Peatükk 3. Süsteem ettevõtte koolitus ja personali arendamine

3.1. Ettevõtte koolitus kui tegur, mis suurendab organisatsiooni töötajate tööjõupotentsiaali

Tööjõupotentsiaal on mõiste, mis puudutab nii üksikut töötajat kui ka organisatsiooni meeskonda, samuti saab rääkida ühiskonna kui terviku tööjõupotentsiaalist.

Töötaja tööpotentsiaal on inimese füüsiliste ja vaimsete omaduste kogum, mis määrab tema töös osalemise võimaluse ja piirid, võime saavutada teatud tingimustel teatud tulemusi ja ka tööprotsessis paraneda. Tööjõupotentsiaali määratlemisel lähtutakse füüsikast võetud mõistest “potentsiaal”, s.o. võimaluse või raha allikas.

Enamikus õppe- ja teaduslik-praktilises kirjanduses kasutatakse seda koos personali, tööjõu ja inimressursi mõistetega, sageli nendega segatuna või isegi kõikehõlmavamaks mõisteks, mis neelab ülaltoodud mõisteid.

Peame seda lähenemist metoodiliselt ebaõigeks, kuna tööjõupotentsiaali all mis tahes tasemel (töötaja - meeskond - ühiskond) peame silmas just seda kvalitatiivset komponenti, mis tööjõuressurssidel (inimressursid, personal) on.

Organisatsiooni töötajate tööjõupotentsiaali all tuleks mõista kui kvalitatiivsete omaduste kogusummat, mis moodustavad töö kõik organisatsiooni liikmed, mis avalduvad töötegevuses, olemasolevate võimete rakendamise kaudu tööjõu efektiivsuse tõstmiseks.

Tööjõupotentsiaali üks olulisemaid komponente on kvalifikatsioonikomponent, s.o. haridustase, maht eriteadmised ja tööoskused, loovus jne.

Sellest lähtuvalt realiseerub organisatsiooni töötajate tööjõupotentsiaali arendamine mitte vähem kui erinevat tüüpi ettevõtte koolitus. Selle raames saab eristada kahte vormi - sisekoolitus Ja mitteorganisatsiooniline lisaharidus.

Tööjõupotentsiaali kasvu mõjutavad koolitusmeetodid.

Kutseõppe tulemuslikkust mõjutavad suuresti valitud õpetamise meetod. Ühtset universaalset õpetamismeetodit pole olemas – igal neist on oma plussid ja miinused. Nende valik sõltub mitmest tegurist:

Koolituse eesmärgid ja eesmärgid;

Koolituse kiireloomulisus;

Ettevõtte finantssuutlikkus;

Juhendajate, materjalide, ruumide olemasolu;

Koolitusel osalejate koosseis (nende kvalifikatsioon, motivatsioon, väljaõppe tase);

Õpetajate kvalifikatsioon ja pädevus jne.

Võttes arvesse kõiki ülaltoodud tegureid, peavad personalijuhtimise töötajad või spetsialiseerunud organisatsioon, kellega koolitust läbi viia soovib ettevõte ühendust võtta, välja töötama koolitusprogrammi, mis on teatud kategooria töötajate jaoks optimaalne ja vastab selle ettevõtte strateegiale. Enamasti on sellised programmid mitme meetodi kombinatsioon.

Kaasaegsed õppemeetodid varieeruvad sõltuvalt konkreetsest olukorrast. Õppemeetodite koondtabel on toodud tabelis 3.1.

Tabel 3.1.

Personalikoolituse meetodid

	Koolitusvajaduse täpsustamine	Õppemeetod
	Spetsiaalsed koolitusprogrammid (müük, läbirääkimised, loovuskoolitus)	Käitumiskoolituse meetodid
	Meeskonna loomise programmid	Aktiivsed rühma- ja rühmadevahelised tegevused, millele järgneb refleksioon rühmaprotsess. Äri- ja rollimängud, organisatsiooniliste probleemide analüüs.
	Inimestevahelise ja ettevõttesisese suhtluse arendamine, konfliktide lahendamise oskuste kujundamine	Tundlikkuse koolitus, rollimängud, ärisimulatsioonimängud, praktikakohad, ettevõttekultuuri kujundamine.
	Juhtimiskoolitus	Loengud, seminarid, praktilised õppetunnid, harivad ärimängud.
	Ettevalmistus organisatsioonilisteks uuendusteks (uuendusteks)	Organisatsioonilised mõtlemismängud, projektiarendus, organisatsiooni olukordade analüüs.

Sisekoolituse vormid ja meetodid

Sisekoolituse tulemuslikkus sõltub suuresti sellest, kes seda läbi viib. Sellega seoses võib organisatsioon valida ühe järgmistest valikutest:

Enesekasvatus

Personali enesekoolitus on organisatsiooni arengu üks olulisemaid allikaid. See esindab omandamise süsteemi ja protsessi vajalikke teadmisi, oskused ja vilumused iseseisva õppimise kaudu töökohal ja/või väljaspool seda.

Enesejuhitavat õpet alahinnatakse sageli. Tegelikult on tulemuslik sellest seisukohast, et iseseisvalt saab õppida vaid organiseeritud, hoolas, nõudlik ja kõrgete teadmistega inimene. isiklik potentsiaal ja sisemine motivatsioon, inimene on teadlik oma arengu olulisusest. Seetõttu võib seda tüüpi koolitus olla äärmiselt tõhus. See nõuab aga mitmete tingimuste olemasolu. Iseõppimine on kõige lihtsam koolitus – see ei nõua juhendajat, spetsiaalset ruumi ega kindlat aega. Meie hinnangul aga ei suuda iseõppimine organisatsioonile vajalikke tulemusi tuua, kui ta ise selles protsessis ei osale.

Mõnikord hõlmavad iseseisva õppimise meetodid kaugõpe. See õppemeetod on aga vaid osaliselt iseseisev, kuna kaasaegne kaugõppe kontseptsioon eeldab kohustuslik osalemineõppeprotsessis õpetaja (juhendaja), kelle kohustuste hulka kuulub grupi- ja individuaalne nõustamine, soovitused õppeprotsessi korralduse ja sisu kohta, materjali omastamise jälgimine jne. Kaugõppe all mõeldakse infotehnoloogia ja multimeediasüsteemide kasutamisel põhinevat õpet. Eelkõige sellised vahendid nagu arvutiõppesüsteemid, audio- ja video-, e-post, elektroonilised ja videokonverentsid, arvutivõrgud, sh. Intranet jne.

Nagu eespool märgitud, jaoks tõhus kasutamine e-õppe tehnoloogia nõuab väga kõrget distsipliini, isegi enesedistsipliini. Euroopas lahendatakse see probleem moodulite maksimaalse interaktiivsusega: need programmid on esteetiliselt kaunid, neist on sõna otseses mõttes võimatu end lahti rebida, neis on intriig ja töötaja huvi on pidevas õhus. Üldiselt on e-õpe läänes eksisteerinud umbes 10 aastat ning selle ajaga on jõutud sellisele arengutasemele, et isegi meeskonnatöö programmid viiakse paljudes ettevõtetes ellu läbi e-õppe tehnoloogia. Seetõttu on kodumaiste ettevõtete ettevõtete koolituse valdkonnas kaugõppel suured väljavaated.

Koolitus töökohal

Töökohal väljaõppe meetodeid iseloomustab vahetu suhtlemine tavatööga igapäevases tööolukorras. Määravaks tunnuseks on siin see, et koolitus on korraldatud ja läbi viidud spetsiaalselt konkreetsele organisatsioonile ja ainult selle töötajatele, arvestades nende eripära ja iseärasusi. Lisaks erineb see selle poolest praktiline orientatsioon ning annab reeglina olulisi võimalusi äsjaõpitu kordamiseks ja kinnistamiseks. Seetõttu eelistatakse jooksvate tööülesannete täitmiseks vajalike oskuste arendamiseks töökohal väljaõppe meetodeid. Samas on selline koolitus sageli liiga spetsialiseerunud töötaja potentsiaali arendamiseks, põhimõtteliselt uute käitumis- ja ametialaste pädevuste arendamiseks ning ettevõttekultuuri arendamiseks, kuna see ei anna võimalust konkreetsest tüüpilisest olukorrast abstraheerida ja traditsioonilisest käitumisest kaugemale minna. . Töökoha koolitusmeetodite eelised ja puudused on toodud tabelis 3.2.

Tabel 3.2

Töökohal väljaõppe meetodite eelised ja puudused.

Eelised	Puudused
	Osalejad kohtuvad ainult oma organisatsiooni töötajatega
Osalejaid saab tagasi kutsuda lihtsa etteteatamisega seoses operatiivse vajadusega lahendada tööl tekkinud probleeme	Osalejaid võidakse koolituselt eemaldada sagedamini pelgalt etteteatamisega kui tasu eest väliskursused kasutades tagastamatut makseviisi
Kasutada saab organisatsioonis olemasolevaid reaalseid tehnoloogilisi seadmeid ning tööde teostamise protseduure ja (või) meetodeid	Osalejad võivad olla vastumeelsed arutada mõnda küsimust avalikult ja ausalt oma kaaslaste seas või juhendaja juuresolekul.
Võib olla kulutõhus, kui ettevõttes on piisavalt palju sama koolitusvajadusega töötajaid, vajalikke rahalisi vahendeid ja õpetajaid, kes saavad ettevõttes koolitust pakkuda
Näidete järgi õppimiselt töö tegelikule tegemisele on lihtsam liikuda, kui koolitusmaterjal on tööga otseselt seotud

Vaatame peamisi töökohal kasutatavaid koolitusmeetodeid.

Juhendamine on töövõtete selgitamine ja tutvustamine vahetult töökohal ning seda võib läbi viia kas neid funktsioone pikemat aega täitnud töötaja (praktikanti kolleeg) või spetsiaalse väljaõppega juhendaja. Reeglina kasutatakse seda koolitusmeetodit uue töötaja palkamisel või töötaja uue ametikoha tutvustamisel. Samal ajal räägitakse ja (või) näidatakse, mida ta oma töökohal tegema hakkab. Tihti pole selline koolitus isegi mitte formaalset laadi, vaid on vestlus, jutt töötaja, osakonna ja organisatsiooni kui terviku praktilise töö eripäradest.

Õpetamine on reeglina ajaliselt piiratud, keskendudes ringis sisalduvate konkreetsete toimingute ja protseduuride sooritamisele ametialased kohustusedõppija, on odav ja tõhus vahend lihtsate tehniliste käeliste oskuste arendamiseks. Seetõttu kasutatakse seda väga laialdaselt kõigil kaasaegsete organisatsioonide tasanditel.

Mentorlus kui koolitusmeetod on tuntud juba iidsetest aegadest: käsitöömeistri kõrval töötades omandasid noored töölised (õpipoisid) ameti. Hiljem levis see meetod laialdaselt valdkondades, kus praktiline kogemus mängib spetsialistide koolitamisel erakordset rolli – meditsiin, veinivalmistamine, juhtimine.

Seda meetodit kasutatakse Venemaal üsna laialdaselt. Siiski on selle praktikas rakendamisega seotud mitmeid olulisi küsimusi.

Esiteks on see mentorite premeerimise teema: maksta või mitte maksta? Välismaal rakendatakse seda koolitusvormi ilma täiendavate rahaliste stiimuliteta mentoritele. Samas on ka mittemateriaalse motivatsiooni vorme: parima mentori tiitel, kolleegide au ja lugupidamine, autoriteet ettevõttes jne. Kuid Venemaal maksavad nad 90% juhtudest mentorluse eest lisatasu.

Teiseks, kumb mentor on tõhusam – juht või kolleeg? Üldiselt on selge, et juhi roll hõlmab põhimõtteliselt mentorlust, kuid enamikus Lääne ettevõtetes arvatakse, et kolleeg on juhist tõhusam mentor.

Kolmandaks, kuidas määrata mentorluse edutegureid. Ühendkuningriigis lahendatakse see probleem kohustuslike kontrollide abil. Mentorlus on protsess, mida tuleb kontrollida, nagu iga teist, isegi kui töötaja on mentor, mida nimetatakse "Jumalalt". IN Briti ettevõtted Mentorlusprotsessi jälgimise funktsioonid on pandud personaliosakonna töötajale, kes vastutab süsteemi tulemuslikkuse eest kogu meeskonnas.

Neljandaks samastatakse sageli mentorlust juhendamine. See on metoodiliselt vale. Kuna coaching on personali koolitus- ja arendusprogrammide mentorluse eeldus, kuna see on suunatud teatud käitumisilmingute muutmisele ja spetsiifiliste oskuste omandamisele. Treeneritööriist on küsimuste esitamine. Mentorlus on kogemuste ja teabe edastamine.

Sellel meetodil on palju motiveerivaid eeliseid: see vähendab kontorisiseste konfliktide tõenäosust, vähendab pingeid inimeste vahel, loob usaldusliku õhkkonna, aitab kaasa soodsa sotsiaalpsühholoogilise kliima kujunemisele meeskonnas ja takistab personali voolavust. Mentorluse kasutamist piirab asjaolu, et see meetod nõuab mentorilt erilist ettevalmistust ja iseloomu (kannatlikkust), milleks on pea võimatu saada ülaltoodud käsul. Lisaks võtab mentorlus mentorilt palju aega, hajutades tema tähelepanu põhitöölt.

Rotatsioon on füüsilisest isikust ettevõtja koolituse liik, mille käigus viiakse töötaja ajutiselt (tavaliselt mitmeks päevaks kuni mitmeks kuuks) teisele ametikohale, et omandada uusi oskusi. See meetod võimaldab tagada osakonna töötajate täieliku vahetatavuse ja vältida kriisiolukorrad haigestumise, koondamise, töömahu järsu suurenemise jms korral.

Rotatsiooni kui õppemeetodi eelised on järgmised:

Vajalik ettevõtetele, mis nõuavad töötajatelt multivalentset kvalifikatsiooni, st. mitme ameti valdamine;

Lisaks puhtalt harivatele mõjule avaldab see positiivset mõju motivatsioonile;

Aitab töötajal „leida end“ organisatsioonis;

Aitab üle saada monotoonsetest tootmisfunktsioonidest põhjustatud stressist;

Kiirendab kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistide edutamist;

Laiendab silmaringi ja sotsiaalseid kontakte töökohal;

Algatab uusi ideid ja lähenemisviise probleemide lahendamiseks.

Rotatsioonil on aga üks tõsine puudus – kõrged kulud, mis on seotud tootlikkuse vähenemisega töötaja ühelt ametikohalt teisele kolimisel. Seetõttu on see õppemeetod vene praktikas laialt levinud ei saanud.

Seega aitavad selle koolitusrühma meetodid kaasa nii kõrge kui ka madala kvalifikatsiooniga töötajate tööjõupotentsiaali arendamisele mitmesugustel tegevusaladel erineva organisatsioonilise ja juriidilise vormiga ettevõtetes.

Teine levinud sisekoolituse vorm suurettevõtetes on ettevõtete koolituskeskused

Praegu on suurimatel ettevõtetel oma ettevõtete koolituskeskused, nagu Keskpank, Sberbank, Gazprom, Moskva Metroo, Venemaa Raudtee, Rank Xerox, Ericsson, Coka-Cola jne. Ettevõtete alane koolitus koolituskeskused Reeglina on see suunatud ainult organisatsiooni töötajatele, mõnikord ka selle partneritele (diileritele või klientidele) ja ainult harvadel juhtudel satuvad inimesed väljastpoolt sinna “avatud registreerimise” alusel.

Organisatsiooni koolituskeskuse ülesandeks on töötajate sihipärane koolitamine, nende kvalifikatsiooni kohandamine ettevõtte nõuetele. Mõnel juhul annavad koolituskeskused võimaluse läbida ulatuslikum koolitus. Kuid reeglina keskenduvad nad oma tegevuses tehnilisele koolitusele ja esmaste oskuste õpetamisele klientidega töötamisel. jne. Sisekoolituskeskused on keskendunud kõige tüüpilisemale, korduvale koolitused sellistel teemadel nagu klienditeenindusoskused, müügitehnikad ja juhtimisoskused. Juhtkonna arendamise programmid, eriti tippjuhtidele, ulatuvad tavaliselt sisekeskuste tööst kaugemale.

Üks ettevõtte koolituskeskuse tüüpe on "ettevõtte ülikool" Lisaks ettevõtte töötajate otsesele koolitamisele lahendavad ettevõtete ülikoolid veel kahte olulisemat probleemi. Esiteks arendavad nad välja töötajad, kes vastavad kõige paremini organisatsiooni vajadustele. Ja teiseks võimaldavad need üldistada ettevõttes kogutud kogemusi ja teadmisi ning luua ühtse ettevõtluskultuuri. Nii et korporatiivne ülikool on sisuliselt turunduskontseptsioon, mis peaks täitma vana täiendõppe vormi uue sisuga.

Teine ettevõttesisese koolituse vorm on ärikoolitused, mida viivad läbi erinevad koolitusfirmad, valitud teatud kriteeriumide järgi. Ettevõtluskoolitused on väga tõhusad juhtkonna ja spetsialistide koolituse osas organisatsioonisiseste spetsiifiliste probleemide lahendamisel. Seetõttu on soovitatav töötajaid koolitada ettevõtte koolituste korraldamise kaudu.

Koolitusettevõtted tegelevad põhimõtteliselt uute töötajate koolitamise ja ümberõppe meetodite väljatöötamisega, mis põhinevad turul toimimiseks uuenduslikel turundusstrateegiatel, mis võimaldavad igakülgselt lahendada mis tahes organisatsiooni majanduslikke, organisatsioonilisi ja finantsprobleeme. Sellised keskused pakuvad koolitusprogramme sellistes valdkondades nagu juhtimine, turundus, reklaam, efektiivne müük, ärisuhtlus, konfliktide lahendamine, personali motiveerimine, meeskonna loomine ja muud.

Koolituse kestus ettevõttes sõltub esilekerkivate probleemide arvust, osalejate arvust ja paljudest muudest teguritest. Reeglina toimub üks koolitus üle 16 tunni, s.o. kaks päeva.

Nagu eelpool mainitud, on teine ​​ettevõtte koolituse vorm organisatsiooniväline, mida rakendatakse ettevõtte kulul, erinevates koolitusorganisatsioonides lepingulisel alusel.

See mitmesugused lisaõppesüsteemid, seotud mitteorganisatsiooniliste koolitusvormidega.

Venemaa lisaõppesüsteemi üheks tasandiks on pikaajalised (üle 1000 tunni) koolitusprogrammid, mis hõlmavad erinevaid magistriõppe programme, teise kõrghariduse programme, erialane ümberõpe töötajad ja MBA programmid.

Sissepääsuks see vormÕppimiseks peab olema kõrgharidus, töökogemus ning läbitud intervjuu ja test majandus- ja inglise keeles.

Personali koolitamine MBA programmis toob aga ettevõttele kaasa märkimisväärseid rahalisi kulutusi: Venemaal ulatub sellise koolituse hind 12 000 dollarini. Sellega seoses on enamik selliste programmide üliõpilastest kas ettevõtete tippjuhid või ettevõtete omanikud. Õpilaste selline staatus mõjutab nende suhtumist haridusprotsessi, sealhulgas õpetajate isiksust, samal ajal kui neil puuduvad reaalsed teadmised ja tundideks aega, on neil suurenenud ambitsioonikus, tolerantsi puudumine ja muud omadused, mis takistavad koolituse tõhusust. .

Organisatsiooniväliste koolitusmeetodite tugevad ja nõrgad küljed on toodud tabelis 3.3

Tabel 3.3

Töövälise koolituse meetodite eelised ja puudused

Eelised	Puudused
Osalejad saavad teiste organisatsioonide töötajatega infot vahetada, probleeme ja nende lahendamise kogemusi jagada	Ei pruugi vastata konkreetse organisatsiooni vajadustele
Võib kasutada kalleid koolitusvahendeid, mis ei pruugi organisatsioonis saadaval olla	Kättesaadavuse ja sageduse saab määrata väline organisatsioon
Osalejaid ei saa tagasi kutsuda lihtsalt teavitades, et neil on vaja tööprobleeme lahendada	Kui osalejad kursustelt tagasi võetakse, ei pruugita tasusid tagastada ja õppimise efektiivsus võib väheneda.
Võib olla kuluefektiivsem, kui organisatsioonis on vähe sarnase koolitusvajadusega töötajaid	Probleeme võib tekkida üleminekul koolituselt (kasutades treeningsituatsioonide näiteid) reaalse töö tegemisele.
Kvalifitseeritud koolituspersonal võib olla saadaval ainult väljaspool organisatsiooni
Suhteliselt turvalises ja neutraalses keskkonnas võivad osalejad olla rohkem valmis arutlema teatud teemade üle

Vaatleme organisatsioonivälise personalikoolituse vorme.

Loengud

Loeng on traditsiooniline, üks iidsemaid ja praegu väga levinud õppemeetodeid. Loeng on õpetaja monoloog (kõne, jutt) piiratud arutelumahuga.

Loengute eelised:

On ületamatu vahend suure mahu esitamiseks teoreetiline materjal lühikese aja jooksul;

Majanduslikust seisukohast äärmiselt tõhus, kuna üks õpetaja suudab samaaegselt töötada kümnete õpilastega.

Loengute miinused:

Ei aita kaasa praktiliste oskuste ja võimete arendamisele, uut tüüpi käitumise ja suhete kujunemisele;

Sageli on see igav, ununeb kiiresti ja nõuab seetõttu suuremat välist ja sisemist motivatsiooni.

Loengute tõhususe suurendamiseks kasutavad spetsialistid järgmisi tööriistu:

Õpilaste jaoks selge ja selge tunni struktureerimine ning materjali ratsionaalne doseerimine igas osas;

Kujundkõne koos näidete ja võrdlustega;

Visuaalsete abivahendite, diagrammide, tabelite, mudelite, graafikute kasutamine;

Juurdepääs tehnilistele õppevahenditele, nagu slaidid, videod ja helisalvestised.

Äri, rollimängud, simulatsioonimängud

Mängud esindavad õppimismeetodit, mis on reaalsele elule kõige lähedasem ametialane tegevusõpilane - mängu ajal mängivad osalejad rolli simuleeritud ettevõtte töötajate käitumist. Mängud võimaldavad teil lahendada järgmisi probleeme:

Suurendada osalejate huvi õppimise vastu;

Omandada oskusi otsuste tegemisel, konfliktide lahendamisel jne. reaalsele praktilisele tegevusele võimalikult lähedastes tingimustes;

Aktiveerige inimese loominguline potentsiaal, muutke õppimine intensiivseks ja tõhusamaks.

Ärimängud on väga tõhus erialase koolituse meetod nii praktiliste, juhtimislike (plaanide tegemine, koosolekute pidamine, läbirääkimised, juhtimisotsuste tegemine jne) kui ka käitumisoskuste (kliendi vajaduste rahuldamine, kvaliteedile orienteeritus, koostöö) arendamise osas. Mängudel pole aga puudusi:

Vähemefektiivne teoreetiliste teadmiste omandamiseks ja uute ametite omandamiseks;

kallis;

Nõuab spetsiaalselt koolitatud instruktorite osalemist.

Ärimängud on väga mitmekesised, neid saab süstematiseerida paljude tunnuste järgi.

Selle artikli kokkuvõtteks on soovitatav kaaluda mitmeid välismaiste ettevõtete personalikoolituse vorme, mis pole vaatamata nende ilmsele tõhususele praegu Venemaal rakendust leidnud.

Lähetus . Sellel terminil on isegi ametlik määratlus: lähetamine on personali "lähetamine" teatud ajaks teise struktuuri, et omandada vajalikud oskused. Samas pole lähetusel mingit pistmist praktika või töölähetustega. Selle olemus taandub asjaolule, et töötaja suunatakse ajutiselt sama ettevõtte teise osakonda või üldse teise ettevõttesse. Lähetus võib olla kas lühiajaline (umbes 100 tundi tööaega) või pikem (kuni aasta).

Lähetuse kasutamise eelised kõikidele sidusrühmadele:

Töötaja:

· saab võimaluse isiklikuks arenguks;

· omandab mitmekülgset projektides töötamise kogemust;

"Andv pool":

· võtab vastu täiustatud oskustega töötajaid;

· parandab personali motivatsiooni;

· arendab kontaktvõrgustikku;

"Võõrustaja:

· saab oma projektide jaoks tasuta vahendeid ja töötaja, kellele saab usaldada peaaegu igasuguse töö.

Lähetus on üks odavamaid koolitusviise, kuigi raha maksab “andja” pool, aga kui firma saadab töötaja koolitusele, siis maksab ta talle tööpäeva pluss koolituse enda ning lähetusega töötaja saab ainult oma palka.

Venemaal ei kasutata seda meetodit üldse, selle populariseerimine piirdub endiselt haruldaste aruteludega kitsastes ringkondades.

Euroopas ja USA-s on teatud tüüpi mentorlus – Sõbranna (inglise keelest buddy - sõber, sõber). Sõbralikkus on eelkõige ühe inimese toetus, abi, mingil määral juhendamine ja kaitsmine teise poolt, et tema tulemused ja eesmärgid saavutataks. See meetod põhineb üksteisele objektiivse ja aususe pakkumisel tagasisidet ja toetus eesmärkide ja eesmärkide (nii isiklike kui ka ettevõtte) saavutamisel ning uute oskuste õppimisel.

Mentorlus erineb sebimisest selle poolest, et sebimise olemus on töötaja toetus tema kolleegi või juhendaja poolt, kuid samas suhtlevad nad mõlemad õppeprotsessis absoluutselt võrdsetel alustel. See põhimõte ei tähenda hierarhiat ja tagasiside toimib mõlemas suunas. Optimaalne periood sõpruseks on üks aasta. Buddyingi kasutatakse vahendina:

Töötajate isiklik kasv;

Meeskonna loomine – mõlema sõbra ülesanne on tagada, et kumbki partner oma eesmärgi saavutaks ja selleks mõlemad pingutavad.

Teabe edastamine muudatuste rakendamise kohta

Töötajate kohanemine.

Varjutamine. Üks lihtsamini rakendatavaid ja odavamaid meetodeid personali koolitamiseks ja arendamiseks. See meetod hõlmab töötajale "varju" kinnitamist. (vari – vari (inglise)). See võib olla ülikoolilõpetaja, kes unistab selles ettevõttes töötamisest, või inimene, kes on ettevõttes mõnda aega töötanud ja soovib vahetada osakonda või asuda teda huvitavale ametikohale. Tööandja varjutab teda päevaks või paariks, et näha, kas inimese motivatsioon jätkub või mitte. Varjutamist peetakse personali koolitamise ja arendamise meetodiks, sest kui töötaja külge on kinnitatud “vari”, kes teda terve päeva jälgib, siis ajaplaneerimise, prioriteetide seadmise ja otsuste tegemise oskusega läheb tal hästi, kuna vaatluse realiseerimise käigus muudab inimene loomulikult oma käitumisstiili. Lääne ettevõtetes võtavad inimesed sageli initsiatiivi endale “varju” määramise eest, kuna see motiveerib ja organiseerib neid, võimaldab tunda oma autoriteeti ja demonstreerida professionaalsust.

Seega võime järeldada, et universaalseid meetodeid ja koolitusvorme pole, kuna neil kõigil on oma eelised ja puudused.

Seetõttu on enamik kaasaegseid ettevõtte koolitusprogramme, mille eesmärk on suurendada töötajate tööjõupotentsiaali, kombinatsioon erinevaid tehnikaid materjali esitlus - loengud, kaugõppesüsteemid, ärimängud jne. Ettevõtete koolitus- ja personaliarendusosakondade töötajad peavad selgelt mõistma iga koolitusmeetodi tugevaid ja nõrku külgi, samuti individuaalse mõju ulatust üksikutele töötajatele ning seda arvesse võttes välja töötama sihipäraseid ettevõtte koolitusprogramme, mille eesmärk on parandada. töötajate tööjõupotentsiaali kvaliteeti, tööga rahulolu ja seega tööjõu efektiivsuse tõstmist.

Shekshnya S.V. Kaasaegse organisatsiooni personalijuhtimine: Õpik. küla - M.: Ärikool "Intel-synthesis", 2008., lk 215.

Nagu teate, on Venemaal kolm lisahariduse taset: 1) lühiajalised täiendõppeprogrammid (kuni 500 tundi), 2) ümberõppeprogrammid (üle 500 tunni), 3) pikaajalised programmid (üle 1000 tunni) .

Eelmine

IN kaasaegne maailm Tõenäoliselt pole ettevõtteid, kes ei teaks, mis koolitus on. Suur osa ettevõtetest teab, mis vahe on suletud ja ettevõtte koolitustel. Miks ettevõttekoolitus eksisteerib, millele see kaasa aitab ja kuidas see ettevõtete tegevust mõjutab?

Sellest artiklist saate lugeda:

• Kuidas aru saada, kas ettevõte vajab ettevõtte personali koolitust
• Millises vormis saab korraldada ettevõttekoolitust?
• Kuidas jälgida treeningute tulemuslikkust
• Kuidas veenduda, et töötaja ei lahku, vaid läbib koolituse

Miks on ettevõtte töötajate koolitamine nii oluline?

Kuu parim artikkel

Kui teed kõike ise, ei õpi töötajad tööd tegema. Alluvad ei tule teie delegeeritud ülesannetega kohe toime, kuid ilma delegeerimiseta olete määratud ajahädale.

Oleme selles artiklis avaldanud delegeerimisalgoritmi, mis aitab teil vabaneda rutiinist ja lõpetada ööpäevaringne töötamine. Saate teada, kellele võib ja kellele ei tohi tööd usaldada, kuidas ülesannet õigesti määrata, et see oleks täidetud, ja kuidas personali juhendada.

Ettevõtte koolitus on tegevuste kogum, mida tehakse eraldi ettevõttes ja mille eesmärk on tõsta oma töötajate professionaalsust. Õppeprotsess hõlmab nii koolitusi kui ka erinevaid seminare ettevõtte juhtimiseks ja erinevaid üritusi ühtse meeskonnana töötamise oskuste parandamiseks.

Ettevõtete koolituse eeliseks on see, et arvestatakse täielikult ettevõtte tegevuse eripäraga. Näiteks telefonimüügifirma nõuab teistsugust lähenemist kui tootmis- või konsultatsioonifirma. Ettevõtete koolituse eesmärk ei ole teoreetiliste õpingute kursus, vaid reaalne võimalus kõiki omandatud teadmisi reaalsetes tingimustes praktikas rakendada.

Kes vajab ettevõttes pidevat koolitust:

Müügijuhid. Õppige kindlasti uusi müügimeetodeid ja nippe, tutvuge oma ettevõtte uute toodete ja teenuste omadustega.

Kliendiosakondade töötajad. Kindlasti mõistate klientidega suhtlemise viise ja mõistate müüdavate toodete kohta teavet.

Õigusosakonna, personaliteeninduse, raamatupidamise töötajad. Tutvutakse uuendustega Trudovoy ja Maksukoodid, samuti raamatupidamises ja finantsarvestuses. Nendel ametikohtadel töötajate eduka töö põhitegur on asjakohaste töötajate olemasolu ja rakendamine Sel hetkel info aeg.

Uued töötajad. Sel juhul peavad uustulnukad tutvuma ettevõtte tegevusega algusest peale, õppima selle ajalugu, väljavaateid, töömeetodeid jne.

Automatiseeritud süsteemide operaatorite koolitus. Näiteks kui vahetate ettevõttes operatsioonisüsteemi või vahetate vananenud raamatupidamisprogrammi uuema vastu jne.

l>

Ettevõttekoolituse stereotüüpide hävitamine

1) Ettevõttekoolitus on austusavaldus moele. Vene mõtteviisi iseloomustab soov "olla mitte halvem kui teised" või "olla nagu kõik teised". Ühest küljest pole see halb, mõnes mõttes isegi hea, et kasvamisele vastu seista konkurentsi, peate õppima olema originaalne.

2) Idee ettevõtte koolitusest kui "võlukepist". Nad ütlevad, et piisab töötajate ettevõttekoolituse läbiviimisest ja kõik probleemid lahendatakse: müük kasvab, sissetulek suureneb, töötajad muutuvad lojaalseks ja ettevõte on edukas. Kõik, mida pead tegema, on koolitusfirma teenuste eest maksma, see on kõik. Kuid see on liiga lihtne ja kerge, et olla reaalsus.

3) Ettevõttekoolitus on "organisatsiooni ravim". Kindlasti lükkavad paljud teist oma tervise eest hoolitsemise hilisemaks, isegi kui miski häirib: kas pole aega või pole soovi. Lähete arsti juurde, kavatsusega kiiresti ravile saada, ilma, et teid töölt segataks, või jooksete isegi apteeki ja ostate endale "võlupilli". Tõenäoliselt juhtub sama asi, kui proovime leida “ettevõttele ravimeid.” Ettevõtte juhil pole aega ega soovi ettetulevate raskuste põhjalik uurimine läbi viia ja mõnikord võib see olla üsna hirmutav – hakkad. et sellest aru saada, ja seal see on. Selle tulemusena juhtub see, et “koolitaja-arstile” ei anta kogu vajalikku teavet ja see osutub segaseks.

Juhid on viiepäevase koolitusega rahul

Aleksei Kubrak, Arsenaltradingi ettevõtete töötajate koolituse osakonna juhataja

Tänu väljakujunenud koolitusprotsessile müügiosakonnas saime uusi töötajaid koolitada lühema ajaga ja väiksemate investeeringutega. Ettevõtluskultuuri tase on tõusnud tänu suurepärane ettevalmistus käske, mis kannab positiivne mõju personali huvidele ja sellest tulenevalt aitab vähendada personali voolavust organisatsioonis. Lisaks on ettevõtete koolitussüsteemist saanud tööturul märkimisväärne eelis võitluses väärikate kandidaatide pärast. Paljude töötajate jaoks sai meie organisatsiooni valikul määravaks viiepäevane sissejuhatav koolitus. Mõned ettevõtted ei anna uutele tulijatele võimalust organisatsiooni asjadesse süveneda ja käsivad neil kohe oma kohustusi täitma asuda.

Meie organisatsioonis, müügiosakonnas, tegeleb koolitusprotsessiga üks täiskohaga spetsialist, kes on ühtlasi ka äritegevuse põhikoolitaja ning teine ​​koolitaja töötab osalise tööajaga. Treeninguteks oleme eraldanud ja sisustanud eraldi ruumi. Koolitussüsteemi loomise idee sündis mõne päevaga, kuid selle sisu – õppematerjalide valiku ja testisüsteemi – kujundamine osutus kõige töömahukamaks osa tööst. Et ehitada terviklik ühtne süsteem veetsime rohkem kui aasta.

Mis on ettevõtte koolitussüsteem

Ettevõtte koolitussüsteem (CTS) on töötajate juhtimise lahutamatu osa, spetsiaalsete meetmete, lahenduste ja tegevuste kogum, mis tagab:

saadud teabe korrapärasus ja terviklikkus;

töötajate kiire kohanemine uue meeskonnaga või töökohavahetuse korral samas ettevõttes;

ettevõtte töötajate teadmiste ja oskuste regulaarne ja tulemuslik arendamine.

Ettevõtte koolitussüsteem on avatud kõigile organisatsiooni täiskohaga töötajatele. Süsteem sisaldab portfelli töötajatele mõeldud sisekoolitus- ja enesearenguprogrammidest, samuti spetsiaalseid koolitusprogramme välistele partneritele ja töövõtjatele.

SKO olulisemad ülesanded on:

• tervikliku juhtimis- ja teadmistearenduse süsteemi kujundamine;
• eetrisse andmine ja ühtse ettevõtte stiili, käitumise ja normide loomine;
• koolituste korraldamine.

SKO töötehnoloogiad:

kogu personali koolitusprotsessi järjepidevus ja sagedus;

ettevõtte personali valiku, hindamise ja moodustamise kõigi kehtestatud reeglite kindlaksmääramine ja järgimine;

spetsiaalsete mehhanismide loomine ja hooldamine, mis aitavad kindlaks teha töötajate teadmiste ja teabe puudumise olemasolu teatud ajahetkel;

koolitusprotsesside juhtimine, metoodilise teabe kogumine, koolituse hindamine, selle kvaliteet ja kasu ettevõttele ja töötajatele;

saadud hindamistulemuste võrdlemine pakutava materjaliga, sõltuvuste otsimine;

kõigile struktuuriüksustele avatud juurdepääs haridus- ja koolitusteabele;

juhtkonnal võimalus osaleda kõigil koolitusüritustel.

Ettevõtte koolituse peamised valdkonnad on:

administratiivne, kõrge professionaalne ja ettevõtte teadlikkus.

võime tõhusalt suhelda.

müügioskused.

teadma kõike iga ettevõtte toote kohta.

teadma, kuidas infotehnoloogiat tõhusalt omada ja kasutada.

Ühtsete meetodite, kvaliteedistandardite ja koolituskursuste kujundamise, hindamise ja olemasolevate töötajate asendamise põhimõtete väljatöötamise ja kaasamise eest vastutab personaliosakonna juhataja. Vastutab ettevõtte koolitussüsteemi loomise idee, arenduse ja metoodika eest, koostab läbiviimise algoritmi, määrab ettevõttes koolituse liigi sisu ja läbiviimise plaanid lähtuvalt konkreetsetest vajadustest, koolitus- ja personaliarenduse osakonna juhataja. personalijuhtimise osakonnast. Vastutus koolituse kujundamise, teemade valiku, koolitatavate töötajate jms eest lasub personalijuhtidel.

Ettevõtte koolitusprogrammid põhinevad juhtkonna poolt eelnevalt heaks kiidetud plaanidel:

• ettevõtte koolitusosakonna esindajad;
• ettevõtte siseeksperdid;
• meelitas inimesi (allhange).

Ettevõtte koolitus töötajatele ettevõttes: plussid ja miinused

Planeerimine. Õppeprotsess ja kõik sellega seonduv on tööandja poolt ette planeeritud ja seetõttu on võimalik seda täielikult kontrollida.

Täielikkus ja ulatus. Ettevõtte koolitusprogrammid võivad vajadusel hõlmata iga ettevõtte töötajat. Lisaks on seda tüüpi koolitustel reeglina ulatuslik ametikohtade loend: see ja teoreetilised tunnid Kõrval erinevaid teemasid, ärimängud ja seminarid.

Liigne vormistamine nõuab palju erinevaid dokumente- lepingud pakkujatega, finantspaberid jne. Sellise koolituse protsess ise on samuti üsna formaalne.

Puudub seos personali vajaduste ja soovidega. Ettevõtte koolituse kavandamisel ja elluviimisel ei võeta reeglina arvesse töötajate arvamusi - see "tuleb" neile juhtkonna tahtel. Töötajate “kohustus” on alati demotiveeriv, isegi kui nad mõistavad sedasorti koolituste kasulikkust.

Ettevõtte koolitus nõuab tööandjalt suuri kulutusi.

Millised ettevõttekoolituse vormid on olemas?

Personalikoolitus sisaldab tavaliselt järgmisi etappe:

Tööeelne väljaõpe - töötajale antakse asjakohane teave enne tööle asumist;

Koolitus - töötaja õpib ettevõttes töötamise spetsiifikat;

Kohanemine – töötaja kohandub töötingimustega;

Erialaste kompetentside taseme tõstmine – pidev koolitus.

Loetletud vorme analüüsides võime järeldada, et iga etapp nõuab oma õpetamismeetodit. Näiteks koolitus enne tööle asumist on vahetu juhendaja esmane instruktaaž ning erialaste teadmiste taseme tõstmiseks on vaja tõsisemat koolitust, mistõttu antakse töötajale võimalus õppida kõikvõimalikel kursustel, meistriklassidel, loengutel. , jne. Selliste sündmuste kestus on paarist tunnist mitme kuuni.

Millised on ettevõtte koolituse meetodid?

1. Seminar on koolituse vorm, mille käigus:

Antakse märkimisväärne hulk teoreetilist teavet, sealhulgas mitmeid harjutusi praktikaks;

Osalejate vahel toimub praktiliste kogemuste ja töömeetodite vahetus.

Seminari eelised on:

Konkreetse kitsa erialaga seotud materjali arutelu, kõik arusaamatud punktid arutatakse hoolikalt läbi ja selgitatakse;

Korporatiivne erialane haridus viiakse läbi olemasolevate teadmiste ja informatsiooni ning kõigi lahendamise oskuste ja kogemuste uuendamise ja süstematiseerimise teel erinevaid probleeme, vaated olukorrale jne;

Infot on võimalik edastada vaid väikesele grupile ettevõtte töötajatest;

Õppeprotsessi käigus jagavad inimesed omavahel kõiki oma teadmisi ja kogemusi, räägivad rohkem nippe ja saladusi tõhusaid tegevusi;

Seminaride ja loengute planeerimisel võetakse aluseks juhi pakutud ajakava;

Saate läbi viia mitu seminari ja kontrolle järjest, kui need on temaatiliselt seotud.

2. Koolitus. Koolituse põhieesmärk on analüüsida töötajate käitumist teatud olukordades, analüüsida seda kõike osadeks ja parandada nende tööoskusi. Oskusi arendatakse ja täiustatakse mängude, temaatiliste ülesannete, mõistatuste ja muu kaudu. Infohulk koolitustel on rangelt piiratud, sest kuulajad ja osalejad peavad neile pakutavast materjalist täielikult aru saama. Seetõttu peab iga osaleja koolitusel aktiivselt käituma ja täitma määratud ülesandeid. Ja õpetaja jaoks on võimalik osalejatele maksimaalselt aega pühendada vaid väikeses töötajate grupis. Seetõttu ei tohiks koolitusel osaleda rohkem kui 10-15 inimest.

Ettevõtte koolituse, koolituste läbiviimise ja koolitustel osalemise kohustuslikud meetodid on:

Protsessis osalejate aktiivsus on kõige olulisem tegur, mis erineb oluliselt loengus viibiva või raamatut lugeva inimese aktiivsusest. Treeningprotsessi käigus kaasatakse inimesed spetsiaalselt loodud olukorda või mängu.

Uuring. Selle tegevuse mõte on otsida ja avastada uusi põhimõtteid ja tegevusviise erinevates olukordades. Seda põhimõtet järgides loob õpetaja uusi ideid ja olukordi, mille lahendamiseks peavad töötajad oma tavatoimingutest kaugemale minema ja omandatud teadmisi praktikas kasutama. Koolitajate rühmale luuakse kunstlik stressirohke keskkond, milles on vaja hinnata kõiki probleeme ja leida viise nende lahendamiseks.

Tagasiside. Parimal viisil tagasisidet kasutatakse tehtud otsuste hindamiseks. Treener on see, kes peab hoolitsema selle eest, et luua tingimused, kus tagasiside saab olema. IN teatud tüübid koolitus, kus on vaja hinnata oskusi ja võimeid, luuakse selleks sobivad ülesanded. Näiteks antakse ülesanne ja lülitatakse sisse varjatud videosalvestis probleemi kallal töötavast töötajast, tema käitumisest ja tegevusest probleemi lahendamiseks, misjärel seda olukorda arutatakse.

Sidusuhtlus on suhtlusviis, mis arvestab teise inimese eesmärke, soove, arvamusi ja huve. Seda tüüpi töötajatevahelise suhtluse kasutamisel põhineb ettevõtte koolituse korraldamine usaldusel ja toel. Koolitusel osalevad inimesed toetuvad üksteisele, usaldavad ja teevad otsuseid vastastikku.

3. Ümarlaud(grupiarutelu) Selles vormis toimuvad kõik arutelud ja probleemsituatsioonide analüüsid avatud vormis. Iga osaleja avaldab arvamust, mille järel ajurünnak klassi liikmed on staatuselt, kogemustelt ja tegevusalalt võrdsed. Ainult vestlust läbi viiv spetsialist erineb kõigist teistest. Tema roll on vestlust juhtida. Kõik osalejad esitavad kordamööda oma seisukoha ümarlaua teemal, misjärel arutatakse ühiselt arusaamatuid või vastuolulisi küsimusi.

Rühmaarutelu on vaid tinglikult töötajate koolituse vorm, sest selle läbiviimisel töötajad reeglina ei õpi, vaid töötavad ühiselt välja probleemidele lahendusi. “Ümarlaud” võib olla kogu koolituse kokkuvõte, mille käigus korratakse kõiki omandatud teadmisi ja teoreetilised võimalused rakendades neid praktikas. Enamasti ei ole rühmaarutelus osalejate arv suurem kui 10 inimest.

4. Meistriklass (inglise keele meistriklassist: master - mis tahes valdkonna parim + klass - amet, õppetund) on tänapäeval üks populaarsemaid täiendõppe vorme, mille käigus vahetatakse teadmisi ja kogemusi, laiendatakse seisukohti tegevuste kohta.

Seminaride ja meistriklasside erinevus seisneb selles, et meistriklass hõlmab lisaks teoreetilistele teadmistele ka praktilisi teadmisi. Osalejad saavad visuaalselt näha, mida juht teeb.

Meistriklassi eesmärgid on:

1) Kogemuste edasiandmine kuulajatele ja osalejatele, demonstreerides tegevuste, mõtete jms kronoloogiat ja järjestust;

2) Töötage koos meistri juhendamisel kõigi probleemide ja arusaamatute olukordade kallal;

3) oma teadmiste edasiandmine teistele osalejatele;

4) Õpetaja abi tegevuste ja infotöötlusprotsesside suunamisel kõigile osalejatele.

Kõige tõhusam kombineeritud treeningvorm

Vladimir Averin, personalidirektor, Janssen Pharmaceutica

Janssenis on ettevõttekoolitusel palju erinevaid vorme. Nad esindavad konverentse, seminare, koolitusi, mentorlust ja palju muud. Seda arvesse võttes pöörame võrdselt tähelepanu nii välismõjude, nagu uued ravimid, nende funktsioonide ja võimete, kasutusviiside ja kõige muu ravimiturul, kui ka sisemiste mõjude, näiteks töötajate ja klientide vahelise suhtluse uurimisele. , personalijuhtimine, meeskonna emotsionaalne seisund jne. Need kaks mõjutajat on meditsiinifirma esindaja jaoks väga olulised. Seetõttu põhinevad ettevõtete koolitustehnoloogiad just neil aladel ja on kohustuslikud. Koolitus toimub eranditult tööajal.

Kui võtta meie enda aastatepikkune kogemus, siis võib julgelt väita, et kõige tõhusam on kombineeritud koolitusvorm, mis sisaldab koolitusi, seminare ja mentorlust. Tegutseme järgmiselt: 65% on mentorlus; 20% - uute, pädevuse piiridest väljuvate küsimuste lahendamine, startupides osalemine jms; 15% - kursustel osalemine, haridus ja koolitus.

Lisaks kõigele sellele on meie ettevõte välja töötanud ja käivitanud kursused, millel osalemine on võimalik ainult töötaja soovil, näiteks ettevõtte inglise keele koolitus.

Ettevõtte kaugõpe: millised on selle eelised?

Interaktiivsus. Peamine erinevus veebiseminaride ja veebiloengute vahel on võimalus kuulajatega vestelda ja küsimustele vastata. Standardkoolitus koosneb kolmest etapist: demonstreeritud - korduv - hinnatud, jälgitud rakendamist. Esialgu tehakse informatiivsed ekraanipildid, mis antakse õppematerjalina. Pärast selle analüüsimist ja uurimist näitab õpetaja selgelt kõige juhendis ettenähtu sooritamise protsessi. Publik saab kohe vastused kõikidele tekkivatele küsimustele, samas kui õpetaja hoiab kontrolli iga osaleja töö üle. Põnevuse ja huvi säilitamiseks peab koolitaja iga 10–15 minuti järel uurima publiku arvamust, esitama küsimusi, kuulama vastuseid, tegema kohandusi jne. Enamik oluline punkt see välistab tehnilised probleemid, seega peab koolitaja enne veebiseminari algust kontrollima sidet kõigi virtuaalses ruumis viibijatega.

Raha säästma. Kui organisatsioon rahastab filiaalide ja esinduste töötajate korporatiivset koolitust, saates neid oskusi täiendama, siis võib veebiseminaridel osalemine olla selle kasumlik aseaine, sest 6-kuuline veebiseminaride kursus võrdub oma maksumusega ainult kolm ärireisi.

• Müügijuhtide motivatsioon: professionaalide nõuanded

Personali lojaalsus. Suur hulk liinitöötajaid, nagu kaubamüüjad, kassapidajad ja teised, töötavad kuus päeva nädalas. Juhid on sunnitud kohanema oma isikliku ajakavaga. Samas ei ole kõik töötajad nõus oma nädalavahetusi seminaridel ja veebiseminaridel veetma, mistõttu tuleks nende kohalolek esimesel kuul muuta kohustuslikuks. Loomulikult tekitab see töötajates esialgu negatiivsust, kuid siis saavad nad aru, et lisaaja tööle või koolitusele kulutamist hindab tööandja. Lisaks saavad nad kõigile oma küsimustele vastused, seetõttu hakkavad nad tunnistama vähem vigu, millele järgneb sissetulekute kasv ja kõrgem tase.

Ettevõtte areng. Veebiseminaride läbiviimiseks peavad teil olema lisaseadmed: arvutid, sülearvutid, tahvelarvutid, peakomplektid ja Interneti-ühendus. See võib-olla esindab mõnes mõttes ettevõtte liikumist edasi.

Juhtide ettevõttekoolituse tunnused ja põhimõtted

Kõige olulisemateks kriteeriumiteks koolitusel osalevate juhtide jaoks oleks õige pidada järgmist:

Koolitusjuhtide probleeme analüüsides tuleb esialgu arvestada, et tegemist on väljakujunenud, täiskasvanud inimestega, kes on omandanud hariduse ja kogemused ning asuvad praegu juhtivatel kohtadel Reeglina on tegemist inimestega, kellele on raske midagi õpetada. neil kõigil on piisavalt kogemusi ja teadmisi, mille ostsite ise ja milles olete kindel!

Nad on juhid, kes teavad, mis vastutus on enda ja oma hoolealuste ees, ning nõustuvad sageli olulisi otsuseid iseseisvalt, kellegagi konsulteerimata.

Need on tavad. Juhid teavad eesmärki, teavad ideed ja teavad tegevuste jada, mida eesmärgi saavutamiseks tuleb teha. See on kõik, nad tegutsevad rangelt vastavalt plaanile.

Tavaliselt see edukad juhid kellel on tohutu kogemus oma tegevusvaldkonnas ja elus üldiselt. Seetõttu peaks juhtide koolitamisel lähtuma mitte info edastamisest koolitusplaani järgi, vaid improviseerimisest. Mentor peab leidma juhi töös vead, väiksemad puudused ning pakkuma võimalusi nende parandamiseks. Ainult sellises olukorras on koolitusel mõtet.

Kriteeriumid, millest tuleb kinni pidada juhtide ettevõttekoolituse läbiviimiseks:

1. Esialgu peaks juhtimiskoolituse sisu vastama ettevõtte eesmärkidele. Meie arenenud tehnoloogia ajastul seisab enamik organisatsioone silmitsi probleemiga, et juhtidel puuduvad teadmised teatud ärijuhtimise küsimustes. Selle tõttu kaotavad ettevõtted miljoneid, sest nad ei suuda oma eesmärke ja eesmärke saavutada. Juhtidel puuduvad teadmised, mis ilmuvad igapäevaselt Internetis ja koolitusprogrammides.

2. Juhtidele suunatud koolituse sisu peaks olema tihedalt seotud nende tegevuse sisu ja struktuuriga. Hetkel otsivad ettevõtted juhtivatele kohtadele pädevaid töötajaid! Nõuded on kaasaegsete juhtimisaluste tundmine edasiseks koolituseks ja arendamiseks ettevõtte kitsas tegevusvaldkonnas. Juhid peaksid teadma, mis on turundus, kuidas sellega tegeleda ja arendada, majandust, sularahavood Ja nii edasi. Praktika tõestab, et edukad ettevõtted ei ole need, kellel on suured finants- ja ressursipotentsiaal, vaid need, kes oskavad personali õigesti valida. Lõppude lõpuks, kui inimesed tahavad areneda, ei saa miski neid peatada!

3. Lisaks on hädavajalik luua juhtide pideva koolituse süsteem, mis on suunatud nende teadmiste ja pädevuste pidevale täiendamisele. Kompetentsi poolväärtusaeg on ajavahemik, mil lõviosa olemasolevatest teadmistest vananeb. Umbes 60 aastat tagasi oli see ajavahemik vähemalt 10 aastat. Nüüd on see tegevusvaldkonnast lähtuvalt 3-5 aastat. Selle aja edasine vähendamine jätkub, sest iga päev teaduse ja tehnika areng neelab üha rohkem ettevõtteid. Seetõttu määravad asutajad igal aastal töötajate väljaõppe tundide arvu.

4. Juhtide koolitusmeetodid peaksid olema orgaaniliselt seotud koolituse eesmärkide ja sisuga See peaks põhinema teooria ja praktika kombinatsioonil, samuti arusaamise kujundamisel, kust edaspidi iseseisvalt teavet ammutada, sest praegu. uusi tooteid ilmub iga päev.

5. Tõenäoliselt on juhtimiskoolituse põhieesmärk muuta seisukohti juhtimisprotsessi kohta, muuta hoiakuid, mida juhtimistegevusega seostatakse. Vaja on juhtida juhti vaatama värske pilguga ettevõttes toimuvatele asjadele, oma alluvatele ja enda kohustustele!

• Ainulaadne müügipakkumine: näited, arendusnõuanded

Loomulikult muutuvad juhid iga päevaga oma töövaldkonnas kompetentsemaks. Kuid see professionaalsus ei esinda mitte ainult kogemusi, vaid ka ümbritsevate töötajate toetust ja abi, kes on valmis ühise eesmärgi nimel töötama.

Kuidas korraldatakse ettevõtte töötajate koolitust

Ettevõtte personali koolitussüsteemi saab üles ehitada mitmel viisil:

1. Ettevõttes on sisekoolitaja. Sel juhul on koolitajaks koolituse ja erikursused läbinud ettevõtte töötaja. Tema kohustuste hulka kuulub personali regulaarne ja täielik koolitamine See on tulus ja tõhus koolitusviis, kuid tasub meeles pidada, et koolitaja allub juhtkonnale, mistõttu ei pruugi tema tegevus olla täiesti objektiivne, lisaks ei pruugi ta olla piisavalt pädev. ise. Hea koolitaja peaks ju saama aru paljudest tegevusvaldkondadest, mitte ainult ühe ettevõtte tööst.

2. Kaasatud on kolmanda osapoole koolitusfirma - tuntuim ja kasutatav personalikoolituse läbiviimise meetod. Spetsiaalne ettevõte töötab välja personali koolitusplaani, lähtudes organisatsiooni olemasolevast eelarvest, viib läbi koolitusi ja jälgib protsesside toimimist. See on suurepärane viis teadmiste saamiseks, kui ettevõte on tõeliselt professionaalne.

3. Luuakse korporatiivne ülikool. Kõige tõhusam meetod, kuid väga kallis. Kuigi kui ettevõte saab seda endale lubada, on see suurepärane investeering.

Mida tuleb teha enne ettevõtte koolituse rakendamist

Enamik oluline küsimus, mis tekib ettevõttes koolituse kohta otsuse tegemisel, on aru saada, mida see koolitus ettevõtte jaoks tähendab?

Olles sellele küsimusele vastanud ennekõike iseendale, mõistab asutaja, et ta vajab:

• ebapiisava kvalifikatsiooniga seotud vigade vältimine juhtide ja juhtide poolt;
• omandatud teadmiste paljundamine ja arendamine;
• töötajate juhtimismeetodite valdamine ja enda arendamine;
• müügi, läbirääkimiste, töötajatega lepingute sõlmimine;
• organisatsioon kvaliteetset tööd kõigi standardnõuetega töötajad;
• uute töötajate kiire kohanemine kollektiiviga.

Kuidas tagada, et kõik need nõuded oleksid täidetud ning töö ettevõttes liiguks hüppeliselt ning töötajate tegevus kannaks vilja? Peamine viis Nende probleemide lahendamiseks - tehke ettevõtte koolituse ja personali arendamise kohustus.

Ettevõtte koolituse läbiviimisel on väga oluline järgida mitmeid kohustuslikke punkte:

• "õpilastele" hinnangu andmine nende õppimisvõimele, et inimesed teaksid, mida nad on õppinud, mida nad oskavad ja milliseid vilju õpingud neile annavad;
• kogu pakutava materjali praktiline rakendamine;
• kogu materjali võrdlemine praktiliste olukordadega tööl, probleemide ja lahenduste võrdlemine;
• koolituse saamise olulisus edaspidises töös;
• pakkudes "õpilastele" piisavat motivatsiooni teadmiste edasiseks omandamiseks;
• koolitustöötajate teadmiste algtaseme hindamine edusammude hindamiseks.

Need nõuded aitavad kaasa selge arusaamise otsimisele sellest, kuidas, keda, mida, millal ja miks õpetada, samuti seda, kes korraldab ja viib läbi koolitust ning hindab selle tulemuslikkust.

Just seda arusaama on aga raske saavutada isegi koolitusvajaduse hindamise kriteeriumidega. Sel juhul peate konkreetselt mõistma töötajate rühma, kes peavad oma teadmisi täiendama, selle tegevuse eesmärke ja tulemusi, mille ettevõte saavutab pärast kõigi omandatud teadmiste praktikas rakendamist.

Kõike eelnevat arvesse võttes saab selgeks, et finantseerimisobjekte on 2:

esimene on töötaja, kes näitab tööl head edu ning pärast teadmiste ja oskuste täiendamist suurendab oluliselt oma panust ettevõtte edenemisse (“arengusse”),

teine ​​on investeerimine kogenematusse töötajasse, mis viib protsesside aeglustumiseni ja ettevõte kaotab kasumit (“kompensatsiooni”).

Absoluutselt kõik erinevate töötegevustega tegelevad töötajad tuleb tinglikult jagada rühmadesse. Kõiki neid rühmi tuleb uurida, et selgitada välja teatud spetsialistide kitsa profiili vajadused. Tulevikus peaks selline analüüs saama ettevõttes personalikoolituse osaks. Ärge unustage, et selline uuring peab olema selgelt ja hoolikalt läbi mõeldud, see peab vastama kõigile vajalikud nõuded korduvaks kasutamiseks, erinevate spetsialistide poolt, kompaktsus ja lakoonilisus, hindamise tõhusus ja kiirus.

Ettevõtte koolituse korraldamine: samm-sammult juhised

1. samm. Analüüsige praktilist vajadust

Teostuse näide: ettevõtte tegevuse analüüsi läbiviimine.

Miks sa vajad:

Mõista ettevõtte koolituse läbiviimise või olukorra mõjukama mõjutamise viisi otstarbekust;

Aruandeperioodil teatud tulemuste olulisuse kindlaksmääramine;

Ettevõtte ressursside kättesaadavuse näitaja määramine.

Kuidas seda teha: peate ettevõttes uurima, kas personalikoolituse kaudu on võimalik kõiki soovitud ülesandeid täita. Spetsialist peab kindlaks määrama, kuidas teatud olukorras tegutseda ja mida mõjutada.

Samm 2. Süsteemi arendamine

Teostuse näide: äriplaan.

Miks sa vajad:

Et moodustada täielik esitlus edasiste tegevuste kohta, mille eesmärk on ettevõtte täiustamine ja arendamine;

Sest täpne määratlus mida loetakse tulemuseks, et töötajad saaksid hinnata ettevõtte koolituse tulemuslikkust;

Et moodustada selge ja konkreetsed ülesanded lähitulevikuks, sõltuvalt plaani ulatusest (kuuest kuust kümnete aastateni), et jälgida edenemise ajastust.

Kuidas seda teha: panna kirja eesmärgid SMART meetodil, koostada ülesandeid, valida nende lahendamise meetodid ja meetodid, seada tähtajad.

Samm 3. Teavitage töötajaid eelseisvatest ettevõtte koolitustest

Rakenduse näide: metoodika koolituse juurutamiseks ettevõttes

Miks sa vajad:

Teadvustamaks töötajaid, et ettevõttes on käimas tegevused koolituste arendamiseks;

Tagada, et kõik töötajad nõustuksid, et ettevõte läbib regulaarselt koolitusi, mis see on nõutav tingimus töötada selles organisatsioonis;

Luua töötajate seas selge arusaam regulaarse koolituse juurutamise eesmärgist.

Kuidas seda teha: laadige organisatsiooni Interneti-portaali üles kõik koolitusteemalised dokumendid ja artiklid, selle täitmise eelised; luua organisatsiooni kodulehel rubriik “Koolitus”, kus avaldatakse kõik näited omandatud teadmiste rakendamisest, kirjeldatakse omandatud oskuste rakendamise edukust jms; korraldada koosolekuid, et anda aru koolituste läbiviimisest kõikjal.

Samm 4. Kirjeldage koolitussüsteemi

Rakenduse näide: personalikoolituse eeskirjad või harta.

Miks sa vajad:

Anda selge arusaam koolituse eesmärkidest ja eesmärkidest;

Analüüsida kehtivaid õppemeetodeid ja valida optimaalne;

Et tuvastada kõik selle probleemiga seotud isikud.

Kuidas teha: dokumenteerida koolituse metoodika, kõik reeglid ja kohustused; välja selgitada juhid; näita dokumendimalle, mida koolitusel kasutatakse.

5. samm. Töötage välja meetodid ettevõtte koolituse hindamiseks

Teostuse näide: küsimustike täitmine.

Miks sa vajad:

Suuta kiiresti leida nõrgad tegevusalad;

Õppetundide endi ja õpetamise tulemuste eest, sest ettevõtte koolituse hindamine on peamine tulemuslikkuse kriteerium;

• Tootmisdirektor: kohustused ja töönõuded

Hinnata ettevõtte töötajate isiklikke eesmärke.

Kuidas seda teha: viia läbi küsitlus kursuse teemal, anda võimalus hinnata omandatud teadmisi; Peaasi on järgida põhimõtteid "meeldib - ei meeldi" ja "kas see on ettevõtte jaoks vajalik".

6. samm. Anna objektiivne hinnang hariduse kvaliteet

Rakenduse näide: hindame tegevusi töökohal (käitumine, efektiivsus jne).

Miks sa vajad:

hinnata töötaja keskendumist ja sellest tulenevalt pakutava materjali assimilatsiooniastet;

Määrata omandatud teadmiste ja oskuste kasutamine vahetult töökohal.

Kuidas seda teha: kirjutage pärast kursusega tutvumist üles töötajate käitumise näitajate loend; hinnata omandatud teadmiste kasutamist töötaja poolt juhtumiuuringute ehk salaostja meetodil; Viige läbi püsiklientide küsitlus.

7. samm. Koostage koolituse tõhususe kokkuvõtlik hinnang

Rakenduse näide: töötaja kui terviku pädevuse muutuste analüüs ja hindamine.

Miks sa vajad:

Hinda kõigi selle koolituse ootuste täitumist;

välja selgitada ebaõnnestumise põhjused;

Rakendada omandatud oskusi ja teadmisi uuel ametikohal.

Kuidas seda teha: pakkuda lahendada keerulisem ja ebatavalisem probleem, mis ei ole töötaja pädevuses; jälgida töötaja tegevust ja käitumist töökohal; hinnata ja kontrollida saadud tulemusi.

8. samm. Looge teadmistepank

Rakenduse näide: teadmiste teabehoidla.

Miks sa vajad:

Pakkuda töötajatele vajaliku teabe lihtsat ja kiiret otsimist;

Pakkuda töötajatele infobaasi tööks ja uute projektide käivitamiseks tulevikus;

Selle spetsiaalse materjali kasutamiseks otse tootmises.

Kuidas seda teha: postitage kõik andmed ettevõtte veebisaidile üldiseks juurdepääsuks ainult ettevõtte liikmetele, selle filiaalidele ja esindustele.

9. samm. Suurendage võimalusi ja vähendage kulusid

Rakenduse näide: ettevõtte kaugõpe (CDL).

Miks sa vajad:

Lihtsustada ja automatiseerida koolitust ning anda teavet ettevõtte filiaalidele ja esindustele;

Koolituskulude vähendamiseks;

Välistada piirkondliku koolitusjuhi palkamine.

Kuidas seda teha: esitada tellimus veebilehe arendamiseks (või võimalusel teha seda ise), avada juurdepääs ainult ettevõtte töötajatele. Loenguid, teste, ülesandeid jms saab postitada otse veebisaidile, nii et töötajad, olles materjaliga tutvunud, näitavad kohe teadmiste omandamise taset, mille põhjal on võimalik genereerida igasuguseid statistika jne.

Samm 10. Toetage töötajaid koolituse ajal

Rakenduse näide: planeeritud sessioon kõigi osakondade juhtidega.

Miks sa vajad:

Kaasata projekti elluviimisse ja määrata vastutus ettevõtte osakonnajuhatajatel;

Ettevõtte eesmärkide ja plaanide otseseks kujundamiseks juhtide poolt;

Aidata ja toetada oma töötajate juhte pärast koolitust.

Kuidas seda teha: kooskõlastada spetsialistidega või koostada iseseisvalt seansi kava; kirjeldada meeskonna töö metoodikat; välja selgitada mitu meetodit olukorra analüüsimiseks.

Samm 11. Kõige hoolsamate töötajate valimine

Rakenduse näide: personali kogumine reservi.

Miks sa vajad:

Valida välja kandidaadid, kes sobivad kõige paremini esilekerkivatele perspektiivikatele ametikohtadele;

hinnata kandidaatide omadusi;

Personali laiendamiseks.

Kuidas: põimida õppimine pädevusmudeliga; valida reservi kriteeriumidele vastavad töötajad; hinnata nende töötajate pädevust ja tulemuslikkust; õpetada töötajatele pädevusanalüüsi põhjal infot, millest nad ilma jäid.

Samm 12. Oskuste säilitamine

Juhtumiuuring: teadmistejärgse tugiprotsessi kavandamine.

Miks sa vajad:

Kinnitada põhjalikult koolitusel omandatud oskusi ja vilumusi;

Arendada oskusi rakendada kõiki töötajate teadmisi praktikas;

Luua ettevõttes keskkond, kus toimub pidev areng ja koolitus, et töötajad harjuksid sellistes tingimustes ja sellises tempos töötama.

Kuidas seda teha: tuleb luua spetsiaalne süsteem omandatud teadmiste kordamiseks koosolekute ja seminaride vormis, kus käsitletud teemasid arutatakse juhuslikult, et taastada koolituse läbinud töötajate mällu informatsioon.

Samm 13. Omandatud teadmiste rakendamine

Rakenduse näide: töötegevuse struktureerimise protsess.

Miks sa vajad:

Tagada, et töötajad mõistavad mis tahes ettevõtte koolitusülesande praktikas rakendamise põhimõtteid;

Luua õppeprotsessis omandatud oskuste võimalused ja rakendusvaldkonnad;

Parandada töötajate töökvaliteeti.

Kuidas seda teha: õppeprotsessi käigus on väga oluline rõhutada omandatud oskuste praktikas rakendamise vajadust, samuti vajadust muuta iganenud töökäsitlust ja vaateid ettevõtte tegevusele tervikuna.

Kuidas seadistada töötajaid ettevõtte koolituseks

1) Töötajate õppimise julgustamiseks võite selle siduda edutamisega. Näiteks karjääri edendamine on võimalik alles pärast teatud arvu täiendõppe kursuste läbimist.

2) Koolituse ise saab muuta ainulaadseks, kättesaadavaks teatud hulgale inimestele. Esitage seda töötajate silmis omamoodi julgustuseks Hea töö ja võimalus edutamiseks tulevikus.

3) Ettevõtte seinte vahel on vaja korraldada mastaapne reklaamikampaania täiendkoolitustele, koolitustele ja muule.

4) On väga oluline, et asutajad oleksid võrdselt huvitatud koolitusest ja koolitusest.

Koolituse eest tasumine on töötajatele stiimul

Anton Bulanov, agentuuri loovjuht Live! Loominguline / turundus, Moskva

Töötajate koolituse maksumus moodustab tavaliselt 80% hea töö tulemuslikkuse tasudest, mida ettevõte on praktiliselt kohustatud pakkuma. Sellised koolitused ja koolitusprogrammid muutuvad vajalikuks ainult siis, kui on võimalik selle koolituse tõhusust hiljem testida. Saadud andmete põhjal võime järeldada, et soovitav on võtta kasutusele ka teisi programme, mis tõstavad töötajate teadmiste taset ja ettevõtte koolituse eesmärki üldiselt. Kui ettevõttes hindamissüsteemi ei kasutata, teeb koolitusotsused otse ettevõtte asutaja. Tema arvamus on aga igal juhul subjektiivne.

Oma kogemuse põhjal võime järeldada, et mitte kõik töötajad ei taha teadmisi ja kogemusi omandada. Seetõttu on nii oluline hoolikalt valida oma kvalifikatsiooni tõstvaid töötajaid, vastasel juhul on tulemuseks raisatud raha ja aeg. Sellist väljaminekut tasub teha vaid inimestel, kes ise tahavad uusi asju õppida. Kuidas õigesti määrata, millised ettevõtte töötajad peaksid õppima ja millised mitte? Oma praktika näitas meile järgmist põhimõtet: kuulutati välja omamoodi hääletus, kus igale töötajale antakse võimalus teha oma ettepanek ettevõtte töö parandamiseks. Pärast seda piisab, kui lihtsalt jälgida inimesi ja nende tegemisi, hinnata, mida ja kuidas nad organisatsiooni arengu heaks teevad.

On veel üks võimalus: töötaja saab ülesande, mida tema praktikas varem pole kohanud. Kui sellele ettepanekule järgneb töötaja keeldumine, võime järeldada, et pole mõtet tegeleda tema koolitusega. Töötajad, kes on nõus, vastupidi, võivad loota koolitusele ettevõtte ja karjääri kasvu arvelt.

Kuidas määrata ettevõtte koolituse tõhusust

Ettevõtte erialasele koolitusele suunatud hindamise läbiviimine aitab teha järeldusi koolituse enda tulemuslikkuse ja praktikas rakendamise kohta. Hindamise tase võib näidata, kas koolitus on tasuv ja kui tasuv see on.

Koolituse hindamisel on ainult neli taset:

Tase 1. Määrake töötajate reaktsioon. Selles etapis hinnatakse, kuidas töötajad koolitusest aru saavad, kui huvitav ja informatiivne on koolitustel osalemine. Hindamine toimub küsimustiku abil, kus on välja toodud teatud kategooriad kohustuslikud küsimused, mis aitab paljastada töötajate suhtumist koolitusse:

Seda tüüpi koolituse eesmärkide saavutamine;

Valitud koolitusprogrammi elluviimine;

Omandatud oskuste tulemuslikkuse hindamine faktipõhiselt;

Koolituse kvaliteet;

Õppematerjalidega varustatuse tase;

Õppeprotsessi tingimused.

Tase 2. Hindame teadmiste omandamist ja oskuste arengut Selle etapi jooksul saate koolituse tulemuslikkusest. Peamine ülesanne on välja selgitada saadava teabe kasulikkus, oskused ja võimalused vaadete laiendamiseks ettevõtte tööst.

Teadmiste paranemise tegeliku hinnangu andmiseks võib sama testi kasutada mitu korda, võrreldes alg-, kesk- ja lõpptulemused protsentides. Nii saate jälgida dünaamikat.

Samuti saate omandatud teadmiste hindamiseks seada praktilise ülesande, mille vastuseid tuleb üksikasjalikult analüüsida ja hinnata.

Tase 3. Hindame töötajate käitumist. Selles etapis hinnatakse uuritavat materjali praktikas kasutavate töötajate sooritust.

Seda tehakse mitmel viisil, millest üks on juhi vahetu alluva jälgimine, teine ​​on täiendkoolituse läbinud töötaja kolleegide ja klientide küsitluse läbiviimine. Hindamisel saavad abiks olla ka sõltumatud eksperdid. Kõiki saadud tulemusi võrreldakse oodatud tulemustega ja tehakse vastavad järeldused.

Tase 4. Hinda tulemust. Hindamisprotsessi viimane etapp annab võimaluse hinnata, kas investeering koolitusse tasub end praktiliselt ära. Tootmisnäitajate parandamine on lahutamatu väärtus. Ja eraldi koolituskursust saate hinnata ainult siis, kui kasutate seda praktiliselt ja saate sellest ettevõttele ärilist kasu. Mõne individuaalse koolituse kasulikkuse kindlakstegemiseks on lihtne viis. Näiteks koolitage ettevõttesiseseid töötajaid selle kohta, mida allhankefirma varem tegi, ja võrrelge kahe tööjõu efektiivsust ja kasu.

Tegelikult juhtub sageli, et hinnang pole sugugi positiivne. Juhtub, et töötajad läbivad koolituse, neile meeldib kõik, kuid nende töös muutusi ei toimu. Juhtub ka seda, et omandatud teadmiste rakendamine ei too organisatsioonile absoluutselt midagi. Kuid siiski on vaja hinnata ettevõtte koolitust, sest see on viimane etapp, mis annab ligikaudse ja mõnikord täpse ettekujutuse kulutatud ressursside, nii materiaalsete kui ka füüsiliste, tõhususest.

Ettevõtte koolituse hindamine testide abil

Ettevõtete koolitusi, koolitusi ja nende tulemuslikkust saab hinnata ka testidega, mille küsimused ja vastusevariandid peaksid olema võimalikult selged ja täpsed, üheselt mõistetavad. Küsimustele vastates näitavad testijad põhi-, põhiteadmiste valdamise taset. Testi raskemaks muutmiseks võid tõsta vastusevariantide arvu umbes 6-ni. Võid teha ka mõningaid teste, millel on 2 või enam õiget vastust.

• Juhtimise arendamine: viisid, mis muudavad teie meelt

Tõhusam on kasutada teste vahetult õppeprotsessi käigus, kohe pärast teatud teema läbimist. See aitab kaasa parem imendumine materjalist. Parem on anda testid igale inimesele individuaalselt trükitud kujul. Saate anda töötajatele võimaluse otsida vastuseid oma märkmetest ja õppematerjalidest. Näiteks oskab inimene lugeda hinnakirja, teab peast kõiki hindu, kuid see on lihtsalt mälukasutus, meeldejätmine. Küsimuste kohta teabe otsimise eesmärk võimaldab mõista hinnakirja ülesehitust ja sortimenti, mitte ainult hindu teada saada.

Teabe pikaks omastamiseks on soovitatav test teha järgmisel päeval pärast materjaliga tutvumist. Programm vaatab läbi vastused küsimustele ja annab tulemuse.

Kuidas hoida töötajat ja kohustada teda koolitusele “trenni”.

Praktikas kasutatakse järgmisi meetodeid:

Üliõpilasleping. Kui inimene otsib tööd, on tööandjal õigus sõlmida temaga õpipoisiõppe leping. Ja kui inimene on juba palgal, sõlmitakse temaga töökoha- ja ümberõppeleping, on see töölepingu lisa;

Kokkulepe koolituseks tööandja kulul. See meetod Kasutan seda sageli, kuid Vene Föderatsiooni töökoodeks sellist lepingut ja selle selgeid tingimusi ei sisalda.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 249 sätestab, et tööandja võib õppetöölepingus või lepingus märkida kokkulepitud ja konkreetse perioodi, mille jooksul töötaja on kohustatud oma ettevõttes töötama. Perioodi pikkus sõltub koolituse maksumusest. Siin peate olema mõistlik. Näiteks kui olete turundajale maksnud 1,5-aastase MBA kursuse eest, mille väärtus on 500 tuhat rubla, on teil õigus pakkuda talle teenistusaega kolm kuni viis aastat. Kui töötaja neid tingimusi ei täida (ilma mõjuva põhjuseta), on ta kohustatud hüvitama proportsionaalse vahe MBA kursuse maksumuse puudujäägis. Samuti on kulude katmise teostatavus ja usaldusväärsus tagatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 207 (õpipoisilepingute kohta). Seal on kirjas, et kui üliõpilane pärast koolitust tööle ei naase, on ta kohustatud hüvitama praktika jooksul saadud stipendiumi.

Teave autori ja ettevõtte kohta

Vladimir Averin, Janssen Pharmaceutica personalidirektor. 15-aastase kogemusega personalispetsialist. Ta on töötanud juhtivatel ametikohtadel sellistes ettevõtetes nagu MusaMotors, BritishAmericanTobacco ja Basic Element grupp. Töötanud ka personalikonsultandina mitmetes juhtivates Venemaa ja rahvusvahelised ettevõtted. Janssen Pharmaceutica on ravimifirmade grupp, Johnson & Johnson Corporationi osakond, mis on spetsialiseerunud uute ravimite väljatöötamisele ja loomisele sellistes meditsiinivaldkondades nagu onkoloogia, immunoloogia, psühhiaatria, kardioloogia, nakkushaigused jne. Venemaa esindus 1991. aastal avatud ettevõttest.

Aleksei Kubrak, ArsenalTradingi koolituse ja personali arendamise juht. Lõpetanud Kubani riigiakadeemia kehakultuur 2001. aastal. Alates 2004. aastast on ta juhtinud piirkonna ettevõtete personaliosakondi. Võitja Venemaa võistlusärikoolitajatele “Coaching Skills” (2013), Turniiri võitja Krasnodari piirkond juhtimisvõitlusest (2012 ja 2013 tegeleb Arsenaltrading). hulgimüük värvid ja lakid ning viimistlusmaterjalid ja tööriistad. Ettevõte asutati 1993. aastal Krasnodaris. Personal - 360 töötajat. Peamisteks klientideks on ehitus- ja viimistlusmaterjalide jaekauplused ning hulgimüügilaod, ehitusfirmad. Ametlik veebisait - www.tdarsenal.ru

Anton Bulanov, agentuuri loovjuht Live! Loominguline / turundus, Moskva. Creative-Market agentuuril on aastatepikkune kogemus igasuguse taseme ja keerukusega äriürituste korraldamisel.

Ettevõtte personalikoolituse struktuur koosneb koolituse äriplaani koostamisest, sobivate programmide ja meetodite valikust, ülesannete loetelu kokkuleppimisest ja vastutavate isikute määramisest. Siit saate teada, kuidas protsessi õigesti korraldada.

Artiklist saate teada:

Kuidas korraldada ettevõtte personali koolitust, liigid ja meetodid

Ettevõtte personalikoolituse struktuur on välja töötatud, võttes arvesse uute teadmiste omandamise dünaamilist protsessi. Varem omandatud oskused ja teadmised vananevad aja jooksul. Seda hõlbustavad:

muutused tööturul ja majanduses;

tehnoloogilise protsessi muutmine;

varustuse uuendus.

Ettevõtte edukaks tegutsemiseks, aktuaalsete ja strateegiliste probleemide lahendamiseks, konkurentsivõimeliste toodete tootmiseks või kvaliteetsete teenuste osutamiseks on vaja välja töötada ettevõtete personali koolituse struktuur. Koolitusi rakendatakse ja rakendatakse pidevalt lühiajalised programmid, mis aitab teadmisi kiiresti värskendada ja täiendada. See võimaldab töötajatel omandada uusi tehnoloogilisi protsesse, õppida töötama kaasaegsete seadmetega või neid praktikas rakendada erinevaid viise kvaliteetse teenuse osutamine.

Ettevõtte personali koolitus on tõhusa personalijuhtimise kõige olulisem strateegiline eesmärk. Ärikoolitust korraldavad personalispetsialistid hinnangu või sertifikaadi alusel. Kui ettevõttes on tehtud muudatusi tehnoloogilises protsessis, uuendatud seadmeid, läbivad kõik töötajad, kelle tegevus on otseselt seotud selliste rajatiste korrashoiuga, koolituse.

Suhteliselt hiljuti usaldati kõik koolitusliigid välistele pakkujatele. Tänapäeval töötab enamik suuri organisatsioone välja oma struktuuri personali ettevõtete koolitamiseks, eriklasside varustamiseks või koolituste korraldamiseks, mis võimaldavad neil omandada kõiki uusi teadmisi ja oskusi ilma oma tööd katkestamata. Kui on vaja tõsta ettevõtte töötajate kvalifikatsiooni, sõlmitakse nendega otseleping spetsialiseeritud keskused või õppeasutused, millel riiklik akrediteering

Loe teema kohta e-ajakirjast

Ettevõtte personalikoolituse tüübid

Ettevõtte personalikoolituse struktuuri arendamisel võetakse arvesse mitte ainult määratud ülesandeid, vaid ka töötajate arendamiseks eraldatud rahalisi vahendeid. Kui eesmärk on kulutada minimaalselt ressursse, kuid samal ajal saavutada maksimaalne töökindlus ja tõhusus, on mõistlik kasutada kombineeritud programmi arendamise tüübid.

Ettevõtte personalikoolituse tüübid on järgmised:

1. koolitused;
2. ärimängud;
3. loengud ja seminarid;
4. interaktiivsed tehnikad jne.

Koolitustel või ärimängudel lahendavad osalejad määratud ülesandeid, mis tootmistingimustes iga päev ette tulevad. Edaspidi aitab see hetkeolukorras kiiresti orienteeruda ja leida efektiivse lahenduse minimaalse tööaja kaotusega.

Ettevõtte personali koolituse struktuur töötatakse välja antud ülesandeid arvestades. Kui kõigil töötavatel töötajatel on vaja õppida uusi meetodeid ja tehnikaid, uurida uuendatud seadmete teenindamise iseärasusi, on mõistlik kutsuda koolitustarkvara abil tehnikate rakendamisele spetsialiseerunud allhankeettevõte. Lühikese aja jooksul õpivad kõik töötajad uusi tööviise. Organisatsioon ei pea kulutama lisavahendeid töövälise koolituse korraldamiseks.

Haridusprotsessi tüübid, kasutades mängulisust iseloomulikud tunnused ja ärimängude tehnikad võimaldavad teil rakendatud tehnikaid kiiresti omandada. Parimad töötajad saavad auhinnad ja rinnamärgid. Treeninguid pakutakse, mille järgi valida tahte järgi. Kõige edukamad teostused võimaldavad teil saada väärtuslikke meeldejäävaid kingitusi.

Ettevõtte personali koolitussüsteem - See on tegevuste kogum, mille eesmärk on arendada töötajate erialaseid pädevusi kõigil tasanditel ja ametikohtadel. Ettevõtte koolitussüsteemi eesmärk on pakkuda kõrgelt kvalifitseeritud personali, kelle erialased kompetentsid võimaldavad saavutada ettevõtte strateegilisi eesmärke. Samal ajal peab ettevõtte süsteem maksimaalse positiivse efekti saavutamiseks olema omavahel seotud selliste personalijuhtimissüsteemi põhielementidega nagu valik, motiveerimine, sertifitseerimine ja rotatsioon.

Ettevõtte personali koolitussüsteemi loomine on teadlik vajadus, mis võimaldab ettevõttel mitte ainult luua kõrgelt kvalifitseeritud personalireservi, vaid kasutada sellest tulenevat potentsiaali tootmise arendamiseks, konkurentsivõime ja tootlikkuse tõstmiseks. Koolituse tulemuslikkuse määrab õppekava sisu, koolitusmeetodite ja vormide õige valik.

Ettevõtte koolitussüsteemi toimimine hõlmab järgmiste ülesannete täitmist:

Koolitusvajaduste väljaselgitamine;

Hariduslike eesmärkide integreerimine ärieesmärkidega;

Sobiva koolitusstrateegia väljatöötamine ja rakendamine;

Koolituse planeerimine ja standardimine;

Koolituseelarve kujundamine, aruandlus, koolitustulemuste tulemuslikkuse hindamine;

Sobivate tehnoloogiate, vahendite, meetodite ja koolitusvormide valik ning nende kasutamine;

Koolituskorralduse pidev täiustamine hindamistulemuste ja kogutud tagasiside põhjal.

Kõigi nende ülesannete täitmisel on ettevõtte koolitussüsteemil mitmeid erinevaid eesmärke, millest peamised on:

Jätkusuutliku konkurentsieelise saavutamine organisatsiooni poolt;

Klienditeeninduse parandamine, nende vajaduste ja ootuste täitmine;

Organisatsiooni üldise tootlikkuse ja individuaalse töötaja efektiivsuse suurendamine;

Õppimiskultuuri ja ettevõtte uuenduspotentsiaali kujundamine;

Perspektiivsete töötajate väljaselgitamine, nende arendamine ja hoidmine;

Tõhusa juhtimise ja juhtimise arendamine;

Suurendada, säilitada ja võimalikult tõhusalt kasutada ettevõtte intellektuaalset kapitali;

Kõigi organisatsiooni käsutuses olevate teadmiste säilitamine ja süstematiseerimine, teadmusjuhtimine;

Terviklik ja orgaaniliselt toimuv organisatsiooni arendamine;

Muudatuste lihtsam elluviimine, vähenenud vastupanuvõime muutustele;

Personalireservi moodustamine, töötajate järjepidevuse ja karjäärikasvu tagamine läbi ettevõttesisese värbamise;

Uute töötajate kohanemise kiirendamine, täieliku tootlikkuse saavutamiseks kuluva aja minimeerimine;

Juhtimismeetodite täiustamine;

Personali, tarbijate, partnerite lojaalsuse tugevdamine;

Suurenenud töötajate kaasatus;

Ettevõttekultuuri tugevdamine ja arendamine;

Missiooni ja visiooni elluviimine.

Kõigi nende eesmärkide saavutamiseks peab ettevõtte koolitussüsteem põhinema koolitusvajaduste sügaval, terviklikul ja regulaarsel analüüsil. Just tema aitab välja selgitada, mida organisatsioon täna täpselt vajab ja mille poole peab ta strateegilises arenguperspektiivis püüdlema. Olles seadnud mõistlikud ja realistlikud eesmärgid, suudab ettevõtte koolitussüsteem valida sobivad meetodid, tehnoloogiad, koolitusvormid ja määrata selle konkreetse sisu.

Kaasaegsetes oludes kõige olulisemad ettevõttekoolituse põhivaldkonnad on juhtimis- ja juhtimiskompetentside arendamine, erialane ja erikoolitus, ettevõtte toodete ja teenuste teadmiste koolitus, efektiivse müügi ja klienditeeninduse koolitus, IT-oskuste koolitus. ja erinevate ärisüsteemide kasutamine ning koostööpartneritele ja tarbijatele mõeldud koolitused. Eraldi tuleb välja tuua kompetentsimudelite konstrueerimine ning töötajatele teatud kindlate rollide täitmiseks vajalike kompetentside arendamine.

Õppimist toetavad distsipliinid ja protsessid hõlmavad tulemusjuhtimise nõustamist, juhtide juhendamist ja mentorlust, teadmusjuhtimist ja muudatuste juhtimist, juhendite disaini, õppesisu arendust ning õppimise efektiivsuse mõõtmist ja hindamist.

Tänapäeval ei saa õppimist ette kujutada ilma paljude spetsiaalsete tööriistade ja tehnoloogiate kasutamiseta. Nende hulka kuuluvad LMS – õppehaldussüsteemid, LCMS – haridussisu haldussüsteemid, tööriistad elektroonilise õppesisu arendamiseks (autoritööriistad), tööriistad koostöö, sotsiaalvõrgustikud, tööriistad veebiseminaride ja veebikonverentside läbiviimiseks, virtuaalsed tunnid, mobiilitehnoloogiad, otsingutööriistad ja -tööriistad metaandmetega töötamiseks, tehnoloogiad analüütikaks, aruandluseks, õpitulemuste mõõtmiseks ja selle tõhususe hindamiseks.

Tõhus ettevõtte personali koolitussüsteem:

Suurendab personali kohanemisvõimet kiiresti muutuvate sotsiaalmajanduslike tingimuste ja turunõuetega, mis tähendab, et aitab ettevõttel lahendada strateegilisi äriprobleeme (arendada, haarata turgu, suurendada kasumit jne);

Võimaldab lahendada uute tegevusvaldkondadega seotud probleeme ja säilitada vajalikku konkurentsivõimet;

Suurendab töötajate pühendumust oma organisatsioonile ja vähendab personali voolavust;

Aitab levitada ja toetada töötajate seas organisatsioonikultuuri põhiväärtusi ja prioriteete, propageerida uusi lähenemisviise ja käitumisnorme, mis on loodud organisatsiooni strateegia toetamiseks.

Personalikoolitus ei seisne ainult hüvedes. Samuti kaasnevad sellega teatud kulud, nii otsesed (kulud koolitajate tasumiseks, koolitusmaterjalide, ruumide rentimiseks jne) kui ka kaudsed (kulud, mis on seotud vajadusega vabastada töötajad reeglina koolitusprogrammis osalemise ajaks , sama palgaga). Just tänu olemasolule koos koolituskuludest saadava kasuga peab ettevõtte koolituse ja personali arendamise süsteem olema välja töötatud kooskõlas ettevõtte strateegiliste eesmärkidega, vormistatud, struktureeritud, hõlmama kõiki juhtimistasandeid ja kõigi sisemiste protsesside selge seos ja järjepidevus.

Personali koolitusstrateegia on vajalik just sel põhjusel: selleks, et viia konkreetsete eesmärkide saavutamiseni, tuleb koolitust korraldada väga spetsiifiliselt, nende eesmärkidega kooskõlas. . Personalikoolituse strateegia on organisatsioonis läbiviidava koolituse pikaajaline suund, mis on suunatud konkurentsieelise saavutamisele, realiseerides kõigi koolituse ja organisatsiooni arendamisega seotud osapoolte ootusi.

Oluline on mõista, et koolitusstrateegia on üldise personalijuhtimise strateegia lahutamatu osa, kuna koolitus on vaid üks personaliga töötamise valdkondi.

Õppimisstrateegia loomine on mitmeastmeline ja järjestikune protsess. Alati tuleks alustada terviklikust analüüsist: organisatsiooni ärieesmärgid ja nende saavutamise sõltuvus personali valmisolekust; kõigi sidusrühmade vajadused – nende hulka kuuluvad, kuid mitte ainult, kliendid ja partnerid, kes võivad samuti vajada koolitust; koolituse koht terviklikus personalistrateegias; väliskeskkonna hetkeseisu ja prognoositava seisundi analüüs.

Saadud andmete põhjal saate esimese üldise ettekujutuse sellest, milline peaks olema teie õppimisstrateegia. Ühel või teisel viisil täidab koolitus organisatsioonis mitmeid põhifunktsioone:

Koolitussüsteemi struktuuri juhtimine;

Koolitusalgatuste kavandamine ja koolitusprogrammide väljatöötamine;

Kontaktid koolitusega seotud toodete ja teenuste väliste pakkujatega;

Koolituse eelarve planeerimine ja juhtimine;

Teatud õppemeetodite valik ja rakendamine;

Organisatsiooni praeguse personalikoolitussüsteemi efektiivsuse igakülgne hindamine;

Turundus- ja koolituslogistika;

Koolituse juhtimine, statistika kogumine ja analüüs;

Õpetamisstrateegia enda hindamine ja täiustamine.

Kõigi nende punktide jaoks on vaja välja töötada ja salvestada kõige üksikasjalikum pilt: kes mille eest täpselt vastutab, kuidas ja kui sageli teatud protseduure läbi viiakse, milliste kriteeriumide alusel valitakse meetodid ja tehnoloogiad, kuidas kujuneb eelarve. jaotatakse, kuidas struktureeritakse suhtlemist välisspetsialistidega, milliseid personalikategooriaid ja mil määral koolitus hõlmab ning kas seda pakutakse ka tarbijatele ja partneritele jne.

Kõik see moodustab personali koolitusstrateegia. Kuid pärast kogu selle töö tegemist on oluline veel kord veenduda, et tulemus vastab tõesti organisatsiooni olemasolevale äristrateegiale - siin on üsna oluline, et nii see kui ka personalikoolituse strateegia töötataks välja samaks perioodiks. Sama oluline on jälgida, et koolitusstrateegia ei läheks vastuollu teiste ettevõttes rakendatavate funktsionaalsete strateegiatega.

On vajalik, et väljatöötatav strateegia suudaks rahuldada kõigi sidusrühmade vajadusi: organisatsioonil on suurem võimalus oma strateegilisi eesmärke edukalt ellu viia, töötajad saaksid areneda vastavalt oma õpivajadustele, kogu vajalik teave ettevõtte toodete ja teenuste kohta partneritele ja tarbijatele kättesaadavad ning õppivad spetsialistid saavad realistlikud ja mõistlikud juhised tegutsemiseks.

Seega on ettevõtte koolitussüsteem meetmete kogum, mille eesmärk on arendada kõikide tasemete ja ametikohtade töötajate erialaseid pädevusi. Ettevõtete koolitus peab vastama organisatsiooni kinnitatud arengustrateegiale vaid siis saab see nii töötaja kui ka organisatsiooni kui terviku jaoks kõige tõhusamaks.

"Personalijuht. Personalijuhtimine (personalijuhtimine)", 2012, N 1

ETTEVÕTETE TÖÖTAJATE KOOLITUS KOMERPANGAS

Näita mulle ainekava ettevõte ja ma räägin teile kõike

tema strateegia ja isegi esimese inimese isiksuse kohta.

Klaus Valentiner

Artiklist selgub, et ettevõtete personali koolitus on krediidiorganisatsiooni konkurentsivõime tööturul kõige olulisem tegur. Täpsustatakse pangatöötajate töö iseärasusi, mis määravad nende väljaõppe spetsiifika. Personalikoolituse korraldamist pangas käsitletakse selliste vormide näitel nagu piirkondlik koolituskeskus, koolitus- ja arendusportaal ning korporatiivne ülikool.

Personalijuhtimise sõnastik. Ettevõttekoolitus on meetmete kogum töötajate oskuste, võimete ja teadmiste arendamiseks, mis on suunatud kõige optimaalsemale kasutamisele. inimressursid organisatsiooni oma vastuvõetud strateegia seisukohast.

Majanduse kasvav moderniseerimine nõuab muutusi ettevõtte strateegiates. Nende kohanemine uute tingimustega hõlmab personalijuhtimissüsteemi olulist ümberstruktureerimist ja personali koolitus nendes tingimustes muutub personalijuhtimisprotsessi võtmeelemendiks. See probleem on kommertspankades väga aktuaalne, kuna nende tööst sõltub kogu riigi majanduse efektiivsus. Juhtivad ja edukad pangad kaasaegses konkurentsis ressursside pärast teevad valiku inimkapitali säilitamise ja akumuleerimise kasuks.

Ettevõtete koolitussüsteemi juurutamine aitab kaasa pangapersonali kohanemisvõimele muutuvate tingimustega ning tagab finantsorganisatsioonile strateegilise konkurentsieelise paljudeks aastateks.

Ettevõtete koolituse kontseptsioon sündis 60ndate alguses. XX sajand USA-s koos korporatiivsete ülikoolide kontseptsiooniga. Levinuim termin on Training&Development (T&D) – “koolitus ja arendus”. 1970. aastate keskel. Moodustati Koolitus- ja Arendusspetsialistide Ühendus (ASTD), millel on nüüd üle 100 riikliku liikme (ASTD. org). 2005. aasta septembris avas ASTD esinduse Venemaal. Venemaal kujunes väljaõppe ja personali arendamise spetsialisti elukutse 90ndate keskel. eelmisel sajandil.

Ettevõtete koolituse eesmärgid ja põhisuunad

panga töötajad

Ettevõtete koolitussüsteem on vahend panga strateegia elluviimiseks.

Ettevõtete koolituse eesmärk on anda töötajatele süsteemsed teadmised ja oskused, mis on vajalikud panga tegevuse efektiivsete tulemuste ja kvaliteedinäitajate saavutamiseks.

Ettevõtte koolituse eesmärgid:

Kõigi pangatöötajate sihtrühmade süsteemne koolitamine;

Juhtimisalaste teadmiste ja oskuste nõutava taseme tagamine;

Personalireservi koostamine;

Uute spetsialistide kohandamine;

Ettevõtte äristandardite, sealhulgas kvaliteetse klienditeeninduse standardite väljatöötamine.

Pangatöötaja tööl kui konkreetsel tööjõuliigil on olulisi tunnuseid, millel on oluline mõju pangapersonali koolitussüsteemile. Krediidiorganisatsiooni personali koolitussüsteemi edukaks kujundamiseks on vaja arvesse võtta mitmeid krediidi- ja finantstoimingute valdkonna töö iseärasusi:

1. Pideva eneseharimise vajadusest tingitud kõrged kvalifikatsiooninõuded, mis on seotud regulatoorsete dokumentide sagedase muutmisega, mida kinnitab kõrge tööstuse keskmine erikaal töötajate arv, kellel on suurem kutseharidus. Pangatoodete elutsüklite lühendamine, sagedased uuendused keskkond tuua kaasa personali haridus- ja kvalifikatsioonitaseme nõuete järsu tõusu. Nõuded esitajate kvalifikatsioonile Venemaa pankades on kõrged ja ületavad teiste mittetootmissektorite esitajatele esitatavaid nõudeid (näiteks VTB Panga 2009. aasta sotsiaalaruande järgi oli kõrgharidusega töötajate osakaal 84,6%). . Kvalifikatsioonitaseme pidev jälgimine on vajalik selleks, et tuvastada lünki teadmistes, võttes arvesse tehnoloogia arengut ja muudatusi regulatiivses raamistikus.

2. Kõrgendatud nõuded töötegevuse infotoele. Töötulemused on otseselt seotud töötajale saadava teabe kvaliteediga. Nende suurenenud teabetoe nõuete tagajärjeks on esinejate töö keerukuse suurenemine ja töö intensiivsuse suurenemine.

3. Kõrge tehniline varustus ja töökohtade massiline automatiseerimine. Automatiseerimine, mis muudab tegevuse sisu keerulisemaks, muudab tõsiselt inimese suhtumist töösse.

Väljaselgitatud pangatöötajate tööspetsiifid määravad ette ettevõtte koolituse suunad krediidiasutuses.

Peamised ettevõttekoolituse valdkonnad pangas on:

Funktsionaalne koolitus, mille eesmärk on tagada töötajate tulemuslik tööülesannete täitmine, panga äriprotsesside, toodete ja tehnoloogiate valdamine;

Ettevõtluse tõhususe oskuste arendamine, mis on suunatud ettevõtte äritegevuse kvaliteedistandardite saavutamisele;

Juhtimispädevuste arendamine, mis on suunatud ühtse ettevõtte juhtimissüsteemi loomisele.

Peamised koolitusvormid pangas on:

1. Sisemised seminarid:

Teave ja nõustamine. Nende eesmärk on edastada töötajatele äriülesannete täitmiseks ja otseste töökohustuste täitmiseks vajalikku teavet, näiteks on need pühendatud sellistele teemadele nagu: „Operatiivtegevuse aktuaalsed küsimused“, „Panga krediiditoimingud“, „Jooksused ja akreditiivide vormis maksete tegemise praktika Vene Föderatsiooni territooriumil, "Personaliga töötamise ajakohased küsimused" jne;

Praktiline. Suunatud praktiliste teadmiste ja funktsionaalsete oskuste arendamisele, näiteks uute operatsioonisüsteemide kasutamise oskused (“Teenusepaketid. Minu isiklik pank”, “Kliendiandmete täitmine tarkvaras” jne);

Probleemipõhised projektid. Suunatud konkreetsete äriprobleemide lahendamisele sise- või väliseksperdi juhendamisel, näiteks teemadel: “Osakonna töötajate töö stimuleerimine”, “Rahvusvaheliste maksete teostamine importakreditiivi vormis” jne.

2. Professionaalsete tehnoloogiate praktilisele arendamisele suunatud sisepraktikad kogenud töötajate juhendamisel, näiteks „Teemalise „Efektiivne müük“ ärikoolituse läbiviimise tehnoloogia jne.

3. Sisekoolitused, mille eesmärk on arendada äritegevuse efektiivsuse oskusi töös klientidega ja juhtimisoskusi: “Müügijuhtimine”, “Teenuse juhtimine”, “Tõhus müük” jne.

4. Kaugõpe. Tavaliselt peab pank seda kui sõltumatu tüüp koolitus, kuigi selle kasutamine on võimalik ainult täiendava koolitusvormina, mille tulemuseks peaks olema käsitletava materjali koondamine (näiteks pärast koolitust) või ettevalmistus järgnevaks koolituseks (edaspidiseks koolituseks vajalik õppeinfo). Kaugõpe jaguneb omakorda:

Elektroonilised kursused, mis pakuvad teabe assimilatsiooni edastamist ja kontrolli ning mida kasutatakse peamiselt personali funktsionaalseks koolituseks. Reeglina hõlmavad need töötajate kohanemisprogramme, erinevaid suundi tegevused, sissejuhatavad koolitused AML/CFT (rahapesu ja terrorismi rahastamise tõkestamine) jms kohta;

Videoseminarid, mis on suunatud läbimise käigus saadud teabe konkretiseerimisele ja assimilatsiooni jälgimisele elektroonilised kursused ja enesekoolitus, nende koolitusvormide efektiivsuse tõstmine, kaasates osalejaid aktiivselt õppeprotsessi ja saades neilt reaalajas arutlusel olevate küsimuste kohta tagasisidet.

5. Välisseminarid(Venemaal ja välismaal), mille eesmärk on hankida panga huvides oma tegevusvaldkondade üksikutele spetsialistidele vajalikku teavet konkreetsete probleemide lahendamiseks või aktiivne esindamine teatud erialal, näitena võib tuua koolitus teemadel nagu: " Äriobjekti koolitus", "Strateegiline ärivisioon", "Projektijuhtimine", "Muudatuste juhtimine" jne;

6. Sertifikaadi programmid, mille eesmärk on saada õigus teostada panga huvides kutsetegevust, mis on kehtestatud seadusega või kooskõlas sisemiste eeskirjadega: „Spetsialist finantsturul", "Hindamistegevused", kassapidajate erikursused jne.

7. Iseseisev koolitus, mille eesmärk on omandada uusi teadmisi ja oskusi töötajate tegevusvaldkondades, pidev täiendamine kutsekvalifikatsiooni ametikohale esitatavate nõuete täitmiseks ja professionaalseks arenguks.

8. Värskelt tööle võetud töötaja koolitamise peamine meetod on mentorlus. Pärast uue töötaja vabale ametikohale võtmist määratakse talle juhendaja, mille eesmärk on tõhustada ametialaste pädevuste arendamise protsessi, arendades oskust iseseisvalt ja tõhusalt täita töötajale tema jaoks pandud ülesandeid; positsioon; kohanemine panga ärikultuuriga, lojaalsuse kujunemine panga kaubamärgile ja mainele. Kuraatori tööülesannete hulka kuuluvad: uue töötaja tutvustamine pangas, selle arenguloo, struktuuri, ettevõtte kultuuri, organisatsioonis aktsepteeritud normide ja käitumisreeglite tutvustamine; töötaja teoreetilise koolituse läbiviimine vastavalt spetsialisti koolituskavale. Juhendaja annab töötajale praktilise väljaõppe spetsialiseeritud tarkvaraga töötamiseks.

Tsiteerides seadusandlust. Nende organisatsioonide töötajad, kes teevad koostööd sularahas või muu vara, peab läbima kohustusliku koolituse ja koolituse, et võidelda kuritegelikul teel saadud tulu legaliseerimise (pesu) ja terrorismi rahastamise vastu.

Koolitus viiakse läbi aastal järgmised vormid: a) sissejuhatav infotund; b) täiendav juhendamine; c) suunatud juhendamine. Sisseelamiskoolitust organisatsioonis viib panka tööle kandideerimisel läbi spetsiaalne ametnik.

Rosfinmonitoringi 03.08.2010 määrusest N 203 „Rahaliste või muu varaga tehinguid teostavate organisatsioonide personali ettevalmistamise ja väljaõppe nõuete kinnitamise kohta, et võidelda rahaliste vahendite või muu varaga tehinguid teostavate organisatsioonide personali ettevalmistamise ja koolitamise nõuete kohta, et võidelda tulu legaliseerimise (pesu) vastu. kuritegevus ja terrorismi rahastamine” (toim. alates 01.11.2010).

Enim kasutatavad meetodid töötajate koolitamiseks pankades on: koolitused, seminarid, loengud, kaugõpe, mentorlus, videokursused, praktilised praktikad. Praktika näitab, et loengute arv on tasapisi vähenemas ja kaugõpe, vastupidi, hoogustub eriti tugevalt 2008.-2009. aasta finantskriisi ajal, mil paljud pangad läksid personali optimeerimise eesmärgil üle kaugõppele; koolituskulud.

Korporatiivse koolituse korraldamine töötajatele pangas

Ettevõtte koolitusplaan

Personalikoolitus pangas peab toimuma vastavalt ettevõtte koolituskavale, mis on reeglina kinnitatud perioodiks 1 aasta.

Ettevõtte koolituskava koostatakse:

Funktsionaalkoolituse valdkonnas - osakonnajuhatajate taotluste alusel, võttes arvesse osakondade tegevuse ja tootmisülesannete eripära, sealhulgas professionaalsete testimiste tulemuste põhjal;

Ettevõtluse efektiivsuse ja juhtimisoskuste arendamise valdkondades - lähtudes personali arendamise vajaduste analüüsi tulemustest, sh hindamisprotseduuride tulemustest;

Kõigis ettevõtete koolituse valdkondades – lähtudes panga juhtkonna poolt äri arendamise eesmärgil tehtud otsustest.

Ettevõtte järgmise aasta koolitusplaan koostatakse vastavalt kehtestatud planeerimisperioodidele (september - detsember) praegune aasta. Koolitusplaan lepitakse kokku ettenähtud korras ja juhitakse pärast kinnitamist personali teadmiseks sisekommunikatsiooni kaudu. Ettevõtluse arendamise prioriteetide kajastamiseks võidakse plaanis teha aastaringselt muudatusi. Osakondade tööplaane korrigeeritakse pidevalt, ärieesmärgid ja turutingimused võivad muutuda; finantsseisundit krediidiasutus - kõik see eeldab vastavat muudatust töötajate koolitusplaanis. Näiteks viimasel ajal on paljud pangad seadnud oma müügiosakondadele ülesandeks vahendustasude suurendamise, samal ajal kaotatakse seadusega paljud komisjonitasud, ilmuvad uued tooted, ilma töötajate vastava väljaõppeta jäävad kõik need uuendused tähelepanuta, mis võib negatiivselt mõjutada kogu krediidiasutuse tööd.

Ettevõtte plaan koosneb eraldi koolitusüritused ja ettevõtte programmid.

Eraldi koolitustel koolitatakse reeglina era- ja ärikliente teenindavaid töötajaid ning pangatoiminguid toetavaid töötajaid. Seda suhtarvu võib pidada normaalseks, kuna teenindusspetsialistide töö on muutustele vastuvõtlikum ja töötajad omakorda peavad neile kiiresti reageerima, seetõttu töötatakse välja ja viiakse läbi uusi koolitustegevusi just nende kategooriate pangandustöötajatele.

Olulisemad koolitusüritused pangandustöötajatele on järgmised: “Krediidiasutuste ülesanded seoses Venemaa seadusandluse nõuete rakendamisega rahapesu ja rahapesu vastase võitluse valdkonnas”, “Sisekontrolli aktuaalsed probleemid rahapesu ja rahapesu tõkestamise eesmärgil ja nende lahendamise viisid” , “Panga nimel valuutakontrolli protseduur klientide nimel valuutatehingute tuvastamiseks ja ennetamiseks”, “Arvepidamise ja aruandluse küsimused”, koolitusseminarid erinevate pangatoodete tutvustamisega jne.

Pangandustegevuse arendamiseks on ettevõtete programmid kõige olulisemad. Peamised ettevõtte programmid hõlmavad järgmist:

Ettevõtlusülikool kui personalireservi koolitamise ja panga juhtimispotentsiaali arendamise vorm;

Programm tõhusate müügitehnikate kohta (kliendihalduri kool);

Uute töötajate kohanemisprogramm;

Programm "Ettevõtete klienditeeninduse standardid".

Kooliaeg

Lähtudes panga ja töötaja ühise õppeprotsessi eest vastutuse põhimõttest, tuleks koolitusürituste aeg planeerida selliselt, et koolitus toimuks osaliselt töötaja tööajal ja osaliselt töötaja isiklikul ajal.

Korporatiivürituste läbiviimisel pangas saab koolitusi läbi viia järgmise ajakava järgi:

14.00 - 20.00:

16.00 - 20.00.

Töötajate osalemine väliskoolitustel peab toimuma vastavalt koolitusorganisatsiooni ajakavale.

Seminare keskkontoris asuvate filiaalide ja lisakontorite töötajatele saab läbi viia tööajal kell 9.00-18.00.

Osakonnajuhatajate äranägemisel ja kokkuleppel panga juhtkonnaga võib kasutada ka muid ettevõttekoolituse formaate, sealhulgas nädalavahetuse koolitust.

Koolituse eelarve

Koolituse eelarve moodustavad: personaliosakond - ettevõtete koolitusprogrammide pakkumiseks (üldised pangakulud); pangadivisjonid - töötajate funktsionaalse koolituse tagamiseks (jaoskondade eelarved). Koolituseelarveid jälgib personaliosakond. Ettevõtte koolituse kulude optimaalne suurus on 0,5% palgafondist.

Koolitus- ja arendusportaal

Vene Föderatsiooni pangandussüsteemi iseloomustavad märkimisväärsed tagajärjed, lai filiaalide võrk kogu riigis (Sberbank, Alfa-Bank, VTB jne). Võttes seda arvesse kui ühte kõige enam tõhusad vormid Personalikoolituse puhul on vaja kaaluda kaugõppevormi, nimelt koolitus- ja arendusportaali kasutamist.

Koolitus- ja arendusportaal (edaspidi - haridusportaal) on vahend kaugõppe korraldamiseks pangas. Haridusportaal sisaldab tegelik teave koolitusürituste kohta, elektrooniliste kursuste raamatukogu ja testide kohta kaugõpe jne. Haridusportaali kasutamise reeglid tuleks sätestada portaali osadele eelnevates metoodilistes soovitustes ja kasutusjuhendis. Teave õppeportaalis peaks olema avatud ja määratud. Kõigil pangatöötajatel peaks olema juurdepääs avatud teabele igal ajal, kui nad soovivad. Määratud kursused ja testid peavad olema töötajale isiklikult kättesaadavad koolituseks ettenähtud ajal. Koolituse ja testimise tulemused on igale töötajale isiklikult kättesaadavad.

Haruosakondade juhtidel ja personalispetsialistidel peab olema juurdepääs töötajate koolituse ja testimise aruannetele.

Kohanemisprogramm on uutele pangatöötajatele mõeldud programm, mis on mõeldud katseajale ja mis viiakse läbi koolitusportaali kaudu. Kohanemisprogrammi juhivad panga personalijuht, rahapesu ja finantsjuhtimise ametnik ning uue töötaja vahetu juht.

Uue töötaja kursus koosneb tavaliselt mitmest moodulist ( Üldine informatsioon panga kohta personalipoliitika, ettevõtte ärisuhtluse standardid, töökaitsenõuded, sissejuhatav koolitus AML/CFT kohta). Kursusele määramine toimub automaatselt pärast töötaja töölevõtmise korralduse autoriseerimist ja töötaja kohta teabe kajastamist personaliandmebaasis.

Pangatöötajatele kaugkursus peab olema kohustuslik.

Piirkondlikud koolituskeskused

Interneti kaudu õppimise alternatiiviks on nn RTC-de – piirkondlike koolituskeskuste kasutamine.

RTC peamised funktsioonid:

Suhtlemine personaliosakonnaga piirkondlike filiaalide töötajatele RTC alusel ettevõtete koolitusürituste korraldamisel;

Filiaali käsutuses olevate koolitus- või koosolekuruumide ruumide tagamine, mis on varustatud vajalike seadmetega näost-näkku (seminarid, koolitused jne) ja kaugõppe (videoseminarid ja konverentsid) koolitusürituste läbiviimiseks;

Töötajate määramine koolitusürituste korraldamiseks ja toetamiseks;

Koolitusürituste korraldustoe pakkumine - mitteresidentidest osalejate kohtumine ja majutamine, kontoritarvete ostmine, koolituste ajal kohvipauside korraldamine.

RTC-s toimuvad järgmised koolitused:

Seminarid ja koolitused ettevõtte programmide raames ("Tõhus juhtimine", "Tõhus müük", "Tõhus teenindus");

Praktilised ja nõustamisseminarid panganduses peakontori spetsialistide ja filiaalide parimate spetsialistide osavõtul;

Videoseminarid filiaali personali sihtrühmadele peakontori esindajate ja välisspetsialistide osavõtul;

Erinevad koolitus- ja tootmistegevused, mis nõuavad konkreetset arutelu ja läbitöötamist harupersonali sihtrühmade aktiivsel osalusel;

Ärimängud ja professionaalsed testid (kui need üritused toimuvad isiklikult).

RTK alusel toimuvad koolitused on planeeritud iga-aastasesse pangatöötajate koolituskavasse.

Kommertspangast alates on vaja üksikasjalikumalt peatuda programmil "Tõhus müük". enamus saab laenuportfelli intressitulu, mis tähendab, et mida suurem on laenuportfell ja mida kõrgem on selle kvaliteet, seda suurem on panga sissetulek ning seda on võimalik saavutada eelkõige efektiivse müügi kaudu.

Programm sisaldab 3 etappi.

1. etapp: “Müügitehnikate” koolitused pangakontorite kõrgematele kliendihalduritele (SCM) (350 inimest, ~ 60 kontorit); võtmetähtsusega SCM-ide tuvastamine (reeglina klienditeeninduse osakondade juhid).

2. etapp: programm “Koolitajate koolitamine” võtmetähtsusega SCM-idele (20 inimest); toodete ettevalmistamine (kaubanduse finantseerimine, kohustused); oskuste koolitus (müügikoolituse läbiviimise metoodika).

3. etapp: “Müügitehnikate” koolitused nooremkliendihalduritele ja tootespetsialistidele võtmetähtsusega kliendihaldurite poolt (üle 300 inimese).

Tulemuslikkuse hindamine: filiaalide kliendimeeskondade vaheline duell (ärisimulatsioon); jooksva aasta äriplaanide elluviimise tulemused.

Selle programmi tingimuslik tulu on 2,06 rubla. 1 hõõrumise eest. kulud.

Korporatiivne Ülikool

Sest edukas areng pangandusäri jaoks on vajalik, et töötaja eesmärgid langeksid kokku ühised eesmärgid krediidiorganisatsioon. Peamine tööriist selle probleemi lahendamisel on korporatiivne ülikool. Ülikool on ettevõtte töötajate koolitussüsteemi loomise protsessi võtmeetapp.

Personalijuhtimise sõnastik. Korporatiivne ülikool on läbimõeldud süsteem ettevõtte personali koolitamiseks, mille raames kasutatakse ettevõtte eesmärkide saavutamiseks kõiki traditsioonilisi ettevõtlusõppe vorme.

Korporatiivülikooli põhiülesanneteks on lisaks töötajate vahetule koolitamisele pangas kogutud kogemuste ja teadmiste kokkuvõte ning ühtse organisatsioonikultuuri loomine. Näiteks VTB-s viidi korporatiivülikooli egiidi all ellu järgmised programmid, võeti kokku filiaalide parimad praktikad: “Regionaalse struktuuriüksuse äriline käivitamine”, “Ettevõtluskultuuri arendamise programm harus” , “Suurklienditoe osakonna töötajate motiveerimine”, “Filiaalide peamised tulemusnäitajad” preemiafondi määramiseks” ja paljud teised.

Panga korporatiivülikool on eelkõige panga juhtimispotentsiaali arendamise programm.

Ettevõtlusülikooli eesmärgid: konkurentsieeliste tugevdamine, panga ühtse juhtimismeeskonna moodustamine.

Selle ülesanded: kõige võimekamate keskastmejuhtide väljaselgitamine ja arendamine; rakendama praegused projektid pank, sealhulgas üliõpilaste poolt; rakendada ja edastada tõhusaid juhtimistehnoloogiaid kogu panga asukoha territooriumil.

Siin on mõnede ettevõtete ülikooliprogrammide näited.

"Juhtimise energia" on programm panga juhtimisreservi arendamiseks. Värbamine toimub konkursi alusel kord aastas (maist augustini). Koolituse kestus - 1 aasta (4 5-päevast kohapealset seanssi, diplomiprojektide kaitsmine).

"Tõhus juhtimine" on avatud programm panga struktuuriüksuste juhtidele. Programm viiakse läbi peakontoris ja piirkondlikes koolituskeskustes volitatud filiaalide alusel operatiivjuhtimise - äriprotsesside juhtimise ja inimeste juhtimise - ülesannete raames. Rühmadesse värbamine toimub aastaringselt, osalemine kooskõlastatakse iseseisvate allüksuste/plokkide/osakondade/filiaalide juhtidega.

Ettevõtlusülikooli konkursil värbamisel osalemiseks esitavad kandidaate funktsionaalplokkide/osakondade juhid, osakonnajuhatajad, iseseisvate struktuuriüksuste juhid, pangakontorite juhid, võttes arvesse tabelis toodud üldisi nõudeid.

Üldnõuded kandidaatidele osalemiseks

konkursil värbamisel ettevõtte ülikooli

Koolitusprogrammis osalevate kandidaatide hindamisel on peamised valikukriteeriumid järgmised:

Töötajate töötulemused;

Vastava valdkonna professionaalsuse tase;

Juhtimisoskused;

Oskus mõelda strateegilisel tasandil;

Tulemustele orienteeritud, uute saavutuste poole püüdlemine;

Oskus inimestega tõhusalt suhelda;

Kliendikesksus;

Innovatsioon ja loovus probleemide lahendamisele;

võime töötada tõhusalt ebakindlates tingimustes;

Õpivõime, oskus omandatud teadmisi praktikas rakendada;

Kõrge motivatsioon osaleda panga korporatiivülikooli koolitusprogrammis.

Kokkuvõttes tuleb märkida, et personalikoolitust ei saa käsitleda tegevusena, millel on ainult abistav tähendus panga tulemuslikuks toimimiseks, kuna finantsorganisatsiooni majandusliku tervise määravaks tingimuseks on tema võime kiiresti kohaneda välis- ja majandustegevusega. sisemised muutused, ja ettevõtte koolitussüsteem teenib just neid eesmärke.

Bibliograafia

1. Finants- ja krediidiasutuste personali töömotivatsioon / Toim. Yu G. Odegova. M.: Eksam, 2002.

2. VTB Panga 2009. aasta sotsiaalaruanne [Elektrooniline ressurss]. URL: vtb. ru/upload/iblock/3de/VTB_SR_2009-e. pdf.

R. Dolženko

majandusteaduskond,

töösotsioloogia

ja personalijuhtimine

Altai osariik

ülikool

Allkirjastatud pitsatile