Blant verdiene som en person ofte anser som de høyeste for seg selv, er det både sant og usant.
I romanen "Mesteren og Margarita" inviterer M. A. Bulgakov leseren til å reflektere over hvilke idealer som bør betraktes som sanne og hvilke som bør betraktes som falske, men ga ikke et klart svar på dette spørsmålet. Hver av heltene i dette arbeidet har sine egne verdier og idealer (og noen av heltene endrer verdensbilde etter hvert som plottet utvikler seg).
For eksempel, i begynnelsen av boken, tenker ikke poeten Ivan Nikolaevich Bezdomny på noe annet i livet sitt, bortsett fra å skrive middelmådige "anti-religiøse" dikt.
(I det trettende kapittelet "lover" og "sverger" han til mesteren om ikke å skrive disse "monstrøse" diktene lenger).
De eneste verdisakene til Griboedovs gjengangere er vakkert liv med deilige middager, dans og avslapning på sjøen. Av spesiell betydning for dem er avgjørelsen " boligspørsmål"I følge forfatteren "brer" folk seg "hvert sekund" inn døren med en slik inskripsjon.
Et eget tema i romanen er anerkjennelsen av penger som den viktigste menneskelige verdien. Som Woland bemerket i kapittel tolv,
-Vel... de er mennesker som mennesker. De elsker penger, men slik har det alltid vært. "Selv på Pontius Pilatus' tid ble penger anerkjent som en av hovedverdiene. Judas fra Kirjat forråder læreren sin nettopp på grunn av det.
Variety-administrasjonen er preget av grådighet og grådighet. Gjennom hele utviklingen av handlingen vises penger konstant i romanen som den viktigste falske verdien av menneskeheten: det være seg "Yershalaim"-kapitlene eller hendelsene som finner sted i Moskva. Overalt er penger et ønskeobjekt, og livets mål for mange er å oppnå rikdom.
Forfatteren gjør det klart hvor langt hun er fra sann moral, moral, menneskelige verdier. Alt dette tinsel: luksuriøst liv, vakre klær. Det er mye usannhet, uoppriktighet og villfarelse i alt dette. Tørsten etter profitt gir opphav til mange andre laster, som svik og svik. Alle disse egenskapene er iboende i både Variety-administrasjonen og kritikeren Latunsky, Aloysius Mogarych og Judas. Ofte, av frykt for å miste inntekter og posisjon i samfunnet, verdsetter folk sin prestisjetunge posisjon, og for å opprettholde den er de klare til å begå uærlige og feige handlinger. Dette gjelder også heltene i Moskva-kapitlene, men hovedsakelig er det verdt å huske handlingen til helten i romanen, mester Pontius Pilatus. «Feighet er mest forferdelig last"- så sier Yeshua Ha-Nozri, og prokuratoren i Judea var underlagt denne lasten.
Beslutningen om å henrette Yeshua ble ikke diktert av noe annet enn frykten for å miste sin stilling og stilling.
Så de fleste av Bulgakovs helter har i utgangspunktet falske ideer om verdier. Men dette er gjort for å skape en enda større kontrast mellom dem og de som vil stå på sannhetens side helt fra begynnelsen. De eneste slike helter er Yeshua, Mesteren og Margarita. Yeshua forkynner kjærlighet til mennesker og kaller dem gode. Hovedpersonene i romanen proklamerer kraften til kjærlighet og kreativitet som sine kjerneverdier.
Disse høyeste verdier forfatteren anser som sann og evig. For kjærlighetens skyld ofrer Margarita mye hun tar imot hjelp fra Satan, som hun måtte delta på ballet hans.
Mesteren må tåle mye for sin kreativitet. Hans gjerninger blir forfulgt, så han lider og havner så i mentalsykehus, hvor han møter Ivan Bezdomny, som, i likhet med Yeshuas disippel, Levi Matthew, etter å ha snakket med "læreren" forstår livets sanne verdi. For Mesteren er dette kreativitetens kraft. Hjelper med å gjøre drømmen om Mesteren og Margarita til virkelighet" djevelskap"i personen til Woland og hans følge. De gir dem muligheten til å få den freden de fortjener... Heltene fikk frihet til kjærlighet og kreativitet. Pontius Pilatus sier også farvel. Drømmen hans - å være ved siden av Yeshua - gikk i oppfyllelse takk til Margarita, som ropte: "La ham gå" Kjærlighet gir mesteren og Margarita styrke og er bevis på andre lyse egenskaper de har: vennlighet, lydhørhet, ærlighet og mange andre.
Dermed flettes fullstendig sammen forskjellige verdener Bulgakov ønsker å fremheve verdier som forblir til enhver tid og til og med eksisterer utenfor tiden, det vil si at de er evige. Men, ifølge forfatteren, er det ikke helt mulig å bli kvitt falske verdier. Epilogen sier at Aloisy Mogarych "ikke bare eksisterte, men også eksisterer nå, ... i stillingen som finansdirektør for Variety Show."
For noen høyeste verdi representere familie og nære mennesker, mens det for noen virker riktig å kun ta vare på seg selv og sitt materielle velvære. Hvordan finne ut hvilke verdier en person virkelig trenger? Er alt vi er knyttet til imaginært eller virkelig viktig?
Begrepet menneskelige verdier
Systemet representerer objekter som har spesiell betydning og betydning for den enkelte. Dette kan være helse, kjærlighet og familie, barn, vennskap, mulighet for selvrealisering, materiell rikdom og posisjon i samfunnet. I tillegg kommer religion, moral og etikk.
Frihet er av stor betydning for mennesker. Som regel er denne verdien ekstremt viktig for alle mennesker. Dette er grunnen til at fengsel har blitt brukt siden antikken som en streng straff. Følelsen av stabilitet er ikke mindre viktig for folk. Dette gjelder begge politisk situasjon i landet og personlige liv og jobb.
Sanne verdier
Alle menneskelige verdier kan deles inn i sanne og imaginære. Den første gruppen inkluderer alt som virkelig er av stor betydning for mennesker og som aldri vil miste sin betydning. Imaginært er alt som virker nødvendig for en person, men i virkeligheten er det ikke det.
Det som virkelig er viktig for mennesker er åndelige verdier. Det er takket være dem at en person kan påvirke samfunnet og sitt eget egen oppførsel. Disse inkluderer for det første moral, samvittighet, religion, etikk og estetikk. Basert på åndelige verdier setter en person for seg selv livsprioriteringer, velger taktikk for atferd og bygge relasjoner med andre.
Hovedtrekket til sanne verdier er at de ikke kan tas fra et individ. En person kan miste alt materielle goder, kjære og til og med frihet, men samtidig opprettholde indre overbevisning og moralske egenskaper personlighet.
Fantasiverdier
I det moderne samfunn er et stort problem at mennesker aksepterer imaginære verdier som sanne. Svært ofte lever folk uten å tenke på at alt som er viktig for dem faktisk er innbilt. Dette kan være en tørst etter materiell rikdom, nytelse og et ønske om å stadig ha det gøy. Alt det ovennevnte er ikke en ulempe for en person, forutsatt at det ikke erstatter hans åndelige verdier.
Dessverre, hvert år nivået av moralske og moralske standarder Moderne samfunn synker lavere og lavere. Alt som faktisk er imaginært kommer frem for en person. Dette kan til syvende og sist føre til samfunnets moralske forfall, blomstringen av utskeielser og straffrihet.
En veldig grunnleggende ting å huske: mennesket er veldig utspekulert i å skape falske verdier. Virkelige verdier krever din helhet, krever hele ditt vesen; falske verdier er veldig billige. De ser ekte ut, men de krever ikke din helhet - dette er bare en overfladisk formalitet.
For eksempel, i stedet for kjærlighet og tillit, skapte vi den falske verdien av "hengivenhet". Hengiven mann virker tilsynelatende kjærlig. Han gjør alle kjærlighetsbevegelsene, men mener ikke noe med dem; hans hjerte er hinsides disse formelle gestene.
Slaven er forrådt - men tror du at alle som er slaver, fra hvem menneskeverd og stolthet, kan man elske en person som har påført ham så dyp skade? Han hater ham, og hvis han får sjansen, vil han drepe ham! Men på overflaten forblir han lojal – han er tvunget. Det er ikke av glede, det er av frykt. Det er ikke av kjærlighet, det er det betingede sinnet som sier at du må være lojal mot din herre. Dette er en hunds hengivenhet til eieren sin.
Faktisk, bare se på det fra en annen vinkel - ingen mann hoppet inn i sin kones begravelsesbål! Og ingen stilte spørsmålet: "Betyr dette at ingen mann noen gang har vært trofast mot sin kone?" Men dette Dobbel standard samfunn. En standard er for mesteren, eieren, eieren og en annen for slaven.
Kjærlighet er en farlig opplevelse fordi du er kontrollert av noe som er større enn deg selv. Og dette kan ikke kontrolleres; du kan ikke skape kjærlighet på forespørsel. Når hun først drar, er det ingen måte å bringe henne tilbake. Alt du kan gjøre er å late som, være en hykler.
Lojalitet er en helt annen sak. Det er produsert av ditt eget sinn, det er ikke noe utenfor deg. Dette er en oppvekst i en viss kultur, akkurat som all annen oppvekst. Du begynner å spille, og litt etter litt begynner du å tro på ditt eget spill. Lojalitet krever at du alltid, i liv eller død, er hengiven til en person, enten hjertet ditt vil det eller ikke. Dette psykologisk syn slaveri.
Kjærlighet gir frihet. Hengivenhet bringer slaveri. Bare på overflaten ser de like ut; innerst inne er de motsetninger, diametralt motsatte. Hengivenhet er et spill; du ble lært det. Kjærlighet er vill; all dens skjønnhet er i villmarken. Hun kommer som et vindkast, med en stor aroma, fyller hjertet ditt, og plutselig, der det var en ørken, er det en hage full av blomster. Men du vet ikke hvor det kommer fra, og du vet at det ikke er mulig å forårsake det. Den kommer av seg selv og forblir så lenge eksistensen vil. Og akkurat som en dag hun kommer, som en fremmed, som en gjest, plutselig en dag går hun bort. Det er ingen måte å klamre seg til det, ingen måte å holde det på.
Samfunnet kan ikke være avhengig av slike uforutsigbare, upålitelige opplevelser. Den vil ha garantier, pålitelighet; derfor fjernet den kjærligheten fullstendig fra livet og satte ekteskapet i stedet. Ekteskapet kjenner bare hengivenhet, hengivenhet til mannen, og fordi det er formelt, er det i dine hender... men dette er ingenting sammenlignet med kjærlighet, det er ikke engang en dråpe i havet av hva kjærlighet er.
Men samfunnet er veldig fornøyd med det fordi det er pålitelig. Mannen din kan stole på deg, stol på at i morgen vil du være like hengiven som du er i dag. Kjærlighet kan ikke stole på - det merkeligste er at kjærlighet er den største tilliten, men den kan ikke stoles på. I dette øyeblikket er det totalt, men det neste øyeblikket forblir åpent. Det kan vokse inni deg; det kan fordampe fra deg. Mannen vil at hans kone skal være hans slave hele livet. Han kan ikke stole på kjærlighet; han må skape noe som ser ut som kjærlighet, men som er produsert av menneskesinnet.
Dette skjer ikke bare i kjærlige forhold, men også på andre områder av livet - hengivenhet er også veldig respektert. Men det ødelegger sinnet... en soldat må være lojal mot nasjonen. Mannen som falt atombomber på Hiroshima og Nagasaki... han kan ikke holdes ansvarlig, han gjorde bare sin plikt. Han ble beordret og ble forrådt av sine overordnede; Dette er hva hærtrening handler om. Du er trent i mange år, og du blir nesten ute av stand til å gjøre opprør. Selv om du ser at det du blir fortalt er helt feil, sier treningen som har gått så dypt: "Det stemmer, jeg skal gjøre det."
Jeg kan ikke forestille meg at mannen som slapp bombene på Hiroshima og Nagasaki var en maskin. Han hadde også et hjerte, akkurat som ditt. Han hadde også kone og barn, en gammel far og mor. Han var et menneske akkurat som deg, med bare én forskjell. Han ble opplært til å følge ordre uten spørsmål, og når en ordre ble gitt, utførte han den rett og slett.
Jeg tenkte på intelligensen hans igjen og igjen. Er det mulig å forestille seg at han ikke visste at denne bomben ville ødelegge nesten to hundre tusen mennesker? Kunne han ikke ha sagt: "Nei! Det er bedre for generalen å skyte meg, men jeg vil ikke drepe to hundre tusen mennesker"? Kanskje denne ideen aldri falt ham opp.
Hæren jobber på en slik måte at den skaper lojalitet; det begynner med små ting. Det er ikke klart hvorfor hver soldat i mange år må gå til paraden og følge dumme ordre - sving til venstre, høyre, gå fremover, gå tilbake - i timevis, uten noen hensikt. Men det er en hensikt med dette. Det ødelegger sinnet hans. Hans vesen blir til en automat, til en robot. Og når ordren kommer: «Venstre», spør hans sinn ikke hvorfor. Hvis noen andre sier til deg: "Ta til venstre," vil du spørre: "Hva tull er dette? Hvorfor skal jeg svinge til venstre? Jeg svinger til høyre!" Men en soldat skal ikke tvile, spør; han må bare følge etter. Dette er hans grunnleggende kondisjonering - hengivenhet.
Det er bra for konger og generaler for hærer å være lojale til det punktet at de fungerer nesten som maskiner, ikke som mennesker. Det er praktisk for foreldre å la barna være lojale fordi et opprørsbarn skaper problemer. Foreldrene kan ha feil og barnet kan ha rett, men han må være lydig mot foreldrene sine; dette er en del av utdannelsen til den gamle mannen, som har eksistert til nå.
Jeg lærer deg nye ting menneske, der det ikke er plass for hengivenhet, men som i stedet har intelligens, nysgjerrighet og evnen til å si «nei». For meg, med mindre du er i stand til å si nei, er ditt ja meningsløst. Ditt "ja" er bare et opptak på en grammofonplate; du kan ikke gjøre noe, du må si "ja" fordi "nei" rett og slett ikke oppstår i deg.
Livet og sivilisasjonen ville vært helt annerledes hvis vi trente folk til å ha mer intelligens. Så mange kriger ville ikke ha skjedd hvis folk hadde spurt: "Hva er grunnen til at vi skal drepe folk som ikke er skyldige i noe?" Men de er lojale mot ett land, og du er lojale mot et annet, og politikerne i begge land kjemper og ofrer folket sitt. Hvis politikere liker bryting så godt, kan de holde et brytingsmesterskap og alle andre kan nyte det som en fotballkamp.
Men konger og politikere, presidenter og statsministre går ikke til krig. Enkle mennesker som ikke har noe å gjøre med ordren om å drepe, gå til krig og drepe. De blir belønnet for lojalitet - de får Victoria Crosses og andre priser for umenneskelighet, for irrasjonalitet, for mekaniskhet.
Lojalitet er ikke noe mer enn en kombinasjon av disse tre sykdommene: tro, plikt og respekt. Alt dette er mat for egoet ditt. Det er mot deg åndelig vekst, men for gjensidig ansvar for interesser. Prestene vil at du ikke skal stille noen spørsmål om deres trossystem fordi de vet at de ikke kan gi noen svar. Alle trossystemer er så falske at hvis du stiller spørsmål ved dem, vil de falle fra hverandre. Uten tvil skaper de store religioner med millioner av følgere.
Nå har paven millioner av mennesker under sin kommando, og av disse millioner av mennesker spør ingen: "Hvordan kan en jomfru føde et barn?" Det ville være helligbrøde! Av millioner av mennesker spør ikke én: «Hva er beviset på at Jesus er Guds eneste sønn – ingen kan påstå dette? ” Men lignende spørsmål er veldig forvirrende, så de spør rett og slett ikke. Selv Gud er ikke noe mer enn en hypotese, som religiøse mennesker prøvd å bevise i tusenvis av år... alle slags bevis, men de er alle falske; det er ingenting vesentlig i dem, ingen støtte for eksistensen.
Fra dag én er folk opplært til å være lojale mot trossystemet de ble født inn i. Det er praktisk for prester å utnytte deg, det er praktisk for politikere å utnytte deg, det er praktisk for ektemenn å utnytte sine koner, for foreldre å utnytte barn, for lærere å utnytte elever. For hver av interessene gjensidig ansvar engasjement er et must. Men det reduserer hele menneskeheten til en stat mental retardasjon. Hun tillater ingen spørsmål. Hun tillater ingen tvil. Det lar ikke folk være fornuftige. Og en person som ikke er i stand til å tvile, stille spørsmål, si "nei" når han føler at noe er galt, har falt under mennesket og blitt et undermenneskelig dyr.
Hvis det kreves kjærlighet, blir det hengivenhet. Hvis kjærlighet gis når den ikke blir spurt, er det din gratis gave. Da oppstår det fra din bevissthet. Hvis tillit kreves, er du slavebundet. Men hvis det oppstår tillit til deg, vokser det noe overmenneskelig i hjertet ditt. Forskjellen er veldig liten, men den er av umåtelig betydning: Hvis kjærlighet og tillit blir spurt eller krevd, blir de falske. Når de oppstår spontant, har de en umåtelig egenverdi. De gjør deg ikke til slave, de gjør deg til herre over deg selv, fordi det er din kjærlighet, din tillit. Du følger ditt eget hjerte. Du følger ikke noen andre. Du er ikke tvunget til å følge med. Fra frihet kommer din kjærlighet. Fra verdighet kommer din tillit – og sammen vil de gjøre dere til rikere mennesker.
Å leve livet i henhold til sitt hjerte, å følge dets takt, å gå inn i det ukjente, akkurat som en ørn flyr til solen, fritt, uten å kjenne grensene... ingen beordrer ham til å gjøre dette. Dette gir uforlignelig glede. Dette er en bekreftelse på spiritualiteten som er iboende i mennesket av natur.
Stadier, betingelser og insentiver for teamutvikling
Et team, som en gruppe mennesker, er en samling av individer - bærere av assosiative egenskaper, som samhandler med hverandre for å oppnå et felles mål ved å effektivt balansere individuelle personlige egenskaper.
Teamet går gjennom flere stadier i utviklingen.
Det første stadiet er formasjonsstadiet. :
Et team blir født når en gruppe individer kommer sammen for å oppnå et felles mål. I utgangspunktet er teammedlemmene ukjente med hverandre og vet ikke om de kan samarbeide i det hele tatt, så de opplever usikkerhet både om å løse selve problemet og om relasjonene deres. Det tar tid å finne ut av dette.
Forholdet i teamet på dette tidspunktet er ubesluttsomt: til å begynne med holder teammedlemmene avstand for å føle seg trygge, og viser bare gode egenskaperå glede andre.
På dette stadiet ser folk nærmere på hverandre og på lederen, og handler ved å prøve og feile. Forbindelsene mellom dem er fortsatt svake og ustabile, vennlige kontakter endres ofte. Konflikter oppstår ofte på grunn av misforståelser. Det må understrekes at hvis lederen på dette stadiet ikke viser rimelig fasthet i organiseringen av laget, kan "svingen" bli forsinket. Teammedlemmer er ennå ikke klare til å ta ansvar, og har en tendens til å vente til lederen selv fordeler roller, oppgaver og setter i gang gruppehandlinger.
På dette stadiet er teamet preget av lav ytelse, siden medlemmene opplever usikkerhet i sine handlinger, og gruppens energi absorberes av prosessen med å etablere relasjoner og søke etter samarbeidsmetoder. Jo raskere dette tar slutt, jo raskere vil prosessen med teamutvikling gå.
Styrekraften, kjernen i utviklingen, bør være målet. Hun mobiliserer laget. Hvert medlem må også forstå betydningen av sitt arbeid. Jo mer kompleks og prestisjefylt oppgave de står overfor, jo lettere er det å forene folk for å løse den. Dessuten bør meningen med målet være tydelig, ikke bare logisk, men også gå gjennom hjertet. I dette tilfellet vil oppnåelsen bli ansvaret til hvert medlem av teamet.
Psykologer har funnet ut at hvis mål eller krav kommer fra lederen, så blir de oppfattet av underordnede som eksterne. Hvis de blir fremmet og støttet av sine egne kamerater, så anser laget slike mål og krav som sine egne og de har en mye sterkere innflytelse på enkeltmennesker.
En av betingelsene for vellykket fremgang mot det tiltenkte målet er disiplin. Dette er også grunnen til at en leder i den første fasen av dannelsen av et team kan bruke en autoritær ledelsesstil med streng utøvende disiplin. Denne stilen er preget av det faktum at lederen selv utvikler krav til underordnede og strengt overvåker implementeringen av gitte ordrer. Derfor er den aller første oppgaven til en leder å forklare hva til hvem de skal gjøre, fordele ressurser og etablere regler etter hvilke teammedlemmer skal jobbe. Om nødvendig, oppmuntre og straffe underordnede, kan han ikke rådføre seg med noen, og ta det fulle ansvar for beslutninger tatt Til megselv.
Fremskynde prosessene med personlig bekjentskap mellom mennesker, deres avsløring av deres livsverdier og tro, bekymringer, håp osv. du kan på forskjellige måter. Dette kan godt gjøres gjennom felles rekreasjon. Generelt, jo raskere teammedlemmene blir intimt kjent med hverandre, jo raskere vil effektivt samarbeid begynne.
Den andre fasen er posisjoneringsfasen.
Det er preget av det faktum at teamet praktisk talt fullfører studiet av hverandre og bestemmer de personlige stillingene til hvert medlem. Mange team går gjennom denne omveltningsperioden, når lederens bidrag vurderes kritisk, det dannes fraksjoner og uenigheter mellom dem uttrykkes mer åpent. Personlige relasjoner blir stadig viktigere, sterke og svake sider enkeltpersoner kommer ut, begynner teamet å diskutere måter å komme til enighet på og prøver å forbedre relasjoner. Samtidig kan man observere en maktkamp om ledelse.
På riktig utvikling laget passerer raskt første etappe. Teammedlemmer er avhengige av hverandre, ikke av lederen. Det andre stadiet er ofte konfliktfylt og er kjent som "stormen". Irritasjoner og klager, tidligere skjult på grunn av distansering av mennesker, bringes frem i form av konflikter. Imidlertid denne fasen av utviklingen effektivt team har konseptuell betydning fordi tidligere skjulte indre motiver, interesser og ambisjoner til medlemmer av et umodent team distraherte dem fra å løse hovedoppgaven til forsøk på å ta en bedre posisjon, få makt, etc. Å slippe dem ut lar deg raskt overvinne denne barrieren. "Storm" har følgende egenskaper:
Bak kulissene manifestasjon av negative følelser, aggresjon, bebreidelser, beskyldninger eller rett og slett beklagelse til alle (sarkastiske, sarkastiske bemerkninger, ofte forkledd som vitser eller erting, sjelden uttrykt direkte til motstanderen, i form av indirekte anklager og hint) ;
Misnøye med lederen: tyrann, hans metoder er for autoritære;
Velstand av intriger, fraksjoner og sivile stridigheter.
På dette stadiet må lederen være klar over hva som skjer, og ikke lukke øynene for alt. Dette er modningsfasen til laget. Dessverre stopper noen organisasjoner på dette stadiet for alltid.
En sann leder må dra nytte av energien til "stormen". Han må:
Få alle til å "vise kortene sine";
Sett et eksempel med høflighet, rettferdighet, omsorg, likevekt;
Tvinge folk til å uttrykke sine klager i hverandres ansikter;
Oppmuntre alle til å samarbeide for å finne positive løsninger på nye problemer; -tillate indre konflikter ved å identifisere årsakene deres;
Introdusere normer og regler for gjensidig kommunikasjon i teamet;
Lær folk å lytte og respektere hverandre, og etisk korrigere hverandre dersom de bryter etablerte normer.
På grunnlag av felles verdier og interesser dannes det gradvis et enhetlig mikrososialt miljø i teamet, bedriftskultur. Oppgaven til lederen på dette stadiet er å skape en kjerne av likesinnede. I prosessen med disse transformasjonene kan en leder gå fra en autoritær (direktiv) lederstil til en kollegial (demokratisk) stil, som er preget av ønsket om å ta opp så mange saker som mulig for diskusjon i teamet.
Det tredje trinnet er samlingsstadiet.
Det er preget av at intellektuell, emosjonell og viljemessig enhet gradvis oppstår i teamet.
Intellektuell enhet bestemmes av alle medlemmers bevissthet om lagets evner, gjensidig forståelse og psykologisk kompatibilitet enkeltpersoner i prosessen med arbeidet, ønsket om å finne et felles språk, å utvikle en felles mening.
Følelsesmessig enhet kjennetegnes av en atmosfære av empati av alle ansatte for hendelser som skjer i teamet og utenfor det, bekymring for kameratenes skjebne og følsomhet overfor dem. Ikke en eneste person i et slikt lag føler seg isolert og forsvarsløs, alle er sikre på at han ikke blir alene i trøbbel.
Enhet av vilje manifesteres i teamets evne til å overvinne nye vanskeligheter, hindringer og bringe saken til fullføring, så vel som i evnen til alle til å underordne personlige interesser til offentlige.
På dette stadiet blir relasjoner av kameratlig samarbeid og gjensidig bistand endelig etablert i teamet. Dette tilrettelegges spesielt av kommunikasjon mellom mennesker utenfor produksjonssfæren, for eksempel ved å tilbringe fritid sammen.
På det tredje trinnet føler ikke bare lederen, men også alle ansatte ansvar for aktivitetene til teamet. Lederen går fullstendig over til en demokratisk ledelsesstil og prøver gjennom forretningsmøter sammen med ansatte å finne optimale løsninger på produksjon og andre problemer. Lederen begynner å opptre ikke som noen som står over teamet, men som et medlem av teamet, utstyrt med lederfunksjoner. Hvis lederen på det første stadiet blir oppfattet av underordnede som en styrke utenfor dem, fungerer han på det tredje stadiet som en autoritativ representant og talsmann for teamets interesser.
Det fjerde stadiet er modenhetsstadiet.
Teamet får erfaring med å lykkes med å løse problemer og bruke ressurser. Det legges vekt på riktig bruk tid og på å avklare oppgaver. Ansatte begynner å være stolte av å være en del av vinnerlaget. De ser på problemer realistisk og løser dem kreativt. I et utviklet team er det sterke bånd mellom medlemmene. Folk blir akseptert og dømt på deres fortjeneste, ikke på deres pretensjoner. Forholdet er overveiende uformelt. Personlige forskjeller løses raskt. Teamet er i stand til å vise gode resultater i sitt arbeid.
Lederen kan gå over til en passiv lederstil. For å gjøre dette må han oppmuntre gruppemedlemmenes initiativ til å utvikle seg effektive metoder arbeid, delvis avgi til gruppen sine fullmakter til å ta beslutninger, fordele roller og oppgaver osv., samtidig som de gir seg selv de nødvendige fullmakter for å utføre vanlige oppgaver i henhold til behovene til hele organisasjonen.
For å oppnå lagets modenhet, må lederen i utgangspunktet sikre forståelse og aksept av ideene og oppgavene til teamet fra hver av medlemmene. Derfor er deltakelsen av gruppen i dannelsen av sine mål (oppdrag). avgjørende faktor for å oppnå ultimat suksess.
Mange ledere opplever vanskeligheter her, men hvis dette ikke gjøres, vil teamet forbli i en tilstand av avhengighet av lederen, noe som vil hindre manifestasjonen av kollektiv kreativitet og samarbeid.
Lederen må være i stand til å forutse starten på neste utviklingsstadium (modenhet) av teamet og lede alle fremover til nye muligheter. Dette vil forhindre at vekstkonflikter oppstår. Etter hvert som kvaliteten på teamets arbeid forbedres, utvides også mulighetene for å introdusere innovasjoner i ledelsesprosessen. Ulike ansatte kan overvåke en eller annen oppgave etter tur, avhengig av deres erfaring. Delegering av myndighet utvides, alt flere mennesker deltar i planlegging og beslutningsprosesser. Lederen hjelper teamet med å gå gjennom alle utviklingsstadier og nå sitt fulle potensiale, ved å bruke personlig eksempel og autoritet.
Måter å overvinne vanskeligheter som hindrer effektiv utvikling lag
På veien til modenhet og effektivitet kan teamet plutselig oppdage at veksten har avtatt. Et av symptomene på de nye restriksjonene er lavt nivåønsker om endring og deres lave resultater. Det er nyttig å analysere mest mulig typiske feil, fordi ved å forstå dem, er det lettere å løse problemene til teamet.
Lederens inkompetanse.
Ledelse er kanskje den viktigste faktoren som bestemmer kvaliteten på et teams arbeid. En leder som ikke er villig til å bruke en teamtilnærming eller som mangler evnen til å bruke denne lederstilen vil undertrykke ethvert teambyggingsinitiativ.
En god leder gir alltid spesiell oppmerksomhet og viser personlig eksempel hvordan bringe spørsmål til en komplett løsning. Det er flere komponenter av suksess. Effektiv leder:
Han er ærlig om andres tro, og de anser ham også som ærlig;
Bruker delegering av myndighet som et middel til å nå mål og utvikle teamet;
Har klare og likeverdige evalueringskriterier for alle underordnede;
Villig og i stand til å gi og motta tillit og lojalitet i retur;
i stand til å oppfatte håp, frykt og behov til sine ansatte og respekterer deres verdighet;
Setter fakta ærlig og direkte i øynene;
Oppmuntrer til utvikling av hver gruppe og hvert individ;
Etablerer og opprettholder effektive arbeidspraksis;
Prøver å gjøre arbeidet til en kilde til tilfredshet og inspirasjon for alle.
Lave kvalifikasjoner hos ansatte.
Kollektivet er mer enn summen av individuelle talenter.
Du trenger en balansert blanding av ansatte som kan jobbe sammen. I ethvert team er det behov for å utføre ulike funksjoner, og analysen av slike "roller" bidrar til å skape et balansert og fullblods team. Vi kan skille mellom: "idéleverandør", "analytiker", "arrangør", "kritiker" og flere "utøvere". Det hender at hver ansatt tar på seg en eller flere av de oppførte rollene. Hvis det ikke er noen til å fylle en viss rolle, må laget fylle dette gapet.
Hvis teammedlemmer mangler grunnleggende arbeidsferdigheter, vil de neppe motta nyttige resultater. Det er nødvendig å oppnå en kombinasjon av faglig og menneskelige egenskaper, som sammen bare lar deg klare arbeidet ditt.
Teamet er et middel for utvikling av hver enkelt medarbeider.
Når nye medarbeidere kommer, er det viktig at de blir tatt med på banen med forståelse, men fasthet. Teamet må stille krav, og den nyansatte må forstå at det på en eller annen måte ikke vil være mulig å jobbe her. Hver ansatt skal føle at de hører til som et privilegium.
Utviklede ansatte kan identifiseres ved følgende egenskaper:
Energisk;
i stand til å takle følelsene sine;
Jeg er klar til å uttrykke min mening åpent;
Uttrykker sin mening godt;
Kan endre synspunkt under påvirkning av argumenter, men ikke tvinge.
Ukonstruktivt sosialt klima.
Det viser seg ofte at folk er samlet i et lag av forskjellige aldre, med svært ulik bakgrunn, med ulike verdier og livsplaner. Dette kan objektivt sett føre til vanskeligheter med å skape et konstruktivt samfunnsklima.
Ansattes dedikasjon til teamoppgaver er et av tegnene på et positivt klima. Engasjement for teamet må utvikles bevisst, siden det sjelden oppstår av seg selv før hver av de ansatte personlig bestemmer seg for å rette sin energi mot kollektive mål.
Økende hengivenhet er en indikator på lagets modenhet. Emosjonelle bånd mellom ansatte styrkes, og de er bedre i stand til aktivt å forfølge felles mål, og eierskap gir stor tilfredsstillelse. Det er en varme i teamet som kombinerer direktehet og ærlighet med omtanke for alles ve og vel.
Teamtilnærmingen oppfordrer alle til å være sin egen person.
En annen viktig aspekt kollektivisme er støtte. I dette tilfellet lar teamet hver enkelt føle seg sterkere og mer selvsikker. Hvis det oppstår uenigheter mellom ansatte, er det bedre å snakke om dem offentlig. Når viktige spørsmål forbli uuttalt, blir klimaet i teamet defensivt: folk skjuler synspunktene sine, foretrekker å være praktiske fremfor naturlige og nyttige for felles sak.
Uklare mål.
Det første trinnet til suksess er å forstå hva du streber etter. Et dyktig og modent team av mennesker kan vanligvis oppnå et mål hvis alle har en klar visjon ønskede resultater. Teammedlemmer er mer sannsynlig å vie seg til et mål hvis de deler det og tror på det til en viss grad. eget formål. Å oppnå en slik avtale er kanskje ikke lett, men erfaring har vist at det er en vesentlig forutsetning for vellykket teamarbeid.
Hvis det ikke er noen klar visjon om målet, kan individuelle teammedlemmer som et resultat ikke bidra til den generelle suksessen. Selv når målene er klare for alle, er det viktig å finne et kompromiss mellom personlige og kollektive interesser.
Et effektivt team lar hver ansatt tilfredsstille sine personlige interesser og bidra til realiseringen av kollektive interesser.
Kollektive og individuelle forpliktelser må endres over tid. Det er mange eksempler på lag som hadde klare mål i begynnelsen, men som betalte for manglende evne til å justere dem senere. Et team som ser fremover, forutser vanskeligheter, bruker alle muligheter og spesifiserer mål avhengig av akkumulert erfaring. Et slikt team vil til slutt oppnå suksess.
Ineffektive arbeidsmetoder.
Smart arbeidspraksis og effektiv beslutningstaking er avgjørende for ethvert team. Spesiell oppmerksomhet Følgende spørsmål fortjener:
Hvordan beslutninger tas;
Hva er metodene for å samle inn og presentere informasjon;
Hva er relasjonene i og utenfor teamet;
Er effektiviteten i ressursforvaltningen høy?
Er beslutningsanalyseprosessen utviklet;
Hvordan nye oppgaver vurderes;
Hva er kriteriene for å måle effektivitet.
I God gruppe arbeidsmetoder er så raffinerte at de blir en uformell, men streng disiplin. Folk lærer å bruke kvalitetskriterier til dine handlinger. Individuelle ansatte tilegner seg personlige ferdigheter som er generelt anerkjent og brukt i teamet. Det er en kompetanseånd på møtene og det er sjelden et kjedelig øyeblikk. Teamet beveger seg raskt, med høy grad av personlig oppmerksomhet og enkel kommunikasjon som sikrer at alle relevante konfliktsituasjoner løses raskt.
Mangel på åpenhet og konfrontasjon.
For å lykkes må teammedlemmer være i stand til å uttrykke sine meninger om hverandre, diskutere uenigheter og problemer uten frykt for å virke latterlig og uten frykt for gjengjeldelse. Hvis teammedlemmer ikke er villige til å uttrykke sine synspunkter, er mye energi, innsats og kreativitet bortkastet. Effektivt arbeidende team unngår ikke sensitive og ubehagelige spørsmål, men de tar på dem ærlig og direkte.
Synskonflikter, når de håndteres riktig og brukes konstruktivt, fører til økt gjensidig forståelse mellom ansatte. Resultatet av positiv konflikt er åpenhet, redusert spenning, bedre relasjoner og økt tillit. Fra negative konflikter mistillit og fiendtlighet vokser.
Ukonstruktive forhold til kolleger.
På jobb må du vanligvis forholde deg til andre team, men noen ganger er kvaliteten på slik interaksjon lav. Ganske ofte er forbindelser utilfredsstillende og felles mål mangler.
Når de snakker om arbeidet sitt, bruker ledere ofte termer fra idrettsfeltet: «spill for å vinne», «score poeng», definerer «spillestil». Disse uttrykkene viser hva folk tenker om arbeidet sitt og på hvilke måter mentale bilder de forklarer hva som skjer.
Laglederen har en spesiell rolle i å styrke båndene til andre lag, og han kan gjøre mye for å hindre fiendtlighet og fremveksten av samarbeid.
Indikatorer for teamutvikling
Den gjennomsnittlige utviklingssyklusen til et team er tvetydig; den varierer fra 5 til 15 år. Dette avhenger først og fremst av arbeidets art.
Indikatorer for utviklingen av et team og graden av dets integrering er teamarbeid og samhold.
Koordinering karakteriserer konsistensen av handlingene til ansatte innenfor rammen av deres spesifikke produksjonsaktiviteter. Teamarbeid er spesielt viktig for personer som er tett involvert i utførelsen av arbeidet: for flymannskaper, kirurgiske team, etc.
Harmoniindikatorer:
1) vellykkede teamaktiviteter (spesifikke resultater med et minimum av innsats for å oppnå dem),
2) tilfredsstillelsen oppnådd ved å jobbe sammen.
Samhold karakteriserer teammedlemmers psykologiske nærhet, basert på konsistensen av folks posisjoner i forhold til de viktigste problemene i livet deres.
Samholdsindikatorer er det samme som teamarbeidsindikatorer, men når de løser ikke bare forretningsproblemer, men også personlige problemer.
Harmoni og samhold oppstår bare på visse stadier av utviklingen av team. I dette tilfellet oppstår to former for sammenkobling og relasjoner mellom mennesker: virksomhet (autoritet, ønske om å jobbe sammen), personlig (liker og misliker).
En nødvendig betingelse for normal utvikling av et team er den velorganiserte felles aktiviteten til mennesker, som direkte avhenger av kvaliteten på teamets ledelse. Hovedintegratorene i teamet er: felles mål. Felles interesser som oppstår utenfor jobben, løsning av komplekse konfliktsituasjoner.
Effektiv interaksjon mellom mennesker i et team er bare mulig med et minimum av emosjonelle og psykologiske kostnader for å oppnå resultater. I dette tilfellet kan det oppstå subjektive og objektive vanskeligheter.
Den viktigste objektive vanskeligheten i forhold til laget er lav kvalitet lederskap med alle de påfølgende konsekvenser.
Subjektive vansker er mer varierte:
1) høy selvtillit noen ansatte, deres respektløse holdning til andre,
2) motvilje eller manglende evne hos teammedlemmer til å forstå hverandre, lytte til samtalepartneren,
3) mangel på ferdigheter for felles beslutningstaking, utvikling felles poeng syn,
4) rent menneskelige egenskaper teammedlemmer, inkludert: situasjonsbetinget (tretthet, sykdom osv.) og stabilt (temperament, karakter, oppvekst).
Falske organisasjonsverdier
De tidligere diskuterte teamverdiene, som: stabilitet, dynamikk, teamarbeid, samhold og andre tilhører gruppen av sanne verdier. Samtidig er falske verdier alltid tilstede i team. La oss vurdere to typer falske intraorganisatoriske verdier, hvis tilstedeværelse en leder bør ta hensyn til.
Mange studier har vist at individer som utelukkende er opptatt av å sikre effektiviteten av ledelse har et ønske om å påta seg rollen som leder. Uansett årsak til dette ønsket, indikerer det at det i organisasjoner er en uavhengig verdi av ledelse som sådan, det vil si retten til å kommandere og autorisere uten å ta beslutninger. Det er spesielt utviklet blant arbeidere nær ledere, nemlig: sekretærer, assistenter, etc.
Denne verdien vekker til live den motsatte verdien knyttet til den - organisatorisk konformisme eller lydighet, som utad forkleder seg som flid og disiplin.
Dessuten utvikler disse to falske verdiene seg jo sterkere jo mer instrumentell (formell) organisasjonen er.
Sosiologiske studier viser at ledere vanligvis setter stor pris på initiativet og innovasjonen til sine underordnede i ord, men i praksis foretrekker de å se lojale og lydige mennesker rundt seg. Dette gir opphav til objektiv inkonsekvens av sanne og falske verdier, og muligheten for at konflikter oppstår på dette grunnlaget.
Det har alltid vært verdier som ble ansett som en uforanderlig sannhet; oppmerksomhet, kjærlighet, gjensidig forståelse, lojalitet, empati, tillit. Gradvis lærer en person å kommunisere med andre mennesker og får erfaring. Han utvikler sitt eget syn på verden, på mennesker, og utvikler gradvis sitt eget verdisystem. Alle velger hvordan de skal oppføre seg i en gitt situasjon. Men en person tar et valg basert på sitt eksisterende verdisystem.
Folk med absolutt ulike syn verden vises i Leo Nikolaevich Tolstojs episke roman "Krig og fred". I verket forteller forfatteren om livene til mennesker fra ulike samfunnslag. Forfatterens favoritthelter er lederne av sanne verdier i den episke romanen. Dette er Andrei Bolkonsky, Pierre Bezukhov, Natasha Rostova. Samtidig observerer vi livet til et sekulært samfunn fylt med uoppriktighet, egoisme og arroganse.
Tolstoy kontrasterer falske verdier med sanne verdier og avslører dem i i sin helhet ved å bruke eksemplet med Kuragin-familien.
Vi møter familiens overhode, Vasily Kuragin, allerede i det første kapittelet av romanen. Under en samtale med Anna Pavlovna Sherer får vi vite det Hoved mål Ved å besøke Kuragin var det umulig å spørre om helsen til tjenestejenta (hun var syk med influensa) eller snakke om krigen med Frankrike. Nei. Hovedoppgaven var å finne ut «om det er sant at enkekeiserinnen ønsker å utnevne Baron Funke til førstesekretær i Wien». Prins Vasily ønsket å utnevne sin sønn til dette stedet. Deretter får vi vite at Kuragin bare ønsket rikdom for seg selv og barna sine, og det er grunnen til at han giftet seg med datteren Helen med den rike Pierre Bezukhov.
Anna Scherer viser også interesse for rikdom. Hennes holdning til Pierre endret seg dramatisk så snart han ble rik.
På det første møtet "hilste Anna Pavlovna ham med en bue som tilhørte folk i det laveste hierarkiet i salongen hennes." Da greven mottok arven, «var alt han sa sjarmerende ut». For både Kuragin og Anna Scherer var den største fordelen med en person hans rikdom.
Kuragin-familien er motstander av Bolkonsky-familien. Nikolai Andreevich Bolkonsky elsker utvilsomt barna sine. Han anser det som nødvendig å hele tiden studere matematikk med datteren. Selv er han hele tiden opptatt med en slags fysisk eller mental aktivitet: "et høyt skrivebord hvor det lå en åpen notatbok, en dreiebenk med verktøy lagt ut og spon spredt rundt." Nikolai Andreevich elsker også sønnen Andrei. Gamle prinsen kjente de militære og politiske omstendighetene i Europa i alle detaljer, men frarådet ikke sønnen sin fra å gå til krig, selv om han var svært bekymret. I motsetning til prins Kuragin, prøvde ikke Bolkonsky å plassere sønnen sin i en prestisjefylt, lønnsom posisjon.
Mye plass i romanen er viet til beskrivelsen av militære hendelser. Dette er slaget ved Shengraben, og Slaget ved Austerlitz, og slaget ved Borodino. I arbeidet, når han beskriver slaget ved Shengraben, snakker forfatteren om manifestasjonen av heroisme av kaptein Tushin og manifestasjonen av heltemot av Fedor Dolokhov.
Dolokhov, som nylig hadde blitt degradert til soldatenes rekker, forsøkte å gjenvinne rangen som offiser så raskt som mulig. Fedor beviste seg ved å drepe en franskmann og fange en offiser fiendens hær. Men kanskje den minste tanken som kom gjennom hodet hans var at han kjempet for landets beste, og ikke for egen fordel. Det var viktig for Dolokhov at handlingen hans ble lagt merke til og husket av regimentssjefen. Fyodor gjentar vedvarende: «Jeg tok en offiser, jeg stoppet kompaniet... Husk, Deres eksellense.» Dermed bryr Dolokhov seg bare om å returnere rangen sin, han er bare bekymret for opprykk. I motsetning til Tushin, som bryr seg om suksessen til fellessaken, er Dolokhov kun opptatt av egoistiske interesser.
Kaptein Tushin viste betydelig heltemot og mot i kamp. Med bare fire kanoner slo kapteinen tilbake franske angrep i lang tid. Kapteinen vil vise mot ved å ikke la fiender nærme seg hovedhæren. Tushin kunne ha trukket oppmerksomheten til prins Andrei til hans bidrag til fellessaken da han ankom med ordre om å trekke seg tilbake, men gjorde ikke dette, siden han ikke var ute etter ære.
Tolstoj utviklet familietanker gjennom hele arbeidet. På slutten av romanen oppsummeres resultatene. Forfatteren avslutter «Krig og fred» med en beskrivelse av livet til to familier. Maria Bolkonskaya giftet seg med Nikolai Rostov, og Natasha Rostova giftet seg med Pierre Bezukhov. Gjensidig forståelse hersket i familiene, ektefellene elsket hverandre. Ved å bruke eksemplet med Natasha Rostova viser forfatteren at det å være rik er mye viktigere i livet åndelig verden, kjærlighet til mennesker, evnen til å empati og sympatisere med dem, snarere enn eksterne indikatorer. Ved å sammenligne Natasha med Helen, hvis "uforanderlige smil" aldri forlot ansiktet hennes, kan vi si at Natasha ikke søkte sin egen fordel ved å kommunisere med mennesker, ikke søkte lykke i penger og rikdom. Hun viser oppriktige følelser og følelser. Hun elsker å synge og danse. Natasha virker levende, ekte. Med dannelsen av en familie finner Natasha lykke. Hun vier seg fullstendig til familien sin, hun ser nå hensikten med å tjene mannen og barna.
Altså i Tolstojs roman stor oppmerksomhet er gitt til sanne verdier. Bærerne deres er forfatterens favoritthelter. De bryr seg om hverandre og elsker fedrelandet sitt. Løgn, list, opportunisme er uakseptabelt for dem. Tolstoj viser at det er nettopp slike mennesker fremtiden tilhører, det er nettopp slike mennesker Russland kan være stolte av.
Effektiv forberedelse til Unified State-eksamenen (alle fag) -