Најдете добар специјалист, кој може да го заземе местото на вработен во заминување или ефективно да се вклопи во работната сила што се зголемува не е лесно. На крајот на краиштата, тој мора да биде не само професионалец кој добро се справува со своите работни обврски, туку и доволно адекватна личностда стане дел од тимот без да провоцира конфликтни ситуациибез да доцни на работа и без да мести други.
За да најдете еден, треба да ги знаете методите на пребарување и избирање вработени, како и да знаете како да го направите процесот на оценување на апликантите прилично објективен.
Правила за избор
Во својата работа, специјалист за избор на кандидати треба да се води од следниве принципи:
- Комплексност. Не можете да изберете вработен врз основа на кој било фактор: на пример, ангажирање системски администратор само затоа што е добар во својата работа професионално поле. За да стане дел од тимот, системскиот администратор исто така мора да биде одговорен, уреден, вреден, а овие квалитети исто така треба да се идентификуваат кај апликантите.
- Објективност. Проценката на интервјуерот може да биде (и веројатно ќе биде) субјективна, така што процесот на селекција треба да вклучува методи кои ги прават резултатите споредливи. На пример, ако треба да ангажирате келнер, треба да го дадете истиот тест на сите кандидати: поставете маса за гостите. Така, ќе може да се оцени кој поминал подобро, а не од субјективни критериуми, но според објективни.
- Научност. Наједноставното интервју и понатаму е популарно, но не може да биде единствениот методза пребарување на персонал. Исто така е неопходно да се примени современите случувања, тестови и психолошки техники, вклучително и нестандардни, што ќе ви овозможи да го креирате најсигурниот портрет на апликантот и да процените колку е соодветен.
- Континуитет. Работата на специјалист за човечки ресурси мора да биде континуирана, до моментот кога ќе се најде вработен на празното место.
- Непристрасност. Не можете да одбиете добар специјалист само затоа што на персоналот не му се допаѓа од лични причини. Можеби апликантот е жена со три деца, можеби апликантот е млад човек кој штотуку дипломирал на колеџ или инвалидитет од третата група. Сè додека неговата карактеристика не ја попречува работата, таа е незначителна и не треба да се зема предвид.
Само кога интервјуерот се придржува до сите пет принципи, може да најде достоен вработен. 
Опции за привлекување кандидати
За да најдете вработен, можете да се обратите до следниве извори:
- Сопствена организација. Луѓето кои работат во одредена област обично имаат пријатели кои се заинтересирани за тоа. Ако побарате од вработените да најдат лице погодно за празна позиција, ова може да донесе многу апликанти во компанијата, за кои има кој да гарантира.
- Објекти масовни медиуми . Оглас за барање специјалист може да се објави на Интернет (ова е најпопуларниот и најлесниот начин, бидејќи повеќето баратели на работа бараат слободни работни места преку Интернет), да се емитува на радио или телевизија и да се закачи на столбови низ градот. Како голем плоштадопфатени - од повеќе луѓеќе можат да дознаат дека се трага по нив.
- Високообразовните институции. Доколку организацијата се согласи да ангажира млади специјалисти и да ги обучи, добра одлукаможе да биде соработка со образовните институциикои се ангажирани за обука на работници од потребниот профил. Има многу опции - објавувајте огласи на штандови на универзитетите, организирајте отворени часовисо понуди за работа и приказни за изгледите, шири гласини. Единствениот недостаток на овој пристап е тоа што вработените ќе бидат неискусни.
- Приватни агенции за регрутирање. Оваа опција бара најмалку време и напор - доволно е едноставно да им се издадат на специјалистите барања за апликанти и парична награда, а сите товари ќе паднат на нивните раменици. Сепак, постои голем недостаток - агенциите не работат бесплатно, а изборот на вработени со користење на сопствени ресурси може да биде прилично скап.
Во секој случај, не е премногу тешко да се привлечат луѓе. Многу е потешко да се изберат од нив оние кои се соодветни.
Методи на селекција
За да го изберете оној кој е идеален за позицијата, треба да спроведете еден вид приемен испит -. Како по правило, вклучува:
- Интервју. Во оваа фаза се води неврзан разговор со кандидатот за да се дознае колку е тој адекватен, кое е неговото ниво професионалната етикадали е подготвен навистина да работи и за која висина на плата аплицира.
- Тестирање. Во оваа фаза, по правило, се проверуваат професионалните податоци на апликантот, нудејќи му мала задача што ќе помогне да се идентификува неговото ниво. Задачите се различни за сите специјалисти. Од шанкерот се бара да измеша неколку коктели или да го именува нивниот состав, од наставникот се бара брзо да создаде дневна рутина за децата, од келнерот се бара да постави маса, од програмерот се бара да ги исправи грешките во кодот. Главната работа е дека резултатите може да се споредат со резултатите на другите.
- . Тие се дизајнирани да ја откријат адекватноста на кандидатот и неговите лични квалитети.
- Прашалник. Исто така, не е погодно за секого и бара од апликантот да пополни, врз основа на што ќе може да се добие идеја за неговата личност.
Понекогаш на интервјуто се додаваат нетипични чекори. На пример, квиз, блиц-тестирање или стрес-тест. Во секој случај, главната работа е да се добие идеја за тоа каков е апликантот.
Резултатите може да се проценат според неколку критериуми:
- Резултати од тестот. Тука сè е едноставно: ова е најобјективното од критериумите за оценување, бидејќи претставува споредба - овој кандидат ги решил сите проблеми правилно, а овој само половина. Очигледно е кој од нив е посоодветен за позицијата.
- Резултати од прашалници и психолошки тестови. И тука нема посебни тешкотии: само погледнете какви квалитети открија тестовите. Дали едниот апликант е дружељубив, оптимист и упорен, додека другиот е повлечен, сериозен и неодговорен? Веднаш е јасно кој од нив е подобар за компанијата.
- Субјективна оценка на интервјуерот. Овој индикатор е најнесигурен и во никој случај не треба да биде единствениот. Сепак, мислењето на лице кое лично комуницирало со апликантот, видело како тој зборува, чувствува лага или искреност и можело да формулира општ впечаток, не може да се намали. Има работи кои ниеден тест нема да ги открие - затоа интервјуерот треба да биде искусен специјалист кој ги разбира луѓето и добро ја разбира суштината на предложената работа.
Во принцип, проценете кој кандидат се вклопува подоброза други, тоа може да биде тешко. Но, тестовите зборуваат сами за себе, и треба да се фокусирате првенствено на нив, а исто така да не дозволите типични грешки.
Модерните техники за интервју можете да ги научите од следното видео:
Вообичаени грешки
За оние кои не бараат вработени многу често, некои работи можеби не се очигледни. Постои цела листа на грешки што може да се направат поради неискуство:
- Ограничување. Барањето од апликантите да ги испраќаат своите резимеа по факс или само да им се јават, го намалува бројот на оние кои ќе добијат интервју. Има луѓе кои немаат факс, а има и такви кои се отвораат само во лична комуникација. Не треба веднаш да ги намалувате.
- Пребирливост кон барателот. Ако резимето што дојде како одговор на реклама изгледа целосно непривлечно, ова не е причина да одбиете специјалист. Многу луѓе едноставно не знаат како да напишат резиме на начин што ги тера луѓето да сакаат да одговорат.
- Да се биде пребирлив за себе. Ако некое лице напише дека сака да работи само во голема компанија, вреди да се обидете да го привлечете во секој случај - секој има свој концепт за големина.
- Стелт. Ако огласот не вклучува плата, голем процент од апликантите едноставно нема да одговорат.
- Доцни. Ако интервјуерот доцни на интервју, малку кандидати ќе сакаат да продолжат да работат со организацијата.
- Неодобрување на претходен вработен. Ако интервјуерот зборува негативно за претходен специјалист, апликантот може да го пренесе ова непријателство врз себе и да не сака подоцна да се зборува за него на таков начин.
Да се најде совршен вработен не е толку тешко како што изгледа. Доволно е да се однесуваме доследно и да не правиме глупави грешки.
Секој менаџер го бара својот идеален вработен: квалификуван, мотивиран и лојален. Како да не погрешите при изборот на најдоброто од многу кандидати? Практиката покажува дека употребата на современи методи за селекција и оценување ги намалува трошоците за персоналот, ја зголемува ефикасноста на човечките ресурси и придонесува за раст и развој на компанијата во целина.
Од оваа статија ќе научите:
- Зошто регрутирањето, изборот и оценувањето на персоналот во организациите се меѓу најважните процесиуправување со персоналот;
- Кои се основните принципи на селекција и евалуација на персоналот во една организација;
- Кои фази опфаќа селекцијата на персоналот и кои методи за проценка се користат при првичната селекција;
- Кои методи за регрутирање се најефективни;
Управување со персоналот:методологија за регрутирање во организациите
Управувањето со човечки ресурси е работа која бара флексибилен пристап и одредено практично искуство во областа на човечки ресурси. Ова е насочено и организирана активност, чија задача е да обезбеди оптимални условиза работата на компанијата. Формирањето на човечки ресурси е едно од најважните задачиуправување.
Високо квалификуваните вработени со соодветно ниво на мотивација и лојалност можат да обезбедат максимална продуктивност на организацијата. Ова е причината зошто работодавците се толку заинтересирани за квалитетот на персоналот.
Избор и проценка на персонал- основни функции на управување со персоналот . Рационална употреба човечки ресурсисигурно има голема вредност. Сепак, важно е не само компетентно да се управуваат со постоечките специјалисти, туку и да се обрне внимание кој точно вработува работодавачот. Многу економски цели на една организација стануваат остварливи доколку нејзиното раководство сериозно го сфати квалитетот на нејзините човечки ресурси.
Така, квалификуваниот избор може да помогне да се зголеми продуктивноста на трудот, да се намалат трошоците и да се обезбеди оптимално и навремено сместување на клучните вработени.
Во светската практика, преовладуваат две главни области на селекција на персоналот:
- Пребарување и избор на вработени за пополнување на слободни работни места;
- Барајте специјалисти како инвестициски и иновативен ресурс што го обезбедува неговиот развој;
Комбинацијата на овие области ни овозможува да обезбедиме сеопфатна пристап кон селекција на кадриИ првична проценкаперсонал . Суштината на овој пристап е дека барањето и вработувањето на нови вработени се претвора од позната рутина во полноправна. маркетинг стратегија, што ја позиционира корпоративната култура, работните услови и деловните карактеристики на компанијата во одредена област како производ на пазарот на човечки ресурси.
Овој пристап ви овозможува да решите голем број важни проблеми за работодавачот:
- Навремено идентификување на квалитативните и квантитативните потреби за работниците во согласност со целите и можностите на претпријатието;
- Барање оптимални извори за надополнување на персоналот и избор на соодветна технологија за привлекување соодветни апликанти;
- Креирање на критериуми за избор на апликанти согласно барања за квалификацијаи неопходни за ефикасна работалични квалитети на оваа позиција;
- Избор на оптимална методи на селекција и проценка на персоналотточно да го идентификува степенот на усогласеност на апликантите со утврдените критериуми;
- Одржување поволни услови за адаптација на новите вработени;
Современи методиселекција и проценка на персоналот во организацијата
Регрутирањето, како и секој процес на управување, подлежи на одредени правила. Пред сè, мора да се прилагоди на производните и организациските услови на организацијата, спецификите на нејзините активности, корпоративната култура, стратешките цели и можните перспективи.
Принципи за избор на апликанти
Ефективноста на изборот на персоналот и применетите методи за проценка на персоналот во голема мера зависи од усогласеноста основни принципирегрутирање:
- Комплексност
За избор најдобрите апликантисеопфатен анализа на информации за апликантите. Важно е да се проучат биографските податоци и професионалната историја на кариера, да се одреди нивото на компетенции и вештини и да се идентификуваат основните деловни и лични квалитети. - Објективност
Резултатите треба да се повторат со повторени примероци. Влијание субјективно мислењевремето на регрутерот да донесе одлука за вработување треба да биде минимално. - Континуитет
Процесот на пребарување и селекција треба да биде тековен, а не да се иницира кога ќе се појави потреба од нови вработени. Работата на формирање на резерва за персонал треба да биде вклучена во стратегијата на организацијата. - Планирање
Сите активности мора да се спроведуваат систематски, во согласност со планираната потреба на компанијата за вработени. Тие мора да ги земат предвид изгледите за развој на претпријатието и неговиот персонал. - Алтернатива
Компанијата треба да се стреми да привлече што повеќе поголем бројапликантите. Ова е неопходно за да се осигура дека најдобрите кандидати можат да бидат избрани врз основа на спецификите на слободното работно место. - Активност
Ефективното регрутирање вклучува постојана работа со потенцијалните вработени и употреба на основни методи за селекција на персоналот .
Принципи за оценување на кандидатите:
Во однос на методите за проценка на персоналот што се користат при изборот на персоналот, неопходно е да се обезбеди нивна усогласеност со следниве принципи:
- Свесност
Кога се оценува според многу детални критериуми, кандидатот мора да биде повеќе информиран; - Објективност
Односот кон оценуваните апликанти треба да биде што е можно понепристрасен и праведен; - Интегрална примена на техники за оценување
Методологијата избрана за конкретно слободно работно место мора да се примени за сите кандидати без исклучок; - Регуларност
Проценката мора да се изврши во согласност со утврдените стандарди и одредени правила; - Економичен
Избраните методи за избор и проценка на персоналот мора да обезбедат оптимално ниво на доверливост со оправдан износ на финансиски инвестиции и организациски трошоци; - Диференцијација
Технологиите за проценка треба да варираат во зависност од спецификите на празното место. Неопходно е да се идентификуваат групи на позиции за кои би било соодветно да се користат слични техники.
Фазирегрутирање и методинегова примарнапроценки
Бидејќи овој процес е организациски, може да се подели во неколку фази. Во исто време, некои фази се задолжителни за секое слободно работно место, а некои може да се прескокнат со цел да се забрза процесот или поради нивната нецелисходност.
- Прелиминарен избор
Во оваа фаза се врши анализа на доставените резимеа и далечинско интервју. Откако ќе се елиминираат некои кандидати, останатите се поканети на прелиминарен разговор. Регрутер оценува изгледпотенцијалните вработени, нивниот стил на комуникација, карактеристиките на однесувањето. - Прашалник
Главниот услов за апликација за работа е неговата краткост. Подобро е бројот на прашања да се сведе на минимум, а нивната содржина да биде сосема точна и неутрална. Во оваа фаза, регрутерот добива информации за работното искуство и главните достигнувања на апликантот, дознава дали има препораки и дали некој може да ги потврди. - Автобиографија
Некои компании бараат од кандидатите да напишат автобиографија за да ги анализираат психофизиолошките карактеристики на една личност. Ова е типично за големи компаниикои се обраќаат до специјалисти од областа на психологијата и графологијата за да добијат професионална анализа на личните квалитети на кандидатот. - Интервју
Оние кои ќе ги поминат првите фази на селекција се поканети на интервју за вработување. Видот на интервјуто се одредува според условите за испразнетото место и апликантите за него. При изборот на персонал може да се користат различни видови интервјуа. Интервјуто може или да се спроведе според однапред подготвена шема или да биде лабаво формализирано.
Задачата на специјалист за човечки ресурси во оваа фаза е да го добие максимумот корисни информацииза кандидатот, неговите професионални компетенции и лични карактеристики. Важно е да се разбере дали неговите квалификации, работно искуство, вештини и способности ги задоволуваат барањата на предложената позиција. - Тестирање
Во некои случаи, да се добие дополнителни информацииа за дополнително да се стесни кругот на апликанти за слободно работно место, работодавачот при изборот на кадри прибегнува кон метод на оценување како што е тестирањето. Тестот може да даде специјалист за човечки ресурси Дополнителни информацииза професионални вештини, преферирани методи на работа, цели и ставови, психолошки карактеристики, мотивација, способност за раст на кариератаи така натаму. - Проверка на референци
Доколку се достапни референци, менаџерот за вработување треба да ја потврди нивната автентичност со контактирање со поранешните колеги или претпоставени на апликантот. - Медицински прегледи
Доколку работното место има посебни здравствени барања, може да биде потребно лекарско уверение за вработување. Како по правило, ова се однесува на професиите кои вклучуваат одговорност за животите на луѓето: пилоти, морнари, работници за храна, државни службеници, полицајци. - Донесување одлука за вработување
Врз основа на резултатите од настаните, работодавачот донесува одлука за вработување или одбивање на вработување. Во некои случаи, може да биде потребно дополнително интервју со непосредниот претпоставен на потенцијалниот вработен или раководителот на организацијата. Доколку менаџментот прифати позитивна одлука, со кандидатот се склучува договор договор за вработувањеи издава налог за вработување.
ТехникиселекцијаИпроценки на персоналот
Методите на регрутирање постојано се подобруваат. Секој менаџер е заинтересиран да ги регрутира најдобрите од најдобрите специјалисти во тимот. Дополнително, во фазата на селекција и оценување, се одредуваат преферираните методи за стимулирање на персоналот. Во овој поглед, се појавуваат нестандардни методи на селекција, интервјуирање и анализа на професионалните компетенции. Сепак, основните техники не претрпуваат големи промени.
Методи на регрутирање
- Масовно регрутирање
Се користи за избор на работници од ниско и средно ниво. Како по правило, тоа вклучува пребарување на вработени за одредени позиции преку веб-страницата на компанијата, сајтовите за слободни работни места и агенциите за регрутирање. Анализата на способностите на апликантите пред приемот на работа е значително поедноставена и е насочена кон идентификување на усогласеноста основни барањапозиции. - Директно пребарување (ексклузивно пребарување)
Се користи за пребарување на вработени од повисоко ниво или високо специјализирани специјалисти со посебни вештини и компетенции. Особеноста на оваа техника на селекција на персоналот е тоа што таа е наменета, меѓу другото, и за работниците специјалисти. - Лов на глави
Овој методсе смета за вид директно пребарување. По правило е наменет за вработени лица високи специјалистии имплицира нивно привлекување во конкурентна компанија. Оваа постапка бара големи финансиски и временски трошоци. Дополнително, тоа може да го направи само високо квалификуван професионалец за човечки ресурси. - Прелиминарните
Тоа е релативно нов методпотрага по млади кадри. Тоа вклучува пребарување на специјалисти меѓу оние кои се подложени на стажирање и стажирање во компанијата. HRs изберете надежни студентии, последователно, покани ги најдобрите на работа.
За предностите и недостатоците различни методипрочитајте регрутирање
Методи за оценување на апликантите
- Примарен избор во фаза на анализа на резимето(анализа на усогласеност на наведените карактеристики, работно искуство и вештини со барањата на слободното работно место);
- Интервју(лична средба со кандидатот за проверка на неговата професионална и лични квалитети);
- Центар за оценување(сеопфатна анализа фокусирана на идентификување на вистинските квалитети на апликантите, нивните професионални и психолошки карактеристики, потенцијални можности);
- Професионални прашалници(директно тестирање на знаењата и вештините што ги бара кандидатот);
Читајте статии
Технологиите за пребарување и избор на персонал не застануваат. Методите кои работеа одлично пред само неколку години, денес не функционираат. посакуваниот резултат. Има многу причини за тоа: демографската ситуација, „тешкиот“ пазар на труд, промени во мотивацијата на младите професионалци итн. Суштината останува иста. Пронаоѓањето на вистинскиот кандидат станува сè потешко.
Во мојата статија сакам да се задржам на две компоненти на процесот на селекција на персонал - пребарување (методи на привлекување) и избор (евалуација) на персоналот.
Го забележувам тоа Детален опис„Работата“ на сите методи (кој/како/зошто/кога да ги користи и колку чини) не е моја задача.
Статијата се покажа долга, па нема да ви досадувам со долг вовед.
Пребарување на персонал
4 главни технологии за регрутирање:
- масовно регрутирање (масарегрутирање) -се користи за селекција големо количествовработените. Тоа се претежно специјалисти ниво на линија, со доволно јасно дефинирани професионални вештини и искуство;
- Регрутирање (регрутирање) -пребарување и избор на квалификувани специјалисти. Како по правило, се спроведува меѓу кандидати кои веќе бараат работа;
- Директно пребарување (извршно пребарување) -барајте ретки специјалисти и/или средни менаџери. Спроведено и кај слободните специјалисти и кај оние што сè уште работат;
- лов на глава -Ловокрадство конкретен специјалист за работа.
Методи за привлекување персонал (извори за пребарување):
Зборувајќи за методите и изворите на пребарување на персонал, вреди да се напомене дека некои од нив ги користат само директните работодавци (поради одредени ограничувања), додека некои почесто ги користат агенциите за регрутирање.
- Кадровска резерва- номинирање на кандидат од редот на вработените во организацијата за отворен конкурс;
- Регрутирање со упатување– Постојат два вида регрутирање со упатување: во рамките на компанијата и надворешно. Регрутирање со упатување во рамките на компанијата - вработените препорачуваат кандидати од нивните пријатели; надвор од фирмата - кандидатот се бара по препорака поранешни колеги, познаници и сл.;
- Целна обука на универзитетите— компанијата ги „расте“ идните вработени нудејќи вработување по завршувањето на целната обука;
- Центрите за вработување на универзитетите –привлекување млади специјалисти за периодот индустриска практикасо последователно вработување, особено важно за работниците и техничките специјалности;
- Отворени денови -Ова е запознавање на кандидатите со организацијата „од внатре“, можност да ги проценат работните услови со свои очи и да комуницираат со менаџерите. Главниот недостаток на овој метод е недостатокот на гаранции за привлекување интересни кандидати и многу трудоинтензивниот процес на организирање настан;
- Саеми за вработување– најинтересни се оние од индустријата, добра можностнаправи презентација на компанијата и собира контакти на кандидати заинтересирани за работата;
- Државни центри за вработување -Овој метод добро функционира кога привлекува персонал со ниски барања за плата;
- Целна преквалификација на специјалисти во центри за обука– обука на перспективни вработени во организацијата со нивно последователно унапредување;
- Објавување на огласи за работа во близина на организацијата– еден од „герила“ методите, добро функционира за трговија на мало и работници, производствени специјалитети;
- Агенции за регрутирање– со контактирање на агенцијата, работодавачот добива гаранција за привлекување на одреден број кандидати кои ги исполнуваат неговите барања, од кои може да го избере најсоодветниот;
- Објавување на слободни работни места на специјализирани сајтови за вработување- еден од најчестите пасивни начинипривлекувајќи персонал, ќе ги забележам недостатоците ниска активносткандидатите и неусогласеноста на добиените одговори со наведените барања;
- Пребарување резимеа на специјализирани локации за вработување- еден од најчестите активни начинипривлекување на персонал, често скап и исклучително трудоинтензивен;
- Објавување огласи за слободни работни места во специјализирани печатени публикации – добро прилагодени за пребарување на сини, технички и производствени специјалитети;
- Објавување на огласи во несуштински печатени медиуми– ви овозможува да достигнете кандидати за кои не се отворени моменталнопазар;
- Објавување огласи за слободни работни места во јавен превоз –главната предност на овој метод е големата површина на покриеност и можноста да се заинтересираат кандидати кои не се отворени за пазарот;
- Објавување на огласи за работа на радио и телевизија– совршен за мал град, но за метропола овој метод е прескап.
Ако зборуваме конкретно за современи методи за пребарување на персонал, можеме да го истакнеме следново:
- Пребарајте кандидати во во социјалните мрежи – релевантен, ефтин, но трудоинтензивен метод за привлекување персонал. Добро прилагоден за пребарување млади и професионалци од средно ниво.
- Пребарување кандидати на Интернет (форуми, специјализирани заедници) -ефтин, но прилично трудоинтензивен метод. Ви овозможува да контактирате до тесен кругспецијалисти, како и да добијат препораки за интересни кандидати.
- Објавување огласи за работа на Интернет во видео формат –еден од најпопуларните методи денес. Трошоците за создавање видео за компанија/конкурс се споредливи со трошоците за традиционалните методи за привлекување персонал. Ефективноста на овој метод е доста висока. Благодарение на дистрибуцијата на Интернет, можно е да се максимален износставови.
Активната употреба на овие методи за привлекување персонал е поврзана со развојот на глобалната мрежа. Следејќи ги кандидатите, регрутерите отидоа и на Интернет.
Неодамна, методи како што се:
- Лизинг на персонал– употреба на привремена трудовиот ресурсобезбедени од агенции за регрутирање долг временски период за решавање на производните проблеми на организацијата;
- Аутсорсинг– пренос на трета страна на некои деловни процеси кои се несуштински за организацијата;
- Привремен персонал– за разлика од лизингот, се користи во случаи кога на организацијата и се потребни дополнителни вработени за краток период (од еден ден до неколку месеци);
- Надградба– регистрација во персоналот на специјализирана агенција на вработени кои работат во компанија која од една или друга причина повеќе не сака да ги одржува овие кадри.
Се разбира, овие методи не се методи за привлекување персонал во организацијата, но тие не помалку ефикасно го решаваат проблемот со неговиот недостаток.
Избор на персонал
Зборувајќи за изборот на кандидати, поточно секакви различни тестови, веќе не можеме да правиме разлика меѓу директни работодавци и агенции. Сите методи на селекција се користат од нив во подеднакво, а нивниот избор зависи од знаењето и искуството на одреден специјалист за селекција.
Значи, главните методи за избор на кандидати:
- Анализа на резимеа и други документи- скрининг врз основа на формални критериуми;
- Телефонско интервју— скрининг според формални барања, одредување на висината на очекуваната плата;
- Интервју- освен потребните компетенцииСе оценуваат и изгледот и однесувањето на кандидатот;
- Стресно интервју— ниво на отпорност на стрес, модел на однесување во стресна ситуација;
- Прашалник— усогласеност со процедурите, подготвеност за контакт;
- Тестирање— психолошко, ниво на интелигенција итн.;
- Есеј- способност да се изразат своите мисли во писмена форма;
- Решавање на деловни случаи— модел на однесување во дадена ситуација;
- Логички и асоцијативни задачи- однесување, реакција на прашања, способности за логично размислување;
- Инфузија во работни групи— евалуација на комуникации, предлози за работа;
- Збирка препораки- препораки од работодавачи, колеги со претходни местаработа;
- Собирање информации на социјалните мрежи.
Исто така, би сакал да забележам некои неконвенционални и главно контроверзни методи за селекција:
Антрополошки метод на селекција
Антрополошки- способностите на кандидатот, неговите интелектуални и креативни способности се оценуваат врз основа на структурата на неговиот череп: големина гребени на веѓите, положба на усните и ушите итн.
Метод на графолошка селекција
Графолошки- се анализира ракописот на апликантот, врз основа на оваа анализа се извлекуваат заклучоци индивидуални карактеристикикандидат. Според графолозите, графолошкиот преглед овозможува да се проценат личните и деловните квалитети на една личност. Мора да се каже дека овој метод се користи главно во Европа. Во Русија тоа не е широко распространето, а самата графологија често се класифицира како псевдонаука.
Астролошки метод на селекција
Астролошки- се анализира хороскопскиот знак на кандидатот. Се верува дека според хороскопскиот знак може да се одредат личните и деловните квалитети на кандидатот, успехот на неговото влегување во тимот и неговата предиспозиција за одредени видови работа, професии и позиции. Во Русија, повторно, овој метод на селекција не е вообичаен.
Ретко се користи од професионални регрутери (добро, можеби од женска љубопитност). Но, машкиот лидер може да прибегне кон него во најнеочекуваниот момент и да направи избор во корист на кандидат врз основа на неговиот хороскопски знак.
Нумеролошки метод на селекција
Нумеролошки- истата приказна со нумерологијата. Кандидатот се оценува според датумот на раѓање (самите бројки, нивниот редослед, комбинација итн.).
Дланка
Дланка- Палмистите ги оценуваат способностите на една личност врз основа на параметрите на дланката. Тие дури велат дека палмистите можат да ги проценат професионалните квалитети.
Бумот во привлекувањето палмисти, волшебници, јасновидци и други луѓе со извонредни способности се случи во „брканите“ 90-ти. Свртувањето кон такви „специјалисти“ ја отстранува одговорноста за донесување одлука за избор на кандидат, но квалитетот на оценувањето на кандидатите е тешко да се процени.
Полиграф
Полиграф (детектор за лаги)- најмалку егзотичен метод, има вистински научна основа. Се користи повеќе од 100 години. Просечно нивоВеродостојноста на детекторот за лаги е 95%. ВО Во последно времестанува се пораспространета.
Да ги сумираме неконвенционалните методи на селекција на персонал, ќе кажам дека формирав прилично забавна слика на регрутер-астролог-нумеролог-читач на палми со полиграф на готовс. Дали треба да кажам дека не познавам таков специјалист? И ти? 🙂
Од сите горенаведени неконвенционални методине постои ниту еден кој би гарантирал 100% исправност на изборот (со можен исклучок на детектор за лаги). Но, исто така традиционални методине давајте таква гаранција.
Заклучок
Изборот на начини за привлекување и избор на персонал зависи од многу фактори: состојбата на пазарот на труд, профилот на работното место, корпоративната култура на организацијата, нејзините финансиски можности. Во исто време, регрутерите, по правило, не застануваат на ниту еден метод, туку ги користат во комбинација.
Регрутирањето на персонал е прилично сложена задача, чиешто решение во секоја компанија се јавува според индивидуална шема. Методите на регрутирање денес доаѓаат во огромна разновидност, а само специјалисти за човечки ресурси можат да одлучат кој од нив ќе биде најефективен во прифатената ситуација.
Постапката за избор на вработени е поделена во две последователни фази: пребарување на кандидати и избор на најдобриот меѓу нив.
За да се најде персонал, постојат четири главни методи кои активно се користат во секојдневната работа од страна на менаџерите за човечки ресурси на речиси сите компании.
| Метод | Главни карактеристики | Публика на кандидати |
|---|---|---|
| Регрутирање | Пребарување и избор на вработени од ниско и средно ниво | Луѓе кои бараат вработување |
| Ексклузивно пребарување | Целно пребарување за ретки специјалисти и висок менаџерски персонал | И слободни и работни професионалци |
| Лов на глави | Вид на ексклузивно пребарување, кога се спроведува еден вид „лов“ за најдобрите специјалисти на конкурентите со цел да се привлечат кај вас | Професионалци и водечки високи менаџери чии активности ќе помогнат да се доведе компанијата до поголема високо ниворазвој |
| Прелиминарно | Привлекување млади луѓе да работат преку практиканти и стажирање перспективни специјалисти, чии активности во иднина ќе бидат клучот за успехот на компанијата | Студенти, дипломирани студенти |
Невозможно е недвосмислено да се каже кој од горенаведените методи за пребарување и оценување на кандидатите за време на постапката за избор на персонал ќе биде најефективен, бидејќи секој од нив е добар на свој начин и под одредени услови. Анализата на одговорностите на испразнетото место, состојбата на работите во компанијата, итноста на работното место и моменталната состојба на пазарот на трудот треба да бидат задолжителни фактори при изборот на соодветниот метод.
Методи за избор на најдобрите
Има многу повеќе методи за оценување на кандидатите за позиција при изборот на кадар отколку методи за самото пребарување.
Важно е да се напомене дека концептот „најдобро“ во различни ситуацииќе имаме различно толкување. Значи, една организација има потреба од вработен, во целостги исполнува наведените услови, бидејќи се претпоставува дека ќе даде целосни резултати на првиот работен ден. Друг работодавач е подготвен да посвети време на обука на нов вработен, сè додека тој може брзо да се вклопи во корпоративната култура и има одреден сет на лични квалитети. Третата компанија може воопшто да не го земе предвид искуството од претходните активности - за неа ќе биде првото место човечки квалитетикандидат.
Врз основа на ова, не постои универзален рецепт за избор на најдобар апликант. Но, сепак е важно да се има потребниот сет на методи за оценување на апликантите со цел да се избере токму кандидатот кој идеално ќе ги задоволи потребите на организацијата.
Собирање на податоци за апликантите
Во повеќето случаи, првичниот скрининг се случува во фазата на добивање резиме, а за регрутерите проценката професионални квалитетиНе е тешко за апликантот да аплицира за овој документ. Но, се случува токму поради обединувањето на овие техники, специјалистите за човечки ресурси престанат внимателно да ги проучуваат резимеата и едноставно прескокнуваат навистина интересни специјалисти, посветувајќи повеќе внимание на формалната страна на презентирање информации.
Мора да се признае дека оваа фаза на избор на вработени треба да се пристапи поодговорно отколку само да се бараат апликанти во нивните резимеа. клучни зборови. Добриот менаџер за човечки ресурси мора да знае да чита меѓу редови, а потоа опасноста од пропуштање на вреден специјалист е речиси целосно елиминирана.
Интервјуирање
Овој концепт има доста толкувања и во Русија често се поврзува со разговор воден според однапред утврден план. Имањето план е она што го разликува интервјуто за скрининг од кој било друг разговор.
Современи техникипроценката и изборот на персонал овозможуваат користење на интервјуирање во различни форми.
| Формулар за интервју | Карактеристични карактеристики | Коментар |
|---|---|---|
| За време на телефонски разговорСо апликантот, по проучувањето на неговата биографија, дадените информации се појаснуваат и дополнуваат, вниманието се фокусира на карактеристиките на работењето во предметната компанија | Погоден за наоѓање работници за практично секоја позиција. Не бара многу време | |
| Може да се одвива во неколку формати: бесплатно неструктурирано интервју; структурирано интервју; ситуационо интервју | Можно е да се споредат одговорите на различни кандидати на слични прашања. Применливо при избор на вработен за креативна позиција | |
| Експертска група | Неколку интервјуери комуницираат со апликантот одеднаш. Потребата за вакво интервју може да се појави во случаи кога на испразнетото работно место е потребно вработениот да има високо специјализирано знаење кое специјалист за човечки ресурси нема да може да го оцени. | За време на интервјуто, се создава прилично напната ситуација за апликантот, што овозможува да се тестира неговата отпорност на стресни ситуации |
Интервју за оценување
Интервјуто за оценување е одлично кога ви треба кратки терминиизберете го најдобриот специјалист од голем број кандидати. Методологијата се заснова на набљудувања од специјално обучени проценувачи на однесувањето на апликантите во реални работни услови или при извршување на конкретни задачи. Содржината на второто ги одразува проблемите на активноста и главните аспекти на одредена позиција.
Оценувањето е нешто слично на тестирањето, бидејќи вклучува стандардизација: проверка на сите кандидати за усогласеност со одредени критериуми и рејтинг на иста скала. Во некои случаи, оценувачите додаваат структурирано интервју или тестирање на извршувањето на специјалните задачи на апликантите.
Психолошко тестирање
И покрај високата популарност на тестирањето како метод за избор на апликанти, неговата употреба при регрутирање треба да подлежи на одредени ограничувања:
При изборот на овој метод на оценување на кандидатите, исто така треба да набљудувате етички стандарди: Не можете да подметнете лице на психолошки преглед против неговата волја.
Сумирајќи
Во пракса, при изборот на вработени, може да се користат и тие стручни прашалници, со чија помош можете да идентификувате некомпетентни кандидати на почетокот на тестирањето на вештините и знаењата. Алтернативно, тестирањето на вештините може да се спроведе емпириски, кога експерт или регрутер ја проверува професионалноста на кандидатот во процесот на извршување на одредена задача, која последователно ќе биде дел од неговите работни обврски. На пример, брзина на пишување при пополнување на позиција секретар, ниво на познавање странски јазик за преведувач итн.
Услугите за човечки ресурси користат различни методи на селекција на персонал во нивните активности. На пример, при изборот на нови вработени во американските компании тие го користат методот психолошка анализа, за ова се бара кандидатот следните документи: прашалник пополнет дома; рачно напишано писмо за апликација (најмалку 15 реда); фотографии (фронтални и профилни). Специјалисти за човечки ресурси анализираат фотографии користејќи физиономски табели кои содржат 198 поединечни знаци. Прашалникот и писмото за пријавување на кандидат за позиција се предмет, пред сè, на графолошка анализа, при што се идентификуваат 238 знаци за карактеризирање на личните параметри на апликантот. Прашалникот содржи 140 прашања, чии одговори се анализирани не толку според содржината, туку од гледна точка на стилот и природата на презентацијата, каде што неволно се појавуваат особините на личноста на кандидатот. При изборот на работници со овој метод, под веродостоен изговор, претприемачите одбиваат до 80% од апликантите.
Во повеќето странски компании секој кандидат е сеопфатно анализиран. Потребни се до 48 работни часа за да се избере еден кандидат во Јапонија, а до 16-18 во САД. Мрежата на специјални центри за проценка со квалификуван персонал и современа опрема е широко развиена и многубројна психолошки тестови. При вработувањето помалку внимание се посветува на формалното знаење на кандидатот, а повеќе на неговите човечки и деловни квалитети. За секој кандидат се прават најсериозни прашања. исто месторабота. Во Јапонија, на пример, кога вработуваат дипломиран универзитет, претставниците на компанијата разговараат со неговите поранешни професори.
Најчестите методи за оценување на персоналот во јапонските корпорации се следните.
1. Проучување на биографијата, каде главни аспекти на анализата се:
семејните односи;
природата на образованието;
физички развој;
главните потреби и интереси;
карактеристики на интелигенција;
дружељубивост.
2. Податоци за лични досиеја, кои се еден вид досие каде се внесуваат лични податоци и информации добиени врз основа на годишни проценки. Според личното досие, се следи напредокот на развојот на личноста на вработениот, врз основа на кој се извлекуваат заклучоци за неговите перспективи.
3. Стручни проценки за утврдување на способностите и личните квалитети на менаџер или кандидат за номинација. Тие се спроведуваат врз основа на обработка на посебни прашалници кои се пополнуваат за лицето кое го оценуваат претпоставените раководители, подредените и самиот тој (трипартитна проценка на персоналот). Обично, формуларот за прашалник ги содржи следниве податоци:
способности (идентификување на професионални квалитети неопходни за извршување на главните функции на менаџментот: способност за донесување одлуки, планирање, организирање луѓе, контрола на активностите на подредените);
работно искуство (почитување или непочитување на работното место; квалитет на професионална дејност; стремеж за иднината, план за напредување во кариерата);
развој (да се проценат карактерните црти и да се подобрат).
Прашалникот наведува 24 карактерни црти: упорност, оптимизам, грубост, тајност, зборливост, трудољубивост итн.
4. Извршување писмени задачи: изработка на проект, подготовка на деловно писмо, пишување извештај итн. Испитаникот или ја доставува завршената задача до комисија составена од експерти за последователна проверка, или веднаш по пишувањето на работата, ја известува на испитувачите.
5. Усни испити, кои обично имаат форма на интервјуа, интервјуа, групни дискусии. Како по правило, нивните теми се производствени проблеми типични за позицијата што ја зазема субјектот.
Неодамна, во индустриски развиени земјиСтанаа широко распространети графолошките бироа кои ги анализираат професионалните и личните квалитети на работниците врз основа на нивниот ракопис. На пример, во САД веќе има стотици такви бироа и тие се претворија во вистинска гранка на бизнисот. Најреномираните компании и владини агенции им веруваат на графолозите, врз основа на само неколку реда рачно напишани од кандидатите за високи позиции, да ги утврдат нивните аспирации, степенот на самоконтрола и иницијатива, а со тоа - веројатноста за успех или опасноста од неуспешен избор. . Графолошката анализа е наједноставна, најевтина и најважно за корпорациите и фирмите. на вистински начинселекција отколку традиционалните психолошки тестови.
Во многу јапонски и западни компании, кога се појавуваат слободни работни места во менаџерскиот апарат, прво се објавува внатрешен конкурс за пополнување на позицијата (меѓу неговите вработени) и само во случај на негативни резултати се поканети надворешни специјалисти да учествуваат на конкурсот. Се подобрува морална климаво тим, ја зајакнува вербата во нивната организација. Многу внимание се посветува на работата со резерви. Сите големи компании имаат таканаречени матрици за движење, кои ја одразуваат моменталната позиција на секој менаџер, неговите можни движења и степенот на подготвеност да ја преземе следната позиција (подготвен за преземање веднаш; ќе биде готов за една година; ќе биде готов за две години, но за ова е неопходно да се подобрат неговите квалификации во такви и такви области итн.).
Најважниот елемент на управувањето со персоналот е движењето на менаџерите. Правилното, насочено преместување овозможува не само да се обезбеди соодветноста на вработениот за позицијата, туку и да се надмине стагнацијата и конзерватизмот во размислувањето. Во менаџерската практика на развиените земји, постојат најмалку три типа на трансфери на менаџери: прво, унапредување (или деградирање) на позиција со проширување (или стеснување) на кругот. работните обврски, зголемување (намалување) на правата и зголемување (намалување) на нивото на активност; второ, зголемување на нивото на квалификации, придружено со задача на менаџерот на повеќе сложени задачии не повлекува унапредување, туку е придружено со зголемување на платата; трето, промена во опсегот на задачи и одговорности што не е предизвикана од напредна обука и не повлекува унапредување на позиција и зголемување на платата (ротација). Овој тип на ротација води до проширување на нечии хоризонти, зголемување и проширување на менаџерските квалификации и, на крајот, до раст на работните места. Овој тип на движење е особено типичен за Јапонија.
ВО последните годиниПроцедурите за оценување значително се менуваат: самите вработени се повеќе се вклучени во нив. Истражувањето спроведено во General Electric Corporation откри дека околу 90% од менаџерите и 86% од подредените веруваат дека самодовербата мора да се земе предвид како компонентаоценки воопшто. Ова, според испитаниците, ќе ја зголеми нејзината ефикасност, ќе ги вклучи вработените во процесот на управување, а самата проценка ќе престане да биде само израз на мислењата на менаџерите.
Методите за избор на менаџерски кадри и нивно подобрување денес се во фокусот на теоријата и практиката на управувањето. Анкетата на шефовите на голем број корпорации покажа дека интервјуто е универзален лекпроценка на деловните и личните квалитети на менаџерот. Назначувањето на лидерска позиција врз основа на прегледи и препораки е исто така од значаен интерес. Анализа на резултатите од употребата на биографски податоци (добиени врз основа на одговори кои ги одразуваат главните фази на животен патиден лидер), што укажува на висок степен на неговата доверливост.
Со оглед на широка употреба„вербални“ методи на селекција и сместување на персоналот, западни истражувачи големо вниманиефокусирајте се на проучување на типичните грешки што ги прават кандидатите за работа за време на интервјуа со вработени или менаџери за човечки ресурси. Таквите грешки вклучуваат:
недоволна подготовка за интервјуто (кандидатот треба да има прелиминарни информации за идното работно место и да го користи што е можно поактивно во текот на разговорот);
недостаток на план за разговор (кандидатот мора однапред да ги наведе главните теми на интервјуто и да биде подготвен да презентира какви било потребни информации);
неможност да се одговори на прашањата кратко и јасно (во три фрази) конкретни прашања;
неможност или неподготвеност да поставуваат прашања (што укажува на недостаток на интерес за местото на идната работа);
неможност да се слуша соговорникот (што доведува до недоразбирања, недоразбирања и конфузија при одговарање на прашања);
неспособност или неподготвеност да се произведе првиот поволен впечаток изглед(се препорачува скромност и одредена конзервативност во облеката, фризурата, козметиката и сл.).
Во сите случаи на употреба различни методиизбор и поставување на персонал, што ви овозможува правилно да одредите кои квалитети на една личност заслужуваат посебно внимание, Западни специјалистиСе препорачува внимателно да се проучат функционалните одговорности за секоја конкретна позиција.