KURSUSETÖÖ
erialal "Personalressursside juhtimine"
annotatsioon
teemal: Meetodid personali koolitamiseks töökohal (OJSC Energosbyti näitel)
Distsipliini “Personalressursside juhtimine” kursusetöö on esitatud 37 leheküljel, sisaldab 3 joonist, 1 lisa. Selle kirjutamiseks kasutati 20 allikat.
Sihtmärk kursusetöö- personali koolituse meetodite analüüs töökohal.
IN teoreetiline peatükk Käesolevas töös tuuakse välja personalikoolituse teoreetilised alused: koolituse mõiste, koolitusmeetodi mõiste, koolitusmeetodite klassifikatsioon ning vaadeldakse peamisi personali koolitamise meetodeid töökohal.
Analüütilises peatükis vaadeldakse: Energosbyt OJSC organisatsioonilisi ja personaliomadusi, organisatsioonis kasutatavaid personali koolituse meetodeid. See peatükk pakub ka soovitusi Energosbyt OJSC töötajate töökohakoolituse parandamiseks.
Personalijuhtimise alane kursusetöö on ettevalmistumisel soovitatav erialal “Organisatsioonijuhtimine” õppivatele üliõpilastele seminariklassid teemal “Personali koolituse korraldamine”
Sissejuhatus.................................................. ......................................................4
1 Teoreetiline alus personali koolitus................................................ ...6
1.1 Personalikoolituse meetodid: mõiste, klassifikatsioon................................... 6
1.2 Töökohal väljaõppe meetodid................................................... ......10
2 Personali koolituse analüüs töökohal (näite abil
OJSC "Energosbyt") ................................................... ..............................19
2.1 Ettevõtte organisatsioonilised ja personaliomadused
OJSC "Energosbyt" ................................................... ...... ..19
2.2 OJSC Energosbyti personali koolitusmeetodid
töökohal, hinnates nende tõhusust...................................24
Järeldus.................................................. ................................33
Bibliograafia ................................................... ..........................................36
Rakendus
Sissejuhatus
Äri areneb, konkurents kasvab ja sellest tulenevalt peavad organisatsioonid tegema kõik endast oleneva rohkem vaeva aktiivselt areneda ja olla edukas. Iga ettevõtte edu on otseselt seotud personalijuhtimise ja organisatsiooni personali pideva arenguga. Professionaalne treening ja personali ümberõpe on omandamas strateegilist tähtsust. Personalikoolitus sellistes tingimustes muutub üheks peamiseks edu võtmeks, kuna see võimaldab neil edasi liikuda professionaalsed tehnoloogiad, sealhulgas juhtimise valdkonnas. Õppeprotsessi korraldamine hõlmab teatud õpetamismeetodite valimist, millest igaühel on oma eelised ja puudused.
Ei ole olemas universaalset õppemeetodite kombinatsiooni, mis annaks parimad tulemused. Et kõige rohkem komponeerida tõhus programm teatud ettevõtte personali koolitus, on vaja teada ja arvestada iga meetodi iseärasusi, mis määrab praktiline tähtsus analüüs erinevaid meetodeid väljaõpe töökohal.
Uuringu teoreetiliseks aluseks olid Yu A. Tsipkini tööd “Personalijuhtimine”, A. M. Koryakin “Personalijuhtimine. Õpik", Kibanova A.Ya. “Organisatsiooni personalijuhtimine. Õpik”, Bychkova A.V. "Personali juhtimine. Õpik”, artiklid E. Ljahhova, A. Tkatšenko, A. Dorofejeva.
Uuringu eesmärk on analüüsida personali koolitamise meetodeid töökohal. Selle eesmärgi saavutamiseks on vaja lahendada järgmised ülesanded:
1. Defineerige õppemeetodi mõiste, esitage meetodite klassifikaator.
2. Kaaluge erinevaid meetodeid personali koolitamiseks töökohal.
3. Analüüsige Energosbyt OJSC-s kasutatavaid töökohal treenimise meetodeid.
Uuringu objekt on avatud Aktsiaselts"Energosbyt"
Uuringu teemaks on OJSC Energosbyti töötajate töökohakoolituse süsteem.
Uurimistöö käigus kasutati selliseid meetodeid nagu analüüs, üldistus, vaatlus, küsitlus ja võrdlus.
Infobaas koostati materjalide järgi aasta raport JSC Energosbyt, vaatlustulemused, kohalikud andmed reguleerivad dokumendid, uuringute tulemused, teave, mis on esitatud ettevõtte OJSC Energosbyt ametlikul veebisaidil.
1 KOOLITUSE TEOREETILINE ALUS
PERSONAL
1.1 Personalikoolituse meetodid: mõiste, klassifikatsioon
Koos professionaaliga organiseeritud protsessid personali valik ja palkamine, nende stimuleerimine, orienteerumine ja hindamine, üks viise, mis aitab luua uusi äriideid, arendada ja ellu viia kaasaegsed tehnoloogiad ja personali koolitussüsteemid. Sellega seoses seisab ettevõtte personaliosakonna juhataja silmitsi küsimusega: "Kuidas ehitada koolitussüsteemi ja milliseid meetodeid valida?"
“Personali väljaõpe on peamine saamise viis kutseharidus. See on sihikindlalt korraldatud, süsteemselt ja süstemaatiliselt läbi viidud teadmiste, võimete, oskuste ja suhtlusmeetodite omandamise protsess kogenud õpetajate, mentorite, spetsialistide, juhtide jne juhendamisel. .
Personalikoolitus põhineb erinevate koolitusmeetodite kasutamisel.
Personali koolitusmeetodite määratlusi on mitu, mis on sisult väga sarnased. Esitame neist kaks, meie arvates kõige täielikumad.
"Personali väljaõppe meetod on meetod, mille abil saavutatakse õpilaste teadmiste, oskuste ja võimete valdamine."
"Personali koolitusmeetod on meetod töötaja haridusliku ja kognitiivse tegevuse korraldamiseks, mis on keskendunud didaktiliste eesmärkide saavutamisele, etteantud:
· ülesanded;
· tasemed kognitiivne tegevus;
· õppetegevused ja oodatud tulemused."
Personali koolitusmeetodite valik sõltub paljudest teguritest, millest peamised on: koolituse eesmärgid, oodatavad koolitustulemused, individuaalsed omadused praktikandid ja paljud teised.
Hea väljaõpe eeldab individuaalset lähenemist iga töötaja vajadustele. Igal meetodil on oma eelised ja puudused. Seda tuleb koolitusprogrammi koostamisel arvestada.
Koolitusmeetodi valikule tuleb läheneda diferentseeritult – koolitusprogrammid erinevad nii keerukuse, maksumuse, läbimisaja kui ka mõju kestuse poolest.
Õppemeetodid jagunevad:
a) passiivne ja aktiivne;
b) üksikisik ja rühm;
c) väljaspool töökohta ja töökohal.
Liigiti jagunevad koolitused: uute töötajate väljaõpe, ümberõpe, täiendõpe ja kompetentsi arendamine. Treeninguid on erinevaid: rühma- ja individuaalne treening. Kestuse järgi saame eristada pikaajalisi ja lühiajaline koolitus.
Kõik õppemeetodid võib jagada kaheks suured rühmad: Töökohal koolituse meetodid ja töövälise koolituse meetodid.
Passiivsed (traditsioonilised) hõlmavad:
· loengud;
· seminarid;
· õppevideod ja muud.
Need meetodid on valdavad teadmiste edasiandmisel ja kinnistamisel. Hoolimata asjaolust, et traditsioonilised meetodid on tänapäeval endiselt ülekaalus, on neil mitmeid puudusi: need ei võimalda arvestada erineval tasemel teadmised, ära eelda tagasisidet, mis näitab materjali valdamise astet.
Aktiivõppe meetoditega suurt tähelepanu on antud konkreetselt praktiline alusõpilastele üle antud teadmisi, oskusi ja vilumusi. Hetkel levinud:
· koolitused;
· programmeeritud koolitus;
· grupiarutelud;
· äri- ja rollimängud;
· juhtumid ja muud.
Ei ole lihtne jagada õpetamismeetodeid selgelt aktiivseteks ja mitteaktiivseteks. Mõned neist on üleminekuks praktilistele harjutustele ja iseseisev töö. Aktiivõppe meetodite hulka kuuluvad kahtlemata konkreetsete olukordade analüüs, tunnid – arutelud ettevõtte probleemide üle, aga ka harivad ja praktilised kogemuste vahetamise konverentsid. Aktiivõppemeetodite sordid koos eriomadused sotsiaalpsühholoogiliste omaduste kujunemine ja arendamine on konkreetse olukorra rollianalüüs (dramatiseerimine) ja sotsiaalpsühholoogilise koolituse meetodid.
Kõige tavalisemad töökohal väljaõppe meetodid on järgmised:
· üha keerukamate ülesannete meetod;
· töökoha vahetus;
· sihipärane kogemuste omandamine;
· tootmisjuhendamine;
· vastutuse delegeerimise meetod ja muud meetodid.
Kirjanduses on ka teisi näiteid töökohaõppe meetodite kohta. Näiteks sisse õpik Bychkova A.V. kirjeldab kopeerimismeetodit. Professor A. Ya. Töökohal koolitusmeetoditest toob Kibanov välja koolituse projektirühmad. Yu.A. Zipkin kirjeldab selliseid meetodeid nagu "juhendamine" ja "juhendamine", mis on paljuski sarnased praktika ja juhendamise meetoditega.
Töövälise koolituse peamised meetodid on järgmised:
· loengute pidamine;
· ärimängude läbiviimine;
· konkreetsete tootmisolukordade analüüs;
· konverentside ja seminaride pidamine;
· rühmade moodustamine kogemuste vahetamiseks;
· kvaliteediringide ja muude meetodite loomine.
Nimetatud koolitusmeetodid ei välista üksteist, kuna koolitust organisatsiooni seinte sees saab läbi viia nii töö katkestamisega kui ka ilma. Lisaks võivad need üksteist täiendada, kuna töökohal väljaõpet kombineeritakse sageli koolitusega teistes organisatsioonides või haridusasutustes.
Koolitus töökohal erineb selle poolest praktiline orientatsioon, otsene seos töötaja tootmisfunktsioonidega, annab reeglina olulisi võimalusi värskelt õpitu kordamiseks ja kinnistamiseks. Töökohal koolituse meetod sisaldab järgmisi meetodeid.
Töövälised õppemeetodid annavad õppijale võimaluse hetkeseisust töökohal eemalduda ja traditsioonilisest käitumisest kaugemale minna. Selline koolitus aitab kaasa põhimõtteliselt uute käitumis- ja professionaalsed pädevused. Väljaõpe töövälisel ajal hõlmab täiendavat finantskulud ja töötaja tähelepanu kõrvalejuhtimine tema ametiülesannetest. Samal ajal muutub teadlikult keskkond, töötaja murdub igapäevategevustest; koolitus viiakse läbi loengute ajal, praktilised tunnid koolitus (ärimängud, tootmisolukorrad).
Ülaltoodud personalikoolitusmeetodite klassifikatsioon võtab kokku mitmed klassifikatsiooni omadused, mida on esile tõstnud erinevad autorid, kuid see on ammendav.
Seega võime öelda, et personalikoolituse meetodeid on palju ning igal neist on oma eelised ja puudused. Seda tuleb koolitusprogrammi koostamisel meeles pidada. Peamine kriteerium konkreetse meetodi valimisel peaks olema selle tõhusus iga töötaja koolituseesmärkide saavutamisel.
Ja:
Paljude organisatsioonide jaoks, olenemata nende tegevusalast (kaubandus, teenindussektor, tootmine jne), on töökohal väljaõpe uute töötajate jaoks domineeriv koolitusvorm. Seda meetodit kasutatakse uute töötajate koolitamiseks vajalike oskuste ja töökäitumise osas ning nende tutvustamine olemasolevate seadmete ja tööriistade kasutamisega vahetult töö käigus. ametialane tegevus. Tööalane koolitus on mõeldud mitte ainult töötajale tööks vajalike teadmiste edasiandmiseks, vaid ka temas täpsemate ettekujutuste kujundamiseks oma töö sisu kohta. professionaalne roll.
Mõnikord toimub töökohal väljaõpe spetsiaalsetes koolituskohtades või koolitustöökodades. Sellise koolituse efektiivsus väheneb, kui tootmisbaas, millel koolitust läbi viiakse, ei vasta tegelikes töötingimustes kasutatavatele seadmetele ja tööriistadele. Lisaks ei korrata selline koolitus tavaliselt mõningaid töötingimusi, nagu müra, teiste töötajate tähelepanu kõrvalejuhtimine ja tihe töögraafik.
Koolitus töökohal McDonaldsi restoraniketis
McDonaldsi restoranide uutele töötajatele pakutav koolitus järgib selgelt määratletud juhiseid. Kõik uued töötajad saavad meeskonnaliikme käsiraamatu, mis kirjeldab töö tingimusi ja nõudeid, sealhulgas koolituse põhiteavet: mida koolitus ettevõttele tähendab ja kuidas see läbi viiakse. Iga meeskonnaliige saab kaasa tööoskuste koolituse juhendi ja personaalse koolituskaardi, millel on märgitud tööliigid, milles nõutav oskuste tase on saavutatud .
Pärast kolmetunnist sisseelamisprotseduuri, sealhulgas tutvumist hügieenireeglite, ohutus- ja tööriietuse nõuetega, tutvustatakse õpetajatele uusi töötajaid. Õpetajad on McDonaldsi restoraniketi töötajad, kes on pädevad igat tüüpi töödel. Samuti saavad õpilased restorani juhatajalt täiendavat juhendamist juhendi ja õpiku kasutamiseks.
Tüüpilises 50 töötajaga restoranis koosneb õppemeeskond ligikaudu 5 inimesest.
Mentorlus
Mentorlus on kõige sagedamini kasutatav töökohakoolituse meetod. Oma hiilgeajal sotsialistlik majandus mentorlus on meie riigis eriti laialt levinud. Seda koolitusvormi iseloomustab asjaolu, et mentor täidab tavaliselt kõiki hoolealuse koolitamiseks vajalikke ülesandeid ilma põhitöökohalt vabastamata. Tingimustes, kus suurettevõtetes töötas laialdaselt gümnaasiumide ja kutsekoolide lõpetajaid, pidi ettevõtetes olema piisav arv mentoriks võimelisi töötajaid.
Mentorluse üks peamisi eeliseid on individuaalne lähenemineõpilastele. Mentoril on tavaliselt mitu õpilast (mõnikord ainult üks või kaks), mis võimaldab tal mitte ainult neid õpetada professionaalsed oskused, vaid täidab ka koolitaja ülesandeid, aidates neil omandada professionaalse rolli põhinõudeid, arendada vajalikke äriomadusi, sobivat töösse suhtumist ja organisatsiooni käitumismustreid, mis on vajalikud edukas rakendamine tööd.
Seda kutseõppe meetodit kasutatakse tänapäevalgi erinevate töötajate kategooriate koolitamiseks töötajatest juhtideni. Mentoril on oma töös võimalus kasutada enamikku koolituse edukust määravatest põhimõtetest: ta annab õpilastele ülesandeid, jälgib nende tööd ning annab kinnitust ja tagasisidet.
Selle meetodi abil treenimise edu otsustavalt sõltub mentori kogemusest ja kvalifikatsioonist - tema võimest suhelda, motiveerida, "nakatada" mentiid vastutustundliku suhtumisega ettevõtlusesse ja anda konstruktiivset tagasisidet oma töö tulemuste kohta. On oluline, et mentor teataks algusest peale oma mentiile ootused ja tulemuslikkuse standardid, mille alusel nende tegevust hinnatakse.
Mentorlus kui õpetamismeetod võimaldab kasutada kõiki koolituse põhiprintsiipe, mis viitab selle potentsiaalselt kõrgele efektiivsusele.
Kaubandusfirma Marks&Spencer kauplusejuhtide koolitusprogramm
Kaubandusjuhtide koolitus toimub peamiselt mentorluse teel, kusjuures praktikant suunatakse erinevate teenuste ja konkreetsete töötajate juurde. Kursuse nimetus: "Müügijuhtimine". See on mõeldud 16-18 kuuks. Esimene etapp - sissejuhatav etapp - kestab 6 kuud, teine - põhietapp - 8 kuud kuni 1 aasta.
Personalikoolituse meetodid.
Personalikoolituse põhivormid.
Personali väljaõppe peamised vormid on koolitus, nii töökohal kui ka väljaspool töökohta(näiteks klassiruumis), kombineeritud, mittetraditsiooniline.
Koolitus töökohal – õpetajad on kogenud organisatsioonitöötajad. Koolitus on tihedalt seotud tavatööga tavaolukorras tööolukord, ja see viiakse läbi spetsiaalselt konkreetse organisatsiooni ja selle töötajate jaoks, arvestades nende eripära.
Töövälise koolituse võib jagada kolme tüüpi:
Ø Koolitus organisatsiooni koolituskeskuses (Peamine eelis on töötajate sihipärane koolitus organisatsiooni nõudeid arvestades. Mõned koolituskeskused pakkuda võimalust saada laiemat koolitust. Reeglina viiakse läbi esmane koolitus sissejuhatavad kursused uutele töötajatele, kes aitavad neil kiiresti organisatsiooniga kohaneda)
Ø Koolitus spetsialiseeritud koolitusfirmades (Koolituse tulemuslikkus hakkab otseselt sõltuma ettevõtte töö kvaliteedist. Arvestada tuleb koolitusfirma kogemusi turul, pakutavate koolitusprogrammide sisu ja spetsiifikaga ning kättesaadavusega oma arengutest).
Ø Koolitus läbi erialase täiendõppe süsteemi
(lühiajaline täiendõpe, täiendõpe, ümberõpe)
Arenguga infotehnoloogiad ja Internetis on veel üks uus vorm koolitus - kaugjuhtimispult. Töötajad täidavad ülesandeid ja läbivad testimise koolitusorganisatsiooni veebisaidil ning saavad seejärel posti teel nende kvalifikatsiooni kinnitava tunnistuse või dokumendi.
On olemas ka iseseisev vorm koolitus, mis on töötaja iseseisev tegevus töökohal või väljaspool seda. Organisatsioon saab aidata, ostes näiteks teaduskirjandust.
Töökohal võib eristada järgmisi koolitusmeetodeid: juhendamine, mentorlus, delegeerimine, rotatsioon ja järjest keerukamate ülesannete meetod.
Briifing– uue töötaja ettevõtte tutvustus ja tutvustus uus positsioon töötaja, viib läbi organisatsiooni kõige kogenum töötaja. See ei ole formaalne.
Mentorlus (õpipoisiõpe)- kiire ja mugav viis teadmiste ja kogemuste edastamiseks. Tavaliselt kasutatakse valdkondades, kus praktiline töökogemus on äärmiselt oluline. Õpipoiss töötab kogenuma töötaja assistendina teatud aja jooksul. Traditsiooniline noorte töötajate kutseõppe meetod.
Pöörlemine- see on viis iseseisvaks omandamiseks vajalikke teadmisi teise osakonda või ametikohale kolides. Teisele ametikohale kolimise aeg võib varieeruda mitmest päevast mitme kuuni.
Delegatsioon- kasutatakse juhtide koolitamiseks erinevad tasemed. See kujutab endast volituste üleandmist töötajale suhteliselt selgelt määratletud tegevusvaldkonnas. Samal ajal juhendab ja koolitab ülemusjuht töötajaid.
Üha keerukamate ülesannete meetod- spetsiaalne töötoimingute programm, mis on üles ehitatud vastavalt nende tähtsuse astmele, laiendades ülesannete ulatust ja suurendades keerukust. Viimane etapp - eneseteostusülesandeid. Kasutatakse erinevatel tasanditel juhtide koolitamiseks.
Personali arendamise põhiprintsiibid:
Arendussüsteemi terviklikkus, personali arendamise eri tüüpi ja vormide järjepidevus;
Prognoosil põhinev koolituse ja arengu ennetav iseloom teaduslik ja tehniline areng ja organisatsiooni arendamise tingimused;
Erinevate arendusvormide paindlikkus, nende kasutamise võimalus teatud arenguetappidel;
Inimressursi arendamise professionaalne ja sotsiaalne stimuleerimine;
Personali arendamise süsteemi ülesehitamine, võttes arvesse organisatsiooni spetsiifilisi võimeid ja selle toimimise sotsiaal-majanduslikke tingimusi.
Personali arendamise vajadust mõjutavad tegurid tänapäevastes tingimustes:
Tõsine võistlus käimas erinevatel turgudel majanduse globaliseerumise kontekstis;
Uute infotehnoloogiate kiire areng;
Personalijuhtimise küsimuste ja kõigi strateegiliste ülesannete süsteemne, terviklik lahendamine, mis põhineb organisatsiooni ühtsel tegevusprogrammil;
Organisatsiooni strateegia ja organisatsioonikultuuri arendamise vajadus;
Kõikide liinijuhtide osalemine ühtse rakendamisel personalipoliitika ja organisatsiooni strateegiliste probleemide lahendamine;
Konsultatsioonifirmade laiaulatusliku võrgustiku kättesaadavus erinevaid suundi inimressursi arendamine.
66. Personalikoolituse olemus ja eesmärgid. Elukestva hariduse peamised tegurid. Kvalifitseeritud personali koolitamise kontseptsioonid.
Koolitus- organisatsiooni ühtse koolituskontseptsiooni raames välja töötatud tegevuste kogum, mis keskendub personali süstemaatilisele koolitamisele. Samal ajal on neil tegevustel positiivne mõju töötajate kvalifikatsioonitaseme ja tootlikkuse muutmisele kõigil hierarhiatasanditel, rahuldades individuaalset koolitusvajadust ja organisatsiooni vajadust koolitatud töötajate järele.
Haridus– spetsiaalselt organiseeritud, kontrollitud õpetajate ja õpilaste vahelise suhtluse protsess, mille eesmärk on teadmiste, oskuste ja võimete assimileerimine, maailmavaate kujundamine, õpilaste vaimse jõu ja potentsiaalsete võimete arendamine, eneseharimise oskuste arendamine ja kinnistamine vastavalt õppekavale. seada eesmärgid
Iga organisatsioon määrab ise, miks ta koolitusi läbi viib, kuid seda on siiski võimalik esile tõsta põhieesmärgid, mille nimel saab õppeprotsessi läbi viia:
· inimressursside kvaliteedi parandamine,
· parandada organisatsiooni toodetud toodete või teenuste kvaliteeti,
· organisatsiooniliste muudatuste läbiviimine, sh muutuvate tingimustega kohanemine väliskeskkond,
· personali arendamine,
· organisatsiooni kommunikatsioonisüsteemi täiustamine,
· organisatsioonikultuuri kujundamine,
· organisatsioonile lojaalsuse taseme tõstmine.
Inimressursi kvaliteedi tõstmine on kompleksne kontseptsioon, mis sisaldab kahte põhielementi: põhiteadmiste ja -oskuste omandamine töötajate poolt ning tööülesannete tõhusamaks täitmiseks vajalike omaduste arendamine. Tõstke esile järgmised sammudõppimisprotsess:
· õpieesmärkide seadmine,
· koolitusvajaduste väljaselgitamine,
· ettevalmistavate meetmete kogum,
· iseseisev õppimine,
· omandatud teadmiste kontrollimine,
· koolituse tulemuslikkuse hindamine.
Täiendõpe- isiksuse kujunemise protsess ja põhimõte, mis näeb ette haridussüsteemide loomise, mis on avatud igas vanuses ja põlvkonnas inimestele ning saadavad inimest kogu tema elu, aitavad kaasa tema pidevale arengule, kaasavad ta pidevasse teadmiste omandamise protsessi. , oskused, harjumused ja käitumisviisid ( suhtlemine). Täiendõpe ei anna mitte ainult täiendõpet, vaid ka ümberõpet muutuvate tingimuste jaoks ja stimuleerib pidevat eneseharimist.
Tähtsus täiendõpe Järgmised peamised tegurid kinnitavad:
Rakendamine uus tehnoloogia, tehnoloogia, tootmine kaasaegsed kaubad, suhtlusvõimekuse kasv;
Maailm on muutumas turuks kõrge tase riikidevaheline konkurents. Riigid, kus kaasaegne süsteem inseneritöö ja täiendusõppe programmid on sellel konkursil esirinnas;
Pidev ja kiired muutused tehnoloogia ja arvutiteaduse valdkonnas nõuavad personali pidevat koolitust;
Ettevõttel on efektiivsem ja kuluefektiivsem tõsta olemasolevate töötajate tootlikkust nende pideva koolituse põhjal kui uute töötajate kaasamine.
Kodused ja Välismaa kogemus töötas välja kolm kontseptsiooni kvalifitseeritud personali koolitamiseks. Spetsiaalne koolituskontseptsioon on keskendunud olevikule või lähitulevikule ja on asjakohase töökoha jaoks asjakohane. Selline koolitus on tõhus suhteliselt lühikest aega, kuid töötaja seisukohast aitab see kaasa töökoha säilitamisele ja tugevdab ka enesehinnangut. Multidistsiplinaarne koolituskontseptsioon on majanduslikust seisukohast tõhus, kuna suurendab töötaja tootmissisest ja -välist mobiilsust. Viimane asjaolu kujutab endast aga teadaolevat riski organisatsioonile, kus töötaja töötab, kuna tal on võimalus valida ja seetõttu on ta vähem seotud vastava töökohaga. Isikukeskse õppimise kontseptsioon, mille eesmärk on arendada loodusele omaseid või tema poolt praktilises tegevuses omandatud inimlikke omadusi. See mõiste kehtib peamiselt personali kohta, kellel on kalduvus teaduslikud uuringud ja omades juhi, õpetaja, poliitiku, näitleja jne talenti.
PILET nr 67.
Personalikoolituse liigid ja meetodid Personali koolitusfunktsiooni klassifikatsioon ettevõttes.
Koolitus- enamiku ettevõtete edu oluline komponent. Uute tehnoloogiate esilekerkimine, uue tehnoloogia ja seadmete kasutuselevõtt tootmisse nõuavad töötajatelt vastavat kvalifikatsiooni. Õigeaegne teadmiste, oskuste ja vilumuste omandamine töötajate poolt tagab organisatsiooni tõhusa arengu ja konkurentsivõime säilimise.
Personalikoolituse tüübid
Personalikoolitust on kolm peamist tüüpi:
Personalikoolitus – töötajate poolt vastuvõtt eriteadmised, oskused ja võimed, mis on vajalikud konkreetse töö tegemiseks.
Personali ümberõpe on uute teadmiste, oskuste ja vilumuste omandamine töötajate poolt seoses kutsevahetusega või kutsenõuete muutumisega.
Täiendõpe on töötajate poolt täiendavate teadmiste, oskuste ja vilumuste omandamine seoses kutseala kõrgendatud või kõrgendatud nõuetega.
Personalikoolituse meetodid
Kaasaegsed organisatsioonid kasutavad oma töötajate erialaste teadmiste ja oskuste arendamiseks palju meetodeid. Kõik õppemeetodid võib jagada kahte suurde rühma:
Koolitus töökohal;
Väljaõpe töövälisel ajal.
Tööl
Kopeerimine – uus töötaja kopeerib kogenud spetsialisti tegevust.
Uuele töötajale antakse väljaõpe töökohal Üldine informatsioon töö kohta, vajalik töökohal kohanemiseks.
Mentorlus – töötajale määratakse mentor, kes kontrollib regulaarselt töö tulemuslikkuse taset.
Rotatsioon – töötaja töökoha muutmine mitmest päevast mitme kuu peale uute kogemuste saamiseks või kutsekvalifikatsiooni.
Delegeerimine on otsustusõiguse üleandmine töötajatele antud ülesande raames.
Üha keerukamate ülesannete meetod on töötaja jaoks ülesannete järkjärguline komplitseerimine (maht, tähtsuse aste, keerukus).
Muud meetodid
Väljaspool töökohta Personaliõppeks kasutatakse järgmisi meetodeid:
Loengud on passiivne erialase koolituse meetod, mille käigus saavad töötajad teoreetilised teadmised õppejõu esituses.
Seminarid ja konverentsid – meetod on viia läbi arutelusid, mis arendavad loogiline mõtlemine ja aidata neil õppida erinevates olukordades käituma.
Ärimängud – reaalset olukorda vaadeldakse kollektiivse mängu vormis, igale osalejale antakse kindel roll.
Treeningud – meetod aktiivne õpe töötajate tegevuse põhitõed.
Simulatsioon – taasluuakse reaalsed töötingimused.
Kvaliteediringid, töörühmad – töötajate koondamine töögruppidesse, et rohkem tõhus lahendus määratud ülesanded. Sellised rühmad võivad areneda erinevaid pakkumisi, mis saadetakse seejärel juhtkonnale kaalumiseks.
Iseseisev õpe – töötajad õpivad uut materjali iseseisvalt, ilma juhendajate ja spetsiaalsete ruumideta.
Muud meetodid
PILET nr 68
PERSONALI TÖÖKOHA KOOLITUSE MEETODID.
Töökohapõhist õpet iseloomustab vahetu suhtlemine igapäevatööga. See on odavam ja tõhusam, hõlbustab sisenemist haridusprotsess töötajad, kes pole harjunud klassiruumides õppima. Sisekoolitus võib hõlmata väliskoolitaja palkamist, et vastata töötajate spetsiifilistele koolitusvajadustele. Teisalt võib õppimise eesmärk ja järjekord sel juhul kaduda senise töö ja rangete ajaraamide taha.
Kõige olulisemad töökohal väljaõppe meetodid on:
“kopeerimine” - töötaja määratakse kogenud spetsialisti juurde, kes kopeerib selle isiku tegevusi;
mentorlus - juhi ja tema töötajate vahelised seansid igapäevatöö käigus;
delegeerimine - selgelt määratletud ülesannete valdkonna üleandmine töötajatele, millel on õigus teha otsuseid teatud küsimustes. Samal ajal koolitab juht töö tegemise ajal alluvaid;
järjest keerukamate ülesannete meetod - spetsiaalne töötoimingute programm, mis on üles ehitatud vastavalt nende tähtsuse astmele, laiendades ülesande ulatust ja suurendades keerukust. Viimane etapp on ülesande iseseisev täitmine;
rotatsioon - töötaja viiakse üle uus töökoht või ametikoht täiendava kutsekvalifikatsiooni omandamiseks ja kogemuste laiendamiseks, tavaliselt mitme päeva kuni mitme kuu jooksul. Kasutatakse laialdaselt organisatsioonides, mis nõuavad töötajatelt multivalentset kvalifikatsiooni, s.t. mitme ameti valdamine.
PILET nr 69.
PERSONALI TÖÖKOHT VÄLJAOLEMISE MEETODID.
Töövälisel koolitusel on kõikvõimalikud koolitused väljaspool organisatsiooni ennast. Selline koolitus võimaldab õpilasi mõneks ajaks igapäevatööst eraldada. Õppeprotsess sisse sel juhul paremini planeeritud, didaktiliselt sügavamalt läbi töötatud.
Mõned peamised väljaspool tööd õppimise meetodid on järgmised:
rollimängud - töötaja seab end kellegi teise asemele, et saada praktilisi kogemusi ja saada kinnitust oma käitumise õigsuse kohta.
loengud - traditsiooniline meetod erialane koolitus, mis võimaldab õppejõul lühikese aja jooksul esitada suures mahus õppematerjale;
juhtumid - reaalne või fiktiivne juhtimissituatsioon koos analüüsitavate küsimustega.
ärimängud – grupimäng, mis sisaldab analüüsi juhtumiuuring. Samal ajal saavad mängus osalejad mänguäri olukorras rollid ja arvestavad tehtud otsuste tagajärgedega.
simulatsioon - reprodutseerimine tegelikud tingimused
Koolituse eriliik on eneseharimine, s.o. eneseharimine töölised.
PILET nr 70.
PERSONALI KOOLITUSE HINDAMINE.
Personalikoolitus on ettevõtte arengu üks võtmetööriistu. Täiendades töötajate kutseoskusi, täiustades nende väljaõpet, kasutades teatud tüüpi mõtlemist või käitumisstiili arendavaid programme, on võimalik saavutada personali kutsetegevuse efektiivsuse ja kvaliteedi tõus.
Õpitulemuste hindamiseks on olemas kvantitatiivsed ja kvalitatiivsed meetodid.
Kvantitatiivne koolituse tulemuste arvestamine on vajalik ettevõtte sotsiaalse tasakaalu ettevalmistamiseks, kuid see ei võimalda hinnata erialase koolituse tulemuslikkust ja vastavust ettevõtte eesmärkidele.
Kell kvantitatiivne meetodi järgi hinnatakse õpitulemusi selliste näitajate alusel nagu:
Üliõpilaste arv kokku;
täiendõppe vormide tüübid;
Arenduseks eraldatud rahasumma.
Kvaliteet täiendõppe tulemuste hindamise meetodid võimaldavad määrata koolituse efektiivsust ja selle mõju tootmisparameetritele.
On neli peamist viisi kvaliteet kutseõppe tulemuste hindamine:
1. Võimete ja teadmiste hindamine koolituse käigus või selle lõpus.
2. Erialaste teadmiste ja oskuste hindamine tootmissituatsioonis.
3. Koolituse mõju hindamine tootmisparameetritele.
4. Majanduslik hinnang.
Mõned koolitusprogrammid on loodud mitte konkreetsete kutseoskuste arendamiseks, vaid teatud tüüpi mõtlemise ja käitumise arendamiseks. Sellise programmi tõhusust on üsna raske otseselt mõõta, kuna selle tulemused on kavandatud pikaks perioodiks ja on seotud inimeste käitumise ja teadvusega, kes ei reageeri täpne hinnang. Sellistel juhtudel kasutatakse kaudseid meetodeid:
Enne ja pärast koolitust läbi viidud testid, mis näitavad, kui palju on õpilaste teadmised kasvanud;
Koolitatud töötajate käitumise jälgimine töökohal;
Õpilaste reaktsioonide jälgimine programmi jooksul;
Programmi efektiivsuse hindamine õpilaste endi poolt küsitluse või avatud arutelu käigus.
PILET nr 71.
ETTEVÕTTE KARJÄÄRI JUHTIMINE JA AMETIAALNE EDENDAMINE.
Karjäär on inimese teadliku positsiooni ja käitumise tulemus töövaldkonnas, mis on seotud ameti- või ametialase kasvuga.
1. Karjäär on vertikaalne– tõuse rohkem kõrge tase struktuurne hierarhia (positsioonil edutamine, millega kaasneb kõrgem töötasu).
2. Karjäär horisontaalselt- karjääri tüüp, mis hõlmab kas liikumist teisele funktsionaalsele tegevusalale või teatud ametliku rolli täitmist tasemel, millel puudub organisatsiooni struktuuris range formaalne fikseerimine (näiteks juhi rolli täitmine). ajutine töörühm, programm jne); Horisontaalne karjäär võib hõlmata ka eelmisel tasemel ülesannete laiendamist või keerulisemaks muutmist.
3. Organisatsioonisisene karjäär- karjääri tüüp, mis tähendab, et konkreetne töötaja läbib oma kutsetegevuse käigus kõik arenguetapid: koolitus, tööle asumine, professionaalset kasvu, individuaalsete professionaalsete võimete toetamine ja arendamine, pensionile jäämine – järjepidevalt ühe organisatsiooni seinte vahel. See karjäär võib olla spetsialiseerunud või spetsialiseerimata.
4. Organisatsioonidevaheline karjäär- karjääriliik, mis tähendab, et konkreetne töötaja läbib oma kutsetegevuse käigus järjest kõik arenguetapid, töötades erinevates organisatsioonides erinevatel ametikohtadel. See karjäär võib olla spetsialiseerunud või spetsialiseerimata.
5. Spetsialiseeritud karjäär- karjääri tüüp, mida iseloomustab asjaolu, et konkreetne töötaja läbib oma kutsetegevuse käigus selle erinevad etapid, kuid selle eriala ja tegevusala raames, millele ta on spetsialiseerunud. Näiteks ühe organisatsiooni müügiosakonna juhatajast sai teise organisatsiooni müügiosakonna juhataja. Dr. näide: personaliosakonna juhataja määratakse asetäitja ametikohale. Selle organisatsiooni personalidirektor, kus ta töötab.
6. Spetsialiseerimata karjäär arenenud laialdaselt Jaapanis. Jaapanlased on kindlal seisukohal, et juht peab olema spetsialist, kes on võimeline töötama mis tahes ettevõtte osas, mitte mõnes kindlas funktsioonis. Ettevõtteredelil ronides peaks inimene saama vaadata ettevõtet erinevate nurkade alt, jäämata ühes asendis üle kolme aasta.
7. Astmeline karjäär– karjääritüüp, mis ühendab horisontaalse ja vertikaalse karjääritüübi elemente. Töötajate edutamist saab läbi viia vertikaalse ja horisontaalse kasvu vaheldumisega, mis annab märkimisväärse efekti.
8. Tsentripetaalne (varjatud) karjäär– karjääri tüüp, mis on teistele kõige vähem selge; juurdepääsetav piiratud arvule töötajatele, tavaliselt neile, kellel on ulatuslikud ärisidemed väljaspool organisatsiooni. Näiteks töötaja kutsumine koosolekutele, mis on teistele töötajatele kättesaamatud, nii formaalse kui ka mitteametliku iseloomuga koosolekutele, töötaja juurdepääsu mitteametlikele teabeallikatele, konfidentsiaalsetele päringutele, juhtkonna individuaalsetele, olulistele juhistele.
9. Karjääri välk- kiire tee eduni, silmapaistev positsioon ühiskonnas ülilühikese ajaga.
PILET nr 72.
KARJÄÄRI PLANEERIMINE.
Karjääri planeerimine– üks personalitöö valdkondi organisatsioonis, mis on keskendunud strateegia ja arenguetappide määramisele ning spetsialistide edutamisele.
See on protsess, mille käigus võrreldakse inimese potentsiaalseid võimeid, võimeid ja eesmärke organisatsiooni nõuete, strateegia ja selle arendamise plaanidega, mis väljendub kutse- ja tööalase kasvu programmi koostamises.
Karjääre on kahte tüüpi:
Professionaalne;
Organisatsioonisisene.
Karjääriplaneerimist organisatsioonis võib teha personalijuht, töötaja ise või tema vahetu juht.
Edutamist ei määra mitte ainult töötaja isikuomadused (haridus, kvalifikatsioon, suhtumine töösse, sisemiste motivatsioonide süsteem), vaid ka objektiivsed omadused, eelkõige:
Karjääri kõrgpunkt on kõrgeim positsioon konkreetses kõnealuses organisatsioonis;
Karjääri pikkus on ametikohtade arv marsruudil indiviidi esimesest positsioonist organisatsioonis kõrgeima punktini;
Ametikoha taseme näitaja on järgmisel hierarhia tasemel töötavate inimeste arvu ja sellel hierarhia tasemel töötavate inimeste arvu suhe, kus isik asub. Sel hetkel teie karjäär;
Potentsiaalse mobiilsuse indikaator on hierarhia järgmisel tasemel vabade töökohtade arvu suhe (teatud aja jooksul) sellel hierarhiatasandil hõivatud inimeste arvuga, kus isik asub.
Ettevõtte karjäärijuhtimine võimaldab saavutada töötajate pühendumust organisatsiooni huvidele, suurendada tootlikkust, vähendada personali voolavust ja paljastada inimese võimeid. Seda saab teha kas töötaja ise või organisatsiooni eriteenistus.
Karjäärijuhtimine peaks algama töölevõtmise ajal, samuti tööprotsessi ajal.
Oma ärikarjääri tõhusaks juhtimiseks peate tegema isiklikud plaanid.
Põhilised karjääriplaneerimise tegevused
Tabeli 5.4 jätk
| Õppemeetod | |
| 2. Tootmisjuhend | Teave, eriala tutvustus, kohanemine, õppuri kurssiviimine tema uue töökeskkonnaga, töövõtete selgitamine ja demonstreerimine kogenud töötaja poolt. See on lühiajaline ja suunatud konkreetse toimingu või protseduuri uurimisele, mis on osa praktikandi kohustustest. Koolitus ei nõua suuri kulutusi ja on tõhus lihtsad tüübid tegevused. |
| 3. Töökoha vahetus (rotatsioon) | Teadmiste ja kogemuste omandamine süstemaatilise töökoha vahetamise tulemusena. Teatud aja jooksul tekib ettekujutus tegevuste ja tootmisülesannete mitmekülgsusest ( eriprogrammid noorem põlvkond spetsialistid) Arvatakse, et rotatsioonil on töötajatele positiivne mõju, aidates üle saada stressist, kuid see on seotud suurte kuludega ja on seotud tootlikkuse ajutise langusega. |
| 4.Iseõppimine | Vastava kirjanduse tundmine |
| 5. Töötajate kasutamine assistentidena ja praktikantidena | Vanad kohustused jäävad alles ja uued täidetakse osaliselt. Töötaja koolitamine ja tutvustamine kõrgema ja kvalitatiivselt erineva tööülesannete järjekorra probleemidega, võttes samal ajal teatud osa vastutusest |
| 6. Ettevalmistus projektirühmades | aastal tehtud koostöö hariduslikel eesmärkidel ettevõtetes loodud projektirühmades suurte, ajaliselt piiratud ülesannete väljatöötamisel |
| 7. Mentorlus | Teadmiste ja oskuste ülekandmine kogenumalt ja pädevalt inimeselt vähemkogenud inimesele. Selle raames koolitavad juhid või kogenud töötajad uustulnukaid, kaasavad nad otsustusprotsessi, mis hõlmab õiguste andmist. koolitatavad mõned pidevad volitused. |
| 7.1 Sõbranna | (inglise keelest buddy - sõber, semu). Mentorluse liik (Euroopa ja USA) See on ennekõike ühe inimese toetus, abi, teatud määral juhendamine ja kaitsmine teise poolt, et tema tulemused ja eesmärgid saavutataks. See meetod põhineb üksteisele objektiivse ja ausa tagasiside ja toetuse andmisel eesmärkide ja eesmärkide (nii isiklike kui ka ettevõtte) saavutamisel ning uute oskuste õppimisel. |
| 8.Varjutamine | (shadow - shadow (inglise) See meetod eeldab, et töötaja külge on kinnitatud "vari". See võib olla ülikoolilõpetaja, kes unistab selles ettevõttes töötada, või inimene, kes on ettevõttes mõnda aega töötanud ja soovib vahetada osakonda või asuda mõnele huvitavale ametikohale Tööandja teeb ta üheks-kaheks päevaks “varjuks”, et näha, kas selle inimese motivatsioon jääb püsima või mitte Ettevõtted kasutavad seda väga laialdaselt värbamiskulude vähendamiseks, see tähendab, et nad asendavad pidevalt inimesi, kes lahkuvad, kuna nende ootused ei täitunud neile, sest see motiveerib ja organiseerib neid, võimaldab tunda oma autoriteeti ja näidata professionaalsust. |
Töövälise koolituse meetodid
Töötajate väljaõppe meetodid väljaspool töökohta on mõeldud eelkõige hankimiseks teoreetilised teadmised ja töökeskkonna nõuetele vastava käitumise oskuse koolituse eest.
Tabel 5.5 – Töötajate väljaõppe meetodid väljaspool töökohta
| Õppemeetod | Omadused meetod |
| 1 Loengud | Passiivne õppemeetod, mida kasutatakse teoreetiliste ja metoodilised teadmised, praktiline kogemus |
| 2. Programmeeritud koolitused | Rohkem aktiivne meetod koolitus, tõhus teoreetiliste teadmiste omandamiseks |
| 3 Konverentsid, seminarid | Aruteludes osalemine arendab loogilist mõtlemist ja käitumisviise erinevaid olukordi |
| 4 Ärimängud | Õppida käituma erinevates tööolukordades ja läbirääkimistel. Rollipidajad peavad arenema alternatiivsed punktid nägemus |
| 5 Protsessi modelleerimine | Tootmis- ja majandusprobleemide lahendamine mudelite abil. Kuulajad jagavad omavahel konkureerivate organisatsioonide rollid. Sisendandmete abil peavad nad tegema sobivaid otsuseid mitme toote või teenuse tootmise etapi kohta |
Tabeli 5.5 jätk
| Õppemeetod | Meetodi iseloomulikud tunnused |
| 6 Töörühm | Noored spetsialistid arenevad konkreetsed lahendused organisatsioonijuhtimise probleemidest, ühendatud rühmadesse. Töörühmades väljatöötatud ettepanekud lähevad üle organisatsiooni juhtkonnale, kes vaatab ettepanekud läbi, teeb nende kohta otsuseid ja teavitab töögrupp tema ettepanekute vastuvõtmise või tagasilükkamise kohta |
| 7.Sekund | Personali "lähetamine". kindel aeg teise struktuuri, et omandada vajalikud oskused. Sellel pole mingit pistmist praktika või ärireisidega. Selle olemus taandub asjaolule, et töötaja suunatakse ajutiselt sama ettevõtte teise osakonda või üldse teise ettevõttesse. See võib olla lühiajaline (umbes 100 tundi tööaega) või pikem (kuni aasta). Mida saavad osapooled lähetuse kasutamisest? Töötaja: saab võimaluse isiklik areng; omandab mitmekülgset kogemust projektidega töötamisel; suurendab oma kohanemisvõimet muutustega töötades erinevates organisatsiooni keskkondades; omandab uusi oskusi ja kogemusi mittestandardsete ülesannete lahendamisel “Andv pool”: võtab vastu täiustatud oskustega töötajaid; tugevdab meeskonnatöö ja funktsionaalne koostöö; parandab personali motivatsiooni, arendab kontaktvõrgustikku; loob hea tööandja maine. "Vastuvõttev" pool võtab vastu vabad vahendid oma projektidele ja töötajale, kellele võib usaldada peaaegu iga töö. Reeglina maksab “andja” pool ja selgub, et lähetus on üks odavamaid koolitusviise, sest töötaja koolitusele saatmisel maksab ettevõte talle tööpäeva pluss koolituse enda ning koos lähetus saab inimene oma palga kätte ja ei midagi enamat. On juhtumeid, kus ettevõtted lepivad kokku, et see makse jagatakse „andva“ ja „saaja“ vahel ning mõnikord, kuid üliharva, maksab töötaja palka „saaja“ pool. Venemaal seda meetodit üldse ei kasutata. |
Personali arendamine
Personali arendamine– organisatsiooniliste ja majanduslike meetmete kogum töötajate koolitamise ja ümberõppe valdkonnas, stimuleerides loovust, luues tingimused enesearenguks.
Joonis 5.4 – Personali arendamine
Tänasel töötajal peab olema strateegiline mõtlemine, ettevõtlikkus, lai eruditsioon, kõrgkultuur. See pani päevakorda nõudmise pidev areng personal - Töötajate isikliku potentsiaali täielik avalikustamine ja nende võimekuse kasv organisatsiooni tegevustesse panustada.
Arenguvõimalusi tuleks pakkuda kõigile, sest see ei tõsta mitte ainult tööefektiivsust, vaid paraneb ka juhtimise paindlikkus moraalne kliima, hõlbustab volituste delegeerimist ning arengu, uute teadmiste ja oskuste vajadust eirates suurendab personali voolavust.
Personali arendamine võib olla üldine ja professionaalne.
Professionaalne areng
Professionaalne areng - on töötajate ettevalmistamise protsess uute ülesannete täitmiseks tootmisfunktsioonid, ametikohtadele asumine, uute probleemide lahendamine, mille eesmärk on ületada lahknevus töötajale esitatavate nõuete ja reaalse inimese omaduste vahel.
Joonis 5.5 – Professionaalne areng
See nõuab kandidaadilt märkimisväärseid jõupingutusi ja on seetõttu võimatu ilma temapoolse huvita. Siin võib ajendiks olla soov kiiresti omandada uus töö, säilitada eelmine või saada kõrgem positsioon, anda stabiilsuse või sissetulekute kasvu tagatis; omandada teadmisi; laiendada kontakte, muutuda tööandjatest sõltumatumaks ja konkurentsivõimelisemaks tööturul.
Vajaduse pärast professionaalne areng Töötajat mõjutavad väliskeskkonna dünaamika, seadmete ja tehnoloogia uute mudelite esilekerkimine, organisatsiooni strateegia ja struktuuri muutused ning vajadus omandada uut tüüpi tegevusi.
Kutsekoolitus kas äsja palgatud töötajad on kaetud, et kiirendada nende kohanemisprotsessi, või töötajad, kellelt oodatakse uusi kohustusi; sel juhul me räägime personali kvalifikatsiooni tõstmise kohta.