Што да направите ако се обидат да ве „седнат“ на работа? Правни методи на борба. Патот на најмал отпор: односите со колегите од работа варираат

Идеално, треба да се одржуваат мазни и пријателски односи со сите вработени во тимот. Сепак, ова не е секогаш можно. Луѓето се различни, некои од нив се однесуваат добро со вас, додека други можеби се злобни кон вас. Ако сте наместени на работа, тоа е навредливо и крајно непријатно, но пред се треба да ги минимизирате последиците.

Ако сте наместени на работа, што треба да правите?

Бевте врамени - разговор со газдата

Шефот ве повикува во својата канцеларија и демонстративно ви става извештај со грешки или резиме на реални податоци што значително се разликуваат од она што го имате, а вие разбирате дека не знаете од каде се овие хартии; вчера тие изгледаше исто - на друг. Не е важно дали се сомневавте дека вашите лукави колеги ќе ве измамат или дали тоа навистина ве изненади, бидете изненадени. Фрлете ги рацете и кажете дека сето ова е недоразбирање, точниот извештај е зачуван на вашиот компјутер, а сметководителот вчера дал други информации - еве ја хартијата, печатот и потписот. Не викајте дека сте наместени и не покажувајте со прст кон колегите. Ќе дојде до самиот паметен лидер овој заклучок. Ако тој ве праша за вашите лошо добронамерници, можете деликатно да поставите претпоставка (во која и самите ќе бидете сигурни) за тоа кој можел да го стори тоа.

Не давајте имиња на луѓе за кои се сомневате дека ве наместиле ако не сте сигурни за тоа. Ако згрешите, ќе се срамите

Работата нема да оди кај Федот

Не сте виновни што сте наместени, но ако не сте го фатиле за рака на лошо добронамерникот, сепак ќе треба да ги исправите грешките. Обидете се да го направите тоа што е можно побрзо, без да стенкате за лукавите колеги или да се жалите на клиентите и шефовите. Луѓето вклучени во оваа приказна ќе го ценат и вашиот професионализам и личните квалитети.

Како да се справите со личноста која ве наместила

Можеби знаете кој ве наместил, но не е факт дека газдата ќе одлучи да ја отпушти оваа личност. Многу е веројатно дека ќе продолжите да работите со него во истата компанија, па дури и во истата канцеларија. И покрај сиот ваш гнев и незадоволство, не започнувајте кавги. Најдобро е да не обрнувате внимание на колегата што седи на вас - не му помагајте, не комуницирајте со него, не нудете му да се запознаете. нова формапријави, нека го направи тоа некој друг, не дели шеќер со него.

Вработен кој постојано се исмева со повеќе плашливи соработници, дискутирајќи приватностараководството или колегите, се чувствува одлично во тим. Истото не може да се каже за другите претставници на компанијата и особено за менаџерот на овој вработен. За таквите луѓе се вели дека имаат „злобен јазик“. Дали вреди да се бориме со „злите јазици“ во тим, зошто и со кои методи? Ова се темите на нашата статија.

„Злобни јазици“ - штетни или добри за бизнисот?

Со „зли јазици“ во написот ќе ги разбереме постапките и изразите преземени од поединечни членови на тимот во однос на другите, насочени кон нивно неоправдано и неконструктивна критика, дискусија за нивните квалитети и начин на живот, што повлекува негативни последици за психолошка атмосфератим.

Штетни ефекти“ зли јазици„Може да се манифестира на различни начини. На пример:

  • честа појава на чувства на огорченост кај вработените кон кои биле упатени каустични забелешки;
  • манифестација на антагонизам помеѓу членовите на тимот;
  • уништување на кохезивен работен тим;
  • спонтано формирање на непланирани и неодобрени натпреварувачки квалитети кај поединечни членови на тимот;
  • неподготвеност да се работи во средина каде што има клеветнички вработени и, како резултат на тоа, зголемен промет на персоналот;
  • исчезнувањето на таквите феномени прифатени од компанијата како взаемна помош, помош и менторство.

Сите овие последици кои настанаа како резултат на појавата на „злобни јазици“ во тимот укажуваат на нездрава состојба во организацијата, што негативно влијае и на работниот процес и на неговиот резултат. Како можеме да се бориме со овој феномен и дали може целосно да се искорени?

За борба против „злите јазици“ постојат две групи мерки: психолошки и правни.

Психолошки контрамерки

  • јавна оценка за однесувањето на вработените кои шират озборувања;
  • остро сузбивање на интриги во тимот;
  • клеветниците паднаа од милост кај раководството;
  • игнорирање на заслугите на вработен со „злобен јазик“;
  • немање понуди од раководството за напредување во кариерата, добивање дополнително образование;
  • зголемено внимание на квалитетна изработка работните обврскиозборувач итн.

Сепак, како што покажува практиката, овие мерки не водат до успех во искоренувањето на феноменот на „злите јазици“ во тим без употреба на правни методиборба.

Правни методи на борба

Концептот на правни методи на борба ги вклучува сите видови дисциплински мерки предвидени во чл. 192 Кодекс за работни односи на Руската Федерација. Ова е опомена, опомена и отказ. И тука се поставува прашањето: дали е можно да се казни вработен за ширење озборувања и поттикнување интриги? На крајот на краиштата, ова не може да се смета за повреда на дисциплината! Ајде да дознаеме како може да се користат правни мерки за борба против овој феномен.

За да дознаете како да воспоставите забрана за пушење и правила за кодекс на облекување, прочитајте ја статијата „Кодекс на облекување и забрана за пушење: воспоставуваме и казнуваме за прекршување“ во списанието бр. 6’ 2012 г.

Соопштуваме забелешка

Работодавците треба да запомнат дека може да се објави опомена доколку следните компоненти се присутни во комбинација:

  1. Организацијата мора да усвои и одобри, во согласност со трудовото законодавство, Регулатива за етика или Кодекс на корпоративна етика, кој директно ги предвидува соодветните одговорности на вработениот, на пример:
    • бидете љубезни со клиентите и колегите на компанијата;
    • не дозволувајте понижување на честа и достоинството кога комуницирате со нив;
    • да не се прават дејствија кои би можеле да предизвикаат скандал или неконкурентна борба во тимот;
    • секогаш оценувајте и насочувајте го вашето однесување со цел да го одржите имиџот на компанијата и поволно психолошка ситуацијатим;
    • избегнувајте конфликти меѓу колегите за неработни прашања;
    • Кога решавате контроверзен проблем поврзан со несогласувања на работа, користете само методи прифатливи во компанијата: преговори, писмена кореспонденција, дискусија на конференција.
  2. Описот на работното место и договорот за вработување мора да ја одразуваат обврската на вработениот да се придржува до локалните прописиработодавачот. Можете да обезбедите директни врски до Етичките прописи и други акти или да заминете општи советисамо обврската за почитување на сите локални акти, какви и да се тие.
  3. Со Етичките прописи (друго локални акти, обезбедувајќи го стилот и границите на однесувањето на вработените), вработениот мора да биде запознаен со описот на работата под неговиот личен потпис.
  4. Случаите на навреда на колеги или поттикнување скандал на работното место или ширење озборувања мора да се евидентираат во согласност со барањата на Законот за работни односи на Руската Федерација. На пример, чин. Овој документ мора детално да го опише однесувањето на клеветникот, од кое истражната комисија ќе може да заклучи дека тој ја прекршил дисциплината (службените должности и барањата на локалните прописи).
  5. Дејствијата на сторителот се прекинати, немаше негативни последици за состојбата во тимот или надворешниот имиџ на компанијата, повредата беше незначителна. Во овој случај, работодавачот може да избере казна во форма на опомена која е соодветна на повредата.
  6. За да се примени казна во форма на забелешка, се спроведува вообичаената постапка за доведување до дисциплинска одговорност, предвидена во чл. 193 Кодекс за работни односи на Руската Федерација.

За твоја информација

Собери Прикажи

Имајте на ум дека судот, кога разгледува спорови за казните за меѓучовечки конфликти во тим, може да почне да се води од ставот на Европскиот суд, според кој барателот на одговорност и дисциплинска постапказа изразување критичко мислењесе еднакви на .

Ние прекоруваме

Може да се изрече опомена под исти услови како опомена. Сепак, грозен чин мора да има позначајни последици за работодавачот, на пример, скандал, тепачка во канцеларија, отказ добар специјалист, незадоволство или поплаки на клиентите. Така, за соодветноста на примената на построга казна во вид на опомена, потребно е следново:

  1. Злонамерно однесување (не е прв пат да биде казнет за „злобниот јазик“).
  2. Недостаток на свест за погрешноста и неетичноста на нечие однесување.
  3. Вработениот упатува навреди кон колегите и клиентите, наместо само да дава каустични, но сосема безопасни забелешки.
  4. Негативни последицидејствуваат. Покрај тоа, во овој случај, работодавачот треба да воспостави причинско-последична врска помеѓу изјавите на работникот и негативните последици што се случиле.
  5. Мора да се прекршат не само општо прифатените норми на морал и однесување, туку и нормите на локалните прописи на работодавачот (Кодекс на корпоративна етика, на пример), т.е. прекршувањето на дисциплината од страна на вработениот мора да биде документирано (слично на претходниот став).

Доведувањето на вработен на дисциплинска одговорност се врши на ист начин како и при објавување опомена (т.е. во согласност со член 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Мора да се запомни дека вработениот најверојатно ќе одлучи да го оспори редоследот на казната, особено ако е најавен за такво „неразбирливо“ кршење на дисциплината како што се ширење озборувања, започнување скандал или меѓучовечки конфликтиво тимот и ќе (или може да доведе) до отказ во иднина. И судот не секогаш признава дека работодавачот е во право, и на формална основа (непочитување на постапката за доведување до дисциплинска одговорност, на пример), и во суштина, без да утврди повреда на нормите на однесување во постапките на работникот .

Арбитражна практика

Собери Прикажи

Тужителот поднел жалба до судот со барање наредбата за изрекување дисциплинска одговорност издадена од работодавачот, Министерството за внатрешни работи, да се признае како неоснована и незаконска. Оваа наредба ја опомена со формулацијата „за прекршување на барањата од чл. 2 Шифри професионалната етикавработен во органите за внатрешни работи на Руската Федерација, одобрен по налог на Министерството за внатрешни работи на Русија од 24 декември 2008 година бр. 1138, во врска со непочитување на принципите, нормите и правилата на однесување утврдени со Кодексот, што е морална должност на секој вработен во органите за внатрешни работи, без разлика на неговата положба; повреда на барањата од став 4 од чл. 15 од наведениот Кодекс, предизвикувајќи штета на моралната и психолошката клима во тимот, вклучувајќи: дискусија за наредби, одлуки и дејствија на високи претпоставени, спроведени во границите на нивните овластувања; ширење гласини, озборувања и други непроверени информации од сомнителна природа и доведување во заблуда на раководството на Министерството за внатрешни работи на Карачајско-черкеската Република“. Тужителот не се согласил со наредбата, таа сметала дека не извршила никакви дејствија што довеле до повреда на барањата од Кодексот за професионална етика на службениците за внатрешни работи.

Судот, проучувајќи ги материјалите од официјалната ревизија во основата на наредбата, утврди дека тие не доведоа до недвосмислен заклучок за причинско-последичната врска помеѓу дејствијата на тужителот и состојбата на моралната и психолошката клима во тим. Фактите за дискусија за наредби, одлуки и дејствија на високи команданти, ширење озборувања не беа евидентирани од страна на ревизијата, а странките не презентираа никакви други докази за тоа пред судот. Врз основа на одредбите на Кодексот, произлегува дека никакво прекршување, вклучително и формално прекршување на етичките стандарди, не може да повлекува дисциплинска одговорност на полициски службеник, туку само дисциплински прекршок поврзан со повреда на професионалните етички принципи и норми. Од страна на овој случајне се утврдени такви околности, вклучително и дека не се пронајдени во заклучокот од внатрешната ревизија. Врз основа на изнесеното, судот дошол до заклучок дека заклучокот на внатрешната ревизија е неоснован и незаконски. Судот ги задоволи барањата на вработениот, признавајќи и самата наредба за опомена и заклучокот од внатрешната ревизија, кој послужи како основа за дисциплинска постапка, како незаконски и неосновани (одлука на Градскиот суд во Черкеск на Карачајско-черкеската Република од 22 март , 2011 година во предмет 2-634/2011).

Како што можете да видите, правно значајна околност за казнување на вработен е фактот дека дејствијата на вработениот претставуваат дисциплински прекршок (видете ја определбата на Уставниот суд на Руската Федерација од 25 февруари 2010 година бр. 377-О-О).

Ајде да запалиме

Веднаш да забележиме: невозможно е да се отпушти вработен поради клевети и озборувања, дури и ако тој постојано давал неетички изјави. На крајот на краиштата, не постои таква основа во Законот за работни односи на Руската Федерација. Единствената основа што е најпогодна по значење е предвидена во став 8 од Дел 1 од чл. 81 од ЗРО на Руската Федерација - провизија од вработен кој врши образовни функции, неморален прекршок некомпатибилен со продолжувањето на оваа работа. Сепак, не може да се примени за вработени кои не вршат образовни функции. Дополнително, неморалноста на озборувањата и каустичните изјави допрва треба да се докажува. Не заборавајте за сосема краток термин(Дел 5 од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Како тогаш да се разделите со вработен кој постојано прави нетактичност кон колегите и не одговара на вербалните коментари од раководството и официјално објавените казни?

Тажно е, но во повеќето случаи работодавачот мора да оди на долг пат: да издава опомени и опомени за секој случај на повреда на дисциплината, изразена и со кршење на нормите на Кодексот за корпоративна етика и во други прекршувања. Целта е да се соберат неколку наредби за казнување во текот на годината и да се примени следното прекршување на таквите основи за отпуштање како клаузула 5 од Дел 1 од чл. 81 Кодекс за работни односи на Руската Федерација - повторено неуспех од страна на вработениот да се усогласи без добри причини работните обврскидоколку работникот има дисциплинска санкција. Но, таквата основа може да се користи, како по правило, во однос на злонамерен сторител.

И каква основа може да се примени на вработен кој дава остри изјави во мека и прикриена форма, како резултат на што тие не можат да се класифицираат како кршење на локалните прописи, на пример, Етичките регулативи? А во случај кога не прави други прекршувања на дисциплината (на пример, доцнење и отсуство од работа)? За да се разделите со таков „лизгав“ вработен кој има „лош јазик“, може да се користат две основи:

  • по иницијатива на работодавачот;
  • по договор на странките.

На иницијатива на работодавачот

Ако е невозможно да се продолжи со работа со клеветникот во тим, тогаш која било од основите предвидени во Дел 1 од чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација (со исклучок на клаузула 1, дел 1, член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација, ако, се разбира, организацијата продолжи да работи). Но, кога ги користите, секогаш треба да ја процените и реалната можност за користење на базата и ризиците од негативни последици.

Така, отказот според клаузула 2, дел 1, чл., ќе биде неутрален. 81 Кодекс за работни односи на Руската Федерација - да се намали бројот или персоналот. Меѓутоа, кога го користиме, не смееме да заборавиме дека:

  • намалувањето мора да биде реално, а не имагинарно;
  • отпуштениот работник не треба да има предности во однос на другите, т.е. барањата од чл. 179 Кодекс за работни односи на Руската Федерација;
  • озборувањето не спаѓа во една од категориите наведени во чл. 261 од Законот за работни односи на Руската Федерација, во однос на кој постои забрана за отпуштање по иницијатива на работодавачот;
  • вработен не може да биде отпуштен на иницијатива на работодавачот за време на периодот на одмор и привремена неспособност (Дел 6 од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Можете да отпуштите вработен, вклучително и еднократно грубо прекршување на работните обврски од страна на вработен(било кој од основите предвидени во клаузула 6, дел 1, член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Ако, се разбира, работодавачот успее да го „фати“ клеветникот во еднократно грубо прекршување. На пример, на роденден на вработен, фатете го како пие алкохол или е опиен на работа. Што, генерално, нема да биде тешко, бидејќи пиењето алкохол на работното место често е неофицијално дозволено. Како што можеш да видиш, клучен зборовде - неофицијално. Да, ваквите постапки на работодавачот можеби изгледаат грди, но ќе се најде причина да се разделиме со нарушувачот на работната клима во тимот. Во однос на вработените кои не внимаваат на повторените коментари од раководството, таквите методи се исто така добри.

По договор на странките

Работодавците, поучени од горчливото искуство на долги судски спорови со вработени отпуштени по контроверзна основа, често претпочитаат да се договорат и да ги отпуштат клеветниците според клаузула 3, дел 1, чл. 77 Работен законик на Руската Федерација ( Од страна на по волја ) или според клаузула 1, дел 1, чл. 77 Работен законик на Руската Федерација ( по договор на странките). Главната работа што се бара во овој случај е способноста на менаџерот компетентно да преговара, избегнувајќи навреда од страна на вработениот, но на крајот да ја постигне својата цел. Се согласувам, ова е ретка вештина. Не секој менаџер за човечки ресурси или обичен работник за човечки ресурси може да го стори тоа. Меѓутоа, со проучување на релевантната литература и одредено искуство, тоа е остварливо.

Пример 1

Собери Прикажи

За да се разделите со амбициозен вработен кој покажува нелојалност кон колегите, но не врши прекршување на дисциплината или неисполнување на задачите на раководството, можете да го користите следново сценарио за разговор.

Дел 1. Позитивен прегледделовните квалитети на вработениот. Пример за формулација: „Јас, како менаџер, ги гледам вашите напори и го ценам успехот што го постигнавте во завршувањето на мојата последна задача. Беше тешко, но многу важно за компанијата. Направивте одлична работа со тоа!“

Дел 2. Забелешки во делото. Пример за формулација: „Но, во исто време, не може да не се забележи дека кога се појавивте во тимот, се појави одредена тензија и тишина, а иницијативата на вработените нагло се намали. Понатаму, прометот на персоналот е зголемен со нејасни оправдувања за потребата од доброволно отпуштање. Со правење последна задачаНе успеавте правилно да го распределите обемот на работа и одговорноста меѓу персоналот што ви е доверен. Поради што многумина останаа незабележани, многумина нема да добијат бонуси на крајот на годината“.

Дел 3. Неоправдани очекувања. Пример формулација: „Кога те вработивме, нашите крајна целимаше развој на раководител на оддел/сектор, за што накратко разговаравме за време на интервјуто. Но, ги искажавме и квалитетите што ги очекуваме од таков лидер. Не се работеше само за деловните квалитети што навистина ги најдовме кај вас, туку и за личните квалитети на раководителот на голем оддел/сектор: способноста да воспостави контакт со секој подреден, правилно да ги распределува задачите помеѓу вработените во зависност од вештината. ниво и брзина на работа. Сепак, сè уште не сме ги виделе овие квалитети кај вас. Вие сте лидер, но наместо да изградите силен тим, дејствувате сами, останувајќи не центар, туку некаде паралелно со тимот. Се чувствува дури и негативната атмосфера во тимот. Имајќи предвид дека имаме јасни параметри за лидер, принудени сме да признаеме дека не успеавме да подигнеме таков лидер од вас. Секако, тежина има и позицијата што ја заземате, а вие сте прилично задоволни од лидерството во неа. Но, не можеме да ви понудиме повеќе. Колку ви треба она за што не ветува раст на кариератаМестото зависи од вас. Иако, од друга страна, што ве држи на ова место без никаква перспектива?“

Дел 4. Предлог за раскинување. Како по правило, токму во овој момент работникот ја разбира скриената желба на работодавачот да замине. Ако вработен директно го постави прашањето: „Дали сакате да заминам?“, важно е да одговорите лојално. На пример: „Ние не го кажавме ова, но мислиме дека тоа ќе биде вистинската одлука“.

Дел 5. Решение. Не секогаш вработен со „злобен јазик“ одлучува да си замине по своја волја. Во овој случај, не е сè изгубено за мирно одвојување од него. Доколку работодавачот има материјални ресурси, тој може добро да му понуди на работникот да замине со договор на страните (клаузула 1, дел 1, член 77 од ЗРО на Руската Федерација) со исплата на компензација (обично не повеќе од 2-3 плати).

Како што покажува практиката, сè уште е можно отпуштање токму поради неетичност и срамота.

Пример 2

Собери Прикажи

Медиумите жестоко разговараа за отказот на водителките на радио станицата Мајак В. сериозна болест, често доведува до смрт кај детството. Скандалозниот инцидент се случи во октомври минатата година, кога во рамки на утринската емисија се емитуваше програмата „Сорес“, во која водителките разговараа за проблемите со цистичната фиброза со гостин лекар. Во текот на разговорот, водителките ги исмеваа симптомите на болеста, а се добива целосен впечаток дека се без памет, шегите беа толку цинични. Секако, на барање на јавноста јавно се извинија и самите водители и раководството на радиото. Но, тоа не влијаеше на одлуката на раководството да се раздели со вработените. Основите што работодавачот ги користел за отпуштање на овие лица не беа јавно обелоденети.

Одговорот е неочекуван

Анализа судската практикапокажува дека вработен може да оспорува не само законски значајни дејстваработодавачот (дисциплинска постапка до и отказ), но и методи на борба. Особено, според него, тие можат да влијаат на неговата чест и достоинство и да бидат навредливи. Затоа, вработените често одат на суд за да бараат обесштетување. морална штета. Иако е многу, многу тешко да се докаже дерогирањето на честа и достоинството преку постапки и изјави.

Судовите, испитувајќи ги сите докази изнесени во случајот, почесто доаѓаат до заклучок дека не е докажана каква било штета предизвикана од вработениот, во однос на кој се преземени законски мерки за борба против неговата навика за озборување и скандали. Сепак, дури и со ваква негативна практика за вработените, спорови со слични предмети на побарувања се случуваат редовно.

Арбитражна практика

Собери Прикажи

Работникот поднел барање против работодавачот за заштита на честа и достоинството и надомест на морална штета. Суштината на случајот беше следна: тужителот беше отпуштен од работа поради отсуство, но беше вратен од судот поради повреда на дисциплинската постапка. Откако беше вратен на работа за повреда на дисциплината, му беше изречена опомена, што на протест на обвинителката беше прогласена за незаконска поради доцнење на казната. По издавањето на незаконската наредба, многу вработени станале свесни за нејзината содржина, почнале да се шират гласини и озборувања, кои на жалителот му нанеле огромна вознемиреност и морално страдање, во врска со што тој побарал од обвинетиот да му наплати надомест за морална штета. Покрај тоа, тужителот посочи дека неговата работа во моментов вклучува морално образованиекадети кои можеби имаат негативно мислење за него деловна репутација. Судот ги испита презентираните докази и во постапките на работодавачот не најде ширење на информации за апликантот, како и клеветничка природа на овие информации. Апликантот не прикажа никаков значаен доказ што ги потврдува овие факти, и затоа барањето не беше задоволено (одлука на Павловски окружен суд Краснодарскиот регионод 03.03.2011 година) .

Како заклучок, забележуваме дека присуството на вработени со „злобни јазици“ во тим е несомнено штетно за работната атмосфера. За разлика од натпреварувачкиот инстинкт, намерното и неразумно омаловажување на заслугите на колегата не носи позитивен ефектработниот процес воопшто и развојот индивидуалнаособено.

Постојат психолошки и правни методи за борба против „злите јазици“. Вторите постигнуваат резултати побрзо и поефективно во форма на запирање или намалување на количината на озборувања, скандали и поплаки во тимот. Тие се засноваат на примена на казна за конкретни акциивработен, што може да се оквалификува како кршење на локалните прописи на работодавачот кои ги содржат стандардите на етика, однесување и третман на колегите утврдени во претпријатието. Неопходно е да се запамети дека правно значајна околност за казнување на вработен е фактот дека дејствијата на работникот претставуваат дисциплински прекршок.

Кога користи правни мерки, работодавачот има право да примени различни основи за отпуштање предвидени со Законот за работни односи на Руската Федерација, избирајќи го најсоодветниот во зависност од специфичните околности на случајот. Меѓутоа, кога работникот е казнет за „злобниот јазик“ и се појави правен спор, постои ризик судот да ги признае постапките на работодавачот како незаконски кога судскиот орган ќе го примени ставот на Европскиот суд за сличен спор, според на кои барањето одговорност од вработен и дисциплинската постапка за изразување критичко мислење е еквивалентно на мешање во неговото право на слобода на изразување.

Општо земено, можно е да се искорени феноменот на „злобни јазици“ во тимот доколку постои желба за тоа и употреба на психолошки и правни методи во комбинација.

Фусноти

Собери Прикажи


Мобинг, малтретирање, шефување... Овие мистериозни зборови само значат различни опциималтретирање на вработен кој не им се допаѓа на работа, организиран од едно или повеќе луѓе. Дали мислите дека ова не е закана за вас? Не сте во право. Секој од нас може да стане потенцијална жртва, а бројот на жртви на канцелариски терор достигнува милиони низ целиот свет.

Заговор против жртвата

Ала од прва рака знае како е кога тимот одбива и не им дозволува да влезе во нивниот тим пријателски редови. Еднаш работела во компанија каде што главниот контингент работници биле дами многу постари од неа. Но, наместо мајчинска грижа, девојчето се соочи со незнаење и отворено непријателство од нејзините колеги. И иако ѝ се допадна работата и нејзините шефови немаа поплаки против неа, Ала мораше да се откаже неколку месеци откако започна заговорот против неа.

Ова е типичен пример за мобинг ( толпа- толпа), или прогон од група луѓе на едно лице. Како по правило, целта на мобингот и другите видови психолошки притисок е жртвата да ги изгуби нервите и срамно да побегне од „бојното поле“.

Главната разлика помеѓу насоченото малтретирање и обичните конфликти и затегнати односисо некого - во неговата конзистентност и времетраење, од неколку недели до неколку години. Има и други знаци кои сугерираат дека е започната војна против вас. На пример, редовна критика, често премногу ситна или без специфики; потсмев и навреди; закани и отворена клевета. Тие се кријат од вас важна информацијаили не го обезбеди навреме; се оптоварени со задачи кои не се особено релевантни за вашата компетентност; не се поканети на заеднички колективни настани... Но, ако ви се претстават оправдани поплаки за вистински Слаб квалитетвашата работа, нема да може да ги припишете на малтретирање.

Лицето кое било подложено на психолошки терор може да развие и здравствени проблеми: нарушувања на спиењето, физичка исцрпеност, постојани мигрени и разни болести. Самодовербата паѓа, се појавува самосомнеж. Кога се справуваат со здравствени проблеми, гонителите нема да пропуштаат да играат уште еден адут: „Зошто да го задржите вработен кој постојано е на боледување?

Пет причини за мобинг

Постојат неколку најчести причини за мобинг и неговите варијанти.

  1. Банално зависти стравот дека ќе преминете нечиј пат - затоа успешните професионалци доста често се исфрлани.
  2. Понекогаш предизвикувачот станува кавга меѓу луѓетошто кога ќе го достигне својот врв доведува до вознемирување на работното место.
  3. Друга опција - шефот и неговиот подреден веќе имаат имаше врска, оди подалеку од официјалното: на пример, пријателство или љубов. Но, тогаш тие беа прекинати. Сепак, двете страни треба да работат заедно, а во некои случаи шефот ќе се обиде да се ослободи од личноста со која имал нешто заедничко.
  4. Најчесто канцелариските војни се испровоцирани од нездрава атмосфера во компанијата— постојан промет на персоналот, строг систем на казни и контрола, недоверба еден кон друг. Во таков тим засега се крие тензија, која порано или подоцна ќе бара ослободување. И тогаш секој може да стане жртвено јагне.
  5. Голема улогаигра улога во тоа дали во организацијата постои тенденција кон лов на вештерки. личноста на лидерот. Има газди кои сакаат да манипулираат со луѓето и да ги фрлаат еден против друг. Колективното малтретирање на вработен се случува со нивно премолчено одобрување, па дури и по нивен предлог, кога сакаат да се ослободат од непристојна личност преку погрешни раце. Понекогаш менаџерите ја потценуваат сериозноста на моменталната ситуација, толерираат такви лудории на нивните подредени и не преземаат никакви мерки против поттикнувачите на малтретирање, оставајќи ги со чувство на неказнивост. Но, шефот, како никој друг, е одговорен за позитивното психолошка климаво тим и решавање на индустриски конфликти.

Дарија Стасевич, психолог

Некои компании имаат усвоено „замаглување“ на новодојденците, ова е еден вид традиција на приклучување на тимот. Кога ќе поминете низ оваа фаза, најверојатно сè ќе успее. Причините за притисок врз себе можете да ги погледнете од другата страна. Можеби слични ситуации веќе се случиле во вашиот живот. Тогаш треба да сфатите што во вашето однесување може да ги испровоцира другите на таков став. На пример, вие сте навикнати да играте улога на жртва и не знаете како да се залагате за себе. Или премногу се разликувате од колегите - по однесување, изглед - и не ве разбираат и не ве прифаќаат. Меѓу другите причини - вие, од незнаење или намерно, ги игнорирате воспоставените „правила на игра“ и не ги споделувате вредностите на групата; дојдовте во компанијата преку врски; Тие сакаат да ја стават „својата“ личност на вашето место.

Силеџиство: еден на еден

Кога беше уапсен шефот на Маја, кој работеше како помошник судија Цела годинаво болница поради тешко боледување, неговите вработени се привремено префрлени на друго место. Таму жената мораше да се соочи несоодветно однесувањееден од моите колеги. „Таа работеше како помошник на мојот нов менаџер и поради некоја причина веднаш не ми се допадна, играше валкани трикови со мене. страшна сила. Тогаш ќе ми се шират гласини зад грб дека наводно работата ја добив преку кревет. Таа молчеше за важното барање на шефот, но самата грубо го излажа дека ми кажала сè“, споделува Маја.

Ова е уште една верзија на психолошки терор - малтретирање (силеџија), или прогон од една личност на друга, обично со еднаков статус. Се верува дека карактеристика на булерите е постојаната жед за „свежа крв“. Често откако жртвата, не можејќи да го издржи малтретирањето, се откажува, напаѓачот го презема следното „јагне“.

Како да ги подобрите односите?

Ако сметате дека против вас се спроведува намерна акција од големи размери, можете да изберете неколку борбени стратегии. Главната работа е да сфатите за што сте подготвени да се борите.

Обидете се одлучно да ги одбиете агресорите. Друга опција е да ги игнорирате нападите со очекување дека порано или подоцна ќе ве остават на мира. Техниката како „надворешен договор“ исто така помага: „Можеби си во право, ќе размислам за тоа“. Понекогаш тоа има ефект на изненадување: од вас се очекуваше излив на гнев или куци изговори, а сега имате шанса да ја преземете контролата врз ситуацијата.

Побарајте помош од вашиот шеф. Во голема мера, мобингот или малтретирањето може да се сопре доколку се преземат соодветни мерки. ВО во спротивнопонатамошната борба за нечии права може да се претвори во битка со ветерници.

Можете исто така да преземете одредени чекори за спречи можно негативен ставкон себе. Кога вработувате работа, дознајте што корпоративна култураи вредностите на компанијата, е прифатена взаемна помош, меѓусебно почитување итн. Изворите на таквите информации се интервјуа со менаџерот за човечки ресурси и идниот менаџер. Доколку сте ангажирани од компанија чии производи сте ги користеле, обрнете внимание на тоа како продавниците на оваа организација се однесуваат со клиентите. На крајот на краиштата, ова често е одраз на стилот на односите во компанијата. За време на пробен периодМожете исто така да научите многу интересни работи. На пример, за тоа дали има притисок врз некој од вработените. Доколку постои таков феномен, извлечете соодветни заклучоци.

Карина Хутаева, директорка на меѓународниот образовен центар

Ако доживеете малтретирање на работа, останете смирени и не се наведнувајте на нивото на насилниците. Не викајте или заплашувајте. Честопати „напаѓачите“ намерно ве провоцираат, очекувајќи одмаздничка агресија, бидејќи тоа ќе им даде шанса да ви одговорат со уште посилна провокација. Не е препорачливо да плачете или да ја покажете својата слабост, тоа се очекува пред се од вас. Продолжете да работите квалитетна работа, бидејќи „добронамерниците“ се надеваат дека ќе ве видат скршени, а кога ќе постигнете успех одново и одново, тие го доживуваат како неуспех. Не заборавајте да ги покажете резултатите од вашата работа на претпоставените за да се заштитите од злонамерни клевети за вашиот непрофесионализам. И не дозволувајте да бидете изолирани од вашите лојални колеги; одржувајте деловни и пријателски врски со нив.

Наталија Веригина, деловен тренер

Луѓето со ниска самодоверба често стануваат жртви на малтретирање или мобинг, па затоа е важно да се работи на нејзино зголемување. Контактирањето со психолог, учеството и освојувањето натпревари ќе помогне во ова. професионална извонредност. Оние кои се држат одвоени од групата често се прогонувани. Научете да градите односи со луѓето - така полесно ќе воспоставите контакт со колегите и ќе формирате „армија на сојузници“. Тие можат да бидат вработени не само од своите, туку и од сродните одделенија, а уште поважно - непосредниот претпоставен. Научете да ја браните својата позиција, земајќи ги предвид интересите на сите страни и „ритуалите“ прифатени во компанијата, за контроверзните ситуации да не прераснат во насилен конфликт. Не создавајте непријатели за себе со свои раце.

Шефување: шеф - против

Конфронтацијата меѓу Нина и нејзиниот шеф трае долго време и никој нема да се сеќава на основната причина. Менаџерот создава неподнослива работна средина за својот вработен. Тој ѝ поставува нереални рокови за завршување на задачите, бара строго почитување на работната дисциплина, а на останатите им се даваат значителни отстапки. Нина е внатре постојан стрес, а засега единствено што ја спречува да се откаже е уште поголемиот страв да остане невработена.

Во овој случај ние зборуваме заза шефување ( газда- началник, шеф), малтретирање од водач на негов подреден. Всушност, ова е истото малтретирање, но не хоризонтално, туку вертикално. Обично се користи кога шефот нема доволно убедливи аргументи за законски да отпушти лице.

По правило, жртвата има мала надеж да добие помош од своите колеги, бидејќи тие воопшто не се желни да паднат под казнувачкиот меч. Понекогаш односот на шефот кон некого неговите подредени го доживуваат како јасен показател за акција; во таква ситуација, лицето е под вкрстен оган на малтретирање буквално од сите страни.

Можат да направат притисок врз вас, принудувајќи итно да напишете писмо за оставка по своја волја. Не донесувајте никакви одлуки набрзина; имате право на пауза за размислување. Ако се согласувате да ја напуштите работата, обидете се да преговарате за отказ со договор на страните. Ова претпоставува дека двете страни се подготвени да направат отстапки една на друга. Ти си заминуваш, а работодавачот ако можеш да се договориш со него, плаќа отпремнина во одредена сума. На крајот на краиштата, отпуштањето по сопствена иницијатива вклучува само компензација за неискористен одмор.

Експертите препорачуваат, во секој случај, да се откажете од компанија каде што на луѓето им е дозволено неказнето да ги тероризираат луѓето и колку побрзо, толку подобро. Во спротивно, последиците по вашето здравје и психолошка состојбаможе да стане неповратна.

Дарија Стасевич, психолог

Ако вашиот шеф одлучи да ве отпушти, ќе имате многу тешко време. Но, вашето заминување не е единственото сценарио, иако е многу веројатно. Може да се обидете да се префрлите во друг оддел на истата компанија или во друга филијала или дури и регион, ако е можно. За помош можете да се обратите кај претпоставените или судот. Има и градски и окружни трудови инспекторати. Важно е да се обезбеди документарни доказиповреди на вашите права - ќе направи гласовни снимкиразговори со претпоставени, разни преписки, договор за вработувањеитн.

Сите возрасни повеќетовремето го поминуваат на работа, потоа нивниот свекор во тимот. Често нашите работното местостанува дом, и често мора да комуницирате со вработените и колегите многу почесто отколку дури и со најблиските членови на семејството. Јасно е дека со оглед на таквата постојана и долгорочна лична интеракција, не е исклучена можноста за појава на широк спектар на конфликтни ситуации кои навистина можат да го претворат животот во вистински кошмар. А работата што ја сакате, на која целосно сте се посветиле, можеби повеќе нема да ја носи таа радост; кавгата може дури и да ја засени радоста од сериозните успеси и достигнувања. Конфликтите на работа се прилично честа појава, па затоа вреди да се разбере како да се однесуваме за да го спречиме тоа да се случи, и ако проблемот не може да се избегне, како да се излезе од него со чест и да се задржи добрата волја. пријателски односисо вработените.

Патека со најмал отпор: се случуваат односи со колегите од работаразлични

Конфликтни ситуации на работното место, како што вели поговорката официјална статистика, се јавуваат доста често, и се случува тешко дека е можно да се запре причината за конфликтот, а исто така, како што е разбирливо, неговите последици веднаш. Сите луѓе во светот се различни и воопшто не е чудно што реакцијата на комуникацијата со едни е суштински различна од реакцијата на другите. Добрите и пријателски односи со колегите се деликатен и несигурен пат што треба да го научите за да го направите вашиот живот и работа што е можно поудобно и пријатно.

Треба да знае

Светски познатите психолози сè уште се склони да мислат дека способноста да се сложувате добро со луѓето е посебен подарок што можете сами да го развиете, а вашиот живот може да зависи од тоа. понатамошна кариера, а со тоа и судбината.

Сепак, многу луѓе мислат дека односите на работа со колегите треба да се градат на таков начин што ќе се избегнат какви било напнати теми, и вешто маневрираат меѓу сантите на човечкото недоразбирање или уште полошо, но таквото мислење е погрешно. Работата е во тоа што понекогаш средувањето на односите, а можеби и работните проблеми, едноставно бара конфликт, а избегнувањето воопшто не е излез. неволја. Исклучително е важно да можете да разликувате ситуација кога вреди да се оддалечите од кавга, и кога е можно, па дури и неопходно да влезете во конфронтација со колегите и соработниците.

Токму тука лежи целото решение на проблемот и вреди да се разбере дека вашиот став кон некоја личност треба јасно да се диференцира и да се утврди дали е деструктивен или конструктивен. Ако сте лути поради несоодветната боја на косата, националноста, возраста, должината на носот или големината на стапалото, тогаш треба да сфатите дека вашите жалби немаат основа во реалноста.

На работа не сте обврзани да комуницирате со никого, од која било причина, освен за работните прашања, па ова е само првото нешто што треба сами да го разберете. Дефинитивно никому ништо не должите, но вашите колеги ги имаат истите права за да не им диктирате сопствено мислење, светоглед и воопшто, тие исто така не мора да ви се насмевнуваат. Конфликтот на работа меѓу жените може да има особено штетни последици. , на крајот на краиштата, никој не очекува сериозни проблеми од нив, а помирувањето на лутите претставници на фер сексот е многу потешко од мажите.

Првите нешта прво: како да избегнете конфликт на работа со колегите

Лекарите можат да потврдат дека е многу полесно да се преземат превентивни мерки и да се спречи болеста отколку да се лекува подоцна, а психологијата на односите во тимот е исто така гранка на медицината. Затоа, оптимално решение за секој човек би бил таков модел на однесување на работа, кога конфликтите можат да се избегнат колку што е можно повеќе. Покрај тоа, нема ништо претерано комплицирано во ова, па ајде да откриеме како да избегнете конфликти на работа и да го направиме вашиот живот многу полесен и попријатен.

  • Вреди да бидете сигурни дека навистина уживате во вашата работа и дека таа ви носи радост и задоволство. Честопати, кавгите и пцовките се појавуваат токму таму каде што луѓето едноставно се зафатени со нешто друго освен нивната работа; тие можеби не се задоволни со недостатокот на раст на кариерата, незадоволителен плата, и така натаму. Затоа, дури и во фазата на вработување, треба да ги дознаете сите детали, а освен тоа, нема да ви наштети да ги запознаете вашите идни колеги.
  • Никогаш не треба да мислите дека единствената правилна гледна точка е вашата. Дури и ако сте дефинитивно високо професионален специјалист и точно знаете што е, бидете подготвени да слушате различни гледишта, можеби тие ќе најдат рационално зрно достојно за несомнено внимание. Ова е особено точно кога мислењата на вашите колеги се радикално различни од вашите. Ако има конфликт на работа со колега професионални прашања, тогаш тоа може да се сфати како работен спор и потрага по оптимални решенија, ништо повеќе.
  • Императив е темелно да го разберете опсегот на вашите одговорности што ви се диктирани Опис на работно место. Навистина, воопшто не е невозможно некому да му помогнете со нешто или да ги извршувате личните наредби на шефот, но никогаш не треба да ви се дозволи да седите на своја глава.
  • Кога барате нешто од луѓето, не заборавајте дека вие самите мора да ги исполнувате вашите високи критериуми. Односно, во никој случај проблемите со колегата на работа не треба да се решаваат со грубост, грубост, досаѓање и слично.
  • Има уште едно правило, кое последно го искажавме овде, но е многу важно, затоа не можете да го изгубите од вид. Неработните озборувања, клевети и зборувањето зад грб се токму она во што никогаш не треба да учествувате. Веднаш поставете ги сите што се обидуваат да ве вознемират раскажувајќи приказни за колегите, а потоа овој проблем ќе исчезне сам по себе, или, подобро кажано, едноставно нема да се појави.

Што да се прави, ако има конфликт со колега на работа: заговорили параноја

Јасно е дека исто така се случува конфликтот и напнатите ситуации едноставно да не можат да се избегнат, а понекогаш едноставно бараме помош дури и кога кавгата е созреана и е на пат да пукне или да порасне до размери на термонуклеарен напад. За да разберете како да излезете од конфликт на работа во таква ситуација, треба да размислите десет пати, бидејќи е многу лесно да се уништи сè, а дали нешто ќе се врати подоцна воопшто не е познато. Честопати конфликтот завршува со едноставно отуѓување и намалување на комуникацијата до решавање на чисто деловни прашања, а тоа е најоптималниот излез. Но, во најсериозните ситуации, тие може да почнат безобразно, па дури и да ве наместуваат, а потоа дефинитивно ќе мора да направите нешто за да се извлечете од проблемот со чест.

  1. Никогаш и во никој случај проблемите со колегите на работа не можат да се решат со пцовки, викање и грубост како одговор на таквото однесување. Не треба да се впуштате во кавга, да викате или да мавтате со рацете. Доволно ќе биде ладен и далечен одговор, а вие нема да го изгубите лицето, а вашиот престапник најверојатно ќе биде збунет, бидејќи целото негово однесување е насочено кон предизвикување емотивен излив кај вас.
  • Ако не беше можно да се избегне отворена кавга во јавноста, тогаш строго не се препорачува „цицање“ на деталите после фактот со колегите. Нема потреба од вакво долго перење на семките, бидејќи тоа воопшто нема да има корист никому.
  • Нема потреба да се плашите да зборувате за моменталната ситуација со директно управување. Сепак, ова е излез од најтешките конфликти, кога сте отворено наместени, малтретирани итн.

Вреди да се запамети

За оние кои работат во големи компании, треба да знаете дека конкретно за решавање на конфликти во тим, постои специјална услуга, што се нарекува усогласеност. Само дознајте дали имате нешто слично на работа и слободно аплицирајте таму.

Лекции од професионалци: како да се преживее во тими останете сами

Меѓутоа, се случува и тоа конфликтни ситуацииможе да се случи не само кај колегите. Многу е потешко да се разбере како да се реши конфликтот на работа ако вашиот противник е исто така шеф или директен менаџер. Ситуацијата ја влошува фактот дека од оваа личност може да зависи вашата лична кариера, професионален раст и слично. Пред сè, треба да разберете дека не можете да возвратите со викање, да фрлате обвинувања во лице или да пцуете.

Тивко слушајте ја тирадата до крај, а потоа тивко заминете, затворајќи ја вратата зад себе. Оставени сами на себе, вреди да се размислува дали обвинувањата на менаџерот се неосновани? Можеби навистина треба да го преиспитате сопствениот став кон работата? Пред да сфатите како да го решите конфликтот на работа со претпоставените, треба десет пати да размислите кој е во право, а кој не. Знаци конструктивен конфликтнема да биде тешко да се разликува, но она што го надминува опсегот е веќе гнидање.

  • Само твоето може да се дискутира професионална дејност, но не изглед, морален карактер, Семеен статус, националност и така натаму.
  • Ако постојано сте добивале коментари за истото прашање, тогаш има рационално зрно во ова, нели?
  • Другите колеги често изразуваат незадоволство од вашата работа, вештини и постапки.
  • Шефот претпочита да кара и прекорува за недолично однесување во затворена канцеларија, а не пред сите колеги.
  • Менаџерот отворено укажува дека вашите постапки или одлуки и постапки негативно влијаат на активностите на целата компанија или претпријатие.

Како да го решите конфликтот на работасо директно водство

Ако, по внимателно испитување и анализа на ситуацијата со претпоставените, сфативте дека, генерално, сè уште имате барем дел од вината, тогаш треба да размислите што поскоро да ја поправите. сопствени грешки. Сепак, се случува директорот едноставно да не ви се допаднал и тој почнува да наоѓа вина. Тогаш ќе биде многу тешко да се излезе жив и здрав, фигуративно кажано, се разбира, и да се помине со малку крв. Како можеш да разбереш дека те „прогонуваат“ намерно и незаслужено?

  • Постојана деструктивна критикане само вашите активности во професионално, но, исто така лични квалитети, изглед, националност, возраст, пол и така натаму.
  • Редовно слушате прекор и прекор, и за најневажните, а генерално не поврзани со работните прашања.
  • Ако менаџерот го крене гласот, тој воопшто не се срами од присуството на други колеги.
  • Кога барате да укажете на грешки, но никогаш не добивате конкретна формулација.

Може да биде неподносливо тешко да се извлечете од таква ситуација со чест, а може да се случи едноставно да морате да барате нова работа. Оваа опција не може да се отфрли, но не треба да трпите бескрајно досадување и незаслужени обвинувања заради пристојна плата, инаку животот може да се претвори во вистински пекол, а тоа воопшто не е опција.

Никогаш не викајте, вашата агресија ќе предизвика експлозија на емоции, уште помоќна и погубна. Конечно, би сакал да ги повторам зборовите на еден познат цртан лик, кој веруваше дека најважна е смиреноста и само смиреноста! Никогаш не губете го лицето, ова е важно и за вашата врскана работа, и за сопственото психолошко и ментално здравје заедно со тоа.

Ако сè уште не сте наишле на таков феномен како што е кодошењето на работа, тогаш неизбежно ќе се запознаете со овој тип на борба за „место на сонце“. Ова е честа и непријатна појава за целиот тим, бидејќи внесува нијанса на нервоза и во производните и во личните односи на вработените. И ако и вие самите сте станале жртва на таква слушалка, би било многу убаво да знаете како да ја спречите таа да ви ја уништи репутацијата во очите на претпоставените и тимот, како да казните информатор на работа, за никој друг би биле обесхрабрени да се вклучат во овој тип на „соло креативност“.

Па, како да се казни кодош на работа?

Најдете го измамникот можно од надворешни знаци: Сака да иницира разговори, но никогаш не изразува јасно мислење за прашањето што се дискутира. Зборува во општи фрази, во трето лице („постои мислење дека...“, „велат дека...“). Пријатен е за разговор, дружељубив, секогаш во центарот на настаните. Ако некому му се мијат коските или некаде дојде до конфликт, тој е токму таму. Нема време за работа - тој е на должност.

За доброто: ако те кодошат, значи дека во очите на претпоставените нешто претставуваш, инаку зошто „клукајдрвецот“ би се обидел да те оцрни? Бидејќи информатор ве информира, тоа значи дека е навреден од самиот факт на вашето постоење, и ова е веќе почеток успешна кариера. И иако ова е мала утеха во ситуација кога, благодарение на „доброволецот“, сте под големо внимание на раководството, сепак можете да имате корист од ова: работете со страст, а вашите претпоставени ќе мора да го забележат тоа. И потоа вашиот шеф ќе размисли како да го казни самиот доушник, кој го довел во заблуда за тебе.

Некои луѓе мислат дека нудејќи му го своето пријателство на информатор, ќе се заштитат од резултатите на неговите активности. За жал! Оние кои се родени за информирање не прават исклучоци за никого. Тој ќе го смета вашето пријателство како шанса да ве запознае подобро за да ве кодоши повеќе. И бескорисно е да се повикуваш на неговата совест: нема да те разбере, не смета дека кодош нешто срамно. Ако не сакате шефот да ве озборува, не кажувај ништо непотребно за себе . Не хранете ја љубопитноста на вашите вработени, не давајте храна за шпекулации и фикција на информаторот.

Обезбедете информации во дози и за ваша корист. Кажете ни, на пример, дека во слободното време учите странски јазикшто читаш специјална литературасо цел да го подобрите вашиот професионално ниво. Навистина навестете дека имате силни покровители, ова ќе ви додаде поени во очите на шефот. Но, не претерувајте: шефот може да ви се обрати со барање да ги решите преку вашите врски сериозен проблем, и можеби нема да можете да му помогнете.

Размислувајќи низ потези, како во шахот, можете да го ставите известувачот во локва. Исцедете , на пример, во општ разговор во присуство на „клукајдрвец“ некои дезинформации , со што веднаш ќе истрча до надлежните. Кога ќе се покаже дека имало „дезинформација“, гневот на властите ќе падне врз главата на доушникот. Уште неколку вакви грешки, а угледот на доушникот во очите на шефот неповратно ќе пропадне.

Ако доушникот не ја крие својата гнасна природа и влета во канцеларијата на менаџерот без никој да го засрами, начинот на справување со него треба да биде исто толку искрен: игнорирај го клукајдрвецот на сите нивоа освен производството. Не разговарајте со него, не барајте никакви барања, не одговарајте на неговите прашања, погледнете низ него. Никој не може долго да издржи таков став. Обично, шест месеци се доволни за да се отпушти доушник.

Всушност, само шефот може да се погрижи „клукајдрвецот“ да биде елиминиран. Сè што треба да направи е да престане да поттикнува осуда и да го казни известувачот. Но, има малку такви принципиелни менаџери; повеќето од нив, иако не сакаат „мајстори на уметничко тропање“, сакаат да знаат што се случува во тимот зад нивниот грб и тајно го поттикнуваат овој вид на канцелариска уметност. Тешко е за обичен вработен да се справи со доушник, но можете да се обидете да го лишите од причините за креативност: не доцни, не играј бегање, не се дружи работно времена социјалните мрежи. Накратко, почитувајте ја работната дисциплина и „средната канцеларија“ едноставно нема за што да ви наплати.