật lao động phải được xác nhận. Một trong những lựa chọn định dạng là một bản ghi nhớ liên quan đến việc vi phạm nhiệm vụ chính thức, do người giám sát trực tiếp của nhân viên vi phạm soạn thảo. Tài liệu này có thể được soạn thảo dưới bất kỳ hình thức nào, vì pháp luật hiện hành không có hình thức thống nhất cho bản ghi nhớ. Điều chính là mô tả các hành động (không hành động) của nhân viên làm cơ sở để lập biên bản và chỉ ra loại hình phạt kỷ luật được áp dụng.
Bước 5. Ra lệnh
Giai đoạn tiếp theo trong thủ tục áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga là công bố lệnh. Tuy nhiên, trước khi ra lệnh, bạn cần quyết định loại hình phạt.
Pháp luật lao động thiết lập một danh sách các biện pháp xử lý kỷ luật có thể áp dụng đối với nhân viên vi phạm (“”):
- bình luận;
- quở trách;
- sa thải.
Các loại hình phạt này được sắp xếp theo mức độ trách nhiệm tăng dần tùy theo mức độ vi phạm. Nghĩa là, khiển trách là hình thức kỷ luật nhẹ nhất và sa thải là hình thức nghiêm khắc nhất (“”).
Ban quản lý có quyền áp dụng các biện pháp kỷ luật đối với nhân viên vì không tuân thủ trách nhiệm kỷ luật.
Tài liệu liên quan:
Ban quản lý có quyền áp dụng các biện pháp kỷ luật đối với nhân viên không tuân thủ các quy định
Xử lý kỷ luật- Hình phạt đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động.
Các hình thức kỷ luật:
- Nhận xét - thực hiện bằng miệng;
- Khiển trách - lên án hành vi trái pháp luật của nhân viên (không ghi vào sổ làm việc, hồ sơ cá nhân);
- Việc sa thải có lý do thích hợp - có thể được công nhận là hợp pháp, phù hợp với pháp luật hiện hành, với ba điều kiện đồng thời: lý do sa thải được quy định bởi pháp luật hiện hành và phù hợp với hoàn cảnh thực tế; thủ tục sa thải đã được tuân thủ và phù hợp với các căn cứ được quy định cụ thể; hợp đồng lao động đã bị chấm dứt.
Đối với mỗi hành vi vi phạm kỷ luật chỉ được áp dụng một hình thức kỷ luật. Đối với một số loại nhân viên nhất định, luật liên bang, điều lệ và quy định kỷ luật có thể quy định các hình thức trừng phạt khác. Nhưng cần nhớ rằng các hình thức xử phạt kỷ luật chỉ có thể được áp dụng theo quy định của pháp luật. Pháp luật lao động không có danh sách nên có xử phạt nhân viên hay không là do người đứng đầu công ty quyết định, có tính đến lời giải thích của nhân viên.
Một nhân viên có thể kháng cáo hình phạt kỷ luật tại tòa án nếu nhiệm vụ lao động được giao cho anh ta không được quy định trong hợp đồng lao động.
Việc áp dụng các biện pháp kỷ luật được quy định bởi Nghệ thuật. 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga
Trước khi xử lý kỷ luật phải lập hồ sơ thực tế vi phạm kỷ luật lao động. Sau đó, nhân viên phải viết một bản giải thích nêu rõ lý do cho hành vi của mình. Các lý do được ban quản lý phân tích kỹ lưỡng và xác định xem chúng có hợp lệ hay không. Nếu sau hai ngày làm việc không có lời giải thích thì lập biên bản có chữ ký của hai người làm chứng trở lên. Người quản lý có hành vi như vậy trong tay có thể áp dụng hình thức kỷ luật mà không cần giải thích cho nhân viên.
Quá trình xử lý kỷ luật phải được thực hiện nghiêm ngặt. Nếu hình thức xử lý kỷ luật được cho là trái pháp luật, nhân viên có thể yêu cầu bồi thường thiệt hại về mặt tinh thần và khôi phục các quyền đã bị vi phạm.
Thông tin về các hình thức xử phạt không được ghi vào sổ làm việc và thẻ cá nhân mẫu số T-2 (khoản 5 của Quy tắc bảo quản, bảo quản sổ làm việc).
Sự vắng mặt của một nhân viên trong công việc được ghi lại trong bảng chấm công làm việc. Trong thời gian vắng mặt, người lao động không được trả lương. Nếu chúng ta đang nói về việc không hoàn thành nhiệm vụ công việc, bạn sẽ cần bằng chứng về công việc không đạt yêu cầu của nhân viên - khiếu nại của khách hàng, kế hoạch và lịch trình làm việc, thông số kỹ thuật, v.v.
Khi tất cả bằng chứng về tội lỗi của nhân viên đã được thu thập, về xử lý kỷ luật. Nếu hình phạt là khiển trách hoặc khiển trách thì lệnh được ban hành dưới hình thức miễn phí. Nếu một nhân viên bị sa thải thì việc này được chính thức hóa bằng lệnh chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên đó theo mẫu thống nhất số T-8 (được phê duyệt bởi Nghị quyết của Ủy ban Thống kê Nhà nước Nga ngày 5 tháng 1 năm 2004 số 1) . Lệnh xử phạt bằng hình thức khiển trách hoặc khiển trách được thông báo cho người lao động ký trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày ban hành, không tính thời gian người lao động vắng mặt tại nơi làm việc (Điều 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Nếu một nhân viên từ chối ký đơn đặt hàng, một báo cáo về việc này sẽ được lập.
Điều khoản xử lý kỷ luật
Việc xử phạt kỷ luật có thể được áp dụng đối với nhân viên không quá một tháng kể từ ngày phát hiện hành vi sai trái. Thời hạn này chỉ được tạm dừng trong thời gian nhân viên nghỉ phép, ốm đau và có tính đến ý kiến của cơ quan đại diện nhân viên.
“Hình phạt không thể được áp dụng muộn hơn sáu tháng kể từ ngày thực hiện hành vi phạm tội, dựa trên kết quả kiểm toán, thanh tra các hoạt động tài chính và kinh tế hoặc kiểm toán - không quá hai năm kể từ ngày thực hiện hành vi phạm tội” ( Điều 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Điều này áp dụng cho những hành vi phạm tội không được phát hiện ngay sau khi thực hiện hoa hồng mà sau một thời gian (lãng phí tiền của công ty). Và nếu hành vi sai trái được phát hiện muộn hơn thời gian quy định thì nhân viên không thể chịu trách nhiệm. Thời hạn sáu tháng không bao gồm thời gian tố tụng hình sự.
Người sử dụng lao động có quyền sa thải một nhân viên, chẳng hạn như nếu anh ta mang theo giấy nghỉ ốm xác nhận rằng anh ta bị ốm năm trong số mười ngày nghỉ, và những ngày còn lại không có giá trị. Trong trường hợp này, nhân viên cần có văn bản giải thích, trên cơ sở đó quyết định vấn đề sa thải.
Ngày ra lệnh xử phạt kỷ luật sẽ là ngày mà ban quản lý biết rằng nhân viên vắng mặt không có lý do chính đáng hoặc một ngày muộn hơn trong thời hạn quy định tại Điều 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.
Tiền bồi thường cho kỳ nghỉ được trả cho nhân viên bất kể lý do sa thải. Nếu một nhân viên còn một số kỳ nghỉ chưa sử dụng, thì khi sa thải, người sử dụng lao động phải trả lương cho tất cả những ngày nghỉ đó, bất kể thời gian của họ là bao lâu. Nhưng một nhân viên như vậy không thể nghỉ phép trước khi bị sa thải, vì hợp đồng lao động với anh ta bị chấm dứt vì lý do phạm tội (Điều 127 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
Không phải tất cả nhân viên đều có thể bị sa thải vì vi phạm kỷ luật, ngay cả khi có căn cứ cho việc này. Đối với một số người, một thủ tục phức tạp để chấm dứt hợp đồng lao động (phụ nữ mang thai, trẻ vị thành niên, v.v.) được cung cấp.
Loại bỏ hình thức kỷ luật
Người lao động được coi là không bị xử lý kỷ luật nếu không phải chịu hình thức xử lý kỷ luật mới trong thời hạn một năm, kể từ ngày áp dụng hình thức kỷ luật. (Điều 194 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
Hình phạt kỷ luật có thể được dỡ bỏ sớm hơn đối với người lao động theo sáng kiến của người quản lý, theo yêu cầu của chính người lao động, theo yêu cầu của cấp trên trực tiếp hoặc cơ quan đại diện tập thể lao động (Điều 194 Bộ luật Lao động của Nga). Liên đoàn).
Yêu cầu dỡ bỏ kỷ luật có thể được thể hiện bằng văn bản (nếu người lao động tự yêu cầu), văn bản nội bộ (nếu yêu cầu của cấp trên trực tiếp), hoặc đơn kiến nghị của cơ quan đại diện. Nếu người đứng đầu công ty đồng ý dỡ bỏ hình phạt đối với nhân viên trước thời hạn, ông ta sẽ đưa ra một giải pháp tích cực cho tài liệu này. Sau đó, bạn cần chuẩn bị lệnh bãi bỏ hình thức kỷ luật miễn phí.
Điều 192. Xử lý kỷ luật
Đối với hành vi vi phạm kỷ luật, tức là người lao động không thực hiện hoặc thực hiện không đúng quy định do lỗi của mình trong nhiệm vụ lao động được giao, người sử dụng lao động có quyền áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật sau đây:
1) nhận xét;
2) khiển trách;
3) sa thải vì lý do chính đáng.
Đặc biệt, các biện pháp xử lý kỷ luật bao gồm việc sa thải nhân viên với lý do được quy định. điểm 5, 6, 9 hoặc 10 phần một điều 81, khoản 1 điều 336 hoặc Điều 348.11 của Bộ Quy tắc này, cũng như đoạn 7, 7.1 hoặc 8 phần một điều 81 của Bộ luật này trong trường hợp nhân viên có hành vi phạm tội làm mất lòng tin hoặc do đó, một hành vi phạm tội vô đạo đức được thực hiện tại nơi làm việc và liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ công việc của anh ta.
Không cho phépáp dụng các biện pháp kỷ luật không được quy định trong luật liên bang, điều lệ và các quy định về kỷ luật.
Khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật phải xét đến mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm và hoàn cảnh xảy ra hành vi đó.
Điều 193. Thủ tục áp dụng hình thức kỷ luật
Trước khi áp dụng biện pháp kỷ luật, người sử dụng lao động phải yêu cầu người lao động giải thích bằng văn bản. Nếu sau hai ngày làm việc mà nhân viên không đưa ra lời giải thích cụ thể thì hành động tương ứng sẽ được đưa ra.
Việc nhân viên không đưa ra lời giải thích không phải là trở ngại cho việc áp dụng biện pháp kỷ luật.
Việc xử lý kỷ luật được áp dụng chậm nhất là một tháng kể từ ngày ngày khám phá hành vi sai trái, không tính thời gian nhân viên bị ốm, nghỉ phép cũng như thời gian cần xem xét ý kiến của cơ quan đại diện nhân viên.
Hình phạt kỷ luật không thể được áp dụng muộn hơn sáu tháng kể từ ngày thực hiện hành vi phạm tội và dựa trên kết quả kiểm toán, thanh tra các hoạt động tài chính và kinh tế hoặc kiểm toán - muộn hơn hai năm kể từ ngày thực hiện hành vi phạm tội. Thời hạn quy định không bao gồm thời gian tố tụng hình sự.
Đối với mỗi hành vi vi phạm kỷ luật chỉ được áp dụng một hình thức kỷ luật.
Lệnh (hướng dẫn) áp dụng hình thức xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động được thông báo cho người lao động ký trong thời hạn ba ngày làm việc kể từ ngày công bố, không tính thời gian người lao động vắng mặt tại nơi làm việc. Nếu nhân viên từ chối làm quen với lệnh (hướng dẫn) cụ thể đối với chữ ký, thì một hành động tương ứng sẽ được soạn thảo.
Người lao động có thể khiếu nại một hình thức kỷ luật lên cơ quan thanh tra lao động nhà nước và (hoặc) các cơ quan để xem xét các tranh chấp lao động cá nhân.
12 Đặc điểm của căn cứ sa thải nhân viên
Thỏa thuận của các bên. Trên cơ sở này, bất kỳ hình thức sắp xếp việc làm nào cũng có thể bị hủy bỏ. Điều này không chỉ cần có sự đồng ý của nhân viên mà còn phải có sự cho phép của người đứng đầu tổ chức.
Hợp đồng lao động đã hết hạn. Hợp đồng được ký kết trong một thời gian ngắn cho đến thời điểm người lao động vắng mặt đảm nhận vị trí này sẽ bị hủy bỏ. Tình hình cũng tương tự với hợp đồng làm việc theo mùa. Người lao động phải được thông báo bằng văn bản chậm nhất 3 ngày trước khi kết thúc hợp đồng (trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng xác định thời hạn).
Hủy bỏ hợp đồng theo sáng kiến của chính người lao động.
Điều chuyển người lao động sang vị trí khác ở công ty khác theo yêu cầu của người lao động hoặc sau khi được người lao động đồng ý.
Không đồng ý làm việc trong một tổ chức nếu cơ quan trực thuộc của nó đã được thay đổi hoặc việc tổ chức lại đã được thực hiện. Việc sa thải phải diễn ra không muộn hơn 3 tháng sau khi phát sinh quyền sở hữu. Nếu nhân viên hài lòng với mọi thứ, anh ta có thể tiếp tục thực hiện nhiệm vụ công việc của mình.
Hủy hợp đồng theo yêu cầu của người đứng đầu công ty.
Nếu một nhân viên từ chối thực hiện nghĩa vụ lao động trực tiếp của mình do thực tế là các điều khoản của hợp đồng lao động đã ký kết trước đó đã bị thay đổi theo một cách nào đó.
Người lao động từ chối chuyển sang vị trí khác nếu việc điều chuyển đó là cần thiết đối với anh ta vì lý do sức khỏe và người sử dụng lao động hiện tại không có đủ điều kiện cần thiết.
Việc người lao động từ chối thực hiện công việc của mình nếu người sử dụng lao động đã chuyển đi nơi khác.
Nếu các quy tắc ký kết hợp đồng lao động bị vi phạm, do đó không thể thực hiện thêm nhiệm vụ công việc.
Vi phạm kỷ luật lao động và không hoàn thành nhiệm vụ của mình. Điều này có thể bao gồm: vắng mặt không có lý do chính đáng; có mặt tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn và có bằng chứng; tiết lộ bí mật chính thức, cũng như vi phạm các quy định an toàn của nhân viên (từ đó dẫn đến hậu quả nghiêm trọng).
Nếu một nhân viên không phù hợp với vị trí mà anh ta đảm nhiệm do không đủ trình độ chuyên môn. Điều này phải được xác nhận bằng kết quả chứng nhận của nhân viên.
Người lao động sẽ bị sa thải (nếu anh ta không thuộc đối tượng bị pháp luật cấm sa thải). Điều này có thể dẫn đến việc áp dụng nhiều hình phạt khác nhau đối với người sử dụng lao động đã cho phép điều này. Tất cả nhân viên phải nhận được thông báo sa thải bằng văn bản 2 tháng trước khi sa thải.
Theo việc ký kết hợp đồng lao động, người lao động không chỉ có được một danh sách các quyền nhất định mà còn phải chịu một số trách nhiệm, chẳng hạn như hoàn thành tận tâm các nghĩa vụ lao động được giao cho mình trong hợp đồng lao động; tuân thủ nội quy lao động; tuân thủ kỷ luật lao động, v.v. Việc nhân viên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng nhiệm vụ lao động được giao do lỗi của mình là vi phạm kỷ luật (), sẽ bị áp dụng hình thức xử phạt kỷ luật. Hãy xem xét các loại và tính năng ứng dụng của chúng.
Khi vi phạm kỷ luật, người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình thức xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, cần phải tính đến mức độ nghiêm trọng của hành vi phạm tội và hoàn cảnh thực hiện hành vi đó. Vì vậy, bạn nên cân nhắc kỹ về thủ tục xử lý kỷ luật, bởi vì Theo quy định, việc thực hiện không chính xác hoặc không đúng các văn bản chứng minh việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật là phát sinh tranh chấp lao động.
Trong trường hợp người lao động nhận thấy hành động của người sử dụng lao động của mình vi phạm quyền lao động, người lao động có quyền nộp đơn lên cơ quan thanh tra lao động nhà nước mà không có thời hạn. Và để giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân - tới ủy ban tranh chấp lao động và (hoặc) tới tòa án trong thời hạn do pháp luật quy định (Điều 386 và 392 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
Bài viết đưa ra một thủ tục đơn giản để áp dụng các biện pháp kỷ luật đối với những hành vi vi phạm đó. Đồng thời, không phải người sử dụng lao động nào cũng tránh được những sai sót và vi phạm trong thủ tục do pháp luật quy định. Hơn nữa, trong hầu hết các trường hợp, người sử dụng lao động không tính đến thực tế là các tiêu chí chính về tính hợp pháp của việc áp dụng hình thức kỷ luật là trình tự các hành động của người sử dụng lao động và sự có sẵn đầy đủ tất cả các tài liệu xác nhận tính xác thực của hành động kỷ luật, cũng như chỉ ra tính hợp pháp của hành động của người sử dụng lao động khi áp dụng hình thức xử phạt này.
Các loại hình phạt kỷ luật và đặc điểm áp dụng
Pháp luật hiện hành, cụ thể là -, quy định rằng việc thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật, tức là. Người lao động không thực hiện hoặc thực hiện không đúng công việc lao động được giao do lỗi của mình thì người sử dụng lao động có quyền áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật sau đây:
1) nhận xét;
2) khiển trách;
3) sa thải vì lý do chính đáng.
Phù hợp với nghệ thuật. 192 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, danh sách này không đầy đủ, bởi vì Luật pháp, điều lệ và quy định liên bang về kỷ luật có thể quy định các biện pháp kỷ luật khác đối với một số loại nhân viên nhất định.
Ví dụ, Luật Liên bang số 79-FZ ngày 27 tháng 7 năm 2004 “Về cơ quan công quyền nhà nước của Liên bang Nga” về việc thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật, nghĩa là do một công chức không thực hiện hoặc thực hiện không đúng quy định do lỗi của viên chức đó. nhiệm vụ được giao, có thể bị cảnh cáo nếu không tuân thủ chính thức.
Pháp luật nêu rõ rằng việc áp dụng các biện pháp kỷ luật không được quy định bởi luật pháp liên bang, điều lệ và các quy định về kỷ luật là không được phép. Từ đó, có hai loại trách nhiệm kỷ luật: chung, do Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định, và đặc biệt, do người lao động chịu theo điều lệ và quy định về kỷ luật.
Do đó, các tổ chức không thể độc lập áp dụng bất kỳ hình thức xử phạt kỷ luật bổ sung nào (danh sách được cung cấp là đầy đủ), tuy nhiên, trên thực tế, hãy tham khảo Nghệ thuật. 192 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người lao động thường bị xử lý kỷ luật: “khiển trách nặng nề” hoặc “khiển trách kèm theo cảnh cáo”, mặc dù các hình thức này không được Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định, cũng như trong đơn đăng ký. các hình phạt khác nhau, tước các khoản trợ cấp và các khoản thanh toán bổ sung. Tương tự như vậy, sẽ là bất hợp pháp, chẳng hạn như chuyển một nhân viên sang một vị trí được trả lương thấp hơn để xử lý kỷ luật.
Đối với mỗi hành vi vi phạm kỷ luật chỉ được áp dụng một hình thức kỷ luật (Điều 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
Ngoài ra, khi áp dụng hình thức xử phạt kỷ luật phải tính đến mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm và hoàn cảnh thực hiện hành vi đó. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, các biện pháp kỷ luật mà người sử dụng lao động áp dụng không phải lúc nào cũng tương quan khách quan với hành vi đã cam kết. Do đó, khi giải quyết tranh chấp lao động, tòa án thừa nhận quyết định của người sử dụng lao động là không có căn cứ.
Hãy nhớ rằng khi xem xét các vụ việc, tòa án được hướng dẫn bởi thực tế là người sử dụng lao động phải cung cấp bằng chứng không chỉ cho thấy nhân viên đã vi phạm kỷ luật mà còn cho thấy khi áp dụng hình phạt, mức độ nghiêm trọng của hành vi phạm tội này và các tình huống trong đó cam kết đó đã được tính đến (Phần 5 Điều 192 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga), cũng như hành vi trước đây của nhân viên và thái độ của anh ta đối với công việc.
Nếu khi xem xét vụ việc phục hồi chức vụ tại nơi làm việc, Tòa án kết luận thực tế đã xảy ra hành vi sai trái nhưng việc sa thải không xét đến các tình tiết nêu trên thì có thể đáp ứng yêu cầu bồi thường (khoản 53 Nghị quyết của Hội nghị toàn thể). Tòa án Tối cao Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 số 2 “Về các tòa án áp dụng Bộ luật Lao động Liên bang Nga”, sau đây gọi là Nghị quyết số 2).
Thực hành trọng tài.Như vậy, khi giải quyết tranh chấp về việc phục hồi chức vụ tại nơi làm việc, tòa án kết luận rằng biện pháp kỷ luật áp dụng đối với nguyên đơn không tương ứng với mức độ vi phạm mà bị đơn cáo buộc là không công bằng và không có căn cứ. Đồng thời, tòa cho rằng bị cáo không đưa ra được bằng chứng cho thấy hình thức xử lý kỷ luật sa thải là tương xứng với mức độ nghiêm trọng của hành vi phạm tội, theo quan điểm của bị cáo. Theo quyết định của tòa án, nguyên đơn đã được phục hồi tại nơi làm việc và thu nhập trung bình của bị đơn trong thời gian buộc phải vắng mặt và số tiền bồi thường thiệt hại về tinh thần đã được thu hồi từ bị đơn có lợi cho cô ấy (quyết định của Tòa án quận Dzerzhinsky của Perm ngày 1 tháng 1). ngày 22/11/2014 đối với trường hợp số 2-133-14).
Khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động cũng cần tính đến mức độ phạm tội của nhân viên, bao gồm: liệu anh ta có gây ra tổn hại gì cho anh ta hay không, những yếu tố bên ngoài nào đã thúc đẩy nhân viên thực hiện một hành động nhất định, liệu hành động của anh ta có cố ý hay không. . Điều quan trọng không kém là phải tính đến các đặc điểm chung của nhân viên: kinh nghiệm, thành tích, phẩm chất cá nhân và kinh doanh, tính chuyên nghiệp, sức khỏe.
Trong mọi trường hợp, quyết định áp dụng hình thức xử lý kỷ luật theo quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga là do người sử dụng lao động đưa ra, người sử dụng lao động có quyền chứ không có nghĩa vụ thực hiện theo quy định của pháp luật. Vì vậy, trong một số trường hợp, việc hạn chế cảnh cáo bằng lời nói, trò chuyện cá nhân, v.v. là khá thích hợp.
Cũng cần hiểu rằng các biện pháp xử lý kỷ luật có thể được áp dụng bởi các nhà quản lý và các quan chức khác được giao quyền hạn phù hợp trên cơ sở các tài liệu (điều lệ của tổ chức, quy định của địa phương, v.v.).
Trách nhiệm đặc biệt được quy định trong các quy định và quy chế kỷ luật áp dụng cho tất cả nhân viên phải tuân theo chúng. Đồng thời, bản thân người sử dụng lao động trực tiếp không có quyền thực hiện bất kỳ bổ sung hoặc thay đổi nào đối với họ. Sự khác biệt giữa các quy định này là có các hình phạt nghiêm khắc hơn đối với một số loại người lao động nhất định. Để làm ví dụ, chúng ta có thể trích dẫn Nghị định của Tổng thống Liên bang Nga ngày 10 tháng 11 năm 2007 N 1495 “Về việc phê chuẩn các quy định quân sự chung của Lực lượng vũ trang Liên bang Nga”, cụ thể là Điều lệ Bộ Nội vụ, Quy chế kỷ luật. Điều lệ và Điều lệ của Lực lượng đồn trú và bảo vệ của Lực lượng vũ trang Liên bang Nga.
Trình tự xử lý khi áp dụng hình thức kỷ luật
Thủ tục áp dụng các biện pháp kỷ luật được quy định bởi Nghệ thuật. Điều 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định rằng trước khi áp dụng hình thức kỷ luật, người sử dụng lao động phải yêu cầu người lao động giải thích bằng văn bản. Tuy nhiên, theo quy định, một lời giải thích bằng văn bản được đưa ra để đáp ứng mọi trường hợp, do đó, mặc dù Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không có yêu cầu ghi lại thực tế vi phạm, nhưng vẫn cần phải làm điều này, bởi vì Kể từ ngày hành vi sai trái bị phát hiện, thời hạn dành cho người sử dụng lao động để áp dụng hình thức kỷ luật bắt đầu tính.
Việc nhân viên vi phạm kỷ luật có thể được ghi lại bằng cách lập một văn bản hoặc bản ghi nhớ từ quan chức mà nhân viên đó trực thuộc, bất kể người này có quyền áp dụng hình phạt hay không. Tất nhiên, trong phiên bản tối ưu, tốt hơn là nhân viên nên làm quen với nó dưới chữ ký cá nhân của mình, từ đó củng cố hơn nữa tính hợp pháp của hành động của anh ta.
Ngoài ra, thực tế của một hành vi vi phạm kỷ luật có thể được ghi lại dưới dạng:
Đạo luật (nghỉ việc, từ chối khám sức khỏe, v.v.);
Kết luận của ủy ban (dựa trên kết quả điều tra nội bộ).
Nếu một nhân viên được yêu cầu giải thích bằng văn bản bằng lời nói, tình huống có thể xảy ra khi nhân viên phủ nhận rằng người sử dụng lao động đã hoàn thành nghĩa vụ của mình theo Điều. 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga và thực tế đã yêu cầu giải thích bằng văn bản. Vì vậy, nên yêu cầu giải trình các trường hợp vi phạm của người lao động bằng văn bản. Để đưa ra lời giải thích bằng văn bản cho nhân viên, luật pháp Liên bang Nga quy định hai ngày làm việc.
Một số người sử dụng lao động mắc sai lầm và ra lệnh áp dụng hình thức xử lý kỷ luật vào ngày yêu cầu giải thích bằng văn bản, điều này không nên thực hiện, bởi vì hành động này của người sử dụng lao động có thể bị nhân viên phản đối trước tòa.
Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không quy định bất kỳ yêu cầu đặc biệt nào đối với lời giải thích của người lao động, ngoại trừ mẫu đơn và thời hạn nộp hồ sơ, do đó nó có thể được soạn thảo tùy ý dưới dạng văn bản giải thích cho người sử dụng lao động.
Xin lưu ý đây là quyền chứ không phải nghĩa vụ của người lao động. Việc nhân viên không đưa ra lời giải thích không phải là trở ngại cho việc áp dụng biện pháp kỷ luật. Đúng hơn, quy định như vậy được đưa ra nhằm giúp anh ta có cơ hội bày tỏ quan điểm của riêng mình về sự việc, giải thích lý do vi phạm kỷ luật và đưa ra những sự thật hợp lý để bào chữa cho mình. Đây là một trong những đảm bảo rằng việc áp dụng hình phạt sẽ hợp pháp.
Nếu sau hai ngày làm việc mà nhân viên không đưa ra lời giải thích thì nếu có ý định chắc chắn áp dụng hình thức xử lý kỷ luật đối với nhân viên thì phải đưa ra quyết định về việc nhân viên từ chối đưa ra lời giải thích và nhân viên phải đưa ra quyết định đó. được làm quen với chữ ký cá nhân (nếu từ chối làm quen thì ghi chú tương ứng vào cùng tài liệu này).
Tại khoản 23 Nghị quyết số 2 giải thích rằng khi xem xét trường hợp phục hồi chức vụ của người bị người sử dụng lao động chủ động chấm dứt hợp đồng lao động thì nghĩa vụ chứng minh có căn cứ pháp lý cho việc sa thải và tuân thủ các quy định của pháp luật về việc sa thải người lao động. thủ tục sa thải đã được thiết lập thuộc về người sử dụng lao động.
Vì vậy, khi xử lý kỷ luật cần kiểm tra các trường hợp sau:
Là hành vi vi phạm kỷ luật làm căn cứ để xử lý kỷ luật;
Có thực sự không có lý do chính đáng dẫn đến việc không thực hiện hoặc thực hiện không đúng nghĩa vụ lao động hay không;
Các hành động vi phạm pháp luật (không hành động) có thể phạm tội của nhân viên có liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ công việc của anh ta không;
Các trách nhiệm công việc nhất định có được quy định bởi bất kỳ đạo luật quản lý địa phương hoặc tài liệu nào khác không và nhân viên có làm quen với nó dưới chữ ký cá nhân của mình không;
Biện pháp kỷ luật có được áp dụng đối với người lao động theo quy định của pháp luật Liên bang Nga hay không;
Thời hạn và thủ tục xử lý kỷ luật có được tuân thủ không?
Người ký lệnh (chỉ thị) xử lý kỷ luật có quyền áp dụng hình thức xử lý kỷ luật đối với người lao động hay không;
Hành vi trước đây của nhân viên và thái độ của anh ta đối với công việc đã được tính đến chưa?
Chỉ khi có đủ các điều kiện trên thì việc áp dụng biện pháp kỷ luật mới hợp pháp.
Thời hạn áp dụng biện pháp kỷ luật
Khi áp dụng hình thức kỷ luật, lệnh (hướng dẫn) của người sử dụng lao động được ban hành, trong đó có thông tin về hành vi vi phạm kỷ luật cụ thể của nhân viên. Nhân viên phải làm quen với lệnh (hướng dẫn) này bằng chữ ký cá nhân. Việc từ chối ký phải được ghi vào văn bản liên quan.
Theo Nghệ thuật. 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, hình thức xử lý kỷ luật có thể được áp dụng đối với nhân viên không quá một tháng kể từ ngày phát hiện. Ngày phát hiện hành vi sai trái, để tính thời hiệu áp dụng hình thức xử lý kỷ luật, được coi là ngày người quản lý trực tiếp của nhân viên biết được hành vi sai trái đã xảy ra và được xác nhận bằng văn bản liên quan (một quan chức hoặc biên bản ghi nhớ). , hành động, kết luận hoa hồng, v.v.).
Thời hạn được chỉ định để áp dụng hình thức kỷ luật không bao gồm thời gian người lao động nghỉ làm vì bệnh tật hoặc đang nghỉ phép (chính quy, đi học, có lương hoặc không lương - khoản 34 của Nghị quyết số 2), cũng như thời gian thời gian cần thiết để xem xét ý kiến của cơ quan đại diện người lao động. Ở đây chúng ta đang nói về ý kiến có động cơ của cơ quan đại diện người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động. Vắng mặt vì lý do khác không làm gián đoạn thời gian quy định.
Trong trường hợp vắng mặt dài ngày, khi không xác định được lý do chắc chắn và có thể không biết về việc áp dụng hình phạt, nên bắt đầu tính thời gian hàng tháng kể từ ngày vắng mặt cuối cùng, kể từ ngày trước khi nhân viên đến làm việc.
Trong mọi trường hợp, không được phép áp dụng hình thức kỷ luật sau sáu tháng kể từ ngày thực hiện hành vi phạm tội và dựa trên kết quả kiểm toán, thanh tra hoạt động tài chính và kinh tế hoặc kiểm toán - sau hai năm kể từ ngày ủy ban của mình (Điều 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Thời hạn quy định không bao gồm thời gian tố tụng hình sự.
Việc áp dụng một hình thức xử phạt kỷ luật mới đối với nhân viên, bao gồm cả việc sa thải, cũng được phép nếu việc không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, do lỗi của nhân viên, đối với các nhiệm vụ công việc được giao cho anh ta vẫn tiếp tục, mặc dù đã bị áp dụng hình thức xử phạt kỷ luật. Đồng thời, phải lưu ý rằng người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình thức xử lý kỷ luật đối với người lao động ngay cả khi trước khi phạm tội, người lao động đã tự mình nộp đơn xin chấm dứt hợp đồng lao động, vì quan hệ lao động trong trường hợp này chỉ chấm dứt sau khi hết thời hạn báo trước (khoản 33 Nghị quyết số 2).
Trên thực tế, người sử dụng lao động thường áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật đối với nhân viên khi thời hạn nộp đơn đã hết, do đó cho phép hành vi vi phạm pháp luật của Liên bang Nga, dẫn đến việc coi hình thức xử lý kỷ luật là bất hợp pháp.
Thực hành trọng tài.Người lao động đã khởi kiện người sử dụng lao động tuyên bố ra quyết định xử lý kỷ luật đối với mình dưới hình thức khiển trách trái pháp luật và hủy bỏ.
Tòa án kết luận rằng nhân viên này đã phải chịu trách nhiệm kỷ luật do vi phạm thời hạn một tháng theo quy định của pháp luật. Bằng chứng về việc đình chỉ thời hạn này trên cơ sở được chỉ địnhPhần 3 Nghệ thuật. 193Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không được đưa vào tài liệu vụ án và chúng không được trình lên tòa án. Tòa án chỉ trích lập luận của bị đơn rằng anh ta đã đáp ứng được thời hạn sáu tháng để đưa nguyên đơn ra trước công lý, vì các quy địnhPhần 4 Nghệ thuật. 193Bộ luật Lao động của Liên bang Nga được áp dụng trong trường hợp không thể phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật trong tháng được thiết lập theo Phần 3 của Nghệ thuật. Điều 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định người lao động phải chịu trách nhiệm kỷ luật.
Về việc này, tòa án quyết định tuyên là vi phạm pháp luật và hủy bỏ lệnh xử phạt kỷ luật người lao động dưới hình thức khiển trách, thu hồi tiền có lợi cho người lao động để bồi thường thiệt hại về tinh thần (quyết định của Tòa án thành phố Lermontov TP. Lãnh thổ Stavropol của thành phố Lermontov ngày 09/02/2012 trong trường hợp số 2-19/2012).
Xin lưu ý: thông tin về hình phạt không được ghi vào sổ làm việc, trừ trường hợp xử lý kỷ luật sa thải (Điều 66 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
Khái niệm vi phạm kỷ luật
Chúng tôi cho rằng sẽ rất hữu ích nếu làm rõ thế nào là hành vi vi phạm kỷ luật vì thực tế cho thấy người sử dụng lao động thường hiểu sai về hành vi này. Vì vậy, vi phạm kỷ luật là hành vi vi phạm pháp luật hoặc thực hiện không đúng quy định của nhân viên đối với nhiệm vụ công việc được giao (vi phạm các yêu cầu pháp lý, nghĩa vụ theo hợp đồng lao động, nội quy lao động, mô tả công việc, quy định, quy định, quy tắc kỹ thuật, các quy định khác của địa phương). , mệnh lệnh, các văn bản tổ chức, hành chính khác của người sử dụng lao động...).
Việc không thực hiện hoặc thực hiện không đúng nghĩa vụ lao động chỉ bị coi là có tội khi hành vi của người lao động là cố ý hoặc bất cẩn. Việc không thực hiện hoặc thực hiện không đúng nhiệm vụ vì những lý do ngoài tầm kiểm soát của nhân viên (ví dụ: do thiếu tài liệu cần thiết, khuyết tật, không đủ trình độ) không thể bị coi là vi phạm kỷ luật. Ví dụ, pháp luật của Liên bang Nga không quy định quyền của người sử dụng lao động được triệu hồi anh ta về kỳ nghỉ sớm mà không có sự đồng ý của nhân viên, do đó nhân viên từ chối (bất kể lý do) tuân theo lệnh của người sử dụng lao động để đi làm trước đó. việc nghỉ phép không được coi là vi phạm kỷ luật lao động (khoản 37 Nghị quyết số 2).
Chỉ những hành động bất hợp pháp (không hành động) như vậy của nhân viên có liên quan trực tiếp đến việc thực hiện nhiệm vụ công việc của anh ta mới có thể bị coi là vi phạm kỷ luật. Vì vậy, việc nhân viên từ chối thực hiện nhiệm vụ công hoặc vi phạm các quy tắc ứng xử ở nơi công cộng không thể bị coi là vi phạm kỷ luật.
Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động là vi phạm kỷ luật tại khoản 35 Nghị quyết số 2 bao gồm:
a) sự vắng mặt của nhân viên tại nơi làm việc hoặc nơi làm việc mà không có lý do chính đáng.
Cần lưu ý rằng nếu hợp đồng lao động được ký kết với nhân viên hoặc đạo luật quản lý địa phương của người sử dụng lao động không quy định nơi làm việc cụ thể của nhân viên này, thì trong trường hợp có tranh chấp phát sinh về vấn đề nhân viên phải ở đâu khi thực hiện công việc. nhiệm vụ công việc của mình, Nên giả định rằng, nhờ Phần 6 của Nghệ thuật. 209 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, nơi làm việc là nơi mà nhân viên phải có mặt hoặc cần đến liên quan đến công việc của mình và chịu sự kiểm soát trực tiếp hoặc gián tiếp của người sử dụng lao động;
Thực hành trọng tài.Giám đốc cơ quan giải thích rằng nhân viên này không có mặt tại nơi làm việc, tức là văn phòng của ông ta, vào thời gian quy định trong lệnh sa thải.
Xét đến các quy định trong bản mô tả công việc của nhân viên do bị đơn nộp lên tòa, tòa chấp nhận lời giải thích của nguyên đơn rằng văn phòng không phải là nơi làm việc duy nhất của anh ta. Việc nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc một thời gian, không phải là trường hợp duy nhất của anh ta, không phải là vắng mặt. Khả năng nhân viên ở các cơ sở khác của tổ chức sử dụng lao động, cũng như bên ngoài lãnh thổ của tổ chức, có thể là do nhiệm vụ chính thức của anh ta.
Vì vậy, tòa án đi đến kết luận cần công nhận lệnh sa thải là trái pháp luật và đáp ứng yêu cầu của người lao động được quay trở lại làm việc (Quyết định của Tòa án quận Leninsky thành phố Kostroma ngày 26/5/2010 đối với vụ án số 2-568/ 2010).
b) nhân viên từ chối thực hiện nghĩa vụ lao động mà không có lý do chính đáng do thay đổi tiêu chuẩn lao động theo quy trình đã được thiết lập (Điều 162 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga), bởi vì Theo hợp đồng lao động, người lao động có nghĩa vụ thực hiện chức năng lao động được quy định trong hợp đồng này và tuân thủ các nội quy lao động có hiệu lực trong tổ chức (Điều 56 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
Cần lưu ý rằng việc từ chối tiếp tục làm việc do thay đổi điều khoản của hợp đồng lao động do các bên xác định không phải là vi phạm kỷ luật lao động mà là căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 7, phần 1, nghệ thuật. 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga theo thủ tục quy định tại Nghệ thuật. 74 Bộ luật Lao động Liên bang Nga;
Thực hành trọng tài.Một giáo viên MDOU vì từ chối làm việc theo ca với các nhóm trẻ khác và ở tòa nhà khác sau khi áp dụng các biện pháp kỷ luật dưới hình thức khiển trách và khiển trách đã bị đuổi việc với lý do được quy định.khoản 5, phần 1, nghệ thuật. 81Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Tòa án kết luận rằng các biện pháp kỷ luật, bao gồm cả việc sa thải công việc, là bất hợp pháp và có thể bị hủy bỏ. Theo quyết định của tòa án, yêu cầu của giáo viên đối với cơ sở giáo dục mầm non về việc hủy bỏ hình thức xử lý kỷ luật, phục hồi công việc, thanh toán tiền nghỉ vắng mặt và bồi thường thiệt hại về tinh thần đã được đáp ứng đầy đủ (quyết định của Tòa án quận Ust-Kulomsky của Komi Republic ngày 02/12/2011 đối với vụ án số 2-467/2011).
c) từ chối hoặc trốn tránh việc kiểm tra y tế của người lao động trong một số ngành nghề nhất định mà không có lý do chính đáng, cũng như từ chối trải qua đào tạo đặc biệt trong giờ làm việc và vượt qua các kỳ thi về bảo hộ lao động, biện pháp phòng ngừa an toàn và quy tắc vận hành, nếu đây là điều kiện bắt buộc để nhập học làm việc.
Ngoài ra, vi phạm kỷ luật lao động nên được coi là việc nhân viên từ chối ký kết thỏa thuận về trách nhiệm tài chính hoàn toàn đối với sự an toàn của tài sản vật chất mà không có lý do chính đáng, nếu việc thực hiện nghĩa vụ bảo quản tài sản vật chất là chức năng công việc chính của nhân viên. , đã được thỏa thuận khi tuyển dụng và theo quy định của pháp luật hiện hành, có thể ký kết thỏa thuận về trách nhiệm tài chính đầy đủ với anh ta (khoản 36 Nghị quyết số 2).
Xin lưu ý rằng việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật có thể được công nhận là hợp pháp trong trường hợp nhân viên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng nghĩa vụ lao động chỉ khi anh ta đã quen với từng hành vi địa phương thiết lập các nghĩa vụ liên quan dưới chữ ký cá nhân của anh ta, bởi vì Yêu cầu này được quy định trong Nghệ thuật. 22 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Vì vậy, tòa án thường hủy bỏ các biện pháp kỷ luật đối với người sử dụng lao động do nhân viên không làm quen với tài liệu mà mình đã vi phạm.
Thực hành trọng tài.Tại phiên tòa xét xử, tòa nhận thấy khi đi xin việc, người lao động chỉ ký hợp đồng lao động và thỏa thuận chịu trách nhiệm tài chính đầy đủ. Bản mô tả công việc chỉ được phê duyệt vào năm 2012 và các biện pháp kỷ luật được áp dụng đối với các hành vi vi phạm kỷ luật của nhân viên trong năm 2011.
Tòa án kết luận khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật khiển trách, người sử dụng lao động không thể hướng dẫn theo bản mô tả công việc, vì khi giao kết hợp đồng lao động, người lao động chưa quen và chưa xác lập được trách nhiệm công việc. Liên quan đếnthưRostruda ngày 09/08/2007 N 3042-6-0, tòa án chỉ ra rằng bản mô tả công việc không chỉ là một tài liệu chính thức mà là một đạo luật xác định các nhiệm vụ, yêu cầu về trình độ chuyên môn, chức năng, quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên.
Theo quyết định của tòa án, việc đưa nhân viên phải chịu trách nhiệm kỷ luật bị tuyên bố là bất hợp pháp (sự định nghĩaTòa án khu vực Samara ngày 30 tháng 7 năm 2012 trong vụ án số 33-6996).
Sa thải như một biện pháp kỷ luật
Hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất là sa thải. Như vậy, trong những trường hợp áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải, người lao động thường phản đối hành động của người sử dụng lao động nếu:
Có lý do chính đáng cho việc vắng mặt trong giờ làm việc;
Người lao động không quen với lệnh sa thải hoặc các hành vi địa phương khác của người sử dụng lao động dưới chữ ký cá nhân của mình;
Thủ tục quy định tại Điều 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, bao gồm cả việc vi phạm thời hạn buộc nhân viên phải chịu trách nhiệm kỷ luật;
Nhân viên bị sa thải vì vi phạm mà anh ta đã bị xử lý kỷ luật (lưu ý rằng chỉ có thể áp dụng một hình thức kỷ luật cho mỗi hành vi vi phạm kỷ luật, tức là nhân viên không thể bị khiển trách và sa thải cùng một lúc vì một hành vi vi phạm) .
Ví dụ, chúng ta hãy xem xét kỹ hơn một trong những căn cứ sa thải nhân viên, liên quan đến xử lý kỷ luật. Như vậy, khi sa thải nhân viên do nhiều lần không hoàn thành nhiệm vụ công việc mà không có lý do chính đáng, nếu bị xử lý kỷ luật (Khoản 5, Phần 1, Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), phải đáp ứng các điều kiện sau:
Người lao động không có lý do chính đáng, không thực hiện hoặc thực hiện không đúng nhiệm vụ công việc của mình;
Trường hợp không hoàn thành nghĩa vụ lao động sớm hơn (không muộn hơn năm dương lịch) đã bị xử lý kỷ luật (đã ra lệnh);
Tại thời điểm anh ta nhiều lần không hoàn thành nghĩa vụ lao động mà không có lý do chính đáng thì hình thức xử lý kỷ luật trước đó chưa được dỡ bỏ hoặc hủy bỏ;
Người sử dụng lao động đã tính đến hành vi trước đây của nhân viên, công việc trước đây, thái độ làm việc, hoàn cảnh và hậu quả của hành vi phạm tội.
Người sử dụng lao động thường mắc sai lầm khi tin rằng chỉ cần xử lý kỷ luật trước đó là đủ để sa thải nhân viên sau đó.
Thực hành trọng tài.Tòa án xác định rằng nhân viên này đã bị sa thải khỏi vị trí của mình dokhoản 5, phần 1, nghệ thuật. 81Bộ luật Lao động Liên bang Nga về việc nhiều lần không hoàn thành nghĩa vụ lao động mà không có lý do chính đáng. Đồng thời, người sử dụng lao động không nêu rõ thứ tự vi phạm cụ thể về nghĩa vụ lao động mà hình thức xử lý kỷ luật dưới hình thức sa thải đã được áp dụng (những nghĩa vụ lao động nào lại không được thực hiện). Lệnh này chỉ chứa các tham chiếu đến các biện pháp kỷ luật đã được áp dụng trước đó.
Do đó, tòa án kết luận rằng nhân viên này phải chịu trách nhiệm kỷ luật dưới hình thức sa thải vì hành vi tương tự mà trước đó anh ta phải chịu trách nhiệm kỷ luật. Và vì người sử dụng lao động không chứng minh được hành vi vi phạm kỷ luật mới nào (được thực hiện sau khi áp dụng hình thức kỷ luật đối với người lao động) làm cơ sở cho việc sa thải nguyên đơn nên người sử dụng lao động không có căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động với anh ta theo quy định.khoản 5, phần 1, nghệ thuật. 81Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Lập luận của người sử dụng lao động về quyền sa thải nhân viên dokhoản 5, phần 1, nghệ thuật. 81Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, với việc áp dụng hai hình thức xử lý kỷ luật mà không đợi anh ta thực hiện hành vi kỷ luật mới, là sai lầm, dựa trên cách giải thích không chính xác quy định tại đoạn 5 phần 1 của Nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Theo nghĩa của quy phạm này, việc sa thải một nhân viên dựa trên cơ sở này phải có lý do dưới hình thức vi phạm kỷ luật mà nhân viên đó đã thực hiện sau khi áp dụng hình thức kỷ luật.
Trong trường hợp hiện tại, người sử dụng lao động đã sa thải người lao động vì những hành vi vi phạm tương tự mà trước đó người này đã bị xử lý kỷ luật dưới hình thức khiển trách, khiển trách. Trong những trường hợp như vậy, việc sa thải một nhân viên trên cơ sở này không thể được công nhận là hợp pháp và anh ta phải được phục hồi (quyết định của Tòa án quận Meshchansky của Moscow ngày 16 tháng 1 năm 2013 trong trường hợp số 2-512/2013).
Do đó, nếu xác định được sai sót của người sử dụng lao động, cơ quan thanh tra lao động tiểu bang có thể buộc người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm hành chính và theo quyết định của tòa án, nhân viên có thể được phục hồi tại nơi làm việc cũng như thu nhập trung bình trong thời gian buộc phải vắng mặt. như số tiền bồi thường thiệt hại về mặt tinh thần. Vì vậy, khi quyết định xử lý kỷ luật người lao động phải tuân thủ đầy đủ các điều kiện mà pháp luật quy định và phải tuân thủ nghiêm ngặt quy trình đã được thiết lập.