Ettevõttekoolitus hõlmab ettevõtte töötajate poolt spetsiaalselt selle spetsiifikat arvesse võttes välja töötatud programmide õppimist. Ja kuigi paljud ettevõtted püüavad kriisi ajal personalikoolituse kulusid kärpida, võib see korrektse korraldamise korral olla kuluefektiivne ja tasub end piisavalt kiiresti ära.

Artiklis käsitletakse järgmisi probleeme:

• Mis on ettevõtte koolituse olemus;
• Mis on tõhus ettevõtte koolitussüsteem;
• Millistel Venemaa ettevõtetel pole mõtet töötajate koolituselt kokku hoida;
• Kuidas korraldada ettevõtte töötajate koolitust.

Mis on ettevõtte koolitus

Ettevõtete koolitus on ka eesmärgipärane, nii turu kui ka ettevõtte enda eripära arvestav protsess, mille eesmärk on tõsta ettevõtte personali kvalifikatsiooni ja professionaalsust. See koondab suure turu, seminarid, nõustamise, juhendamise jms erinevaid teemasid, nii üldised kui ka kõrgelt spetsialiseerunud. Töötajate ettevõtete koolitust viivad läbi ettevõtete ülikoolid suurettevõtete ja väliste pakkujate juures: spetsialiseerunud sõltumatud ettevõtted, kõrgkoolid, mis töötavad välja ettevõtluse koolitusprogramme.

Ettevõtete koolituse põhieesmärk on tõsta töötajate kapitaliseeritust, omandades uusi teadmisi ja oskusi, mis aitavad tõsta tootlikkust. Sisuliselt on eesmärk suurendada kasumit, mida töötaja saab ettevõttele tuua. Sellise koolituse tulemuslikkust ei saavuta mitte ainult õigesti valitud tüüp ja programm, vaid ka see, et see ühtib nii tööandja eesmärkidega, kes soovib kasumit suurendada, kui ka töötajate eesmärkidega, kelle jaoks see on vajalik. on immateriaalne.

Paljud tööandjad suhtuvad ettevõtte koolitussüsteemi juurutamisse ettevaatlikult, viidates selle kõrgele maksumusele ja Interneti pakutavatele iseõppimisvõimalustele. Keegi ei vaidle vastu sellele, et tänapäeval leiate Internetist igasugust teavet. Kuid selleks peab töötajal olema kõrge iseorganiseerumise tase ja selge ettekujutus sellest, mida ta täpselt peab leidma. Sel juhul võimaldab ettevõttekoolitus töötajal säästa aega ja sõnastada konkreetsed soovid, saades äritreeneritelt vastuseid, mis arvestavad ettevõtte ja tema töökoha spetsiifikat ja vajadusi.

Ettevõtte personali koolitus Venemaa tegelikkuses

Vaatamata sellele kriisinähtused, jätkavad arendusprogrammide rahastamist paljud Venemaa ettevõtted, kes on praktikas hinnanud ettevõtete koolituse vajadust. See tasub end ära eelkõige ettevõtetes, kus on märkimisväärne arv tegevpersonali jaekaubanduse, turustamise ja masskooste tootmisega tegelevaid ettevõtteid. Peamised tegurid, mis määravad ettevõtte koolituse kui pideva tootmistsükli tagamise tingimuse, on järgmised:

• Suur töötajate arv;
• Personali voolavus 20-50% aastas;
• Kõrged nõuded reprodutseeritavusele.

Ettevõtte personali koolitussüsteem tasub end kiiresti ära nendes ettevõtetes, kus tegevuse edukus sõltub otseselt sellest, mil määral töötajad valdavad uut teavet, meetodeid ja tehnoloogiaid. Suurtele ja geograafiliselt hajutatud ettevõtetele on see suurepärane võimalus tagada toodete ja teenuste sama kõrge kvaliteet.

Tõhus ettevõtte koolitussüsteem arvestab tööandja ja töötajate huve

Olenemata sellest, kas ettevõtte koolitus toimub ettevõtte seintes või kokkuleppel väliste pakkujatega, pole see "rõõm" odav. Seetõttu on tööandja otseselt huvitatud sellest, et kulutatud raha ei tasuks end ära. Ettevõtte juhtkonna seisukohalt peab tõhus ettevõttekoolitus vastama järgmistele nõuetele:

• Töötajaid ei tohiks häirida igapäevastest tööülesannetest;
• Treeningu tulemused peaksid ilmuma võimalikult kiiresti.

Nagu praktika näitab, on seda võimalik saavutada, kui võtta arvesse nende töötajate arvamusi ja huve, kes on otseselt seotud tööandja korraldatavate koolituste ja programmidega. Kui töötajad mõistavad koolituse eesmärki ja selle vajalikkust, ei lähe tööandja raha raisku. Ettevõtte põhikoolituse nõuded töötajatele:

• Koolitused ja seminarid peaksid toimuma kahe-kolme päeva jooksul, maksimaalselt nädalas ning nende kestus ei tohiks päeva lõpus ületada kahte tundi, et need mahuksid tööaja sisse;
• Koolitusel saadav teave peaks olema huvitav ja mitmekesine, selle kasulikkus peaks olema ilmne;
• Ettevõttekoolitus peaks sisaldama võimalust karjääri kasvu, palgatõus.

Lisaks peavad tõhusad ettevõtete koolitusstrateegiad arvestama mitte ainult tänapäeva tegelikkuse ja vajadustega, vaid ka eelseisvate meetodite ja tehnoloogiate muutustega, mis võimaldavad ettevõttel säilitada ja tõsta konkurentsivõimet, areneda ja saavutada pikaajalisi eesmärke. Ettevõtte koolitusprogramm tuleks koostada individuaalselt, võttes arvesse ettevõtte juhtkonna ja töötajate tuvastatud taotlusi ja probleeme.

Ettevõtte koolitussüsteem peaks hõlmama mitte ainult töötajaid, vaid ka juhte kõigil tasanditel. Tema abiga õpetatakse ettevõtte juhtimist, mis määrab suhtlemise meetodid ja stiili seotud isikute ja organisatsioonidega erinevaid aspekte ettevõtte tegevus.

Kuidas korraldada ettevõtte koolitust

Mida ettevõtte koolitusprogrammi lisada ja millises vormis see läbi viia, on peamine küsimus, mis ettevõtte juhtimist puudutab. Sisekoolituse plusside hulka kuulub asjaolu, et ettevõttes töötavad kogenud koolitajad-juhid on hästi kursis selle äritegevuse spetsiifikaga. Seevastu kutsutud koolitaja-konsultant, kellel on vajalikud kogemused ja analüütiline mõtlemine, suudab hinnata ettevõtte tegevust väljastpoolt, tuvastada juhtimis- ja personalitegevuses vigu, mis jäävad kõrvale selle personali kallal töötavatest juhtidest.

Olenemata valitud koolitusvormist koosneb protsess mitmest etapist. Esmalt tuleb välja selgitada ja hinnata olemasolevat lõhet töötajate soovitud ja nõutavate kompetentside, ettevõtte soovitud ja tegeliku töötulemuste vahel. Selles etapis on juba võimalik arvutada nõutavad koolituskulud ja teha selle vormi valik sõltuvalt ettevõtte finantsvõimalustest.

Teises etapis on vaja sõnastada koolituse eesmärgid ja eesmärgid ning määrata kindlaks viisid seatud tulemusmärgi saavutamiseks. Seejärel peaksite otsustama ettevõtte koolitusprogrammi, valima selle vormi ja meetodid, koostama plaani, moodustama rühmad, võttes arvesse nende osalejate tegevusala, nende soove, eesmärke ja koolituse eesmärke.

Pärast seda on vaja valida treenerite personal, kes koolitust läbi viivad. Uute erialaste teadmiste ja oskuste omandamiseks on oluline läbi viia koolitusel osalejatega motivatsiooniintervjuu, juhendada ja häälestada koolitusel osalema. Selles etapis täpsustatakse koolituse toimumise aeg, koht ja kestus.

Koolitusetapis uuritakse programmi küsimusi, mis valitakse iga õpilaste rühma jaoks individuaalselt. Selles etapis on soovitav anda tagasisidet, mis võimaldab programmi kiiresti kohandada, et tõsta praktikantide huvi. Koolituse lõpus hinnatakse selle tulemuslikkust personali kompetentside võrdlemisel enne ja pärast seda, samuti küsitluste ja osalejate tagasiside kaudu. Omandatud teadmiste ja oskuste kinnistamiseks ning kiireks koolituseks rakendamiseks toimuvad koolitajate osavõtul koolitusjärgsed üritused.

Ettevõtte personalikoolituse struktuur koosneb koolituse äriplaani koostamisest, sobivate programmide ja meetodite valikust, ülesannete loetelu kokkuleppimisest ja vastutavate isikute määramisest. Siit saate teada, kuidas protsessi õigesti korraldada.

Artiklist saate teada:

Kuidas korraldada ettevõtte personali koolitust, liigid ja meetodid

Ettevõtte personalikoolituse struktuur töötatakse välja uute teadmiste omandamise dünaamilist protsessi arvesse võttes. Varem omandatud oskused ja teadmised vananevad aja jooksul. Seda hõlbustavad:

muutused tööturul ja majanduses;

muuta tehnoloogiline protsess;

varustuse uuendus.

Ettevõtte edukaks tegutsemiseks, aktuaalsete ja strateegiliste probleemide lahendamiseks, konkurentsivõimeliste toodete tootmiseks või kvaliteetsete teenuste osutamiseks on vaja välja töötada ettevõtete personali koolituse struktuur. Koolitusi rakendatakse ja rakendatakse pidevalt lühiajalised programmid, mis aitab teadmisi kiiresti värskendada ja täiendada. See võimaldab töötajatel omandada uusi tehnoloogilisi protsesse, õppida töötama kaasaegsete seadmetega või praktiseerida erinevaid meetodeid kvaliteetsete teenuste pakkumiseks.

Ettevõtte personali koolitus on tõhusa personalijuhtimise kõige olulisem strateegiline eesmärk. Ärikoolitust korraldavad personalispetsialistid hinnangu või sertifikaadi alusel. Kui ettevõttes on tehtud muudatusi tehnoloogilises protsessis, uuendatud seadmeid, läbivad kõik töötajad, kelle tegevus on otseselt seotud selliste rajatiste korrashoiuga, koolituse.

Suhteliselt hiljuti usaldati kõik koolitusliigid välistele pakkujatele. Tänapäeval töötab enamik suuri organisatsioone välja oma struktuuri personali ettevõtete koolitamiseks, eriklasside varustamiseks või koolituste korraldamiseks, mis võimaldavad neil omandada kõiki uusi teadmisi ja oskusi ilma oma tööd katkestamata. Kui on vaja tõsta töötajate kvalifikatsiooni, sõlmivad ettevõtted otselepingud spetsialiseeritud keskuste või õppeasutustega, kellel on riiklik akrediteering

Loe teema kohta e-ajakirjast

Ettevõtte personalikoolituse tüübid

Ettevõtte personalikoolituse struktuuri arendamisel võetakse arvesse mitte ainult määratud ülesandeid, vaid ka töötajate arendamiseks eraldatud rahalisi vahendeid. Kui eesmärk on kulutada minimaalselt ressursse, kuid samal ajal saavutada maksimaalne töökindlus ja tõhusus, on mõistlik kasutada kombineeritud programmi arendamise tüübid.

Ettevõtte personalikoolituse tüübid on järgmised:

1. koolitused;
2. ärimängud;
3. loengud ja seminarid;
4. interaktiivsed tehnikad jne.

Koolitustel või ärimängudel lahendavad osalejad määratud ülesandeid, mis tootmistingimustes iga päev ette tulevad. Edaspidi aitab see hetkeolukorras kiiresti orienteeruda ja leida efektiivse lahenduse minimaalse tööaja kaotusega.

Ettevõtte personali koolituse struktuur töötatakse välja antud ülesandeid arvestades. Kui kõigil töötavatel töötajatel on vaja õppida uusi meetodeid ja tehnikaid, uurida uuendatud seadmete teenindamise iseärasusi, on mõistlik kutsuda koolitustarkvara abil tehnikate rakendamisele spetsialiseerunud allhankeettevõte. Lühikese aja jooksul õpivad kõik töötajad uusi tööviise. Organisatsioon ei pea kulutama lisavahendeid töövälise koolituse korraldamiseks.

Haridusprotsessi tüübid, mis kasutavad mängulisust koos ärimängude iseloomulike tunnuste ja tehnikatega, võimaldavad teil rakendatud tehnikaid kiiresti omandada. Parimad töötajad saavad auhinnad ja rinnamärgid. Treeninguid pakutakse valida vastavalt oma soovile. Kõige edukamad teostused võimaldavad teil saada väärtuslikke meeldejäävaid kingitusi.

Rodin Aleksander Iljitš, Ph.D.
RSMC juhtivspetsialist NO
"Sparrow Hills"

Kokkutulek on algus.

Kokkuhoidmine on edasiminek.

Koos töötamine on edu

Henry Ford

Kontseptsioon täiendõpe, mis praegu domineerib kodumaises kasvatusteoorias, muudab mitmesugused hariduse ja sotsialiseerumise vormid kogu inimese elu jooksul üheks prioriteediks avalik kord selles domeenis.
Ettevõtlusharidus kui üks olulisemaid elukestva täiskasvanuhariduse allsüsteeme, mis on tihedalt seotud muutustega majanduse ja tootmise reaalsektoris. Riigi majanduse hetkeseisu iseloomustab ebakõla tööturu ja haridusteenuste turu vahel. Seda lahknevust süvendab tõsiasi, et haridus- ja kutsestandardite vahel on olulisi lahknevusi. Haridus- ja kutsestandardite lähendamise protsess on võimalik ettevõtte hariduse arendamisega.
Ettevõtlusõpe täiendava kutsehariduse vormis on formaalse ja informaalse kutseõppe protsesside kogum, mida algatab, süstematiseerib, juhib ja kontrollib haridusorganisatsioon ise.
Ettevõtluskoolitus on dünaamiline tootmisprobleemide lahendamise alaste teadmiste ja teabe levitamise protsess, mille käigus organisatsiooni töötajad saavad ja rakendavad omandatud teadmisi ja praktilisi oskusi oma töös, võimaldades neil edukamalt ja tõhusamalt kohaneda väliskeskkonna muutustega. uute mudelite väljatöötamine ametialane tegevus mis loovad konkurentsieelise haridusorganisatsioon.
Tingimused kaasaegse haridusorganisatsiooni arendamiseks on sellised, et peamiseks konkurentsieeliseks ja peamiseks strateegiliseks ressursiks on inimesed. Seetõttu on määratud strateegiliste ülesannete lahendamiseks vajalik kogu meeskonna korporatiivne väljaõpe. Põhineb eksperthinnangud ja uurimistulemuste põhjal võib väita, et investeeringud meeskonna arengusse on teiste investeeringute hulgas kõige kasulikumad ning võivad oluliselt tõsta õppetegevuse efektiivsust ja mis kõige tähtsam - tulemuslikkust.
Milline peaks välja nägema tõhus ettevõtte koolitussüsteem? Kuidas muuta koolitus tõeliseks meeskonna professionaalse kompetentsi tõstmise tööriistaks? Võib-olla on need esimesed küsimused, mis kerkivad haridusorganisatsiooni juhtimisel seoses ettevõtte koolituse korraldamisega. Vajadus ja võimalus luua ettevõtte koolitussüsteem tekib siis, kui:
 haridusorganisatsiooni arendamiseks on seatud pikaajalised muutumatud eesmärgid. Tänapäeval on selleks ülesandeks föderaalse osariigi haridusstandardi ja kutsestandardite nõuete rakendamine;
 hästi välja töötatud arengustrateegia. See praegune süsteem haridusprogrammid;
 kirjeldatakse töötajate vajalikke erialaseid kompetentse;
 väljaselgitatud koolitusvajadused;
 töötajaid tunnustatakse kui strateegilist ressurssi haridusorganisatsiooni arendamiseks.
Ettevõtete koolituse olemus ei ole lihtsalt töötajate oskuste parandamine, vaid paindlikkuse, muutlikkuse ja kohanemisvõime suurendamine.

Enne ettevõtte olemuse kaalumist on vaja määratleda mõiste "ettevõte". Mõiste pärineb ladinakeelsest sõnast corporatio, mis tähendab ühendust, liitu või kogukonda. Kuid tänapäeval on sellel kontseptsioonil palju enamat sügav tähendus. Michael Hemmer peab mõistet "korporatsioon" millekski enamaks kui tehnoloogiliste protsesside süsteemi ja teatud tööd tootvate inimrühmade süsteemi. Selle mõiste all peab ta silmas inimkogukonda, mis loob erilist liiki kultuuri – ettevõttekultuuri.
Tänapäeval ei ole korporatsioon lihtsalt inimeste liit mingis mõttes juriidilised vormid. See on omamoodi majandusühistu, millel on ühine eesmärk ja reeglina ühtne juhtimissüsteem. See hõlmab ka nende ühiseid ülesandeid hallata erinevaid protsesse ja ressursse: haldus-, majandus-, personaliressursid, finants-, tootmis-, haridus-, turvasüsteem, ressursid suhtlemiseks väliskeskkond jne Samal ajal ülesanne luua ärikultuuri on vaid nende välimine nähtav osa. Lähtudes sellest arusaamast mõistest "ettevõte", defineerime meie jaoks uue mõiste: "ettevõtte üksus".
Seega on “ettevõtte haridus” süsteem ettevõtte personali koolitamiseks: tavatöötajatest tippjuhtideni, mis võimaldab tõhusalt koolitada töötajaid kindla eesmärgiga, mis aitab kaasa ettevõtte missiooni täitmisele. "Ettevõtte haridus" on erinevate teadmiste kogumise ja edastamise (siirdamise) süsteem: majanduslik, tehnoloogilised, tootmis-, organisatsioonilised, ettevõttekultuuri valdkonna, professionaalsed, eetilised, juhtimisalased ja muud teadmised eesmärkide tõhusaks saavutamiseks. korporatsioonile seatud. Kuna ettevõtete eesmärgid ja missioonid erinevad sisult, ambitsioonikuse ja agressiivsuse astmelt, võivad oluliselt erineda ka hariduslikud eesmärgid ja seega ka nende saavutamise meetodid.
Ettevõttekoolitusel on järgmised teoreetilised alused. Seega peetakse täiskasvanuhariduse androgoogilise kontseptsiooni kohaselt just kollektiivse ja grupikoostöö vorme kõige tõhusamateks individuaalsuse arendamiseks. Psühholoogia teooria ja praktika väidavad, et areng isikuomadused, kõige tõhusamad muutused inimese psüühikas ei toimu aastal individuaalsed tegevused, vaid grupi suhtluses. Sellest tulenevalt on töötajate individuaalsuse arendamise ülesanne, nende professionaalset kasvu eeldab rühmakoolituste korraldamist, mis tagavad osalejate ühise ja eraldiseisva tegevuse.
Teiseks ettevõtte koolituse aluseks võib olla 60ndatel D. McGregori poolt välja pakutud ja A. Maslow teostes välja töötatud kontseptsioon inimese töösse suhtumise mudelitest. D. McGregor räägib kahest lähenemisest inimese töösse suhtumise hindamisel – mudelist X (mis kinnitab inimese üldist laiskust ja tema tööalase tegevuse sunni tagada põhivajadused) ja mudel Y (selle mudeli omadused põhinevad inimese eneseteostuse ideel töös).
A. Maslow kinnitab D. McGregori teooriat arendades Z-mudeli avaldumist kaasaegses ühiskonnas – inimese suhtumist töösse selle mudeli raames iseloomustab loovus, eneseteostuse soov, eneseteostus. organiseeritus, iseõppimine, vastutus ühise eesmärgi eest ja vajadus partnerluse järele.
Inimkapital on inimese kogutud teatud tervise, teadmiste, oskuste, võimete ja motivatsioonivaru. Korporatiivse üksuse olemuse edukaim definitsioon tuleneb mõistest "inimkapital". Inimkapitali võib käsitleda seoses üksikisiku, riigi ja organisatsiooniga. IN viimasel juhul inimkapitali peetakse tavaliselt enama elemendiks üldine kontseptsioon- intellektuaalne kapital. Tänapäeval puuduvad üheselt mõistetavad definitsioonid ja mudelid intellektuaalse kapitali majanduslikuks hindamiseks. Organisatsiooni intellektuaalne kapital sisaldab tavaliselt kolme komponenti: inimkapital; Struktuurikapital; Turukapital. Võttes arvesse neid inimkapitali teooria põhikontseptsioone, on ettevõtte hariduse põhisisu organisatsiooni inimkapitali arendamine, mis on seotud selle teadmiste, oskuste ja võimete täiendamisega ning motivatsioonisüsteemi kujundamisega.
Kaasaegse majanduse, hariduse, teaduse ja infotehnoloogia arengutempo poolt dikteeritud üleminek elukestvale täiendõppele seab ettevõtete hariduse arendamise probleemi esikohale.
Ettevõttehariduse olulised omadused:
keskendu pidev areng inimressursside potentsiaal;
õppimise ja eneseharimise suhe;
koolitus õpilaste elu- ja töökogemusega;
koolituse sisu interdistsiplinaarne olemus;
Ettevõtete koolituse ülesehitamisel lähtutakse organisatsiooni ametialaste vajaduste ja spetsialistide kognitiivsete huvide, nende tööülesannete, ametiseisundi ja ametialaste huvide uurimisest ja arvestamisest. olulised omadused iseloom. Täiskasvanute koolitussüsteemi osana toimuvat ettevõttekoolitust iseloomustab mitmekülgsus, dünaamilisus ja edasijõudnud arendustegevus seoses õpilaste kutsetegevuse objektidega.
Tuleb märkida ettevõtte hariduse avatust, keskendumist lõpptulemusele, mis on seotud praeguste professionaalsete probleemide lahendamisega; paindlikkus, mille määrab võime arvestada tootmise ja spetsialistide objektiivseid vajadusi nende professionaalsel ja isiklikul arengul. Ettevõtlushariduse tunnuseks on ka teatud kategooria täiskasvanud üliõpilaste osalemine selles, kellel on põhikutseharidus ja töökogemus.
Ettevõtete töötajate ja personali koolitusprogrammide rakendamine võimaldab hoida haridusorganisatsiooni konkurentsivõime tagamiseks kaupade ja teenuste turul vajalikku töötajate kompetentside taset ning koolitada ennetavalt, keskendudes väliskeskkonna muutustele.
Ettevõtte koolitust viib läbi haridusorganisatsioon ise ja vastavalt oma ülesehitusele, mis tähendab, et see vastab tema missioonile, visioonile ja strateegilistele arengueesmärkidele.
Meie missioon:
Tõhusa ettevõtte lisahariduse süsteemi loomine parimate tasemel kodumaised tavad väärtuskeskse lähenemise alusel arendada töötajates Vorobjovy Gory Riikliku Eelarvelise Õppeasutuse strateegia elluviimiseks vajalikku teadmiste, pädevuste ja kultuuri uut taset. Aidata avada iga üksiku töötaja sisemist potentsiaali ja otsida uusi võimalusi oma eesmärkide saavutamiseks.
Meie väärtused:
 PROFESSIONAALSUS – Usume, et professionaalsus võimaldab meil edukalt oma eesmärke saavutada ja vajalikke tulemusi saavutada.
 KVALITEET JA VASTUTUS - Vastutame oma töö kvaliteedi ja kohustuste täitmise eest.
 AVATUS JA KÄTTESAADAVUS – Usume, et avatus ja ligipääsetavus loovad usaldust ning soodustavad pikaajalisi suhteid ja koostööd.
 PARTNERLUSSUHTED JA PIKAAJALINE KOOSTÖÖ - Väärtustame usaldusel, austusel ja vastutusel põhinevaid partnerlussuhteid ning oleme suunatud pikaajalisele vastastikku kasulikule koostööle.
Riigieelarvelises õppeasutuses “Sparrow Hills” toimuva korporatiivse koolituse põhieesmärk on hariduskompleksis püsiva mehhanismi loomine innovaatilise keskkonna ja inimkapitali arengu toetamiseks, kujundamiseks. hariduskompleks iseõppiva, ambitsioonika ettevõttena.
Ettevõtte koolitussüsteemi loomise eesmärgid on: hariduskompleksi konkurentsivõime tagamine; juhtide juhtimispotentsiaali arendamine; personalireservi loomine; töötajate kaasaegsete ärioskuste arendamine; hariduskompleksi efektiivsuse tõstmine; ettevõttekultuuri arendamine.
Eesmärgid määravad innovatsioonitegevuse eesmärgid ja ettevõtte koolituse prioriteedid:
juhtimismõtlemise arendamine;
erialaste kompetentside kujundamine;
uute teadmiste genereerimine;
hariduskompleksi organisatsioonikultuuri korrigeerimine vastavalt uuele strateegiale;
rollikäitumise paindlikkus ja konstruktiivsus.
Ettevõttekoolituse ülesanne on toetada neid, kes jagavad ettevõtte väärtusi ja on valmis arenema, juhindudes põhiprintsiipidest:
Koolitus on allutatud organisatsiooni eesmärkidele.
Pigem terviklik ja järjepidev lähenemine õppimisele kui juhuslikud ja mitteseotud õppetegevused.
Koolituse tulemuslikkuse eest vastutavad mitte ainult koolitusspetsialistid, vaid ka õpilased ise, nende juhendajad ja juhtkond.
Koolituse hindamine toimub pidevalt, kasutades kõiki vajalikke tehnoloogiaid.
Koolitus on kavandatud eesmärgipäraselt, õigeaegselt ja kõigile, kes seda vajavad.
Kehtib ühtne koolitussüsteem, mis julgustab töötajaid koostööd tegema.
Koolituse väärtust demonstreeritakse selle tõhususe hindamise tervikliku metoodika põhjal.
Tõhusa ettevõtte koolitussüsteemi loomise põhimõtted:
Töötajate pideva arengu põhimõte.
Põhimõte keskenduda hariduskompleksi täiustatud, ennetavale arendamisele.
Piisava motivatsiooni põhimõte.
Praktilise vajalikkuse ja asjakohasuse põhimõte.
Süstemaatiline põhimõte.
Õppimise levimuse põhimõte tööprotsessis, töökohal.
Juhtide moodustamise põhimõte.
Koolituse kvaliteedi subjektiivse hindamise põhimõte.
Koolituse kvaliteedi objektiivse hindamise põhimõte.

Tõhusa ettevõtte koolitussüsteemi ülesehitamise peamised etapid:
1. Koostage pädevuste ja eduprofiilide loend konkreetsed positsioonid või õppekompleksi ametikohtade rühmad osakondade kaupa.
2. Töötajate koolitusmotivatsiooni diagnoosimine.
3. Töötajate koolitusvajaduse diagnoosimine osakondade kaupa, arvestades hariduskompleksi arendamise eesmärke ja plaane.
4. Personalikoolituse ettevõtte tellimuse vormistamine.
5. Sisemiste ja väliste pakkujate määramine.
6. Konkreetsete personali koolitusprogrammide kooskõlastamine vastavalt koolitusplaanile.
7. Personalikoolituse korraldamine
8. Koolituse tulemuslikkuse hindamise protseduuride, meetodite ja kontrollpunktide väljatöötamine ja kinnitamine.
9. Personalitegevuse tulemuslikkuse hindamise (tõendamise) süsteemi väljatöötamine ja juurutamine.
10. Muudatuste tegemine (vajadusel) ettevõtte kultuuris ja personali motivatsioonisüsteemis (selle osana).
Ettevõtete koolituse sisu avaldub selle põhifunktsioonide kaudu, mida saab sõnastada üldistamisest lähtuvalt järgmisel viisil:
organisatsiooni teatud töötajate teatud teadmiste ja oskuste vajaduste väljaselgitamine ja analüüs, olenevalt strateegiast ja hetkeülesannetest, mida kompleks lahendab;
võimaluste analüüs ning kõige adekvaatsemate vormide ja meetodite määramine organisatsiooniline õpe;
jaoks ettevõttesisese koolituse korraldamine ja läbiviimine sihtgrupp organisatsiooni töötajad, selle personal, materiaalne ja tehniline tugi;
töötajate koolitamiseks tingimuste loomine ja koolitustulemuste rakendamise motiveerimine koolitatud töötajate kutsetegevuses;
õpitulemuste hindamine.


Funktsionaalsest vaatenurgast on eriti oluline korporatiivhariduse vormide ja meetodite kasutamine hariduskompleksis.
Hariduskompleksi uute töötajate koolitamine, mis hõlmab töötaja professionaalset ja sotsiaal-psühholoogilist kohanemist uute tingimustega, tema enda organisatsioonikäitumise liini arendamist. Sel juhul on äärmiselt oluline teavitada uusi töötajaid organisatsiooniline struktuur hariduskompleks, selle missioon ja ettevõttekultuuri peamised aspektid.
Koolitus kompetentsi tõstmiseks. See on vajalik kahel juhul:
1) kui töötaja pädevus ei võimalda tal oma pädevusi tulemuslikult ja täielikult realiseerida;
2) kui pädevused ise muutuvad osaliselt seoses karjääri kujundamisega, üleminekuga hierarhilise redeli uuele tasemele.
Ümberõpe rotatsiooni või uut tüüpi tegevuste omandamiseks. Ümberõpe hõlmab peamiselt põhi- ja erialaste teadmiste ja oskuste omandamist, mis on vajalikud teist tüüpi tegevuse omandamiseks.
Loetletud ettevõttekoolituse tüüpide raames eristatakse kolme valdkonda, millest igaüks on korrelatsioonis hariduskompleksi inimressursside arendamise poliitikaga.
Esimene suund on nn vajalik koolitus ja sisaldab minimaalset, mis on vajalik tulemuslikuks kutsetegevuseks rakendatavate kompetentside raames.
Teine suund – keskendunud koolitus – on oma olemuselt strateegiline ja mõeldud kindlale kontingendile, koos loominguline potentsiaal millega hariduskompleks seob oma edasise arengu plaane.
Kolmas suund on arenguprogrammid, mis on mõeldud neile, kes soovivad arendada oma potentsiaali, omandada täiendavaid erialaseid teadmisi ning arendada suhtlemis- ja juhtimisoskusi, mis ei ole käesoleval perioodil kutsetegevuses kohustuslikud. Need programmid on reservi iseloomuga, moodustades ja suurendades üldist haridustase hariduskompleksi töötajad, sooritavad samaaegselt ja sotsiaalset rolli, luues tingimused arenguks ja eneseväljenduseks.
Meie aja üha kasvav infovoog eeldab uute ettevõtete koolitusvormide ja meetodite kasutamist, mis võimaldaks üsna lühikese ajaga õpilastele üle kanda üsna suure hulga teadmisi, võimaldaks tagada õpitud materjali kõrget omastamist üliõpilastele ja seda praktikas kinnistada.
Üldine tendents, mida täna personalikoolitusest rääkides tuleb tähele panna, on kasvav rõhk aktiivõppe meetodite kasutamisele ja koolitatavate meeskonnatöö oskuste arendamisele koolitusel. See annab mitmeid eeliseid:
– uue materjali tajumise hõlbustamine;
– kuulajate kogemust kasutatakse laiemalt;
– tõestades või põhjendades teatud lähenemisi püstitatud probleemide lahendamisel omandavad õpilased uusi teadmisi ja uusi lähenemisviise nende probleemide lahendamiseks;
– õpilased saavad võimaluse selgemalt näha tõhusa ja ebaefektiivse käitumise mustreid ning seostada neid käitumismustritega, mida nad on harjunud oma töös näitama.
Õppimine on kahesuunaline protsess ja õppija on selles protsessis aktiivne osaleja. Õppimisest rääkides huvitavad meid eelkõige järgmised tegevused:
– füüsiline – õpilased liiguvad klassiruumis ringi, kirjutavad, joonistavad, sooritavad psühhotehnilisi harjutusi jne.
– kommunikatiivne – kuulajad esitavad küsimusi, vastavad küsimustele, vahetavad arvamusi, osalevad rühmaaruteludes, osalevad rollimängudes jne.
– kognitiivne – osalejad kuulavad, analüüsivad nähtut või kuuldut, teevad (sõnastavad) ettepanekuid, otsivad probleemidele lahendusi jne.
Koolitus töökohal. Koolitusvorm, mis loob tiheda seose vahetult töötaja tegevusprotsessiga. See vorm on suunatud pideva praktika ja kogenuma töötajaga suhtlemise kaudu töötaja pädevuste taseme tõstmisele ilma tema kutsetegevust katkestamata. Antud vormi aluseks on järjest keerukamate ülesannete esitamine, juhendatud kogemuste omandamine, tootmisjuhendamine, rotatsioon, töötaja kasutamine assistendina, volituste - funktsioonide ja kohustuste delegeerimine.
Töölt väljaõpe. Seda vormi rakendatakse järgmiselt:
koolitust hariduskompleksi territooriumil viivad läbi sisespetsialistid;
koolitust hariduskompleksi territooriumil viivad läbi välised, kutsutud eksperdid (spetsialistid);
Töötajate koolitamiseks töökohal on erinevaid meetodeid:
õpilase kaasamine teise inimese tegevusse – lootustandumine (sõbrast – “partner”);
tööprotsessi jälgimine - varjutamine (varjutamisest - “varjuks olemine”);
praktikad, rotatsioonid - lähetus (lähetusest - "lähetus");
sihipärane kogemuste edasiandmine – mentorlus;
õpilase isiksuse potentsiaali paljastamine – juhendamine;
õppeprotsessi toetamine, omandatud teadmiste reaalsesse praktikasse ülekandmise kogemuse arutamine - juhendamine;
koolitused;
moodulkoolitus;
kaugõpe;
programmeeritud/arvutipõhine koolitus;
grupiarutelud (arutelud);
äri- ja rollimängud;
eeskuju;
praktiliste olukordade analüüs;
Treening varjumeetodil. Hariduskompleksi töötajale antakse võimalus umbes kaks päeva (mitte vähem) olla juhi või kogenud töötaja “vari”. “Varju” rollis vaatleb ja jäädvustab selline töötaja hetki kogu tööaja jooksul. Nii on töötaja tunnistajaks “kahe päeva juhi elus”, saab teavet selle kohta, millised jooned on tema valitud karjääris, millised teadmised ja oskused tal puuduvad, milliseid ülesandeid tuleb tal lahendada. Pärast seda viiakse töötajaga läbi täiendav intervjuu tema enda tehtud järelduste kohta.
"Lähendamise" meetodil väljaõpe on personali rotatsiooni tüüp, mille käigus töötaja "saadetakse" mõneks ajaks teise töökohta (teisesse osakonda) ja naaseb seejärel oma eelmiste tööülesannete juurde. Töötajate ajutine ümberpaigutamine võib olla kas lühiajaline (umbes 100 tundi tööaega) või pikem (kuni aasta). Lähetus on personali arendamise meetod, mille tulemusena omandavad töötajad uusi oskusi ja omandavad uusi teadmisi.
Koolitus "sõbrameetodil". Meetodi olemus seisneb selles, et spetsialistile määratakse "sõber" - partner. Selle ülesandeks on korraldada pidevat tagasisidet, koguda teavet selle töötaja tegude ja otsuste kohta, kellele ta on määratud. “Sõbrameetodi” aluseks on teabe või objektiivse ja ausa tagasiside andmine tööülesannete täitmisel, mis on seotud esiteks uute oskuste omandamise ja teiseks jooksvate ametiülesannete täitmisega. Infot saab anda pärast koosolekuid, planeerimissessioone, arutelusid jne.
Buddying-meetodit mentorlusest või juhendamisest eristab see, et selle osalejatel on absoluutselt võrdsed õigused. Selles töövormis ei ole “seniori” ja “juuniori”, mentorit ja juhendatavat, treenerit ja “coached”, õpilast ja üliõpilast.
Täiustatud koolitused (sisekoolituskursused) – eriline vorm koolitus, mis tagab integreeritud lähenemise eriväljaõppele ja erialase ettevalmistuse vajaliku taseme hoidmisele.
Mentorlus on kogenud töötajate individuaalne või kollektiivne patroon üksikute noorte töötajate või nende rühmade üle. Mentorlus on hariduse vorm (patronaaž), kutsekoolitus ja noorte töötajate kohanemine ülikoolis, mis hõlmab mentori kogemuse edasiandmist ning töökultuuri ja korporatiivsete väärtuste juurutamist uuele tulijale.
Mentori juurde määratakse reeglina üks või kaks mentiitavat. Mentori ees seisvad ülesanded:
koolitada õpilasi põhiliste töövõtete alal;
abistada tootmisprotseduuride valdamisel;
kontrollida jooksvaid töötulemusi;
abi jooksvate probleemide lahendamisel.
Mentorlusprotsessis on viis õppimise põhietappi, mida saab kirjeldada järgmiselt:
"Ma ütlen sulle ja sina kuula";
"Ma näitan sulle ja sina vaata";
"teeme koos";
"tee seda ise ja ma ütlen teile";
"Tee seda ise ja ütle mulle, mida sa tegid."
Coaching on ühise arendamise meetod, mille eesmärk on suurendada inimese ühistegevuse efektiivsust kolmes peamises eluvaldkonnas - isiklikus (perekondlik), sotsiaalses (sh karjäär, äri jne) ja loominguline, realiseerides oma potentsiaali. Coaching ei ole nõustamine ja juhendamine, mitte nõustamine ega koolitus. Coaching on ennekõike küsimused, mille kaudu inimene avab oma potentsiaali, sisemisi ressursse.
Mentorlus on üks töötajate koolitamise ja arendamise meetoditest, mille käigus mentor (vabatahtlik), kes ei ole kompleksi töötaja, jagab mentorina teatud aja oma hoolealustele olemasolevaid teadmisi, et täiendada oma praktilisi ja professionaalsete ülesannete täitmiseks vajalikud psühholoogilised oskused. Mentorlus on protsess, mille käigus kogenum meeskonnaliige (mentor) jagab oma teadmisi ja oskusi probleemide tuvastamisel, nende lahendamise mudelite kirjeldamisel, paljastab oma lähenemise tekkinud olukorra analüüsimisele ning pakub välja reaalseid tulemusi andnud vastumeetmeid (õppimine). tema juhtumitest, kuidas ta seda tegi) sellistes olukordades).
Juhendamine on individuaalse haridusabi praktika, mis keskendub personaalse haridusstrateegia väljatöötamisele ja elluviimisele, mis arvestab inimese isiklikku potentsiaali, olemasolevat haridus- ja sotsiaalset infrastruktuuri ning põhitegevuse eesmärke. Sellistel kohtumistel arutatakse omandatud teadmiste ülekandmise kogemust õpilase reaalsesse praktikasse, mudeli ülekandmise esilekerkivaid raskusi ning töötatakse välja uusi tõhusaid käitumisviise.
Supervisioon on kahe professionaali (kogenumate ja vähemkogenud või kogemustega võrdsete) professionaalide tegevuse kaasav analüüs. See on koostöö, mille käigus spetsialist saab oma tööd konfidentsiaalselt kirjeldada ja analüüsida.
Kõik need meetodid on suunatud kogenuma töötaja suhtlemisele vähemkogenud töötajaga ning erinevad koolituse rõhuasetuse poolest.
Seminarid: ekspressseminarid, projektiseminarid.
Ekspressseminar – koolitajate, ekspertide, konsultantide, esinejate ettekanded ettevõtete konverentsidel või erikohtumistel. Ekspressseminar lahendab mitmeid probleeme:
töötajate rühma inspiratsioon ja motiveerimine;
eksperdi lühike teave spetsialistide rühmale mõne tehnoloogia või teadmiste valdkonna kohta;
“jõuluure” – ettevõtte publiku reaktsiooni hindamine konkreetsele eksperditeemale, ideele või koolitajale.
Projektiseminar on kollektiivse töö vorm, mille eesmärgiks on olemasolevate probleemide analüüsimine ning uute ideede ja projektide väljatöötamine. Seminar toimub mitmes režiimis:
rühmatööd uute projektiideede väljatöötamiseks;
infotehnoloogia kasutamise meistriklassid juhtivate ekspertide poolt;
ekspertide loengud ja raportid samalaadsete probleemide lahendamise hetkesuundumustest ja olemasolevatest maailma kogemustest;
ekspertide konsultatsioonid;
üldpleenumid, kus arutatakse rühmaaruandeid ning kollektiiv- ja üksikprojektid osalejate poolt ette valmistatud.
Erinevalt ekspressseminaridest ei ole projektiseminaril traditsioonilist jaotust mentoriteks ja üliõpilasteks. Siin rakendatakse nelja ametikohta:
osaleja – vedaja praktilisi teadmisi ja oskused laias ainevaldkonnas;
ekspert – kitsa ainevaldkonna teoreetiliste ja praktiliste teadmiste kandja;
ajal suhtlemist korraldav koordinaator rühmatööd;
seminari juht, kes korraldab suhtlust plenaaristungi ajal.
Projektiseminari põhiülesanne on uute ideede esitamine ja projekti faasi viimine.
Ärikoolitus on sotsiaalpsühholoogiline koolitus, mille otsene või kaudne eesmärk on parandada kompleksi äritegevuse tulemuslikkust. Enim tähelepanuÄrikoolitus keskendub käitumisoskuste arendamisele konkreetses olukorras. Näiteks: efektiivse müügi oskuste arendamine, äriläbirääkimiste pidamine, konfliktsituatsioonide ennetamine töökohal, ajaplaneerimine jne. Ettevõtluskoolitusel saab osaleda kuni 10-14 inimest; selle minimaalne kestus on alates 8 tunnist (tavaline variant – 2 päeva / 16 tundi).
Case-study on aktiivse probleemisituatsioonianalüüsi meetod, mis põhineb õppimisel konkreetsete praktiliste probleemide – olukordade lahendamisel (juhtumite lahendamisel). See meetod eeldab maksimaalset lähedust tegelikkusele ja korduva oskuste treenimise võimalust. Meetod põhineb Harvard Business Schoolis välja töötatud lähenemisel. See seisneb selles, et koolitus põhineb organisatsiooni konkreetsete töösituatsioonide ja probleemide analüüsil ning koolitusülesannete sisuks on ettepanekute väljatöötamine hetkeolukorra oluliseks muutmiseks.
Ärisimulatsioon on temaatiline ärimäng, mille käigus simuleeritakse ärikeskkonda võimalikult lähedale konkreetse keerulise probleemi tegelikkusele. Mängu tingimused töötab välja läbiviija (juht), arvestades sellega, et katse-eksituse meetodil leiavad osalejad probleemile optimaalse lahenduse, omandavad oskused ja kogemused, mida edaspidi kasutada. praktiline tegevus. Ärisimulatsioone on kahte tüüpi. Neist esimene aitab mõista üldpilti haridusorganisatsiooni ja selle allüksuste tööst, sellest, kus ja kuidas nad tegevusprotsessis kokku puutuvad ning üksteist mõjutavad. Selle tulemusena arenevad mängus osalejad selge arusaam arenguväljavaated. Teist tüüpi ärisimulatsioonid modelleerivad organisatsioonis toimuvaid üksikuid äriprotsesse (näiteks haridusprogrammide väljatöötamist ja kujundamist jne).
Mõnikord võib organisatsioonikoolituse raames kasutada kaugkursuste elemente, videomaterjale ja veebiseminare.
Veebiseminar on teatud tüüpi veebikoolitus, mille käigus esineja ja publik suhtlevad teksti-, heli- või videovestluste kaudu. Vestluse teemat illustreerivad slaidid või pealdised elektroonilisel tahvlil. Tavaliselt veebiseminarid arhiveeritakse ja tehakse nõudmisel kättesaadavaks.
Tegevusõpe. Selle peamine eesmärk on ületada lõhe selle vahel, mida organisatsioon "ütleb" ja mida ta "teeb".
Ühe tsükli kestus on 3 kuni 12 kuud. Ühes rühmas osalejate arv ei ületa reeglina 6 töötajat. Kohtumiste sagedus võib ulatuda 3 korrast nädalas 2 tundi kuni kahepäevaste seminarideni nädalavahetustel. See lähenemine kasutab kombinatsiooni regulaarsest olukorra analüüsist ja eesmärkide seadmisest, läbimõeldes sammud nende saavutamiseks perioodide kaupa reaalne tegevus, kavandatud sammude elluviimine. Osalejad töötavad tõelisi ülesandeid, mitte üle harjutuste või kunstlike olukordade.
Koolitus töörühmades. Töörühma maksimaalne koosseis peaks olema kümme inimest. Töötajatele antakse konkreetne ülesanne, mille nad peavad teatud aja jooksul lahendama. Töötrupis valitakse vastutav isik, kes määrab osalejate arvu, korraldab koosolekuid, koostab protokolle ja protokolle. lõplikud otsused rühmad. Rühm omakorda töötab ülesande tõhusaks lahendamiseks välja toimingute algoritmi ja määrab ka selle rakendamise ajaraami.
Erinevus “tegemise teel õppimise” meetodist seisneb selles, et töörühm teeb eesmärgi saavutamiseks vaid oma otsused sammude vormis. Osalejate koostatud ettepanek esitatakse juhtkonnale läbivaatamiseks. Juhtkond võib grupi otsusega nõustuda või ettepaneku tagasi lükata.
Üks organisatsiooni õppimise viise on kvaliteediringid.
Kvaliteediring on vahetult töökohal tegutsev rühm inimesi, kelle peamiseks ülesandeks on otsida, õppida ja praktilisi parendusprobleeme lahendada ning pidev õppimine.
Kvaliteediringide töö põhiidee võib väljendada järgmiselt:
1) kvaliteediringid aitavad kaasa kompleksi töö olulisele täiustamisele ja arendamisele;
2) kvaliteediringid võimaldavad täiustada psühholoogiline kliima töörühma liikmete seas aidata kaasa igaühe enesehinnangu kujunemisele;
3) kvaliteediringid loovad tingimused igapäevaseks kasvamiseks, silmaringi avardamiseks, arenguks loovus keerulised töötajad.
Kvaliteediringide lõppeesmärk peaks olema kõigi organisatsiooni töötajate täielik osalemine kvaliteedijuhtimises.
Iga töötajate koolitusprogrammi väljatöötamisel tuleb järgida mitmeid põhinõudeid.
1. Programm peab olema allutatud hariduskompleksi kindla(te)le eesmärgile (eesmärkidele), st töötama konkreetsete positiivsete muutuste nimel protsessides, praktikates, interaktsioonides jne.
2. Programmil peavad olema selged õpieesmärgid, mis tulenevad õpieesmärkidest, kirjeldatud selgelt, üheselt ja mõõdetava tulemusega.
3. Programm on üles ehitatud nii, et ülalkirjeldatud eesmärgid on saavutatavad minimaalse pingutusega ja võimalikult lühikese ajaga.
4. Koolitusprogramm tuleks koostada vastavalt pedagoogilise disaini põhimõtetele, arvestades täiskasvanuõppe eripärasid.
5. Koolitus peaks olema suunatud uutele professionaalsetele tegevusmudelitele.
6. Lõpuks peab programmil olema mehhanism, mille abil saab selle tulemusi mõõta ja objektiivselt hinnata.
Sest tõhus programm Soovitatav on personali väljaõpe modulaarne lähenemine. Moodul on eraldiseisev, sõltumatu osa süsteemist. Moodul määratleb selgelt õppe eesmärgid, eesmärgid ja materjali õppimise tasemed ning oskused, võimed ja pädevused. Moodulitel on erinevad õppevahendid. Need tagavad õpilaste aktiivse osaluse, kes omandavad teavet tegevuse ja aktiivse õppematerjaliga töötamise kaudu. Koolituskursus sisaldab tavaliselt umbes kolme moodulit. Sel juhul võib eraldi moodul olla teoreetiline plokk, praktiline töö ja lõputööd. Temaatilisi mooduleid võib olla suvaline arv. Kõik sõltub sellest, kui palju aega kulub oskuse omandamiseks, antud materjali kohta teadmiste omandamiseks või pädevuse arendamiseks. Moodulite järjestust saab muuta, mis tagab paindlikkuse ja selektiivsuse ettevõtete koolitusprogrammide valdamisel.
Ettevõtte koolituse tulemuslikkuse hindamise süsteemi juurutamine - ettevõtte koolitussüsteemi kvaliteedi tõstmine organisatsiooni strateegiliste ja tegevuslike eesmärkide saavutamiseks, selle paindlikkuse, edukuse suurendamine ning personali arendamise investeeringu tasuvuse suurendamine.
Mitmekriteeriumiline lähenemine koolituse ja arengu tõhususe hindamiseks
soovitanud mitmed autorid. Seega on töös välja pakutud mitmemõõtmeline mudel ettevõtte koolituse tulemuslikkuse hindamiseks, mis hõlmab koolituse tulemuslikkuse hindamise protsessi käsitlemist kolmest vaatenurgast:
1. Õppeprotsessi enda ja sellega kaasnevate teiste, nende sisend- ja väljundparameetrite hindamine, samuti pidev monitooring.
2. Koolitussüsteemi ja organisatsiooni juhtimise teiste tasandite vaheline seos koolituse tulemuslikkuse hindamissüsteemi kaudu.
3. Koolituse majandusliku efektiivsuse hindamine.
Selle süsteemi rakendamine tagab:
Koolitussüsteemi investeeringutasuvuse suurendamine;
Koolitusprogrammide hindamine strateegiliste eesmärkide saavutamise ja peamiste tulemusnäitajate osas;
Koolituse pikaajalise majandusliku mõju kindlaksmääramine;
Koolitussüsteemi optimeerimine;
Ettevõtte koolitussüsteemi läbipaistvuse suurendamine;
Personali arendamise kulude vähendamine sihipärase ja ennetava koolituse kaudu;
Tehnoloogiliste ja intellektuaalne potentsiaal koolitussüsteemid;
Ettevõtte teadmusjuhtimise efektiivsuse hindamine;
Koolitusprotsessi käigus saadud uuenduslike arenduste/projektide juurutamine praktikasse;
Arendatud tehnoloogiate üleandmine organisatsioonile.
Kulutõhususe hindamise läbiviimise protsess algab koolitusprogrammide klassifitseerimisega efektiivsuse hindamise meetodite järgi ja seejärel töötatakse välja hindamismeetodid ise. Vaatleme mõnda meetodit ettevõtte koolituse tõhususe hindamiseks, võttes arvesse programmide klassifikatsiooni:
Esiteks selge finantsmõjuga programmid, mille puhul on rakendatav nüüdispuhasväärtuse (NPV) hindamismeetod. Sel juhul on vaja välja töötada majandusefektiivsuse hindamise metoodika kasutades diskonteeritud rahavoogude NPV ja tasuvusindeksi hindamise metoodikat kasutades “alternatiivkulude” mõistet. NPV indikaator võimaldab arvutada koolituse pikaajalist mõju ainult siis, kui on võimalik välja arvutada koolituse ilmsed "kasud": suurenenud müük; kulude kokkuhoid; äriprotsessi, tehnoloogilise protsessi maksumuse vähendamine; tootlikkuse tõus; jne. Praktikas ei ole aga traditsiooniline NPV arvutamine rahavoogude kaudu alati rakendatav, kuna õppeprogrammi genereeritud rahavoog on teadmata.
Teiseks kaudse finantsmõjuga programmid, mille puhul saab rakendada tasuvusanalüüsi (CBA) hindamismeetodit. Samal ajal on väljatöötamisel koolitusprogrammide majandusliku efektiivsuse hindamise metoodika tasuvusanalüüsi meetodil ja selle sortidel. Seda majandusliku efektiivsuse analüüsi meetodit ei saa aga praktikas rakendada kõigi haridusprogrammide puhul.
Kolmandaks „strateegilise sobivuse“ eesmärkidega koolitusprogrammid, mille puhul on rakendatav „BSC Metrics Implementation“ hindamismeetod. Vajalik on välja töötada metoodika koolitusprogrammide tasuvuse hindamiseks meetodil „BSC indikaatorite rakendamine, eesmärkide ja indikaatorite strateegiline perspektiiv „Koolitus ja areng“ koolitusprogrammide kaudu. Sel juhul on kõige tõhusamad ja prioriteetsemad koolitusprogrammid, mis annavad organisatsiooni töötajatele vajalikud oskused "strateegiliste lünkade" ületamiseks, mis kajastuvad organisatsiooni eesmärkide kui terviku ja selle suundade strateegilistes kaartides. Eesmärkide ja indikaatorite strateegiliste kaartide rakendamine võimaldab saavutada organisatsiooni strateegias sõnastatud sihtstrateegilised näitajad.
Haridusprogrammid on tõeliselt asjakohased ja tõhusad ainult siis, kui need arendavad oskusi ja võimeid, mis on vajalikud õpilaste probleemide lahendamiseks ning kättesaadavuse sisemine motivatsioon töötajad on vajalikud õppeprotsessi sisukaks muutmiseks. Õpilaste hindamise juhised peaksid olema järgmised:
Kriteeriumide kujundamine üliõpilaste koolitusele valimiseks;
Õpilaste hindamise ja valiku läbiviimine (hinnatakse esmaseid teadmisi, pädevusi, vormilisi omadusi);
Teadmiste, kompetentside regulaarse monitooringu ja lõpumõõtmiste läbiviimine, meeskonna loomise protsessid, ettevõttekultuuri assimilatsioon, töö projektidega;
Tagasisidesüsteemi ehitamine õpilastelt koolituste korraldajatele;
Üliõpilaste lõputööde hindamise kriteeriumide väljatöötamine, projektide hindamise korraldamine;
Õpitulemuste võrdlus välja toodud standarditega ja algsed eesmärgid koolitust.
Omandatud teadmiste ja pädevuste rakendusastme hindamine kutsetegevuses.
Ettevõtte koolituse tõhususe mitmemõõtmelise hindamise mudel võimaldab teil hinnata:
esiteks nii õppeprotsess ise kui ka mitmed sellega kaasnevad otsast lõpuni protsessid, nende sisend- ja väljundparameetrid, ehitavad üles tervikliku tagasisidesüsteemi, võtavad arvesse organisatsiooni strateegilisi eesmärke;
teiseks koolitussüsteemi seos organisatsiooni juhtimise teiste tasanditega;
kolmandaks ettevõtte pikaajalise koolituse majanduslik efektiivsus.
Ettevõtte koolitussüsteem on haridusorganisatsiooni töötajate professionaalse arengu süsteemi põhielement ettevõtte tasemel ja aitab kaasa selle eesmärkide elluviimisele. Haridusorganisatsiooni töötajate professionaalse arengu süsteemi peamised etapid hõlmavad järgmisi tegevusvaldkondi:
Hariduskorralduse eesmärkide püstitamine ja prioriteetide määramine. Haridusorganisatsiooni töötajate arendussüsteemi efektiivsuse peamiseks tingimuseks on selle seos organisatsiooni strateegiliste eesmärkidega. Kui organisatsiooni pikaajalised, strateegilised arengueesmärgid on kindlaks määratud, on võimalik määrata prioriteedid ettevõtete koolitustel, mis on suunatud strateegia edukaks elluviimiseks vajalike personali kompetentside arendamisele. Selle teabe põhjal moodustatakse või kohandatakse standardeid personalipoliitika organisatsioonid.
Töötajate koolitusprogramm peaks koosnema järgmistest plokkidest: kohustuslik koolitus; noorte spetsialistide kohandamine ja koolitamine; spetsialistide täiendkoolitus; personalireservi kuuluvate juhtide koolitus; haridusteenuste müük; eneseharimine.
Koolituse kvaliteedikontroll ja teadmistebaasi kujundamine. Ettevõtete koolituse pidev kvaliteedikontroll on vajalik mitte ainult selleks, et hinnata töötajate arengusse tehtavate investeeringute tulemuslikkust, vaid ka välja selgitada koolitusprotsessi käigus tekkinud probleemid ja ebakõlad, et teha operatiivseid otsuseid koolituse võimalikult tõhusaks muutmiseks.
Reservi arvatavate juhtide koolitamisel käsitletakse küsimusi ainult töötajate arenguprogrammi osas ning ei käsitleta reservi vajaduse analüüsi, kandidaatide valiku ja tulemustulemuste hindamise küsimusi.
Haridusteenuste müümine kolmandatele isikutele ei võimalda mitte ainult osa kuludest tasaarvestada, vaid aitab ka uusi töötajaid hankida.
Enesekasvatus võimaldab töötajatel õppida paindlikumas režiimis, neile sobival ajal ja iseseisvalt valida õppesuunda. Kasutades töötajate oskuste parandamiseks elektroonilist, kaug- ja veebipõhist koolitust, tagatakse võimalus õppida lühikese ajaga rahaliste kuludega peamiselt alles juurutamise etapis.
Ettevõtete koolituse kaasaegset arengut iseloomustab väliste ja sisemiste koolitusressursside integreerimine. Seoses kaasaegse ettevõtete koolituse korraldamise vormide mitmekesisusega tuleb rõhutada põhifunktsioon- ühtne teadmusjuhtimise süsteem, mis ühendab ettevõtte koolituste korraldamiseks sise- ja välisressursse.
Kokkuvõtteks ütleme, et tõhusa ettevõtte koolitussüsteemi loomist tuleks käsitleda ettevõtte jätkusuutlikkuse ühe elemendina, mille eesmärk on tagada mitte ainult ettevõtte võtme- ja ainulaadsete kompetentside pidev taastootmine ning ettevõttekultuuri edasiandmine, aga ka olla haridusorganisatsiooni (korporatsiooni) uuendusliku potentsiaali inkubaator.

Kirjandus
1. Vershlovsky S.G. Õpetaja muutuste ajastul ehk Kuidas õpetaja kutsetegevuse probleemid tänapäeval lahendatakse. – M., 2002.
2. Dorošenko Yu.A. Lebedev O.V. Reaalajas manused. Inimkapital kui prioriteetne investeerimisobjekt // “Loomemajandus”, nr 5. – 2007. – lk 11.
3. Neudachina N.V., Ulanova A.M., Khukhoreva A.V. Mitmemõõtmeline mudel ettevõtte koolituse efektiivsuse hindamiseks. http://arborcg.org/downloads/publication/
4. Ozhegov S.I., Shvedova N.Yu. Vene keele seletav sõnaraamat. – M., 2007. – Lk. 943.
5. Eramees N.N. Erialane täiendõpe kui tegur uuenduslik areng lavastus: autori kokkuvõte. dis. Ph.D. ökon. Sci. – M., 2011.
6. Serykh O. Kaasaegsed tehnoloogiad ja personali ettevõttesisese koolituse meetodid // Ärivõrgustik. – M., 2008.
7. Solovjova I.A., Zakirjanov R.I. Tervikliku mitme kriteeriumi mudeli väljatöötamine organisatsiooni koolitussüsteemi ja personali arendamise hindamiseks // Interneti-ajakiri “Naukovedenie”. – 8. köide – nr 2 (2016). http://naukovedenie.ru/
8. Udovik S.L. Globaliseerumine: semiootilised lähenemised. – M., 2002.
9. Hammer M., Champi J. Reengineering Corporations. Manifest revolutsiooni eest ettevõtluses. – M., 2005.

IN kaasaegne maailm Tõenäoliselt pole ettevõtteid, kes ei teaks, mis koolitus on. Suur osa ettevõtetest teab, mis vahe on suletud ja ettevõtte koolitustel. Miks ettevõttekoolitus eksisteerib, millele see kaasa aitab ja kuidas see ettevõtete tegevust mõjutab?

Sellest artiklist saate lugeda:

• Kuidas aru saada, kas ettevõte vajab ettevõtte personali koolitust
• Millises vormis saab korraldada ettevõttekoolitust?
• Kuidas jälgida treeningute tulemuslikkust
• Kuidas veenduda, et töötaja ei lahku, vaid läbib koolituse

Miks on ettevõtte töötajate koolitamine nii oluline?

Kuu parim artikkel

Kui teed kõike ise, ei õpi töötajad tööd tegema. Alluvad ei tule teie delegeeritud ülesannetega kohe toime, kuid ilma delegeerimiseta olete määratud ajahädale.

Oleme selles artiklis avaldanud delegeerimisalgoritmi, mis aitab teil vabaneda rutiinist ja lõpetada ööpäevaringne töötamine. Saate teada, kellele võib tööd usaldada ja kellele mitte, kuidas ülesannet õigesti määrata, et see oleks täidetud, ja kuidas personali juhendada.

Ettevõtte koolitus on tegevuste kogum, mida tehakse eraldi ettevõttes ja mille eesmärk on tõsta oma töötajate professionaalsust. Õppeprotsess hõlmab nii koolitusi kui ka erinevaid seminare ettevõtte juhtimiseks ja erinevaid üritusi ühtse meeskonnana töötamise oskuste parandamiseks.

Ettevõtete koolituse eeliseks on see, et arvestatakse täielikult ettevõtte tegevuse eripäraga. Näiteks telefonimüügifirma nõuab teistsugust lähenemist kui tootmis- või konsultatsioonifirma. Ettevõtete koolituse eesmärk ei ole teoreetiliste õpingute kursus, vaid reaalne võimalus kõiki omandatud teadmisi reaalsetes tingimustes praktikas rakendada.

Kes vajab ettevõttes pidevat koolitust:

Müügijuhid. Õppige kindlasti uusi müügimeetodeid ja nippe, tutvuge oma ettevõtte uute toodete ja teenuste omadustega.

Kliendiosakondade töötajad. Kindlasti mõistate klientidega suhtlemise viise ja mõistate müüdavate toodete kohta teavet.

Õigusosakonna, personaliteeninduse, raamatupidamise töötajad. Nad tutvuvad uuendustega töö- ja maksuseadustikus, samuti raamatupidamises ja finantsarvestuses. Nendel ametikohtadel töötajate eduka töö põhitegur on konkreetsel ajahetkel olulise teabe kättesaadavus ja rakendamine.

Uued töötajad. Sel juhul peavad uustulnukad tutvuma ettevõtte tegevusega algusest peale, õppima selle ajalugu, väljavaateid, töömeetodeid jne.

Operaatorkoolitus automatiseeritud süsteemid. Näiteks kui vahetate ettevõttes operatsioonisüsteemi või vahetate vananenud raamatupidamisprogrammi uuema vastu jne.

l>

Ettevõttekoolituse stereotüüpide hävitamine

1) Ettevõttekoolitus on austusavaldus moele. Vene mõtteviisi iseloomustab soov "olla mitte halvem kui teised" või "olla nagu kõik teised". Ühest küljest pole see halb, mõnes mõttes isegi hea, kuid selleks, et taluda kasvavat konkurentsi, tuleb õppida olema originaalne.

2) Idee ettevõtte koolitusest kui "võlukepist". Nad ütlevad, et piisab töötajate ettevõttekoolituse läbiviimisest ja kõik probleemid lahendatakse: müük kasvab, sissetulek suureneb, töötajad muutuvad lojaalseks ja ettevõte on edukas. Kõik, mida pead tegema, on koolitusfirma teenuste eest maksma, see on kõik. Kuid see on liiga lihtne ja kerge, et olla reaalsus.

3) Ettevõttekoolitus on "organisatsiooni ravim". Kindlasti lükkavad paljud teist oma tervise eest hoolitsemise hilisemaks, isegi kui miski häirib: kas pole aega või pole soovi. Lähete arsti juurde, kavatsusega kiiresti ravile saada, ilma, et teid töölt segataks, või jooksete isegi apteeki ja ostate endale "võlupilli". Tõenäoliselt juhtub sama asi, kui proovime leida “ettevõttele ravimeid.” Ettevõtte juhil pole aega ega soovi ettetulevate raskuste põhjalik uurimine läbi viia ja mõnikord võib see olla üsna hirmutav – hakkad. et sellest aru saada, ja seal see on. Selle tulemusena juhtub see, et "koolitaja-arstile" ei anta kõike vajalikku teavet, see osutub pudruks.

Juhid on viiepäevase koolitusega rahul

Aleksei Kubrak, Arsenaltradingi ettevõtete töötajate koolituse osakonna juhataja

Tänu väljakujunenud koolitusprotsessile müügiosakonnas saime uusi töötajaid koolitada lühema ajaga ja väiksemate investeeringutega. Ettevõtluskultuuri tase on tõusnud tänu meeskonna suurepärasele ettevalmistusele, mis avaldab positiivset mõju töötajate huvidele ning aitab seeläbi vähendada organisatsiooni personali voolavust. Lisaks on ettevõtete koolitussüsteemist saanud tööturul märkimisväärne eelis võitluses väärikate kandidaatide pärast. Paljude töötajate jaoks sai meie organisatsiooni valikul määravaks viiepäevane sissejuhatav koolitus. Mõned ettevõtted ei anna uutele tulijatele võimalust organisatsiooni asjadesse süveneda ja käsivad neil kohe oma kohustusi täitma asuda.

Meie organisatsioonis, müügiosakonnas, tegeleb koolitusprotsessiga üks täiskohaga spetsialist, kes on ühtlasi ka äritegevuse põhikoolitaja ning teine ​​koolitaja töötab osalise tööajaga. Treeninguteks oleme eraldanud ja sisustanud eraldi ruumi. Koolitussüsteemi loomise idee sündis mõne päevaga, kuid selle sisu – õppematerjalide valiku ja testisüsteemi – kujundamine osutus kõige töömahukamaks osa tööst. Veetsime rohkem kui aasta tervikliku ühtse süsteemi ehitamisel.

Mis on ettevõtte koolitussüsteem

Ettevõtte koolitussüsteem (CTS) on töötajate juhtimise lahutamatu osa, spetsiaalsete meetmete, lahenduste ja tegevuste kogum, mis tagab:

saadud teabe korrapärasus ja terviklikkus;

töötajate kiire kohanemine uue meeskonnaga või töökohavahetuse korral samas ettevõttes;

ettevõtte töötajate teadmiste ja oskuste regulaarne ja tulemuslik arendamine.

Ettevõtte koolitussüsteem on avatud kõigile organisatsiooni täiskohaga töötajatele. Süsteem sisaldab portfelli töötajatele mõeldud sisekoolitus- ja enesearenguprogrammidest, samuti spetsiaalseid koolitusprogramme välistele partneritele ja töövõtjatele.

SKO olulisemad ülesanded on:

• moodustamine kogu süsteem juhtimine ja teadmiste arendamine;
• eetrisse andmine ja ühtse ettevõtte stiili, käitumise ja normide loomine;
• koolituste korraldamine.

SKO töötehnoloogiad:

kogu personali koolitusprotsessi järjepidevus ja sagedus;

ettevõtte personali valiku, hindamise ja moodustamise kõigi kehtestatud reeglite kindlaksmääramine ja järgimine;

spetsiaalsete mehhanismide loomine ja hooldamine, mis aitavad kindlaks teha töötajate teadmiste ja teabe puudumise olemasolu teatud ajahetkel;

koolitusprotsesside juhtimine, metoodilise teabe kogumine, koolituse hindamine, selle kvaliteet ja kasu ettevõttele ja töötajatele;

saadud hindamistulemuste võrdlemine pakutava materjaliga, sõltuvuste otsimine;

avatud juurdepääs kõik struktuurijaotused hariduse ja koolituse teabele;

juhtkonnal võimalus osaleda kõigil koolitusüritustel.

Ettevõtte koolituse peamised valdkonnad on:

administratiivne, kõrge professionaalne ja ettevõtte teadlikkus.

võime tõhusalt suhelda.

müügioskused.

teadma kõike iga ettevõtte toote kohta.

teadma, kuidas infotehnoloogiat tõhusalt omada ja kasutada.

Ühtsete meetodite, kvaliteedistandardite ja koolituskursuste kujundamise, hindamise ja olemasolevate töötajate asendamise põhimõtete väljatöötamise ja kaasamise eest vastutab personaliosakonna juhataja. Vastutab ettevõtte koolitussüsteemi loomise idee, arenduse ja metoodika eest, koostab läbiviimise algoritmi, määrab konkreetsetest vajadustest lähtuvalt ettevõttes koolituse liigi sisu ja läbiviimise plaanid, koolituse ja personali arendamise osakonna juhataja. personalijuhtimise osakond. Vastutus koolituse kujundamise, teemade valiku, koolitatavate töötajate jms eest lasub personalijuhtidel.

Ettevõtte koolitusprogrammid põhinevad juhtkonna poolt eelnevalt heaks kiidetud plaanidel:

• ettevõtte koolitusosakonna esindajad;
• ettevõtte siseeksperdid;
• meelitas inimesi (allhange).

Ettevõtte koolitus töötajatele ettevõttes: plussid ja miinused

Planeerimine. Õppeprotsess ja kõik sellega seonduv on tööandja poolt ette planeeritud ja seetõttu on võimalik seda täielikult kontrollida.

Täielikkus ja ulatus. Ettevõtte koolitusprogrammid võivad vajadusel hõlmata iga ettevõtte töötajat. Lisaks on seda tüüpi koolitustel reeglina ulatuslik ametikohtade loend: see ja teoreetilised tunnid erinevatel teemadel, ärimängudel ja seminaridel.

Liigne vormistamine nõuab suurt hulka erinevaid dokumente – lepinguid pakkujatega, finantspabereid jne. Sellise koolituse protsess ise on samuti üsna formaalne.

Puudub seos personali vajaduste ja soovidega. Ettevõtte koolituse kavandamisel ja elluviimisel ei võeta reeglina arvesse töötajate arvamusi - see "tuleb" neile juhtkonna tahtel. Töötajate “kohustus” on alati demotiveeriv, isegi kui nad mõistavad sedasorti koolituste kasulikkust.

Ettevõtte koolitus nõuab tööandjalt suuri kulutusi.

Millised ettevõttekoolituse vormid on olemas?

Personalikoolitus sisaldab tavaliselt järgmisi etappe:

Tööeelne väljaõpe - töötajale antakse asjakohane teave enne tööle asumist;

Koolitus - töötaja õpib ettevõttes töötamise spetsiifikat;

Kohanemine – töötaja kohandub töötingimustega;

Erialaste kompetentside taseme tõstmine – pidev koolitus.

Loetletud vorme analüüsides võime järeldada, et iga etapp nõuab oma õpetamismeetodit. Näiteks koolitus enne tööle asumist on vahetu juhendaja esmane instruktaaž ning erialaste teadmiste taseme tõstmiseks on vaja tõsisemat koolitust, mistõttu antakse töötajale võimalus õppida kõikvõimalikel kursustel, meistriklassidel, loengutel. , jne. Selliste sündmuste kestus on paarist tunnist mitme kuuni.

Millised on ettevõtte koolituse meetodid?

1. Seminar on koolituse vorm, mille käigus:

Antakse märkimisväärne hulk teoreetilist teavet, sealhulgas mitmeid harjutusi praktikaks;

Osalejate vahel toimub praktiliste kogemuste ja töömeetodite vahetus.

Seminari eelised on järgmised:

Konkreetse kitsa erialaga seotud materjali arutelu, kõik arusaamatud punktid arutatakse hoolikalt läbi ja selgitatakse;

Ettevõtete erialane koolitus viiakse läbi olemasolevate teadmiste ja informatsiooni uuendamise ja süstematiseerimisega, samuti kõik oskused ja kogemused erinevate probleemide lahendamisel, vaated olukorrale jms;

Infot on võimalik edastada vaid väikesele grupile ettevõtte töötajatest;

Õppeprotsessi käigus jagavad inimesed omavahel kõiki oma teadmisi ja kogemusi, räägivad nippe ja tõhusamate tegevuste saladusi;

Seminaride ja loengute planeerimisel võetakse aluseks juhi pakutud ajakava;

Saate läbi viia mitu seminari ja kontrolle järjest, kui need on temaatiliselt seotud.

2. Koolitus. Koolituse põhieesmärk on analüüsida töötajate käitumist teatud olukordades, analüüsida seda kõike osadeks ja parandada nende tööoskusi. Oskusi arendatakse ja täiustatakse mängude, temaatiliste ülesannete, mõistatuste ja muu kaudu. Infohulk koolitustel on rangelt piiratud, sest kuulajad ja osalejad peavad neile pakutavast materjalist täielikult aru saama. Seetõttu peab iga osaleja koolitusel aktiivselt käituma ja täitma määratud ülesandeid. Ja õpetaja jaoks on võimalik osalejatele maksimaalselt aega pühendada vaid väikeses töötajate grupis. Seetõttu ei tohiks koolitusel osaleda rohkem kui 10-15 inimest.

Ettevõtte koolituse, koolituste läbiviimise ja koolitustel osalemise kohustuslikud meetodid on:

Protsessis osalejate aktiivsus on kõige olulisem tegur, mis erineb oluliselt loengus viibiva või raamatut lugeva inimese aktiivsusest. Treeningprotsessi käigus kaasatakse inimesed spetsiaalselt loodud olukorda või mängu.

Uuring. Selle tegevuse mõte on otsida ja avastada uusi tegevuspõhimõtteid ja -meetodeid erinevaid olukordi. Seda põhimõtet järgides loob õpetaja uusi ideid ja olukordi, millest töötajatel on vaja kaugemale jõuda harjumuspärased toimingud, kasutada omandatud teadmisi praktikas. Koolitajate rühmale luuakse kunstlik stressirohke keskkond, milles on vaja hinnata kõiki probleeme ja leida viise nende lahendamiseks.

Tagasiside. Parimal viisil hinnang tehtud otsused on tagasiside. Treener on see, kes peab hoolitsema selle eest, et luua tingimused, kus tagasiside saab olema. Teatud tüüpi koolitustel, kus on vaja hinnata oskusi ja võimeid, luuakse selleks sobivad ülesanded. Näiteks antakse ülesanne ja lülitatakse sisse varjatud videosalvestis probleemi kallal töötavast töötajast, tema käitumisest ja tegevusest probleemi lahendamiseks, misjärel seda olukorda arutatakse.

Sidusuhtlus on suhtlusviis, mis arvestab teise inimese eesmärke, soove, arvamusi ja huve. Seda tüüpi töötajatevahelise suhtluse kasutamisel põhineb ettevõtte koolituse korraldamine usaldusel ja toel. Koolitusel osalevad inimesed toetuvad üksteisele, usaldavad ja teevad otsuseid vastastikku.

3. Ümarlaud (grupivestlus) Selles vormis toimuvad kõik arutelud ja probleemsituatsioonide analüüsid avatud vormis. Iga osaleja avaldab arvamust, mille järel ajurünnak klassi liikmed on staatuselt, kogemustelt ja tegevusalalt võrdsed. Ainult vestlust läbi viiv spetsialist erineb kõigist teistest. Tema roll on vestlust juhtida. Kõik osalejad esitavad kordamööda oma seisukoha ümarlaua teemal, misjärel arutatakse ühiselt arusaamatuid või vastuolulisi küsimusi.

Rühmaarutelu on vaid tinglikult töötajate koolituse vorm, sest selle läbiviimisel töötajad reeglina ei õpi, vaid töötavad ühiselt välja probleemidele lahendusi. “Ümarlaud” võib olla kogu koolituse lõpetuseks, mille käigus korratakse üle kõik omandatud teadmised ja nende praktikas rakendamise teoreetilised võimalused. Enamasti ei ole rühmaarutelus osalejate arv suurem kui 10 inimest.

4. Meistriklass (inglise keele meistriklassist: master - mis tahes valdkonna parim + klass - amet, õppetund) on tänapäeval üks populaarsemaid täiendõppe vorme, mille käigus vahetatakse teadmisi ja kogemusi, laiendatakse seisukohti tegevuste kohta.

Seminaride ja meistriklasside erinevus seisneb selles, et meistriklass hõlmab lisaks teoreetilistele teadmistele ka praktilisi teadmisi. Osalejad saavad visuaalselt näha, mida juht teeb.

Meistriklassi eesmärgid on:

1) Kogemuste edasiandmine kuulajatele ja osalejatele, demonstreerides tegevuste, mõtete jms kronoloogiat ja järjestust;

2) Töötage koos meistri juhendamisel kõigi probleemide ja arusaamatute olukordade kallal;

3) oma teadmiste edasiandmine teistele osalejatele;

4) Õpetaja abi tegevuste ja infotöötlusprotsesside suunamisel kõigile osalejatele.

Kõige tõhusam kombineeritud treeningvorm

Vladimir Averin, personalidirektor, Janssen Pharmaceutica

Janssenis on ettevõttekoolitusel palju erinevaid vorme. Nad esindavad konverentse, seminare, koolitusi, mentorlust ja palju muud. Seda arvesse võttes pöörame võrdselt tähelepanu nii välismõjude, nagu uued ravimid, nende funktsioonide ja võimete, kasutusviiside ja kõige muu ravimiturul, kui ka sisemiste mõjude, näiteks töötajate ja klientide vahelise suhtluse uurimisele. , personalijuhtimine, meeskonna emotsionaalne seisund jne. Need kaks mõjutajat on meditsiinifirma esindaja jaoks väga olulised. Seetõttu põhinevad ettevõtete koolitustehnoloogiad just neil aladel ja on kohustuslikud. Koolitus toimub eranditult tööajal.

Kui võtta meie enda aastatepikkune kogemus, siis võib julgelt väita, et kõige tõhusam on kombineeritud koolitusvorm, mis sisaldab koolitusi, seminare ja mentorlust. Tegutseme järgmiselt: 65% on mentorlus; 20% - uute, pädevuse piiridest väljuvate küsimuste lahendamine, startupides osalemine jms; 15% - kursustel osalemine, haridus ja koolitus.

Lisaks kõigele sellele on meie ettevõte välja töötanud ja käivitanud kursused, millel osalemine on võimalik ainult töötaja soovil, näiteks ettevõtte inglise keele koolitus.

Ettevõtte kaugõpe: millised on selle eelised?

Interaktiivsus. Peamine erinevus veebiseminaride ja veebiloengute vahel on võimalus kuulajatega vestelda ja küsimustele vastata. Standardkoolitus koosneb kolmest etapist: demonstreeritud - korduv - hinnatud, jälgitud rakendamist. Esialgu tehakse informatiivsed ekraanipildid, mis antakse õppematerjalina. Pärast selle analüüsimist ja uurimist näitab õpetaja selgelt kõige juhendis ettenähtu sooritamise protsessi. Publik saab kohe vastused kõikidele tekkivatele küsimustele, samas kui õpetaja hoiab kontrolli iga osaleja töö üle. Põnevuse ja huvi säilitamiseks peab koolitaja iga 10–15 minuti järel uurima publiku arvamust, esitama küsimusi, kuulama vastuseid, tegema kohandusi jne. Enamik oluline punkt see välistab tehnilised probleemid, seega peab koolitaja enne veebiseminari algust kontrollima sidet kõigi virtuaalses ruumis viibijatega.

Raha säästma. Kui organisatsioon rahastab filiaalide ja esinduste töötajate korporatiivset koolitust, saates neid oskusi täiendama, siis võib veebiseminaridel osalemine olla selle kasumlik aseaine, sest 6-kuuline veebiseminaride kursus võrdub oma maksumusega ainult kolm ärireisi.

• Müügijuhtide motivatsioon: professionaalide nõuanded

Personali lojaalsus. Suur hulk liinitöötajaid, nagu kaubamüüjad, kassapidajad ja teised, töötavad kuus päeva nädalas. Juhid on sunnitud kohanema oma isikliku ajakavaga. Samas ei ole kõik töötajad nõus oma nädalavahetusi seminaridel ja veebiseminaridel veetma, mistõttu tuleks nende kohalolek esimesel kuul muuta kohustuslikuks. Loomulikult tekitab see töötajates esialgu negatiivsust, kuid siis saavad nad aru, et lisaaja tööle või koolitusele kulutamist hindab tööandja. Lisaks saavad nad vastused kõigile oma küsimustele, mistõttu nad teevad vähem vigu, millele järgneb sissetulekute kasv ja kõrgem tase.

Ettevõtte areng. Veebiseminaride läbiviimiseks peavad teil olema lisaseadmed: arvutid, sülearvutid, tahvelarvutid, peakomplektid ja Interneti-ühendus. See võib-olla esindab mõnes mõttes ettevõtte liikumist edasi.

Juhtide ettevõttekoolituse tunnused ja põhimõtted

Enamik olulised kriteeriumid juhid, kes läbivad koolituse, võtavad õigesti arvesse järgmist:

Koolitusjuhtide probleeme analüüsides tuleb esialgu arvestada, et tegemist on väljakujunenud, täiskasvanud inimestega, kes on omandanud hariduse ja kogemused ning asuvad praegu juhtivatel kohtadel Reeglina on tegemist inimestega, kellele on raske midagi õpetada. neil kõigil on piisavalt kogemusi ja teadmisi, mille ostsite ise ja milles olete kindel!

Nad on juhid, kes teavad, mis on vastutus enda ja oma hoolealuste ees, ning teevad olulisi otsuseid sageli ise, kellegagi nõu pidamata.

Need on tavad. Juhid teavad eesmärki, teavad ideed ja teavad tegevuste jada, mida eesmärgi saavutamiseks tuleb teha. See on kõik, nad tegutsevad rangelt vastavalt plaanile.

Tavaliselt on need edukad juhid, kellel on tohutu kogemus oma tegevusvaldkonnas ja elus üldiselt. Seetõttu peaks juhtide koolitamisel lähtuma mitte info edastamisest koolitusplaani järgi, vaid improviseerimisest. Mentor peab leidma juhi töös vead, väiksemad puudused ning pakkuma võimalusi nende parandamiseks. Ainult sellises olukorras on koolitusel mõtet.

Kriteeriumid, millest tuleb kinni pidada juhtide ettevõttekoolituse läbiviimiseks:

1. Esialgu peaks juhtimiskoolituse sisu vastama ettevõtte eesmärkidele. Meie arenenud tehnoloogia ajastul seisab enamik organisatsioone silmitsi probleemiga, et juhtidel puuduvad teadmised teatud ärijuhtimise küsimustes. Selle tõttu kaotavad ettevõtted miljoneid, sest nad ei suuda oma eesmärke ja eesmärke saavutada. Juhtidel puuduvad teadmised, mis ilmuvad igapäevaselt Internetis ja koolitusprogrammides.

2. Juhtidele suunatud koolituse sisu peaks olema tihedalt seotud nende tegevuse sisu ja struktuuriga. Hetkel otsivad ettevõtted juhtivatele kohtadele pädevaid töötajaid! Nõuded on kaasaegsete juhtimisaluste tundmine edasiseks koolituseks ja arendamiseks ettevõtte kitsas tegevusvaldkonnas. Juhid peavad teadma, mis on turundus, kuidas sellega tegeleda ja arendada, majandust, rahavoogusid jne. Praktika tõestab, et edukad ei ole need ettevõtted, kellel on suur rahaline ja ressursipotentsiaal, vaid need, kes oskavad õigesti personali valida. Lõppude lõpuks, kui inimesed tahavad areneda, ei saa miski neid peatada!

3. Lisaks on hädavajalik luua juhtide pideva koolituse süsteem, mille eesmärk on pidev värskendamine oma teadmisi ja pädevusi. Kompetentsi poolväärtusaeg on ajavahemik, mil lõviosa olemasolevatest teadmistest vananeb. Umbes 60 aastat tagasi oli see ajavahemik vähemalt 10 aastat. Nüüd on see tegevusvaldkonnast lähtuvalt 3-5 aastat. Selle aja edasine vähendamine jätkub, sest iga päev teaduse ja tehnika arengut neelab üha rohkem ettevõtteid. Seetõttu määravad asutajad igal aastal töötajate väljaõppe tundide arvu.

4. Juhtide koolitusmeetodid peaksid olema orgaaniliselt seotud koolituse eesmärkide ja sisuga See peaks põhinema teooria ja praktika kombinatsioonil, samuti arusaamise kujundamisel, kust edaspidi iseseisvalt teavet ammutada, sest praegu. uusi tooteid ilmub iga päev.

5. Tõenäoliselt on juhtimiskoolituse põhieesmärk muuta seisukohti juhtimisprotsessi kohta, muuta hoiakuid, mida juhtimistegevusega seostatakse. Vaja on juhtida juhti vaatama värske pilguga ettevõttes toimuvatele asjadele, oma alluvatele ja enda kohustustele!

• Ainulaadne müügipakkumine: näited, arendusnõuanded

Loomulikult muutuvad juhid iga päevaga oma töövaldkonnas kompetentsemaks. Kuid see professionaalsus ei esinda mitte ainult kogemusi, vaid ka ümbritsevate töötajate toetust ja abi, kes on valmis ühise eesmärgi nimel töötama.

Kuidas korraldatakse ettevõtte töötajate koolitust

Ettevõtte personali koolitussüsteemi saab üles ehitada mitmel viisil:

1. Töötab ettevõttes sisetreener. Sel juhul on koolitajaks koolituse ja erikursused läbinud ettevõtte töötaja. Tema kohustuste hulka kuuluvad regulaarne ja täielik koolitus personal on kasumlik ja tõhus meetod koolitusel tasub aga meeles pidada, et koolitaja allub juhtkonnale, mistõttu tema tegevus ei pruugi olla läbinisti objektiivne, pluss ei pruugi ta ise ka piisavalt pädev olla. Hea koolitaja peaks ju saama aru paljudest tegevusvaldkondadest, mitte ainult ühe ettevõtte tööst.

2. Kaasatud on kolmanda osapoole koolitusfirma - tuntuim ja kasutatav personalikoolituse läbiviimise meetod. Spetsiaalne ettevõte töötab välja personali koolitusplaani, lähtudes organisatsiooni olemasolevast eelarvest, viib läbi koolitusi ja jälgib protsesside toimimist. See on suurepärane viis teadmiste saamiseks, kui ettevõte on tõeliselt professionaalne.

3. Luuakse korporatiivne ülikool. Kõige tõhusam meetod, kuid väga kallis. Kuigi kui ettevõte saab seda endale lubada, on see suurepärane investeering.

Mida tuleb teha enne ettevõtte koolituse rakendamist

Kõige olulisem küsimus, mis ettevõttes koolituse kohta otsuse tegemisel tekib, on aru saada, mida see koolitus ettevõtte jaoks tähendab?

Olles sellele küsimusele vastanud ennekõike iseendale, mõistab asutaja, et ta vajab:

• ebapiisava kvalifikatsiooniga seotud vigade vältimine juhtide ja juhtide poolt;
• omandatud teadmiste paljundamine ja arendamine;
• töötajate juhtimismeetodite valdamine ja enda arendamine;
• müügi, läbirääkimiste, töötajatega lepingute sõlmimine;
• töötajate kvaliteetse töö korraldamine kõigi standardite ja nõuetega;
• uute töötajate kiire kohanemine kollektiiviga.

Kuidas tagada, et kõik need nõuded oleksid täidetud ning töö ettevõttes liiguks hüppeliselt ning töötajate tegevus kannaks vilja? Peamine viis nende probleemide lahendamiseks on muuta ettevõtte koolituse ja personali arendamise kohustuseks.

Ettevõtte koolituse läbiviimisel on väga oluline järgida mitmeid kohustuslikke punkte:

• "õpilastele" hinnangu andmine nende õppimisvõimele, et inimesed teaksid, mida nad on õppinud, mida nad oskavad ja milliseid vilju õpingud neile annavad;
• kogu pakutava materjali praktiline rakendamine;
• kogu materjali võrdlemine praktiliste olukordadega tööl, probleemide ja lahenduste võrdlemine;
• koolituse saamise olulisus edaspidises töös;
• pakkudes "õpilastele" piisavat motivatsiooni teadmiste edasiseks omandamiseks;
• koolitustöötajate teadmiste algtaseme hindamine edusammude hindamiseks.

Need nõuded aitavad kaasa selge arusaamise otsimisele sellest, kuidas, keda, mida, millal ja miks õpetada, samuti seda, kes korraldab ja viib läbi koolitust ning hindab selle tulemuslikkust.

Just seda arusaama on aga raske saavutada isegi koolitusvajaduse hindamise kriteeriumidega. Sel juhul peate konkreetselt mõistma töötajate rühma, kes peavad oma teadmisi täiendama, selle tegevuse eesmärke ja tulemusi, mille ettevõte saavutab pärast kõigi omandatud teadmiste praktikas rakendamist.

Kõike eelnevat arvesse võttes saab selgeks, et finantseerimisobjekte on 2:

esimene on töötaja, kes näitab head edusammud tööl ning pärast teadmiste ja oskuste täiendamist suurendab ta oluliselt oma panust ettevõtte edenemisse (“arengusse”),

teine ​​on investeerimine kogenematusse töötajasse, mis viib protsesside aeglustumiseni ja ettevõte kaotab kasumit (“kompensatsiooni”).

Absoluutselt kõik erinevate töötegevustega tegelevad töötajad tuleb tinglikult jagada rühmadesse. Kõiki neid rühmi tuleb uurida, et selgitada välja teatud spetsialistide kitsa profiili vajadused. Tulevikus peaks selline analüüs saama ettevõttes personalikoolituse osaks. Ärge unustage, et selline uuring peab olema selgelt ja hoolikalt läbimõeldud, see peab vastama kõigile korduva kasutamise, erinevate spetsialistide läbiviimise, kompaktsuse ja lakoonilisuse, hindamise tõhususe ja kiiruse nõuetele.

Ettevõtte koolituse korraldamine: samm-sammult juhised

1. samm. Analüüsige praktilist vajadust

Teostuse näide: ettevõtte tegevuse analüüsi läbiviimine.

Miks sa vajad:

Mõista ettevõtte koolituse läbiviimise või olukorra mõjukama mõjutamise viisi otstarbekust;

Aruandeperioodil teatud tulemuste olulisuse kindlaksmääramine;

Ettevõtte ressursside kättesaadavuse näitaja määramine.

Kuidas seda teha: peate ettevõttes uurima, kas personalikoolituse kaudu on võimalik kõiki soovitud ülesandeid täita. Spetsialist peab kindlaks määrama, kuidas teatud olukorras tegutseda ja mida mõjutada.

Samm 2. Süsteemi arendamine

Teostuse näide: äriplaan.

Miks sa vajad:

Kujundada terviklik pilt edasistest tegevustest, mille eesmärk on ettevõtte täiustamine ja arendamine;

selgelt määratleda, mida peetakse tulemuseks, et töötajad saaksid hinnata ettevõtte koolituse tõhusust;

Et moodustada selge ja konkreetsed ülesanded lähitulevikuks, sõltuvalt plaani ulatusest (kuuest kuust kümnete aastateni), et jälgida edenemise ajastust.

Kuidas seda teha: panna kirja eesmärgid SMART meetodil, koostada ülesandeid, valida nende lahendamise meetodid ja meetodid, seada tähtajad.

Samm 3. Teavitage töötajaid eelseisvatest ettevõtte koolitustest

Rakenduse näide: metoodika koolituse juurutamiseks ettevõttes

Miks sa vajad:

Teadvustamaks töötajaid, et ettevõttes on käimas tegevused koolituste arendamiseks;

Tagada, et kõik töötajad nõustuksid, et ettevõte läbib regulaarselt koolitusi ja et see on selles organisatsioonis töötamise kohustuslik tingimus;

Luua töötajate seas selge arusaam regulaarse koolituse juurutamise eesmärgist.

Kuidas seda teha: laadige organisatsiooni Interneti-portaali üles kõik koolitusteemalised dokumendid ja artiklid, selle täitmise eelised; luua organisatsiooni kodulehel rubriik “Koolitus”, kus avaldatakse kõik näited omandatud teadmiste rakendamisest, kirjeldatakse omandatud oskuste rakendamise edukust jms; korraldada koosolekuid, et anda aru koolituste läbiviimisest kõikjal.

Samm 4. Kirjeldage koolitussüsteemi

Rakenduse näide: personalikoolituse eeskirjad või harta.

Miks sa vajad:

Anda selge arusaam koolituse eesmärkidest ja eesmärkidest;

Analüüsida kehtivaid õppemeetodeid ja valida optimaalne;

Et tuvastada kõik selle probleemiga seotud isikud.

Kuidas teha: dokumenteerida koolituse metoodika, kõik reeglid ja kohustused; välja selgitada juhid; näita dokumendimalle, mida koolitusel kasutatakse.

5. samm. Töötage välja meetodid ettevõtte koolituse hindamiseks

Teostuse näide: küsimustike täitmine.

Miks sa vajad:

Suuta kiiresti leida nõrgad tegevusalad;

Õppetundide endi ja õpetamise tulemuste eest, sest ettevõtte koolituse hindamine on peamine tulemuslikkuse kriteerium;

• Tootmisdirektor: kohustused ja töönõuded

Hinnata ettevõtte töötajate isiklikke eesmärke.

Kuidas seda teha: viia läbi küsitlus kursuse teemal, anda võimalus hinnata omandatud teadmisi; Peaasi on järgida põhimõtteid "meeldib - ei meeldi" ja "kas see on ettevõtte jaoks vajalik".

6. samm. Anna objektiivne hinnang hariduse kvaliteet

Rakenduse näide: hindame tegevusi töökohal (käitumine, efektiivsus jne).

Miks sa vajad:

hinnata töötaja keskendumist ja sellest tulenevalt pakutava materjali assimilatsiooniastet;

Määrata omandatud teadmiste ja oskuste kasutamine vahetult töökohal.

Kuidas seda teha: kirjutage pärast kursusega tutvumist üles töötajate käitumise näitajate loend; hinnata omandatud teadmiste kasutamist töötaja poolt juhtumiuuringute ehk salaostja meetodil; Viige läbi püsiklientide küsitlus.

7. samm. Koostage koolituse tõhususe kokkuvõtlik hinnang

Rakenduse näide: töötaja kui terviku pädevuse muutuste analüüs ja hindamine.

Miks sa vajad:

Hinda kõigi selle koolituse ootuste täitumist;

välja selgitada ebaõnnestumise põhjused;

Rakendada omandatud oskusi ja teadmisi uuel ametikohal.

Kuidas seda teha: pakkuda lahendada keerulisem ja ebatavalisem probleem, mis ei ole töötaja pädevuses; jälgida töötaja tegevust ja käitumist töökohal; hinnata ja kontrollida saadud tulemusi.

8. samm. Looge teadmistepank

Rakenduse näide: teadmiste teabehoidla.

Miks sa vajad:

Pakkuda töötajatele vajaliku teabe lihtsat ja kiiret otsimist;

Pakkuda töötajatele infobaasi tööks ja uute projektide käivitamiseks tulevikus;

Selle spetsiaalse materjali kasutamiseks otse tootmises.

Kuidas seda teha: postitage kõik andmed ettevõtte veebisaidile üldiseks juurdepääsuks ainult ettevõtte liikmetele, selle filiaalidele ja esindustele.

9. samm. Suurendage võimalusi ja vähendage kulusid

Rakenduse näide: ettevõtte kaugõpe (CDL).

Miks sa vajad:

Lihtsustada ja automatiseerida koolitust ning anda teavet ettevõtte filiaalidele ja esindustele;

Koolituskulude vähendamiseks;

Välistada piirkondliku koolitusjuhi palkamine.

Kuidas seda teha: esitada tellimus veebilehe arendamiseks (või võimalusel teha seda ise), avada juurdepääs ainult ettevõtte töötajatele. Loenguid, teste, ülesandeid jms saab postitada otse veebisaidile, nii et töötajad, olles materjaliga tutvunud, näitavad kohe teadmiste omandamise taset, mille põhjal on võimalik genereerida igasuguseid statistika jne.

Samm 10. Toetage töötajaid koolituse ajal

Rakenduse näide: planeeritud sessioon kõigi osakondade juhtidega.

Miks sa vajad:

Kaasata projekti elluviimisse ja määrata vastutus ettevõtte osakonnajuhatajatel;

Ettevõtte eesmärkide ja plaanide otseseks kujundamiseks juhtide poolt;

Aidata ja toetada oma töötajate juhte pärast koolitust.

Kuidas seda teha: kooskõlastada spetsialistidega või koostada iseseisvalt seansi kava; kirjeldada meeskonna töö metoodikat; välja selgitada mitu meetodit olukorra analüüsimiseks.

Samm 11. Kõige hoolsamate töötajate valimine

Rakenduse näide: personali kogumine reservi.

Miks sa vajad:

Valida välja kandidaadid, kes sobivad kõige paremini esilekerkivatele perspektiivikatele ametikohtadele;

hinnata kandidaatide omadusi;

Personali laiendamiseks.

Kuidas: põimida õppimine pädevusmudeliga; valida reservi kriteeriumidele vastavad töötajad; hinnata nende töötajate pädevust ja tulemuslikkust; õpetada töötajatele pädevusanalüüsi põhjal infot, millest nad ilma jäid.

Samm 12. Oskuste säilitamine

Juhtumiuuring: teadmistejärgse tugiprotsessi kavandamine.

Miks sa vajad:

Kinnitada põhjalikult koolitusel omandatud oskusi ja vilumusi;

Arendada oskusi rakendada kõiki töötajate teadmisi praktikas;

Luua ettevõttes keskkond, kus on pidev areng ja koolitusi, et töötajad harjuksid sellistes tingimustes ja sellises tempos töötama.

Kuidas seda teha: peate tegema eriline süsteem omandatud teadmiste kordamine koosolekute ja seminaride vormis, kus pisteliselt arutletakse möödunud teemadel, et taastada koolituse läbinud töötajate mällu informatsioon.

Samm 13. Omandatud teadmiste rakendamine

Rakenduse näide: töötegevuse struktureerimise protsess.

Miks sa vajad:

Tagada, et töötajad mõistavad mis tahes ettevõtte koolitusülesande praktikas rakendamise põhimõtteid;

Luua õppeprotsessis omandatud oskuste võimalused ja rakendusvaldkonnad;

Parandada töötajate töökvaliteeti.

Kuidas seda teha: õppeprotsessi käigus on väga oluline rõhutada omandatud oskuste praktikas rakendamise vajadust, samuti vajadust muuta iganenud töökäsitlust ja vaateid ettevõtte tegevusele tervikuna.

Kuidas seadistada töötajaid ettevõtte koolituseks

1) Töötajate õppimise julgustamiseks võite selle siduda edutamisega. Näiteks karjääri edendamine on võimalik alles pärast teatud arvu täiendõppe kursuste läbimist.

2) Koolituse ise saab muuta ainulaadseks, kättesaadavaks teatud hulgale inimestele. Esitage seda töötajate silmis omamoodi julgustusena heale tööle ja võimalusena edutamiseks tulevikus.

3) Ettevõtte seinte vahel on vaja korraldada mastaapne reklaamikampaania täiendkoolitustele, koolitustele ja muule.

4) On väga oluline, et asutajad oleksid sees võrdselt huvitatud koolitusest ja koolitusest.

Koolituse eest tasumine on töötajatele stiimul

Anton Bulanov, agentuuri loovjuht Live! Loominguline / turundus, Moskva

Töötajate koolituse maksumus moodustab tavaliselt 80% hea töö tulemuslikkuse tasudest, mida ettevõte on praktiliselt kohustatud pakkuma. Sellised koolitused ja koolitusprogrammid muutuvad vajalikuks ainult siis, kui on võimalik selle koolituse tõhusust hiljem testida. Saadud andmete põhjal võime järeldada, et soovitav on võtta kasutusele ka teisi programme, mis tõstavad töötajate teadmiste taset ja ettevõtte koolituse eesmärki üldiselt. Kui ettevõttes hindamissüsteemi ei kasutata, teeb koolitusotsused otse ettevõtte asutaja. Tema arvamus on aga igal juhul subjektiivne.

Oma kogemuse põhjal võime järeldada, et mitte kõik töötajad ei taha teadmisi ja kogemusi omandada. Seetõttu on nii oluline hoolikalt valida oma kvalifikatsiooni tõstvaid töötajaid, vastasel juhul on tulemuseks raisatud raha ja aeg. Sellist väljaminekut tasub teha vaid inimestel, kes ise tahavad uusi asju õppida. Kuidas õigesti määrata, millised ettevõtte töötajad peaksid õppima ja millised mitte? Meie enda praktika näitas meile järgmist põhimõtet: kuulutati lahti omamoodi hääletus, kus igale töötajale anti võimalus teha oma ettepanek ettevõtte töö parandamiseks. Pärast seda piisab, kui lihtsalt jälgida inimesi ja nende tegemisi, hinnata, mida ja kuidas nad organisatsiooni arengu heaks teevad.

On veel üks võimalus: töötaja saab ülesande, mida tema praktikas varem pole kohanud. Kui sellele pakkumisele järgneb töötaja keeldumine, võime järeldada, et pole mõtet tegeleda tema koolitusega. Töötajad, kes on nõus, vastupidi, võivad loota koolitusele ettevõtte ja karjääri kasvu arvelt.

Kuidas määrata ettevõtte koolituse tõhusust

Ettevõtte erialasele koolitusele suunatud hindamise läbiviimine aitab teha järeldusi koolituse enda tulemuslikkuse ja praktikas rakendamise kohta. Hindamise tase võib näidata, kas koolitus on tasuv ja kui tasuv see on.

Koolituse hindamisel on ainult neli taset:

Tase 1. Määrake töötajate reaktsioon. Selles etapis hinnatakse, kuidas töötajad koolitusest aru saavad, kui huvitav ja informatiivne on koolitustel osalemine. Hindamine toimub küsimustiku abil, mis toob välja teatud kategooriad kohustuslikud küsimused, mis aitavad paljastada töötajate suhtumist koolituse poole:

Seda tüüpi koolituse eesmärkide saavutamine;

Valitud koolitusprogrammi elluviimine;

Omandatud oskuste tulemuslikkuse hindamine faktipõhiselt;

Koolituse kvaliteet;

Õppematerjalidega varustatuse tase;

Õppeprotsessi tingimused.

Tase 2. Hindame teadmiste omandamist ja oskuste arengut Selle etapi jooksul saate koolituse tulemuslikkusest. Peamine ülesanne on välja selgitada saadava teabe kasulikkus, oskused ja võimalused vaadete laiendamiseks ettevõtte tööst.

Teadmiste paranemise faktilise hinnangu andmiseks võib sama testi kasutada mitu korda, võrreldes alg-, vahe- ja lõpptulemusi protsentides. Nii saate jälgida dünaamikat.

Samuti saate omandatud teadmiste hindamiseks määrata praktiline probleem, mille vastuseid tuleb üksikasjalikult analüüsida ja hinnata.

Tase 3. Hindame töötajate käitumist. Selles etapis hinnatakse uuritavat materjali praktikas kasutavate töötajate sooritust.

Seda tehakse mitmel viisil, millest üks on juhi vahetu alluva jälgimine, teine ​​on täiendkoolituse läbinud töötaja kolleegide ja klientide küsitluse läbiviimine. Hindamisel saavad abiks olla ka sõltumatud eksperdid. Kõiki saadud tulemusi võrreldakse oodatud tulemustega ja tehakse vastavad järeldused.

Tase 4. Hinda tulemust. Hindamisprotsessi viimane etapp annab võimaluse hinnata, kas investeering koolitusse tasub end praktiliselt ära. Tootmisnäitajate parandamine on lahutamatu väärtus. Ja eraldi koolituskursust saate hinnata ainult siis, kui kasutate seda praktiliselt ja saate sellest ettevõttele ärilist kasu. Mõne kasu määramiseks on lihtne viis eraldi koolitus. Näiteks koolitage ettevõttesiseseid töötajaid selle kohta, mida allhankefirma varem tegi, ja võrrelge kahe tööjõu efektiivsust ja kasu.

Tegelikult juhtub sageli, et hinnang pole sugugi positiivne. Juhtub, et töötajad läbivad koolituse, neile meeldib kõik, kuid nende töös muutusi ei toimu. Juhtub ka seda, et omandatud teadmiste rakendamine ei too organisatsioonile absoluutselt midagi. Kuid siiski on vaja hinnata ettevõtte koolitust, sest see on viimane etapp, mis annab ligikaudse ja mõnikord täpse ettekujutuse kulutatud ressursside, nii materiaalsete kui ka füüsiliste, efektiivsusest.

Ettevõtte koolituse hindamine testide abil

Ettevõtete koolitusi, koolitusi ja nende tulemuslikkust saab hinnata ka testidega, mille küsimused ja vastusevariandid peaksid olema võimalikult selged ja täpsed, üheselt mõistetavad. Küsimustele antud vastuste abil näitavad testijad põhiteadmiste valdamise taset, põhiteadmised. Testi raskemaks muutmiseks võid tõsta vastusevariantide arvu umbes 6-ni. Võid teha ka mõningaid teste, millel on 2 või enam õiget vastust.

• Juhtimise arendamine: viisid, mis muudavad teie meelt

Tõhusam on kasutada teste vahetult õppeprotsessi käigus, kohe pärast teatud teema läbimist. See soodustab materjali paremat assimilatsiooni. Parem on anda testid igale inimesele individuaalselt trükitud kujul. Saate anda töötajatele võimaluse otsida vastuseid oma märkmetest ja metoodilised materjalid. Näiteks oskab inimene lugeda hinnakirja, teab peast kõiki hindu, kuid see on lihtsalt mälukasutus, meeldejätmine. Küsimuste kohta teabe otsimise eesmärk võimaldab mõista hinnakirja ülesehitust ja sortimenti, mitte ainult hindu teada saada.

Teabe pikaks omastamiseks on soovitatav test teha järgmisel päeval pärast materjaliga tutvumist. Programm vaatab läbi vastused küsimustele ja annab tulemuse.

Kuidas hoida töötajat ja kohustada teda koolitusele “trenni”.

Praktikas kasutatakse järgmisi meetodeid:

Üliõpilasleping. Kui inimene otsib tööd, on tööandjal õigus sõlmida temaga õpipoisiõppe leping. Ja kui inimene on juba palgal, sõlmitakse temaga töökoha- ja ümberõppeleping, on see töölepingu lisa;

Kokkulepe koolituseks tööandja kulul. Kasutan seda meetodit sageli, kuid Vene Föderatsiooni töökoodeks sellist lepingut ja selle selgeid tingimusi ei sisalda.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 249 sätestab, et tööandja võib õppetöölepingus või lepingus märkida kokkulepitud ja konkreetse perioodi, mille jooksul töötaja on kohustatud oma ettevõttes töötama. Perioodi pikkus sõltub koolituse maksumusest. Siin peate olema mõistlik. Näiteks kui olete turundajale maksnud 1,5-aastase MBA kursuse eest, mille väärtus on 500 tuhat rubla, on teil õigus pakkuda talle teenistusaega kolm kuni viis aastat. Kui töötaja neid tingimusi ei täida (ilma mõjuva põhjuseta), on ta kohustatud hüvitama proportsionaalse vahe MBA kursuse maksumuse puudujäägis. Samuti on kulude katmise teostatavus ja usaldusväärsus tagatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 207 (õpipoisilepingute kohta). Seal on kirjas, et kui üliõpilane pärast koolitust tööle ei naase, on ta kohustatud hüvitama praktika jooksul saadud stipendiumi.

Teave autori ja ettevõtte kohta

Vladimir Averin, Janssen Pharmaceutica personalidirektor. 15-aastase kogemusega personalispetsialist. Ta on töötanud juhtivatel ametikohtadel sellistes ettevõtetes nagu MusaMotors, BritishAmericanTobacco ja Basic Element grupp. Samuti töötas ta personalikonsultandina mitmes juhtivas Venemaa ja rahvusvahelises ettevõttes. Janssen Pharmaceutica on ravimifirmade grupp, Johnson & Johnson Corporationi osakond, mis on spetsialiseerunud uute ravimite väljatöötamisele ja loomisele sellistes meditsiinivaldkondades nagu onkoloogia, immunoloogia, psühhiaatria, kardioloogia, nakkushaigused jne. Venemaa esindus 1991. aastal avatud ettevõttest.

Aleksei Kubrak, ArsenalTradingi koolituse ja personali arendamise juht. Lõpetas 2001. aastal Kubani Riikliku Kehakultuuriakadeemia. Alates 2004. aastast on ta juhtinud piirkonna ettevõtete personaliosakondi. Võitja Venemaa võistlusäritreeneritele “Coaching Mastery” (2013), Krasnodari territooriumi turniiri võitja juhtimismaadluses (2012 ja 2013 “Arsenaltrading” tegeleb värvide ja lakide ning viimistlusmaterjalide ja tööriistade hulgimüügiga). Ettevõte asutati 1993. aastal Krasnodaris. Personal - 360 töötajat. Peamisteks klientideks on ehitus- ja viimistlusmaterjalide jaekauplused ning hulgimüügilaod, ehitusfirmad. Ametlik veebisait - www.tdarsenal.ru

Anton Bulanov, agentuuri loovjuht Live! Loominguline / turundus, Moskva. Creative-Market agentuuril on aastatepikkune kogemus igasuguse taseme ja keerukusega äriürituste korraldamisel.

Peatükk 3. Ettevõtte koolituse ja personali arendamise süsteem

3.1. Ettevõtte koolitus kui tegur, mis suurendab organisatsiooni töötajate tööjõupotentsiaali

Tööjõupotentsiaal on mõiste, mis puudutab nii üksikut töötajat kui ka organisatsiooni meeskonda, samuti saab rääkida ühiskonna kui terviku tööjõupotentsiaalist.

Töötaja tööpotentsiaal on inimese füüsiliste ja vaimsete omaduste kogum, mis määrab tema töös osalemise võimaluse ja piirid, võime saavutada teatud tingimustel teatud tulemusi ja ka tööprotsessis paraneda. Tööjõupotentsiaali määratlemisel lähtutakse füüsikast võetud mõistest “potentsiaal”, s.o. võimaluse või raha allikas.

Enamikus õppe- ja teaduslik-praktilises kirjanduses kasutatakse seda koos mõistetega personal, tööjõud ja inimressursid, mida sageli nendega segi aetakse või peetakse isegi kõikehõlmavamaks kontseptsiooniks, mis neelab ülaltoodud terminid.

Peame seda lähenemist metoodiliselt ebaõigeks, kuna tööjõupotentsiaali all mis tahes tasemel (töötaja - meeskond - ühiskond) peame silmas just seda kvalitatiivset komponenti, mis tööjõuressurssidel (inimressursid, personal) on.

Organisatsiooni töötajate tööjõupotentsiaali all tööjõu efektiivsuse tõstmiseks tuleks mõista kõigi organisatsiooni liikmete tööjõu moodustavate kvalitatiivsete omaduste kogusummat, mis avaldub töötegevuses olemasolevate võimete rakendamise kaudu.

Üks olulisemaid komponente tööjõupotentsiaal on kvalifikatsioonikomponent, s.o. haridustase, eriteadmiste ja tööoskuste hulk, loomingulised võimed jne.

Sellest tulenevalt ei arene organisatsiooni töötajate tööjõupotentsiaal viimase abinõuna rakendatakse erinevate tüüpide kaudu ettevõtte koolitus. Selle raames saab eristada kahte vormi - sisekoolitus Ja mitteorganisatsiooniline lisaharidus.

Tööjõupotentsiaali kasvu mõjutavad koolitusmeetodid.

Kutseõppe tulemuslikkust mõjutavad suuresti valitud õpetamise meetod. Ühtset universaalset õpetamismeetodit pole olemas – igal neist on oma plussid ja miinused. Nende valik sõltub mitmest tegurist:

Koolituse eesmärgid ja eesmärgid;

Koolituse kiireloomulisus;

Ettevõtte rahalised võimalused;

Juhendajate, materjalide, ruumide olemasolu;

Koolitusel osalejate koosseis (nende kvalifikatsioon, motivatsioon, väljaõppe tase);

Õpetajate kvalifikatsioon ja pädevus jne.

Võttes arvesse kõiki ülaltoodud tegureid, peavad personalijuhtimise töötajad või spetsialiseerunud organisatsioon, kellega koolitust läbi viia soovib ettevõte ühendust võtta, välja töötama koolitusprogrammi, mis on teatud kategooria töötajate jaoks optimaalne ja vastab selle ettevõtte strateegiale. Enamasti on sellised programmid mitme meetodi kombinatsioon.

Kaasaegsed õppemeetodid varieeruvad sõltuvalt konkreetsest olukorrast. Õppemeetodite koondtabel on toodud tabelis 3.1.

Tabel 3.1.

Personalikoolituse meetodid

	Koolitusvajaduse täpsustamine	Õppemeetod
	Spetsiaalsed koolitusprogrammid (müük, läbirääkimised, loovuskoolitus)	Käitumiskoolituse meetodid
	Meeskonna loomise programmid	Aktiivsed rühma- ja rühmadevahelised tegevused, millele järgneb grupiprotsessi reflekteerimine. Äri- ja rollimängud, organisatsiooniliste probleemide analüüs.
	Inimestevahelise ja ettevõttesisese suhtluse arendamine, konfliktide lahendamise oskuste kujundamine	Tundlikkuse koolitus, rollimängud, ärisimulatsioonimängud, praktikakohad, ettevõttekultuuri kujundamine.
	Juhtimiskoolitus	Loengud, seminarid, praktilised õppetunnid, harivad ärimängud.
	Ettevalmistus organisatsioonilisteks uuendusteks (uuendusteks)	Organisatsioonilised mõtlemismängud, projektiarendus, organisatsiooni olukordade analüüs.

Sisekoolituse vormid ja meetodid

Sisekoolituse tulemuslikkus sõltub suuresti sellest, kes seda läbi viib. Sellega seoses võib organisatsioon valida ühe järgmistest valikutest:

Enesekasvatus

Personali enesekoolitus on organisatsiooni arengu üks olulisemaid allikaid. See esindab omandamise süsteemi ja protsessi vajalikke teadmisi, oskused ja vilumused iseseisva õppimise kaudu töökohal ja/või väljaspool seda.

Enesejuhitavat õpet alahinnatakse sageli. Tegelikult on see tõhus sellest vaatenurgast, et ainult organiseeritud, hoolas, nõudlik inimene, kellel kõrge tase isiklik potentsiaal ja sisemine motivatsioon, inimene on teadlik oma arengu olulisusest. Seetõttu võib seda tüüpi koolitus olla äärmiselt tõhus. See nõuab aga mitmete tingimuste olemasolu. Iseõppimine on kõige lihtsam koolitus – see ei nõua juhendajat, spetsiaalset ruumi ega kindlat aega. Meie hinnangul aga ei suuda iseõppimine organisatsioonile vajalikke tulemusi tuua, kui ta ise selles protsessis ei osale.

Mõnikord hõlmavad iseseisva õppimise meetodid kaugõpe. See õppemeetod on aga ainult osaliselt iseseisev, kuna kaugõppe kaasaegne kontseptsioon eeldab õpetaja (juhendaja) kohustuslikku osalemist õppeprotsessis, kelle kohustuste hulka kuulub rühma- ja individuaalne nõustamine, soovitused õppeprotsessi korralduse ja sisu kohta. , materjali valdamise jälgimine jne. Kaugõppe all mõeldakse infotehnoloogia ja multimeediasüsteemide kasutamisel põhinevat õpet. Eelkõige sellised vahendid nagu arvutiõppesüsteemid, audio- ja video-, e-post, elektroonilised ja videokonverentsid, arvutivõrgud, sh. Intranet jne.

Nagu eespool märgitud, nõuab e-õppe tehnoloogia tõhus kasutamine väga kõrge distsipliin, isegi enesedistsipliini. Euroopas lahendatakse see probleem moodulite maksimaalse interaktiivsusega: need programmid on esteetiliselt kaunid, neist on sõna otseses mõttes võimatu end lahti rebida, neis on intriig ja töötaja huvi on pidevas õhus. Üldiselt on e-õpe läänes eksisteerinud umbes 10 aastat ning selle ajaga on jõutud sellisele arengutasemele, et isegi meeskonnatöö programmid viiakse paljudes ettevõtetes ellu läbi e-õppe tehnoloogia. Seetõttu on kodumaiste ettevõtete ettevõtete koolituse valdkonnas kaugõppel suured väljavaated.

Koolitus töökohal

Töökohal väljaõppe meetodeid iseloomustab vahetu suhtlemine tavatööga igapäevases tööolukorras. Määravaks tunnuseks on siin see, et koolitus on korraldatud ja läbi viidud spetsiaalselt konkreetsele organisatsioonile ja ainult selle töötajatele, arvestades nende eripära ja iseärasusi. Lisaks eristub see praktilise suunitlusega ning annab reeglina olulisi võimalusi äsjaõpitu kordamiseks ja kinnistamiseks. Seetõttu eelistatakse jooksvate tööülesannete täitmiseks vajalike oskuste arendamiseks töökohal väljaõppe meetodeid. Samas on selline koolitus sageli liiga spetsiifiline töötaja potentsiaali arendamiseks, põhimõtteliselt uute käitumis- ja ametialaste pädevuste arendamiseks ning ettevõttekultuuri arendamiseks, kuna see ei anna võimalust konkreetsest konkreetsest abstraheerida. tüüpiline olukord ja minna traditsioonilisest käitumisest kaugemale. Töökoha koolitusmeetodite eelised ja puudused on toodud tabelis 3.2.

Tabel 3.2

Töökohal väljaõppe meetodite eelised ja puudused.

Eelised	Puudused
	Osalejad kohtuvad ainult oma organisatsiooni töötajatega
Osalejaid saab tagasi kutsuda lihtsa etteteatamisega seoses operatiivse vajadusega lahendada tööl tekkinud probleeme	Osalejaid võidakse koolituselt katkestada sagedamini lihtsa etteteatamisega kui väliskursuste eest tasumisel tagastamatu makseviisiga
Kasutada saab organisatsioonis olemasolevaid reaalseid tehnoloogilisi seadmeid ning tööde teostamise protseduure ja (või) meetodeid	Osalejad võivad olla vastumeelsed arutada mõnda küsimust avalikult ja ausalt oma kaaslaste seas või juhendaja juuresolekul.
Võib olla kulutõhus, kui ettevõttes on piisavalt palju sama koolitusvajadusega töötajaid, vajalikke rahalisi vahendeid ja õpetajaid, kes saavad ettevõttes koolitust pakkuda
Näidete järgi õppimiselt töö tegelikule tegemisele on lihtsam liikuda, kui koolitusmaterjal on tööga otseselt seotud

Vaatame peamisi töökohal kasutatavaid koolitusmeetodeid.

Juhendamine on töövõtete selgitamine ja tutvustamine vahetult töökohal ning seda võib läbi viia kas neid funktsioone pikemat aega täitnud töötaja (praktikanti kolleeg) või spetsiaalse väljaõppega juhendaja. Reeglina kasutatakse seda koolitusmeetodit uue töötaja palkamisel või töötaja tutvustamisel uus positsioon. Samal ajal räägitakse ja (või) näidatakse, mida ta oma töökohal tegema hakkab. Tihti pole selline koolitus isegi mitte formaalset laadi, vaid on vestlus, jutt töötaja, osakonna ja organisatsiooni kui terviku praktilise töö eripäradest.

Õpetamine on reeglina ajaliselt piiratud, keskendunud konkreetsete toimingute ja protseduuride sooritamisele, mis kuuluvad praktikandi ametialaste kohustuste hulka ning on odav ja tõhus vahend lihtsate tehniliste käeliste oskuste arendamiseks. Seetõttu kasutatakse seda väga laialdaselt kõigil kaasaegsete organisatsioonide tasanditel.

Mentorlus kui koolitusmeetod on tuntud juba iidsetest aegadest: käsitöömeistri kõrval töötades omandasid noored töölised (õpipoisid) ameti. Hiljem seda meetodit on levinud valdkondades, kus praktiline kogemus mängib spetsialistide koolitamisel erakordset rolli - meditsiin, veinivalmistamine, juhtimine.

Seda meetodit kasutatakse Venemaal üsna laialdaselt. Siiski on selle praktikas rakendamisega seotud mitmeid olulisi küsimusi.

Esiteks on see mentorite premeerimise teema: maksta või mitte maksta? Välismaal rakendatakse seda koolitusvormi ilma täiendavate rahaliste stiimuliteta mentoritele. Samas on ka mittemateriaalse motivatsiooni vorme: parima mentori tiitel, kolleegide au ja lugupidamine, autoriteet ettevõttes jne. Kuid Venemaal maksavad nad 90% juhtudest mentorluse eest lisatasu.

Teiseks, kumb mentor on tõhusam – juht või kolleeg? Üldiselt on selge, et juhi roll hõlmab põhimõtteliselt mentorlust, kuid enamikus Lääne ettevõtetes arvatakse, et kolleeg on juhist tõhusam mentor.

Kolmandaks, kuidas määrata mentorluse edutegureid. Ühendkuningriigis lahendatakse see probleem kohustuslike kontrollide abil. Mentorlus on protsess, mida tuleb kontrollida, nagu iga teist, isegi kui töötaja on mentor, mida nimetatakse "Jumalalt". Briti ettevõtetes on mentorlusprotsessi jälgimise funktsioonid pandud personaliosakonna töötajale, kes vastutab süsteemi efektiivsuse eest kogu meeskonnas.

Neljandaks samastatakse sageli mentorlust juhendamine. See on metoodiliselt vale. Kuna coaching on personali koolitus- ja arendusprogrammide mentorluse eeldus, kuna see on suunatud teatud käitumisilmingute muutmisele ja spetsiifiliste oskuste valdamisele. Treeneritööriist on küsimuste esitamine. Mentorlus on kogemuste ja teabe edastamine.

Sellel meetodil on palju motiveerivaid eeliseid: see vähendab kontorisiseste konfliktide tõenäosust, vähendab pingeid inimeste vahel, loob usaldusliku õhkkonna, aitab kaasa soodsa sotsiaalpsühholoogilise kliima kujunemisele meeskonnas ja takistab personali voolavust. Mentorluse kasutamist piirab asjaolu, et see meetod nõuab mentorilt erilist ettevalmistust ja iseloomu (kannatlikkust), milleks on pea võimatu saada ülaltoodud käsul. Lisaks võtab mentorlus mentorilt palju aega, hajutades tema tähelepanu põhitöölt.

Rotatsioon on füüsilisest isikust ettevõtja koolituse liik, mille käigus viiakse töötaja ajutiselt (tavaliselt mitmeks päevaks kuni mitmeks kuuks) teisele ametikohale, et omandada uusi oskusi. See meetod võimaldab tagada osakonna töötajate täieliku vahetatavuse ja vältida kriisiolukorrad haigestumise, koondamise, töömahu järsu suurenemise jms korral.

Rotatsiooni kui õppemeetodi eelised on järgmised:

Vajalik ettevõtetele, mis nõuavad töötajatelt multivalentset kvalifikatsiooni, st. mitme ameti valdamine;

Lisaks puhtalt harivatele mõjule avaldab see positiivset mõju motivatsioonile;

Aitab töötajal „leida end“ organisatsioonis;

Aitab üle saada monotoonsetest tootmisfunktsioonidest põhjustatud stressist;

Kiirendab kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistide edutamist;

Laiendab silmaringi ja sotsiaalseid kontakte töökohal;

Algatab uusi ideid ja lähenemisviise probleemide lahendamiseks.

Rotatsioonil on aga üks tõsine puudus – kõrged kulud, mis on seotud tootlikkuse vähenemisega töötaja ühelt ametikohalt teisele kolimisel. Seetõttu ei kasutata seda õppemeetodit Venemaa praktikas laialdaselt.

Seega aitavad selle koolitusrühma meetodid kaasa nii kõrge kui ka madala kvalifikatsiooniga töötajate tööjõupotentsiaali arendamisele mitmesugustel tegevusaladel erineva organisatsioonilise ja juriidilise vormiga ettevõtetes.

Teine levinud sisekoolituse vorm suurettevõtetes on ettevõtete koolituskeskused

Praegu on neid kõige rohkem nende enda ettevõtete koolituskeskustes suured ettevõtted, nagu keskpank, Sberbank, Gazprom, Moskva metroo, JSC Venemaa Raudtee, Rank Xerox, Ericsson, Coka-Cola jne. Ettevõtete koolituskeskustes koolitus keskendub reeglina ainult organisatsiooni töötajatele, mõnikord ka töötajatele. oma partnerid (müüjad või kliendid) ja ainult riigis harvadel juhtudel inimesed väljastpoolt jõuavad sinna “avatud registreerimise” alusel.

Organisatsiooni koolituskeskuse ülesandeks on töötajate sihipärane koolitamine, nende kvalifikatsiooni kohandamine ettevõtte nõuetele. Mõnel juhul annavad koolituskeskused võimaluse läbida ulatuslikum koolitus. Kuid reeglina keskenduvad nad oma tegevusele tehniline väljaõpe, klienditeeninduse põhioskuste koolitus. jne. Ettevõttesisesed koolituskeskused keskenduvad kõige tüüpilisematele korduvatele koolitustele sellistel teemadel nagu klienditeenindusoskused, müügitehnikad ja juhtimisoskused. Juhtkonna arendamise programmid, eriti tippjuhtidele, ulatuvad tavaliselt sisekeskuste tööst kaugemale.

Üks ettevõtte koolituskeskuse tüüpe on "ettevõtte ülikool" Lisaks ettevõtte töötajate otsesele koolitamisele lahendavad ettevõtete ülikoolid veel kahte olulisemat probleemi. Esiteks arendavad nad välja töötajad, kes vastavad kõige paremini organisatsiooni vajadustele. Ja teiseks võimaldavad need üldistada ettevõttes kogutud kogemusi ja teadmisi ning luua ühtse ettevõtluskultuuri. Nii et korporatiivne ülikool on tegelikult turunduskontseptsioon, mis peaks täitma vana täiendõppe vormi uue sisuga.

Teine ettevõttesisese koolituse vorm on ärikoolitused, mida viivad läbi erinevad koolitusfirmad, valitud teatud kriteeriumide järgi. Ettevõtluskoolitused on väga tõhusad juhtkonna ja spetsialistide koolituse osas organisatsioonisiseste spetsiifiliste probleemide lahendamisel. Seetõttu on soovitatav töötajaid koolitada ettevõtte koolituste korraldamise kaudu.

Koolitusettevõtted tegelevad põhimõtteliselt uute töötajate koolitamise ja ümberõppe meetodite väljatöötamisega, mis põhinevad turul toimimiseks uuenduslikel turundusstrateegiatel, mis võimaldavad igakülgselt lahendada mis tahes organisatsiooni majanduslikke, organisatsioonilisi ja finantsprobleeme. Sellised keskused pakuvad koolitusprogramme sellistes valdkondades nagu juhtimine, turundus, reklaam, efektiivne müük, ärisuhtlus, konfliktide lahendamine, personali motiveerimine, meeskonna loomine ja muud.

Koolituse kestus ettevõttes sõltub esilekerkivate probleemide arvust, osalejate arvust ja paljudest muudest teguritest. Reeglina toimub üks koolitus üle 16 tunni, s.o. kaks päeva.

Nagu eelpool mainitud, on teine ​​ettevõtte koolituse vorm organisatsiooniväline, mida rakendatakse ettevõtte kulul, erinevates koolitusorganisatsioonides lepingulisel alusel.

See mitmesugused lisaõppesüsteemid, seotud mitteorganisatsiooniliste koolitusvormidega.

Venemaa lisaõppesüsteemi üheks tasandiks on pikaajalised (üle 1000 tunni) koolitusprogrammid, mis hõlmavad erinevaid magistriõppe programme, teise kõrghariduse programme, töötajate erialast ümberõpet ja MBA programme.

Sellele õppevormile registreerumiseks peab teil olema kõrgharidus, töökogemus ning läbima majandus- ja inglise keele intervjuu ja test.

Personali koolitamine MBA programmis toob aga ettevõttele kaasa märkimisväärseid rahalisi kulutusi: Venemaal ulatub sellise koolituse hind 12 000 dollarini. Sellega seoses on enamik selliste programmide üliõpilastest kas ettevõtete tippjuhid või ettevõtete omanikud. Õpilaste selline staatus mõjutab nende suhtumist haridusprotsessi, sealhulgas õpetajate isiksust, samal ajal kui neil puuduvad reaalsed teadmised ja tundideks aega, on neil suurenenud ambitsioonikus, tolerantsi puudumine ja muud omadused, mis takistavad koolituse tõhusust. .

Organisatsiooniväliste koolitusmeetodite tugevad ja nõrgad küljed on toodud tabelis 3.3

Tabel 3.3

Töövälise koolituse meetodite eelised ja puudused

Eelised	Puudused
Osalejad saavad teiste organisatsioonide töötajatega infot vahetada, probleeme ja nende lahendamise kogemusi jagada	Ei pruugi vastata konkreetse organisatsiooni vajadustele
Võib kasutada kalleid koolitusvahendeid, mis ei pruugi organisatsioonis saadaval olla	Kättesaadavuse ja sageduse saab määrata väline organisatsioon
Osalejaid ei saa tagasi kutsuda lihtsalt teavitades, et neil on vaja tööprobleeme lahendada	Kui osalejad kursustelt tagasi võetakse, ei pruugita tasusid tagastada ja õppimise efektiivsus võib väheneda.
Võib olla kuluefektiivsem, kui organisatsioonis on vähe sarnase koolitusvajadusega töötajaid	Probleeme võib tekkida üleminekul koolituselt (kasutades treeningsituatsioonide näiteid) reaalse töö tegemisele.
Kvalifitseeritud koolituspersonal võib olla saadaval ainult väljaspool organisatsiooni
Suhteliselt turvalises ja neutraalses keskkonnas võivad osalejad olla rohkem valmis arutlema teatud teemade üle

Vaatleme organisatsioonivälise personalikoolituse vorme.

Loengud

Loeng on traditsiooniline, üks iidsemaid ja praegu väga levinud õppemeetodeid. Loeng on õpetaja monoloog (kõne, jutt) piiratud arutelumahuga.

Loengute eelised:

See on ületamatu vahend suure hulga teoreetilise materjali esitamiseks lühikese aja jooksul;

Majanduslikust seisukohast äärmiselt tõhus, kuna üks õpetaja suudab samaaegselt töötada kümnete õpilastega.

Loengute miinused:

Ei aita kaasa praktiliste oskuste ja võimete arendamisele, uut tüüpi käitumise ja suhete kujunemisele;

Sageli on see igav, ununeb kiiresti ja nõuab seetõttu suuremat välist ja sisemist motivatsiooni.

Loengute tõhususe suurendamiseks kasutavad spetsialistid järgmisi tööriistu:

Õpilaste jaoks selge ja selge tunni struktureerimine ning materjali ratsionaalne doseerimine igas osas;

Kujundkõne koos näidete ja võrdlustega;

Visuaalsete abivahendite, diagrammide, tabelite, mudelite, graafikute kasutamine;

Juurdepääs tehnilistele õppevahenditele, nagu slaidid, videod ja helisalvestised.

Äri-, rolli-, simulatsioonimängud

Mängud on õppemeetod, mis on kõige lähedasem õpilase tegelikule professionaalsele tegevusele - mängu ajal mängivad osalejad rolli simuleeritud ettevõtte töötajate käitumist. Mängud võimaldavad teil lahendada järgmisi probleeme:

Suurendada osalejate huvi õppimise vastu;

Omandada oskusi otsuste tegemisel, konfliktide lahendamisel jne. reaalsele praktilisele tegevusele võimalikult lähedastes tingimustes;

Aktiveerige inimese loominguline potentsiaal, muutke õppimine intensiivseks ja tõhusamaks.

Ärimängud on väga tõhus erialase koolituse meetod nii praktiliste, juhtimislike (plaanide tegemine, koosolekute pidamine, läbirääkimised, juhtimisotsuste tegemine jne) kui ka käitumisoskuste (kliendi vajaduste rahuldamine, kvaliteedile orienteeritus, koostöö) arendamise osas. Mängudel pole aga puudusi:

Vähemefektiivne teoreetiliste teadmiste omandamiseks ja uute ametite omandamiseks;

kallis;

Nõuab spetsiaalselt koolitatud instruktorite osalemist.

Ärimängud on väga mitmekesised, neid saab süstematiseerida paljude tunnuste järgi.

Selle artikli kokkuvõtteks on soovitatav kaaluda mitmeid välismaiste ettevõtete personalikoolituse vorme, mis pole vaatamata nende ilmsele tõhususele praegu Venemaal rakendust leidnud.

Lähetus . Sellel terminil on isegi ametlik määratlus: lähetamine on personali "lähetamine" teatud ajaks teise struktuuri, et omandada vajalikud oskused. Samas pole lähetusel mingit pistmist praktika või töölähetustega. Selle olemus taandub asjaolule, et töötaja suunatakse ajutiselt sama ettevõtte teise osakonda või üldse teise ettevõttesse. Lähetus võib olla kas lühiajaline (umbes 100 tundi tööaega) või pikem (kuni aasta).

Lähetuse kasutamise eelised kõikidele sidusrühmadele:

Töötaja:

· saab võimaluse isiklikuks arenguks;

· omandab mitmekülgset projektides töötamise kogemust;

"Andv pool":

· võtab vastu täiustatud oskustega töötajaid;

· parandab personali motivatsiooni;

· arendab kontaktvõrgustikku;

"Võõrustaja:

· saab oma projektide jaoks tasuta vahendeid ja töötaja, kellele saab usaldada peaaegu igasuguse töö.

Lähetus on üks odavamaid koolitusviise, kuigi raha maksab “andja” pool, aga kui firma saadab töötaja koolitusele, siis maksab ta talle tööpäeva pluss koolituse enda ning lähetusega töötaja saab ainult oma palka.

Venemaal ei kasutata seda meetodit üldse, selle populariseerimine piirdub endiselt haruldaste aruteludega kitsastes ringkondades.

Euroopas ja USA-s on teatud tüüpi mentorlus – Sõbranna (inglise keelest buddy - sõber, sõber). Sõbralikkus on eelkõige ühe inimese toetus, abi, mingil määral juhendamine ja kaitsmine teise poolt, et tema tulemused ja eesmärgid saavutataks. See meetod põhineb üksteisele objektiivse ja ausa tagasiside ja toetuse andmisel eesmärkide ja eesmärkide (nii isiklike kui ka ettevõtte) saavutamisel ning uute oskuste õppimisel.

Mentorlus erineb sebimisest selle poolest, et sebimise olemus on töötaja toetus tema kolleegi või juhendaja poolt, kuid samas suhtlevad nad mõlemad õppeprotsessis absoluutselt võrdsetel alustel. See põhimõte ei tähenda hierarhiat ja tagasiside toimib mõlemas suunas. Optimaalne periood sõpruseks on üks aasta. Buddyingi kasutatakse vahendina:

Töötajate isiklik kasv;

Meeskonna loomine – mõlema sõbra ülesanne on tagada, et kumbki partner oma eesmärgi saavutaks ja selleks mõlemad pingutavad.

Teabe edastamine muudatuste rakendamise kohta

Töötajate kohanemine.

Varjutamine. Üks lihtsamini rakendatavaid ja odavamaid meetodeid personali koolitamiseks ja arendamiseks. See meetod hõlmab töötajale "varju" kinnitamist. (vari – vari (inglise)). See võib olla ülikoolilõpetaja, kes unistab selles ettevõttes töötamisest, või inimene, kes on ettevõttes mõnda aega töötanud ja soovib vahetada osakonda või asuda teda huvitavale ametikohale. Tööandja varjutab teda päevaks või paariks, et näha, kas inimese motivatsioon jätkub või mitte. Varjutamist peetakse personali koolitamise ja arendamise meetodiks, sest kui töötaja külge on kinnitatud “vari”, kes teda terve päeva jälgib, siis ajaplaneerimise, prioriteetide seadmise ja otsuste tegemise oskusega läheb tal hästi, kuna vaatluse realiseerimise käigus muudab inimene loomulikult oma käitumisstiili. Lääne ettevõtetes võtavad inimesed sageli initsiatiivi endale “varju” määramise eest, kuna see motiveerib ja organiseerib neid, võimaldab tunda oma autoriteeti ja demonstreerida professionaalsust.

Seega võime järeldada, et universaalseid meetodeid ja koolitusvorme pole, kuna neil kõigil on oma eelised ja puudused.

Seetõttu on enamik kaasaegseid ettevõtete koolitusprogramme, mille eesmärk on suurendada töötajate tööjõupotentsiaali, kombinatsioon erinevatest materjalide esitusviisidest - loengud, kaugõppesüsteemid, ärimängud jne. Ettevõtete koolitus- ja personaliarendusosakondade töötajad peavad selgelt mõistma iga koolitusmeetodi tugevaid ja nõrku külgi, samuti individuaalse mõju ulatust üksikutele töötajatele ning seda arvesse võttes välja töötama sihipäraseid ettevõtte koolitusprogramme, mille eesmärk on parandada. töötajate tööjõupotentsiaali kvaliteeti, tööga rahulolu ja seega tööjõu efektiivsuse tõstmist.

Shekshnya S.V. Personali juhtimine kaasaegne organisatsioon: Õpik. küla - M.: Ärikool "Intel-synthesis", 2008., lk 215.

Nagu teate, on Venemaal kolm lisahariduse taset: 1) lühiajalised täiendõppeprogrammid (kuni 500 tundi), 2) ümberõppeprogrammid (üle 500 tunni), 3) pikaajalised programmid (üle 1000 tunni) .

Eelmine