Sissejuhatus on kursusetöö oluline osa, millele eksamineerijad esmalt tähelepanu pööravad. Üks selle kohustuslikest elementidest on eesmärkide ja eesmärkide seadmine – ja siin on oluline selgelt mõista, kuidas eesmärk erineb kursusetöö eesmärgist.

Kuidas kirjutada eesmärki kursusetöösse

Kursusetöö eesmärk on tavaliselt üks.

Definitsioon 1

Eesmärk on see, mille nimel tööd tehakse.

Paljud õpilased kirjutavad kursusetöid põhimõttel "lihtsalt läbimiseks", kuid see eesmärgi sõnastus ei tööta. Eesmärk peab olema seotud töö teemaga, uurimistöö lõpptulemusega (teaduslik või praktiline, ega ole määratud koolituse korraldusega).

Kursusetöö võib kajastada teistsugust lähenemist:

• Puhtteoreetilise töö puhul (mis kirjutatakse tavaliselt esimestel kursustel) võib kursusetöö eesmärgi sõnastada järgmiselt: “Teema läbi uurimine”. See peegeldab töö puhtalt hariduslikku suunitlust.

• Projektitööde puhul sõnastatakse kursusetöö eesmärk verbide “arendama” või “kujundama” abil.

Näide 2

Näiteks: “Arenda tarkvaratoode müügijuhi töö automatiseerimiseks”, “Töö välja 30-kohalise kohviku sisekujundusprojekt”, “ERP-süsteemi juurutamise projekt ettevõttes”.

• Töö jaoks, mis sisaldab soovitusi ettevõtte tegevuse mis tahes aspekti täiustamiseks, on need eesmärgiks.

Näide 3

Kuidas kirjutada ülesandeid kursusetöösse

Kui eesmärk on kindlaks määratud, võite jätkata kursusetöö eesmärkide kirjutamisega.

2. definitsioon

Eesmärgid tähistavad etappe, "samme" teel eesmärgi saavutamiseni.

Kui eesmärk on teemapõhine, siis on ülesanded tööplaanis (sisukorras) muudetud punktid.

Ülesannete ja põhiteksti lõikude selge vastavus hõlbustab hilisema järelduse kirjutamist (mis peaks kajastama sissejuhatuses püstitatud ülesannete lahendust) - piisab lõikude järelduste kokkupanemisest.

Joonis 1. Näide kursusetöö eesmärgist ja eesmärkidest

Ülesanded on seotud teatud toimingutega, mistõttu nende sõnastamine algab tavaliselt tegusõnaga (harvemini verbaalsete nimisõnadega).

Kasulikud tegusõnad probleemide sõnastamiseks:

• Tutvuma.
• Uurige.
• Süstematiseerida.
• Klassifitseerida.
• Kirjelda.
• Tooge.
• Iseloomusta.
• Paljasta.
• Hinnang.
• Võrdlema.
• Ülekanne.
• Analüüsida.
• Arendada.
• Disain.

Näide 5

Siin on näide tööplaani üksuste ülesannete loendiks muutmisest.

• Kavas: "Raamatupidamise seadusandlikud alused" on ülesandeks "Arvestada raamatupidamise seadusandlike alustega."
• Kavas: "Lihtsustatud maksusüsteemi eelised" on ülesandeks "Tuvastage lihtsustatud maksusüsteemi eelised."
• Kavas: “Meetmed kapitali tootlikkuse tõstmiseks” on ülesandeks “Kapitali tootlikkuse tõstmise meetmete väljatöötamine”.

Ülesannete arv peab ühtima punktide arvuga plaanis (ülesanded kirjutatakse enamasti teise taseme punktide - lõikude järgi. Peatükkide pealkirjad ei kuulu ülesannete loendisse, kuna need on lõigete üldistamiseks).

Kuigi sissejuhatuse järjekord tuleb enne töö põhiosa, ei ole alati mugav seda kõigepealt kirjutada. Kui eesmärgi saab sõnastada kohe pärast töö teema ja sellele esitatavate nõuete kättesaamist (metoodilistes juhendites on enamasti märgitud, kas töö peab olema puhtalt teoreetiline, analüütiline või kujunduslik), siis on parem mitte kiirustada kirjutamisülesannetega.

Kirjutamisülesanded tuleks minimaalselt edasi lükata kuni plaani kirjutamiseni ja juhataja poolt heakskiitmiseni, et mitte teha asjatut tööd (kui plaanis tehakse muudatusi, tuleb ülesanded uuesti teha). Kuid seegi ei garanteeri, et peale kursusetöö põhiosa kirjutamist muudatusi tegema ei pea – mõnikord ilmnevad uurimistöö käigus teema varem läbimõtlemata aspektid, tekib vajadus täiendavaks arendustegevuseks või toimub ainevaldkonnas muudatusi. mis sunnivad muutma töö sisu.

Ükski ülesanne ei tohiks eesmärki täielikult korrata, vastasel juhul tekib küsimus, milleks on vaja kõiki teisi ülesandeid. Ülesannete järjestuse määrab uuringu loogika:

• Kõigepealt tuleb uurida, mis arendatava teema kohta on juba loodud (teoreetiline peatükk). Ühtlasi süvenetakse käsitletavatesse küsimustesse - kõigepealt kirjeldatakse kõige üldisemaid aspekte (põhimõisteid), seejärel kitsamaid.
• Järgmisena analüüsitakse ainevaldkonna „nagu on”.

Näide 6

See võib olla ettevõtte kui terviku tegevuse ja selle üksikute toimimisvaldkondade finants- ja majandusanalüüs, rakendatud meetodite ja juhtimisstruktuuride analüüs, tehnoloogiate ja olemasolevate tarkvaratoodete analüüs - kõik sõltub teemast ja distsipliini, mille kohta kursusetööd kirjutatakse.

• Viimane etapp on millegi uue, enda oma väljatöötamine. Need ülesanded täidavad ülesannete loendi ja need lõigud on kursuse viimased.

Näide 7

See võib hõlmata nii ettepanekute sõnastamist ja meetmete väljatöötamist kui ka nende tulemuslikkuse hindamist (arvutustega kinnitus, et keegi tunneb end ettepanekute elluviimisest paremini).

2. peatükk. StroyMontazh-14 LLC motivatsioonisüsteemi analüüs 19

Peatükk 3. Motivatsiooni tõstmine ettevõttes StroyMontazh-14…………………………………………………………………………………………24

Taotlused…………………………………………………………………………………… 30

Sissejuhatus

Selleks, et huvitada töötajaid konkreetse probleemi lahendamisel, on vaja leida motivatsioon, mis ajendaks neid tegutsema.

Kuidas aga luua tõhus motivatsioonisüsteem? Vaatamata nõuannete ja soovituste rohkusele pole universaalset skeemi olemas. Igal töötajal on oma vajadused ja soovid, mis muutuvad erinevate tegurite mõjul. Nende mõistmine, veel vähem nende muutmine, ei ole lihtne. Motiivid ju mitte ainult ei avaldu otseselt käitumises, vaid sageli ei teadvusta neid ka inimene ise.

Sellegipoolest on olemas motivatsioonimudelid, mis võimaldavad kindlaks teha inimese vajaduste sisu ja ennustada tema käitumist. Olles need omandanud, saab juht märkimisväärselt laiendada oma võimalusi meelitada töötajaid täitma ülesandeid, mille eesmärk on saavutada organisatsiooni eesmärgid.

Uurimisteema on asjakohane, kuna üheks kaasaegse organisatsiooni konkurentsivõime tagamise tingimuseks on tõhus motivatsioon. Personali motivatsiooniprobleeme käsitleva kirjanduse tohutu mitmekesisusega kaasneb sama palju erinevaid seisukohti nende olemuse kohta.

Kursusetöö eesmärk on uurida personali motivatsiooni ettevõttes.

Selle eesmärgi saavutamiseks on vaja lahendada järgmised probleemid:

1. Uurige motivatsiooni teoreetilisi aspekte.

2. Analüüsige tuntumaid motivatsiooniteooriaid.

3. Vii end kurssi olemasolevate motivatsioonisüsteemide ülesehitamise meetoditega.

4. Analüüsige Aviaenergo OJSC praegust motivatsioonisüsteemi

5. Analüüsige uurimistulemusi ja tehke järeldused.

Õppeobjekt: JSC Aviaenergo personali motiveerimine.

Uurimisaine: nii teoreetiliste kui ka praktiliste lähenemiste uurimine ja analüüs motivatsioonisüsteemide korraldamisel ettevõttes.

1. Personali motivatsiooni teoreetilised aspektid

1.1 Motivatsiooni kontseptsioon, funktsioonid ja liigid

Motivatsioon laiemas mõttes on evolutsiooniliselt välja töötatud süsteem inimese käitumise kontrollimiseks tema sisemiste motivatsioonide kaudu.

Üldjuhul mõistetakse inimese tegevuse motivatsiooni all kõiki liikumapanevaid jõude, mis julgustavad teda teatud tegevust sooritama. Sellised jõud paiknevad nii inimesest väljas kui ka sees, nad sunnivad teda teadlikult või alateadlikult sooritama teatud toiminguid. Seosel jõudude ja inimtegevuse vahel on keeruline vastastikmõjude süsteem, mistõttu erinevad inimesed reageerivad samadele jõududele samadele mõjudele täiesti erinevalt. Lisaks mõjutavad mõjule reageerimist ka inimese käitumine ja teod ise, mistõttu võib muutuda ka mõju aste ja sellest põhjustatud käitumise suund.

Motivatsioon konkreetsel ajahetkel on sisemiste ajendite (motiivide) kompleks, mis innustavad inimest teatud tegevust sooritama, samuti määratlevad selle tegevuse piirid ja vormid, keskendudes eesmärgi saavutamisele.

Motiiv– materiaalne või ideaalne objekt, mille saavutamine on tegevuse mõte. Inimese "sees" oleval motiivil on oma "individuaalne" iseloom, mis sõltub paljudest teguritest, nii välistest kui ka sisemistest, aga ka muude paralleelselt tekkivate motiivide tegevusest. Lisaks tegevuse stiimulile määrab motiiv, mida täpselt tuleb teha ja kuidas seda või teist tegevust läbi viia. Isegi sama vajaduse korral võtavad erinevad inimesed selle vajaduse kõrvaldamiseks erinevaid meetmeid. Inimene suudab motiive oma motivatsioonikomplektist mõjutada ja isegi kõrvaldada, kuna motiiv on teadvusele alluv.

Inimese käitumist ei määra reeglina üks motiiv, vaid nende kombinatsioon, milles nad on üksteisega teatud suhtes. Selle suhte määrab nende mõju inimkäitumisele. Seega võib motivatsioonistruktuuri pidada inimese teatud toimingute teostamise aluseks. Hoolimata asjaolust, et motivatsioonistruktuur on stabiilne, võib see haridusprotsessis või inimese kasvatusprotsessis teadlikult muutuda.

Motiiv aetakse sageli segamini vajaduse ja eesmärgiga, kuid vajadus on sisuliselt alateadlik soov kõrvaldada ebamugavustunne ja eesmärk on teadliku eesmärgi seadmise tulemus.

Vajadus on inimese kogetud puudus millestki väljaspool teda, mis on vajalik normaalse elu säilitamiseks. Inimesed püüavad tööprotsessis rahuldada erinevaid vajadusi, nii füsioloogilisi kui sotsiaalseid. Paljude inimeste jaoks on töö rahateenimise viis, mille abil saab rahuldada esmased bioloogilised vajadused (toit, riietus, peavari jne). Professionaalne töö võimaldab inimesel rahuldada mitte ainult bioloogilisi, vaid ka sotsiaalseid vajadusi, see tähendab inimesele kui sotsiaalsele olendile omaseid vajadusi. Lisaks rahateenimisele püüab inimene teistele head muljet jätta, nendega häid suhteid luua, ennast kehtestada, areneda, teisi inimesi mõjutada või tuleviku suhtes kindlustunnet tunda.

Motivatsioon muudab inimese käitumise eesmärgipäraseks. Siin on eesmärk midagi, mis võib viia inimese vajaduse kaotamiseni millegi järele. Eesmärgi saavutamine toob kaasa pinge vähenemise või kadumise. Eesmärgi saavutamine taastab füsioloogilise ja psühholoogilise tasakaalu. Toidu söömine kustutab nälga, sõpradega kohtumine aitab täita lünka suhtluses. Nendel juhtudel on eesmärgiks toit ja teiste inimeste tunnustuse saamine.

Motivatsiooni peamised funktsioonid on:

Tegevusele õhutamine. Motiivid on need, mis panevad inimese tegutsema või on tegudele ajendiks. Selles mõttes loetakse motiveerituks inimest, kes tegutseb aktiivselt teatud eesmärgi saavutamiseks, mis võimaldab tal mõnda vajadust rahuldada, ning passiivset, ükskõikset või passiivset inimest motiveerimata või madala motivatsiooniga.

Tegevusala. Inimesed teevad pidevalt otsuseid selle kohta, kuidas nad oma eesmärke saavutavad. Näiteks võib näljane inimene valida, kas lõunatada kodus, tööl või näksida tänaval. Üksindustunnet kogev inimene võib valida erinevate sõprade või erinevate seltskondade vahel. Töötaja, kes soovib oma juhile soodsat muljet jätta, võib valida ka erinevaid võimalusi: töötada mõne olulise ülesande kallal ekstra kõvasti, teha juhile mingi teene või teda meelitada. Kõigil neil tegevustel on midagi ühist - need esindavad mõningaid valikuid, mis suunavad inimese jõupingutusi konkreetse eesmärgi saavutamiseks, mis võimaldab vastava vajaduse rahuldada.

Käitumise kontroll ja hoidmine, mis on suunatud eesmärgi saavutamisele, väljendub teatud järjekindluses selle eesmärgi saavutamisel. Motivatsioon muudab inimese poolikuks ja huvitatud. Seega inimene, kelle käitumise määrab rahaline motivatsioon, püüdes raha teenida, käitub erinevates olukordades ja tingimustes vastavalt sellele dominandile. Ta kaalub talle pandud ülesandeid või avanevaid võimalusi eelkõige rahateenimise võimaluse seisukohalt.

Motivatsiooni tüübid:

Väline motivatsioon(äärmuslik) – motivatsioon, mis ei ole seotud mingi tegevuse sisuga, vaid on tingitud subjektivälistest asjaoludest.

Sisemine motivatsioon(sisemine) - motivatsioon, mis ei ole seotud väliste asjaoludega, vaid tegevuse sisuga.

Positiivne ja negatiivne motivatsioon. Positiivsetel stiimulitel põhinevat motivatsiooni nimetatakse positiivseks. Negatiivsetel stiimulitel põhinevat motivatsiooni nimetatakse negatiivseks.

Jätkusuutlik ja ebastabiilne motivatsioon. Inimvajadustest lähtuvat motivatsiooni peetakse jätkusuutlikuks, sest... see ei vaja täiendavat tugevdamist. Ja ebastabiilne motivatsioon nõuab täiendavat tugevdamist.

1.2 Motivatsiooniteooriad ja nende klassifikatsioon

F.W. Taylorit peetakse klassikalise teadusliku juhtimise teooria rajajaks. Teadlase järeldused olid lihtsad ja taandusid järgmistele väidetele: kui energilised töötajad, kes teevad kõvasti tööd, leiavad, et nad ei teeni rohkem kui laisk töötaja, pole neil huvi teha nii palju kui võimalik.

Taylori pakutud uute juhtimisvormide ja -meetodite - kronomeetri ja boonuste maksmise süsteemi - kasutuselevõtu liikumise juhiks, mida hiljem hakati nimetama "inimsuhete kooliks", sai E. Mayo.

E. Mayo kuulsad katsed võimaldasid avada uusi suundi kontrolliteoorias. E. Mayo avastas, et isegi selgelt kavandatud tööoperatsioonid ja korralikud palgad ei too alati kaasa tööviljakuse kasvu. Inimestevahelise suhtluse protsessis tekkivad jõud ületavad sageli juhi jõupingutusi. Harvad ei ole juhud, kus töötajad reageerivad grupikaaslaste survele palju jõulisemalt kui juhtkonna soovidele ja erinevatele materiaalsetele stiimulitele.

Läbiviidud kogu 20. sajandi jooksul. Teaduslikud uuringud on võimaldanud teha teatud üldistusi, selle tulemusena on kujunenud motivatsiooniteooriad, mida saab jagada kahte rühma: protseduurilised ja sisulised.

Protsesside teooriad põhinevad inimeste käitumise uurimisel, võttes arvesse nende taju ja tunnetust. Peamiste protseduuriliste teooriate hulka kuuluvad V. Vroomi ootusteooria, võrdõiguslikkuse teooria ja Porter-Lawleri motivatsioonimudel.

Protseduuri- ja sisuteooriad täiendavad üksteist ning neid kasutatakse inimeste tõhusale tööle motiveerimise probleemide lahendamiseks.

Nii sisulise kui ka protseduurilise motivatsiooni teooria tähenduse mõistmiseks on vaja tutvuda selliste mõistetega nagu “vajadus” ja “tasu”. Mõistet "vajadus" on juba arutatud, seega keskendume ainult "tasule".

Motivatsiooni kontekstis omistatakse “tasu” mõistele sügavam tähendus kui lihtsalt raha ja nauding. Tasu on kõik, mis on inimesele väärtuslik. Kuid kuna inimestel on erinev väärtushinnang, on tasu hindamine ja selle suhteline väärtus erinev.

Preemiad võivad olla sisemised või välised.

Sisemised hüved tekivad tööprotsessis. Sellisteks tasudeks on näiteks kõrge tulemuse saavutamise tunne, oma töö olulisuse tunnetamine, aga ka enesehinnang. Ühistegevuse käigus tekkivat sõprust ja suhtlemist võib pidada sisemiseks preemiaks. Sisemise tasu tagamiseks on kõige lihtsam luua vajalikud töötingimused.

Välise tasu mõiste on samaväärne mõistetega “julgus” ja “boonus”, st. mis on välja antud otse organisatsiooni poolt ja mis ei ole tekkinud töö käigus ega ole tegevuse tulemus. Välised hüved hõlmavad palka, soodustusi, soodustusi, edutamist, kiitust, lisapuhkust, kindlustuskaitset ja muid erisoodustusi.

1.2.1 Personali motivatsioon protsessiteooriate vaatenurgast

Iga protsessiteooria aluseks on inimeste käitumine, arvestades nende taju ja tunnetust. Need teooriad analüüsivad inimese pingutuste jaotust eesmärgi saavutamiseks ja konkreetse käitumisviisi valikut.

Teame juba, et individuaalse käitumise määravad suuresti vajadused, kuid käitumine on ka arusaamade ja ootuste funktsioon, mis on seotud konkreetse olukorraga. Käitumist mõjutab valitud käitumistüübi võimalike tagajärgede mõistmine.

Peamiste protseduuriliste teooriate hulka kuuluvad V. Vroomi ootusteooria, võrdõiguslikkuse teooria ja Porter-Lawleri motivatsioonimudel.

Ootusteooria. Ootusteooria seostub V. Vroomi töödega ja lähtub sellest, et aktiivse vajaduse olemasolu ei ole ainuke tingimus inimese motiveerimiseks teatud eesmärki saavutama. Lisaks peab inimene uskuma, et tema valitud käitumisviis toob kaasa rahulolu või selle, mida ta soovib.

Ootused on inimese hinnang teatud sündmuse tõenäosusele. Motivatsiooni analüüsimisel rõhutab ootusteooria kolme seose tähtsust: tööpanus – tulemused; tulemused – tasu; tasu – rahulolu tasuga.

Kui inimesed ei tunne otsest seost tehtud pingutuse ja saavutatud tulemuste vahel, siis motivatsioon nõrgeneb. Suhte puudumine võib tuleneda töötaja ebaõigest enesehinnangust, puudulikust ettevalmistusest või ebaõigest väljaõppest või töötaja ebapiisavast õigusest tööülesande täitmiseks.

Tulemustasu ootused on ootused konkreetsele tasule või tasule vastusena saavutatud tulemuslikkuse tasemele.

Stiimuli või tasu väärtus, mida nimetatakse valentsiks, määrab ka motivatsiooni ootuste teoorias. Valents on teatud tasu saamisel kogetud suhtelise rahulolu või rahulolematuse määr. Kui saadava tasu väärtus on inimese jaoks madal, siis ootusteooria ennustab töömotivatsiooni nõrgenemist.

Kui mõne motivatsiooniteguri väärtus on väike, on motivatsioon nõrk ja töötulemused madalad.

Oodatuse teooria kasutamine praktikas. Tõhusaks motiveerimiseks peab juht looma saavutatud tulemuste ja tasu vahel kindla seose. Sellega seoses on vaja anda tasu ainult tõhusa töö eest. Juhid peavad seadma alluvatele kõrged, kuid realistlikud ootused tulemustele ja andma neile teada, et nad suudavad need saavutada, kui nad pingutavad. Lisaks peab juht teadma, kuidas üks või teine ​​tema alluv seda või teist tüüpi tasu hindab. Tuleb meeles pidada, et töötajad suudavad saavutada väärtuslike preemiate saamiseks vajalikku tulemuslikkust, kui neile delegeeritud volituste tase ja nende kutseoskused on ülesande täitmiseks piisavad.

Õigluse teooria.Õigluse teooria postuleerib, et inimesed määravad subjektiivselt kindlaks saadud tasu ja kulutatud pingutuste suhte ja seostavad selle seejärel teiste sarnast tööd tegevate inimeste tasudega. Kui võrdlus näitab ebaõiglust, näiteks arvab töötaja, et tema kolleeg sai sama töö eest rohkem hüvitist, siis kogeb ta psühholoogilist stressi. Sellest tulenevalt on vaja seda töötajat motiveerida, pingeid maandada ja õiglus taastada.

Saate taastada õiglustunde, muutes tehtud jõupingutusi või saadud tasu taset. Seega võivad need töötajad, kes tunnevad, et nad on teistega võrreldes alatasustatud, töötada vähem intensiivselt või taotleda suuremat tasu. Töötajad, kes tunnevad, et nad on ülemakstud, kipuvad säilitama oma tööintensiivsuse samal tasemel või isegi suurendama seda. Tavaliselt, kui inimesed tunnevad, et neile on alamakstud, töötavad nad vähem. Need, kes usuvad, et neile on üle makstud, muudavad oma käitumist väiksema tõenäosusega.

Õigluse teooria kasutamine praktikas võib olla edukas, kui on võimalik luua õiglane tasustamissüsteem ja selgitada töötajatele selle võimalusi.

Porter-Lawleri mudel sisaldab ootusteooria ja omakapitali teooria elemente. Nende mudel sisaldab viit muutujat: kulutatud pingutus, taju, saavutatud tulemused, tasu, rahulolu määr. Selle mudeli järgi sõltuvad saavutatud tulemused töötaja pingutustest, tema võimetest ja omadustest, samuti oma rolli teadvustamisest. Tehtud jõupingutuse taseme määrab tasu väärtus ja kindlustunne, et antud pingutuse tase toob tegelikult kaasa väga spetsiifilise tasu taseme. Lisaks luuakse seos tasu ja tulemuste vahel – inimene rahuldab oma vajadusi läbi preemiate saavutatud tulemuste eest.

Töötaja töö tulemused sõltuvad kolmest tegurist: 1) kulutatud pingutus; 2) isiku võimed ja omadused; 3) teadlikkus oma rollist tööprotsessis.

Kulutatud pingutuse tase sõltub omakorda: 1) tasu väärtusest; 2) kui palju inimene usub pingutuse maksumuse ja võimaliku tasu vahelise tugeva seose olemasolusse.

Nõutava jõudlustaseme saavutamine võib hõlmata järgmist:

1) sisemised hüved, nagu rahulolutunne tehtud tööga, kompetentsustunne ja enesehinnang;

2) välised preemiad, näiteks juhi kiitus, boonus, edutamine.

Porteri mudeli kasutamine –Lawler praktikas. Porteri ja Lawleri üks olulisemaid järeldusi on, et produktiivne töö toob kaasa rahulolu. See on täpselt vastupidine sellele, mida arvab enamik juhte, kes uskusid, et rahulolu toob paremaid tulemusi tööl või teisisõnu, rahulolevamad töötajad töötavad paremini. Porter ja Lawler usuvad, et saavutustunne toob kaasa rahulolu ja parandab jõudlust.

1.2.2 Personali motivatsioon sisuliste teooriate vaatenurgast

Vajaduste hierarhia A. Maslow järgi. A. Maslow tuntud teooria järgi jagunevad kõik inimese vajadused 5 rühma:

Füsioloogilised vajadused, mille rahuldamine on ellujäämiseks vajalik. Nende hulka kuuluvad vajadused toidu, vee, peavarju, puhkuse ja seksuaalsete vajaduste järele.

Vajad turvalisust ja kindlustunnet tuleviku suhtes. Nende hulka kuuluvad vajadus kaitsta end välismaailmast tulevate füüsiliste ja psühholoogiliste ohtude eest ning kindlustunne, et füsioloogilised vajadused saavad tulevikus rahuldatud.

Sotsiaalsed vajadused. Nende hulka kuuluvad vajadus sotsiaalsete sidemete järele, teiste aktsepteeritud tunne, kiindumuse ja toetuse tunne.

Austusvajadused. Nende hulka kuuluvad vajadused enesehinnangu, isiklike saavutuste, pädevuse, teiste austuse ja tunnustuse järele.

Eneseväljenduse vajadused. Nende hulka kuuluvad vajadused realiseerida oma potentsiaal ja kasvada üksikisikuna.

Motivatsioon ja vajaduste hierarhia. Korraldades vajadused range hierarhilise struktuuri vormis, näitas Maslow, et madalamate tasandite vajadused, st füsioloogilised ja ohutusvajadused, nõuavad esmajärjekorras rahuldamist. Selleks, et järgmise taseme vajadus muutuks võimsaks inimkäitumist määravaks teguriks, on vaja vajadus rahuldada madalamal tasemel (ja mitte tingimata täielikult). Juht peab alluvaid ajendavate aktiivsete vajaduste väljaselgitamiseks neid pidevalt jälgima.

Praktikas see hierarhia ei ole nii selge, kui Maslow teooria soovitab.

D. McClelandi vajaduste teooria paneb põhirõhu kõrgemate tasandite vajadustele. D. McClelland uskus, et inimestel on kolm vajadust: võim, edu ja kuulumine.

Vajadus võimu järele väljendatud soovina teisi inimesi mõjutada. Võimuvajadusega inimesed ei pruugi olla võimujanulised karjeristid nende sõnade negatiivses ja kõige sagedamini kasutatavas tähenduses. Kuna vajadus võimu järele on puhtal kujul, ei ole inimestel selle teooria kohaselt kalduvus avantürismile ega türanniale, peamine on vajadus näidata oma mõju.

Vajadus edu järele on rahul mitte selle inimese edu kuulutamisega, mis ainult kinnitab tema staatust, vaid töö eduka lõpuni viimise protsessiga. Inimesed, kellel on suur eduvajadus, võtavad mõõdukaid riske, näiteks olukordi, kus nad võivad võtta vastutuse probleemile lahenduse leidmise eest ja soovivad saada konkreetselt saavutatud tulemuste eest tasu. Edu vajavate inimeste motiveerimiseks peaksite määrama neile ülesandeid, millel on mõõdukas risk või ebaõnnestumise võimalus, delegeerima neile piisavad volitused nende algatuse vallandamiseks ning neid regulaarselt ja konkreetselt premeerima vastavalt saavutatud tulemustele.

Motivatsioonipõhine kuulumise vajadused määrab inimeste huvi tuttavate seltskonna, sõbralike suhete loomise ja teiste abistamise vastu. Inimesed, kellel on tugev seotusvajadus, meelitavad neid töökohti, mis pakuvad neile ulatuslikku sotsiaalset suhtlust. Samuti saab juht tagada nende vajaduste rahuldamise, veetes nendega rohkem aega ja tuues selliseid inimesi perioodiliselt eraldi rühmadesse.

F. Herzbergi kahefaktoriline teooria lähtub ideest, et esile tuleks tõsta hügieenifaktoreid ja motivatsiooni.

Hügieenifaktorid seotud keskkonnaga, milles tööd tehakse. Hügieenifaktorite puudumine või ebapiisavus põhjustab inimeses tööga rahulolematust. Kuid nende tegurite piisavus iseenesest ei tekita tööga rahulolu ega suuda inimest millekski motiveerida. Nende tegurite hulka kuuluvad töötasud, töötingimused, halduspoliitika, kontrolli aste, suhted kolleegide, ülemuste ja alluvatega.

Motivatsioon seotud teose olemuse ja olemusega. Motivatsiooni puudumine või ebapiisavus ei too kaasa tööga rahulolematust, kuid selle olemasolu tekitab rahulolu ja motiveerib töötajaid oma töötulemusi parandama. Motivatsiooniks võib olla edu, karjääriredelil tõusmine, töötulemuste tunnustamine, loomingulise kasvu võimalus ja kõrge vastutus.

Herzbergi teooria rakendatavus praktikas testitud paljudes organisatsioonides. Katsete tulemused näitasid, et Herzbergi teooria efektiivseks kasutamiseks on vaja koostada hügieeni- ja eriti motiveerivate tegurite loetelu ning anda töötajatele võimalus määrata ja märkida, mida nad eelistavad.

1.3 Tööalase tegevuse motiveerimise meetodid

Isegi suurepärases kõrgelt professionaalsetest spetsialistidest koosnevas kollektiivis, mis töötab ühiste eesmärkide nimel, tööks vajalikes tingimustes saabub ühel päeval aeg, mil töötajad kaotavad oma tehtud töö vastu huvi ja lahkuvad isegi ettevõttest. Muidugi võivad põhjused olla väga erinevad, kuid nende olemus on alati sama – motivatsioonipuudus.

Toome välja olemasolevad töötegevuse motiveerimise meetodid diagrammi 1 kujul:

Skeem 1. Töötegevuse motiveerimise meetodid.

Töömotivatsioon on protsess, mille käigus stimuleeritakse üksikut tegijat või inimeste rühma tegema tegevusi, mis on suunatud organisatsiooni eesmärkide saavutamisele, tulemuslikult ellu viima tehtud otsuseid või kavandatud tööd.

Tänapäeval töötavad paljud ettevõtted välja tõsiseid terviklikke personali motivatsiooniprogramme, mis ei tööta alati efektiivselt, kuna ei arvesta üksikute töötajate iseärasusi. Näiteks on kohatu motiveerida aktiivset, ettevõtlikku inimest staaži eest lisatasuga.

Tööga rahulolu on motiveerivate (tunnustus, kasv, saavutused, vastutus) ja toetavate (raha, tingimused, töövahendid) tegurite vahekorra tulemus.

Mõlema faktorirühma puudumisel muutub töö talumatuks. Ainult toetavad tegurid toovad kaasa tööga rahulolematuse ja motiveerivad tegurid olukorra, kus töötaja armastab oma tööd, kuid ei saa seda endale lubada.

Järeldused 1. peatükist:

Motivatsiooniteooriaid on kaks rühma: protseduuriline ja sisuline. Motivatsiooniteooriate eripära on see, et tänaseni pole ükski neist aegunud, uusi teooriaid tuleb juurde, kuid vanad ei kaota oma aktuaalsust. Seda asjaolu seletab asjaolu, et erinevad organisatsioonid kasutavad erinevate motivatsiooniteooriate peamisi ideid, järeldusi ja soovitusi. Nende teooriate sätted on omamoodi vahendid olemasoleva või tekkiva motivatsioonisüsteemi hindamiseks.

Kompleksne protsessiteooria, mis ühendab ootuste ja õigluse teooriate elemente, on Porter-Lawleri mudel, millest järeldub, et produktiivne töö viib rahuloluni, mis on täpselt vastupidine inimsuhete teooriate järeldustele.

Töö pakub maksimaalset rahulolu ainult siis, kui on olemas kaks tegurite rühma: motiveeriv ja toetav.

Samuti tuleb märkida, et ettevõttes, kus pole loodud eeldusi normaalseks tööks, ei mõju ükski motivatsioonisüsteem. Teisisõnu, töötajate korralik stimuleerimine ei ole võimalik ilma nende töö motivatsiooni arvestamata.

EuroHome LLC motivatsioonisüsteemi analüüs

EuroHome LLC asub aadressil: Kudymkar, st. 50 aastat 21. oktoobril. Selts asutati 2001. aastal.

Ettevõtte tegevuse eesmärgiks on kaupade ja teenuste turu laiendamine ning kasumi teenimine.

Ettevõte tegeleb järgmiste tegevusaladega: ehitus; juriidilised ja finants- (konsultatsiooni)teenused; keerukate objektide rekonstrueerimine; tarbekaupade ning tööstus- ja tehnikatoodete tootmine ja müük.

2002. aastal oli müügitulu kasv võrreldes 2001. aastaga 2502 tuhande rubla võrra. ehk 36,5%.

Pange tähele, et 2002. aasta kasum kasvas vaid 14 tuhande rubla võrra, mis mõjutas toote kasumlikkuse langust, mis langes 2,3% ja moodustas 2002. aastal 6,9%.

2002. aastal toimus müügikasumlikkuse langus seoses EuroHome LLC ehitustegevusega, vaatamata müügimahtude kasvule võrreldes 2001. aastaga 1,34 korda, toimus kasumi ja kasumlikkuse näitajate langus, mis 2001. aastal ulatus 331 tuhande rublani. , vastavalt. ja 5,6%, 2002. aastal 182 tuhat rubla. ja 2,3%, ettevõtte konsultatsioonitegevus areneb omakorda väga dünaamiliselt, müügitulu kasv 2002. aastal võrreldes 2001. aastaga oli 51,6%, müügi kasumlikkus 2002. aastal 31,3%.

EuroHome LLC juhtkond kasutab töötajate töö stimuleerimiseks majanduslikke, sotsiaalseid ja administratiivseid motivatsioonimeetodeid.

Väga oluliseks majanduslikuks motiveerimismeetodiks ettevõttes on aja- ja tükitööpalga süsteemi järgi kogunev töötasu. Otsese individuaalse tükitööpalgasüsteemi kasutamine eeldab, et töötaja töötasu suuruse määrab tema poolt teatud aja jooksul toodetud toodete hulk. Töötaja kogu toodang makstakse ühe konstantse tükimäära alusel. Seda silmas pidades suureneb töötaja töötasu võrdeliselt tema toodanguga. Juhtide, spetsialistide ja töötajate jaoks on kasutusel ametlike palkade süsteem. Ametipalk on ametikohale vastavalt kehtestatud töötasu absoluutsumma. Lisaks töötasule makstakse ettevõtte tulemuslikkusega seotud lisatasu (preemia suurus ei ületa 40% ametipalgast). Töötajatele makstakse ühekordset staažitasu, mida makstakse töötajatele, juhtidele ja töötajatele, kes on selles ettevõttes töötanud terve kalendriaasta. Lisaks makstakse töötajatele lisatasusid ja lisatasusid: tasu kogu ületunnitöö ja nädalavahetustel on kahekordne; lisatasu meeskonna juhtimise eest 20% tariifimäärast; klassi lisatasu. Samuti makstakse ettevõtte töötajatele rahalist abi matustel ja seoses raskete rahaliste tingimustega.

Ettevõte viib läbi järgmisi sotsiaalse motiveerimise tegevusi: ettevõtte töötajate täiendkoolitus (koolituse eest tasub ettevõte); naistöötajate abistamine, tööseadusandluses töötavatele naistele ja emadele kehtestatud garantiide range järgimine.

Töötootmisdistsipliini järgimiseks kasutatakse administratiivset motiveerimist karistuste, hoiatuste, noomituste, rangete noomituste, rahatrahvide ja töölt vabastamise näol.

Küsitlusmeetodi abil saadi andmed motivatsioonisüsteemi kasutamise efektiivsuse kohta üldiselt ja konkreetselt üksikute elementide kohta.

Personali stimuleerimise peamised meetodid on majanduslikud, sealhulgas: tasustamissüsteem; töötingimuste süsteem. töötajate kaasamine tootmisjuhtimisse; MBO (eesmärkide järgi juhtimine); efektiivsete kommunikatsioonisüsteemide kasutamist ei kasutata töötajate hinnangul efektiivselt või ei kasutata üldse.

Juhtkonna poolt kasutatavate tööjõu motiveerimise meetodite personali hinnangute jaotus on kajastatud lisas 1.

Ettevõtte juhtkonnas on olemas personali motivatsioonisüsteem, mille põhikomponendid on: töötingimuste loomine; palgasüsteemi loomine; soodsate suhete loomine meeskonnas; iseseisvuse tagamine töös ja tulemuste nõudmine.

Lisas 1 on toodud töötajate hinnang EuroHome LLC juhtkonna poolt kasutatavatele ergutusmeetoditele, tulemused näitavad töötajate rahulolematust eelkõige tasustamissüsteemi korraldusega.

Töötasu on personali motivatsioonisüsteemi ja kogu ettevõtte juhtimissüsteemi kui terviku lahutamatu osa. See tähendab, et seda komponenti on soovitatav vaadelda süsteemse lähenemise seisukohast. Ettevõtte juhtimise eesmärkide ning stiimulite ja tasustamise eesmärkide võrdlus võimaldab teha järelduse nende seose ja vastastikuse sõltuvuse kohta.

Ettevõtte eesmärkide hulka kuulub säte töötajate uuendustegevuse, ettevõtlikkuse ja algatusvõime stimuleerimiseks, nende tööintensiivsuse suurendamiseks ettevõtte efektiivsuse tõstmiseks ning selle alusel ettevõtte töötajatele elu- ja töötingimuste loomiseks.

Määrus “Ettevõtte EuroHome LLC töötajate töötasustamine” ütleb: “Tasusüsteem on loodud materiaalsete hoobade kasutuselevõtmiseks uuendustegevuse stimuleerimiseks, ettevõtlikkuse arendamiseks, algatusvõime ja tööintensiivsuse soodustamiseks ning personali tööülesannete valdkonna laiendamiseks.”

Seega on ettevõtte juhtkonna poolt välja kuulutatud tasustamissüsteemi eesmärk personali tegevuse stimuleerimine ning see on kohandatud ettevõtte eesmärkidega.

Meie arvates on maksesüsteemil järgmised ülesanded:

1) töötaja töömahukuse suurendamine;

2) töötaja huvi suurendada töö intensiivsust, et saavutada ettevõtte kõrge lõpptulemusnäitaja;

3) Töötaja töö hindamise diferentseeritud lähenemine;

4) Töötajate tegevuse jälgimine ja hindamine;

5) Ametiülesannete täitmisse suhtumisest ja ettevõtte reglemendist tulenevate kõrvalekallete vältimine personali töös;

6) Meeskonna kaasamine töötaja töötulemuste hindamisse.

Arvestades ettevõttes kehtivat palgasüsteemi, leidsime, et enamikul töötajatest puudub pidev tööjõutasu komponent (tükipalgasüsteemi kasutamine). See on vastuolus ratsionaalse lähenemisviisiga ja töötaja sotsiaal-psühholoogilise ettekujutusega sellest süsteemist.

Seega võime EuroHome LLC töötajate tasustamissüsteemi uuringu põhjal järeldada, et ettevõtte EuroHome LLC töötajate töötasustamise määrused jäid formaalseks dokumendiks, mida praktikas ei rakendatud, kuna maksesüsteemi ees seisvad ülesanded on tööjõulised. ei realiseeru.

Viidi läbi uuring palga tähendusest ettevõtte töötajale (ettevõtte töötajate küsitluse kaudu). Andmed on toodud lisas 2. Näitajad võimaldavad teha mitmeid järeldusi palga olulisuse kohta töötaja jaoks: - palk on äärmiselt oluline tema aktiivsuse näitaja; - tänapäeva tingimustes seostavad töötajad palgatasemeid enesehinnangu ja staatusega ühiskonnas; - palga, lugupidamise ja suhtumise vahel meeskonnas on tihe seos; - töötajad pööravad tähelepanu tasustamissüsteemile ja töö hindamise õiglusele; -töötajad ei ole rahul ei maksesüsteemi ega reaalpalgaga; - oma palga võrdlus teiste oma osakonna (sektsiooni) töötajatega on töötaja jaoks oluline näitaja; - palgad ja suhtumine neisse on võrreldavad piirkonna olukorraga - erinevalt spetsialistide palkade võrdlusest ei ole töötajate ja juhtkonna palkade võrdlus oluline näitaja.

Seega näitavad need tingimused tasustamise olulisust EuroHome LLC töötajate motiveeriva tegurina, kuid üldiselt ei ole töötajad tasustamissüsteemiga rahul.

Moraalne stimuleerimine ei ole ettevõttes piisavalt arenenud, saavutatud tulemuste eest ei anta tiitleid, ei julgustata auhindade ja kirjalike tänudega, ei korraldata kutseoskuste konkursse, töötajaid ei kaasata organisatsiooni juhtimisse, uusaastakingitusi. töötajate lastele ei pakuta, töötingimuste parandamine on vajalik, eelkõige on probleeme ruumide valgustamisega ja üldiselt ruumide remondiga, puudub töökohtade haljastus, ruumid on halvasti ventileeritud ja paljud neist puudub konditsioneer.

3. Motivatsiooni tõstmine ettevõttes EuroHome LLC

Ettevõttes läbiviidud analüüsi käigus selgus, et personali motivatsioonisüsteemis on kõige olulisem tegur töötasusüsteem, samuti selgus, et olemasolev töötasusüsteem ei vasta ettevõtte juhtkonna poolt püstitatud ülesannetele. See tähendab, et maksesüsteemile ja üldiselt ettevõttele seatud eesmärkide saavutamine antud olukorras ja sellise lähenemisega on problemaatiline ning tulemused viitavad süsteemi ebaefektiivsusele.

Juhtkond kasutab tasusüsteemis tulemuspõhise tasu mõistet (tükitööpalk). Ettevõtte tõhusamaks toimimiseks tuleb aga tulemust mõista kui ettevõtte tegevuse lõpptulemust - kasumit, mis võimaldab väljatöötatud süsteemi alusel arvestada töötasu, võttes arvesse iga töötaja panust.

Tasu seostamine kogu süsteemi efektiivsusega on mõttekas, kuid on vaja selgelt tõlgendada tulemuse mõisteid ja iga töötaja panuse suhet ettevõtte lõpptulemusse.

Funktsionaalset diferentseerimist on otstarbekas kasutada siis, kui iga funktsionaalse valdkonna jaoks on mitu tasustamise alamsüsteemi: tarnimine, tootmine, juhtimine, nõustamistegevus. Maksepõhimõte “Püsikomponent + Muutuv komponent” moodustab üldkäsitluse, sh püsikomponent moodustatakse ühtse korporatiivse lähenemise järgi. Palgakomponendi muutuja kujuneb aga näitajate alusel, mis tagavad antud funktsiooni täitva töötaja tegevustulemuste ja ettevõtte kui terviku vahelise seose. Eelkõige on tootmisosakondade puhul sellised kriteeriumid: toote kvaliteet, konkurentsivõimeliste ja turul nõutud toodete tootmisaeg; nõustamisosakondadele – osutatavate teenuste kvaliteet ja maht. Soovitatav on võtta aluseks igakuise preemiasüsteemi lähenemine, kui stiimulite kogunemine on otseselt seotud tegevuse tulemusega, mis võimaldab kulusid (kulusid) vähendada; säästa jõupingutusi ja raha; kasumit saada. Iga tasustamismudel peab arvestama olukorraga tööturul ning ettevõtte finants- ja majandusolukorraga.

Ülaltoodud kontseptsioonist lähtudes pakume välja järgmise lähenemisviisi tasustamissüsteemi kui EuroHome LLC motivatsioonisüsteemi põhikomponendi täiustamiseks.

Tasusüsteem koosneb kahest komponendist: püsi- ja muutuvtasu. Püsikomponenti makstakse sõltumata ettevõtte edust, mis põhineb töötaja funktsionaalsete ülesannete täitmisel. Tasu diferentseerimise eesmärgil on konstantse komponendi määramisel otstarbekas kasutada järgmist lähenemist: määrata oma ametikohal töötajate kvalifikatsioonitasemed diferentseeritud määraga 1 (tariifimäär) kuni 2 intervalliga 0,25, seega seal on viis töö taset: 1; 1,25; 1,5; 1,75; 2. Tehakse ettepanek läbi viia iga-aastane sertifitseerimine järgmiste näitajate alusel: kvalifikatsioon; professionaalne kogemus; töökogemus; vastutus; seotud eriala valdamine; psühholoogiline stress; treeningstress; töötingimused. Iga näitaja kohta antakse hinne 0 kuni 2 ja määratakse keskmine, mis võimaldab määrata töötaja kvalifikatsioonitaseme järgmiseks aastaks. Selline lähenemine võimaldab meil omavahel siduda töötaja kutseoskused, tema suhtumine töösse, töö keerukus ja töötingimused, mis aitab kaasa mitte ainult töötaja vertikaalsele karjäärile, vaid ka soovile sellel ametikohal tõhusamalt töötada. , kuna kohusetundlikum suhtumine ja kõrgem kvalifikatsioon on plussiks “lojaalsus ettevõttele”, tagab talle sissetulekute pideva komponendi suurenemise.

Muutuva komponendi saab moodustada järgmiselt:

1) DB (baasosa) kehtestatakse töötaja kvalifikatsioonitaseme alusel, kuid see ei ole seotud tariifimääraga ja on korrelatsioonipunktiks ametialase kvalifikatsioonikohustuse ületäitmise või mittetäitmise vahel;

2) Boonusaktsiate või preemiate süsteem peab olema seotud töötaja tegevuses majandusliku efekti saavutamisega. Meie arvates tuleks teha ettepanek võtta aluseks igakuiste lisatasude (kriteeriumide) süsteem ning kehtestada järgmised kriteeriumid aktsiate või preemiate kogumiseks;

a) ratsionaliseerimisettepanek, mis mõjutas kulude vähendamist või kasumi kasvu;

b) selliste eriolukordade ennetamine, mis võivad kaasa tuua kulude suurenemise;

c) pingutuste ja raha kokkuhoid (positsioonide kaasamine, materjalide ja energia kokkuhoid, säilitades samal ajal kvaliteedi ja kvantiteedi), psühholoogiline kliima meeskonnas. Trahvide või preemiate süsteem peaks olema seotud nii majanduslike, otseste kui ka kaudsete kahjudega: - mitte töötama; - tehnoloogia rikkumine; - abielu; - mehhanismide, tööriistade rike; - distsipliini rikkumine; - organisatsioonikultuuri põhimõtete rikkumine.

3) Boonus- ja trahviosakute vahemik peaks jääma vahemikku (0¸2), mis võimaldab ergutada töötajaid kõrge põhiosaga.

4) Palga muutuvkomponendi moodustamise kasumiosa määramisel on soovitav, et see oleks vähemalt 30% palgast. Selle lähenemisviisi puhul jagame F. Taylori uuringu tulemusi alalise palga lisatasu hüvitise määra kohta.

Meie eesmärk ei ole saada palkade näol majanduslikku kasu. Eduka juhtimise eesmärk on kõrgete palkade maksmine.

Ettepaneku eesmärk on näidata, et väljapakutud kontseptsioonist ja töötajatele kohustusliku töötasu maksmise vajadusest lähtuv ratsionaalne lähenemine palgasüsteemi kujundamisele on vastuvõetav ja majanduslikult põhjendatud, s.o. saab rakendada juhtimise jaoks kõige madalamate kuludega, et luua alus pakutud lähenemisviisi täiustamiseks ja arendamiseks.

Seega näeb palgasüsteem välja järgmine:

ZP = P (KDU) + P/, kus P on konstantne komponent; KDU – palk määras; P/ - muutuv komponent; ZP – palk; P/P/ suhe – £ 70% / ³ 30%.

Arvutatud näitajad on summalt võrreldavad kuludega maksimaalsete palganäitajate juures, mis ei lähe vastuollu ettevõtte juhtkonna käsitlustega ettevõtte kavandatava maksimaalse töötajate tasuvusvõime osas. Samas kasutatakse palga kujunemisel kardinaalselt teistsugust lähenemist.

Ettevõtte kasumlikkuse kasvu tingimustes on otstarbekas kasutada diferentseeritumat maksesüsteemi, mis meie arvates peaks koosnema kolmest osast:

1) Alaline - KDU-d (kvalifikatsiooni ametikoha tase) arvestav ametipalk;

2) Muutuja (A) - põhineb töötaja töö kvaliteedi hinnangul, nn "teenetissetulek";

3) Muutuja (B) - seostatakse ettevõtte kui terviku efektiivsusega, sõltuvalt ettevõtte kasumist ja hinnangust objekti (osakonna) panusele sellesse tulemusse.

Pidev komponent peaks eristama professionaali ja algajat, kellel on asjasse võrdselt vastutustundlik suhtumine.

Muutuv komponent (A) annab hinnangu töötajale tema suhtumisest töösse, intensiivsuse tõstmise soovile, kvaliteedile, algatusvõimele jne. See määratakse kindlaks vahetu juhi hinnangu alusel aasta lõpus skaalal (0¸5) ja arvutatakse protsendina palgast (KDU) ning on seotud KDU-ga.

Selle lähenemisviisi puhul toimub kõigi muude asjaolude võrdsuse korral palgatõus rohkem parema reitinguga ja madalama tulemusnäitajaga töötajatel, et ergutada paremat töösooritust ja soovi saada kõrgem tulemusnäitaja.

Muutuv komponent (B) määratakse eesmärgiga siduda objekti (osakonna) töötaja ja ettevõtte tõhus töö.

Juhtkond määrab muutuja (B) moodustamiseks kasumi protsendi; määrab objektile või osakonnale eraldatava summa protsendi, lähtudes tema panusest ettevõtte mõju saavutamisse; Osakonna (sektsiooni) juhataja määrab ettevõtte kriteeriumide ja arvamuste (vahetu juhendaja, osakonna (osakonna) töötajad, töövõtjad (teenused, tarbijad jne)) alusel töötaja osa.

Seega on muutuja “B” protsent ettevõtte kasumist. Seega sisaldab töötaja materiaalne sissetulek:

1) Töötasu või funktsionaalsuse alusel ametikohapalk;

2) Isiklike tulemuste hindamine, mis mõjutavad ettevõtte tegevuse üldtulemust otseselt tema haldusalaga seotud ülesannete täitmisel;

3) hinnang tema panusele ettevõtte majandustegevuse lõpptulemusse, mis põhineb hinnangul struktuuriüksuse ja selle üksuse töötaja panusele (% ettevõtte tulust).

See süsteem pakub:

1) töötaja täidab funktsionaalseid ülesandeid, mis tagab kogu ettevõtte häireteta töö vastavalt planeeritud ülesannetele;

2) Töötaja initsiatiivi ja vastutustunde näitamine töötulemuste parandamiseks oma funktsionaalsuse raames;

3) töötaja huvi dividendide saamiseks initsiatiiv tagada üksuse ja ettevõtte kui terviku tulemuslik toimimine.

Seega on efektiivse tasustamissüsteemi loomiseks vaja läbi viia toiminguid järgmistes suundades: Tasustamise diferentseerimine: juhid ehk juhtkond; konsultatsiooniosakondade spetsialistid; esmatootmine. Eeltingimuseks on garanteeritud intressimäär (fikseeritud komponent). Tasustamissüsteemi kasutamise üle otsustamisel tuleks lähtuda: muutuste võimalustest; muutuste arengu väljavaated; makseprioriteetide määramine. Töötasusüsteemi tuleks käsitleda eelkõige personali motiveerimisena, seega üldise personali motiveerimise süsteemi allsüsteemina. Igasugune initsiatiivi ja vastutustunde suurendamisele suunatud maksesüsteem saab olla tõhus vaid siis, kui on olemas välja töötatud ja tõhus personali motivatsioonisüsteem. See on omakorda võimalik, kui motivatsioonisüsteemi aluseks on ettevõtte organisatsioonikultuur.

Personali ergutusmeetodite hinnangu analüüs näitab, et töötajad ei ole rahul sellega, kuidas juhtkond lahendab ettevõtlusse kaasamise küsimusi ning lahendab ettevõtte probleeme ja eneseteostusvõimalusi. Sellest tulenevalt valitseb tasustamissüsteemi eesmärkide ja juhtkonna tegeliku tegevuse vahel disproportsioon, mis võimaldab eeldada, et selle tasustamissüsteemi eesmärkide saavutamine ja meie ettepanekute paikapidavus on problemaatiline.

Tasustamissüsteemi eesmärkide saavutamiseks on soovitav kasutada integreeritud lähenemist: Motivatsioon = å tasustamine + ergutusmeetodid (majanduslik, sihipärane, suhtlus, tööjõu rikastamine).

Laialt levinud on praktika töötajate motiveerimine kingituste abil, kuid eeldusel, et kingitused vastavad nende eesmärgile. Kingituste tegemisel võib olla palju põhjuseid. Hea stiimul oleks kingitus, mis on pühendatud töö lõpetamisele või konkreetse eesmärgi poole püüdlemisele. Just selline kingitus võib tuua erilist rõõmu. Kingitus sobib järgmistel juhtudel: töötaja sünnipäev, ettevõttes töötamise aastapäev või puhkusele minek; meeskond saavutab eesmärgi või lõpetab projekti järgmise tööetapi; iga kord, kui klient väljendab rahulolu mõne teie töötaja tööga; kui töötaja läheb kolleegi aitama.

Allpool on kingitustega seotud näpunäited ja hoiatused: vältige kingituste tegemist ainult ühele töötajale, mitte töötulemustega; kingitused ei tohiks olla igavad; kingitus ei tohiks sisaldada vastastikuseid kohustusi. see toimib ainult tähelepanu märgina; kingitused, mis on seksuaalselt kahemõttelised või näitavad halba maitset, võivad teid hätta sattuda; ärge üle pingutage; ole loominguline.

Tööl tuleks teha järgmised kingitused: mis tahes maiuspala, sealhulgas koogid, maiustused, puuviljad, šokolaad; arvutitarvikud: hiirematid, ekraanisäästjad ja randmetoed; lauamänguasjad, märkmikud; ebatavalised visiitkaardid või pliiatsihoidjad; piletid kultuuriüritustele; CD-d, raamatud, videokassetid.

Moraalset stimuleerimist tuleks läbi viia kahes suunas: julgustamine (märgid, eristusmärgid, preemiad, suuline ja kirjalik tänu) ja umbusaldamine. Umbusaldamise tõhusus sõltub töötaja individuaalsetest psühholoogilistest omadustest.

Kasutada sellist motivatsioonitegurit nagu moraalne stimulatsioon. Peate meeskonda hästi tundma. See eeldab individuaalset lähenemist igale inimesele ning laia valikut erinevaid ergutusmeetmeid. Sedalaadi üritustena saame pakkuda ettevõtte, linna või piirkonna mastaabis kutseoskuste võistluste läbiviimist; saavutatud tulemuste eest anda välja parima raamatupidaja, müügijuhi jt tiitlid. Moraalse stimuleerimise võimalikuks variandiks võib pidada töötajate kaasamist organisatsiooni juhtimisse, planeerimisse, strateegia ja taktika loomisse.

Töötingimused. Positiivse psühholoogilise suhtumise töösse loovad töötingimused. Kui töötingimused on piisavalt head, siis töötajad ei keskendu sellele, kui nad on halvad, vähendab see järsult motivatsiooni, s.t. töötajate tähelepanu nihkub sellele tegurile. Oma töökoha huvitavaks muutmiseks peaksite: riputage pilte silmapaistvatele kohtadele; hea loomuliku ja kunstliku valgustusega töökohad; lubada töötajatel asetada enda kõrvale isiklikke esemeid; hoida tööaladel elusaid taimi; kasutage seina kaunistamiseks mitte ainult valget või rohelist, äriruumide standardset. Paljud uuringud on näidanud, et värvid mõjutavad inimese tuju; õige värvikombinatsioon võimaldab luua keskendumiseks, teabe assimilatsiooniks ja meeldejätmiseks soodsa atmosfääri. Värvi kasutamiseks kontoris võite leida erinevaid dekoratiivelemente või lihtsalt värvida seinad.

Valgustus. Värvide tajumine sõltub valgustusest. Luminofoorlambid tugevdavad külmi toone, eriti sinist, ja summutavad soojad, näiteks punase. Päevavalgus- ja hõõglambid loovad vastupidise efekti – summutavad külmad toonid ja rõhutavad sooje. Kitsastes tööruumides tuleks kasutada madala intensiivsusega (st värviküllastusega) värve.

Ergonoomilised seadmed vähendavad oluliselt väsimust töö ajal: jalatugi, mis vähendab koormust alaseljale; peatoed neile, kes peavad tundide kaupa telefoni teel ärivestlusi pidama; toolipadjad, mis toetavad alaselga. Enamiku arvutitoimingute monotoonne iseloom – klahvide vajutamine ja hiire klõpsamine – võib põhjustada tõsist ebamugavust. Samuti on tõsine probleem monitori silmi kurnav kiirgus. Arvutiga töötamise hõlbustamiseks on palju seadmeid, sealhulgas: randmetugi; ergonoomiline klaviatuur; ergonoomiline hiire kuju; puuteplaat; sissetõmmatav klaviatuuri alus.

3.2 Demotivatsioon

Tihti juhtub, et algul (kuus kuud kuni aasta) töötab uus töötaja entusiastlikult, ilmutab siirast huvi ning seejärel muutub tema suhtumine töösse aina formaalsemaks ja sageli isegi ebaprofessionaalseks. Nii algab sisemise motivatsiooni kadumine. Ja sageli on sellises "haiguses" süüdi organisatsiooni juhtkond, kuna see ei suutnud luua tõeliselt mugavat tööõhkkonda.

Iga juht peaks teadma, mida tuleb teha motiveerimiseks ja mida mitte teha töötajate demotiveerimise ohus.

Peamised demotivatsiooni tegurid:

Ootuste mittetäitmine

Suutmatus kasutada võtmeoskusi (kõigile meeldib teada, et teete oma tööd mitte ainult hästi, vaid paremini kui teised)

Initsiatiivi eiramine (tihti jäetakse noore spetsialisti ideed lihtsalt kõrvale, põhjuseks võib olla umbusk uustulnukate vastu või lihtsalt soovimatus tavapärasest töörutiinist lahku minna)

Ettevõttesse kuulumise tunde puudumine (kõige sagedamini vabakutseliste seas)

Edutunde puudumine

Tulemuste tunnustamise puudumine

Staatusemuutusi ei toimu (mille tulemusena võib töötaja lahkuda teise ettevõttesse kõrgemale ametikohale)

Järeldus

Töö kokkuvõtteks tuleks vastavalt töö eesmärgile, mille eesmärk oli uurida motiveerimise protseduurilisi teooriaid kaubandusorganisatsiooni tegevuses, teha järgmised järeldused.

EuroHome LLC-s kasutab juhtkond töötajate töö stimuleerimiseks majanduslikke, sotsiaalseid ja administratiivseid motivatsioonimeetodeid. Oluliseks majanduslikuks motiveerimismeetodiks ettevõttes on aja- ja tükipalgasüsteemi alusel kogunev töötasu, kogu töötajate toodang makstakse ühe konstantse tükimäära alusel, juhtide, spetsialistide ja töötajate jaoks on ametliku palga süsteem. kasutatud ja makstakse boonust. Kehtestatud on ühekordne staažitasu, töötajatele makstakse lisatasusid ja lisatasusid: tasu kogu ületunnitöö ja nädalavahetustel on kahekordne; lisatasu meeskonna juhtimise eest 20% tariifimäärast; klassi lisatasu. Töötajatele makstakse rahalist abi seoses matuste ja raskete rahaliste tingimustega. Sotsiaalne motiveerimistegevus ettevõttes: ettevõtte töötajate täiendõpe (koolitus ettevõtte kulul); naistöötajate abistamine, tööseadusandluses töötavatele naistele ja emadele kehtestatud garantiide range järgimine. Tööjõu tootmisdistsipliini säilitamiseks kasutatakse administratiivset motivatsiooni.

Personali stimuleerimise peamised meetodid on majanduslikud, sealhulgas: tasustamissüsteem; töötingimuste süsteem. töötajate kaasamine tootmisjuhtimisse; MBO (eesmärkide järgi juhtimine); efektiivsete kommunikatsioonisüsteemide kasutamist ei kasutata töötajate hinnangul efektiivselt või ei kasutata üldse. Ettevõtte juhtkonnas on olemas personali motivatsioonisüsteem, mille põhikomponendid on: töötingimuste loomine; palgasüsteemi loomine; soodsate suhete loomine meeskonnas; iseseisvuse tagamine töös ja tulemuste nõudmine.

Ettevõtte juhtkonna poolt välja kuulutatud tasustamissüsteemi eesmärk on ergutada personali tegevust ja on korrelatsioonis ettevõtte eesmärkidega. Määrus “Ettevõtte EuroHome LLC töötajate töötasustamine” on jäänud formaalseks dokumendiks. Töötajate küsitlused näitavad töötasu olulisust motivatsioonitegurina, kuid üldiselt ei ole töötajad tasustamissüsteemiga rahul.

Kavandatud meetmed tasustamissüsteemi kui EuroHome LLC motivatsioonisüsteemi põhikomponendi parandamiseks. Leiame, et tasustamise diferentseerimise eesmärgil on vaja määrata töötajate kvalifikatsioonitasemed nende ametikoha raames diferentseeritud määraga, tehakse ettepanek läbi viia iga-aastane atesteerimine järgmiste näitajate järgi: kvalifikatsioon; professionaalne kogemus; töökogemus; vastutus; seotud eriala valdamine; psühholoogiline stress; treeningstress; töötingimused. Trahvide või preemiate süsteem peaks olema seotud nii majanduslike, otseste kui ka kaudsete kahjudega. Töötasusüsteemi tuleks käsitleda eelkõige personali motiveerimisena, seega üldise personali motiveerimise süsteemi allsüsteemina. Usume, et moraalseid stiimuleid tuleb ettevõttes tugevdada. Vaja on individuaalset lähenemist igale inimesele ja erinevaid ergutusmeetmeid. Kutseoskuste võistlused tuleks läbi viia ettevõtte, linna ja piirkonna tasandil; saavutatud tulemuste eest anda välja parima raamatupidaja, müügijuhi jt tiitlid. Moraalse stimuleerimise võimalikuks variandiks võib pidada töötajate kaasamist organisatsiooni juhtimisse, planeerimisse, strateegia ja taktika loomisse. Töötingimuste parandamine loob positiivse psühholoogilise suhtumise töösse.

Kasutatud kirjanduse loetelu

1. Blinov A.A. Ettevõtete struktuuride personali motiveerimine // Turundus - 2007. - Nr 1. - Lk 88-101.

2. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Juhtimine: Õpik. – M.: Gardariki, 2006. – 296 lk.

3. Galenko V.P., Strakhova O.A., Faibushevich S.I. Personalijuhtimine ja ettevõtte efektiivsus. - M.: Rahandus ja statistika, 2006. – 213 lk.

4. Gerchikova I.N. Juhtimine: Õpik. – 3. väljaanne, muudetud. ja täiendav – M.: ÜHTSUS, 2006 – 480 lk.

5. Egorshin A.P. Personali juhtimine. –N.nov.: Delo, 2005 - 720 lk.

6. Iljin E.P. Motivatsioon ja motiivid. -SPb.:Peeter, 2006 – 514 lk.

7. Kibanov A.Ya. Organisatsiooni personalijuhtimine. –M.: Infra-M, 2007 -512 lk.

8. Komarova N. N. Töömotivatsioon ja töö efektiivsuse tõstmine. // Inimene ja töö, nr 10, 2005

9. Kuznetsova M.I. Motivatsioon tegevuseks. – Peterburi: Firma, 2005. - 301 lk.

10. Travin V.V., Djatlov V.A. Ettevõtte personalijuhtimine. – M.: Delo, 2006 – 405 lk.

Lisa 1

Stroitel LLC juhtkonna poolt kasutatavate ergutusmeetodite personalihinnang

meetod	Hinne, keskmine hinne
	Töölised		Spetsialistid
Töötingimuste loomine	4		4,4
Preemiad: Palk Immateriaalne kasu Sotsiaalne probleemid (lahendus)	Rahuldatud	Stiimuli kasutamine	rahuldatud	stiimuli kasutamine
Ohutus: üleliigseks muutumise oht lugupidamine juhtimisstiil
Ettevõtluses osalemine: teadmised eesmärkidest, eesmärkidest Side osalemine ettevõtte probleemide lahendamises suhtumine meeskonnas
Eneseteostusvõime: haridust oskuste kasv
Huvi töö vastu: eesmärkide järgi juhtimine iseseisvus vastutus

2. lisa

Stroitel LLC töötaja palgaväärtus

Kvaliteedinäitajad	Keskmine tulemus
	töölised		Spetsialistid
	Tähtsus	rahulolu	tähtsust	rahulolu
Vaja	5	1,7	5	1,2
Staatus, enesehinnang	4,5	2,8	5	3,1
Olulisuse aste võrdluses Palk huvitav töö lugupidamine suhtumine meeskonnas
Õiglus töö hindamisel ja töötasu määramisel
Maksesüsteemiga rahulolu	3,5	1,2	3,2	1,4
Saadud palgaga rahulolu	-	0,2	-	0,5
Palkade võrdlus teie osakonna (koha) töötajatega
Palkade võrdlus piirkonna palkadega	3,6	3,4	3,8	3,8
Palkade võrdlus juhtkonna palkadega	3,2	4	4,1	3,8

Kibanov A., Zahharov D. Personalijuhtimissüsteemi kujundamine ettevõttes. M.: INFRA-M, 2001.

Pileno L. Ronald Personalijuhtimine ja ettevõtte tulemuslikkus. // Inimene ja töö, 2001, N 2. Viiepallisel skaalal.

Hindamine viiepallisüsteemi abil

Kursusetöö on keeruline teaduslik töö, mis on kirjutatud vastavalt teatud reeglitele ja eeskirjadele.

Erilist tähelepanu väärib töö eesmärkide ja eesmärkide määratlemine ja sõnastamine. Selle põhjal koostatakse projekt, kus samm-sammult selgub teema, uurimismeetodid ja lähenemised.
Eesmärgid ja eesmärgid on kavandatud rõhutama valitud teema asjakohasust ja olulisust.

Kuidas määrata kursusetöö eesmärki ja eesmärke?

1. Kursusetöö eesmärk kujuneb lähtuvalt kursusetöö teemast.
2. Ülesanded moodustatakse lähtuvalt kursusetöö sisust.
3. Tasub arvestada töö enda spetsiifikaga. Kui kursusetöö on olemuselt teoreetiline, on vaja rõhutada materjali uurimist, olemasoleva kirjanduse läbivaatamist ja autorite seisukohtade erinevusi. Kui kursuste töö on rakenduslikku laadi, on oluline keskenduda selle praktilisele väärtusele ja viia läbi sõltumatuid uuringuid väidete või hüpoteeside tõestamiseks või ümberlükkamiseks.
4. Eesmärgid ja eesmärgid on omavahel seotud ja täiendavad üksteist. Lihtsamalt öeldes on eesmärk näidata, mida õpilane oma projekti raames saavutab. Eesmärgid aitavad sõnastada meetodid ja lähenemisviisid, mille abil eesmärke on võimalik saavutada.

Ülesanded võivad seisneda näiteks probleemi süvaanalüüsis, olemasolevate selleteemaliste publikatsioonide uurimises ja nende omavahelises võrdlemises. Kui kursuste töö viiakse läbi finantsdistsipliinis, peate analüüsima rajatise finantstegevust ja koostama plaani, mille abil saate seda parandada või kaasajastada.

Kui te ei tea, kuidas kursusetöö eesmärke õigesti sõnastada, võtke ühendust meie koolituskeskusega. Meilt saate tellida kursusetöö täismahus kirjutamise või selle üksikute osade koostamise. Aitame teid alati!

Kursusetöö eesmärkide ja eesmärkide näited:

1) Psühholoogia kursused koos praktikaga

Kursusetöö eesmärgiks on uurida suhtumist meeste ja naiste tsiviilabiellu.

Selle eesmärgi saavutamiseks koostati järgmised ülesanded:
1. Meeste ja naiste vahelise tsiviilabielu suhtumise uurimine.
2. Meeste ja naiste isikuomaduste ja käitumisomaduste diagnoosimine.
3. Meeste ja naiste väärtusorientatsioonide uurimine.
4. Meeste ja naiste iseloomu rõhutamiste diagnoosimine.

2) Näide õigusteaduse kursusetöö eesmärkidest ja eesmärkidest

Käesoleva kursusetöö eesmärgiks on uurida metsamaade õigusrežiimi.

Kursusetöö eesmärgid on
1. anda mõiste ja arvestada metsamaade koosseisu;
2. käsitleda õigussuhteid metsamaade kaitse ja kasutamise valdkonnas: mõiste, koosseis, liigid;
3. avalikustada metsafondi maade koosseisus metsaalade kuuluvus ja kasutusõigus;
4. iseloomustama metsade säilitamise ja kaitse mõistete eristamist õigusdoktriinis ja Vene Föderatsiooni õigusaktides;

3) Kursusetöö teemal "Innovaatiliste projektide investeerimisatraktiivsuse hindamise metoodika"

Kursusetöö eesmärgiks on uurida kaasaegseid meetodeid uuenduslike projektide tulemuslikkuse hindamiseks.

Selle eesmärgi saavutamine viidi läbi järgmiste põhiülesannete lahendamisega:
1) mõistete „innovatsioon” ja „innovatsiooniprojekt” avalikustamine, uuenduslike projektide liikide uurimine erinevate liigituskriteeriumide järgi;
2) uuenduslike projektide peamiste rahastamisallikate väljaselgitamine;
3) riskikapitali vormis investeeringute riikliku rahastamise tunnuste uurimine, samuti Venemaa riskikapitali finantseerimise turu olukorra võrdlemine välismaistega;
4) uuenduslike projektide investeerimisatraktiivsuse põhikriteeriumide määramine;
5) äriplaani kui uuenduslike projektide investeerimisatraktiivsust kajastava põhidokumendi ülesehituse uurimine;

4) Majandusalased kursused. Teema: Inflatsioon kui sotsiaalmajanduslik protsess, mis avaldub makromajandusliku ebastabiilsuse perioodidel.

Töö eesmärgiks on uurida inflatsiooni kui sotsiaalmajanduslikku protsessi, mis avaldub makromajandusliku ebastabiilsuse perioodidel.

Selle eesmärgiga seoses lahendatakse kursusetöös järgmised ülesanded:
- kaaluda inflatsiooni olemust, põhjuseid ja avaldumisvorme;
- iseloomustada inflatsiooni ilminguid Venemaal 20. sajandi makromajandusliku ebastabiilsuse perioodidel;
- analüüsida Venemaa kaasaegse inflatsiooni tunnuseid ja inflatsioonivastase poliitika rakendamise viise.

Eesmärk on see, milleks teadusuuringuid tegelikult tehakse. Selle õigeks määramiseks peate esmalt olema hästi kursis kursusetöö teemaga. Tihti on teema õpilasele ette teada ning see sisaldab juba vihjet, mis on analüüsi eesmärk.

Kursusetöö on individuaalne mahukas ülesanne, mille iga õpilane saab ja mis sisaldab teoreetilisi ja praktilisi osi. Teadusliku töö ülesehituses on reeglina üheks põhikomponendiks sissejuhatus, milles on täpselt vaja kajastada õiget, hästi ülesehitatud eesmärki. Nüüd mõtleme välja, kuidas seda hõlpsalt teha.

Kuidas kirjutada kursusetöö eesmärki?

Eesmärk on lõpptulemus, mille poole püüelda. Sellest sõltub otseselt ülesannete ülesehitus ja kogu teadusliku projekti kirjutamine.

Eesmärki saab sõnastada protsessi või tegevusena. Alustada tuleks millestki sellisest:

• Uuringu eesmärk on analüüsida näitajaid.
• Kaaluge.
• Määrake mõju.
• Uurige.
• Paljastada jne.

Seega peab õpilasel olema selge ettekujutus, mida ta soovib oma uurimistööga saavutada.

Kui te pole kindel, et saate ülesandega ise hakkama, võite alati pöörduda abi saamiseks professionaalsete autorite poole.

Eesmärk on vaja sõnastada lähtuvalt teadusprojekti teemast ja selle asjakohasusest. Veelgi enam, kui ülesanne on seotud teoreetiliste andmete uurimisega, peaks see sisaldama erinevate allikatega arvestamist ja mitme autori seisukohtade analüüsi.

Kui kursusetöö hõlmab probleemide praktilisi lahendusi, siis tuleks rõhku panna iseenda refleksioonile, määrata endale põhieesmärk ja lahendada probleeme konkreetsete meetoditega.

Sageli sisaldab õpe nii praktilist kui ka teoreetilist osa. Sel juhul võib eesmärke olla mitu ja need peavad olema põhjendatud. Teie uurimistöö suund ja probleemide lahendamise meetodid sõltuvad sellest, kui asjatundlikult te need sõnastate.

Kuidas kirjutada kursusetöö eesmärki: näide

Et teie jaoks oleks lihtsam, otsustasime tuua näiteid, mis hõlbustavad teie enda eesmärgi sõnastamist.

Näide 1

Kursusetöö teema: “Interneti omadused”. Siis võib eesmärk kõlada järgmiselt: "Interneti kontseptsiooni iseloomustus ja globaalse võrgu toimimispõhimõtete analüüs."

Näide 2

Majanduse kursusetöö teema: "Inflatsiooni periood majandusliku ebastabiilsuse tingimustes." Sellest lähtuvalt võiks eesmärk olla: "Inflatsiooni uurimine ja selle käsitlemine sotsiaal-majandusliku protsessina ebastabiilsetel perioodidel."

Näide 3

Psühholoogia kursusetöö: "Laste psühholoogiline areng koolieelses eas." Eesmärk on sõnastatud järgmiselt: "Erinevate tegurite mõju arvessevõtmine eelkooliealiste laste psühho-emotsionaalsele arengule."

Eesmärgi tähtsus uurimisprojekti kirjutamisel

Kursusetöö, referaadi, lõputöö või lõputöö põhieesmärk on arendada õpilastes iseseisva uurimistöö ja analüüsitud materjali esitamise oskust teadusliku ja statistilise aruande vormis, samuti oskust oma töid publikule esitleda. kolleegidest.

Selguse huvides toon siin veel mõned näited. Teadusliku uurimistöö teoreetilise suunitluse korral on kursusetöö eesmärk:

• Teadusliku ja populaarteadusliku kirjanduse ülevaade.
• Tuntud teadlaste ja autorite erinevate seisukohtade uurimine.
• Uuritava probleemi kohta saadud andmete üksikasjalik kaalumine.

Kui töö on puhtalt praktilise tähtsusega, loetakse eesmärgiks:

• Uurimistöö rakenduslike eeliste väljaselgitamine.
• Etteantud hüpoteeside tõestamine või ümberlükkamine.
• Konkreetsetele probleemidele teatud viisil lahenduste leidmine.

Saime teada, kuidas kirjutada kursusetöö eesmärki. Vaatame nüüd teist sama olulist plokki.

Kuidas õigesti ülesandeid sõnastada

Teadusprojekti ülesanded kirjutatakse sisust lähtuvalt. Need on vajalikud kavandatud eesmärgi saavutamise lihtsustamiseks.

Seega koostab üliõpilane plaani, mida tuleb kogu õppetöö vältel järgida.

Kui aga kahtled, et saad sellega ise hakkama, võid abi saamiseks pöörduda professionaalsete autorite poole.

Kirjutage kursusetöö eesmärk ja eesmärgid tihedas seoses. Samal ajal võib punkte panna palju. Kõik sõltub uurimistöö mahust ja saavutatud eesmärkidest. Pidage meeles, et iga sõnastatud ülesanne peaks viima teid kavandatud eesmärgile lähemale. Selleks, et seda õigesti teha, on parem kirjeldada eelseisvaid samme enne uurimistöö alustamist.

Kursusetöö ülesannete näited

Selguse huvides kasutame samu teemasid, mis ülal.

Näide 1

Teema "Interneti omadused" ülesanded on sõnastatud järgmiselt:

• Defineerige "globaalse võrgu" mõiste.
• Loetlege Interneti kasutamise eelised.
• Tuvastage globaalse võrgu negatiivsed omadused.
• Määrake Interneti tööpõhimõtted.

Näide 2

Ülesanded teemal “Inflatsiooniperiood majanduse ebastabiilsuse tingimustes” on järgmised:

• Selgitage inflatsiooni põhjuseid.
• Loetlege inflatsiooni kui 20. sajandi makromajandusliku protsessi tunnused.
• Esitage analüüs kaasaegsete inflatsiooniprotsesside tunnuste kohta.

Kuidas määrata kursusetöö eesmärki ja eesmärke?

Enne kirjutama asumist tuleb õpilasel koostada plaan ning läbi mõelda ka kursusetöö eesmärgid ja eesmärgid. Plaan on väga mahukas kontseptsioon, mis määratleb tulevase projekti võtmeküsimused. Eesmärgid ja eesmärgid on privaatsed mõisted. Sissejuhatuses on ära toodud peamised eesmärgid ja eesmärgid, mille autor on enda jaoks määratlenud. Ühe töö jaoks piisab sageli ühest või kahest eesmärgist, kuid ülesandeid võib olla palju rohkem.

Eesmärk on see, mida õpilane kavatseb oma töö lõpus saavutada. Eesmärgiks võib olla mis tahes aktuaalse probleemi või probleemi hoolikas uurimine, samuti oma arvamuse või seisukoha kujundamine konkreetse väite suhtes.

Eesmärgiks võib olla ka mingi plaani, projekti vms elluviimine ja väljatöötamine. Sageli seatakse eesmärk enne töö põhiosa kirjutamist, võttes arvesse valitud teema asjakohasust. Edasi kujunevad järeldused ja seisukoht teema uurimise käigus. Nüüd väike näide sellest, kuidas kursusetöö eesmärke ja eesmärke õigesti koostada.

Näited eesmärkide ja eesmärkide õigest jaotusest

Näiteks on projekti teemaks "E-posti üldised omadused".

Meie töö eesmärk on iseloomustada sellist mõistet nagu "e-post", samuti põhjalikult uurida selle toimimise põhimõtteid.

Eesmärgid on selgelt määratletud sammud, mis tuleb teel eesmärgi poole ületada. Kui meie eesmärk määrab väite tõestuse, peaksid ülesanded selle poole kalduma. Sageli hõlmab üks peatükk konkreetset ülesannet. Väike näide ülaltoodud teema probleemidest.

Kursusetöö eesmärgid:

1. paljastab täielikult e-posti mõiste olemuse;
2. tuua välja e-posti kasutamise peamised eelised;
3. näidata e-posti peamisi puudusi;
4. tuvastada vajadus kaitsta teenust mitmesuguste rämpsposti ja viiruste eest;
5. määrake kindlaks parimad viisid oma postkasti kaitsmiseks;
6. määrake protokollid, mille kaudu meiliteenus töötab.

Teema, samuti selle uurimise meetodite ja meetodite täpseks määramiseks on vaja selgelt paika panna kursusetöö eesmärgid. Konkreetse uurimisobjekti analüüs peab algama ülesannete sõnastamisest.

Kui ülesanded on õigesti määratletud, on õpilasel palju lihtsam paljastada teda huvitavat teemat, samuti on valitud objektiga seotud uurimistegevusi palju lihtsam läbi viia. Ülesanded tuleks märkida kindlas järjekorras, sest hiljem töö käigus tuleb need samas järjekorras välja tuua. Alustame sujuvalt teooria enda ja teoreetilise iseloomuga probleemidega ning lõpetame töö praktilise osaga.

Esimene ülesanne on enamiku kursuste puhul sarnane - “Uurimine, teaduskirjandust uurimine”, suund sõltub õpilase erialast.

Teine ülesanne on järgmine - leida, uurida, analüüsida, uurida, kaaluda põhimõisteid ja sõnastusi, mis on otseselt seotud töö teemaga. See ülesanne peaks sisaldama kursusetöös kasutatud põhitermineid, samuti nende sõnastusi ja selgitusi.

Kolmas ülesanne seab eesmärgiks tuvastada kõik konkreetsed tingimused, näitajad ja tegurid, mis mingil moel mõjutavad uuritavat protsessi. See on praktiline ülesanne, mis hõlmab teooria mõistmist ja selle seost inimtegevuse reaalse sfääriga. Probleemi lahenduseks on praktilised nõuanded ja lähenemised, millest on juttu kursusetöö teises peatükis.

Neljandas ülesandes annab õpilane mitmeid soovitusi teatud inimelu protsesside parandamiseks ja ratsionaliseerimiseks. Need soovitused põhinevad spekulatsioonide ja mis tahes objekti hoolika uurimise tulemustel. See on neljas ülesanne, mis peaks aitama täielikult lahendada kursuse põhiprobleemi. Samuti paljastab neljas ülesanne täielikult probleemi olemuse ja pakub välja reaalsed meetmed moderniseerimiseks.

Näiteks on õpilasel ettekanded teemal "Haridusprotsess koolieelsetes haridusasutustes (DOU)."

Selle töö ülesanded näevad välja järgmised:

1. Viia läbi põhjalik uurimine asjakohasest kirjandusest/
2. Mõelge probleemiga seotud põhimõistetele: koolieelse lasteasutuse õpetaja, haridusprotsess ja koolieelne haridusasutus.
3. Viige läbi koolieelsete haridusasutuste haridusprotsessi uuring, samuti uurige selle mõju vastava vanuserühma lastele.
4. Töötada välja ja pakkuda pädevaid soovitusi, mis parandavad oluliselt koolieelsete haridusasutuste haridusprotsessi.