Teamet spiller en viktig rolle i ethvert aktivitetsfelt. Det er ingen hemmelighet at vi tilbringer mesteparten av tiden vår der, kommuniserer med kolleger mye lenger enn med venner og noen ganger til og med med familie, og bruker så mye tid på jobb som vi aldri lar bli brukt på oss selv eller barna våre. Hva følger av dette? Først av alt er det viktig å strebe etter å implementere den berømte setningen, som har blitt virkelig populær: "For ikke å jobbe en eneste dag, må du få lidenskapen din til å fungere."

Men dette er bare en av komponentene i lykke. Det er en annen, ikke mindre viktig. Det er definert av ett omfattende konsept - kollektivet.

Å, dette arbeidsteamet... Hver person har sin egen idé om det. Mange er tilbøyelige til å tro at det ikke kan være noe lag i tjenesten, siden mennesker samlet ikke av en felles interesse, men av ønsket om å tjene til livets opphold, er usannsynlig å få venner, siden slike egenskaper som misunnelse og konkurranse vil alltid eksistere. mellom dem . Andre er grunnleggende uenige i denne uttalelsen og mener oppriktig at folk ikke bare kan, men bør behandle hverandre positivt, uavhengig av hvor og under hvilke omstendigheter skjebnen førte dem sammen.

Uansett er vanlige forhold i et team ikke en luksus, men et eksistensmiddel. Dessverre er dette ikke alltid tilfelle. Og hvorfor? Ja, for i ethvert lag følger alle medlemmene i hemmelighet visse regler - også selvfølgelig uuttalte, som bestemmer interne forhold.

Hvor mange uuttalte ord er det skjult bak dette mangefasetterte konseptet - kollektivt! Ved første øyekast ser det ut til at det ikke har noen vesentlig betydning, men bare indikerer antall ansatte. Dette er imidlertid langt fra tilfelle. Tross alt kan et team kalles alle ansatte generelt, og bare de som det har utviklet seg gode relasjoner mellom. Det er ikke for ingenting at de ofte sier at det ikke er noe team i denne eller den bedriften. Det betyr ikke at ingen jobber der, men det betyr at relasjonene mellom ansatte er anspente eller helt likegyldige.

Men la oss gå tilbake til det faktum at noen spesielle lover gjelder i teamet. De skjer faktisk, men mange mennesker innser det ikke. De innser det ikke fordi disse lovene påvirker folk enten de ønsker det eller ikke. De eksisterer uavhengig av vår kunnskap om dem, uavhengig av om vi ønsker å adlyde dem. Disse lovene er underkuende, og det er umulig å unngå det.

Og ikke tro at de bare eksisterer i noen grupper. Dette er en grov feil, for i ethvert arbeidskollektiv skapes det en spesiell atmosfære, som i utgangspunktet er fremmed for nykommere, men som de snart begynner å bli trukket inn i og deretter slutter å legge merke til selv. Denne atmosfæren er nettopp reglene som ble diskutert.

Karriereistens notat

La aldri sladder ta overhånd. Ikke gi etter for dem og ikke bekreft med din oppførsel ryktene og spekulasjonene som spres om deg.

I ethvert lag er det en såkalt felles holdning. Hva betyr dette? La oss si at det er ti personer som jobber i en avdeling. Felles er forholdet som utvikler seg mellom alle. Det bestemmer atmosfæren i laget.

For en ny person er det veldig viktig å forstå den generelle stemningen, den eksisterende atmosfæren. Ikke i noe tilfelle bør det legge press på en person, for hvis han blir en integrert del av teamet, skal han føle seg vel og naturlig. Selv om tilpasningen ikke skjer umiddelbart. Til å begynne med føler nykommeren seg som en fremmed blant sine nylig pregede kolleger, men begynner gradvis å bli vant til dem, de til ham, og til slutt passer den nye medarbeideren inn i den veldig generelle holdningen som vi allerede har snakket om. Og ikke en eneste kollega vil slippe unna denne skjebnen.

Det er imidlertid unntak her, som med alle andre regler. Noen mennesker, som vanligvis kalles "hvite kråker", individuelle bønder eller overløpere (som du vil), ønsker ikke å passe inn i den generelle holdningen, og foretrekker å forbli nøytrale. Interessant nok irriterer en slik nøytralitet noen kolleger i stor grad, som forveksler det med en form for arroganse. Og de arbeiderne som aldri deltar i generelle samtaler blir først forsøkt aktivt trukket inn i det offentlige liv. Kanskje vil forsøkene bli kronet med suksess, og den ansatte vil vise seg å være veldig sosial og interessant. Det er også de som ikke kan knuses på noen måte, og de forblir eremitter for alltid.

Men kanskje det er en ideell form for kommunikasjon på jobben? Kan være. Hvis du prøver å definere det i et nøtteskall, vil du få en veldig banal og naturlig formulering. Folk som utgjør arbeidslaget bør strebe etter jevne og rolige vennlige relasjoner, som ikke vil være så nære at det kan forstyrre arbeidet. Det er ikke for ingenting at mange ledere ikke oppfordrer sine underordnede til å komme for nær hverandre. Likevel er det absolutt umulig å unngå dette helt, fordi likheten mellom tanker og interesser er et klart bevis på at folk vil bli venner.

Er det en forskjell mellom følgende to konsepter: venner og mennesker som har etablert vennskapelige forhold? Selvfølgelig. Vennlige forhold - ideelt for et arbeidslag - innebærer ikke tilstedeværelsen av noen seriøse verdier mellom mennesker. Vennlige forhold er enkelt og forplikter deg ikke til noe. De forutsetter ikke at folk bør møtes mer eller sjeldnere utenom jobb, langt mindre antar de ikke at det eksisterer gjensidig hjelp i ulike livssituasjoner. Du bør ikke betrakte en person som du har etablert et vennskapsforhold til din venn. Han kan bli det under noen omstendigheter, eller han kan ikke. Hver person bør forstå forskjellen mellom det faktum at folk er venner med hverandre, og det faktum at det rett og slett er et godt forhold mellom dem. Ellers kan du gjøre en alvorlig feilberegning ved å stole på en tenkt venn.

Personene som utgjør arbeidslaget er forståelig nok ikke forbundet med likheter. Skjebnen bestemmer selv team, legger aksenter og danner en felles holdning. Det er umulig å forutsi hvordan det vil bli, fordi dette vil bli kjent først når dette forholdet kan sees tydelig. De som utgjør arbeidsteamet i utgangspunktet vet ikke om hverandres karaktertrekk og forstår dem bare i prosessen med å utføre en felles oppgave, som ikke bare kan bringe dem nærmere hverandre, men også omvendt.

Alt det ovennevnte betyr ikke at livet til kollektivet strengt tatt følger visse lover og regler. Teamet består av mennesker - derfor er livet svært foranderlig. Hver person kan ha perioder med intens glede og dyp depresjon, melankoli og apati, eller motsatte stemninger. Du bør ikke prøve å bestemme en permanent modell av laget, fordi selve sammensetningen endres. Bildet av laget kan ikke være enhetlig, men vi må bestrebe oss på at det er positivt.

Ethvert samfunn har sine egne tradisjoner, som i stor grad bestemmer essensen av forholdet mellom menneskene som utgjør det. Hvis det for eksempel er vanlig at et team samles og feirer alle høytider sammen, indikerer dette et sunt og gunstig arbeidsmiljø. Du kan være sikker på at folk som ønsker å se hverandre ikke bare på jobb, men også på fritiden, og som ikke er uvillige til å kommunisere, har en så fantastisk faktor som en god atmosfære av menneskelige relasjoner.

Hvordan etablere gode relasjoner mellom ansatte, og hvem skal gjøre det? Det er ganske vanskelig å få svar på disse spørsmålene, fordi det dessverre ikke er noen tjenestemann ved bedrifter som vil utføre disse oppgavene. Imidlertid er medlemmene av et slikt fellesskap selv ganske enkelt forpliktet til å overvåke klimaet i forholdet deres. De trenger å etablere relasjoner og lære å løse konflikter med minimale tap.

Vitenskapen vil hjelpe oss

Suksess i å oppnå en karriere, som psykologer sier, er bare mulig hvis det er tillit til at aktiviteten som utføres er rettet mot god. Hvis en person ikke er sikker på at han gjør det hans kall er, er det usannsynlig at han vil lykkes på dette feltet.

Det hender også at det etableres så gode relasjoner blant de ansatte ved en bestemt avdeling at det bokstavelig talt bremser arbeidsprosessen. I stedet for å utføre sine umiddelbare plikter, begynner arbeiderne å ha lange samtaler om en rekke emner, mens de gleder seg over at de forstår hverandre så godt. Dette kan faktisk være en god ting, men gitt dette faktum, kan vi konkludere med at folk klart har overdrevet forholdet. Uansett hvor godt de som jobber sammen forstår hverandre, hvis dette distraherer dem fra deres umiddelbare ansvar, kan det ikke være snakk om noen forfremmelse eller karrierevekst.

Vennlige relasjoner i et team er drømmen til enhver leder. Hvert enkelt tilfelle har imidlertid sine egne egenskaper, og derfor er det svært vanskelig å gi konkrete råd om hva man skal gjøre hvis forretningsforbindelser lar mye å være ønsket. Først av alt er måten å overvinne dette problemet på å studere nøye og fullt ut forstå årsaken til at det oppsto. Kunnskap er, som vi vet, en makt hvis besittelse kan eliminere en så irriterende misforståelse for karrierevekst som dårlige forhold mellom mennesker som jobber sammen.

Popularitet blant kolleger

Hvis du er seriøs med å gjøre karriere, er det neppe lurt å neglisjere noen regler som kan gjøre deg populær i laget. Du kan godt bli overrasket: hvorfor trenger du en slik popularitet hvis hovedmålet ditt er det mest ansvarlige og aktive arbeidet med en eventuell forfremmelse? Det er her det er på tide å tenke på problemet med hvordan du oppnår denne mest ettertraktede kampanjen. Plasseringen av laget her er rett og slett nødvendig.

Hvordan kan vi forklare suksessen til Andrew Carnegie, USAs ledende industrimann, som hans samtidige kalte «King of Steel»? Han gjorde ikke bare en utmerket karriere, og ble sjef for et stort selskap, men ble også en av de rikeste menneskene i verden. Selvfølgelig var han ikke bare en utmerket organisator og leder, men visste også å finne et felles språk med en lang rekke mennesker. Allerede som barn skjønte han hvor mye hans eget navn betyr for en person. Og hvis samtalepartnerne kaller hverandre ved navn og uttaler det ofte, har dette stor effekt på all deres kommunikasjon.

Deretter husket Andrew Carnegie alltid navnene på ikke bare transaksjonspartnerne hans, men også de ansatte som jobber i selskapet hans. Dermed ble han populær i laget, og dette ga ham mange fordeler. I det minste under hans tid ved roret i selskapet var det aldri streiker blant arbeidere som forstyrret den normale driften av virksomheten.

De som håper å oppnå stor suksess gjennom hardt arbeid alene, tar feil. Hardt arbeid er selvsagt en forutsetning for å kunne klatre på bedriftsstigen. Men, som livet ofte viser, er ikke dette nok for karrierevekst. Fordi mellommenneskelige relasjoner i et team er en svært viktig betingelse for fruktbart samarbeid.

Og selvfølgelig skal mellommenneskelige relasjoner i et team utvikle seg på en slik måte at kollegene dine behandler deg gunstig og det ikke er skjulte eller åpenbare konflikter. Hva er den til? Ikke glem at hvis kollegene dine respekterer deg, trenger du ikke å trekke oppmerksomhet til deg selv lenge om nødvendig. Situasjonen for et slikt behov kan være svært forskjellig, for eksempel søker myndighetene etter en kandidat til å tildele en oppgave som er spesielt viktig og kompleks. Hvis du er populær blant kollegene dine, vil noen sikkert foreslå ditt kandidatur for rollen som utøver av en viktig oppgave, og dermed heve deg i øynene til både ledelsen og teamet selv.

I tillegg, hvis du er populær i teamet, verdsetter og respekterer ansatte deg, resultatene av arbeidet ditt vil aldri forbli skjult verken for teamet eller for ledelsen. Suksessene dine vil være kjent for alle, noe som betyr at du ikke kan unngå en svimlende karriere. Popularitet blant kolleger vil uunngåelig føre til at de vil bli mildere overfor dine feil og feilberegninger, og dermed frigjøre deg fra mange problemer. Så, har du innsett hvor viktig ansattes plassering kan være? Og ville du vært villig til å verve slik støtte? Men for dette må du jobbe hardt.

Karriereistens notat

Hvis du streber etter å sikre at du har gode relasjoner til kollegene dine, ikke glem å lytte nøye til dem under samtaler, og vis oppriktig interesse for dem. Ikke avbryt personen, selv om han lar seg rive med av en altfor lang historie om relasjoner i familien eller om særhetene til sin elskede katt. På denne måten vil du skape et rykte for deg selv som en oppmerksom, lydhør person, kommunikasjon med hvem det alltid er en glede.

Før du gir råd om å vinne popularitet i et team, må du finne ut hvem du jobber med og hva slags mennesker som omgir deg. Dette er nødvendig for å unngå å gjøre feil når du kommuniserer med kolleger. Feil kan noen ganger koste deg mye fordi de tar lang tid å rette opp. Men en ekte karrieremann bør ikke kaste bort sin dyrebare tid ikke på et direkte mål, fordi det, som du vet, verdsettes mye høyere enn penger, fordi tid også er tilstedeværelsen av visse muligheter, som er lette å miste, men ikke veldig enkle. å fornye.

Tenk på hvem som omgir deg, hva disse menneskene kanskje liker, og hva som tvert imot kan forårsake vedvarende fiendtlighet mot deg. Den menneskelige psyken er veldig kompleks, så noen ganger kan selv den mest uskyldige handlingen din ved første øyekast skade deg i stor grad. Vurder alle nyansene slik at metodene dine er så effektive som mulig.

Enhver person som ønsker å gjøre karriere forstår at en altfor useriøs og kjent holdning til kolleger ikke kan gi de beste resultatene. I dette tilfellet risikerer en person å skaffe seg ryktet til en «flink fyr», «en av våre egne» eller «en av våre egne». Selvfølgelig vil popularitet oppnås, men kan det bidra til karriereutvikling? Åpenbart ikke.

Ansatte, og deretter ledelsen, vil oppfatte en slik person som useriøs og useriøs, som bare er i stand til å utføre ikke det viktigste og mest ansvarlige arbeidet. Hvem skal ha skylden for dette? Først av alt, deg selv, fordi et slikt rykte er et resultat av feilaktig oppførsel, mens dette kan unngås helt. Så slik oppførsel er upassende i alle lag, uavhengig av de psykologiske egenskapene og de personlige egenskapene til menneskene som omgir deg.

For å få det nødvendige ryktet trenger du en helt annen type popularitet, den typen popularitet som indikerer respekt fra dine ansatte og anerkjennelse av alle dine fordeler. Ikke glem at å skaffe seg en slik popularitet er en lang prosess som krever litt innsats.

Hvis du er omgitt av konservative mennesker som er vant til å tenke lenge og nøye på en sak, bør du ikke motsette deg laget og oppføre deg på en helt motsatt måte, og vise rask reaksjon, aktivitet og press. Kanskje kollegene dine vil beundre din iver, men ubevisst vil de vurdere din oppførsel som en utfordring som tar sikte på på en eller annen måte å forringe deres forretningskvaliteter og arbeidsmetoder. Denne tilstanden vil uunngåelig føre til konflikt, og dette er til ingen nytte for deg.

Generelt, prøv å unngå åpenbare konfliktsituasjoner når det er mulig, da de vil sette oppfatningen av deg som en korrekt og vennlig person i fare. Selvfølgelig betyr vennlighet ikke nødvendigvis å påtvinge seg andre, hele tiden vise interesse for andres personlige liv. Selvfølgelig bidrar dette heller ikke til å styrke normale forhold til kolleger, siden på jobben er det bedre å opprettholde en litt løsrevet stilling og opprettholde nøytralitet.

Så hvis kollegene dine er mennesker som har en tendens til å være konservative på en eller annen måte, sørg for å respektere deres synspunkter og prinsipper, fordi dette er det første trinnet for å utvikle sunne relasjoner. Deretter demonstrerer du for dem din mest gjennomtenkte og ansvarlige holdning til arbeidet. Fordi omdømmet til en pålitelig og forretningsmessig person som kan betros ansvarlig arbeid er en uunnværlig betingelse for å nå målet ditt.

Hvis du hele tiden trekker oppmerksomhet til deg selv ved å uttrykke verdifulle ideer, vil dette også bli verdsatt i teamet på den mest gunstige måten. Men forslagene dine bør ikke være useriøse, siden du har tenkt å få respekt, ikke billig popularitet. Prøv å behandle kollegenes arbeid med maksimal interesse, og understreke på alle mulige måter den viktige betydningen av deres innsats for den totale prosessen.

Konservative mennesker er som regel vant til å leve og jobbe etter en bestemt livsstil som har blitt dannet i teamet over lang tid. Og hvis du er ny i denne gruppen, er det klokere å legge merke til ordtaket: "Du går ikke til andres kloster med dine egne regler." Ikke prøv å demonstrere din ikke-standardiserte tenkning, da dette kanskje ikke blir forstått av ansatte, og popularitet vil ikke være til nytte for deg, men skade deg. Prøv å finne ut hvilken oppførsel i et gitt samfunn som er best for deg selv å adoptere, og oppfør deg deretter. Konstant overholdelse av tradisjonene som har utviklet seg i dette teamet, jevne, rolige forhold til alle ansatte kan gjøre deg til en merkbar og populær figur.

Hvis kollegene dine er unge, proaktive mennesker, så kan en avmålt og tydelig holdning til arbeid tolkes som treghet og mangel på aktivitet. Og slik oppførsel vil ikke legge til popularitet til deg. Prøv derfor om mulig å matche bildet av en ideell medarbeider som allerede har utviklet seg i teamet. Som regel skal dette være en aktiv, omgjengelig person, i stand til å fullføre en stor mengde arbeid på kortest mulig tid. Kvaliteten må imidlertid være høy, ellers vil du bli dømt for uaktsomhet og uaktsomhet.

Oppretthold også omdømmet til en person hvis arbeid er et av de første stedene, da vil din popularitet være garantert. Men unngå å prøve å gi råd til noen med mindre du er veldig kunnskapsrik om problemet selv. Ellers vil ansatte uunngåelig begynne å tvile på din kompetanse, og din popularitet, ditt rykte som en pålitelig person og en verdifull ansatt vil lide som et resultat.

Vitenskapen vil hjelpe oss

Psykologer mener at hvis en person ikke har overdreven aggressivitet og tvert imot overdreven mykhet og etterlevelse, vil han være i stand til å velge den optimale mellomveien i forhold til andre, inkludert kolleger. Derfor er det fornuftig å kvitte seg med slike mangler som overdreven temperament, emosjonalitet eller, omvendt, etterlevelse som grenser til ryggradsløshet.

Hvis en person vet hvordan han skal kontrollere seg selv, kontrollere manifestasjonen av følelsene sine, vil han definitivt finne en oppførselslinje som vil føre til de mest vellykkede resultatene. Hvis han er for emosjonell, bør han lære å kontrollere følelsene sine. For å gjøre dette, analyser situasjonen i detalj for å trekke de riktige konklusjonene. Når noen eller noe forårsaker overdreven irritasjon, er det klokeste å gjøre å distrahere deg selv for ikke å tilfeldigvis slå ut mot en uskyldig person. Du kan ganske enkelt fokusere på pusten din og gjenta for deg selv: "Jeg er rolig, jeg er helt rolig."

Etter å ha forstått egenskapene til menneskene som omgir deg på jobben, analyser dine egenskaper og karaktertrekk for å velge de mest effektive måtene å få popularitet blant kolleger. Hvis du er trygg på deg selv og dine evner, vil du ha små problemer med å imponere dine ansatte.

Men hvis du tviler på dine egne fordeler, vil slik usikkerhet uunngåelig overføres til kollegene dine - og da vil det ikke være lett å oppnå den nødvendige populariteten. En viss mangel på selvtillit er imidlertid ikke en grunn til å forlate intensjonen om å bli populær blant kolleger. Du trenger bare å gjøre ting på en annen måte.

Prøv å vise maksimal interesse for arbeidet, foreslå nye metoder og metoder som kan føre til de mest vellykkede resultatene. Ansatte vil sikkert sette pris på din iver, og du vil få det ryktet du trenger.

Chatterbox er en gudegave for fienden

Tale er et nødvendig ledd i utviklingen av menneskeheten, for ved hjelp av tale kan mennesker kommunisere med hverandre. Men du må kunne snakke riktig, siden du med talen din kan fremkalle både positive og negative følelser i en person. Og skjebnen til dine fremtidige forhold avhenger av hvilket inntrykk du gjør på en person.

Dette er spesielt viktig for en person som er opptatt med sin karrierevekst, siden alle hans aktiviteter absolutt er relatert til kommunikasjon. Og karrieren hans avhenger i større eller mindre grad av hans evne til å snakke og oppføre seg riktig med mennesker som er spesielt nødvendige for hans aktiviteter.

Konseptet med korrekt tale inkluderer ikke bare korrekt uttale. Det er nødvendig å vite hva som kan og bør sies til hvem, og hva det er bedre å tie om. Og det viktigste er å vite når du skal si det viktige ordet ditt, og når du skal ta en pause. Så ved å si bare ett uforsiktig ord, kan du ødelegge hele inntrykket du gjør på andre. Spesielt viktig er det å kunne kjenne når man må stoppe, for ikke å bløte ut for mye.

Det er dette som kan spille en avgjørende rolle i din karrierevekst. Tross alt, som de sier, et ord er ikke en spurv; hvis det flyr ut, vil du ikke fange det. Og da kan dette ordet brukes mot deg. På denne måten vil du gjøre det enklere for dine konkurrenter og forverre din egen situasjon. Når de kjenner dine planer, metoder og strategier, kan de bruke dem til sine egne formål og dermed hindre deg i å implementere dem.

Ikke snakk for mye foran kollegene dine, spesielt hvis de ikke vekker tillit hos deg. Tross alt kan du ikke helt vite hva slags mennesker som omgir deg. Som du vet, er en annens sjel i mørket: du kan kjenne en person i mange år og ikke vite hvordan han egentlig behandler deg.

Selvfølgelig kan du ikke mistenke alle og alt uten å stole på noen. Du vil ikke være i stand til å følge en slik taktikk når du jobber i et team og kommuniserer direkte med mennesker. Overdreven stillhet, så vel som overdreven pratsomhet, kan påvirke karrieren din negativt. Det er viktig å vite når du skal dele visse opplysninger med andre. Så ved å snakke om ideene dine og måter å bringe dem ut i livet på forhånd, kan du sette en stopper for dem en gang for alle, uten å begynne å implementere dem. Det er ingen grunn til å forhaste seg. Det er bedre å tenke nøye gjennom alt på nytt og sjekke om planene dine er gjennomførbare, sørge for at du er i stand til å gjennomføre dem, veie alle fordeler og ulemper.

Vi anbefaler deg å se nærmere på de rundt deg i teamet før du avslører planene dine for noen. Men ikke vær altfor mistenksom og mistenksom, da dette kan helt fremmedgjøre folk fra deg, og til slutt vil du bli stående i strålende isolasjon, alene med planene dine.

Det er ikke uten grunn at de sier at en chatterbox er en gudegave for en spion. Du trenger ikke å spørre slike mennesker om å fortelle deg noe, de vil begynne å snakke ustanselig, og uten å merke det, kan de avsløre noe viktig. Du forstår selv hva dette kan føre til hvis slik informasjon faller i hendene på dine konkurrenter eller rett og slett dårlige ønsker.

Det er usannsynlig at du i dette tilfellet vil kunne stige minst ett trinn høyere i posisjon. Dessuten risikerer du å miste posisjonen du allerede har oppnådd i dag. Tross alt venter fiendene dine bare på at du skal ta et uforsiktig skritt, og "jorden" under føttene dine blir mindre stabile. Derfor kan overdreven pratsomhet (din egen eller den til dine underordnede) spille en avgjørende rolle i din karriere. Det kan hindre deg i å realisere alt du har i tankene. Det vil være spesielt enkelt for konkurrenter og misunnelige mennesker å ta deg ut av business-spillet hvis de kjenner alle bevegelsene dine. De vil være i stand til å overvåke aktivitetene dine når som helst uten problemer. Og du vil bokstavelig talt bli bundet på hender og føtter.

Karriereistens notat

For å unngå forretningssvikt, følg strengt reglene nedenfor:

* når du deler planene dine for fremtiden med kollegene dine, gjør alt for å sikre at denne informasjonen ikke går utover kontorets grenser;

* sørg for at bare de personene du stoler helt på er til stede på dette tidspunktet;

* Ikke fokuser oppmerksomheten på de minste detaljene, fortell planen bare i generelle termer;

* ikke snakk om dine faglige forhold utenfor arbeidsmiljøet - til venner, naboer, din elskede kvinne - selv om du stoler på disse menneskene, kan informasjonslekkasje skje helt ved et uhell;

* husk at alkohol perfekt "løser tungen", så vær oppmerksom på hvilket selskap og i hvilket miljø du slapper av;

* Vær oppmerksom på menneskene som hele tiden omgir deg. Ofte er egoisme, misunnelse og ondskap skjult under venners masker. Men ikke overdriv - tross alt har overdreven mistenksomhet og mistenksomhet aldri ført til godt.

Som vi allerede har nevnt, prøv å bråke så lite som mulig om dine faglige forhold utenfor arbeidsmiljøet – med foreldrene dine, kona, venner, naboer eller kvinnen du elsker. Dette betyr ikke at du ikke skal stole på familie og venner i det hele tatt. Men prøv å trekke en linje som skiller personlige og profesjonelle forhold.

Det finnes ingen perfekte mennesker i denne verden, og ingen er immun mot feil. Og enhver av oss, i et sinneanfall, ved en absurd ulykke, eller rett og slett ved glemsel, kan røpe noe som vi bør tie om.

Tro meg i det minste, sjekk i det minste...

I 1983, i Frankrike, skjedde det en hendelse i et stort og veldig kjent selskap, et av de ledende selskapene i verden innen produksjon av kosmetikk og parfymer, som senere kostet det flere millioner franc.

Selskapets ansatte har jobbet med en unik formel for nye parfymer i flere år. Arbeidet var arbeidskrevende og til tider umulig. Men en vakker dag fant de ansatte endelig det de hadde lett etter så lenge – den manglende komponenten ble funnet, og den etterlengtede formelen ble utledet. Men selskapet var ikke bestemt til å gi ut akkurat denne parfymen, da en av deltakerne i utviklingen delte gleden med sin kone. Hun fortalte umiddelbart nyheten til en nær venn.

Som et resultat nådde hemmelig informasjon et konkurrerende selskap. Og konkurrenter utnyttet umiddelbart dette skjebnesvangre øyeblikket. Den nye geniale ideen ble stjålet med alle utkastene og den foreløpige utviklingen, selvfølgelig, ikke uten hjelp fra folk fra selskapet som utviklet denne formelen. Men ofrene hadde ingen bevis, ingen bevis, ikke et eneste faktum mot kidnapperne. I tillegg trengte de ikke en skandale der selskapets usminkede navn kunne lide. Og dette kunne godt skje, siden den konkurrerende parten hadde tenkt gjennom alt til minste detalj.

Å, disse elskede kvinnene, hvor mange kriger, tragedier, ulykker og ulykker som har skjedd i verden på grunn av dem! Hvor mange ganger har kvinner brukt all sin sjarm bare for å få informasjonen de trenger! Du skal selvfølgelig ikke mistenke kjæresten din for å være spion, men snakk bedre med henne om kjærlighet enn om dine saker.

En person som liker å "vafle med tungen" og ved et uhell kan røpe ut den nødvendige informasjonen, vil neppe vise seg å være en kompetent ansatt. Han vil hele tiden bli distrahert og kaste bort arbeidstiden på å chatte med noen. Han er ikke interessert i å gjøre jobben sin eller utvikle nye ideer, men i å diskutere siste nytt og ny sladder. Med sin skravling vil han irritere de rundt ham og distrahere dem fra arbeidet sitt, noe som umiddelbart vil påvirke alles evne til å jobbe. En slik person kan forårsake splid og krangel i teamet, noe som også vil påvirke selskapets anliggender negativt.

Husk at ingen liker pratere og tomme pratere, og har aldri gjort det. Selv om slike mennesker som regel først samler et stort selskap rundt seg og er i sentrum av alles oppmerksomhet, og underholder de rundt dem med samtalene sine. Og til å begynne med har de mange venner og bekjente. Men dette varer ikke lenge. Etter å ha funnet ut hvordan en slik person er, prøver de fleste å unngå nær kommunikasjon med ham, fordi ingen vil at alle skal vite informasjon om ham som bare er ment for en smal krets av mennesker.

Denne kvaliteten - evnen til å "holde munn" - verdsettes ikke bare av venner, den er uvurderlig i forretningsverdenen. Tross alt ønsker hver enkelt av oss å ha som forretningspartner eller rett og slett en ansatt i selskapet vårt en pålitelig person som vi kan stole på i et avgjørende øyeblikk.

Mennesker som er tilbøyelige til lettsindighet og endeløs prat inspirerer ikke til tillit eller mye respekt. De sier om slike mennesker: "Jeg ville ikke gå på rekognosering med ham." En slik person kan man faktisk ikke stole på, spesielt i vanskelige øyeblikk.

Det kan også sies om talkers at de rett og slett er en gudegave for fienden. Og det er veldig vanskelig å være uenig i denne setningen. Tross alt trenger du ikke engang å spørre en slik person om å fortelle deg den nødvendige informasjonen. Ved å gi ut hele flyten av informasjon som han eier, vil han, ubemerket selv for seg selv, avsløre hva som interesserer deg. Slike mennesker som liker å snakke trenger ikke å bli spurt, tryglet eller til og med tvunget til å fortelle deg noe.

Som allerede sagt, blir chatterboxes ikke verdsatt som venner, de brukes ganske enkelt for å få den nødvendige informasjonen. Psykologer og sosiologer gjennomførte derfor en undersøkelse blant mange mennesker, inkludert ledere, og kom til den konklusjon at 96 % av alle respondenter verdsetter evnen til å lytte og holde på hemmeligheter som er betrodd dem hos vennene sine.

For øvrig rapporterte 56 % av de spurte lederne at de ønsker å se denne kvaliteten hos sine underordnede. Og i den generelle listen over krav til kontorpersonell var dette elementet bare nest etter en kolonne som høy profesjonalitet.

Tenk derfor flere ganger før du sier noe om det er verdt å gjøre og om du senere må angre på det du sa og betale for feilen din. For som et resultat kan du for det første miste en prestisjefylt og høyt betalt jobb, for det andre begrave alle sjansene dine for videre avansement oppover karrierestigen, for det tredje miste tilliten og respekten til kollegene dine og til slutt bli stående igjen helt alene.

Sladder og deg

Holdningen til sladdere og ryktene de sprer er vanligvis tydelig. Folk prøver å unngå de som er kjent for sin kjærlighet til sladder, de stoler ikke på dem. Dette er forståelig, fordi ingen ønsker å bli latterliggjort eller baktalt, og dette er fullt mulig, fordi sladdere stadig finner på ting som faktisk ikke skjedde.

Men hvis du bruker informasjon fra sladdere klokt, kan du tjene mye. Faktum er at all sladder har et eller annet grunnlag. Det bør huskes: ingenting på denne jorden kommer fra ingenting. Ethvert rykte er en konsekvens av en eller annen hendelse.

Usannsynligheten av informasjon som kommer fra sladdere forklares med det faktum at de har en tendens til å overdrive alt. På grunn av dette ser det noen ganger ut til at sladder er helt fiktivt. Dette er imidlertid ikke alltid tilfelle.

Holdningen til en person som ønsker å gjøre karriere til sladder bør ikke være entydig, men ambivalent. La oss forklare hva dette betyr.

Først av alt, du bør aldri unngå sladdere i frykt for en dag å bli helten i en fantastisk historie. Vit at ingenting vil øke din popularitet mer enn informasjon spredt av sladder.

Sladder har en annen positiv side, som vi allerede har begynt å snakke om. De er en kilde til informasjon som selv informasjonsskranken ikke kan konkurrere med. Du kan finne ut av sladdere hva som aldri vil bli kjent for deg etter å ha kommunisert med oppriktige og sannferdige mennesker. Og i så fall kan du være sikker på at sladdere er svært nyttige personer i arbeidslaget.

Forresten, de fleste sladdere er ikke dårlige mennesker i det hele tatt. Deres evne til å presentere alt i et lys som ikke samsvarer med den virkelige tilstanden forklares av overdreven emosjonalitet og et ønske om å... behage. Ja, hvor rart det kan høres ut, er sladdere veldig ofte de hyggeligste menneskene som streber etter å vinne over sin samtalepartner, og det er derfor de ofte sier noe som egentlig ikke er der, eller det ville være mer riktig å si det de vil høre fra dem .

På den annen side er sladder bygget på et reelt grunnlag. Med andre ord er enhver begivenhet naturlig omgitt av en rekke sladder. Naturligvis, jo flere av dem det er, jo mer grandiose begivenhet fant sted.

I enhver bedrift, i ethvert arbeidslag, er alt som skjer på en eller annen måte underlagt dette prinsippet. Det følger at holdningen til sladder bør være naturlig, som med alle andre uunngåelige fenomener, for eksempel begynnelsen av regnfull høst. Og hvis du plutselig blir sladderens helt, bør du ikke lage en tragedie ut av det. Husk at dette skjer med alle fra tid til annen, og ikke betrakt dette som en indikator på en slags personlig feil i deg.

Hvordan bør du behandle sladder slik at det ikke blir en faktor som hindrer deg i å jobbe og oppnå karrierevekst? Først av alt bør du ikke ta hensyn til sladder. Med andre ord, hvis du har mottatt informasjon fra en kjent sladder, må du vite at den krever bekreftelse. Generelt bør du ikke være for tillitsfull på jobben, da dette kan føre til betydelige problemer.

Tro meg i det minste, sjekk i det minste...

En mann i en høy stilling sa at han helt i begynnelsen av karrieren ble helten til en veldig dyktig lansert sladder. Beregningen var slik at den unge arbeideren ville bli «overskrevet» og ikke få lov til å avansere videre. Men han klarte å snu ting på en slik måte at han ikke bare ble lagt merke til av sin leder, men også begynte å bli respektert av sine ansatte.

For å opprettholde ryktet ditt, prøv å være over sladder.

Du bør ikke bøye deg for å diskutere for eksempel sjefen din sammen med de som er kjent for sin pratsomhet og lettsindighet. Ikke prøv å fremstå som mer kunnskapsrik enn du faktisk er når du forteller noe, aldri spekuler. Ellers kan dine spekulasjoner bli brukt mot deg.

Sladder er et fenomen som alle prøver å unngå på en eller annen måte, men hvis du sier at sladder ikke angår deg, ikke skynd deg å glede deg. Dette kan enten bety at du er en upåklagelig ansatt, eller at ingen er interessert i deg. Dette kan neppe betraktes som en positiv faktor for karrierevekst. Hvis dette faktum, etter nøye analyse, ikke lenger er i tvil, må du snarest endre prinsippet for oppførselen din på jobben, og til og med vanene dine. Ellers risikerer du å bli en vanlig, eller mer korrekt, en typisk ansatt, så lite iøynefallende at få mennesker kjenner ham av synet. Det er tydelig at karriereveksten hans er svært problematisk.

Hvis det har blitt spredt noe sladder om deg som direkte truer omdømmet ditt, overvåk oppførselen din nøye i nær fremtid. Dette betyr selvfølgelig ikke at du skal endre dine vanlige væremåter til noe annet, men vet at kollegene dine vil følge deg nøye i en stund. Ikke frist skjebnen, uansett hvor stort ønsket om å få på plass de som begynte å sladre om deg, bør du ikke offentlig fordømme lovbryterne. Dette vil bare bekrefte at sladder ikke er uten mening. Hvis du blir urettferdig anklaget for noe eller gjort til helten av vellykket oppfunnet sladder, hold deg iskald og vis fullstendig likegyldighet. Hvis du begynner å aktivt bevise at du ikke har noe med ryktene å gjøre, vil du bare bekrefte betydningen deres.

Sladder kan være svært ødeleggende for en person som ønsker å gjøre karriere. Og poenget her er ikke engang at de rundt deg vil tro det som har blitt temaet for sladder, dette er ikke det verste.

Alt handler om den såkalte opinionen. Utseendet til sladder er et tydelig tegn på at det vil bli mye snakk om din person, og mange kan vurdere dette som ikke i din favør.

Først og fremst gjelder dette selvfølgelig din nærmeste leder, som kan finne ut at du er upålitelig. Unødvendig å si at mange mennesker er svake i møte med opinionen. De er redde for å gjøre noe som andre kan dømme dem for. En slik egenskap hos en leder fortjener selvfølgelig ikke ros, men sjefer som bøyer hodet for opinionen er langt fra uvanlig.

Basert på ovenstående, trekk noen konklusjoner. Først av alt, hvis du streber etter en karriere, prøv å aldri bli helten av ondsinnet sladder. De anses som bevis på et langt fra upåklagelig rykte, og i ditt tilfelle kan dette være skadelig for videre karriereutvikling.

Og en ting til - vær aldri som sladdere. Som allerede nevnt er slike personer ikke klarert, og derfor vil lederen tenke veldig seriøst før han gir klarsignal for forfremmelsen din. Og ved ettertanke kan han bestemme at du er en upålitelig person fordi du sprer sladder. Diskuter aldri dine ansatte, eller enda verre, sjefen din, med kollegene dine. Unngå å kommunisere med noen som har et rykte som en ondsinnet og skruppelløs sladder, fordi enhver setning som er sagt foran ham senere kan bli vendt mot deg.

Karriereistens notat

Hvis du vet at du har en svakhet for sladder, spør en venn eller venn som jobber med deg om å minne deg ofte på ikke å delta i negative samtaler. Hvis mulig, la vennen din ta deg med i lunsjpausen vekk fra stedene der kjente sladder samles.

Hvis du er overbevist om at du kan unngå skjebnen til å bli et offer for en sladder, prøv å bruke egenskapene hans til dine egne formål. Chat med ham for å finne ut alle detaljene i en sak som interesserer deg, men unngå å trekke noen konklusjoner selv. Det beste med å snakke med sladdere er å nikke samtykkende og, om mulig, ikke si fra selv, bare av og til samtykke. I dette tilfellet kan ingen anklage deg for å opprettholde vennskap med en kjent sladder.

Gi aldri sladder videre. I en samtale med dine overordnede bør du ikke huske hva du lærte av en person med et dårlig rykte. Og ikke spre rykter om noen. Hold deg over sladder, dette vil hjelpe deg med å oppnå ønsket mål.

Ikke la sjefen din se deg ha en fredelig samtale med en gruppe beryktede sladdere i lunsjpausen. Selvfølgelig kan han ikke ta hensyn til det, men det skjer annerledes. For eksempel vil han bestemme at du liker slikt selskap og vil trekke de passende konklusjonene.

Husk at for en person som ønsker å gjøre karriere, kan selv den mest ubetydelige sladder være veldig ødeleggende. På den annen side er det fullt mulig å unngå sladder under visse forhold. Hold deg rolig og ikke bland deg inn i tvilsomme samtaler – og da vil ikke sladder påvirke deg.

Din personlige holdning til sladder bør være rolig og litt likegyldig. Ta aldri informasjon mottatt fra sladder om tro, ikke døm folk som har blitt ryktehelter - du kan finne deg selv i deres sted. Ikke tro på sladder, selv om det blir gjenstand for samtale ikke bare blant vanlige ansatte, men også blant ledere.

Sladder er absolutt dårlig, men samtidig er det en integrert del av livene våre. Imidlertid er det fortsatt verdt å prøve å redusere dem til et minimum for ikke en dag å bli helten til slike fiktive historier, noe som sikkert vil skje hvis du er tilbøyelig til å spre dem.

Karriereistens notat

Vær deg selv på jobb. Ikke prøv å late som du er uskyldig hvis du faktisk elsker å sladre. Folk rundt deg vil fortsatt se din sanne natur, uansett hvordan du skjuler den. Derfor er det bedre å prøve å bli kvitt kvaliteten din enn å skjule den.

En klok og sterk person vil aldri være redd for sladder, men vil heller ikke være interessert i det. Han vil i hvert fall ikke gjøre det åpenlyst.

Undervurdert eller overvurdert?

Kolleger er mennesker og gjør feil, og hvis de gjør feil om deg, vil ditt rykte og ambisjoner lide. Hva gjør du hvis du er undervurdert eller overvurdert?

Selvfølgelig påvirker en situasjon der kolleger undervurderer dine evner og holdning til arbeid selvtilliten din og kan få deg til å tvile alvorlig på bedriftens kvaliteter. Men ta deg god tid, ellers risikerer du å skade din fremtidige karriere, noe som kanskje ikke skjer.

Først av alt, finn ut hva som var begynnelsen på undervurderingen din. Kanskje regnes du som en utilstrekkelig oppmerksom og disiplinert medarbeider, kanskje har du selv gitt dine kolleger en grunn for en slik holdning. Tross alt, noen ganger er en liten ting nok, for eksempel en uforsiktig uttalelse om din manglende vilje til å gjøre dette eller det arbeidet, og du vil bli stemplet som en unødvendig og lat ansatt.

Noen ganger kan kolleger undervurdere deg uten din skyld. Faktum er at mange mennesker er vant til å tenke i stereotypier, og slik tenkning blir den eneste mulige for dem. I dette tilfellet kan de se ned på deg bare fordi du for eksempel er mye yngre enn dem. Og dine ferdigheter og forretningsegenskaper er ikke viktige for dem, fordi de vil oppfatte deg som en ung oppkomling som ikke vet hvordan du skal gjøre noe, men prøver å ta en upassende posisjon.

Karriereistens notat

Hvis du er en heftig argumenter, er det best for deg å kontrollere deg selv på jobben. Kanskje vil dine ansatte med interesse følge de verbale kampene du har med en av dine kolleger. Men samtidig vil de fleste mene at du ikke bruker energien din på den beste måten. Tross alt, i stedet for å krangle, kan du gjøre noe mer nyttig. Dessuten flyter tvister ofte jevnt ut i et stormfullt oppgjør. Som et resultat begynner argumentanten å bli betraktet som en uhemmet og dårlig oppførsel. En slik holdning vil gradvis føre til konflikter i teamet, følgelig vil flertallets mening om en slik persons forretningsmessige og personlige egenskaper være langt fra upartisk.

Det kan med andre ord være mange årsaker, men resultatet er det samme – ansatte undervurderer deg, med tanke på at dine ferdigheter og evner ikke er høye nok. Hva bør du gjøre i et slikt tilfelle? Først av alt, ikke skynd deg å bli opprørt og klandre deg selv, dine ansatte eller din uheldige stjerne for alt. Alle har feil og feil, men dette er ikke en grunn til å bekymre seg for mye om en slik plage.

Det vil kreve maksimal innsats for å endre situasjonen på jobben. Du må gjøre dette av flere grunner. For det første streber du etter å gjøre karriere, og derfor må du ta vare på din posisjon i samfunnet. For det andre, for din egen selvfølelse er det nødvendig at ansatte verdsetter deg som en god, lovende og pålitelig medarbeider. Så alt er opp til deg.

Prøv å ta deg sammen og demonstrer din vilje til å gjøre ethvert arbeid, til og med komplekst og uinteressant arbeid. Kanskje, fordi ansatte undervurderer deg og dine evner, vil du i utgangspunktet bli tildelt arbeid som ikke er spesielt interessant, monotont og kjedelig. Men ikke skynd deg å bli indignert, alt arbeid må gjøres godt nok. Og på denne måten vil du kunne vise dine talenter og ferdigheter, selv om dette ikke er den mest ansvarlige jobben. Men ikke stopp ved rollen som en utøver, prøv å fordype deg i alle planene og prosjektene til bedriften, slik at du senere, hvis mulig, kan dukke opp foran teamet så kunnskapsrik og proaktiv som mulig. Vær seriøs, dette vil hjelpe deg å få det ryktet du trenger.

Hvis kollegene dine mener at du er for ung til å søke på noe, prøv å forsikre dem om at du virkelig er interessert i resultatene av arbeidet ditt, og derfor fortjener å bli behandlet som et likeverdig medlem av teamet.

Dine kolleger ser deg kanskje ikke umiddelbart som en verdig medarbeider, men med litt innsats vil dette skje før eller siden.

Hvis du er mye yngre enn kollegene dine, er litt mistillit til deg ganske naturlig. Erfarne og kvalifiserte spesialister vil tvile på dine forretningsegenskaper, fordi du ikke har nok arbeidserfaring, eller kanskje ingen i det hele tatt. Ikke vær opprørt, det vil ikke ta lang tid, og du vil få respekt og tillit fra kollegene dine. Og, ganske mulig, vil du selv begynne å se på nykommerne med en viss mistillit. I dette tilfellet kan det ikke sies at kolleger undervurderer deg og dine evner. De kjenner deg bare ikke godt nok ennå, siden du ennå ikke har hatt tid til å bevise deg selv på et nytt sted.

Karriereistens notat

Hvis du skal få jobb, sørg for å prøve å finne ut så mye som mulig på forhånd om teamet der du skal jobbe. Slik informasjon vil hjelpe deg med å umiddelbart orientere deg ordentlig i situasjonen slik at du kan føle deg komfortabel senere. Ikke overse selv de mest tilsynelatende ubetydelige detaljene, for eksempel kleskoden for jobben din. Selv om en gitt organisasjon ikke har strengt etablerte regler, er det fortsatt visse normer.

Og prøv om mulig å ikke skille seg for mye ut fra andre ansatte. Det vil si at hvis kollegene dine utelukkende kommer på jobb i formelle dresser, bør du ikke gå på jobb i frynsete jeans.

I tillegg til klær er det mange nyanser du må vurdere.

For eksempel, hvis teamet utelukkende består av arbeidsnarkomane, kan ditt ønske om å stadig ta røykepauser og drikke kaffe snu teamet mot deg. Det samme gjelder å snakke i telefon. Ikke bruk telefonen mens du løser personlige problemer i arbeidstiden, ellers vil du mishage dine kolleger og overordnede.

Situasjonen med utilstrekkelig høy vurdering av ditt arbeid og evner oppstår når du har jobbet i et gitt team i en viss tid. Hvilke symptomer bør varsle deg? Hvis de behandler deg med en spiss nedlatenhet, snakker de hovedsakelig om andre, abstrakte ting, men ikke om arbeid. For eksempel, hvis du er en dame, snakker kollegene dine med deg om nye blader, kosmetikk og barneoppdragelse. Og så fort du begynner å snakke om jobb, ser du at ingen tar deg på alvor.

De kan snakke med en mann om sportsnyheter, biler, kvinner og andre, selvfølgelig, hyggelige stunder som dessverre ikke har noe med jobb å gjøre. Slike samtaler kan selvfølgelig ikke unngås, fordi alle ansatte trenger følelsesmessig og psykologisk utløsning. Men hvis de snakker med deg om alt unntatt jobb, er ikke dette et godt tegn. I tillegg vil din mening om dette eller det produksjonspunktet definitivt bli ignorert. Og noen ganger vil de ikke engang høre på deg, forutsatt på forhånd at du ikke vil kunne tilby noe nyttig.

Slike tegn er et signal om at du oppfattes som en utilstrekkelig intelligent medarbeider som ikke er i stand til å takle ansvarlig arbeid. Kanskje dette i stor grad er din feil. For eksempel, hver morgen varsler du teamet ditt om at "du ikke har lyst til å jobbe i det hele tatt i dag." Hvert femte minutt tar du en røykpause, drar avgårde til lunsj femten minutter tidligere enn forventet, og samtidig klarer du alltid å komme for sent, dvele hvor som helst – i trappa, snakke med noen, i korridoren eller i røykerommet. Gå tidlig fra jobb, hver gang kom med en ny, veldig overbevisende grunn, akkurat som om morgenen når du var en halvtime forsinket.

Og slike "småting" som du ikke en gang legger merke til kan snu laget mot deg. Selv om du har et ekstraordinært sinn og høy intelligens, vil andre fortsatt betrakte deg som en lat kjerring. Og ingenting kan gjøres med det - du selv skapte et slikt rykte for deg selv.

Hvis kollegene dine undervurderer deg, er det urimelig å vise all slags fiendtlighet mot dem, noe som vil føre til at forholdet ditt til teamet vil bli verre og verre. Unngå å spørre direkte hvorfor du er rangert så lavt. Prøv i stedet å spørre de ansatte på riktig måte hva det er ved deg som gjør at de er misfornøyde.

Ikke vær sjenert for å spørre kollegene om deres meninger om dine metoder og måter å jobbe på. Dette betyr selvfølgelig ikke at du må avbryte dem hvert femte minutt for å spørre dem om noe. Men de fleste reagerer positivt på en ansatt som lytter til rådene fra mer erfarne kolleger.

Prøv å etablere kontakter med kolleger for å unngå konfliktsituasjoner. Å vise vennlighet vil hjelpe deg å jevne ut grove kanter og skape en positiv atmosfære på jobben.

Vitenskapen vil hjelpe oss

Når man kommuniserer, bør man ikke overse det psykologer kaller «kommunikasjonsavstand». Når du snakker med noen, velg en avstand som ikke er for langt og som samtidig lar deg føle deg komfortabel. Folk liker som regel ikke det når samtalepartneren kommer for nær dem - selvfølgelig hvis det ikke er en kjær eller slektning. Samtidig kan for stor avstand oppfattes av folk som uoppmerksomhet til deres person og arrogansen til samtalepartneren. Å kjenne til slike detaljer bidrar til å bygge relasjoner i arbeidsgruppen på den mest fordelaktige måten.

Så hvis kollegene dine undervurderer deg, vil din ambisjon, selvtillit og dine profesjonelle og forretningsmessige egenskaper lide. Men det kan også skje at ansatte av en eller annen grunn vil overvurdere deg, det vil si å tillegge deg noen ferdigheter og evner som du faktisk ikke besitter.

I dette tilfellet kan du også være i trøbbel, for kanskje vil du bli tildelt arbeid som ikke er lett for deg å takle. Årsakene til overvurdering kan være svært rimelige, for eksempel vil ansatte bestemme at fordi du har god utdanning og arbeidserfaring, er det lett for deg å forstå et visst problem. Det faktum at du ikke har nok erfaring eller ferdigheter spiller ingen rolle for dem. Og du blir på sin side tvunget til å prøve å ikke miste ansikt.

Selvfølgelig, hvis du ærlig innrømmer at du ikke kan takle slike oppgaver, vil dette føre til at kollegene dine behandler deg på en mindre gunstig måte. De kan tenke at du ikke er ansvarlig nok, at du er lat, og at du bevisst ignorerer behovet for å gjøre seriøst arbeid. Denne tilstanden vil skade karrieren din, og derfor er det bedre å unngå det.

Prøv å diplomatisk forklare dine ansatte at det er ganske problematisk for deg å fullføre en så viktig og kompleks oppgave. Og poenget handler ikke om dine evner eller mangel på slike, men om at du gjerne vil få skikkelig erfaring fra dine mer kvalifiserte kolleger. Denne metoden er bra hvis du er nybegynner. Men hva om du og kollegene dine har jobbet sammen i mange år og av en eller annen grunn anser deg i stand til å utføre viktige oppgaver? Selvfølgelig kan du ikke nekte for at du har en viss erfaring og ferdigheter, så du er ganske i stand til å gjøre det du er betrodd.

Hvis du virkelig tviler på at du er i stand til å gjøre en bestemt jobb godt nok, diskuter kontroversielle spørsmål med kollegene dine som kan føre til at du gjør en feil. Kanskje kollegene dine selv vil prøve å hjelpe deg med råd og anbefalinger.

Generelt er en situasjon hvor evnene dine av en eller annen grunn overvurderes mer lønnsomt enn hvis du vedvarende blir undervurdert. Å overvurdere evnene dine er et slags fremskritt, som senere vil vise seg å være helt fortjent. Dessuten vil du før eller senere stige til nivået til en ekte profesjonell og rettferdiggjøre tilliten til kollegene dine.

Så hvis kollegene dine har feil mening om dine evner, ikke la ting gå sin gang, men prøv å rette opp situasjonen så snart som mulig. Ikke glem at de ansatte er de du tilbringer ni timer med hver dag på jobben. Så anspente forhold er ganske i stand til å gjøre denne tiden til ekte tortur, noe som påvirker utførelsen av offisielle oppgaver. Men hvis du er rimelig og diplomatisk nok, kan du oppnå det mest fruktbare samarbeidet som vil sikre din karriere.

Lær å løse konflikter

Du er en leder (det spiller ingen rolle om det er senior eller lavere), noe som betyr at du ikke bare må kunne gi ordrer og kreve at de utføres. Jobben som leder er mye mer intensiv. Det inkluderer andre oppgaver som også må utføres, og på kort tid. Listen over disse ansvarsområdene inkluderer også å løse konfliktsituasjoner på jobb, i et team, mellom lavere og høyere rangerte ansatte.

Vi vil se på en rekke slike situasjoner og gi anbefalinger om hvordan du kan nøytralisere dem for å gjøre det lettere for deg å takle dette problemet.

Situasjon nr. 1. To ansatte kan ikke bestemme hvem av dem som skal jobbe med dette prosjektet.

Hvordan løse det? Denne situasjonen oppstår ganske ofte på arbeidsplassen, og du må utvikle et bestemt atferdsbegrep som du hele tiden kan bruke. Hva skal jeg gjøre hvis dette skjer?

Først av alt, inviter ansatte til ditt sted, og du kan i en rolig atmosfære finne ut deres virkelige planer for videre arbeid, det vil si om de har umiddelbar utvikling, planer, og hvem av dem som er mer forberedt og kunnskapsrik om dette emnet.

Dette kan gjøres med begge ansatte samtidig, eller ved å invitere dem til kontoret hver for seg. Når du inviterer separat, prøv å gi dem like mye tid og ha begge samtalene på samme dag. Basert på samtalen kan du bestemme hvilken av dem som er mer verdig å ta på seg denne saken.

Når du treffer en avgjørelse og kunngjør den til motstridende parter, plikter du å gi en forklaring der du angir årsaken til valget ditt.

Situasjon nr. 2. Sjefen er misfornøyd med kvaliteten på arbeidet som utføres og finner feil hos den ansatte.

Hvordan løse denne situasjonen? Først av alt må du selv se hvor riktig og effektivt arbeidet ble utført noen ganger er klager fra underordnede ubegrunnede. Når du selv er overbevist om at arbeidet er utført effektivt, kan du begynne å løse konflikten som har oppstått.

Først av alt, finn ut fra toppledelsen hva klagene er. Finn ut deres begrunnelse. Hvis dette er rene faglige klager (uenigheter i løpet av arbeidet, i rekkefølgen av implementeringen, i kvaliteten på separat utførte oppgaver), så er dette en situasjon. Hvis sjefen finner feil utelukkende av sine egne personlige årsaker (han er en dårlig arbeider og kan ikke gjøre alt riktig), er dette en helt annen sak.

Etter å ha lært om årsaken til masingen, vil du være i stand til å ta en beslutning og løse situasjonen uten å skape ytterligere konflikt mellom ansatte.

Etter at du har gjennomgått påstandene fra hver part, inviter dem til kontoret ditt, hvor du kan uskadeliggjøre situasjonen ved å forklare grunnen til begge parter.

Situasjon nr. 3. Arbeidstakeren mottok ikke nødvendig bonus for utført arbeid.

Hvordan løse det? Dersom arbeidet er fullført, skal det betales. Men noen ganger oppstår situasjoner når den økonomiske situasjonen ikke tillater deg å bevilge det nødvendige beløpet for å betale for ekstraarbeid som er utført. Hva skal man gjøre i dette tilfellet? Du kan gå flere veier:

1) tildele det nødvendige beløpet fra ekstra reserver (gjensidig bistandsfond, fagforening, etc.);

2) søke om bonuser til en av de etterfølgende lønningene;

3) gi til den ansatte ikke i kontanter, men på en annen måte (produkter fra bedriften, bytteprodukter);

4) dette er det vanskeligste alternativet, men noen ganger kan det ikke unngås. Bare snakk med den ansatte og finn ut hvordan du kan erstatte denne bonusen. Dette kan være flere dager med ferie, en midlertidig reduksjon i arbeidstid eller en rekke andre innrømmelser og insentiver.

situasjon № 4. Det er kamp om arbeidsplassen.

Hvordan løse det? I mange virksomheter jobbes det i flere skift, dette øker selvfølgelig produktiviteten, men det er ofte en årsak til en konfliktsituasjon, spesielt hvis arbeidet er stykkelønnet. Skifting av skift øker alltid oppstyret. Noen ansatte prøver å være på jobb til siste øyeblikk, hvoretter de begynner å gjøre seg klare. Og turnusarbeideren står og venter på at alt dette skal ta slutt, og han mister arbeidstiden.

I denne situasjonen må du stå opp for offeret, siden det er han som kaster bort tiden sin og ikke kan gjøre jobben sin så mye som det kreves av ham. Du bør utvikle en klarere arbeidsplan og bringe den til hovedstyret. For eksempel skal straksarbeid være ferdig innen ti minutter, og gjenværende arbeidstid skal brukes til å sette arbeidsplassen i stand. Og la hele teamet ta en felles beslutning om dette temaet.

Hvis hele teamet tar en beslutning, har du ikke noe annet valg enn å godkjenne den. I tillegg vil du kunne kreve implementeringen av den fra hver ansatt.

Situasjon nr. 5. Oppførselen til noen ansatte etterlater mye å være ønsket.

Hvordan løse det? Noen ganger kan det oppstå en vanskelig situasjon på jobben på grunn av at noen ansatte tillater seg å være frekke eller udisiplinerte. Hele laget lider av dette. Selvfølgelig vil du ikke kunne sparke ut en slik ansatt, spesielt hvis han, til tross for sine mangler, gjør jobben effektivt.

Men i et team der en slik overtreder av disiplin fungerer, kan ikke konflikter unngås. Hva kan du gjøre i denne situasjonen? Først av alt må du ha en samtale med den som skaper konflikten. Kanskje hans oppførsel er midlertidig og skyldes noe alvorlig, for eksempel vanskeligheter eller problemer i hans personlige liv. Det hender at midlertidige personlige problemer påvirker folk ganske sterkt, og de mister kontrollen over seg selv, noe som fører til sammenbrudd som påvirker deres kommunikasjon med mennesker. Dette kan nøytraliseres ved å lytte til den ansatte og komme ham til unnsetning.

Men hvis han bare er frekk og frekk, er det en annen sak. Dette må endres på en eller annen måte. Husk filmen «The Unyielding» og bevæpn deg med en av måtene å eliminere konflikter på. Den andre tingen du kan gjøre er å plassere den frekke personen i et miljø hvor han rett og slett vil skamme seg over å oppføre seg stygt. Fremme og tildeling av vanskelige oppgaver er også en god kur mot frekkhet. Sammen med forfremmelsen begynner andre krav å bli pålagt den ansatte, noe som vil tvinge ham til å oppføre seg annerledes.

Situasjon nr. 6. Det var uenigheter mellom ansatte i løsningen av problemet.

Hvordan løse det? Noen ganger gir man en teamoppgave som gjennomføres av hele avdelingen, og underveis i arbeidet oppstår det ofte uenigheter mellom ansatte. Det er én ting når det er mindre meningsforskjeller, men en annen ting når det er en reell konflikt. Hva skal man gjøre hvis ting har gått for langt?

Du kan løse dette problemet på flere måter.

1. Inviter de motstridende partene og hold et produksjonsmøte med dem, hvor du finner ut nøyaktig hvilke detaljer i saken som førte til uenigheten, og basert på denne informasjonen løser du problemet ved å velge den beste veien for deres videre felles handlinger.

2. Inviter hver part separat, finn ut deres krav og ønsker og, basert på denne informasjonen, bestem selv hvordan du skal fullføre arbeidet eller oppgaven. Tross alt var det du som ga den,

som betyr at det er opp til deg å bestemme hvordan du skal avslutte det og hva som må gjøres for dette.

Men situasjonen kan også være den vanskeligste for øyeblikket vi ønsker å snakke om en situasjon hvor videre aktivitet rett og slett er urealistisk, siden konflikten har gått for langt. I dette tilfellet kan du gjøre én ting: gi fullføringen av arbeidet til de ansatte som vil fullføre det mest effektivt og raskt (etter din mening). Og for at det ikke skal oppstå en konflikt på dette grunnlaget, bør de resterende ansatte få ny jobb eller oppdrag fra deg, slik at de også kan realisere seg selv i sine arbeidsaktiviteter.

Situasjon nr. 7. Det er en blanding av forretnings- og personlige relasjoner.

Hvordan løse det? Noen ansatte tillater såkalte kontorromanser. Det er én ting hvis dette skjer mellom "frie" mennesker eller forholdet ikke vises, men det er en annen ting hvis det skjer foran alle. Noen reagerer negativt på dette; på dette grunnlaget oppstår det konstante sammenstøt mellom "elskere" og "moralsk inspektør", som fører til konflikt, siden personlige forhold er alles sak.

I denne situasjonen kan du stille opp for paret og ha en fortrolig samtale med den irriterende ansatte (oftest er det kvinner som opptrer som moralske forkjempere). Hun må forstå at deres personlige forhold ikke angår henne.

Står du opp for moral, så snakk med de ansatte selv som skaper et vanskelig miljø i produksjonen. La dem oppføre seg mer anstendig og ikke vise frem forholdet deres.

Du kan ha samtaler med begge sider. Dette vil være det beste alternativet selv om du gjør begge deler samtidig. Partene kan ordne opp litt, men dette vil skje på kontoret ditt og vil ikke påvirke hele teamet. Og resultatet kan bli mye høyere, siden partene vil ha mulighet til å si sin mening i motstanderens øyne.

Men det største problemet vil være utseendet til den "andre halvdelen" av en av de ansatte på kontoret, som vil fortelle deg rett til ansiktet ditt at du er en lecher som tillater slike moralsk korrupte forhold til dine ansatte. Dette vil være din personlige konflikt, og den kan løses på én måte: å forsvare den skadelidte.

Situasjon nr. 8. Midlertidige vanskeligheter i produksjonen.

Hvordan løse det? I denne situasjonen vil du finne deg selv under ild fra ansattes krav. Mangel på arbeid fører til mangel på økonomi, noe som ikke vil passe noen ansatt.

I denne situasjonen vil du måtte anstrenge deg mye for å gi folk arbeid, som du senere kan betale tilstrekkelig for. For å gjøre dette, må du holde et møte der du kan samle nødvendig informasjon, forslag til innovasjoner, forslag til andre arbeidskilder eller direkte utvikling.

Etter dette kan du velge det beste fra alt som tilbys og i hvert fall midlertidig gi ansatte arbeid. I løpet av denne tiden må du finne kildene dine. Ellers, hva slags leder er du hvis du ikke kan stå i denne stillingen?

Vi kan liste opp situasjonene i det uendelige, det er ganske mange av dem, og de er ganske forskjellige. Hvis du er en god leder, kan du basert på denne informasjonen lære å nøytralisere eventuelle konflikter som kan oppstå. Vi vil merke oss at løsningen av enhver konfliktsituasjon først og fremst er en samtale med begge parter. Med dette i tankene vil du være bevæpnet med all kunnskapen du trenger. Og hvis du kan løse en vanskelig situasjon, vil du bli respektert av både ansatte på lavere nivå og dine nærmeste overordnede.

Ikke kom i krangel med sjefen din

Utsagnet om at sannhet er født i en tvist er ikke alltid sant og relevant. Det er situasjoner der du bør passe deg for kategoriske utsagn, for ikke å skape en negativ situasjon og provosere en konflikt. Det siste gjelder forresten spesielt i arbeidsmiljøet og spesielt i forhold til overordnede.

Folk som alltid streber etter å forsvare sitt synspunkt oppnår sjelden suksess når det gjelder faglig vekst. Disputanter mislikes ikke bare blant avdelingsansatte, men også på høyere nivåer. Og faktisk, hva kan en sjefs holdning være til en underordnet som er kjent for å være en stor debattant? Det er klart at ledelsen neppe vil skjenke en slik ansatt sin ære, siden et overdreven aktivt forsvar av ens synspunkt ikke på noen måte gjør lederen glad i sin underordnede.

For det første skjer dette fordi sjefen anser det som under sin verdighet å krangle med sine underordnede. Og dette gir virkelig mening, for det lederen sier, i teorien, bør ikke diskuteres. Selvfølgelig oppfattes tvister med overordnede som om den underordnede ikke er enig i prinsippene for hans lederskap, og dette kan av åpenbare grunner ikke annet enn å forårsake aggresjon.

I mellomtiden er det alltid grunnlag for at tvister kan oppstå. Og det kan være så vanskelig å motstå fristelsen til å forsvare din mening, bevise at du har rett og føle den søte smaken av denne lille seieren! Men i livet er det som oftest det motsatte – tvister blir utsatt for ulike forfølgelser og angrep. Og når en alvorlig konflikt oppstår, sier de rundt oss vanligvis: «Det er hans egen feil. Det var ingen grunn til å krangle." Virkelig, ikke nødvendig.

Dessuten er det ingen vits i dette. Tvister er en prangende måte å demonstrere ens betydning, som, som praksis viser, er svært uholdbar.

I mellomtiden vet kloke mennesker at den beste måten å oppnå det de ønsker på, er ikke å insistere på at de har rett. "Hvordan det? – Mange vil nok si, "på denne måten må du tross alt være enig i et synspunkt som er motsatt ditt eget." Ja, det må du. Men etter dette åpner det seg rom for egen aktivitet, fordi fredelig enighet med en annen persons mening ikke i det hele tatt betyr at man må handle i samsvar med hans prinsipper.

La oss som et eksempel gi en analogi med forholdet mellom ektefeller. Et ektepar som feiret gullbryllup ble intervjuet. Da de ble spurt om det var noen alvorlige konflikter i familielivet, ville kona svare. Hun sa at ekteskapslivet aldri er skyfritt og bare verdslig visdom hjelper til med å opprettholde relasjonene som bør eksistere mellom familiemedlemmer.

Og så spurte journalisten om det var noen motsetninger mellom ektefellene som var vanskelig å løse fredelig og som truet med å resultere i alvorlige konflikter. «Ja,» svarte kvinnen, «og dette skjedde absolutt. Men ett lite triks har alltid hjulpet meg. Jeg gikk aldri inn i åpne tvister, fordi jeg ikke så en mer ubrukelig aktivitet. Med ord var jeg alltid enig med mannen min, uansett hva han sa. Men hun handlet fortsatt som hun anså nødvendig.»

Selvfølgelig kan det på jobben være vanskelig å få ting gjort slik du tror nødvendig, fordi det er for mange kontrollerende mennesker som overvåker fremdriften i prosessen. Vi vil ikke anbefale å handle i strid med alle, siden slike taktikker ikke bidrar til trivsel og faglig vekst.

Men når det kommer til uprinsipielle arbeidsflytproblemer, kan du her ty til små triks. Bruk for eksempel til din fordel det faktum at ledelsen som regel kontrollerer den generelle fremdriften i arbeidsprosessen, uten å gå inn i en detaljert studie av nøyaktig hvordan jobben gjøres. Og i så fall betyr det at det er fullt mulig å bruke plassen til kreativitet og se etter egne måter å utføre på. Tro meg, ingen vil dømme deg for dette.

Men la oss gå tilbake til hovedtemaet i dette kapitlet - tvister. Det er de som fungerer som faktoren som påvirker forholdet mellom mennesker negativt, og når det gjelder en sjef og en underordnet, kan de generelt bli en årsak til et alvorlig problem. Tross alt, hvis sjefen er misfornøyd med oppførselen til sin ansatte, kan han overføre denne personlige holdningen til arbeidsprosessen, og da vil den underordnede ha det vanskelig.

Vanligvis er ønsket om å argumentere til stede blant unge arbeidere som ennå ikke har hatt tid til å få verdslig visdom. Ungdomsmaksimalisme, karakteristisk for ungdom, finner ofte manifestasjoner i de mest upassende forkledninger. Vel, ingenting kan gjøres, for å få erfaring, må du gjøre feil og prøve, og før en person virkelig begynner å forstå prinsippene for arbeid, må han lære å forstå livet. Tross alt, på jobben, uansett hvor den utføres, forekommer ikke bare direkte produksjon eller annen type profittgenererende aktivitet. Faktumet med samhandling mellom menneskene som utgjør arbeidslaget forblir utvilsomt. Og problemer som oppstår i forhold påvirker uunngåelig tingenes gang.

Hvis en fullt voksen og moden person går inn i aktive tvister med sine overordnede, kan han sette en stopper for karrieren. Dette er hevet over tvil blant mennesker som mer eller mindre forstår livet. Og ønsket om å forsvare sitt synspunkt i ubetydelige tvister som ikke har noen grunnleggende betydning, er helt uforståelig. Vi kan konkludere med at en person som havner i slike tvister med sine overordnede rett og slett er barnslig.

For å gjøre karriere må en person først og fremst være diplomat. Og du bør ikke komme med kategoriske utsagn om at dette er i strid med konseptet om ens egen verdighet, fordi en slik uttalelse ikke samsvarer med sannheten.

Å forsvare synspunktet ditt er slett ikke bevis på indre styrke og betydning, som oftest er det en banal måte å heve seg på i egne øyne og heve autoriteten din blant andre. Man bør huske på at alle forstår dette utmerket, og derfor gjør de ofte narr av aktive debattanter.

Tvister gir ofte ikke, og kan ikke, mening av en enkel grunn. Det er mennesker som, selv om de innser at de tar feil, fortsatt forsvarer sin mening. Og hvis sjefen din bare er denne typen, så vil det være veldig vanskelig å bevise noe for ham, selv om han tydeligvis tar feil.

Men på den annen side må du huske på at det å være enig i enhver sjefs teori noen ganger heller ikke kan ha de mest rosenrøde konsekvensene. Så spesielt er det situasjoner når lederen ser ut til å prøve, og uttrykker forsiktig en idé som for øyeblikket ikke er gjennomtenkt på riktig nivå. Han kan dermed sjekke den ansatte for seriøsitet og grundighet. Og hvis en ansatt, uten å forstå essensen av situasjonen, umiddelbart er enig i argumentene som sjefen hans gir ham, vil han mest sannsynlig ikke bevise seg på den beste måten i hans øyne.

Hva skal man gjøre i denne situasjonen? I prinsippet er svaret på dette spørsmålet veldig enkelt, men noen ganger er det ikke lett å oversette det til det virkelige liv. Faktum er at når han kommuniserer med overordnede, må en underordnet uttrykke spesifikke rasjonaliseringsideer, forslag og tanker om gjennomføringen av arbeidsprosessen. Dette er det som vanligvis kalles initiativ. Denne kvaliteten er nettopp den faktoren som i de fleste tilfeller bidrar til karrierevekst.

Du bør imidlertid forstå forskjellen mellom initiativ og selvsikkerhet, på grensen til arroganse. Hvis den første er kvaliteten som en sann leder verdsetter og respekterer sin underordnede, så er den andre direkte motsatt av den. Ingen vil godta å tolerere en disputant i sin underordning dersom dette på en eller annen måte kan påvirke arbeidsprosessen negativt. Og dette vil helt sikkert skje hvis tvisteemnet blir noe relatert til driften av virksomheten.

Dersom en ansatt krangler med sjefen utelukkende på abstrakt grunnlag, så tyder dette på hans abstraksjon fra arbeidsprosessen, som av åpenbare grunner heller ikke kan bidra til sjefens spesielle disposisjon overfor denne personen.

Uansett hva man kan si, viser det seg at tvister i ordets fulle forstand er en svært negativ faktor.

Det er imidlertid ett punkt som uunngåelig vekker sympati fra lederens side i forhold til personen under ham. Vi snakker om en situasjon der en lokal sjef står opp for sine ansattes interesser, uten å være redd for å forsvare dem foran sine overordnede. Denne kvaliteten er attraktiv, spesielt blant erfarne ledere.

Uansett, enhver som innehar en bestemt stilling og ikke vil skille seg fra sin plass, må huske på at tvister med overordnede ikke fører til noe godt, og absolutt ikke bidrar til faglig vekst. Men som mangel på initiativ, som også kan bremse karriereutviklingen. Det gjenstår én løsning som er så universell at noen ganger bare å følge den kan føre til utrolig suksess i arbeidsmiljøet. En person som ønsker å gjøre en karriere, i tillegg til profesjonelt potensial, må absolutt ha diplomati, som lar ham jevne ut grove kanter i forhold til kolleger og unngå undervannsrevene til hans aktiviteter.

To ansikter av teamet: uformelle og arbeidsforhold

Et team er en gruppe mennesker forent av felles mål og mål, som har oppnådd et høyt utviklingsnivå i prosessen med felles aktiviteter. En spesiell type mellommenneskelig relasjon dannes i et team, som er preget av: høy samhørighet, kollektivistisk selvbestemmelse, i motsetning til konformitet og avvik, manifestert i grupper med lavt utviklingsnivå, identifikasjon av teamet, sosialt verdifull natur av motivasjonen for mellommenneskelige valg, høy selvreferanser hos teammedlemmer i forhold til hverandre, objektivitet i å tildele og akseptere ansvar for resultatene av felles aktiviteter.

I et team som har alle de ovennevnte egenskapene, skapes det forutsetninger for en helhetlig og harmonisk utvikling av hvert medlem av teamet, og dette bidrar også til fremveksten av kollektivisme som en spesiell kvalitet ved gruppeutvikling.

Teamet er også preget av at det dukker opp en rekke sosiopsykologiske mønstre i det, som er kvalitativt forskjellige fra mønstrene til grupper med lavt utviklingsnivå. Så det er en viss serie med mønstre. Etter hvert som teamet vokser seg større, reduseres ikke bidraget fra medlemmene, og heller ikke nivået på gruppens følelsesmessige identifikasjon reduseres. Etter hvert som teamet vokser, svekkes heller ikke motivasjonen for felles aktiviteter.

I ethvert team er det en positiv sammenheng mellom effektiviteten av felles aktiviteter og et gunstig psykologisk klima. I tilfeldige miljøer avtar sannsynligheten for å yte bistand til offeret med en økning i antall øyenvitner, men i et team er denne effekten fraværende.

Gruppeprosesser i et team er hierarkiske og danner en flernivåstruktur, hvis kjerne er felles aktivitet bestemt av samfunnsmessig betydningsfulle mål. Så i et team kan vi skille tre nivåer. Det første nivået i kollektivet dannes av medlemmenes forhold til innholdet og verdiene til kollektiv aktivitet, og sikrer samhørighet. Det andre nivået er mellommenneskelige relasjoner mediert av felles aktiviteter. Det tredje nivået er mellommenneskelige relasjoner formidlet av verdiorienteringer som ikke er knyttet til felles aktiviteter. Mønstrene som opererer på dette nivået i teamstrukturen vises ikke på andre nivå, og omvendt, derfor kan ikke vurderinger knyttet til for eksempel fakta innhentet innenfor tredje nivå overføres til egenskapene til andre nivå og teamet som en hel.

La oss nå se nærmere på strukturen til laget. Tross alt, hvis i et diffust kollektiv eller gruppe forhold er relativt direkte, så i et høyt utviklet fellesskap gruppe prosesser er indirekte og danner lag.

Det sentrale leddet i gruppestrukturen dannes av selve den kollektive aktiviteten, dens sosiopolitiske og sosioøkonomiske kjennetegn. Det første nivået fikser forholdet til hvert medlem av gruppen, kollektivt til den felles aktiviteten, dens mål, mål, prinsipper som den er bygget på, og fikser også motivasjonen til aktiviteten, dens sosiale betydning for hvert medlem av teamet. Det andre nivået lokaliserer egenskapene til mellommenneskelige relasjoner mediert av felles aktiviteter, samt prinsipper, ideer og verdiretningslinjer akseptert i teamet. Det siste overfladiske nivået av mellommenneskelige relasjoner i et team forutsetter tilstedeværelsen av visse forbindelser (hovedsakelig emosjonelle), i forhold til hvilke verken felles aktivitetsmål eller verdiretningslinjer som er generelt viktige for gruppen, fungerer som hovedfaktoren, personlige kontakter til teammedlemmer. Men det ovenstående betyr ikke at slike forbindelser er direkte. Generelt kan det neppe antas at forholdet til minst to personer ikke har et mellomledd i form av felles interesser eller smak. Men innholdet i gruppeaktivitet påvirker ikke disse sammenhengene i vesentlig grad eller oppdages i svært svak grad.

Den viktigste egenskapen til et team er enhet, som manifesteres i likheten mellom verdiideer til gruppemedlemmer om emnet eller formålet med felles aktivitet.

Et team er en slags gruppe, et menneskelig fellesskap, kjennetegnet på grunnlag av en bestemt egenskap.

Det er en klassifisering av grupper i store og små, som igjen er delt inn i reell (kontakt) og betinget, formell og uformell.

Store grupper kan være ekte, danne et sosialt fellesskap, inkludert et betydelig antall mennesker, som eksisterer i et felles rom og tid. Arbeidskollektivet kan klassifiseres som slike grupper.

Små grupper er en slags fellesskap forbundet med den virkelige interaksjonen mellom individene som er inkludert i dem og de virkelige relasjonene mellom dem. Slike grupper kan være formelle eller uformelle. Uformelle grupper skiller seg fra formelle ved det etablerte systemet med mellommenneskelige relasjoner, som vennskap, sympati, gjensidig forståelse og tillit. De kan fungere som separate fellesskap, eller de kan utvikle seg og vise seg å være ganske stabile innenfor offisielle grupper (et eksempel her kan være en vennlig bedrift i et arbeidslag). Til slutt kan den formelle gruppen beholde alle egenskapene og kvalitetene til den uformelle gruppen.

Dermed er grensene mellom offisielle og uformelle grupper svært uklare, betingede og relative.

Kommunikasjon og aktivitet i enhver gruppe, i hvilket som helst lag, bestemmes og reguleres av sosiale relasjoner som bestemmer levemåten til menneskene som inngår i disse gruppene, relasjoner som former deres verdier, idealer, tro og verdenssyn.

Personer som inngår i et team kan ikke være der i like forhold og posisjoner i forhold til hverandre eller til det teamet driver med. Hvert medlem av teamet, i samsvar med hans personlige og forretningsmessige egenskaper, har en viss status, dvs. visse rettigheter og ansvar som er tildelt ham, som indikerer hans plass i gruppen, samt hans anerkjennelse eller ikke-anerkjennelse av andre medlemmer av teamet.

Så, veldig ofte i alle grupper, så vel som i arbeidskollektiver, er det en leder. En leder er en person for hvem alle andre medlemmer av et team eller en gruppe anerkjenner retten til å ta de mest ansvarlige avgjørelsene som påvirker deres interesser og interesser, og bestemmer retningen og arten av aktivitetene til hele gruppen. Dermed kan systemet med offisiell ledelse av et team falle sammen med fordelingen av uoffisiell autoritet innenfor det og fremme av uoffisielle ledere, eller det kan ikke være en klart definert leder i det hele tatt. Ledelse kan deles av to eller flere personer. Vanligvis blir en erfaren person som har "spist et halvt kilo salt" en leder. Men som regel forblir slike mennesker rett og slett autoriteter som de går for råd hos, som de ser etter løsninger på problemer, som oftest arbeidsrelaterte problemer. Det hender at noen ganger kommer en ny person til laget og vinner umiddelbart ledertittelen, ofte på grunn av egenskapene til karakteren hans.

Men det hender at det ikke er behov for å snakke om noe lederskap i det hele tatt. Teamet fungerer som en maskin, og det er ingen feil i arbeidet, men stemningen er tung. Folk i et slikt team er redde for å kommunisere og henvender seg sjelden, kun i arbeidsrelaterte spørsmål. Det er vanskelig å si hva dette avhenger av i et gitt team det kan være mange avgjørende faktorer. Kanskje i slike grupper er det ikke vanlig å kommunisere tett og diskutere presserende problemer kanskje i denne gruppen er det en blanding av ulike aldre, og ungdom er i mindretall, eller omvendt.

Det er også grupper der folk kommuniserer med hverandre både om arbeidsspørsmål og om spørsmål i hverdagen. Vanligvis går ikke uformell kommunikasjon i slike grupper utover spørsmål om hvor noen har kjøpt denne eller den gjenstanden, og tørre gratulasjoner med høytiden. Slike tilfeller forekommer ganske ofte, men over tid har et slikt lag muligheten til å utarte seg til et veldig vennlig lag. Vanligvis eksisterer slike kule relasjoner i nye, ennå ikke etablerte team. Men veldig raskt utvikler de seg til et godt koordinert team med uformelle relasjoner innenfor.

Team "Tid for forretninger - tid for moro"

Typisk er det i de fleste team ikke vanlig å ha uformelle samtaler i arbeidstiden. Samtidig er hverdagslig uformell kommunikasjon bare begrenset til det høflige spørsmålet "hvordan har du det?" eller "hvordan er det hjemme?" Slike spørsmål besvares ikke langt og detaljert de blir vanligvis stilt av høflighet. Det er bare det at i team er det ikke vanlig å kommunisere tett i arbeidstiden, men her er det vanlig å feire alle slags høytider i stor skala, som er karakteristisk for det russiske folket. I slike grupper feirer de ofte nyttår og bursdager sammen, men de gjør dette på tampen av selve datoen, som feires med familien. Vanligvis, i slike grupper, er det under slike feiringer at uformell kommunikasjon finner sted.

På slike høytider er både sjefen og den underordnede likeverdige. Men dessverre forblir denne typen uformell kommunikasjon nå bare i gamle fabrikker eller i gammeldagse organisasjoner. Enig, det er mange positive egenskaper i slike forhold. Dermed distraherer ikke kolleger hverandre fra jobben, kommuniserer med minimale tap, og hvis de kommuniserer tett, er det ikke til skade for arbeidet. Dette er et vennlig og velarbeidende team som kan jobben sin og lever etter prinsippet: tid for forretninger - tid for moro.

Team "Både venner og kolleger"

En veldig interessant type lag. Her jobber folk som ikke bare forenes av felles aktiviteter, men også av andre bredere interesser. Vanligvis er ikke et slikt team stort i antall, det er fem til syv personer som har jobbet sammen lenge. Og som regel inntar unge mennesker lederstillinger i slike team. Lederstolen deles av to kamerater som bestemte seg for å åpne egen virksomhet sammen.

Slike ledere rekrutterer sitt eget team som vanligvis inkluderer personer på omtrent samme alder som dem, ofte deres bekjente. Etter en tid med samarbeid blir folk i et slikt team så vant til hverandre at de ikke skiller mellom kolleger og bare venner. Oftest oppstår slike forhold i små, som nevnt tidligere, grupper, der alle medlemmer av gruppen "bor" i samme rom. Dette er private selskaper med en liten bemanning. Dagen i slike organisasjoner begynner med fortsettelser av samtaler som ble startet på kvelden. Derfor er det til å begynne med vanskelig for nybegynnere å navigere i et slikt lag. Men om mindre enn et par uker vil nykommeren føle seg på lik linje med resten. I et slikt team er det ikke uvanlig at underordnede enkelt kan kommunisere med sjefen sin på like vilkår. I slike organisasjoner er det ikke vanlig å kalle hverandre ved etternavn og fornavn og patronym, men ganske enkelt med fornavn, selv til sjefen.

Dette er et veldig vennlig team de feirer alle høytider sammen, som familier, på piknik. Siden ganske unge mennesker jobber i slike organisasjoner, har mange av dem ennå ikke familie, og par dannes ofte i slike team. Etter og utenfor jobben tilbringer kollegaer mye tid sammen. Det er mer som en veldig vennlig gruppe skoleelever som oppnår alt ikke individuelt, men sammen. Når det gjelder selve arbeidet, gjør alle det riktig, fordi de forstår at hvis de ikke fungerer bra, vil de miste ikke bare jobben, men også vennene sine. De tar arbeidet sitt ansvarlig, og de er ikke uvillige til vitser om hverandre og arbeidet deres.

Dette er fremtidens lag, der frigjorte mennesker jobber. Hovedsaken med dem er at folk i tillegg til felles aktiviteter forenes av felles interesser.

Mellom disse to grensetypene av kollektiver er det mellomtyper. Kvalitetene til disse to lagene kommer ikke så sterkt til uttrykk i de mellomliggende. I noen grupper er en egenskap mer uttalt, i andre en annen. Og hvilken av disse typene lag som er best er opp til deg å avgjøre, og det er i dine hender å gjøre situasjonen i laget ditt bedre.

Problemet med teamsamhold er av stor praktisk betydning, først og fremst for å velge ut grupper av mennesker som best kan løse praktiske problemer. Et sammensveiset team er i stand til bedre å takle vanskeligheter, jobbe sammen, skape de mest gunstige mulighetene for utvikling av personligheten til hvert teammedlem og forbli som en helhet selv under ugunstige forhold. Spørsmålet er bare hvordan man ved hjelp av eksperimentelle metoder identifiserer tilstedeværelsen eller fraværet av samhørighet i et team.

Ved å forstå et team som et sett av mennesker forent av en felles aktivitet og i direkte kontakt, identifiserer en rekke psykologer samholdet til et team med kontaktkarakteren til medlemmene. Det er en direkte sammenheng mellom antall, frekvens og intensitet av interaksjoner og kontakter i et team og dets samhørighet. Denne sammenhengen er at antallet og styrken til positive eller negative valg er bevis på et visst nivå av gruppesamhold. Det er her måleprinsippet ble utledet - koeffisienten for gruppekohesjon, som er definert som kvotienten for å dele antall gjensidige forbindelser med antallet mulig for en gitt gruppe. Imidlertid kan denne metoden bare etablere kvaliteten på kommunikasjonen i en gruppe ansatte, men ikke nødvendigvis samholdet i teamet.

En leder trenger definitivt å kjenne laget sitt. Ved å bli bedre kjent med ham, vil du kjenne alle styrker og svakheter ved arbeidet og aktivitetene dine. Gradvis vil du kunne endre arbeidet til teamet ditt i riktig retning, og derved forbedre produktiviteten til teamet ditt. For å bli bedre kjent med teamet, kan du leie inn en profesjonell og kompetent psykolog til dine ansatte, som vil hjelpe deg med å finne ut alt om hver enkelt ansatt og hjelpe deg med å rekruttere en ny medarbeider, der folk vil være egnet ikke bare for deres arbeid. kvaliteter, men også for deres psykologiske.

Er det en slik person som ikke har møtt spørsmålet: hva er psykologien til et team, eller hvordan bli en blant fremmede på en ny jobb?

Alle mennesker har absolutt måttet forholde seg til konseptet "kollektiv". Når du først er her, opplever en person alle gledene ved å kommunisere med nye kolleger minst én gang. Han blir stadig testet for utholdenhet, overlevelse og evnen til å tilpasse seg i et ukjent miljø. En nyansatt fordyper selvfølgelig ikke umiddelbart alle forviklingene i arbeidsprosessen. Som et resultat av diverse sladder og slemme angrep fra kolleger, lider ofte hans rykte som en talentfull spesialist. Alt dette er veldig ubehagelig. Selvfølgelig vil alle unngå slike skammelige feiltrinn og etablere sterke vennskap og relasjoner fra første arbeidsdag. Dette vil bli diskutert i denne artikkelen.

Sosialpsykologi til laget

Vi bør begynne med det faktum at et team er et sosialt miljø som består av helt forskjellige, forskjellige mennesker, hver av dem har sin egen karakter, oppvekst, verdensbilde og evner. Listen kan være uendelig. De er alle sammenkoblet og eksisterer i dette miljøet på grunn av et felles mål. For at arbeidsprosessen skal gå videre, må de kontakte hverandre. Dette er psykologien til laget.

Fra barndommen er et barn tilpasset et sosialt miljø: en barnehagegruppe, en skolekrets, et studentsamfunn - alt dette er fremtidige modeller for ideer om hva arbeid er og forberedelse til et mer seriøst stadium enn de forrige.

Og nå kommer dagen når en person blir med i et nytt team, eller tvert imot, forstår at han allerede har nådd et kritisk punkt i forholdet til kolleger, og ofte når vi blir spurt om å forlate, hører vi svaret hans "det gjorde vi ikke enige om karakter" eller "vi var ikke enige." I dette øyeblikket, for å forhindre oppsigelse, vil det være klokt å tenke på dine videre handlinger og se på hva som skjer fra siden av en observerende person.

Det skader ikke å huske et standard tilfelle, for eksempel når en ny ung jente blir overført til en avdeling. Er situasjonen kjent? Hvilke umiddelbare følelser har fast ansatte? Mest sannsynlig et spørsmål, interesse, mistillit, spenning. Det er, metaforisk sett, som et fremmedlegeme, som nå undersøkes av kroppen. Og det er veldig lite tid for "kroppen" til å akseptere det. Tross alt har ingen noen gang kansellert førsteinntrykket.

Til å begynne med vil all oppmerksomhet være fokusert på den unge spesialisten. Vi bør ikke glemme pene klær og forsiktighet i ord og handling.

Det er forskjellige kategorier av mennesker. Noen vil være ubehagelige å forholde seg til en ansiktsløs, grå ansatt, mens andre vil irritere seg til det gnisser tenner av en lys, høylytt erklærende personlighet. Uansett hvilket utseende du foretrekker, er det bedre å følge kleskoden som passer for laget. Du bør ikke irritere dem begge.

Regler for god oppførsel

En veloppdragen ansatt er alltid vennlig uten å vise sin indre tilstand. Ingenting vil skje med ham etter enkle høflige ord med hilsen og takknemlighet. Du graviterer ufrivillig mot en slik person. Ikke sant?

Men å være for vennlig og gå med på uformell kommunikasjon med ansatte uten noen grunn er heller ikke verdt det, det kan føre til tilbakeslag. Den rettferdige halvdelen av menneskeheten vil sette pris på den nye kollegaen som en rival, og menn vil umiddelbart miste interesse og respekt. Grensen for hva som er tillatt her er tynn.

En kvinne er en provokatør av natur. Det ligger i hennes ånd å utsette sin rival for ydmykende argumenter og trefninger. Og hvis en person de aller første dagene ikke har noe ønske om å finne seg selv midt i sladder, intriger, undersøkelser, bør han hardnakket unngå krangel med representanter for teamet ditt. List og evnen til å lytte kan bare hjelpe her.

Fortsetter forrige anbefaling. Du bør ikke gi bort alle dine ins og outs, selv ned til daglige familiedetaljer. En slik tankeløs tillit til noen andre kan bli til absurde spekulasjoner og misunnelse, noe som vil gi opphav til enda flere problemer. Generelt kjent informasjon vil være tilstrekkelig.

Et annet råd er å ikke skynde seg å «løpe foran lokomotivet». Det er flott hvis arbeidet er morsomt, alle oppgaver vil bli utført med letthet. Men ikke alle er like. Noen kan ikke lykkes første gang, eller det kan være noen brudd. Hvis det er en intolerant holdning til andre ansattes arbeid, og et ønske om å undervise i hvilket arbeid som vil være mest riktig, vil teamet mest sannsynlig gjøre opprør og akseptere denne utfordringen.

Hvert team har et par inngrodde ritualer som samler alle ansatte og forener dem. Det er ingen grunn til å forsømme dem og unngå helligdager eller bedriftssnacks. Men en voldsom iver etter å bekjempe urettferdige straffer for de minste lovbrudd vil heller ikke pynte på en nyansatt.

Teamet består som nevnt tidligere av helt forskjellige personer, ut fra dette, og problemene kan være forskjellige. Men du kan finne en tilnærming til ethvert problem hvis du kjenner standardkategoriene av mennesker som finnes på absolutt alle felt.

1. For eksempel er det ofte folk som alltid er dystre og irriterte. Ethvert uforsiktig ord kan forårsake en eksplosjon av følelsene hans. Den beste taktikken i dette tilfellet ville være en noe likegyldig, nøytral holdning.
2. En annen kategori mennesker å unngå er "sladder." De sprer forskjellige falske opplysninger, ikke bare fordi de ikke har noe bedre å gjøre. Hovedårsaken er vanligvis misunnelse. Verken et nytt stilig tilbehør eller flørting med en mann kan unnslippe oppmerksomheten til slike ansatte. Derfor bør du ikke i noe tilfelle tillate at samtaler bak ryggen din og alt hemmelig blir åpenbart.
3. Det er mennesker som under ingen omstendigheter endrer arbeidsmiljø eller arbeidsmetoder. Det er nesten umulig å endre deres konservative synspunkt. Er det verdt å bruke så mye krefter på å overbevise slike mennesker om riktigheten av ordene dine;
4. Men slike mennesker, tvert imot, elsker å stikke nesen overalt og gi råd. Generelt er de trygge, men deres ekstreme irritasjon kan føre til skandale. For å unngå en slik situasjon, må du ty til utspekulert og selv søke hjelp fra den irriterende ansatte, lytte tålmodig, vise hans betydning i denne saken, takket være hvilke møter med den "irriterende" personen vil bli redusert til et minimum.
5. Ofte i et team kan du se en kategori av mennesker som gjør alt for show. De elsker å være sentrum for oppmerksomheten, de elsker å bli lyttet til nøye og hyllet. Det koster ingenting å glede en slik person.

Ikke alle kategorier ble vurdert her, bare de viktigste. Det hender også at en person bytter jobb etter jobb, men situasjonen endrer seg ikke. I dette tilfellet må du revurdere holdningen din til teamet og finne ut årsakene til problemene som har oppstått.

Hvorfor forholdet til kolleger kan bli dårligere

• en engstelig, tilbaketrukket person skyver seg unna og fremkaller ikke et ønske om å komme nærmere ham. Du bør ikke tillate deg selv å bli ridd, men det er også uhøflig å dra nytte av andres vennlighet. Følg den gylne regel: Jeg hjelper, de hjelper meg;
• Rapportering til ansatte og ønsket om å trekke ledelsen inn i en skandale med kolleger vil ikke heve en person i teamets øyne. Avklar forholdet ditt privat, ansikt til ansikt;
• noen ganger irritasjon og feil i virksomheten flyter over. For å roe ned og ikke begå en handling som du senere vil angre på, finnes det mange forskjellige psykologiske treninger;
• direktehet er ikke alltid en edel egenskap. Før du snakker skarpt, bør du tenke nøye gjennom hvor, hva og til hvem du skal si;
• Relasjoner på jobben bør forbli formelle, rent forretningsmessige. Lederen vil også være svært misfornøyd med hyppige fravær og lange samtaler med andre kolleger;
• i en nødssituasjon, når alle ansatte er overveldet av presserende arbeid, ikke sitte stille, arbeid likt med alle andre;
• Ikke plage kollegene dine med historier om hvor godt koordinert ditt tidligere arbeid var du kan skade følelsene deres;
• Du vil ikke få et klapp på hodet for dum, malplassert nysgjerrighet;
• Jeg har nok vært nødt til å forholde meg til mange uoppdragne mennesker som ikke følger etikettsreglene. Disse menneskene tenker bare på seg selv. De irriterer seg med en sterk parfyme, høy latter eller samtale, uanstendige uttrykk, en sang som skriker fra telefonen, og så videre. Et svært ubehagelig inntrykk gjenstår etter å ha møtt slike individer;
• overdreven iver for arbeid, ellers kalt arbeidsnarkoman, kan gjøre kolleger mistenksomme overfor ditt ønske om å komme nærmere dine overordnede, til ditt ønske om å bli forfremmet;
• . Vel, med slike mennesker er alt klart, de prøver å ikke legge merke til dem.

Psykologi av det mannlige laget

Et eget punkt i lagets psykologi er det mannlige laget, siden menn har det dårligere i det enn i et vanlig arbeidsmiljø. Som regel er det hard konkurranse mellom de beste og de beste.

1. Strenge kleskode.
2. Nøytralitet i alt, ro, evnen til å unngå provokasjoner.
3. Du er en spesialist som alle andre. Du trenger ikke unødvendig oppmerksomhet.
4. Unngå konfliktsituasjoner. Ikke press deg selv og ikke vær frekk. Hold avstand til provokatører.

Konklusjonen fra alle de ovennevnte er denne: gode manerer, respekt for hverandre, ønsket om å møte de som trenger hjelp er nøkkelen til et sterkt, vennlig team og virkelig elsket arbeid.

Ha det alle sammen.
Med vennlig hilsen, Vyacheslav.

Ofte avhenger arbeidsproduktiviteten av atmosfæren i teamet. Og lederen legger gjensidig forståelse med arbeidsoppgaver. Alt dette kan gjøre tiden din på jobben enklere og mer effektiv, eller det kan legge til følelsesmessig stress til arbeidsmengden.
Hvis du vil at arbeidet ditt ikke skal kompliseres av misforståelser med dine overordnede, vær oppmerksom på hva slags person din leder er.

utgitt av: Pyotr Anatolyevich | 24.07.2014

Hvis vi snakker om vestlige land, så mener vi med familiebedrift en type aktivitet som spenner over hele generasjoner. En gang i tiden organiserte min tippoldefar et lite selskap, og hans etterkommere gjorde det til et stort og velstående selskap.

I Russland er dette umulig gitt historiske realiteter. Derfor vil vi vurdere forretningsaktivitetene til en kone og mann som er i fellesskap engasjert i gründervirksomhet. Denne typen virksomhet har både fordeler og ulemper. La oss snakke om dem.

utgitt av: Pyotr Anatolyevich | 28.05.2014 utgitt av: Pyotr Anatolyevich | 17.05.2014 utgitt av: DarkMan | 17.04.2014 utgitt av: Pyotr Anatolyevich | 14.04.2014 utgitt av: Pyotr Anatolyevich | 09.04.2014 utgitt av: Peter Anatolyevich | 06.04.2014 utgitt av: Vladimir | 05.04.2014 utgitt av: Olga | 12.06.2013 utgitt av: Vladimir | 04/12/2013

Generering av nye ideer er nødvendig for å utvikle en virksomhet, utvikle dens nye retninger og øke produksjonseffektiviteten. De vil ikke forstyrre din egen selvforbedring eller planlegging av radikale livsendringer.

Det er 10 måter som gjør det mulig å generere nye ideer og oppnå fantastiske resultater.

utgitt av: DarkMan | 24.08.2013

Gode ​​relasjoner i arbeidslaget skaper ikke bare en hyggelig atmosfære, men kan også ha en direkte positiv innvirkning på å øke effektiviteten til både hver enkelt medarbeider og organisasjonen som helhet. Å etablere teamrelasjoner mellom ulike bedriftsrepresentanter er for det første ledernes oppgave. Men selv om du for øyeblikket er nederst i firmaets jobbhierarki, kan tipsene nedenfor være svært nyttige. Prøv å foreslå dem til din nærmeste leder for vurdering. Rådene fra NameWoman er basert på ideen om å etablere bånd om gjensidig hjelp og gjensidig støtte. Så hvis du vil at arbeidet ditt skal være ett for alle og at alle skal være for én, og at den felles sak skal styrke og utvikle seg, gjør følgende:

1. Sett i praksis QBQ virksomhet

QBQ (The Question Behind the Question) er en spesiell personlig ansvarsstrategi som aktivt fremmes av John og Karen Miller. John Miller er en kjent forretningscoach, grunnlegger av konsulentselskapet QBQ, og forfatter av en metodikk for å utvikle personlig ansvar. Karen Miller er hans kone og likesinnede, mor til syv barn og Johns medforfatter på boken «The Rules of Happy Families».

QBQ-strategien er like anvendelig både i jobb og privatliv. Det er veldig enkelt: ta ansvar for det som skjer (dårlig oppførsel til et barn, konflikter eller mangel på motivasjon i teamet til organisasjonen din) og spør deg selv "Hva handlingene dine førte til det eksisterende problemet", "Hvor skal du begynne til degå endre dette." Uavhengig av din stilling i selskapet, kan du begynne i det små, om morgenen før arbeidsdagens start, spør dine kolleger eller leder, og understreker hvor viktig atmosfæren og suksessen til organisasjonen er for deg, "hva kan du gjøre for å bli en mer nyttig medarbeider / hvordan bidra til utvikling av mer tillitsfulle relasjoner / hvordan eller hvordan hjelpe kollegaer i arbeidet deres.» Dette prinsippet vil hjelpe deg å begynne å endre verden og atmosfæren fra deg selv - ved å bygge selvtillit og positiv tenkning. De destruktive prinsippene for å finne de skyldige og lignende avskjæres.

2. Spill Mutual Ring

På en viss måte kan dette knyttes til QBQ-strategien, noe som gjør det til en dyp refleksjon. The Mutual Aid Ring er et trenings- og forretningsverktøy laget av mann og kone-teamet Wayne og Cheryl Baker for Humax. Samle en liten gruppe ansatte (15-30 personer) og inviter hver av dem til å henvende seg til de andre med en forespørsel. Det kan enten være arbeidsrelatert (søke etter en mentor eller trenger informasjon som vil hjelpe karrierevekst) eller ikke (be om råd om hvor du skal reise på ferie, eller finne en veileder for et barn), hovedkravet er at det må være gir mening. Resten bør prøve å løse det uttalte problemet, ved å bruke sine ressurser, kunnskap og forbindelser.

Personlig, etter å ha spilt "Ring of Mutual Aid"-spillet med ledere, ledere og ansatte i mange selskaper, som f.eks.IBM,CitigroupEsteeLauder,UPS,Novartis ogBoeing, ble overrasket over mangfoldet av forespørsler som ble oppfylt: fra jobb tilGoogle og hjelp med å finne en mentor for å få en autograf fra favorittfotballspilleren din. Men før dette skjedde, tvilte mange deltakere i spillet sterkt på at noen ville gi den hjelpen de trengte. Og hver gang sa jeg: "Du undervurderer ganske enkelt antallet altruister i rekkene dine."

Adam Grant, "Gi eller ta?"

3. Hjelp andre og deg selv å gjøre jobb mer attraktivt for å øke uselviskhet

Et annet tips, levende illustrert av Adam Grant i boken "Ta eller gi?" I 2011 sendte en viss Jay (president for et transnasjonalt handelsselskap) ut en e-post til alle ansatte om å betro hver av dem et topphemmelig oppdrag, hvis detaljer skulle kunngjøres i et personlig møte - ansikt til ansikt. I en-til-en møter med hver ansatt spurte Jay om interessene, hobbyene og stedene til hans underordnede og spurte hva de ville vie tiden sin mest lykkelig til. Deretter forklarte han at et konfidensielt prosjekt er en personlig utvikling som en medarbeider kan gjøre med glede til beste for seg selv og andre. Alles personlige prosjekt måtte oppfylle følgende betingelser:

Vær attraktiv for minst én annen person i selskapet;

Gjennomføringen av prosjektet bør ikke være kostbar (representerer en realistisk visjon om endringer i arbeidsforhold, øker attraktiviteten);

Du må starte prosjektet selv.

I løpet av et år overvåket Jay hvordan ansatte taklet oppdraget som ble tildelt dem. To tredjedeler prøvde å fullføre oppgaven de ble tildelt, halvparten av dem lyktes. Et vellykket eksempel var en bokklubb, der ansatte leste bøker og deretter diskuterte emner som var interessante for dem personlig og nyttige for deres arbeid.

4. Start et program for støtte og takknemlighet til "givere"

Det sterke teamet til et vellykket selskap består av mennesker som er forpliktet til å gi tilbake og støttes i dette flotte initiativet. Det er tilrådelig å ikke la selv små gode gjerninger være ubemerket; Hold en spesiell takknemlighetstavle med små lapper der alle kan notere hvordan noen har hjulpet dem på noen måte. Alle ansatte i selskapet vil kunne lese slike meldinger om takknemlighet, de vil styrke omdømmet til "givere", tjene som motivasjon for uselviskhet og rett og slett løfte stemningen i teamet.

5. Oppretthold nyttig uformell kommunikasjon

En felles sak og felles fritid bringer folk nærmere hverandre, og det er grunnen til at seriøse selskaper gjennomfører generell trening, organiserer ferier med invitasjon fra pårørende til ansatte og holder arrangementer utenfor stedet med lagspill. Alt dette, når det utføres kompetent, bidrar til å etablere relasjoner i teamet. Men slike programmer organiseres bare fra tid til annen, mens regelmessighet og frekvens er veldig viktig. Lag et system med felles frokoster før arbeidsdagens start eller spesielle kaffepauser. Det er nok å gjennomføre dem en gang i uken - på mandag eller fredag. Start med å planlegge hvem som skal ha ansvaret for hva. Anna vil organisere en matbit, Lena vil dekke bordet, Kirill vil kort snakke om selskapets siste prestasjoner og hvordan de vil påvirke alle, Ivan Petrovich vil gjenkjenne de som utmerket seg spesielt den siste uken. Gi alle et minutt til å merke seg de mest positive og vanskeligste øyeblikkene i den siste perioden. Benytt deg av denne tiden til en veldig kort presentasjon av nyttig litteratur eller en ny film "om emnet", for å lansere en ukentlig gjensidig hjelpering.

Maria Koshenkova

basert på bøkene «The Rules of Happy Families» av John og Karen Miller

og "ta eller gi?" Adam Grant

Den psykologiske situasjonen i laget spiller en enorm rolle. Samlet arbeidsproduktivitet og effektivitet avhenger i stor grad av forholdet mellom ansatte. Når relasjonene går bra, er ansatte klare til å hjelpe hverandre, løse arbeidsrelaterte problemer sammen, gi viktige råd, trene og formidle nødvendig kompetanse. På lignende måte skjer alt i team av elever, studenter og kreative kretser. Gjensidig forståelse og respekt som råder i teamet har nødvendigvis en positiv innvirkning på enhver aktivitet. Det er ofte vanskelig å etablere relasjoner i et team, fordi alle mennesker har forskjellige meninger, synspunkter og temperament. Hvis du tar hensyn til flere nyanser, følger rådene og algoritmen, kan du forenkle oppgaven betraktelig og etablere gode relasjoner i teamet.

Hvordan forbedre relasjoner i et team? Nyttige anbefalinger og noen få nyanser

1. Når du har vanskeligheter i teamet ditt, begynn umiddelbart med psykologisk tilpasning. Først av alt, vær oppmerksom på din personlige holdning til arbeidsstedet, studiet eller enhver aktivitet. Du må utvikle et positivt syn på omgivelsene og situasjonen. Start med deg selv - din positive holdning vil definitivt bidra til å etablere gode relasjoner. Finn fordelene ved arbeid, de hyggelige sidene ved arbeidsprosessen, de positive egenskapene til ledelse og teammedlemmer. Hvis du er oppriktig, spontan og vennlig, vil din naturlige oppførsel helt sikkert ha en positiv effekt på relasjonene dine med teamet.
   
2. Hvis noe fortsatt irriterer deg, gir deg lyst til å gjøre endringer, korriger feil, ikke skynd deg å dele tankene dine med kolleger. Bare et virkelig alvorlig problem som rett og slett ikke kan ignoreres uten å skade den overordnede årsaken er verdt å trekke oppmerksomheten til avdelingslederen, en administrativ ansatt. Alt annet du må ta for gitt for nå. Når det allerede er noen vanskeligheter, er det bedre å ikke motsette seg kollegene dine. Du bør ikke umiddelbart prøve å endre noe, utsette det for kritikk eller analyser.
   
3. For å virkelig forbedre relasjoner i et team, bør du ikke prøve å gjøre det kunstig. Husk at din overdrevne utholdenhet kan bli oppfattet som påtrengende og forårsake negative følelser og avvisning. Prøv å oppføre deg naturlig og med måte. For eksempel er det ikke nødvendig å umiddelbart lage gaver, ta med store dyre kaker, konstant gi komplimenter og understreke fordelene til kollegene dine og deres prestasjoner. Det er selvfølgelig flott om du unner kollegene dine kaker før helgen, men ikke gjør det for demonstrativt. Ellers vil oppførselen din virke uoppriktig, og effekten vil være motsatt.
   
4. Hvordan forbedre relasjoner i et lag hvis du allerede har hatt alvorlige konflikter, skjulte dårlige ønsker og åpne motstandere har dukket opp? Ikke prøv å skape en "motvekt" for dem, ikke forhandle med vennene dine. Unngå intriger eller tvister. Gjør alt for å lindre psykisk stress og etablere forretningsforhold. Oversett konflikten til en permanent tilstand, ikke støtte den med dine handlinger. Gradvis vil situasjonen definitivt utmatte seg selv.
   
5. Hvis du oppdager en negativ holdning til deg selv, må du ikke krysse ut forhold til bestemte personer. Husk: forretningskontakter er viktige for deg. De kan godt være etablert med de kollegene du har personlig uforenlighet med. Prøv å gjøre ditt gode forretningsforhold til fordel for begge parter. Når din dårlige ønsker setter pris på dine kommunikasjonsevner og effektiviteten av forretningskommunikasjon med deg, vil han helt sikkert ta kontakt.
   
6. Handle målrettet, eliminer alle negative faktorer. Ikke antagoniser kollegene dine, prøv å finne kompromisser. Ikke la "motstandere" stå bak: vie oppmerksomhet og tid til å forbedre forholdet til alle, selv om flertallet er på din side. Enhver dårlig ønsker kan begynne å vende seg mot deg og andre kolleger. Husk den praktiske siden av saken. Når det er bra og praktisk å jobbe med deg, vil du være villig til å hjelpe, gi de nødvendige rådene, jobbe sammen for et felles resultat, fiendene dine vil selv ønske å forbedre forholdet til deg.
   
7. Vær alltid vennlig. Oppfør deg oppriktig og naturlig. Ros kollegene dine og vær oppmerksom på deres positive egenskaper. Ikke vær sjenert for å be om råd, for å innrømme at du ikke vet hvordan du gjør alt. Husk å takke den som hjelper deg og forklarer hva og hvordan du skal gjøre.
   
8. Vær oppmerksom på arbeidsplassen din. Overvåk alltid renslighet, ikke legg igjen søppel eller unødvendige papirbiter, hold alle kontorrekvisita, notater og mapper i streng rekkefølge.
   
9. Selv om du gjør en utmerket jobb, vet hvordan du gjør noe bedre enn kollegene dine, har visse fordeler og fordeler, bør du under ingen omstendigheter tillate deg å skryte, selv om det er ufrivillig. Ikke legg vekt på dine sterke sider - arbeidet ditt vil tale for deg. Ikke glem at dine suksesser også kan forårsake en negativ holdning blant kollegene dine. Din oppriktige interesse for suksessen til den felles saken og ditt ønske om å hjelpe kollegene dine vil hjelpe deg med å etablere relasjoner i teamet ditt. Ditt ønske om å støtte og din evne til å gi verdifulle råd i tide vil sikkert fremkalle positive følelser blant teammedlemmer. Da vil dine evner bare glede kollegene dine.
   
10. Husk at du ikke bør krysse visse grenser når du etablerer relasjoner i et team. Følg etikk, ikke diskuter en kollega med en annen, ikke bli med i «koalisjoner» og ikke ta parti i konflikter. Prøv å ta en nøytral posisjon eller finne en kompromissløsning. Hold en liten avstand, skille forretningsforhold fra personlige, ikke bland dem.
    

Prøv å virkelig bli en del av teamet, ha en oppriktig interesse for alt rundt deg, vær entusiastisk i arbeidet ditt, unngå konfliktsituasjoner, så vil du kunne etablere relasjoner med dine kollegaer.

Vi bygger relasjoner i teamet. Algoritme
Når du møter vanskeligheter i relasjoner i et team, sørg for å være spesielt oppmerksom på å etablere relasjoner med kolleger. Handle gjennomtenkt og målrettet, men ikke glem jobbansvaret ditt. Anbefalinger og en algoritme vil hjelpe deg.

Oppfør deg naturlig, prøv å unngå tvister, så vil forholdet i teamet begynne å bli bedre.