Sukces każdej firmy zależy niemal w 100% od kompetencji, talentu i zaangażowania jej pracowników. A dla każdego menedżera znalezienie dokładnie takiego personelu jest na wagę złota. Do wyszukiwania i selekcji pracowników należy podchodzić kompleksowo, biorąc pod uwagę wszystkie cechy konkretnego obszaru działalności. Artykuł ten będzie przydatny zarówno dla pracodawców, jak i osób szukający pracy. Pierwsi będą mogli się uczyć przydatna informacja o tym, jak sprawdzić kompetencje kandydatów, a ci z wyprzedzeniem dowiedzą się, czego mogą się spodziewać na rozmowie kwalifikacyjnej.
Gdzie szukać kandydatów na stanowisko?
Przed rozpoczęciem selekcji należy wyłonić kilku kandydatów, którzy przejdą wszystkie etapy konkursowe. Różne firmy mają preferencje różne metody szukaj. Często stosuje się kilka metod jednocześnie. Główne:
1. Reklamy na portalach wyszukiwania ofert pracy. Ta metoda jest być może najczęstsza i każda firma skorzystała z niej więcej niż raz. Obecnie istnieje wiele serwisów, na których kandydaci zostawiają swoje CV, a pracodawcy informacje o wolnych stanowiskach pracy. Na przykład Superjob.ru, Hh.ru, Rabota.ru i inne.
2. Reklamy w mediach drukowanych. W dobie Internetu metoda ta odeszła niemal w zapomnienie. Choć takie gazety nadal istnieją, to znaczy, że ktoś wciąż w ten sposób znajduje pracę i pracowników.
3. Agencje rekrutacyjne i giełdy pracy. Przeszukiwanie agencji rekrutacyjnych jest najdroższą metodą, zarówno dla kandydatów, jak i pracodawców. Agencje rekrutacyjne działają sprawnie, jednak pobierają za swoje usługi opłaty, często znaczne. W każdym mieście działają giełdy pracy, zwane także centrami zatrudnienia, ale w większości przypadków mogą one pomóc w znalezieniu nisko wykwalifikowanej siły roboczej.
4. Sieci społecznościowe. Na przykład sieć społecznościowa LinkedIn ma na celu przede wszystkim profesjonalną komunikację między swoimi członkami. Często dochodzi tam do wymiany doświadczeń zawodowych, łącznie z poszukiwaniem odpowiednich pracowników w Twojej firmie. Inny Media społecznościowe, które nie zostały stworzone do takich celów, dają również wiele możliwości zarówno znalezienia pracy, jak i znalezienia pracowników - społeczności zawodowe, grupy z wpisami o poszukiwaniu pracy itp.
5. Szukaj w organizacji. Wiele dużych firm woli najpierw poszukać kandydata na wolne stanowisko wśród istniejących pracowników, a następnie przejść do innych metod. Jeśli mówimy o wysokich i odpowiedzialnych stanowiskach, to takie podejście jest jak najbardziej rozsądne – pracownik już pracujący w tej firmie zna to doskonale od podszewki.
6. Szukaj w placówkach oświatowych. Niektóre firmy chętnie zatrudniają zdolnego i utalentowanego absolwenta uczelni, nawet bez doświadczenia. Szkolenia, staże, testy – a teraz masz już pracownika doskonale przygotowanego do pracy. Oczywiście mówimy tu bardziej o najniższych stanowiskach w firmie, które jednak mimo wszystko wymagają profesjonalnego przeszkolenia.
Przejdźmy teraz do analizy konkretne metody selekcja personelu spośród dostępnych kandydatów.
Tradycyjne techniki doboru personelu
Metody te są najczęstszym sposobem ustalenia, czy kandydat nadaje się na dane stanowisko. O ich efektywności nie trzeba mówić – tysiące firm stosuje właśnie takie podejście do zatrudniania.
1. Podsumowanie.
Menedżerowie HR niemal wszystkich firm chcą zobaczyć CV kandydata, zanim przyjdzie on na rozmowę kwalifikacyjną. CV może wiele powiedzieć: gdzie kandydat studiował i jakie doświadczenie zawodowe ma, jakie zdobył nagrody, jakie cechy ludzkie w końcu posiada – czy potrafi poprawnie pisać. CV ma tylko jedną wadę – kandydat sporządza je według własnego uznania, a niektóre dane mogą być nierzetelne lub przesadzone. I prawdopodobnie nie będzie mówił o „czarnych punktach” w swojej karierze zawodowej i życiu. Dlatego decyzje o zatrudnieniu rzadko są podejmowane na podstawie samej analizy CV.
2. Wywiad.
Rozmowa kwalifikacyjna to konfrontacja menadżera firmy z kandydatem. Profesjonalny oficer personalny zawsze będzie w stanie to zrobić mało czasu dowiedzieć się wszystkiego o kandydacie niezbędne informacje i oceń go jako potencjalnego pracownika. Do rozmowy kwalifikacyjnej można przygotować się, jednak osoba ubiegająca się o pracę nie zawsze może w 100% wiedzieć, jakie pytania zostaną zadane. To jest zaleta wywiadów. Najczęściej kandydatom zadawane są pytania dotyczące ich wykształcenia zawodowego, zainteresowań i wizji siebie w danej firmie. W niektórych przypadkach możemy mówić o stanie zdrowia wnioskodawcy, jeśli może to mieć wpływ na jakość wykonywanej przez niego pracy.
Menedżerowie mogą korzystać różne kształty wywiady: ktoś prowadzi je w formie ściśle formalnej (pytanie-odpowiedź), ktoś przygotowuje jedynie szkice pytań i przy okazji rozmowa może przerodzić się w niemal przyjazną rozmowę, pełną żartów i lirycznych dygresji.
Ostatnio popularne stały się rozmowy kwalifikacyjne przez Skype. Z punktu widzenia oszczędności czasu jest to korzystne dla obu stron. Pracodawcy najczęściej przeprowadzają rozmowy kwalifikacyjne przez Skype, gdy jest duża liczba kandydatów i muszą odrzucić tych, którzy zdecydowanie się nie nadają, nawet na podstawie powierzchownej analizy. Z resztą rozmowy osobiste toczą się w przyszłości.
3. Kwestionariusz.
Przed rozmową kwalifikacyjną kandydat może zostać poproszony o wypełnienie ankiety, której pytania mogą być różne. Zwykle zaczyna się od danych paszportowych: nazwiska, imienia, patronimiki, daty i miejsca urodzenia. Często pojawiają się także pytania dotyczące wykształcenia, poprzednich miejsc pracy, udziału w różnych projektach. Ponadto kwestionariusz może opisywać różne sytuacje życiowe i zawodowe oraz oferować kilka możliwości ich rozwiązania, spośród których wnioskodawca musi wybrać jedną (tak jak by to zrobił). Na podstawie tych danych menedżer będzie już mógł wyciągnąć pewne wnioski na temat kandydata.
4. Testowanie.
Metoda ta była jedną z pierwszych stosowanych w doborze personelu, następnie nastąpił spadek jej popularności i Ostatnio wraca do mody. Test jest sprawdzianem umiejętności kandydata. Jakie są testy?
- testy na inteligencję. Takie testy nie są powiązane z konkretnym zawodem, ale pomagają go zidentyfikować poziom ogólny inteligencja i zdolności umysłowe osoba;
- testy wiedzy zawodowej. Za ich pomocą ustala się, jak dobrze kandydat rozumie tę specjalizację i jest gotowy do wykonywania zadań przypisanych do tego stanowiska. Takie testy mogą przypominać lata studiów na uczelni, kiedy test wymagał prawidłowego przydziału zasobów wydajna praca przedsiębiorstwa lub równoważyć debety kredytami;
- testy psychologiczne. Odpowiedzi na taki test nie mogą być poprawne ani niepoprawne, w przeciwieństwie do dwóch poprzednich typów. Test psychologiczny ma na celu identyfikację różnych cechy osobiste osoba – zdolności przywódcze, umiejętność pracy w zespole, temperament, ambicje, podświadome lęki, ukryte zdolności I tak dalej. Wyniki takich testów może przetworzyć i rozszyfrować wyłącznie psycholog.
5. Centra oceny.
Z tradycyjne metody uznane za najbardziej błędne. Kandydaci są oceniani przez specjalne organizacje, które zapraszają ich do udziału w dowolnym gry biznesowe, dyskusje grupowe nt dany temat lub wykonaj specjalne ćwiczenia myślenia, w wyniku których profesjonaliści i cechy psychologiczne osobowość.
Nietradycyjne techniki doboru personelu
Wszystko więcej firm Dążą do kreatywności nawet w doborze personelu. Metody niestandardowe, które opisano poniżej, budzą dość kontrowersje co do ich skuteczności, mają jednak również prawo do życia. Najczęściej takie metody wykorzystywane są przez krajowe firmy w charakterze eksperymentów, gdyż nie są w stanie dostarczyć obiektywnej informacji o kandydacie.
1. Stresująca rozmowa kwalifikacyjna.
Firma celowo dostosowuje się nieprzyjemne sytuacje aby kandydat mógł ocenić, jak kandydat zachowuje się w nietypowych okolicznościach, jak potrafi się opanować, jak rozwiązuje pojawiające się nagle problemy. Przykładowo kandydatowi wyznaczono godzinę rozmowy kwalifikacyjnej na godzinę 13:00, przybywa on punktualnie, ale zostaje poinformowany, że menadżer jest nadal zajęty i musi poczekać. I zaczyna czekać – mija pół godziny, godzina, dwie godziny. Niektórzy będą siedzieć cicho przez cały ten czas, podczas gdy inni będą się denerwować i „podkręcać licencję”.
Inna opcja celowe tworzenie Stres kandydata jest nagły i bardzo silny dziwne pytania podczas regularnej rozmowy kwalifikacyjnej. Na przykład, „w jakich pozycjach najczęściej śpią kierowcy trolejbusów?” Lub „jak i komu szybko sprzedać małego nosorożca”. Odpowiadając na tak absurdalne pytania, oceniana jest szybkość reakcji i kreatywne myślenie.
2. Rozmowa kwalifikacyjna.
Celem takiej rozmowy jest ustalenie logiczne myślenie i bystrość kandydata. Pytania, podobnie jak podczas stresującej rozmowy kwalifikacyjnej, mogą być nieoczekiwane i dziwne, jednak wszystkie mają logiczne odpowiedzi. Na przykład, jak pokroić ciasto na osiem części za pomocą trzech cięć. Można to zrobić realistycznie, a kandydat będzie w stanie znaleźć dobra decyzja, jeśli trochę pomyśli. Niektóre pytania mogą nie mieć tylko jednej poprawnej odpowiedzi. Na przykład, ile piłek zmieści się w tym pokoju. Mając w przybliżeniu oszacowaną wielkość piłki nożnej i wielkość danego pomieszczenia, można obliczenia matematyczne dać odpowiedź. Oczywiście nie będzie domagał się dokładności, ale pokaże, ile logicznego myślenia ma wnioskodawca.
3. Fizjonomia i grafologia.
Metody te mają na celu identyfikację cech i typu osobowości. W przypadku fizjonomii wnioski wyciąga się na podstawie analizy rysów i mimiki danej osoby, a grafologii – analizy pisma ręcznego. Takie metody doboru personelu są w naszym kraju trochę dziwne i większość ludzi prawdopodobnie uzna je za coś niepoważnego. Na przykład we Francji metodą grafologiczną stosuje się jako tradycyjną metodę oceny kandydatów.
Lista niekonwencjonalne metody możemy kontynuować: socjonika, badania odcisków palców... Jednak w procesie selekcji personelu nie należy poważnie kierować się ich wynikami, kładąc główny nacisk na metody tradycyjne.
Odpowiednio dobrany personel jest kluczem do wysokiej produktywności całego zespołu. W przypadku technologii doboru personelu, która nie jest dopracowana w najdrobniejszych szczegółach, istnieje ryzyko spadku dyscypliny wśród pozostałej załogi. Aby stworzyć udany, radzimy przestudiować podstawowe i niekonwencjonalne metody dobór personelu, który ułatwi życie kierownictwu przedsiębiorstwa, a także zaoszczędzi czas i nerwy kierownika doboru personelu.
Złote zasady selekcji kandydatów
Pierwsze wrażenie wnioskodawcy oczywiście odgrywa rolę duża rola, ale podstawowe zasady wyszukiwania kandydatów na wolne stanowisko zawierają jasne metody doboru personelu, które warto wziąć pod uwagę przede wszystkim dla samego menedżera HR.
- Określ ilość wolne miejsca, który spełni wymagania strategiczne pomyślny rozwój Twój interes.
- Dla każdego wakatu określ konkretne stanowisko i stopień odpowiedzialności przypisany zatrudnionemu pracownikowi, obowiązki, zadania i przygotuj instrukcje dotyczące ich realizacji.
- Zdecyduj, w jaki sposób będziesz szukać kandydatów, skorzystaj z kilku metod, w tym niestandardowych.
- Wybierz, jakie metody selekcji zastosujesz i poinformuj o nich kandydatów: wstępna rozmowa telefoniczna z kandydatem, wypełnienie ankiety, posiadanie CV.
- Opanuj umiejętność selekcji wtórnej. Po zapoznaniu się z kwestionariuszami i życiorysami przeprowadź osobistą rozmowę i przetestuj kandydata.
- Następnie następuje decyzja o zatrudnieniu nowego pracownika i podpisaniu z nim umowy.
- Ostatnim punktem jest opracowanie programu adaptacji nowo przyjętego pracownika i pomyślne jego wdrożenie.
Jak widać, główne metody doboru personelu zakładają staranne przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej nie tylko kandydata, ale także samego pracodawcy, ale starannie zaplanowane wyszukiwanie kandydatów znacznie zmniejsza ryzyko zatrudnienia niewłaściwego specjalisty.
Tajne techniki rekrutacji
- Logik. Osoba potrafiąca myśleć logicznie ocenia wszystko obiektywnie i należy do typu myślącego. Jego zadaniem jest zaprowadzić porządek i wyeliminować chaos.
- Etyk. Potrafi także obiektywnie ocenić to, co się dzieje, ale należy do typu „uczucia”. Stara się stworzyć komfortową atmosferę w zespole.
- Sensoryczny. Typ myślący konkretnie, typ „wyczuwający”, zdolny do wytwarzania konkretnych rzeczy.
- Intuicja. Intuicyjny, osoba generująca pomysły.
Ucząc się łatwo rozpoznawać te 4 typy osobowości, menadżer ds. rekrutacji jest w stanie stworzyć zespół, w którym każdy członek jest na swoim miejscu, odpowiadającym jego typowi myślenia.
Czołowi ekonomiści od dawna uznają zasoby ludzkie za ważny element przedsiębiorstwa. To prawda – bez dobrych pracowników rozwój jakiejkolwiek firmy jest niemożliwy. Dlatego wybór dobry personel- podstawa efektywnego działania każdej firmy.
Zasady rekrutacji personelu do przedsiębiorstwa
Właściwy dobór personelu jest niemożliwy bez ścisłego przestrzegania pewnych ogólnych zasad:
- Zapotrzebowanie na personel należy określić z wyprzedzeniem, biorąc pod uwagę możliwy rozwój i rozszerzenie zakresu działalności firmy;
- Podział zatrudniania pracowników na dwa kierunki: długoterminowy i krótkoterminowy;
- Zatrudnianie krótkoterminowe wiąże się z rozwiązywaniem problemów operacyjnych. Za to odpowiada menadżer jednostka strukturalna. Pochodzi z analizy operacyjnej;
- Zatrudnienie długoterminowe – ścisłe trzymanie się biznesplanu;
- Zatrudnianie personelu powinno wiązać się wyłącznie z użytkowaniem otwarte źródła Informacja;
- Konkurujące firmy muszą mieć równe i niezależne warunki dopuszczenia do obrotu;
- Kluczem do sukcesu jest zasada bezstronności w stosunku do kandydatów.
Podobnie jak szef organizacji, szef działu personalnego nie powinien uczestniczyć w działalności produkcyjnej. Jeśli rozważymy to stwierdzenie na przykładzie dyrektora firmy, to: menedżer nie może być zajęty rozwiązywaniem problemu produkcyjnego, ponieważ pozbawia się w ten sposób możliwości zarządzania procesem produkcyjnym. Tę samą zasadę należy zastosować przy rekrutacji personelu.
W związku z tym główne zadanie menedżera ds. rekrutacji powinno być sformułowane mniej więcej tak: Zidentyfikować wrodzone i nabyte cechy pracownika i porównać je ze stanowiskiem pracy. W związku z tym jedną z głównych zasad rekrutacji jest jasna wiedza na temat stanowisk i zestawu wymaganych na nich cech.
Nowoczesne metody rekrutacji
Historia zna wiele metod rekrutacji. Od trzydniowego testu z języka chińskiego po ankietę dotyczącą krewnych biegłą w języku angielskim. Wszyscy są dobrzy w swoim czasie i w swoim otoczeniu. Ale co sprawdza się w naszych czasach?
Obecnie istnieją 4 metody rekrutacji, z których korzysta większość menedżerów. Porozmawiajmy bardziej szczegółowo o każdym z nich.
Rekrutacja masowa
Sposób rekrutacji na stanowiska niskiego i średniego szczebla. Polega na poszukiwaniu pracy na konkretne wolne stanowiska. Obecnie reklamy wykorzystuje się na stronach firmowych i/lub kontaktując się ze specjalnymi agencjami. Zazwyczaj pracownik zatrudniony w ten sposób przechodzi minimalne testy i zostaje dopuszczony do pracy.
Ekskluzywne wyszukiwanie
Jak sama nazwa wskazuje (wyszukiwanie na wyłączność) jest bezpośrednim poszukiwaniem pracownika. Zwykle używane przy poszukiwaniu starszych specjalistów lub osób z specjalna wiedza i umiejętności. Pracownicy zatrudnieni w ten sposób mają większy bezpośredni wpływ na biznes. Poszukiwania prowadzone są nie tylko wśród wolnych specjalistów.
Polowanie na głowę
Odmiana poprzedniej metody, tylko jeszcze bardziej subtelna i złożona. To polowanie na jednego starszego specjalistę, który pracuje w innej firmie. Najtrudniej jest zebrać informacje na temat specjalisty i przygotować sam proces wabienia. Można ją zastosować także wówczas, gdy menadżer nie zna konkretnego specjalisty, a myśliwy musi go odnaleźć samodzielnie poprzez analizę konkurencyjnych firm. Droga, długa i odpowiedzialna procedura.
Wstępne
Metoda polegająca na wykorzystaniu młodych specjalistów poprzez staże i staże praktyka przemysłowa. Już w trakcie szkoleń prowadzona jest rekrutacja obiecujących studentów, które w przyszłości staną się kluczem do pomyślnego rozwoju firmy.
Nie ma jednak jasnych wskazówek, która z tych metod jest najlepsza. Każdy z nich rozwiązuje przypisane firmie problemy w określonym czasie. Menedżer HR musi sam zdecydować, jaką metodę zastosować i co może ona dać firmie w danym momencie.
Jak wybrać najlepszego specjalistę?
W przeciwieństwie do metod rekrutacji, sposobów na określenie kompetencji pracownika jest znacznie więcej. To właśnie z tych metod organizacja powinna stworzyć swój system selekcji kandydatów.
Pomimo podobieństwa metodologii wymagania firm wobec kandydatów są bardzo różne. I to jest zrozumiałe. Kiedy w jednym zespole mikroklimat jest ważniejszy od pewnych umiejętności i doświadczenia, to w innym na pierwszym miejscu stawiane są umiejętności, a cechy charakteru trzeba tolerować.
W oparciu o charakterystykę firmy menedżer HR musi opracować konkretną strategię identyfikacji najlepsi kandydaci na to czy inne stanowisko. Dlatego za obiektywna ocena kandydatów, należy mieć pełną świadomość metodologii selekcji.
Podstawowe przetwarzanie danych
Właściwa selekcja kandydatów następuje znacznie wcześniej niż ich spotkanie z pracodawcami. Już na etapie studiowania CV menedżerowie HR eliminują większość kandydatów. Oczywiście zawsze możesz znaleźć w Internecie, jak poprawnie wypełnić CV, ale każda firma ma swoje własne, specjalne wymagania wobec kandydatów.
Obecnie proces przeglądania CV jest w pewnym stopniu ustandaryzowany. Ludzie po prostu czytają tekst, nie rozumiejąc zawartych w nim informacji. Metoda ta zasługuje na udoskonalenie, gdyż czytanie między wierszami pozwoli zebrać znacznie więcej informacji i nie przegapić potencjalnego pracownika.
Wywiad
Definicja wywiadu w słowniku biznesowym brzmi: „Rozmowa prowadzona według z góry ustalonego planu”.
To właśnie fakt, że wstępny plan rozmowy jest ustalany z wyprzedzeniem, wyróżnia tę metodę na tle innych.
Stosować różne rodzaje rozmowę kwalifikacyjną, ale najprostsza to krótka rozmowa telefoniczna.
Po przetworzeniu menedżerowie dzwonią do potencjalnego pracownika i sprawdzają u niego kilka Dodatkowe informacje, co okazało się niezrozumiałe. Podczas krótkiej rozmowy można zrozumieć powagę intencji wnioskodawcy i wyciągnąć niezbędne wnioski.
Wywiad
Główny etap całego systemu. Na tym powinien opierać się pomysł potencjalnego pracownika. Dobrze przeprowadzona rozmowa kwalifikacyjna dostarcza wielokrotnie więcej informacji niż wszystkie inne metody oceny kandydata. Menedżer HR musi mieć doświadczenie w prowadzeniu rozmów kwalifikacyjnych, które można zdobyć jedynie poprzez ciągłe przemyślenie swoich działań.
Jakie inne istnieją? W naszym artykule dowiesz się o tym szczegółowo.
W artykule dowiesz się czym jest system zarządzania personelem i dlaczego warto go wprowadzić w przedsiębiorstwie.
Aby prawidłowo przeprowadzić certyfikację personelu, dokładnie przestudiuj zalecenia.
Aby rozmowa kwalifikacyjna przebiegła dobrze, jak wspomniano powyżej, musisz wcześniej przemyśleć plan:
- Powitanie i oświadczenie o kolejności prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej;
- Musisz porozmawiać o kulturze firmy i szczegółach stanowiska. Odpowiedz na wszelkie pojawiające się pytania;
- Przejdź do głównej części - zadawaj pytania i słuchaj odpowiedzi;
- Etap pożegnania, podczas którego wyrażana jest wdzięczność i wyjaśniana jest przyszła relacja pomiędzy pracownikiem a firmą.
- Stosując się do tej prostej rekomendacji, możesz przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną na wysokim poziomie.
Autoprezentacja
Jedną z najtrudniejszych dla kandydata metod rekrutacji jest autoprezentacja. Kandydat proszony jest o wymyślenie i wdrożenie historii o sobie, zawierającej wszystko, czego jego zdaniem będzie potrzebował pracodawca. Większość podchodzi do tego zagadnienia kreatywnie, choć warto byłoby zrobić wszystko zwięźle i na temat.
Metoda nie jest najbardziej niezawodna, ponieważ większość niedoświadczonych kandydatów, a także osób zamkniętych i skromnych raczej nie będzie w stanie zaimponować menedżerowi. Z drugiej strony na wysokich stanowiskach, które wymagają umiejętności komunikowania się i dogadywania się z ludźmi, ta metoda jest idealna.
Testy psychologiczne i testy zawodowe
Znaczenie testów psychologicznych w rekrutacji jest mocno przeceniane. Należy ich używać wyłącznie do określenia cech wymaganych na danym stanowisku, nic więcej i nic mniej. Należy przeprowadzić badania zawodowych psychologów dlatego zmusza Cię to do wydania dodatkowych pieniędzy zasoby finansowe zatrudnić specjalistę.
Jednocześnie profesjonalne testy - świetny sposób zidentyfikowanie potencjalnego kandydata. Tak, to podejście jest nieco ujednolicone, ale pozwala stworzyć odpowiednie wrażenie na temat umiejętności kandydata. Testowanie powinien przeprowadzić specjalista, najczęściej kierownik działu, wspólnie z menadżerem.
Główne błędy przy rekrutacji personelu
W Rosji system rekrutacji personelu jest słabo rozwinięty. Zamiast robić to przez jednego lub kilku wysoko wykwalifikowanych specjalistów, częściej na stanowisko menedżera HR zostaje powołana dziewczyna bez doświadczenia, która wkracza w rolę sekretarki. W tym miejscu często pojawiają się typowe błędy:
- Błąd w opisie problemu. To sytuacja, gdy sam menadżer nie rozumie, jaka osoba jest potrzebna na dane stanowisko. Jakie dane, cechy i umiejętności powinien posiadać;
- Błąd podczas interakcji z agencjami. Jeśli menedżer zwraca się o pomoc do agencji rekrutacyjnej, musi zrozumieć, czego chce i jak może to osiągnąć. Wszelkie nieporozumienia i problemy powstają w wyniku nieprawidłowego sformułowania problemu. Im bardziej szczegółowe informacje zostaną przekazane specjalistom, tym lepiej;
- Podążanie za stereotypami. Pierwszą rzeczą, której powinien się pozbyć skuteczny menedżer HR, jest podążanie za stereotypami. Nigdy nie należy formułować opinii o danej osobie na podstawie niezweryfikowanych danych i osobistych założeń;
- Nieznajomość pola działania. Menedżer musi mieć przynajmniej ogólne pojęcie o tym, co dana osoba powinna robić na konkretnym stanowisku i jaki zestaw umiejętności powinna posiadać. Tylko niektóre wolne miejsca pracy wymagają specjalna wiedza, musi wykraczać poza jego kompetencje;
- Tworzenie błędnych relacji. Dość częstym błędem jest to, że menadżerowi udaje się znaleźć powiązania, których nie da się logicznie wytłumaczyć;
- Brak rozwoju. Doskonalenie na dowolnym stanowisku jest procesem obowiązkowym. Jednak wiele osób o tym zapomina i nie aktualizuje swojej bazy wiedzy.
Rekrutacja personelu to niezwykle trudne zadanie. Lepiej powierzyć to specjaliście, który nie jest zaangażowany w inne procesy firmowe. Znajomość metodologii, metod i typowych błędów pozwoli Ci kompetentnie opracować plan i przebieg działań przy poszukiwaniu niezbędnych kandydatów oraz wybrać kompetentnych specjalistów.
W kontakcie z
Służby HR w swojej działalności stosują różne metody doboru personelu. Na przykład przy selekcji nowych pracowników w amerykańskich firmach stosują tę metodę analiza psychologiczna, do tego potrzebny jest kandydat następujące dokumenty: ankieta wypełniana w domu; odręczny list motywacyjny (co najmniej 15 linijek); zdjęcia (przód i profil). Specjaliści HR analizują fotografie za pomocą tablic fizjonomicznych zawierających 198 pojedynczych znaków. Ankieta oraz list aplikacyjny kandydata na stanowisko poddawane są przede wszystkim analizie grafologicznej, podczas której identyfikowanych jest 238 znaków charakteryzujących parametry osobowe kandydata. Ankieta zawiera 140 pytań, na które odpowiedzi analizowane są nie tyle pod względem treści, ile pod kątem stylu i charakteru prezentacji, w której mimowolnie ujawniają się cechy osobowości kandydata. Wybierając pracowników tą metodą, pod wiarygodnym pretekstem, przedsiębiorcy odrzucają nawet 80% kandydatów.
W większości firm zagranicznych każdy kandydat jest poddawany kompleksowej analizie. W Japonii wybranie jednego kandydata zajmuje do 48 roboczogodzin, a w USA do 16-18 roboczogodzin. Istnieje szeroko rozwinięta sieć ośrodków oceny specjalistycznej z wykwalifikowaną kadrą i nowoczesnym sprzętem, opracowano liczne testy psychologiczne. Przy zatrudnianiu mniejszą uwagę zwraca się na wiedzę formalną kandydata, a większą na jego cechy ludzkie i biznesowe. Najpoważniejsze zapytania dotyczące każdego kandydata przeprowadzane są w jego poprzednim miejscu pracy. Na przykład w Japonii, zatrudniając absolwenta uniwersytetu, przedstawiciele firmy rozmawiają z jego byłymi profesorami.
Najpopularniejsze metody oceny personelu w japońskich korporacjach są następujące.
1. Studium biografii, gdzie głównymi aspektami analizy są:
relacje rodzinne;
charakter edukacji;
rozwój fizyczny;
główne potrzeby i zainteresowania;
cechy inteligencji;
towarzyskość.
2. Dane z akt osobowych, będące rodzajem dossier, w którym wpisywane są dane osobowe oraz informacje uzyskane na podstawie ocen rocznych. Zgodnie z aktami osobowymi śledzony jest postęp rozwoju osobowości pracownika, na podstawie którego wyciągane są wnioski na temat jego perspektyw.
3. Oceny ekspertów w celu określenia zdolności i cech osobistych menedżera lub kandydata do nominacji. Przeprowadzane są w oparciu o przetwarzanie specjalnych kwestionariuszy, które wypełniane są dla ocenianej osoby przez przełożonych, podwładnych i przez niego samego (trójstronna ocena personelu). Zazwyczaj formularz kwestionariusza zawiera następujące dane:
umiejętności (identyfikacja cechy zawodowe niezbędne do wykonywania głównych funkcji zarządzania: umiejętność podejmowania decyzji, planowania, organizowania ludzi, kontrolowania działań podwładnych);
doświadczenie zawodowe (zgodność lub niezgodność z zajmowanym stanowiskiem; jakość działalność zawodowa; koncentrować się na przyszłości, planować rozwój zawodowy);
rozwój (w celu oceny cech charakteru i ich doskonalenia).
W kwestionariuszu wymieniono 24 cechy charakteru: wytrwałość, optymizm, niegrzeczność, tajemniczość, gadatliwość, pracowitość itp.
4. Wykonanie zadania pisemne: opracowanie projektu, przygotowanie listu biznesowego, napisanie raportu itp. Zdający albo przekazuje wykonane zadanie komisji ekspertów w celu późniejszej weryfikacji, albo bezpośrednio po napisaniu pracy zgłasza ją egzaminatorom.
5. Egzaminy ustne, które zwykle przybierają formę wywiadów, wywiadów, dyskusji grupowych. Z reguły ich tematyką są problemy produkcyjne charakterystyczne dla stanowiska zajmowanego przez podmiot.
Ostatnio w industrialu kraje rozwinięte rozpowszechniły się biura grafologiczne, które analizują cechy zawodowe i osobiste pracowników na podstawie ich pisma ręcznego. Na przykład w USA istnieją już setki takich biur, które stały się prawdziwą gałęzią biznesu. Najbardziej renomowane firmy i agencje rządowe ufają grafologom, na podstawie zaledwie kilku linijek pisanych odręcznie przez kandydatów na wysokie stanowiska, aby określić ich aspiracje, stopień samokontroli i inicjatywy, a co za tym idzie – prawdopodobieństwo sukcesu lub niebezpieczeństwo nieudanego wyboru . Analiza grafologiczna jest najprostsza, najtańsza i najważniejsza dla korporacji i firm. właściwy sposób selekcji niż tradycyjne testy psychologiczne.
W wielu firmach japońskich i zachodnich, gdy w aparacie kierowniczym pojawiają się wakaty, najpierw ogłaszany jest wewnętrzny konkurs na obsadę stanowiska (wśród pracowników) i dopiero wtedy, gdy wyniki negatywne Do udziału w konkursie zapraszani są specjaliści zewnętrzni. To się polepsza klimat moralny w zespole, wzmacnia wiarę w ich organizację. Dużo uwagi poświęca się pracy z rezerwami. Wszystkie duże firmy posiadają tzw. matryce ruchu, które odzwierciedlają aktualną pozycję każdego menedżera, jego możliwe ruchy oraz stopień gotowości do zajęcia kolejnego stanowiska (gotowego do objęcia od razu; będzie gotowy za rok; będzie gotowy za dwa lat, ale w tym celu konieczne jest podnoszenie jego kwalifikacji w takich a takich obszarach itp.).
Najważniejszym elementem zarządzania personelem jest przepływ menedżerów. Prawidłowa, ukierunkowana relokacja pozwala nie tylko zapewnić przydatność pracownika na stanowisko, ale także przełamać stagnację i konserwatyzm w myśleniu. W praktyce zarządzania krajami rozwiniętymi wyróżnia się co najmniej trzy rodzaje transferów menedżerów: po pierwsze, awans (lub degradacja) na stanowisko wraz z poszerzeniem (lub zawężeniem) kręgu odpowiedzialność zawodowa, wzrost (zmniejszenie) uprawnień i wzrost (zmniejszenie) poziomu aktywności; po drugie, podniesienie poziomu kwalifikacji, któremu towarzyszy przydzielenie menedżerowi większej liczby osób złożone zadania i nie wiąże się z awansem, ale towarzyszy mu podwyżka wynagrodzenia; po trzecie, zmiana zakresu zadań i obowiązków, która nie jest spowodowana zaawansowanym szkoleniem i nie wiąże się z awansem na stanowisko i podwyższeniem wynagrodzenia (rotacją). Tego typu rotacja prowadzi do poszerzania horyzontów, podnoszenia i poszerzania kwalifikacji menedżerskich, a w efekcie do wzrostu zatrudnienia. Ten rodzaj ruchu jest szczególnie typowy dla Japonii.
W ostatnie lata Procedury oceniania ulegają znaczącym zmianom: coraz częściej angażują się w nie sami pracownicy. Badania przeprowadzone w General Electric Corporation wykazały, że około 90% menedżerów i 86% podwładnych uważa, że należy brać pod uwagę poczucie własnej wartości część ogólnie oceny. To, zdaniem respondentów, zwiększy jego efektywność, włączy pracowników w proces zarządzania, a sama ocena przestanie być jedynie wyrazem opinii menedżerów.
Metody doboru kadry kierowniczej i jej doskonalenia są dziś przedmiotem zainteresowania teorii i praktyki zarządzania. Ankieta przeprowadzona wśród szefów szeregu korporacji wykazała, że wywiad tak uniwersalny środek ocena cech biznesowych i osobistych menedżera. Dużym zainteresowaniem cieszy się także nominacja na stanowisko kierownicze na podstawie recenzji i rekomendacji. Analiza wyników wykorzystania danych biograficznych (uzyskanych na podstawie odpowiedzi odzwierciedlających główne etapy ścieżka życia przyszły lider), co świadczy o wysokim stopniu jego wiarygodności.
Rozważając szerokie zastosowanie„werbalne” metody doboru i rozmieszczenia personelu, badacze zachodni duże skupienie poświęcić się nauce typowe błędy, które kandydaci przyjmują na stanowisko podczas rozmów kwalifikacyjnych z pracownikami lub menadżerami działów personalnych. Do takich błędów zaliczają się:
niewystarczające przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej (kandydat powinien posiadać wstępne informacje na temat przyszłego miejsca pracy i wykorzystywać je możliwie aktywnie podczas rozmowy);
brak planu rozmowy (kandydat musi wcześniej nakreślić główne tematy rozmowy kwalifikacyjnej i być gotowym do udzielenia wszelkich niezbędnych informacji);
niemożność udzielenia krótkiej i jasnej odpowiedzi na pytania (w trzech zdaniach) konkretne pytania;
niemożność lub niechęć do zadawania pytań (co świadczy o braku zainteresowania danym miejscem przyszła praca);
nieumiejętność słuchania rozmówcy (co prowadzi do nieporozumień, nieporozumień i zamieszania przy odpowiadaniu na pytania);
niemożność lub niechęć do wyprodukowania pierwszego korzystne wrażenie wygląd(zalecana jest skromność i pewien konserwatyzm w ubiorze, fryzurze, kosmetykach itp.).
We wszystkich przypadkach stosowania różne metody wybór i rozmieszczenie personelu, co pozwala poprawnie określić, na jakie cechy dana osoba zasługuje specjalna uwaga, Zachodni specjaliści zalecam uważną naukę obowiązki funkcjonalne dla każdego konkretnego stanowiska.
Wstęp ……………………………………………………………………………2
Rozdział 1. Metodologiczne metody rekrutacji i selekcji personelu.
1.1. Źródła organizacji rekrutacji…………………………………5
1.2. Selekcja kandydatów i czynniki na nią wpływające……………………………8
1.3. Kryteria wyboru……………………………………………………………..11
1.4. Metodologia konkurencyjnej rekrutacji personelu do organizacji…………………14
Rozdział 2. Metody badawcze dobór personelu.
2.1 przegląd ogólny metody………………………..………………………………24
2.2 Wstępna rozmowa selekcyjna……………………………………….25
2.3 Wypełnienie formularza zgłoszeniowego i formularza autobiograficznego………...27
2.4 Rozmowa rekrutacyjna……………………………………………………………...29
2.5 Testy rekrutacyjne……………………………………………………………………………...37
2.7 Badanie lekarskie…………………………………………………………………42
2.8 Rzetelność i trafność metod selekcji………………………44
WNIOSEK …………………………………………………………………...46
Bibliografia ……………………………………………..48
WSTĘP
Rozwiązanie kwestie personalne w warunkach relacje rynkowe a rynek pracy zyskuje szczególnie ważny, ponieważ zmienia się status społeczny pracownika, charakter jego stosunku do pracy i warunki sprzedaży siły roboczej. W tych warunkach szef przedsiębiorstwa musi w swoich decyzjach wychodzić z faktu, że potencjał ludzki przejawia się w sprzyjających pracownikowi warunkach. a jego umiejętności w wykonywaniu pracy i rozwiązywaniu problemów, w tym problematycznych, zależą od wielu wskaźników jakościowych, które charakteryzują go jako jednostkę i specjalistę. System zarządzania personelem musi być złożony charakter i opierać się na koncepcji, że siła robocza Widziany jako zasób nieodnawialny lub kapitał ludzki.
Jeden z ważne gatunki działalność menedżerów w zarządzaniu przez zasoby ludzkie Zatrudnia. Zadaniem pozyskiwania personelu jest zapewnienie pokrycia zapotrzebowania netto na personel w ujęciu jakościowym i ilościowym, z uwzględnieniem miejsca i czasu, a także efektywne powiązanie charakteru zadań rozwiązywanych przez przedsiębiorstwo z ludzka natura pracowników wykonujących to zadanie. Chociaż wielu menedżerów przy zatrudnianiu kieruje się przede wszystkim miejscem, w którym dana osoba wcześniej pracowała, często otrzymuje tę informację z osobistej rozmowy lub zeszyt ćwiczeń istnieją pewne technologie wsparcia personelu, które z powodzeniem stosowane są w praktyce światowej. Należą do nich dwa różne rodzaje działalność: rekrutacja i selekcja personelu. Zanim organizacja zaoferuje komukolwiek pracę, musi znaleźć ludzi, którzy ją polubią. Na tym właśnie polega rekrutacja – na stworzeniu niezbędnej rezerwy kandydatów na wszystkie stanowiska, spośród których następnie zostaną wybrani najodpowiedniejsi pracownicy. To jest stąd główne zadanie dobór personelu – wybór najodpowiedniejszych kandydatów z rezerwy utworzonej w trakcie rekrutacji. W tym przypadku stosuje się liczne formularze i metody selekcji, za pomocą których firmy i organizacje wybierają najbardziej odpowiednie dla siebie osoby. Dobór personelu jest ważny w zarządzaniu zasobami ludzkimi, gdyż od niego w dużej mierze determinuje dalsze działania organizacji, ponieważ tylko dzięki wykwalifikowanemu personelowi będą w stanie to osiągnąć najlepsze wyniki i przydzielonych zadań.
AKTUALNOŚĆ WYBRANEGO TEMATU. W ostatnim czasie można zaobserwować tendencję do zmniejszania zainteresowania i uwagi problematyką pracy, analizą stanu i perspektyw rozwoju aktywności zawodowej, choć ocena stanu rzeczy w sferze pracy jest warunek konieczny właściwy wybór kierunki i metody wdrażania działań usprawniających gospodarkę.
BADANY PROBLEM. W ostatnich latach pracownik przekształcił się z „irytującego, ale koniecznego wydatku” w główne źródło zysku w ramach tego dochodu, zaczęto uważać osobę za istotny element, oraz koszty opłacenia jego pracy, szkolenia i przekwalifikowania, zaawansowanego szkolenia, tworzenia korzystnych warunków działania - as specjalny rodzaj inwestycje.
W każdym razie oczywiste jest, że same życzenia pracownika nie wystarczą do pomyślnego rozwoju kariery, nawet jeśli przybiorą formę przemyślanego planu. Aby wspiąć się po drabinie hierarchicznej, potrzebne są profesjonalne umiejętności, wiedza, doświadczenie, wytrwałość i odrobina szczęścia.
PRZEDMIOT I TEMAT. Ustalenie wyjściowego poziomu parametrów charakteryzujących kwalifikacje pracowników za pomocą testów oceniających wiedzę i umiejętności.
CEL PRACY identyfikować i uzasadniać nowoczesne metody rekrutacji i selekcji personelu.
HIPOTEZA. Metodologia konkurencyjnej rekrutacji personelu do organizacji przyczynia się do:
· podniesienie prestiżu stanowiska;
· przyciąganie duża ilość kandydaci;
· zwiększenie obiektywizmu decyzji o zatrudnieniu;
· demokratyzacja i otwartość sfery zarządzania personelem;
· wprowadzenie nowych technologii praca personalna;
· tworzenie zespołów;
· intensyfikacja zbiórki informacje osobiste planować pracę z zatrudnionymi kandydatami.
ZADANIA tej pracy to:
· określenie roli selekcji w zatrudnieniu na stanowisko;
· badanie procesu selekcji;
· analiza zasady selekcji.
SPOSOBY ROZWIĄZANIA TYCH PROBLEMÓW to specjalne testy i rozmowy kwalifikacyjne, rozmowa z kandydatem na stanowisko, testowanie jako selekcja kadrowa.
ELEMENTY NOWOŚCI– polegają na opracowaniu metodologii konkurencyjnego doboru personelu dla organizacji typu fast food.
Rozdział 1. Metodyczne metody rekrutacji i selekcji personelu.
1 .1. Źródła organizacji rekrutacji .
Głównym zadaniem przy zatrudnianiu personelu jest zaspokojenie zapotrzebowania na pracowników pod względem jakościowym i ilościowym. W takim przypadku należy odpowiedzieć na pytanie: gdzie i kiedy będą potrzebni pracownicy?
Rekrutacja to szereg działań mających na celu pozyskanie kandydatów posiadających cechy niezbędne do osiągnięcia celów wyznaczonych przez organizację. Zarządzanie personelem rozpoczyna się od rekrutacji.
Kiedy organizacja musi zatrudnić nowych pracowników, pojawiają się dwa pytania: gdzie szukać potencjalnych pracowników i jak powiadamiać przyszłych pracowników o wolnych stanowiskach pracy? Istnieją dwa możliwe źródło zatrudnianie: wewnętrzne (od pracowników organizacji) i zewnętrzne (od osób, które wcześniej nie były w żaden sposób związane z organizacją).
Zalety i wady wewnętrznych i zewnętrznych źródeł przyciągania personelu podano w tabeli. 1:
Zalety i wady wewnętrznych i zewnętrznych źródeł przyciągania personelu.
| Korzyści z przyciągania | Wady atrakcji |
| Wewnętrzne źródła przyciągania personelu. | |
| Możliwości rozwoju kariery. Zwiększenie stopnia przywiązania do organizacji. Poprawa klimatu społeczno-psychologicznego w pracy. Niskie koszty pozyskania personelu. Kandydaci na to stanowisko są dobrze znani w organizacji. Osoba ubiegająca się o pracę wie tę organizację. Utrzymanie poziomu wynagrodzeń obowiązującego w danej organizacji (aplikant z zewnątrz może przedstawić więcej wysokie wymagania w odniesieniu do wynagrodzeń w porównaniu do tych istniejących na rynku pracy w ten moment). Zwolnienie stanowisk dla rozwoju młodej kadry organizacji. Szybko obsadź wolne stanowisko w pełnym wymiarze godzin, bez długotrwałej adaptacji. "Przezroczystość" polityka personalna. Wysoki stopień możliwość kontrolowania bieżącej sytuacji kadrowej. Możliwość ukierunkowanego rozwoju personelu. Pojawienie się możliwości uniknięcia zawsze nieopłacalnej rotacji personelu. Zwiększona produktywność pracy (jeśli przetłumaczona na Nowa pozycja pokrywa się z wolą wnioskodawcy). Rozwiązywany jest problem zatrudnienia własnego personelu. Zwiększona motywacja i satysfakcja z pracy. | Ograniczenie możliwości zaznaczania ramek. Napięcie lub rywalizacja w zespole jest możliwa, jeśli na stanowisko menedżera pojawi się kilku kandydatów. Pojawienie się znajomości przy rozwiązywaniu problemów biznesowych, ponieważ jeszcze wczoraj kandydat na stanowisko menedżera był na równi ze swoimi kolegami. Niechęć do odmowy czegokolwiek pracownikowi, który ma duże doświadczenie w tej organizacji. Zmniejszona aktywność zwykłych pracowników ubiegających się o stanowisko menedżera, gdyż zastępca kierownika automatycznie zostaje następcą. Liczba przeniesień na nowe stanowisko nie zaspokaja zapotrzebowania kadrowego. Zaspokajane są jedynie potrzeby jakościowe, ale poprzez przekwalifikowanie lub szkolenie zaawansowane, co wiąże się z dodatkowymi kosztami. |
| Źródeł zewnętrznych przyciąganie personelu. | |
| Szerszy wybór. Pojawienie się nowych impulsów do rozwoju organizacji. Nowa osoba z reguły łatwo osiąga uznanie. Zatrudnianie pokrywa całkowite zapotrzebowanie na personel. Mniejsze zagrożenie intrygą wewnątrz organizacji. | Wyższe koszty rekrutacji. Wysoki środek ciężkości pracownicy zatrudnieni z zewnątrz przyczyniają się do wzrostu rotacji personelu. Klimat społeczno-psychologiczny w organizacji wśród długoletnich pracowników pogarsza się. Wysoki stopień ryzyka podczas mijania okres próbny. Słaba znajomość organizacji. Długi okres adaptacji. Blokowanie możliwości rozwoju kariery pracownikom organizacji. Nowy pracownik jest słabo znany w organizacji |
Zatrudnianie personelu poprzez źródła wewnętrzne w dużej mierze zależy od polityki kadrowej administracji organizacji jako całości. Mądre wykorzystanie istniejących zasobów ludzkich może umożliwić organizacji rezygnację z rekrutacji nowych pracowników.