Rozdział 3. System szkolenie firmowe i rozwój personelu

3.1. Szkolenia korporacyjne jako czynnik zwiększający potencjał pracowniczy pracowników organizacji

Potencjał pracy to pojęcie, które odnosi się zarówno do pojedynczego pracownika, jak i zespołu organizacji, ale można też mówić o potencjale pracy społeczeństwa jako całości.

Potencjał pracy pracownika to zespół cech fizycznych i duchowych osoby, które określają możliwość i granice jego udziału w aktywności zawodowej, zdolność do osiągania określonych wyników w danych warunkach, a także doskonalenia procesu pracy. Definicja potencjału pracy opiera się na zaczerpniętym z fizyki pojęciu „potencjału”, tj. źródło możliwości lub funduszy.

W większości literatury edukacyjnej i naukowo-praktycznej jest ono używane łącznie z pojęciami personelu, pracy i zasobów ludzkich, często z nimi mieszane lub wręcz uważane za pojęcie bardziej wszechstronne, absorbujące powyższe terminy.

Uważamy to podejście za niepoprawne metodologicznie, ponieważ przez potencjał pracy na dowolnym poziomie (pracownik – zespół – społeczeństwo) mamy na myśli właśnie komponent jakościowy, jaki posiadają zasoby pracy (zasoby ludzkie, personel).

W ramach potencjału pracy pracowników organizacji należy rozumieć jako sumę ogółu właściwości jakościowych, które się składają praca wszystkich członków organizacji, przejawiających się w działaniach zawodowych, poprzez wdrażanie istniejących umiejętności w celu zwiększenia wydajności pracy.

Jednym z najważniejszych składników potencjału pracy jest komponent kwalifikacyjny, tj. poziom wykształcenia, objętość specjalna wiedza i umiejętności pracy, kreatywność itp.

W związku z tym rozwój potencjału pracy pracowników organizacji realizowany jest nie tylko poprzez różne rodzaje szkolenie firmowe. W jego ramach można wyróżnić dwie formy – trening w domu I pozaorganizacyjna edukacja dodatkowa.

Metody szkoleniowe wpływające na wzrost potencjału pracy.

Na efektywność kształcenia zawodowego w dużej mierze wpływają wybrańcy metoda nauczania. Nie ma jednej uniwersalnej metody nauczania – każda z nich ma swoje zalety i wady. Ich wybór zależy od wielu czynników:

Cele i zadania szkolenia;

Pilność szkolenia;

Możliwości finansowe przedsiębiorstwa;

Dostępność instruktorów, materiałów, pomieszczeń;

Skład uczestników szkoleń (ich kwalifikacje, motywacja, poziom szkolenia);

Kwalifikacje i kompetencje nauczycieli itp.

Biorąc pod uwagę wszystkie powyższe czynniki, pracownicy zarządzania personelem lub wyspecjalizowana organizacja, z którą może się skontaktować przedsiębiorstwo chcące przeprowadzić szkolenie, muszą opracować program szkoleniowy, który będzie optymalny dla określonej kategorii pracowników i wpisuje się w strategię tej firmy. Najczęściej takie programy są kombinacją kilku metod.

Nowoczesne metody nauczania różnią się w zależności od konkretnej sytuacji. Zestawienie metod nauczania przedstawiono w tabeli 3.1.

Tabela 3.1.

Metody szkolenia personelu

	Specyfikacja potrzeb szkoleniowych	Metoda nauczania
	Specjalistyczne programy szkoleniowe (trening sprzedaży, negocjacji, kreatywności)	Metody treningu behawioralnego
	Programy budowania zespołu	Aktywne zajęcia grupowe i międzygrupowe, po których następuje refleksja proces grupowy. Gry biznesowe i fabularne, analiza problemów organizacyjnych.
	Rozwój komunikacji interpersonalnej i wewnątrzfirmowej, kształtowanie umiejętności rozwiązywania konfliktów	Treningi wrażliwości, gry RPG, gry symulacyjne biznesowe, staże, projektowanie kultury korporacyjnej.
	Szkolenie w zakresie zarządzania	Wykłady, seminaria, zajęcia praktyczne, edukacyjne gry biznesowe.
	Przygotowanie do innowacji organizacyjnych (innowacje)	Gry myślenia organizacyjnego, opracowywanie projektów, analiza sytuacji organizacyjnych.

Formy i metody szkoleń wewnętrznych

Skuteczność szkoleń wewnętrznych w dużej mierze zależy od tego, kto je przeprowadza. W związku z tym organizacja może wybrać jedną z następujących opcji:

Samokształcenie

Samokształcenie kadr jest jednym z najważniejszych źródeł rozwoju organizacji. Reprezentuje system i proces nabywania niezbędną wiedzę, umiejętności i zdolności poprzez niezależną naukę w miejscu pracy i/lub poza nim.

Samokształcenie jest często niedoceniane. Tak naprawdę jest to skuteczne z tego punktu widzenia, że ​​samodzielnej nauki może uczyć się tylko osoba zorganizowana, pracowita, wymagająca i posiadająca wysoki poziom wiedzy. potencjał osobisty i motywacji wewnętrznej, człowiek świadomy znaczenia swego rozwoju. Dlatego tego typu trening może być niezwykle skuteczny. Wymaga to jednak spełnienia szeregu warunków. Samokształcenie to najprostszy rodzaj szkolenia – nie wymaga instruktora, specjalnego pomieszczenia ani określonego czasu. Jednak naszym zdaniem samokształcenie nie będzie w stanie przynieść organizacji niezbędnych rezultatów, jeśli nie weźmie ona żadnego udziału w tym procesie.

Czasami metody samodzielnego uczenia się obejmują nauka na odległość. Jednak ta metoda nauczania jest tylko częściowo niezależna, ponieważ zakłada współczesna koncepcja nauczania na odległość obowiązkowy udział w procesie edukacyjnym nauczyciela (tutora), do którego obowiązków należy poradnictwo grupowe i indywidualne, zalecenia dotyczące organizacji i treści procesu edukacyjnego, monitorowanie przyswojenia materiału itp. Kształcenie na odległość odnosi się do uczenia się w oparciu o wykorzystanie technologii informatycznych i systemów multimedialnych. W szczególności takie narzędzia jak komputerowe systemy szkoleniowe, audio i wideo, e-mail, konferencje elektroniczne i wideo, sieci komputerowe m.in. Intranecie itp.

Jak wspomniano powyżej, dla efektywne wykorzystanie Technologia e-learningowa wymaga bardzo dużej dyscypliny, wręcz samodyscypliny. W Europie problem ten rozwiązano przy maksymalnej interaktywności modułów: programy te są estetycznie piękne, dosłownie nie można się od nich oderwać, jest w nich intryga, a zainteresowanie pracownika stale podsycane. Ogólnie rzecz biorąc, e-learning istnieje na Zachodzie od około 10 lat i przez ten czas osiągnął taki poziom rozwoju, że nawet programy teambuildingowe w wielu firmach realizowane są poprzez technologię e-learningową. Dlatego w zakresie szkoleń korporacyjnych w krajowych firmach, kształcenie na odległość ma ogromne perspektywy.

Podczas pracowniczego szkolenia

Metody szkolenia w miejscu pracy charakteryzują się bezpośrednią interakcją z normalną pracą w codziennej sytuacji zawodowej. Cechą charakterystyczną jest to, że szkolenie jest organizowane i prowadzone specjalnie dla konkretnej organizacji i tylko dla jej pracowników, z uwzględnieniem ich specyfiki i cech. Ponadto różni się swoim orientacja praktyczna i z reguły stwarza duże możliwości powtórzenia i utrwalenia nowo poznanej wiedzy. Dlatego w celu rozwijania umiejętności wymaganych do wykonywania bieżących zadań zawodowych preferowane są metody szkolenia w miejscu pracy. Jednocześnie takie szkolenie jest często zbyt specjalistyczne, aby rozwinąć potencjał pracownika, rozwinąć zasadniczo nowe kompetencje behawioralne i zawodowe oraz rozwinąć kulturę korporacyjną, ponieważ nie daje możliwości abstrakcji od konkretnej typowej sytuacji i wyjścia poza tradycyjne zachowania . Zalety i wady metod szkolenia w miejscu pracy przedstawiono w tabeli 3.2.

Tabela 3.2

Zalety i wady metod szkolenia na stanowisku pracy.

Zalety	Wady
	Uczestnicy spotykają się wyłącznie z pracownikami swojej organizacji
Uczestników można odwołać za pomocą prostego powiadomienia ze względu na operacyjną potrzebę rozwiązania problemów powstałych w pracy	Uczestnicy mogą być częściej zwalniani ze szkolenia za wypowiedzeniem, niż w przypadku odpłatności kursy zewnętrzne przy użyciu bezzwrotnej formy płatności
Można zastosować rzeczywisty sprzęt technologiczny dostępny w organizacji, a także procedury i (lub) metody wykonywania pracy	Uczestnicy mogą niechętnie omawiać pewne kwestie otwarcie i szczerze w gronie rówieśników lub w obecności przełożonego.
Może być opłacalne, jeśli w przedsiębiorstwie jest wystarczająca liczba pracowników o takich samych potrzebach szkoleniowych, niezbędne fundusze i nauczyciele, którzy mogą zapewnić szkolenie
Łatwiej jest przejść od uczenia się na przykładach do faktycznego wykonywania pracy, jeśli materiały szkoleniowe są bezpośrednio związane z pracą

Przyjrzyjmy się głównym metodom szkoleniowym stosowanym w miejscu pracy.

Instruktaż to wyjaśnienie i demonstracja technik pracy bezpośrednio na stanowisku pracy i może być przeprowadzony albo przez pracownika pełniącego te funkcje od dłuższego czasu (kolega stażysty), albo przez specjalnie przeszkolonego instruktora. Z reguły tę metodę szkolenia stosuje się przy zatrudnianiu nowego pracownika lub wprowadzaniu pracownika na nowe stanowisko. Jednocześnie mówi się mu i (lub) pokazuje, co będzie robił w swoim miejscu pracy. Często takie szkolenie nie ma nawet charakteru formalnego, ale jest rozmową, opowieścią o cechach praktycznej pracy pracownika, działu i organizacji jako całości.

Instrukcja z reguły jest ograniczona czasowo, skupiona na wykonaniu konkretnych operacji i procedur wchodzących w skład kręgu obowiązki zawodowe ucznia, jest niedrogim i skutecznym sposobem rozwijania prostych technicznych umiejętności manualnych. Dlatego jest bardzo szeroko stosowany na wszystkich poziomach współczesnych organizacji.

Mentoring jako metoda szkolenia znana jest już od czasów starożytnych: pracując u boku mistrza rzemieślniczego, młodzi robotnicy (praktycy) zdobywali zawód. Później metoda ta stała się powszechna w obszarach, w których doświadczenie praktyczne odgrywa wyjątkową rolę w kształceniu specjalistów - medycynie, winiarstwie, zarządzaniu.

Ta metoda jest dość szeroko stosowana w Rosji. Istnieje jednak szereg istotnych kwestii związanych z jego wdrożeniem w praktyce.

Po pierwsze, jest to temat nagradzania mentorów: płacić czy nie płacić? Za granicą ta forma szkoleń realizowana jest bez dodatkowych zachęt finansowych dla mentorów. Jednocześnie istnieją formy motywacji niematerialnej: tytuł najlepszego mentora, honor i szacunek ze strony współpracowników, autorytet w firmie itp. Jednak w Rosji w 90% przypadków płacą dodatkowo za mentoring.

Po drugie, który mentor jest bardziej skuteczny – menedżer czy współpracownik? Generalnie jasne jest, że rola menedżera w zasadzie obejmuje mentoring, jednak w większości zachodnich firm panuje przekonanie, że kolega jest skuteczniejszym mentorem niż menedżer.

Po trzecie, jak określić czynniki sukcesu mentoringu. W Wielkiej Brytanii problem ten rozwiązuje się poprzez obowiązkowe kontrole. Mentoring to proces, który jak każdy inny należy kontrolować, nawet jeśli pracownik jest mentorem, co nazywa się „od Boga”. W Firmy brytyjskie Funkcje monitorowania procesu mentoringu przypisane są pracownikowi działu HR, który odpowiada za efektywność systemu w całym zespole.

Po czwarte, mentoring jest często utożsamiany z coaching. Jest to metodologicznie niepoprawne. Ponieważ coaching jest warunkiem wstępnym mentoringu w programach szkolenia i rozwoju personelu, ponieważ ma na celu zmianę pewnych przejawów zachowań i opanowanie określonych umiejętności. Narzędziem coachingowym jest zadawanie pytań. Mentoring to przekazywanie doświadczeń i informacji.

Metoda ta ma wiele zalet motywacyjnych: zmniejsza prawdopodobieństwo konfliktów wewnątrz biura, zmniejsza napięcie między ludźmi, tworzy atmosferę zaufania, przyczynia się do kształtowania korzystnego klimatu społeczno-psychologicznego w zespole i zapobiega rotacji personelu. Stosowanie mentoringu jest ograniczone faktem, że metoda ta wymaga od mentora specjalnego przygotowania i charakteru (cierpliwości), czego na polecenie z góry jest prawie niemożliwe. Ponadto mentoring zajmuje mentorowi dużo czasu, odrywając go od głównej pracy.

Rotacja to rodzaj szkolenia z zakresu samozatrudnienia, podczas którego pracownik zostaje czasowo (zwykle na okres od kilku dni do kilku miesięcy) przeniesiony na inne stanowisko w celu zdobycia nowych umiejętności. Ta metoda pozwala zapewnić pełną wymienność pracowników działu i uniknąć sytuacje kryzysowe w przypadku choroby, zwolnień, nagłego zwiększenia objętości pracy itp.

Zalety rotacji jako metody nauczania obejmują:

Niezbędne w przedsiębiorstwach wymagających od pracowników kwalifikacji wielostronnych tj. opanowanie kilku zawodów;

Oprócz efektu czysto edukacyjnego, wpływa pozytywnie na motywację;

Pomaga pracownikowi „odnaleźć się” w organizacji;

Pomaga przezwyciężyć stres wywołany monotonnymi funkcjami produkcyjnymi;

Przyspiesza awans wysoko wykwalifikowanych specjalistów;

Poszerza horyzonty i kontakty społeczne w miejscu pracy;

Inicjuje nowe pomysły i podejścia do rozwiązywania problemów.

Rotacja ma jednak jedną poważną wadę – wysokie koszty związane z utratą produktywności podczas przenoszenia pracownika z jednego stanowiska na drugie. Dlatego ta metoda nauczania w praktyce rosyjskiej rozpowszechniony nieotrzymany.

Tym samym metody tej grupy szkoleń przyczyniają się do rozwoju potencjału pracy pracowników o wysokich i niskich kwalifikacjach w różnorodnych obszarach działalności w przedsiębiorstwach o różnych formach organizacyjno-prawnych.

Inną powszechną formą szkoleń wewnętrznych w dużych firmach jest korporacyjne centra szkoleniowe

Obecnie największe firmy posiadają własne centra szkoleń korporacyjnych, takie jak Bank Centralny, Sbierbank, Gazprom, Metro Moskiewskie, Koleje Rosyjskie, Rank Xerox, Ericsson, Coka-Cola itp. Szkolenia w zakresie szkoleń korporacyjnych centra szkoleniowe Z reguły jest on skierowany wyłącznie do pracowników organizacji, czasem do jej partnerów (dealerów lub klientów), a tylko w nielicznych przypadkach osoby z zewnątrz trafiają tam na zasadzie „otwartego naboru”.

Zadaniem centrum szkoleniowego organizacji jest ukierunkowane szkolenie pracowników, dopasowujące ich kwalifikacje do wymagań firmy. W niektórych przypadkach ośrodki szkoleniowe zapewniają możliwość odbycia bardziej rozbudowanego szkolenia. Z reguły jednak skupiają swoją działalność na szkoleniach technicznych i nauczaniu podstawowych umiejętności pracy z klientami. itp. Wewnętrzne centra szkoleniowe nastawione są na te najbardziej typowe, powtarzalne kursy przygotowujące na tematy takie jak umiejętności obsługi klienta, techniki sprzedaży i podstawowe umiejętności menedżerskie. Programy rozwoju kadry menedżerskiej, zwłaszcza dla menedżerów wyższego szczebla, zwykle wykraczają poza pracę ośrodków wewnętrznych.

Jednym z rodzajów korporacyjnych centrów szkoleniowych jest „uniwersytet korporacyjny” Oprócz bezpośredniego szkolenia pracowników firm, uczelnie korporacyjne rozwiązują jeszcze dwa istotne problemy. Po pierwsze, rozwijają kadrę najlepiej odpowiadającą potrzebom organizacji. Po drugie, pozwalają uogólnić doświadczenie i wiedzę zgromadzoną przez firmę i stworzyć ujednoliconą kulturę przedsiębiorczości. Zatem uniwersytet korporacyjny jest w istocie koncepcja marketingowa, które powinno wypełnić starą formę szkoleń zaawansowanych nową treścią.

Inną formą szkolenia wewnętrznego jest szkolenia biznesowe prowadzone przez różne firmy szkoleniowe, wybrane według określonych kryteriów. Szkolenia biznesowe charakteryzują się dużą efektywnością w zakresie szkolenia kadry menedżerskiej i specjalistów w zakresie rozwiązywania konkretnych problemów w organizacji. Dlatego warto szkolić pracowników poprzez organizowanie szkoleń korporacyjnych.

Firmy szkoleniowe zajmują się rozwojem zasadniczo nowych metod szkolenia i przekwalifikowania personelu w oparciu o innowacyjne strategie marketingowe funkcjonowania na rynku, które pozwalają kompleksowo rozwiązać problemy ekonomiczne, organizacyjne i finansowe każdej organizacji. Centra takie oferują programy szkoleniowe z takich obszarów jak zarządzanie, marketing, reklama, efektywna sprzedaż, komunikacja biznesowa, zarządzanie konfliktami, motywacja pracowników, budowanie zespołu i inne.

Czas trwania szkolenia w firmie zależy od ilości postawionych problemów, liczby uczestników i szeregu innych czynników. Z reguły jedno szkolenie trwa ponad 16 godzin, tj. dwa dni.

Jak wspomniano powyżej, inną formą szkoleń korporacyjnych są szkolenia pozaorganizacyjne, realizowane na koszt firmy, w różnych organizacjach szkoleniowych na podstawie umowy.

Ten różne systemy edukacji dodatkowej, związanych z pozaorganizacyjnymi formami szkolenia.

Jednym z poziomów rosyjskiego systemu kształcenia dodatkowego są długoterminowe (ponad 1000 godzin) programy szkoleniowe, które obejmują różne studia magisterskie, studia drugiego stopnia, przekwalifikowanie zawodowe pracowników i programów MBA.

Za wstęp do ten formularz Aby studiować trzeba mieć wyższe wykształcenie, doświadczenie zawodowe oraz przejść rozmowę kwalifikacyjną i test z ekonomii i języka angielskiego.

Jednak szkolenie personelu w ramach programu MBA wiąże się ze znacznymi kosztami finansowymi dla firmy: w Rosji cena takiego szkolenia sięga 12 000 dolarów. Pod tym względem większość studentów uczestniczących w takich programach to albo najwyżsi menedżerowie firm, albo właściciele firm. Ten status uczniów wpływa na ich stosunek do procesu edukacyjnego, w tym na osobowość nauczycieli, a jednocześnie nie mając realnej wiedzy i czasu na zajęcia, mają wzmożoną ambicję, brak tolerancji i inne cechy utrudniające efektywność kształcenia .

Mocne i słabe strony pozaorganizacyjnych metod szkoleniowych przedstawiono w tabeli 3.3

Tabela 3.3

Zalety i wady metod szkolenia poza miejscem pracy

Zalety	Wady
Uczestnicy mogą wymieniać się informacjami, dzielić się problemami i doświadczeniami w ich rozwiązywaniu z pracownikami innych organizacji	Może nie odpowiadać potrzebom konkretnej organizacji
Można używać drogiego sprzętu szkoleniowego, który może nie być dostępny w organizacji	Dostępność i częstotliwość może ustawić organizacja zewnętrzna
Uczestników nie można odwołać poprzez zwykłe powiadomienie ich o konieczności rozwiązania problemów w pracy	W przypadku wycofania uczestników z kursów opłaty mogą nie zostać zwrócone, a efektywność nauki może zostać obniżona.
Może być bardziej opłacalne, jeśli organizacja ma niewielką liczbę pracowników o podobnych potrzebach szkoleniowych	Problemy mogą pojawić się przy przejściu od szkolenia (na przykładach sytuacji szkoleniowych) do faktycznego wykonywania prawdziwej pracy.
Wykwalifikowany personel szkoleniowy może być dostępny wyłącznie poza organizacją
We względnie bezpiecznym, neutralnym środowisku uczestnicy mogą chętniej omawiać pewien zakres zagadnień

Rozważmy formy nieorganizacyjnego szkolenia personelu.

Wykłady

Wykład jest tradycyjną, jedną z najstarszych i obecnie bardzo powszechnych metod nauczania. Wykład to monolog (przemówienie, opowieść) nauczyciela z ograniczoną ilością dyskusji.

Zalety wykładów:

Jest niezrównanym sposobem prezentacji dużej objętości materiał teoretyczny w krótkim czasie;

Niezwykle efektywne ekonomicznie, gdyż jeden nauczyciel może pracować z kilkudziesięciu uczniów jednocześnie.

Wady wykładów:

Nie przyczynia się do rozwoju praktycznych umiejętności i zdolności, kształtowania nowego typu zachowań i relacji;

Często jest nudna, szybko się zapomina, dlatego wymaga zwiększonej motywacji zewnętrznej i wewnętrznej.

Aby zwiększyć efektywność wykładów, specjaliści korzystają z następujących narzędzi:

Jasna i przejrzysta struktura lekcji dla uczniów oraz racjonalne dozowanie materiału w poszczególnych sekcjach;

Mowa figuratywna z przykładami i porównaniami;

Stosowanie pomocy wizualnych, diagramów, tabel, modeli, wykresów;

Dostęp do technicznych pomocy dydaktycznych takich jak slajdy, filmy i nagrania audio.

Gry biznesowe, RPG, symulacyjne

Gry stanowią metodę uczenia się najbliższą prawdziwemu życiu działalność zawodowa uczeń – podczas gry uczestnicy odgrywają role w zachowaniu pracowników symulowanej firmy. Gry pozwalają rozwiązać następujące problemy:

Zwiększ zainteresowanie uczestników nauką;

Nabycie umiejętności podejmowania decyzji, rozwiązywania konfliktów itp. w warunkach jak najbardziej zbliżonych do rzeczywistych zajęć praktycznych;

Aktywuj potencjał twórczy człowieka, spraw, aby nauka była intensywna i efektywna.

Gry biznesowe są bardzo efektywną metodą szkolenia zawodowego w zakresie rozwijania umiejętności praktycznych, menedżerskich (planowanie, prowadzenie spotkań, negocjacje, podejmowanie decyzji zarządczych itp.) i behawioralnych (zaspokajanie potrzeb klienta, orientacja na jakość, współpraca). Jednak gry nie są pozbawione wad:

Mniej skuteczny w opanowaniu wiedzy teoretycznej i opanowaniu nowych zawodów;

Drogi;

Wymaga udziału specjalnie przeszkolonych instruktorów.

Gry biznesowe są bardzo różnorodne, można je usystematyzować według dużej liczby cech.

Podsumowując ten artykuł, wskazane jest rozważenie kilku zagranicznych korporacyjnych form szkolenia personelu, które obecnie nie znalazły zastosowania w Rosji, pomimo ich oczywistej skuteczności.

Oddelegowanie . Termin ten ma nawet oficjalną definicję: Oddelegowanie to „oddelegowanie” personelu na określony czas do innej struktury w celu nabycia niezbędnych umiejętności. Jednocześnie oddelegowanie nie ma nic wspólnego ze stażami czy wyjazdami służbowymi. Jej istota sprowadza się do tego, że pracownik zostaje tymczasowo oddelegowany do innego działu tej samej firmy lub w ogóle do innej firmy. Oddelegowanie może mieć charakter krótkoterminowy (około 100 godzin czasu pracy) lub dłuższy (do roku).

Korzyści z oddelegowania dla wszystkich interesariuszy:

Pracownik:

· dostaje możliwość rozwoju osobistego;

· zdobywa różnorodne doświadczenie w pracy projektowej;

„Strona dająca”:

· przyjmuje pracowników o podwyższonych kwalifikacjach;

· poprawia motywację personelu;

· rozwija sieć kontaktów;

"Gospodarz:

· otrzymuje darmowe środki na swoje projekty oraz pracownika, któremu można powierzyć niemal każdą pracę.

Oddelegowanie to jedna z najtańszych metod szkolenia, choć zapłatę płaci strona „dająca”, ale jeśli firma wyśle ​​pracownika na szkolenie, to płaci mu za dzień pracy plus samo szkolenie, a przy oddelegowaniu pracownik otrzymuje jedynie swoją pensję.

W Rosji tej metody w ogóle nie stosuje się, jej popularyzacja ogranicza się nadal do nielicznych dyskusji w wąskich kręgach.

W Europie i USA istnieje rodzaj mentoringu – Kumpel (z angielskiego kumpel - przyjaciel, kumpel). Buddying to przede wszystkim wsparcie, pomoc, w pewnym stopniu przewodnictwo i ochrona jednej osoby przez drugą, aby osiągnąć jej wyniki i cele. Metoda ta polega na zapewnieniu sobie nawzajem obiektywności i szczerości informacja zwrotna oraz wsparcie w osiąganiu celów i zadań (zarówno osobistych, jak i korporacyjnych) oraz w zdobywaniu nowych umiejętności.

Mentoring różni się od buddyingu tym, że istotą buddyingu jest wsparcie pracownika przez jego kolegę lub przełożonego, ale jednocześnie obaj komunikują się w procesie uczenia się na absolutnie równych zasadach. Zasada ta nie implikuje żadnej hierarchii, a informacja zwrotna działa w obie strony. Optymalny okres na zaprzyjaźnienie się to jeden rok. Buddying jest narzędziem służącym do:

Rozwój osobisty pracowników;

Budowanie zespołu – zadaniem obu partnerów jest dopilnowanie, aby każdy z partnerów osiągnął swój cel i do tego oboje dokładają wszelkich starań.

Przekazywanie informacji o wdrażaniu zmian

Adaptacja pracowników.

Sledzenie. Jedna z najłatwiejszych do wdrożenia i najtańszych metod szkolenia i rozwoju personelu. Metoda ta polega na przyczepieniu do pracownika „cienia”. (cień – cień (angielski)). Może to być absolwent uczelni, który marzy o pracy w tej firmie, lub osoba, która pracuje w tej firmie już jakiś czas i chce zmienić dział lub zająć interesujące ją stanowisko. Pracodawca obserwuje go przez dzień lub dwa, aby sprawdzić, czy motywacja danej osoby utrzymuje się, czy nie. Shadowing jest uważany za metodę szkolenia i rozwoju personelu, ponieważ gdy do pracownika przywiązany jest „cień”, który obserwuje go przez cały dzień, to z zarządzaniem czasem, umiejętnością ustalania priorytetów i podejmowania decyzji, wszystko będzie w porządku, ponieważ w procesie realizacji obserwacji osoba w naturalny sposób zmienia swój styl zachowania. W zachodnich firmach ludzie często podejmują inicjatywę, aby przypisać im „cień”, ponieważ to ich motywuje i porządkuje, pozwala poczuć swój autorytet i wykazać się profesjonalizmem.

Możemy zatem stwierdzić, że nie ma uniwersalnych metod i form treningu, ponieważ wszystkie mają swoje zalety i wady.

Dlatego większość nowoczesnych korporacyjnych programów szkoleniowych mających na celu zwiększenie potencjału pracy pracowników ma charakter kombinacyjny różne techniki prezentacja materiału - wykłady, systemy nauczania na odległość, gry biznesowe itp. Pracownicy działów szkoleń i rozwoju personelu w firmach muszą jasno zrozumieć mocne i słabe strony każdej z metod szkoleniowych, a także stopień indywidualnego wpływu na poszczególnych pracowników i biorąc to pod uwagę, opracować ukierunkowane korporacyjne programy szkoleniowe mające na celu poprawę jakość potencjału pracy pracowników, satysfakcję z pracy, a co za tym idzie wzrost wydajności pracy.

Shekshnya S.V. Zarządzanie personelem nowoczesnej organizacji: Podręcznik. wieś - M.: Szkoła biznesu „Intel-synteza”, 2008., s. 215.

Jak wiadomo, w Rosji istnieją trzy poziomy edukacji dodatkowej: 1) krótkoterminowe programy szkolenia zaawansowanego (do 500 godzin), 2) programy dokwalifikowania (ponad 500 godzin), 3) programy długoterminowe (ponad 1000 godzin) .

Poprzedni

W nowoczesny świat Nie ma chyba firm, które nie wiedzą, czym są szkolenia. Ogromna część firm zna różnicę pomiędzy szkoleniami zamkniętymi i korporacyjnymi. Dlaczego szkolenia korporacyjne istnieją, do czego służą i jak wpływają na działalność firm?

W tym artykule przeczytasz:

• Jak zrozumieć, czy firma potrzebuje szkolenia personelu korporacyjnego
• W jakiej formie można zorganizować szkolenia dla firm?
• Jak monitorować efektywność szkoleń
• Jak zadbać o to, aby pracownik nie odszedł, tylko ukończył „szkolenie”

Dlaczego szkolenia pracowników firm są tak ważne?

Najlepszy artykuł miesiąca

Jeśli zrobisz wszystko sam, pracownicy nie nauczą się pracować. Podwładni nie poradzą sobie od razu z zadaniami, które delegujesz, ale bez delegowania jesteś skazany na kłopoty czasowe.

W tym artykule opublikowaliśmy algorytm delegowania, który pomoże Ci uwolnić się od rutyny i przestać pracować na okrągło. Dowiesz się komu można powierzyć pracę, a komu nie, jak prawidłowo przypisać zadanie, aby zostało ono wykonane, a także jak nadzorować personel.

Szkolenie firmowe to zespół działań realizowanych w ramach odrębnego przedsiębiorstwa i mających na celu podniesienie profesjonalizmu jego pracowników. Proces uczenia się obejmuje szkolenia, a także różne seminaria dla kadry kierowniczej przedsiębiorstwa oraz różne wydarzenia doskonalące umiejętności pracy w jednym zespole.

Zaletą szkoleń korporacyjnych jest pełne uwzględnienie specyfiki działalności przedsiębiorstwa. Na przykład firma zajmująca się sprzedażą telefoniczną wymaga innego podejścia niż firma produkcyjna lub konsultingowa. Celem szkoleń korporacyjnych nie jest kurs studiów teoretycznych, ale realna szansa na zastosowanie całej zdobytej wiedzy w praktyce w rzeczywistych warunkach.

Kto w firmie potrzebuje ciągłego szkolenia:

Menedżerowie sprzedaży. Koniecznie poznaj nowe metody i triki sprzedażowe, zapoznaj się z cechami nowych produktów i usług Twojej firmy.

Pracownicy działów klienta. Pamiętaj, aby rozumieć sposoby interakcji z klientami i rozumieć informacje o sprzedawanych produktach.

Pracownicy działu prawnego, obsługi kadrowej, księgowości. Zapoznają się z innowacjami w Trudovoy i Kody podatkowe, a także w rachunkowości i rachunkowości finansowej. Podstawowym czynnikiem udanej pracy pracowników na tych stanowiskach jest dostępność i zastosowanie odpowiednich ten moment czas informacji.

Nowi pracownicy. W takim przypadku nowicjusze będą musieli od samego początku zapoznać się z działalnością firmy, poznać jej historię, perspektywy, metody pracy i tak dalej.

Szkolenie operatorów systemów zautomatyzowanych. Na przykład przy zmianie systemu operacyjnego w przedsiębiorstwie lub zmianie przestarzałego programu księgowego na nowszy i tak dalej.

l>

Obalamy stereotypy na temat szkoleń korporacyjnych

1) Szkolenia korporacyjne to hołd złożony modzie. Rosyjski sposób myślenia charakteryzuje się chęcią „nie bycia gorszym od innych” lub „bycia jak wszyscy inni”. Z jednej strony nie jest to złe, pod pewnymi względami nawet dobre, jednak po to, aby móc oprzeć się uprawie konkurs, musisz nauczyć się być oryginalnym.

2) Idea szkoleń korporacyjnych jako „magicznej różdżki”. Mówią, że wystarczy przeprowadzić szkolenia korporacyjne dla pracowników, a wszystkie problemy zostaną rozwiązane: sprzedaż wzrośnie, dochody wzrosną, pracownicy staną się lojalni, a firma odniesie sukces. Wystarczy, że zapłacisz za usługi firmy szkoleniowej i tyle. Ale to jest zbyt proste i łatwe, aby mogło być rzeczywistością.

3) Szkolenia korporacyjne to „lekarstwo dla organizacji”. Z pewnością wielu z Was odkłada dbanie o swoje zdrowie na później, nawet wtedy, gdy coś Was niepokoi: albo nie ma czasu, albo nie ma ochoty. Idziesz do lekarza, chcąc szybko się leczyć, nie odrywając się od pracy, a nawet biegniesz do apteki i kupujesz sobie „magiczną pigułkę”. Prawdopodobnie to samo dzieje się, gdy staramy się znaleźć „leki dla firmy”. Szef firmy nie ma ani czasu, ani ochoty na dokładne badanie pojawiających się trudności, a czasem może to być dość przerażające – zaczynasz. żeby to rozgryźć, i oto jest. W rezultacie dzieje się tak, że „trenerowi-lekarzowi” nie przekazuje się wszystkich niezbędnych informacji i robi się bałagan.

Menedżerowie są zadowoleni z pięciodniowego szkolenia

Aleksiej Kubrak, Kierownik Działu Szkoleń Pracowników Korporacyjnych, Arsenaltrading

Dzięki ustalonemu procesowi szkoleniowemu w dziale sprzedaży mogliśmy przeszkolić nowych pracowników w krótszym czasie i przy mniejszych nakładach inwestycyjnych. Dzięki temu wzrósł poziom kultury korporacyjnej doskonałe przygotowanie polecenia, które niesie pozytywny wpływ na interesie personelu, a w rezultacie pomaga zmniejszyć rotację personelu w organizacji. Ponadto korporacyjny system szkoleń stał się znaczącą przewagą na rynku pracy w walce o godnych kandydatów. Dla wielu pracowników czynnikiem decydującym o wyborze naszej organizacji było pięciodniowe szkolenie wprowadzające. Niektóre firmy nie dają nowicjuszom możliwości zagłębienia się w sprawy organizacji i każą im natychmiast przystąpić do wykonywania swoich obowiązków.

W naszej organizacji, w dziale sprzedaży, procesem szkoleniowym zajmuje się jeden specjalista na pełen etat, będący jednocześnie głównym trenerem biznesu, a drugi trener pracuje na pół etatu. Wydzieliliśmy i wyposażyliśmy osobną salę do szkoleń. Sam pomysł stworzenia systemu szkoleniowego powstał w ciągu kilku dni, jednak tworzenie jego treści – doboru materiałów edukacyjnych i systemu testowego – trwało znacznie dłużej; to okazało się najbardziej pracochłonne część pracy. Aby zbudować kompletny ujednolicony system spędziliśmy ponad rok.

Co to jest korporacyjny system szkoleń

System szkoleń korporacyjnych (CTS) to integralna część zarządzania pracownikami, zbiór specjalistycznych środków, rozwiązań i działań zapewniających:

uporządkowanie i kompleksowość otrzymywanych informacji;

szybka adaptacja pracowników do nowego zespołu lub w przypadku zmiany miejsca pracy w ramach tego samego przedsiębiorstwa;

regularne i efektywne rozwijanie wiedzy i umiejętności pracowników firmy.

System szkoleń korporacyjnych jest otwarty dla wszystkich pełnoetatowych pracowników organizacji. System obejmuje portfolio „wewnętrznych” programów szkoleniowych i samorozwoju dla pracowników, a także dedykowane programy szkoleniowe dla „zewnętrznych” partnerów i wykonawców.

Do najważniejszych zadań SKO należą:

• utworzenie integralnego systemu zarządzania i rozwoju wiedzy;
• rozpowszechnianie i tworzenie jednolitego stylu, zachowań i norm korporacyjnych;
• organizacja szkoleń.

Technologie operacyjne SKO:

spójność i częstotliwość całego procesu szkolenia personelu;

określenie i przestrzeganie wszystkich ustalonych zasad selekcji, oceny i kształtowania personelu firmy;

tworzenie i utrzymywanie specjalnych mechanizmów, które pomogą określić istnienie braku wiedzy i informacji wśród pracowników w określonym momencie;

zarządzanie procesami szkoleniowymi, gromadzenie informacji metodycznych, ocena szkoleń, ich jakości i korzyści dla firmy i pracowników;

porównanie uzyskanych wyników oceny z dostarczonym materiałem, poszukiwanie zależności;

otwarty dostęp wszystkich jednostek strukturalnych do informacji edukacyjno-szkoleniowej;

możliwość udziału kadry kierowniczej we wszystkich wydarzeniach szkoleniowych.

Główne obszary szkoleń korporacyjnych w firmie to:

świadomość administracyjną, wysoce profesjonalną i korporacyjną.

umiejętność skutecznego komunikowania się.

Umiejętności w sprzedaży.

wiedzieć wszystko o produkcie każdej firmy.

wiedzieć, jak efektywnie posiadać i wykorzystywać technologię informacyjną.

Odpowiedzialność za opracowanie i przyciągnięcie jednolitych metod, standardów jakości i zasad tworzenia szkoleń, oceny i zastępowania istniejących pracowników spoczywa na kierowniku działu HR. Odpowiedzialny za sam pomysł, rozwój i metodykę tworzenia korporacyjnego systemu szkoleń, buduje algorytm prowadzenia, ustala treść rodzaju i plany prowadzenia szkoleń w firmie w oparciu o konkretne potrzeby, kierownik działu szkoleń i rozwoju personelu działu zarządzania personelem. Odpowiedzialność za kształt szkoleń, wybór tematów, pracowników, których należy przeszkolić itd. spoczywa na menedżerach HR.

Korporacyjne programy szkoleniowe opierają się na planach zatwierdzonych wcześniej przez kierownictwo:

• przedstawiciele działu szkoleń firmy;
• wewnętrzni eksperci firmy;
• przyciągał ludzi (outsourcing).

Szkolenia korporacyjne dla pracowników w firmie: zalety i wady

Planowanie. Proces edukacyjny i wszystko z nim związane jest z góry zaplanowane przez pracodawcę, dzięki czemu można go w pełni kontrolować.

Kompletność i skala. Korporacyjne programy szkoleniowe, jeśli zajdzie taka potrzeba, mogą objąć każdego pracownika firmy. Ponadto tego rodzaju szkolenie z reguły ma obszerną listę stanowisk: to i zajęcia teoretyczne Przez różne tematy, gry biznesowe i seminaria.

Nadmierna formalizacja. Tego typu szkolenie jest bardzo potrzebne różne dokumenty- umowy z dostawcami, dokumenty finansowe itp. Sam proces takiego szkolenia jest również dość formalny.

Nie ma związku z potrzebami i pragnieniami personelu. Z reguły opinie pracowników nie są brane pod uwagę przy planowaniu i realizacji szkoleń korporacyjnych - „przychodzą” do nich z woli kierownictwa. „Obowiązek” pracowników zawsze działa demotywująco, nawet jeśli rozumieją oni użyteczność tego rodzaju szkoleń.

Szkolenia korporacyjne wymagają dla pracodawcy znacznych kosztów.

Jakie są formy szkoleń korporacyjnych?

Szkolenie personelu zazwyczaj obejmuje następujące etapy:

Szkolenie przedpracowe – pracownik otrzymuje odpowiednie informacje przed przystąpieniem do pracy;

Szkolenia – pracownik poznaje specyfikę pracy w firmie;

Adaptacja – pracownik dostosowuje się do warunków pracy;

Podnoszenie poziomu kompetencji zawodowych – doskonalenie zawodowe.

Analizując wymienione formy, możemy stwierdzić, że każdy etap wymaga własnej metody nauczania. Na przykład szkolenie przed rozpoczęciem pracy jest wstępną odprawą bezpośredniego przełożonego, a aby podnieść poziom wiedzy zawodowej, potrzebne jest poważniejsze szkolenie, aby pracownik miał możliwość studiowania na wszelkiego rodzaju kursach, kursach mistrzowskich, wykładach itp. Czas trwania takich wydarzeń wynosi od kilku godzin do kilku miesięcy.

Jakie są metody szkoleń korporacyjnych?

1. Seminarium jest formą szkolenia, w której:

Podano znaczną ilość informacji teoretycznych, w tym kilka ćwiczeń praktycznych;

Pomiędzy uczestnikami następuje wymiana praktycznych doświadczeń i metod pracy.

Zalety seminarium to:

Omówienie materiału dotyczącego konkretnej wąskiej specjalizacji, wszystkie niezrozumiałe punkty są dokładnie omawiane i wyjaśniane;

Zbiorowy profesjonalna edukacja realizowane poprzez aktualizację i systematyzację istniejącej wiedzy i informacji, a także wszelkich umiejętności i doświadczenia w rozwiązywaniu różne problemy, poglądy na sytuację itp.;

Możliwe jest przekazanie informacji jedynie małej grupie pracowników firmy;

W procesie uczenia się ludzie dzielą się ze sobą całą swoją wiedzą i doświadczeniem, opowiadają więcej sztuczek i tajemnic efektywne działania;

W procesie planowania seminariów i wykładów za podstawę przyjmuje się harmonogram zaproponowany przez prowadzącego;

Możesz przeprowadzić kilka seminariów i kontroli z rzędu, jeśli są powiązane tematycznie.

2. Szkolenie. Głównym celem szkolenia jest analiza zachowań pracowników w określonych sytuacjach, rozbicie tego wszystkiego na części i doskonalenie ich umiejętności pracy. Umiejętności rozwijane i doskonalone są poprzez gry, zadania tematyczne, zagadki i nie tylko. Ilość informacji na szkoleniach jest ściśle ograniczona, ponieważ słuchacze i uczestnicy muszą w pełni zrozumieć przekazywany im materiał. Dlatego podczas szkolenia każdy uczestnik musi zachowywać się aktywnie i wykonywać powierzone mu zadania. A dla nauczyciela możliwe jest poświęcenie maksymalnego czasu uczestnikom tylko w małej grupie pracowników. Dlatego w szkoleniu nie powinno brać udziału więcej niż 10-15 osób.

Obowiązkowe metody szkoleń korporacyjnych, prowadzenia i uczestniczenia w szkoleniach to:

Najważniejszym czynnikiem jest aktywność uczestników procesu, znacząco różniąca się od aktywności osoby obecnej na wykładzie czy czytającej książkę. Podczas procesu szkoleniowego ludzie biorą udział w specjalnie zaprojektowanej sytuacji lub grze.

Badanie. Sensem tego działania jest poszukiwanie i odkrywanie nowych zasad i metod działania w różnych sytuacjach. Kierując się tą zasadą, nauczyciel tworzy nowe pomysły i sytuacje, aby rozwiązać problemy, w których pracownicy powinni wyjść poza swoje zwykłe działania i wykorzystać zdobytą wiedzę w praktyce. Dla grupy trenerów tworzone jest sztuczne, stresujące środowisko, w którym muszą ocenić wszystkie problemy i znaleźć sposoby na ich rozwiązanie.

Informacja zwrotna. W najlepszy sposób Informacja zwrotna służy do oceny podjętych decyzji. To coach musi zadbać o stworzenie warunków, w których zaistnieje informacja zwrotna. W pewne rodzaje szkolenia, gdzie konieczna jest ocena umiejętności i zdolności, tworzone są odpowiednie do tego zadania. Na przykład zostaje zlecone zadanie i włączone zostaje ukryte nagranie wideo pracownika pracującego nad problemem, jego zachowania i działań mających na celu rozwiązanie problemu, po czym omawiana jest ta sytuacja.

Komunikacja afiliacyjna to rodzaj komunikacji, który uwzględnia cele, pragnienia, opinie i zainteresowania drugiej osoby. Przy wykorzystaniu tego typu komunikacji pomiędzy pracownikami organizacja szkoleń korporacyjnych opiera się na zaufaniu i wsparciu. Osoby biorące udział w szkoleniach polegają na sobie, ufają i wspólnie podejmują decyzje.

3. Okrągły stół(dyskusja grupowa). W tej formie wszelkie dyskusje i analizy sytuacji problemowych odbywają się w formie otwartej. Każdy uczestnik wyraża swoją opinię, po czym następuje burza mózgów propozycje Członkowie klasy mają równy status, doświadczenie i pole działania. Tylko specjalista prowadzący dyskusję różni się od wszystkich pozostałych. Jego rolą jest prowadzenie rozmowy. Wszyscy uczestnicy na zmianę przedstawiają swój punkt widzenia na temat Okrągłego Stołu, po czym wspólnie omawiają kwestie niezrozumiałe lub kontrowersyjne.

Dyskusja grupowa jest jedynie warunkowo formą szkolenia pracowników, ponieważ podczas jej realizacji pracownicy z reguły nie uczą się, ale wspólnie wypracowują rozwiązania problemów. Zwieńczeniem całego szkolenia może być „okrągły stół”, podczas którego powtarzana jest cała zdobyta wiedza możliwości teoretyczne stosowania ich w praktyce. Najczęściej liczba uczestników dyskusji grupowej nie przekracza 10 osób.

4. Zajęcia mistrzowskie (z angielskiego masterclass: mistrz – najlepszy w dowolnej dziedzinie + klasa – zawód, lekcja) to obecnie jedna z najpopularniejszych form szkoleń zaawansowanych, podczas których wymienia się wiedzę i doświadczenia, poszerza się poglądy na temat działań.

Różnica między seminariami a kursami mistrzowskimi polega na tym, że klasa mistrzowska obejmuje nie tylko przekazanie wiedzy teoretycznej, ale także wiedzę praktyczną. Uczestnicy mogą wizualnie zobaczyć, co robi lider.

Cele klasy mistrzowskiej to:

1) Przekazanie doświadczeń słuchaczom i uczestnikom poprzez ukazanie chronologii i sekwencji działań, myśli itp.;

2) Wspólna praca pod okiem mistrza nad wszystkimi problemami i niezrozumiałymi sytuacjami;

3) Przekazywanie własnej wiedzy innym uczestnikom;

4) Pomoc nauczyciela w kierowaniu działaniami i procesami przetwarzania informacji dla wszystkich uczestników.

Najskuteczniejsza łączona forma treningu

Władimir Awerin, dyrektor HR, Janssen Pharmaceutica

W firmie Janssen szkolenia korporacyjne przybierają różne formy. Reprezentują konferencje, seminaria, szkolenia, mentoring i wiele więcej. Biorąc to pod uwagę, z równą uwagą poświęcamy badaniu zarówno wpływów zewnętrznych, takich jak nowe leki, ich funkcje i możliwości, sposoby stosowania i wszystko inne na rynku farmaceutycznym, jak i wpływów wewnętrznych, np. komunikacja pomiędzy pracownikami a klientami , zarządzanie personelem, stan emocjonalny zespołu itp. Te dwa wpływy są bardzo ważne dla przedstawiciela firmy medycznej. Dlatego też technologie szkoleń korporacyjnych opierają się właśnie na tych obszarach i udział w nich jest obowiązkowy. Szkolenia odbywają się wyłącznie w godzinach pracy.

Bazując na własnym, wieloletnim doświadczeniu, możemy śmiało stwierdzić, że najskuteczniejsza jest łączona forma szkoleń, na którą składają się szkolenia, seminaria i mentoring. Działamy w następujący sposób: 65% to mentoring; 20% - rozwiązywanie nowych problemów wykraczających poza zakres kompetencji, udział w startupach itp.; 15% - uczestnictwo w kursach, kształceniu i szkoleniach.

Oprócz tego nasza firma opracowała i uruchomiła kursy, w których udział jest możliwy tylko na prośbę pracownika, jak np. firmowe szkolenie z języka angielskiego.

Korporacyjne kształcenie na odległość: jakie są zalety?

Interaktywność. Główną różnicą pomiędzy webinarami a wykładami online jest możliwość rozmowy z publicznością i odpowiadania na pytania. Standardowe szkolenie składa się z trzech etapów: demonstracyjnego – powtarzanego – ocenianego, monitorowanego wdrożenia. Początkowo wykonywane są informacyjne zrzuty ekranu i udostępniane jako materiały dydaktyczne. Po przeanalizowaniu i przestudiowaniu nauczyciel wyraźnie pokazuje proces wykonywania wszystkiego, co jest podane w podręczniku. Publiczność otrzymuje natychmiastową odpowiedź na wszystkie pojawiające się pytania, a lektor sprawuje kontrolę nad pracą każdego uczestnika. Aby utrzymać emocje i zainteresowanie, trener musi co 10–15 minut pytać publiczność o opinię, zadawać pytania, słuchać odpowiedzi, wprowadzać poprawki i tak dalej. Bardzo ważny punkt wyklucza to problemy techniczne, dlatego przed rozpoczęciem webinaru trener musi sprawdzić połączenie z każdą osobą obecną w wirtualnym pokoju.

Oszczędzać pieniądze. Jeśli organizacja finansuje szkolenia korporacyjne dla pracowników oddziałów i przedstawicielstw, wysyłając ich w podróże służbowe w celu doskonalenia swoich umiejętności, to udział w webinarach może być tego opłacalnym substytutem, ponieważ koszt 6-miesięcznego kursu webinarów jest równy jedynie trzy podróże służbowe.

• Motywacja menedżerów sprzedaży: porady profesjonalistów

Lojalność personelu. Duża liczba pracowników liniowych, takich jak sprzedawcy, kasjerzy i inni, pracuje sześć dni w tygodniu. Menedżerowie zmuszeni są dostosować się do swojego osobistego harmonogramu. Jednocześnie nie wszyscy pracownicy chcą spędzać weekendy na seminariach i webinarach, dlatego ich obecność w pierwszym miesiącu powinna być obowiązkowa. Oczywiście początkowo wywoła to negatywne nastawienie wśród pracowników, ale potem zrozumieją, że poświęcenie dodatkowego czasu na pracę lub szkolenie jest oceniane przez pracodawcę. Dodatkowo otrzymają odpowiedzi na wszystkie swoje pytania, dlatego zaczną się przyznawać mniej błędów, co pociągnie za sobą wzrost i wyższy poziom dochodów.

Rozwój firmy. Aby przeprowadzić webinary online, musisz mieć dodatkowe urządzenia: komputery stacjonarne, laptopy, tablety, zestawy słuchawkowe i łącze internetowe. Być może w pewnym sensie reprezentuje to postęp firmy.

Cechy i zasady szkoleń korporacyjnych dla menedżerów

Za najważniejsze kryteria dla menedżerów przechodzących szkolenie słuszne byłoby uznać:

Analizując problemy menedżerów zajmujących się szkoleniem, należy początkowo wziąć pod uwagę, że jest to nauczanie dla osób o ustalonej pozycji, dorosłych, które zdobyły wykształcenie i doświadczenie, a obecnie zajmują stanowiska kierownicze. Z reguły są to osoby, którym trudno jest czegokolwiek nauczyć; wszyscy mają wystarczające doświadczenie i wiedzę, którą sam nabyłeś i której jesteś pewien!

To liderzy, którzy wiedzą, jaka jest odpowiedzialność za siebie i swoich podopiecznych i często ją akceptują ważne decyzje niezależnie, bez konsultacji z nikim.

To są praktyki. Menedżerowie znają cel, znają ideę i znają kolejność działań, które należy wykonać, aby cel osiągnąć. To wszystko, działają ściśle według planu.

Zwykle to odnoszący sukcesy menedżerowie którzy mają ogromne doświadczenie w swojej dziedzinie działania i życia w ogóle. Dlatego też podczas szkolenia menedżerów podstawą nie powinno być przekazywanie informacji zgodnie z planem szkoleniowym, ale improwizacja. Mentor musi znaleźć wady w pracy menedżera, drobne niedociągnięcia i zaproponować możliwości ich skorygowania. Tylko w takim stanie rzeczy trening będzie miał sens.

Kryteria, jakie należy spełnić, aby przeprowadzić szkolenie korporacyjne dla menedżerów:

1. Treść szkoleń menedżerskich powinna początkowo odpowiadać celom firmy. W dobie zaawansowanych technologii większość organizacji boryka się z problemem braku wiedzy menedżerów w niektórych kwestiach związanych z zarządzaniem przedsiębiorstwem. Z tego powodu firmy tracą miliony, ponieważ nie mogą osiągnąć swoich celów i zadań. Menedżerowie nie mają wiedzy, która pojawia się na co dzień w Internecie i programach szkoleniowych.

2. Treść szkoleń menedżerów powinna być ściśle powiązana z treścią i strukturą ich działalności. W tej chwili firmy poszukują kompetentnych pracowników na stanowiska kierownicze! Wymagania to znajomość podstaw nowoczesnego zarządzania w celu dalszego szkolenia i rozwoju w wąskim obszarze działalności firmy. Menedżerowie powinni wiedzieć, czym jest marketing, jak się nim zajmować i rozwijać, ekonomię, Przepływy środków pieniężnych I tak dalej. Praktyka pokazuje, że firmy odnoszące sukcesy to nie te, które mają duże możliwości finansowe i finansowe potencjał zasobów, ale ci, którzy wiedzą, jak prawidłowo dobrać personel. Przecież gdy ludzie chcą się rozwijać, nic ich nie powstrzyma!

3. Ponadto konieczne jest stworzenie systemu kształcenia ustawicznego menedżerów, mającego na celu ciągłe aktualizowanie ich wiedzy i kompetencji. Okres półtrwania kompetencji to okres, w którym lwia część istniejącej wiedzy staje się przestarzała. Około 60 lat temu ten okres wynosił co najmniej 10 lat. Obecnie, w zależności od dziedziny działalności, jest to 3-5 lat. Dalsze skracanie tego czasu będzie kontynuowane, bo każdego dnia postęp naukowy i techniczny pochłania coraz więcej firm. Dlatego założyciele corocznie ustalają liczbę godzin na szkolenia personelu.

4. Metody szkolenia menedżerów powinny być organicznie powiązane z celami i treścią szkolenia. Powinny opierać się na połączeniu teorii i praktyki, a także na wypracowaniu zrozumienia, skąd w przyszłości samodzielnie czerpać informacje, bo już teraz. nowe produkty pojawiają się każdego dnia.

5. Prawdopodobnie zasadniczym celem szkoleń menedżerskich jest zmiana poglądów na temat procesu zarządzania, zmiana postaw, które wiążą się z działalnością zarządczą. Trzeba doprowadzić menedżera do świeżego spojrzenia na to, co dzieje się w firmie, na swoich podwładnych i na własne obowiązki!

• Unikalna propozycja sprzedaży: przykłady, wskazówki rozwojowe

Oczywiście menedżerowie z każdym dniem stają się coraz bardziej kompetentni w obszarze, w którym pracują. Ale ten profesjonalizm to nie tylko doświadczenie, ale także wsparcie i pomoc otaczających nas pracowników, którzy są gotowi pracować dla wspólnej sprawy.

Jak organizowane są szkolenia pracowników przedsiębiorstw

Korporacyjny system szkolenia personelu można budować na różne sposoby:

1. Firma posiada wewnętrznego trenera. Trenerem jest w tym przypadku pracownik firmy, który ukończył szkolenia i kursy specjalne. Do jego obowiązków należy regularne i pełne szkolenie personelu. Jest to opłacalny i skuteczny sposób szkolenia, jednak warto pamiętać, że trener podlega kierownictwu, więc jego działania mogą nie być do końca obiektywne, a ponadto może nie być wystarczająco kompetentny. samego siebie. W końcu dobry trener powinien rozumieć wiele obszarów działania, a nie tylko pracę jednej firmy.

2. Zaangażowana jest zewnętrzna firma szkoleniowa - najbardziej znana i stosowana metoda prowadzenia szkoleń personelu. Specjalna firma opracowuje plan szkoleń personelu w oparciu o istniejący budżet organizacji, prowadzi szkolenia i monitoruje działanie procesów. To wspaniały sposób na zdobycie wiedzy, pod warunkiem, że firma jest naprawdę profesjonalna.

3. Tworzy się uniwersytet korporacyjny. Najskuteczniejsza metoda, ale bardzo droga. Choć jeśli korporację na to stać, jest to wspaniała inwestycja.

Co należy zrobić przed wdrożeniem szkolenia korporacyjnego

Bardzo ważne pytanie jakie pojawia się w procesie podejmowania decyzji o szkoleniu w firmie, to zrozumienie, co to szkolenie oznacza dla firmy?

Po udzieleniu odpowiedzi na to pytanie przede wszystkim sobie, założyciel zrozumie, że potrzebuje:

• unikanie przez menedżerów i menedżerów błędów związanych z niewystarczającymi kwalifikacjami;
• pomnażanie i rozwój zdobytej wiedzy;
• doskonalenie i własny rozwój metod zarządzania pracownikami;
• prowadzenie sprzedaży, negocjacje, zawieranie umów z pracownikami;
• organizacja jakość pracy pracownicy spełniający wszystkie standardowe wymagania;
• szybka adaptacja nowych pracowników do zespołu.

Jak zadbać o to, aby wszystkie te wymagania zostały spełnione, aby praca w firmie przebiegała sprawnie, a działania pracowników przynosiły owoce? Główny sposób Aby rozwiązać te problemy - nałóż obowiązek prowadzenia szkoleń korporacyjnych i rozwoju personelu.

Istnieje kilka obowiązkowych punktów, których bardzo ważne jest przestrzeganie podczas prowadzenia szkoleń korporacyjnych:

• zapewnienie „studentom” oceny ich zdolności uczenia się, aby ludzie wiedzieli, czego się nauczyli, co potrafią i jakie owoce dają im studia;
• praktyczne zastosowanie całego dostarczonego materiału;
• porównanie całości materiału z praktycznymi sytuacjami w pracy, porównanie problemów i rozwiązań;
• znaczenie szkolenia w przyszłej pracy;
• zapewnienie „studentom” wystarczającej motywacji do dalszego zdobywania wiedzy;
• ocena początkowego poziomu wiedzy szkolących pracowników w celu oceny postępów.

Wymagania te przyczyniają się do poszukiwania jasnego zrozumienia tego, jak, kto, czego, kiedy i po co uczyć, a także kto organizuje i prowadzi szkolenia oraz ocenia ich skuteczność.

Jednak takie zrozumienie jest trudne do osiągnięcia, nawet przy zastosowaniu kryteriów oceny potrzeby szkoleń. W takim przypadku należy szczegółowo zrozumieć grupę pracowników, którzy muszą uzupełnić swoją wiedzę, cele tego działania i wyniki, jakie firma osiągnie po zastosowaniu całej zdobytej wiedzy w praktyce.

Biorąc pod uwagę wszystkie powyższe, staje się jasne, że istnieją 2 cele finansowania:

pierwszy to pracownik, który odnosi sukcesy w pracy, a po uzupełnieniu swojej wiedzy i umiejętności znacznie zwiększy swój wkład w postęp firmy („rozwój”),

drugi to inwestycja w niedoświadczonego pracownika, co prowadzi do spowolnienia procesów i utraty zysku („wynagrodzenia”) przez firmę.

Absolutnie wszyscy pracownicy zaangażowani w różne czynności zawodowe muszą być warunkowo podzieleni na grupy. Każdą z tych grup należy zbadać, aby zidentyfikować potrzeby wąskiego profilu określonych specjalistów. W przyszłości tego rodzaju analizy powinny stać się częścią szkolenia personelu w firmie. Nie zapominaj, że takie badanie musi być jasno i dokładnie przemyślane, musi być zgodne ze wszystkimi niezbędne wymagania do wielokrotnego użytku, przeprowadzanego przez różnych specjalistów, zwartość i zwięzłość, skuteczność i szybkość oceny.

Organizacja szkoleń korporacyjnych: instrukcje krok po kroku

Krok 1. Przeanalizuj praktyczną potrzebę

Przykład realizacji: przeprowadzenie analizy działalności firmy.

Dlaczego potrzebujesz:

Zrozumieć wykonalność przeprowadzenia szkolenia korporacyjnego lub określić bardziej wpływowy sposób wpływania na sytuację;

Aby określić znaczenie niektórych wyników w okresie sprawozdawczym;

Aby określić wskaźnik dostępności zasobów przedsiębiorstwa.

Jak to zrobić: musisz zbadać firmę, aby sprawdzić, czy możliwe jest wykonanie wszystkich pożądanych zadań poprzez szkolenie personelu. Specjalista musi określić, w jaki sposób postępować i na co wpływać w danej sytuacji.

Krok 2. Rozwój systemu

Przykład realizacji: biznesplan.

Dlaczego potrzebujesz:

Kształtować pełna prezentacja o dalszych działaniach mających na celu doskonalenie i rozwój firmy;

Dla precyzyjna definicja co zostanie uznane za wynik, aby pracownicy mogli ocenić skuteczność szkoleń korporacyjnych;

Aby utworzyć jasne i specyficzne zadania na najbliższą przyszłość, w zależności od skali planu (od sześciu miesięcy do kilkudziesięciu lat), aby śledzić harmonogram postępów.

Jak to zrobić: zapisuj cele metodą SMART, twórz zadania, wybieraj metody i metody ich rozwiązywania, wyznaczaj terminy.

Krok 3. Poinformuj pracowników o zbliżającym się szkoleniu korporacyjnym

Przykład wdrożenia: metodyka wprowadzenia szkoleń do firmy

Dlaczego potrzebujesz:

Uświadomienie pracownikom, że w przedsiębiorstwie prowadzone są działania mające na celu rozwój szkoleń;

Zapewnienie, że wszyscy pracownicy akceptują fakt, że firma będzie regularnie przechodzić szkolenia, ot co to jest wymagany warunek pracować w tej organizacji;

Zapewnienie jasnego zrozumienia wśród personelu celu wprowadzenia regularnych szkoleń.

Jak to zrobić: załaduj na portal internetowy organizacji wszystkie dokumenty i artykuły na temat szkolenia, zalet jego ukończenia; utwórz sekcję „Szkolenia” na stronie internetowej organizacji, w której zostaną opublikowane wszystkie przykłady zastosowania zdobytej wiedzy, opisany zostanie sukces zastosowania nabytych umiejętności itp.; organizować spotkania w celu raportowania realizacji szkoleń na całym świecie.

Krok 4. Opisz system szkoleniowy

Przykład wdrożenia: regulamin lub karta szkolenia personelu.

Dlaczego potrzebujesz:

Zapewnienie jasnego zrozumienia celów i zadań szkolenia;

Analizować aktualne metody nauczania i wybierać optymalną;

Aby zidentyfikować wszystkie osoby zaangażowane w tę sprawę.

Jak to zrobić: udokumentować metodologię szkolenia, wszystkie zasady i obowiązki; zidentyfikować liderów; pokaż szablony dokumentów, które będą wykorzystywane na szkoleniach.

Krok 5. Opracuj metody oceny szkoleń korporacyjnych

Przykładowa realizacja: wypełnianie ankiet.

Dlaczego potrzebujesz:

Aby móc szybko znaleźć słabe obszary działania;

Za wyniki samych lekcji i nauczania, bo ocena szkoleń korporacyjnych jest głównym kryterium efektywności;

• Dyrektor Produkcji: obowiązki i wymagania na stanowisku

Ocena osobistych celów pracowników firmy.

Jak to zrobić: przeprowadź ankietę na temat kursu, daj możliwość oceny zdobytej wiedzy; najważniejsze jest przestrzeganie zasad „podoba mi się – nie podoba” i „czy jest to konieczne w biznesie”.

Krok 6. Daj obiektywna ocena jakość edukacji

Przykład realizacji: oceniamy działania w miejscu pracy (zachowanie, efektywność itp.).

Dlaczego potrzebujesz:

Ocenić skupienie pracownika, a co za tym idzie stopień przyswojenia dostarczonego materiału;

Ustalenie wykorzystania zdobytej wiedzy i umiejętności bezpośrednio w miejscu pracy.

Jak to zrobić: po ukończeniu kursu zapisz listę wskaźników zachowań pracowników; ocenić wykorzystanie zdobytej wiedzy przez pracownika za pomocą studiów przypadków lub metody „tajemniczego klienta”; Przeprowadź ankietę wśród stałych klientów.

Krok 7. Opracuj sumaryczną ocenę efektywności szkolenia

Przykład wdrożenia: analiza i ocena zmian w kompetencjach pracownika jako całości.

Dlaczego potrzebujesz:

Aby ocenić realizację wszystkich oczekiwań związanych z tym szkoleniem;

Identyfikacja przyczyn niepowodzeń;

Zastosowanie zdobytych umiejętności i wiedzy na nowym stanowisku.

Jak to zrobić: zaproponować rozwiązanie bardziej złożonego i nietypowego problemu, wykraczającego poza kompetencje pracownika; obserwować działania i zachowanie pracownika w miejscu pracy; ocenić i zweryfikować uzyskane wyniki.

Krok 8. Stwórz bank wiedzy

Przykładowa realizacja: informacyjne repozytorium wiedzy.

Dlaczego potrzebujesz:

Zapewnienie pracownikom łatwego i szybkiego wyszukiwania potrzebnych im informacji;

Zapewnienie pracownikom bazy informacji na temat pracy i uruchamiania nowych projektów w przyszłości;

Do wykorzystania tego specjalistycznego materiału bezpośrednio w produkcji.

Jak to zrobić: zamieść wszystkie dane na korporacyjnej stronie internetowej, tak aby były one ogólnodostępne tylko dla członków firmy, jej oddziałów i przedstawicielstw.

Krok 9. Zwiększ możliwości i zmniejsz wydatki

Przykład realizacji: korporacyjne kształcenie na odległość (CDL).

Dlaczego potrzebujesz:

Upraszczanie i automatyzacja szkoleń oraz dostarczanie informacji oddziałom i przedstawicielstwom firmy;

Aby obniżyć koszty szkolenia;

Wykluczyć zatrudnienie regionalnego menedżera ds. szkoleń.

Jak to zrobić: złóż zamówienie na stworzenie strony internetowej (lub zrób to sam, jeśli to możliwe), dostęp otwarty tylko dla pracowników firmy. Wykłady, kolokwia, zadania itp. można zamieszczać bezpośrednio na stronie, dzięki czemu pracownicy po zapoznaniu się z materiałem od razu pokażą poziom przyswojenia wiedzy, na podstawie którego możliwe będzie wygenerowanie wszelkiego rodzaju statystyki itp.

Krok 10. Wspieraj pracowników podczas szkoleń

Przykład realizacji: planowana sesja z menadżerami wszystkich działów.

Dlaczego potrzebujesz:

Zaangażowanie w realizację projektu i przypisanie odpowiedzialności kierownikom działów firmy;

Do bezpośredniego kształtowania celów i planów firmy przez menedżerów;

Pomagać i wspierać menedżerów swoich pracowników po szkoleniach.

Jak to zrobić: skoordynuj się ze specjalistami lub samodzielnie opracuj plan sesji; opisać metodykę pracy zespołu; zidentyfikować kilka metod analizy sytuacji.

Krok 11. Wybór najbardziej sumiennych pracowników

Przykład realizacji: zbieranie kadr do rezerwy.

Dlaczego potrzebujesz:

Aby wybrać kandydatów, którzy są najbardziej odpowiedni na pojawiające się obiecujące stanowiska;

Aby ocenić cechy kandydatów;

Aby powiększyć personel.

Jak: Przeplatać naukę z modelem kompetencji; wybrać pracowników spełniających kryteria rezerwy; ocenić kompetencje i efektywność tych pracowników; przekazywać pracownikom informacje, które pominęli na podstawie analizy kompetencji.

Krok 12. Utrzymanie umiejętności

Studium przypadku: projektowanie procesu wsparcia po wiedzy.

Dlaczego potrzebujesz:

Dokładnie utrwalić umiejętności i zdolności nabyte podczas szkolenia;

Rozwijanie umiejętności wykorzystania całej wiedzy pracowników w praktyce;

Stworzyć w firmie środowisko, w którym następuje ciągły rozwój i szkolenia, aby pracownicy przyzwyczajali się do pracy w takich warunkach i w takim tempie.

Jak to zrobić: należy stworzyć specjalny system powtarzania zdobytej wiedzy w formie spotkań i seminariów, podczas których poruszane tematy będą losowo omawiane, aby przywrócić informacje w pamięci pracowników, którzy ukończyli szkolenie.

Krok 13. Wdrażanie zdobytej wiedzy

Przykład realizacji: proces strukturyzacji aktywności zawodowej.

Dlaczego potrzebujesz:

Zapewnienie, że pracownicy rozumieją zasady stosowania w praktyce wszelkich zadań szkoleniowych w firmie;

Stworzenie możliwości i obszarów zastosowania umiejętności nabytych w procesie uczenia się;

Poprawa jakości pracy pracowników.

Jak to zrobić: w procesie uczenia się bardzo ważne jest podkreślenie konieczności wykorzystania nabytych umiejętności w praktyce, a także konieczności zmiany przestarzałego podejścia do pracy i poglądów na działalność firmy jako całości.

Jak przygotować pracowników na szkolenia korporacyjne

1) Aby zachęcić pracowników do nauki, możesz połączyć to z awansem. Na przykład awans zawodowy jest możliwy dopiero po ukończeniu określonej liczby zaawansowanych kursów szkoleniowych.

2) Samo szkolenie może być unikalne, dostępne dla określonej liczby osób. Przedstaw to w oczach pracowników jako swego rodzaju zachętę do działania Dobra robota i szansę na awans w przyszłości.

3) W murach firmy należy zorganizować zakrojoną na szeroką skalę kampanię reklamową zaawansowanych szkoleń, szkoleń i innych rzeczy.

4) Bardzo ważne jest, aby założyciele byli w równym stopniu zainteresowani odbyciem szkoleń i kształceniem.

Płacenie za szkolenia jest zachętą dla pracowników

Anton Bułanow, dyrektor kreatywny agencji Live! Kreatywność / Marketing, Moskwa

Koszt szkolenia pracowników stanowi zazwyczaj 80% nagrody za dobre wyniki, którą firma jest praktycznie zobowiązana zapewnić. Tego rodzaju programy szkoleniowo-edukacyjne stają się koniecznością tylko wtedy, gdy możliwe jest późniejsze sprawdzenie efektywności tego szkolenia. Na podstawie uzyskanych danych można stwierdzić, że celowe jest wprowadzenie innych programów podnoszących poziom wiedzy pracowników i ogólnie cel szkoleń korporacyjnych. Jeżeli w przedsiębiorstwie nie stosuje się systemu oceniania, decyzje dotyczące szkoleń podejmuje bezpośrednio założyciel firmy. Jednak jego opinia będzie w każdym przypadku subiektywna.

Z własnego doświadczenia możemy stwierdzić, że nie wszyscy pracownicy chcą zdobywać wiedzę i doświadczenie. Dlatego tak ważny jest staranny dobór pracowników, którzy będą podnosić swoje kwalifikacje, w przeciwnym razie będzie to oznaczać stratę pieniędzy i czasu. Na taki wydatek warto ponieść jedynie osoby, które same chcą nauczyć się nowych rzeczy. Jak prawidłowo określić, które osoby w firmie powinny się uczyć, a które nie? Własna praktyka pokazali nam następującą zasadę: ogłosili rodzaj głosowania otwartego, w którym każdy pracownik ma możliwość przedstawienia własnej propozycji usprawnienia pracy firmy. Potem wystarczy po prostu obserwować ludzi i ich działania, oceniać, co i jak robią dla rozwoju organizacji.

Jest inny sposób: pracownik otrzymuje zadanie, z jakim nigdy wcześniej nie spotkał się w swojej praktyce. Jeśli po tej propozycji pracownik odmówi, możemy stwierdzić, że nie ma sensu angażować się w jego kształcenie i szkolenie. Przeciwnie, pracownicy, którzy się z tym zgadzają, mogą liczyć na szkolenia kosztem firmy i rozwój kariery.

Jak określić efektywność szkoleń korporacyjnych

Przeprowadzenie oceny ukierunkowanej na korporacyjne szkolenie zawodowe pozwala wyciągnąć wnioski dotyczące efektywności samego szkolenia i jego zastosowania w praktyce. Poziom oceny może wskazywać, czy szkolenie jest opłacalne i opłacalne.

Istnieją tylko cztery poziomy oceny szkolenia:

Poziom 1. Określ reakcję pracowników. Na tym etapie ocenia się postrzeganie szkoleń przez pracowników, na ile ciekawe i pouczające jest dla nich uczestnictwo w szkoleniach. Ocena odbywa się za pomocą kwestionariusza, w którym wyszczególnione są określone kategorie pytania obowiązkowe, pomagając poznać stosunek pracowników do szkoleń:

Osiągnięcie celów tego typu szkolenia;

Realizacja wybranego programu szkoleniowego;

Rzeczowa ocena efektywności nabytych umiejętności;

Jakość szkolenia;

Poziom wyposażenia w materiały dydaktyczne;

Uwarunkowania procesu uczenia się.

Poziom 2. Oceniamy zdobywanie wiedzy i rozwój umiejętności. Na tym etapie otrzymasz wyniki efektywności szkolenia. Głównym zadaniem jest określenie przydatności otrzymanych informacji, umiejętności i możliwości poszerzenia poglądów na temat pracy przedsiębiorstwa.

W celu dokonania faktycznej oceny poprawy wiedzy można zastosować ten sam test kilka razy, porównując poziom początkowy, średniozaawansowany i ostateczne rezultaty w procentach. W ten sposób można obserwować dynamikę.

Ponadto, aby ocenić zdobytą wiedzę, możesz ustawić praktyczne zadanie, na które odpowiedzi będą musiały zostać szczegółowo przeanalizowane i ocenione.

Poziom 3. Oceniamy zachowania pracowników. Na tym etapie oceniana jest wydajność pracowników wykorzystujących badany materiał w praktyce.

Odbywa się to na kilka sposobów, jednym z nich jest bezpośrednia obserwacja podwładnego przez menedżera, drugim jest przeprowadzenie ankiety wśród współpracowników i klientów pracownika, który przeszedł zaawansowane szkolenie. Niezależni eksperci mogą również pomóc w ocenie. Wszystkie uzyskane wyniki porównuje się z oczekiwanymi i wyciąga się odpowiednie wnioski.

Poziom 4. Oceń wynik. Ten końcowy etap procesu oceny daje możliwość oceny, czy inwestycja w szkolenie jest praktycznie opłacalna. Poprawa wskaźników produkcyjnych jest wartością integralną. A osobne szkolenie można ocenić tylko wtedy, gdy wykorzysta się je praktycznie i wydobędzie z niego korzyści komercyjne dla firmy. Istnieje prosty sposób na określenie korzyści płynących z indywidualnego treningu. Na przykład przeszkol pracowników wewnętrznych w zakresie tego, co wcześniej robiła firma outsourcingowa, i porównaj wydajność i korzyści płynące z obu pracowników.

Tak naprawdę często zdarza się, że ocena nie jest wcale pozytywna. Zdarza się, że pracownicy przechodzą szkolenia, podoba im się wszystko, ale w ich pracy nie zachodzą żadne zmiany. Zdarza się również, że zastosowanie zdobytej wiedzy nie wnosi do organizacji zupełnie nic. Niemniej jednak konieczna jest ocena szkoleń korporacyjnych, ponieważ jest to ostatni etap, który daje przybliżone, a czasem dokładne wyobrażenie o efektywności wydanych zasobów, zarówno materialnych, jak i fizycznych.

Ocena szkoleń korporacyjnych za pomocą testów

Szkolenia korporacyjne, szkolenia i ich skuteczność można ocenić również za pomocą testów, w których pytania i opcje odpowiedzi powinny być jak najbardziej jasne i precyzyjne, jednoznaczne. Odpowiadając na pytania zdający pokazują poziom opanowania podstawowej, podstawowej wiedzy. Aby utrudnić test, możesz zwiększyć liczbę opcji odpowiedzi do około 6. Możesz także wykonać kilka testów, które mają 2 lub więcej poprawnych odpowiedzi.

• Rozwój przywództwa: sposoby, które zmienią Twoje zdanie

Bardziej efektywne jest korzystanie z testów bezpośrednio w procesie nauki, zaraz po ukończeniu danego tematu. To przyczynia się lepsze wchłanianie materiał. Lepiej jest dostarczyć testy indywidualnie dla każdej osoby w formie drukowanej. Możesz zapewnić pracownikom możliwość wyszukiwania odpowiedzi w swoich notatkach i materiałach dydaktycznych. Na przykład ktoś może przeczytać cennik, znać prawie wszystkie ceny na pamięć, ale będzie to po prostu wykorzystanie pamięci, zapamiętywanie. Cel wyszukiwania informacji o pytaniach pozwala zrozumieć strukturę i asortyment cennika, a nie tylko poznać ceny.

Aby przyswoić informacje na dłużej, zaleca się przystąpić do testu następnego dnia po przestudiowaniu materiału. Program przegląda odpowiedzi na pytania i podaje wynik.

Jak zatrzymać pracownika i zobowiązać go do „przepracowania” szkoleń

W praktyce stosuje się następujące metody:

Umowa studencka. Gdy dana osoba poszukuje pracy, pracodawca ma prawo zawrzeć z nią umowę o przyuczenie do zawodu. A jeśli dana osoba jest już na liście płac, zawierana jest z nią umowa o szkolenie w miejscu pracy i przekwalifikowanie, stanowi ona dodatek do umowy o pracę;

Umowa o szkolenie na koszt pracodawcy. Ta metoda Często go używam, ale Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera takiej umowy i jej jasnych warunków.

Artykuł 249 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracodawca może wskazać w umowie lub umowie o praktykę zawodową ustalony i konkretny okres, w którym pracownik jest zobowiązany do pracy w swojej firmie. Długość okresu uzależniona jest od kosztu szkolenia. Tutaj musisz zachować rozsądek. Na przykład płacąc marketerowi za 1,5-letni kurs MBA o wartości 500 tysięcy rubli, masz prawo zaoferować mu okres pracy od trzech do pięciu lat. Jeżeli pracownik nie dopełni tych warunków (bez ważnej przyczyny), będzie zobowiązany do zrekompensowania proporcjonalnej różnicy w niedoborze w kosztach kursu MBA. Ponadto wykonalność i niezawodność zwrotu kosztów gwarantuje art. 207 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (w sprawie umów o praktykę zawodową). Stanowi ona, że ​​jeżeli student po odbyciu stażu nie wróci do pracy, będzie zobowiązany do zwrotu stypendium otrzymanego w trakcie odbywania praktyki.

Informacje o autorze i firmie

Włodzimierz Awerin, Dyrektor HR, Janssen Pharmaceutica. Praktyk HR z 15-letnim doświadczeniem. Piastował wysokie stanowiska w takich firmach jak MusaMotors, BritishAmericanTobacco i grupie Basic Element. Pracował także jako konsultant HR w kilku wiodących rosyjskich i firmy międzynarodowe. Janssen Pharmaceutica to grupa firm farmaceutycznych, oddział Johnson & Johnson Corporation, która specjalizuje się w opracowywaniu i tworzeniu nowych leków dla takich dziedzin medycyny jak onkologia, immunologia, psychiatria, kardiologia, choroby zakaźne itp. Przedstawicielstwo w Rosji firmy otwarto w 1991 r.

Aleksiej Kubrak, dyrektor ds. szkoleń i rozwoju personelu, ArsenalTrading. Absolwent Kubania akademia państwowa kultury fizycznej w 2001 roku. Od 2004 roku zarządza działami personalnymi w spółkach regionu. Zwycięzca Rosyjska konkurencja dla trenerów biznesu „Umiejętności Coachingowe” (2013), zwycięzca Turnieju Region Krasnodarski o walce o zarządzanie (2012 i 2013), w którą zaangażowany jest Arsenaltrading Hurt farby i lakiery oraz materiały i narzędzia wykończeniowe. Firma powstała w 1993 roku w Krasnodarze. Personel - 360 pracowników. Głównymi odbiorcami są sklepy detaliczne i hurtowe materiałów budowlanych i wykończeniowych, firmy budowlane. Oficjalna strona internetowa - www.tdarsenal.ru

Anton Bułanow, dyrektor kreatywny agencji Live! Kreatywność / Marketing, Moskwa. Agencja Creative-Market posiada wieloletnie doświadczenie w organizacji wydarzeń biznesowych o dowolnym poziomie i złożoności.

Struktura szkolenia personelu korporacyjnego polega na przygotowaniu biznesplanu szkoleniowego, wyborze odpowiednich programów i metod, ustaleniu listy zadań i wyznaczeniu osób odpowiedzialnych. Jak prawidłowo zorganizować proces, dowiesz się z artykułu.

Z artykułu dowiesz się:

Jak organizować szkolenia personelu korporacyjnego, rodzaje i metody

Struktura szkoleń kadr korporacyjnych opracowywana jest z uwzględnieniem dynamicznego procesu zdobywania nowej wiedzy. Wcześniej nabyte umiejętności i wiedza z biegiem czasu stają się nieaktualne. Ułatwia to:

zmiany na rynku pracy i gospodarce;

zmiana procesu technologicznego;

aktualizacja sprzętu.

Aby firma mogła skutecznie działać, rozwiązywać bieżące i strategiczne problemy, wytwarzać konkurencyjne produkty lub świadczyć wysokiej jakości usługi, konieczne jest stworzenie struktury szkolenia personelu przedsiębiorstwa. Szkolenia są na bieżąco stosowane i realizowane programy krótkoterminowe, pomagając w szybkim aktualizowaniu i doskonaleniu wiedzy. Dzięki temu personel może opanować nowe procesy technologiczne, nauczyć się pracy na nowoczesnym sprzęcie lub zastosować go w praktyce różne drogiświadczenie usług wysokiej jakości.

Szkolenia kadr przedsiębiorstw są najważniejszym celem strategicznym skutecznego zarządzania zasobami ludzkimi. Szkolenia biznesowe organizowane są przez specjalistów HR na podstawie oceny lub certyfikatu. Jeżeli w firmie nastąpiły zmiany w procesie technologicznym, zmodernizowano sprzęt, przeszkoleni zostali wszyscy pracownicy, których działalność jest bezpośrednio związana z utrzymaniem takich obiektów.

Stosunkowo niedawno wszelkiego rodzaju szkolenia powierzano zewnętrznym dostawcom. Obecnie większość dużych organizacji rozwija własną strukturę korporacyjnego szkolenia personelu, wyposażania zajęć specjalistycznych lub organizowania szkoleń, które pozwalają im zdobyć pełen zakres nowej wiedzy i umiejętności bez zakłócania pracy. Jeżeli zachodzi potrzeba podniesienia kwalifikacji pracowników firmy, zawierają oni z nią bezpośrednią umowę wyspecjalizowane ośrodki Lub instytucje edukacyjne, mając akredytacja państwowa

Przeczytaj na ten temat w e-zinie

Rodzaje szkoleń kadr przedsiębiorstw

Struktura szkoleń personelu korporacyjnego jest opracowywana z uwzględnieniem nie tylko przydzielonych zadań, ale także przydzielonych środków finansowych na rozwój pracowników. Jeśli celem jest wydanie minimalnej ilości zasobów, ale jednocześnie uzyskanie maksymalnej niezawodności i wydajności, racjonalne jest stosowanie połączonych rodzaje opracowywania programów.

Rodzaje szkoleń personelu korporacyjnego obejmują:

1. szkolenia;
2. gry biznesowe;
3. wykłady i seminaria;
4. techniki interaktywne itp.

Podczas szkoleń czy gier biznesowych uczestnicy rozwiązują przydzielone im zadania, które pojawiają się na co dzień w warunkach produkcyjnych. W przyszłości pomaga to szybko zorientować się w aktualnej sytuacji i znaleźć skuteczne rozwiązanie przy minimalnej stracie czasu pracy.

Struktura szkolenia personelu korporacyjnego jest opracowywana z uwzględnieniem przydzielonych zadań. Jeśli wszyscy pracujący pracownicy muszą uczyć się nowych metod i technik, przestudiować cechy obsługi zaktualizowanego sprzętu, racjonalne jest zaproszenie firmy outsourcingowej specjalizującej się we wdrażaniu technik z wykorzystaniem oprogramowania szkoleniowego. W krótkim czasie wszyscy pracownicy nauczą się nowych sposobów pracy. Organizacja nie będzie musiała wydawać dodatkowych środków na organizację szkoleń poza miejscem pracy.

Rodzaje procesu edukacyjnego z wykorzystaniem grywalizacji charakterystyczne cechy i techniki gier biznesowych pozwala szybko opanować wdrażane techniki. Najlepsi pracownicy otrzymują nagrody i odznaki. Oferujemy szkolenia do wyboru wg fakultatywnie. Najbardziej udane wdrożenia pozwalają otrzymać cenne i zapadające w pamięć prezenty.

Korporacyjny system szkolenia personelu - Jest to zespół działań mających na celu rozwój kompetencji zawodowych pracowników wszystkich szczebli i stanowisk. Celem korporacyjnego systemu szkoleń jest zapewnienie wysoko wykwalifikowanej kadry, której kompetencje zawodowe pozwalają na realizację celów strategicznych firmy. Jednocześnie, aby uzyskać maksymalny pozytywny efekt, system korporacyjny musi być powiązany z takimi podstawowymi elementami systemu zarządzania personelem, jak selekcja, motywacja, certyfikacja i rotacja.

Stworzenie systemu szkolenia kadr w przedsiębiorstwie jest potrzebą świadomą, pozwalającą firmie nie tylko na stworzenie wysoko wykwalifikowanej rezerwy kadrowej, ale także wykorzystanie powstałego potencjału do rozwoju produkcji, zwiększenia konkurencyjności i produktywności. O efektywności szkolenia decyduje właściwy dobór treści programowych, metod i form szkolenia.

Funkcjonowanie korporacyjnego systemu szkoleń polega na realizacji następujących zadań:

Identyfikacja potrzeb szkoleniowych;

Integrowanie celów edukacyjnych z celami biznesowymi;

Opracowanie i wdrożenie odpowiedniej strategii szkoleniowej;

Planowanie i standaryzacja szkoleń;

Tworzenie budżetu szkoleniowego, raportowanie, ocena efektywności wyników szkoleń;

Dobór odpowiednich technologii, narzędzi, metod i form szkoleń oraz ich zastosowanie;

Ciągłe doskonalenie organizacji szkoleń w oparciu o wyniki ocen i zebrany feedback.

Realizując wszystkie te zadania, korporacyjny system szkoleń realizuje szereg różnych celów, z których głównymi są:

Osiągnięcie trwałej przewagi konkurencyjnej przez organizację;

Doskonalenie obsługi klientów, zaspokajanie ich potrzeb i oczekiwań;

Zwiększanie ogólnej produktywności organizacji i efektywności poszczególnych pracowników;

Kształtowanie kultury uczenia się i potencjału innowacyjnego firmy;

Identyfikacja obiecujących pracowników, ich rozwój i utrzymanie;

Rozwój skutecznego przywództwa i zarządzania;

Zwiększać, chronić i maksymalnie efektywnie wykorzystywać kapitał intelektualny firmy;

Zachowanie i systematyzacja całej wiedzy dostępnej organizacji, zarządzanie wiedzą;

Kompleksowy i organicznie zachodzący rozwój organizacyjny;

Łatwiejsze wdrażanie zmian, mniejszy opór wobec zmian;

Utworzenie rezerwy kadrowej zapewniającej ciągłość i rozwój kariery pracowników poprzez rekrutację wewnętrzną;

Przyspieszenie adaptacji nowych pracowników, minimalizacja czasu potrzebnego im na osiągnięcie pełnej produktywności;

Doskonalenie metod zarządzania;

Wzmocnienie lojalności pracowników, konsumentów, partnerów;

Zwiększone zaangażowanie pracowników;

Wzmacnianie i rozwój kultury korporacyjnej;

Realizacja misji i wizji.

Aby osiągnąć wszystkie te cele, korporacyjny system szkoleń musi opierać się na głębokiej, kompleksowej i regularnej analizie potrzeb szkoleniowych. To on pomoże określić, czego dokładnie organizacja potrzebuje dzisiaj i do czego powinna dążyć w strategicznej perspektywie rozwoju. Po ustaleniu rozsądnych i realistycznych celów korporacyjny system szkoleniowy będzie w stanie dobrać odpowiednie metody, technologie, formy szkolenia i określić jego konkretną treść.

Główne obszary szkoleń korporacyjnych, najbardziej istotne we współczesnych warunkach, to rozwój kompetencji przywódczych i zarządczych, szkolenia zawodowe i specjalistyczne, szkolenia z wiedzy o produktach i usługach firmy, szkolenia z efektywnej sprzedaży i obsługi klienta, szkolenia z umiejętności informatycznych i wykorzystania różnych systemów biznesowych, a także szkolenia przeznaczone dla partnerów i konsumentów. Odrębnie należy zwrócić uwagę na budowę modeli kompetencyjnych oraz rozwój kompetencji niezbędnych pracownikom do pełnienia określonych ról.

Dyscypliny i procesy wspierające uczenie się obejmują doradztwo w zakresie zarządzania wynikami, coaching i mentoring dla kadry kierowniczej, zarządzanie wiedzą i zarządzanie zmianami, projektowanie instruktażu, opracowywanie treści edukacyjnych oraz pomiar i ocenę efektywności uczenia się.

Dziś nie można sobie wyobrazić nauki bez wykorzystania wielu specjalistycznych narzędzi i technologii. Należą do nich LMS – systemy zarządzania nauczaniem, LCMS – systemy zarządzania treścią edukacyjną, narzędzia do tworzenia elektronicznych treści edukacyjnych (authoringtools), narzędzia do współpraca, sieci społecznościowe, narzędzia do prowadzenia webinarów i konferencji online, zajęcia wirtualne, technologie mobilne, narzędzia wyszukiwania i narzędzia do pracy z metadanymi, technologie do analityki, raportowania, pomiaru efektów uczenia się i oceny jego efektywności.

Skuteczny system szkolenia personelu w przedsiębiorstwie:

Zwiększa zdolność personelu do przystosowania się do szybko zmieniających się warunków społeczno-gospodarczych i wymagań rynku, co oznacza, że ​​pomaga firmie rozwiązywać strategiczne problemy biznesowe (rozwój, zdobycie rynku, zwiększenie zysków itp.);

Pozwala rozwiązywać problemy związane z nowymi obszarami działalności i utrzymywać wymagany poziom konkurencyjności;

Zwiększa zaangażowanie personelu w swoją organizację i zmniejsza rotację personelu;

Pomaga upowszechniać i wspierać wśród pracowników podstawowe wartości i priorytety kultury organizacyjnej, promować nowe podejścia i normy zachowań mające na celu wsparcie strategii organizacyjnej.

Szkolenia personelu to nie tylko korzyści. Wiąże się to także z pewnymi kosztami, zarówno bezpośrednimi (koszty opłacenia trenerów, materiałów szkoleniowych, wynajmu pomieszczeń itp.), jak i pośrednimi (koszty związane z koniecznością zwolnienia pracowników z pracy na okres ich uczestnictwa w programie szkoleniowym, co do zasady z tą samą pensją). Właśnie ze względu na obecność, wraz z korzyściami wynikającymi z kosztów szkoleń, system szkoleń korporacyjnych i rozwoju personelu musi być opracowany zgodnie ze strategicznymi celami firmy, sformalizowany, ustrukturyzowany, obejmować wszystkie poziomy zarządzania i mieć jasne powiązania i ciągłość wszystkich procesów wewnętrznych.

Strategia szkolenia kadr jest konieczna właśnie z tego powodu: aby doprowadzić do osiągnięcia konkretnych celów, szkolenia muszą być zorganizowane w bardzo konkretny sposób, zgodny z tymi celami. . Strategia szkolenia personelu to długoterminowy kierunek szkolenia prowadzonego w organizacji, mający na celu osiągnięcie przewagi konkurencyjnej, realizujący oczekiwania wszystkich stron zaangażowanych w szkolenie i rozwój organizacji.

Ważne jest, aby zrozumieć, że strategia szkoleniowa stanowi integralną część ogólnej strategii zarządzania personelem, ponieważ szkolenie jest tylko jednym z obszarów pracy z personelem.

Tworzenie strategii uczenia się to proces wieloetapowy, sekwencyjny. Zawsze należy zaczynać od kompleksowej analizy: celów biznesowych organizacji i zależności ich osiągnięcia od przygotowania personelu; potrzeby wszystkich interesariuszy – obejmują one między innymi klientów i partnerów, którzy również mogą potrzebować szkolenia; miejsce szkoleń w holistycznej strategii HR; analiza aktualnego i przewidywanego stanu środowiska zewnętrznego.

Na podstawie uzyskanych danych możesz uzyskać pierwsze ogólne pojęcie o tym, jaka powinna być Twoja strategia uczenia się. Tak czy inaczej, szkolenie będzie pełnić w organizacji szereg podstawowych funkcji:

Zarządzanie strukturą systemu szkoleniowego;

Planowanie inicjatyw szkoleniowych i opracowywanie programów szkoleniowych;

Kontakty z zewnętrznymi dostawcami produktów i usług związanych ze szkoleniami;

Planowanie i zarządzanie budżetem szkoleniowym;

Wybór i wdrażanie określonych metod nauczania;

Kompleksowa ocena efektywności aktualnego systemu szkolenia personelu organizacji;

Logistyka marketingowa i szkoleniowa;

Zarządzanie szkoleniami, gromadzenie i analiza statystyk;

Ocena i doskonalenie samej strategii nauczania.

Dla wszystkich tych punktów konieczne jest opracowanie i zarejestrowanie jak najbardziej szczegółowego obrazu: kto dokładnie jest odpowiedzialny za co, jak i jak często przeprowadzane są określone procedury, jakie kryteria będą stosowane przy wyborze metod i technologii, w jaki sposób będzie realizowany budżet rozproszone, jak będzie zorganizowana interakcja ze specjalistami zewnętrznymi, jakie kategorie personelu i w jakim zakresie obejmie szkolenie oraz czy będzie oferowane również konsumentom i partnerom itp.

Wszystko to będzie stanowić strategię szkolenia personelu. Jednak po zakończeniu wszystkich tych prac ważne jest, aby jeszcze raz upewnić się, że wynik rzeczywiście odpowiada istniejącej strategii biznesowej organizacji - tutaj dość ważne jest, aby zarówno ona, jak i strategia szkolenia personelu zostały opracowane na ten sam okres. Równie ważne jest, aby strategia szkoleniowa nie kolidowała z innymi strategiami funkcjonalnymi wdrażanymi w firmie.

Konieczne jest, aby opracowana strategia była w stanie zaspokoić potrzeby wszystkich interesariuszy: organizacja ma większe szanse na skuteczną realizację swoich celów strategicznych, pracownicy mogą rozwijać się zgodnie ze swoimi potrzebami edukacyjnymi, znajdują się wszystkie niezbędne informacje o produktach i usługach firmy dostępne dla partnerów i konsumentów, a uczący się specjaliści otrzymują realistyczne i rozsądne wskazówki dotyczące działania.

Zatem korporacyjny system szkoleń jest zespołem działań mających na celu rozwój kompetencji zawodowych pracowników wszystkich szczebli i stanowisk. Szkolenia korporacyjne muszą być zgodne z przyjętą strategią rozwoju organizacji, tylko wtedy mogą stać się najskuteczniejsze zarówno dla pracownika, jak i całej organizacji;

„Oficer HR. Zarządzanie personelem (Zarządzanie personelem)”, 2012, N 1

SZKOLENIE PRACOWNIKÓW KORPORACYJNYCH W BANKU KOMERCYJNYM

Pokaż mi konspekt firmę i wszystko ci opowiem

o jej strategii, a nawet o osobowości pierwszej osoby.

Klausa Valentinera

W artykule wykazano, że szkolenie personelu przedsiębiorstwa jest najważniejszym czynnikiem konkurencyjności organizacji kredytowej na rynku pracy. Określono specyfikę pracy personelu banku, która determinuje specyfikę jego szkolenia. Organizację szkoleń personelu w banku rozważa się na przykładzie takich form jak regionalne centrum szkoleniowe, portal szkoleniowo-rozwojowy czy uczelnia korporacyjna.

Słownik zarządzania personelem. Szkolenia korporacyjne to zestaw działań mających na celu rozwój umiejętności, zdolności i wiedzy personelu, mających na celu najbardziej optymalne wykorzystanie zasoby ludzkie organizacji z punktu widzenia przyjętej strategii.

Rosnąca modernizacja gospodarki wymaga zmian w strategiach przedsiębiorstw. Ich przystosowanie do nowych warunków wiąże się z istotną restrukturyzacją systemu zarządzania personelem, a szkolenie personelu w tych warunkach staje się kluczowym elementem procesu zarządzania personelem. Problem ten jest bardzo istotny w bankach komercyjnych, ponieważ od ich pracy zależy efektywność gospodarki całego kraju. Wiodące i odnoszące sukcesy banki we współczesnej rywalizacji o zasoby dokonują wyboru na rzecz zachowania i akumulacji kapitału ludzkiego.

Wprowadzenie systemu szkoleń korporacyjnych może przyczynić się do dostosowania personelu banku do zmieniających się warunków i zapewnić organizacji finansowej strategiczną przewagę konkurencyjną na wiele lat.

Koncepcja szkoleń korporacyjnych narodziła się na początku lat 60-tych. XX wiek w USA wraz z koncepcją uniwersytetów korporacyjnych. Najpopularniejszym terminem jest Training&Development (T&D) – „szkolenia i rozwój”. W połowie lat 70. Powstało Stowarzyszenie Specjalistów ds. Szkoleń i Rozwoju (ASTD), które obecnie liczy ponad 100 członków krajowych (ASTD. org). We wrześniu 2005 roku ASTD otworzyło przedstawicielstwo w Rosji. W Rosji zawód specjalisty ds. szkoleń i rozwoju personelu powstał w połowie lat 90-tych. ostatni wiek.

Cele i główne kierunki szkoleń korporacyjnych

pracownicy banku

System szkoleń korporacyjnych jest narzędziem realizacji strategii banku.

Celem szkoleń korporacyjnych jest przekazanie systemowej wiedzy i umiejętności kadr niezbędnych do osiągania efektywnych wyników i wskaźników jakości działalności banku.

Cele szkoleń korporacyjnych:

Systematyczne szkolenia wszystkich grup docelowych pracowników banku;

Zapewnienie wymaganego poziomu wiedzy i umiejętności zarządczych;

Przygotowanie rezerwy kadrowej;

Adaptacja nowych specjalistów;

Kształtowanie korporacyjnych standardów biznesowych, w tym standardów jakości obsługi klienta.

Praca pracownika banku jako specyficzny rodzaj pracy posiada istotne cechy, które w istotny sposób wpływają na system korporacyjnego szkolenia kadr banku. Aby zapewnić pomyślne utworzenie systemu szkoleń dla personelu organizacji kredytowej, należy wziąć pod uwagę szereg cech pracy w dziedzinie operacji kredytowych i finansowych:

1. Wysokie wymagania kwalifikacyjne spowodowane koniecznością ciągłego samokształcenia, związaną z częstymi zmianami dokumentów regulacyjnych, co potwierdza wysoka średnia branżowa środek ciężkości liczba pracowników o wyższej kształcenie zawodowe. Skrócenie cykli życia produktów bankowych, częste innowacje w środowisko prowadzić do gwałtownego wzrostu wymagań dotyczących poziomu wykształcenia i kwalifikacji personelu. Wymagania dotyczące kwalifikacji wykonawców w rosyjskich bankach są wysokie i przewyższają wymagania stawiane wykonawcom w innych branżach nieprodukcyjnych (przykładowo według Raportu Społecznego VTB Banku za 2009 rok udział pracowników z wyższym wykształceniem wyniósł 84,6%) . Niezbędne jest stałe monitorowanie poziomu kwalifikacji w celu identyfikacji luk w wiedzy, biorąc pod uwagę rozwój technologiczny i zmiany ram regulacyjnych.

2. Zwiększone wymagania dotyczące wsparcia informacyjnego dla działań zawodowych. Wyniki pracy są bezpośrednio powiązane z jakością informacji otrzymywanych przez pracownika. Efektem tych zwiększonych wymagań w zakresie wsparcia informacyjnego jest wzrost złożoności pracy wykonawców i wzrost intensywności ich pracy.

3. Wysoki wyposażenie techniczne i masowa automatyzacja pracy. Automatyzacja, prowadząc do komplikacji treści czynności, poważnie zmienia podejście jednostki do pracy.

Zidentyfikowana specyfika pracy pracowników banku wyznacza kierunki szkoleń korporacyjnych w instytucji kredytowej.

Główne obszary szkoleń korporacyjnych w banku to:

Szkolenia funkcjonalne mające na celu zapewnienie pracownikom efektywnego wykonywania obowiązków zawodowych, opanowania procesów biznesowych, produktów i technologii banku;

Rozwój umiejętności efektywności biznesowej mających na celu osiągnięcie korporacyjnych standardów jakości biznesowej;

Rozwój kompetencji menedżerskich zmierzający do stworzenia jednolitego systemu zarządzania przedsiębiorstwem.

Główne formy szkoleń w banku to:

1. Seminaria wewnętrzne:

Informacje i doradztwo. Mają na celu przekazywanie pracownikom informacji niezbędnych do realizacji zadań służbowych i bezpośrednich obowiązków służbowych, przykładowo poświęcone są takim tematom jak: „Bieżące zagadnienia działalności operacyjnej”, „Działalność kredytowa banku”, „Bieżące sprawy i praktyka dokonywania płatności w formie akredytyw w rublach na terytorium Federacji Rosyjskiej”, „Aktualne problemy pracy z personelem” itp.;

Praktyczny. Mający na celu rozwój wiedzy praktycznej i umiejętności funkcjonalnych, np. umiejętności obsługi nowych systemów operacyjnych („Pakiety usług. Mój bank osobisty”, „Wypełnianie danych klienta w oprogramowaniu” itp.);

Projekty oparte na problemach. Mający na celu rozwiązanie konkretnych problemów biznesowych pod okiem eksperta wewnętrznego lub zewnętrznego, np. na tematy: „Pobudzanie pracy pracowników działu”, „Realizacja płatności międzynarodowych w formie akredytywy importowej” itp.

2. Staże wewnętrzne mające na celu praktyczny rozwój profesjonalnych technologii pod okiem doświadczonych pracowników, np. „Technologia prowadzenia szkoleń biznesowych z tematu „Efektywna sprzedaż” itp.

3. Szkolenia wewnętrzne mające na celu rozwój umiejętności efektywności biznesowej w pracy z klientami oraz umiejętności menedżerskich: „Zarządzanie sprzedażą”, „Zarządzanie usługami”, „Efektywna sprzedaż” itp.

4. Kształcenie na odległość. Zwykle jest to uznawane przez bank za tzw niezależny typ szkolenia, choć jego wykorzystanie jest możliwe jedynie w formie dodatkowej formy szkolenia, która powinna skutkować albo utrwaleniem przerabianego materiału (np. po szkoleniu), albo przygotowaniem do kolejnego szkolenia (przyswojenie informacji niezbędnych na przyszłym szkoleniu). Kształcenie na odległość z kolei dzieli się na:

Kursy elektroniczne, które zapewniają przekazywanie i kontrolę przyswajania informacji i służą głównie do szkolenia funkcjonalnego personelu. Z reguły są to programy adaptacyjne pracowników, różne kierunki działania, szkolenia wprowadzające z zakresu AML/CFT (przeciwdziałanie praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu) itp.;

Seminaria wideo, których celem jest konkretyzacja i monitorowanie przyswajania informacji otrzymanych podczas przejścia kursy elektroniczne i samokształcenia, zwiększając efektywność tych form szkoleń poprzez aktywne angażowanie uczestników w proces uczenia się i otrzymywanie od nich informacji zwrotnej na temat omawianych zagadnień w czasie rzeczywistym.

5. Seminaria zewnętrzne(w Rosji i za granicą), mające na celu uzyskanie informacji niezbędnych poszczególnym specjalistom w obszarach ich działalności w interesie banku, w celu rozwiązania konkretnych problemów lub aktywnej reprezentacji w określonej dziedzinie zawodowej, jako przykład możemy wymienić szkolenia z tematów takich jak: „Szkolenie z obiektów biznesowych”, „Strategiczna wizja biznesowa”, „Zarządzanie projektami”, „Zarządzanie zmianą” itp.;

6. Programy certyfikatów, mające na celu uzyskanie prawa do prowadzenia działalności zawodowej w interesie banku, ustalone przepisami prawa lub zgodnie z wewnętrznymi regulacjami: „Specjalista rynek finansowy", "Działalność wycenowa", kursy specjalistyczne dla kasjerów itp.

7. Samodzielne szkolenia mające na celu opanowanie nowej wiedzy i umiejętności w obszarach działalności pracowników, ciągłe doskonalenie Kwalifikacje zawodowe w celu sprostania wymaganiom stanowiska i rozwoju zawodowego.

8. Mentoring jest główną metodą szkolenia nowozatrudnionego pracownika. Po zatrudnieniu nowego pracownika na wolne stanowisko przydzielany jest mu przełożony, którego celem jest usprawnienie procesu rozwijania kompetencji zawodowych, rozwijanie umiejętności samodzielnego i sprawnego wykonywania powierzonych pracownikowi zadań; pozycja; dostosowanie do kultury korporacyjnej banku, kształtowanie lojalności wobec marki i wizerunku banku. Do obowiązków kuratora należy: wprowadzenie nowego pracownika do banku, historia jego rozwoju, struktura, kultura korporacyjna, przyjęte normy i zasady postępowania w organizacji; realizacja szkolenia teoretycznego pracownika zgodnie ze specjalistycznym planem szkoleń. Przełożony zapewnia praktyczne przeszkolenie pracownika do pracy w specjalistycznym oprogramowaniu.

Cytując przepisy. Personel organizacji prowadzących operacje z w gotówce lub innego mienia, muszą przejść obowiązkowe szkolenie i edukację w celu zwalczania legalizacji (prania) dochodów z przestępstwa i finansowania terroryzmu.

Szkolenie odbywa się w następujące formularze: a) odprawa wprowadzająca; b) instrukcja dodatkowa; c) ukierunkowane nauczanie. Szkolenie wprowadzające do organizacji przeprowadza specjalny urzędnik przy ubieganiu się o pracę w banku.

Z zarządzenia Rosfinmonitoring z dnia 03.08.2010 N 203 „W sprawie zatwierdzenia Regulaminu w sprawie wymagań dotyczących przygotowania i szkolenia personelu organizacji dokonujących transakcji środkami pieniężnymi lub innym mieniem w celu zwalczania legalizacji (prania) wpływów z przestępczości i finansowania terroryzmu” (wyd. . z 01.11.2010).

Najczęściej stosowanymi metodami szkolenia kadr w bankach są: szkolenia, seminaria, wykłady, kształcenie na odległość, mentoring, kursy wideo, staże praktyczne. Praktyka pokazuje, że liczba wykładów stopniowo maleje, a kształcenie na odległość, wręcz przeciwnie, nabiera tempa; tendencja ta ujawniła się szczególnie mocno podczas kryzysu finansowego w latach 2008 – 2009, kiedy wiele banków przeszło na kształcenie na odległość w celu optymalizacji kadr. koszty szkolenia.

Organizacja szkoleń korporacyjnych dla pracowników banku

Korporacyjny plan szkoleń

Szkolenia personelu w banku muszą odbywać się zgodnie z Korporacyjnym Planem Szkoleń, zatwierdzanym co do zasady na okres 1 roku.

Tworzy się korporacyjny plan szkoleniowy:

W obszarze szkoleń funkcjonalnych – na podstawie wniosków kierowników działów, z uwzględnieniem specyfiki działalności i zadań produkcyjnych wydziałów, w tym w oparciu o wyniki testów zawodowych;

W obszarach rozwoju efektywności biznesowej i umiejętności zarządczych – w oparciu o wyniki analizy potrzeb rozwojowych kadr, w tym wyniki procedur oceny;

We wszystkich obszarach szkoleń korporacyjnych – w oparciu o decyzje podejmowane przez kadrę zarządzającą banku w celu rozwoju biznesu.

Plan szkoleń korporacyjnych na kolejny rok tworzony jest zgodnie z ustalonymi okresami planowania (wrzesień - grudzień) rok bieżący. Plan szkoleń jest uzgadniany w określony sposób i po zatwierdzeniu przekazywany do wiadomości personelu za pośrednictwem komunikacji wewnętrznej. Zmiany w planie można wprowadzać w ciągu roku, aby odzwierciedlić priorytety rozwoju biznesu. Plany pracy działów podlegają ciągłym zmianom, cele biznesowe i warunki rynkowe mogą się zmieniać, pozycja finansowa instytucja kredytowa - wszystko to wymaga odpowiedniej zmiany w planie szkoleń pracowników. Przykładowo, ostatnio wiele banków postawiło przed swoimi działami sprzedaży zadanie zwiększania przychodów z prowizji, jednocześnie wiele prowizji jest znoszonych przez prawo, pojawiają się nowe produkty, bez odpowiedniego przeszkolenia pracowników, wszystkie te innowacje pozostaną niezauważone, co może negatywnie wpłynąć na pracę całej instytucji kredytowej.

Plan korporacyjny składa się z oddzielnych wydarzenia szkoleniowe i programy korporacyjne.

Z reguły pracownicy zajmujący się obsługą klientów detalicznych i korporacyjnych, a także pracownicy zajmujący się obsługą operacji bankowych najczęściej szkoleni są w ramach odrębnych szkoleń. Wskaźnik ten można uznać za normalny, gdyż praca specjalistów ds. usług jest bardziej podatna na zmiany, a pracownicy z kolei muszą szybko na nie reagować, dlatego opracowywane i prowadzone są nowe działania szkoleniowe dla tych kategorii personelu bankowego.

Do najważniejszych wydarzeń szkoleniowych dla personelu bankowego należą: „Zadania instytucji kredytowych w zakresie realizacji wymagań rosyjskiego ustawodawstwa w zakresie AML/CFT”, „Aktualne problemy kontroli wewnętrznej na potrzeby AML/CFT i sposoby ich rozwiązywania” „Procedura kontroli dewizowej w imieniu banku w celu identyfikacji i zapobiegania transakcjom walutowym w imieniu klientów”, „Zagadnienia rachunkowości i raportowania”, seminaria szkoleniowe z prezentacją różnych produktów bankowych itp.

Największe znaczenie dla rozwoju działalności bankowej mają programy korporacyjne. Do głównych programów korporacyjnych należą:

Uczelnia korporacyjna jako forma kształcenia rezerwy kadrowej i rozwijania potencjału zarządczego banku;

Program skutecznych technik sprzedaży (szkoła menedżera klienta);

Program adaptacyjny dla nowych pracowników;

Program „Standardy Obsługi Klienta Korporacyjnego”.

Czas szkolny

Kierując się zasadą współodpowiedzialności banku i pracownika za proces uczenia się, czas wydarzeń szkoleniowych powinien być tak zaplanowany, aby szkolenie odbywało się częściowo w czasie pracy pracownika, a częściowo w czasie jego osobistym.

W przypadku prowadzenia imprez firmowych w banku, szkolenia mogą odbywać się według następującego harmonogramu:

14.00 - 20.00:

16.00 - 20.00.

Udział pracowników w szkoleniach zewnętrznych musi odbywać się zgodnie z harmonogramem organizacji szkoleniowej.

Seminaria dla pracowników oddziałów i biur dodatkowych mieszczących się w centrali mogą odbywać się w godzinach pracy od 9.00 do 18.00.

Inne formy szkoleń korporacyjnych, w tym szkolenia weekendowe, mogą być stosowane według uznania kierowników działów i w porozumieniu z kierownictwem banku.

Budżet szkoleniowy

Budżet szkoleniowy tworzą: dział HR – w celu zapewnienia korporacyjnych programów szkoleniowych (ogólne wydatki bankowe); oddziałów banku – w celu zapewnienia szkoleń funkcjonalnych pracowników (budżety oddziałów). Budżety szkoleniowe są monitorowane przez dział HR. Optymalna wysokość wydatków na szkolenia korporacyjne wynosi 0,5% funduszu wynagrodzeń.

Portal szkoleniowo-rozwojowy

System bankowy Federacji Rosyjskiej charakteryzuje się znaczącymi konsekwencjami, szeroką siecią oddziałów na terenie całego kraju (Sbierbank, Alfa-Bank, VTB itp.). Biorąc to pod uwagę jako jedno z najbardziej efektowne formy W przypadku szkoleń personelu należy rozważyć formę szkolenia na odległość, czyli korzystanie z portalu szkoleniowo-rozwojowego.

Portal szkoleniowo-rozwojowy (zwany dalej - portalu edukacyjnego) to narzędzie do organizacji nauczania na odległość w banku. Portal edukacyjny zawiera aktualne informacje o wydarzeniach szkoleniowych, bibliotekę kursów elektronicznych i testów na nauka na odległość itp. Zasady korzystania z portalu edukacyjnego powinny być określone w zaleceniach metodycznych i instrukcjach użytkownika poprzedzających sekcje portalu. Informacje na portalu edukacyjnym powinny być jawne i oznaczone. Wszyscy pracownicy banku powinni mieć dostęp do jawnych informacji w dowolnym momencie. Przydzielone kursy i testy muszą być osobiście dostępne dla pracownika w czasie specjalnie wyznaczonym na szkolenie. Wyniki szkoleń i testów są dostępne osobiście dla każdego pracownika.

Szefowie oddziałów i specjaliści HR muszą mieć dostęp do raportów ze szkoleń i testów pracowników.

Program adaptacyjny to program dla nowych pracowników banku, przeznaczony na okres próbny, realizowany za pośrednictwem portalu szkoleniowego. Program adaptacyjny nadzorowany jest przez HR banku, specjalistę ds. przeciwdziałania praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu oraz bezpośredniego przełożonego nowego pracownika.

Kurs dla nowego pracownika zazwyczaj składa się z kilku modułów ( informacje ogólne o banku polityka personalna, korporacyjne standardy komunikacji biznesowej, wymogi ochrony pracy, szkolenia wprowadzające z zakresu AML/CFT). Przypisanie do kursu następuje automatycznie po zatwierdzeniu zlecenia zatrudnienia pracownika i uwzględnieniu informacji o pracowniku w bazie kadr.

Dla pracowników banku kurs na odległość musi być obowiązkowe.

Regionalne centra szkoleniowe

Alternatywą dla nauki przez Internet jest korzystanie z tzw. RTC – regionalnych ośrodków szkoleniowych.

Główne funkcje RTC:

Współpraca z działem HR w zakresie organizacji szkoleń korporacyjnych w oparciu o RTC dla pracowników oddziałów regionalnych;

Udostępnienie pomieszczeń z sal szkoleniowych lub konferencyjnych dostępnych dla oddziału, wyposażonych w niezbędny sprzęt do prowadzenia szkoleń stacjonarnych (seminaria, szkolenia itp.) i zdalnych (wideo seminaria i konferencje) wydarzeń szkoleniowych;

Przydział pracowników do organizacji i obsługi wydarzeń szkoleniowych;

Zapewnienie wsparcia organizacyjnego wydarzeń szkoleniowych - spotkania i zakwaterowanie uczestników nierezydentów, zakup materiałów biurowych, organizacja przerw kawowych podczas szkoleń.

W RTC odbywają się następujące szkolenia:

Seminaria i szkolenia w ramach programów korporacyjnych („Efektywne zarządzanie”, „Efektywna sprzedaż”, „Efektywna obsługa”);

Seminaria praktyczno-doradcze z obszarów bankowości z udziałem specjalistów z centrali i najlepszych specjalistów z oddziałów;

Seminaria wideo dla grup docelowych pracowników oddziałów z udziałem przedstawicieli centrali i specjalistów zewnętrznych;

Różnorodne działania szkoleniowe i produkcyjne wymagające szczegółowego omówienia i opracowania przy aktywnym udziale grup docelowych personelu oddziału;

Gry biznesowe i testy zawodowe (jeśli te wydarzenia odbywają się osobiście).

W rocznym korporacyjnym planie szkoleń pracowników banku planowane są wydarzenia szkoleniowe w oparciu o RTC.

Konieczne jest bardziej szczegółowe omówienie programu „Efektywna sprzedaż”, ponieważ jest to bank komercyjny bardzo uzyskuje dochód z tytułu odsetek od portfela kredytowego, co oznacza, że ​​im większy portfel kredytowy i im wyższa jego jakość, tym wyższe dochody banku, a to można osiągnąć w szczególności poprzez efektywną sprzedaż.

Program obejmuje 3 etapy.

Etap 1: Szkolenia „Techniki sprzedaży” dla starszych menedżerów klienta (SCM) oddziałów banku (350 osób, ~ 60 oddziałów); identyfikacja kluczowych SCM (z reguły szefów działów obsługi klienta).

Etap 2: Program „Szkolenie Trenerów” dla kluczowych SCM (20 osób); przygotowanie produktu (finansowanie handlu, zobowiązania); szkolenia umiejętności (metodyka prowadzenia szkoleń sprzedażowych).

Etap 3: Szkolenia „Techniki sprzedaży” dla młodszych menadżerów klientów i specjalistów produktowych prowadzone przez kluczowe SCM (ponad 300 osób).

Ocena wydajności: pojedynek pomiędzy zespołami klientów oddziałów (symulacja biznesowa); wyniki realizacji biznesplanów na rok bieżący.

Warunkowy zwrot z tego programu wynosi 2,06 rubla. za 1 pocieranie. koszty.

Uniwersytet Korporacyjny

Dla pomyślny rozwój działalności bankowej, konieczne jest, aby cele pracownika były zbieżne wspólne cele organizacja kredytowa. Głównym narzędziem rozwiązania tego problemu jest uczelnia korporacyjna. Uczelnia jest kluczowym etapem w procesie tworzenia systemu szkolenia kadr przedsiębiorstw.

Słownik zarządzania personelem. Uczelnia korporacyjna to przemyślany system szkolenia kadr firmy, w ramach którego do osiągnięcia celów firmy wykorzystywane są wszystkie tradycyjne formy edukacji biznesowej.

Oprócz bezpośredniego szkolenia pracowników, do głównych zadań uczelni korporacyjnej należy podsumowanie doświadczeń i wiedzy zgromadzonej przez bank oraz stworzenie jednolitej kultury organizacyjnej. Przykładowo w VTB pod patronatem uczelni korporacyjnej wdrożono następujące programy, podsumowano najlepsze praktyki oddziałów: „Komercyjne uruchomienie regionalnej jednostki strukturalnej”, „Program rozwoju kultury korporacyjnej w branży” , „Motywacja pracowników działu obsługi dużego klienta”, „Kluczowe wskaźniki efektywności oddziałów” w celu ustalenia funduszu premiowego” i wiele innych.

Uczelnia korporacyjna banku to przede wszystkim program rozwoju potencjału zarządczego banku.

Cele uczelni korporacyjnej: wzmocnienie przewag konkurencyjnych, utworzenie jednolitego zespołu zarządzającego bankiem.

Jego zadania: identyfikacja i rozwój najzdolniejszych menedżerów średniego szczebla; wprowadzić w życie obecne projekty banku, w tym przez studentów; stosować i przekazywać skuteczne technologie zarządzania na całym obszarze obecności banku.

Oto przykłady niektórych korporacyjnych programów uniwersyteckich.

„Energia Przywództwa” to program rozwoju rezerwy zarządczej banku. Rekrutacja odbywa się w trybie konkursowym raz w roku (maj – sierpień). Czas trwania szkolenia - 1 rok (4 sesje stacjonarne po 5 dni, obrona prac dyplomowych).

„Efektywne Zarządzanie” to otwarty program dla kierowników pionów strukturalnych banku. Program realizowany jest w centrali oraz w regionalnych ośrodkach szkoleniowych na bazie uprawnionych oddziałów w ramach zadań zarządzania operacyjnego – zarządzania procesami biznesowymi i zarządzania ludźmi. Nabór do grup prowadzony jest przez cały rok, udział uzgadniany jest z kierownikami niezależnych działów/bloków/oddziałów/oddziałów.

Nominacji kandydatów do udziału w naborze konkursowym do uczelni korporacyjnej dokonują kierowniki bloków/wydziałów funkcjonalnych, kierownicy wydziałów, samodzielne piony strukturalne, kierownicy oddziałów banku, z uwzględnieniem wymagań ogólnych przedstawionych w tabeli.

Ogólne wymagania dotyczące kandydatów do udziału

w konkurencyjnej rekrutacji na uczelnię korporacyjną

W ramach oceny kandydatów do udziału w programie szkoleniowym kluczowymi kryteriami selekcji są:

Wyniki wydajności pracowników;

Poziom profesjonalizmu w odpowiedniej dziedzinie;

Umiejętności kierownicze;

Umiejętność myślenia na poziomie strategicznym;

Zorientowany na wynik, dążący do nowych osiągnięć;

Umiejętność efektywnego współdziałania z ludźmi;

Orientacja na klienta;

Innowacja i kreatywność do rozwiązywania problemów;

Umiejętność efektywnej pracy w warunkach niepewności;

Umiejętność uczenia się, umiejętność zastosowania zdobytej wiedzy w praktyce;

Wysoka motywacja do udziału w programie szkoleniowym uczelni korporacyjnej banku.

Podsumowując, należy zauważyć, że szkolenia personelu nie można uważać za działalność mającą jedynie znaczenie pomocnicze dla efektywnego funkcjonowania banku, gdyż warunkiem decydującym o kondycji ekonomicznej organizacji finansowej jest jej zdolność do szybkiego dostosowania się do warunków zewnętrznych i zmiany wewnętrzne, a korporacyjny system szkoleń służy właśnie tym celom.

Bibliografia

1. Motywacja do pracy personelu organizacji finansowych i kredytowych / wyd. Yu. G. Odegova. M.: Egzamin, 2002.

2. Sprawozdanie społeczne Banku VTB za rok 2009 [Zasoby elektroniczne]. Adres URL: wtb. ru/upload/iblock/3de/VTB_SR_2009-e. pdf.

R. Dołżenko

Katedra Ekonomii,

socjologia pracy

i zarządzanie personelem

Stan Ałtaj

Uniwersytet

Podpisano do pieczęci