Podstawy rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy. Przyczyny rozwiązania umowy o pracę

WYMOGI KODEKSU PRACY

Główne punkty stosunków pracy to:

1. Swoboda wyboru działalności.

2. Pomoc w zatrudnieniu.

3. Ochrona przed bezrobociem.

4. Zapewnienie godziwych warunków pracy.

5. Terminowa wypłata środków.

6. Zapewnienie równych praw pracownikom.

7. Bezprecedensowe odszkodowanie za szkodę wyrządzoną pracownikowi podczas wykonywania obowiązków służbowych.

8. Partnerstwo społeczne.

Dokumentacja

1. Paszport lub inny dokument identyfikujący wnioskodawcę.

2. Księga ewidencji pracy. Oświadczenie nie jest wymagane w następujących przypadkach:

kandydat otrzymuje pracę po raz pierwszy. W takim przypadku książeczkę pracy wydaje pracodawca;

zeszyt ćwiczeń zaginął lub uległ zniszczeniu - kandydatowi do pracy na jego wniosek (ze wskazaniem przyczyny braku zeszytu ćwiczeń) wydawana jest nowa;

jeżeli pracownik podejmuje pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Po rozwiązaniu stosunku pracy pracownikowi wydaje się książeczkę pracy.

3. Zaświadczenie o państwowym ubezpieczeniu emerytalnym (SNILS). Jeśli wnioskodawca otrzyma pracę po raz pierwszy, pracodawca wydaje SNILS.

4. Dowód wojskowy lub inny wojskowy dokument rejestracyjny (np. dowód rejestracyjny). Obowiązkowe dla osób odbywających służbę wojskową oraz osób podlegających poborowi do służby wojskowej.

Łączenie pracy i nauki Studiujesz i chcesz zdobyć pracę? Dowiedz się, jak opłacany jest urlop naukowy.

Funkcje dokonywania wpisów w książce pracy pracownika.

5. Dokument potwierdzający wykształcenie (dyplom, może być wymagana karta oceny). Wymagane potwierdzenie kwalifikacji kandydata oraz jego wykształcenia odpowiadającego stanowisku, na które aplikuje.

W przypadku niektórych zawodów, np. operatora dźwigu samochodowego, procarza, operatora koparki itp., konieczne jest także posiadanie zaświadczenia o ukończeniu szkolenia w odpowiednim zawodzie, potwierdzającego jego kwalifikacje. Pracownicy tacy muszą corocznie przechodzić ponowną certyfikację (najczęściej w organizacji zatrudniającej), za co na certyfikacie umieszczany jest odpowiedni znak.

Kierowcy (a także operatorzy dźwigów samochodowych i koparek) zobowiązani są posiadać prawo jazdy do kierowania rodzajem transportu, na którym będą pracować.

6. Zaświadczenie o obecności lub braku karalności. Wymagane przy ubieganiu się o pracę, na którą zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej nie są dozwolone osoby karane lub podlegające postępowaniu karnemu.

Warunki zatrudnienia, charakter pracy:

· praca główna, pełny etat;

· praca w niepełnym wymiarze czasu pracy za wynagrodzeniem proporcjonalnym do przepracowanego czasu (w przypadku zewnętrznego pracownika zatrudnionego na część etatu);

· zastąpienie czasowo nieobecnego pracownika;

· pracę wewnętrzną w niepełnym wymiarze czasu pracy za wynagrodzeniem proporcjonalnym do przepracowanego czasu;

· praca główna, tymczasowa, nieregularne godziny pracy (w przypadku dyrektora, jedynego założyciela organizacji);

· główne stanowisko pracy, prowizyjny system wynagrodzeń w wysokości 10% wartości sprzedanych przez pracownika produktów, na stałe (w przypadku pracownika otrzymującego wynagrodzenie prowizyjne) itp.

Przyczyny rozwiązania umowy o pracę



Rozważmy główne powody tego pragnienia szefa lub lider. Są one wyraźnie określone w prawie:

  • zakończenie działalności organizacji lub instytucji, w której pracownik pracował;
  • redukcja personelu;
  • zmiana właścicieli przedsiębiorstwa;
  • naruszenie poleceń i skarg dyscyplinarnych wobec pracownika, a także niewypełnienie przez niego bezpośrednich obowiązków bez uzasadnionej przyczyny;
  • rażące naruszenie obowiązków pracowniczych.

Zdarzają się jednak przypadki, gdy to pracownik chce rozwiązać umowę o pracę, a nie kierownik (pracodawca). Powodów rozwiązania umowy po tej stronie może być wiele. W tym przypadku istnieje szereg szczególnych przesłanek rozwiązania umowy o pracę:

1) porozumienie stron (art. 78);

2) wygaśnięcia umowy o pracę (art. 58 ust. 2), z wyjątkiem przypadków, gdy stosunek pracy faktycznie trwa, a żadna ze stron nie żądała jego rozwiązania;

3) rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika (art. 80);

4) rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (art. 81);

5) przeniesienia pracownika, na jego wniosek lub za jego zgodą, do pracy u innego pracodawcy albo przeniesienia na pracę (stanowisko) fakultatywną;

6) odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, zmianą jurysdykcji (podporządkowania) organizacji lub jej reorganizacją (art. 75);

7) odmowę kontynuowania pracy przez pracownika ze względu na zmianę istotnych warunków umowy o pracę (art. 73);

8) odmowę przeniesienia pracownika do innej pracy ze względu na stan zdrowia zgodnie z orzeczeniem lekarskim (art. 72 część druga);

9) odmowę przeniesienia pracownika ze względu na przeniesienie pracodawcy do innej lokalizacji (część pierwsza art. 72);

10) okoliczności niezależne od stron (art. 83);

11) naruszenie zasad zawierania umowy o pracę określonych w Kodeksie pracy lub innym prawie federalnym, jeżeli naruszenie to wyklucza możliwość kontynuowania pracy (art. 84).

5. Wynagrodzenie (wynagrodzenie pracownika) – wynagrodzenie za pracę uzależnione od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej pracy oraz świadczenia wyrównawcze i motywacyjne. (Artykuł 129 rosyjskiego kodeksu pracy) Wynagrodzenie (wynagrodzenie potoczne) to wynagrodzenie pieniężne (inne rodzaje wynagrodzeń są praktycznie nieznane), które pracownik otrzymuje w zamian za swoją pracę.

Nominalna – kwota pieniężna w kwocie nominalnej, jaką pracownik otrzymuje w formie wynagrodzenia za pracę.

Płace nominalne obejmują:

wynagrodzenie naliczane pracownikom za przepracowany czas, ilość i jakość wykonanej pracy;

płatność oparta na stawkach akordowych, stawkach taryfowych, wynagrodzeniach, premiach dla pracowników akordowych i pracowników czasowych;

dodatki z tytułu odstępstw od normalnych warunków pracy, za pracę w porze nocnej, za pracę w godzinach nadliczbowych, za kierowanie załogą, wynagrodzenie za przestoje nie spowodowane przez pracowników itp.

Realna to ilość towarów i usług, które można kupić za nominalną płacę; płace realne to „siła nabywcza” płac nominalnych. Płace realne zależą od wynagrodzeń nominalnych oraz cen nabywanych towarów i usług.

6. Skrócony czas pracy ustala się dla:

małoletni poniżej 18 roku życia (patrz art. 43 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

niektóre grupy pracowników ze względu na charakterystykę ich pracy (pracownicy o trudnych i szkodliwych warunkach pracy, lekarze, nauczyciele, nauczyciele instytucji edukacyjnych itp., patrz art. 44–45 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

podczas pracowniczego szkolenia;

kobiety pracujące na obszarach wiejskich;

osoby niepełnosprawne z grup I i ​​II;

nauczyciele, wykładowcy i pozostała kadra dydaktyczna placówek oświatowych.

Skróceniu ulega również czas pracy w przypadku pracy w nocy (od 22:00 do 6:00). Zasada ta nie dotyczy:

pracownicy, którzy już mają obniżone godziny pracy;

praca w ciągłej produkcji, gdy konieczne jest zrównoważenie pracy dziennej z pracą nocną;

pracownicy specjalnie wynajęci do pracy w porze nocnej;

pracownicy zatrudnieni w systemie zmianowym z sześciodniowym tygodniem pracy i jednym dniem wolnym od pracy.

7. Związek zawodowy (związek zawodowy) – dobrowolne stowarzyszenie społeczne osób, których łączą wspólne interesy ze względu na rodzaj ich działalności w produkcji, usługach, kulturze itp.

Stowarzyszenia tworzone są w celu reprezentowania i ochrony praw pracowników w stosunkach pracy, a także interesów społeczno-gospodarczych członków organizacji, z możliwością szerszej reprezentacji pracowników.

Godziny pracy nastolatków są ściśle ograniczone:

Dla pracowników do 16 roku życia – nie więcej niż 24 godziny na tydzień;

Dla pracowników w wieku od 16 do 18 lat - nie więcej niż 35 godzin tygodniowo (art. 92 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeśli chodzi o wynagrodzenia, w systemie czasowym należy je wypłacać z uwzględnieniem skróconego czasu pracy. Możesz jednak dopłacić pracownikowi z własnych środków do poziomu wynagrodzenia osób pracujących w pełnym wymiarze czasu pracy. Stawka za pracę akordową obliczana jest w zależności od wydajności i może być również zwiększona poprzez dopłaty (art. 271 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W stosunkach pracy z małoletnimi do lat 18 zabrania się: powierzania im pracy ciężkiej, szkodliwej i niebezpiecznej (art. 265 ZH RF); przyciągnąć ich do pracy w nocy, w weekendy i święta (art. 268 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); wysyłać ich w podróże służbowe (art. 268 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); ustalić dla nich okres próbny (art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); zawierać z nimi umowy o pełnej odpowiedzialności finansowej (art. 244 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeśli nastolatek wyrządził firmie szkodę materialną, czy i w jakim zakresie może zostać pociągnięty do odpowiedzialności?

Każdy pracujący człowiek kiedyś będzie musiał zmierzyć się z procedurą zwolnień. W tej sytuacji warto wiedzieć, że istnieją różne przesłanki zwolnienia, które będą determinować prawa i możliwości pracownika odchodzącego z firmy. Rozumiejąc choćby podstawy prawa pracy i znając procedurę zwolnienia, pracownik będzie mógł maksymalnie ułatwić proces rozstania z organizacją, a także uchronić się przed nieuczciwymi działaniami pracodawcy. Współczesne prawo pracy bardzo dobrze chroni prawa pracownicze, dlatego niezwykle ważne jest, aby pracownicy znajdowali możliwości studiowania tych zagadnień.

Podstawy rozwiązania umowy o pracę

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że propozycja rozwiązania umowy o pracę może pochodzić zarówno od pracownika, jak i jego pracodawcy. Jeżeli dla pracownika akceptowalny jest jakikolwiek powód zwolnienia, począwszy od obiektywnej niemożności kontynuowania pracy, a skończywszy na banalnej niechęci do pracy w konkretnej firmie na konkretnym stanowisku, wówczas pracodawca musi ostrożniej podejść do kwestii zwolnienia i uzasadnić jego chęć rozstania się z pracownikiem udokumentowana i bardzo starannie. Prawo chroni prawa pracujących obywateli, dlatego nie wystarczy, że pracodawca będzie chciał się pozbyć niechcianego pracownika. Bezprawne zwolnienie lub naruszenie praw pracownika w trakcie procesu zwolnienia może skutkować pozwami i postępowaniami sądowymi.

Artykuł 77 rozdziału 13 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że ogólnymi podstawami rozwiązania umowy o pracę są:

  • porozumienie stron (art. 78 Kodeksu);
  • wygaśnięcie umowy o pracę (art. 79 Kodeksu), z wyjątkiem przypadków, gdy stosunek pracy faktycznie trwa, a żadna ze stron nie żądała jego rozwiązania;
  • rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika (art. 80 Kodeksu);
  • rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (art. 71 i 81 Kodeksu);
  • przeniesienie pracownika, na jego wniosek lub za jego zgodą, do pracy u innego pracodawcy lub przeniesienie na pracę (stanowisko) fakultatywną;
  • odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, zmianą jurysdykcji (podporządkowania) organizacji lub jej reorganizacją (art. 75 Kodeksu);
  • odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą ustalonych przez strony warunków umowy o pracę (art. 74 część czwarta k.p.);
  • odmowa pracownika przeniesienia się na inną pracę, wymaganą dla niego zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym w sposób określony w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej lub brak odpowiedniej pracy ze strony pracodawcy (część trzecia i czwarta art. 73 Kodeksu);
  • odmowa pracownika przeniesienia się do pracy w innym miejscu wspólnie z pracodawcą (część pierwsza art. 72 ust. 1 Kodeksu);
  • okoliczności niezależne od stron (art. 83 Kodeksu);
  • naruszenie zasad zawierania umowy o pracę ustanowionych w niniejszym Kodeksie lub innym prawie federalnym, jeżeli naruszenie to wyklucza możliwość kontynuowania pracy (art. 84 kodeksu).

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zawiera także inne przyczyny wcześniejszego rozwiązania umowy (patrz rozdział 13 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wideo: podstawy rozwiązania umowy o pracę

Gwarancje dla pracownika po rozwiązaniu umowy o pracę

Gwarancje i odszkodowania, do których uprawniony jest każdy pracujący Rosjanin po rozwiązaniu umowy o pracę, regulują rozdział 27 oraz art. 178–181 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Przez gwarancje rozumiemy zbiór możliwości realizacji praw pracowniczych przysługujących pracownikowi. Odszkodowanie odnosi się do płatności finansowych, których celem jest zwrot pracownikowi kosztów spowodowanych jego zatrudnieniem lub innymi obowiązkami zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.

O głównych gwarancjach decyduje fakt, że Kodeks pracy jasno reguluje katalog podstaw i zasad rozwiązania umowy o pracę. określa prawo odchodzącego pracownika do otrzymania odprawy. W przypadku zwolnień w związku z likwidacją firmy lub redukcją zatrudnienia pracodawca ma obowiązek wypłacić odprawę (przeciętne miesięczne wynagrodzenie), a także zapewnić dopłaty na czas poszukiwania innej pracy (nie więcej niż dwa przeciętne miesięczne wynagrodzenia). Pracodawca ma obowiązek wypłacić odprawę w wysokości dwutygodniowego przeciętnego wynagrodzenia w przypadku rozwiązania umowy o pracę w następujących przypadkach:

  • niewykonanie przez pracownika obowiązków w zakresie wskaźników medycznych;
  • pobór pracownika do wojskowej lub cywilnej służby zastępczej;
  • konieczność przywrócenia do pracy pracownika, który poprzednio pełnił te obowiązki;
  • brak zgody pracownika na przeniesienie się dla pracodawcy do innego obszaru.

Wysokość odpraw oraz przypadki ich wypłaty można regulować bezpośrednio w umowie zawartej z pracownikiem. Oprócz świadczeń, jeśli zostały przyznane, zwolniona osoba ma prawo otrzymać pełne wynagrodzenie za dni przepracowane przed zwolnieniem, a także płatności za naliczone dni urlopu, których nie miał czasu wziąć.

Artykuł 179 reguluje prawa pracujących obywateli w przypadku redukcji personelu i stanowi, że największe szanse na utrzymanie pracy mają najlepiej wykwalifikowani specjaliści, którzy zapewniają maksymalną produktywność. W innych identycznych okolicznościach preferowane są:

  • pracownicy rodzinni opiekujący się co najmniej dwoma osobami na utrzymaniu;
  • pracownicy stanowiący jedyne źródło dochodu w rodzinie;
  • pracownicy, którzy podczas pracy w firmie doznali choroby zawodowej lub urazu;
  • Weterani II wojny światowej i niepełnosprawni weterani bojowi;
  • pracownicy, którzy doskonalą swoje umiejętności w profilu pracodawcy, nie zakłócając swojej aktywności zawodowej.

Układ zbiorowy często wyznacza inne grupy osób, które korzystają ze zwolnień w związku z redukcją zatrudnienia.

W przypadku redukcji personelu pracodawca jest zobowiązany (patrz):

  • powiadomić pracownika osobiście i za podpisem nie później niż na dwa miesiące wcześniej o nadchodzących zmianach;
  • zaoferować zwalnianemu pracownikowi stanowisko zastępcze, odpowiadające kompetencjom zawodowym zwalnianego pracownika.

Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z dwumiesięcznym wyprzedzeniem za zapłatą dwukrotności średniego wynagrodzenia i zwolnić pracownika, jeżeli posiada jego pisemną zgodę.

Nie ma ujednoliconego formularza sporządzania powiadomienia

Istnieją różne sposoby zapoznania pracownika z dokumentem:

  • przekazać osobiście za podpisem;
  • w przypadku nieobecności pracownika w pracy należy wysłać zgłoszenie listem poleconym z wykazem treści i żądanym potwierdzeniem odbioru.

Wielu ekspertów zaleca skorzystanie z drugiej opcji, gdyż pozwala ona uzyskać udokumentowane potwierdzenie faktu otrzymania wiadomości o rozwiązaniu umowy. Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia wypowiedzenia, konieczne jest sporządzenie dokumentu potwierdzającego ten fakt.

Okres wypowiedzenia pracownika może być różny w zależności od przyczyny zwolnienia. Zatem przy redukcji personelu konieczne jest wypowiedzenie pracownikom co najmniej na dwa miesiące przed datą separacji, a zwolnienie z powodu niewłaściwego postępowania lub absencji może nastąpić nawet następnego dnia.

Wideo: zwolnienie z inicjatywy pracodawcy

Nakaz rozwiązania umowy o pracę

Przepisy prawa nie narzucają szczegółowych wymagań dotyczących sporządzenia postanowienia o rozwiązaniu umowy. Niemniej jednak istnieje ustandaryzowany formularz zamówienia T8, z którego woli korzystać wiele firm, ponieważ formularz ten jest łatwo dostępny w różnych programach do zarządzania dokumentami księgowymi i kadrowymi. Zamówienie musi zawierać następujące informacje:

  • Nazwa firmy;
  • numer rejestracyjny i data publikacji dokumentu;
  • szczegóły umowy, która ma zostać rozwiązana;
  • Imię i nazwisko oraz stanowisko zwalnianego pracownika, a także jednostka strukturalna, do której należy;
  • podstawy do rozwiązania umowy w odniesieniu do paragrafu i artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odpowiadającego tej podstawie;
  • podpis dyrektora przedsiębiorstwa.

Nakaz datowany jest na ostatni dzień pracy pracownika. Poniższa ilustracja przedstawia wzór zamówienia wypełnianego w formularzu T8.

Nakaz zwolnienia można sporządzić przy użyciu innych szablonów

Nie jest konieczne poświadczanie dokumentu pieczęcią organizacji. Konieczne jest jednak zapoznanie zwolnionego specjalisty z poleceniem. Po zapoznaniu się z dokumentem rezygnujący ma obowiązek złożyć na nim swój podpis na znak potwierdzenia tego faktu. Jeżeli z jakiegoś powodu zapoznanie się pracownika ze zleceniem nie jest możliwe (np. pracownik jest nieobecny w pracy lub odmawia zapoznania się z dokumentem), specjalista HR odnotowuje to na dokumencie. Osoba składająca rezygnację ma prawo żądać wydania uwierzytelnionego odpisu postanowienia o zwolnieniu.

Osobiste obserwacje autora tego materiału pokazują, że nigdy nie należy zaniedbywać możliwości uzyskania wtórnika postanowienia o zwolnieniu. Jeden z byłych kolegów autora miał zwyczaj zawsze przy rozstaniu z organizacją prosić o kopię postanowienia o zwolnieniu. Dzięki temu nawykowi wymieniony kolega mógł potwierdzić swoje doświadczenie zawodowe, gdy przez przypadek jego książeczka pracy zaginęła bezpowrotnie. Kolega postąpił bardzo mądrze, otrzymując podwójne rozkazy natychmiast po zwolnieniu. Tak naprawdę okazało się, że w momencie przywrócenia mu kart pracy część przedsiębiorstw, w których pracował w trakcie swojej kariery zawodowej, została po prostu zlikwidowana, zreorganizowana lub przeniesiona do innych miast.

Książka pracy po zwolnieniu

Odchodząc z przedsiębiorstwa, pracownik ma otrzymać m.in. książeczkę pracy. Wpisywanie jakichkolwiek znaków do rejestru pracy odbywa się ściśle zgodnie z wymogami rozdziału 5 instrukcji nr 69, zatwierdzonej uchwałą Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 10 października 2003 r. Zgodnie z powyższymi instrukcjami dokument pracy musi wskazywać:

  • numer rekordu w kolejności;
  • Data wyjazdu;
  • powód odejścia;
  • szczegóły dokumentu stanowiącego podstawę wyjazdu.

Nowo wypełniona strona zatrudnienia jest poświadczona pieczęcią firmową, podpisem osoby odchodzącej, a także podpisem specjalisty odpowiedzialnego za wypełnienie protokołu lub podpisem szefa firmy. Poniżej przedstawiono przykład dokonania wpisu w karcie pracy.

Wszystkie wpisy w rejestrze pracy muszą być dokonywane w ścisłej zgodności z wymogami prawnymi.

Na pisemny wniosek pracownika udostępniane są mu także następujące dokumenty:

  • zaświadczenie o wynagrodzeniu za rok bieżący i dwa poprzednie (do naliczenia świadczeń ZUS);
  • zaświadczenie o średnich zarobkach (do obliczenia wysokości zasiłku dla bezrobotnych);
  • zaświadczenie w formie 2-NDFL zawierające informację o dochodach pracownika od początku roku do momentu zwolnienia.

W przypadku zwolnienia należy również wydać następujące dokumenty:

  • sekcja 3 „Spersonalizowane informacje o ubezpieczonych” kalkulacji składek ubezpieczeniowych (załącznik nr 1 do zarządzenia Federalnej Służby Podatkowej z dnia 10 października 2016 r. N ММВ-7–11/551@) z indywidualnymi danymi pracownika dla okres od początku kwartału do dnia jego zwolnienia;
  • formularz SZV-M (zatwierdzony Uchwałą Zarządu Funduszu Emerytalnego Federacji Rosyjskiej z dnia 01.02.2016 N 83p) za miesiąc zwolnienia pracownika, zawierający wyłącznie informacje o nim;
  • z SZV-STAZH.

Pracownik odchodzący z firmy w celu przejścia na emeryturę otrzymuje na żądanie informację o swoim stażu pracy również w formie kopii formularza SPV-2 przesyłanej do funduszu emerytalnego.

Zaświadczenie o zatrudnieniu pracownika powinno być wydane osobie odchodzącej w ostatnim dniu pracy. Jeżeli w tym dniu pracownik nie pojawi się w miejscu pracy, obsługa kadr ma prawo wysłać mu na adres domowy wezwanie z prośbą o stawienie się w celu odebrania zezwolenia na pracę. Z dniem przesłania niniejszego zawiadomienia pracodawca przestaje odpowiadać za opóźnienie w wydaniu zezwolenia na pracę. Podobnie, za zgodą osoby, która złożyła rezygnację, funkcjonariusze personalni mogą przesłać jej zeszyt ćwiczeń pocztą lub kurierem.

Jeżeli zeszyt ćwiczeń nie zostanie przekazany osobie odchodzącej w ostatnim dniu pracy z winy pracodawcy, ten ostatni ponosi odpowiedzialność materialną. Prawo zobowiązuje pracodawcę do wypłaty pracownikowi zarobków nieotrzymanych z powodu pozbawienia go możliwości pracy (patrz art. 234 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Płatność końcowa po zwolnieniu

W przypadku odejścia ze spółki pracownikowi przysługują następujące świadczenia:

  • wynagrodzenia za dni przepracowane przed wyjazdem;
  • rekompensata za niewykorzystane dni urlopu;
  • odprawa (jeżeli jest przewidziana umową stron lub umową o pracę).

Środki zgromadzone na wykonanie obowiązków pracowniczych podlegają opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych, płatności za niewykorzystane dni urlopu w 2018 r. są również opodatkowane stawką 13% dla rezydentów Federacji Rosyjskiej i stawką 30% dla nierezydentów. Składki na ubezpieczenie są opłacane w całości.

W przypadku separacji za zgodą stron środki wypłacone w ramach umowy o rozwiązanie umowy podlegają opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych tylko w zakresie, w jakim przekracza on trzykrotność (sześciokrotność w przypadku przedsiębiorstw działających na Dalekiej Północy) przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia pracownika (patrz List Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 13 lutego 2015 r. nr 03–04–06/6531). Podobna sytuacja dotyczy wypłaty odpraw pracownikom, którzy odchodzą z pracy z innych powodów (patrz paragrafy 1, 6, 8, paragraf 3, art. 217 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej). W takich przypadkach nie ma również konieczności opłacania składek ubezpieczeniowych.

Całkowita kwota należnego odszkodowania wskazana jest w specjalnym dokumencie zwanym kalkulacją notatką. Formularz podstawowej dokumentacji do rozliczania pracy i jej płatności T-61 do sporządzania notatek został zatwierdzony Uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 5 stycznia 2004 r. Nr 1, ale prawo nie wymaga jego obowiązkowe użycie. Wiele firm decyduje się na wykorzystanie tego formularza jako szablonu do stworzenia własnego formularza dokumentu, który należy sporządzić w podobnych sytuacjach.

Odpowiedzialność za sporządzenie noty kalkulacyjnej spoczywa na barkach pracownika HR, ale bezpośrednich obliczeń dotyczących płatności dokonuje księgowy. Formularz nr T-61 zawiera wyliczenie przeciętnych miesięcznych zarobków z tytułu wypłaty odszkodowania za niewykorzystany urlop lub potrącenia za urlop wykorzystany z góry. Kolumny tego dokumentu są wypełniane w następujący sposób:

  • w kolumnie 3 „Płatności brane pod uwagę przy obliczaniu średnich zarobków, ruble.” łączna kwota wpłat naliczonych pracownikowi za okres rozliczeniowy jest wyświetlana zgodnie z zasadami obliczania średnich zarobków;
  • kolumny 4 i 5 wyświetlają liczbę dni kalendarzowych (pracujących) i godzin na godzinę przepracowaną w okresie rozliczeniowym;
  • kolumnę „Liczba godzin okresu rozliczeniowego” wypełnia się przy obliczaniu wypłaty odszkodowania za niewykorzystany urlop pracownikowi, któremu przydzielono zbiorcze ewidencjonowanie czasu pracy;

    • Za wypełnienie tego formularza odpowiedzialny jest specjalista HR, ale wszystkich obliczeń dokonuje księgowy

    Cechy rozwiązania umowy o pracę ze specjalnymi kategoriami obywateli

    Rozwiązanie umowy o pracę z niektórymi kategoriami obywateli ma pewne cechy. Czyli np. pracodawca nie ma prawnej możliwości zwolnić z własnej inicjatywy pracownika będącego w ciąży, chyba że mówimy o likwidacji indywidualnego przedsiębiorcy lub przedsiębiorstwa. Jednocześnie pracownica spodziewająca się dziecka ma prawo na własną prośbę złożyć rezygnację z pracy bez odpracowania. Jeżeli okaże się, że zwolnienie kobiety w ciąży było wymuszone, pracodawca ponosi odpowiedzialność administracyjną i karną. Zwalniając nieletniego pracownika z inicjatywy pracodawcy, musi on uzyskać zgodę odpowiedniej służby rządowej, która nadzoruje zatrudnianie nieletnich i chroni ich prawa pracownicze. Wyjątki od tej reguły możliwe są w przypadku, gdy organizacja (lub indywidualny przedsiębiorca) podlega likwidacji. Zwalniając cudzoziemca z jakiegokolwiek powodu, pracodawca ma obowiązek zgłosić ten fakt do FMS za pomocą poniższego formularza.

    Autor miał okazję obserwować z własnego doświadczenia, jak rosyjskie ustawodawstwo chroni prawa pracownicze niektórych kategorii obywateli. Jedna z koleżanek autorki, oczekując dziecka, uległa groźbom i naciskom pracodawcy i będąc w trudnym stanie emocjonalnym, a chcąc bezpiecznie donosić ciążę, z własnej woli napisała list rezygnacyjny. Po pewnym czasie dziewczyna zwróciła się o poradę do znajomego prawnika, który wyjaśnił jej niezgodność z prawem działań pracodawcy, a także pomógł jej sporządzić pozew w sądzie i skontaktować się z inspekcją pracy. Po postępowaniu sądowym ciężarna pracownica została przywrócona na stanowisko z wypłatą wynagrodzenia za okres przymusowego bezrobocia.

    Wideo: odpowiedzialność karna za zwolnienie kobiet w ciąży

    Prawo pracy szczegółowo reguluje kwestie zwolnień. Jeśli pracownik może dość łatwo rozstać się z firmą z własnej woli, to pracodawca będzie musiał ciężko pracować, aby pozbyć się niechcianego pracownika. Znajomość choćby podstawowych zasad organizacji procesu zwolnień pomoże pracownikowi zapobiec nadużyciom ze strony pracodawcy, odejść z firmy za otrzymaniem wszystkich należnych świadczeń finansowych, a jeśli zajdzie taka potrzeba, bronić swoich praw w drodze pozwu przeciwko firmie zatrudniającej.

Relacja pomiędzy pracodawcą a pracownikami musi mieć charakter sformalizowany, do czego wykorzystywana jest umowa o pracę. Musi być sporządzony w odpowiedniej formie i zawierać wiele ważnych informacji. Rozwiązanie umowy możliwe jest wyłącznie z ważnych powodów. Inicjatorem może być pracodawca lub pracownik. Warto zatem zrozumieć, w jaki sposób dochodzi do rozwiązania umowy o pracę, jak ten proces jest sformalizowany, a także w jaki sposób właściciele firm mogą uniknąć różnych negatywnych konsekwencji.

Postanowienia ogólne

Zwolnienie oznacza rozwiązanie umowy o pracę lub innej umowy zawartej między przedstawicielem firmy a wynajętym specjalistą. Każda ze stron podejmuje określone działania mające na celu zakończenie związku. Niuanse tego procesu obejmują:

  • pracodawca musi uwzględnić przepisy Kodeksu pracy, aby zapobiec różnym naruszeniom, za które trzeba będzie zapłacić wysokie kary pieniężne;
  • jeżeli specjalista zostanie zwolniony bez uprzedzenia lub bez ważnych powodów, może zaskarżyć to działanie na drodze sądowej;
  • po zwolnieniu obywatela należy wypłacić mu odprawę i inne fundusze, a także umieścić niezbędny znak w zeszycie ćwiczeń.

Prawidłowe rozwiązanie umowy o pracę gwarantuje przedstawicielowi biznesu brak problemów z inspekcją pracy lub sądem.

Koncepcja kontraktu

Umowa o pracę to umowa dwustronna, sporządzona i podpisana przez pracodawcę i pracownika. Na tej podstawie zatrudniony specjalista zajmuje określone stanowisko. Przydzielono mu określone obowiązki służbowe, które należy wykonać szybko i prawidłowo.

Dokument ten reguluje stosunki powstałe pomiędzy obiema stronami.

Nie wszystkie firmy korzystają z takich umów, gdyż często oferowane jest zatrudnienie bez rejestracji. W takim przypadku firmy mogą zaoszczędzić na podatkach i składkach na różne fundusze społeczne. Jednak dla specjalistów takie rozwiązanie jest nie do przyjęcia, gdyż ich przyszła emerytura jest obniżona, nie mogą liczyć na pakiet socjalny, a także mogą zrezygnować z pracy z naruszeniem norm Kodeksu pracy. Dlatego każda osoba przed rozpoczęciem pracy musi wymagać zawarcia umowy o pracę. Gwarantuje to możliwość obrony swoich praw w przypadku nieuzasadnionego zwolnienia.

Powody rozwiązania umowy

Istnieją różne przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Mogą z nich korzystać zarówno pracownicy, jak i właściciele firm. Jeśli inicjatorem jest pracodawca, nie może on pozbawić specjalisty pracy bez powodu. Dlatego muszą uwzględniać różne niuanse i wymagania.

Jest kilka powodów:

  • która jest przeprowadzana, jeżeli obie strony uznają, że dalsze wykonywanie pracy w danym przedsiębiorstwie jest niewłaściwe;
  • zwolnienie obywatela przez pracodawcę, a dzieje się tak zwykle dlatego, że zatrudniony specjalista nie radzi sobie ze swoimi obowiązkami, regularnie narusza dyscyplinę pracy lub istnieją inne ważne powody;
  • zwolnienie pracownika na własną prośbę, np. może nie być zadowolony z warunków pracy, może znaleźć inną pracę lub w ogóle musi przeprowadzić się do innego miasta;
  • przeniesienie specjalisty do innej firmy lub na inne stanowisko w jednej firmie;
  • zakończenie relacji na podstawie wprowadzenia znaczących zmian w zasadach i regułach organizacji;
  • odmowa przedłużenia lub odnowienia umowy ze strony kierownictwa lub samego specjalisty, co zwykle wiąże się z wprowadzeniem zasadniczych zmian w warunkach pracy;
  • musisz zakończyć związek z przyczyn niezależnych od obu stron;
  • umowa nie spełnia wymogów prawa, w związku z czym specjalista nie ma możliwości dalszej współpracy z takim pracodawcą.

To najpopularniejsze powody zakończenia związku. Najczęściej rozwiązanie umowy o pracę następuje na skutek decyzji podjętej przez kierownictwo lub samego pracownika. Często sporządzana jest także umowa, na podstawie której umowa ulega dobrowolnemu rozwiązaniu.

W jaki sposób pracownik może rozwiązać umowę?

Często inicjatorem jest sam wynajęty specjalista. Może mieć ku temu różne powody. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika nazywane jest także zwolnieniem dobrowolnym. Muszą jednak zostać spełnione pewne warunki, do których należą:

  • dana osoba nie może kontynuować współpracy, np. przechodzi na emeryturę, zmieniają się warunki pracy w przedsiębiorstwie, planowana jest przeprowadzka lub planowane jest długotrwałe leczenie;
  • pracodawca narusza przepisy prawa pracy lub bezpośrednie postanowienia samej umowy o pracę.

Jeżeli istnieją takie podstawy, każda osoba może zakończyć współpracę ze spółką. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika wymaga przygotowania specjalnego wniosku, który składany jest kierownictwu firmy. Wymaga wskazania przyczyn odejścia z pracy, a także zawiera wniosek, na podstawie którego umowa zostanie rozwiązana. W takim przypadku przydzielane jest obowiązkowe przydział pracy, po czym specjalista otrzymuje należne mu środki oraz zeszyt ćwiczeń z wprowadzonymi zmianami.

Niuanse zakończenia stosunku pracy przez pracodawcę

Inicjatorem może być nawet kierownictwo konkretnej firmy. Takie postępowanie może wiązać się z różnymi przyczynami i należy je uzasadnić. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy może nastąpić, jeżeli spełnione są następujące przesłanki:

  • zamknięcie firmy lub indywidualnego przedsiębiorcy;
  • przeprowadzenie procedury obniżek w przedsiębiorstwie;
  • pracownikowi brakuje niezbędnej wiedzy, umiejętności lub doświadczenia, aby poradzić sobie z przydzieloną mu pracą;
  • zmienił się właściciel nieruchomości wykorzystywanej do funkcjonowania spółki;
  • pracownik nie wywiązuje się z obowiązków służbowych określonych w umowie, a przypadki takie powtarzają się, ale należy je odnotować poprzez pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej;
  • naruszenie przez obywatela zasad pracy, które objawia się nieobecnością w pracy przez całą zmianę pracy bez uzasadnionego powodu, pojawieniem się w pracy w stanie nietrzeźwym lub ujawnieniem poufnych informacji służbowych;
  • kradzież mienia lub kosztowności należących do firmy;
  • popełnianie czynów niemoralnych wobec innych pracowników firmy.

Powyższe powody są uważane za najbardziej popularne. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę uważane jest za proces dość złożony. Musi być spełniony po spełnieniu szeregu warunków, w przeciwnym razie pracownik zwolniony z naruszeniem przepisów Kodeksu pracy może skierować sprawę do sądu o odzyskanie grzywny i odszkodowania moralnego.

W jaki sposób pracownik może rozwiązać stosunek?

Jeśli sam obywatel, reprezentowany przez wynajętego specjalistę, zdecyduje o konieczności zwolnienia, musi wiedzieć, jakie działania podejmuje, aby to osiągnąć. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika następuje sukcesywnie. Aby to zrobić, wdrażane są następujące kroki:

  • Początkowo tworzony jest specjalny wniosek, który wskazuje na potrzebę zwolnienia obywatela;
  • W dokumencie muszą być zapisane imiona i nazwiska stron, powody, dla których obywatel nie chce kontynuować pracy w firmie, a także tekst główny zawierający różne fakty w zależności od sytuacji;
  • na końcu takiego wniosku należy umieścić podpis wnioskodawcy;
  • jeżeli przyczyna jest związana z zakłóceniami w pracy samej firmy, wówczas wskazane jest pozostawienie odniesienia do aktu prawnego, którego wymagania narusza kierownictwo;
  • wpisana jest data złożenia wniosku;
  • dokument zostaje przekazany bezpośredniemu kierownikowi organizacji lub działowi kadr;
  • pracownicy lub dyrektor firmy muszą zaakceptować ten wniosek;
  • przez kolejne 14 dni pracownik w dalszym ciągu wykonuje swoje obowiązki, a wszystkie dni są płatne jak zwykle;
  • ostatniego dnia otrzymuje książeczkę pracy i inne dokumenty przekazywane kierownictwu firmy w procesie zatrudnienia.

Dość często rozwiązanie umowy o pracę odbywa się w ten sposób. Przykładowy wniosek dla pracownika jest uważany za prosty, a dokument może się znacznie różnić w zależności od przyczyny zwolnienia i miejsca pracy specjalisty.

Czy istnieje możliwość wycofania wniosku?

W okresie pracy, który trwa 14 dni, pracownik może wycofać wniosek, a przełożony nie może mu odmówić. Wyjątkiem byłaby sytuacja, gdyby zatrudniony został już inny specjalista mający uprawnienia do zatrudnienia.

Niektórzy obywatele mogą zmienić zdanie nawet po 14 dniach. Należą do nich personel wojskowy i należy im zaoferować to samo miejsce, co poprzednio.

W jaki sposób pracodawca rozwiązuje stosunek?

Dość często o konieczności zwolnienia pracownika decyduje sam dyrektor firmy. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy uznawane jest za proces specyficzny, gdyż należy uwzględnić prawa pracowników i normy Kodeksu pracy.

Przed przeprowadzeniem procesu ważne jest, aby upewnić się, że dana osoba może zostać zwolniona, a także sprawdzić, czy proces pracy nie ulegnie pogorszeniu i czy nie spadnie wydajność pracy.

Procedura podzielona jest na etapy:

  • kierownictwo firmy podejmuje odpowiednią decyzję;
  • pracownik otrzymuje wypowiedzenie umowy o pracę w formie postanowienia;
  • w dokumencie wskazano nazwisko zwalnianego obywatela oraz przyczynę rozwiązania stosunku pracy;
  • określony jest termin przyjęcia wypowiedzenia, który należy dostarczyć pracownikowi na 2 miesiące przed rozwiązaniem umowy, co umożliwi mu znalezienie innej pracy;
  • w tym czasie proces pracy przebiega normalnie;
  • ostatniego dnia przekazywana jest mu książeczka pracy obywatela i inne dokumenty.

Jeśli pracownik nie zgadza się z tą decyzją, może złożyć pozew. Często naruszenia mają związek z tym, że wypowiedzenie umowy o pracę nie zostało sporządzone lub zostało złożone z opóźnieniem. Mogą występować także inne zaburzenia. W przypadku ich zidentyfikowania sąd może uznać takie postępowanie za nieważne.

Niuanse sporządzania umowy między stronami

Często nawet obie strony dochodzą do wniosku, że konieczne jest zakończenie związku. Nie ma między nimi sprzeczności ani nieporozumień, dlatego sporządzana jest specjalna umowa o rozwiązaniu umowy o pracę za obopólną zgodą.

Proces ten jest dokumentowany pisemnie i często wymaga zgody kierownika działu HR.

Plusy i minusy korzystania z umowy

Rozwiązanie umowy o pracę za zgodą stron ma wiele zalet, gdyż pracownik otrzymuje wymagane odszkodowanie, a menadżer nie musi zajmować się postępowaniami sądowymi czy skargami do inspekcji pracy.

Przy sporządzaniu dokumentu nie jest konieczne wskazanie powodu rozwiązania stosunku. Rozwiązanie umowy o pracę poprzez wypowiedzenie stron pozwala pracownikowi na otrzymanie wysokich świadczeń z giełdy pracy, jeśli zostanie zarejestrowany po odejściu z firmy. Dopuszczalne jest zakończenie związku nawet przed upływem okresu próbnego. Do stażu pracy pracownika dodawany jest dodatkowy miesiąc.

Rozwiązanie umowy o pracę w drodze rozwiązania umowy przez strony jest dopuszczalne, jeżeli pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim, urlopie wypoczynkowym albo jest nieobecny w pracy z innych ważnych i ważnych powodów.

Ale są też wady, polegające na tym, że działalność pracodawcy w takich warunkach nie jest kontrolowana przez związek zawodowy. Może więc dojść do sytuacji, gdy taka decyzja zostanie uznana za wątpliwą lub niezgodną z prawem.

Jak rozwiązać umowę na czas określony?

Często do rejestracji specjalisty stosuje się umowy na czas określony, które wyraźnie wskazują okres, w którym pracownik jest zobowiązany do wykonywania obowiązków pracowniczych. Zazwyczaj okres ten nie przekracza 5 lat.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony musi nastąpić we właściwej kolejności działań i z uwzględnieniem kilku istotnych czynników. W takim przypadku brane są pod uwagę warunki określone w dokumencie. Jeśli zostanie wskazane, że jest ważny tylko przez dwa lata, wówczas po tym czasie relacja zostaje rozwiązana, a szef firmy musi z wyprzedzeniem uprzedzić o tym specjalistę. Proces ten przeprowadzany jest na trzy dni przed planowanym terminem.

Jeżeli sporządzono dokument w celu wykonania jakiejś pracy, wówczas związek kończy się po zakończeniu tej pracy. W takim przypadku muszą zostać spełnione wszystkie warunki dokumentu.

Często też taka umowa wiąże się z koniecznością zastąpienia innego specjalisty, przez co przestaje obowiązywać w momencie powrotu poprzedniego pracownika.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony następuje najczęściej automatycznie, dla czego odpowiednie terminy są z góry określone w dokumencie. Możliwe jest także wcześniejsze zakończenie współpracy przez którąkolwiek ze stron z różnych powodów.

W przypadku wykrycia naruszeń obywatele mogą złożyć pozew.

Tym samym procedura rozwiązania umowy o pracę jest procesem specyficznym. Aby było to zgodne z prawem i prawidłowe, każda ze stron musi uwzględnić szereg wymogów i zasad. Inicjatorem może być pracownik lub kierownik organizacji. Często sporządzana jest umowa o rozwiązanie umowy o pracę, która pozwala każdej ze stron cieszyć się wieloma korzyściami. W przypadku naruszeń ze strony pracodawcy zatrudnieni specjaliści mogą zwrócić się do sądu o zakwestionowanie umowy lub zwolnienie.

Ustawa szczegółowo reguluje rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy. Faktem jest, że w tej kwestii pracownik jest najmniej chroniony, a pole możliwych nadużyć pracodawcy jest szersze niż w jakimkolwiek innym obszarze stosunków pracy. Zatem ingerencja prawa w tę kwestię jest w pełni uzasadniona.

Zwolnienie - ściśle zgodnie z prawem

Pracodawca i pracownik są stronami umowy o pracę, czyli umowy między stronami o nawiązaniu między nimi stosunku pracy.

Prawo pracodawcy do zawierania, zmieniania i rozwiązywania (lub rozwiązywania, co jest tym samym) umów o pracę w sposób i na warunkach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej jest zapisane w jego artykule. 22.

Odpowiada to tym samym uprawnieniom pracownika (art. 21 Kodeksu pracy).

Oznacza to, że pracodawca nie może samowolnie zwolnić pracownika z własnej inicjatywy, musi istnieć ku temu podstawa prawna. Przestrzeganie procedury rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy jest także warunkiem koniecznym jej legalności.

Podstawy zwolnienia

Zwolnienie za niewłaściwe postępowanie

Fakt kradzieży, defraudacji lub umyślnego zniszczenia musi zostać stwierdzony aktem sądowym (wyrok, uchwała), który wszedł w życie.

Fałszywość dokumentu złożonego przez pracownika musi zostać odpowiednio stwierdzona i udokumentowana (np. poprzez specjalne badanie).

Warunki rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy

Każda grupa podstaw ma swój własny nakaz i procedurę zwolnienia, zapisaną w prawie. Niezastosowanie się do nich może skutkować przywróceniem pracownika do pracy i odpowiedzialnością administracyjną pracodawcy z art. 5.27 Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.

Ale są też warunki ogólne: pracownik zwolniony z inicjatywy pracodawcy nie może w tym czasie przebywać na urlopie ani zwolnieniu lekarskim (z wyjątkiem przypadków likwidacji organizacji lub zakończenia działalności indywidualnego przedsiębiorcy).

Zwolnienia pracownika w takich okresach zabrania część 6 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Zlekceważenie tej zasady może być również kosztowne dla pracodawcy.

Wszystkie wymienione w artykule podstawy rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy dotyczą zarówno umów na czas określony, jak i na czas nieokreślony. .


Aby rozwiązać umowę o pracę z inicjatywy pracownika, nie ma konieczności sporządzania zbędnych formalności czy dokumentów, jak ma to miejsce w przypadku zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy.

Procedura takiego zwolnienia jest prosta i jasna. Ale są pewne niuanse, bez uwzględnienia ich strony stosunku pracy muszą spotkać się w sądzie.

Prawo pracownika do rozwiązania umowy o pracę wynika z ust. 1 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W akapitach 3 s. 1 szt. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że do rozwiązania umowy z inicjatywy pracownika wystarczy jego pisemne oświadczenie.
Należy je złożyć na 2 tygodnie (nie później niż) przed przewidywaną datą zwolnienia.
Dwutygodniowy okres rozpoczyna się następnego dnia po złożeniu wniosku i jego akceptacji przez pracodawcę. Przykładowo wniosek został złożony 07.07, zatem 2-tygodniowy okres rozpoczyna się 8.07, a pracownik może zrezygnować już od 21.07.

Jeżeli strony dojdą do porozumienia, pracownik może złożyć rezygnację już następnego dnia po złożeniu wniosku. Jest to określone w ust. 2 art. 80 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
W tym celu nie jest konieczne sporządzanie dodatkowej umowy. Wystarczy w piśmie rezygnacyjnym wskazać termin, od którego pracownik ma złożyć rezygnację. Po rozpatrzeniu wniosku i podpisaniu go pracodawca wyraża zgodę na termin wskazany przez pracownika.
Jeżeli pracodawca nie zgadza się z terminem zwolnienia pracownika, wówczas w uchwale dotyczącej wniosku musi wskazać „zwolnienie na własny wniosek z…”

Prawo nie przewiduje maksymalnego terminu powiadomienia pracodawcy o zbliżającym się zwolnieniu. Pracownik może złożyć wniosek na miesiąc przed przewidywaną datą odejścia, podając jedynie datę zwolnienia.

Nie zawsze jednak pracownik musi powiadomić pracodawcę dokładnie na 2 tygodnie przed datą zwolnienia. Powodów, dla których pracownik może odejść już następnego dnia po złożeniu wniosku, nawet bez uzyskania zgody pracodawcy, może być kilka.
Są to podstawy takie jak:

  • przyjęcie pracownika na studia w uczelni lub innej placówce na studia stacjonarne i stacjonarne;
  • emerytura pracownika;
  • wysłanie męża (żony) do pracy w innym miejscu;
  • pobór do służby wojskowej;
  • inne przyczyny uniemożliwiające pracownikowi pracę przez 2 tygodnie.

Jeżeli pracodawca naruszył przepisy prawa pracy, pracownik może także odejść bez przepracowania 2 tygodni.
Naruszenia prawa pracy, które mogą prowadzić do zwolnienia pracowników z własnej inicjatywy, obejmują:

  • opóźnienie wynagrodzeń;
  • odmowa udzielenia urlopu;
  • inne naruszenia, które stwierdzą inspektorzy państwowej inspekcji pracy lub urzędnicy posiadający do tego odpowiednie uprawnienia.

Jeżeli pracownik z własnej inicjatywy napisze rezygnację z pracy w okresie próbnym, wówczas okres pracy ulega skróceniu z dwóch tygodni do trzech dni.

Oprócz okresu próbnego istnieją inne wyjątki od okresu wypowiedzenia pracodawcy o zwolnieniu:

  • kierownik organizacji, a także jego zastępca i główny księgowy muszą powiadomić właściciela nieruchomości, czyli pracodawcę, o jego zwolnieniu z co najmniej miesięcznym wyprzedzeniem;
  • zawodnik lub trener musi także powiadomić pracodawcę z miesięcznym wyprzedzeniem.

Pracodawca nie ma prawa odmówić przyjęcia rezygnacji pracownika. Aby zrezygnować po 2 tygodniach bez konsekwencji prawnych należy dokonać legalnej rejestracji. Jeżeli pracodawca go nie podpisze, pracownik może nie przystąpić do pracy po upływie 2 tygodni.