Kapitel 3. System virksomhedsuddannelse og personaleudvikling

3.1. Virksomhedsuddannelse som en faktor i at øge arbejdspotentialet for en organisations medarbejdere

Arbejdspotentiale er et begreb, der vedrører både en individuel medarbejder og teamet i en organisation, og vi kan også tale om arbejdspotentialet i samfundet som helhed.

En medarbejders arbejdspotentiale er et sæt fysiske og åndelige egenskaber hos en person, der bestemmer muligheden og grænserne for hans deltagelse i arbejdsaktivitet, evnen til at opnå visse resultater under givne forhold og også at forbedre i arbejdsprocessen. Definitionen af ​​arbejdspotentiale er baseret på begrebet hentet fra fysik "potentiale", dvs. kilde til mulighed eller midler.

I det meste af pædagogisk og videnskabelig-praktisk litteratur bruges det sammen med begreberne personale, arbejdskraft og menneskelige ressourcer, ofte blandet med dem eller endda betragtet som et mere omfattende koncept, der absorberer ovenstående udtryk.

Vi anser denne tilgang for at være metodisk forkert, da vi med arbejdspotentiale på ethvert niveau (medarbejder - team - samfund) mener netop den kvalitative komponent, som arbejdskraftens ressourcer (menneskelige ressourcer, personale) besidder.

Under arbejdspotentialet hos organisationens medarbejdere skal forstås som summen af ​​helheden af ​​kvalitative egenskaber, der udgør arbejdskraft alle medlemmer af organisationen, manifesteret i arbejdsaktiviteter, gennem implementering af eksisterende evner for at øge arbejdseffektiviteten.

En af de vigtigste komponenter i arbejdskraftpotentialet er kvalifikationskomponenten, dvs. uddannelsesniveau, volumen særlig viden og arbejdskraft, kreativitet mv.

Derfor realiseres udviklingen af ​​arbejdskraftpotentialet for organisationens medarbejdere ikke mindst gennem forskellige typer af virksomhedsuddannelse. Inden for dens rammer kan der skelnes mellem to former - intern træning Og ikke-organisatorisk efteruddannelse.

Træningsmetoder, der påvirker stigningen i arbejdspotentiale.

Effektiviteten af ​​erhvervsuddannelsen er i høj grad påvirket af den valgte undervisningsmetode. Der er ingen enkelt universel undervisningsmetode - hver af dem har sine egne fordele og ulemper. Deres valg afhænger af en række faktorer:

Mål og mål for træning;

Uddannelsens hastende karakter;

Virksomhedens økonomiske muligheder;

Tilgængelighed af instruktører, materialer, lokaler;

Sammensætning af træningsdeltagere (deres kvalifikationer, motivation, uddannelsesniveau);

Læreres kvalifikationer og kompetence mv.

Under hensyntagen til alle ovenstående faktorer skal personaleledelsesmedarbejdere eller en specialiseret organisation, der kan kontaktes af en virksomhed, der ønsker at gennemføre uddannelse, udvikle et træningsprogram, der er optimalt for en bestemt kategori af medarbejdere og opfylder denne virksomheds strategi. Oftest er sådanne programmer en kombination af flere metoder.

Moderne undervisningsmetoder varierer afhængigt af den konkrete situation. En oversigtstabel over undervisningsmetoder findes i tabel 3.1.

Tabel 3.1.

Personaletræningsmetoder

	Specifikation af træningsbehov	Undervisningsmetode
	Specialiserede træningsprogrammer (salg, forhandling, kreativitetstræning)	Adfærdstræningsmetoder
	Teambuilding programmer	Aktive gruppe- og intergruppeaktiviteter efterfulgt af refleksion gruppeproces. Forretnings- og rollespil, analyse af organisatoriske problemer.
	Udvikling af interpersonel og intern kommunikation, dannelse af konfliktløsningsevner	Følsomhedstræning, rollespil, forretningssimuleringsspil, praktik, virksomhedskulturdesign.
	Lederuddannelse	Foredrag, seminarer, praktiske lektioner, pædagogiske forretningsspil.
	Forberedelse til organisatoriske innovationer (innovationer)	Organisatoriske tænkespil, projektudvikling, analyse af organisatoriske situationer.

Former og metoder til intern træning

Effektiviteten af ​​intern træning afhænger i høj grad af, hvem der udfører den. I denne forbindelse kan organisationen vælge en af ​​følgende muligheder:

Selvuddannelse

Selvuddannelse af personale er en af ​​de vigtigste kilder til organisationsudvikling. Det repræsenterer systemet og processen med erhvervelse nødvendig viden, færdigheder og evner gennem selvstændige studier på arbejdspladsen og/eller uden for denne.

Selvstyret læring er ofte undervurderet. Faktisk er det effektivt set ud fra det synspunkt, at kun en organiseret, flittig, krævende person med et højt vidensniveau kan lære selvstændigt. personligt potentiale og indre motivation, en person bevidst om betydningen af ​​sin udvikling. Derfor kan denne form for træning være yderst effektiv. Dette kræver dog tilstedeværelsen af ​​en række forhold. Selvstudium er den enkleste form for træning - det kræver ikke en instruktør, et særligt lokale eller en bestemt tid. Men efter vores vurdering vil selvlæring ikke kunne bringe organisationen de nødvendige resultater, hvis den ikke tager del i denne proces.

Nogle gange inkluderer metoder til selvstændig læring fjernundervisning. Denne undervisningsmetode er dog kun delvist selvstændig, da det moderne fjernundervisningsbegreb forudsætter obligatorisk deltagelse i uddannelsesprocessen af ​​en lærer (tutor), hvis ansvar omfatter gruppe- og individuel rådgivning, anbefalinger om tilrettelæggelse og indhold af uddannelsesforløbet, overvågning af assimilering af materiale mv. Fjernundervisning refererer til læring baseret på brug af informationsteknologi og multimediesystemer. Især sådanne værktøjer som computertræningssystemer, lyd og video, e-mail, elektroniske og videokonferencer, computernetværk, inkl. Intranet osv.

Som nævnt ovenfor, for effektiv brug e-læringsteknologi kræver meget høj disciplin, endda selvdisciplin. I Europa er dette problem løst med maksimal interaktivitet af moduler: disse programmer er æstetisk smukke, det er bogstaveligt talt umuligt at rive dig væk fra dem, der er intriger i dem, og medarbejderens interesse er konstant drevet. Generelt har e-læring eksisteret i Vesten i omkring 10 år, og i løbet af denne tid har den nået et sådant udviklingsniveau, at selv teambuilding-programmer i mange virksomheder implementeres gennem e-læringsteknologi. Derfor har fjernundervisning store perspektiver inden for virksomhedsuddannelse i indenlandske virksomheder.

På jobtræningen

On-the-job træningsmetoder er karakteriseret ved direkte samspil med normalt arbejde i en daglig arbejdssituation. Det definerende kendetegn her er, at uddannelsen tilrettelægges og gennemføres specifikt for en specifik organisation og kun for dens medarbejdere, under hensyntagen til deres specifikke og karakteristika. Derudover adskiller den sig i sin praktisk orientering og giver som regel betydelige muligheder for gentagelse og konsolidering af det nylærte. Derfor foretrækkes on-the-job træningsmetoder til at udvikle de færdigheder, der kræves til at udføre aktuelle jobopgaver. Samtidig er en sådan uddannelse ofte for specialiseret til at udvikle en medarbejders potentiale, udvikle grundlæggende nye adfærdsmæssige og faglige kompetencer og udvikle en virksomhedskultur, da den ikke giver mulighed for at abstrahere fra en specifik typisk situation og gå ud over traditionel adfærd. . Fordele og ulemper ved arbejdspladstræningsmetoder er præsenteret i tabel 3.2.

Tabel 3.2

Fordele og ulemper ved on-the-job træningsmetoder.

Fordele	Fejl
	Deltagerne mødes kun med medarbejdere i deres organisation
Deltagere kan tilbagekaldes ved simpel varsel på grund af det operationelle behov for at løse problemer, der er opstået på arbejdet	Deltagere kan blive taget ud af træningen oftere ved blot varsel, end hvis de blev betalt eksterne kurser ved hjælp af en ikke-refunderbar betalingsform
Reelt teknologisk udstyr tilgængeligt i organisationen, såvel som procedurer og (eller) metoder til at udføre arbejde kan bruges	Deltagerne kan være tilbageholdende med at diskutere nogle spørgsmål åbent og ærligt blandt deres jævnaldrende eller i nærværelse af en supervisor.
Kan være omkostningseffektivt, hvis der er et tilstrækkeligt antal medarbejdere med de samme uddannelsesbehov, de nødvendige midler og lærere, der kan give uddannelse på virksomheden
Det er lettere at gå fra at lære fra eksempler til faktisk at udføre jobbet, hvis uddannelsesmaterialet er direkte relateret til jobbet

Lad os se på de vigtigste træningsmetoder, der bruges på arbejdspladsen.

Instruktion er en forklaring og demonstration af arbejdsteknikker direkte på arbejdspladsen og kan udføres enten af ​​en medarbejder, der har varetaget disse funktioner i længere tid (en kollega til praktikanten) eller af en specialuddannet instruktør. Denne træningsmetode bruges som udgangspunkt ved ansættelse af en ny medarbejder eller introduktion af en medarbejder i en ny stilling. Samtidig får han at vide og (eller) vist, hvad han vil lave på sin arbejdsplads. Ofte er en sådan træning ikke engang formel af karakter, men er en samtale, en historie om funktionerne i det praktiske arbejde for en medarbejder, afdeling og organisation som helhed.

Instruktion er som regel begrænset i tid, fokuseret på at udføre specifikke operationer og procedurer inkluderet i cirklen fagligt ansvar elev, er et billigt og effektivt middel til at udvikle enkle tekniske manuelle færdigheder. Derfor er det meget udbredt på alle niveauer af moderne organisationer.

Mentoring som træningsmetode har været kendt siden oldtiden: ved at arbejde sammen med en håndværkermester lærte unge arbejdere (lærlinge) et erhverv. Senere blev denne metode udbredt i områder, hvor praktisk erfaring spiller en enestående rolle i uddannelsen af ​​specialister - medicin, vinfremstilling, ledelse.

Denne metode er ret udbredt i Rusland. Der er dog en række vigtige spørgsmål i forbindelse med implementeringen i praksis.

For det første er dette emnet for belønning af mentorer: at betale eller ikke at betale? I udlandet gennemføres denne træningsform uden yderligere økonomiske incitamenter til mentorer. Samtidig er der former for ikke-materiel motivation: titlen som den bedste mentor, ære og respekt fra kollegaer, autoritet i virksomheden mv. I Rusland betaler de dog ekstra for mentorordninger i 90 % af tilfældene.

For det andet, hvilken mentor er mere effektiv – en leder eller en kollega? Generelt er det klart, at rollen som leder i princippet omfatter mentorordninger, men i de fleste vestlige virksomheder mener man, at en kollega er en mere effektiv mentor end en leder.

For det tredje, hvordan man bestemmer succesfaktorerne ved mentoring. I Storbritannien er dette problem løst gennem obligatoriske kontroller. Mentoring er en proces, der skal kontrolleres, ligesom enhver anden, selvom medarbejderen er en mentor, hvilket kaldes "fra Gud." I britiske virksomheder Funktionerne med at overvåge mentorprocessen er tildelt en medarbejder i HR-afdelingen, som er ansvarlig for systemets effektivitet i hele teamet.

For det fjerde identificeres mentoring ofte med coaching. Dette er metodisk forkert. Da coaching er en forudsætning for mentoring i personaletrænings- og udviklingsprogrammer, da det er rettet mod at ændre visse adfærdsmæssige manifestationer og mestre specifikke færdigheder. Et coachingværktøj er at stille spørgsmål. Mentoring er overførsel af erfaring og information.

Denne metode har mange motiverende fordele: den reducerer sandsynligheden for interne konflikter, reducerer spændinger mellem mennesker, skaber en atmosfære af tillid, bidrager til dannelsen af ​​et gunstigt sociopsykologisk klima i teamet og forhindrer personaleudskiftning. Brugen af ​​mentoring er begrænset af, at denne metode kræver særlig forberedelse og karakter fra mentoren (tålmodighed), hvilket er næsten umuligt at blive til efter ordre fra oven. Derudover tager mentoring meget tid fra mentoren, hvilket distraherer ham fra hans hovedarbejde.

Rotation er en form for selvstændig erhvervsuddannelse, hvor en medarbejder midlertidigt (normalt i en periode på flere dage til flere måneder) flyttes til en anden stilling for at tilegne sig nye færdigheder. Denne metode gør det muligt at sikre fuldstændig udskiftelighed af afdelingens medarbejdere og undgå krisesituationer ved sygdom, fyringer, pludselig stigning i arbejdsmængden mv.

Fordelene ved rotation som undervisningsmetode omfatter følgende:

Nødvendigt for virksomheder, der kræver multivalente kvalifikationer fra arbejdere, dvs. beherskelse af flere erhverv;

Udover den rent pædagogiske effekt har det en positiv effekt på motivationen;

Hjælper medarbejderen med at "finde sig selv" i organisationen;

Hjælper med at overvinde stress forårsaget af monotone produktionsfunktioner;

Fremskynder promoveringen af ​​højt kvalificerede specialister;

Udvider horisonter og sociale kontakter på arbejdspladsen;

Igangsætter nye ideer og tilgange til at løse problemer.

Dog har rotation én alvorlig ulempe – høje omkostninger forbundet med tabt produktivitet, når en medarbejder flyttes fra en stilling til en anden. Derfor er denne undervisningsmetode i russisk praksis udbredt ikke modtaget.

Metoderne i denne gruppe af uddannelse bidrager således til udviklingen af ​​arbejdspotentialet for arbejdere med både høje og lave kvalifikationer inden for en bred vifte af aktivitetsområder i virksomheder af forskellige organisatoriske og juridiske former.

En anden almindelig form for intern træning i store virksomheder er erhvervsuddannelsescentre

I øjeblikket har de største virksomheder deres egne erhvervsuddannelsescentre, såsom centralbanken, Sberbank, Gazprom, Moskva Metro, Russian Railways, Rank Xerox, Ericsson, Coka-Cola osv. Uddannelse i virksomheder træningscentre Som regel er det kun rettet mod medarbejdere i organisationen, nogle gange mod dens partnere (forhandlere eller kunder), og kun i sjældne tilfælde kommer folk udefra dertil på en "åben tilmelding"-basis.

Opgaven for organisationens træningscenter er målrettet træning af medarbejdere, der tilpasser deres kvalifikationer til virksomhedens krav. I nogle tilfælde giver træningscentre mulighed for at gennemgå en mere omfattende uddannelse. Men som regel fokuserer de deres aktiviteter på teknisk træning og undervisning i primære færdigheder i arbejdet med kunder. etc. Interne træningscentre er fokuseret på de mest typiske, gentagne kurser om emner som kundeservicefærdigheder, salgsteknikker og grundlæggende ledelsesevner. Ledelsesudviklingsprogrammer, især for seniorledere, strækker sig normalt ud over arbejdet i interne centre.

En af typerne af virksomhedernes træningscenter er "virksomhedsuniversitet" Ud over direkte træning af virksomhedens ansatte løser virksomhedsuniversiteter to vigtigere problemer. For det første udvikler de personale, der bedst passer til organisationens behov. Og for det andet giver de os mulighed for at generalisere den erfaring og viden, virksomheden har akkumuleret, og skabe en samlet virksomhedskultur. Så et virksomhedsuniversitet er i bund og grund, marketingkoncept, som skal fylde den gamle form for videregående uddannelse med nyt indhold.

En anden form for intern træning er erhvervsuddannelser udført af forskellige uddannelsesvirksomheder, udvalgt efter bestemte kriterier. Erhvervsuddannelser er yderst effektive med hensyn til uddannelse af ledere og specialister i forhold til at løse specifikke problemer i organisationen. Derfor er det tilrådeligt at uddanne medarbejdere gennem tilrettelæggelse af virksomhedsuddannelser.

Uddannelsesvirksomheder er engageret i udviklingen af ​​fundamentalt nye metoder til træning og omskoling af personale baseret på innovative marketingstrategier for at fungere på markedet, som gør det muligt at løse de økonomiske, organisatoriske og finansielle problemer i enhver organisation. Sådanne centre tilbyder træningsprogrammer inden for områder som ledelse, marketing, annoncering, effektivt salg, forretningskommunikation, konflikthåndtering, personalemotivation, teambuilding og andre.

Varigheden af ​​uddannelsen i en virksomhed afhænger af antallet af stillede problemer, antallet af deltagere og en række andre faktorer. Som udgangspunkt foregår én træning over 16 timer, dvs. to dage.

Som nævnt ovenfor er en anden form for virksomhedsuddannelse ikke-organisatorisk, implementeret på virksomhedens regning, i forskellige uddannelsesorganisationer på kontraktbasis.

Det her forskellige systemer for supplerende uddannelse, relateret til ikke-organisatoriske uddannelsesformer.

Et af niveauerne i det russiske system for yderligere uddannelse er langsigtede (over 1000 timer) træningsprogrammer, som omfatter forskellige masteruddannelser, andre videregående uddannelser, professionel omskoling medarbejdere og MBA-uddannelser.

For optagelse til denne form For at studere skal du have en videregående uddannelse, erhvervserfaring og bestå en samtale og prøve i økonomi og engelsk.

Uddannelsespersonale i et MBA-program indebærer imidlertid betydelige økonomiske omkostninger for en virksomhed: I Rusland når prisen på en sådan træning op på 12.000 USD. I denne henseende er størstedelen af ​​studerende i sådanne programmer enten topledere for virksomheder eller virksomhedsejere. Denne status for elever påvirker deres holdning til uddannelsesprocessen, herunder lærernes personlighed, samtidig med at de ikke har nogen reel viden og tid til undervisningen, har øget ambitioner, mangel på tolerance og andre kvaliteter, der hæmmer effektiviteten af ​​træning .

Styrker og svagheder ved ekstraorganisatoriske træningsmetoder er præsenteret i tabel 3.3

Tabel 3.3

Fordele og ulemper ved off-the-job træningsmetoder

Fordele	Fejl
Deltagerne kan udveksle information, dele problemer og erfaringer med at løse dem med medarbejdere i andre organisationer	Må ikke opfylde behovene i en bestemt organisation
Der kan bruges dyrt træningsudstyr, som måske ikke er tilgængeligt i organisationen	Tilgængelighed og frekvens kan indstilles af en ekstern organisation
Deltagerne kan ikke tilbagekaldes ved blot at meddele dem, at de skal løse problemer på arbejdet	Hvis deltagere trækkes tilbage fra kurser, refunderes gebyrer muligvis ikke, og læringseffektiviteten kan blive reduceret.
Kan være mere omkostningseffektiv, hvis organisationen har et lille antal medarbejdere med lignende uddannelsesbehov	Der kan opstå problemer i overgangen fra træning (ved at bruge eksempler på træningssituationer) til den faktiske udførelse af rigtigt arbejde.
Kvalificeret træningspersonale er muligvis kun tilgængelig uden for organisationen
I et relativt sikkert, neutralt miljø kan deltagerne være mere villige til at diskutere en vis række spørgsmål

Lad os overveje formerne for ikke-organisatorisk personaleuddannelse.

Forelæsninger

Foredraget er en traditionel, en af ​​de ældste og i øjeblikket meget almindelige undervisningsmetoder. Et foredrag er en monolog (tale, historie) af læreren med en begrænset mængde diskussion.

Fordele ved forelæsninger:

Er et uovertruffent middel til at præsentere et stort volumen teoretisk materiale på kort tid;

Ekstremt effektiv ud fra et økonomisk synspunkt, da en lærer kan arbejde med dusinvis af elever samtidigt.

Ulemper ved forelæsninger:

Bidrager ikke til udviklingen af ​​praktiske færdigheder og evner, dannelsen af ​​en ny type adfærd og relationer;

Det er ofte kedeligt, hurtigt glemt, og kræver derfor øget ydre og indre motivation.

For at øge effektiviteten af ​​forelæsninger bruger specialister følgende værktøjer:

Klar og klar strukturering af lektionen for eleverne og rationel dosering af materiale i hvert afsnit;

Billedtale med eksempler og sammenligninger;

Brug af visuelle hjælpemidler, diagrammer, tabeller, modeller, grafer;

Adgang til tekniske læremidler såsom slides, videoer og lydoptagelser.

Business, rollespil, simulationsspil

Spil repræsenterer en læringsmetode, der er tættest på det virkelige liv faglig aktivitet elev - under spillet rollespiller deltagerne adfærden hos medarbejdere i en simuleret virksomhed. Spil giver dig mulighed for at løse følgende problemer:

Øge deltagernes interesse for at lære;

Få færdigheder i beslutningstagning, konfliktløsning mv. under forhold så tæt som muligt på reelle praktiske aktiviteter;

Aktiver en persons kreative potentiale, gør læring intensiv og mere effektiv.

Forretningsspil er en meget effektiv metode til professionel træning i forhold til at udvikle praktiske, ledelsesmæssige (lægge planer, holde møder, forhandlinger, træffe ledelsesbeslutninger osv.) og adfærdsmæssige færdigheder (tilfredsstille kundernes behov, kvalitetsorientering, samarbejde). Men spillene er ikke uden deres ulemper:

Mindre effektiv til at mestre teoretisk viden og mestre nye professioner;

Dyrt;

Kræver deltagelse af specialuddannede instruktører.

Forretningsspil er meget forskellige, de kan systematiseres i henhold til et stort antal karakteristika.

Som afslutning på denne artikel er det tilrådeligt at overveje adskillige udenlandske virksomhedsformer for personaleuddannelse, der i øjeblikket ikke har fundet deres anvendelse i Rusland, på trods af deres åbenlyse effektivitet.

Udstationering . Dette udtryk har endda en officiel definition: Udstationering er "udstationering" af personale i en vis tid til en anden struktur for at erhverve de nødvendige færdigheder. Samtidig har udstationering intet med praktik eller forretningsrejser at gøre. Dens essens bunder i, at en medarbejder midlertidigt sendes til en anden afdeling i samme virksomhed eller helt til en anden virksomhed. Udstationering kan enten være kortvarig (ca. 100 timers arbejdstid) eller længere (op til et år).

Fordele ved at bruge udstationering for alle interessenter:

Medarbejder:

· får mulighed for personlig udvikling;

· erhverver en bred vifte af erfaring med at arbejde i projekter;

"Givende side":

· modtager medarbejdere med forbedrede færdigheder;

· forbedrer personalets motivation;

· udvikler et netværk af kontakter;

"Værten:

· får gratis ressourcer til sine projekter og en medarbejder, der kan betros næsten ethvert arbejde.

Udstationering er en af ​​de billigste uddannelsesmetoder, selvom betalingen foretages af den "givende" part, men hvis en virksomhed sender en medarbejder til uddannelse, så betaler det ham for en arbejdsdag plus selve uddannelsen, og med udstationering medarbejderen modtager kun sin løn.

I Rusland er denne metode slet ikke brugt, dens popularisering er stadig begrænset til sjældne diskussioner i snævre kredse.

I Europa og USA er der en form for mentorordning – Venner (fra engelsk buddy - friend, buddy). Buddying er først og fremmest støtte, assistance, til en vis grad vejledning og beskyttelse af en person af en anden, så dennes resultater og mål nås. Denne metode er baseret på at give hinanden objektiv og ærlighed feedback og støtte til at nå mål og mål (både personlig og virksomhed) og til at lære nye færdigheder.

Mentoring adskiller sig fra buddying ved, at essensen af ​​buddying er støtte fra en medarbejder fra sin kollega eller supervisor, men samtidig kommunikerer de begge i læringsprocessen på absolut lige fod. Dette princip indebærer ikke noget hierarki, og feedback virker i begge retninger. Den optimale periode for kammeratskab er et år. Buddying bruges som et værktøj til:

Personlig vækst af medarbejdere;

Teambuilding – begge venners opgave er at sikre, at hver partner når sit mål, og for dette gør begge sig umage.

Overførsel af information om implementering af ændringer

Medarbejdertilpasning.

Skygger. En af de lettest implementerede og billige metoder til træning og udvikling af personale. Denne metode går ud på at knytte en "skygge" til medarbejderen. (shadow – shadow (engelsk)). Dette kan være en universitetsuddannet, der drømmer om at arbejde i denne virksomhed, eller en person, der har arbejdet i virksomheden i nogen tid og ønsker at skifte afdeling eller tage en stilling, der interesserer ham. Arbejdsgiveren skygger ham i en dag eller to for at se, om personens motivation fortsætter eller ej. Shadowing betragtes som en metode til træning og udvikling af personale, for når en "skygge" er knyttet til en medarbejder, som holder øje med ham hele dagen, så vil han have det fint med tidsstyring, evnen til at prioritere og træffe beslutninger, da i færd med at realisere observation ændrer en person naturligt sin adfærdsstil. I vestlige virksomheder tager folk ofte initiativ til at få tildelt en "skygge", da dette motiverer og organiserer dem, giver dem mulighed for at mærke deres autoritet og udvise professionalisme.

Således kan vi konkludere, at der ikke er nogen universelle metoder og træningsformer, da de alle har deres egne fordele og ulemper.

Derfor er de fleste moderne, der har til formål at øge medarbejdernes arbejdskraftpotentiale, en kombination forskellige teknikker præsentation af materiale - foredrag, fjernundervisningssystemer, erhvervsspil mv. Medarbejdere i uddannelses- og personaleudviklingsafdelinger i virksomheder skal klart forstå styrkerne og svaghederne ved hver af træningsmetoderne samt graden af ​​individuel påvirkning af den enkelte medarbejder, og under hensyntagen hertil udvikle målrettede med det formål at forbedre kvaliteten af ​​medarbejdernes arbejdspotentiale, jobtilfredshed og dermed øget arbejdseffektivitet.

Shekshnya S.V. Personaleledelse af en moderne organisation: Lærebog. landsby - M.: Handelshøjskolen "Intel-synthesis", 2008., S. 215.

Som du ved, er der i Rusland tre niveauer af yderligere uddannelse: 1) kortsigtede videregående uddannelsesprogrammer (op til 500 timer), 2) omskolingsprogrammer (over 500 timer), 3) langsigtede programmer (over 1000 timer) .

Tidligere

I moderne verden Der er nok ingen virksomheder, der ikke ved, hvad uddannelse er. En stor del af virksomhederne kender forskellen mellem lukkede og virksomhedsuddannelser. Hvorfor findes virksomhedsuddannelse, hvad bidrager den til, og hvordan påvirker den virksomhedernes aktiviteter?

I denne artikel vil du læse:

• Hvordan man forstår, om en virksomhed har brug for uddannelse af virksomhedens personale
• I hvilken form kan virksomhedstræning tilrettelægges?
• Hvordan man overvåger effektiviteten af ​​træning
• Sådan sikrer du dig, at en medarbejder ikke stopper, men gennemfører "træning"

Hvorfor er uddannelse af virksomheders personale så vigtig?

Månedens bedste artikel

Hvis du gør alt selv, lærer medarbejderne ikke at arbejde. Underordnede vil ikke umiddelbart klare de opgaver, som du uddelegerer, men uden delegering er du dømt til tidsnød.

Vi har i denne artikel udgivet en delegationsalgoritme, der hjælper dig med at frigøre dig fra rutine og stoppe med at arbejde døgnet rundt. Du vil lære, hvem der kan og ikke kan betros arbejdet, hvordan man korrekt tildeler en opgave, så den udføres, og hvordan man leder personalet.

Virksomhedsuddannelse er et sæt aktiviteter, der udføres inden for en separat virksomhed og har til formål at øge medarbejdernes professionalisme. Læringsprocessen omfatter træning samt forskellige seminarer for ledelsen af ​​virksomheden og forskellige arrangementer for at forbedre færdighederne ved at arbejde som et enkelt team.

Fordelen ved virksomhedsuddannelse er, at der fuldt ud tages hensyn til de særlige forhold i virksomhedens aktiviteter. For eksempel kræver et telefonsalgsfirma en anden tilgang end en produktions- eller konsulentvirksomhed. Formålet med virksomhedsuddannelse er ikke et forløb med teoretiske studier, men en reel chance for at anvende al den erhvervede viden i praksis under virkelige forhold.

Hvem i virksomheden har brug for konstant træning:

Salgschefer. Sørg for at lære nye metoder og tricks til salg, gør dig bekendt med funktionerne i nye produkter og tjenester i din virksomhed.

Personale i kundeafdelinger. Sørg for at forstå måderne at interagere med kunder på og forstå oplysninger om de solgte produkter.

Ansatte i juridisk afdeling, personaleservice, regnskab. De stifter bekendtskab med innovationer i Trudovoy og Skattekoder, samt i regnskab og finansregnskab. Den grundlæggende faktor for succesfuldt arbejde for medarbejdere i disse stillinger er tilgængeligheden og anvendelsen af ​​relevante dette øjeblik informationstid.

Nye medarbejdere. I dette tilfælde bliver nytilkomne nødt til at stifte bekendtskab med virksomhedens aktiviteter fra begyndelsen, lære dens historie, udsigter, arbejdsmetoder og så videre.

Uddannelse af automatiserede systemoperatører. For eksempel ved ændring af operativsystemet i en virksomhed eller ændring af et forældet regnskabsprogram til et nyere, og så videre.

l>

Ødelægge stereotyper om virksomhedsuddannelse

1) Virksomhedstræning er en hyldest til mode. Den russiske måde at tænke på er kendetegnet ved ønsket om at "ikke være værre end andre" eller "at være som alle andre." På den ene side er dette ikke dårligt, på nogle måder endda godt, dog for at kunne modstå den voksende konkurrence, du skal lære at være original.

2) Ideen om virksomhedstræning som en "tryllestav". De siger, at det er nok at gennemføre virksomhedstræning for personalet, og alle problemer vil blive løst: Salget vil stige, indkomsten vil stige, personalet bliver loyalt, og virksomheden vil få succes. Alt du skal gøre er at betale for træningsfirmaets tjenester, det er alt. Men dette er for simpelt og let til at være en realitet.

3) Virksomhedstræning er "medicinen for organisationen." Mange af jer udsætter sikkert at passe på jeres helbred til senere, selv når noget generer jer: enten er der ikke tid, eller der er intet lyst. Du går til lægen, der har til hensigt at få behandling hurtigt, uden at blive distraheret fra arbejdet, eller endda løber på apoteket og køber dig en "magisk pille". Sandsynligvis sker det samme, når vi forsøger at finde "medicin til virksomheden." at finde ud af det, og der er det. Som et resultat er det, der sker, at "træner-lægen" ikke får alle de nødvendige oplysninger, og det viser sig at være noget rod.

Lederne er tilfredse på grund af den fem dage lange uddannelse

Alexey Kubrak, Leder af Corporate Employee Training Department, Arsenaltrading

Takket være en etableret uddannelsesproces i salgsafdelingen var vi i stand til at oplære nye medarbejdere på kortere tid og med færre investeringer. Niveauet af virksomhedskultur er steget takket være fremragende forberedelse kommandoer, der bærer positiv indflydelse på personaleinteresser og er som følge heraf med til at reducere personaleomsætningen i organisationen. Derudover er erhvervsuddannelsessystemet blevet en væsentlig fordel på arbejdsmarkedet i kampen om værdige kandidater. For mange medarbejdere var den afgørende faktor ved valget af vores organisation den indledende fem-dages uddannelse. Nogle virksomheder giver ikke nytilkomne mulighed for at dykke ned i organisationens anliggender og fortælle dem, at de straks skal begynde at udføre deres opgaver.

I vores organisation, i salgsafdelingen, varetages uddannelsesprocessen af ​​én fuldtidsspecialist, som også er hovedtræner for erhvervslivet, og en anden træner arbejder på deltid. Vi har afsat og udstyret et separat lokale til træning. Selve ideen om at skabe et træningssystem blev skabt på få dage, men dannelsen af ​​dets indhold - et udvalg af undervisningsmateriale og et testsystem - tog meget længere tid, dette viste sig at være det mest arbejdskrævende en del af arbejdet. At bygge en komplet samlet system vi brugte mere end et år.

Hvad er et virksomhedstræningssystem

Virksomhedstræningssystemet (CTS) er en integreret del af medarbejderledelsen, et sæt specialiserede foranstaltninger, løsninger og aktiviteter, der sikrer:

orden og fyldestgørende for de modtagne oplysninger;

hurtig tilpasning af medarbejdere til et nyt team eller i tilfælde af skift af arbejdsplads inden for samme virksomhed;

regelmæssig og effektiv udvikling af viden og færdigheder hos virksomhedens medarbejdere.

Virksomhedsuddannelsessystemet er åbent for alle fuldtidsansatte i organisationen. Systemet omfatter en portefølje af "interne" trænings- og selvudviklingsprogrammer for medarbejdere, samt dedikerede træningsprogrammer for "eksterne" partnere og entreprenører.

SKO'ens vigtigste opgaver er:

• dannelse af et integreret system for ledelse og videnudvikling;
• udsende og skabe en samlet virksomhedsstil, adfærd og normer;
• tilrettelæggelse af træninger.

SKO betjeningsteknologier:

konsistens og hyppighed af hele personaleuddannelsesprocessen;

beslutsomhed og overholdelse af alle etablerede regler for udvælgelse, vurdering og dannelse af virksomhedens personale;

skabe og vedligeholde særlige mekanismer, der vil hjælpe med at bestemme eksistensen af ​​mangel på viden og information blandt medarbejdere på et bestemt tidspunkt;

ledelse af uddannelsesprocesser, indsamling af metodisk information, vurdering af uddannelse, dens kvalitet og fordele for virksomheden og medarbejdere;

sammenligning af de opnåede vurderingsresultater med det leverede materiale, søge efter afhængigheder;

åben adgang til alle strukturelle enheder til uddannelses- og træningsinformation;

mulighed for ledelsen for at deltage i alle uddannelsesarrangementer.

Hovedområderne for virksomhedstræning i virksomheden er:

administrativ, yderst professionel og virksomhedsbevidsthed.

evne til at kommunikere effektivt.

salgsfærdigheder.

ved alt om hver virksomheds produkt.

vide, hvordan man effektivt ejer og bruger informationsteknologi.

Ansvaret for at udvikle og tiltrække ensartede metoder, kvalitetsstandarder og principper for dannelse af uddannelsesforløb, vurdering og udskiftning af eksisterende medarbejdere ligger hos lederen af ​​HR-afdelingen. Ansvarlig for selve idéen, udviklingen og metodikken til at skabe et virksomhedsuddannelsessystem, opbygger en algoritme for afvikling, fastlægger indholdet af typen og planer for gennemførelse af uddannelse i virksomheden ud fra specifikke behov, lederen af ​​uddannelses- og personaleudviklingsafdelingen. af personaleledelsesafdelingen. Ansvaret for at forme uddannelse, valg af emner, medarbejdere, der skal uddannes, og så videre, ligger hos HR-chefer.

Virksomhedsuddannelsesprogrammer er baseret på planer, der tidligere er godkendt af ledelsen:

• repræsentanter for virksomhedens uddannelsesafdeling;
• in-house eksperter i virksomheden;
• tiltrak folk (outsourcing).

Virksomhedsuddannelse for medarbejdere i virksomheden: fordele og ulemper

Planlægning. Uddannelsesprocessen og alt, der er forbundet med den, er planlagt på forhånd af arbejdsgiveren, og derfor er det muligt at kontrollere det fuldstændigt.

Fuldstændighed og skala. Virksomhedstræningsprogrammer kan om nødvendigt dække alle medarbejdere i virksomheden. Derudover har denne type træning som regel en omfattende liste over stillinger: denne og teoretiske klasser Ved forskellige emner, forretningsspil og seminarer.

Overdreven formalisering Denne form for træning kræver meget forskellige dokumenter- aftaler med udbydere, økonomiske papirer osv. Selve processen med sådan uddannelse er også ret formel.

Der er ingen sammenhæng med personalets behov og ønsker. Som regel tages der ikke hensyn til medarbejderes meninger, når de planlægger og implementerer virksomhedstræning - det "kommer" til dem efter ledelsens vilje. Medarbejdernes "forpligtelse" er altid demotiverende, selvom de forstår nytten af ​​denne form for træningsarrangementer.

Virksomhedsuddannelse kræver betydelige omkostninger for arbejdsgiveren.

Hvilke former for virksomhedsuddannelse findes der?

Personaleuddannelse omfatter normalt følgende faser:

Træning før arbejdet - medarbejderen får relevant information inden arbejdet påbegyndes;

Træning - medarbejderen lærer de særlige forhold ved at arbejde i virksomheden;

Tilpasning - medarbejderen tilpasser sig arbejdsforholdene;

Forøgelse af niveauet af faglige kompetencer - løbende efteruddannelse.

Ved at analysere de anførte former kan vi konkludere, at hvert trin kræver sin egen undervisningsmetode. For eksempel er uddannelse før påbegyndelse af arbejdet den indledende orientering af den nærmeste leder, og for at øge niveauet af faglig viden er der behov for mere seriøs træning, så medarbejderen får mulighed for at studere i alle former for kurser, masterclasses, foredrag , etc. Varigheden af ​​sådanne begivenheder er fra et par timer til flere måneder.

Hvad er metoderne til virksomhedstræning?

1. Et seminar er en form for træning, hvor:

Der gives en betydelig mængde teoretisk information, herunder flere øvelser til praksis;

Der er udveksling af praktiske erfaringer og arbejdsmetoder mellem deltagerne.

Fordelene ved seminaret er:

Diskussion af materiale vedrørende en specifik snæver specialisering, alle uforståelige punkter diskuteres og forklares nøje;

Corporate professionel uddannelse udføres ved opdatering og systematisering af eksisterende viden og information, samt al kompetence og erfaring med at løse forskellige problemer, synspunkter om situationen osv.;

Det er kun muligt at give oplysninger til en lille gruppe af virksomhedens ansatte;

I løbet af læringsprocessen deler folk al deres viden og erfaring med hinanden, fortæller tricks og hemmeligheder mere effektive aktiviteter;

I processen med planlægning af seminarer og foredrag tages den tidsplan, som lederen foreslår, som grundlag;

Du kan gennemføre flere seminarer og kontroller i træk, hvis de er tematisk relaterede.

2. Træning. Hovedformålet med uddannelsen er at analysere medarbejdernes adfærd i bestemte situationer, analysere det hele i dele og forbedre deres arbejdsevner. Færdigheder udvikles og forbedres gennem spil, tematiske opgaver, gåder og meget mere. Mængden af ​​information i træningerne er strengt begrænset, fordi lyttere og deltagere fuldt ud skal forstå det materiale, de får. Derfor skal hver deltager under uddannelsen aktivt opføre sig og udføre tildelte opgaver. Og for læreren er det muligt kun at afsætte maksimal tid til deltagerne i en lille gruppe medarbejdere. Derfor bør der højst deltage 10-15 personer til træningen.

Obligatoriske metoder til virksomhedstræning, gennemførelse og deltagelse i træninger er:

Aktiviteten af ​​deltagerne i processen er den vigtigste faktor, væsentligt forskellig fra aktiviteten af ​​en person, der er til stede ved et foredrag eller læser en bog. Under træningsprocessen involveres folk i en specialdesignet situation eller spil.

Undersøgelse. Meningen med denne aktivitet er at søge og opdage nye principper og handlingsmetoder i forskellige situationer. Efter dette princip skaber læreren nye ideer og situationer, for at løse hvilke medarbejdere, der skal ud over deres sædvanlige handlinger og bruge den tilegnede viden i praksis. Der skabes et kunstigt stressende miljø for en gruppe trænere, hvor de skal evaluere alle problemerne og finde måder at løse dem på.

Feedback. På bedste vis feedback bruges til at evaluere trufne beslutninger. Det er træneren, der skal sørge for at skabe betingelser, hvor feedback vil være til stede. I visse typer træning, hvor det er nødvendigt at vurdere færdigheder og evner, oprettes opgaver egnede hertil. Eksempelvis gives en opgave og tændes for en skjult videooptagelse af en medarbejder, der arbejder på et problem, dennes adfærd og handlinger for at løse problemet, hvorefter denne situation diskuteres.

Affiliate kommunikation er en form for kommunikation, der tager hensyn til en anden persons mål, ønsker, meninger og interesser. Ved brug af denne form for kommunikation mellem medarbejdere er tilrettelæggelsen af ​​virksomhedstræning baseret på tillid og støtte. Folk, der deltager i træning, stoler på hinanden, stoler på og træffer beslutninger gensidigt.

3. Rundt bord(gruppediskussion) I dette skema foregår alle diskussioner og analyser af problemsituationer i åben form. Hver deltager udtrykker en mening, hvorefter en brainstorming forslag Medlemmer af klassen er ligeværdige i status, erfaring og aktivitetsområde. Kun den specialist, der fører diskussionen, adskiller sig fra alle andre. Hans rolle er at lede samtalen. Alle deltagere skiftes til at fremsætte deres eget synspunkt på emnet for det runde bord, hvorefter de i fællesskab diskuterer uforståelige eller kontroversielle spørgsmål.

En gruppediskussion er kun betinget en form for medarbejdertræning, fordi medarbejderne under implementeringen som regel ikke lærer, men i fællesskab udvikler løsninger på problemer. "Rundebordet" kan være afslutningen på hele uddannelsen, hvor al erhvervet viden gentages og teoretiske muligheder anvende dem i praksis. Oftest er antallet af deltagere i en gruppediskussion ikke mere end 10 personer.

4. Master class (fra engelsk masterclass: master - den bedste inden for ethvert felt + klasse - besættelse, lektion) er i disse dage en af ​​de mest populære former for avanceret træning, hvor viden og erfaring udveksles, synspunkter om aktiviteter udvides .

Forskellene mellem seminarer og mesterklasser er, at en mesterklasse ikke kun involverer teoretisk viden, men også praktisk viden. Deltagerne kan se, hvad lederen laver visuelt.

Målene for masterklassen er:

1) Overførsel af erfaringer til lyttere og deltagere ved at demonstrere kronologien og rækkefølgen af ​​handlinger, tanker osv.;

2) Arbejd sammen, under vejledning af en mester, på alle problemer og uforståelige situationer;

3) Overførsel af egen viden til andre deltagere;

4) Hjælp fra læreren til at styre handlinger og for alle deltagere.

Den mest effektive kombinerede træningsform

Vladimir Averin, HR-direktør, Janssen Pharmaceutica

Hos Janssen kommer virksomhedstræning i mange forskellige former. De repræsenterer konferencer, seminarer, træninger, mentorordninger og meget mere. Med dette i betragtning er vi lige så opmærksomme på undersøgelsen af ​​både ydre påvirkninger, såsom nye lægemidler, deres funktioner og formåen, anvendelsesmetoder og alt muligt andet på lægemiddelmarkedet, og interne påvirkninger, for eksempel kommunikation mellem medarbejdere og klienter. , personaleledelse, teamets følelsesmæssige tilstand mv. Disse to påvirkninger er meget vigtige for en repræsentant for en medicinsk virksomhed. Derfor er virksomhedstræningsteknologier netop baseret på disse områder og er obligatoriske at deltage. Uddannelsen foregår udelukkende i åbningstiden.

Hvis vi tager vores egen mange års erfaring, kan vi med sikkerhed sige, at det mest effektive er en kombineret træningsform, som omfatter træninger, seminarer og mentorordninger. Vi opererer som følger: 65 % er mentorordninger; 20% - løsning af nye problemstillinger, der ligger uden for kompetenceområdet, deltagelse i startups osv.; 15 % - deltagelse i kurser, uddannelse og træning.

Ud over alt dette har vores virksomhed udviklet og lanceret kurser, hvis deltagelse kun er mulig efter anmodning fra medarbejderen, såsom virksomhedsundervisning i engelsk.

Virksomhedsfjernundervisning: hvad er fordelene?

Interaktivitet. Den største forskel mellem webinarer og onlineforelæsninger er muligheden for at tale med publikum og besvare spørgsmål. Standardtræning består af tre faser: demonstreret - gentaget - evalueret, overvåget implementering. Indledningsvis tages der informative skærmbilleder og leveres som undervisningsmateriale. Efter at have analyseret og studeret det, viser læreren tydeligt processen med at udføre alt, hvad der er givet i manualen. Publikum får øjeblikkeligt svar på alle spørgsmål, der opstår, mens læreren har kontrol over hver enkelt deltagers arbejde. For at bevare spændingen og interessen skal træneren spørge om publikums mening hvert 10.-15. minut, stille spørgsmål, lytte til svarene, foretage justeringer og så videre. Mest vigtigt punkt dette udelukker tekniske problemer, så træneren skal tjekke forbindelsen med hver af dem, der er til stede i det virtuelle rum, før webinaret starter.

Spare penge. Hvis en organisation finansierer virksomhedstræning for medarbejdere fra filialer og repræsentationskontorer, sender dem på forretningsrejser for at forbedre deres færdigheder, så kan deltagelse i webinarer være en rentabel erstatning for dette, fordi et kursus på 6 måneders webinarer er lig med omkostninger til kun tre forretningsrejser.

• Motivation af salgschefer: råd fra professionelle

Personalets loyalitet. Et stort antal linjemedarbejdere som f.eks. købmænd, kasserere og andre arbejder seks dage om ugen. Ledere er tvunget til at tilpasse sig deres personlige tidsplan. Samtidig er det ikke alle medarbejdere, der er villige til at bruge deres weekender på seminarer og webinarer, så deres tilstedeværelse i den første måned bør gøres obligatorisk. Det vil selvfølgelig i første omgang forårsage negativitet blandt medarbejderne, men så vil de forstå, at det at bruge ekstra tid på arbejde eller uddannelse vurderes af arbejdsgiveren. Plus, de vil modtage svar på alle deres spørgsmål, derfor vil de begynde at indrømme færre fejl, hvilket vil blive efterfulgt af en stigning og højere indkomstniveau.

Udvikling af virksomheden. For at gennemføre online webinarer skal du have yderligere enheder: pc'er, bærbare computere, tablets, headset og internetforbindelser. Dette repræsenterer måske virksomhedens bevægelse fremad på nogle måder.

Funktioner og principper for virksomhedstræning for ledere

Det ville være korrekt at betragte følgende som de vigtigste kriterier for ledere under uddannelse:

Når man analyserer uddannelsesledernes problemer, skal man i første omgang tage højde for, at der er tale om undervisning for etablerede, voksne mennesker, der har fået uddannelse og erfaring, og som i dag beklæder lederstillinger. de har alle tilstrækkelig erfaring og viden, som du selv har købt og er sikker på!

De er ledere, der ved, hvad ansvar er for dem selv og deres menigheder, og som ofte accepterer vigtige beslutninger uafhængigt uden at konsultere nogen.

Det er praksisser. Ledere kender målet, kender ideen og kender rækkefølgen af ​​handlinger, der skal udføres for at nå målet. Det er alt, de handler strengt efter planen.

Normalt dette succesfulde ledere som har enorm erfaring inden for deres virkefelt og livet generelt. Derfor bør udgangspunktet, når ledere trænes, ikke være levering af information i henhold til en uddannelsesplan, men improvisation. Mentoren skal finde fejl i lederens arbejde, mindre mangler og tilbyde muligheder for at rette op på dem. Kun i denne situation vil træning give mening.

Kriterier, der skal overholdes for at gennemføre virksomhedstræning for ledere:

1. Indledningsvis skal indholdet af lederuddannelsen opfylde virksomhedens mål. I vores tidsalder med avanceret teknologi står de fleste organisationer over for problemet med lederes manglende viden i visse spørgsmål om virksomhedsledelse. På grund af dette taber virksomheder millioner, fordi de ikke kan nå deres mål og målsætninger. Ledere har ikke den viden, som dukker op dagligt på internettet og i træningsprogrammer.

2. Indholdet af uddannelse for ledere bør være tæt forbundet med indholdet og strukturen af ​​deres aktiviteter. I øjeblikket søger virksomheder kompetente medarbejdere til lederstillinger! Kravene er viden om moderne ledelsesgrundlag for videreuddannelse og udvikling inden for et snævert område af virksomhedens aktiviteter. Ledere bør vide, hvad marketing er, hvordan man engagerer sig i og udvikler det, økonomi, pengestrømme Og så videre. Praksis viser, at succesrige virksomheder ikke er dem med store økonomiske og ressourcepotentiale, men dem, der ved, hvordan man vælger personale korrekt. Når alt kommer til alt, når folk ønsker at udvikle sig, kan intet stoppe dem!

3. Derudover er det bydende nødvendigt at skabe et system med løbende uddannelse for ledere, der sigter mod konstant at opdatere deres viden og kompetencer. Halveringstiden for en kompetence er den periode, hvor broderparten af ​​eksisterende viden bliver forældet. For omkring 60 år siden var denne periode mindst 10 år. Nu er det ud fra aktivitetsfeltet 3-5 år. Yderligere reduktion af denne tid vil fortsætte, fordi hver dag videnskabelige og tekniske fremskridt optager flere og flere virksomheder. Derfor fastsætter stifterne årligt timetallet til personaleuddannelse.

4. Metoder til uddannelse af ledere bør være organisk relateret til målene og indholdet af uddannelse. nye produkter dukker op hver dag.

5. Formentlig er det grundlæggende mål med lederuddannelse at ændre syn på ledelsesprocessen, ændre holdninger, der er forbundet med ledelsesaktiviteter. Det er nødvendigt at lede lederen til at tage et nyt blik på tingene, der sker i virksomheden, på hans underordnede og hans eget ansvar!

• Unikt salgsforslag: eksempler, udviklingstips

Selvfølgelig bliver ledere hver dag mere kompetente inden for det område, hvor de arbejder. Men denne professionalisme repræsenterer ikke kun erfaring, men også støtte og assistance fra omgivende medarbejdere, der er klar til at arbejde for en fælles sag.

Hvordan virksomhedens personaleuddannelse tilrettelægges

Et virksomhedspersonaletræningssystem kan bygges på forskellige måder:

1. Virksomheden har en intern træner. I dette tilfælde er underviseren en virksomhedsmedarbejder, der har gennemført uddannelse og særlige kurser. Hans ansvar omfatter regelmæssig og komplet træning af personale. Dette er en rentabel og effektiv måde at træne på, men det er værd at huske på, at træneren er underordnet ledelsen, så hans handlinger er muligvis ikke helt objektive, plus at han måske ikke er kompetent nok. ham selv. Når alt kommer til alt, bør en god træner kunne forstå mange aktivitetsområder, og ikke kun arbejdet i én virksomhed.

2. En tredjeparts uddannelsesvirksomhed er involveret - den mest kendte og anvendte metode til at gennemføre personaleuddannelse. En særlig virksomhed udvikler en personaleuddannelsesplan baseret på organisationens eksisterende budget, gennemfører træning og overvåger driften af ​​processer. Dette er en vidunderlig måde at få viden på, så længe virksomheden er virkelig professionel.

3. Et virksomhedsuniversitet er ved at blive oprettet. Den mest effektive metode, men meget dyr. Selvom et selskab har råd til det, er det en vidunderlig investering.

Hvad skal der gøres før implementering af virksomhedsuddannelse

Mest vigtigt spørgsmål, som opstår i processen med at træffe en beslutning om uddannelse i en virksomhed, er at forstå, hvad denne uddannelse betyder for virksomheden?

Efter at have besvaret dette spørgsmål, først og fremmest til sig selv, vil grundlæggeren forstå, at han har brug for:

• lederes og lederes undgåelse af fejl forbundet med utilstrækkelige kvalifikationer;
• multiplikation og udvikling af erhvervet viden;
• beherskelse og egen udvikling af medarbejderledelsesmetoder;
• gennemførelse af salg, forhandlinger, indgåelse af kontrakter med medarbejdere;
• organisation kvalitetsarbejde medarbejdere med alle standardkrav;
• hurtig tilpasning af nye medarbejdere til teamet.

Hvordan kan vi sikre, at alle disse krav bliver opfyldt, og at arbejdet i virksomheden bevæger sig med stormskridt, og at medarbejdernes aktiviteter bærer frugt? Hovedvejen For at løse disse problemer - gør det til en pligt at gennemføre virksomhedsuddannelse og personaleudvikling.

Der er flere obligatoriske punkter, som er meget vigtige at observere, når man gennemfører virksomhedstræning:

• give "studerende" en vurdering af deres indlæringsevne, så folk ved, hvad de har lært, hvad de kan, og hvilke frugter deres studier giver dem;
• praktisk anvendelse af alt leveret materiale;
• sammenligning af alt materiale med praktiske situationer på arbejdspladsen, sammenligning af problemer og løsninger;
• vigtigheden af ​​at modtage uddannelse i fremtidigt arbejde;
• give "studerende" tilstrækkelig motivation til yderligere at tilegne sig viden;
• vurdering af det indledende vidensniveau for uddannelse af medarbejdere med henblik på at vurdere fremskridt.

Disse krav bidrager til søgen efter en klar forståelse af hvordan, hvem, hvad, hvornår og hvorfor der skal undervises, samt hvem der organiserer og gennemfører træning og evaluerer dens effektivitet.

Men netop denne forståelse er svær at opnå, selv med kriterier for vurdering af behovet for uddannelse. I dette tilfælde skal du specifikt forstå gruppen af ​​medarbejdere, der har brug for at genopbygge deres viden, målene for denne handling og de resultater, som virksomheden vil opnå efter at have anvendt al den erhvervede viden i praksis.

I betragtning af alt ovenstående bliver det klart, at der er 2 finansieringsobjekter:

den første er medarbejderen, der viser god succes på arbejdet, og efter at have genopbygget sin viden og færdigheder, vil han markant øge sit bidrag til virksomhedens fremskridt ("udvikling"),

det andet er at investere i en uerfaren medarbejder, hvilket fører til langsommere processer, og virksomheden mister overskud ("kompensation").

Absolut alle medarbejdere, der beskæftiger sig med forskellige arbejdsaktiviteter, skal betinget opdeles i grupper. Hver af disse grupper skal undersøges for at identificere behovene for en snæver profil af visse specialister. I fremtiden bør denne form for analyser blive en del af personaleuddannelsen i virksomheden. Glem ikke, at en sådan undersøgelse skal være klart og omhyggeligt gennemtænkt, den skal overholde alle nødvendige krav til gentagen brug, udført af forskellige specialister, kompakthed og kortfattethed, effektivitet og hastighed af vurdering.

Organisering af virksomhedsuddannelse: trinvise instruktioner

Trin 1. Analyser det praktiske behov

Eksempel på implementering: gennemførelse af en analyse af virksomhedens aktiviteter.

Hvorfor har du brug for:

At forstå gennemførligheden af ​​at gennemføre virksomhedstræning eller bestemme en mere indflydelsesrig måde at påvirke situationen på;

At bestemme betydningen af ​​visse resultater i rapporteringsperioden;

For at bestemme indikatoren for virksomhedens ressourcetilgængelighed.

Sådan gør du: du skal undersøge virksomheden for at se, om det er muligt at udføre alle de ønskede opgaver gennem personaleuddannelse. Specialisten skal bestemme, på hvilke måder han skal handle og hvad der skal påvirkes i en bestemt situation.

Trin 2. Udvikling af systemet

Eksempel på implementering: forretningsplan.

Hvorfor har du brug for:

At danne fuld præsentation om yderligere tiltag med det formål at forbedre og udvikle virksomheden;

Til præcis definition hvad vil blive betragtet som et resultat, så medarbejderne kan evaluere effektiviteten af ​​virksomhedstræning;

At danne klare og specifikke opgaver for den nærmeste fremtid, afhængigt af planens omfang (fra seks måneder til snesevis af år) for at spore tidspunktet for fremskridt.

Sådan gør du: nedskriv mål ved hjælp af SMART-metoden, lav opgaver, vælg metoder og metoder til at løse dem, sæt deadlines.

Trin 3. Informer medarbejderne om kommende virksomhedsuddannelse

Eksempel på implementering: metode til at introducere træning i en virksomhed

Hvorfor har du brug for:

At gøre medarbejderne opmærksomme på, at der er aktiviteter i gang for at udvikle uddannelse på virksomheden;

At sikre, at alle medarbejdere accepterer, at virksomheden løbende vil gennemgå uddannelse, hvad det er påkrævet tilstand arbejde i denne organisation;

At skabe en klar forståelse blandt personalet for formålet med at indføre regelmæssig træning.

Sådan gør du det: upload alle dokumenter og artikler til organisationens internetportal om emnet træning, fordelene ved at fuldføre det; oprette en "Træning" sektion på organisationens hjemmeside, hvor alle eksempler på anvendelse af erhvervet viden vil blive offentliggjort, succes med at anvende de erhvervede færdigheder osv. vil blive beskrevet; holde møder for at rapportere om gennemførelsen af ​​uddannelse overalt.

Trin 4. Beskriv træningssystemet

Eksempel på implementering: regler eller charter for personaleuddannelse.

Hvorfor har du brug for:

At give en klar forståelse af målene og målene for træningen;

At analysere aktuelle undervisningsmetoder og vælge den optimale;

At identificere alle involverede i dette problem.

Sådan gør du: Dokumenter træningsmetoden, alle regler og ansvar; identificere ledere; vise dokumentskabeloner, der vil blive brugt i træningen.

Trin 5. Udvikle metoder til vurdering af virksomhedsuddannelse

Eksempel på implementering: udfyldelse af spørgeskemaer.

Hvorfor har du brug for:

For hurtigt at kunne finde svage aktivitetsområder;

For resultaterne fra selve lektionerne og undervisningen, fordi vurderingen af ​​virksomhedstræning er det vigtigste kriterium for effektivitet;

• Produktionsdirektør: ansvar og jobkrav

At vurdere virksomhedens ansattes personlige mål.

Sådan gør du: lav en undersøgelse om emnet for kurset, giv mulighed for at evaluere den erhvervede viden; det vigtigste er at overholde principperne om "synes godt om det - kan ikke lide det" og "er det nødvendigt for erhvervslivet".

Trin 6. Giv objektiv vurdering uddannelseskvalitet

Eksempel på implementering: vi evaluerer aktiviteter på arbejdspladsen (adfærd, effektivitet osv.).

Hvorfor har du brug for:

At vurdere medarbejderens fokus og som følge heraf graden af ​​assimilering af det leverede materiale;

At bestemme brugen af ​​erhvervet viden og færdigheder direkte på arbejdspladsen.

Sådan gør du: nedskriv en liste over indikatorer for medarbejdernes adfærd efter at have studeret kurset; vurdere brugen af ​​erhvervet viden af ​​en medarbejder ved hjælp af case-studier eller "hemmelig shopper"-metoden; Udfør en undersøgelse af faste kunder.

Trin 7. Udvikl en sammenfattende vurdering af træningens effektivitet

Eksempel på implementering: analyse og vurdering af ændringer i kompetencen hos medarbejderen som helhed.

Hvorfor har du brug for:

At vurdere implementeringen af ​​alle forventninger til denne uddannelse;

At identificere årsagerne til fiasko;

At anvende erhvervede færdigheder og viden i en ny stilling.

Sådan gør du: tilbyde at løse et mere komplekst og usædvanligt problem, der ligger uden for medarbejderens kompetence; observere en medarbejders handlinger og adfærd på arbejdspladsen; evaluere og verificere de opnåede resultater.

Trin 8. Opret en vidensbank

Eksempel på implementering: informationsdepot af viden.

Hvorfor har du brug for:

At give medarbejderne nem og hurtig søgning efter den information, de har brug for;

At give medarbejderne et informationsgrundlag for arbejde og iværksættelse af nye projekter i fremtiden;

Til brug af dette specialiserede materiale direkte i produktionen.

Sådan gør du: læg alle data på virksomhedens hjemmeside for generel adgang kun for medlemmer af virksomheden, dens filialer og repræsentationskontorer.

Trin 9. Øg mulighederne og reducer udgifterne

Eksempel på implementering: virksomheds fjernundervisning (CDL).

Hvorfor har du brug for:

At forenkle og automatisere uddannelse og give information til virksomhedens filialer og repræsentationskontorer;

For at reducere uddannelsesomkostninger;

At udelukke ansættelse af en regional uddannelsesleder.

Sådan gør du: afgiv en ordre til udvikling af websteder (eller gør det selv, hvis det er muligt), åben adgang kun for virksomhedens ansatte. Forelæsninger, prøver, opgaver og så videre kan lægges direkte på hjemmesiden, således at medarbejderne, efter at have sat sig ind i materialet, straks viser niveauet af videnstilegnelse, på grundlag af hvilket det vil være muligt at generere alle mulige statistik mv.

Trin 10. Støt medarbejderne under uddannelse

Eksempel på implementering: planlagt session med ledere af alle afdelinger.

Hvorfor har du brug for:

At involvere i gennemførelsen af ​​projektet og tildele ansvar til afdelingslederne i virksomheden;

Til direkte dannelse af virksomhedens mål og planer af ledere;

At hjælpe og støtte ledere af deres medarbejdere efter uddannelse.

Sådan gør du: Koordiner med specialister eller udvikle selvstændigt en plan for sessionen; beskrive teamets arbejdsmetode; identificere flere metoder til at analysere situationen.

Trin 11. Udvælgelse af de mest flittige medarbejdere

Eksempel på implementering: indsamling af personale til reserven.

Hvorfor har du brug for:

At udvælge kandidater, der er bedst egnede til nye lovende stillinger;

At vurdere kandidaternes kvaliteter;

At udvide bemandingen.

Sådan: Fletter læring sammen med kompetencemodellen; udvælge medarbejdere, der opfylder reservekriterierne; evaluere disse medarbejderes kompetence og effektivitet; lære medarbejderne den information, de gik glip af, baseret på deres kompetenceanalyse.

Trin 12. Vedligeholdelse af færdigheder

Casestudie: Design af en post-viden supportproces.

Hvorfor har du brug for:

Grundigt at konsolidere de færdigheder og evner, der er erhvervet under uddannelsen;

At udvikle færdigheder til at anvende al medarbejdernes viden i praksis;

At skabe et miljø i virksomheden, hvor der hele tiden sker udvikling og træning, så medarbejderne vænner sig til at arbejde under sådanne forhold og i sådan et tempo.

Sådan gør du: du skal oprette et særligt system til at gentage erhvervet viden i form af møder og seminarer, hvor dækkede emner vil blive diskuteret tilfældigt for at genoprette information i hukommelsen hos medarbejdere, der har gennemført uddannelsen.

Trin 13. Implementering af den erhvervede viden

Eksempel på implementering: processen med at strukturere arbejdsaktivitet.

Hvorfor har du brug for:

For at sikre, at medarbejderne forstår principperne for at anvende enhver virksomheds træningsopgave i praksis;

At skabe muligheder og anvendelsesområder for de færdigheder, der er erhvervet i læringsprocessen;

At forbedre kvaliteten af ​​medarbejdernes arbejde.

Sådan gør du: under læringsprocessen er det meget vigtigt at understrege behovet for at anvende de erhvervede færdigheder i praksis, samt behovet for at ændre den forældede tilgang til arbejde og syn på virksomhedens aktiviteter som helhed.

Sådan sætter du medarbejdere op til virksomhedstræning

1) For at tilskynde medarbejderne til at lære, kan du forbinde det med en forfremmelse. For eksempel er karrierefremgang kun mulig efter at have gennemført et vist antal videregående uddannelseskurser.

2) Træningen i sig selv kan gøres unik, tilgængelig for et vist antal mennesker. Præsenter det i medarbejdernes øjne som en form for opmuntring til Godt arbejde og en chance for forfremmelse i fremtiden.

3) Inden for virksomhedens mure er det nødvendigt at tilrettelægge en storstilet reklamekampagne for avancerede kurser, træninger og andet.

4) Det er meget vigtigt, at stifterne er lige interesserede i at gennemgå træning og uddannelse.

At betale for uddannelse er et incitament for medarbejderne

Anton Bulanov, kreativ direktør for bureauet Live! Kreativ / Marketing, Moskva

Udgifterne til medarbejderuddannelse udgør typisk 80 % af belønningen for gode resultater, som virksomheden praktisk talt er forpligtet til at yde. Denne form for træning og uddannelsesprogrammer bliver kun en nødvendighed, hvis det er muligt efterfølgende at teste effektiviteten af ​​denne træning. Baseret på de indhentede data kan vi konkludere, at det er tilrådeligt at indføre andre programmer, der øger medarbejdernes vidensniveau og formålet med virksomhedsuddannelse generelt. Hvis vurderingssystemet ikke anvendes i virksomheden, træffes beslutninger om uddannelse direkte af virksomhedens stifter. Hans mening vil dog under alle omstændigheder være subjektiv.

Ud fra vores egne erfaringer kan vi konkludere, at ikke alle medarbejdere ønsker at få viden og erfaring. Derfor er det så vigtigt omhyggeligt at udvælge medarbejdere, der vil forbedre deres kvalifikationer, ellers vil det resultere i spildte penge og tid. Denne form for udgift er kun værd at gøre for folk, der selv ønsker at lære nye ting. Hvordan bestemmer man korrekt, hvilke personer i virksomhedens personale der skal studere, og hvilke der ikke bør? Egen praksis viste os følgende princip: de annoncerede en slags åben afstemning, hvor hver medarbejder får mulighed for at komme med sit eget forslag til forbedring af virksomhedens arbejde. Herefter er det nok blot at observere mennesker og deres handlinger, evaluere hvad og hvordan de gør for udviklingen af ​​organisationen.

Der er en anden måde: en medarbejder får en opgave, som aldrig er stødt på i hans praksis før. Hvis dette forslag efterfølges af medarbejderens afslag, kan vi konkludere, at det ikke nytter noget at engagere sig i hans uddannelse. Medarbejdere, der er enige, kan tværtimod regne med uddannelse på bekostning af virksomheden og karrierevæksten.

Hvordan man bestemmer effektiviteten af ​​virksomhedstræning

Gennemførelse af en vurdering rettet mod erhvervsfaglig uddannelse hjælper med at drage konklusioner vedrørende effektiviteten af ​​selve uddannelsen og dens anvendelse i praksis. Evalueringsniveauet kan indikere, om uddannelse er umagen værd, og hvor omkostningseffektiv den er.

Der er kun fire niveauer af træningsvurdering:

Niveau 1. Bestem medarbejdernes reaktion. På dette stadie vurderes medarbejdernes opfattelse af træningen, hvor interessant og informativt det er for dem at deltage i uddannelserne. Vurderingen udføres ved hjælp af et spørgeskema, som oplister bestemte kategorier obligatoriske spørgsmål, der hjælper med at afsløre medarbejdernes holdning til træning:

Opnåelse af målene for denne type træning;

Implementering af det valgte træningsprogram;

Evaluering af effektiviteten af ​​erhvervede færdigheder på en faktuel måde;

Kvalitet af uddannelse;

Udbudsniveau med undervisningsmaterialer;

Betingelser for læreprocessen.

Niveau 2. Vi evaluerer tilegnelsen af ​​viden og udviklingen af ​​færdigheder I denne fase vil du modtage resultater af træningens effektivitet. Hovedopgaven er at bestemme nytten af ​​den modtagne information, færdigheder og muligheder for at udvide synet på virksomhedens arbejde.

Med henblik på at foretage en egentlig vurdering af videnforbedring kan den samme test bruges flere gange, hvor man sammenligner indledende, mellemliggende og endelige resultater i procenter. På denne måde kan du observere dynamikken.

For at evaluere erhvervet viden kan du også stille en praktisk opgave, hvis svar skal analyseres i detaljer og evalueres.

Niveau 3. Vi evaluerer medarbejdernes adfærd. På dette trin vurderes medarbejdernes præstationer, der bruger det undersøgte materiale i praksis.

Dette gøres på flere måder, hvoraf den ene er direkte observation af en underordnet af en leder, den anden er at gennemføre en undersøgelse af kolleger og kunder til en medarbejder, der har gennemgået en videregående uddannelse. Uafhængige eksperter kan også hjælpe med vurderingen. Alle opnåede resultater sammenlignes med de forventede, og passende konklusioner drages.

Niveau 4. Evaluer resultatet. Denne sidste fase af vurderingsprocessen giver mulighed for at vurdere, om investeringen i uddannelse praktisk talt kan betale sig. Forbedring af produktionsindikatorer er en integreret værdi. Og du kan kun evaluere et særskilt uddannelsesforløb, hvis du bruger det praktisk og får kommercielle fordele ud af det for virksomheden. Der er en enkel måde at bestemme fordelen ved individuel træning. Træn for eksempel interne medarbejdere i, hvad outsourcing-virksomheden tidligere gjorde, og sammenlign effektiviteten og fordelene ved de to arbejdsstyrker.

Faktisk sker det ofte, at vurderingen slet ikke er positiv. Det sker, at medarbejdere gennemgår uddannelse, de kan lide alt, men der sker ingen ændringer i deres arbejde. Det sker også, at anvendelsen af ​​erhvervet viden bringer absolut intet til organisationen. Men alligevel er det nødvendigt at evaluere virksomhedstræning, fordi dette er den sidste fase, som giver en omtrentlig, og nogle gange præcis, idé om effektiviteten af ​​de ressourcer, der bruges, både materielle og fysiske.

Evaluering af virksomhedstræning ved hjælp af tests

Virksomhedstræning, træninger og deres effektivitet kan også vurderes ved hjælp af tests, hvor spørgsmålene og svarmulighederne skal være så klare og præcise som muligt, utvetydige. Ved at besvare spørgsmål viser testpersoner niveauet af beherskelse af grundlæggende, grundlæggende viden. For at gøre testen sværere kan du øge antallet af svarmuligheder til cirka 6. Du kan også lave nogle test, der har 2 eller flere rigtige svar.

• Lederudvikling: måder, der vil ændre dit sind

Det er mere effektivt at bruge test direkte under læringsprocessen, umiddelbart efter at have afsluttet et bestemt emne. Dette bidrager bedre absorption materiale. Det er bedre at give test individuelt til hver person i trykt form. Du kan give medarbejderne mulighed for at søge svar i deres notater og undervisningsmateriale. For eksempel kan en person læse en prisliste, kende næsten alle priser udenad, men dette vil simpelthen være en brug af hukommelse, huske. Formålet med at søge information på spørgsmål gør det muligt at forstå prislistens opbygning og sortiment, og ikke kun finde ud af priser.

For at assimilere information i lang tid, anbefales det at tage testen næste dag efter at have studeret materialet. Programmet gennemgår svarene på spørgsmålene og producerer resultatet.

Hvordan man fastholder en medarbejder og forpligter ham til at "træne" træning

I praksis anvendes følgende metoder:

Studenteraftale. Når en person søger job, har arbejdsgiveren ret til at indgå en lærlingeuddannelsesaftale med ham. Og hvis en person allerede er på lønningslisten, indgås en kontrakt om træning og omskoling på jobbet med ham, det repræsenterer en tilføjelse til ansættelseskontrakten;

Aftale om uddannelse på arbejdsgivers regning. Denne metode Jeg bruger det ofte, men Den Russiske Føderations arbejdskodeks indeholder ikke en sådan aftale og dens klare betingelser.

Artikel 249 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastslår, at arbejdsgiveren i lærekontrakten eller aftalen kan angive en aftalt og specifik periode, hvor medarbejderen er forpligtet til at arbejde i sin virksomhed. Periodens længde afhænger af uddannelsesomkostningerne. Her skal du være rimelig, for eksempel efter at have betalt en marketingmedarbejder for et 1,5-årigt MBA-kursus til en værdi af 500 tusind rubler, har du ret til at tilbyde ham en tjenesteperiode fra tre til fem år. Hvis medarbejderen ikke overholder disse betingelser (uden en god grund), vil han blive forpligtet til at kompensere den forholdsmæssige forskel i manglen på omkostningerne til MBA-kurset. Også gennemførligheden og pålideligheden af ​​omkostningsdækning er garanteret af artikel 207 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (om lærlingekontrakter). Heri fremgår det, at hvis eleven ikke vender tilbage til arbejdet efter uddannelsen, skal han tilbagebetale det legat, han har modtaget under læretiden.

Oplysninger om forfatter og virksomhed

Vladimir Averin, HR-direktør, Janssen Pharmaceutica. HR praktiker med 15 års erfaring. Han har haft ledende stillinger i virksomheder som MusaMotors, BritishAmerican Tobacco og Basic Element-gruppen. Har også arbejdet som HR-konsulent i flere førende russiske og internationale virksomheder. Janssen Pharmaceutica er en gruppe af farmaceutiske virksomheder, en afdeling af Johnson & Johnson Corporation, som er specialiseret i udvikling og skabelse af nye lægemidler til sådanne områder inden for medicin som onkologi, immunologi, psykiatri, kardiologi, infektionssygdomme osv. Det russiske repræsentationskontor af virksomheden åbnede i 1991.

Alexey Kubrak, chef for uddannelse og personaleudvikling, ArsenalTrading. Uddannet fra Kuban statsakademiet fysisk kultur i 2001. Siden 2004 har han ledet personaleafdelinger i virksomheder i regionen. Vinder russisk konkurrence for erhvervstrænere "Coaching Skills" (2013), vinder af turneringen Krasnodar-regionen om ledelseskamp (2012 og 2013 Arsenaltrading er engageret i). engros maling og lak og efterbehandling materialer og værktøjer. Virksomheden blev grundlagt i 1993 i Krasnodar. Personale - 360 medarbejdere. De vigtigste kunder er detailbutikker og engroslagre af bygge- og efterbehandlingsmaterialer, byggefirmaer. Officiel hjemmeside - www.tdarsenal.ru

Anton Bulanov, kreativ direktør for bureauet Live! Kreativ / Marketing, Moskva. Creative-Market bureauet har mange års erfaring med at organisere forretningsarrangementer af ethvert niveau og kompleksitet.

Strukturen for uddannelse af virksomhedspersonale består i at udarbejde en forretningsplan for uddannelse, udvælgelse af passende programmer og metoder, aftale en opgaveliste og udpege ansvarlige personer. Find ud af, hvordan du organiserer processen korrekt fra artiklen.

Fra artiklen lærer du:

Hvordan man organiserer virksomhedens personaleuddannelse, typer og metoder

Strukturen af ​​virksomhedens personaleuddannelse udvikles under hensyntagen til den dynamiske proces med at erhverve ny viden. Tidligere erhvervede færdigheder og viden forældes med tiden. Dette lettes af:

ændringer på arbejdsmarkedet og økonomien;

ændring af teknologisk proces;

opdatering af udstyr.

For at en virksomhed kan fungere med succes, løse aktuelle og strategiske problemer, producere konkurrencedygtige produkter eller levere tjenester af høj kvalitet, er det nødvendigt at udvikle en struktur for uddannelse af virksomhedens personale. Uddannelser anvendes og implementeres løbende kortsigtede programmer, der hjælper med hurtigt at opdatere og forbedre viden. Dette giver personalet mulighed for at mestre nye teknologiske processer, lære at arbejde på moderne udstyr eller omsætte dem i praksis forskellige måder levering af kvalitetsservice.

Uddannelse af virksomhedspersonale er det vigtigste strategiske mål for effektiv forvaltning af menneskelige ressourcer. Virksomhedstræning tilrettelægges af HR-specialister baseret på en vurdering eller certificering. Hvis virksomheden har gennemgået ændringer i den teknologiske proces, opdateret udstyr, gennemgår alle medarbejdere, hvis aktiviteter er direkte relateret til vedligeholdelsen af ​​sådanne faciliteter, uddannelse.

Relativt for nylig blev alle former for uddannelse betroet til eksterne udbydere. I dag er de fleste store organisationer ved at udvikle deres egen struktur for virksomhedstræning af personale, udstyre specialiserede klasser eller organisere træninger, der giver dem mulighed for at få en hel række af ny viden og færdigheder uden at afbryde deres arbejde. Hvis det er nødvendigt at opkvalificere virksomhedens medarbejdere, indgår de direkte aftale med specialiserede centre eller uddannelsesinstitutioner, at have statslig akkreditering

Læs om emnet i e-zinen

Typer af uddannelse af virksomhedspersonale

Strukturen af ​​virksomhedens personaleuddannelse udvikles ikke kun under hensyntagen til de tildelte opgaver, men også de tildelte økonomiske ressourcer til medarbejderudvikling. Hvis målet er at bruge et minimum af ressourcer, men samtidig opnå maksimal pålidelighed og effektivitet, er det rationelt at bruge kombineret typer af programudvikling.

Typer af virksomhedspersonaleuddannelse omfatter:

1. uddannelse;
2. Forretningsspil;
3. forelæsninger og seminarer;
4. interaktive teknikker mv.

Under træninger eller forretningsspil løser deltagerne tildelte opgaver, der opstår hver dag under produktionsforhold. Dette hjælper i fremtiden til hurtigt at navigere i den aktuelle situation og finde en effektiv løsning med minimalt tab af arbejdstid.

Strukturen af ​​virksomhedens personaleuddannelse udvikles under hensyntagen til de tildelte opgaver. Hvis alle arbejdende medarbejdere har brug for at lære nye metoder og teknikker, studere funktionerne ved servicering af opdateret udstyr, er det rationelt at invitere et outsourcingfirma med speciale i implementering af teknikker ved hjælp af træningssoftware. Inden for kort tid vil alle medarbejdere lære nye måder at arbejde på. Organisationen skal ikke bruge yderligere midler på at organisere træning uden for jobbet.

Typer af uddannelsesforløb ved hjælp af gamification med karakteristiske træk og teknikker til forretningsspil giver dig mulighed for hurtigt at mestre de implementerede teknikker. De bedste medarbejdere modtager præmier og badges. Der tilbydes træninger at vælge iflg forgodtbefindende. De mest succesfulde implementeringer giver dig mulighed for at modtage værdifulde mindeværdige gaver.

Virksomhedens personaleuddannelsessystem - Dette er et sæt aktiviteter, der har til formål at udvikle medarbejdernes faglige kompetencer på alle niveauer og positioner. Målet med virksomhedsuddannelsessystemet er at levere højt kvalificeret personale, hvis faglige kompetencer giver dem mulighed for at nå virksomhedens strategiske mål. Samtidig skal virksomhedssystemet for den maksimale positive effekt være sammenkoblet med så grundlæggende elementer i personaleledelsessystemet som udvælgelse, motivation, certificering og rotation.

Oprettelsen af ​​et virkser et bevidst behov, som gør det muligt for virksomheden ikke kun at skabe en højt kvalificeret personalereserve, men også at bruge det resulterende potentiale til at udvikle produktionen, øge konkurrenceevnen og produktiviteten. Effektiviteten af ​​træning bestemmes af det korrekte valg af læseplanens indhold, metoder og træningsformer.

Virksomhedens træningssystems funktion indebærer udførelse af følgende opgaver:

Identifikation af uddannelsesbehov;

Integrering af uddannelsesmål med forretningsmål;

Udvikling og implementering af en passende uddannelsesstrategi;

Planlægning og standardisering af uddannelse;

Dannelse af et træningsbudget, rapportering, evaluering af effektiviteten af ​​træningsresultater;

Udvælgelse af passende teknologier, værktøjer, metoder og træningsformer og deres anvendelse;

Løbende forbedring af træningsorganisation baseret på vurderingsresultater og indsamlet feedback.

Ved at udføre alle disse opgaver forfølger virksomhedsuddannelsessystemet en række forskellige mål, hvoraf de vigtigste er:

Opnåelse af bæredygtig konkurrencefordel af organisationen;

Forbedring af kundeservice, opfyldelse af deres behov og forventninger;

Forøgelse af den samlede organisatoriske produktivitet og individuelle medarbejders effektivitet;

Dannelse af en læringskultur og virksomhedens innovative potentiale;

Identifikation af lovende medarbejdere, deres udvikling og fastholdelse;

Udvikling af effektiv ledelse og ledelse;

Øge, bevare og udnytte virksomhedens videnkapital mest effektivt;

Bevarelse og systematisering af al viden tilgængelig for organisationen, vidensstyring;

Omfattende og organisk forekommende organisationsudvikling;

Lettere implementering af ændringer, reduceret modstand mod forandring;

Dannelse af en personalereserve, der sikrer kontinuitet og karrierevækst for medarbejdere gennem intern rekruttering;

Fremskynde tilpasningen af ​​nye medarbejdere, minimere den tid, det tager for dem at nå fuld produktivitet;

Forbedring af ledelsesmetoder;

Styrkelse af loyaliteten hos personale, forbrugere, partnere;

Øget medarbejderengagement;

Styrkelse og udvikling af virksomhedskultur;

Implementering af mission og vision.

For at nå alle disse mål skal virksomhedens uddannelsessystem være baseret på en dyb, omfattende og regelmæssig analyse af uddannelsesbehov. Det er ham, der skal være med til at identificere, hvad organisationen har behov for i dag, og hvad den skal stræbe efter i det strategiske udviklingsperspektiv. Efter at have sat rimelige og realistiske mål, vil virksomhedens uddannelsessystem være i stand til at vælge passende metoder, teknologier, træningsformer og bestemme dets specifikke indhold.

Hovedområderne for virksomhedsuddannelse, de mest relevante under moderne forhold, er udvikling af leder- og ledelseskompetencer, faglig og specialiseret uddannelse, træning i viden om virksomhedens produkter og services, træning i effektivt salg og kundeservice, træning i it-færdigheder og brugen af ​​forskellige forretningssystemer, og samt uddannelse beregnet til partnere og forbrugere Separat skal det bemærkes konstruktionen af ​​kompetencemodeller og udviklingen af ​​kompetencer, der er nødvendige for, at medarbejderne kan udføre visse specifikke roller.

Discipliner og processer, der understøtter læring, omfatter præstationsledelsesrådgivning, executive coaching og mentoring, vidensledelse og forandringsledelse, instruktionsdesign, udvikling af læringsindhold og måling og evaluering af læringseffektivitet.

I dag kan læring ikke forestilles uden brug af mange specialiserede værktøjer og teknologier. Disse omfatter LMS - learning management systems, LCMS - educational content management systems, værktøjer til udvikling af elektronisk undervisningsindhold (authoringtools), værktøjer til samarbejde, sociale netværk, værktøjer til afholdelse af webinarer og onlinekonferencer, virtuelle klasser, mobilteknologier, søgeværktøjer og værktøjer til at arbejde med metadata, teknologier til analyse, rapportering, måling af læringsresultater og vurdering af dets effektivitet.

Effektivt uddannelsessystem for virksomhedspersonale:

Øger personalets evne til at tilpasse sig hurtigt skiftende socioøkonomiske forhold og markedskrav, hvilket betyder, at det hjælper virksomheden med at løse strategiske forretningsproblemer (udvikle, erobre markedet, øge overskuddet osv.);

Giver dig mulighed for at løse problemer relateret til nye aktivitetsområder og opretholde det nødvendige niveau af konkurrenceevne;

Øger medarbejdernes engagement i deres organisation og reducerer personaleomsætningen;

Hjælper med at udbrede og støtte blandt medarbejderne kerneværdierne og prioriteterne i organisationskulturen, fremme nye tilgange og adfærdsnormer designet til at understøtte den organisatoriske strategi.

Personaleuddannelse handler ikke kun om fordele. Det medfører også visse omkostninger, både direkte (omkostninger til betaling af undervisere, undervisningsmaterialer, leje af lokaler osv.) og indirekte (omkostninger forbundet med behovet for at frigøre medarbejdere fra arbejde i den periode, de har deltaget i uddannelsesprogrammet, som regel , med samme løn). Det er netop på grund af tilstedeværelsen, sammen med fordelene ved uddannelsesomkostninger, at systemet med virksomhedsuddannelse og personaleudvikling skal udvikles i overensstemmelse med virksomhedens strategiske mål, formaliseres, struktureres, dække alle ledelsesniveauer og have en klar relation og kontinuitet i alle interne processer.

En uddannelsesstrategi for personalet er nødvendig netop af denne grund: For at føre til opnåelse af specifikke mål skal uddannelsen tilrettelægges på en meget specifik måde, i overensstemmelse med disse mål. . En personaleuddannelsesstrategi er en langsigtet uddannelsesretning, der gennemføres i en organisation, rettet mod at opnå en konkurrencefordel, realisere forventningerne fra alle parter involveret i uddannelse og organisationsudvikling.

Det er vigtigt at forstå, at uddannelsesstrategien er en integreret del af den overordnede personaleledelsesstrategi, da uddannelse kun er et af arbejdsområderne med personale.

At skabe en læringsstrategi er en sekventiel proces med flere trin. Det bør altid begynde med en omfattende analyse: organisationens forretningsmål og afhængigheden af ​​deres opnåelse af personalets beredskab; behovene hos alle interessenter – disse omfatter, men er ikke begrænset til, kunder og partnere, som muligvis også har brug for uddannelse; uddannelsesstedet i en holistisk HR-strategi; analyse af den nuværende og forudsagte tilstand af det ydre miljø.

Baseret på de opnåede data kan du få en første generel idé om, hvad din læringsstrategi skal være. På den ene eller anden måde vil træning udføre en række grundlæggende funktioner i en organisation:

Styring af strukturen af ​​uddannelsessystemet;

Planlægning af træningsinitiativer og udvikling af træningsprogrammer;

Kontakter med eksterne udbydere af uddannelsesrelaterede produkter og tjenester;

Træning af budgetplanlægning og -styring;

Udvælgelse og implementering af visse undervisningsmetoder;

Omfattende vurdering af effektiviteten af ​​organisationens nuværende personaleuddannelsessystem;

Marketing og uddannelse logistik;

Træningsstyring, indsamling og analyse af statistikker;

Evaluering og forbedring af selve undervisningsstrategien.

For alle disse punkter er det nødvendigt at udvikle og registrere det mest detaljerede billede: hvem der præcist er ansvarlig for hvad, hvordan og hvor ofte visse procedurer udføres, hvilke kriterier vil blive brugt til at vælge metoder og teknologier, hvordan budgettet vil være fordelt, hvordan samspillet med eksterne specialister vil være opbygget, hvilke personalekategorier og i hvilket omfang uddannelsen vil omfatte, og om den også vil blive udbudt til forbrugere og samarbejdspartnere mv.

Alt dette vil danne en uddannelsesstrategi for personalet. Men efter at have afsluttet alt dette arbejde, er det vigtigt igen at sikre sig, at resultatet virkelig svarer til organisationens eksisterende forretningsstrategi - her er det ret vigtigt, at både den og personaleuddannelsesstrategien udvikles i samme periode. Lige så vigtigt er det at sikre, at træningsstrategien ikke kommer i konflikt med andre funktionelle strategier implementeret i virksomheden.

Det er nødvendigt, at den udviklede strategi er i stand til at tilfredsstille alle interessenters behov: Organisationen har større chance for succesfuldt at implementere sine strategiske mål, medarbejderne kan udvikle sig i overensstemmelse med deres læringsbehov, al nødvendig information om virksomhedens produkter og services er tilgængelig for partnere og forbrugere, og specialister, der lærer, modtager realistisk og rimelig vejledning til handling.

Virksomhedsuddannelsessystemet er således et sæt foranstaltninger, der sigter mod at udvikle de faglige kompetencer hos medarbejdere på alle niveauer og positioner. Virksomhedsuddannelse skal være i overensstemmelse med den godkendte udviklingsstrategi for organisationen, først da kan den blive den mest effektive for både medarbejderen og organisationen som helhed.

"HR Officer. Personaleledelse (Personalledelse)", 2012, N 1

UDDANNELSE AF VIRKSOMHEDSPERSONALE I EN KOMMERCIEL BANK

Vis mig pensum selskab, og jeg vil fortælle dig alt

om hendes strategi og endda den første persons personlighed.

Klaus Valentiner

Artiklen viser, at uddannelse af virksomhedernes personale er den vigtigste faktor for en kreditorganisations konkurrenceevne på arbejdsmarkedet. De særlige forhold ved bankpersonalets arbejde, som bestemmer detaljerne i deres uddannelse, er specificeret. Organiseringen af ​​personaleuddannelse i en bank overvejes at bruge eksemplet på sådanne former som et regionalt uddannelsescenter, en uddannelses- og udviklingsportal og et virksomhedsuniversitet.

Ordbog over personaleledelse. Virksomhedstræning er et sæt foranstaltninger til at udvikle personalets færdigheder, evner og viden med henblik på den mest optimale brug menneskelige ressourcer organisation ud fra dens vedtagne strategi.

Øget modernisering af økonomien kræver ændringer i virksomhedens strategier. Deres tilpasning til nye forhold indebærer en væsentlig omstrukturering af personaleledelsessystemet, og personaleuddannelse i disse forhold bliver et centralt element i personaleledelsesprocessen. Dette problem er meget relevant i kommercielle banker, da effektiviteten af ​​økonomien i hele landet afhænger af deres arbejde. Førende og succesrige banker i moderne konkurrence om ressourcer træffer et valg til fordel for at bevare og akkumulere menneskelig kapital.

Indførelsen af ​​et virksomhedsuddannelsessystem kan bidrage til bankpersonalets tilpasningsevne til ændrede forhold og vil sikre en strategisk konkurrencefordel for en finansiel organisation i mange år.

Konceptet med virksomhedstræning blev født i begyndelsen af ​​60'erne. XX århundrede i USA sammen med konceptet virksomhedsuniversiteter. Den mest almindelige betegnelse er Training&Development (T&D) - "træning og udvikling". I midten af ​​1970'erne. Association of Training and Development Specialists (ASTD) blev dannet og har nu mere end 100 nationale medlemmer (ASTD. org). I september 2005 åbnede ASTD et repræsentationskontor i Rusland. I Rusland blev professionen som specialist i uddannelse og personaleudvikling dannet i midten af ​​90'erne. sidste århundrede.

Mål og hovedretninger for virksomhedstræning

bankpersonale

Virksomhedsuddannelsessystemet er et værktøj til at implementere bankens strategi.

Formålet med virksomhedsuddannelse er at give personalet den systemiske viden og de færdigheder, der er nødvendige for at opnå effektive resultater og kvalitetsindikatorer for bankens aktiviteter.

Mål med virksomhedsuddannelse:

Systematisk træning af alle målgrupper af bankpersonale;

Sikring af det nødvendige niveau af ledelsesviden og -færdigheder;

Udarbejdelse af personalereserve;

Tilpasning af nye specialister;

Dannelse af virksomhedsstandarder, herunder standarder for kvalitetskundeservice.

En bankmedarbejders arbejde som en specifik type arbejdskraft har væsentlige funktioner, der har en betydelig indvirkning på systemet for virksomhedsuddannelse af bankpersonale. For at sikre en vellykket dannelse af et uddannelsessystem for personale i en kreditorganisation er det nødvendigt at tage højde for en række funktioner i arbejdet inden for kredit- og finansielle operationer:

1. Høje kvalifikationskrav forårsaget af behovet for konstant selvuddannelse, forbundet med hyppige ændringer i regulatoriske dokumenter, hvilket bekræftes af det høje branchegennemsnit specifik vægt antal ansatte med højere erhvervsuddannelse. Forkortelse af bankprodukters livscyklus, hyppige innovationer i miljø føre til en kraftig stigning i kravene til personalets uddannelses- og kvalifikationsniveau. Kravene til kunstneres kvalifikationer i russiske banker er høje og overstiger kravene til kunstnere i andre ikke-produktionsindustrier (for eksempel var andelen af ​​medarbejdere med videregående uddannelse ifølge VTB Banks sociale rapport for 2009 84,6%) . Konstant overvågning af kvalifikationsniveauet er nødvendig for at identificere huller i viden under hensyntagen til den teknologiske udvikling og ændringer i de lovgivningsmæssige rammer.

2. Øgede krav til informationsstøtte til arbejdsaktiviteter. Arbejdsresultater er direkte relateret til kvaliteten af ​​den information, medarbejderen modtager. Resultatet af disse øgede krav til informationsstøtte er en stigning i kompleksiteten af ​​udførendes arbejde og en stigning i intensiteten af ​​deres arbejde.

3. Høj teknisk udstyr og masseautomatisering af jobs. Automatisering, der fører til komplikation af indholdet af aktiviteter, ændrer alvorligt individets holdning til arbejde.

De identificerede detaljer i bankansattes arbejde forudbestemmer retningerne for virksomhedsuddannelse i et kreditinstitut.

Hovedområderne for virksomhedsuddannelse i banken er:

Funktionel træning rettet mod at sikre, at medarbejderne effektivt udfører deres arbejdsopgaver, mestrer bankens forretningsprocesser, produkter og teknologier;

Udvikling af forretningseffektivitetsfærdigheder rettet mod at opnå virksomhedens forretningskvalitetsstandarder;

Udvikling af ledelseskompetencer rettet mod at skabe et samlet virksomhedsledelsessystem.

De vigtigste træningsformer i banken er:

1. Interne seminarer:

Information og rådgivning. De har til formål at overføre til medarbejderne de oplysninger, der er nødvendige for at udføre forretningsopgaver og direkte jobansvar, for eksempel er de afsat til emner som: "Aktuelle spørgsmål om operationelle aktiviteter", "Bankens kreditoperationer", "Aktuelle spørgsmål og praksis med at foretage betalinger i form af remburser i rubler på Den Russiske Føderations område", "Aktuelle spørgsmål om at arbejde med personale" osv.;

Praktisk. Sigter på at udvikle praktisk viden og funktionelle færdigheder, for eksempel færdigheder i at bruge nye operativsystemer ("Servicepakker. Min personlige bank", "Udfyldning af klientdata i software" etc.);

Problembaserede projekter. Sigter på at løse specifikke forretningsmæssige problemer under vejledning af en intern eller ekstern ekspert, for eksempel om emnerne: "Stimulering af afdelingsansattes arbejde", "Udførelse af internationale betalinger i form af en importremburs" mv.

2. Interne praktikforløb rettet mod praktisk udvikling af faglige teknologier under vejledning af erfarne medarbejdere, for eksempel ”Teknologi til gennemførelse af erhvervsuddannelser om emnet ”Effektivt salg” mv.

3. Interne uddannelser rettet mod at udvikle fori arbejdet med kunder og ledelsesevner: "Salgsstyring", "Serviceledelse", "Effektivt salg" mv.

4. Fjernundervisning. Det anses normalt af banken som selvstændig type uddannelse, selvom anvendelsen kun er mulig i form af en yderligere form for uddannelse, som bør resultere i enten konsolidering af det omfattede materiale (f.eks. efter uddannelse) eller forberedelse til efterfølgende uddannelse (studieoplysninger, der er nødvendige for fremtidig uddannelse). Fjernundervisning er igen opdelt i:

Elektroniske kurser, der giver overførsel og kontrol af informationsassimilering og bruges hovedsageligt til funktionel træning af personale. Disse omfatter som regel, forskellige retninger aktiviteter, introduktionsuddannelse i AML/CFT (anti-hvidvaskning af penge og anti-terror finansiering) osv.;

Videoseminarer, der har til formål at konkretisere og overvåge assimileringen af ​​information modtaget under passagen elektroniske kurser og selvtræning, hvilket øger effektiviteten af ​​disse træningsformer ved aktivt at involvere deltagerne i læringsprocessen og modtage feedback fra dem om de emner, der diskuteres i realtid.

5. Eksterne seminarer(i Rusland og i udlandet), rettet mod at indhente den information, der er nødvendig for individuelle specialister inden for deres aktiviteter i bankens interesse, for at løse specifikke problemer eller aktiv repræsentation i et bestemt fagligt område, som et eksempel, vi kan nævne træning om emner som: "Forretningsobjekttræning", "Strategisk forretningsvision", "Projektledelse", "Forandringsledelse" osv.;

6. Certifikat programmer, rettet mod at opnå ret til at udføre faglige aktiviteter i bankens interesse, etableret ved lov eller i overensstemmelse med interne regler: "Specialist finansielle marked", "Værdiansættelsesaktiviteter", specialiserede kurser for kasserere mv.

7. Selvstændig uddannelse rettet mod at mestre ny viden og færdigheder inden for medarbejdernes aktivitetsområder, konstant forbedring professionelle kvalifikationer for at opfylde kravene til stillingen og faglig udvikling.

8. Mentorordning er den vigtigste metode til at træne en nyansat medarbejder. Efter at en ny medarbejder er blevet ansat til en ledig stilling, tildeles denne en supervisor, at målene for supervisionen er at effektivisere processen med at udvikle faglige kompetencer, udvikle evnen til selvstændigt og effektivt at udføre de opgaver, der er pålagt medarbejderen for hans; position; tilpasning til bankens virksomhedskultur, dannelse af loyalitet over for bankens brand og image. Kuratorens opgaver omfatter: at introducere en ny medarbejder til banken, historien om dens udvikling, struktur, virksomhedskultur, accepterede normer og adfærdsregler i organisationen; gennemførelse af teoretisk uddannelse af medarbejderen i henhold til specialistuddannelsesplanen. Vejlederen sørger for praktisk træning for medarbejderen i at arbejde i specialiseret software.

Citerer lovgivning. Personale fra organisationer, der udfører operationer med kontant eller anden ejendom, skal gennemgå obligatorisk træning og uddannelse for at bekæmpe legalisering (hvidvaskning) af udbytte fra kriminalitet og finansiering af terrorisme.

Uddannelsen foregår i følgende formularer: a) indledende briefing; b) yderligere instruktion; c) målrettet undervisning. Introduktionsuddannelsen i organisationen varetages af en særlig embedsmand, når der søges job i banken.

Fra Rosfinmonitoringsbekendtgørelsen af ​​03.08.2010 N 203 "Om godkendelse af reglerne om krav til forberedelse og uddannelse af personale i organisationer, der udfører transaktioner med midler eller anden ejendom, for at bekæmpe legalisering (hvidvaskning) af udbytte fra kriminalitet og finansiering af terrorisme” (red. . fra 01.11.2010).

De mest anvendte metoder til træning af personale i banker er: kurser, seminarer, foredrag, fjernundervisning, mentorordninger, videokurser, praktiske praktikophold. Praksis viser, at antallet af forelæsninger gradvist falder, og fjernundervisningen er tværtimod ved at tage fart. uddannelsesomkostninger.

Tilrettelæggelse af virksomhedsuddannelse for medarbejdere i banken

Virksomhedens træningsplan

Personaleuddannelse i banken skal gennemføres i henhold til Corporate Training Plan, godkendt som udgangspunkt for en periode på 1 år.

Virksomhedens uddannelsesplan er dannet:

Inden for funktionel træning - baseret på anmodninger fra afdelingsledere, under hensyntagen til detaljerne i afdelingernes aktiviteter og produktionsopgaver, herunder baseret på resultaterne af professionel testning;

Inden for områder med udvikling af forretningseffektivitet og ledelsesevner - baseret på resultaterne af en analyse af personaleudviklingsbehov, herunder resultaterne af vurderingsprocedurer;

På alle områder af virksomhedsuddannelse - baseret på beslutninger truffet af bankens ledelse med henblik på forretningsudvikling.

Virksomhedens uddannelsesplan for det næste år er dannet i overensstemmelse med de fastsatte planlægningsperioder (september - december) nuværende år. Uddannelsesplanen aftales på den foreskrevne måde og bringes efter godkendelse til personalet gennem intern kommunikation. Der kan foretages ændringer i planen i løbet af året for at afspejle. Afdelingernes arbejdsplaner justeres løbende, og markedsforholdene kan ændre sig. finansielle position kreditinstitut - alt dette kræver en tilsvarende ændring i medarbejderuddannelsesplanen. For eksempel har mange banker for nylig sat opgaven for deres salgsafdelinger for at øge provisionsindtægterne, samtidig afskaffes mange provisioner ved lov, nye produkter dukker op, uden passende uddannelse af medarbejdere, vil alle disse innovationer forblive uklare, hvilket kan påvirke hele kreditinstituttets arbejde negativt.

Virksomhedsplanen består af separate træningsarrangementer og virksomhedsprogrammer.

Som regel uddannes medarbejdere, der er engageret i at servicere privat- og erhvervskunder, såvel som medarbejdere, der er involveret i at støtte bankdrift, oftest i separate uddannelsesarrangementer. Dette forhold kan betragtes som normalt, da servicespecialisternes arbejde er mere modtageligt for ændringer, og medarbejdere til gengæld skal reagere hurtigt på dem, derfor udvikles og udføres nye uddannelsesaktiviteter for disse kategorier af bankpersonale.

De mest relevante uddannelsesarrangementer for bankpersonale omfatter: "Kreditinstitutters opgaver med hensyn til implementering af kravene i russisk lovgivning inden for AML/CFT", "Aktuelle problemer med intern kontrol til AML/CFT-formål og måder at løse dem på" , "Proceduren for valutakontrol med på vegne af banken at identificere og forhindre valutatransaktioner på vegne af kunder", "Spørgsmål vedrørende regnskab og rapportering", uddannelsesseminarer med præsentation af forskellige bankprodukter mv.

Virksomhedsprogrammer er af største betydning for udviklingen af ​​bankvirksomhed. De vigtigste virksomhedsprogrammer omfatter:

Corporate university som en form for uddannelse af en personalereserve og udvikling af bankens ledelsespotentiale;

Program om effektive salgsteknikker (klientlederskole);

Tilpasningsprogram for nye medarbejdere;

Program "Corporate Customer Service Standards".

Skole tid

Ud fra princippet om bankens og medarbejderens fælles ansvar for læringsprocessen bør tidspunktet for uddannelsesarrangementer tilrettelægges på en sådan måde, at uddannelsen gennemføres dels i medarbejderens arbejdstid og dels i medarbejderens personlige tid.

Ved afholdelse af firmaarrangementer i banken kan der afholdes træningsarrangementer efter følgende skema:

14.00 - 20.00:

16.00 - 20.00.

Medarbejdernes deltagelse i eksterne uddannelsesarrangementer skal gennemføres i henhold til uddannelsesorganisationens tidsplan.

Seminarer for medarbejdere i filialer og tillægskontorer med base i hovedkontoret kan afholdes i åbningstiden fra 9.00 til 18.00.

Andre former for virksomhedstræning, herunder weekendtræning, kan anvendes efter afdelingsledernes skøn og efter aftale med bankledelsen.

Træningsbudget

Uddannelsesbudgettet er dannet af: HR-afdelingen - at levere (generelle bankudgifter); bankafdelinger - for at sikre funktionel uddannelse af medarbejdere (divisionsbudgetter). Uddannelsesbudgetter overvåges af HR-afdelingen. Den optimale mængde af udgifter til virksomhedsuddannelse er 0,5 % af lønfonden.

Uddannelses- og udviklingsportal

Banksystemet i Den Russiske Føderation er karakteriseret ved betydelige konsekvenser, et bredt netværk af filialer i hele landet (Sberbank, Alfa-Bank, VTB osv.). Tager dette i betragtning som en af ​​de mest effektive former Til personaleuddannelse er det nødvendigt at overveje en fjernuddannelsesform, nemlig brugen af ​​en uddannelses- og udviklingsportal.

Uddannelses- og udviklingsportal (i det følgende - uddannelsesportal) er et værktøj til at organisere fjernundervisning i en bank. Uddannelsesportalen indeholder faktiske oplysninger om træningsarrangementer, et bibliotek med elektroniske kurser og test vedr fjernundervisning mv. Reglerne for brug af uddannelsesportalen bør fremgå af metodiske anbefalinger og brugervejledninger forud for portalens afsnit. Information på læringsportalen bør være åben og udpeget. Alle bankmedarbejdere skal have adgang til åbne oplysninger til enhver tid, de ønsker. Tildelte kurser og prøver skal være personligt tilgængelige for medarbejderen på det tidspunkt, der er specifikt udpeget til uddannelse. Resultaterne af træning og test er tilgængelige personligt for hver medarbejder.

Leder af afdelingsafdelinger og HR-specialister skal have adgang til rapporter om medarbejderuddannelse og test.

Tilpasningsprogrammet er et program for nye bankmedarbejdere, designet til en prøvetid, som gennemføres gennem en uddannelsesportal. Tilpasningsprogrammet styres af bankens HR, AML/CFT officer og den nyansattes nærmeste leder.

Det nye medarbejderforløb består normalt af flere moduler ( generel information om banken personalepolitik, virksomhedsstandarder for forretningskommunikation, krav til beskyttelse af arbejdstagere, introduktion til AML/CFT). Tildeling til kurset sker automatisk efter godkendelse af medarbejderens ansættelsesordre og afspejling af oplysninger om medarbejderen i personaledatabasen.

For bankens ansatte distance kursus skal være obligatorisk.

Regionale træningscentre

Et alternativ til læring via internettet er brugen af ​​såkaldte RTC'er - regionale træningscentre.

RTC'ens vigtigste funktioner:

Interaktion med HR-afdelingen om tilrettelæggelse af virksomhedstræningsarrangementer på grundlag af RTC for ansatte i regionale afdelinger;

Tilvejebringelse af lokaler fra trænings- eller mødelokaler til rådighed for filialen, udstyret med det nødvendige udstyr til at afholde ansigt-til-ansigt (seminarer, træninger osv.) og fjernundervisningsarrangementer (videoseminarer og konferencer);

Tildeling af medarbejdere til at organisere og støtte træningsarrangementer;

Ydelse af organisatorisk støtte til træningsarrangementer - møde og imødekomme ikke-resident deltagere, indkøb af kontorartikler, tilrettelæggelse af kaffepauser under træningssessioner.

Følgende træningsarrangementer afholdes på RTC:

Seminarer og træninger inden for rammerne af virksomhedsprogrammer ("Effektiv ledelse", "Effektivt salg", "Effektiv service");

Praktiske og rådgivende seminarer inden for bankområdet med deltagelse af specialister fra hovedkontoret og de bedste specialister fra filialerne;

Videoseminarer for målgrupper af filialpersonale med deltagelse af repræsentanter for hovedkontoret og eksterne specialister;

Forskellige trænings- og produktionsaktiviteter, der kræver specifik diskussion og uddybning med aktiv deltagelse af målgrupper af filialpersonale;

Forretningsspil og professionel test (hvis disse begivenheder afholdes personligt).

Træningsarrangementer på grundlag af RTC er planlagt i den årlige virksomhedsuddannelsesplan for bankpersonale.

Det er nødvendigt at dvæle mere detaljeret på programmet "Effektivt salg", da en kommerciel bank mest får indtægter fra renter på udlånsporteføljen, hvilket betyder, at jo større udlånsporteføljen og jo højere kvalitet, desto højere indtægter har banken, og det kan især opnås gennem et effektivt salg.

Programmet omfatter 3 etaper.

Fase 1: "Salgsteknikker"-uddannelser for seniorklientledere (SCM) af bankfilialer (350 personer, ~ 60 filialer); identifikation af centrale SCM'er (som regel ledere af kundeserviceafdelinger).

Fase 2: "Training of Trainers"-program for vigtige SCM'er (20 personer); produktforberedelse (handelsfinansiering, passiver); færdighedstræning (metode til gennemførelse af salgstræning).

Trin 3: "Salgsteknikker"-træninger for juniorkundechefer og produktspecialister af nøgle-SCM'er (mere end 300 personer).

Præstationsvurdering: duel mellem kundeteams af filialer (forretningssimulering); resultater af implementeringen af ​​forretningsplaner for indeværende år.

Det betingede afkast på dette program er 2,06 rubler. for 1 gnidning. omkostninger.

Corporate University

Til succesfuld udvikling bankvirksomhed, er det nødvendigt, at medarbejderens mål falder sammen med fælles mål kreditorganisation. Det vigtigste værktøj til at løse dette problem er virksomhedsuniversitetet. Universitetet er et nøglestadium i processen med at etablere et system for uddannelse af virksomhedernes personale.

Ordbog over personaleledelse. Et virksomhedsuniversitet er et gennemtænkt system til uddannelse af virksomhedspersonale, inden for hvilket alle traditionelle former for erhvervsuddannelser bruges til at nå virksomhedens mål.

Ud over direkte træning af medarbejdere inkluderer hovedopgaverne for et virksomhedsuniversitet at opsummere den erfaring og viden, der er akkumuleret af banken, og skabe en samlet organisationskultur. For eksempel på VTB, i regi af virksomhedsuniversitetet, blev følgende programmer implementeret, filialernes bedste praksis blev opsummeret: "Kommerciel lancering af en regional strukturel enhed", "Program for udvikling af virksomhedskultur i filialen" , "Motivation af medarbejdere i den store kundesupportafdeling", "Nøgleresultatindikatorer for filialer" for at bestemme bonusfonden" og mange andre.

Bankens erhvervsuniversitet er primært et program til udvikling af bankens ledelsespotentiale.

Virksomhedsuniversitetets mål: styrkelse af konkurrencefordele, dannelse af et samlet ledelsesteam i banken.

Dens opgaver: identificere og udvikle de mest dygtige mellemledere; gennemføre aktuelle projekter bank, herunder af universitetsstuderende; anvende og overføre effektive styringsteknologier i hele bankens tilstedeværelsesområde.

Her er eksempler på nogle virksomheders universitetsprogrammer.

"Energy of Leadership" er et program til udvikling af bankens ledelsesreserve. Rekruttering sker på konkurrencebasis én gang årligt (maj - august). Uddannelsens varighed - 1 år (4 sessioner på stedet af 5 dage, forsvar af diplomprojekter).

"Effektiv ledelse" er et åbent program for chefer for bankens strukturelle afdelinger. Uddannelsen gennemføres på hovedkontoret og i regionale uddannelsescentre med udgangspunkt i autoriserede filialer inden for rammerne af opgaverne operationel ledelse - forretningsprocesstyring og personaleledelse. Rekruttering i grupper udføres i løbet af året, deltagelse koordineres med lederne af selvstændige afdelinger/blokke/afdelinger/filialer.

Nominering af kandidater til deltagelse i konkurrencepræget rekruttering til virksomhedsuniversitetet udføres af ledere af funktionsblokke/afdelinger, afdelingschefer, uafhængige strukturelle afdelinger, ledere af bankfilialer, under hensyntagen til de generelle krav, der er præsenteret i tabellen.

Generelle krav til kandidater for deltagelse

i konkurrencedygtig rekruttering til et virksomhedsuniversitet

Som en del af vurderingen af ​​kandidater til deltagelse i uddannelsesprogrammet er de vigtigste udvælgelseskriterier:

Resultater for medarbejdernes præstationer;

Niveau af professionalisme inden for det relevante område;

Ledelsesevner;

Evne til at tænke på et strategisk niveau;

Resultatorienteret, stræber efter nye præstationer;

Evne til at interagere effektivt med mennesker;

Kunde fokus;

Innovation og kreativitet til problemløsning;

Evne til at arbejde effektivt under forhold med usikkerhed;

Indlæringsevne, evnen til at anvende erhvervet viden i praksis;

Høj motivation for at deltage i uddannelsesprogrammet for bankens erhvervsuniversitet.

Afslutningsvis skal det bemærkes, at personaleuddannelse ikke kan betragtes som en aktivitet, der kun har en ekstra betydning for bankens effektive drift, da den afgørende betingelse for en finansiel organisations økonomiske sundhed er dens evne til hurtigt at tilpasse sig eksterne og interne ændringer, og virksomhedens uddannelsessystem tjener netop disse formål.

Bibliografi

1. Arbejdsmotivation af personale i finans- og kreditorganisationer / Ed. Yu. G. Odegova. M.: Eksamen, 2002.

2. Social rapport fra VTB Bank for 2009 [Elektronisk ressource]. URL: vtb. ru/upload/iblock/3de/VTB_SR_2009-e. pdf.

R. Dolsjenko

Institut for Økonomi,

arbejdssociologi

og personaleledelse

Altai stat

universitet

Signeret for segl