Konfliktbegrebet er konfliktens psykologiske komponent. Konfliktbegrebet i ledelsespsykologi

Enhver person ved, hvad konflikt er. U dette koncept der er mange synonymer: skænderi, skænderi, skandale osv. Det er helt naturligt, at folk har konflikter, hvorfor der er forskellige typer konflikter. Afhængigt af antallet af deltagere og de emner, der diskuteres under et skænderi, kan de være sociale, intrapersonlige, interpersonelle, politiske mv.

Mange mennesker har oplevet intrapersonlige og interpersonelle konflikter. Kun på niveau med grupper eller en hel stat kan man indgå i en social eller politisk konflikt.

Det særlige ved konflikter er, at de kan observeres udefra, du kan gå ind i dem, når de allerede blusser op, og også gå, når de ikke stopper. Der kan opstå konflikter mellem to mennesker og mellem hele stater, der tæller millioner af mennesker.

Til alle tider har folk haft konflikter. Hvad er det for et "dyr"? Dette vil blive diskuteret i artiklen, som også vil diskutere emnet om, hvordan man løser konflikter, hvilket også er nødvendigt for enhver person at kunne gøre.

Hvad er konflikt?

Mest hovedspørgsmål: Hvad er konflikt? Alle mennesker ved, hvad det er, da de kunne være i det mere end én gang. Konflikt har mange begreber:

Konflikt er en metode til at løse uenigheder i mål, verdensbilleder og ideer, der opstår under interaktion med samfundet.
Konflikt er en følelsesmæssig tvist, hvor deltagerne udtrykker negative følelser over for hinanden, der går ud over normen.
En konflikt er en kamp mellem dens deltagere.

I i sjældne tilfælde skænderiet begynder på upartisk grund. Typisk er konflikt en følelsesmæssig tilstand, når en person begynder at opleve negative følelser, som presser ham til at hæve stemmen og udtrykke uhøflige ord overfor andre mennesker. Således er konflikt mental tilstand negativ og subjektiv.

Hvad er en tvist, skænderi, konflikt mellem mennesker? Dette er en meningskrig. En mand og en kvinde skændes ikke, men prøver hver især at bevise, at de har ret. Venner er ikke i konflikt, men prøver hver især at forsvare deres egen mening. Folk argumenterer ikke, men giver beviser og argumenter for deres synspunkter.

Alle har deres egen mening om dette eller hint spørgsmål. Det er fint. Der er nogle nøjagtig viden, som ikke kræver bevis. For eksempel er alle enige om ubetinget at acceptere viden om matematik, fysik eller anatomi. Ingen argumenterer eller afviser denne viden, medmindre der er stærke beviser, der understøtter den. Og der er en mening, en opfattelse, der ofte bekræftes af, hvad en person har været igennem. Dette skyldes, at hændelser kan forekomme iflg forskellige årsager.

Hver af deltagerne i tvisten har ret. Overraskende nok er to modsatrettede meninger rigtige, selvom de stridende ikke selv mener det. Når du er i konflikt med nogen, anser du din adfærd og dit syn for at være de eneste rigtige. Det samme mener modstanderen. Det mest fantastiske er, at I begge har ret.

Den samme situation kan opstå af forskellige årsager. Alle har deres egen erfaring med at opleve bestemte situationer. Folk er forskellige, ligesom deres holdning til det, der sker. Derfor har alle en personlig mening om det samme arrangement. Og alle disse meninger vil være korrekte.

Konflikt er en meningskrig. Det er bare, at hver af modstanderne ønsker at bevise, at de har ret. Og det vigtige at huske, når du skændes med en anden person, er, at du og din modstander har ret, på trods af at dine meninger ikke er sammenfaldende. Du har ret! Din modstander har ret! Hvis du husker dette, stopper krigen. Nej, du vil ikke ændre dine synspunkter. Du vil simpelthen have en chance for ikke at slås om, hvis mening er mere korrekt, men at begynde at føre en samtale for at finde en løsning på det opståede problem, der tager hensyn til begge parters interesser.

Mens krigen er i gang, vil problemet ikke blive løst. Når du accepterer, at I begge har ret, så er der en chance for at starte en samtale, der har til formål at finde en løsning på jeres fælles problem.

Konfliktfunktioner

En person ser normalt kun den negative side af konflikter. Men individer får naturligvis en tendens til konflikter. Dette er dikteret af de funktioner, som konfliktsituationer fører til. Den negative side viser sig først, når folk ikke når det mål, som striden brød ud om i første omgang.

Konfliktfunktionerne kan kaldes:

Jagten på ekspertise. Kun gennem kampen mellem gammelt og nyt, hvor det nye vinder, kan noget bedre opnås.
Ønsket om at overleve. Materielle ressourcer der er et begrænset antal. En person, der kæmper, forsøger at få så mange ressourcer som muligt til sig selv for at overleve.
Ønsket om fremskridt. Kun gennem en interessekonflikt, hvor nogle ønsker at bevare og andre at ændre, er fremskridt muligt, når noget nyt skabes.
Jagten på sandhed og stabilisering. En person er endnu ikke fuldt ud moralsk og yderst åndelig. Det er derfor, der er mange debatter om, hvad der er moralsk og umoralsk. Sådanne diskussioner kan finde sandheden.

Ikke enhver konflikt giver positive resultater. Der er adskillige tilfælde, hvor resultatet var negativt. Positivt resultat af enhver konflikt er at finde en løsning på problemet, som implementeres og hjælper deltagerne med at blive bedre, stærkere, mere perfekte. Negativt resultat konflikt observeres, når deltagerne ikke kan finde en fælles løsning, deres handlinger fører til ødelæggelse, tilbagegang og nedbrydning.

En mislykket konflikt kan kaldes enhver tvist, når folk forsøgte at blive enige om noget, men ikke var enige. Der er mange grunde til, at folk simpelthen laver skandaler, og som et resultat af denne handling ender de tomme.

Er konflikt i sig selv gavnlig? For at en konflikt kan være nyttig, skal du sætte et mål for dig selv, når du går ind i en tvist – hvad vil du opnå som følge af konflikten? Derefter skal du kun handle inden for rammerne af dette mål. Da folk sjældent sætter sig selv det mål, de ønsker at opnå, udtrykker de simpelthen deres følelser, indignation, spilder deres energi og tid.

Ofte vil folk bare vise deres utilfredshed. Men hvad efter det? Hvad ønsker du at modtage eller høre fra den anden person? Det er ikke nok kun at klage og kritisere, du skal også begrunde din utilfredshed og sige, hvad du vil have fra personen.

Folk er ofte ikke enige, men tvinger dem til at acceptere deres synspunkt. Det forekommer hver af modstanderne, at hans mening er den eneste rigtige. Men det mener alle involverede i processen. Og mens folk forsøger at tvinge modstandere til at komme over på deres side, vil det være som et tovtrækkeri, hvor alle forbliver vindere og tabere. Folk vil lave ballade, og det ender ikke med noget stort.

Årsagen til en mislykket konflikt er nogle gange vanen med konflikt. En person er vant til at kommunikere med andre med en hævet stemme, hvilket af dem opfattes som et angreb. En person taler højt til andre mennesker, de opfatter dette som et angreb mod dem, hvilket forårsager en urimelig konflikt. Og alt sammen fordi en person simpelthen ikke forstår, at man kan udtrykke sine tanker og ønsker i en rolig tone.

Folk er ofte i konflikt med hinanden. Men hvad er fordelen ved konflikt? Det eksisterer ikke, fordi folk nogle gange simpelthen er i konflikt, når de diskuterer et bestemt problem, uden noget klart mål om at løse det.

Hovedtyper af konflikter

Klassificeringen af konflikter kan være meget forskelligartet. Dette omfatter antallet af deltagere, emnet for samtalen, de konsekvenser, der opstår, metoderne til at gennemføre konflikten osv. Hovedtyperne af konflikter er intrapersonlige, interpersonelle og gruppe (alt efter antallet af mennesker i konflikt):

Intrapersonlige konflikter er kampen mellem flere meninger, ønsker og ideer i en person. Her opstår spørgsmålet om valg. En person må nogle gange vælge mellem lige så attraktive eller uattraktive positioner, hvilket han ikke kan gøre. Denne konflikt Det kan også opstå, når en person ikke kan finde en løsning på, hvordan man kan behage både sig selv og andre mennesker (deres krav). En anden faktor er at vænne sig til en rolle, når en person ikke kan skifte til en anden.
Interpersonelle konflikter er gensidigt rettede stridigheder og bebrejdelser af mennesker mod hinanden, hvor alle ønsker at forsvare deres behov og ønsker. De har deres egen klassifikation:

— Efter områder: husstand, familie, ejendom, virksomhed.

— Ved konsekvenser og handlinger: konstruktiv (når modstandere opnår mål, find fælles beslutning) og destruktiv (modstandernes ønske om at besejre hinanden og indtage en ledende position).

- Ifølge virkelighedens kriterier: ægte, falsk, skjult, tilfældig.

Gruppekonflikter er konfrontationer mellem separate fællesskaber. Hver af dem ser sig udelukkende fra positive side, og modstandere - med negativ.

En ægte konflikt er et skænderi, der virkelig eksisterer, og deltagerne opfatter det tilstrækkeligt. En falsk konflikt opstår, når der ikke er nogen grund til en tvist. Der er ingen modsætning.

Fordrevne konflikter opstår, når mennesker skændes af en anden grund end årsagen til, at der faktisk er en konflikt mellem dem. De kan således skændes om, hvilke møbler de skal købe, selvom de i virkeligheden ikke bryder sig om manglen på mange penge.

En forkert tilskrevet konflikt udvikler sig, når en person skændes om noget, som en modstander har gjort, selvom han selv bad ham om at gøre det, men glemte det.

Typer af intrapersonlige konflikter

Nogle gange har en person ikke brug for en partner, for at der kan opstå konflikt. Ofte begynder folk at komme i konflikt med sig selv. Dette er det mest den rigtige måde at blive ulykkelig - ikke at kunne vælge, ikke at vide hvad man skal gøre, at tvivle og tøve. Typer af intrapersonlige konflikter er som følger:

Rollespil er en konflikt mellem roller, som en person kan og bør spille. Nogle gange kræves det, at en person opfører sig på en måde, som han ikke kan eller ønsker at spille, men er tvunget til at gøre. Nogle gange har en person flere muligheder, dog må jeg begrænse mig, for det passer ikke ind sociale normer opførsel. Nogle gange er der svært ved at skifte rolle, for eksempel fra arbejde til familie.

Motiverende – ofte vi taler om om konfrontationen mellem instinktive ønsker og moralske behov. Spændingen reduceres, når en person finder en løsning til at tilfredsstille begge parter.

Kognitiv er en kollision af to viden, ideer, ideer. En person står ofte over for modsætningen mellem, hvad der ønskes, og hvad der er faktisk, hvad der er virkeligt. Når en person ikke får, hvad han vil ud fra de ideer, han er styret af, så er der behov for at studere anden viden, der modsiger det, han har. Det er nogle gange svært for en person at acceptere det, der modsiger hans synspunkter.

Den sikreste måde at blive en ulykkelig person på er at have interne konflikter, altså at komme i konflikt med sig selv i synspunkter, meninger, ønsker. Ofte bliver en person, der ikke er i stand til at træffe beslutninger, påvirket offentlige mening, som er klar til at fortælle, hvad man skal gøre i en given situation. Dette vil dog ikke løse hans problem, men vil kun give ham mulighed for midlertidigt at reducere spændingsniveauet i sig selv.

Typer af interpersonelle konflikter

Den mest almindelige konflikt er interpersonel. En person interagerer med individuelle medlemmer af samfundet, hvor man uundgåeligt kan støde på modstridende overbevisninger, ønsker, behov og interesser. Denne type konflikt blusser op meget ofte, hvilket får folk til at undgå det endnu mere. Dette er dog umuligt. Mellem mennesker, som mellem hele individuelle systemer, vil der altid være argumenter, fordi alle har deres egne meninger, behov, forhåbninger mv.

Skænderi og skandaler i familien er et normalt fænomen i samfundet. Naturligvis kan ægtefæller være utilfredse med den aktuelle situation. Men hvis denne utilfredshed når frem til råben og endda overfald, indikerer dette kun, at partnerne ikke er i stand til at kommunikere konstruktivt. De er fokuseret på kun at opnå deres ønsker, som de forsvarer, og ikke på at finde et kompromis, der tager hensyn til begge parters interesser.

Ingen er tydeligvis bekymret over, at der er skænderier og skandaler i familien. Alle disse konfliktsituationer går dog ikke sporløst forbi. De efterlader et sår i hver partners sjæl, hvilket giver anledning til tvivl og usikkerhed om følelser og forening. Ingen grund til at nikke, klø, brokke sig. Når dette sker, nager ægtefællen ikke sin modstander, men sit eget forhold. Det er nødvendigt at lære at have en mere rolig og nogle gange endda positiv holdning til, hvad der sker.

En af årsagerne til utilfredshed er utaknemmelighed. Ægtefæller fokuserer på det, de ikke kan lide i stedet for på positive aspekter hinanden og hvad de havde. De ønsker at opnå det forhold, som de forestiller sig i deres hoveder. Og hver af dem repræsenterer noget forskelligt. Det er sammenstødet mellem disse ideer, der fører til skænderier. De er ikke taknemmelige for den fagforening, de har bygget i virkeligheden, for de vil gerne leve i det forhold, de forestiller sig.

Husk, at hvis du anser din ægtefælle for at være dårlig, så har du måske snart ingen ægtefælle overhovedet. Hvis du elsker din kone (mand) og stræber efter at skabe en stærk familie, så er det kun dig, der skylder det, og din kone (mand) skylder intet. Lær dig selv at kræve af dig selv, ikke af din partner. Skænderi og skandaler er normalt baseret på dette: du vil have nogle ændringer og handlinger fra din elskedes side, men du selv vil ikke gøre eller ændre noget. Lær ikke at kræve noget af din partner, lad ham bestemme, hvad han skal gøre for dit forhold. Forlang kun af dig selv. Ellers vil du ikke nage din ægtefælle, men dit forhold til ham.

Typer af interpersonelle konflikter:

Værdier, interesser, normative – hvad påvirkes i et skænderi?
Akut, langvarig, træg - hvor hurtigt udvikler et skænderi sig? Akutte opstår her og nu i direkte konfrontation. Længere varer varer i flere dage, måneder, år og berører væsentlige værdier og emner. De træge er lavintensive og forekommer periodisk.

Typer af konflikter i en organisation

Konflikter, der opstår i en organisation, kan opfattes både positivt og negativt. Meget afhænger af, på hvilket niveau de opstår, og hvordan de løses. Hvis der opstår konflikter mellem kolleger, der forsøger at skade hinanden, så kan sammenstødet føre til et fald i folks præstationer og produktivitet. Hvis der opstår en konflikt under løsningsprocessen arbejdsspørgsmål, så kan det blive produktivt ved at udtrykke forskellige punkter vision og mulighed for at finde en løsning. Typer af konflikter i en organisation:

Vandret, lodret og blandet. Der opstår horisontale konflikter mellem ligestillede kolleger. Vertikale konflikter opstår for eksempel mellem underordnede og overordnede.
Forretning og personlig. Virksomheden beskæftiger sig kun med arbejdsspørgsmål. Personligt vedrører menneskers personlighed og deres liv.
Symmetrisk og asymmetrisk. I symmetriske konflikter vil parterne i ligeligt tabe og vinde. I asymmetriske konflikter taber en af parterne, taber mere end den anden.
Skjult og åbent. Der opstår skjulte konflikter mellem to mennesker, der i lang tid må ikke udtrykke deres modvilje. Åbne konflikter ofte manifesteret og endda administreret af ledelsen.
Destruktiv og konstruktiv. Destruktive konflikter udvikle sig, når arbejdets resultat, udvikling og fremskridt ikke opnås. Konstruktive konflikter fører til fremskridt, udvikling og fremskridt mod målet.
Intrapersonlig, interpersonel, mellem medarbejder og gruppe, intergruppe.
Voldelige og ikke-voldelige.
Interne og eksterne.
Intentionelt og spontant.
Langsigtet og kortsigtet.
Tilbagevendende og engangs
Subjektiv og objektiv, falsk.

Essensen af sociale konflikter

Hvorfor er folk i konflikt? På dette spørgsmål folk har allerede fundet svaret, men fortsætter med at konflikte, fordi problemet ofte ikke er "hvorfor?", men "hvad bidrager?". Essensen af sociale konflikter er, at hver person har sit eget etablerede system af synspunkter, meninger, ideer, interesser, behov osv. Når man støder på en samtalepartner, som modsiger disse værdier med sine synspunkter, så fjendtlighed mod ham, hvilket får en konflikt til at blusse op.

Et skænderi er ikke et sammenstød mellem to meninger, men modstandernes ønske om at vinde i deres synspunkter.

Skænderier, skandaler, stridigheder, krige, konflikter – vi taler om konfrontation mellem to eller flere sider, hvor hver især forsøger at forsvare sin mening, bevise, at den er rigtig, få magt, tvinge rivaler til at underkaste sig osv. Fredselskende læsere kan evt. har et spørgsmål: er det muligt at leve uden sådanne kollisioner? Psykologer bemærker, at alt er muligt, men ikke i den situation, der udvikler sig i samfundet.

Først skal du beslutte dig for den mekanisme, hvorved eventuelle konfliktsituationer opstår. Et emne opstår, et spørgsmål opstår, folk kan få nogle nyttig ressource. Hvis folk har forskellige mål, meninger og planer, så begynder de at komme i konflikt med hensigten om at bevise deres overlegenhed og få en nyttig ressource til sig selv eller tvinge andre til at leve efter deres ordrer. Konflikt er konfrontation forskellige meninger, hvor alle forsøger at opnå noget gavnligt for sig selv.

Skænderi kan ikke eksistere blandt mennesker kun i ét tilfælde: når alle begynder at tænke på samme måde, når kollektiv tænkning hersker.

Den moderne verden er en æra af individualisering. Egoisme, "liv for ens eget bedste" og frihed fremmes aktivt. Hver person er individuel, og han skal dyrke dette i sig selv. Nemlig individuel person tænker måske ikke som alle andre. Der er ingen kollektivisme, kompromis eller ydmyghed her.

Skænderi opstår, fordi hver person tænker på sig selv. I en skandale stræber hver side efter at bevise, at den er den bedste, den mest korrekte, den klogeste. I individualitetens æra er intet forhold komplet uden skænderier og skandaler.

Tingene er helt anderledes, når folk tænker på samme måde. De har ikke noget at stå for. Der er ingen "min", der er kun "vores". Her er alle lige, ens. I sådan et samfund kan der simpelthen ikke være konfrontation. Kollektivisme fører til skabelsen af en stor organisme der er stærkere end nogen enkelt person. Men her skal en person give afkald på individualitet, egoisme, selv og ønsker.

Du kan tage en familie som eksempel. Hvis partnere handler sammen, giver indrømmelser, tænker ens, stræber efter det samme mål, så opstår der sjældent skænderier i deres forhold. De lever for fælles familie. Hvis partnere hver især tager sig af sig selv, insister på at have ret, stræb efter til forskellige formål, så her bliver konflikterne obligatorisk egenskab. Alle vil forsøge at "bøje sig under sig selv" og tilpasse sig deres partner. Her vil alle gerne vinde magten og tvinge den anden til at leve i overensstemmelse med deres personlige ønsker.

En konflikt begynder, når ydre omstændigheder indikerer umuligheden af at opfylde et bestemt menneskeligt behov. Følgende kan deltage i konflikten:

Vidner er dem, der observerer skænderiet.
Anstiftere - dem, der presser, opildner skænderiet endnu mere.
Medskyldige er dem, der opildner skænderiet gennem råd, værktøjer og anbefalinger.
Mæglere er dem, der forsøger at løse og pacificere konflikten.
Deltagere i en konflikt er dem, der direkte argumenterer.

Typer af politiske konflikter

Forskellige slags politiske konflikter har eksisteret til alle tider. Folk kæmpede krige, erobrede fremmede lande, røvede og dræbte andre folk. Alt dette er en del af konflikten, som på den ene side er rettet mod udvikling og styrkelse af én stat, på den anden side mod krænkelse af et andet lands frihed og rettigheder.

Konflikter mellem lande opstår på det niveau, at en stat på den ene eller anden måde begynder at krænke en andens eksistens og aktiviteter. Når der ikke opnås gensidig forståelse, begynder politiske krige.

Typer af politiske konflikter:

Mellemstatslig, indenrigs-, udenrigspolitik.
Kampen mellem totalitære regimer, demokratiske systemer.
Status-rollekamp, konfrontation af værdier og identifikation, interessesammenstød.

Nogle gange kan stater skændes om forskellige statslige strukturer som de overholder, samt målene og retningerne for deres aktiviteter.

Konflikthåndtering

Konflikter har altid eksisteret og vil fortsat opstå. Ikke to er ens tænkende mennesker, grupper, stater, der ikke ville kollidere med modsatrettede meninger eller behov. Derfor bliver konflikthåndtering vigtig, hvis deltagerne ønsker at komme ud af aktuelle situationer med mindst mulige tab.

Konfliktløsning betyder, at alle parter er blevet enige generel konklusion, beslutning eller udtalelse, hvorefter de roligt forlod situationen. Ofte er dette enten at blive enige om en mening, at nå frem til et kompromis eller at forstå, at det er nødvendigt at være uenig og ikke samarbejde yderligere. Disse metoder kan kaldes positive måder at løse konflikter på. På en negativ måde Løsningen på tvisten er ødelæggelse, nedbrydning, ødelæggelse af en eller alle parter i konflikten.

Internet side psykologhjælp webstedet insisterer på, at folk lærer at løse konfliktsituationer, ikke forsinker deres eliminering og ikke udvikler dem. Dette kan gøres på følgende måder:

Forhandling.
Undgå konfrontation.
At finde et kompromis.
Udjævning af problemer.
Løsning på problemet.

Besvar spørgsmålet: vil du skændes eller løse problemet? Dette giver en forståelse af, at en person begynder at opføre sig anderledes, når han vil skændes, eller når han vil løse et problem.

Når du vil skændes, forsøger du at finde fejl i din samtalepartner for at kritisere dem og gøre dem skyldige. Du begynder kun at gøre de ting, der vil støde din samtalepartner. Du skriger af glæde, fordi følelserne raser i dig.

Når du vil løse et problem, handler du bevidst roligt. Du skriger ikke, selvom der bliver råbt af dig. Du er klar til at lytte til din samtalepartner, til at tie for at tænke over hans ord. Du er nervøs, men du forstår, at følelser ikke vil hjælpe dig nu. Du bør prøve at tænke så klart som muligt, indse, hvad du vil, og høre din modstanders mening.

Pas på dig selv eller din partner og læg mærke til, hvad personen stræber efter. Enhver, der skændes, "mudderer vandet": der er ingen samtale, der er kun en verbal konkurrence - hvem vinder? Den, der forsøger at løse problemet, forholder sig roligt ind stressende situation, fordi han vil tænke over problemet og løse det. I hvilket tilfælde vil tvisten blive løst hurtigere? Kun når både du og din modstander stræber efter at løse problemet, og ikke til verbal sejr, vil eventuelle problemer blive løst hurtigt og uden alvorlige tab.

Hvordan afslutter man hurtigt et skænderi? Der er mange muligheder for, hvordan man gør dette. Men ofte er spørgsmålet ikke, hvordan man gør dette, men om i det mindste en af de stridende parter ønsker at afslutte den nyttesløse samtale.

Det siger sig selv, at et skænderi er en ubrugelig dialog. Folk glemmer det ofte, når de er under indflydelse negative følelser og indignation, de stræber ikke efter at løse problemet, men ønsker at bevise, at deres mening, handling, synspunkt er rigtigt. De tror, de gjorde alt rigtigt, så de engagerer sig i højlydte samtaler for at prøve at bevise det. Deres modstandere beviser, at de havde ret i deres handlinger og beslutninger, og alle andre tog fejl. Således er et skænderi en samtale, hvor alle anser sig selv for at have ret, forsøger kun at opnå dette mål og ikke søger at høre den anden person.

Folk ønsker ikke altid at stoppe med at slås. Indtil de når deres mål, det vil sige anerkendelse af, at de har ret, vil de ikke trække sig tilbage. Derfor skal du først have lyst til at komme væk fra skænderiet, og derefter tage de passende skridt.

Hvordan afslutter man hurtigt et skænderi?

Du kan gå til et andet sted, hvor din modstander ikke vil være.
Du kan sige: "Gør som du ved" eller "Gør som du vil." Du er således ikke enig i din samtalepartners rigtighed, men du afviser heller ikke, at han har ret.

Andre metoder er mindre effektive, da din modstander måske ikke ønsker at afslutte argumentationen med dig. Din opgave er at være i fjern afstand fra din samtalepartner, så hverken du ser ham eller han ser dig.

Bundlinie

Konflikt er iboende i alle mennesker. Alle ved, hvordan man skændes med andre. Men at håndtere og løse konflikter er en kunst, som ikke alle lærer. Hvis en person ved, hvordan man dæmper konflikter, så ved han, hvordan man håndterer mennesker, hvilket kræver en masse viden og indsats. Resultatet er evnen til at organisere. eget liv, gøre hende gladere og mere organiseret.

Folk har allerede ødelagt mange forhold, fordi de ikke ønskede at stoppe skænderiet. Ofte døde mennesker på grund af konflikter, der blussede op mellem grupper og endda hele stater. Udsigten bliver uforudsigelig, når folk begynder at komme i konflikt. Resultatet afhænger dog helt af, hvilke beslutninger de træffer, og hvilke handlinger de tager.

Du kan føre dialogen i en konstruktiv retning, hvis du vil løse problemet, og ikke bevise, at du har ret. Du kan føre en strid i en destruktiv retning, når der ikke er noget ønske om at samarbejde og finde et kompromis. Ofte nægter folk at tage ansvar for de resultater, der er opnået efter en konflikt. Selvom de faktisk nåede alt selv.

Konfliktbegrebet.

Ordet konflikt kommer fra latinsk verbum, som oversat til russisk betyder at modstå, konfrontere. Som mange begreber i ledelsesteori har konflikt mange definitioner. I psykologi forstås konflikt som "en kollision af modsatrettede mål, interesser, holdninger, meninger eller synspunkter hos modstandere eller genstand for interaktion." I den forbindelse kan vi definere konflikt som en af de former for menneskelig interaktion, som er baseret på forskellige slags reel eller illusorisk, objektiv og subjektiv, i varierende grader bevidste modsætninger mellem mennesker, med forsøg på at løse dem på baggrund af manifestationen af følelser.

Typer af konflikter.

Konflikter er meget forskellige og kan klassificeres efter forskellige kriterier. På nuværende tidspunkt er det tid til at skelne:

Intrapersonlig;

Interpersonel;

Mellem individet og gruppen (intragruppe);

Mellem to eller flere grupper af mennesker (intergruppe). Inde personlighedskonflikt. Kan forekomme, når produktionskrav er i modstrid med personlige behov eller værdier. For eksempel planlægger en medarbejder at tilbringe weekenden hjemme med sin familie, og chefen beder ham gå på arbejde for at bestemme kompleks problemstilling. Intrapersonel konflikt kan også være relateret til arbejdsglæde.

Konfliktens struktur.

Hver konflikt har også en mere eller mindre klart defineret struktur. I enhver konflikt er der en genstand for en konfliktsituation, der er forbundet enten med teknologiske og organisatoriske vanskeligheder, særlige vederlag eller med de modstridende parters forretningsmæssige og personlige forhold.

Det andet element i konflikten er målene, subjektive motiver for dens deltagere, bestemt af deres synspunkter og overbevisninger, materielle og åndelige interesser.

Og endelig, i enhver konflikt er det vigtigt at skelne den umiddelbare årsag til konflikten fra dens sande årsager, som ofte er skjulte.

Det er vigtigt for en praktiserende leder at huske, at så længe alle de nævnte elementer i konfliktstrukturen eksisterer (undtagen årsagen), kan den ikke elimineres. Et forsøg på at afslutte en konfliktsituation med magt eller overtalelse fører til dens vækst og ekspansion ved at tiltrække nye individer, grupper eller organisationer. Derfor er det nødvendigt at fjerne mindst et af de eksisterende elementer i konfliktstrukturen.

Konfliktfunktioner.

Konstruktive (positive) funktioner af konflikt. Disse omfatter:

funktion af at dæmpe spændinger mellem antagonister, "udstødningsventil";

"kommunikativ-informations" og "forbindelse" funktioner, hvor folk kan tjekke hinanden og komme tættere på;

stimulerende funktion og Drivkraft social forandring;

funktionen til at fremme dannelsen af en socialt nødvendig balance;

garantier for samfundets udvikling ved at afsløre modsatrettede interesser, deres muligheder videnskabelig analyse og identificere nødvendige ændringer;

yde hjælp til at revurdere tidligere værdier og normer;

yde bistand til at styrke loyaliteten blandt medlemmer af denne strukturelle enhed.

Destruktive (negative) konfliktfunktioner, dvs. forhold, der forstyrrer at nå mål. Disse er som:

utilfredshed, dårlig standånd, øget personaleomsætning, nedsat arbejdsproduktivitet;

fald i graden af samarbejde i fremtiden, forstyrrelse af kommunikationssystemet;

absolut loyalitet over for ens gruppe og uproduktiv konkurrence med andre grupper i organisationen;

ideen om den anden side som en fjende, om ens mål som positive og om den anden sides mål som negative;

indskrænkning af interaktion mellem modstridende parter;

en stigning i fjendtlighed mellem de modstridende parter efterhånden som kommunikationen aftager, en stigning i gensidig fjendtlighed og had;

vægtforskydning: at lægge større vægt på at vinde konflikten end at løse problemet;

muligheden for at forberede en ny konfliktrunde; konsolidering i social oplevelse enkeltpersoner eller grupper, der bruger voldelige måder at løse problemer på.

Når man vurderer konfliktfunktionernes konstruktivitet og destruktivitet, er det dog nødvendigt at huske på følgende:

mangel på klare kriterier for at skelne mellem konstruktive og destruktive konflikter. Grænsen mellem konstruktiv og destruktive funktioner mister nogle gange sin tvetydighed, når det kommer til at vurdere konsekvenserne af en bestemt konflikt;

langt de fleste konflikter har både konstruktive og destruktive funktioner;

graden af konstruktivitet og destruktivitet af en bestemt konflikt kan variere efter forskellige stadier dets udvikling;

det er nødvendigt at tage højde for, hvem af deltagerne i konflikten, den er konstruktiv, og for hvem den er destruktiv. De, der ikke er dem selv, kan være interesserede i konflikten stridende parter, og andre deltagere (anstiftere, medskyldige, arrangører). Derfor kan konfliktens funktioner ud fra forskellige deltageres positioner vurderes forskelligt.

I psykologi konflikt defineres som en kollision af modsat rettede, uforenelige tendenser i et enkelt individs bevidsthed, i interpersonelle interaktioner eller interpersonelle forhold mellem individer eller grupper af mennesker forbundet med negative følelsesmæssige oplevelser".

Som det følger af denne definition er grundlaget for konfliktsituationer i en gruppe mellem af enkeltpersoner udgør et sammenstød mellem modsatrettede interesser, meninger, mål og forskellige ideer om, hvordan man opnår dem.

I Socialpsykologi Der er en multivariat konflikttypologi afhængig af de kriterier, der er lagt til grund. Det kan f.eks. være en konflikt intrapersonlig(mellem familiesympatier og en leders pligtfølelse); interpersonel(mellem lederen og dennes stedfortræder vedrørende stillingen, bonusser mellem medarbejdere); mellem individet og organisationen, som det omfatter; mellem organisationer eller grupper af samme eller forskellig status.

Det er også muligt at klassificere konflikter horisontalt (mellem almindelige medarbejdere, der ikke er underordnet hinanden), lodret(mellem mennesker underordnet hinanden) og blandet, hvor begge er repræsenteret. De mest almindelige konflikter er lodrette og blandede. I gennemsnit udgør de 70-80% af alle konflikter og er uønskede for en leder, da han i dem så at sige er "bundet på hænder og fødder." Faktum er, at i dette tilfælde overvejes enhver handling fra lederen af alle medarbejdere gennem denne konflikts prisme.

Konflikter kan skyldes manglende kommunikation og forståelse, forkerte antagelser om nogens handlinger eller forskelle i planer, interesser og værdier.

Klassificering efter arten af de årsager, der forårsagede konflikten, er også acceptabel. Det er ikke muligt at opremse alle årsagerne til konflikten. Men generelt hedder det, som R.L. påpeger. Krichevsky i bogen "Hvis du er en leder..." af tre grupper af årsager, på grund af:

Arbejdsproces;

Psykologiske egenskaber menneskelige relationer, det vil sige deres sympatier og antipatier, kulturelle, etniske forskelle mellem mennesker, lederens handlinger, dårlig psykologisk kommunikation osv.;

Gruppemedlemmernes personlige identitet, for eksempel manglende evne til at kontrollere deres følelsesmæssig tilstand, aggressivitet, - manglende kommunikation, taktløshed mv.

Konflikter er kendetegnet ved deres betydning for organisationen, såvel som ved metoden til at løse dem. Der er konstruktive og destruktive konflikter. Til konstruktiv Konflikter er kendetegnet ved uenigheder, der berører fundamentale parter, problemer i organisationens og dens medlemmers liv, og løsningen af disse bringer organisationen til et nyt, højere og mere effektivt udviklingsniveau. Destruktiv konflikter fører til negative, ofte destruktive handlinger, som nogle gange udvikler sig til skænderier og andre negative fænomener, hvilket kraftigt reducerer effektiviteten af en gruppe eller organisation.

Stadier af konflikt. På trods af deres specificitet og mangfoldighed har konflikter generelt fælles stadier:

Potentiel dannelse af modstridende interesser, værdier, normer;

Overgangen af en potentiel konflikt til en reel konflikt eller det stadie, hvor deltagerne i konflikten realiserer deres sande eller forkert forståede interesser;

Konflikthandlinger;

Fjernelse eller løsning af konflikten.

Konfliktens struktur. Derudover har hver konflikt også en mere eller mindre klart defineret struktur. I enhver konflikt der er et objekt konfliktsituation, der er forbundet enten med organisatoriske og teknologiske vanskeligheder, særlige vederlag eller med de modstridende parters forretningsmæssige og personlige forhold.

Næste element konflikt - mål, subjektive motiver dets deltagere, bestemt af deres synspunkter og overbevisninger, materielle og åndelige interesser.

Og endelig, i enhver konflikt er det vigtigt at skelne mellem direkte lejlighed kollisioner fra ægte det grunde ofte skjult.

Konflikt (lat. conflictus) er en kollision af modsat rettede, gensidigt uforenelige tendenser i et individs bevidsthed, i interpersonelle interaktioner eller interpersonelle relationer enkeltpersoner eller grupper af mennesker forbundet med akutte negative følelsesmæssige oplevelser. Eventuelle organisatoriske ændringer, kontroversielle situationer, forretning og personlige forhold mellem mennesker giver ofte anledning til konfliktsituationer, som subjektivt er ledsaget af alvorlige psykologiske oplevelser.

Fra et almindeligt synspunkt har konflikt en negativ betydning og er forbundet med aggression, dybe følelser, stridigheder, trusler, fjendtlighed osv. Der er en opfattelse af, at konflikt altid er et uønsket fænomen og bør undgås, hvis det er muligt, og hvis det er muligt. opstår, løst med det samme. Moderne psykologi betragter konflikten ikke kun i negative vendinger, men også i på en positiv måde: som en måde at udvikle en organisation, gruppe og individ, der fremhæver inkonsistensen i konfliktsituationer positive punkter relateret til udvikling og subjektiv forståelse af livssituationer.

Konflikt ses oftest som konkurrence om at tilfredsstille interesser. Hvilken situation kan kaldes en konflikt? Dette spørgsmål er besvaret Thomas' sætning: hvis situationer defineres som reelle, så er de reelle i deres konsekvenser, det vil sige, at konflikten bliver til virkelighed, når den opleves som en konflikt af mindst én af parterne.

Konflikt kan også ses som en tilstand af chok, desorganisering i forhold til tidligere udvikling og følgelig som en generator af nye strukturer. I denne definition M. Robert Og F. Tilman pege på moderne forståelse konflikt som et positivt fænomen.

J. von Neumann Og O. Morgenstein definere konflikt som samspillet mellem to objekter, der har uforenelige mål og måder at nå disse mål på. Mennesker kan betragtes som sådanne objekter, separate grupper, hære, monopoler, klasser, sociale institutioner og andre, hvis aktiviteter på den ene eller anden måde er forbundet med at opstille og løse problemer med organisation og ledelse, med prognoser og beslutningstagning, samt med planlægning af målrettede handlinger.

K. Levin karakteriserer konflikt som en situation, hvor et individ samtidig påvirkes af modsatrettede kræfter på ca lige stor. Sammen med situationens "kraft"-linjer spiller personligheden selv en aktiv rolle i at løse konflikter, forstå og se dem. Derfor undersøger Lewins værker både intrapersonlige og interpersonelle konflikter.

Fra synspunkt rolleteori konflikt forstås som en situation med uforenelige forventninger (krav), som en person, der spiller en særlig rolle i den sociale og interpersonelle struktur, er udsat for. Typisk er sådanne konflikter opdelt i inter-rolle, intra-rolle og personlig-rolle.

I teorien social konflikt L. Kozera konflikt er en kamp om værdier og krav på grund af knaphed på status, magt og midler, hvor modstandernes mål neutraliseres, krænkes eller elimineres af deres rivaler. Forfatteren bemærker også positiv funktion konflikter - opretholdelse af den dynamiske balance i det sociale system. Hvis konflikten er relateret til mål, værdier eller interesser, der ikke påvirker gruppernes grundlæggende eksistens, så er det positivt. Hvis konflikten er forbundet med gruppens vigtigste værdier, er det uønsket, da det underminerer gruppens grundlag og har en tendens til dens ødelæggelse.

Ved W. Lincoln, positiv Konfliktens virkning kommer til udtryk i følgende:

konflikt fremskynder processen med selvbevidsthed;
under hans indflydelse er godkendt og bekræftet specifikt sæt værdier;
fremmer en følelse af fællesskab, da andre kan vise sig at have lignende interesser og stræbe efter de samme mål og resultater og understøtte brugen af de samme midler - i det omfang der opstår formelle og uformelle alliancer;
fører til forening af ligesindede;
fremmer afspænding og skubber andre, uvæsentlige konflikter i baggrunden;
fremmer prioritering;
spiller rollen som en sikkerhedsventil for en sikker og jævn konstruktiv frigivelse af følelser;
takket være det henledes opmærksomheden på klager eller forslag, der kræver diskussion, forståelse, anerkendelse, støtte, juridisk registrering og løsning;
fører til arbejdskontakter med andre mennesker og grupper;
det tilskynder til udvikling af systemer til netop konfliktforebyggelse, løsning og håndtering.

Negativ Effekten af konflikt viser sig ofte på følgende måder:

konflikten udgør en trussel mod parternes erklærede interesser;
truer han sociale system sikring af lighed og stabilitet;
forhindrer hurtig implementering af ændringer;
fører til tab af støtte;
gør mennesker og organisationer afhængige af offentlige udtalelser, som ikke let og hurtigt kan trækkes tilbage;
i stedet for et nøje overvejet svar, fører det til hurtig handling;
Som følge af konflikten undermineres parternes tillid til hinanden;
forårsager uenighed blandt dem, der har brug for eller endda stræber efter enhed;
som et resultat af konflikten undermineres processen med at danne alliancer og koalitioner;
konflikten har en tendens til at uddybe og udvide sig;
konflikt ændrer prioriteringer i en sådan grad, at den truer andre interesser.

Der er talrige konfliktklassifikationer. Begrundelsen for dem kan være konfliktens kilde, indhold, betydning, løsningstype, udtryksform, type relationsstruktur, social formalisering, sociopsykologisk effekt, socialt resultat. Konflikter kan være skjulte og åbenlyse, intense og udviskede, kortsigtede og langvarige, lodrette og vandrette osv.

Ved fokus konflikter er opdelt i "horisontale" og "lodrette" samt "blandede". Horisontale konflikter omfatter de konflikter, hvor personer underordnet hinanden ikke er involveret. Vertikale konflikter omfatter dem, hvor personer underordnet hinanden deltager. I blandede konflikter både lodrette og vandrette komponenter er repræsenteret. Ifølge psykologer er konflikter, der har en vertikal komponent, det vil sige vertikale og blandede, cirka 70-80 % af alle konflikter.

Ved betyder For grupper og organisationer er konflikter opdelt i konstruktive (kreative, positive) og destruktive (destruktive, negative). Førstnævnte bringer gavn til sagen, sidstnævnte - skade. Du kan ikke forlade den første, men du skal væk fra den anden.

Ved årsagernes art konflikter kan opdeles i objektive og subjektive. De første genereres objektive grunde, den anden - subjektiv, personlig. Objektiv konflikt oftere løses det konstruktivt, subjektivt, tværtimod, som regel løses det destruktivt.

M. Deutsch klassificerer konflikter efter kriteriet sandhed-falskhed eller virkelighed:

"ægte" konflikt - eksisterer objektivt og opfattes tilstrækkeligt;
"tilfældig eller betinget" - afhængig af let omskiftelige omstændigheder, som dog ikke realiseres af parterne;
"fortrængt" - en åbenlys konflikt, bag hvilken der ligger en anden, usynlig konflikt, der ligger til grund for den åbenlyse;
"fejltilskrevet" - en konflikt mellem parter, der misforstod hinanden, og som følge heraf om fejlfortolkede problemer;
"latent" - en konflikt, der burde være opstået, men som ikke gør det, fordi den af en eller anden grund ikke er realiseret af parterne;
"falsk" er en konflikt, der kun eksisterer på grund af fejl i opfattelsen og forståelsen i mangel af objektive grunde.

Klassificering af konflikter efter type social formalisering: formel og uformel (formel og uformel). Disse konflikter er som regel forbundet med den organisatoriske struktur, dens funktioner og kan være både "vandrette" og "lodrette".

På min egen måde social-psykologisk effekt konflikter er opdelt i to grupper:

at udvikle, bekræfte, aktivere hver af de modstridende individer og gruppen som helhed;
at fremme selvbekræftelse eller udvikling af en af de modstridende individer eller grupper som helhed og undertrykkelse, begrænsning af et andet individ eller gruppe af individer.

Ved bind social interaktion Konflikter er klassificeret i intergruppe, intragruppe, interpersonel og intrapersonlig.

Konflikter mellem grupper antage, at parterne i konflikten er sociale grupper, der forfølger uforenelige mål og griber ind i hinanden gennem deres praktiske handlinger. Dette kan være en konflikt mellem repræsentanter for forskellige sociale kategorier(f.eks. i en organisation: arbejdere og ingeniører, linje- og kontorpersonale, fagforening og administration osv.). Sociale og psykologiske undersøgelser har vist, at den "egen" gruppe ser bedre ud end den "anden" i enhver situation. Dette er det såkaldte fænomen in-group favorisering, som kommer til udtryk i, at gruppemedlemmer favoriserer deres gruppe i en eller anden form. Det er en kilde til spændinger og konflikter mellem grupperne. Hovedkonklusionen fra disse mønstre socialpsykologer, følgende: hvis vi ønsker at eliminere konflikt mellem grupper, så er det nødvendigt at reducere forskelle mellem grupper (f.eks. mangel på privilegier, fair løn osv.).

Intragruppekonflikt Som regel omfatter det selvregulerende mekanismer. Hvis gruppeselvregulering ikke virker, og konflikten udvikler sig langsomt, så bliver konflikt i gruppen normen for relationer. Hvis konflikten udvikler sig hurtigt, og der ikke er nogen selvregulering, så sker der ødelæggelse. Hvis konfliktsituation udvikler sig iflg destruktiv type, så er en række dysfunktionelle konsekvenser mulige. Det kan være generel utilfredshed, dårlig moral, nedsat samarbejde, stærk hengivenhed til ens gruppe med stor uproduktiv konkurrence med andre grupper. Ganske ofte er der en idé om den anden side som en "fjende", om ens mål som positive, og om den anden sides mål som negative, interaktion og kommunikation mellem parterne aftager, større værdi lægges vægt på at "vinde" konflikten frem for at løse det egentlige problem.

En gruppe er mere modstandsdygtig over for konflikter, hvis den er forbundet med hinanden. Konsekvenserne af dette samarbejde er frihed og åbenhed i kommunikationen, gensidig støtte, venlighed og tillid over for den anden part. Derfor er sandsynligheden for konflikter mellem grupper højere i diffuse, umodne, dårligt sammenhængende og værdiforskelle grupper.

1.1. Definition af konflikt.

Som mange begreber i ledelsesteori har konflikt mange definitioner. I psykologi forstås konflikt som "en kollision af modsatrettede mål, interesser, holdninger, meninger eller synspunkter hos modstandere eller genstand for interaktion." I denne henseende kan vi definere konflikt som en af de former for menneskelig interaktion, der er baseret på forskellige former for reelle eller illusoriske, objektive og subjektive, i varierende grad, bevidste modsætninger mellem mennesker, med forsøg på at løse dem på baggrund af manifestationen af følelser.

Vestlige sociologer og filosoffer genkender konflikter de vigtigste faktorer social udvikling. Den engelske filosof og sociolog G. Spencer (1820-1903) betragtede konflikt som "et uundgåeligt fænomen i historien menneskelige samfund og en stimulans til social udvikling."

Konflikt er oftest forbundet med aggression, trusler, stridigheder og fjendtlighed. Som følge heraf er der en opfattelse af, at konflikt altid er uønsket, at den bør undgås, når det er muligt, og at den straks skal løses, så snart den opstår. Denne holdning kan ofte ses i værker af Ward, Veblen, Ross, Small, Lewin og forfattere, der tilhører skolen videnskabelig ledelse, administrativ skole og deling af begrebet bureaukrati ifølge Weber. Man mente, at organisatorisk effektivitet i i højere grad bygger på definitionen af opgaver, procedurer, regler, interaktion mellem embedsmænd og udvikling af rationelle organisationsstruktur. Sådanne mekanismer eliminerer generelt de betingelser, der fremmer konflikter, og kan bruges til at løse nye problemer. Den tyske idealistiske filosof og sociolog G. Simmel, der kaldte konflikten en "tvist", betragtede den som et psykologisk bestemt fænomen og en af socialiseringsformerne.

Forfattere tilhørende skolen" menneskelige relationer", var også tilbøjelige til at tro, at konflikt kunne og burde undgås. De anerkendte muligheden for modsætninger mellem forskellige grupper ledere. Imidlertid betragtede de generelt konflikt som et tegn på organisatorisk ineffektivitet og dårlig ledelse. Efter deres mening kan gode relationer i en organisation forhindre konflikt i at opstå.*

En af stifterne Chicago skole socialpsykologi R. Park inkluderede konflikt mellem de fire hovedtyper af social interaktion sammen med konkurrence, tilpasning og assimilering (fra latin til modificere). Fra hans synspunkt er konkurrence social form kampen for tilværelsen, at være bevidst, bliver til en konflikt,

* Borodkin, F.M., Koryak, N.M., "Opmærksomhed: konflikt!" - Novosibirsk: Videnskab, 1989.

som takket være assimilering skal føre til stærke gensidige kontakter, til samarbejde og fremme bedre tilpasning.

Den amerikanske sociolog L. Coser definerer konflikt som et ideologisk fænomen, der afspejler individers ønsker og følelser. sociale grupper i kampen for objektive mål: magt, statusændring, omfordeling af indkomst, opskrivning af værdier mv. Værdien af konflikter er, at de forhindrer forbening af systemet og skjuler vejen til innovation.

Konflikt som social handling giver uden tvivl den velkendte farvestrålende negative effekt. Men det udfører en vigtig positiv funktion. Konflikt tjener til at udtrykke utilfredshed eller protest og informere de modstridende parter om deres interesser og behov. I visse situationer, når negative forhold mellem mennesker kontrolleres, og mindst en af parterne forsvarer ikke kun personlige, men også organisatoriske interesser som helhed, hjælper konflikter med at forene dem omkring dem, mobilisere viljen og sindet til at løse fundamentalt vigtige spørgsmål, forbedre det moralske og psykologiske klima i teamet. Desuden er der situationer, hvor et sammenstød mellem teammedlemmer, en åben og principiel strid, er mere ønskelig: det er bedre at advare i tide, fordømme og forhindre en arbejdskollegas forkerte adfærd end at tolerere det og ikke reagere af frygt for ødelægge forholdet. Som M. Weber udtrykte det, "konflikt renser." En sådan konflikt har en positiv effekt på strukturen, dynamikken og effektiviteten af sociopsykologiske processer og tjener som en kilde til selvforbedring og selvudvikling af individet, det kaldes en produktiv (konstruktiv) konflikt.*

Konflikter kan således føre til øget effektivitet i organisationen, forbedring af relationer i teamet og løsning af kontroversielle situationer.

1.2. Typer af konflikter.

I socialpsykologien er der en multivariat konflikttypologi afhængig af de kriterier, der tages som udgangspunkt. For eksempel kan en konflikt være intrapersonlig.

Intrapersonlige konflikter er et sammenstød i en person med lige, men modsat rettede motiver, behov og interesser. Disse er konflikter om at vælge "det mindste af to onder." For eksempel har en medarbejder fået tildelt et akut arbejde, men der er et møde i gang hjemme hos ham. større renovering og kræver konstant orlov fra arbejdet. Enten er et valg

* Shamkalov, F.I., "American Management" - M.: Nauka, 1993

et af alternativerne, som hver har sine egne "fordele" og "ulemper": tag på ferie eller køb nye møbler. At vælge imellem den rigtige beslutning på intrapersonlig konflikt en person kan bruge en masse kræfter og tid, stiger kraftigt følelsesmæssig stress, og før der træffes en beslutning, kan en persons adfærd blive ukontrollerbar.

Interpersonel konflikt- Denne type konflikter er måske den mest almindelige. Det kommer til udtryk på forskellige måder i organisationer. Oftest er dette en kamp mellem ledere om begrænsede ressourcer, kapital eller arbejdskraft, brugstid for udstyr eller projektgodkendelse. Hver af dem mener, at da ressourcerne er begrænsede, skal han overbevise sine overordnede om at allokere disse ressourcer til ham og ikke til en anden leder. Eller forestil dig, at to kunstnere arbejder på den samme annonce, men har forskellige punkter udtalelse om metoden til præsentationen. Alle forsøger at overbevise instruktøren om at acceptere hans synspunkt.

En lignende konflikt, kun mere subtil og varig, kan opstå mellem to kandidater til forfremmelse, hvis der er én ledig stilling. Interpersonel konflikt kan også vise sig som et sammenstød mellem personligheder.

Konflikt mellem et individ og en gruppe - mellem en særskilt person og en gruppe, kan der opstå konflikt, hvis denne person indtager en anden position end gruppens position. For eksempel, når man diskuterer måder at øge salget på på et møde, vil de fleste tro, at dette kan opnås ved at sænke prisen. Og nogen alene vil være overbevist om, at en sådan taktik vil føre til et fald i overskuddet. Selvom denne person, hvis mening afviger fra gruppen, kan have virksomhedens interesser på hjerte, kan han stadig ses som en kilde til konflikt, fordi han går imod gruppens mening.

Konflikt mellem grupper. Organisationer består af mange formelle og uformelle grupper. Selv i de fleste bedste organisationer Der kan opstå konflikter mellem sådanne grupper. Uformelle grupper, der mener, at lederen behandler dem uretfærdigt, kan samles mere stramt og forsøge at "få ens" med ham ved at reducere produktiviteten. Et slående eksempel konflikt mellem grupper– konflikt mellem fagforeningen og administrationen.

Klassificeringen af konflikter afhænger af en række faktorer: metoden til deres løsning, arten af deres forekomst, konsekvenserne for deltagerne, graden af sværhedsgrad, antallet af deltagere.

Antagonistiske konflikter er løsning af modsætninger i form af ødelæggelse af strukturerne hos alle modstridende parter eller afvisning af alle parter undtagen én til at deltage i konflikten. Denne ene side vinder: krigen indtil sejren, fjendens fuldstændige nederlag i striden.

Kompromiskonflikter giver mulighed for flere muligheder for deres løsning på grund af gensidige ændringer i målene for parterne i konflikten, vilkår og betingelser for interaktion.

For eksempel leverer leverandøren ikke det bestilte produkt til producenten til tiden på grund af dennes manglende midler til at transportere varerne. Anlægget har ret til at kræve overholdelse af leveringsplanen, men underleverandørens betingelser er ændret. Det er muligt, hvis der er gensidig interesse, at indgå et kompromis: ændre leveringsplanen, hjælpe med et lån, gå ind i forhandlinger.

Karakteristisk træk vertikale og horisontale konflikter er mængden af magt, som modstandere har på tidspunktet for starten af konfliktinteraktioner. Lodret - involverer magtfordelingen vertikalt fra top til bund, hvilket bestemmer de forskellige startbetingelser for deltagerne i konflikten: chef - underordnet, forældreorganisation– virksomhed, lille virksomhed – grundlægger. I horisontale konflikter forudsættes interaktion mellem subjekter, der er ligeværdige med hensyn til mængden af magt, de har eller det hierarkiske niveau: ledere på samme niveau, specialister indbyrdes, leverandører og forbrugere.

Åbne konflikter er karakteriseret ved et klart udtrykt sammenstød mellem modstandere: skænderier, stridigheder, militære sammenstød. Interaktion er reguleret af normer, der svarer til situationen og niveauet for parterne i konflikten: international (i tilfælde af mellemstatslige sammenstød), juridisk, social, etisk.

På skjult konflikt ingen ydre aggressive handlinger mellem modstridende parter, men indirekte metoder til indflydelse anvendes. Dette sker under forudsætning af, at en af deltagerne i konfliktsamspillet er bange for den anden, eller han ikke har tilstrækkelig kraft og styrke til en åben kamp.

De mest almindelige konflikter er lodrette og blandede. I gennemsnit udgør de 70-80 % af alle andre. De er også de mest uønskede for lederen, da hans hænder så at sige er "bundet" i dem, og lederens handlinger ses af alle medarbejdere gennem denne konflikts prisme. Opdelingen af konflikter i typer er ret vilkårlig, der er en stiv grænse imellem forskellige typer eksisterer ikke, og i praksis opstår konflikter: organisatorisk vertikal interpersonel; horisontal åben intergruppe mv. Klassificering baseret på arten af de årsager, der forårsagede konflikten, er også acceptabel. Det er ikke muligt at opregne alle årsagerne til konflikten. Men generelt hedder det, som R.L. påpeger. Krichevsky i bogen "Hvis du er en leder" af følgende tre grupper af årsager, på grund af:

1. arbejdsproces;

2.psykologiske karakteristika ved menneskelige relationer, det vil sige deres sympatier og antipatier, kulturelle, etniske forskelle mellem mennesker, lederens handlinger, dårlig psykologisk kommunikation mv.

3. gruppemedlemmers personlige unikke, for eksempel manglende evne til at kontrollere deres følelsesmæssige tilstand, aggressivitet, manglende kommunikation, taktløshed.

Konflikter er kendetegnet ved deres betydning for organisationen, samt metoden til at løse dem. Der er konstruktive og destruktive konflikter. Til konstruktive konflikter kendetegnet ved uenigheder, der påvirker princippet om organisationens og dens medlemmers integritet, og hvis løsning bringer organisationen til et nyt, højere og mere effektivt udviklingsniveau. Destruktive konflikter fører ofte til negative destruktive handlinger, hvilket fører til et kraftigt fald i gruppens eller organisationens effektivitet.*