Совети од психолог како правилно да се води тим. Како правилно да водите нов тим за ефективна работа

Со оглед на демократизацијата на општеството, потребно е разбирање на вредноста на секој поединец, нови методи, принципи и стилови на управување со тимот. Новиот тип на лидер не само што мора да биде добар организатор, аналитичар и психолог, туку и да има такви лични квалитети за да заработи авторитет меѓу своите подредени. Во оваа статија ќе научите како да управувате со тим и кои квалитети треба да ги поседува еден лидер.Современиот лидер мора да има висока морална култура за да го заслужи признанието и почитта од колегите. Потребни се такви квалитети како чесност, правичност, пристојност, способност за разбирање и слушање. Подеднакво важно за менаџерот е познавање на бонтон и правила на однесување.

Комуникацијата помеѓу менаџерот и подредените треба да се одвива во деловен стил, но во исто време неопходно е да се набљудува меѓусебната учтивост, внимание и добра волја. Ова е клучот за здрава атмосфера во тимот и подготвеност за соработка.

Важно е да се знае! Намалениот вид доведува до слепило!

За корекција и враќање на видот без операција, нашите читатели користат ИЗРАЕЛСКА ОПТИВИЗИЈА - најдобриот производ за вашите очи за само 99 рубли!
Откако внимателно го разгледавме, решивме да ви го понудиме на внимание...

Управувањето со тим бара менаџерот да дава наредби, да поднесува барања, да води интервјуа, да пука, да мотивира и да казнува. Како да го направите ова правилно?

Деловна комуникација на менаџерот

Кога дава наредби, лидерот мора да се потпира на сопствениот авторитет. Наредба може да се даде со команден тон само во итни ситуации, кога е неопходно веднаш да се реши проблемот. Во овој случај, иницијативата на изведувачот е потисната и тој, всушност, се ослободува од одговорност. Тој само ги следи наредбите.
Ефикасноста на трудот се намалува ако се даде наредба со закана за казна.
Ефективен метод за управување со вработен е нарачката во форма на барање. Тогаш вработениот чувствува дека му веруваат, сакаат да соработуваат со него и веруваат во неговите способности. Особено ако наредбата се однесува на нешто што не е дел од неговите должности.
Ефективното управување се сведува на фактот дека вработените треба да се стимулираат, да ја развиваат својата активност и да им се даде можност да преземат иницијатива. Само во овој случај ефикасноста на трудот ќе биде најголема.
2. Одговорностите на менаџерот вклучуваат и казнување и охрабрување и мотивација на вработените.
Законодавството дефинира можни санкции против вработените, но самиот менаџер не треба да заборави на бонтон. Дури и кога казнувате, треба да се трудите да одржувате нормални односи во тимот.

Како правилно да се казни?

Под никакви околности не треба да казнувате или критикувате лице без потврдени докази за прекршување;
Ако работата е извршена лошо, треба да откриете кој му ја доделил на вработениот, како се спроведувала контролата и да го одредите степенот на одговорност на вработениот за неквалитетна работа. На крајот на краиштата, често има ситуации кога едно лице едноставно ги немало потребните материјали, знаење или поддршка за да ја заврши работата;
Лидерот мора да биде способен да ги признае своите грешки;
Неопходно е да разговарате со вработениот и да ја дознаете неговата мотивација и причините за повредата;
Никогаш не критикувајте вработен јавно;
Казната треба да зависи од тежината на прекршокот. Покрај тоа, барањата за сите членови на тимот мора да бидат исти.

Управувањето со психолошкиот тим подразбира способност на лидерот правилно да води разговор со подредените. Пред да започнете да зборувате за недолично однесување, треба да се смирите и да започнете разговор со достигнувањата и успесите на вработениот. Разговорот треба да се води во приватен амбиент за да не се создаде внатрегрупен конфликт во тимот. Препорачливо е менаџерот да му објасни на подредениот од што е незадоволен, да ги наведе фактите за повредата и внимателно да ги слуша објаснувањата на подредениот. Разговорот треба да заврши со фактот дека менаџерот мора да ги нагласи силните страни на вработениот и да му всади верба дека во иднина ќе успее.

3. Системот на мотивација на вработените во однос на начинот на управување со тим е од големо значење. Но, дури и за да ги охрабрите вработените, треба да бидете способни да го направите тоа правилно.

Материјалната мотивација на персоналот треба да се изрази во награди за успешно завршена работа веднаш по нејзиното завршување. Ефективноста на специфичен моментален поттик е многу повисока од чекањето бонус на крајот на месецот. Нематеријалната мотивација на вработените може да биде повредна од материјалната мотивација. На пример, ако менаџерот јавно пофали вработен во присуство на колеги чија почит е важна за него. Препознавањето на успехот на подредениот навреме со вистинските зборови е одлична мотивација. Претходно, организациите често практикуваа да презентираат сертификати и почесни одбори. Во денешно време, во некои владини организации остануваат такви методи на тимски менаџмент, но новата генерација повеќе не ги сфаќа сериозно.

4. Одговорностите на менаџерот вклучуваат отпуштање вработени. Ова е прилично болна процедура. Менаџерот не треба да се извинува за да не му дава непотребна надеж на подредениот. Не треба да пукате пред викенди или празници. Разговорот треба да трае не повеќе од 20 минути, бидејќи вработениот, под стрес, едноставно нема да може да слушне детални објаснувања и причини за неговото отпуштање.

Односот на менаџерот кон неговите подредени мора да биде почитуван во секоја ситуација. Најдобро е да им се обраќате на вработените како „вие“. Кога разговарате со подредениот, менаџерот треба повеќе да слуша отколку да зборува. Поставувајте прашања за тоа што мисли вработениот за квалитетот на неговата работа, што би го подобрил, што смета за неговите силни страни. Во процесот на дијалог со подредените, лидерот кој знае да слуша може да извлече многу корисни информации. Особено, како да се подобри управувањето со персоналот на организацијата.

До неодамна, функциите на менаџерите за човечки ресурси ги извршуваа ресорните менаџери. Доволно беше едноставно да се издадат наредби за отпуштање, вработување и унапредување. Сега ова не е доволно. Менаџерите за човечки ресурси мора да бидат вклучени во регрутирањето, развојот на вработените, мотивирањето и стимулирањето на работата.

Управувањето со персоналот помага да се искористат сите потенцијални можности на вработените за да се постигнат целите на организацијата. Но, во исто време, обезбедете нормална психолошки здрава атмосфера во тимот, следете ги работните услови.

Главните задачи на управувањето со персоналот на организацијата:

Утврдете ги потребите на вработените;
Помогнете да се прилагодите на нов тим;
Изберете персонал;
Стимулирајте интерес за раст на кариерата;
Развијте го вистинскиот систем за мотивација;
Промовирајте го развојот, и личен и професионален;
Решавајте конфликти.

Принципи на добро управување

Менаџерот мора да ја анализира ситуацијата, да ја предвиди стратегијата и да управува со нејзината имплементација. Подредениот мора да ја спроведе одлуката на менаџерот. Затоа, основните принципи на ефективно управување се одредени квалитети на лидерот - професионалност, организација и интегритет. Бидејќи тој треба да решава проблеми од која било област на организацијата.

Подредениот, пак, мора да биде ефикасен, проактивен, чесен, пристоен и да се стреми кон унапредување.

Стилови на управување со тимот: како да управувате со персоналот? Кој стил на управување е најдобар?

Постојат 6 главни стилови на управување со персоналот, од кои секој има свои добрите и лошите страни:

Команден стил - непосредна подреденост на вработените, главно во уреден тон. Овој стил помага да се држат вработените под контрола, да се мотивираат со дисциплина и санкции. Препорачливо е во критични ситуации кога ризиците се многу високи и со најмала грешка. Но, во исто време, вработените не се развиваат, не учат ништо, а во тимот има незадоволство, што ќе доведе до фрустрација.
2. Авторитарниот стил вклучува градење развојна стратегија и создавање перспективи за подредените. Менаџерот се однесува строго, но правично и јасно ги насочува вработените во која насока да се развиваат, покажувајќи со пример што може да се постигне. Недостаток на овој стил е што ако вработените не му веруваат на лидерот, едноставно нема да го следат. Покрај тоа, подредените работат само според чекор-по-чекор инструкции, и затоа имаат ниски квалификации.
3. Партнерскиот стил на управување со работата на вработените подразбира создавање на хармонични односи, отсуство на конфликти и мотивација на добро расположение. Овој стил функционира одлично кога се комбинира со други стилови. Бидејќи партнерството не ја зголемува продуктивноста. Овој стил е добар само во случаи кога ви треба помош или совет при решавање на конфликти.
4. Демократскиот стил е дизајниран да ги вклучи вработените во работниот процес и да го одржува меѓусебното разбирање во тимот. Овој стил е ефективен кога вработените работат како тим, се стремат заедно за иста цел и имаат доволно искуство за да може секому да му се верува со одредена задача. Единствениот недостаток на таквата организација на управување со персоналот е тоа што подредените постојано треба да се организираат, насочуваат, надгледуваат и често да одржуваат состаноци.
5. Стилот на лидерство наречен „поставување темпо“ - извршување на работата исто како што самиот лидер ја прави. Овој стил подразбира самоорганизирање на вработените и желба за извршување на работата на највисоко ниво, по примерот на менаџерот. Неефикасно кога е потребна помош од трета страна или дополнителна обука и координација.
6. Стил „Коуч“ – постојан професионален развој на вработените, инспирација, пребарување и развој на силни страни. Ова ги мотивира вработените, но во исто време, овој стил на управување ќе биде бескорисен ако подредените се мрзливи. Не секој има желба и сила да работи на себе секој ден.

Како да управувате со тим и каков стил да изберете? Најверојатно, ефективноста на управувањето со персоналот зависи не само од стилот и методите на управување, туку и од личните квалитети на подредените. Затоа, во зависност од различни ситуации, треба да комбинирате различни стилови на управување.
Системот за управување со вработените вклучува не само стилови, туку и методи на управување.

Методи за управување со тимот

Методите на управување се начини на влијание врз тимот. Тие се административни, економски и социо-психолошки.

Административните методи влијаат на свеста на тимот, разбирањето дека е неопходно да се одржува дисциплина, да се има чувство за должност, да се стремиме да работиме во оваа организација и да се усогласиме со правилата и прописите утврдени во организацијата.
Економски методи - материјални стимулации за вработените.
Социјални и психолошки – земајќи ги предвид социјалните потреби на вработените, одржување здрава атмосфера во тимот.

Сите методи се меѓусебно поврзани и нивната имплементација во управувањето со тимот е јасна. Но, постојат и иновативни методи за управување со персоналот. На пример, поставување цели за вработен и менаџер за следните шест месеци или една година. Вработен поставува одредена цел во корист на организацијата. Ако се постигне, менаџерот, на пример, го унапредува на позиција или му ја зголемува платата.

Методот на квартално известување функционира ефективно. На овој начин, вработениот си поставува свои цели и учи како правилно да управува со времето. Како резултат на тоа, тој работи поплодно и покажува иницијатива. Дополнително, потребата секој квартал да известувате кај вашиот шеф ве мотивира да ја покажете вашата најдобра страна. Ниту еден вработен не останува незабележан. Секој добива награда за својот труд.
Прекрасен метод за управување со персоналот е структурираното планирање. Секој оддел си поставува одредена цел, која ги надополнува целите на другите одделенија во корист на развојот на организацијата. За да се организира работа во одделенијата, се користи „менаџмент на тим“. Групите ги собираат оние вработени кои имаат сличен став за постигнување на целите на организацијата.
Методот на управување со ситуацијата се применува само кога се појавуваат проблеми. Функционално управување - секој раководител на неговиот оддел е одговорен за одредени функции.
Методот за споредба функционира добро кога системот за управување на дадена организација се споредува со понапредна организација и системот за управување се пресоздава врз основа на нејзиниот пример.
Експертско-аналитичкиот метод вклучува вклучување на специјалисти за управување со персоналот. Експертот ги проучува проблемите на организацијата и дава мислење за тоа кои методи е најдобро да се управува во оваа организација.
Во пракса, често се користи методот на анализа на функционални трошоци. Кога експертите ќе утврдат кои функции не се извршуваат и зошто, се отстрануваат непотребните менаџерски функции и степенот на централизација на управувањето со персоналот.
Методот на креативни состаноци дава одлични резултати. Експертите и менаџерите ги искажуваат своите предлози за тоа како да се подобри системот за управување со персоналот, што раѓа многу креативни идеи.

Секој менаџер се прашува како ефикасно да управува со персоналот? За да го направите ова, неопходно е сеопфатно да се применат сите методи и стилови на управување. Покрај тоа, не заборавајте дека треба строго да ги следите етичките правила кога комуницирате со вработените. Правилниот систем на управување, мотивација, казнување и награда ќе помогне да се создаде просперитетна компанија. Самиот менаџер нема да може да постигне ништо доколку неговите вработени не пристапат на својата работа креативно и иницијативно. Главната работа за менаџерот е да може да ги интересира, мотивира и поддржува вработените.

Многу вработени се трудат да водат тим, но не секој ги има потребните способности за оваа позиција, бидејќи тоа подразбира длабоко познавање на професијата, како и внимание и чувствителност кон луѓето. Нашата статија ќе ви каже кои правила треба да ги следите, кои вештини да развиете и кои книги да читате за да станете успешен лидер.

Ти ќе научиш:

Што треба да може да направи добар лидер.
Каков модел на однесување треба да избере лидерот?
Како да водите нов тим.
Како да управувате со женски тим.
Кои грешки не треба да ги правите кога водите тим?
Кои книги ќе ве научат како да управувате со тим.

Што треба да направите за ефективно да водите тим: 9 вештини

Најчесто, оние кои се почитувани и ценети од тимот стануваат лидери. Таквото лице е обично безусловен лидер, но тоа не значи дека има компетентност неопходна за раководна позиција. На крајот на краиштата, нејзината главна суштина е контрола врз активностите на вработените во компанијата, обезбедувајќи висококвалитетна работа на компанијата како целина преку мотивирање на вработените.

Преземете материјал:

Добриот менаџер е секогаш подготвен за иновации и ги мотивира вработените да се стремат кон независност во одлучувањето, како и да понудат идеи за развој на компанијата. Ова може да се направи само со високо квалификувани специјалисти. За ефикасно да води тим, едно лице мора да ги има следните вештини.

Разберете ги сложеноста на работниот процес.

Добриот менаџер секогаш се развива: тој се запознава со нова информативна поддршка, поминува обука на специјализирани офлајн или онлајн семинари. Тој мора да има совршено управување со времето, а исто така да може да се концентрира на работните нијанси, без да изгуби од вид ништо. Можните ризици мора да се земат предвид и да се пресметаат однапред. За навремено решавање на новите прашања, неопходно е целата раководна структура да работи непречено и јасно.

Создадете поволни услови за работа.

Колку е поавтоматизирана работата, толку е поефикасна. За да се зголеми продуктивноста, неопходно е да се користи канцелариска опрема и разни специјализирани софтвери. Постојат и други начини за зголемување на брзината и квалитетот на работата, на пример:

во работните простории потребно е да се придржуваат до правилата за санитација и хигиена;
Потребно е да имате биро за работа;
покрај масата треба да има и друг мебел;
потребно е секој вработен да има алатки за работа и канцелариски материјали;
беспрекорно организиран распоред кој вклучува и работно време и паузи.

Соодветното осветлување, удобната температура и отсуството на бучава што го одвлекува вниманието се исто така неопходни за квалитетна работа.

Правилно организирајте ја работата на тимот.

Лицето кое води кој било тим мора правилно да ги формулира и да ги пренесе своите идеи на своите подредени. Информациите во писмена форма најдобро се перципираат, па затоа вреди да се создаде збир на специфични правила кои важат во компанијата. Не помалку важна е активноста, односно при подготовка на кој било проект треба да одлучите за редоследот на операциите што треба да се извршат. Сите идеи мора да се евидентираат и имплементираат, но постои ограничување: не треба да правите глобални промени на проект кој веќе е во активен развој; можете да направите мали промени и да оставите значајни идеи за следниот пат.

Направете вистинска атмосфера во тимот.

Неопходно е да се води тим на таков начин што вработените ги споделуваат своите идеи и мислења. Менаџерот треба да ги слуша, бидејќи надворешната перспектива е многу корисна за бизнисот, особено во фазата на завршување. Не ги заплашувајте вработените и создавајте ситуација во која тие се плашат да ги изразат своите мисли. За да се запознаете со идеите на подредените, можете да користите различни методи: анкети со прашања за подобрување на компанијата, индивидуални пораки или лични разговори со секој член на тимот. Не треба постојано да барате идеи - на секој човек му треба време да разбере дали неговата идеја ќе помогне.

Држете се на растојание од подредените.

Не треба да сте во кратки односи со вашите вработени; подобро е да користите други методи за да стекнете почит од тимот:

Не плашете се да признаете дека не сте во право - секој прави грешки, а лидерот не е исклучок. Не се препорачува да се обвинуваат другите за грешки - многу е подобро самостојно да се утврди што точно тргна наопаку и да се реши проблемот. Ова ќе покаже дека менаџерот е способен да преземе одговорност за решавање на необични ситуации кои се појавуваат;
правилно да ги формулира задачите со кои се соочува тимот. Важно е акциите да бидат конзистентни, потоа на вработените ќе им биде јасно што треба да се направи за да се постигне целта и тие ќе можат да ги понудат своите опции;
Одржувајте односи со почит надреден-подреден. Менаџерот е должен да комуницира со вработениот, без разлика во какво расположение е тој. Квалитетот на комуникацијата треба да се изразува во голем број завршени трансакции, а не во пријателски односи со вработените.

Бидете строги, но фер.

Професионалниот лидер знае како да работи продуктивно. Постојат различни начини да се поттикне ова:

месечна вечера со тимот во неформален амбиент, што ќе ви овозможи да воспоставите пријателски односи со подредените, како и да ги поттикнете да ги завршат зададените задачи;
јавно пофалување на вработените кои ги извршуваат своите должности на високо ниво; личен разговор со нив, дискусија за нивните идеи и предлози;
Покрај вербалното одобрување, треба да се користат и материјални награди за работата на истакнатите вработени - ова може да биде, на пример, покана за некој настан или некоја корисна работа.

Преземете одговорност.

Суштински квалитет на лидерот е одговорноста за своите постапки и одлуки. Ако се појават нестандардни ситуации, менаџерот прво мора да се обиде да најде грешка во неговите постапки. Ова ви помага да стекнете искуство и да донесете правилни одлуки во иднина.

Вработен може да не успее да ја заврши задачата поради неколку причини: недоразбирање или неразбирање на задачата, избор на погрешен метод или едноставно заборавање. Што се однесува до лицето кое го води тимот, неговите грешки ќе бидат следните: нејасно доделување задачи на вработените; несоодветна контрола врз извршувањето; недостаток на листа на активности за решавање на стандардните прашања. Методите за решавање на необични ситуации ги развива менаџерскиот апарат самостојно, а се врши и следење на спроведувањето на зададените задачи.

Бранете ги интересите на подредените.

Менаџерот мора да има влијание врз сите внатрешни процеси на компанијата и да не дозволува никакво надворешно влијание врз него. Квалификуваниот менаџер делува на страната на своите вработени и секогаш е подготвен да застане за нив во секоја ситуација, вклучително и пред претпоставените, комуницира со подредените под еднакви услови колку што е можно - само тогаш тимот ќе се однесува кон менаџерот со почит, и ова помага да се зголеми продуктивноста на трудот. Ако однесувањето на менаџерот е исто и со поединечен вработен и со целиот тим, тогаш односите во компанијата ќе се градат на доверба и пријателство.

Одржувајте го зборот.

Една од важните квалитети на добар лидер е способноста да биде одговорен за своите зборови. Зборот на менаџерот мора да биде поврзан со постапки. Ако лицето кое води тим му даде некое ветување на својот подреден, тогаш тој е должен да го исполни; Не се препорачува рангирање на ветувањата по важност, бидејќи секое од нив мора да се исполни во секој случај, без оглед на условите. На пример, ако на еден од вработените му треба помошник и менаџерот дал збор да го најде, тогаш тој е должен да го вработи потребното лице, дури и ако тоа не е предвидено во буџетот на компанијата. Неисполнувањето на обврските негативно влијае на мислењето на тимот за менаџерот.

Модел на однесување на „идеалниот лидер“

Модел на однесување на учење.

Овој тип на однесување најчесто се среќава во земјите од англиско говорно подрачје како Велика Британија и Соединетите Американски Држави. Нејзината суштина лежи во фактот дека вработените постојано ги подобруваат своите професионални вештини, а менаџерот во оваа ситуација е еден вид „водич“ што укажува на вистинската насока на развој. Како резултат на тоа, целиот тим се стреми да ги постигне своите цели.

Менаџерот се соочува со следниве задачи:

олеснување на обуката на подредените и примената на стекнатото знаење во пракса;
развиваат вештини за планирање на вработените;
научете ги вработените правилно да ја одредат важноста на задачите што ги извршуваат.

Една од предностите на овој метод на однесување е заштеда на време на подредените, бидејќи целата обука се одвива директно во процесот на активност, без посетување дополнителни предавања, семинари и курсеви. Лицето кое го користи овој метод во процесот на водење тим може да го оцени знаењето стекнато од вработениот директно на работното место и да даде свои коментари.

Друга карактеристика на овој метод е формирањето на пријателски однос помеѓу лидерот и тимот. Одржувањето на таква атмосфера е олеснето со поминување време заедно надвор од работа, на пример, излети, спортски настани и корпоративни забави.

Пријателската атмосфера што се разви во тимот создава поудобни услови за работа, како резултат на што вработените ќе бидат помотивирани ефикасно да ги извршуваат своите обврски.

И покрај очигледните предности на овој модел, има и недостаток: колку е поголем тимот, толку е потешко да се тренира. Ако, наместо да води и врши други функции на управување, некое лице постојано е ангажирано само во обука на персоналот, тогаш тоа може многу да влијае на квалитетот на активностите на компанијата, бидејќи сите задачи нема да се завршат навреме.

Строго регулирање на работниот процес.

Овој метод на однесување е вообичаен во многу земји. Нејзината суштина е да создаде одредени правила до кои секој член на тимот мора да се придржува.

За да водите користејќи го овој метод, мора да ги извршите следните задачи:

креирајте каде што секој член има свое специфично место;
следете го успехот на подредените;
проверете ги активностите на вработениот за грешки.

За секој вработен е формулирана јасна процедура до која мора да се придржува. Ако некоја задача не е завршена, менаџерот почнува повнимателно да ги следи активностите на таквиот вработен: тој може да бара од него да достави извештаи или извештаи со резултатите од неговата работа за одреден период. Ако подредениот долго време лошо ги извршува своите должности, менаџерот може да одлучи да го отпушти.

Овде, за разлика од претходниот модел, не се предвидени пријателски односи во тимот. Целта на менаџерот е да постигне висококвалитетно извршување на професионалните обврски од страна на секој вработен.

Овој тип на однесување ја претвора компанијата во единствен механизам во кој секој детал е важен: ако една од компонентите не функционира, целиот механизам откажува. Лицето кое го користи овој метод треба строго да се погрижи секој запчаник во системот да работи без прекин.

Предноста на овој модел на однесување е што компанијата работи што е можно поефикасно во такви услови. Но, суровите работни услови може да предизвикаат стрес кај работниците, а специјалистот што ја води компанијата мора секогаш строго да го следи висококвалитетното и правилно извршување на зададените задачи.

Модел на делегирање.

Овој тип на менаџерско однесување е вообичаен во скандинавските земји. Основата на овој метод е пренесување на дел од одговорностите на менаџерот на други вработени, обично на пониско ниво. Овој модел е погоден за оние кои се прашуваат како да управуваат со тим без искуство: во овој случај, од менаџерот не се бара да ги знае спецификите на сите видови активности на компанијата; тој може да делегира овластување на специјалисти во овие области.

Задачи на менаџерот:

правилно распределување на одговорностите помеѓу вработените и раководството;
дознајте од вработените што точно е неопходно за извршување на менаџерските функции и решавање на задачите доделени на тимот;
им обезбеди на специјалистите услови и ресурси потребни за висококвалитетна работа и успешно постигнување на нивните цели.

Овој метод на однесување вклучува постојана комуникација помеѓу раководството и вработените за да се разјаснат новите проблеми и да се решат што е можно побрзо, како и да се изгради план за идните активности. Ваквите дискусии обично се одржуваат на специјално организирани настани.

Една од предностите на овој стил на управување е независноста на вработениот во одлучувањето. Тоа значи дека резултатот од работата е на прво место, а не процесот на постигнување на овој резултат.

Способноста за самостојно дејствување го инспирира вработениот да ги реализира своите идеи. И ако активностите преземени од вработениот се покажаа како ефективни и овозможија да се постигне посакуваниот резултат, тогаш тие ќе бидат прифатени од раководството и ќе станат официјално воспоставени правила.

Пред да започнете да водите, треба да изберете соодветен начин на однесување, фокусирајќи се на карактеристиките на тимот - неговата големина, возраста на вработените и спецификите на активноста. Ако повеќето од вработените се неодамна дипломирани, тогаш обуката е најдобрата опција за управување. Ова ќе им овозможи на специјалистите почетници да го стекнат потребното професионално искуство и вештини за работа.

Во случај на какви било проблеми во компанијата, на пример, финансиска криза, најдобра опција би била да се користи регулиран метод на управување. Јасниот сет на правила ќе ви овозможи да организирате тим и да ги поставите вработените брзо и ефикасно да ја завршат работата, што ќе има позитивно влијание врз развојот на организацијата и ќе и помогне брзо да ги надмине постоечките проблеми.

Последниот модел, кој вклучува распределба на одговорностите, е погоден за креативни активности, бидејќи токму таму вработените треба да имаат можност да се изразат и да ги реализираат своите идеи.

За да постигнете најдобри резултати, треба да ги користите сите три модели, наизменично меѓу нив. Приоритетот на еден или друг метод се одредува врз основа на карактеристиките на тимот и специфичната ситуација. Не се препорачува да се придржувате само до еден модел, бидејќи тоа може негативно да влијае на активностите на компанијата.

Како да водите нов тим за веднаш да стекнете авторитет

Замената на менаџментот има контрадикторни импликации. Од една страна, новите менаџерски кадри се полни со идеи кои можат да имаат позитивно влијание врз активностите на компанијата, но од друга страна, какви било промени повлекуваат емоционални искуства и можни конфликти.

Постојат одредени проблеми со кои се соочува секој нов лидер на тимот:

Долго време немаше никакви промени во компанијата и сите членови на тимот беа задоволни со ова. Новото лице назначено да води компанија обично е високо квалификуван специјалист и доаѓа со свои идеи и одредени барања за вработените. Ваквите промени можеби не одговараат на сите.
Тимот веќе имаше одреден ред до кој се придржуваат сите вработени. Во исто време, нивните професионални квалитети може да бидат повисоки од оние на лицето кое е назначено да ги води. Во овој случај, тимот може да не ги прифати предлозите на менаџерот, бидејќи тие ќе се разликуваат од идеите на подредените. Оваа ситуација ќе има негативно влијание врз работата на вработените.
Во компанијата може да има неформален лидер кој има високи професионални квалитети. И кога тој не станува лидер, тимот почнува да го отфрла новиот шеф. Доколку, дополнително, избраниот стил на управување не им се допаѓа на вработените, може да се појават конфликти, па дури и еден вид поделба на тимот. Сите дејствија на вработените во таква ситуација се насочени не кон исполнување професионални должности, туку кон поттикнување конфликт.
Самиот тим добро реагираше на новиот лидер, а повеќето од вработените ги прифаќаат неговите методи на работа и професионалните квалитети. Но, има човек кој исто така би сакал да води, а бидејќи не е назначен, ќе има негативен однос кон својот ривал. Ова може да доведе до активно изразување на несогласување со позицијата на менаџерот и поттикнување на тимот против раководството. Резултатот може да биде напната психолошка атмосфера во компанијата.
Се случува нов шеф да вработи вработени со кои претходно работел и во чија професионалност е уверен. Како резултат на тоа, тимот може да се подели на два дела: „старите“ вработени во компанијата и новиот тим. Таквата поделба последователно може да прерасне во отворена конфронтација. Обично исходот од оваа ситуација е постепено отпуштање на целиот стар персонал на организацијата.
Спротивната ситуација се случува и кога претходниот шеф го напушта целиот тим што го водел. Заедно со луѓето, може да исчезнат и постоечките случувања, како и информациите што содржат трговски тајни, па дури и базата на клиенти. Ако целиот тим е подготвен да го остави зад себе поранешниот шеф, тоа значи дека неговиот авторитет е многу поважен за нив отколку самата организација. Оваа ситуација е многу непријатна за компанијата, бидејќи ако некое лице замине на негативна нота, може да ги одземе најквалификуваните вработени во компанијата како одмазда, што ќе и нанесе значителна штета.

Преземете материјал:

Според студиите, приближно 1/3 од менаџерите доживуваат проблеми во првата година. Ако грешките што ги прави менаџерот се значителни, тогаш тоа може да предизвика сериозна штета на компанијата, а за личноста која едвај почнала да управува, тоа може да биде крај на неговата менаџерска кариера.

За да водите успешно, мора да следите одредени правила.

Активно исполнувајте ги очекувањата на тимот.

Тимот секогаш очекува какви било промени од новото раководство. Секој вработен обично има желби и предлози за подобрување на квалитетот на работата. Задачата на личноста која штотуку зазеде позиција е правилно и адекватно да ги согледа сите предлози и очекувања на вработените.

Квалификуваниот лидер ќе може да ги идентификува не само изразените, туку и неискажаните очекувања и идеи. Важно е да се разбере дека тоа се само идеи, предлози и желби, но не и јасни задачи кои бараат итна и задолжителна имплементација. Почесто отколку не, сите информации што почнуваат да течат од вработените се состојат и од навистина добри деловни идеи и од обични човечки желби.

Треба да обрнете големо внимание на сите предлози на вработените и да се придржувате до следниве правила:

не треба да ги земате сите предлози како водич за акција;
мора да се покаже почит кон сите вработени;
слушајте ги желбите што доаѓаат од претпоставените, дури и ако тие не се директно изразени;
Вреди да се обрне големо внимание на вашите подредени, така што вработените се сигурни во нивната стабилна позиција во компанијата.

Развијте односи со клучни луѓе.

За да може успешно да управува со компанијата, менаџерот треба да одржува добри односи со што е можно повеќе луѓе: колеги, клиенти, акционери и, се разбира, високото раководство. Секое недоразбирање може да доведе до неточни постапки и тажни резултати, што е крајно непријатно на почетокот на менаџерската кариера. Недоброволците исто така можат да ја комплицираат ситуацијата, на пример, луѓе кои не ја добиле посакуваната позиција или.

Многу е важно да се спроведе соодветна психолошка работа со лице кое не добило позиција; Не треба да сочувствувате и да давате невозможни ветувања. Ова однесување е погрешно. Правилната позиција би била да понудите соработка и да разговарате за идеите на вашиот поранешен ривал. Ова ќе создаде деловно опкружување и ќе воспостави заемно корисни односи. Едно лице е способно сам да преживее неуспех; лидерот не треба да покажува емоционална симпатија и сожалување.

„Покани“ кои најдобро е да не се прифатат.

Има формулации кои содржат скриени споредби со претходниот лидер, тие звучат отприлика вака: „Веќе знаете точно како се прави ова“ или „Сега работата ќе се организира правилно и работите ќе се одвиваат без проблеми“. Тие можат да се наречат оригинални препораки до почетник менаџер од тимот. Но, кога човек се согласува со такви формулации, тоа води до спротивен резултат. Финтата е во тоа што со прифаќањето на овие „покани“, менаџерот, без да знае, ги потврдува негативните очекувања на вработените, што доведува до нивно разочарување, особено во случаи кога тимот, можеби долго време, успешно се справувал со работата. без менаџер.

Ако некој знае правилно да води или има искуство во менаџерски активности, нема да се согласи на таква провокација, туку едноставно ќе чека вработените да се навикнат на фактот дека сега имаат шеф и не мора да работат. надвор од нивните главни должности. На менаџерот, пак, му треба време да се впушти во работа на нова позиција и да почне да биде активен.

Формирање на мрежа на односи.

Се препорачува градење односи со тимот земајќи ги предвид факторите како конкуренција, лојалност и разочарување. Вреди да се воспостават односи со подредените, бидејќи тоа ќе ви овозможи да ја погледнете ситуацијата од различни гледни точки. Покрај тоа, за да се спроведат разни настани, помошта на новиот лидер ќе биде исклучително неопходна, бидејќи во современиот свет е тешко да се организира нешто сам.

Вели лекарот

Во нов тим, дознајте кој е кој

Илдар Јангазин,

менаџер на ресторанот кино Луксор, Москва

Почесто отколку не, формалните и неформалните структури на една организација значително се разликуваат. Од самиот почеток на работата како менаџер, едно лице треба да собира информации за вистинската состојба на работите во компанијата: кој со кого е пријател, кој обично ја врши оваа или онаа задача, кому да се обрати за помош доколку е потребно. Овие информации можете да ги добиете во личен разговор со вработените.

Како да се води женски тим

Проблемите со женскиот тим можат да настанат од различни причини, но најчесто тие не се поврзани со професионални активности. Неискусните менаџери можеби нема да можат да се справат со таков тим и да побегнат од него.

Жената се смета за најсоодветен лидер за женски тим, бидејќи ги разбира мотивите на постапките на нејзините подредени, нивните желби и карактерни црти. Жената лидер ќе може да најде начин да ги поттикне своите колеги да работат. Покрај тоа, таа ќе може да утврди дали нејзините подредени во моментот се расположени за работа или само се преправаат дека се активни.

Сепак, исто така, не е толку лесно за една жена да води женски тим. Бидејќи претставничките на понежниот пол се пребирливи за својот изглед, жената шеф нема право да се појавува на работа со невешт изглед, таа мора да биде чекор над нејзините колеги за да не се чувствуваат супериорни од неа. Во спротивно, подредените може да изгубат почит кон неа и ќе се однесуваат бескомпромисно, како резултат на што ќе биде тешко да се управуваат со нив.

За маж, водење женски тим е многу тешка задача. Машкиот шеф мора да биде отпорен на стрес, бидејќи веројатно ќе се разговара зад него.

Менаџерот на женски тим треба да ги запомни карактерните црти на женските вработени:

висок степен на емоционалност;
тенденција да се создаваат и дискутираат гласини;
неможност да уживате во успехот на другите;
желба за супериорност над другите;
насилна реакција на некои животни настани;
нестабилна емоционална состојба.

Ова не е комплетна листа на женски квалитети кои добриот лидер мора да научи да ги применува во својата работа за да ги насочи своите вработени во насоката што му е потребна.

Ако личноста која води тим сака да биде почитувана, треба да следи одредени правила:

Не треба да воспоставувате запознаени односи со вработените. Се препорачува пораката за строга подреденост да биде јасно соопштена на секој што не се придржува до синџирот на команда.
Поставете конкретни задачи за тој ден. Секој вработен треба да има своја листа на задачи за секој работен ден. Имањето јасни задачи за секој вработен го поедноставува управувањето и контролата на работата на подредените.
Избегнувајте рутина, променете ги активностите. Вообичаено е секој човек, а особено жена, да се заморува од монотони активности, па на листата на обврски треба да има различни видови на работа, во спротивно, како пауза, подредените ќе почнат да се собираат во групи и да разговараат за управувањето. Можете да ги менувате активностите со менување на работните места. Оној што го поминал целиот ден во комуникација со клиентите може да се стави на документација, а тој што ракувал со документи може да се стави на телефон за да прима повици. Овој метод се користи во многу компании, на пример, во продавници каде што продавачите периодично се преместуваат од еден оддел во друг.
Организирајте го вашето слободно време. Добар начин да воспоставите пријателски односи со вашиот тим е да одржувате заеднички настани. Најпопуларните се екскурзии, крстарења или викенд патувања, потраги и забавни и професионални натпревари. Споделувањето на времето помага да се воспостават топли односи во тимот и создава удобно емотивно опкружување за работа, овозможувајќи ви успешно да управувате со компанијата.
Почесто разгалувајте се. Паричната награда врз основа на резултатите од работата за одреден период ќе биде многу корисна и ќе ги мотивира вработените за понатамошна висококвалитетна работа.
Во текот на работниот ден треба да се обезбедат кратки паузи, што ќе им овозможи на жените да го средат својот изглед и да разменуваат вести со колегите. По таков одмор, подредените ќе работат попродуктивно, а резултатите од активностите на компанијата ќе бидат пријатно изненадувачки.

Еден од начините за стимулирање на женскиот тим е ветувањето за напредок во редовите. Но, на малкумина им одговара, бидејќи повеќето жени се фокусирани на семејните вредности. Ако претставникот на фер сексот успее да ги комбинира личниот живот и професионалните активности, тогаш таквите специјалисти секогаш постигнуваат висок успех, бидејќи тие имаат такви квалитети како одговорност, трудољубивост и развиена интуиција.

Една од важните позитивни женски особини е способноста да се сочувствува со другите. Ова совршено се користи во комуникацијата со клиентите и помага во решавање на конфликтни ситуации. Лицето кое води тим мора да биде способно правилно да ја дистрибуира работата меѓу вработените, земајќи ги предвид нивните карактерни црти.

Сепак, жените имаат и недостатоци, на пример, насилна реакција на какви било ситуации или дејства, како резултат на што може да настанат конфликти во женскиот тим. Менаџерот не треба да се меша во споровите меѓу колегите, а уште помалку да зазема страна на која било од конфликтните страни. Спорот завршува, поранешните тепачки склучуваат мир, но личноста која зазема одредена позиција на крајот останува заеднички непријател.

Како правилно да се води тим, избегнувајќи вообичаени грешки

Грешка 1.Недостаток на желба да се напрегате.

Личноста која штотуку почнува да води може да чувствува дека не мора да ја работи оваа или онаа работа и има право да ги делегира своите одговорности на колегите. Ова мислење е погрешно: колку поголема одговорност има човекот, толку повеќе работи има и повеќе барања му се поставуваат. Вработените можат да му пружат помош на менаџерот почетник на самиот почеток на активноста, но последователната работа лежи на рамениците на шефот.

Грешка 2.Неуспехот да се вреднуваат вработените.

Една од потребите на секој човек е самореализација и препознавање, па секоја добро завршена работа треба да се забележи барем со вербална пофалба. Задоволните вработени се полесни за управување.

Грешка 3.Неможност да се организира работата.

Водењето не значи само командување. За да бидете компетентен менаџер, треба детално да се запознаете со сите сложености на работата. Непознавањето на какви било детали од производството може да предизвика конфликти или проблеми во работата, а кратковидиот шеф ќе ги смета за неквалификувани.

Грешка 4.Недостаток на желба да се подобри или да научи нешто ново.

Способноста да се води не подразбира само распределба на одговорностите меѓу подредените или нивна обука, туку и желба за само-подобрување и стекнување на нови знаења. За жал, некои менаџери со долгогодишно искуство веруваат дека не им е потребна обука.

Грешка 5.Доделување на туѓи заслуги.

Не треба да ги пренесувате достигнувањата на вашите подредени како свои. Несомнено, заслугата на менаџерот е што неговиот вработен успеал да постигне одлични резултати, но сепак ова е постигнување на директен подреден и нема потреба да се крие. Треба да бидете способни да водите на таков начин што вработените не се сомневаат во чесноста на личноста која има висока позиција.

Грешка 6.Покажување грубост и непочитување кон тимот.

Водењето не е лесно - бара многу физичка и емоционална сила. Но, шефот никогаш не треба да вади негативни емоции на своите вработени. Без разлика колку е стресна ситуацијата, мора да се обидете да се воздржите, бидејќи обично подредените немаат никаква врска со лошото расположение на лидерот.

Грешка 7.Несигурност на вработените.

Лицето кое води тим мора да биде на страната на неговите подредени во какви било надворешни спорови за да се чувствуваат сигурни и заштитени. Некои менаџери не се обидуваат да ја разберат ситуацијата, туку веднаш ги обвинуваат вработените и применуваат некаква казна за нив.

Списокот на такви грешки може да се продолжи, бидејќи луѓето, а особено раководството, имаат тенденција да прават грешки. Но, лидерот не треба да заборави дека тој ја сноси целата одговорност, а нивните успеси и неуспеси се негова директна заслуга или вина.

ТОП 10 книги за тоа како да научите да водите тим

Марк Сидониус Фулкс. Како да управувате со робовите

Професорот од Универзитетот Кембриџ, Џери Тонер, ја напишал книгата во име на античкиот римски аристократ Маркус Сидониус Фулкс. Според неговото мислење, оптималниот метод за управување со тимот е наизменично казнување и наградување. Книгата „Како да управувате со робовите“, и покрај нејзиниот наслов, сè уште е релевантна денес, бидејќи дава детални совети за правилно обучување на вработените, методи на казнување и начини за мотивирање и придобивање на почит кај подредените. Тоа е одличен практичен водич за оние кои почнуваат да водат.

Сузан Фаулер. Зошто не работат? Нов поглед на мотивацијата на вработените

Постојат многу методи за стимулирање на вработените кои менаџерот може да ги користи во своите активности, на пример, финансиска мотивација или правилна распределба на работното време. Авторката на книгата Сузан Фаулер цела деценија ги проучувала активностите на неколку компании ширум светот. Како резултат на тоа, таа беше во можност да формулира правила за ефикасно мотивирање на персоналот што ќе му помогне на лицето кое штотуку почнува да успее да постигне успех во неговите активности.

Хауард Бехар. Не се работи за кафето. Корпоративна култура на Старбакс

Книгата ја опишува историјата на развојот на Старбакс, кој моментално е еден од најголемите во светот. Хауард Бехар, вработен во организацијата од 1989 година, зборува за својот пат во оваа компанија, за идеите, плановите и нивното спроведување со помош на колеги и истомисленици. Дава совети за работа со тешки клиенти и како правилно да се изгради бизнис. Книгата е погодна не само за оние кои планираат да управуваат со прехранбената индустрија, туку и за оние кои имаат висока позиција во која било друга компанија, бидејќи советот е универзален.

Микал Хем. Биди диктатор. Практичен водич

Користејќи го примерот на познати историски личности, авторот на книгата ги формулира правилата за управување со тим. Книгата содржи и совети за финансиската компонента на активностите на менаџерот, како и за начините за стекнување почит од подредените. Збир на идеални препораки за тоа како правилно да управувате со мал тим или голема корпорација.

Ед Катмул, Ејми Валас. Корпорација на генијалци: како да управувате со тим од креативни луѓе

Книга од личност која знае од прва рака како правилно да ги води креативните луѓе. Шефот на студиото PIXAR, познато во целиот свет по цртаните филмови, детално зборува за тоа како да се разберете со подредените, да излезете од секој конфликт и да решавате нестандардни ситуации. Покрај тоа, книгата дава детален опис на процесот на создавање цртани филмови. Главната идеја на авторот е дека компанијата е семејство во кое секој член е достоен за почит.

Даниел Пинк. Возење: што навистина не мотивира

Даниел Пинк ги истражува прашањата за мотивацијата и мотивацијата во својата книга. Тој ги побива теориите на бихејвиористите и дава предлози за нови начини за мотивирање на подредените. Авторот зборува и за своето истражување спроведено на оваа тема. Книгата беше препознаена како најдобра според рејтингот на Форбс. Откако ќе ја прочитате книгата, ќе ви стане појасно како правилно да примените казна и награда, да формулирате цели и задачи и да се фокусирате на навистина важни работи. Работата ќе ви даде јасна идеја за тоа како да водите.

Исак Калдерон Адизес. Идеален лидер: зошто не можете да станете и што следи од ова?

Мислењето на авторот на оваа книга е следново: постојат четири типа на менаџери: продуцент, претприемач, администратор и интегратор. Секој од нив има свои карактеристики, кои се детално претставени. Имајќи огромно искуство со работа во многу големи компании, Yitzhah Adizes дава решенија и начини за излез од конфликти од различни типови, а исто така дава препораки за правилен избор на персонал, бидејќи е многу полесно да се управуваат квалификувани вработени отколку со неискусни.

Стивен Кови. Лидерство засновано на принципи

Авторот на познатата најпродавана книга за само-развој, во својата следна книга, се заснова на истите принципи за кои се дискутираше во неговото светски познато дело „Седумте навики на високо ефективни луѓе“. Стивен Кови верува дека сите овие правила може да се применат на организацијата како целина и на тимот особено. Писателот верува дека личноста која знае да води е способна да постигне високи резултати во своите активности преку градење доверливи односи со подредените.

Симон Синек. Лидерите јадат последно. Како да се создаде тим од соништата

Сајмон Синек е автор на две познати книги за само-развој и бизнис, учесник во телевизиски програми и популарен говорник. Книгата ја опишува теоријата за „златниот прстен“ што тој ја создал, чија суштина се три прашања: „како?“, „зошто?“ и за што?". Идеалните квалитети за личност која сака да води, според авторот, се способноста јасно да ги формулира целите и задачите, како и креативното размислување. Компетентниот лидер обезбедува пријателска атмосфера меѓу вработените, им дава чувство на доверба и стабилност. Книгата содржи и збир на препораки за развој на менаџерски квалитети.

Џефри К. Лајкер. Тао на Тојота. 14 принципи на управување на водечката светска компанија

Една од најпознатите автомобилски компании во светот ги открива тајните на својот успех. Принципот на работа на менаџерите на Тојота е апсолутна доверба во вработените, како резултат на што компанијата добива неверојатни резултати од своите активности. Книгата се смета за еден вид референтна книга за правилно управување, базирана на постојан развој не само на квалитетот на произведениот производ, туку и на работата на вработените. Идеален водич за оние кои штотуку почнуваат да управуваат или искусни менаџери кои сакаат да ја подигнат својата компанија на високо ниво.

Противниците на женските групи отсекогаш ги нарекувале организациите каде што претежно жени работеле како „кокошарници“, „змиско топче“ или „кошница со оси“. Од друга страна, бранителите на женските групи нè потсетуваат на основните квалитети на жените, како што се нивната љубезност, толеранција, одзивност, лојалност - тоа е сè што може да создаде основа за поволна работна клима и да формира добро мислење за клиентите.

Интересен факт е дека позитивните критики за компаниите каде што има само девојчиња, по правило, ги оставаат само претставниците на спротивниот пол.

Згора на тоа, мажите гледаат бенефиции за себе од приклучувањето на таков тим. На сите не им пречи да станете вработен во канцеларија каде што, во отсуство на конкуренција, можете да сметате на зголемено внимание кон вашата личност. Сепак, мора да се земе предвид фактот дека дури и во такви случаи не може да се направи без негативно искуство.

Како што некогаш беше кажано: „Женскиот тим е дефинитивна смрт за маж - ова мислење беше објавено на еден Интернет форум. - Серпентариумот се уште е ист.

Само година и пол работа, но чувството е дека е време да се покријам со бел чаршаф и полека да ползам кон најблиските гробишта. Нема никаков нервен систем, седата коса само удира“.

Управувањето со тим не е секогаш лесна задача. Но, управувањето со женски тим е секогаш проблем.

За да го направите ова, треба да бидете не само добар менаџер и психолог, туку и „пожарникар“ за да можете брзо да го изгасите огнот на расправии, интриги, хистерии и секакви конфликти. И воопшто не е лошо да се биде психијатар, бидејќи женската природа е целосно ранлива супстанца. И ако зборуваме за квалитетот на работата, тогаш и како тренер, за да може да развие волја кај своите вработени.

Но, не вреди да се каже дека жените се крајно несоодветен кандидат за работа; не е тајна дека тие работат многу поволно од мажите и статистиката само го потврдува тоа.

Во просек, жените остануваат 3-4 часа после работа, што не е случај со мажите. Исто така, жените имаат поголема способност за извршување на рутинска работа, а тоа уште еднаш го докажува фактот дека мнозинството сметководители, касиери и оператори се жени. Но, тука мора да биде присутен еден фактор - тоа е можно само со компетентно управување.

Всушност, многу зависи од менаџментот.

Па, имајќи ги предвид сите основни концепти, можете да преминете на конкретни совети. Подолу е листа на најфундаменталните концепти; компетентното управување секогаш треба да го развива самиот менаџер, во зависност од моменталната ситуација.

Не дозволувајте да бидете изманипулирани

Секој поединечен член на тимот, од чистачот до главниот сметководител, мора да одржува подреденост и да работи според моделот „супериорно-подреден“.

Важно е да се запамети дека жените имаат извонредно развиена интуиција и штом покажете недостаток на самодоверба или покажете опуштеност во однесувањето, тоа може да доведе до непослушност и слободно однесување.

Секој треба да си го знае местото

Поточно кажано, мора да се каже дека сè и секој мора да биде поставен на своето место.

Со ова лесно се решава стратегијата на тренерот, каде што секој развива јасно разбирање за своето место, неговото значење и соодветно однесување. Овој систем е развиен за да се избегне омиленото женско однесување - вртење на стрелките една на друга. Со јасна изјава за задачата, секогаш можете да знаете од кого што да барате.

Не можеш сите да ги мериш со ист аршин

Иако женската екипа е заканувачки, не може да се негира нивната исклучителна привлечност. И вештините на психијатарот нема да бидат излишни овде.

На некои луѓе им треба пристоен удар за да ги зголемат перформансите и да станат помотивирани, додека на други им е доволна и најмалата пофалба за да станат способни да поместат планини.

Треба темелно да го проучите однесувањето на вашите подредени и на крајот на краиштата, вешто да им го дадете она што им е потребно за нивната продуктивност.

Најважно е да не се мешате и да не претерате, бидејќи постои голем ризик да наидете на оружје за сериозен пораз - женски солзи. И ова не е само непријатна глетка на стрес, туку и црна дамка на вашата репутација.

Раздели па владеј

Можеби овој совет е еден од најефикасните и ако знаете како правилно да го користите, тогаш проблемот со водење на женски тим е решен сам по себе.

За повеќето жени во животот, емоциите се главната компонента што преовладува над сета логика и разум. И шемата станува исклучително едноставна - најважно не е влијанието со зборови, туку емотивната манипулација.

Среќно во водењето на женскиот тим!

Менаџерот постапува според план, кој мора да ги обезбеди сите негови главни дејствија, неговите односи со подредените, а исто така мора да одвои време за размислување за ветувачки прашања и време за подобрување на неговите квалификации.

Менаџерот кој работи според принципот „отворена врата“, т.е. кој сака, кога сака и за кое било прашање доаѓа во канцеларија, не може да смета на рационално користење на своето време.

Оној што сака да командува мора да може да се покорува - само така ќе научи да управува.
Менаџерот кој малку ги разбира посебните проблеми, чиешто управување е во негова надлежност, е како слеп човек кој се обврзал да биде водич.

Треба да се биде храбар и решителен; ништо не го компромитира лидерот повеќе од недостатокот на иницијатива и кукавичлук, стравот од преземање одговорност и постојаното очекување на упатства одозгора за тоа што и како да прави.
Нема потреба да се одложува решавањето на проблемот без причина: товарот на нерешените проблеми врши притисок врз психата и го прави човекот раздразлив.

Не брзајте да правите промени во веќе донесените одлуки додека не разберете на што, всушност, му треба прилагодување. Избрзаните, а со тоа и недоволно обмислените акции честопати не носат корист.

Не брзајте со заклучоците за прашања за кои треба да ги изразите своите размислувања. Прво, проучете ги сите потребни информации, консултирајте се со искусни луѓе и внимателно слушајте ги сите мислења за овие прашања.
Вчитајте ги вашите подредени со работа на таков начин што ќе научат да го ценат времето - нема ништо полошо од присилното безделничење.

Ако не успеете, не жалете се на надворешни околности, изворот на неуспехот побарајте го во себе. Запомнете дека лидерот кој лесно наоѓа изговори за сè, ретко е експерт за нешто друго.

Со непредвидени околности обично се соочуваат менаџерите кои не се во состојба да ги предвидат, да го насетат нивниот пристап и да се подготват за нив.

Дистрибуирајте задачи врз основа на искуството и способностите на секој вработен. Не можете да давате упатства кои јасно ги надминуваат можностите на вработениот. Задачата треба да биде тешка, но изводлива.

Кога давате задача, треба да му објасните на подредениот нејзината цел и значење, а исто така да проверите како подредениот ја разбрал задачата. Ова ќе му помогне да дејствува свесно и да преземе иницијатива.

Не можете да дадете неколку важни и итни задачи во исто време: ова го расејува вниманието на изведувачот. Се препорачува да се даде приоритет на задачите и да се истакнат најважните и најитните.

Неразумно е да се потпирате само на себе, сметајќи се дека знаете сè и можете сè, а вашите подредени за неписмени, неквалификувани луѓе.

Никогаш не правете ништо сами што можат да го направат вашите подредени, освен во случаи кога треба да покажете примерок од перформанси или пример.

Да учествувате во сите работи и да навлегувате во сите детали, да примате посетители додека во едната рака држите телефонски приемник, а со другата да потпишувате писмо и во исто време да разговарате со вработениот што стои до вас е далеку од најдобриот начин на работа.

Недостигот на инструкции „од горе“ не е причина за неактивност. Прашањата од надлежност на управителот мора да ги решава тој самостојно без посебна дозвола од повисок орган.

Не заборавајте да го следите завршувањето на секоја задача: недостатокот на контрола може да го наведе вработениот да верува дека работата што се извршува е непотребна; во исто време, треба да се избегнува ситниот надзор на подредениот.

Ако има макар и еден мрзлив меѓу вашите подредени, направете се што е можно за да го натерате да работи, инаку може да ја поткопа дисциплината во целиот тим.

Кога решението предложено од вработен во основа не е во спротивност со вашето мислење, дајте му максимална слобода: нема потреба да разговарате за ситници и да се мешате во манифестацијата на неговата иницијатива.

Постигнувањето и иницијативата на секој вработен мора веднаш да се прослави. Не заборавајте да му се заблагодарите на вашиот подреден, по можност во присуство на други вработени, за добрата работа. Човек е охрабрен од позитивна оценка на неговите постапки и вознемирен ако неговите успеси не се забележат.

Секој пат, забележете ги со задоволство позитивните промени во однесувањето на нерешливиот вработен што успеал да ги постигне. Убедете го дека сте за разумни компромиси и не го споделувајте слоганот „се или ништо“.

Не плашете се ако вашиот подреден се покаже дека е поупатен во некоја работа; радувајте се на таквата поддршка и поддржувајте ја Добриот углед на подредените е пофалба за водачот и му се припишува.

Не давајте ветувања освен ако не сте сигурни дека ќе се одржат. Вистинскиот лидер не троши зборови, го мери секое негово ветување и, доколку е дадено, го исполнува со сета енергија и истрајност.
Создавајте и постојано одржувајте материјален и морален интерес на подредените за конечните резултати од нивната работа.

Подобро е да не се занесувате со казни; Ако не сте целосно сигурни во вината на вашиот подреден, тогаш подобро е да се воздржите од казнување.

Правете шеги сами и оставете ги другите да се шегуваат. Добрата шега создава атмосфера на доверба и ја прави работата попривлечна и попродуктивна. Сепак, во вашите шеги, внимавајте:

Ставање на лице во глупава позиција;
мешање во туѓи интимни или семејни работи;
изразете го вашето непријателство или исмевајте некого;
не земајте ја предвид туѓата гордост, повредувајте го човечкото достоинство;
смејте се кога не е смешно или смејте се на шега пред другите;
смеј се на некој што не разбира нешто.

Чувајте се на ниво со луѓето, не губете ја присебноста во никој случај. Оној што не може да управува со себе, не може да управува со никого.

Запомнете дека менаџерот нема право да биде навреден. Тој мора да ја анализира моменталната ситуација и да донесе одлука.

Не обидувајте се да стекнете репутација на „љубезен“ лидер со тоа што ќе бидете запознаени со вашите подредени.
Пожелно е да нема формализам во постапките на лидерот, така што сите тие се диктирани од целесообразност.

Понекогаш е корисно да се даваат коментари во форма на прашање: „Дали мислите дека тука е направена грешка? или „Не мислите ли дека нешто треба да се смени овде?“ наместо да го кажувате истото на груб начин.

Мора да бидете принципиелни не само со вашите подредени, туку и во комуникацијата со претпоставените, правилно да ги информирате за состојбата на работите во системот што го управувате и да ги браните интересите на каузата.

Лидерот треба да го користи зборот „јас“ што е можно помалку. Честата употреба на зборот „јас“ е предизвикана од тајно самозадоволство и екстремна амбиција. Тоа укажува дека лидерот сака да ја нагласи својата важност и ексклузивност. Ваквото однесување на лидерот, по правило, предизвикува иритација кај подредените и згрозеност за сè што кажува и си припишува.

Нова позиција, посебна канцеларија, свој персонал на подредени и менаџерски „ореол“ над вашата гордо крената глава... Сите овие привилегирани овластувања ги стекнавте неодамна, откако добивте место во административниот оддел и автоматски се приклучивте на бројот на „избраната кула“ на вашата компанија. Но, пред да имате време да се опоравите од бестежинската состојба на еуфорија и главоболка од вчерашната прослава во чест на вашето унапредување, мува во маст буквално падна во маст во форма на проблеми со подредените кои започнаа цели битки во одделот, отворено или тајно одбивање да го прифати идентитетот на новиот шеф .

„Бунтовниците“ ги игнорираат упатствата, ги оспоруваат информациите, навестувајќи ја нивната несигурност, ги критикуваат методите на управување, демонстрирајќи ја нивната неподготвеност да ги почитуваат. Отпрвин, не сите новосоздадени лидери одлучуваат да спроведат казнени операции во форма на парични казни, отпуштања и кршење на стаклата на автомобилите на нивните подредени во темна ноќ (ова, се разбира, е претерување, но кој по ѓаволите не е шега), а невидливата војна се одолговлекува бесконечно. Несаканиот шеф брза да побара совет од поискусните колеги или ги истражува длабочините на Интернет со цел да најде начин да стане достоен лидер. Ајде да размислиме што советуваат психолозите во такви случаи.

Тенка линија помеѓу гранче и джинджифилово леб

Првото и, можеби, главното правило е дека без оглед на методот на управување, тој не треба да му наштети ниту на вработениот ниту на работниот процес. Без разлика колку сте ја проучувале литературата на оваа тема, сте гледале видеа за обука, сте слушале спротивставени совети од колегите за време на ручекот, вашиот стил на управување не треба слепо да ги копира инструкциите испечатени во книги и изразени од искусни менаџери. Психологијата на управувањето со луѓето, според вашето толкување, треба да носи индивидуални отпечатоци на природата, природни црти на карактерот, усовршени со способноста да се контролираат емоциите и сопственото искуство на патеката помината од дното до врвот на хиерархиската скала. Вашиот однос кон вашите подредени треба да биде потполно ист како што би очекувале од вашиот шеф кога седите на столот на обичен службеник. Обидете се да најдете средина помеѓу лутата, досадна досада која одбива да исцеди дури и звук на пофалба, и мекиот шеф на следбениците кој не се осмелува да го покаже своето незадоволство.

„Вето“ на менаџерот или што да не се прави

Пред да го пронајдете посакуваниот одговор и ефективен метод како да ги потчинете своите подредени, треба да се запознаете со списокот на забранети дејства, чие прекршување ќе ве карактеризира како крајно непријатен и лошо воспитан шеф тиранин:

Станувајќи лично. Анализирањето на личните, неповрзани квалитети на вработен е сигурен начин да го свртите тимот против вас.
Покачен тон кој се претвора во крик. Дивото викање нема да ги исплаши вработените и нема да ги натера да се покорат, згора на тоа, со таквото однесување ќе ја покажете вашата слабост и неспособност да ги воздржите емоциите и, следствено, да управувате.
Редовно самопофалување и демонстрација на сопствената важност. Шеф кој исклучиво се фали себеси и никогаш не ја пропушта можноста да се пофали со своите успеси и да покаже колку е значајна неговата фигура за компанијата, никогаш нема да може да предизвика почит и поддршка од тимот што му е доверен, а уште помалку восхит.
Повреда на работниот ден со правото да се вклучите во бројот на „господа“. Ако менаџерот си дозволи да прави работи што му се забранети (во форма на бескрајни телефонски разговори со неговата девојка, користење слушалки, сурфање на Интернет, скајп за неработни работи, ужина во одделот), подредените вработени ќе наскоро почнуваат да го следат неговиот пример, брзо претворајќи ги официјалните забрани во формални.
Слаба изведба, незаинтересираност за резултатот, недостаток на светли идеи и иницијатива. Како газдата, така се и вработените. Лидерот кој не се залага за своето родно претпријатие во секој случај ќе ги зарази луѓето што го следат со својата рамнодушност.

Контролирајте ги категориите, техниките и триковите

И покрај неговата разновидност, практичната психологија на управувањето со луѓето е поделена на две категории:

Патот до успехот со седење на врат на подредените или Техники на бесчувствителен лидер.
Патот до успехот како победник во рацете на подредените или моќта на инспирацијата.

Лидерот избира соодветна тактика - во зависност од личните квалитети, сопственото искуство и односот кон луѓето воопшто.

Манипулација

Манипулацијата како скриена контрола подразбира паметно, лукаво влијание врз личноста насочена кон постигнување на сопствените цели. Во ретки случаи, крајните цели се добри, но манипулацијата, по својата природа, не е ништо повеќе од чин на влијание врз луѓето, тивко принудувајќи ги да донесуваат неповолни одлуки. Неговата главна разлика од доброволното поднесување е во тоа што на човекот едноставно не му се дава избор да избере друг пат од оној што е наметнат.

Во нашиот случај, концептот што се разгледува, во зависност од карактерот на лидерот, може да се користи за постигнување на сопствени себични цели или во корист на компанијата. Управувањето со подредените врз основа на принципот на манипулација вклучува вешто предизвикано незадоволство, лутина, страв и вина.

Незадоволство, лутина

Неласкава фраза фрлена случајно или директно од менаџер во врска со деловните квалитети на вработен наспроти позадината на обемната пофалба од друг подреден во 9 случаи од 10 ја постигнува целта и сето тоа благодарение на чувството за конкуренција својствено за луѓето. Стимулирачката изјава изгледа отприлика вака: „Петров брилијантно се справи со задачата, но вие не можете да го направите тоа, нели? или „Ти не си пари за Петров!“ или „Не си способен за ништо, туку Петров!“ Коктелот од експлозивни чувства што го обзема вработениот - гнев, огорченост, желба да ги демонстрира своите способности и да докаже дека и тој може и може многу - го турка манипулираниот да извршува најразлични задачи. Без размислување за природата на неговите постапки, подредениот, без да го знае тоа, придонесува за олицетворение на идеите на шефот.

Страв

Невозможно е точно да се одреди природата на стравот од претпоставените: тоа може да биде предизвикано од авторитетот на деспот водач, слабата волја на подредениот или заплашувањето во форма: „За непослушност и неисполнување на доделените задачи - разрешување! ” Неколку заплашувања, завршувајќи со пресметка на тврдоглави вработени за да ги потврдат зборовите, ќе го имаат посакуваниот ефект: вработените кои го ценат своето место ќе го следат водството на шефот. Само во овој случај, односот меѓу менаџерот и подредениот ќе се заснова не на почит и посветеност во името на претпријатието, туку на баналниот страв од губење на работата.

Вина

Скриеното управување, изградено на чувство на вина, вклучува методи во кои шефот најавува лишување на сите вработени во одделот од бонуси или одмори поради лошиот квалитет на работата на еден од нив; или еден вработен останува без бонус (одмор) поради недоволната ревност на останатите. Техниката на притисок, базирана на чувството на вина, е насочена кон создавање мотивација за подобра работа за да не ги изневериме другите.

Психологијата на управување со луѓето, заснована на вешта провокација, е способна да ги даде предвидените резултати, но е применлива во случаи кога скриеното влијание е неопходно за добри цели, а не за сопствен личен интерес, користејќи туѓи сили и ресурси.

Позитивно влијание

За да станете добар лидер, треба да сфатите дека вашето однесување, постапки и односи со подредените директно влијаат на микроклимата на одделот, односот на вработените кон работата и ефективноста на извршените задачи. Лидерот мора да биде способен да преземе одговорност, да го инспирира својот тим, да го зарази со својот ентузијазам, да даде пример и да биде идеал за нив. Одличен лидер не е оној кој предизвикува животински страв кај своите подредени, ги потиснува и предизвикува конфликти. Вистински лидер е оној кој, познавајќи ја психологијата на секој вработен, неговите аспирации, вредности и желби, го насочува протокот на енергија во вистинската насока. За него нема класи на „шеф и подреден“, тој толку многу се посветува на својата работа што не може да не предизвика восхит, тој е сакан, ценет, почитуван од сите и лесно го следи.

Пофалби, ласкања, охрабрување

Не е тајна дека на секој човек му треба редовна пофалба, охрабрување и одобрување на своите постапки. Лидер е оној кој може да го даде она што го сакаат неговите подредени. Заслужените пофалби, бонус системот за најдобрите вработени и признавањето на нивните достигнувања се ефективна алатка за стекнување на доверба, почит од тимот и инспирација за уште побрилијантни резултати.

Ефективен метод на управување е исто така однапред пофалба, кога шефот однапред изразува благодарност до подредениот, на пример: „Решив да ви ја доверам оваа задача, бидејќи само вие можете да се справите со тоа“. Охрабрен и благодарен вработен (инаку, „Шефот мисли дека сум најдобар, а јас едноставно не можам да го изневерам!“) ја извршува задачата со двојна ревност и трудољубивост. Во овој случај, шефот, кој јасно разбира како да ги потчини своите подредени, става две птици со еден камен: тој постигнува одлично извршување на доделената задача и го зголемува бројот на луѓе лојални на него.

Уметноста на инспирација

Важно е да можете да насочите многу луѓе со различни цели, различни степени на ефикасност и вештини на една патека. За да го направите ова, неопходно е да се најде индивидуален пристап кон секој член на тимот, да се дознаат неговите аспирации и мотиви и, врз основа на ова, да се развие мотивација. На крајот на краиштата, кога мотивите се јасни, полесно е да се оди напред, претворајќи ја различната толпа во силен пријателски тим ориентиран кон резултат. Лидерот не само што мора да биде способен да инспирира, туку и да одржува борбен дух, да оди против ветерот, да ја надува вербата во неизбежен успех кога некој неволно се откажува... Покрај тоа, една од одличните квалитети на шефот во неговиот арсенал е способност за ефективно и навремено решавање на кавгите меѓу вработените без штета за двете страни. Но, конфликтот „менаџер-подреден“ на професионалниот лидер се случува само еднаш - на самиот почеток на менаџерската кариера, па дури и тогаш не секогаш.

Компетентност

Подредените често обрнуваат внимание на тоа колку нивниот шеф е компетентен во областа што му е доверена, дали ги има потребните знаења и вештини. Мора да бидете подготвени за внимателно оценување, внимателен интерес и детална анализа на вашите способности од страна на вашите ученици. Затоа, едноставно треба да знаете речиси сè за вашите активности, постојано да ја подобрувате и проширувате вашата база на знаење. Во очите на тимот, лидерот е олицетворение на совршенството, генијалноста и светлиот, неконвенционален ум, инаку како успеа да ја постигне оваа позиција? Не сакате да ги разочарате вашите вработени, а уште помалку да се чувствувате како недостоен лидер, со тоа што редовно барате помош од нив за прашања што ви се непознати? Учете, анализирајте и постојано учите да станете кец на десетка во својата област без да ги ставате сопствените обврски на вашите вработени, инаку што е значењето на концептите „менаџер“ и „подреден“?

Контакт по име

Искористете го советот на познатиот психолог Д. Карнеги, кој тврдеше дека името е најслаткиот звук за нас. Повикувањето по име ја зголемува важноста на личноста во сопствените очи и влева доверба кај соговорникот. Повикувајте ги вашите подредени не по нивното презиме или прекар, туку строго по нивното име и во никој случај не го збунувајте или искривувајте го. Оваа наједноставна техника ви ја гарантира наклоноста и почитта на другите.

Слушањето е исто така уметност

Научете внимателно да го слушате вашиот соговорник, одржувајќи израз на љубезен интерес на вашето лице, без навестување на нетрпеливост или, уште полошо, рамнодушност. Ако не се согласувате со неговите зборови, не брзајте да го прекинете разговорот со вашите аргументи. Слушајте го вработениот до крај, забележете ја вредноста на неговото мислење и дури потоа искажете ја вашата визија за ова прашање. Способноста да слушате и да ги земете предвид мислењата на подредените само ќе го зголеми вашиот авторитет и ќе ја освои почитта од тимот.

Со примена на методите и советите опишани погоре, ќе разберете како да ги подредите вашите подредени, а можеби и да станете еден од најдобрите лидери на нашето време.