يعتمد نجاح أي شركة بنسبة 100% تقريبًا على كفاءة موظفيها ومواهبهم وتفانيهم. وبالنسبة لأي مدير، فإن العثور على هؤلاء الموظفين بالضبط يستحق وزنه ذهباً. يجب أن يتم التعامل مع البحث واختيار الموظفين بشكل شامل، مع مراعاة جميع ميزات مجال معين من النشاط. هذه المقالة ستكون مفيدة لكل من أصحاب العمل والناس الباحثين عن عمل. الأول سيكون قادرا على التعلم معلومات مفيدةحول طرق التحقق من كفاءة المتقدمين، وسيصبح الأخير على دراية مسبقة بما يمكن أن يتوقعه في المقابلة.
أين تبحث عن المتقدمين لهذا المنصب؟
قبل البدء في الاختيار، من الضروري اختيار العديد من المرشحين الذين سيمرون بجميع المراحل التنافسية. الشركات المختلفة لديها تفضيلات طرق مختلفةيبحث. وغالبا ما يتم استخدام عدة طرق في وقت واحد. أهمها:
1. الإعلانات على مواقع البحث عن الوظائف.ولعل هذه الطريقة هي الأكثر شيوعاً، وقد لجأت إليها كل شركة أكثر من مرة. يوجد الآن الكثير من المواقع التي يترك فيها المرشحون سيرتهم الذاتية ويترك أصحاب العمل معلومات حول الوظائف الشاغرة. على سبيل المثال، Superjob.ru، Hh.ru، Rabota.ru وغيرها.
2. الإعلانات في وسائل الإعلام المطبوعة.في عصر الإنترنت، غرقت هذه الطريقة تقريبا في غياهب النسيان. على الرغم من أن مثل هذه الصحف لا تزال موجودة، مما يعني أن هناك من لا يزال يجد عملاً وموظفين بهذه الطريقة.
3. وكالات التوظيف وتبادل العمالة.يعد البحث من خلال وكالات التوظيف الطريقة الأكثر تكلفة، سواء بالنسبة للمرشحين أو لأصحاب العمل. تعمل وكالات التوظيف بكفاءة، ولكنها تفرض رسومًا مقابل خدماتها، والتي غالبًا ما تكون كبيرة. توجد بورصات عمل، تُعرف أيضًا بمراكز التوظيف، في كل مدينة، ولكن في معظم الحالات يمكنها المساعدة في العثور على عمالة ذات مهارات منخفضة.
4. الشبكات الاجتماعية.على سبيل المثال، تهدف شبكة التواصل الاجتماعي LinkedIn في المقام الأول إلى التواصل المهني بين أعضائها. غالبًا ما يكون هناك تبادل للخبرة المهنية، بما في ذلك البحث عن موظفين مناسبين في شركتك. آخر وسائل التواصل الاجتماعي، والتي لم يتم إنشاؤها لمثل هذه الأغراض، توفر أيضًا الكثير من الفرص للعثور على عمل والعثور على الموظفين - المجتمعات المهنية، والمجموعات التي تحتوي على منشورات حول البحث عن عمل، وما إلى ذلك.
5. البحث داخل المنظمة.تفضل العديد من الشركات الكبيرة البحث أولا عن مرشح لوظيفة شاغرة مفتوحة بين الموظفين الحاليين، ثم الانتقال إلى طرق أخرى. إذا كنا نتحدث عن مناصب عالية ومسؤولة، فإن هذا النهج معقول للغاية - وهو موظف يعمل بالفعل في هذه الشركة يعرف ذلك جيدا من الداخل.
6. البحث في المؤسسات التعليمية.تسعد بعض الشركات بتوظيف خريج جامعي قادر وموهوب، حتى بدون خبرة. التدريب والتدريب الداخلي والاختبار - والآن لديك بالفعل موظف مستعد تمامًا للعمل. بالطبع، نحن هنا نتحدث أكثر عن أدنى المناصب في الشركة، ولكنها مع ذلك تتطلب تدريبًا احترافيًا.
الآن دعنا ننتقل إلى التحليل طرق محددةاختيار الموظفين من المتقدمين المتاحين.
التقنيات التقليدية لاختيار الموظفين
هذه الأساليب هي الطرق الأكثر شيوعًا لتحديد ما إذا كان المرشح مناسبًا لمنصب معين. ليست هناك حاجة للحديث عن فعاليتها - فالآلاف من الشركات تستخدم مثل هذه الأساليب في التوظيف.
1. ملخص.
يرغب مديرو الموارد البشرية في جميع الشركات تقريبًا في رؤية السيرة الذاتية للمرشح قبل حضوره للمقابلة. يمكن أن تخبرك السيرة الذاتية بالكثير: أين درس مقدم الطلب، وأي نوع الخبرة العمليةلديه، ما هي الجوائز التي حصل عليها، ماذا الصفات الإنسانيةيمتلك، في النهاية، ما إذا كان يستطيع الكتابة بشكل صحيح. هناك جانب سلبي واحد فقط للسيرة الذاتية - يقوم المرشح بتجميعها وفقًا لتقديره الخاص، وقد تكون بعض البيانات غير موثوقة أو مبالغ فيها. وربما لن يتحدث عن "البقع السوداء" في حياته المهنية وحياته. لذلك، نادرًا ما يتم اتخاذ قرارات التوظيف بناءً على تحليل السيرة الذاتية وحده.
2. مقابلة.
المقابلة هي مواجهة بين مدير الشركة ومقدم الطلب. سيكون ضابط شؤون الموظفين المحترف قادرًا دائمًا على ذلك القليل من الوقتمعرفة كل شيء عن المرشح معلومات ضروريةوتقييمه كموظف محتمل. يمكنك الاستعداد للمقابلة، لكن المتقدم للوظيفة لا يمكنه دائمًا أن يعرف بنسبة 100% الأسئلة التي سيتم طرحها. وهذه هي ميزة المقابلات. في أغلب الأحيان، يتم طرح أسئلة على المتقدمين حول خلفيتهم المهنية واهتماماتهم ورؤيتهم لأنفسهم في شركة معينة. في بعض الحالات قد نتحدث عن الحالة الصحية لمقدم الطلب إذا كان ذلك قد يؤثر على جودة العمل الذي يؤديه.
يمكن للمديرين استخدامها أشكال مختلفةالمقابلات: يقوم شخص ما بإجراءها بشكل رسمي صارم (سؤال وجواب)، ويقوم شخص ما بإعداد رسومات تخطيطية فقط للأسئلة، وفي هذه العملية يمكن أن تتحول المحادثة إلى محادثة ودية تقريبًا مع النكات والاستطرادات الغنائية.
في الآونة الأخيرة، أصبحت المقابلات عبر Skype شائعة. ومن حيث توفير الوقت، فهذا مفيد لكلا الطرفين. يقوم أصحاب العمل في أغلب الأحيان بإجراء مقابلات عبر Skype عندما يكون هناك عدد كبير من المرشحين، ويحتاجون إلى التخلص من أولئك الذين ليسوا مناسبين بالتأكيد، حتى بناءً على تحليل سطحي. مع الباقي، يتم إجراء المحادثات الشخصية في المستقبل.
3. الاستبيان.
قبل المقابلة، يمكن أن يُطلب من المرشح ملء استبيان قد تكون أسئلته مختلفة. يبدأ عادةً ببيانات جواز السفر: الاسم الأخير والاسم الأول والعائلي وتاريخ ومكان الميلاد. غالبًا ما يتم طرح أسئلة حول التعليم وأماكن العمل السابقة والمشاركة في مشاريع مختلفة. بالإضافة إلى ذلك، قد يصف الاستبيان مواقف الحياة والعمل المختلفة ويقدم عدة خيارات لحلها، والتي يجب على مقدم الطلب اختيار واحدة منها (كما سيفعل). بناء على هذه البيانات، سيكون المدير قادرا بالفعل على استخلاص بعض الاستنتاجات حول المرشح.
4. الاختبار.
كانت هذه الطريقة من أولى الطرق التي تم استخدامها في اختيار الموظفين، ثم تراجعت شعبيتها، و مؤخرالقد عادت إلى الموضة. الاختبار هو اختبار لقدرات المرشح. ما هي الاختبارات هناك؟
- اختبارات الذكاء.لا ترتبط مثل هذه الاختبارات بمهنة معينة، ولكنها تساعد في التعرف عليها مستوى عامالذكاء و القدرات العقليةشخص؛
- اختبارات المعرفة المهنية.وبمساعدتهم، يتم تحديد مدى فهم المرشح لهذا التخصص واستعداده لأداء المهام الموكلة إلى هذا المنصب. قد تستدعي مثل هذه الاختبارات سنوات الدراسة في الجامعة، عندما كان الاختبار يتطلب التخصيص الصحيح للموارد عمل فعالالمؤسسات أو رصيد الديون مع الاعتمادات ؛
- الاختبارات النفسية. ولا يمكن أن تكون إجابات مثل هذا الاختبار صحيحة أو غير صحيحة، على عكس النوعين السابقين. ويهدف الاختبار النفسي إلى التعرف على مختلف الجودة الشخصيةالشخص - القدرات القيادية، والقدرة على العمل ضمن فريق، والمزاج، والطموحات، ومخاوف اللاوعي، القدرات الخفيةوما إلى ذلك وهلم جرا. لا يمكن معالجة نتائج هذا الاختبار وفك شفرتها إلا بواسطة طبيب نفساني.
5. مراكز التقييم.
من الطرق التقليديةتعتبر الأكثر دقة. يتم تقييم المرشحين من قبل منظمات خاصة تدعوهم للمشاركة في أي منها ألعاب الأعمال، مناقشات جماعية حول موضوع معينأو أداء تمارين تفكير خاصة، ونتيجة لذلك احترافية و الصفات النفسيةشخصية.
تقنيات اختيار الموظفين غير التقليدية
الجميع المزيد من الشركاتإنهم يسعون جاهدين للإبداع حتى في اختيار الموظفين. طرق غير قياسية، الموضحة أدناه، مثيرة للجدل تمامًا فيما يتعلق بفعاليتها، ومع ذلك، فإن لها أيضًا الحق في الحياة. في أغلب الأحيان، يتم استخدام هذه الأساليب من قبل الشركات المحلية كتجارب، لأنها لا تستطيع تقديم معلومات موضوعية عن المرشح.
1. مقابلة مرهقة.
تقوم الشركة بتعديل عمدا مواقف غير سارةلكي يقوم المرشح بتقييم كيفية تصرف مقدم الطلب في الظروف غير العادية، وكيف يعرف كيف يتحكم في نفسه، وكيف يحل المشكلات التي تنشأ فجأة. على سبيل المثال، تم تعيين وقت للمقابلة للمرشح وهو الساعة 13:00، وقد وصل في الوقت المحدد، ولكن تم إبلاغه بأن المدير لا يزال مشغولاً ويحتاج إلى الانتظار. ويبدأ في الانتظار - تمر نصف ساعة، ساعة، ساعتين. سيجلس البعض بهدوء طوال هذا الوقت، بينما سيشعر الآخرون بالتوتر و"يرفعون رخصتهم".
خيار اخر الخلق المتعمدالإجهاد المرشح مفاجئ وشديد أسئلة غريبةخلال مقابلة منتظمة. على سبيل المثال، "في أي المواقف ينام سائقو ترولي باص في أغلب الأحيان؟"أو "كيف ولمن تبيع طفل وحيد القرن بسرعة". عند الإجابة على مثل هذه الأسئلة السخيفة، يتم تقييم سرعة رد الفعل والتفكير الإبداعي.
2. مقابلة ذهنية.
خلال هذه المقابلة، الهدف هو تحديد التفكير المنطقيو فطنة المرشح . الأسئلة، كما هو الحال أثناء المقابلة المجهدة، قد تكون غير متوقعة وغريبة، ولكن جميعها لها إجابات منطقية. على سبيل المثال، كيفية تقطيع الفطيرة إلى ثماني قطع باستخدام ثلاث قطع. يمكن القيام بذلك بشكل واقعي، وسيتمكن المرشح من العثور عليه القرار الصائب، إذا كان يفكر قليلا. قد لا تحتوي بعض الأسئلة على إجابة صحيحة واحدة فقط. على سبيل المثال، كم عدد كرات القدم التي يمكن وضعها في هذه الغرفة. بعد أن قمت بتقدير حجم كرة القدم تقريبًا وحجم غرفة معينة، يمكنك ذلك عمليات حسابيةقم بالاجابه. بالطبع، لن يدعي الدقة، لكنه سيظهر مقدار التفكير المنطقي الذي يمتلكه مقدم الطلب.
3. علم الفراسة وعلم الخطوط.
تهدف هذه الأساليب إلى تحديد الصفات ونوع الشخصية. في حالة علم الفراسة، يتم إجراء الاستنتاجات بناءً على تحليل ملامح الوجه وتعبيرات الوجه للشخص، وعلم الخط - تحليل خط اليد. تعتبر هذه الأساليب في اختيار الموظفين غريبة بعض الشيء بالنسبة لبلدنا، ومن المرجح أن ينظر إليها معظم الناس على أنها شيء تافه. على سبيل المثال، في فرنسا، يتم استخدام طريقة دراسة الخط كطريقة تقليدية لتقييم المرشحين.
قائمة أساليب غير تقليديةيمكننا الاستمرار: علم الاجتماع، البحث عن بصمات الأصابع... ولكن مع ذلك، لا ينبغي عليك الاسترشاد بجدية بنتائجهم في عملية اختيار الموظفين، بل يجب التركيز بشكل أساسي على الأساليب التقليدية.
إن اختيار الموظفين بشكل صحيح هو مفتاح الإنتاجية العالية للفريق بأكمله. في حالة عدم تحسين تكنولوجيا اختيار الموظفين إلى أدق التفاصيل، فإنك تخاطر بإحداث انخفاض في الانضباط بين بقية الموظفين. لإنشاء مشروع ناجح، ننصحك بدراسة الأساسيات و تقنيات غير تقليديةاختيار الموظفين من شأنه أن يجعل الحياة أسهل لإدارة المؤسسة، فضلا عن توفير الوقت والأعصاب لمدير اختيار الموظفين.
القواعد الذهبية لاختيار المرشحين
الانطباع الأول لمقدم الطلب، بالطبع، يلعب دورا دور كبيرلكن القواعد الأساسية للبحث عن المرشحين لوظيفة شاغرة تحتوي على أساليب واضحة لاختيار الموظفين، والتي من المفيد في المقام الأول أن يأخذها في الاعتبار مدير الموارد البشرية نفسه.
- تحديد الكمية الشواغروالتي سوف تلبي المتطلبات الاستراتيجية التنمية الناجحةعملك.
- تحديد المنصب المحدد لكل وظيفة شاغرة ودرجة المسؤولية المنوطة بالموظف المعين والواجبات والمهام وإعداد التعليمات الخاصة بتنفيذها.
- قرر كيف ستبحث عن المرشحين، واستخدم عدة طرق، بما في ذلك الطرق غير القياسية.
- اختر طرق الاختيار التي ستستخدمها وأبلغ المتقدمين بها: مقابلة أولية مع المرشح عبر الهاتف، وملء استبيان، والحصول على سيرة ذاتية.
- إتقان مهارة الاختيار الثانوي. بعد الاطلاع على الاستبيانات والسيرة الذاتية، يتم إجراء المقابلة الشخصية واختبار المتقدم.
- بعد ذلك يأتي قرار تعيين موظف جديد وتوقيع اتفاقية معه.
- النقطة الأخيرة هي تطوير برنامج لتكييف الموظف المقبول حديثًا وتنفيذه بنجاح.
كما ترون، فإن الطرق الرئيسية لاختيار الموظفين تعني التحضير الدقيق للمقابلة ليس فقط لمقدم الطلب، ولكن أيضًا لصاحب العمل نفسه، ولكن البحث المخطط بعناية للمتقدمين يقلل بشكل كبير من خطر توظيف المتخصص الخطأ.
تقنيات التوظيف السرية
- منطقي. الشخص القادر على التفكير المنطقي يقيم كل شيء بموضوعية وينتمي إلى نوع التفكير. مهمته هي ترتيب كل شيء والقضاء على الفوضى.
- أخلاقي. كما أنه قادر على تقييم ما يحدث بموضوعية، ولكنه ينتمي إلى نوع "الشعور". يحاول خلق بيئة مريحة داخل الفريق.
- حسي. نوع يفكر بشكل ملموس، نوع "استشعاري"، قادر على إنتاج أشياء ملموسة.
- إحدس. حدسي، شخص يولد الأفكار.
من خلال تعلم كيفية التعرف بسهولة على هذه الأنواع الأربعة من الشخصيات، يستطيع مدير التوظيف إنشاء فريق حيث يكون كل عضو في مكانه، بما يتوافق مع نوع تفكيره.
لقد أدرج كبار الاقتصاديين منذ فترة طويلة الموارد البشرية كمكونات مهمة للمشروع. هذا صحيح – بدون موظفين جيدين، يكون تطوير أي شركة مستحيلاً. ولذلك الاختيار طاقم عمل جيد- أساس التشغيل الفعال لأي شركة.
قواعد توظيف الموظفين للمؤسسة
إن الاختيار الكفء للموظفين أمر مستحيل دون التقيد الصارم ببعض المبادئ العامة:
- يجب تحديد الحاجة إلى الموظفين مسبقًا، مع الأخذ بعين الاعتبار النمو والتوسع المحتمل في نطاق أنشطة الشركة؛
- تقسيم توظيف العمال إلى اتجاهين: طويل الأجل وقصير الأجل؛
- يتضمن التوظيف قصير المدى حل المشكلات التشغيلية. المدير هو المسؤول عن ذلك الوحدة الهيكلية. إنه يأتي من التحليل التشغيلي.
- التوظيف على المدى الطويل – الالتزام الصارم بخطة العمل؛
- يجب أن يتضمن توظيف الموظفين الاستخدام فقط مصادر مفتوحةمعلومة؛
- ويجب أن تتمتع الشركات المتنافسة بشروط متساوية ومستقلة للقبول؛
- إن مبدأ الحياد تجاه المرشحين هو مفتاح النجاح.
تماما مثل رئيس المنظمة، لا ينبغي لرئيس قسم شؤون الموظفين المشاركة في أنشطة الإنتاج. إذا نظرنا إلى هذا البيان على مثال مدير الشركة، فعندئذ: لا يمكن للمدير أن ينشغل بحل مشكلة الإنتاج، لأنه بذلك يحرم نفسه من فرصة إدارة عملية الإنتاج. وينبغي تنفيذ نفس المبدأ عند تعيين الموظفين.
وبالتالي، يجب صياغة المهمة الرئيسية لمدير التوظيف على النحو التالي: تحديد الصفات الفطرية والمكتسبة للموظف ومقارنتها بالمنصب. وبالتالي فإن إحدى القواعد الأساسية للتوظيف هي المعرفة الواضحة بالمناصب ومجموعة السمات المطلوبة لهم.
أساليب التوظيف الحديثة
يعرف التاريخ أساليب عديدة للتجنيد. من اختبار اللغة الصينية لمدة ثلاثة أيام إلى استطلاع اللغة الإنجليزية بطلاقة حول الأقارب. كلهم جيدون في وقتهم وفي محيطهم. ولكن ما العمل في عصرنا؟
يوجد الآن 4 طرق توظيف يستخدمها معظم المديرين. دعونا نتحدث بمزيد من التفاصيل حول كل واحد منهم.
التجنيد الجماعي
طريقة التوظيف في الوظائف الدنيا والمتوسطة. يتضمن البحث عن عمل لوظائف شاغرة محددة. تُستخدم الإعلانات في الوقت الحاضر على مواقع الشركة و/أو الاتصال بالوكالات الخاصة. عادةً، يتم اختبار الموظف المعين بهذه الطريقة ومنحه الحد الأدنى من الاختبارات للعودة إلى العمل.
بحث حصري
كما يوحي الاسم (البحث الحصري) هو بحث مباشر عن الموظف. يُستخدم عادةً عند البحث عن كبار المتخصصين، أو الأشخاص ذوي الخبرة معرفة خاصةوالمهارات. من المرجح أن يكون للموظفين المعينين بهذه الطريقة تأثير مباشر على العمل. يتم البحث ليس فقط بين المتخصصين المجانيين.
صيد الرأس
شكل مختلف من الطريقة السابقة، ولكنه أكثر دقة وتعقيدًا. هذه عملية بحث عن أحد كبار المتخصصين الذي يعمل في شركة أخرى. أصعب شيء هو جمع المعلومات عن المتخصص وإعداد عملية الاستدراج نفسها. ويمكن استخدامه أيضًا عندما لا يعرف المدير متخصصًا محددًا، ويجب على الصياد أن يجده بنفسه من خلال تحليل الشركات المنافسة. إجراء مكلف وطويل ومسؤول.
تمهيدي
طريقة تعتمد على الاستعانة بالمتخصصين الشباب من خلال التدريب الداخلي و الممارسة الصناعية. حتى أثناء التدريب، يتم التجنيد الطلاب الواعدينوالتي ستصبح فيما بعد مفتاح التطوير الناجح للشركة.
ومع ذلك، لا يوجد توجيه واضح بشأن أي من هذه الأساليب هو الأفضل. يقوم كل واحد منهم بحل المشاكل المخصصة للشركة في فترة زمنية معينة. يجب على مدير الموارد البشرية أن يقرر بنفسه الطريقة التي سيستخدمها وما يمكن أن يقدمه للشركة في وقت أو آخر.
كيفية اختيار أفضل متخصص؟
على عكس أساليب التوظيف، هناك طرق أكثر بكثير لتحديد كفاءة الموظف. ومن خلال هذه الأساليب يجب على المنظمة إنشاء نظامها الخاص لاختيار المرشحين.
على الرغم من تشابه المنهجيات، فإن متطلبات الشركات للمرشحين مختلفة تمامًا. وهذا أمر مفهوم. عندما يكون المناخ المحلي في فريق واحد أكثر أهمية من مهارات وخبرات معينة، فإن القدرات تأتي في المقام الأول في فريق آخر، وتضطر سمات الشخصية إلى التسامح.
بناءً على خصائص الشركة، يجب على مدير الموارد البشرية أن يضع استراتيجية محددة لتحديدها أفضل المرشحينلمنصب أو لآخر. لهذا السبب ل تقييم موضوعيالمرشحين، فمن الضروري أن تكون على دراية كاملة بمنهجية الاختيار.
معالجة البيانات الأولية
يتم الاختيار الفعلي للمرشحين في وقت أبكر بكثير من اجتماعهم مع أصحاب العمل. حتى في مرحلة دراسة السيرة الذاتية، يقوم مديرو الموارد البشرية بإزالة غالبية المرشحين. بالطبع، يمكنك دائمًا العثور على كيفية ملء السيرة الذاتية بشكل صحيح عبر الإنترنت، ولكن لكل شركة متطلباتها الخاصة للمرشحين.
في الوقت الحاضر، أصبحت عملية مراجعة السير الذاتية موحدة إلى حد ما. يقرأ الناس النص ببساطة دون فهم المعلومات. تستحق هذه الطريقة التحسين، لأن القراءة بين السطور ستسمح لك بجمع المزيد من المعلومات وعدم تفويت موظف محتمل.
مقابلة
تعريف المقابلة في قاموس الأعمال هو: "محادثة يتم إجراؤها وفقًا لخطة محددة مسبقًا".
إن حقيقة أن الخطة الأولية للمحادثة قد تم وضعها مسبقًا هي التي تميز هذه الطريقة عن غيرها.
يتقدم أنواع مختلفةالمقابلة، ولكن أبسطها هو مقابلة هاتفية قصيرة.
بعد المعالجة، يتصل المديرون بالموظف المحتمل ويتحققون معه قليلًا معلومات إضافية، والذي تبين أنه غير مفهوم. خلال محادثة قصيرة، يمكنك فهم مدى خطورة نوايا مقدم الطلب واستخلاص الاستنتاجات اللازمة.
مقابلة
المرحلة الرئيسية للنظام بأكمله. وهذا ما يجب أن تقوم عليه فكرة الموظف المحتمل. توفر المقابلة التي يتم إجراؤها بشكل جيد معلومات أكثر عدة مرات من جميع الطرق الأخرى لتقييم المرشح. يجب أن يتمتع مدير الموارد البشرية بالخبرة في إجراء المقابلات، والتي لا يمكن اكتسابها إلا من خلال التفكير المستمر من خلال أفعاله.
ما الآخرين موجود؟ مقالتنا سوف تخبرك عن هذا بالتفصيل.
ستتعرف في المقالة على ما هو نظام إدارة شؤون الموظفين ولماذا يجب تقديمه في المؤسسة.
لإجراء شهادة الموظفين بشكل صحيح، قم بدراسة التوصيات بعناية.
لكي تسير المقابلة بشكل جيد، كما ذكرنا أعلاه، عليك التفكير في خطة مسبقًا:
- تحية وبيان الترتيب الذي ستتم به المقابلة؛
- أنت بحاجة إلى التحدث عن ثقافة الشركة وتفاصيل الوظيفة. الإجابة على أية أسئلة تطرأ؛
- انتقل إلى الجزء الرئيسي - اطرح الأسئلة واستمع إلى الإجابات؛
- مرحلة الوداع، وفيها يتم التعبير عن الامتنان وتوضيح العلاقة المستقبلية بين الموظف والشركة.
- باتباع هذه التوصية البسيطة، يمكنك إجراء مقابلة على مستوى عالٍ.
العرض الذاتي
من أصعب طرق التوظيف بالنسبة للمرشح هو التقديم الذاتي. مقدم الطلب مدعو للتوصل إلى قصة عن نفسه وتنفيذها، بما في ذلك كل ما سيحتاجه صاحب العمل في رأيه. يتعامل معظمهم مع هذه المشكلة بطريقة إبداعية، على الرغم من أن الأمر يستحق القيام بكل شيء بإيجاز وفي صلب الموضوع.
هذه الطريقة ليست الأكثر موثوقية، لأن معظم المرشحين عديمي الخبرة، وكذلك الأشخاص المنغلقين والمتواضعين، من غير المرجح أن يكونوا قادرين على إقناع المدير. من ناحية أخرى، بالنسبة للمناصب العليا التي تتطلب القدرة على التواصل والانسجام مع الناس، فإن هذه الطريقة مثالية.
الاختبارات النفسية والاختبارات المهنية
إن أهمية الاختبارات النفسية في التجنيد مبالغ فيها إلى حد كبير. وينبغي استخدامها فقط لتحديد الصفات المطلوبة لمنصب معين، لا أكثر ولا أقل. يجب إجراء الاختبارات علماء النفس المحترفينوبالتالي فإن هذا يجبرك على إنفاق المزيد الموارد الماليةلتوظيف متخصص.
وفي الوقت نفسه، الاختبار المهني - طريقة عظيمةتحديد المرشح المحتمل. نعم، هذا النهج موحد إلى حد ما، لكنه يسمح لك بخلق الانطباع الصحيح عن مهارات المرشح. يجب أن يتم إجراء الاختبار بواسطة متخصص، غالبًا ما يكون رئيس القسم، جنبًا إلى جنب مع المدير.
الأخطاء الرئيسية عند تعيين الموظفين
في روسيا، نظام توظيف الموظفين ضعيف. بدلاً من قيام واحد أو أكثر من المتخصصين المؤهلين تأهيلاً عالياً بذلك، في كثير من الأحيان يتم تعيين فتاة ليس لديها خبرة في منصب مدير الموارد البشرية، والتي تنزلق إلى دور السكرتيرة. هذا هو المكان الذي تنشأ فيه الأخطاء النموذجية غالبًا:
- خطأ في بيان المشكلة. هذا الموقف عندما لا يفهم المدير نفسه نوع الشخص المطلوب لمنصب معين. ما هي البيانات والصفات والمهارات التي يجب أن يمتلكها؟
- خطأ عند التعامل مع الوكالات. إذا لجأ المدير إلى وكالة توظيف للحصول على المساعدة، فعليه أن يفهم ما يريده وكيف يمكنه الحصول عليه. تنشأ جميع الخلافات والمشاكل بسبب الخطأ في صياغة المشكلة. كلما كانت المعلومات المحددة المقدمة للمتخصصين أكثر، كلما كان ذلك أفضل؛
- اتباع الصور النمطية. أول شيء يجب أن يتخلص منه مدير الموارد البشرية الناجح هو اتباع الصور النمطية. لا يجوز لك أبدًا تكوين رأي حول أي شخص بناءً على بيانات وافتراضات شخصية لم يتم التحقق منها؛
- الجهل بمجال النشاط. يجب أن يكون لدى المدير على الأقل فكرة تقريبية عما يجب أن يفعله الشخص في منصب معين، وما هي مجموعة المهارات التي يجب أن يتمتع بها. فقط بعض الوظائف الشاغرة التي تتطلب معرفة خاصةيجب أن يكون خارج نطاق اختصاصه؛
- تكوين علاقات خاطئة. من الأخطاء الشائعة إلى حد ما أن يتمكن المدير من العثور على اتصالات تتجاوز تمامًا التفسير المنطقي؛
- الفشل في التطوير. التحسين في أي منصب هو عملية إلزامية. لكن الكثير من الناس ينسون هذا الأمر ولا يقومون بتحديث قاعدة معارفهم.
إن تعيين الموظفين مهمة صعبة للغاية. من الأفضل أن نعهد بها إلى متخصص لا يشارك في عمليات الشركة الأخرى. ستسمح لك معرفة المنهجية والأساليب والأخطاء الشائعة بوضع خطة ومسار العمل بكفاءة عند البحث عن المرشحين الضروريين واختيار المتخصصين الأكفاء.
في تواصل مع
تستخدم خدمات الموارد البشرية أساليب مختلفة لاختيار الموظفين في أنشطتها. على سبيل المثال، عند اختيار الموظفين الجدد في الشركات الأمريكية يستخدمون هذه الطريقة التحليل النفسي، لهذا المرشح مطلوب الوثائق التالية: الاستبيان المملوء في المنزل؛ خطاب طلب مكتوب بخط اليد (15 سطرًا على الأقل)؛ الصور الفوتوغرافية (الأمامية والملف الشخصي). يقوم متخصصو الموارد البشرية بتحليل الصور باستخدام جداول ملامح الوجه التي تحتوي على 198 علامة فردية. يخضع الاستبيان وخطاب طلب المرشح لشغل منصب ما، في المقام الأول، للتحليل الخطي، حيث يتم تحديد 238 علامة لتوصيف المعلمات الشخصية لمقدم الطلب. يحتوي الاستبيان على 140 سؤالاً، لا يتم تحليل الإجابات عليها حسب المحتوى بقدر ما يتم تحليلها من وجهة نظر أسلوب وطبيعة العرض، حيث تظهر السمات الشخصية للمرشح بشكل لا إرادي. عند اختيار العمال باستخدام هذه الطريقة، وتحت ذريعة معقولة، يرفض رواد الأعمال ما يصل إلى 80٪ من المتقدمين.
في معظم الشركات الأجنبية، يتم تحليل كل مرشح بشكل شامل. ويستغرق اختيار مرشح واحد ما يصل إلى 48 ساعة عمل في اليابان، وما يصل إلى 16-18 ساعة عمل في الولايات المتحدة الأمريكية. هناك شبكة متطورة على نطاق واسع من مراكز التقييم الخاصة المزودة بموظفين مؤهلين ومعدات حديثة، كما تم تطوير العديد من الاختبارات النفسية. عند التوظيف، يتم إيلاء اهتمام أقل للمعرفة الرسمية للمرشح، والمزيد من الاهتمام لصفاته الإنسانية والتجارية. يتم إجراء الاستفسارات الأكثر جدية حول كل مرشح في مكان عمله السابق. في اليابان، على سبيل المثال، عند تعيين خريج جامعي، يتحدث ممثلو الشركة مع أساتذته السابقين.
فيما يلي الطرق الأكثر شيوعًا لتقييم الموظفين في الشركات اليابانية.
1. دراسة السيرة الذاتية، حيث تتمثل الجوانب الرئيسية للتحليل في:
العلاقات الأسرية;
طبيعة التعليم؛
التطور الجسدي;
الاحتياجات والاهتمامات الرئيسية؛
ميزات الذكاء
مؤانسة.
2. بيانات الملف الشخصي، وهو نوع من الملفات التي يتم فيها إدخال البيانات والمعلومات الشخصية التي يتم الحصول عليها على أساس التقييمات السنوية. وفقا للملف الشخصي، يتم تتبع التقدم المحرز في تنمية شخصية الموظف، وعلى أساسه يتم استخلاص الاستنتاجات حول آفاقه.
3. تقييمات الخبراءوذلك لتحديد القدرات والصفات الشخصية للمدير أو المرشح للترشيح. يتم تنفيذها على أساس معالجة الاستبيانات الخاصة التي يتم ملؤها للشخص الذي يتم تقييمه من قبل المديرين الأعلى والمرؤوسين ونفسه (تقييم الموظفين الثلاثي). عادةً ما يحتوي نموذج الاستبيان على البيانات التالية:
القدرات (تحديد صفات محترفضروري لأداء الوظائف الرئيسية للإدارة: القدرة على اتخاذ القرارات، والتخطيط، وتنظيم الناس، والسيطرة على أنشطة المرؤوسين)؛
الخبرة في العمل (الامتثال أو عدم الامتثال للمنصب الذي يشغله؛ الجودة النشاط المهني; التركيز على المستقبل، والتخطيط للتقدم الوظيفي)؛
التطوير (لتقييم سمات الشخصية وتحسينها).
يسرد الاستبيان 24 سمة شخصية: المثابرة، والتفاؤل، والفظاظة، والسرية، والثرثرة، والاجتهاد، وما إلى ذلك.
4. التنفيذ تقارير مكتوبة: تطوير مشروع، وإعداد خطاب عمل، وكتابة تقرير، وما إلى ذلك. يقوم الممتحن إما بتقديم المهمة المكتملة إلى لجنة من الخبراء للتحقق منها لاحقًا، أو مباشرة بعد كتابة العمل، يقوم بإبلاغ الممتحنين بها.
5. امتحانات شفويةوالتي عادة ما تأخذ شكل المقابلات والمقابلات والمناقشات الجماعية. كقاعدة عامة، موضوعاتهم هي مشاكل الإنتاج النموذجية للموقف الذي يشغله الموضوع.
في الآونة الأخيرة، في الصناعية الدول المتقدمةانتشرت مكاتب الرسم البياني على نطاق واسع، والتي تقوم بتحليل الصفات المهنية والشخصية للعمال بناءً على خط اليد. على سبيل المثال، يوجد في الولايات المتحدة الأمريكية بالفعل المئات من هذه المكاتب، وقد تحولت إلى فرع حقيقي للأعمال. تثق الشركات والهيئات الحكومية الأكثر شهرة في علماء الرسم البياني، استنادًا إلى بضعة أسطر مكتوبة بخط اليد من قبل المرشحين للمناصب العليا، لتحديد تطلعاتهم ودرجة ضبط النفس والمبادرة، وبالتالي - احتمالية النجاح أو خطر الاختيار غير الناجح . يعد التحليل الرسومي هو الأبسط والأرخص والأهم للشركات والمؤسسات. الطريق الصحيحالاختيار من الاختبارات النفسية التقليدية.
في العديد من الشركات اليابانية والغربية، عندما تظهر شواغر في جهاز الإدارة، يتم الإعلان أولاً عن مسابقة داخلية لشغل المنصب (بين موظفيها) وفقط إذا نتائج سلبيةالمتخصصين الخارجيين مدعوون للمشاركة في المسابقة. أنه يحسن المناخ الأخلاقيفي الفريق، يقوي الثقة في منظمتهم. يتم إيلاء الكثير من الاهتمام للعمل مع الاحتياطيات. جميع الشركات الكبيرة لديها ما يسمى بمصفوفات الحركة، والتي تعكس الوضع الحالي لكل مدير، وتحركاته المحتملة ودرجة استعداده لتولي المنصب التالي (مستعد لتولي المنصب على الفور؛ سيكون جاهزًا خلال عام؛ سيكون جاهزًا خلال عامين) سنوات، ولكن لهذا من الضروري تحسين مؤهلاته في مجالات كذا وكذا، وما إلى ذلك).
أهم عنصر في إدارة شؤون الموظفين هو حركة المديرين. لا يسمح النقل الصحيح والمستهدف بالتأكد من ملاءمة الموظف للمنصب فحسب، بل يسمح أيضًا بالتغلب على الركود والمحافظة في التفكير. في الممارسة الإدارية في البلدان المتقدمة، هناك ثلاثة أنواع على الأقل من عمليات نقل المديرين: أولاً، الترقية (أو خفض الرتبة) في المنصب مع توسيع (أو تضييق) الدائرة مسؤوليات العملزيادة (نقصان) في الحقوق وزيادة (نقصان) في مستوى النشاط؛ ثانيا، زيادة في مستوى المؤهلات، مصحوبة بمهمة مدير أكثر المهام المعقدةولا يترتب عليها ترقية، بل تكون مصحوبة بزيادة في الراتب؛ ثالثا، التغيير في نطاق المهام والمسؤوليات التي لا تنتج عن التدريب المتقدم ولا تنطوي على ترقية في المنصب وزيادة في الراتب (التناوب). ويؤدي هذا النوع من التناوب إلى توسيع الآفاق، وزيادة وتوسيع المؤهلات الإدارية، وفي نهاية المطاف، إلى نمو الوظائف. هذا النوع من الحركة نموذجي بشكل خاص بالنسبة لليابان.
في السنوات الاخيرةتتغير إجراءات التقييم بشكل كبير: حيث يشارك الموظفون أنفسهم فيها بشكل متزايد. كشفت الأبحاث التي أجريت في شركة جنرال إلكتريك أن حوالي 90% من المديرين و86% من المرؤوسين يعتقدون أن احترام الذات يجب أن يؤخذ بعين الاعتبار عنصرالتقييمات بشكل عام. وهذا، وفقا للمشاركين، سيزيد من كفاءته، وإشراك الموظفين في عملية الإدارة، وسيتوقف التقييم نفسه عن أن يكون مجرد تعبير عن آراء المديرين.
إن طرق اختيار موظفي الإدارة وتحسينهم هي اليوم محور نظرية الإدارة وممارستها. وأظهرت دراسة استقصائية لرؤساء عدد من الشركات أن المقابلة علاج عالميتقييم عمل المدير وصفاته الشخصية. يعد التعيين في منصب قيادي بناءً على المراجعات والتوصيات أمرًا ذا أهمية كبيرة أيضًا. تحليل نتائج استخدام بيانات السيرة الذاتية (التي تم الحصول عليها على أساس الردود التي تعكس المراحل الرئيسية مسار الحياةقائد المستقبل) مما يدل على درجة عالية من موثوقيتها.
مع مراعاة استخدام واسعالأساليب "اللفظية" لاختيار الموظفين وتنسيبهم، باحثون غربيون اهتمام كبيريتفرغون للدراسة أخطاء نموذجية، الذي يعترف به المرشحون لمنصب أثناء المقابلات مع موظفي قسم شؤون الموظفين أو المديرين. وتشمل هذه الأخطاء ما يلي:
التحضير غير الكافي للمقابلة (يجب أن يكون لدى المرشح معلومات أولية حول مكان العمل المستقبلي وأن يستخدمها بأكبر قدر ممكن من الفعالية أثناء المحادثة)؛
عدم وجود خطة للمحادثة (يجب على المرشح أن يحدد الموضوعات الرئيسية للمقابلة مقدمًا وأن يكون مستعدًا لتقديم أي معلومات ضرورية)؛
عدم القدرة على الإجابة على الأسئلة بإيجاز ووضوح (في ثلاث عبارات) أسئلة محددة;
- عدم القدرة أو عدم الرغبة في طرح الأسئلة (مما يدل على عدم الاهتمام بالمكان). العمل المستقبلي);
عدم القدرة على الاستماع إلى المحاور (مما يؤدي إلى سوء الفهم وسوء الفهم والارتباك عند الإجابة على الأسئلة)؛
عدم القدرة أو عدم الرغبة في إنتاج الأول الانطباع المحبب مظهر(ينصح بالتواضع وبعض المحافظة في الملابس وتصفيفة الشعر ومستحضرات التجميل وما إلى ذلك).
في جميع حالات الاستخدام أساليب مختلفةاختيار وتنسيب الموظفين، مما يسمح لك بتحديد الصفات التي يستحقها الشخص بشكل صحيح انتباه خاص, المتخصصين الغربييننوصي بالدراسة بعناية المسؤوليات الوظيفيةلكل موقف محدد.
مقدمة ……………………………………………………………………………2
الفصل 1.الأساليب المنهجية لتعيين واختيار الموظفين.
1.1. مصادر منظمة التوظيف ........................................... 5
1.2. اختيار المرشحين والعوامل المؤثرة فيه ........................... 8
1.3. معايير الاختيار …………………………………………………..11
1.4. منهجية التوظيف التنافسي للموظفين في المنظمة ............... 14
الفصل 2. طرق البحثاختيار الموظفين.
2.1 مراجعة عامةالأساليب ……………………………………………………………………………………………………………………….24
2.2 محادثة الاختيار الأولية ………………………………….25
2.3 تعبئة نموذج الطلب ونموذج السيرة الذاتية ............... 27
2.4 محادثة التوظيف ........................................................... 29
2.5 اختبارات التوظيف …………………………………………………………….37
2.7 الفحص الطبي …………………………………………………………… 42 الفحص الطبي
2.8 موثوقية وصلاحية طرق الاختيار ........................... 44
خاتمة …………………………………………………………………...46
فهرس ……………………………………………..48
مقدمة
حل قضايا الموظفينفي الظروف علاقات السوقوسوق العمل يكتسب بشكل خاص مهمحيث تتغير الحالة الاجتماعية للعامل وطبيعة علاقته بالعمل وشروط بيع قوة العمل. في هذه الظروف، يجب على رئيس المؤسسة أن ينطلق في قراراته من حقيقة أن الإمكانات البشرية تتجلى في ظل ظروف مواتية للموظف. وتعتمد قدراته في أداء العمل وحل المشكلات بما فيها الإشكالية على العديد من المؤشرات النوعية التي تميزه كفرد ومتخصص. يجب أن يكون نظام إدارة شؤون الموظفين طبيعة معقدةوالبناء على مفهوم ذلك قوة العملينظر إليها على أنها طاقة غير متجددةأو رأس المال البشري
واحد من الأنواع الهامةأنشطة المديرين في الإدارة بالموارد البشريةهو توظيف. تتمثل مهمة استقطاب الموظفين في التأكد من تغطية صافي الحاجة من الموظفين من حيث الكمية والنوعية، مع مراعاة المكان والزمان، وكذلك الربط الفعال بين طبيعة المهام التي تحلها المؤسسة مع الطبيعة البشريةالعمال الذين يقومون بهذه المهمة. على الرغم من أن العديد من المديرين عند التوظيف يسترشدون في المقام الأول بالمكان الذي عمل فيه الشخص سابقًا، فغالبًا ما يتلقون هذه المعلومات من محادثة شخصية أو دفتر العمل، هناك بعض تقنيات دعم الموظفين التي يتم استخدامها بنجاح في الممارسة العالمية. وهي تشمل اثنين أنواع مختلفةالأنشطة: توظيف واختيار الموظفين. قبل أن تقدم أي منظمة وظيفة لأي شخص، يجب أن تجد الأشخاص الذين يرغبون في الحصول عليها. هذا هو جوهر التوظيف - إنشاء الاحتياطي اللازم من المرشحين لجميع المناصب، حيث سيتم بعد ذلك اختيار الموظفين الأكثر ملاءمة. وهذا من هنا المهمة الرئيسيةاختيار الموظفين – اختيار المرشحين الأكثر ملاءمة من الاحتياطي الذي تم إنشاؤه أثناء التوظيف. في هذه الحالة، يتم استخدام العديد من النماذج وطرق الاختيار التي من خلالها تقوم الشركات والمنظمات باختيار الأشخاص الأكثر ملاءمة لهم. يعد اختيار الموظفين أمرًا مهمًا في إدارة الموارد البشرية، لأنه يحدد إلى حد كبير مزيد من الأنشطةالمنظمة، لأنه فقط مع الموظفين المؤهلين سيكونون قادرين على تحقيق ذلك أفضل النتائجوالمهام المسندة.
أهمية الموضوع المختار.في الآونة الأخيرة، كان هناك ميل للحد من الاهتمام والاهتمام بمشاكل العمل، وتحليل الدولة وآفاق تطوير نشاط العمل، على الرغم من أن تقييم الوضع في مجال العمل هو شرط ضروري الاختيار الصحيحالاتجاهات والأساليب في تنفيذ التدابير لتحسين الاقتصاد.
تمت دراسة المشكلة.وفي السنوات الأخيرة، تحول الموظف من “نفقة مزعجة ولكن ضرورية” إلى المصدر الرئيسي للربح، وضمن هذا الدخل أصبح الشخص يعتبر عنصر رئيسي مهموتكاليف دفع تكاليف عمله والتدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم وخلق ظروف تشغيل مواتية - مثل نوع خاصالاستثمارات.
وعلى أية حال، فمن الواضح أن رغبات الموظف وحدها لا تكفي للتطوير الوظيفي الناجح، حتى لو اتخذت شكل خطة مدروسة. للارتقاء في السلم الهرمي، تحتاج إلى المهارات المهنية والمعرفة والخبرة والمثابرة وعنصر معين من الحظ.
الكائن والموضوع.تحديد المستوى الأولي للمعلمات التي تميز مؤهلات الموظفين باستخدام الاختبارات التي تقيم المعرفة والمهارات.
الهدف من العملتحديد وتبرير الأساليب الحديثة لتعيين واختيار الموظفين.
فرضية. تساهم منهجية التوظيف التنافسي للموظفين في المنظمة في:
· زيادة هيبة المنصب.
· الجذب كمية كبيرةمرشحين؛
· زيادة موضوعية قرارات التوظيف.
· إرساء الديمقراطية والانفتاح في مجال إدارة شؤون الموظفين.
· إدخال التقنيات الجديدة عمل الموظفين;
· تشكيل الفرق.
· تكثيف التحصيل معلومات شخصيةلتخطيط العمل مع المرشحين المعينين.
مهاممن هذا العمل هي:
· التعرف على دور الاختيار في التوظيف.
· دراسة عملية الاختيار.
· تحليل مبدأ الاختيار.
طرق حل هذه المشاكلهي اختبارات ومقابلات خاصة، ومحادثة مع مرشح لمنصب ما، واختبار لاختيار الموظفين.
عناصر الجدة– تتكون من تطوير منهجية للاختيار التنافسي للموظفين في مؤسسة الوجبات السريعة.
الفصل 1. الأساليب المنهجية لتعيين واختيار الموظفين.
1 .1. مصادر تنظيم التوظيف .
المهمة الرئيسية عند توظيف الموظفين هي تلبية الطلب على العمال من حيث النوعية والكمية. وفي هذه الحالة يجب الإجابة على السؤال: أين ومتى ستكون هناك حاجة للعمال؟
التوظيف عبارة عن سلسلة من الأنشطة التي تهدف إلى جذب المرشحين الذين يتمتعون بالصفات اللازمة لتحقيق الأهداف التي حددتها المنظمة. تبدأ إدارة شؤون الموظفين بالتوظيف.
عندما تحتاج منظمة ما إلى توظيف موظفين جدد، ينشأ سؤالان: أين تبحث عن الموظفين المحتملين وكيفية إخطار الموظفين المستقبليين بالوظائف المتاحة؟ هناك اثنان مصدر محتملالتوظيف: داخلي (من موظفي المنظمة) وخارجي (من أشخاص لم يكونوا في السابق على صلة بالمنظمة بأي شكل من الأشكال).
ويرد في الجدول مزايا وعيوب المصادر الداخلية والخارجية لجذب الموظفين. 1:
مزايا وعيوب المصادر الداخلية والخارجية لجذب الموظفين.
| فوائد الجذب | عيوب الجذب |
| المصادر الداخلية لجذب الموظفين. | |
| فرص للنمو الوظيفي. زيادة درجة الارتباط بالمنظمة. تحسين المناخ الاجتماعي والنفسي في العمل. تكاليف منخفضة لجذب الموظفين. المتقدمون لهذا المنصب معروفون جيدًا داخل المنظمة. يعرف المتقدم للوظيفة هذه المنظمة. الحفاظ على مستوى الأجور السائد في منظمة معينة (يمكن لمقدم الطلب الخارجي تقديم المزيد متطلبات عاليةفيما يتعلق بالأجور مقارنة بتلك الموجودة في سوق العمل في هذه اللحظة). تحرير المناصب لنمو الموظفين الشباب في المنظمة. قم بملء الوظيفة الشاغرة بدوام كامل بسرعة، دون الحاجة إلى تكيف طويل. "الشفافية" سياسة شؤون الموظفين. درجة عاليةالقدرة على التحكم في الوضع الحالي للموظفين. فرصة لتطوير الموظفين المستهدفين. ظهور فرصة لتجنب دوران الموظفين غير المربح دائمًا. زيادة إنتاجية العمل (إذا ترجمت إلى مركز جديديتوافق مع رغبات مقدم الطلب). يتم حل مشكلة توظيف موظفينا. زيادة التحفيز والرضا الوظيفي. | الحد من القدرة على تحديد الإطارات. من الممكن حدوث توتر أو تنافس في الفريق في حالة ظهور عدة مرشحين لمنصب المدير. ظهور الألفة عند حل قضايا العمل، حيث أن المتقدم لمنصب المدير كان بالأمس فقط على قدم المساواة مع زملائه. الإحجام عن رفض أي شيء لموظف لديه خبرة واسعة في هذه المنظمة. انخفاض نشاط الموظفين العاديين المتقدمين لشغل منصب المدير، حيث أن نائب المدير هو الخلف تلقائيًا. عدد عمليات النقل إلى منصب جديد لا يفي بالحاجة إلى الموظفين. يتم تلبية الاحتياجات النوعية فقط، ولكن من خلال إعادة التدريب أو التدريب المتقدم، والذي يرتبط بتكاليف إضافية. |
| مصادر خارجيةجذب الموظفين. | |
| خيارات أوسع. ظهور دوافع جديدة لتطوير المنظمة. شخص جديدكقاعدة عامة، يتم الاعتراف بسهولة. يغطي التوظيف الحاجة المطلقة للموظفين. أقل تهديدا للمكائد داخل المنظمة. | ارتفاع تكاليف التوظيف. عالي جاذبية معينةيساهم العمال المعينون من الخارج في زيادة معدل دوران الموظفين. المناخ الاجتماعي والنفسي في المنظمة بين الموظفين على المدى الطويل آخذ في التدهور. درجة عالية من المخاطرة عند المرور فترة الاختبار. معرفة ضعيفة بالمنظمة. فترة التكيف الطويلة. حجب فرص النمو الوظيفي للعاملين في المنظمة. الموظف الجديد غير معروف في المنظمة |
توظيف الموظفين من خلال مصادر داخليةيعتمد إلى حد كبير على سياسة شؤون الموظفين لإدارة المنظمة ككل. الاستخدام الحكيم للموارد البشرية الموجودة يمكن أن يمكّن المنظمة من الاستغناء عن التوظيف الجديد.