Opbygning af tværkulturel kommunikation i internationale virksomheder
1.2 Teorier om tværkulturel kommunikation af E. Hall, G. Hofstede, E. Hirsch
I øjeblikket har globaliseringsprocessen dækket forskellige sfærer af vores liv. Ved at reducere barrierer for international handel og bevægelse af udenlandske investeringer bidrager udviklingen af informations- og kommunikationsteknologier til væksten i mobiliteten for varer, finanser og mennesker.
Takket være teknologiske fremskridt, store politiske og økonomiske ændringer er den moderne verden tvunget til at løse globale overlevelsesproblemer og bliver som et resultat dækket af et tæt netværk af kommunikation, der er nødvendigt for rettidig og effektiv løsning af nye globale problemer.
I interkulturel kommunikation kommer globaliseringen til udtryk i udvidelse af kontakter, migration af mennesker fra et land til et andet og lån af kulturelle værdier. Omfanget af kulturel udveksling vokser.
Moderne teknologiske fremskridt udvider mulighederne for interkulturel kommunikation markant takket være skabelsen af nye køretøjer og introduktionen af nye kommunikationsformer. Resultatet er tilgængeligheden af kulturer til studier, opbygning af effektive relationer med repræsentanter for forskellige nationaliteter, mulighed for at berige sin egen kultur gennem bekendtskab med andre folks traditioner, værdier, normer og levevis.
I nutidens dynamisk udviklende verden er interkulturel interaktion således ved at blive normen og nødvendigheden. Men samtidig er denne interaktion i stigende grad ledsaget af en lang række konflikter, hvis årsag er manglende evne til at nå til enighed. Svigt i mellemstatslige forhandlinger, udbrud af etniske stridigheder, endda afvisningen af at indgå en kontrakt med udenlandske forretningspartnere - samfundet afhænger i stigende grad af gensidig forståelse og koordinering mellem mennesker, der tilhører forskellige kulturer.
Siden 60-70'erne. I det 20. århundrede begyndte videnskabsmænd, repræsentanter for herskende kredse, forretningsmænd - alle, der på en eller anden måde er forbundet med internationale aktiviteter, at indse, at den vigtigste faktor, der ligger til grund for interetniske forskelle, er kultur.
Det naturlige resultat var fremkomsten af forskellige
tværkulturel forskning, som giver os mulighed for at bestemme ikke kun forskellene, men også lighederne mellem kulturer, de såkaldte kulturelle universaler. Og da kommunikation er en af den nationale kulturs eksistensmåder, dannede de konklusioner, der blev draget som et resultat af analysen, efterfølgende grundlaget for forskellige teorier om interkulturel kommunikation. De mest populære af dem er E. Halls teori om kulturel kontekst, G. Hofstedes teori om kulturelle dimensioner og E. Hirschs teori om kulturel literacy.
Ifølge den amerikanske antropolog E. Hall, en af grundlæggerne af videnskaben om ICC, er det kulturen, der dikterer en person, hvad man skal være opmærksom på i kommunikationsprocessen. Han mener, at miljøet har stor indflydelse på det budskab, der bliver formidlet. Ifølge videnskabsmanden er kommunikation mere end simpel mundtlig eller skriftlig tale. Mekanisk oversættelse fra et sprog til et andet tager kun hensyn til betydningen af individuelle ord og systemet af grammatiske normer, der er vedtaget i et givet sprog, mens konteksten kan gå tabt eller bevidst ignorere.
Ifølge Hall er det gennem kontekst, at den sande betydning af et budskab formidles. Kontekst refererer til yderligere information, der ledsager meddelelsen og er nødvendig for dens korrekte fortolkning af modtageren. Konteksten bestemmes af modtagerens personlighed, interaktionssituationens karakteristika og kommunikatorens oplevelse.
Fortolkningen af kontekst er fælles for medlemmer af en bestemt kultur.
Ifølge videnskabsmandens observationer bruger repræsentanter for alle kulturer en eller anden kontekstuel information i interpersonel kommunikation, som forståelsen af det overførte budskab afhænger af; de er kun kendetegnet ved, i hvilket omfang denne "skjulte" information bruges.
E. Hall identificerer to typer kontekst og følgelig to typer kulturer: højkontekst og lavkontekst.
Hall anser højkontekstkulturer for at være dem, hvor det, der siges, ikke er lige så vigtigt, når der overføres information, som hvor, hvornår og under hvilke forhold kommunikationen finder sted. Det meste af betydningen formidles således indirekte: gennem sociale roller og statusser, ikke-verbale elementer af ytringer (f.eks. talehastighed, pauser, stilhed). I dette tilfælde forventes fortolkeren af meddelelsen nøjagtigt at kunne genkende de skjulte betydninger af den overførte information og identificere non-verbale nuancer, der ledsager erklæringen.
Budskaber i højkontekstuelle kulturer kan ikke udelukkende forstås ud fra de sproglige tegn, de indeholder. Deres korrekte fortolkning kræver viden om konteksten, nogle gange ikke kun situationsbestemt, men i højere grad underliggende for det kulturelle billede af verden, der er specifikt for hver nation.
Repræsentanter for højkontekstkulturer, som omfatter japanere, kinesere, koreanere, arabere og grækere, vier hovedopmærksomheden i kommunikationen til den ikke-sproglige kontekst. For eksempel, for indbyggere i Taiwan eller Sydkorea, er det nonverbale aspekt af kommunikation meget vigtigt: træk ved gestus og intonation, status, hierarkiske forhold, udseendet af kontoret, placeringen af virksomhedsrepræsentanter ved forhandlingsbordet. Japaneren vil ikke forhandle med en repræsentant for et andet firma, hvis hans status ikke er høj nok, uanset hvor professionel han måtte være. Et japansk "ja" betyder ikke nødvendigvis enighed; japanerne er følsomme over for samtalepartnerens "reddende ansigt" og vil aldrig genere deres partner med et offentligt afslag.
Når du handler med repræsentanter for højkontekstuelle kulturer, skal du være forberedt på, at partnere vil gøre en seriøs indsats for at etablere tillidsfulde forhold, prøve at se hinanden i uformelle omgivelser, og i de fleste tilfælde vil der være mindre tid og opmærksomhed. afsat til at diskutere detaljerne i transaktionen.
Inden for lavkontekstkulturer er information indeholdt i den mest verbaliserede form, det vil sige transmitteret ved hjælp af ord. Derfor spiller kendskab til sproget her en afgørende rolle for at opbygge effektiv kommunikation. Taleren forventes at komme med en overbevisende og klar udtalelse, som let kan afkodes. Der lægges mere vægt på indholdet af budskabet frem for konteksten.
I lavkontekstkulturer foretrækkes en direkte kommunikationsstil, der klart afspejler talerens kommunikative hensigt. Meddelelsesteksten er præget af en årsag-virkning-kronologi.
I kommunikation mellem repræsentanter for lavkontekstkulturer, som omfatter Tyskland, Amerika, Frankrig og skandinaviske lande, er miljøet mindre vigtigt, og nonverbal adfærd ignoreres ofte. Vægten lægges på at diskutere detaljer, da kommunikanter antager, at deres intentioner ikke vil forstås ud fra kommunikationssituationen.
En sammenligning af to typer kommunikative kulturer giver os således mulighed for at identificere de karakteristiske træk ved hver.
Højkontekstuelle kulturer er således kendetegnet ved:
uudtrykt, skjult talemåde, betydelige og talrige pauser;
nonverbal kommunikations seriøse rolle og evnen til at "tale med dine øjne";
overdreven redundans af information, da indledende baggrundsviden er tilstrækkelig til kommunikation;
mangel på åbent udtryk for utilfredshed under alle forhold og resultater af kommunikation.
Til gengæld er lavkontekstkulturer karakteriseret ved følgende egenskaber:
direkte og uudtrykkelig måde at tale på;
en lille del af non-verbale kommunikationsformer;
en klar og præcis vurdering af alle diskuterede emner og spørgsmål;
vurdering af underdrivelse som utilstrækkelig kompetence eller dårlig information fra samtalepartneren;
åbent udtryk for utilfredshed.
Uvidenhed eller uvidenhed om ovenstående forskelle kan påvirke valget af den forkerte strategi og taktik, når der skal føres forhandlinger, træffes beslutninger og forberede fælles formelle og uformelle begivenheder. Følgelig øges effektiviteten af erhvervsinterkulturel kommunikation kraftigt, hvis deltagerne er i stand til at fortolke både verbale og nonverbale budskaber korrekt samt tilpasse deres adfærd i overensstemmelse med forventningerne fra repræsentanter for en anden kultur. Gensidig forståelse vil i høj grad afhænge af evnen til at finde et kompromis mellem værdierne i ens egen og en andens kultur.
En klassiker inden for tværkulturel forskning er modellen til at beskrive forretningskulturer skabt af den hollandske sociolog og forsker inden for tværkulturel ledelse Geert Hofstede.
Arbejder med problemet med at studere indflydelsen af medarbejdernes værdiorienteringer, Hofstede 1967-1973. gennemført en storstilet undersøgelse hos det multinationale selskab IBM, en af verdens største producenter og leverandører af hardware og software, samt it-tjenester og konsulentydelser.
Der blev gennemført en analyse af medarbejdernes holdninger og værdier og deres indflydelse på at nå organisationens mål. Hans forskning bestod af undersøgelser, der involverede IBM-medarbejdere fra 72 lande. Baseret på de opnåede resultater udviklede Hofstede en firedimensionel model for national kultur, herunder følgende parametre eller kulturelle dimensioner:
effektafstand (PD);
individualisme versus kollektivisme (IDV);
maskulinitet versus femininitet - MAS;
uncertainty avoidance (UAI)
Parameteren "magtafstand" afspejler graden af ujævn magtfordeling i samfundet generelt og i en organisation i særdeleshed, samt i hvilket omfang samfundet accepterer eller ikke accepterer en sådan fordeling. Ifølge Hofstede kan effektafstanden være lav eller høj.
I kulturer med stor magtdistance forventer medarbejderne detaljerede instruktioner fra ledere og handler ikke uden deres vejledning. I lande med en høj værdi af denne parameter er magten i organisationen stærkt centraliseret. Virksomheder er kendetegnet ved deres ønske om en klar hierarkisk organisationsstruktur. Det store gab i lønniveauet, mængden af bonusser og bonusser samt graden af respekt afhænger først og fremmest af den position, der besiddes.
Den følelsesmæssige afstand mellem chef og underordnet er ret stor; medarbejdere modsiger sjældent ledere, idet de er præget af konform adfærd.
Kommunikationsstrømme i organisationer styres fra top til bund, det vil sige fordelt vertikalt. Feedback tillægges ringe betydning, autoritære instruktioner fra overordnede tages for givet, det vil sige, at enhver manifestation af magt betragtes som normen.
Kulturer med høj magtafstand omfatter ifølge Hofstede kulturerne i Spanien, Frankrig, Singapore, Indien, Venezuela og Mexico.
I modsætning hertil har organisationer, der opererer i lavenergi-distancekulturer, få ledelsesniveauer. Virksomhedernes organisatoriske struktur er stærkt decentraliseret, og hierarki skabes mere for effektiv koordinering end for at demonstrere status og position.
Relationer mellem ledere og underordnede i kulturer med en lav værdi af denne parameter er karakteriseret ved fælles beslutningstagning og underordnedes relative uafhængighed af chefen. Den følelsesmæssige afstand er lille: Medarbejdere modsiger let ledere og er ikke bange for at vise deres synspunkter.
Hofstede anser kulturerne i USA, Australien, Canada, Danmark, Storbritannien og Tyskland for at være kulturer med lav magtdistance.
Parameteren "magtafstand" viser således, hvordan centraliseret magt opfattes af medarbejdere i organisationen.
Individualisme-kollektivisme dimensionen i Hofstedes forskning repræsenterer i hvilken grad et individ er involveret i en gruppe. Det viser, hvor meget repræsentanter for en bestemt kultur foretrækker at handle sammen, det vil sige at forene sig i grupper, eller stole på deres egne styrker, uden at begrænse sig til at tilhøre forskellige grupper. Denne parameter afspejler også overvægten af en gruppes eller individs interesser i at nå mål.
Den høje værdi af den undersøgte parameter er typisk for de individualistiske kulturer i Tyskland, USA, Storbritannien, Holland og New Zealand, hvor individets interesser dominerer, og individet er kendetegnet ved en høj grad af selvtillid. -agtelse.
Der er svage sociale bånd mellem repræsentanter for disse kulturer, og individet forventes at tage sig af sig selv og sin familie selvstændigt.
Medarbejdere er kendetegnet ved deres manglende følelsesmæssige afhængighed af organisationen og er ofte intolerante over for andre menneskers synspunkter. De forventer, at ledere tager hensyn til deres interesser og behov, hvilket er, hvad der sker. Derudover får medarbejderne i sådanne kulturer større handlefrihed, og beslutningstagning er uddelegeret.
I virksomheder med en stærk individualistisk kultur bliver underpræsterende medarbejdere omgående fyret, og de, der klarer sig godt, belønnes generøst med en række forskellige bonusser og fordele. Desuden er sådanne incitamenter strengt målrettede: de gives til en enkeltperson og ikke til hele teamet, der arbejder på projektet.
I individualistiske kulturer gider kommunikanter ikke spørge om deres samtalepartners liv og helbred; blot en kort "small talk" er nok til derefter at gå direkte til en forretningssamtale. Forretning i dette tilfælde er meget vigtigere end mellemmenneskelige forhold: at gøre en god handel, tjene penge i sidste ende - det er det, der virkelig betyder noget.
Kollektivisme, som bagsiden af individualisme, betyder ifølge Hofstede at tilhøre en gruppe som en kerneværdi. I kulturer med en høj værdi af denne parameter er mennesker fra fødslen kendetegnet ved øget opmærksomhed på familieforhold, stræber efter at etablere tætte relationer med forskellige grupper og teams, der regner med gensidig omsorg og loyalitet. Gruppens interesser her råder over deres egne.
I virksomheder med en kollektivistisk kultur er der en dominerende tro på holdets magt, hvis medlemmer forsøger at sameksistere harmonisk og undertrykke konflikter og følelsesmæssige spændinger.
Ofte beskæftiger virksomheden medlemmer af samme familie, hvilket anses for at være en god måde at styrke loyaliteten hos virksomhedens personale. Teamet bekymrer sig om hver enkelt medarbejder, så han eller hun stræber på alle mulige måder for ikke at svigte de andre. Medarbejdere, der har kompromitteret sig selv og undladt at klare den tildelte opgave, bliver ikke fyret eller dømt. I dette tilfælde er de mere tilbøjelige til at blive overført til en anden stilling, der kræver mindre kvalificerede opgaver.
Denne type kultur omfatter asiatiske kulturer, lande i Latinamerika og Sydeuropa.
Parameteren "maskulinitet - femininitet" i Hofstedes teori betyder overvægten af traditionelle mandlige eller kvindelige værdier i forskellige nationale kulturer. Begreberne "maskulinitet" og "femininitet" afspejler ifølge Hofstede de sociale, kulturelt forudbestemte roller for mænd og kvinder.
Maskuline kulturer eksisterer i lande, hvor mænd først og fremmest forventes at spille rollen som en stærk, selvsikker forsørger, der er i stand til at være vedholdende og endda hårde i at nå deres mål. Kvinder i disse lande har erhverv, der er anderledes end mænds.
Feminine kulturer er tværtimod almindelige i lande, hvor mænd og kvinder indtager de samme positioner, det vil sige, at der ikke er nogen opdeling af erhverv i udelukkende "kvinde" eller "mandlige". Mænd har lov til at være følsomme og tage sig af hjem og børn, mens kvinder kan arbejde utrætteligt for at opnå professionel succes.
Opdelingen af kulturer i maskulin og feminin giver anledning til forskellige tilgange til ledelse. For eksempel i organisationer med en høj grad af maskulinitet handler ledere ved at træffe beslutninger selvstændigt. Tværtimod, i virksomheder med en feminin kultur vil en sådan autokratisk adfærd ikke føre til organisationens succes. Her foretrækkes kollektiv beslutningstagning og konsensusopbygning, og lederens arbejde ryger ind på andenpladsen.
Feminin kultur er iboende i Sverige, Finland, Norge, Danmark og Portugal. I disse lande værdsættes interpersonelle relationer, gensidig bistand, omsorg for andre, og der lægges stor vægt på komfort på arbejdspladsen og immaterielle værdier.
Maskulin kultur, karakteristisk for Italien, Japan, Tyskland, Storbritannien, Østrig, er kendetegnet ved aggressiv adfærd i at nå mål. Der lægges stor vægt på sådanne værdier som udholdenhed, ønsket om anerkendelse, præstation; materiel rigdom betyder meget mere end at opbygge relationer med andre.
Sådanne forskelle i værdier fører til forskellige typer kommunikation.
Mandlige og kvindelige kommunikationsstile har ret alvorlige forskelle, som skal tages i betragtning i forhold til interkulturel interaktion. Forskere af kønsforskelle bemærker for eksempel, at det for mænd er typisk at fokusere på indholdet af budskabet, for kvinder? Når kvinder og mænd opretholder relationer, bruger de forskellige taktikker for overtalelse og motivation, bruger forskellige metoder til straf og belønning og ser måder at løse konfliktsituationer forskelligt på.
Derfor er parameteren "maskulinitet - femininitet" foreslået af Hofstede vigtig for at opbygge effektiv kommunikation.
Måling af kulturer langs dimensionen "usikkerhedsundgåelse" involverer at sammenligne i hvilken grad en medarbejder søger at undgå en usikker situation ved at skabe formelle procedurer og instruktioner, hvilket øger graden af stabilitet i sin professionelle karriere.
I kulturer med en høj parameterscore føler folk sig godt tilpas i visse, velkendte situationer. Der er et stærkt behov her for skrevne og uskrevne regler, love, der overvåger overholdelsen af arbejdstagernes og arbejdsgivernes rettigheder og deres ansvar.
Repræsentanter for kulturer med en høj grad af ængstelse og frygt for usikkerhed stoler på eksperter og embedsmænd, når de træffer beslutninger, og foretrækker det rutinemæssige forløb og den bureaukratiske orden.
Konstante følelser af angst lindres gennem åbent udtryk for følelser. Folk er ikke tilbøjelige til at risikere; de reagerer smertefuldt på adfærd, der adskiller sig fra den almindeligt accepterede.
Kulturer med en høj grad af undgåelse af usikkerhed omfatter kulturerne i Japan, Belgien, Tyskland, Frankrig og Grækenland.
Kulturer med lavt niveau af usikkerhedsforebyggelse er kendetegnet ved risikovillighed og en tolerant holdning til en række ændringer og nye ideer. Repræsentanter for disse kulturer tilpasser sig hurtigere til hurtigt skiftende situationer. De opfatter forandring som nye muligheder, der giver dem mulighed for at demonstrere høj kompetence.
Ansatte i virksomheder, der opererer i lande med lav usikkerhedsundgåelse, har en vis modvilje mod formelle regler og procedurer, idet de mener, at de kun bør bruges, når det er absolut nødvendigt. De føler sig stolte, hvis det lykkes dem at løse et usædvanligt problem, der pludselig opstår uden brug af instruktioner eller regler fra ledelsen.
En lav værdi af parameteren antyder pluralisme af meninger. Repræsentanter for disse kulturer er sikre på deres evne til at træffe beslutninger og påvirke den øverste ledelse, og stræber efter at være aktivt involveret i de transformationer, der finder sted i virksomheden.
I kulturer med en lav grad af usikkerhed, som Hofstede omtaler som kulturerne i USA, Singapore, Norge og Indien, fødes innovationer oftere, fordi deres repræsentanter ikke er bange for alt nyt og ukendt. Men samtidig er der vanskeligheder med at implementere nye ideer, da denne proces kræver præcision i detaljer og punktlighed, og disse kvaliteter er kendt for at være mere karakteristiske for repræsentanter for kulturer med en høj grad af usikkerhedsundgåelse.
Senere, til de fire parametre, der karakteriserer forretningskulturer, der er diskuteret ovenfor, blev endnu en tilføjet - langsigtet eller kortsigtet orientering.
Denne parameter karakteriserer holdningen hos repræsentanter for en bestemt kultur til fortiden, nutiden og fremtiden. Den har været i brug siden 1990'erne. efter en undersøgelse af de asiatiske landes forretningskulturer, hvis resultater viste forskellen i europæernes adfærd fra asiaternes adfærd, baseret på tilslutning til konfuciansk filosofi.
Baseret på analysen blev det afsløret, at kulturer med en langsigtet orientering mod forretningsforbindelser viser større engagement i arbejde og hårdt arbejde og også værdsætter deres forretningsimage.
Kulturer med en kortsigtet orientering er kendetegnet ved mindre interesse for at bevare stærke forretningsforbindelser og undgå hårdt og omhyggeligt arbejde; repræsentanter for sådanne kulturer er mere afhængige af at modtage umiddelbare fordele uden at gøre en særlig indsats.
Resultaterne af denne yderligere undersøgelse bekræftede således generelt G. Hofstedes konklusioner.
En anden teori, der undersøger forskellene mellem nationale kulturer, er den amerikanske kulturolog E. Hirschs teori.
Kommunikation afhænger altid af, hvor fuldt ud og tilstrækkeligt samtalepartnerne forstår den information, der er indeholdt i teksten, men forbliver bogstaveligt talt uudtalt, da det antages, at den er alment kendt. Denne idé danner grundlaget for teorien om kulturel forståelse, som involverer dannelsen af den nødvendige viden til at opbygge effektiv kommunikation med talere af andre sprog og repræsentanter for andre kulturer.
Således er tilstedeværelsen af baggrundsviden, som refererer til navnene på genstande af materiel kultur, historiske fakta, navne på nationale og folkelige helte forbundet med et bestemt folks værdier og skikke, deres kulturelle traditioner, en uundværlig betingelse for meddelelse. Den pågældende information afhænger i høj grad ikke kun af et bredt udsyn, men primært af almen viden, som udgør det specifikke fænomen kulturel literacy.
Et logisk resultat af skabelsen af teorien om kulturel literacy var fremkomsten af "New Dictionary of Cultural Literacy", som inkluderede idiomer, sætninger, navne og begivenheder kendt af de fleste amerikanere.
Samtidig er meget af informationen ifølge Hirsch så specifik, at den kun er kendt af eksperter på bestemte områder; en anden del er grundlæggende og velkendt (for eksempel navne på dyr), og er derfor ikke inkluderet i ordbogen over kulturel læsefærdighed. Følgelig er ordforrådet for kulturel læsefærdighed mellem generel og specialiseret.
Siden starten har begrebet kulturel læsefærdighed skabt interesse og fortsætter med at tiltrække sig opmærksomhed fra forskere over hele verden. Værdien af forskningen udført af E. Hirsch ligger i, at han var i stand til at fremhæve USA's skikke, politik og sociale liv fra den nationale kulturs perspektiv. Og Dictionary of Cultural Literacy, skabt af Hirsch, er set ud fra interkulturel kommunikation en slags lærebog om interetnisk kommunikation.
Sammenfattende alt ovenstående er det værd at bemærke, at overvejelser om grundlæggende teoretiske tilgange baseret på tværkulturel forskning fremmer bevidstheden om eksistensen af forskelle mellem forretningskulturer i moderne forretninger og som følge heraf giver os mulighed for at bestemme de grundlæggende strategier for opbygning effektiv tværkulturel virksomhedsinteraktion.
Kommunikation, som en integreret del af den nationale kultur, involverer brugen af ideer fra ens kultur til at kode information. Følgelig bør kommunikanter, der indgår i interkulturel interaktion, tage højde for de eksisterende forskelle mellem kulturer, hvilket i væsentlig grad vil reducere sandsynligheden for misforståelser på grund af forkert fortolkning af det transmitterede budskab og gøre kommunikationsprocessen effektiv og effektiv.
Kognitive grundlag for dannelsen af et system af kulturelle begreber i ledelseskommunikation
Et begreb, som nævnt ovenfor, er en kognitiv enhed, der er en del af "hele verdensbilledet afspejlet i den menneskelige psyke", hvilket forudsætter en ret stor mængde viden relateret til et begreb...
Tværkulturel ledelse i international virksomhed
I resten af årtiet, da emnet globalisering blev mere populært, blev global forskning i kulturer mere aktiv. Projekter fra 60'erne og 70'erne er vokset til forhistoriske programmer, som for eksempel Hovstede, Kluckhohn og Strodtbeck...
Tværkulturel dimension i international forretning
I 1998 indgik den tyske koncern Daimler en alliance med Chrysler. I 1999 vurderede The Economist resultaterne af en sådan alliance: strømmen af talentfulde industrielle designere og ledere, der tidligere havde drømt om at arbejde hos Chrysler, var faldet kraftigt...
Tværkulturelle problemstillinger i international virksomhed
I dag, på trods af globaliseringens spring og grænser og fælles principper for globale virksomheder, er de kulturelle karakteristika for mennesker i forskellige lande meget forskellige...
Kulturelle forskelle mellem organisationer i forskellige lande
Viden og evne til at forstå de kulturelle forskelle i organisationer gør det muligt for en international virksomhed at løse ledelsesproblemer med succes ved hjælp af kulturelle værktøjer. De koger ned til følgende: 1...
Geert Hofstedes model for national kultur
National kultur, der danner et system af grundlæggende værdier og sociale stereotyper, forudbestemmer forskellige adfærdsmodeller fra forskellige lande, i tilsyneladende absolut lignende situationer...
Organisatoriske strukturer
Grundlaget for denne ledelsesstruktur er organiseringen af arbejdet i arbejdsgrupper (teams)...
Organisatoriske ledelsesstrukturer og tendenser i deres udvikling
Grundlaget for denne ledelsesstruktur er organiseringen af arbejdet i arbejdsgrupper (teams). Dens aktive brug som en organisationsledelsesstruktur begyndte i 80'erne...
Organisk type ledelsesstrukturer
Grundlaget for denne struktur er organiseringen af arbejdet i arbejdsgrupper (teams). Brigadeorganiseringsformen er en ældgammel organisationsform, husk blot arbejdernes arteller, men først siden 80'erne...
I forbindelse med globaliseringen bliver problemet med gensidig forståelse særligt akut og relevant. Integrationsprocesser på internationalt plan i forskellige livssfærer...
Opbygning af tværkulturel kommunikation i internationale virksomheder
Russisk mentalitet og dens indflydelse på udviklingen af den nationale ledelsesskole. Komparativ ledelse
De første empiriske undersøgelser af organisatorisk adfærd i forskellige lande viste dens forskelle. Mange forskere har peget på indflydelsen af kulturelle faktorer...
Forbedring af kommunikationsnetværk i en organisation ved at bruge eksemplet med KFC International Holdings
Grundlaget for den teoretiske begrundelse for interpersonel kommunikation er teorien om taleaktivitet, ejet af L.S. Vygotsky og A.N. Leontiev, som betragtes ud fra synspunktet om adfærdsteoriens psykologiske grundlag...
Essensen og karakteristika ved organisatoriske ledelsesstrukturer
Grundlaget for denne ledelsesstruktur er organiseringen af arbejdet i arbejdsgrupper (teams). Formen for brigadeorganisering af arbejdet er en ret gammel organisationsform; husk blot arbejdernes arteller...
Håndtering af tværkulturelle forskelle i moderne virksomheder
I en undersøgelse af forskelle i nationale kulturer i aktiviteterne i IBM Corporations datterselskaber i 64 lande, udført af Geert Hofstede i 1990, blev fire parametre sammenlignet: magtdistance, maskulinitet-femininitet...
DEN RUSSISKE FØDERATIONS MINISTERIE FOR UDDANNELSE OG VIDENSKAB
Federal State Budgetary Education Institution
videregående faglig uddannelse
"KUBAN STATE UNIVERSITY"
(FSBEI HPE "KubSU")
Institut for Verdensøkonomi og Ledelse
KURSUSARBEJDE
Opbygning af tværkulturel kommunikation i internationale virksomheder
Jeg har gjort arbejdet
A.E. Rudakova
videnskabelig rådgiver,
Senior lektor,
Ph.D. økonomi. videnskaber,
E.Ja. Bratslavskaya
Krasnodar 2013
INTRODUKTION
1. KOMMUNIKATION OG NATIONAL KULTUR
1.1 Essensen og karakteristiske træk ved tværkulturel kommunikation i det komparative ledelsessystem
1.2 Teorier om tværkulturel kommunikation af E. Hall, G. Hofstede,
E. Hirsha 1.3
Interkulturel kompetence som en faktor for vellykket tværkulturel kommunikation
2. AT BYGGE EFFEKTIV TÆRSKULTUREL KOMMUNIKATION I INTERNATIONALE VIRKSOMHEDER
2.1 Intern kommunikation i internationale virksomheder
2.2 Intern kommunikation og kommunikationsbarrierer: Historien om MODUL Service AB
2.3 Overvinde kommunikationsbarrierer og opbygge et effektivt system for intern kommunikation i internationale virksomheder ved at bruge eksemplet fra MODUL Service AB
KONKLUSION
LISTE OVER BRUGTE KILDER
INTRODUKTION
intern kulturel kommunikationsbarriere
Dette arbejde er afsat til undersøgelse og analyse af forskellige træk ved processen med tværkulturel kommunikation i internationale organisationer.
Relevansen af at overveje problemet med at opbygge et effektivt system for intern virksomhedskommunikation i internationale virksomheder skyldes udviklingen af globaliseringsprocessen, der dækker forskellige sfærer af det sociale liv og som følge heraf det stigende antal interpersonelle kontakter mellem repræsentanter for forskellige kulturer.
Formålet med dette arbejde er at bestemme de vigtigste træk og karakteristika ved tværkulturel kommunikation under moderne forretningsforhold.
Formålet med undersøgelsen er processen med at opbygge et effektivt system for intern kommunikation i internationale virksomheder.
Emnet for forskningen er metoder og strategier til at opbygge tværkulturel kommunikation i det moderne erhvervsmiljø, samt barrierer, der hindrer etableringen af effektiv inter-virksomhed interaktion i internationale multinationale selskaber.
For at nå målet med kursusarbejdet blev følgende opgaver stillet:
afsløre essensen og indholdet af begrebet "tværkulturel kommunikation";
analysere de faktorer, der påvirker stigningen i effektiviteten og effektiviteten af tværkulturel kommunikation;
overveje de vigtigste barrierer, der forhindrer oprettelsen af et system med intern kommunikation i internationale virksomheder;
analysere måder at øge effektiviteten af processen med tværkulturel kommunikation og bestemme muligheden for deres anvendelse i praksis under moderne forretningsforhold.
Under forskningsprocessen blev der anvendt komparative og analytiske metoder samt undersøgelse af monografiske publikationer og artikler.
Det teoretiske grundlag for kursusarbejdet var studiet af det særlige ved at konstruere tværkulturel kommunikation af russiske og udenlandske forfattere, blandt hvilke vi kan bemærke værkerne af R.D. Lewis, L.I. Grishaeva, S.E. Pivovarova, A.P. Sadokhina. Ved skrivning af værket blev der brugt lærebøger, monografier, artikler i videnskabelige og tidsskrifter.
Kursusarbejdet består af en introduktion, to kapitler, en konklusion og en kildeliste.
Det første kapitel analyserer forholdet mellem kommunikationsprocessen og den nationale kulturs karakteristika. Der gives en definition af begrebet "tværkulturel kommunikation". De vigtigste teorier om tværkulturel kommunikation overvejes. Faktorerne for vellykket tværkulturel kommunikation bestemmes.
Det andet kapitel er viet til at udforske måder at forbedre effektiviteten af processen med at opbygge tværkulturel kommunikation i internationale virksomheder.
Afslutningsvis drages konklusioner om det tilrådeligt at tage højde for indflydelsen af nationale karakteristika på tværkulturel kommunikation i moderne organisationer, og der gives anbefalinger til at overvinde barrierer for at opbygge effektiv intern kommunikation i internationale virksomheder.
KOMMUNIKATION OG NATIONAL KULTUR
1 Essensen og karakteristiske træk ved tværkulturel kommunikation i systemet for komparativ ledelse
I forbindelse med globaliseringen bliver problemet med gensidig forståelse særligt akut og relevant. Integrationsprocesser på internationalt niveau i forskellige livssfærer, udvidelse af officielle og uofficielle kontakter mellem forskellige lande, høj mobilitet af arbejdskraftressourcer, det moderne samfunds ønske om at gå sammen om at løse globale problemer - alt dette kræver deltagelse af repræsentanter for forskellige nationaliteter i processen med interpersonel interaktion.
Tilstrækkelig opfattelse og korrekt fortolkning af overført information bliver af afgørende betydning, hvilket indebærer en stadigt stigende interesse for problemet med forståelse, især gensidig forståelse.
Stigningen i antallet af internationale kontakter, hvilket betyder et sammenstød mellem forskellige nationale karakteristika for adfærd, værdier, traditioner, giver anledning til mange problemer, som deltagere i interkulturel kommunikation støder på.
Hvert af emnerne for interkulturel kommunikation, der indgår i kommunikation, har sine egne ideer om verden, har sit eget system af værdiorienteringer, bestemt af den kultur, han tilhører, og forskellig fra samtalepartnerens kultur. Hvert individ er bærer af et sæt socialt betydningsfulde stereotyper, overbevisninger og adfærdsmønstre, der direkte påvirker det endelige resultat af interaktionsprocessen.
For at forstå hinanden kræver individer, folk, nationer, kulturer først og fremmest evnen til at forstå sig selv, viljen til at forstå samtalepartneren, erfaring med interaktion, kommunikationsevner, evnen til at udtrykke sine tanker ved hjælp af forskellige sproglige midler . Derfor er grundlaget for at opbygge en effektiv dialog mellem repræsentanter for forskellige kulturer samtalepartnernes besiddelse af en kultur for gensidig forståelse.
Problemet med gensidig forståelse indtager en vigtig plads i teorien om interkulturel kommunikation, hvis formål er at beskrive måder, hvorpå man kan opnå gensidig forståelse mellem repræsentanter for forskellige kulturer, samt faktorer, der hindrer en vellykket konstruktion af interkulturel dialog.
Udtrykket "interkulturel kommunikation" blev først brugt af den amerikanske antropolog og kulturforsker Edward Hall. I 1954 identificerede han i samarbejde med den amerikanske lingvist George Trager interkulturel kommunikation (ICC) som et emne for videnskabelig forskning.
Det særlige ved fremkomsten af ICC som en akademisk disciplin er, at den opstod i forbindelse med amerikanske diplomaters behov for at etablere effektive kontakter med repræsentanter for forskellige lande. Amerikansk politiks indflydelsessfære begyndte aktivt at udvide sig efter Anden Verdenskrig. Det var på det tidspunkt, at repræsentanter for amerikanske regeringskredse indså, at amerikanske diplomater ikke nød megen sympati eller anerkendelse i udlandet. Ved at kende flere sprog, men uden at kende traditionerne, adfærdsegenskaberne hos repræsentanter for et bestemt land, deres værdisystemer, kunne de ikke bygge en effektiv og effektiv interaktion med repræsentanter for forskellige kulturer.
Som svar på denne situation blev Institute of International Affairs ved det amerikanske udenrigsministerium oprettet i 1946 med det formål at udvikle uddannelsesprogrammer til praktisk anvendelse af læringsresultater i internationalt diplomati.
Fremragende psykologer, antropologer og lingvister, ledet af E. Hall, blev rekrutteret til at arbejde på Institute of International Affairs. De havde brug for at omsætte deres teoretiske viden i praktisk form på en sådan måde, at de kunne udvikle specifikke koncepter til træning af personale til at arbejde i et internationalt miljø. Og på mange måder viste dette unikke eksperiment sig at være vellykket.
Resultatet af instituttets funktion, som ophørte med at eksistere i 1956, var monografien "The Silent Language", udgivet af Hall i 1959, indeholdende de vigtigste bestemmelser, der karakteriserer udsigterne for anvendelsen af ICC-disciplinen, og som blev grundlaget for efterfølgende videnskabelig forskning og udvikling på dette område.
I sine værker forbandt E. Hall begreberne "kultur" og "kommunikation". Derudover opgav han det traditionelle studie af individuelle kulturer for datidens antropologer til fordel for at opnå viden inden for bestemte kulturområder, nemlig dem, hvor der kan forventes størst forskel mellem deltagerne i kommunikationsprocessen.
Det var værkerne af E. Hall, der skabte forudsætningerne for den praktiske anvendelse af klassiske teorier om kulturel antropologi i studiet af interaktion mellem repræsentanter for forskellige nationer og bestemte hovedmålet for ICC at organisere effektiv interpersonel kommunikation mellem repræsentanter for forskellige kulturer .
Der er forskellige begreber, der kendetegner begrebet "interkulturel kommunikation": "tværkulturel kommunikation", "interetnisk kommunikation", "kulturens dialog", som ikke angiver grundlæggende forskelle i fortolkning, men søgningen efter et begreb, der er passende for det moderne. situation, der mest fuldt ud afspejler essensen og målene for disse forskningsområder.
Ifølge A.P. Sadokhin, ICC er en særlig form for kommunikation mellem to eller flere repræsentanter for forskellige kulturer, hvor information og kulturelle værdier af interagerende kulturer udveksles.
S.E. Pivovarov definerer ICC som tilstrækkelig gensidig forståelse af deltagere i en kommunikativ handling, der tilhører forskellige nationale kulturer.
HAN. Nedoseka betragter tværkulturel kommunikation som et sæt af forskellige former for relationer mellem individer og grupper, der tilhører forskellige kulturer. "Begrebet "tværkulturel kommunikation" i moderne humanitær viden."
L.I. Grishaeva beskriver interkulturel kommunikation som interpersonel interaktion mellem talere fra forskellige kulturer, når de i fællesskab løser fælles kommunikative opgaver under visse betingelser.
Sammenfattende kan vi give følgende definition: interkulturel (tværkulturel) kommunikation er processen med interaktion mellem kommunikationsemner, der tilhører forskellige nationale kulturer med det formål at udveksle information, reguleret af de normer og traditioner, der er iboende i disse. kulturer.
Et karakteristisk træk ved ICC er dens tværfaglige karakter. Efter at være opstået som svar på det presserende behov for at opbygge effektive relationer og organisere frugtbart samarbejde mellem repræsentanter for forskellige nationaliteter, har denne disciplin inkorporeret bestemmelserne fra forskellige videnskaber, hvoraf de centrale er kulturantropologi, lingvistik og psykologi. Metodiske tilgange fra andre videnskaber: pædagogik, kommunikationsstudier, sociologi i den moderne udvikling af interkulturel forskning vinder også mere og mere vægt, selvom de er rettet mod at overveje visse aspekter af ICC. Det er vigtigt at bemærke, at kombinationen af forskellige discipliner i skabelsen af ICC-teorien også afhænger af undervisningens nationale karakteristika.
For eksempel i USA er de dominerende videnskaber kommunikationsstudier og tværkulturel psykologi. Tyske videnskabsmænd giver håndfladen til etnologi og lingvistik. I Frankrig leder sociologi systemet af interkulturelle discipliner. Og i Rusland, hvor ICC-forskningen begyndte relativt for nylig, tilhører lingvisterne hovedrollen.
Teorien om interkulturel kommunikation er således eklektisk af natur, baseret på bestemmelserne fra forskellige humaniora. Denne tværfaglige tilgang til studiet af ICC giver os mulighed for at forstå, hvordan en person med sin iboende forskelligartet
sociokulturelle karakteristika fungerer i forhold til interkulturel interaktion.
1.2 Teorier om tværkulturel kommunikation af E. Hall, G. Hofstede, E. Hirsch
I øjeblikket har globaliseringsprocessen dækket forskellige sfærer af vores liv. Ved at reducere barrierer for international handel og bevægelse af udenlandske investeringer bidrager udviklingen af informations- og kommunikationsteknologier til væksten i mobiliteten for varer, finanser og mennesker.
Takket være teknologiske fremskridt, store politiske og økonomiske ændringer er den moderne verden tvunget til at løse globale overlevelsesproblemer og bliver som et resultat dækket af et tæt netværk af kommunikation, der er nødvendigt for rettidig og effektiv løsning af nye globale problemer.
I interkulturel kommunikation kommer globaliseringen til udtryk i udvidelse af kontakter, migration af mennesker fra et land til et andet og lån af kulturelle værdier. Omfanget af kulturel udveksling vokser.
Moderne teknologiske fremskridt udvider mulighederne for interkulturel kommunikation markant takket være skabelsen af nye køretøjer og introduktionen af nye kommunikationsformer. Resultatet er tilgængeligheden af kulturer til studier, opbygning af effektive relationer med repræsentanter for forskellige nationaliteter, mulighed for at berige sin egen kultur gennem bekendtskab med andre folks traditioner, værdier, normer og levevis.
I nutidens dynamisk udviklende verden er interkulturel interaktion således ved at blive normen og nødvendigheden. Men samtidig er denne interaktion i stigende grad ledsaget af en lang række konflikter, hvis årsag er manglende evne til at nå til enighed. Svigt i mellemstatslige forhandlinger, udbrud af etniske stridigheder, endda afvisningen af at indgå en kontrakt med udenlandske forretningspartnere - samfundet afhænger i stigende grad af gensidig forståelse og koordinering mellem mennesker, der tilhører forskellige kulturer.
Siden 60-70'erne. I det 20. århundrede begyndte videnskabsmænd, repræsentanter for herskende kredse, forretningsmænd - alle, der på en eller anden måde er forbundet med internationale aktiviteter, at indse, at den vigtigste faktor, der ligger til grund for interetniske forskelle, er kultur.
Det naturlige resultat var fremkomsten af forskellige
tværkulturel forskning, som giver os mulighed for at bestemme ikke kun forskellene, men også lighederne mellem kulturer, de såkaldte kulturelle universaler. Og da kommunikation er en af den nationale kulturs eksistensmåder, dannede de konklusioner, der blev draget som et resultat af analysen, efterfølgende grundlaget for forskellige teorier om interkulturel kommunikation. De mest populære af dem er E. Halls teori om kulturel kontekst, G. Hofstedes teori om kulturelle dimensioner og E. Hirschs teori om kulturel literacy. Ifølge den amerikanske antropolog E. Hall, en af grundlæggerne af videnskaben om ICC, er det kulturen, der dikterer en person, hvad man skal være opmærksom på i kommunikationsprocessen. Han mener, at miljøet har stor indflydelse på det budskab, der bliver formidlet. Ifølge videnskabsmanden er kommunikation mere end simpel mundtlig eller skriftlig tale. Mekanisk oversættelse fra et sprog til et andet tager kun hensyn til betydningen af individuelle ord og systemet af grammatiske normer, der er vedtaget i et givet sprog, mens konteksten kan gå tabt eller bevidst ignorere.
Ifølge Hall er det gennem kontekst, at den sande betydning af et budskab formidles. Kontekst refererer til yderligere information, der ledsager meddelelsen og er nødvendig for dens korrekte fortolkning af modtageren. Konteksten bestemmes af modtagerens personlighed, interaktionssituationens karakteristika og kommunikatorens oplevelse.
Fortolkningen af kontekst er fælles for medlemmer af en bestemt kultur.
Ifølge videnskabsmandens observationer bruger repræsentanter for alle kulturer en eller anden kontekstuel information i interpersonel kommunikation, som forståelsen af det overførte budskab afhænger af; de er kun kendetegnet ved, i hvilket omfang denne "skjulte" information bruges.
E. Hall identificerer to typer kontekst og følgelig to typer kulturer: højkontekst og lavkontekst.
Hall anser højkontekstkulturer for at være dem, hvor det, der siges, ikke er lige så vigtigt, når der overføres information, som hvor, hvornår og under hvilke forhold kommunikationen finder sted. Det meste af betydningen formidles således indirekte: gennem sociale roller og statusser, ikke-verbale elementer af ytringer (f.eks. talehastighed, pauser, stilhed). I dette tilfælde forventes fortolkeren af meddelelsen nøjagtigt at kunne genkende de skjulte betydninger af den overførte information og identificere non-verbale nuancer, der ledsager erklæringen.
Budskaber i højkontekstuelle kulturer kan ikke udelukkende forstås ud fra de sproglige tegn, de indeholder. Deres korrekte fortolkning kræver viden om konteksten, nogle gange ikke kun situationsbestemt, men i højere grad underliggende for det kulturelle billede af verden, der er specifikt for hver nation.
Repræsentanter for højkontekstkulturer, som omfatter japanere, kinesere, koreanere, arabere og grækere, vier hovedopmærksomheden i kommunikationen til den ikke-sproglige kontekst. For eksempel, for indbyggere i Taiwan eller Sydkorea, er det nonverbale aspekt af kommunikation meget vigtigt: træk ved gestus og intonation, status, hierarkiske forhold, udseendet af kontoret, placeringen af virksomhedsrepræsentanter ved forhandlingsbordet. Japaneren vil ikke forhandle med en repræsentant for et andet firma, hvis hans status ikke er høj nok, uanset hvor professionel han måtte være. Et japansk "ja" betyder ikke nødvendigvis enighed; japanerne er følsomme over for samtalepartnerens "reddende ansigt" og vil aldrig genere deres partner med et offentligt afslag.
Når du handler med repræsentanter for højkontekstuelle kulturer, skal du være forberedt på, at partnere vil gøre en seriøs indsats for at etablere tillidsfulde forhold, prøve at se hinanden i uformelle omgivelser, og i de fleste tilfælde vil der være mindre tid og opmærksomhed. afsat til at diskutere detaljerne i transaktionen.
Inden for lavkontekstkulturer er information indeholdt i den mest verbaliserede form, det vil sige transmitteret ved hjælp af ord. Derfor spiller kendskab til sproget her en afgørende rolle for at opbygge effektiv kommunikation. Taleren forventes at komme med en overbevisende og klar udtalelse, som let kan afkodes. Der lægges mere vægt på indholdet af budskabet frem for konteksten.
I lavkontekstkulturer foretrækkes en direkte kommunikationsstil, der klart afspejler talerens kommunikative hensigt. Meddelelsesteksten er præget af en årsag-virkning-kronologi.
I kommunikation mellem repræsentanter for lavkontekstkulturer, som omfatter Tyskland, Amerika, Frankrig og skandinaviske lande, er miljøet mindre vigtigt, og nonverbal adfærd ignoreres ofte. Vægten lægges på at diskutere detaljer, da kommunikanter antager, at deres intentioner ikke vil forstås ud fra kommunikationssituationen.
En sammenligning af to typer kommunikative kulturer giver os således mulighed for at identificere de karakteristiske træk ved hver.
Højkontekstuelle kulturer er således kendetegnet ved:
uudtrykt, skjult talemåde, betydelige og talrige pauser;
nonverbal kommunikations seriøse rolle og evnen til at "tale med dine øjne";
overdreven redundans af information, da indledende baggrundsviden er tilstrækkelig til kommunikation;
mangel på åbent udtryk for utilfredshed under alle forhold og resultater af kommunikation.
Til gengæld er lavkontekstkulturer karakteriseret ved følgende egenskaber:
direkte og uudtrykkelig måde at tale på;
en lille del af non-verbale kommunikationsformer;
en klar og præcis vurdering af alle diskuterede emner og spørgsmål;
vurdering af underdrivelse som utilstrækkelig kompetence eller dårlig information fra samtalepartneren;
åbent udtryk for utilfredshed.
Uvidenhed eller uvidenhed om ovenstående forskelle kan påvirke valget af den forkerte strategi og taktik, når der skal føres forhandlinger, træffes beslutninger og forberede fælles formelle og uformelle begivenheder. Følgelig øges effektiviteten af erhvervsinterkulturel kommunikation kraftigt, hvis deltagerne er i stand til at fortolke både verbale og nonverbale budskaber korrekt samt tilpasse deres adfærd i overensstemmelse med forventningerne fra repræsentanter for en anden kultur. Gensidig forståelse vil i høj grad afhænge af evnen til at finde et kompromis mellem værdierne i ens egen og en andens kultur.
En klassiker inden for tværkulturel forskning er modellen til at beskrive forretningskulturer skabt af den hollandske sociolog og forsker inden for tværkulturel ledelse Geert Hofstede.
Arbejder med problemet med at studere indflydelsen af medarbejdernes værdiorienteringer, Hofstede 1967-1973. gennemført en storstilet undersøgelse hos det multinationale selskab IBM, en af verdens største producenter og leverandører af hardware og software, samt it-tjenester og konsulentydelser.
Der blev gennemført en analyse af medarbejdernes holdninger og værdier og deres indflydelse på at nå organisationens mål. Hans forskning bestod af undersøgelser, der involverede IBM-medarbejdere fra 72 lande. Baseret på de opnåede resultater udviklede Hofstede en firedimensionel model for national kultur, herunder følgende parametre eller kulturelle dimensioner:
effektafstand (PD);
individualisme versus kollektivisme (IDV);
maskulinitet versus femininitet - MAS;
uncertainty avoidance (UAI)
Parameteren "magtafstand" afspejler graden af ujævn magtfordeling i samfundet generelt og i en organisation i særdeleshed, samt i hvilket omfang samfundet accepterer eller ikke accepterer en sådan fordeling. Ifølge Hofstede kan effektafstanden være lav eller høj.
I kulturer med stor magtdistance forventer medarbejderne detaljerede instruktioner fra ledere og handler ikke uden deres vejledning. I lande med en høj værdi af denne parameter er magten i organisationen stærkt centraliseret. Virksomheder er kendetegnet ved deres ønske om en klar hierarkisk organisationsstruktur. Det store gab i lønniveauet, mængden af bonusser og bonusser samt graden af respekt afhænger først og fremmest af den position, der besiddes.
Den følelsesmæssige afstand mellem chef og underordnet er ret stor; medarbejdere modsiger sjældent ledere, idet de er præget af konform adfærd.
Kommunikationsstrømme i organisationer styres fra top til bund, det vil sige fordelt vertikalt. Feedback tillægges ringe betydning, autoritære instruktioner fra overordnede tages for givet, det vil sige, at enhver manifestation af magt betragtes som normen.
Kulturer med høj magtafstand omfatter ifølge Hofstede kulturerne i Spanien, Frankrig, Singapore, Indien, Venezuela og Mexico.
I modsætning hertil har organisationer, der opererer i lavenergi-distancekulturer, få ledelsesniveauer. Virksomhedernes organisatoriske struktur er stærkt decentraliseret, og hierarki skabes mere for effektiv koordinering end for at demonstrere status og position.
Relationer mellem ledere og underordnede i kulturer med en lav værdi af denne parameter er karakteriseret ved fælles beslutningstagning og underordnedes relative uafhængighed af chefen. Den følelsesmæssige afstand er lille: Medarbejdere modsiger let ledere og er ikke bange for at vise deres synspunkter.
Hofstede anser kulturerne i USA, Australien, Canada, Danmark, Storbritannien og Tyskland for at være kulturer med lav magtdistance.
Parameteren "magtafstand" viser således, hvordan centraliseret magt opfattes af medarbejdere i organisationen.
Individualisme-kollektivisme dimensionen i Hofstedes forskning repræsenterer i hvilken grad et individ er involveret i en gruppe. Det viser, hvor meget repræsentanter for en bestemt kultur foretrækker at handle sammen, det vil sige at forene sig i grupper, eller stole på deres egne styrker, uden at begrænse sig til at tilhøre forskellige grupper. Denne parameter afspejler også overvægten af en gruppes eller individs interesser i at nå mål.
Den høje værdi af den undersøgte parameter er typisk for de individualistiske kulturer i Tyskland, USA, Storbritannien, Holland og New Zealand, hvor individets interesser dominerer, og individet er kendetegnet ved en høj grad af selvtillid. -agtelse.
Der er svage sociale bånd mellem repræsentanter for disse kulturer, og individet forventes at tage sig af sig selv og sin familie selvstændigt.
Medarbejdere er kendetegnet ved deres manglende følelsesmæssige afhængighed af organisationen og er ofte intolerante over for andre menneskers synspunkter. De forventer, at ledere tager hensyn til deres interesser og behov, hvilket er, hvad der sker. Derudover får medarbejderne i sådanne kulturer større handlefrihed, og beslutningstagning er uddelegeret.
I virksomheder med en stærk individualistisk kultur bliver underpræsterende medarbejdere omgående fyret, og de, der klarer sig godt, belønnes generøst med en række forskellige bonusser og fordele. Desuden er sådanne incitamenter strengt målrettede: de gives til en enkeltperson og ikke til hele teamet, der arbejder på projektet.
I individualistiske kulturer gider kommunikanter ikke spørge om deres samtalepartners liv og helbred; blot en kort "small talk" er nok til derefter at gå direkte til en forretningssamtale. Forretning i dette tilfælde er meget vigtigere end mellemmenneskelige forhold: at gøre en god handel, tjene penge i sidste ende - det er det, der virkelig betyder noget.
Kollektivisme, som bagsiden af individualisme, betyder ifølge Hofstede at tilhøre en gruppe som en kerneværdi. I kulturer med en høj værdi af denne parameter er mennesker fra fødslen kendetegnet ved øget opmærksomhed på familieforhold, stræber efter at etablere tætte relationer med forskellige grupper og teams, der regner med gensidig omsorg og loyalitet. Gruppens interesser her råder over deres egne.
I virksomheder med en kollektivistisk kultur er der en dominerende tro på holdets magt, hvis medlemmer forsøger at sameksistere harmonisk og undertrykke konflikter og følelsesmæssige spændinger.
Ofte beskæftiger virksomheden medlemmer af samme familie, hvilket anses for at være en god måde at styrke loyaliteten hos virksomhedens personale. Teamet bekymrer sig om hver enkelt medarbejder, så han eller hun stræber på alle mulige måder for ikke at svigte de andre. Medarbejdere, der har kompromitteret sig selv og undladt at klare den tildelte opgave, bliver ikke fyret eller dømt. I dette tilfælde er de mere tilbøjelige til at blive overført til en anden stilling, der kræver mindre kvalificerede opgaver.
Denne type kultur omfatter asiatiske kulturer, lande i Latinamerika og Sydeuropa.
Parameteren "maskulinitet - femininitet" i Hofstedes teori betyder overvægten af traditionelle mandlige eller kvindelige værdier i forskellige nationale kulturer. Begreberne "maskulinitet" og "femininitet" afspejler ifølge Hofstede de sociale, kulturelt forudbestemte roller for mænd og kvinder.
Maskuline kulturer eksisterer i lande, hvor mænd først og fremmest forventes at spille rollen som en stærk, selvsikker forsørger, der er i stand til at være vedholdende og endda hårde i at nå deres mål. Kvinder i disse lande har erhverv, der er anderledes end mænds.
Feminine kulturer er tværtimod almindelige i lande, hvor mænd og kvinder indtager de samme positioner, det vil sige, at der ikke er nogen opdeling af erhverv i udelukkende "kvinde" eller "mandlige". Mænd har lov til at være følsomme og tage sig af hjem og børn, mens kvinder kan arbejde utrætteligt for at opnå professionel succes.
Opdelingen af kulturer i maskulin og feminin giver anledning til forskellige tilgange til ledelse. For eksempel i organisationer med en høj grad af maskulinitet handler ledere ved at træffe beslutninger selvstændigt. Tværtimod, i virksomheder med en feminin kultur vil en sådan autokratisk adfærd ikke føre til organisationens succes. Her foretrækkes kollektiv beslutningstagning og konsensusopbygning, og lederens arbejde ryger ind på andenpladsen.
Feminin kultur er iboende i Sverige, Finland, Norge, Danmark og Portugal. I disse lande værdsættes interpersonelle relationer, gensidig bistand, omsorg for andre, og der lægges stor vægt på komfort på arbejdspladsen og immaterielle værdier.
Maskulin kultur, karakteristisk for Italien, Japan, Tyskland, Storbritannien, Østrig, er kendetegnet ved aggressiv adfærd i at nå mål. Der lægges stor vægt på sådanne værdier som udholdenhed, ønsket om anerkendelse, præstation; materiel rigdom betyder meget mere end at opbygge relationer med andre.
Sådanne forskelle i værdier fører til forskellige typer kommunikation.
Mandlige og kvindelige kommunikationsstile har ret alvorlige forskelle, som skal tages i betragtning i forhold til interkulturel interaktion. Forskere af kønsforskelle bemærker for eksempel, at det for mænd er typisk at fokusere på indholdet af budskabet, for kvinder? Når kvinder og mænd opretholder relationer, bruger de forskellige taktikker for overtalelse og motivation, bruger forskellige metoder til straf og belønning og ser måder at løse konfliktsituationer forskelligt på.
Derfor er parameteren "maskulinitet - femininitet" foreslået af Hofstede vigtig for at opbygge effektiv kommunikation.
Måling af kulturer langs dimensionen "usikkerhedsundgåelse" involverer at sammenligne i hvilken grad en medarbejder søger at undgå en usikker situation ved at skabe formelle procedurer og instruktioner, hvilket øger graden af stabilitet i sin professionelle karriere.
I kulturer med en høj parameterscore føler folk sig godt tilpas i visse, velkendte situationer. Der er et stærkt behov her for skrevne og uskrevne regler, love, der overvåger overholdelsen af arbejdstagernes og arbejdsgivernes rettigheder og deres ansvar.
Repræsentanter for kulturer med en høj grad af ængstelse og frygt for usikkerhed stoler på eksperter og embedsmænd, når de træffer beslutninger, og foretrækker det rutinemæssige forløb og den bureaukratiske orden.
Konstante følelser af angst lindres gennem åbent udtryk for følelser. Folk er ikke tilbøjelige til at risikere; de reagerer smertefuldt på adfærd, der adskiller sig fra den almindeligt accepterede.
Kulturer med en høj grad af undgåelse af usikkerhed omfatter kulturerne i Japan, Belgien, Tyskland, Frankrig og Grækenland.
Kulturer med lavt niveau af usikkerhedsforebyggelse er kendetegnet ved risikovillighed og en tolerant holdning til en række ændringer og nye ideer. Repræsentanter for disse kulturer tilpasser sig hurtigere til hurtigt skiftende situationer. De opfatter forandring som nye muligheder, der giver dem mulighed for at demonstrere høj kompetence.
Ansatte i virksomheder, der opererer i lande med lav usikkerhedsundgåelse, har en vis modvilje mod formelle regler og procedurer, idet de mener, at de kun bør bruges, når det er absolut nødvendigt. De føler sig stolte, hvis det lykkes dem at løse et usædvanligt problem, der pludselig opstår uden brug af instruktioner eller regler fra ledelsen.
En lav værdi af parameteren antyder pluralisme af meninger. Repræsentanter for disse kulturer er sikre på deres evne til at træffe beslutninger og påvirke den øverste ledelse, og stræber efter at være aktivt involveret i de transformationer, der finder sted i virksomheden.
I kulturer med en lav grad af usikkerhed, som Hofstede omtaler som kulturerne i USA, Singapore, Norge og Indien, fødes innovationer oftere, fordi deres repræsentanter ikke er bange for alt nyt og ukendt. Men samtidig er der vanskeligheder med at implementere nye ideer, da denne proces kræver præcision i detaljer og punktlighed, og disse kvaliteter er kendt for at være mere karakteristiske for repræsentanter for kulturer med en høj grad af usikkerhedsundgåelse.
Senere, til de fire parametre, der karakteriserer forretningskulturer, der er diskuteret ovenfor, blev endnu en tilføjet - langsigtet eller kortsigtet orientering.
Denne parameter karakteriserer holdningen hos repræsentanter for en bestemt kultur til fortiden, nutiden og fremtiden. Den har været i brug siden 1990'erne. efter en undersøgelse af de asiatiske landes forretningskulturer, hvis resultater viste forskellen i europæernes adfærd fra asiaternes adfærd, baseret på tilslutning til konfuciansk filosofi.
Baseret på analysen blev det afsløret, at kulturer med en langsigtet orientering mod forretningsforbindelser viser større engagement i arbejde og hårdt arbejde og også værdsætter deres forretningsimage.
Kulturer med en kortsigtet orientering er kendetegnet ved mindre interesse for at bevare stærke forretningsforbindelser og undgå hårdt og omhyggeligt arbejde; repræsentanter for sådanne kulturer er mere afhængige af at modtage umiddelbare fordele uden at gøre en særlig indsats.
Resultaterne af denne yderligere undersøgelse bekræftede således generelt G. Hofstedes konklusioner.
En anden teori, der undersøger forskellene mellem nationale kulturer, er den amerikanske kulturolog E. Hirschs teori.
Kommunikation afhænger altid af, hvor fuldt ud og tilstrækkeligt samtalepartnerne forstår den information, der er indeholdt i teksten, men forbliver bogstaveligt talt uudtalt, da det antages, at den er alment kendt. Denne idé danner grundlaget for teorien om kulturel forståelse, som involverer dannelsen af den nødvendige viden til at opbygge effektiv kommunikation med talere af andre sprog og repræsentanter for andre kulturer.
Således er tilstedeværelsen af baggrundsviden, som refererer til navnene på genstande af materiel kultur, historiske fakta, navne på nationale og folkelige helte forbundet med et bestemt folks værdier og skikke, deres kulturelle traditioner, en uundværlig betingelse for meddelelse. Den pågældende information afhænger i høj grad ikke kun af et bredt udsyn, men primært af almen viden, som udgør det specifikke fænomen kulturel literacy.
Et logisk resultat af skabelsen af teorien om kulturel literacy var fremkomsten af "New Dictionary of Cultural Literacy", som inkluderede idiomer, sætninger, navne og begivenheder kendt af de fleste amerikanere.
Samtidig er meget af informationen ifølge Hirsch så specifik, at den kun er kendt af eksperter på bestemte områder; en anden del er grundlæggende og velkendt (for eksempel navne på dyr), og er derfor ikke inkluderet i ordbogen over kulturel læsefærdighed. Følgelig er ordforrådet for kulturel læsefærdighed mellem generel og specialiseret.
Siden starten har begrebet kulturel læsefærdighed skabt interesse og fortsætter med at tiltrække sig opmærksomhed fra forskere over hele verden. Værdien af forskningen udført af E. Hirsch ligger i, at han var i stand til at fremhæve USA's skikke, politik og sociale liv fra den nationale kulturs perspektiv. Og Dictionary of Cultural Literacy, skabt af Hirsch, er set ud fra interkulturel kommunikation en slags lærebog om interetnisk kommunikation.
Sammenfattende alt ovenstående er det værd at bemærke, at overvejelser om grundlæggende teoretiske tilgange baseret på tværkulturel forskning fremmer bevidstheden om eksistensen af forskelle mellem forretningskulturer i moderne forretninger og som følge heraf giver os mulighed for at bestemme de grundlæggende strategier for opbygning effektiv tværkulturel virksomhedsinteraktion.
Kommunikation, som en integreret del af den nationale kultur, involverer brugen af ideer fra ens kultur til at kode information. Følgelig bør kommunikanter, der indgår i interkulturel interaktion, tage højde for de eksisterende forskelle mellem kulturer, hvilket i væsentlig grad vil reducere sandsynligheden for misforståelser på grund af forkert fortolkning af det transmitterede budskab og gøre kommunikationsprocessen effektiv og effektiv.
3 Interkulturel kompetence som succesfaktor
tværkulturel kommunikation
Talrige undersøgelser inden for interkulturel kommunikation beviser overbevisende, at kommunikationsvanskeligheder mellem repræsentanter for forskellige kulturer opstår på grundlag af de nationale karakteristika ved deres kommunikative adfærd, som defineres som et folks adfærd, verbal og non-verbal, en individ, en gruppe mennesker i kommunikationsprocessen, reguleret af normerne og traditionerne for kommunikation i et givet samfund.
Ved at kommunikere på sit modersmål følger en person intuitivt normerne og traditionerne i sin nationale kultur, som han mestrede i socialiseringsprocessen. Han evaluerer også sin samtalepartners handlinger ud fra sin egen kulturs perspektiv. Og i dette tilfælde kan vi tale om manifestationen af etnocentrisme, det vil sige opfattelsen af ens egen kultur som den bedste og eneste sande.
Et alvorligt problem, der forhindrer opbygningen af effektiv interkulturel kommunikation, er desuden tilstedeværelsen af en sprogbarriere. Selv brugen af engelsk som sprog for international kommunikation tillader os ikke at neutralisere denne barrieres indflydelse på kommunikationsprocessen, da fortolkningen af budskabet fra modtageren stadig sker gennem prisme af dets nationale og kulturelle karakteristika.
I denne situation bliver spørgsmålene om dannelse og udvikling af viden, færdigheder og evner til effektiv interkulturel kommunikation stadig mere relevante, hvilket forudsætter, at kommunikationsfagene har interkulturel kompetence.
Interkulturel kompetence refererer til evnen til at forstå, værdsætte og respektere de kulturelle faktorer, der påvirker andres opfattelser, tanker og handlinger, og til at tage disse faktorer i betragtning, når man opbygger relationer med mennesker fra forskellige kulturer.
Det er interkulturel kompetence, der giver dig mulighed for tilstrækkeligt at opfatte din samtalepartner, hvilket forudsætter evnen til at navigere
i kommunikationspartnernes nationale kulturer og nå til enighed om regler og kommunikationsmetoder, der er acceptable for repræsentanter for begge kulturer. Interkulturel kompetence kræver:
viden om kulturen i partnerens land;
kendskab til fremmedsprog;
åbenhed, vilje til at samarbejde;
tolerance og empati;
implementering af eksisterende viden på det generelle kulturelle niveau, i den professionelle sfære, såvel som i processen med interpersonel kommunikation.
Dannelsen af interkulturel kompetence påvirkes af en række faktorer:
kulturel afstand;
sammenhæng;
stereotyper;
oplevelse af interkulturel interaktion.
Kulturel afstand bestemmes af kulturernes nærhed eller afstand. Jo større ligheden er i grundlæggende holdninger og værdier
og adfærdsmæssige karakteristika, jo mindre den kulturelle afstand er,
og derfor er det nemmere at tilpasse sig under interaktionsprocessen
med en partner. Kontekst omfatter de historiske, politiske og økonomiske forhold omkring interkulturel interaktion. Den historiske kontekst bestemmes af folkets historiske hukommelse, på grundlag af hvilken nutidens værdier og fremtidsudsigter dannes. Den politiske kontekst er kendetegnet ved statens holdning til udviklingen af interaktion med andre lande (for eksempel den politik for kulturel pluralisme, der er karakteristisk for Canada, som proklameres på statsniveau). Økonomiske relationer bestemmer nationale kulturers adfærd i økonomien, for eksempel evnen til selvstændigt at vælge forretningspartnere. Begrebet en national stereotype afspejler forskellen mellem en given kultur og andre. Dette er et forenklet billede, assimileret i færdiglavet form og ofte taget på tro. Stereotyper bliver et kriterium for evaluering af en kommunikationspartner. At stole på stereotyper i processen med tværkulturel kommunikation kan føre til fejlagtige vurderinger og negativt påvirke resultaterne af interpersonel kommunikation. Oplevelsen af interkulturel interaktion påvirker tilpasningshastigheden i forskellige kulturelle miljøer og indebærer:
erfaring med interpersonel kommunikation;
oplevelse af socialisering i en anden kultur;
erfaring med professionelt samspil.
Interkulturel forståelse, som bestemmer succesen af interpersonel interaktion, afhænger således af evnen og ønsket hos en person, der indgår i interkulturel kommunikation, til at acceptere objektivt eksisterende forskelle mellem repræsentanter for forskellige kulturer, tilpasse sig partnernes kommunikative adfærd og også overvinde etnocentrisme. Alt dette er nøglen til dannelsen af interkulturel kommunikativ kompetence, som forudsætter evnen til at fortolke og vurdere en kommunikationspartners adfærd ud fra egenskaberne af ikke ens egen kultur, men hans, og bevidst tilpasse sin adfærd efter en bestemt kulturel sammenhæng.
AT BYGGE EFFEKTIV TÆRSKULTUREL KOMMUNIKATION I INTERNATIONALE VIRKSOMHEDER
2.1 Intern kommunikation i internationale virksomheder
Erfaringen viser, at årsagen til mange vanskeligheder i international virksomhed ikke er dårligt gennemtænkte økonomiske beslutninger, men interkulturelle forskelle. Virksomheders succes og effektivitet afhænger af tilpasning til andre landes kulturer.
Store internationale virksomheder beviser, at velstruktureret arbejde i en international international virksomhed har store fordele. At tiltrække repræsentanter for forskellige kulturer til at arbejde i en organisation åbner nye muligheder for moderne forretning. En multinational arbejdsstyrke kombinerer en række faglige færdigheder og evner, traditioner og værdier, verdenssyn og holdninger til arbejde, som påvirker virksomhedens funktion i almindelighed og kommunikationsprocessen i særdeleshed.
Men at opnå gensidig forståelse og opbygge effektiv kommunikation med repræsentanter for forskellige kulturer kræver, at en leder har dyb viden inden for tværkulturel mangfoldighed, tolerance og ønsket om at opbygge et gensidigt fordelagtigt samarbejde for at øge virksomhedens konkurrenceevne i nutidens hurtigt skiftende forretningsverden.
Uden overdrivelse er kommunikation inden for virksomheden grundlaget for enhver organisations funktion. Tilstedeværelsen af veletableret intern kommunikation letter udvekslingen af viden og ideer og beriger derfor organisationens aktiviteter, så den kan opnå høje resultater og sætte nye mål.
I internationale virksomheder og transnationale selskaber bliver et velopbygget system af intern kommunikation vigtigere end for organisationer, der opererer inden for ét land, blandt andet på grund af det faktum, at førstnævntes divisioner er placeret uden for nationale grænser. Og dette skaber igen vanskeligheder med at etablere interne forbindelser og opnå koordinering af handlinger.
Det moderne erhvervsmiljø er præget af stadigt stigende konkurrence. For at forblive konkurrencedygtige vælger mange virksomheder at udvikle deres forretning uden for relativt sikre og velkendte nationale markeder. Denne beslutning understøttes af nærhed til råvarekilder og som følge heraf lavere omkostninger, samt brede perspektiver i forbindelse med indtræden på uudnyttede markeder og muligheden for at tiltrække nye kategorier af forbrugere.
Men der er også den anden side af medaljen. Sammenlignet med nationale virksomheder står multinationale virksomheder over for regelmæssigt forekommende interne organisatoriske problemer, problemer og udfordringer og i en endnu mere kompleks form. Desuden er de, der opererer i et multinationalt, flersproget, multikulturelt miljø tvunget til at løse konflikter mellem hovedkvarterer og udenlandske enheder. Den simple kendsgerning, at der er fysiske afstande mellem hovedkontoret og repræsentationskontorerne i forskellige lande, gør det meget vanskeligere at opbygge effektiv kommunikation. Ud over fysisk afstand er der andre faktorer, der direkte komplicerer intern kommunikation inden for MNC'er. Som følge heraf kræves der mere tid og indsats for at identificere barrierer for at opbygge meget effektive interne relationer.
En overvejelse af aspekter, der skaber hindringer for, at kommunikationssystemet mellem hovedkvarteret og udenlandske afdelinger fungerer, ved at bruge eksemplet med en international virksomhed, vil således gøre det muligt at fremlægge nogle anbefalinger til at overvinde disse barrierer for at øge effektiviteten af intern kommunikation og yderligere bruge resultaterne til at forbedre virksomhedens interne kommunikation i forskellige transnationale virksomheder.
Rollen af intern kommunikation er tydeligst demonstreret i transnationale virksomheder, hvor medarbejdere er spredt over hele verden. Afstanden mellem afdelingerne i en MNC betyder, at det bliver en vanskelig opgave at skabe en følelse af ejerskab, involvering af alle medarbejdere i at nå virksomhedens mål, for hvilket et effektivt system af interne kommunikationsstrømme kunne blive en leder af missionen, regler , mål og overordnet vision for virksomhedens udviklingsstrategi. Samtidig vil det at bruge intern kommunikation som et værktøj til at koordinere alle medarbejderes aktiviteter, skabe, uden at overdrive, et enkelt team, der arbejder til gavn for organisationen, være usammenligneligt vanskeligere i internationale virksomheder, hvis aktiviteter rækker ud over landegrænser.
Intern kommunikation i TNC'er kompliceres af mange faktorer, blandt hvilke den geografiske afstand mellem afdelinger er den første og mest oplagte forklaring på, hvorfor intern kommunikation måske ikke bringer de forventede resultater inden for rammerne af deres funktioner. For ledere adskilt af afstand og tidszoner bliver regelmæssig kommunikation desuden vanskeligere end i nationale virksomheder. Manglende sprogfærdigheder, en følelse af isolation og uenighed, utilstrækkelig viden om kulturen i tilstedeværelseslandet og etnocentrisme er også hindringer for effektiv intern kommunikation i internationale virksomheder.
Hvis en TNC søger at opnå yderst effektiv intern kommunikation og undgå de ovennævnte barrierer, er det tilrådeligt at definere en kommunikationsstrategi, der skal tage højde for de særlige forhold i en bestemt virksomheds funktion, men samtidig opfylde en række kriterier.
Først og fremmest skal den indeholde klare mål, for eksempel at fastholde en konstant bevidsthed blandt medarbejderne om, hvilke forretningsprocesser der er en prioritet for virksomheden, og hvordan medarbejderne selv kan bidrage til deres forbedring. Derudover skal kommunikationsstrategien være fleksibel for at give ledere råderum. Da information er grundlaget for kommunikation, skal kommunikationsstrategien også sikre, at relevant information gives til medarbejderne, samtidig med at informationsoverbelastning undgås. Samtidig afhænger mængden af information, der skal overføres mellem afdelinger og hovedkvarter, i høj grad af graden af usikkerhed i det ydre miljø, som organisationen opererer i. Hurtigt voksende TNC'er er således karakteriseret ved en øget efterspørgsel efter hurtig informationsudveksling for mere effektivt at kunne håndtere ændringer og løse nye problemer.
Når du planlægger et internt kommunikationssystem, bør du også være opmærksom på at skabe de nødvendige kommunikationskanaler for at modtage og overføre information mellem afdelinger i den mest bekvemme form, udvalgt på baggrund af virksomhedens tilgængelige ressourcer og personalekvalifikationer.
Derudover skal indholdet af den formidlede information og kommunikationsstilen tage højde for kulturelle forskelle. Det er derfor, når man udvikler en kommunikationsstrategi, er det vigtigt at tage hensyn til konteksten af kulturen i det land, hvor denne eller hin afdeling af TNC opererer. Eksempelvis er indholdet af meddelelsen i lande med lav kontekst ifølge Hofstedes klassifikation meget vigtigere end betingelserne for at overføre information. For højkontekstuelle kulturer indeholder talrige nonverbale signaler og den kontekst, hvori kommunikationen foregår, meget mere information end selve budskabet.
En kommunikationsstrategi i en international virksomhed med talrige divisioner skal også besvare en række spørgsmål, nemlig:
hvem i hovedkvarteret og divisionerne er ansvarlig for at kommunikere information om specifikke emner;
hvilke emner der skal diskuteres og med hvem;
hvordan budskaber skal formidles, hvilke transmissionskanaler der skal bruges.
Overholdelse af alle ovenstående parametre, når der skabes en kommunikationsstrategi i transnationale virksomheder, kan reducere indflydelsen fra forskellige barrierer for at opbygge effektiv intern kommunikation betydeligt.
2 Interne kommunikations- og kommunikationsbarrierer: Historien om MODUL Service AB
MODUL Service AB blev grundlagt i 1985
som et datterselskab af IKEA-koncernen med speciale i produktion af møbelbeslag. Virksomheden samarbejder direkte
med møbelproducenter til IKEA: hvis kunden til MODUL Service AB for eksempel er producenten af Basto-skabet, så forsyner MODUL Service ham med komponenter, som slutforbrugeren bruger til at samle Basto'en derhjemme. Virksomhedens konkurrencefordel ligger i, at den sikkert kan opretholde høje produktionsvolumener,
og derfor reducere omkostningerne, desuden garanterer MODUL Service AB produktkvalitet i overensstemmelse med IKEA-standarder
og leverer produkter efter behov, og derfor afholder producenterne ikke omkostninger til opbevaring af komponenter. Da MODUL Service AB's kunder er leverandører til IKEA, er det meget vigtigt for virksomheden at være tæt på sine kunder, overholde de strenge leveringstider dikteret af den svenske gigant og samtidig reducere omkostningerne. I overensstemmelse med disse mål har det, udover sit hovedkvarter i Älmhult, Sverige, kontorer i Malacky, Slovakiet og Shekou, Kina. I øjeblikket beskæftiger virksomhedens afdelinger omkring tre hundrede medarbejdere, hvoraf 200 er i Sverige, 80 i Slovakiet og omkring 20
i Kina. MODUL Service AB udviser hurtig vækst og
I løbet af de seneste år er det lykkedes at skabe to udenlandske afdelinger. Men netop på grund af denne hurtige vækst formåede virksomheden ikke at undersøge og evaluere sit interne kommunikationssystem grundigt og tilpassede det ikke ordentligt til den nye organisationsstruktur. I øjeblikket er den vigtigste opgave for MODUL Service AB at opnå effektiv kommunikation inden for virksomheden under hensyntagen til de nationale karakteristika for tilstedeværelseslandene. Den nuværende situation i funktionen af intern kommunikation i MODUL Service AB overvejes at bruge eksemplet med afdelingen for sortimentspolitik og indkøb, som bruger den største mængde interpersonel kommunikation mellem afdelinger i sine aktiviteter. Beslutninger i afdelingen træffes centralt. Det strategiske og taktiske ledelsesniveau er placeret i hovedkvarteret i Älmhult, mens det operationelle niveau - indkøbsteams - er placeret i hver division. Den strategiske top er ansvarlig for overordnede strategiske beslutninger, den taktiske top bestemmer, hvilke produkter der skal købes og hvor, og sender også købsinstruktioner til indkøbsteamene. Disse teams arbejder på forskellige markeder - Nord- og Vesteuropa, Fjernøsten
og Østeuropa - for at finde de bedst egnede leverandører til en bestemt type materiale. Denne organisationsstruktur i afdelingen indebærer intens konkurrence mellem indkøbsteamene i hver af de tre divisioner. Hos MODUL Service AB, vertikal kommunikation mellem
hovedkvarter i Älmhult og afdelinger i Malacky og Shekou involverer kommunikation af information i form af aktuelle emner, opgaver og mere formel rapportering, såsom årsrapporter
baseret på præstationsresultater. På grund af den høje grad af centralisering
I beslutningstagningen er enheder tvunget til regelmæssigt at sende information til Elmhult for at løse uventede problemer eller godkende en lokal handlingsplan. Kommunikation mellem hovedkvarteret og afdelingerne af MODUL Service AB er således normalt forbundet med fremkomsten af et bestemt problem, der kræver løsning. Intern kommunikation foregår gennem forskellige kanaler til overførsel af information, både mundtligt og skriftligt, samt gennem forskellige elektroniske midler. Blandt kommunikationskanalerne i MODUL Service AB er: ledelsesmøder; organisatoriske møder;
lokale informationsmøder;
E-mail;
Intranet.
Ledelsesmøder er møder, hvor strategiske problemstillinger drøftes. De afholdes i gennemsnit ti gange om året. Formidlingen af information efter mødet varetages af afdelingslederne, der tidligere har filtreret nogle af de oplysninger, der er fortrolige. Fra dem går information til afdelingslederne, som til gengæld også fraskærer nogle af oplysningerne og videregiver dem til deres underordnede i sådan en "trunkeret" form.
Organisationsmøder afholdes en gang årligt i hovedkontoret og falder sammen med regnskabsårets afslutning. Dette er en kraftfuld kanal til at overføre information vertikalt. Alle afdelinger er repræsenteret ved dette arrangement, herunder afdelingerne i to udenlandske afdelinger. Hver af dem præsenterer en rapport for det forløbne år,
samt et handlingsprogram for fremtiden. Udover oplæggene arrangeres en middag, hvor alle medarbejdere kan kommunikere i uformelle rammer. Organisationsmøder tjener således det formål formelt at drøfte virksomhedens mål og strategi.
og socialisering af medarbejdere. Det kan konkluderes, at organisatoriske møder er både en formel og uformel koordineringsmekanisme. Men på grund af det faktum, at Malacky-divisionen er repræsenteret af et stigende antal medarbejdere hvert år, og hver af dem ikke længere er i stand til at deltage i generalforsamlingen i Älmhult, har kontoret i Slovakiet afholdt sine egne organisatoriske møder siden 2001 . I hovedkvarteret for MODUL Service AB er den vigtigste kommunikationskanal,
hvorigennem medarbejderne modtager løbende information
om tingenes tilstand i virksomheden er de såkaldte ”fikamoten” eller ”andre møder”, som afholdes af den administrerende direktør.
på månedsbasis. Disse møder varer omkring 20-30 minutter og værdsættes højt af medarbejderne på grund af deres enkle og overskuelige struktur. De fleste af dem er overbeviste om, at den information, der modtages på sådanne møder, er nok til at få en ide om de vigtigste aspekter af virksomhedens aktiviteter. Hvad angår repræsentationskontoret i Malacky, er "fikamoten" ikke organiseret her, og der er en anden opfattelse med hensyn til hyppigheden af formelle møder. Her afholdes møder en gang hver tredje måned. På dem
strategien diskuteres ikke, men kun resultaterne af de enkelte afdelingers aktiviteter præsenteres. Medarbejdere i forskellige afdelinger er således kun bekendt med deres egne præstationsindikatorer, og det giver som bekendt ikke et fuldstændigt billede. Samtidig med at der opstår akutte situationer, eller der opstår nye problemer, der kræver hurtig løsning, arrangerer afdelingens ledelse uaftalte møder. I den kinesiske afdeling af MODUL Service AB afholdes såkaldte kontormøder, arrangeret af afdelingslederen, hvor alle medarbejdere uden undtagelse er til stede. Formålet med at afholde sådanne møder er at informere personalet om, hvad der sker i alle afdelinger, da de i deres daglige arbejde er mere fokuserede på deres egne opgaver. Tilrettelæggelsen af disse møder er meget høj. Medarbejdere i Shekou modtager en årlig mødeplan og dagsorden for hver opslået
på virksomhedsportalen, derfor kan de forberede yderligere spørgsmål til hvert møde og afklare visse oplysninger. Ved afslutningen af sådanne møder offentliggøres referater der, på virksomhedsportalen, som giver dig mulighed for at vende tilbage og analysere, hvad der blev diskuteret under mødet. MODUL Service AB bruger også aktivt e-mail til intern kommunikation. Fordelen ved denne kommunikationskanal er, at den transmitterede information gemmes i form af korrespondance, så du altid kan vende tilbage til den og finde manglende detaljer. Du kan også sende store tekstfiler, såsom rapporter og billeder, ved hjælp af e-mail. Ulempen ved at bruge denne kommunikationskanal er primært, at beskederne nogle gange er for korte og ikke altid kan tolkes korrekt af modtageren. Dette er især bemærkelsesværdigt, når de kommunikerer mellem medarbejdere i forskellige afdelinger, når de, afhængigt af deres tilhørsforhold til en bestemt type kultur, har brug for mere yderligere information for at forstå budskabet. Generelt har e-mail store fordele som et middel til at opbygge intern kommunikation. Ud over dets enkelhed og relativt lave implementerings- og vedligeholdelsesomkostninger er det mere bekvemt for horisontal kommunikation mellem medarbejdere i udenlandske afdelinger, da det i dette tilfælde ikke er nødvendigt med kendskab til et fremmedsprog (særlige oversætterprogrammer kommer til undsætning), og der er meget flere muligheder for at gennemtænke det overførte budskab, end når man kommunikerer direkte over telefonen. Virksomhedens netværk, intranettet, er også meget brugt til intern kommunikation. Virksomhedens hjemmeside indeholder information om regler og procedurer, der styrer medarbejdernes aktiviteter, aktuelle priser og politikker vedrørende leverandører og købere, samt forskellige regulatoriske dokumenter, der ledsager virksomhedens arbejde og kontakter til medarbejdere i alle afdelinger. Herudover kan du her finde sektionen “Seneste nyt”, som giver information om fx nyansatte medarbejdere eller aktuelle valutakurser. Generelt anser medarbejdere på hovedkontoret, at intranettet er en god kanal til at indhente grundlæggende information. Men denne kanal bruges primært af nye medarbejdere, som den hjælper med at vænne sig til arbejdspladsen ved at studere de regler og procedurer, der er vedtaget i virksomheden. De fleste medarbejdere, især i udenlandske afdelinger, bruger sjældent intranettet til at finde den nødvendige information. Årsagerne ligger i manglen på tid, samt tilgængeligheden af en stor mængde information kun på hovedkvarterets sprog - svensk. De mange forskellige kommunikationskanaler indikerer dog ikke altid deres effektivitet. Netop dette er situationen hos MODUL Service AB, hvor forskellige barrierer forhindrer etablering af intern kommunikation, der sikrer virksomhedens funktion på det rette niveau.
Blandt disse barrierer, som generelt er karakteristiske for internationale virksomheder med repræsentationskontorer i forskellige lande, er det tilrådeligt at fremhæve følgende:
Geografisk position;
Tidszoneforskel;
Kulturelle forskelle;
Etnocentrisme;
Sprogfærdigheder.
Den geografiske afsides beliggenhed af hovedkvarteret og afdelingerne af MODUL Service AB skaber ganske betydelige hindringer for intern kommunikation, både vertikal og horisontal, på grund af det faktum, at
at afsender og modtager af beskeden er adskilt af nationale grænser. Et af de mest åbenlyse problemer er umuligheden af direkte bilateral dialog, hvilket sikrede
ville være øjeblikkelig feedback. I stedet er medarbejderne tvunget til at bruge andre kanaler til at overføre information: fax
og e-mail. Effektiviteten af at bruge sidstnævnte er reduceret, da det tager meget længere tid at modtage svar
til spørgsmål af interesse end i direkte kommunikation med en person
til ansigtet. Derudover kan afsenderen på grund af den geografiske afstand ikke se samtalepartnerens ansigtsudtryk og gestus, og kan derfor ikke med fuld sikkerhed sige, hvor præcist han fortolkede beskeden. Afstande gør det umuligt for ledere af udenlandske enheder at deltage i alle afholdte møder
i Älmhult, og som følge heraf er de ikke i stand til at påvirke beslutninger, der træffes der. En anden negativ konsekvens er manglende evne til at etablere interpersonelle relationer med kolleger fra andre afdelinger, men dette er en anden uformel kanal til at indhente yderligere relevant information. Derudover er det meget lettere for medarbejdere, der arbejder i hovedkvarteret, at lobbye deres interesser, fordi de bare kan henvende sig til lederen og overbevise ham om at acceptere deres synspunkt, mens ansatte i udenlandske afdelinger ikke har denne mulighed. Forskellige tidszoner er en anden barriere, der forårsager problemer med intern kommunikation, hovedsageligt vandret. Tidsforskel på 7 timer mellem kontorerne i Elmhult og Shekou, samt mellem Shekou
og Malatsky tillader ikke medarbejderne at få den information, de har brug for, så hurtigt som nødvendigt: medarbejderen skal vente, indtil hans kollega i en anden afdeling starter sin arbejdsdag. Dette fører
til, at tilsyneladende presserende spørgsmål, der opstår under alle omstændigheder, skal udskydes til morgenstunden, og der er kun få timer, f.eks.
med en medarbejder i Sverige for at løse problemer sammen, inden hans kollega i Kina tog hjem. Den vigtigste faktor, der underminerer effektiviteten af intern kommunikation, er kulturelle forskelle
blandt ansatte i et tværnationalt selskab. Selvom nogle tror
at i forbindelse med globaliseringen udviskes alle forskelle, men der er stadig træk i traditioner, værdier og adfærd, som direkte påvirker kommunikationsprocessen. Hos MODUL Service AB har medarbejdere i hver af de tre divisioner deres egen adfærdsstil, deres egne vaner og behov. Den svenske ledelsesstil er meget uformel, præget af konstant bekymring for medarbejderne, hvilket er sjældent i Slovakiet
og Kina. Kommunikationsstilen er overvejende uformel, når hver medarbejder kan diskutere ethvert spørgsmål, der interesserer ham, med lederen
og udtryk din mening. Derudover er MODUL Service AB kendetegnet ved en ”flad” organisationsstruktur, hvor personalet arbejder i tæt samarbejde med administrationen, hvilket ikke altid opfattes tilstrækkeligt.
i Kina eller Slovakiet, vant til en mere hierarkisk struktur. Samtidig er svenskerne ret hemmelighedsfulde mennesker i deres mentalitet, der forsøger at "holde ansigtet" i enhver situation. Hvori
de kræver, at medarbejdere, der f.eks. arbejder i Slovakiet, er ærlige over for dem og konstant deler information, hvilket naturligvis forårsager forvirring blandt sidstnævnte. Derudover er der i virksomhedens afdelinger i Malacky og Shekou en opfattelse af, at svenskerne ikke er så hårdtarbejdende, for under nogen omstændigheder, selv om der er problemer, der kræver en hurtig løsning, forlader de, når de behandler dette helt roligt, arbejdspladsen nøjagtigt.
16.00, mens medarbejderne i den kinesiske division arbejder
indtil problemet er løst. Hvad angår slovakker, viser de ofte ubeslutsomhed, bange for at begå en fejl. Denne egenskab hos deres påvirker processen med intern kommunikation: de forsøger at stille så mange spørgsmål som muligt, hvilket forårsager utilfredshed blandt hovedkvarterets ansatte, da
de mener, at de bruger for meget tid på at formidle unødvendig information. Denne konfrontation forklares i højere grad af, at Slovakiet og Kina tilhører højkontekstkulturer, mens Sverige er et typisk eksempel på en lavkontekstkultur ifølge E. Halls klassifikation. Derudover bekymrer slovakkerne sig næppe om at overholde deadlines og, vigtigst af alt, advarer de ikke deres kolleger om umuligheden af at komme til tiden, hvilket i høj grad underminerer deres tillid og som følge heraf ikke tillader dem at stole på medarbejdere fra Malacky for at gennemføre fælles opgaver. Kineserne minder lidt om slovakkerne; de er også bange for at træffe ansvarlige beslutninger. Samtidig behandler de ledere med hidtil uset respekt, i modsætning til deres kolleger i Sverige, og derfor er det ikke svært at tvinge kinesiske medarbejdere til at udføre bestemte opgaver. Hvad angår kommunikation, er de ikke vant til en direkte kommunikationsstil: "nej" i deres tale kan betyde "ja", de går ikke straks videre til at diskutere problemer - alt dette er typisk for repræsentanter for højkontekstkulturer. Problemet med etnocentrisme er også en hindring for at opbygge effektiv intern kommunikation i internationale virksomheder. Hos MODUL Service AB, især i hovedkvarteret i Älmhult, er træk ved etnocentrisme mest udtalt. Svenske ledere, der seriøst mener, at deres arbejdsstil er den mest acceptable og bringer enorme fordele til virksomheden, tillader praktisk talt ikke tanken om, at den måske simpelthen ikke er effektiv i andre afdelinger. Et andet udtryk for etnocentrisme er, at næsten alle mødereferater afholdt i hovedkvarteret udelukkende offentliggøres på svensk. Det komplicerer både vertikal og horisontal kommunikation i virksomheden markant, fordi medarbejderne skal bruge meget tid på at oversætte den nødvendige dokumentation. Den nuværende situation får ansatte i udenlandske afdelinger til at føle, at hovedkvarterets ansatte ikke har tillid til dem, og "skjuler" nogle oplysninger. Behovet for yderligere information bliver centralt for divisionerne i MODUL Service AB. Dette skyldes, at repræsentationskontorerne i Malacky og Shekou for nylig blev etableret og er på et udviklingsstadium, hvilket indebærer et stigende behov for en stor mængde forskellig information. Hovedkvarteret i Älmhult, som er på modenhedsstadiet, hvor alle forretningsprocesser fungerer i henhold til udviklede ordninger, der praktisk talt udelukker nødsituationer, har ikke brug for overflødig information, idet den mener, at dets afdelinger vil være i stand til at organisere deres arbejde uden konstant brug af yderligere Information. Dette er en vis manifestation af etnocentrisme, når hovedkvarteret anerkender eksistensen af kun sin virkelighed og urimeligt projicerer denne virkelighed på sine enheder. Roden til mange problemer forbundet med den utilfredsstillende tilstand af intern kommunikation i multinationale virksomheder er tilstedeværelsen af en sprogbarriere, og MODUL Service AB er ingen undtagelse.
I begyndelsen af sin eksistens var MODUL Service AB en udelukkende svensk virksomhed. Dens internationale ekspansion
Det begyndte relativt for nylig med dannelsen af divisioner i Slovakiet og Kina. De fleste af de dokumenter, der ledsager organisationens daglige aktiviteter, findes derfor stadig kun på svensk. Men da alle ledere på strategisk niveau, inklusive de ledere, er svenskere, er problemet med at oversætte dokumentation ikke så presserende for dem. Informationen på intranettet er også kun tilgængelig på svensk, med sjældne undtagelser kan du finde information på engelsk. Derfor er effektiviteten af at bruge denne kommunikationskanal blandt medarbejdere i udenlandske afdelinger af MODUL Service AB lav.
Men ikke kun vertikal kommunikation er påvirket af sprogbarrieren. Kommunikation mellem medarbejdere i udenlandske afdelinger
med kolleger fra hovedkvarteret giver ofte ikke de forventede resultater
fordi svaret på et brev sendt på e-mail af for eksempel en kinesisk arbejder til sin kollega i Älmhult, kommer på svensk. Og nogle gange modtages svaret ikke af den direkte initiativtager til kommunikation, men af en leder på højere niveau med kendskab til svensk, hvilket markant øger tiden til at løse operationelle problemer. Men selv brugen af engelsk overalt vil ikke løse problemet med ineffektiv kommunikation, fordi det ikke er hjemmehørende for nogen medarbejder i MODUL Service AB, derfor kan betydningen af den transmitterede meddelelse blive forvrænget på grund af forkert fortolkning, hvilket igen afhænger af om afsender og modtagers kulturelle forskelle. Således er mangfoldigheden af barrierer for at opbygge et effektivt system af intern virksomhedskommunikation i internationale virksomheder forbundet med de særlige forhold i deres aktiviteter i et multikulturelt miljø, hvilket indebærer tilstedeværelsen af en række karakteristiske træk i tænkning, traditioner, værdier og adfærd hos repræsentanter for forskellige kulturer. Disse egenskaber bør af ledere ses som objektivt eksisterende barrierer for yderst effektiv kommunikation og samtidig som muligheder for at øge virksomhedens konkurrenceevne gennem brug af en sådan mangfoldighed af færdigheder, erfaringer og tilgange til løsning af forskellige problemer.
3 Overvinde kommunikationsbarrierer og opbygge et effektivt system for intern kommunikation i internationale virksomheder ved at bruge eksemplet med MODUL Service AB
Effektiv intern kommunikation i en international virksomhed er grundlaget for dens succesfulde funktion. Valget af kommunikationsstrategi og kompliceres i høj grad af det stigende behov for at tage højde for de kulturelle forskelle hos medarbejdere, der arbejder dag efter dag til gavn for organisationen.
Ansatte i internationale virksomheder har forskellige fysiske og mentale evner, religiøse overbevisninger og erfaring med at arbejde i et team, samt deres egne karakteristika for verbal og non-verbal kommunikation. Disse forskelle påvirker kommunikationsprocesser
i organisationen og berige tværkulturelle forretningsinteraktioner. Succesfuld og kompetent ledelse af et multinationalt team
og som en konsekvens heraf afhænger effektiviteten af international forretning af graden af bevidsthed og accept hos ledere af eksisterende kulturelle forskelle og deres dygtige brug til gavn for organisationens velstand. Derfor er det så vigtigt at være mere opmærksom på at overvinde forskellige kommunikationsbarrierer forårsaget af de specifikke funktioner i internationale virksomheder med divisioner i forskellige lande i verden. Med hensyn til MODUL Service AB kan alle kommunikationsbarrierer opdeles efter den mulige grad af overvindelse af dem. Den første gruppe vil omfatte barrierer forbundet med ydre forhold, det vil sige geografiske afstande og tidszoneforskelle, den anden gruppe vil omfatte barrierer forbundet med kulturelle forskelle, nemlig: medarbejdere, der tilhører forskellige nationale kulturer, etnocentrisme og sprogbarrierer.
Kommunikationsbarrierer klassificeret i den første gruppe kan ikke objektivt elimineres af virksomhedsledere, men graden af deres indflydelse på vertikal og horisontal kommunikation i organisationen kan reduceres.
For til en vis grad at overvinde de problemer, der er forbundet med den geografiske afstand mellem hovedkvarter og afdelinger, skal eksisterende kommunikationskanaler bruges mere effektivt.
For eksempel kan divisionslederes manglende evne til at deltage i alle møder, der afholdes i Älmhult-hovedkvarteret, afbødes ved brug af videokonferencer. Denne kommunikationskanal vil give afdelingschefer for udenlandske afdelinger mulighed for at deltage aktivt i at diskutere aktuelle problemstillinger og hurtigt komme med forslag til deres egne løsninger. Derudover vil denne kommunikationsmetode reducere omkostningsposter som medarbejdernes rejseudgifter.
Et andet effektivt middel til at bekæmpe den negative indvirkning af geografisk afstand på kommunikationsresultater kan være oprettelsen af elektroniske opslagstavler baseret på intranettet. Interaktive medier, hvor hver enkelt medarbejder har mulighed for at tilføje information, kan skabes både til ledelsesteams og til individuelle afdelinger, hvilket vil udvide kommunikationsudvekslingen mellem medarbejdere i de lande, hvor MODUL Service AB er til stede markant.
Regelmæssige organisatoriske møder kan også være mere effektive for intern kommunikation, hvis der afholdes seminarer på basis af dem for ansatte i forskellige afdelinger af udenlandske afdelinger af MODUL Service AB. Dette er en fantastisk mulighed for at diskutere visse emner med kolleger og komme til en fælles mening om et mere produktivt samarbejde i fremtiden.
Hvad angår forskellen i tidszoner, er det umuligt at fjerne denne barriere, men du bør organisere din arbejdstid, så du på bestemte tidspunkter har mulighed for at kontakte kolleger på den anden side af kloden for i fællesskab at løse problemer. Forberedte emner til diskussion vil hjælpe med at spare tid og kræfter i denne situation.
Den anden gruppe af barrierer er mere modtagelig at overvinde, da den hovedsageligt afhænger af de personlige karakteristika hos repræsentanter for en bestemt kultur.
Problemet med etnocentrisme kan delvist løses ved at øge mellemmenneskelige kontakter mellem ansatte i hovedkvarteret og personale i udenlandske enheder. Det kan være en god praksis for svenske ledere med jævne mellemrum at besøge MODUL Service AB-kontorer i Slovakiet og Kina, hvilket vil give dem mulighed for bedre at forstå kulturelle forskelle og de deraf følgende specifikke måder og arbejdsmetoder for udenlandske underordnede.
Hovedopgaven med at reducere virkningen af sprogbarrieren bør være behovet for hurtigt at oversætte al dokumentation, der regulerer MODUL Service AB's aktiviteter, fra svensk til engelsk. Dette er den mest oplagte måde at gøre arbejdet for medarbejdere i udenlandske afdelinger lettere. Derudover er det nødvendigt strengt at undertrykke hovedkvarterets medarbejderes forsøg på at reagere på anmodninger fra kolleger fra andre afdelinger på svensk, og ikke direkte til medarbejderen, der anmoder om oplysninger, men til højere myndigheder. Dette vil gøre processen med horisontal intern kommunikation meget mere produktiv; i dette tilfælde vil information spredes hurtigere, hvilket betyder, at problemer vil blive løst hurtigere.
Sammenfattende alt ovenstående skal det bemærkes, at eksisterende kommunikationsbarrierer i internationale virksomheder er en konsekvens af sidstnævntes driftsbetingelser i et interetnisk kulturelt miljø. Og kun lederens evne til at realisere og tage hensyn til de objektive forskelle mellem repræsentanter for forskellige kulturer, hans tolerance over for underordnede af andre nationaliteter, det vil sige interkulturel kompetence i ordets bredeste forstand, vil tillade at organisere et virkelig effektivt system af intra -virksomhedens interkulturel kommunikation. Og dette vil naturligvis føre til, at virksomheden fungerer succesfuldt under internationale forretningsforhold.
KONKLUSION
Kommunikationens stigende rolle i moderne organisationer skyldes, at de bliver fra et middel til at overføre information til et fuldgyldigt virksomhedsstyringsværktøj. Takket være kommunikation indsamles den nødvendige information for at sikre opbygningen af effektive relationer med personale, der arbejder til gavn for virksomheden, såvel som med forbrugere, leverandører og offentlige myndigheder, der direkte påvirker organisationens aktiviteter.
Det bliver således indlysende, at effektiviteten af at bygge et kommunikationssystem i en organisation bestemmer dens konkurrenceevne og muligheder for at fungere.
Intern kommunikation er af særlig betydning i internationale virksomheder med repræsentationskontorer i forskellige lande. Det faktum, at ansatte i sådanne organisationer tilhører forskellige nationaliteter, forårsager vanskeligheder med at opbygge et effektivt kommunikationssystem.
Behovet for at koordinere handlingerne hos medarbejdere, der har forskellige værdier, holdninger og adfærdsmæssige karakteristika, skaber yderligere vanskeligheder i arbejdet for ledere af internationale selskaber.
Analysen af systemet for tværkulturel kommunikation af internationale virksomheder, hvis aktiviteter strækker sig langt ud over nationale grænser, giver os mulighed for at identificere nogle barrierer, der hindrer etableringen af effektiv intern kommunikation. Blandt sådanne barrierer er det tilrådeligt at fremhæve geografisk afstand, forskelle i tidszoner, etnocentrisme blandt ansatte i virksomhedens hovedkvarter i forhold til personale fra udenlandske afdelinger, kulturelle forskelle og sprogbarrierer. Nogle af disse faktorer kan ikke påvirkes af ledere, andre, der primært relaterer sig til medarbejdernes personlige karakteristika, kan udjævnes gennem en fælles indsats fra administration og medarbejdere.
For at vende interkulturel mangfoldighed til gavn for virksomheden er det nødvendigt, at organisationens grundlæggende værdier, som deles af både medarbejdere og ledelsespersonale, er tolerance, interkulturel kompetence og ønsket om at etablere langsigtede interpersonelle relationer , under hensyntagen til de objektive kulturelle karakteristika hos repræsentanter for forskellige nationaliteter.
Konklusionerne fra analysen kan bruges af ledere af internationale virksomheder til at opbygge en kommunikationsstrategi med henblik på at etablere effektiv intern kommunikation, der sikrer en vellykket funktion af organisationen i det moderne forretningsmiljø.
LISTE OVER BRUGTE KILDER
Belaya E.N. Teori og praksis om interkulturel kommunikation: lærebog - M.: FORUM, 2011. - 208 s.
Borozdina G.V. Psykologi af virksomhedskommunikation. Lærebog. - M.: INFRA-M, 2013. - 304 s.
Vasilenko I.A. Politiske forhandlinger: en lærebog. - M.: INFRA-M, 2010. - 395 s.
Gnatyuk O.L. Fundamentals of communication theory: en lærebog for universitetsstuderende - M.: KNORUS, 2010. - 256 s.
Golub O.Yu. Kommunikationsteori. - M.: Dashkov og K, 2011. - 388 s.
Grishaeva L.I. Specifikke oplysninger om kommunikanters aktiviteter i et interkulturelt miljø: monografi. - Voronezh: Videnskabelig bog, 2009. - 262 s.
Zinchenko V.G., Zusman V.G., Kirnoze Z.I., Ryabov G.P. Ordbog over interkulturel kommunikation. Begreber og personligheder. - M.: Flinta, 2010 - 136 s.
Konovalenko M.Yu. Forretningskommunikation. Lærebog. - M.: Yurayt, 2012. - 480 s.
Myasoedov S.P. Grundlæggende om tværkulturel ledelse: lærebog. - M.: Delo, 2012. - 256 s.
Persikova T.N. Interkulturel kommunikation og virksomhedskultur. Lærebog - M.: Logos, 2011. - 224 s.
Pivovarov S.E., Maksimtsev I.A. Komparativ ledelse. Lærebog for universiteter. - Skt. Petersborg: Peter, 2008 - 480 s.
Pivovarov S.E., Tarasevich L.S. International ledelse. Lærebog for universiteter. - Skt. Petersborg: Peter, 2008 - 720 s.
Roth Yu Interkulturel kommunikation. Teori og træning: pædagogisk manual / Yu. Roth, G. Kopteltseva. - M.: UNITY-DANA, 2012. - 223 s.
Sadokhin A.P. Introduktion til interkulturel kommunikation. Tutorial. M.: Omega-L, 2010 - 190 s.
Sadokhin A.P. Interkulturel kommunikation: lærebog. M.: Alfa-M; INFRA-M, 2010 - 288 s.
Sadokhin A.P. Teori og praksis for interkulturel kommunikation: lærebog - M.: UNITI-DANA, 2004. - 271 s.
Sosnova M.L. Træning i kommunikationsevner. - M.: Academic Avenue, 2010. - 272 s.
Starodubtsev V.F. Forretningsinteraktion: vejen til succes (problemer med interkulturel kommunikation inden for erhvervslivet og iværksætteri): lærebog - M.: Ekonomika, 2007. 300 s.
Daft R. Ledelse. - Sankt Petersborg: Peter, 2011. 800 s.
Lewis Richard D. Clash of Cultures. En guide til alle, der driver forretning i udlandet. - M.: Mann, Ivanov og Ferber, 2013 -640 s.
Vasilenko N.G. Udvikling af tværkulturel ledelse // Almanak over moderne videnskab og uddannelse - 2013 - nr. 2 (69) - s. 48-50.
Denisova. A.A.Business interkulturel kommunikation og mysterierne om den russiske sjæl // Bulletin of the Central Educational Institution of Moscow State University -2010- Nr. 2 - s. 73-76.
Inkina-Eritspokhova A.Z. Grundlæggende værdier i dannelsen af forretningskultur // Kulturlivet i det sydlige Rusland - 2012 - nr. 4 (47) - s. 38-40.
Krutskikh A.V. Tværkulturelle forskelle i en globaliseret økonomi
Nedoseka O.N. Begrebet "tværkulturel kommunikation"
i moderne humanitær viden // Videnskabelig vektor TSU - 2011 -
nr. 4(7) - s. 201-203. Rubtsova T.I. Organisering af forretningsmøder i internationalt erhvervsliv // Russian Foreign Economic Bulletin - 2010 - Nr. 11 - s. 56-60
Vejledning
Har du brug for hjælp til at studere et emne?
Vores specialister rådgiver eller yder vejledningstjenester om emner, der interesserer dig.
Send din ansøgning med angivelse af emnet lige nu for at finde ud af om muligheden for at få en konsultation.
kommunikationsbarriere forretningskommunikation
Talrige eksempler fra den historiske praksis med interaktion mellem kulturer indikerer, at selve processen med interkulturel kommunikation i første omgang rummer konfliktpotentiale. På vejen til gensidig forståelse i kommunikationsprocessen er mennesker, der står over for forskellige etnokulturelle interesser og forskelle, tvunget til at opnå en mere fuldstændig og tilstrækkelig forståelse af sig selv og deres partnere. For at gøre dette skal du ofte genoverveje nogle af værdierne i din egen kultur. Derudover reagerer kommunikationspartnere forskelligt og med varierende grad af tilstrækkelighed over for hinandens kulturelle karakteristika. Derfor er rækken af sådanne reaktioner ret bred - fra passiv afvisning af andre kulturers værdier til aktiv modstand mod deres manifestation og bekræftelse.
I denne forbindelse, i strukturen af interkulturel kompetence, bliver problemet med gensidig forståelse relevant, da et individ i mange praktiske kommunikationssituationer står over for det faktum, at hans ord og handlinger opfattes forkert af hans partner, "ikke når" ham , dvs. i kommunikationsprocessen opstår der nogle problemer, derefter vanskeligheder og forhindringer. De forstyrrer gensidig forståelse og interaktion mellem partnere, forstyrrer processen med effektiv kommunikation og kan føre til konfliktsituationer. Som regel skyldes de vanskeligheder, der opstår, graden af interkulturelle forskelle mellem partnerne, som ikke umiddelbart kan elimineres i kommunikationsprocessen. Sådanne kommunikationsvanskeligheder kaldes normalt interkulturelle kommunikationsbarrierer, som på grund af deres praktiske betydning kræver en særlig indsats og særlig viden at overvinde.
I bred forstand defineres barrierer som problemer, der opstår i processen med interaktion, hindrer den eller reducerer dens effektivitet. I den indenlandske videnskabelige litteratur har problemet med barrierer for interkulturel kommunikation heller ikke endnu tiltrukket sig videnskabsmænds opmærksomhed. Det nuværende niveau af dens forståelse er kun begrænset af forsøg på at klassificere kommunikationsbarrierer på forskellige grunde, som får forskellige betydninger. Ifølge et synspunkt identificeres seks barrierer i interkulturel kommunikation:
- · antagelse om lighed (folk tror, at de alle er ens);
- · sproglige forskelle (folk tror, at ord og vendinger kun har den betydning, som de gerne vil formidle);
- · fejlagtige fortolkninger af ikke-verbale handlinger;
- · indflydelse af stereotyper og fordomme;
- · ubevidst ønske om at evaluere alle ukendte kulturelle fænomener;
- · angst og spænding på grund af usikkerheden i partnernes adfærd i interkulturel kommunikation.
Fortalere for et andet synspunkt går ud fra, at alle barrierer for interkulturel kommunikation er opdelt i to store grupper: barrierer for forståelse og barrierer for kommunikation. Den første omfatter fonetiske, semantiske, stilistiske, logiske, sociokulturelle typer af barrierer. Det andet er temperament, vrede, frygt, skam og skyld, væmmelse og væmmelse, lidelse, foragt.
I videnskabelige publikationer om forskellige problemer med interkulturel kommunikation bruges udtrykkene "interferens" og "barrierer" oftest til at angive de årsager, der komplicerer og forstyrrer kommunikationsprocessen, som normalt bruges som ækvivalente.
I det første tilfælde falder kommunikationsprocessen kun kvalitativt, men kollapser eller stopper ikke. Her opnås i en eller anden grad gensidig forståelse for partnerne. Derfor kan vi i dette tilfælde kun tale om indblanding, der ikke skaber en ufremkommelig grænse mellem partnere. Så for eksempel kan uvidenhed om partnerens sprog ikke være en grund til at stoppe kommunikationen, da det kan kompenseres med non-verbale og para-verbale midler. Derfor bør interferens kun betragtes som faktorer, der reducerer kvaliteten af kommunikationsprocessen, men ikke stopper den. Kommunikationsforstyrrelser omfatter stereotype reaktioner, sprogfejl, forskellige evner til at opfatte den omgivende verden osv.
I modsætning til interferens kan barrierer i interkulturel kommunikation betragtes som faktorer, der hæmmer samspillet mellem partnere og ikke giver mulighed for tilstrækkelig gensidig forståelse. Årsagerne til kommunikationsbarrierer kan være deltagernes fysiologiske handicap (blindhed, stumhed, døvhed hos en af dem), tilhørsforhold til forskellige sociale grupper, forskelle i kulturelle traditioner, normer og værdier, der bestemmer kommunikationens former, metoder og mål. .
På indholdsniveau opstår interkulturelle barrierer, hvis hovedmålet med kommunikation ikke realiseres - gensidig forståelse mellem partnere. Deres årsager kan være forskelle i semantik, stilistik, fonetik og andre sproglige forskelle. Derfor opstår der interkulturelle barrierer på relationsniveau, når der som følge af kommunikation ikke dukker ny viden og adfærdsmæssige færdigheder op. Denne type barrierer er bestemt af deltagernes tilhørsforhold til forskellige sociokulturelle grupper og de deraf følgende relationer.
Under direkte interaktion mellem partnere viser interkulturelle barrierer mellem dem sig på indholdsniveauet som en misforståelse af partnere, hvilket normalt er forårsaget af forskellige niveauer af interkulturel kompetence hos kommunikationspartnere. Samtidig forudsætter kommunikativ kompetence her ikke kun talens grammatiske rigtighed, men også accepten af udsagn i overensstemmelse med det system af regler for samspil og adfærd, der er accepteret i en given kultur. Fremkomsten af en situation med misforståelser i sådanne tilfælde antyder to måder at overvinde interkulturelle barrierer på: afbrydelse af kommunikation; fortsættelse af kommunikationen efter aftale om et fælles kommunikationssprog for partnere. Hvilken metode til at overvinde barrierer, der bliver valgt, afhænger af, hvordan partnerne vurderer kommunikationssituationen og bestemmer deres holdning til hinanden.
For at overvinde denne type interkulturelle barrierer, dvs. misforståelser, er det nødvendigt at appellere til deltagernes viden om tilstedeværelsen af kulturelle forskelle i kommunikationen. I den forbindelse er det i sådanne situationer nødvendigt at træffe visse foranstaltninger, så partnere først og fremmest opfatter kommunikationsbarrierer som sådanne og derefter viser deres gensidige interesse i at fortsætte kommunikationen.
I modsætning til niveauer er typerne af interkulturelle barrierer bestemt af tilstedeværelsen i processen med interkulturel kommunikation af fire hovedsfærer, inden for hvilke grænser deltagernes interaktion udfolder sig: sproglig (semantisk), etnokulturel, kommunikativ og psykologisk. Ud fra dette identificerer vi også fire hovedgrupper af barrierer for interkulturel kompetence: sproglig, etnokulturel, kommunikativ og psykologisk. Hver af disse grupper er kendetegnet ved sine egne specifikke karakteristika, og derfor er der ingen enkelt universelle metoder til at overvinde dem. Hver gruppe af interkulturelle barrierer kræver måder at overvinde dem på, som passer til dens særlige forhold.
Som sammenlignende undersøgelser af forskellige kulturer viser, er beherskelse af et system af kommunikative midler til interkulturel kommunikation vigtig for deres taleres interkulturelle kompetence. Uvidenhed om sådanne midler kan af deltagerne tolkes som bevis på uoprigtighed og unaturlighed og derved give anledning til en kommunikativ form for barrierer for interkulturel kommunikation. Her kan vi som eksempel nævne det berømte amerikanske smil, som russere behandler med mistillid og ofte opfatter som uoprigtigt. For en amerikaner er et smil på læben en demonstration af vedholdenhed og vitalitet. Mens man er i Rusland, betragtes smil til fremmede som en afvigelse fra normen og kan misfortolkes. Russerne smiler kun, når de er klar til at etablere gode forbindelser med samtalepartneren.
Praksis med interkulturel kommunikation viser, at effektiv overvindelse af kommunikationsbarrierer opnås gennem et passende udvalg af passende taktiske metoder til interaktion. Valget af en eller anden kommunikationstaktik omfatter bevidste eller intuitive metoder til at tiltrække en partners opmærksomhed, etablere kontakt med ham, påvirke ham osv. Først og fremmest er det nødvendigt at vælge den optimale kommunikationsform, da det er begyndelsen af kommunikationsprocessen, der kan bestemme hele dets endelige resultat.
En særlig type barrierer i interkulturel kommunikation er psykologiske barrierer, som er psykologiske reaktioner på visse manifestationer af andre kulturer. Med interkulturel kommunikation øges den psykologiske sandsynlighed for misforståelser mellem partnere betydeligt. Usædvanlige adfærdsformer, logik i ræsonnementet, brud på kommunikationsafstand, typer tøj osv. kan forårsage negative følelser over for partneren og hele den kultur, som han repræsenterer, og føre til svigt af hele kommunikationsprocessen. I dette tilfælde oplever forsøgspersonen usikkerhed på grund af manglende evne til at forudsige forløbet af kommunikationsprocessen og dens resultater. Denne psykologiske tilstand af en person er videnskabeligt defineret som stress.
Interaktion med repræsentanter for andre kulturer er ledsaget af stor psykologisk stress, angst og frygt. Forskning fra udenlandske videnskabsmænd har vist, at repræsentanter for fremmede kulturer lettere etablerer gensidig forståelse med repræsentanter for individualistiske kulturer end med kollektivistiske. Dette skyldes det faktum, at kollektivistiske kulturer kræver, at deres bærere fusionerer med gruppen på en sådan måde, at den kan være en enkelt helhed og derved effektivt beskytte dens medlem. I individualistiske kulturer kræves der af mennesker, at de handler, som de finder passende, selvom deres position ikke er sammenfaldende med gruppens position. Sådanne undersøgelser i Japan, USA og Korea viste, at amerikanere havde de mindste vanskeligheder med at kommunikere med fremmede og udlændinge, mens japanere og koreanere oplevede de største vanskeligheder.
For at overvinde psykologiske barrierer for kommunikation skal hver enkelt person desuden have interne psykologiske færdigheder, der er forbundet med den enkeltes evne til at lindre unødvendig stress, mobilisere til at tage initiativ i kommunikationen, følelsesmæssigt indstille sig på kommunikationssituationen, vælge passende former for verbal. og nonverbal kommunikation, bruge følelser som et effektivt kommunikationsmiddel osv. Overvindelse af denne gruppe af kommunikationsbarrierer involverer med andre ord, at subjektet kombinerer psykologisk viden om sig selv med viden om sin partner og om den specifikke kommunikationssituation.
På grund af kulturelle forskelle mellem mennesker er kommunikation ikke altid effektiv. Det er et faktum, at effektiv kommunikation er nøglen til succes i personlige og forretningsmæssige relationer. I mangel af ordentlig kommunikation mellem to mennesker vil handlinger ikke være i takt med de virkelige motiver. Den største årsag til manglen på effektiv kommunikation mellem to mennesker er de kulturelle forskelle mellem dem.
Folk, der kommer fra forskellige lande, kan ikke finde trøst i at kommunikere med hinanden. Når udlændinge samles, ændres deres måde at tænke på. Nogle kan være generte under interaktioner, mens andre er åbne for samtale. På grund af forskelle i kulturelle traditioner er der en forskel i deres opdragelse og dermed i deres synspunkter og overbevisninger. Selv kommunikationsetikette varierer fra land til land, hvilket gør tingene endnu sværere.
Sprog og accent
Sproget er en kulturel barriere, der observeres blandt mennesker fra forskellige dele af verden. Mange af os er flov over at kommunikere med en udlænding, fordi vi ikke er i stand til at forstå deres sprog eller accent. Derfor er det tilrådeligt at forbedre dit skolekendskab allerede inden afrejse, for eksempel engelsk som internationalt sprog, hvilket vil hjælpe med at overvinde kejtethed, forvirring og alle mulige barrierer. Heldigvis har vi ikke mangel på muligheder for at lære sprog. Tag i det mindste ortal native-english.com.ua, her kan du hæve dit niveau i engelsk til normalt og tilstrækkeligt til at starte en dialog med en udlænding uden problemer.
Opførsel og natur
Adfærd og menneskelig natur kan være en barriere for kommunikation. Kultur påvirker en persons personlighed, og personlighed påvirker til gengæld måden at tænke på. Forskelle i personligheder kan forårsage en afbrydelse mellem mennesker. Ekstroverte kan nemt kommunikere, men introverte kan ikke. God kommunikation er kun mulig, hvis begge parter er villige til at kommunikere, i stand til at forstå forskellene i deres personligheder og forstå deres personlige forskelle.
Religion
Forskellige religioner eller kaster kan fungere som en barriere for kommunikation på et personligt eller professionelt plan. Nogle gange kan en person føle sig utilpas ved at kommunikere med mennesker fra andre religioner. Dette skyldes hovedsageligt forskellen i overbevisninger, de deler. Verdensanskuelser påvirker den måde, vi tænker på, hvilket kan føre til forskelle i synspunkter. Men vi er nødt til at forstå årsagerne til disse forskelle. Hvis dette gøres, vil religion ikke længere forblive en kulturel barriere for kommunikation.
Overvinde kulturelle barrierer i kommunikation
Når du kommunikerer med en person eller gruppe, skal du bruge sprog, der er bekendt for dem.
Hav respekt for mennesker fra andre kulturer og deres værdier og overbevisninger.
At kende forskellige kulturer og traditioner vil hjælpe dig med at komme overens med mennesker fra andre kulturer.
Med hensyn til virksomhedskommunikation kan ledelsen organisere tværkulturel træning, der forbedrer kommunikationen mellem mennesker fra forskellige kulturer.
Arbejdskendskab til et andet sprog er også en effektiv måde at reducere virkningen af kulturelle barrierer i kommunikationen.
At behandle mennesker fra andre kulturer med respekt vil hjælpe med at opbygge sunde forbindelser mellem jer.
Generelt siges idéen om kommunikation baseret på overførsel af information fra afsender til modtager kun at være fuldstændig, når modtageren forstår, hvad afsenderen havde at sige. Det er således indlysende, at kommunikation ikke kan finde sted i nærvær af nogen form for barrierer, der forhindrer sund interaktion mellem kommunikatører. Kulturelle barrierer hindrer effektiv kommunikation på personligt og professionelt plan. Fjernelse af disse barrierer fremmer selvfølgelig effektiv kommunikation.
Kulturer er dels ens og dels forskellige i løsningen af fælles problemer. For hvert par af kulturer, der sammenlignes, opfattes aftaleområdet som korrekt og bliver normalt ikke bemærket. Forskelsområdet forårsager overraskelse, irritation, afvisning og opfattes som et typisk nationalt træk - en kulturel stereotype.
Russisk stereotype: doven, uansvarlig, melankolsk.
Amerikansk stereotype: naiv, aggressiv, principløs, arbejdsnarkoman.
Tysk stereotype: ufølsom, bureaukratisk, overivrig på arbejdet.
Fransk stereotype: arrogant, hedt, hierarkisk, følelsesladet.
Et begreb tæt på kulturbegrebet er national mentalitet - en integrerende egenskab ved mennesker, der lever i en bestemt kultur, som giver os mulighed for at beskrive det unikke i disse menneskers vision af verden omkring dem og forklare de specifikke forhold i deres reaktion på det.
Emne 5. Begrebet "kulturchok". Strategier til at overvinde interkulturel konflikt
Fænomenet tværkulturelt chok er almindeligt kendt. Næsten alle, der har arbejdet eller boet i udlandet i en forholdsvis lang periode, er stødt på det.
Tværkulturelt chok er en tilstand af forvirring og hjælpeløshed forårsaget af tab af normale værdier og manglende evne til at besvare spørgsmålene: hvor, hvornår og hvordan man gør det rigtige?
Særligt ofte opstår kollisioner, der opstår på baggrund af tværkulturelle fejl, under første møder og bekendtskaber. Det er i disse situationer, at ledere og ledere, især dem, der ikke taler fremmedsprog og ikke har meget erfaring i kontakter med udlændinge, bør være ekstremt opmærksomme og forsigtige.
Seks former for kulturchok:
stress på grund af indsatsen for at opnå psykologisk tilpasning;
en følelse af tab på grund af afsavn af venner, stilling, erhverv, ejendom;
en følelse af ensomhed (afvisning) i en ny kultur, som kan blive til fornægtelse af denne kultur;
krænkelse af rolleforventninger og følelse af selvidentitet; angst, der bliver til vrede og afsky efter at have erkendt kulturelle forskelle;
følelse af mindreværd på grund af manglende evne til at klare situationen.
Hovedårsagen til kulturchok er kulturelle forskelle. Symptomer på kulturchok kan være meget forskellige: fra overdreven bekymring for renligheden af opvask, linned og kvaliteten af vand og mad til psykosomatiske lidelser, generel angst, søvnløshed og frygt.
Tværkulturelt chok, karakteriseret ved en tilstand af ubeslutsomhed, hjælpeløshed, depression og utilfredshed med sig selv. Næsten uden undtagelse har forretningsmænd oplevet denne tilstand. Dette hænger ikke kun sammen med flytning til et andet land, men også med en ændring i type aktivitet, ændring i officiel stilling, overflytning fra en virksomhed til en anden osv.
Mange forskere mener, at grundlaget for tværkulturelt chok er en krænkelse af interkulturel kommunikation. Der er normalt fire klassiske faser af tværkulturelt chok.
Den fase af eufori, glædelig genoplivning. Denne fase kaldes ofte "bryllupsrejsen" af tværkulturelt chok.Denne periode er kendetegnet ved en høj grad af forventninger og et ønske om at fokusere på positive værdier.
Fasen med kulturchok sig selv, frustration og irritation. Symptomer på denne fase inkluderer hjemve, angst, depression, træthed, irritabilitet og endda aggression. For mange er denne tilstand ledsaget af udviklingen af et mindreværdskompleks, en modvilje mod at acceptere en ny kultur og en begrænsning af kommunikationen kun med deres landsmænd.
Fase tre er fasen med gradvis tilpasning, genopretning. I denne periode bliver det nye kulturelle miljø forstået, en positiv opfattelse af omverdenen vender tilbage, og en følelse af håb om det bedste vokser.
Den fjerde fase er fasen med fuldstændig tilpasning, omvendt kulturchok. Denne fase er præget af bevidsthed om værdierne i den nye kultur og samtidig en kritisk forståelse af kulturen i ens eget land.
Omvendt kulturchok er et sæt af fornemmelser, som en person, der har boet i udlandet i lang tid, oplever, når han vender hjem.
Succes på markedet afhænger i høj grad af virksomhedens, dens ansattes kulturelle tilpasningsevne og deres kompetence inden for interkulturel kommunikation. Kulturel inkompetence og manglende fleksibilitet i interkulturel kommunikation udsætter virksomhedens succes for risici, herunder monetære risici. Hvis der gennemføres en mislykket transaktion, spilles måske også her en vigtig rolle af manglende evne til at kommunikere med en udenlandsk partner, uvidenhed om skikke, historie og kultur i partnernes land, kan mængden af salg og indkøb falde , og købernes holdning til virksomheden vil forværres. En vigtig komponent i effektiviteten af tværkulturelle kontakter er viden om fremmedsprog. Sproget spiller en vigtig rolle i at indsamle information og evaluere den, sproget giver adgang til at forstå andre menneskers kultur, de bliver mere åbne. Tværkulturel forskning viser, at uden kendskab til et fremmedsprog er det ekstremt svært, hvis ikke umuligt, seriøst at studere og forstå et andet lands kultur. At komme ind i den globale verden og drive international forretning med succes kræver dannelse af tværkulturel læsefærdighed. En anden barriere i interkulturel kommunikation kan være stereotypisering, forenklet opfattelse og standardisering af virkelighedsfænomener. En leder, der stoler på sin tidligere erfaring og stereotype, begår ofte fejl. Hans kommunikationsevner er svære og fører oftest til tværkulturelt chok. Strengt taget lammer stereotypisering kreativ tænkning og har en skadelig effekt på evnen til at opfatte nye ting.
I et tværkulturelt miljø indtages en vigtig plads af systemet af værdier, normer og traditioner i et bestemt land. En respektfuld holdning ikke kun til landets kulturarv, men viden om de religiøse og etiske normer i et givet land er nødvendig for en leder, der er forbundet med internationale aktiviteter. Desværre er den vigtigste årsag til forstyrrelsen af tværkulturel kommunikation og forekomsten af tværkulturelt chok stadig etnocentrisme, som er forbundet med en følelse af overlegenhed, som repræsentanter for én kultur oplever i forhold til andre. Der er intet mere ødelæggende for samarbejde end en foragtende holdning til en partner, ønsket om at påtvinge ham dit system af værdier og synspunkter. Manifestationen af etnocentrisme og egocentrisme er altid skadelig for erhvervslivet og er normalt ledsaget af et tab af konkurrenceevne. Det er umuligt under moderne forhold at opnå forretningssucces uden at respektere andre landes kultur og traditioner, ligesom det er umuligt at opnå karrieresucces i en virksomhed, hvis forretningskultur lederen ikke accepterer og fordømmer. I erhvervslivet, som i enhver aktivitet, gælder moralens gyldne regel stadig: Behandl andre, som du ønsker at blive behandlet.
Sværhedsgraden af kulturchok og varigheden af interkulturel tilpasning afhænger af mange faktorer: intern (individuel) og ekstern (gruppe).
I den første gruppe af faktorer er de vigtigste en persons individuelle egenskaber: køn, alder, karaktertræk. Derfor mener nylige forskere, at uddannelsesfaktoren er vigtigere for tilpasning. Jo højere den er, jo mere vellykket er tilpasningen. Uddannelse, selv uden at tage hensyn til kulturelt indhold, udvider en persons interne evner. Jo mere komplekst en persons billede af verden, jo lettere og hurtigere opfatter han innovationer.
I forbindelse med disse undersøgelser har videnskabsmænd gjort forsøg på at identificere et bestemt universelt sæt af personlige karakteristika, som en person, der forbereder sig på livet i et fremmed land med en fremmed kultur, burde have. Følgende personlighedstræk kaldes normalt: faglig kompetence, højt selvværd, omgængelighed, udadvendthed, åbenhed over for forskellige synspunkter, interesse for andre mennesker, tilbøjelighed til at samarbejde, tolerance over for usikkerhed, indre selvkontrol, mod og vedholdenhed, empati. Hvis den kulturelle afstand er for stor, bliver tilpasningen ikke nemmere. De interne faktorer for tilpasning og overvindelse af kulturchok inkluderer også omstændighederne for en persons livserfaring. Det vigtigste her er motiverne for tilpasning. At have kendskab til sproget, historien og kulturen gør det helt sikkert lettere at tilpasse sig.
Udenlandske virksomheder, der opererer i Rusland, bringer nye kommunikationsmetoder, nye modeller til organisering af arbejdsprocesser og nye krav til medarbejdernes professionalisme. På trods af at mange ansatte i internationale virksomheder behersker et fremmedsprog godt, kan orientering i et komplekst kulturmiljø være meget vanskeligt, hvilket påvirker beslutningstagningen og blot kommunikationen mellem medarbejderne. En forudsætning for vellykket medarbejderinteraktion er udvikling af tværkulturelle kompetencer.
Måder at løse en persons konflikt med et fremmed miljø på:
Ghettoisering (fra ordet "ghetto"). Dette fænomen opstår, når immigranter, der er ankommet til et fremmed land af forskellige interne eller eksterne årsager, bliver isoleret i deres egen kreds, hvilket minimerer kommunikationen med det omgivende samfund og dets kultur. De bosætter sig ofte i det samme område af byen, hvor de taler deres modersmål og bevarer de forbrugsmønstre, som de er vant til i deres hjemland. I mange store og endda mellemstore byer i Vesten kan du se kinesiske og indiske kvarterer. Brighton Beach i New York er en kulturel enklave skabt i Amerika af immigranter fra Sovjetunionen, der ikke er i stand til eller villige til at resocialisere. I sådanne kulturelle ghettoer er restauranter, der tilbyder nationalt køkken, souvenirbutikker fra det tilsvarende land osv. koncentreret. I disse områder dannes der en tilsvarende efterspørgsel efter attributterne for kulturen i det land, hvor beboerne i området eller deres forfædre kom fra.
Assimilation er en måde at overvinde kulturchok på, det modsatte af ghettoisering. I dette tilfælde stræber individet efter at give afkald på sin egen kultur så hurtigt som muligt og adoptere værtslandets kultur. Sådanne mennesker i Amerika er meget mere amerikanske end dem, hvis forfædre landede i den nye verden for hundreder af år siden.
En mellemstrategi, hvor immigranter stræber efter at assimilere en ny kultur, men samtidig beriger den med den, de medbragte. Således er italiensk spaghetti og pizza blevet nationalretter i USA, og det indiske og kinesiske køkken er blevet en del af forbruget i Storbritannien, USA og mange andre lande.
Delvis assimilering er opgivelsen af ens kultur og vedtagelsen af en ny kun på visse områder. Således er immigranter oftest tvunget til at tilpasse sig de normer, der er accepteret i et givet land på arbejdspladsen. Men i familien forsøger de ofte at bevare deres nationale kultur og forbliver forpligtet til det nationale køkken og stilen i lejlighedsindretning. De forbliver ofte forpligtet til deres traditionelle religion.
Kolonisering er immigranters påtvingelse af deres kulturelle værdier, normer og sprog på lokale beboere. I dette tilfælde introduceres forbrugsstilen til ny jord og bliver dominerende enten i landet som helhed eller i visse grupper af befolkningen. Et klassisk eksempel på kulturel kolonisering var skabelsen af imperier i vesteuropæiske lande i Asien og Afrika, ledsaget af implantation af elementer af europæisk kultur der.
Amerikaniseringen af livet i Vesteuropa efter Anden Verdenskrig bliver dog nogle gange nævnt som et eksempel på kulturel kolonisering. Med denne tilgang kan kulturelle skift i det postsovjetiske Rusland også kaldes kulturel kolonisering.
Kognitiv dissonans – (fra de engelske ord: kognitiv – “kognitiv” og dissonans – “mangel på harmoni”) er en tilstand hos et individ karakteriseret ved en kollision i hans bevidsthed af modstridende viden, overbevisninger, adfærdsmæssige holdninger vedrørende et eller andet objekt eller fænomen, hvor eksistensen af et element følger benægtelsen af det andet, og følelsen af psykologisk ubehag forbundet med denne uoverensstemmelse. Dissonans kan opstå på grund af forskelle i kulturelle praksisser.