У чому полягає конструктивний результат вирішення конфлікту. Конструктивний конфлікт

Конфлікти, причини конфліктів, види конфліктів, способи вирішення конфліктів

Конфлікт- це незгода сторін або свідома поведінка однієї сторони, що вступає в протиріччя з іншою стороною. Конфлікти за призначенням покликані сприяти задоволенню потреб людей. У конфліктної ситуаціїкожна зі сторін прагне досягти своєї мети, вирішення своїх завдань, затвердження та прийняття її точки зору. Насправді це часто здійснюється з допомогою утисків інтересів противників і усунення позицій опонентів. Конфлікт - це найвища стадія у розвитку протиріч, відсутність згоди між двома чи більше сторонами, якими можуть бути конкретні особами чи групи.

Причини конфліктів:

Розподіл ресурсів . Р-сы завжди обмежені і рук-во має вирішити, як розподілити їх між різними групами, щоб найбільш ефективним чином досягти цілей організації. Виділити більшу частку ресурсів якомусь одному керівнику, підлеглому чи групі означає, що інші отримають меншу частку від загальної кількості.
Взаємозалежність завдань . Можливість конфлікту існує скрізь, де одна людина чи група залежать у виконанні завдання від іншої людини чи групи. Оскільки всі організації є системами, що складаються із взаємозалежних елементів, при неадекватній роботі одного підрозділу чи людини взаємозалежність завдань може спричинити конфлікт.
Відмінності з метою. Спеціалізовані підрозділисамі формулюють свої цілі та можуть приділяти більшу увагу їх досягненню, ніж цілей усієї організації.
Відмінності в уявленнях та цінностях . Уявлення про якусь ситуацію залежить від бажання досягти певної мети. Замість того, щоб об'єктивно оцінити ситуацію, люди можуть розглядати лише ті погляди, альтернативи та аспекти ситуації, які, на їхню думку, сприятливі для їхньої групи та особистих потреб.
Відмінності в манері поведінки та життєвий досвід . Відмінності у життєвому досвіді, цінностях, освіті, стажі, віці та соціальних характеристиках зменшують ступінь взаєморозуміння та співробітництва між представниками різних підрозділів.
Незадовільні комунікації . Погана передача інформації є причиною, і наслідком конфлікту. Вона може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим працівникам чи групі зрозуміти ситуацію чи погляду інших.

Типи конфліктів

1. Внутрішньоособистісний конфлікт . Він може приймати різні форми

o рольовий конфлікт, коли до однієї людині пред'являють суперечливі вимоги щодо того, яким має бути результат його роботи

o виробничі вимоги не узгоджуються з особистими потребами, інтересами, цінностями,

o відповідь на робоче навантаження або недовантаження.

2. Міжособистісний конфлікт . Найбільш поширений і проявляється по-різному:

o боротьба керівників за обмеження рес-си, капітал або робочу силу, час використання обладнання чи схвалення проекту. До цієї групи належать добре знайомі конфлікти між двома кандидатами на підвищення за наявності однієї вакансії,

o зіткнення особистостей. Люди з різними рисами характеру, поглядами та цінностями іноді просто не в змозі ладнати один з одним.

3. Конфлікт між особистістю та групою .

o якщо очікування групи перебувають у протиріччі з очікуваннями окремої особи,

o керівник може бути змушений вживати дисциплінарних заходів, які можуть виявитися непопулярними в очах підлеглих.

4. Міжгрупова конфліктеорія .

o В організаціях між формами і неформами групами можуть виникати конфлікти. Неформальні групи, Які вважають, що керівник ставиться до них несправедливо, можуть міцніше згуртуватися і спробувати "розрахуватися" з ним зниженням продуктивності або конфлікт між профспілкою та адміністрацією.

1. Структурні методи вирішення конфліктів:

Роз'яснення вимог до роботи - це один з найкращих методівУправління, що запобігає дисфункціональній конфліктеорії Потрібно роз'яснити, які результати очікуються від кожного співробітника та підрозділу. Тут мають бути згадані такі параметри, як рівень результатів, який має бути досягнутий, хто надає та хто отримує різну інформацію, систему повноважень та відповідальності, а також чітко визначено політику, процедури та правила. Причому керівник усвідомлює ці питання не для себе, а доносить їх до підлеглих для того, щоб вони зрозуміли, чого від них очікують у тій чи іншій ситуації.

Координаційні та інтеграційні механізми - це один із найпоширеніших механізмів - ланцюг команд. Встановлення ієрархії повноважень упорядковує взаємодію людей, прийняття рішень та інформаційні потокиусередині організації. Якщо два або більше підлеглих мають розбіжності з будь-якого питання, конфлікту можна уникнути, звернувшись до спільного начальника, пропонуючи йому ухвалити рішення. Принцип єдиноначальності полегшує використання ієрархії для управління конфліктною ситуацією, оскільки підлеглий знає, чиї рішення він має виконувати.

Загальноорганізаційні комплексні цілі - ефективне здійснення цих цілей потребує спільних зусиль двох чи більше співробітників, відділів чи груп. Ідея, що лежить в основі цієї методики-направити зусилля всіх учасників на досягнення спільної мети.

Структура системи винагород - Винагороди можна використовувати як метод управління конфліктом, впливаючи на людей, щоб уникнути дисфункціональних наслідків. Люди, які роблять свій внесок у досягнення загальноорганізаційних комплексних цілей, допомагають іншим групам організації та намагаються підійти до вирішення проблеми комплексно, повинні винагороджуватися подякою, премією, визнанням чи підвищенням по службі. Не менш важливо, щоб система винагород не заохочувала неконструктивну поведінку окремих осібчи груп. Систематичне скоординоване використання системи винагород для заохочення тих, хто сприяє здійсненню загальноорганізаційнихцілей, допомагає людям зрозуміти, як їм слід чинити у конфліктній ситуації, щоб це відповідало бажанням керівництва.

2. Міжособистісні стилі вирішення конфліктів:

Ухилення - цей стиль має на увазі, що людина намагається уникнути конфлікту. Його позиція - не потрапляти в ситуації, які провокують виникнення протиріч, не вступати в обговорення питань, які можуть призвести до розбіжностей. Тоді не доведеться приходити в збуджений стан, хай навіть і займаючись вирішенням проблеми.

Згладжування - за такого стилю людина переконана, що не варто сердитися, тому що «ми всі-одна щаслива команда, і не слід розгойдувати човен». Такий згладжувач намагається не випустити назовні ознаки конфлікту, апелюючи до потреби в солідарності. Але при цьому можна забути про проблему, яка лежить в основі конфлікту. В результаті може настати мир і спокій, але проблема залишиться, що, зрештою, відбудеться «вибух».

Примус - у рамках цього стилю превалюють спроби змусити прийняти свою точку зору за будь-яку ціну. Той, хто намагається це зробити, не цікавиться думкою інших, зазвичай поводиться агресивно, для впливу на інших користується владою шляхом примусу. Такий стиль може бути ефективним там, де керівник має велику владу над підлеглими, але він може придушити ініціативу підлеглих, створює більшу ймовірністьтого, що буде прийнято неправильне рішення, оскільки представлено лише одну точку зору. Він може викликати обурення, особливо у молодшого і освіченого персоналу.

Компроміс - цей стиль характеризується прийняттям погляду іншого боку, але лише певною мірою. Здатність до компромісу високо цінується в управлінських ситуаціях, оскільки це зводить до мінімуму недоброзичливість, що дає можливість швидко вирішити конфлікт для задоволення обох сторін. Однак, використання компромісу на ранній стадіїконфлікту, що виникло з важливої проблеми може скоротити час пошуку альтернатив.

Вирішення проблеми . Цей стиль-визнання відмінності у думках і готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти курс дій, прийнятний всім сторін. Той, хто використовує такий стиль не намагається досягти своєї мети за рахунок інших, а радше шукає найкращий варіантрішення. Цей стиль є найефективнішим у вирішенні проблем організації. Пропозиції щодо використання цього стилю вирішення конфлікту: визначте проблему в категоріях цілей, а не рішень; після того, як проблема визначена, визначте рішення, прийнятні всім сторін; зосередьте увагу на проблемі, а не на особистих якостях іншої сторони; створіть атмосферу довіри, збільшивши взаємний вплив та обмін інформацією; під час спілкування створіть позитивне ставлення один до одного, виявляючи симпатію та вислуховуючи думку іншої сторони.

У процесі трудової та громадської діяльностівчитель взаємодіє з іншими учасниками шкільного життя. У цьому конфлікти - явище неминуче. А ось що залишиться після конфліктної ситуації багато в чому залежить від учителя. Універсальний рецепт конструктивного рішенняконфлікту, післясмаком якого буде задоволеність усіх сторін та набуття цінних навичок життя в суспільстві, розглянуто у цій статті.

· Вплив генетичних факторів на виникнення конфліктних ситуацій у підлітковому віці· Психологія у притчах та прикладах · Як розмовляти з неадекватними батьками учнів та запобігти їхній агресії Яндекс.Директ

У процесі своєї професійної діяльностіпедагогу крім своїх безпосередніх обов'язків, пов'язаних із навчанням та вихованням підростаючого покоління, доводиться спілкуватися з колегами, учнями, їхніми батьками.

За щоденної взаємодії без конфліктних ситуацій обійтися навряд чи можливо. Та й чи потрібно? Адже правильно дозволивши напружений момент, легко досягти хороших конструктивних результатів, зблизити людей, допомогти їм зрозуміти один одного, прийти до прогресу у виховних аспектах.

Визначення конфлікту. Деструктивний та конструктивний способи вирішення конфліктних ситуацій

Що таке конфлікт?Визначення цього поняття можна поділити на дві групи. У суспільній свідомостіконфлікт найчастіше є синонімом ворожого, негативного протистояння людей через несумісність інтересів, норм поведінки, цілей.

Але існує й інше розуміння конфлікту як абсолютно природного в житті суспільства явища, яке зовсім не обов'язково призводить до негативних наслідків. Навпаки, при виборі правильного руслайого течії, він є важливою складовою розвитку суспільства.

Залежно від результатів вирішення конфліктних ситуацій їх можна позначити як деструктивні чи конструктивні. Підсумком деструктивногозіткнення є незадоволення однієї чи обох сторін результатом зіткнення, руйнування відносин, образи, нерозуміння.

Конструктивнимє конфлікт, вирішення якого стало корисним для сторін, які брали участь у ньому, якщо вони побудували, придбали в ньому щось цінне для себе, залишилися задоволені його результатом.

Більшість людей вважає конфлікт суто негативним явищем, яке призводить лише до сварок, протиріч та руйнувань. Проте це помилкова думка. Крім деструктивних, існують також і конструктивні конфлікти, які призводять до вирішення багатьох прихованих проблем.

Визначення понять

Конфлікт є певне протиріччя чи протистояння, що виникає через несумісності інтересів сторін. Може виникати між окремими людьмиабо їх групами у процесі життєдіяльності.

Відповідно до характеру наслідків, психологи виділяють деструктивні та конструктивні конфлікти. У першому випадку не буде нічого, крім сварок, негативу та натягнутих відносин. Іноді деструктивні конфлікти можуть перейти у стадію фізичного насильства. Найчастіше вони виникають на ґрунті упередженості, прагнення отримати вигоду.

Абсолютно протилежним значенняммають конструктивні конфлікти. Вони сприяють вирішенню явних та прихованих проблем, зняттю напруженості у колективі, зміцненню дружніх відносин. Якщо йдетьсяпро підприємства, то менеджери часом свідомо провокують конфлікти, щоб розрядити загальну обстановку.

Конструктивний та деструктивний конфлікт – складності оцінки

Слід зазначити, що протистояння між індивідами чи його групами досить важко оцінюється. Визначити різновид не завжди можливо через такі об'єктивні фактори:

Не існує чітких критеріїв, відповідно до яких розрізняють конструктивний та деструктивний конфлікт. Найчастіше це можна зробити тільки після завершення протистояння, коли може бути дано оцінку наслідків (і навіть у цьому випадку відповідь може бути однозначною).
Більшість конфліктів, незалежно від середовища, в якому вони виникають, характеризуються як конструктивними, так і деструктивними функціямиодночасно.
Характеристики протистояння можуть істотно змінюватись в залежності від того, на якій стадії воно знаходиться. Конструктивний конфлікт може стати лише після гострої фази чи, навпаки, - перейти у область деструкції.
Оцінюючи конфлікту завжди варто враховувати суб'єктивну сторону. Так, одна сторона може вважати його конструктивною, а для іншої вона носитиме деструктивний характер. Крім того, важливо враховувати зацікавленість третіх осіб, які можуть бути ініціаторами протистояння.

Конструктивні функції соціального конфлікту

Незважаючи на загальне негативне забарвлення такого явища, як конфлікт, воно виконує низку функцій позитивного значення. Так, конструктивна сторона конфліктів полягає в наступному:

конфлікт дозволяє виявити протиріччя та проблеми в той самий момент, коли вони досягли стадії зрілості і потребують негайного усунення;
може виступити як механізм для зняття напруги в суспільстві та вирішення ситуації, що є джерелом стресу;
у процесі пошуку шляхів виходу з конфлікту індивіди можуть інтегруватися, виявляючи взаємодопомогу та взаєморозуміння;
внаслідок вирішення спірної ситуації та усунення її джерела соціальна системастає більш стабільною;
конфлікт, що вчасно виник, може застерегти від більш серйозних зіткнень і протиріч.

Таким чином, не можна однозначно говорити про негативної природиконфлікту. Конструктивний соціальний конфлікт спрямований не так на загострення, але в вирішення проблем.

Конструктивні функції міжособистісного конфлікту

Конструктивний міжособистісний конфлікт виконує такі позитивні функції:

дозволяє виявити справжні риси характеру опонента, а також виявити справжні мотивийого поведінки;
конфліктні ситуації сприяють зміцненню характеру та становленню особистості;
сприяє адаптації особистості в соціумі, її самореалізації та самоствердження.

Деструктивні функції конфлікту

Для конфліктів характерні такі деструктивні функції:

через те, що протистояння може перейти з вербального до фізичного, високий ризик матеріальних втрат, а також людських жертв;
дезорганізація суспільства через напруженість відносин;
уповільнення темпів соціально-економічного розвитку через порушення міжособистісних та міжгрупових зв'язків;
у процесі протистояння можуть відкритися нові конфлікти, які матимуть ще деструктивніший характер;
зниження рівня дисципліни та дезорієнтація;
погіршення психологічного кліматуу колективі чи суспільстві;
з погляду окремо взятої особистості, може розвинутися невпевненість у собі, наступити розчарування у переконаннях і цінностях;
негативна оцінка оточуючих;
в ході конфлікту можуть спрацювати захисні механізми психіки, які можуть призвести до хворобливих станів.

Типи конфліктних особистостей

Конструктивне вирішення конфлікту не завжди можливе через індивідуальні особливості його учасників. Психологи виділяють шість типів особистостей, які найчастіше вступають у протистояння з оточуючими:

демонстративні- люблять бути у центрі подій, досить емоційні, а тому нерідко є ініціаторами суперечок та протистоянь;
ригідні- через завищену самооцінку та образливість нерідко нехтують думкою та інтересами оточуючих, через що виникають серйозні конфліктні ситуації;
некеровані- характеризуються надмірною імпульсивністю та відсутністю навичок самоконтролю;
надточні- надто вимогливі до себе та оточуючих, прискіпливі до дрібниць, недовірливі;
конфліктні- цілеспрямовано вступають у протистояння з оточуючими, вважаючи таку поведінку способом маніпулювання та досягнення поставленої мети;
безконфліктні- бояться будь-яких суперечок та протистоянь, внаслідок чого можуть спровокувати агресію та роздратування оточуючих, що призводить до зворотного ефекту.

Моделі конфліктної поведінки

Можна виділити три основні моделі конфліктної поведінки, А саме:

Деструктивнахарактеризується прагненням до загострення протистояння та зростання напруженості. Людина може спробувати залучити до конфлікту ще більше учасниківрозширюючи його масштаби. Для цієї моделі характерно наступне:
- зневага партнером з метою зменшити його роль у вирішенні спору;
- особиста образа та негативні оцінки діяльності;
- відкритий прояв недовіри та сумнівів;
- відступ від морально-етичних нормспілкування.
Конструктивна поведінкау конфлікті направлено на те, щоб якнайшвидше "погасити" протистояння та вирішити проблему дипломатичним шляхом. Якщо один із учасників націлений на примирення, то він виявить витримку та самовладання, незалежно від поведінки опонента. Важливо поводитися відкрито і доброзичливо, зберігаючи небагатослівність.
Компромісна модель поведінкиспрямована на пошук альтернативного рішення, вона властива невпевненим у собі особистостям. Вони проявляють себе досить пасивно і уникають прямих відповідей на запитання. Учасники не наполягають на дотриманні своїх інтересів та охоче йдуть на поступки.

Конструктивний розвиток конфлікту

Для того, щоб конфлікт розвивався за конструктивним сценарієм, повинні бути дотримані такі умови:

учасники визнають наявність розбіжностей, намагаються зрозуміти їхню природу та визнати право опонента на дотримання своїх прав та відстоювання особистої позиції;
перш ніж приступати до усунення причин протиріччя, мають бути повністю виключені негативні проявиконфлікту, такі як підвищений тон, взаємні образи тощо;
якщо власними силаминеможливо дійти консенсусу, то можливе залучення до вирішення спірної ситуації третьої незацікавленої сторони, яка зможе дати проблемі об'єктивну оцінку;
згода всіх сторін конфлікту із встановленими правилами поведінки, що сприяє ефективним комунікаціям.

Згладжування деструктивного конфлікту

Варто зазначити, що деструктивний за своєю конфлікт може мати цілком сприятливий результат. У зв'язку з цим виділяють такі конструктивні способивирішення конфліктів:

Усунення причин протистояння шляхом обмеження контактів сторін.Якщо говорити про управління організацією, то мова може йти про розмежування повноважень або ж
Посилення взаємодії між сторонами, що конфліктують.Якщо протистояння стосується безпосередньо виконуваних обов'язків, то доцільно поставити їх загальну мету, що змусить учасників пошуку загальної мови.
Стимулювання до самостійного пошуку Причому не обов'язково має йти про заохочення у разі якнайшвидшого завершення протистояння. Цілком можливо розробити систему санкцій, яка діятиме в тому випадку, якщо суперечка не буде вичерпана.

Управління конфліктом

Управління конструктивними конфліктами включає такі основні прийоми:

Чітке розмежування та його учасників. Неприпустимо критикувати особисті якостічи інтереси. Таким чином, вся увага концентрується безпосередньо на проблемі.
Розробка варіантів, що задовольняють обидві сторони. Щоб прийти до спільного рішення, учасники конфлікту мають направити всі свої зусилля не на особисте протистояння, а сконцентрувати їх на пошуку альтернатив. Варто згуртуватися проти проблеми, а не протистояти один одному. Тут добре працює метод " мозкового штурму", До якого можна також залучити третіх осіб.
Використання об'єктивних критеріїв має на увазі об'єктивний погляд на проблему безвідносно до інтересів сторін конфлікту. У такому разі може бути прийняте рішення, яке буде стабільним та нейтральним.
Виняток впливу важливих позицій. Насамперед кожна зі сторін має визначитися з тим, якою її є раціональний інтересу тому чи іншому розвитку подій. Цілком можливо, що у конфліктуючих сторін вони будуть спільними або, принаймні, не виключатимуть один одного.

Завершення конфлікту

Завершення конфлікту може відбуватися у таких формах:

дозвіл- сторони протистояння шляхом спільних зусиль дійшли остаточного рішення, що тією чи іншою мірою задовольняє їхні інтереси;
врегулювання- усунення протиріччя зусиллями третьої сторони;
згасання- це тимчасове чи повне припинення активного протистояння, яке може бути пов'язане як із виснаженням ресурсів учасників, так і зі втратою актуальності причини конфлікту;
усунення конфлікту полягає в "ліквідації" його структурних елементів (вихід зі спору однієї зі сторін або тривала відсутність контактів між опонентами, нейтралізація проблеми);
у деяких випадках поточний конфлікт може призвести до виникненню нових протистоянь навколо об'єктів, які були виявлені під час спроб його вирішення.

Висновки

Незважаючи на те, що більшість людей вважає конфлікт суто негативним явищем, це не зовсім справедливо. Він цілком може мати конструктивний характер. Більше того, у деяких випадках він просто необхідний. Так, наприклад, керівники деяких організацій свідомо провокують конструктивні конфлікти у трудових колективах. Це допомагає виявити існуючі проблеми, зняти емоційну напругу та створити здорову робочу атмосферу. Також варто пам'ятати, що за грамотного підходу до управління конфліктами навіть деструктивне протистояння може мати конструктивне завершення.

Ямалов Урал Буранбаєвич, магістр
Башкирський державний аграрний університет

МОДЕЛІ (СПОСОБИ) ДОЗВОЛ КОНФЛІКТУ
СТИЛІ ПОВЕДІНКИ У КОНФЛІКТІ
Конфлікт
ПРОТИРІЧЧЯ
КОНФЛІКТНА СИТУАЦІЯ

У статті розглядаються особливості перебігу конфлікту. Результат конфліктної ситуації багато в чому залежить не тільки і не стільки від причин, факторів і моделей перебігу конфлікту, ступеня його розвитку, скільки від ставлення самих учасників до конфліктної ситуації.

Алгоритми ефективного керування конфліктною ситуацією

Соціальний конфлікт - вища стадія розвитку протиріч у відносинах між людьми, соціальними групами, соціальними інститутамияка характеризується посиленням протилежних тенденцій, зіткненням різних інтересів.

Світ улаштований таким чином, що практично у всіх сферах людської діяльностівиникають конфлікти, які найчастіше засновані на емоціях та особистої ворожості, та їх асоціюють з агресією, загрозою, ворожістю. Конфлікт залежить від того, що свідоме поведінка однієї зі сторін: особистості, групи чи організації – входить у протиріччя з інтересами з іншого боку. Управління конфліктом – одна з найважливіших функційкерівника (у середньому вони витрачають близько 20% свого робочого дня). Для керування ними необхідно знати типи конфліктів, причини виникнення, особливості перебігу, а також наслідки, до яких вони можуть призвести.

Соціальні конфлікти у житті суспільства неминучі, оскільки соціальний розвиток здійснюється за умов протистояння різних інтересів, установок, прагнень. Однак у розвиненому суспільстві існують механізми запобігання та мирного врегулювання конфліктів у рамках нормованих відносин.

Індивіди та соціальні групи, що у конфлікті, називаються суб'єктами конфлікту. Питання, яке потребує дозволу, або благо, через яке відбувається зіткнення, називається предметом конфлікту. Причина конфлікту – об'єктивні соціальні обставини, що зумовлюють його виникнення. Приводом для конфлікту є конкретна подія або соціальна дія, що провокує перехід до відкритого протистояння

Відмінність конфлікту від мирного протистояння, конкуренції та суперництва за володіння певними благами полягає в гостроті зіткнення, яке може набувати форми відкритої агресіїта насильницьких дій.

В основі будь-якого соціального конфлікту лежить гостра суперечність.

Суперечність – це принципова несумісність важливих інтересів та устремлінь (політичних, економічних, етнічних, культурних) індивідів та соціальних груп. Незадоволеність поточною ситуацією та готовність її змінити виявляється у зростанні соціальної напруги. Конфлікт виникає тоді, коли одна зі сторін починає, відкрито здійснювати свої устремління на шкоду іншій, що викликає агресивну реакцію у відповідь.

Суперечність який завжди перетворюється на стадію відкритого зіткнення, може бути дозволено мирним шляхом чи зберігатися у суспільстві як неявного протистояння ідей, інтересів, тенденцій.

На основі різних критеріїв виділяють види конфліктів:

за тривалістю: короткострокові та затяжні конфлікти;
щодо охоплення учасників: глобальні, міжнаціональні, національні, локальні конфлікти;
за сферами суспільного життя: економічні, політичні, трудові, соціокультурні, національно-етнічні, сімейно-побутові, ідеологічні, духовно-моральні, юридично-правові конфлікти;
по сфері протиріч: міжособистісні, внутрішньогрупові, міжгрупові конфлікти, і навіть конфлікти групи із довкіллям;
за характером розвитку: навмисні, спонтанні;
за використовуваними засобами: насильницькі (військові, озброєні) та ненасильницькі конфлікти;
по соціальним наслідкам: успішні, безуспішні, конструктивні, деструктивні конфлікти

Соціальний конфлікт відбувається у своєму розвитку кілька етапів:

передконфліктна ситуація - усвідомлення сторонами існуючого протиріччя та зростаючої соціальної напруги;
безпосередньо конфлікт - відкриті дії, спрямовані на реалізацію устремлінь та задоволення потреб, що стали причиною протиборства;
вирішення конфлікту – завершення протистояння, усунення причин конфлікту чи примирення сторін з урахуванням компромісу;
після конфліктна стадія – остаточне усунення протиріч, перехід до мирної взаємодії.

Зазвичай соціальному конфлікту передує передконфліктна стадія, протягом якої накопичуються та поступово загострюються протиріччя між суб'єктами.

Перед початком конфлікту сторони усвідомлюють існування напруги через незадоволеність якихось важливих потреб, шукають шляхи вирішення виниклого протиріччя, вибирають способи на противника.

Найчастіше соціальний конфлікт виникає через відмінності в рівні матеріального добробуту, доступу до влади, культурних благ, освіти, інформації, а також через відмінності в релігійних, світоглядних, моральних установках та стандартах поведінки.

Гострота перед конфліктної ситуації та шляхи виходу з неї визначаються не лише значимістю протиріччя, а й соціально-психологічними рисами учасників конфлікту: особливостями темпераменту, інтелекту, рівнем загальної культури, комунікативні навички.

Приводом для початку конфлікту є інцидент – подія чи соціальна дія, спрямована на зміну поведінки протиборчої сторониі тягне у себе перехід до відкритого протистояння (словесні дебати, економічні санкції, зміни у законодавстві тощо. п.).

Наступний етап розвитку конфлікту – його ескалація, т. е. розростання, збільшення масштабів, числа учасників, розголосу.

Безпосередньо конфліктна стадія соціального протистояння характеризується сукупністю певних дій, яке роблять учасники з метою реалізації своїх інтересів та придушення супротивника.

Всі учасники масштабного конфлікту грають у ньому певну роль, хоча не всі з них обов'язково перебувають у стані протистояння один з одним.

Свідки конфлікту спостерігають за подіями з боку, не беручи активної участі .

Посередники – люди, які намагаються запобігти, зупинити чи вирішити конфлікт, шукають шляхи примирення суперечливих інтересів, беруть участь у організації переговорів. Підбурювачі – люди, які провокують початок та подальший розвитокконфлікту.

Посібники можуть не брати прямої участі у відкритому зіткненні протиборчих суб'єктів, але своїми діями сприяють його розвитку, підтримуючи одну із сторін.

Вирішення соціального конфлікту – це подолання основного протиріччя у сфері сторін, усунення його лише на рівні причин конфлікту. Вирішення конфлікту може бути досягнуто самими конфліктуючими сторонами без допомоги будь-яких сторонніх осіб, або шляхом підключення до вирішення будь-якої третьої сторони (посередника). Таким чином, модель вирішення конфлікту – це сукупність. певних методикйого подолання. Це далеко не випадково обраний спосіб, а який безпосередньо залежить від показань проведеної діагностики конкретного конфлікту.

Моделі, що застосовуються при вирішенні конфліктів, складаються на основі наявних у суспільстві культурних і правових установ щодо конфлікту, що заохочують або забороняють той чи інший спосіб вирішення конфлікту. Модель вирішення будь-якого конфлікту будується на застосуванні різних методів – насильницьких (репресії, демонстрація сили, різні форми примусу) чи мирних (переговори, угода, компроміси).

Існують чотири важливі методи (моделі), з яких конфліктуючі боку можуть вирішити свої протиріччя і вийти зі стану конфлікту:

Силовий (одностороннє домінування).
Компроміс.
Інтегральна модель.
Роз'єднання сторін. Можлива і певна комбінаціяназваних чотирьох способів (симбіозна модель).

Одностороннє домінування(Силова модель) – спосіб, що передбачає задоволення інтересів однієї з конфліктуючих сторін за рахунок інтересів іншої. Силові способи вирішення конфлікту по суті ведуть до знищення або повного придушення інтересів однієї зі сторін конфлікту. У цьому застосовуються різноманітні засоби примусу, від психологічних до фізичних. Часто це спосіб перенесення провини та відповідальності на слабший бік. Таким чином, змінюється справжня причина конфлікту і в односторонньому порядку нав'язується домінуюча воля сильнішого суб'єкта.

Роз'єднання сторін конфлікту.У цьому випадку конфлікт дозволяється шляхом припинення взаємодії, розриву відносин між конфліктуючими сторонами, ізоляцією їх один від одного (наприклад, розлучення подружжя, роз'їзд сусідів, переведення працівників на різні ділянкивиробництва). Роз'єднання конфліктуючих сторін може відбуватися шляхом їхнього відступу, коли вони обидві залишають «поле битви». Так завершується, наприклад, суперечка між пасажирами автобуса при виході одного з них на своїй зупинці або сварка між сусідами в комунальній квартирі, яка припиняється після їхнього переселення.

Модель компромісу- Метод узгодження конфліктних інтересів, що полягає в взаємних поступкаху позиціях конфліктуючих сторін. Важливо знати, що компромісна модель вирішення конфліктів заснована на поступках конфліктів саме в їх інтересах. Таким чином, поняття компромісу використовується в різних сенсах: у повсякденному розумінні - це різні поступки один одному, а в конфлікт логії - це взаємна відмова сторін конфлікту від будь-якої частини своїх претензій, взаємне жертвування інтересами, задля досягнення згоди.

Головна перевага мирного вирішення конфлікту за допомогою компромісу – це введення конфлікту у конструктивні рамки та налагодження процесу комунікації сторін, знаходження певних моментів згоди (компромісу). Тим не менш, компроміс, за словами відомого західного конфлікту лога К. Лассуела, – «це ковдру, яке конфліктери перетягують він». Компроміс, як модель вирішення конфлікту, безумовно, кращий, цивілізованіший, ніж силовий або роз'єднувальний, але він не універсальний і має свої межі застосування. Не треба думати, що на її основі можна легко вирішити будь-який конфлікт.

Інтегральна модель (інтегральна стратегія)- передбачає можливість задоволення інтересів всіх конфліктерів за умови перегляду (ревізії) ними своїх позицій, що раніше сформувалися, тих цілей, яких вони мали намір досягти в конфлікті. Вона називається інтегральною не тому, що поєднує якості та переваги попередніх моделей, а тому, що здатна інтегрувати інтереси конфліктерів. За її використання ніхто не жертвує своїми інтересами. Кожен конфліктер прагне задоволення своїх інтересів, а тому почувається переможцем. Для досягнення такого бажаного результату конфліктери повинні відмовитися від своєї позиції, переглянути ті свої цілі, які вони ставили в даному конфлікті.

Як правило, інтегральна модель досягається в результаті переговорів між сторонами, що конфліктують, закінчуються прийняттям узгодженого рішення. Для того щоб конфлікт вирішився по-справжньому, важливо, щоб конфліктуючі сторони домовлялися між собою, щоб вони самі знайшли спосіб виходу з конфліктної ситуації, що найбільш влаштовує їх. Насправді конфліктуючі сторони зазвичай входять у якісь переговори, як звертатися до насильства і чи роз'єднуватися. Інтегральна модель вирішення конфлікту важливе відкриттяХХ століття в області громадських інститутів. Одним із багатьох парадоксів сучасного російського суспільстває те, що найбільш ефективний і раціональний спосібВирішення конфліктів використовується в ньому набагато рідше, ніж варто було б. У Росії більшість наших співгромадян не знають про те, що існує подібна модель розв'язання конфліктів, а якщо знають – не люблять використовувати. Пояснюється це комплексом причин, серед яких відзначимо особливості менталітету росіян, що виражаються у підвищеній прихильності до силових рішень, з особливостями виховання – нас завжди вчать, що мета понад усе і хибного уявлення росіян про принциповість. Багато хто ототожнює принциповість із упертістю на своєму, з відмовою від можливості перегляду своєї позиції в конфлікті, незалежно від того, чим ця позиція викликана. При цьому не береться до уваги, що інтереси людей та їх груп завжди важливіші, ніж ті цілі, які вони ставлять перед собою задля досягнення цих інтересів. Треба бути гнучким у постановці та зміні своїх короткочасних цілей, постійно піклуючись про свої довготривалі життєво важливі інтереси. На жаль, багато хто поступає навпаки. Відмовляючись від перегляду своїх позицій, не враховуючи нових умов, які зробили їх нерозумними, вони продовжують відстоювати їх, що ускладнює досягнення корінних інтересів.

Існують також і симбіози способів вирішення конфлікту - моделі, що поєднують у собі в певній послідовності - силову, компромісну, роз'єднувальну та інтегральну моделі вирішення конфлікту.

На закінчення слід зазначити, що важко передбачити все різноманіття конфліктних ситуацій, які створює нам життя. Тому й у вирішенні конфліктів багато що має вирішуватися на місці, виходячи з конкретної ситуації, а також індивідуально-психологічних особливостей учасників конфлікту.

Список литературы

Ігебаєва Ф.А. Міжособистісний конфлікт у створенні та її наслідки. // Мова та література в умовах білінгвізму та полілінгвізму. Збірник матеріалів ІІ Всеросійської науково-практичної конференції. - Уфа: РІЦ БашГУ, 2012. С. 249 - 252.
Ігебаєва Ф.А. Керівник та її роль у попередженні конфліктів у організаціях // Розвиток сучасного суспільстваРосії в умовах нової економіки. Матеріали V Всеросійської науково-практичної конференції. – Саратов: Вид-во «КУБіК», 2012. – С. 39 – 42.
Ігебаєва Ф.А. Соціальні конфлікти та способи їх вирішення. Соціально-економічний розвиток суспільства: система освіти та економіка знань. Збірник статей ІV Міжнародної науково-практичної конференції. Пенза. 2007. - С.33 - 35.
Андрєєва Г.М. « Соціальна психологія», М., 2011. - 678с.
Бородкін Ф.М. "Увага, конфлікт!", Новосибірськ, 2012. - 679с.
Агєєв В.С. «Міжгрупова взаємодія. Соціально-психологічні проблеми», М., 2013. - 456с.
Соціальна психологія / За ред. Семенова В.Є., 2015. - 888с.
Ігебаєва Ф.А. Мистецтво керувати людьми – найважче та найвище з усіх мистецтв у збірці: Science, technology and life – 2014 proceedings of the international scientific conference. editors v.a. iljuhina,v.i. жуковський, n.p. ketova, a.m. gazaliev, g.s.mal". 2015. с. 1073 - 1079.
Ігебаєва Ф.А. Конфлікти у створенні та його наслідки. У збірнику: Správy vedeckė ideje – 2014. Materiàly X міжnàrodní vedeckо-praktickа konferenci. 2014. - С. 27 - 29.
Ігебаєва Ф.А. Деякі етичні та організаційні аспекти управління персоналом У збірнику Проблеми та перспективи російської економіки. науково-практична конференція 26-27 березня 2008р. Пенза. 2008. - С.43 - 45.
Ігебаєва Ф.А. Соціологія: навчальний посібникдля студентів ВНЗ. - М.: ІНФРА-М, 2012. - 236 с. – (Вища освіта – Бакалаврат).
Ігебаєва Ф.А. Практикум із соціології: /Ф.А. Ігебаєва. - Уфа: Башкирський ДАУ, 2012. - 128с.
Інтернет ресурс. Available at: http://www.studfiles.ru/preview/2617345/

Управління конфліктами у шкільних колективах здійснюється за двома основними напрямками. Першим та головним з них є профілактика конфліктів. Проте запобігти всім конфліктам неможливо. Тому психолог, вчитель, школяр повинні вміти конструктивно завершити конфлікт, якщо він все ж таки виник. Основними способами завершення конфлікту є: вирішення, врегулювання, згасання, усунення, переростання в інший конфлікт (схема 8.2).

Вирішення конфлікту є найбільш бажаним і водночас найбільше складною формоюзавершення боротьби опонентів Вирішення конфлікту - це спільна діяльністьйого учасників, спрямовану на взаємовигідне вирішення проблеми, що призвела до зіткнення, на зняття протиріччя, що спричинило зіткнення опонентів.

Вирішити міжособистісний конфлікт досить складно, оскільки зазвичай обоє опонентів вважають себе правими. Раціональна, об'єктивна оцінкаконфліктної ситуації кожним опонентом дуже утруднена через негативні емоції конфліктуючих. Розглянемо 17-ти послідовність дій одного з опонентів, який вирішив взяти ініціативу вирішення конфлікту на себе.

1-й крок. Припинити боротьбу із опонентом. Зрозуміти, що через конфлікт мені не вдасться захистити свої інтереси. Оцінити можливі безпосередні та перспективні наслідки конфлікту для мене.

2 крок. Внутрішньо погодитися, що коли дві людини конфліктують, то не правий той із них, хто розумніший. Важко чекати на ініціативи від цього впертого опонента. Набагато реальніше мені самому змінити свою поведінку у конфлікті. Я від цього тільки виграю чи принаймні не програю.

3 крок. Мінімізувати мої негативні емоції щодо опонента. Постаратися знайти можливість зменшити його негативні емоції щодо мене.

4 крок. Налаштуватися те що, то знадобляться певні зусилля на вирішення проблеми шляхом співробітництва чи компромісу.

5 крок. Спробувати зрозуміти та погодитися з тим, що опонент, як і я, переслідує свої інтереси у конфлікті. Те, що він їх відстоює, так само природно, як і мною захист власних інтересів.

Основні способи завершення конфлікту

(за А. І. Шипіловим)

6 крок. Оцінити суть конфлікту ніби з боку, представивши на моєму місці та місці опонента наших двійників. Для цього необхідно подумки вийти з конфліктної ситуації і уявити, що такий самий конфлікт відбувається в іншому колективі. У ньому бере участь мій двійник та двійник опонента. Важливо побачити сильні сторони, часткову правоту в позиції двійника опонента та слабкі стороничасткову неправоту в позиції мого двійника.

7 крок. Виявити, які справжні інтересимого опонента у цьому конфлікті. Чого він, зрештою, хоче досягти. Побачити за приводом та зовнішньою картиною конфлікту його приховану суть.

8 крок. Зрозуміти основні побоювання опонента. Визначити, що боїться втратити. Виявити, яку можливу шкоду для себе опонент намагається запобігти.

9 крок. Відокремити проблему конфлікту від людей. Зрозуміти, у чому головна причинаконфлікту, якщо не враховувати індивідуальні особливостійого учасників.

10 крок. Продумати та розробити програму-максимум, націлену на оптимальне вирішення проблеми з урахуванням не лише моїх інтересів, а й інтересів опонента. Якщо зовсім ігнорувати інтереси опонента, то програма вирішення конфлікту залишиться лише добрим побажанням. Підготувати 3-4 варіанти вирішення проблеми.

11 крок. Продумати та розробити програму-мінімум, націлену на те, щоб максимально пом'якшити конфлікт. Практика показує, що пом'якшення конфлікту, зниження його гостроти створюють гарну основудля подальшого вирішення протиріччя. Слід пам'ятати, що розпочати конфлікт легко і швидко, вирішити ж протиріччя - справа майже завжди важка, повільна та поетапна. Часткове вирішення проблеми все ж таки набагато краще боротьбина взаємне знищення. Підготувати 3-4 варіанти часткового вирішення проблеми чи пом'якшення конфлікту.

12 крок. Визначити наскільки можна об'єктивні критерії вирішення конфлікту.

13 крок. Спрогнозувати можливі дії опонента у відповідь і мої реакції на них у міру розвитку конфлікту. Якщо вірний мій прогноз розвитку конфліктної ситуації, це вплине моє поведінка, зробить його конструктивним.

Прогноз на крок. Я зробила їй погано і мені стало добре.

Прогноз на два кроки. Я – Вона відповіла на мої дії.

Прогноз на три кроки. Я – Вона – Я відповіла на її відповідь.

Прогноз на чотири кроки. Я – Вона – Я – Вона.

Прогноз на п'ять кроків. Я – Вона – Я – Вона – Я.

Чим кращий прогнозна розвиток ситуації, тим менші втрати обох сторін у конфлікті.

14 крок. Провести відкриту розмову з опонентом з метою вирішення конфлікту. Логіка такої розмови може бути такою:

· Конфлікт нам обом невигідний, працювати і жити все одно доведеться разом. Це набагато краще, треба допомагати, а не шкодити один одному;

· Пропоную боротьбу припинити та обговорити, як мирно вирішити проблему;

· Визнати свої помилки, що призвели до конфлікту;

· Зробити поступки опоненту в частині того, що для мене в даній ситуації не є головним;

· у м'якій формі висловити побажання про поступки з боку опонента та аргументувати свою пропозицію;

· Обговорити взаємні поступки;

· Повністю або частково вирішити конфлікт;

· Якщо розмова не вдалася, не загострювати ситуацію негативними емоціями. Запропонувати повернутись до обговорення проблеми ще раз через 2-3 дні.

15 крок. Спробувати вирішити конфлікт, постійно коригуючи як тактику, а й стратегію своєї поведінки відповідно до конкретної ситуацією.

16 крок. Ще раз оцінити свої дії на етапах виникнення, розвитку та завершення конфлікту. Визначити, що було зроблено правильно, а де було зроблено помилки.

17 крок. Оцінити поведінку інших учасників конфлікту, тих, хто підтримував мене чи опонента. Конфлікт сам собою тестує людей і виявляє ті особливості, які були приховані.

Кожен конфлікт є своєрідним, і важливо бачити його специфіку. Однак наведений вище 17-ти кроковий алгоритм дозволу міжособистісних конфліктіввсе ж таки може допомогти знайти більш конструктивний вихід зі складних ситуацій.

У школі нерідко бувають ситуації, коли психолог змушені втручатися у конфлікти учнів (вчителів) у ролі третьої сторони з метою їхнього врегулювання. Пропонуємо можливу схему дій вчителя чи директора під час вирішення конфліктів у шкільних колективах у ролі третьої сторони. Вона так само, як і алгоритм розв'язання конфлікту, включає 17 кроків. Пропонована послідовність дій може уточнюватися та змінюватись з урахуванням особливостей конкретної конфліктної ситуації.

1-й крок. Спробувати уявити загальну картину конфлікту і проникнути в його суть, аналізуючи ту обмежену інформацію, яку маємо. Орієнтовно оцінити особливості конфлікту, позицій та приховані інтереси обох сторін.

2 крок. Поговорити з одним із опонентів, якого орієнтовно вважатимемо у цьому конфлікті правішим. Виявити його уявлення про причини конфлікту, дізнатися, чого хоче домогтися від опонента і чого побоюється. Встановити його думку про основні інтереси та побоювання другого опонента.

3 крок. Обов'язково поговорити з другим опонентом. Типова груба помилка -втручання у конфлікт з урахуванням інформації, отриманої лише з однієї з конфліктуючих сторін.

4 крок. Поговорити про причини та характер конфлікту з друзями першого опонента. Вони дадуть нову і, швидше за все, більш об'єктивну інформацію про інтереси та побоювання першого опонента. Корисно з'ясувати їхні уявлення про інтереси та побоювання другого опонента.

Необхідно обговорити з друзями першого опонента перспективи розвитку конфлікту та можливі способийого врегулювання. Не варто економити час на спілкуванні з друзями першого опонента, оскільки в подальшому вони можуть надати істотну допомогу у вирішенні конфлікту.

5 крок. Поговорити про причини, характер та способи врегулювання конфлікту з друзями другого опонента. Зміст розмови з ними такий самий, як із друзями першого опонента.

6 крок. Обговорити причини, перспективи розвитку та способи врегулювання конфлікту з неформальними лідерами колективу, у якому розвивається конфлікт між першим та другим опонентами.

7 крок. При необхідності обговорити проблему конфлікту з керівниками обох опонентів та з'ясувати їхнє ставлення до цієї проблеми.

8 крок. Зрозуміти, в чому полягає головна причина конфлікту та не враховувати індивідуальні особливості всіх його учасників, а уявити, що у конфлікті діють абстрактні люди.

9 крок. Визначити, якими є глибинні, підсвідомі мотиви, приховані за зовнішніми приводами, що викликали протистояння опонентів. Постаратися максимально точно виявити прихований зміст конфлікту, те, що всі мовчать.

10 крок. Визначити, в чому кожен із опонентів прав, а в чому неправий. Надалі, не ув'язуючи самому у конфлікті, підтримати кожного опонента у цьому, у яких його вимоги справедливі, і показати вразливі позиції кожного.

11 крок. Оцінити найкращий, найгірший і найімовірніший варіанти розвитку

подій, а також ситуацію, за якої третя сторона в конфлікт активно втручається

не буде, лише намагатиметься домогтися від опонентів, щоб вони самі дійшли компромісу.

12 крок. Оцінити можливі приховані, відстрочені та перспективні наслідки втручання у конфлікт третьої сторони. Слід пам'ятати, що кожен із опонентів, як правило, бачить у третій стороні свого союзника, а не безпристрасного арбітра. Якщо не виправдати їхніх очікувань, можна з друга перетворитися на ворога.

13 крок. Продумати та розробити програму-максимум, націлену на повне або часткове вирішення конфлікту. Підготувати 3-4 варіанти пропозицій опонентам та спільних дійщодо реалізації цієї програми.

14 крок. Продумати та розробити програму-мінімум, націлену на те, щоб по можливості пом'якшити гостроту протистояння та деструктивні наслідки конфлікту. Підготувати 3-4 варіанти пропозицій опонентам та спільних дій щодо реалізації цієї програми.

15 крок. Обговорити програму-максимум та програму-мінімум із друзями кожного з опонентів, неформальними лідерами, за потреби – і з керівниками. Після обговорення внести корекцію до планів спільних дійщодо вирішення конфлікту.

16 крок. Спробувати вирішити конфлікт, постійно коригуючи як тактику, а й стратегію дій з урахуванням конкретної ситуації. Активно залучати до посередництва друзів кожного з опонентів, неформальних лідерів, за потреби – керівників. Вони можуть часом надавати на опонентів більш помітний вплив порівняно з нами. Краще вирішувати конфлікт їхніми руками. Якщо дозволяє час і є можливість, краще грати роль координатора у процесі врегулювання конфлікту.

17 крок. Узагальнити позитивний та негативний досвід, придбаний внаслідок втручання у цей конфлікт.

Запропонована вище послідовність дій при врегулюванні конфліктів природно може спрощуватися, коли йдеться про прості конфліктні ситуації.

Якщо необхідно більш глибоке вирішення конфлікту, і психолог розуміє, що причинами є не так явні зіткнення інтересів, скільки психологічні особливості учасників конфлікту техніки вирішення конфлікту можуть застосовуватися спільно в психокорекційними техніками.

Конфлікти - це невід'ємна частинажиття людей.

Вміння поводитися грамотно в несприятливих обставин є запорукою спокою і впевненості в собі.

Тому будь-якій людині корисно вивчити приклади того, якими можуть бути конфліктні ситуації та способи їх вирішення.

Як уникнути конфлікту між учителем та учнем? Дізнайтесь про це з нашої.

Поняття та психологія конфліктології

- Що це таке? Якщо говорити коротко, це зіткнення інтересів, думок та поглядів.

Внаслідок конфлікту виникає кризова ситуація, за якої кожен учасник зіткнення прагне нав'язати іншій стороні свою точку зору.

Незупинений вчасний конфлікт може призвести до відкритого протистояння, коли предмет спору відсувається другого план і перше місце виходять амбіції сторін.

Як правило, в результаті конфлікту не з'являється переможців, що програли, оскільки всі учасники витрачають сили і в результаті не отримують позитивних емоцій.

Особливу небезпекупредставляють внутрішні конфлікти, коли людину мучать суперечливі думки і бажання, що роздирають його. Затяжні стани внутрішніх конфліктів нерідко закінчуються депресіями та неврозами.

Сучасній людині необхідно вміти вчасно розпізнати конфлікт, що починається, зробити грамотні кроки з недопущення розростання конфлікту і його ліквідації на стадії зародження.

Якщо все ж таки конфлікт погасити відразу не вдається, необхідно вміти вибудовувати правильну і грамотно виходити з конфліктуз мінімальними втратами.

Як виникає?

Внаслідок численних досліджень було визначено, що більшість конфліктів виникають без наявності відповідних намірів в їх учасників.

Часто люди мимоволі реагують на конфліктогени інших людей, або є джерелом конфліктогенів, у результаті і зароджується стресова ситуація.

Конфліктогени- Слова, дії, вчинки, що призводять до конфлікту. Вони виникають за наявності будь-яких психологічних проблемв учасників, або використовуються цілеспрямовано задля досягнення поставленої мети.

Більшість конфліктогенів проявляється з таких причин:

спрага переваги. Прагнення довести свою значущість;
агресивність. Спочатку агресивна поведінкастосовно інших людей, викликане негативним емоційним станом;
егоїзм. Прагнення досягти своїх цілей за будь-яку ціну.

Як виникають конфлікти? Справжні причинита способи вирішення:

Методи дозволу

З наукової точкизору існують конкретні методи вирішення конфлікту:

Структурні

Найчастіше використовуються в професійній сфері. До них відносяться:

Конструктивні

Як протистояти агресії та успішно вирішити конфлікт? Подібні способи вирішення конфліктів більше використовуються у спілкуванні.

Для успішного дозволуситуації за допомогою конструктивних методівнеобхідно сформувати в учасників адекватне сприйняттяситуації, Розташувати їх до відкритої взаємодії, створити атмосферу доброзичливості та довіри, спільно визначити корінь проблеми.

До конструктивних стилів відносяться:

Інтегральний

Дозволяє кожній стороні відчути себе переможцем. Подібний ефект досягається за наявності у сторін згоди відмовитися від своїх початкових позицій, переглянути ситуацію та знайти рішення, яке задовольняє всіх.

Метод може застосовуватися лише в тому випадку, якщо учасники спору демонструють гнучкість мислення та здатність пристосовуватись до нових обставин.

Компроміс

Найбільш мирний, зрілий спосібвирішення ситуації.

Сторони приймають рішення про взаємні поступки з метою усунення негативних факторів, що спричинили суперечку.

Подібна поведінка людей дозволяє не тільки мирно врегулювати протиріччя, що з'являються. без шкоди для будь-кого, але й побудувати довгострокові комунікативні зв'язки.

Вихід із конфлікту

Як виходити із конфліктних ситуацій? Щоб вийти зі сформованої неприємної ситуації Необхідно зробити наступні кроки:

Перестати вживати слова або вчиняти дії, що провокують негативну реакцію опонента.
Не реагувати на таку поведінку з боку співрозмовника.
Демонструвати прихильність до іншої людини. Робити це можна за допомогою жестів, міміки, слів. Посмішка, погладжування по плечу, потиск рук, вживання ввічливих фраз — це сприяє згладжуванню суперечок.
Співрозмовник відразу ж набуває позитивного настрою і ситуація незабаром вирішується.

Приклади конфліктних ситуацій

У суспільстві

Найкраще дозволяти, використовуючи конструктивні методи.

Наприклад, сусіди багатоквартирного будинку можуть вступити в конфлікт, викликаний розподілом місць для паркування на дворовій території.

Одні сусіди наполягатимуть на організації чіткої розмітки, відповідно до якої кожній машині відводиться певне місцедля паркування. Інші мешканці виступатимуть за можливість вільного розміщення автомобілів.

У цій ситуації найбільш ефективними методамивирішення спору буде побудова діалогу, спільне вирішення ситуації за допомогою компромісу

Мешканцям достатньо організувати збори та прийняти на них рішення, що частина площі у дворі відводиться під індивідуальні паркування, а інша частина залишається прихильникам довільного паркування.

Між співробітниками

Найкраще вирішувати структурними методами.

Наприклад, співробітники одного колективу можуть вступити в конфлікт у зв'язку з нездатністю разом працювати в одному напрямку.

Кожен визначає собі спектр обов'язків, який схвалюється його колегою. Результат - виникнення конфліктної ситуації та неефективність спільної роботи.

Керівнику співробітників, які вступили у суперечку, необхідно застосувати методи роз'яснення вимог, встановлення цілей та призначення винагороди.

Кожному співробітнику буде роз'яснено принцип його роботи, чіткий спектр посадових обов'язків. Перед колегами будуть поставлені спільні цілі, досягнувши яких, вони отримають обіцяну винагороду (премія, підвищення тощо).

Як правильно вирішувати конфлікти? Дізнайтесь із відео:

Форми завершення

Що стосується форми завершення конфлікту? Зіткнення інтересів може бути завершено таким чином:

Дозвіл. Передумовами може бути наявність у сторін бажання припинити суперечку і повертатися щодо нього надалі. Для остаточного вирішення конфлікту може знадобитися залучення третіх осіб. Особливо це актуально у сфері професійних взаємин.
Згасання. Суперечка може перестати бути актуальною для однієї зі сторін, або для всіх учасників процесу. У першому випадку друга сторона не знаходить відгуку на власні словаі дії і виявляється змушеною припинити конфлікт. У другому випадку сторони одночасно приймають рішення про небажання продовжувати суперечку через втому, закінчення аргументів, втрату інтересу до предмета спору тощо.
Цей вид завершення конфлікту який завжди є , оскільки у виникненні нового стимулу суперечка може поновитися з новою силою.
Врегулювання. Сторони дійшли компромісу, досягають взаємних домовленостей. В результаті суперечка дозволяється за допомогою конструктивного діалогу та ефективної міжособистісної взаємодії.
Усунення. Основа конфлікту усувається, перетворюється, видозмінюється тощо. Іншими словами, предмет суперечки перестає бути актуальним на поточний моментчасу та факт зіткнення інтересів автоматично зникає.
Переростання у нову суперечку. Нез'ясовані протиріччя щодо одного питання можуть стати джерелом виникнення нових конфліктів, породжених первинною суперечкою. Особливо часто подібний ефект спостерігається, коли зауваження, висловлене одним із подружжя з якогось питання, переростає в взаємний обміндокорами.

Завершення – не завжди дозвіл

Чи завжди завершення конфлікту означає його вирішення? Важливо не плутати поняття про завершення конфліктної ситуації з її вирішенням.

Завершення конфлікту- це момент закінчення дій сторін на поточний момент часу, припинення спору щодо різних причин(загасання, переростання в нову суперечку тощо)

Завершення суперечки в заразне гарантує, що він знову не виникне через деякий час.Це з тим, що джерело конфлікту нікуди не ділячи, і сторони не досягли жодного результату.

Вирішення конфлікту передбачає усвідомлене застосування методів і прийомів, спрямованих на виправлення негативної ситуації, що виникла.

Вирішення конфлікту дозволяє сторонам примиритися і більше не повертатися до предмета суперечки.

Таким чином, конфлікт може виникнути у будь-якій сфері життя людини. внаслідок зіткнення його інтересів з інтересами інших людей.

Існує безліч способів виходу із конфлікту. Важливо вміти застосовувати їх практично до того, як ситуація перейшла серйозний рівень.

Як спілкуватися з іншими людьми, якщо у вас з ними різні точкизору з деяких питань, в цьому відео: