ಆಧುನಿಕ ಜಗತ್ತಿನಲ್ಲಿ, ತರಬೇತಿ ಎಂದರೇನು ಎಂದು ತಿಳಿದಿಲ್ಲದ ಯಾವುದೇ ಕಂಪನಿಗಳಿಲ್ಲ. ಕಂಪನಿಗಳ ದೊಡ್ಡ ಭಾಗವು ಮುಚ್ಚಿದ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಗಳ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ತಿಳಿದಿದೆ. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿ ಏಕೆ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆ, ಅದು ಏನು ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮೇಲೆ ಅದು ಹೇಗೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ?

ಈ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ನೀವು ಓದುತ್ತೀರಿ:

• ಕಂಪನಿಗೆ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯವಿದೆಯೇ ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಹೇಗೆ
• ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಯಾವ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಆಯೋಜಿಸಬಹುದು?
• ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಹೇಗೆ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವುದು
• ಉದ್ಯೋಗಿ ಬಿಡುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಹೇಗೆ, ಆದರೆ "ತರಬೇತಿ" ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿ ಏಕೆ ಮುಖ್ಯ?

ತಿಂಗಳ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಲೇಖನ

ನೀವು ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ನೀವೇ ಮಾಡಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಹೇಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ಕಲಿಯುವುದಿಲ್ಲ. ನೀವು ನಿಯೋಜಿಸುವ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ತಕ್ಷಣವೇ ನಿಭಾಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ನಿಯೋಗವಿಲ್ಲದೆ ನೀವು ಸಮಯದ ತೊಂದರೆಗೆ ಅವನತಿ ಹೊಂದುತ್ತೀರಿ.

ನಾವು ಈ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ನಿಯೋಗ ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್ ಅನ್ನು ಪ್ರಕಟಿಸಿದ್ದೇವೆ ಅದು ನಿಮ್ಮನ್ನು ದಿನಚರಿಯಿಂದ ಮುಕ್ತಗೊಳಿಸಲು ಮತ್ತು ಗಡಿಯಾರದ ಸುತ್ತ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸವನ್ನು ಯಾರಿಗೆ ವಹಿಸಿಕೊಡಬಹುದು ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಿಸಬಾರದು, ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ನಿಯೋಜಿಸುವುದು ಹೇಗೆ, ಅದು ಪೂರ್ಣಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವುದು ಎಂಬುದನ್ನು ನೀವು ಕಲಿಯುವಿರಿ.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಪ್ರತ್ಯೇಕ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ನಡೆಸಲಾಗುವ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಒಂದು ಗುಂಪಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೃತ್ತಿಪರತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಕಲಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಉದ್ಯಮದ ನಿರ್ವಹಣೆಗಾಗಿ ವಿವಿಧ ಸೆಮಿನಾರ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಒಂದೇ ತಂಡವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ವಿವಿಧ ಘಟನೆಗಳು.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ತರಬೇತಿಯ ಪ್ರಯೋಜನವೆಂದರೆ ಎಂಟರ್ಪ್ರೈಸ್ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ನಿಶ್ಚಿತಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಟೆಲಿಫೋನ್ ಮಾರಾಟ ಕಂಪನಿಯು ಉತ್ಪಾದನೆ ಅಥವಾ ಸಲಹಾ ಕಂಪನಿಗಿಂತ ವಿಭಿನ್ನವಾದ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಯಸುತ್ತದೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ತರಬೇತಿಯ ಉದ್ದೇಶವು ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಅಧ್ಯಯನಗಳ ಕೋರ್ಸ್ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ನೈಜ-ಜೀವನದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲಾ ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ನಿಜವಾದ ಅವಕಾಶ.

ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಯಾರಿಗೆ ನಿರಂತರ ತರಬೇತಿ ಬೇಕು:

ಮಾರಾಟ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು. ಹೊಸ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ಮಾರಾಟದ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಕಲಿಯಲು ಮರೆಯದಿರಿ, ನಿಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯ ಹೊಸ ಉತ್ಪನ್ನಗಳು ಮತ್ತು ಸೇವೆಗಳ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ನೀವೇ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರಿ.

ಗ್ರಾಹಕ ಇಲಾಖೆಗಳ ಸಿಬ್ಬಂದಿ. ಗ್ರಾಹಕರೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುವ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಮರೆಯದಿರಿ ಮತ್ತು ಮಾರಾಟವಾದ ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಿ.

ಕಾನೂನು ಇಲಾಖೆಯ ನೌಕರರು, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆ, ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ನಿರ್ವಹಣೆ. ಅವರು ಲೇಬರ್ ಮತ್ತು ತೆರಿಗೆ ಕೋಡ್‌ಗಳಲ್ಲಿ, ಹಾಗೆಯೇ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಹಣಕಾಸು ಲೆಕ್ಕಪತ್ರದಲ್ಲಿ ನಾವೀನ್ಯತೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತರಾಗುತ್ತಾರೆ. ಈ ಸ್ಥಾನಗಳಲ್ಲಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಯಶಸ್ವಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಮೂಲಭೂತ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸಂಬಂಧಿತ ಮಾಹಿತಿಯ ಲಭ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್.

ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಹೊಸಬರು ಮೊದಲಿನಿಂದಲೂ ಕಂಪನಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಯ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ಅದರ ಇತಿಹಾಸ, ಭವಿಷ್ಯ, ಕೆಲಸದ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ಮುಂತಾದವುಗಳನ್ನು ಕಲಿಯಬೇಕು.

ಆಪರೇಟರ್ ತರಬೇತಿ ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಆಪರೇಟಿಂಗ್ ಸಿಸ್ಟಮ್ ಅನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವಾಗ ಅಥವಾ ಹಳತಾದ ಅಕೌಂಟಿಂಗ್ ಪ್ರೋಗ್ರಾಂ ಅನ್ನು ಹೊಸದಕ್ಕೆ ಬದಲಾಯಿಸುವಾಗ, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಎಲ್&ಜಿಟಿ;

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಸ್ಟೀರಿಯೊಟೈಪ್‌ಗಳನ್ನು ನಾಶಪಡಿಸುವುದು

1) ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಯು ಫ್ಯಾಷನ್‌ಗೆ ಗೌರವವಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಆಲೋಚನಾ ವಿಧಾನವು "ಇತರರಿಗಿಂತ ಕೆಟ್ಟದ್ದಲ್ಲ" ಅಥವಾ "ಎಲ್ಲರಂತೆ ಇರಲು" ಬಯಕೆಯಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ. ಒಂದೆಡೆ, ಇದು ಕೆಟ್ಟದ್ದಲ್ಲ, ಕೆಲವು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಇದು ಸಹ ಒಳ್ಳೆಯದು, ಆದರೆ ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿರುವ ಸ್ಪರ್ಧೆಯನ್ನು ತಡೆದುಕೊಳ್ಳಲು, ನೀವು ಮೂಲವಾಗಿರಲು ಕಲಿಯಬೇಕು.

2) ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಯ ಕಲ್ಪನೆ " ಮಂತ್ರ ದಂಡ" ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ನಡೆಸುವುದು ಸಾಕು, ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಾ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲಾಗುವುದು ಎಂದು ಅವರು ಹೇಳುತ್ತಾರೆ: ಮಾರಾಟ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ, ಆದಾಯ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿಷ್ಠರಾಗುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗುತ್ತದೆ. ನೀವು ಮಾಡಬೇಕಾಗಿರುವುದು ತರಬೇತಿ ಕಂಪನಿಯ ಸೇವೆಗಳಿಗೆ ಪಾವತಿಸುವುದು, ಅಷ್ಟೆ. ಆದರೆ ಇದು ತುಂಬಾ ಸರಳವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ವಾಸ್ತವವಾಗಲು ಸುಲಭವಾಗಿದೆ.

3) ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಯು "ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಔಷಧವಾಗಿದೆ." ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ನಿಮ್ಮಲ್ಲಿ ಅನೇಕರು ನಿಮ್ಮ ಆರೋಗ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸುವುದನ್ನು ನಂತರದವರೆಗೆ ಮುಂದೂಡುತ್ತಾರೆ, ಏನಾದರೂ ನಿಮಗೆ ತೊಂದರೆಯಾಗಿದ್ದರೂ ಸಹ: ಒಂದೋ ಸಮಯವಿಲ್ಲ, ಅಥವಾ ಬಯಕೆ ಇಲ್ಲ. ನೀವು ಕೆಲಸದಿಂದ ವಿಚಲಿತರಾಗದೆ, ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಚಿಕಿತ್ಸೆ ಪಡೆಯುವ ಉದ್ದೇಶದಿಂದ ವೈದ್ಯರ ಬಳಿಗೆ ಹೋಗುತ್ತೀರಿ ಅಥವಾ ಔಷಧಾಲಯಕ್ಕೆ ಓಡಿಹೋಗಿ ಮತ್ತು ನೀವೇ "ಮ್ಯಾಜಿಕ್ ಮಾತ್ರೆ" ಅನ್ನು ಖರೀದಿಸುತ್ತೀರಿ. ನಾವು "ಕಂಪನಿಗಾಗಿ ಔಷಧಗಳನ್ನು" ಹುಡುಕಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದಾಗ ಬಹುಶಃ ಅದೇ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಕಂಪನಿಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಉದ್ಭವಿಸುವ ತೊಂದರೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಕೂಲಂಕಷವಾಗಿ ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವ ಸಮಯ ಅಥವಾ ಬಯಕೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಇದು ಸಾಕಷ್ಟು ಭಯಾನಕವಾಗಬಹುದು - ನೀವು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿ ಅದನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡಲು, ಮತ್ತು ಅದು ಇಲ್ಲಿದೆ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಏನಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದರೆ "ತರಬೇತುದಾರ-ವೈದ್ಯ" ಎಲ್ಲಾ ಅಗತ್ಯ ಮಾಹಿತಿಯೊಂದಿಗೆ ಒದಗಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಅದು ಅವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿ ಹೊರಹೊಮ್ಮುತ್ತದೆ.

ಐದು ದಿನಗಳ ತರಬೇತಿಯಿಂದಾಗಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತೃಪ್ತರಾಗಿದ್ದಾರೆ

ಅಲೆಕ್ಸಿ ಕುಬ್ರಾಕ್,ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಉದ್ಯೋಗಿ ತರಬೇತಿ ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ, ಆರ್ಸೆನಾಲ್ಟ್ರೇಡಿಂಗ್

ಮಾರಾಟ ವಿಭಾಗದಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾಪಿತವಾದ ತರಬೇತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೆ ಧನ್ಯವಾದಗಳು, ನಾವು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕಡಿಮೆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ಹೂಡಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಯಿತು. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಮಟ್ಟವು ತಂಡದ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಸಿದ್ಧತೆಗೆ ಧನ್ಯವಾದಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿದೆ, ಅದು ತರುತ್ತದೆ ಧನಾತ್ಮಕ ಪ್ರಭಾವಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಯ ಮೇಲೆ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ವಹಿವಾಟನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಅರ್ಹ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಹೋರಾಟದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಗಮನಾರ್ಹ ಪ್ರಯೋಜನವಾಗಿದೆ. ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ, ನಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡುವಾಗ ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಪರಿಚಯಾತ್ಮಕ ಐದು ದಿನಗಳ ತರಬೇತಿ. ಕೆಲವು ಕಂಪನಿಗಳು ಹೊಸಬರಿಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ವ್ಯವಹಾರಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ತಕ್ಷಣ ತಮ್ಮ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಲು ಹೇಳುತ್ತವೆ.

ನಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ, ಮಾರಾಟ ವಿಭಾಗದಲ್ಲಿ, ತರಬೇತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಒಬ್ಬ ಪೂರ್ಣ ಸಮಯದ ಪರಿಣಿತರು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅವರು ಮುಖ್ಯ ವ್ಯಾಪಾರ ತರಬೇತುದಾರರೂ ಆಗಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಇನ್ನೊಬ್ಬ ತರಬೇತುದಾರ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಕೊಠಡಿಯನ್ನು ಮಂಜೂರು ಮಾಡಿ ಸಜ್ಜುಗೊಳಿಸಿದ್ದೇವೆ. ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಕೆಲವೇ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಅದರ ವಿಷಯದ ರಚನೆ - ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಾಮಗ್ರಿಗಳ ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ಪರೀಕ್ಷಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆ - ಹೆಚ್ಚು ಸಮಯ ತೆಗೆದುಕೊಂಡಿತು; ಇದು ಹೆಚ್ಚು ಶ್ರಮದಾಯಕವಾಗಿದೆ. ಕೆಲಸದ ಭಾಗ. ಸಂಪೂರ್ಣ ಏಕೀಕೃತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಲು ನಾವು ಒಂದು ವರ್ಷಕ್ಕೂ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಕಳೆದಿದ್ದೇವೆ.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಎಂದರೇನು

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು (CTS) ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಅವಿಭಾಜ್ಯ ಅಂಗವಾಗಿದೆ, ವಿಶೇಷ ಕ್ರಮಗಳು, ಪರಿಹಾರಗಳು ಮತ್ತು ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತದೆ:

ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಮಾಹಿತಿಯ ಕ್ರಮಬದ್ಧತೆ ಮತ್ತು ಸಮಗ್ರತೆ;

ಹೊಸ ತಂಡಕ್ಕೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತ್ವರಿತ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ ಅಥವಾ ಅದೇ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಬದಲಾವಣೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ;

ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ನಿಯಮಿತ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಪೂರ್ಣ ಸಮಯದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮುಕ್ತವಾಗಿದೆ. ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು "ಆಂತರಿಕ" ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸ್ವಯಂ-ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಬಂಡವಾಳವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ, ಜೊತೆಗೆ "ಬಾಹ್ಯ" ಪಾಲುದಾರರು ಮತ್ತು ಗುತ್ತಿಗೆದಾರರಿಗೆ ಮೀಸಲಾದ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.

SKO ಯ ಪ್ರಮುಖ ಕಾರ್ಯಗಳು:

• ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಜ್ಞಾನ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಅವಿಭಾಜ್ಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ರಚನೆ;
• ಏಕೀಕೃತ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಶೈಲಿ, ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ರೂಢಿಗಳನ್ನು ಪ್ರಸಾರ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ರಚಿಸುವುದು;
• ತರಬೇತಿಗಳ ಸಂಘಟನೆ.

SKO ಆಪರೇಟಿಂಗ್ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳು:

ಸಂಪೂರ್ಣ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಸ್ಥಿರತೆ ಮತ್ತು ಆವರ್ತನ;

ಕಂಪನಿಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಆಯ್ಕೆ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ರಚನೆಗೆ ಎಲ್ಲಾ ಸ್ಥಾಪಿತ ನಿಯಮಗಳ ನಿರ್ಣಯ ಮತ್ತು ಅನುಸರಣೆ;

ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಮಾಹಿತಿಯ ಕೊರತೆಯ ಅಸ್ತಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ವಿಶೇಷ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು;

ತರಬೇತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಕ್ರಮಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಮಾಹಿತಿಯ ಸಂಗ್ರಹಣೆ, ತರಬೇತಿಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ, ಅದರ ಗುಣಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು;

ಒದಗಿಸಿದ ವಸ್ತುಗಳೊಂದಿಗೆ ಪಡೆದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಹೋಲಿಕೆ, ಅವಲಂಬನೆಗಳಿಗಾಗಿ ಹುಡುಕಿ;

ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ಮಾಹಿತಿಗೆ ಎಲ್ಲಾ ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕಗಳಿಗೆ ಮುಕ್ತ ಪ್ರವೇಶ;

ಎಲ್ಲಾ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳಿಗೆ ಹಾಜರಾಗಲು ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಅವಕಾಶ.

ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಯ ಮುಖ್ಯ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳು:

ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ, ಹೆಚ್ಚು ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಅರಿವು.

ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಸಂವಹನ ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ.

ಮಾರಾಟ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು.

ಪ್ರತಿ ಕಂಪನಿಯ ಉತ್ಪನ್ನದ ಬಗ್ಗೆ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ತಿಳಿದಿದೆ.

ಮಾಹಿತಿ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನವನ್ನು ಹೇಗೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಹೊಂದುವುದು ಮತ್ತು ಬಳಸುವುದು ಹೇಗೆ ಎಂದು ತಿಳಿದಿದೆ.

ತರಬೇತಿ ಕೋರ್ಸ್‌ಗಳ ರಚನೆ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಬದಲಿಗಾಗಿ ಏಕರೂಪದ ವಿಧಾನಗಳು, ಗುಣಮಟ್ಟದ ಮಾನದಂಡಗಳು ಮತ್ತು ತತ್ವಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಮತ್ತು ಆಕರ್ಷಿಸುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ಮೇಲಿರುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವ ಕಲ್ಪನೆ, ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ವಿಧಾನದ ಜವಾಬ್ದಾರಿ, ನಡೆಸಲು ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್ ಅನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುತ್ತದೆ, ಪ್ರಕಾರದ ವಿಷಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅಗತ್ಯಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ನಡೆಸುವ ಯೋಜನೆಗಳು, ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವಿಭಾಗ. ತರಬೇತಿಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದು, ವಿಷಯಗಳ ಆಯ್ಕೆ, ತರಬೇತಿ ಪಡೆಯಬೇಕಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಮುಂತಾದವುಗಳ ಜವಾಬ್ದಾರಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಮೇಲಿರುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ ಹಿಂದೆ ಅನುಮೋದಿಸಲಾದ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿವೆ:

• ಕಂಪನಿಯ ತರಬೇತಿ ವಿಭಾಗದ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳು;
• ಕಂಪನಿಯ ಆಂತರಿಕ ತಜ್ಞರು;
• ಜನರನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸಿತು (ಹೊರಗುತ್ತಿಗೆ).

ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿ: ಸಾಧಕ-ಬಾಧಕಗಳು

ಯೋಜನೆ. ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಮತ್ತು ಅದರೊಂದಿಗೆ ಸಂಪರ್ಕ ಹೊಂದಿದ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ, ಅದನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ.

ಸಂಪೂರ್ಣತೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಮಾಣ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು, ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ, ಕಂಪನಿಯ ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳಬಹುದು. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಈ ರೀತಿಯ ತರಬೇತಿಯು ನಿಯಮದಂತೆ, ಸ್ಥಾನಗಳ ವ್ಯಾಪಕ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ: ಇವುಗಳಲ್ಲಿ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ತರಗತಿಗಳು ಸೇರಿವೆ. ವಿವಿಧ ವಿಷಯಗಳು, ವ್ಯಾಪಾರ ಆಟಗಳು ಮತ್ತು ವಿಚಾರಗೋಷ್ಠಿಗಳು.

ಮಿತಿಮೀರಿದ ಔಪಚಾರಿಕೀಕರಣ.ಈ ರೀತಿಯ ತರಬೇತಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ವಿವಿಧ ದಾಖಲೆಗಳ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ - ಪೂರೈಕೆದಾರರೊಂದಿಗಿನ ಒಪ್ಪಂದಗಳು, ಹಣಕಾಸು ಪತ್ರಿಕೆಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ. ಅಂತಹ ತರಬೇತಿಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಸಹ ಸಾಕಷ್ಟು ಔಪಚಾರಿಕವಾಗಿದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು ಮತ್ತು ಆಸೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಸಂಬಂಧವಿಲ್ಲ. ನಿಯಮದಂತೆ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಯೋಜಿಸುವಾಗ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವಾಗ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ - ಇದು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಇಚ್ಛೆಯಂತೆ ಅವರಿಗೆ "ಬರುತ್ತದೆ". ಈ ರೀತಿಯ ತರಬೇತಿ ಘಟನೆಗಳ ಉಪಯುಕ್ತತೆಯನ್ನು ಅವರು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡಿದ್ದರೂ ಸಹ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ "ಬಾಧ್ಯತೆ" ಯಾವಾಗಲೂ demotivating ಆಗಿದೆ.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಗಣನೀಯ ವೆಚ್ಚದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಯ ಯಾವ ರೂಪಗಳಿವೆ?

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಈ ಕೆಳಗಿನ ಹಂತಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ:

ಕೆಲಸದ ಪೂರ್ವ ತರಬೇತಿ - ಕೆಲಸವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿತ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ;

ತರಬೇತಿ - ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ನಿಶ್ಚಿತಗಳನ್ನು ಕಲಿಯುತ್ತಾನೆ;

ಹೊಂದಾಣಿಕೆ - ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ;

ಶ್ರೇಣಿಯ ತೇರ್ಗಡೆ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು- ನಿರಂತರ ತರಬೇತಿ.

ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ಫಾರ್ಮ್‌ಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವುದರಿಂದ, ಪ್ರತಿ ಹಂತಕ್ಕೂ ತನ್ನದೇ ಆದ ಬೋಧನಾ ವಿಧಾನದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ ಎಂದು ನಾವು ತೀರ್ಮಾನಿಸಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕೆಲಸವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವ ಮೊದಲು ತರಬೇತಿಯು ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರ ಆರಂಭಿಕ ಬ್ರೀಫಿಂಗ್ ಆಗಿದೆ, ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಜ್ಞಾನದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು, ಹೆಚ್ಚು ಗಂಭೀರವಾದ ತರಬೇತಿಯ ಅಗತ್ಯವಿದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಎಲ್ಲಾ ರೀತಿಯ ಕೋರ್ಸ್‌ಗಳು, ಮಾಸ್ಟರ್ ತರಗತಿಗಳು, ಉಪನ್ಯಾಸಗಳಲ್ಲಿ ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲು ಅವಕಾಶ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. , ಇತ್ಯಾದಿ ಅಂತಹ ಘಟನೆಗಳ ಅವಧಿಯು ಒಂದೆರಡು ಗಂಟೆಗಳಿಂದ ಹಲವಾರು ತಿಂಗಳುಗಳವರೆಗೆ ಇರುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಯ ವಿಧಾನಗಳು ಯಾವುವು?

1. ಸೆಮಿನಾರ್ ಎನ್ನುವುದು ತರಬೇತಿಯ ಒಂದು ರೂಪವಾಗಿದ್ದು ಇದರಲ್ಲಿ:

ಅಭ್ಯಾಸಕ್ಕಾಗಿ ಹಲವಾರು ವ್ಯಾಯಾಮಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಗಮನಾರ್ಹ ಪ್ರಮಾಣದ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ನೀಡಲಾಗಿದೆ;

ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ನಡುವೆ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ವಿಧಾನಗಳ ವಿನಿಮಯವಿದೆ.

ಸೆಮಿನಾರ್‌ನ ಅನುಕೂಲಗಳು:

ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉಪವಿಶೇಷಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವಸ್ತುಗಳ ಚರ್ಚೆ, ಎಲ್ಲಾ ಅಸ್ಪಷ್ಟ ಕ್ಷಣಗಳುಕೂಲಂಕಷವಾಗಿ ಚರ್ಚಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ;

ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ನವೀಕರಿಸುವ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಿತಗೊಳಿಸುವ ಮೂಲಕ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲಾ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಅನುಭವ ವಿವಿಧ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು, ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಮೇಲಿನ ವೀಕ್ಷಣೆಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಣ್ಣ ಗುಂಪಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ;

ಕಲಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಜನರು ತಮ್ಮ ಎಲ್ಲಾ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಅನುಭವವನ್ನು ಪರಸ್ಪರ ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ತಂತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ರಹಸ್ಯಗಳನ್ನು ಹೇಳುತ್ತಾರೆ;

ವಿಚಾರಗೋಷ್ಠಿಗಳು ಮತ್ತು ಉಪನ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಯೋಜಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ನಾಯಕನು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿದ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಆಧಾರವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ;

ವಿಷಯಾಧಾರಿತವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ್ದರೆ ನೀವು ಸತತವಾಗಿ ಹಲವಾರು ಸೆಮಿನಾರ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಣಗಳನ್ನು ನಡೆಸಬಹುದು.

2. ತರಬೇತಿ. ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವುದು, ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಭಾಗಗಳಾಗಿ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅವರ ಕೆಲಸದ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು ತರಬೇತಿಯ ಮುಖ್ಯ ಉದ್ದೇಶವಾಗಿದೆ. ಆಟಗಳು, ವಿಷಯಾಧಾರಿತ ಕಾರ್ಯಗಳು, ಒಗಟುಗಳು ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನವುಗಳ ಮೂಲಕ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸುಧಾರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ತರಬೇತಿಗಳಲ್ಲಿನ ಮಾಹಿತಿಯ ಪ್ರಮಾಣವು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಸೀಮಿತವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಕೇಳುಗರು ಮತ್ತು ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಅವರಿಗೆ ಒದಗಿಸಿದ ವಸ್ತುಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಆದ್ದರಿಂದ, ತರಬೇತಿಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಪ್ರತಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ವರ್ತಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಬೇಕು. ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷಕರಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಣ್ಣ ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಭಾಗವಹಿಸುವವರಿಗೆ ಗರಿಷ್ಠ ಸಮಯವನ್ನು ವಿನಿಯೋಗಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ ತರಬೇತಿಗೆ 10-15 ಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಜನರು ಹಾಜರಾಗಬಾರದು.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ತರಬೇತಿ, ನಡೆಸುವುದು ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಗಳಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವ ಕಡ್ಡಾಯ ವಿಧಾನಗಳು:

ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಚಟುವಟಿಕೆಯು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವಾಗಿದೆ, ಉಪನ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಓದುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಯಿಂದ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಭಿನ್ನವಾಗಿದೆ. ತರಬೇತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಜನರು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಿದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಅಥವಾ ಆಟದಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ.

ಅಧ್ಯಯನ. ಈ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಅರ್ಥವು ಹೊಸ ತತ್ವಗಳು ಮತ್ತು ಕ್ರಿಯೆಯ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಹುಡುಕುವುದು ಮತ್ತು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ವಿವಿಧ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳು. ಈ ತತ್ವವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿ, ಶಿಕ್ಷಕರು ಹೊಸ ಆಲೋಚನೆಗಳು ಮತ್ತು ಸನ್ನಿವೇಶಗಳನ್ನು ರಚಿಸುತ್ತಾರೆ, ಯಾವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಮೀರಿ ಹೋಗಬೇಕು ಮತ್ತು ಅಭ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಬಳಸಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು. ತರಬೇತುದಾರರ ಗುಂಪಿಗೆ ಕೃತಕ ಒತ್ತಡದ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಅವರು ಎಲ್ಲಾ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಬೇಕು.

ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ. ಮಾಡಿದ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಉತ್ತಮ ಮಾರ್ಗವೆಂದರೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಇರುವಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದನ್ನು ಕೋಚ್ ನೋಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಕೆಲವು ರೀತಿಯ ತರಬೇತಿಯಲ್ಲಿ, ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಿರುವಲ್ಲಿ, ಇದಕ್ಕೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಂದು ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಮಸ್ಯೆಯ ಮೇಲೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಗುಪ್ತ ವೀಡಿಯೊ ರೆಕಾರ್ಡಿಂಗ್, ಅವರ ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಆನ್ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ, ನಂತರ ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಅಂಗಸಂಸ್ಥೆ ಸಂವಹನವು ಒಂದು ರೀತಿಯ ಸಂವಹನವಾಗಿದ್ದು ಅದು ಇನ್ನೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಗುರಿಗಳು, ಆಸೆಗಳು, ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳು ಮತ್ತು ಆಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವೆ ಈ ರೀತಿಯ ಸಂವಹನವನ್ನು ಬಳಸುವಾಗ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಯ ಸಂಘಟನೆಯು ನಂಬಿಕೆ ಮತ್ತು ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ತರಬೇತಿಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವ ಜನರು ಪರಸ್ಪರ ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತಾರೆ, ನಂಬುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.

3. ರೌಂಡ್ ಟೇಬಲ್ (ಗುಂಪು ಚರ್ಚೆ) ಈ ರೂಪದಲ್ಲಿ, ಸಮಸ್ಯೆಯ ಸಂದರ್ಭಗಳ ಎಲ್ಲಾ ಚರ್ಚೆಗಳು ಮತ್ತು ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಗಳು ನಡೆಯುತ್ತವೆ ತೆರೆದ ರೂಪ. ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅದರ ನಂತರ ಪ್ರಸ್ತಾಪಗಳ ಸಾಮೂಹಿಕ ಚರ್ಚೆ ನಡೆಯುತ್ತದೆ.ವರ್ಗದ ಸದಸ್ಯರು ಸ್ಥಿತಿ, ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಸಮಾನರಾಗಿದ್ದಾರೆ. ಚರ್ಚೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವ ತಜ್ಞರು ಮಾತ್ರ ಎಲ್ಲರಿಗಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತಾರೆ. ಸಂಭಾಷಣೆಗೆ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡುವುದು ಅವರ ಪಾತ್ರ. ಎಲ್ಲಾ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ರೌಂಡ್ ಟೇಬಲ್ನ ವಿಷಯದ ಬಗ್ಗೆ ತಮ್ಮದೇ ಆದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ಮುಂದಿಡುತ್ತಾರೆ, ನಂತರ ಅವರು ಗ್ರಹಿಸಲಾಗದ ಅಥವಾ ವಿವಾದಾತ್ಮಕ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಒಟ್ಟಾಗಿ ಚರ್ಚಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಗುಂಪು ಚರ್ಚೆಯು ಷರತ್ತುಬದ್ಧವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ತರಬೇತಿಯ ಒಂದು ರೂಪವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅದರ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನಿಯಮದಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಕಲಿಯುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಜಂಟಿಯಾಗಿ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ. "ರೌಂಡ್ ಟೇಬಲ್" ಸಂಪೂರ್ಣ ತರಬೇತಿಯ ತೀರ್ಮಾನವಾಗಬಹುದು, ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲಾ ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಪುನರಾವರ್ತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಅದನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಸಾಧ್ಯತೆಗಳು. ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ಗುಂಪು ಚರ್ಚೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಸಂಖ್ಯೆ 10 ಜನರಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿಲ್ಲ.

4. ಮಾಸ್ಟರ್ ವರ್ಗ (ಇಂಗ್ಲಿಷ್ ಮಾಸ್ಟರ್‌ಕ್ಲಾಸ್‌ನಿಂದ: ಮಾಸ್ಟರ್ - ಯಾವುದೇ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮ + ವರ್ಗ - ಉದ್ಯೋಗ, ಪಾಠ) ಈ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿಯ ಅತ್ಯಂತ ಜನಪ್ರಿಯ ರೂಪಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ, ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಅನುಭವವನ್ನು ವಿನಿಮಯ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ವೀಕ್ಷಣೆಗಳು ವಿಸ್ತರಿಸಲ್ಪಡುತ್ತವೆ .

ಸೆಮಿನಾರ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಮಾಸ್ಟರ್ ತರಗತಿಗಳ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವೆಂದರೆ ಮಾಸ್ಟರ್ ವರ್ಗವು ಜ್ಞಾನದ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ನಿಬಂಧನೆಯನ್ನು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಜ್ಞಾನವನ್ನೂ ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ನಾಯಕನು ದೃಷ್ಟಿಗೋಚರವಾಗಿ ಏನು ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ನೋಡಬಹುದು.

ಮಾಸ್ಟರ್ ವರ್ಗದ ಉದ್ದೇಶಗಳು:

1) ಕ್ರಿಯೆಗಳು, ಆಲೋಚನೆಗಳು ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ಕಾಲಾನುಕ್ರಮ ಮತ್ತು ಅನುಕ್ರಮವನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುವ ಮೂಲಕ ಕೇಳುಗರಿಗೆ ಮತ್ತು ಭಾಗವಹಿಸುವವರಿಗೆ ಅನುಭವದ ವರ್ಗಾವಣೆ;

2) ಎಲ್ಲಾ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು ಗ್ರಹಿಸಲಾಗದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಮಾಸ್ಟರ್ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ಒಟ್ಟಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿ;

3) ವರ್ಗಾವಣೆ ಸ್ವಂತ ಜ್ಞಾನಇತರ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು;

4) ಎಲ್ಲಾ ಭಾಗವಹಿಸುವವರಿಗೆ ಕ್ರಿಯೆಗಳು ಮತ್ತು ಮಾಹಿತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ದೇಶಿಸುವಲ್ಲಿ ಶಿಕ್ಷಕರಿಂದ ಸಹಾಯ.

ತರಬೇತಿಯ ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಂಯೋಜಿತ ರೂಪ

ವ್ಲಾಡಿಮಿರ್ ಅವೆರಿನ್, HR ನಿರ್ದೇಶಕ, ಜಾನ್ಸೆನ್ ಫಾರ್ಮಾಸ್ಯೂಟಿಕಾ

ಜಾನ್ಸೆನ್‌ನಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಯು ವಿವಿಧ ರೂಪಗಳಲ್ಲಿ ಬರುತ್ತದೆ. ಅವರು ಸಮ್ಮೇಳನಗಳು, ಸೆಮಿನಾರ್‌ಗಳು, ತರಬೇತಿಗಳು, ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತಾರೆ. ಇದನ್ನು ಗಮನಿಸಿದರೆ, ಹೇಗೆ ಎಂದು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲು ನಾವು ಸಮಾನ ಗಮನವನ್ನು ನೀಡುತ್ತೇವೆ ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರಭಾವಗಳುಉದಾಹರಣೆಗೆ ಹೊಸ ಔಷಧಗಳು, ಅವುಗಳ ಕಾರ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು, ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ಔಷಧೀಯ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲವೂ, ಹಾಗೆಯೇ ಆಂತರಿಕ ಪ್ರಭಾವಗಳು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಗ್ರಾಹಕರ ನಡುವಿನ ಸಂವಹನ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ, ತಂಡದ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಸ್ಥಿತಿ, ಇತ್ಯಾದಿ. ವೈದ್ಯಕೀಯ ಕಂಪನಿಯ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗೆ ಈ ಎರಡು ಪ್ರಭಾವಗಳು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳು ನಿಖರವಾಗಿ ಈ ಪ್ರದೇಶಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿವೆ ಮತ್ತು ಹಾಜರಾಗಲು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ. ತರಬೇತಿಯನ್ನು ವ್ಯಾಪಾರದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ನಾವು ನಮ್ಮದೇ ಆದ ಹಲವು ವರ್ಷಗಳ ಅನುಭವವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡರೆ, ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಎಂದು ನಾವು ವಿಶ್ವಾಸದಿಂದ ಹೇಳಬಹುದು ಸಂಯೋಜಿತ ರೂಪತರಬೇತಿ, ಇದು ತರಬೇತಿಗಳು, ಸೆಮಿನಾರ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಮಾರ್ಗದರ್ಶನವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ನಾವು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತೇವೆ: 65% ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕವಾಗಿದೆ; 20% - ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯನ್ನು ಮೀರಿದ ಹೊಸ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವುದು, ಸ್ಟಾರ್ಟ್‌ಅಪ್‌ಗಳಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ ಇತ್ಯಾದಿ. 15% - ಕೋರ್ಸ್‌ಗಳು, ಶಿಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಗೆ ಹಾಜರಾಗುವುದು.

ಈ ಎಲ್ಲದರ ಜೊತೆಗೆ, ನಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯು ಕೋರ್ಸ್‌ಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದೆ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಇಂಗ್ಲಿಷ್ ಭಾಷಾ ತರಬೇತಿಯಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಮಾತ್ರ ಹಾಜರಾತಿ ಸಾಧ್ಯ.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ದೂರಶಿಕ್ಷಣ: ಅನುಕೂಲಗಳೇನು?

ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆ. ವೆಬ್‌ನಾರ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಆನ್‌ಲೈನ್ ಉಪನ್ಯಾಸಗಳ ನಡುವಿನ ಪ್ರಮುಖ ವ್ಯತ್ಯಾಸವೆಂದರೆ ಪ್ರೇಕ್ಷಕರೊಂದಿಗೆ ಮಾತನಾಡಲು ಮತ್ತು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಿಸುವ ಅವಕಾಶ. ಪ್ರಮಾಣಿತ ತರಬೇತಿ ಮೂರು ಹಂತಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ: ಪ್ರದರ್ಶಿಸಿದ - ಪುನರಾವರ್ತಿತ - ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ, ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಅನುಷ್ಠಾನ. ಆರಂಭದಲ್ಲಿ, ತಿಳಿವಳಿಕೆ ಸ್ಕ್ರೀನ್‌ಶಾಟ್‌ಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಬೋಧನಾ ಸಾಮಗ್ರಿಯಾಗಿ ಒದಗಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅದನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿ ಮತ್ತು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿದ ನಂತರ, ಕೈಪಿಡಿಯಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾದ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಶಿಕ್ಷಕರು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ತೋರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಪ್ರೇಕ್ಷಕರು ಉದ್ಭವಿಸುವ ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ತಕ್ಷಣದ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಶಿಕ್ಷಕರು ಪ್ರತಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಕೆಲಸದ ಮೇಲೆ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಉತ್ಸಾಹ ಮತ್ತು ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು, ತರಬೇತುದಾರರು ಪ್ರತಿ 10-15 ನಿಮಿಷಗಳಿಗೊಮ್ಮೆ ಪ್ರೇಕ್ಷಕರ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಕೇಳಬೇಕು, ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಬೇಕು, ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ಆಲಿಸಬೇಕು, ಹೊಂದಾಣಿಕೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ತಾಂತ್ರಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸುವುದು ಇಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವಾಗಿದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ವೆಬ್ನಾರ್ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುವ ಮೊದಲು ತರಬೇತುದಾರರು ವರ್ಚುವಲ್ ಕೋಣೆಯಲ್ಲಿ ಇರುವ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಪರ್ಕವನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಹಣದ ಉಳಿತಾಯ. ಸಂಸ್ಥೆಯು ಶಾಖೆಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿಗಳಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಗೆ ಹಣಕಾಸು ಒದಗಿಸಿದರೆ, ಅವರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರವಾಸಗಳಿಗೆ ಕಳುಹಿಸಿದರೆ, ವೆಬ್ನಾರ್‌ಗಳಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವುದು ಇದಕ್ಕೆ ಲಾಭದಾಯಕ ಪರ್ಯಾಯವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ 6 ತಿಂಗಳ ವೆಬ್‌ನಾರ್‌ಗಳ ಕೋರ್ಸ್ ವೆಚ್ಚದಲ್ಲಿ ಸಮಾನವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಮೂರು ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರವಾಸಗಳು.

• ಮಾರಾಟ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಪ್ರೇರಣೆ: ವೃತ್ತಿಪರರಿಂದ ಸಲಹೆ

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿಷ್ಠೆ. ಮರ್ಚಂಡೈಸರ್‌ಗಳು, ಕ್ಯಾಷಿಯರ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಇತರರಂತಹ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಲೈನ್ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ವಾರದಲ್ಲಿ ಆರು ದಿನ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ನಿರ್ವಾಹಕರು ತಮ್ಮ ವೈಯಕ್ತಿಕ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳಲು ಒತ್ತಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ವಾರಾಂತ್ಯವನ್ನು ಸೆಮಿನಾರ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ವೆಬ್‌ನಾರ್‌ಗಳಲ್ಲಿ ಕಳೆಯಲು ಸಿದ್ಧರಿಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ಮೊದಲ ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ ಅವರ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿ ಮಾಡಬೇಕು. ಸಹಜವಾಗಿ, ಇದು ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ನಕಾರಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ನಂತರ ಕೆಲಸ ಅಥವಾ ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸಮಯವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ನಿರ್ಣಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಅವರು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಜೊತೆಗೆ, ಅವರು ತಮ್ಮ ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ, ಆದ್ದರಿಂದ, ಅವರು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾರೆ ಕಡಿಮೆ ತಪ್ಪುಗಳು, ಇದು ಹೆಚ್ಚಳ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದ ಆದಾಯವನ್ನು ಅನುಸರಿಸುತ್ತದೆ.

ಕಂಪನಿಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ. ಆನ್‌ಲೈನ್ ವೆಬ್‌ನಾರ್‌ಗಳನ್ನು ನಡೆಸಲು, ನೀವು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸಾಧನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು: PC ಗಳು, ಲ್ಯಾಪ್‌ಟಾಪ್‌ಗಳು, ಟ್ಯಾಬ್ಲೆಟ್‌ಗಳು, ಹೆಡ್‌ಸೆಟ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಇಂಟರ್ನೆಟ್ ಸಂಪರ್ಕಗಳು. ಇದು ಬಹುಶಃ ಕಂಪನಿಯ ಮುಂದಕ್ಕೆ ಚಲಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತದೆ, ಕೆಲವು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ.

ನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಯ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ತತ್ವಗಳು

ತರಬೇತಿ ಪಡೆಯುತ್ತಿರುವ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಪ್ರಮುಖ ಮಾನದಂಡವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸುವುದು ಸರಿಯಾಗಿರುತ್ತದೆ:

ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವಾಗ, ಇದು ಶಿಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ಅನುಭವವನ್ನು ಪಡೆದ ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತುತ ನಾಯಕತ್ವದ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸ್ಥಾಪಿತ, ವಯಸ್ಕ ಜನರಿಗೆ ಬೋಧನೆಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ನೀವು ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ನಿಯಮದಂತೆ, ಇವರು ಏನನ್ನಾದರೂ ಕಲಿಸಲು ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಜನರು; ಅವರೆಲ್ಲರೂ ಸಾಕಷ್ಟು ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ, ಅದನ್ನು ನೀವೇ ಖರೀದಿಸಿದ್ದೀರಿ ಮತ್ತು ವಿಶ್ವಾಸ ಹೊಂದಿದ್ದೀರಿ!

ಅವರು ತಮ್ಮನ್ನು ಮತ್ತು ತಮ್ಮ ವಾರ್ಡ್‌ಗಳಿಗೆ ಜವಾಬ್ದಾರಿ ಏನು ಎಂದು ತಿಳಿದಿರುವ ನಾಯಕರು ಮತ್ತು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ ಪ್ರಮುಖ ನಿರ್ಧಾರಗಳುಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ, ಯಾರನ್ನೂ ಸಂಪರ್ಕಿಸದೆ.

ಇವು ಅಭ್ಯಾಸಗಳು. ನಿರ್ವಾಹಕರು ಗುರಿಯನ್ನು ತಿಳಿದಿದ್ದಾರೆ, ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕಾದ ಕ್ರಮಗಳ ಅನುಕ್ರಮವನ್ನು ತಿಳಿಯುತ್ತಾರೆ. ಅಷ್ಟೆ, ಅವರು ಯೋಜನೆಯ ಪ್ರಕಾರ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ.

ವಿಶಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಇವರು ತಮ್ಮ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಅಗಾಧ ಅನುಭವವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಯಶಸ್ವಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು. ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡುವಾಗ, ತರಬೇತಿ ಯೋಜನೆಯ ಪ್ರಕಾರ ಮಾಹಿತಿಯ ವಿತರಣೆಯ ಆಧಾರವಾಗಿರಬಾರದು, ಆದರೆ ಸುಧಾರಣೆ. ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕನು ನಿರ್ವಾಹಕರ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ನ್ಯೂನತೆಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಬೇಕು, ಸಣ್ಣ ನ್ಯೂನತೆಗಳು ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಲು ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು. ಈ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ತರಬೇತಿಯು ಅರ್ಥಪೂರ್ಣವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ನಡೆಸಲು ಅನುಸರಿಸಬೇಕಾದ ಮಾನದಂಡಗಳು:

1. ಆರಂಭದಲ್ಲಿ, ನಿರ್ವಹಣಾ ತರಬೇತಿಯ ವಿಷಯವು ಕಂಪನಿಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಬೇಕು. ನಮ್ಮ ಸುಧಾರಿತ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನದ ಯುಗದಲ್ಲಿ, ವ್ಯವಹಾರ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕೆಲವು ವಿಷಯಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಜ್ಞಾನದ ಕೊರತೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಎದುರಿಸುತ್ತಿವೆ. ಈ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ, ಕಂಪನಿಗಳು ತಮ್ಮ ಗುರಿ ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದ ಕಾರಣ ಲಕ್ಷಾಂತರ ಹಣವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ. ಇಂಟರ್ನೆಟ್‌ನಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿದಿನ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಹೊಂದಿಲ್ಲ.

2. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ತರಬೇತಿಯ ವಿಷಯವು ಅವರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ವಿಷಯ ಮತ್ತು ರಚನೆಗೆ ನಿಕಟ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕಂಪನಿಗಳು ನಾಯಕತ್ವದ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗಾಗಿ ಸಮರ್ಥ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹುಡುಕುತ್ತಿವೆ! ಕಂಪನಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಕಿರಿದಾದ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗಾಗಿ ಆಧುನಿಕ ನಿರ್ವಹಣಾ ಮೂಲಗಳ ಜ್ಞಾನದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್ ಎಂದರೇನು, ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬೇಕು, ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರ, ನಗದು ಹರಿವು ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ತಿಳಿದಿರಬೇಕು. ಯಶಸ್ವಿ ಕಂಪನಿಗಳು ಉತ್ತಮ ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವವರಲ್ಲ, ಆದರೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವುದು ಹೇಗೆ ಎಂದು ತಿಳಿದಿರುವವರು ಎಂದು ಅಭ್ಯಾಸವು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಜನರು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಬಯಸಿದಾಗ, ಯಾವುದೂ ಅವರನ್ನು ತಡೆಯುವುದಿಲ್ಲ!

3. ಜೊತೆಗೆ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ನಿರಂತರ ತರಬೇತಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ, ಅವರ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ನವೀಕರಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಅರ್ಧ-ಜೀವಿತಾವಧಿಯು ಸಮಯದ ಅವಧಿಯಾಗಿದೆ ಸಿಂಹಪಾಲುಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಜ್ಞಾನವು ಹಳೆಯದಾಗುತ್ತದೆ. ಸುಮಾರು 60 ವರ್ಷಗಳ ಹಿಂದೆ ಈ ಅವಧಿಯು ಕನಿಷ್ಠ 10 ವರ್ಷಗಳು. ಈಗ, ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರವನ್ನು ಆಧರಿಸಿ, ಇದು 3-5 ವರ್ಷಗಳು. ಈ ಸಮಯದ ಮತ್ತಷ್ಟು ಕಡಿತವು ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಪ್ರತಿದಿನ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಮತ್ತು ತಾಂತ್ರಿಕ ಪ್ರಗತಿಯು ಹೆಚ್ಚು ಹೆಚ್ಚು ಕಂಪನಿಗಳನ್ನು ಹೀರಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ಸಂಸ್ಥಾಪಕರು ವಾರ್ಷಿಕವಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ಗಂಟೆಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ.

4. ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ವಿಧಾನಗಳು ತರಬೇತಿಯ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ವಿಷಯಕ್ಕೆ ಸಾವಯವವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿರಬೇಕು, ಇದು ಸಿದ್ಧಾಂತ ಮತ್ತು ಅಭ್ಯಾಸದ ಸಂಯೋಜನೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿರಬೇಕು, ಜೊತೆಗೆ ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಎಲ್ಲಿಂದ ಸೆಳೆಯಬೇಕು ಎಂಬ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬೇಕು, ಏಕೆಂದರೆ ಈಗ ಹೊಸ ಉತ್ಪನ್ನಗಳು ಪ್ರತಿದಿನ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ.

5. ಬಹುಶಃ ಮೂಲಭೂತ ಗುರಿನಿರ್ವಹಣಾ ತರಬೇತಿ - ನಿರ್ವಹಣಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿನ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು, ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವರ್ತನೆಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು. ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ, ಅವನ ಅಧೀನದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಅವನ ಸ್ವಂತ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತಿರುವ ವಿಷಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಹೊಸ ನೋಟವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ಮುನ್ನಡೆಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ!

• ವಿಶಿಷ್ಟ ಮಾರಾಟದ ಪ್ರಸ್ತಾಪ: ಉದಾಹರಣೆಗಳು, ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಸಲಹೆಗಳು

ಸಹಜವಾಗಿ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಅವರು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿದಿನ ಹೆಚ್ಚು ಸಮರ್ಥರಾಗುತ್ತಿದ್ದಾರೆ. ಆದರೆ ಈ ವೃತ್ತಿಪರತೆಯು ಅನುಭವವನ್ನು ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಸಿದ್ಧವಾಗಿರುವ ಸುತ್ತಮುತ್ತಲಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಬೆಂಬಲ ಮತ್ತು ಸಹಾಯವನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಆಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ವಿವಿಧ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ಮಿಸಬಹುದು:

1. ಕಂಪನಿಯು ಆಂತರಿಕ ತರಬೇತುದಾರರನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ತರಬೇತುದಾರರು ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ವಿಶೇಷ ಕೋರ್ಸ್‌ಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದ ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿ. ಅವರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳಲ್ಲಿ ನಿಯಮಿತ ಮತ್ತು ಸೇರಿವೆ ಪೂರ್ಣ ತರಬೇತಿಇದು ತರಬೇತಿಯ ಲಾಭದಾಯಕ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ತರಬೇತುದಾರನು ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಅಧೀನನಾಗಿದ್ದಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಅವನ ಕಾರ್ಯಗಳು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ, ಜೊತೆಗೆ, ಅವನು ಸ್ವತಃ ಸಾಕಷ್ಟು ಸಮರ್ಥನಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಉತ್ತಮ ತರಬೇತುದಾರರು ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಹಲವು ಕ್ಷೇತ್ರಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಕೇವಲ ಒಂದು ಕಂಪನಿಯ ಕೆಲಸವಲ್ಲ.

2. ಮೂರನೇ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ತರಬೇತಿ ಕಂಪನಿಯು ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದೆ - ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ನಡೆಸುವ ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಸಿದ್ಧ ಮತ್ತು ಬಳಸಿದ ವಿಧಾನ. ವಿಶೇಷ ಕಂಪನಿಯು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಬಜೆಟ್ ಅನ್ನು ಆಧರಿಸಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ, ತರಬೇತಿಯನ್ನು ನಡೆಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಕಂಪನಿಯು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ವೃತ್ತಿಪರವಾಗಿರುವವರೆಗೆ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಇದು ಅದ್ಭುತ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ.

3. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯವನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ. ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ವಿಧಾನ, ಆದರೆ ತುಂಬಾ ದುಬಾರಿ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ನಿಗಮವು ಅದನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸಬಹುದಾದರೆ, ಅದು ಅದ್ಭುತ ಹೂಡಿಕೆಯಾಗಿದೆ.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವ ಮೊದಲು ಏನು ಮಾಡಬೇಕು

ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಭವಿಸುವ ಪ್ರಮುಖ ಪ್ರಶ್ನೆಯೆಂದರೆ ಕಂಪನಿಗೆ ಈ ತರಬೇತಿಯ ಅರ್ಥವೇನು?

ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರಿಸಿದ ನಂತರ, ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಸ್ವತಃ, ಸಂಸ್ಥಾಪಕನು ತನಗೆ ಅಗತ್ಯವಿದೆಯೆಂದು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ:

• ಸಾಕಷ್ಟು ಅರ್ಹತೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ದೋಷಗಳ ನಿರ್ವಾಹಕರು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಾಹಕರಿಂದ ತಪ್ಪಿಸುವುದು;
• ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡ ಜ್ಞಾನದ ಗುಣಾಕಾರ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ;
• ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವಿಧಾನಗಳ ಮಾಸ್ಟರಿಂಗ್ ಮತ್ತು ಸ್ವಂತ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ;
• ಮಾರಾಟ, ಮಾತುಕತೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವುದು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು;
• ಎಲ್ಲಾ ಮಾನದಂಡಗಳು ಮತ್ತು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಉತ್ತಮ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಕೆಲಸದ ಸಂಘಟನೆ;
• ತಂಡಕ್ಕೆ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತ್ವರಿತ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ.

ಈ ಎಲ್ಲಾ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲಾಗಿದೆಯೆ ಎಂದು ನಾವು ಹೇಗೆ ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿನ ಕೆಲಸವು ಚಿಮ್ಮಿ ರಭಸದಿಂದ ಚಲಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಫಲ ನೀಡುತ್ತವೆ? ಈ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಮುಖ್ಯ ಮಾರ್ಗವೆಂದರೆ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ನಡೆಸುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಮಾಡುವುದು.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ನಡೆಸುವಾಗ ಗಮನಿಸಬೇಕಾದ ಹಲವಾರು ಕಡ್ಡಾಯ ಅಂಶಗಳಿವೆ:

• "ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳಿಗೆ" ಅವರ ಕಲಿಕೆಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದರಿಂದ ಜನರು ಅವರು ಏನು ಕಲಿತಿದ್ದಾರೆಂದು ತಿಳಿಯುತ್ತಾರೆ, ಅವರು ಏನು ಮಾಡಬಹುದು ಮತ್ತು ಅವರ ಅಧ್ಯಯನಗಳು ಅವರಿಗೆ ಯಾವ ಫಲವನ್ನು ನೀಡುತ್ತವೆ;
• ಒದಗಿಸಿದ ಎಲ್ಲಾ ವಸ್ತುಗಳ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್;
• ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಎಲ್ಲಾ ವಸ್ತುಗಳ ಹೋಲಿಕೆ, ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರಗಳ ಹೋಲಿಕೆ;
• ಭವಿಷ್ಯದ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿ ಪಡೆಯುವ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ;
• ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಮತ್ತಷ್ಟು ಪಡೆಯಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಪ್ರೇರಣೆಯೊಂದಿಗೆ "ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳನ್ನು" ಒದಗಿಸುವುದು;
• ಪ್ರಗತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ತರಬೇತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಜ್ಞಾನದ ಆರಂಭಿಕ ಹಂತದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ.

ಈ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಹೇಗೆ, ಯಾರು, ಏನು, ಯಾವಾಗ ಮತ್ತು ಏಕೆ ಕಲಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದರ ಸ್ಪಷ್ಟ ತಿಳುವಳಿಕೆಗಾಗಿ ಹುಡುಕಾಟಕ್ಕೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತವೆ, ಜೊತೆಗೆ ಯಾರು ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ನಡೆಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ತರಬೇತಿಯ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಮಾನದಂಡಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಹ ಈ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದು ಕಷ್ಟ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ತಮ್ಮ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಪುನಃ ತುಂಬಿಸಬೇಕಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಗುಂಪನ್ನು ನೀವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ಈ ಕ್ರಿಯೆಯ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಪಡೆದ ಎಲ್ಲಾ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಿದ ನಂತರ ಕಂಪನಿಯು ಸಾಧಿಸುವ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು.

ಮೇಲಿನ ಎಲ್ಲವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ, ಹಣಕಾಸಿನ 2 ವಸ್ತುಗಳು ಇವೆ ಎಂಬುದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ:

ಮೊದಲನೆಯದು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ತೋರಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿ, ಮತ್ತು ಅವನ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಪುನಃ ತುಂಬಿದ ನಂತರ, ಅವನು ಕಂಪನಿಯ ಪ್ರಗತಿಗೆ ("ಅಭಿವೃದ್ಧಿ") ತನ್ನ ಕೊಡುಗೆಯನ್ನು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಎರಡನೆಯದು ಅನನುಭವಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯಲ್ಲಿ ಹೂಡಿಕೆ ಮಾಡುವುದು, ಇದು ನಿಧಾನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯು ಲಾಭವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ("ಪರಿಹಾರ").

ವಿವಿಧ ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿರುವ ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಷರತ್ತುಬದ್ಧವಾಗಿ ಗುಂಪುಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಬೇಕು. ಕೆಲವು ತಜ್ಞರ ಕಿರಿದಾದ ಪ್ರೊಫೈಲ್‌ನ ಅಗತ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಈ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಗುಂಪುಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ, ಈ ರೀತಿಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯ ಭಾಗವಾಗಬೇಕು. ಅಂತಹ ಅಧ್ಯಯನವನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಮತ್ತು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಯೋಚಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ಮರೆಯಬೇಡಿ, ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಬಳಕೆಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಬೇಕು, ವಿವಿಧ ತಜ್ಞರ ನಡವಳಿಕೆ, ಸಾಂದ್ರತೆ ಮತ್ತು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತತೆ, ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ವೇಗ.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಯ ಸಂಘಟನೆ: ಹಂತ-ಹಂತದ ಸೂಚನೆಗಳು

ಹಂತ 1. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿ

ಅನುಷ್ಠಾನದ ಉದಾಹರಣೆ: ಕಂಪನಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ನಡೆಸುವುದು.

ನಿಮಗೆ ಏಕೆ ಬೇಕು:

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ನಡೆಸುವ ಕಾರ್ಯಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಅಥವಾ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಭಾವಶಾಲಿ ಮಾರ್ಗವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು;

ವರದಿ ಮಾಡುವ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು;

ಉದ್ಯಮದ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಲಭ್ಯತೆಯ ಸೂಚಕವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು.

ಇದನ್ನು ಹೇಗೆ ಮಾಡುವುದು: ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯ ಮೂಲಕ ಎಲ್ಲಾ ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವೇ ಎಂದು ನೋಡಲು ನೀವು ಕಂಪನಿಯನ್ನು ಸಂಶೋಧಿಸಬೇಕು. ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸನ್ನಿವೇಶದಲ್ಲಿ ಯಾವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಏನು ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ತಜ್ಞರು ನಿರ್ಧರಿಸಬೇಕು.

ಹಂತ 2. ಸಿಸ್ಟಮ್ ಅನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು

ಅನುಷ್ಠಾನದ ಉದಾಹರಣೆ: ವ್ಯಾಪಾರ ಯೋಜನೆ.

ನಿಮಗೆ ಏಕೆ ಬೇಕು:

ಕಂಪನಿಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಮುಂದಿನ ಕ್ರಮಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಚಿತ್ರವನ್ನು ರೂಪಿಸಲು;

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನೌಕರರು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲು;

ಪ್ರಗತಿಯ ಸಮಯವನ್ನು ಪತ್ತೆಹಚ್ಚಲು ಯೋಜನೆಯ ಪ್ರಮಾಣವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ (ಆರು ತಿಂಗಳಿಂದ ಹತ್ತಾರು ವರ್ಷಗಳವರೆಗೆ) ಮುಂದಿನ ಭವಿಷ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ಸ್ಪಷ್ಟ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸಲು.

ಇದನ್ನು ಹೇಗೆ ಮಾಡುವುದು: SMART ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಗುರಿಗಳನ್ನು ಬರೆಯಿರಿ, ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ರಚಿಸಿ, ಅವುಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿ, ಗಡುವನ್ನು ಹೊಂದಿಸಿ.

ಹಂತ 3. ಮುಂಬರುವ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತಿಳಿಸಿ

ಅನುಷ್ಠಾನದ ಉದಾಹರಣೆ: ಕಂಪನಿಗೆ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವ ವಿಧಾನ

ನಿಮಗೆ ಏಕೆ ಬೇಕು:

ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ನಡೆಯುತ್ತಿವೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅರಿವು ಮೂಡಿಸಲು;

ಕಂಪನಿಯು ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ತರಬೇತಿಗೆ ಒಳಗಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇದು ಈ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಕಡ್ಡಾಯ ಸ್ಥಿತಿಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು;

ನಿಯಮಿತ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವ ಉದ್ದೇಶದ ಬಗ್ಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುವುದು.

ಇದನ್ನು ಹೇಗೆ ಮಾಡುವುದು: ತರಬೇತಿಯ ವಿಷಯದ ಕುರಿತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಇಂಟರ್ನೆಟ್ ಪೋರ್ಟಲ್‌ಗೆ ಎಲ್ಲಾ ದಾಖಲೆಗಳು ಮತ್ತು ಲೇಖನಗಳನ್ನು ಅಪ್‌ಲೋಡ್ ಮಾಡಿ, ಅದನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವ ಅನುಕೂಲಗಳು; ಸಂಸ್ಥೆಯ ವೆಬ್‌ಸೈಟ್‌ನಲ್ಲಿ “ತರಬೇತಿ” ವಿಭಾಗವನ್ನು ರಚಿಸಿ, ಅಲ್ಲಿ ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡ ಜ್ಞಾನದ ಅನ್ವಯದ ಎಲ್ಲಾ ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ಪ್ರಕಟಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಯಶಸ್ಸು ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ; ಎಲ್ಲೆಡೆ ತರಬೇತಿಯ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಬಗ್ಗೆ ವರದಿ ಮಾಡಲು ಸಭೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವುದು.

ಹಂತ 4. ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ವಿವರಿಸಿ

ಅನುಷ್ಠಾನದ ಉದಾಹರಣೆ: ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ನಿಯಮಗಳು ಅಥವಾ ಚಾರ್ಟರ್.

ನಿಮಗೆ ಏಕೆ ಬೇಕು:

ತರಬೇತಿಯ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳ ಸ್ಪಷ್ಟ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸಲು;

ಪ್ರಸ್ತುತ ಬೋಧನಾ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಲು ಮತ್ತು ಸೂಕ್ತವಾದದನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು;

ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗಿಯಾಗಿರುವ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು.

ಹೇಗೆ ಮಾಡುವುದು: ತರಬೇತಿ ವಿಧಾನ, ಎಲ್ಲಾ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸಿ; ನಾಯಕರನ್ನು ಗುರುತಿಸಿ; ತರಬೇತಿಯಲ್ಲಿ ಬಳಸಲಾಗುವ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಟೆಂಪ್ಲೆಟ್ಗಳನ್ನು ತೋರಿಸಿ.

ಹಂತ 5. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿ

ಉದಾಹರಣೆ ಅನುಷ್ಠಾನ: ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡುವುದು.

ನಿಮಗೆ ಏಕೆ ಬೇಕು:

ಅವಕಾಶಕ್ಕಾಗಿ ತ್ವರಿತ ಹುಡುಕಾಟಚಟುವಟಿಕೆಯ ದುರ್ಬಲ ಪ್ರದೇಶಗಳು;

ಪಾಠಗಳು ಮತ್ತು ಬೋಧನೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗಾಗಿ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಮುಖ್ಯ ಮಾನದಂಡವಾಗಿದೆ;

• ಉತ್ಪಾದನಾ ನಿರ್ದೇಶಕ: ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು

ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುರಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು.

ಇದನ್ನು ಹೇಗೆ ಮಾಡುವುದು: ಕೋರ್ಸ್ ವಿಷಯದ ಬಗ್ಗೆ ಸಮೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವುದು, ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡಿರುವ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡಿ; ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವೆಂದರೆ "ಇಷ್ಟ - ಇಷ್ಟವಿಲ್ಲ" ಮತ್ತು "ವ್ಯವಹಾರಕ್ಕೆ ಇದು ಅಗತ್ಯವಿದೆಯೇ" ಎಂಬ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವುದು.

ಹಂತ 6. ತರಬೇತಿಯ ಗುಣಮಟ್ಟದ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ನೀಡಿ

ಅನುಷ್ಠಾನದ ಉದಾಹರಣೆ: ನಾವು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತೇವೆ (ನಡವಳಿಕೆ, ದಕ್ಷತೆ, ಇತ್ಯಾದಿ).

ನಿಮಗೆ ಏಕೆ ಬೇಕು:

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಗಮನವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಮತ್ತು ಅದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಒದಗಿಸಿದ ವಸ್ತುಗಳ ಸಂಯೋಜನೆಯ ಮಟ್ಟ;

ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಬಳಕೆಯನ್ನು ನೇರವಾಗಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನಿರ್ಧರಿಸಲು.

ಇದನ್ನು ಹೇಗೆ ಮಾಡುವುದು: ಕೋರ್ಸ್ ಅನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿದ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿ ನಡವಳಿಕೆಯ ಸೂಚಕಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಬರೆಯಿರಿ; ಕೇಸ್-ಸ್ಟಡೀಸ್ ಅಥವಾ "ರಹಸ್ಯ ವ್ಯಾಪಾರಿ" ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡ ಜ್ಞಾನದ ಬಳಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು; ಸಾಮಾನ್ಯ ಗ್ರಾಹಕರ ಸಮೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವುದು.

ಹಂತ 7. ತರಬೇತಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಸಾರಾಂಶ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿ

ಅನುಷ್ಠಾನದ ಉದಾಹರಣೆ: ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ನೌಕರನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ.

ನಿಮಗೆ ಏಕೆ ಬೇಕು:

ಈ ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ಎಲ್ಲಾ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು;

ವೈಫಲ್ಯದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು;

ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಹೊಸ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಅನ್ವಯಿಸಲು.

ಇದನ್ನು ಹೇಗೆ ಮಾಡುವುದು: ನೌಕರನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಮೀರಿದ ಹೆಚ್ಚು ಸಂಕೀರ್ಣ ಮತ್ತು ಅಸಾಮಾನ್ಯ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿ; ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಕ್ರಮಗಳು ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಗಮನಿಸಿ; ಪಡೆದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಿ ಮತ್ತು ಪರಿಶೀಲಿಸಿ.

ಹಂತ 8. ಜ್ಞಾನ ಬ್ಯಾಂಕ್ ರಚಿಸಿ

ಉದಾಹರಣೆ ಅನುಷ್ಠಾನ: ಜ್ಞಾನದ ಮಾಹಿತಿ ಭಂಡಾರ.

ನಿಮಗೆ ಏಕೆ ಬೇಕು:

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಮಾಹಿತಿಗಾಗಿ ಸುಲಭ ಮತ್ತು ತ್ವರಿತ ಹುಡುಕಾಟವನ್ನು ಒದಗಿಸಲು;

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಮಾಹಿತಿ ಆಧಾರವನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಹೊಸ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಲು;

ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ ನೇರವಾಗಿ ಈ ವಿಶೇಷ ವಸ್ತುವಿನ ಬಳಕೆಗಾಗಿ.

ಇದನ್ನು ಹೇಗೆ ಮಾಡುವುದು: ಕಂಪನಿಯ ಸದಸ್ಯರು, ಅದರ ಶಾಖೆಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿಗಳಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಸಾಮಾನ್ಯ ಪ್ರವೇಶಕ್ಕಾಗಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ವೆಬ್‌ಸೈಟ್‌ನಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲಾ ಡೇಟಾವನ್ನು ಪೋಸ್ಟ್ ಮಾಡಿ.

ಹಂತ 9. ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಿ ಮತ್ತು ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಿ

ಉದಾಹರಣೆ ಅನುಷ್ಠಾನ: ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ದೂರ ಶಿಕ್ಷಣ(ಕೆಡಿಒ).

ನಿಮಗೆ ಏಕೆ ಬೇಕು:

ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಸರಳೀಕರಿಸಲು ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತಗೊಳಿಸಲು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಶಾಖೆಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿಗಳಿಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸಲು;

ತರಬೇತಿ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು;

ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ನೇಮಕವನ್ನು ಹೊರಗಿಡಲು.

ಇದನ್ನು ಹೇಗೆ ಮಾಡುವುದು: ವೆಬ್‌ಸೈಟ್ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಆದೇಶವನ್ನು ಇರಿಸಿ (ಅಥವಾ ಅದನ್ನು ನೀವೇ ಮಾಡಿ, ಸಾಧ್ಯವಾದರೆ), ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಪ್ರವೇಶವನ್ನು ತೆರೆಯಿರಿ. ಉಪನ್ಯಾಸಗಳು, ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು, ಕಾರ್ಯಯೋಜನೆಗಳು ಮತ್ತು ಮುಂತಾದವುಗಳನ್ನು ನೇರವಾಗಿ ವೆಬ್‌ಸೈಟ್‌ನಲ್ಲಿ ಪೋಸ್ಟ್ ಮಾಡಬಹುದು, ಇದರಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ವಸ್ತುಗಳೊಂದಿಗೆ ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಪರಿಚಿತರಾಗಿರುವಾಗ, ಜ್ಞಾನದ ಸ್ವಾಧೀನತೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ತೋರಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಎಲ್ಲಾ ರೀತಿಯ ಉತ್ಪಾದಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಅಂಕಿಅಂಶಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಹಂತ 10. ತರಬೇತಿ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನೌಕರರನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸಿ

ಅನುಷ್ಠಾನದ ಉದಾಹರಣೆ: ಎಲ್ಲಾ ವಿಭಾಗಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರೊಂದಿಗೆ ಯೋಜಿತ ಅಧಿವೇಶನ.

ನಿಮಗೆ ಏಕೆ ಬೇಕು:

ಯೋಜನೆಯ ಅನುಷ್ಠಾನದಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ವಿಭಾಗಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಗೆ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸಲು;

ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಂದ ಕಂಪನಿಯ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಯೋಜನೆಗಳ ನೇರ ರಚನೆಗಾಗಿ;

ತರಬೇತಿಯ ನಂತರ ಅವರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಬೆಂಬಲಿಸಲು.

ಇದನ್ನು ಹೇಗೆ ಮಾಡುವುದು: ತಜ್ಞರೊಂದಿಗೆ ಸಮನ್ವಯಗೊಳಿಸಿ ಅಥವಾ ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಅಧಿವೇಶನಕ್ಕಾಗಿ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿ; ತಂಡದ ಕೆಲಸದ ವಿಧಾನವನ್ನು ವಿವರಿಸಿ; ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಲು ಹಲವಾರು ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಿ.

ಹಂತ 11. ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಶ್ರಮಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವುದು

ಅನುಷ್ಠಾನದ ಉದಾಹರಣೆ: ಮೀಸಲು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವುದು.

ನಿಮಗೆ ಏಕೆ ಬೇಕು:

ಉದಯೋನ್ಮುಖ ಭರವಸೆಯ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಸೂಕ್ತವಾದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು;

ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಗುಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು;

ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸಲು.

ಹೇಗೆ: ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮಾದರಿಯೊಂದಿಗೆ ಕಲಿಕೆಯ ಇಂಟರ್‌ವೀವ್; ಮೀಸಲು ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿ; ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಿ; ತಮ್ಮ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅವರು ತಪ್ಪಿಸಿಕೊಂಡ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕಲಿಸಿ.

ಹಂತ 12. ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು

ಕೇಸ್ ಸ್ಟಡಿ: ಜ್ಞಾನ-ನಂತರದ ಬೆಂಬಲ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸುವುದು.

ನಿಮಗೆ ಏಕೆ ಬೇಕು:

ತರಬೇತಿಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಕ್ರೋಢೀಕರಿಸಲು;

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಎಲ್ಲಾ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಅನ್ವಯಿಸುವ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು;

ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ನಿರಂತರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ಇರುವ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಲು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಅಂತಹ ವೇಗದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಬಳಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.

ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ಮಾಡುವುದು: ನೀವು ಮಾಡಬೇಕಾಗಿದೆ ವಿಶೇಷ ವ್ಯವಸ್ಥೆಸಭೆಗಳು ಮತ್ತು ಸೆಮಿನಾರ್‌ಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡ ಜ್ಞಾನದ ಪುನರಾವರ್ತನೆ, ಅಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸ್ಮರಣೆಯಲ್ಲಿ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪುನಃಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಹಿಂದಿನ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಯಾದೃಚ್ಛಿಕವಾಗಿ ಚರ್ಚಿಸಲಾಗುವುದು.

ಹಂತ 13. ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವುದು

ಅನುಷ್ಠಾನದ ಉದಾಹರಣೆ: ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ.

ನಿಮಗೆ ಏಕೆ ಬೇಕು:

ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಯಾವುದೇ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು;

ಕಲಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡಿರುವ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಅನ್ವಯದ ಅವಕಾಶಗಳು ಮತ್ತು ಕ್ಷೇತ್ರಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲು;

ನೌಕರರ ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು.

ಇದನ್ನು ಹೇಗೆ ಮಾಡುವುದು: ಕಲಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಅಭ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಒತ್ತಿಹೇಳುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ, ಜೊತೆಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಹಳತಾದ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವ ಅಗತ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಕಂಪನಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ವೀಕ್ಷಣೆಗಳು.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಹೊಂದಿಸುವುದು

1) ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಕಲಿಯಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಲು, ನೀವು ಅದನ್ನು ಪ್ರಚಾರದೊಂದಿಗೆ ಲಿಂಕ್ ಮಾಡಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿ ಕೋರ್ಸ್‌ಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರವೇ ವೃತ್ತಿ ಪ್ರಗತಿ ಸಾಧ್ಯ.

2) ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಅನನ್ಯವಾಗಿ ಮಾಡಬಹುದು, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಜನರಿಗೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ದೃಷ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಅದನ್ನು ಕೆಲವು ರೀತಿಯ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವಾಗಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿ ಒಳ್ಳೆಯ ಕೆಲಸಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಪ್ರಚಾರದ ಅವಕಾಶ.

3) ಕಂಪನಿಯ ಗೋಡೆಗಳ ಒಳಗೆ, ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿ ಕೋರ್ಸ್‌ಗಳು, ತರಬೇತಿಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ವಿಷಯಗಳಿಗಾಗಿ ದೊಡ್ಡ ಪ್ರಮಾಣದ ಜಾಹೀರಾತು ಪ್ರಚಾರವನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

4) ಸಂಸ್ಥಾಪಕರು ಇರುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ ಸಮಾನವಾಗಿತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷಣದಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿ.

ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ಪಾವತಿಸುವುದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕವಾಗಿದೆ

ಆಂಟನ್ ಬುಲನೋವ್, ಏಜೆನ್ಸಿಯ ಸೃಜನಾತ್ಮಕ ನಿರ್ದೇಶಕ ಲೈವ್! ಸೃಜನಾತ್ಮಕ / ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್, ಮಾಸ್ಕೋ

ಉದ್ಯೋಗಿ ತರಬೇತಿಯ ವೆಚ್ಚವು ಕಂಪನಿಯು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಒದಗಿಸಲು ಬಾಧ್ಯತೆ ಹೊಂದಿರುವ ಉತ್ತಮ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ 80% ಪ್ರತಿಫಲಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ತರುವಾಯ ಪರೀಕ್ಷಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾದರೆ ಮಾತ್ರ ಈ ರೀತಿಯ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು ಅಗತ್ಯವಾಗುತ್ತವೆ. ಪಡೆದ ಡೇಟಾವನ್ನು ಆಧರಿಸಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಜ್ಞಾನದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಯ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಇತರ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಲು ಸಲಹೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ನಾವು ತೀರ್ಮಾನಿಸಬಹುದು. ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಬಳಸದಿದ್ದರೆ, ತರಬೇತಿಯ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಕಂಪನಿಯ ಸಂಸ್ಥಾಪಕರು ನೇರವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅವರ ಅಭಿಪ್ರಾಯವು ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಆಧಾರಿತ ಸ್ವಂತ ಅನುಭವ, ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಅನುಭವವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಾವು ತೀರ್ಮಾನಿಸಬಹುದು. ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ತಮ್ಮ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ, ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಅದು ಹಣ ಮತ್ತು ಸಮಯವನ್ನು ವ್ಯರ್ಥ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಹೊಸ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಕಲಿಯಲು ಬಯಸುವ ಜನರಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಈ ರೀತಿಯ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಮಾಡುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ. ಕಂಪನಿಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿ ಯಾವ ಜನರು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಬೇಕು ಮತ್ತು ಯಾವುದು ಮಾಡಬಾರದು ಎಂಬುದನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು ಹೇಗೆ? ಸ್ವಂತ ಅಭ್ಯಾಸಈ ಕೆಳಗಿನ ತತ್ವವನ್ನು ನಮಗೆ ತೋರಿಸಿದೆ: ಅವರು ಒಂದು ರೀತಿಯ ಮುಕ್ತ ಮತದಾನವನ್ನು ಘೋಷಿಸಿದರು, ಅಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕಂಪನಿಯ ಕೆಲಸವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ತನ್ನದೇ ಆದ ಪ್ರಸ್ತಾಪವನ್ನು ಮಾಡಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದರ ನಂತರ, ಜನರು ಮತ್ತು ಅವರ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಸರಳವಾಗಿ ಗಮನಿಸಲು ಸಾಕು, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗಾಗಿ ಅವರು ಏನು ಮತ್ತು ಹೇಗೆ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಿ.

ಇನ್ನೊಂದು ಮಾರ್ಗವಿದೆ: ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಅಭ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ ಹಿಂದೆಂದೂ ಎದುರಿಸದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಾನೆ. ನೌಕರನ ನಿರಾಕರಣೆಯಿಂದ ಈ ಪ್ರಸ್ತಾಪವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿದರೆ, ಅವನ ಶಿಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಯಾವುದೇ ಅರ್ಥವಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಾವು ತೀರ್ಮಾನಿಸಬಹುದು. ಒಪ್ಪುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಇದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಕಂಪನಿ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ವೆಚ್ಚದಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ನಂಬಬಹುದು.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಗುರಿಯಾಗಿಟ್ಟುಕೊಂಡು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ನಡೆಸುವುದು ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ ಮತ್ತು ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಅದರ ಅನ್ವಯದ ಬಗ್ಗೆ ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ತರಬೇತಿಯು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆಯೇ ಮತ್ತು ಅದು ಎಷ್ಟು ವೆಚ್ಚ-ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಮಟ್ಟವು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.

ತರಬೇತಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದಲ್ಲಿ ಕೇವಲ ನಾಲ್ಕು ಹಂತಗಳಿವೆ:

ಹಂತ 1. ನೌಕರರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿ. ಆನ್ ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತರಬೇತಿಯ ಗ್ರಹಿಕೆಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ತರಬೇತಿಗೆ ಹಾಜರಾಗಲು ಅವರಿಗೆ ಎಷ್ಟು ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕ ಮತ್ತು ತಿಳಿವಳಿಕೆ ಇದೆ. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯನ್ನು ಬಳಸಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ತರಬೇತಿಯ ಕಡೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಕೆಲವು ವರ್ಗಗಳ ಕಡ್ಡಾಯ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡುತ್ತದೆ:

ಈ ರೀತಿಯ ತರಬೇತಿಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದು;

ಆಯ್ದ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಅನುಷ್ಠಾನ;

ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ವಾಸ್ತವಿಕ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವುದು;

ತರಬೇತಿಯ ಗುಣಮಟ್ಟ;

ಬೋಧನಾ ಸಾಮಗ್ರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಒದಗಿಸುವ ಮಟ್ಟ;

ಕಲಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು.

ಹಂತ 2. ನಾವು ಜ್ಞಾನದ ಸ್ವಾಧೀನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತೇವೆ. ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ನೀವು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತೀರಿ. ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಮಾಹಿತಿಯ ಉಪಯುಕ್ತತೆ, ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದ ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ವೀಕ್ಷಣೆಗಳನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸುವ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಜ್ಞಾನದ ಸುಧಾರಣೆಯ ವಾಸ್ತವಿಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಮಾಡಲು, ಅದೇ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಹಲವಾರು ಬಾರಿ ಬಳಸಬಹುದು, ಆರಂಭಿಕ, ಮಧ್ಯಂತರ ಮತ್ತು ಅಂತಿಮ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಶೇಕಡಾವಾರು ಎಂದು ಹೋಲಿಸಿ. ಈ ರೀತಿಯಾಗಿ ನೀವು ಡೈನಾಮಿಕ್ಸ್ ಅನ್ನು ಗಮನಿಸಬಹುದು.

ಅಲ್ಲದೆ, ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು, ನೀವು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿಸಬಹುದು, ಅದಕ್ಕೆ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ವಿವರವಾಗಿ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಹಂತ 3. ನಾವು ಉದ್ಯೋಗಿ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತೇವೆ. ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಅಭ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿದ ವಸ್ತುಗಳನ್ನು ಬಳಸುವ ನೌಕರರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಇದನ್ನು ಹಲವಾರು ವಿಧಗಳಲ್ಲಿ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅದರಲ್ಲಿ ಒಂದು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಂದ ಅಧೀನದ ನೇರ ವೀಕ್ಷಣೆ, ಎರಡನೆಯದು ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿಗೆ ಒಳಗಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಗ್ರಾಹಕರ ಸಮೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ನಡೆಸುತ್ತಿದೆ. ಸ್ವತಂತ್ರ ತಜ್ಞರು ಸಹ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡಬಹುದು. ಪಡೆದ ಎಲ್ಲಾ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಫಲಿತಾಂಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸೂಕ್ತವಾದ ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಹಂತ 4. ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಿ. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಈ ಅಂತಿಮ ಹಂತವು ತರಬೇತಿಯಲ್ಲಿನ ಹೂಡಿಕೆಯು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆಯೇ ಎಂದು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಉತ್ಪಾದನಾ ಸೂಚಕಗಳ ಸುಧಾರಣೆ ಒಂದು ಅವಿಭಾಜ್ಯ ಮೌಲ್ಯವಾಗಿದೆ. ಮತ್ತು ನೀವು ಅದನ್ನು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಬಳಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಗೆ ಅದರಿಂದ ವಾಣಿಜ್ಯ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಹೊರತೆಗೆದರೆ ಮಾತ್ರ ನೀವು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ತರಬೇತಿ ಕೋರ್ಸ್ ಅನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಬಹುದು. ಕೆಲವು ವೈಯಕ್ತಿಕ ತರಬೇತಿಯ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಸರಳವಾದ ಮಾರ್ಗವಿದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಹೊರಗುತ್ತಿಗೆ ಕಂಪನಿಯು ಹಿಂದೆ ಏನು ಮಾಡುತ್ತಿದೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಆಂತರಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡಿ ಮತ್ತು ಎರಡು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ದಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಹೋಲಿಕೆ ಮಾಡಿ.

ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಸಕಾರಾತ್ಮಕವಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ನೌಕರರು ತರಬೇತಿಗೆ ಒಳಗಾಗುತ್ತಾರೆ, ಅವರು ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಇಷ್ಟಪಡುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಅವರ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಬದಲಾವಣೆಗಳು ಸಂಭವಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡ ಜ್ಞಾನದ ಅನ್ವಯವು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಏನನ್ನೂ ತರುವುದಿಲ್ಲ. ಆದರೆ ಒಂದೇ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಅಂತಿಮ ಹಂತವಾಗಿದೆ, ಇದು ವಸ್ತು ಮತ್ತು ಭೌತಿಕ ಎರಡೂ ಖರ್ಚು ಮಾಡಿದ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಅಂದಾಜು ಮತ್ತು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ನಿಖರವಾದ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ.

ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವುದು

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ತರಬೇತಿ, ತರಬೇತಿಗಳು ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ನಿರ್ಣಯಿಸಬಹುದು, ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಮತ್ತು ಉತ್ತರ ಆಯ್ಕೆಗಳು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಸ್ಪಷ್ಟ ಮತ್ತು ನಿಖರವಾಗಿರಬೇಕು, ನಿಸ್ಸಂದಿಗ್ಧವಾಗಿರಬೇಕು. ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಿಸುವ ಮೂಲಕ, ಪರೀಕ್ಷಾರ್ಥಿಗಳು ಮೂಲಭೂತ, ಮೂಲಭೂತ ಜ್ಞಾನದ ಪಾಂಡಿತ್ಯದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿಸಲು, ನೀವು ಉತ್ತರ ಆಯ್ಕೆಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಸುಮಾರು 6 ಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚಿಸಬಹುದು. ನೀವು 2 ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚು ಸರಿಯಾದ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕೆಲವು ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಸಹ ಮಾಡಬಹುದು.

• ನಾಯಕತ್ವ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ: ನಿಮ್ಮ ಮನಸ್ಸನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವ ಮಾರ್ಗಗಳು

ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿಷಯವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದ ತಕ್ಷಣ ಕಲಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ನೇರವಾಗಿ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಬಳಸುವುದು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದೆ. ಇದು ವಸ್ತುವಿನ ಉತ್ತಮ ಸಂಯೋಜನೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುತ್ತದೆ. ಮುದ್ರಿತ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು ಉತ್ತಮ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅವರ ಟಿಪ್ಪಣಿಗಳು ಮತ್ತು ಬೋಧನಾ ಸಾಮಗ್ರಿಗಳಲ್ಲಿ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ಹುಡುಕುವ ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀವು ಒದಗಿಸಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಬೆಲೆ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಓದಬಹುದು, ಬಹುತೇಕ ಎಲ್ಲಾ ಬೆಲೆಗಳನ್ನು ಹೃದಯದಿಂದ ತಿಳಿಯಬಹುದು, ಆದರೆ ಇದು ಕೇವಲ ಮೆಮೊರಿ, ಕಂಠಪಾಠದ ಬಳಕೆಯಾಗಿದೆ. ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ಮೇಲಿನ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹುಡುಕುವ ಉದ್ದೇಶವು ಬೆಲೆ ಪಟ್ಟಿಯ ರಚನೆ ಮತ್ತು ವಿಂಗಡಣೆಯನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಬೆಲೆಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ಮಾತ್ರವಲ್ಲ.

ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒಟ್ಟುಗೂಡಿಸಲು, ವಸ್ತುವನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿದ ನಂತರ ಮರುದಿನ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರೋಗ್ರಾಂ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ನೋಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು "ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ" ತರಬೇತಿಗೆ ಅವನನ್ನು ನಿರ್ಬಂಧಿಸುವುದು ಹೇಗೆ

ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿ ಒಪ್ಪಂದ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಹುಡುಕುತ್ತಿರುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವನೊಂದಿಗೆ ಅಪ್ರೆಂಟಿಸ್‌ಶಿಪ್ ತರಬೇತಿ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಮತ್ತು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಈಗಾಗಲೇ ವೇತನದಾರರಾಗಿದ್ದರೆ, ಕೆಲಸದ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಮರುತರಬೇತಿಗಾಗಿ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅವನೊಂದಿಗೆ ತೀರ್ಮಾನಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತದೆ;

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ವೆಚ್ಚದಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿಯ ಒಪ್ಪಂದ. ನಾನು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸುತ್ತೇನೆ, ಆದರೆ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಅಂತಹ ಒಪ್ಪಂದ ಮತ್ತು ಅದರ ಸ್ಪಷ್ಟ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 249 ಹೇಳುತ್ತದೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಶಿಷ್ಯವೃತ್ತಿ ಒಪ್ಪಂದ ಅಥವಾ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಬಾಧ್ಯತೆ ಹೊಂದಿರುವ ಒಪ್ಪಿಗೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸೂಚಿಸಬಹುದು. ಅವಧಿಯ ಉದ್ದವು ತರಬೇತಿಯ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಇಲ್ಲಿ ನೀವು ಸಮಂಜಸವಾಗಿರಬೇಕು ಉದಾಹರಣೆಗೆ, 500 ಸಾವಿರ ರೂಬಲ್ಸ್ ಮೌಲ್ಯದ 1.5-ವರ್ಷದ MBA ಕೋರ್ಸ್‌ಗೆ ಮಾರಾಟಗಾರನಿಗೆ ಪಾವತಿಸಿದ ನಂತರ, ಅವನಿಗೆ ಮೂರರಿಂದ ಐದು ವರ್ಷಗಳವರೆಗೆ ಸೇವೆಯ ಅವಧಿಯನ್ನು ನೀಡಲು ನಿಮಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಈ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ವಿಫಲವಾದರೆ (ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ), MBA ಕೋರ್ಸ್‌ನ ವೆಚ್ಚದಲ್ಲಿನ ಕೊರತೆಯ ಪ್ರಮಾಣಾನುಗುಣ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಅವನು ಸರಿದೂಗಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಅಲ್ಲದೆ, ವೆಚ್ಚದ ಚೇತರಿಕೆಯ ಕಾರ್ಯಸಾಧ್ಯತೆ ಮತ್ತು ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆಯನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 207 (ಶಿಷ್ಯಶಿಪ್ ಒಪ್ಪಂದಗಳ ಮೇಲೆ) ಖಾತರಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ತರಬೇತಿಯ ನಂತರ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಯು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹಿಂತಿರುಗದಿದ್ದರೆ, ಶಿಷ್ಯವೇತನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಪಡೆದ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿವೇತನವನ್ನು ಮರುಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಅದು ಹೇಳುತ್ತದೆ.

ಲೇಖಕ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿ

ವ್ಲಾಡಿಮಿರ್ ಅವೆರಿನ್,ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ದೇಶಕ, ಜಾನ್ಸೆನ್ ಫಾರ್ಮಾಸ್ಯೂಟಿಕಾ. 15 ವರ್ಷಗಳ ಅನುಭವ ಹೊಂದಿರುವ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವೈದ್ಯರು. ಅವರು ಮುಸಾ ಮೋಟಾರ್ಸ್, ಬ್ರಿಟಿಷ್ ಅಮೇರಿಕನ್ ಟೊಬ್ಯಾಕೊ ಮತ್ತು "ದಂತಹ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಹಿರಿಯ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಮೂಲ ಅಂಶ" ಅವರು ಹಲವಾರು ಪ್ರಮುಖ ರಷ್ಯಾದ ಮತ್ತು ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸಲಹೆಗಾರರಾಗಿಯೂ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದರು. Janssen Pharmaceutica ಎಂಬುದು ಔಷಧೀಯ ಕಂಪನಿಗಳ ಒಂದು ಗುಂಪು, ಇದು ಜಾನ್ಸನ್ ಮತ್ತು ಜಾನ್ಸನ್ ಕಾರ್ಪೊರೇಶನ್‌ನ ವಿಭಾಗವಾಗಿದೆ, ಇದು ಆಂಕೊಲಾಜಿ, ಇಮ್ಯುನೊಲಾಜಿ, ಸೈಕಿಯಾಟ್ರಿ, ಕಾರ್ಡಿಯಾಲಜಿ, ಸಾಂಕ್ರಾಮಿಕ ರೋಗಗಳು ಇತ್ಯಾದಿಗಳಂತಹ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಿಗೆ ಹೊಸ ಔಷಧಿಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ರಚನೆಯಲ್ಲಿ ಪರಿಣತಿ ಹೊಂದಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿ ಕಂಪನಿಯು 1991 ರಲ್ಲಿ ಪ್ರಾರಂಭವಾಯಿತು.

ಅಲೆಕ್ಸಿ ಕುಬ್ರಾಕ್, ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ, ಆರ್ಸೆನಲ್ ಟ್ರೇಡಿಂಗ್. 2001 ರಲ್ಲಿ ಕುಬನ್ ಸ್ಟೇಟ್ ಅಕಾಡೆಮಿ ಆಫ್ ಫಿಸಿಕಲ್ ಕಲ್ಚರ್‌ನಿಂದ ಪದವಿ ಪಡೆದರು. 2004 ರಿಂದ, ಅವರು ಪ್ರದೇಶದ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಿಭಾಗಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಿದ್ದಾರೆ. ವ್ಯಾಪಾರ ತರಬೇತುದಾರರ "ಕೋಚಿಂಗ್ ಸ್ಕಿಲ್ಸ್" (2013) ಗಾಗಿ ರಷ್ಯಾದ ಸ್ಪರ್ಧೆಯ ವಿಜೇತ, ಪಂದ್ಯಾವಳಿಯ ಬಹುಮಾನ ವಿಜೇತ ಕ್ರಾಸ್ನೋಡರ್ ಪ್ರದೇಶನಿರ್ವಹಣೆಯ ಹೋರಾಟದಲ್ಲಿ (2012 ಮತ್ತು 2013) ಆರ್ಸೆನಾಲ್ಟ್ರೇಡಿಂಗ್ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದೆ ಸಗಟುಬಣ್ಣ ಮತ್ತು ವಾರ್ನಿಷ್ ಮತ್ತು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವ ವಸ್ತುಗಳು ಮತ್ತು ಉಪಕರಣಗಳು. ಕಂಪನಿಯನ್ನು 1993 ರಲ್ಲಿ ಕ್ರಾಸ್ನೋಡರ್ನಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಯಿತು. ಸಿಬ್ಬಂದಿ - 360 ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು. ಮುಖ್ಯ ಗ್ರಾಹಕರು ಚಿಲ್ಲರೆ ಅಂಗಡಿಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ಮಾಣ ಮತ್ತು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವ ವಸ್ತುಗಳ ಸಗಟು ಗೋದಾಮುಗಳು, ನಿರ್ಮಾಣ ಕಂಪನಿಗಳು. ಅಧಿಕೃತ ವೆಬ್‌ಸೈಟ್ - www.tdarsenal.ru

ಆಂಟನ್ ಬುಲನೋವ್, ಏಜೆನ್ಸಿಯ ಸೃಜನಾತ್ಮಕ ನಿರ್ದೇಶಕ ಲೈವ್! ಸೃಜನಾತ್ಮಕ / ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್, ಮಾಸ್ಕೋ. ಕ್ರಿಯೇಟಿವ್-ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಏಜೆನ್ಸಿಯು ಯಾವುದೇ ಮಟ್ಟದ ಮತ್ತು ಸಂಕೀರ್ಣತೆಯ ವ್ಯಾಪಾರ ಘಟನೆಗಳನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುವಲ್ಲಿ ಹಲವು ವರ್ಷಗಳ ಅನುಭವವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಅಧ್ಯಾಯ 3. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆ

3.1. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಅಂಶವಾಗಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿ

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ತಂಡ ಎರಡಕ್ಕೂ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ನಾವು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಸಮಾಜದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಬಗ್ಗೆಯೂ ಮಾತನಾಡಬಹುದು.

ನೌಕರನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ದೈಹಿಕ ಮತ್ತು ಆಧ್ಯಾತ್ಮಿಕ ಗುಣಗಳ ಒಂದು ಗುಂಪಾಗಿದ್ದು ಅದು ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಅವನ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯ ಸಾಧ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಗಡಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ, ಸಾಧಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ನೀಡಲಾಗಿದೆಕೆಲವು ಫಲಿತಾಂಶಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಸುಧಾರಣೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವು ಭೌತಶಾಸ್ತ್ರ "ಸಂಭಾವ್ಯ" ದಿಂದ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ, ಅಂದರೆ. ಅವಕಾಶ ಅಥವಾ ನಿಧಿಯ ಮೂಲ.

ಹೆಚ್ಚಿನ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಮತ್ತು ವೈಜ್ಞಾನಿಕ-ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಸಾಹಿತ್ಯದಲ್ಲಿ, ಇದನ್ನು ಸಿಬ್ಬಂದಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಮತ್ತು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆಗಾಗ್ಗೆ ಅವರೊಂದಿಗೆ ಬೆರೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಅಥವಾ ಮೇಲಿನ ಪದಗಳನ್ನು ಹೀರಿಕೊಳ್ಳುವ ಹೆಚ್ಚು ಸಮಗ್ರ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಈ ವಿಧಾನವು ಕ್ರಮಶಾಸ್ತ್ರೀಯವಾಗಿ ತಪ್ಪಾಗಿದೆ ಎಂದು ನಾವು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತೇವೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಯಾವುದೇ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ (ಉದ್ಯೋಗಿ - ತಂಡ - ಸಮಾಜ) ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದಿಂದ ನಾವು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು (ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು, ಸಿಬ್ಬಂದಿ) ಹೊಂದಿರುವ ಗುಣಾತ್ಮಕ ಘಟಕವನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ಅರ್ಥೈಸುತ್ತೇವೆ.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿಕಾರ್ಮಿಕ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಮೂಲಕ ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಕಟವಾದ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಸದಸ್ಯರ ಕಾರ್ಯಪಡೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಗುಣಾತ್ಮಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಒಟ್ಟು ಮೊತ್ತವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಅರ್ಹತೆಯ ಅಂಶವಾಗಿದೆ, ಅಂದರೆ. ಶಿಕ್ಷಣದ ಮಟ್ಟ, ವಿಶೇಷ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಸೃಜನಶೀಲ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಅಂತೆಯೇ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಅಲ್ಲ ಕೊನೆಯ ಉಪಾಯಮೂಲಕ ಅಳವಡಿಸಲಾಗಿದೆ ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿ.ಅದರ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ, ಎರಡು ರೂಪಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಬಹುದು - ಆಂತರಿಕ ತರಬೇತಿಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕೇತರ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಶಿಕ್ಷಣ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಹೆಚ್ಚಳದ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ತರಬೇತಿ ವಿಧಾನಗಳು.

ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿದವರಿಂದ ಪ್ರಭಾವಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಬೋಧನಾ ವಿಧಾನ. ಒಂದೇ ಸಾರ್ವತ್ರಿಕ ಬೋಧನಾ ವಿಧಾನವಿಲ್ಲ - ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಯೊಂದೂ ತನ್ನದೇ ಆದ ಅನುಕೂಲಗಳು ಮತ್ತು ಅನಾನುಕೂಲಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಅವರ ಆಯ್ಕೆಯು ಹಲವಾರು ಅಂಶಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ:

ತರಬೇತಿಯ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳು;

ತರಬೇತಿಯ ತುರ್ತು;

ಉದ್ಯಮದ ಆರ್ಥಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು;

ಬೋಧಕರು, ವಸ್ತುಗಳು, ಆವರಣಗಳ ಲಭ್ಯತೆ;

ತರಬೇತಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಸಂಯೋಜನೆ (ಅವರ ಅರ್ಹತೆಗಳು, ಪ್ರೇರಣೆ, ತರಬೇತಿಯ ಮಟ್ಟ);

ಶಿಕ್ಷಕರ ಅರ್ಹತೆ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಮೇಲಿನ ಎಲ್ಲಾ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅಥವಾ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲು ಬಯಸುವ ಉದ್ಯಮದಿಂದ ಸಂಪರ್ಕಿಸಬಹುದಾದ ವಿಶೇಷ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವರ್ಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಮತ್ತು ಈ ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬೇಕು. ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ಅಂತಹ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು ಹಲವಾರು ವಿಧಾನಗಳ ಸಂಯೋಜನೆಯಾಗಿದೆ.

ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸನ್ನಿವೇಶವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಆಧುನಿಕ ಬೋಧನಾ ವಿಧಾನಗಳು ಬದಲಾಗುತ್ತವೆ. ಬೋಧನಾ ವಿಧಾನಗಳ ಸಾರಾಂಶ ಕೋಷ್ಟಕವನ್ನು ಕೋಷ್ಟಕ 3.1 ರಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾಗಿದೆ.

ಕೋಷ್ಟಕ 3.1.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿ ವಿಧಾನಗಳು

	ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳ ನಿರ್ದಿಷ್ಟತೆ	ಬೋಧನಾ ವಿಧಾನ
	ವಿಶೇಷ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು (ಮಾರಾಟ, ಸಮಾಲೋಚನೆ, ಸೃಜನಶೀಲತೆ ತರಬೇತಿ)	ವರ್ತನೆಯ ತರಬೇತಿ ವಿಧಾನಗಳು
	ತಂಡ ನಿರ್ಮಾಣ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು	ಪ್ರತಿಬಿಂಬದ ನಂತರ ಸಕ್ರಿಯ ಗುಂಪು ಮತ್ತು ಇಂಟರ್‌ಗ್ರೂಪ್ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಗುಂಪು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ. ವ್ಯಾಪಾರ ಮತ್ತು ಪಾತ್ರಾಭಿನಯದ ಆಟಗಳು, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ.
	ಪರಸ್ಪರ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯೊಳಗಿನ ಸಂವಹನದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ಸಂಘರ್ಷ ಪರಿಹಾರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ರಚನೆ	ಸೂಕ್ಷ್ಮತೆಯ ತರಬೇತಿ, ರೋಲ್-ಪ್ಲೇಯಿಂಗ್ ಆಟಗಳು, ವ್ಯಾಪಾರ ಸಿಮ್ಯುಲೇಶನ್ ಆಟಗಳು, ಇಂಟರ್ನ್‌ಶಿಪ್‌ಗಳು, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ವಿನ್ಯಾಸ.
	ನಿರ್ವಹಣೆ ತರಬೇತಿ	ಉಪನ್ಯಾಸಗಳು, ವಿಚಾರ ಸಂಕಿರಣಗಳು, ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಪಾಠಗಳು, ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ವ್ಯಾಪಾರ ಆಟಗಳು.
	ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಆವಿಷ್ಕಾರಗಳಿಗೆ ತಯಾರಿ (ನಾವೀನ್ಯತೆ)	ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಚಿಂತನೆಯ ಆಟಗಳು, ಯೋಜನೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ.

ಆಂತರಿಕ ತರಬೇತಿಯ ರೂಪಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳು

ಆಂತರಿಕ ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಅದನ್ನು ಯಾರು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಆಯ್ಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಬಹುದು:

ಸ್ವಯಂ ಶಿಕ್ಷಣ

ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸ್ವಯಂ ತರಬೇತಿಯು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಪ್ರಮುಖ ಮೂಲಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಇದು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು/ಅಥವಾ ಅದರ ಹೊರಗೆ ಸ್ವತಂತ್ರ ಅಧ್ಯಯನಗಳ ಮೂಲಕ ಅಗತ್ಯ ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳುವ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ.

ಸ್ವಯಂ-ನಿರ್ದೇಶಿತ ಕಲಿಕೆಯನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಅಂದಾಜು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸಂಘಟಿತ, ಶ್ರದ್ಧೆ, ಬೇಡಿಕೆಯ ವ್ಯಕ್ತಿ ಮಾತ್ರ ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಕಲಿಯಬಹುದು ಎಂಬ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಇದು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದೆ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮಹತ್ವದ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದಿರುತ್ತಾನೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಈ ರೀತಿಯ ತರಬೇತಿಯು ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಇದಕ್ಕೆ ಹಲವಾರು ಷರತ್ತುಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಸ್ವಯಂ-ಅಧ್ಯಯನವು ಸರಳ ರೀತಿಯ ತರಬೇತಿಯಾಗಿದೆ - ಇದು ಬೋಧಕ, ವಿಶೇಷ ಕೊಠಡಿ ಅಥವಾ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಯದ ಅಗತ್ಯವಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ನಮ್ಮ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ, ಸ್ವಯಂ-ಕಲಿಕೆಯು ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಪಾಲ್ಗೊಳ್ಳದಿದ್ದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ತರಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಸ್ವತಂತ್ರ ಕಲಿಕೆಯ ವಿಧಾನಗಳು ಸೇರಿವೆ ದೂರ ಶಿಕ್ಷಣ.ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಬೋಧನಾ ವಿಧಾನವು ಕೇವಲ ಭಾಗಶಃ ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ದೂರಶಿಕ್ಷಣದ ಆಧುನಿಕ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಶಿಕ್ಷಕರ (ಶಿಕ್ಷಕ) ಕಡ್ಡಾಯ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಊಹಿಸುತ್ತದೆ, ಅವರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳಲ್ಲಿ ಗುಂಪು ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಮಾಲೋಚನೆ, ಸಂಘಟನೆ ಮತ್ತು ವಿಷಯದ ಮೇಲಿನ ಶಿಫಾರಸುಗಳು ಸೇರಿವೆ. ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ, ವಸ್ತುಗಳ ಸಮೀಕರಣವನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವುದು ಇತ್ಯಾದಿ. ದೂರಶಿಕ್ಷಣವು ಅವಕಾಶಗಳ ಬಳಕೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕಲಿಕೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ ಮಾಹಿತಿ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳುಮತ್ತು ಮಲ್ಟಿಮೀಡಿಯಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು. ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಕಂಪ್ಯೂಟರ್ ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು, ಆಡಿಯೋ ಮತ್ತು ವಿಡಿಯೋ, ಇ-ಮೇಲ್, ಎಲೆಕ್ಟ್ರಾನಿಕ್ ಮತ್ತು ವಿಡಿಯೋ ಕಾನ್ಫರೆನ್ಸ್‌ಗಳಂತಹ ಸಾಧನಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಕಂಪ್ಯೂಟರ್ ಜಾಲಗಳು, incl. ಇಂಟ್ರಾನೆಟ್, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಮೇಲೆ ಗಮನಿಸಿದಂತೆ, ಇ-ಲರ್ನಿಂಗ್ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಬಳಕೆಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದ ಶಿಸ್ತು, ಸ್ವಯಂ-ಶಿಸ್ತು ಕೂಡ ಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಯುರೋಪ್ನಲ್ಲಿ, ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಮಾಡ್ಯೂಲ್ಗಳ ಗರಿಷ್ಠ ಸಂವಾದಾತ್ಮಕತೆಯೊಂದಿಗೆ ಪರಿಹರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ: ಈ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು ಕಲಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸುಂದರವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಅವುಗಳಿಂದ ನಿಮ್ಮನ್ನು ಹರಿದು ಹಾಕುವುದು ಅಕ್ಷರಶಃ ಅಸಾಧ್ಯ, ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಒಳಸಂಚು ಇದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಸಕ್ತಿಯು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಉತ್ತೇಜನಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಇ-ಕಲಿಕೆಯು ಪಶ್ಚಿಮದಲ್ಲಿ ಸುಮಾರು 10 ವರ್ಷಗಳಿಂದ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆ ಮತ್ತು ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಇದು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ತಲುಪಿದೆ, ಅನೇಕ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ತಂಡ ನಿರ್ಮಾಣ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಸಹ ಇ-ಲರ್ನಿಂಗ್ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನದ ಮೂಲಕ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ದೇಶೀಯ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ, ದೂರಶಿಕ್ಷಣವು ಉತ್ತಮ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಕೆಲಸದ ತರಬೇತಿ

ಕೆಲಸದ ತರಬೇತಿ ವಿಧಾನಗಳು ದೈನಂದಿನ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕೆಲಸದೊಂದಿಗೆ ನೇರ ಸಂವಹನದಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಡುತ್ತವೆ. ಇಲ್ಲಿ ವಿವರಿಸುವ ಗುಣಲಕ್ಷಣವೆಂದರೆ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಆಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಅವರ ನಿಶ್ಚಿತಗಳು ಮತ್ತು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದರ ಜೊತೆಯಲ್ಲಿ, ಇದು ಅದರ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ ಮತ್ತು ನಿಯಮದಂತೆ, ಹೊಸದಾಗಿ ಕಲಿತದ್ದನ್ನು ಪುನರಾವರ್ತನೆ ಮತ್ತು ಬಲವರ್ಧನೆಗೆ ಗಮನಾರ್ಹ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಪ್ರಸ್ತುತ ಉದ್ಯೋಗ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಕೆಲಸದ ತರಬೇತಿ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಆದ್ಯತೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅಂತಹ ತರಬೇತಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು, ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ಹೊಸ ವರ್ತನೆಯ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ತುಂಬಾ ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟದಿಂದ ಅಮೂರ್ತತೆಗೆ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ವಿಶಿಷ್ಟ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಮತ್ತು ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಮೀರಿ. ಕೆಲಸದ ತರಬೇತಿ ವಿಧಾನಗಳ ಅನುಕೂಲಗಳು ಮತ್ತು ಅನಾನುಕೂಲಗಳನ್ನು ಕೋಷ್ಟಕ 3.2 ರಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಕೋಷ್ಟಕ 3.2

ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿ ವಿಧಾನಗಳ ಅನುಕೂಲಗಳು ಮತ್ತು ಅನಾನುಕೂಲಗಳು.

ಅನುಕೂಲಗಳು	ನ್ಯೂನತೆಗಳು
	ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ತಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಭೇಟಿಯಾಗುತ್ತಾರೆ
ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉದ್ಭವಿಸಿದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಅಗತ್ಯತೆಯಿಂದಾಗಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರನ್ನು ಸರಳ ಸೂಚನೆಯ ಮೂಲಕ ನೆನಪಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು	ಮರುಪಾವತಿಸಲಾಗದ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಬಾಹ್ಯ ಕೋರ್ಸ್‌ಗಳಿಗೆ ಪಾವತಿಸುವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಸರಳ ಸೂಚನೆಯ ಮೂಲಕ ತರಬೇತಿಗೆ ಅಡ್ಡಿಪಡಿಸಬಹುದು
ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಲಭ್ಯವಿರುವ ನೈಜ ತಾಂತ್ರಿಕ ಉಪಕರಣಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು (ಅಥವಾ) ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು	ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ತಮ್ಮ ಗೆಳೆಯರ ನಡುವೆ ಅಥವಾ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಬಹಿರಂಗವಾಗಿ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಮಾಣಿಕವಾಗಿ ಕೆಲವು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಲು ಹಿಂಜರಿಯಬಹುದು.
ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು, ಅಗತ್ಯ ನಿಧಿಗಳು ಮತ್ತು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ನೀಡುವ ಶಿಕ್ಷಕರು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಂಖ್ಯೆಯ ಕೆಲಸಗಾರರಿದ್ದರೆ ವೆಚ್ಚ-ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಬಹುದು.
ತರಬೇತಿ ಸಾಮಗ್ರಿಯು ನೇರವಾಗಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ್ದರೆ ಉದಾಹರಣೆಗಳಿಂದ ಕಲಿಕೆಯಿಂದ ನಿಜವಾಗಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡಲು ಚಲಿಸುವುದು ಸುಲಭ

ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಬಳಸುವ ಮುಖ್ಯ ತರಬೇತಿ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ನೋಡೋಣ.

ಸೂಚನೆಯು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನೇರವಾಗಿ ಕೆಲಸದ ತಂತ್ರಗಳ ವಿವರಣೆ ಮತ್ತು ಪ್ರದರ್ಶನವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಈ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿ (ತರಬೇತಿದಾರರ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿ) ಅಥವಾ ವಿಶೇಷವಾಗಿ ತರಬೇತಿ ಪಡೆದ ಬೋಧಕರಿಂದ ಕೈಗೊಳ್ಳಬಹುದು. ನಿಯಮದಂತೆ, ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಾಗ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಹೊಸ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಪರಿಚಯಿಸುವಾಗ ಈ ತರಬೇತಿ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅವನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಅವನು ಏನು ಮಾಡುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ಅವನಿಗೆ ಹೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು (ಅಥವಾ) ತೋರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅಂತಹ ತರಬೇತಿಯು ಪ್ರಕೃತಿಯಲ್ಲಿ ಔಪಚಾರಿಕವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಸಂಭಾಷಣೆ, ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿ, ಇಲಾಖೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಕೆಲಸದ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಒಂದು ಕಥೆ.

ಸೂಚನೆಯು ನಿಯಮದಂತೆ, ಸಮಯಕ್ಕೆ ಸೀಮಿತವಾಗಿದೆ, ತರಬೇತಿದಾರರ ವೃತ್ತಿಪರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ಭಾಗವಾಗಿರುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದರ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿದೆ ಮತ್ತು ಸರಳವಾದ ತಾಂತ್ರಿಕ ಕೈಪಿಡಿ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಅಗ್ಗದ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಾಧನವಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಆಧುನಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಎಲ್ಲಾ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು ಬಹಳ ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ತರಬೇತಿಯ ವಿಧಾನವಾಗಿ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಮಾಡುವುದು ಪ್ರಾಚೀನ ಕಾಲದಿಂದಲೂ ತಿಳಿದುಬಂದಿದೆ: ಮಾಸ್ಟರ್ ಕುಶಲಕರ್ಮಿಗಳ ಜೊತೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು, ಯುವ ಕೆಲಸಗಾರರು (ಅಪ್ರೆಂಟಿಸ್ಗಳು) ವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಕಲಿತರು. ನಂತರ, ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅನುಭವವು ತಜ್ಞರ ತರಬೇತಿಯಲ್ಲಿ ಅಸಾಧಾರಣ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುವ ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಈ ವಿಧಾನವು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಹರಡಿತು - ಔಷಧ, ವೈನ್ ತಯಾರಿಕೆ, ನಿರ್ವಹಣೆ.

ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಅದರ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಹಲವಾರು ಪ್ರಮುಖ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿವೆ.

ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಇದು ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರಿಗೆ ಬಹುಮಾನ ನೀಡುವ ವಿಷಯವಾಗಿದೆ: ಪಾವತಿಸಬೇಕೆ ಅಥವಾ ಪಾವತಿಸಬೇಡವೇ? ವಿದೇಶದಲ್ಲಿ, ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಆರ್ಥಿಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವಿಲ್ಲದೆ ಈ ರೀತಿಯ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಅಳವಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ವಸ್ತುವಲ್ಲದ ಪ್ರೇರಣೆಯ ರೂಪಗಳಿವೆ: ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರ ಶೀರ್ಷಿಕೆ, ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಗೌರವ ಮತ್ತು ಗೌರವ, ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಅಧಿಕಾರ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ ಅವರು 90% ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನಕ್ಕಾಗಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಹಣವನ್ನು ಪಾವತಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಯಾವ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕ ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ - ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಅಥವಾ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿ? ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ತಾತ್ವಿಕವಾಗಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಪಾತ್ರವು ಮಾರ್ಗದರ್ಶನವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ ಎಂಬುದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪಾಶ್ಚಿಮಾತ್ಯ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಯು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕ ಎಂದು ನಂಬಲಾಗಿದೆ.

ಮೂರನೆಯದಾಗಿ, ಮಾರ್ಗದರ್ಶನದ ಯಶಸ್ಸಿನ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು. ಯುಕೆಯಲ್ಲಿ ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಕಡ್ಡಾಯ ನಿಯಂತ್ರಣಗಳ ಮೂಲಕ ಪರಿಹರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಮಾರ್ಗದರ್ಶನವು ಒಂದು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದ್ದು, ಇತರರಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕನಾಗಿದ್ದರೂ, ಅದನ್ನು "ದೇವರಿಂದ" ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. IN ಬ್ರಿಟಿಷ್ ಕಂಪನಿಗಳುಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅವರು ತಂಡದಾದ್ಯಂತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವಕ್ಕೆ ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ.

ನಾಲ್ಕನೆಯದಾಗಿ, ಮಾರ್ಗದರ್ಶನವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಗುರುತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ತರಬೇತಿ.ಇದು ಕ್ರಮಶಾಸ್ತ್ರೀಯವಾಗಿ ತಪ್ಪಾಗಿದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳಲ್ಲಿ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡಲು ತರಬೇತಿಯು ಪೂರ್ವಾಪೇಕ್ಷಿತವಾಗಿರುವುದರಿಂದ, ಇದು ಕೆಲವು ನಡವಳಿಕೆಯ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಮಾಸ್ಟರಿಂಗ್ ಮಾಡುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಕೋಚಿಂಗ್ ಟೂಲ್ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳುತ್ತಿದೆ. ಮಾರ್ಗದರ್ಶನವು ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಮಾಹಿತಿಯ ವರ್ಗಾವಣೆಯಾಗಿದೆ.

ಈ ವಿಧಾನಅನೇಕ ಪ್ರೇರಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ: ಇದು ಆಂತರಿಕ-ಕಚೇರಿ ಘರ್ಷಣೆಗಳ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಜನರ ನಡುವಿನ ಉದ್ವೇಗವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ನಂಬಿಕೆಯ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ, ತಂಡದಲ್ಲಿ ಅನುಕೂಲಕರ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ವಾತಾವರಣದ ರಚನೆಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟನ್ನು ತಡೆಯುತ್ತದೆ. ಈ ವಿಧಾನಕ್ಕೆ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿ (ತಾಳ್ಮೆ) ಯಿಂದ ವಿಶೇಷ ತಯಾರಿ ಮತ್ತು ಪಾತ್ರದ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನದ ಬಳಕೆಯು ಸೀಮಿತವಾಗಿದೆ, ಇದು ಮೇಲಿನಿಂದ ಆದೇಶದಂತೆ ಆಗಲು ಅಸಾಧ್ಯವಾಗಿದೆ. ಇದರ ಜೊತೆಯಲ್ಲಿ, ಮಾರ್ಗದರ್ಶನವು ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರಿಂದ ಸಾಕಷ್ಟು ಸಮಯವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಅವನ ಮುಖ್ಯ ಕೆಲಸದಿಂದ ಅವನನ್ನು ವಿಚಲಿತಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.

ಹೊಸ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ತಾತ್ಕಾಲಿಕವಾಗಿ (ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಹಲವಾರು ದಿನಗಳಿಂದ ಹಲವಾರು ತಿಂಗಳುಗಳವರೆಗೆ) ಮತ್ತೊಂದು ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಸ್ಥಳಾಂತರಗೊಳ್ಳುವ ಸ್ವಯಂ-ಉದ್ಯೋಗ ತರಬೇತಿಯ ಒಂದು ವಿಧವಾಗಿದೆ. ಈ ವಿಧಾನವು ಇಲಾಖೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ವಿನಿಮಯವನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಅನಾರೋಗ್ಯ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ, ಕೆಲಸದ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಹಠಾತ್ ಹೆಚ್ಚಳ ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಬಿಕ್ಕಟ್ಟಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ.

ಬೋಧನಾ ವಿಧಾನವಾಗಿ ತಿರುಗುವಿಕೆಯ ಅನುಕೂಲಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ:

ಕಾರ್ಮಿಕರಿಂದ ಮಲ್ಟಿವೇಲೆಂಟ್ ಅರ್ಹತೆಗಳ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಉದ್ಯಮಗಳಿಗೆ ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ, ಅಂದರೆ. ಹಲವಾರು ವೃತ್ತಿಗಳ ಪಾಂಡಿತ್ಯ;

ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಪರಿಣಾಮದ ಜೊತೆಗೆ, ಇದು ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮೇಲೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಬೀರುತ್ತದೆ;

ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ "ತನ್ನನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಲು" ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ;

ಏಕತಾನತೆಯ ಉತ್ಪಾದನಾ ಕಾರ್ಯಗಳಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ಒತ್ತಡವನ್ನು ಜಯಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ;

ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಹವಾದ ತಜ್ಞರ ಪ್ರಚಾರವನ್ನು ವೇಗಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ;

ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಹಾರಿಜಾನ್ಸ್ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಪರ್ಕಗಳನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸುತ್ತದೆ;

ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಹೊಸ ಆಲೋಚನೆಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತದೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ತಿರುಗುವಿಕೆಯು ಒಂದು ಗಂಭೀರ ನ್ಯೂನತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ - ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಒಂದು ಸ್ಥಾನದಿಂದ ಇನ್ನೊಂದಕ್ಕೆ ಸ್ಥಳಾಂತರಿಸುವಾಗ ಕಳೆದುಹೋದ ಉತ್ಪಾದಕತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಹೆಚ್ಚಿನ ವೆಚ್ಚಗಳು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಈ ಬೋಧನಾ ವಿಧಾನವನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಅಭ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಈ ಗುಂಪಿನ ತರಬೇತಿಯ ವಿಧಾನಗಳು ವಿವಿಧ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ರೂಪಗಳ ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ಅರ್ಹತೆಗಳ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತವೆ.

ದೊಡ್ಡ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಆಂತರಿಕ ತರಬೇತಿಯ ಮತ್ತೊಂದು ಸಾಮಾನ್ಯ ರೂಪ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿ ಕೇಂದ್ರಗಳು

ಪ್ರಸ್ತುತ, ಅತಿದೊಡ್ಡ ಕಂಪನಿಗಳು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿ ಕೇಂದ್ರಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಸೆಂಟ್ರಲ್ ಬ್ಯಾಂಕ್, ಸ್ಬರ್ಬ್ಯಾಂಕ್, ಗಾಜ್ಪ್ರೊಮ್, ಮಾಸ್ಕೋ ಮೆಟ್ರೋ, ರಷ್ಯನ್ ರೈಲ್ವೇಸ್, ಶ್ರೇಣಿ ಜೆರಾಕ್ಸ್, ಎರಿಕ್ಸನ್, ಕೋಕಾ-ಕೋಲಾ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿ ಕೇಂದ್ರಗಳಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕೇಂದ್ರೀಕೃತವಾಗಿದೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಅದರ ಪಾಲುದಾರರು (ವಿತರಕರು ಅಥವಾ ಗ್ರಾಹಕರು), ಮತ್ತು ಅಪರೂಪದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಹೊರಗಿನ ಜನರು "ಮುಕ್ತ ದಾಖಲಾತಿ" ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅಲ್ಲಿಗೆ ಹೋಗುತ್ತಾರೆ.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ತರಬೇತಿ ಕೇಂದ್ರದ ಕಾರ್ಯವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಉದ್ದೇಶಿತ ತರಬೇತಿಯಾಗಿದೆ, ಕಂಪನಿಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಗೆ ಅವರ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಸರಿಹೊಂದಿಸುತ್ತದೆ. ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ತರಬೇತಿ ಕೇಂದ್ರಗಳು ಹೆಚ್ಚು ವ್ಯಾಪಕವಾದ ತರಬೇತಿಗೆ ಒಳಗಾಗಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತವೆ. ಆದರೆ, ನಿಯಮದಂತೆ, ಅವರು ತಮ್ಮ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ತಾಂತ್ರಿಕ ತರಬೇತಿಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಗ್ರಾಹಕರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಲ್ಲಿ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಕಲಿಸುತ್ತಾರೆ. ಇತ್ಯಾದಿ ಆಂತರಿಕ ತರಬೇತಿ ಕೇಂದ್ರಗಳು ಗ್ರಾಹಕರ ಸೇವಾ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಮಾರಾಟದ ತಂತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ಮೂಲಭೂತ ನಿರ್ವಹಣಾ ಕೌಶಲ್ಯಗಳಂತಹ ವಿಷಯಗಳ ಕುರಿತು ಅತ್ಯಂತ ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ, ಪುನರಾವರ್ತಿತ ತರಬೇತಿ ಕೋರ್ಸ್‌ಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತವೆ. ನಿರ್ವಹಣಾ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಹಿರಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಆಂತರಿಕ ಕೇಂದ್ರಗಳ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮೀರಿ ವಿಸ್ತರಿಸುತ್ತವೆ.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿ ಕೇಂದ್ರದ ಪ್ರಕಾರಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ "ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯ"ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನೇರ ತರಬೇತಿಯ ಜೊತೆಗೆ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯಗಳು ಇನ್ನೂ ಎರಡು ಪ್ರಮುಖ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುತ್ತವೆ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಅವರು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಗತ್ಯತೆಗಳಿಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ. ಮತ್ತು ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಕಂಪನಿಯು ಸಂಗ್ರಹಿಸಿದ ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯೀಕರಿಸಲು ಮತ್ತು ಏಕೀಕೃತ ಉದ್ಯಮ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ರಚಿಸಲು ಅವರು ನಮಗೆ ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತಾರೆ. ಆದ್ದರಿಂದ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯವು ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯಾಗಿದ್ದು ಅದು ಹಳೆಯ ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಹೊಸ ವಿಷಯದೊಂದಿಗೆ ತುಂಬಬೇಕು.

ಆಂತರಿಕ ತರಬೇತಿಯ ಇನ್ನೊಂದು ರೂಪ ವಿವಿಧ ತರಬೇತಿ ಕಂಪನಿಗಳು ನಡೆಸುವ ವ್ಯಾಪಾರ ತರಬೇತಿಗಳು,ಕೆಲವು ಮಾನದಂಡಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಆಯ್ಕೆಮಾಡಲಾಗಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮತ್ತು ತಜ್ಞರ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಪಾರ ತರಬೇತಿಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಗಳನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುವ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡಲು ಸಲಹೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ತರಬೇತಿ ಕಂಪನಿಗಳು ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ನವೀನ ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್ ತಂತ್ರಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಮರು ತರಬೇತಿ ನೀಡುವ ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ಹೊಸ ವಿಧಾನಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿವೆ, ಇದು ಯಾವುದೇ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆರ್ಥಿಕ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಸಮಗ್ರವಾಗಿ ಪರಿಹರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಕೇಂದ್ರಗಳು ನಿರ್ವಹಣೆ, ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್, ಜಾಹೀರಾತು, ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮಾರಾಟ, ವ್ಯಾಪಾರ ಸಂವಹನ, ಸಂಘರ್ಷ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರೇರಣೆ, ತಂಡ ನಿರ್ಮಾಣ ಮತ್ತು ಇತರ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತವೆ.

ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿನ ತರಬೇತಿಯ ಅವಧಿಯು ಉಂಟಾಗುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ, ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಸಂಖ್ಯೆ ಮತ್ತು ಹಲವಾರು ಇತರ ಅಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ನಿಯಮದಂತೆ, ಒಂದು ತರಬೇತಿಯು 16 ಗಂಟೆಗಳ ಕಾಲ ನಡೆಯುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ. ಎರಡು ದಿನಗಳು.

ಮೇಲೆ ಹೇಳಿದಂತೆ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಯ ಮತ್ತೊಂದು ರೂಪವು ಸಾಂಸ್ಥಿಕವಲ್ಲದದ್ದು, ಕಂಪನಿಯ ವೆಚ್ಚದಲ್ಲಿ, ಒಪ್ಪಂದದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಿವಿಧ ತರಬೇತಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಅಳವಡಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಈ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಶಿಕ್ಷಣದ ವಿವಿಧ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು,ತರಬೇತಿಯ ಸಾಂಸ್ಥಿಕವಲ್ಲದ ರೂಪಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ.

ರಷ್ಯಾದ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಶಿಕ್ಷಣದ ಒಂದು ಹಂತವೆಂದರೆ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ (1000 ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು) ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು, ಇದರಲ್ಲಿ ವಿವಿಧ ಸ್ನಾತಕೋತ್ತರ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು, ಎರಡನೇ ಉನ್ನತ ಶಿಕ್ಷಣ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೃತ್ತಿಪರ ಮರುತರಬೇತಿ ಮತ್ತು MBA ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು.

ಈ ರೀತಿಯ ಅಧ್ಯಯನಕ್ಕೆ ಸೇರಲು, ನೀವು ಉನ್ನತ ಶಿಕ್ಷಣ, ಕೆಲಸದ ಅನುಭವವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರ ಮತ್ತು ಇಂಗ್ಲಿಷ್‌ನಲ್ಲಿ ಸಂದರ್ಶನ ಮತ್ತು ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾಗಿರಬೇಕು.

ಆದಾಗ್ಯೂ, MBA ಪ್ರೋಗ್ರಾಂನಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಂಪನಿಗೆ ಗಮನಾರ್ಹ ಹಣಕಾಸಿನ ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ: ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ, ಅಂತಹ ತರಬೇತಿಯ ಬೆಲೆ $12,000 ತಲುಪುತ್ತದೆ. ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಅಂತಹ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳು ಕಂಪನಿಗಳ ಉನ್ನತ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಅಥವಾ ವ್ಯಾಪಾರ ಮಾಲೀಕರು. ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳ ಈ ಸ್ಥಿತಿಯು ಶಿಕ್ಷಕರ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಸೇರಿದಂತೆ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಬಗೆಗಿನ ಅವರ ವರ್ತನೆಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ, ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನಿಜವಾದ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ತರಗತಿಗಳಿಗೆ ಸಮಯವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ, ಅವರು ಮಹತ್ವಾಕಾಂಕ್ಷೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಿದ್ದಾರೆ, ಸಹಿಷ್ಣುತೆಯ ಕೊರತೆ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ತಡೆಯುವ ಇತರ ಗುಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. .

ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ತರಬೇತಿ ವಿಧಾನಗಳ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ದೌರ್ಬಲ್ಯಗಳನ್ನು ಕೋಷ್ಟಕ 3.3 ರಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ

ಕೋಷ್ಟಕ 3.3

ಉದ್ಯೋಗವಿಲ್ಲದ ತರಬೇತಿ ವಿಧಾನಗಳ ಅನುಕೂಲಗಳು ಮತ್ತು ಅನಾನುಕೂಲಗಳು

ಅನುಕೂಲಗಳು	ನ್ಯೂನತೆಗಳು
ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ವಿನಿಮಯ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು, ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಮತ್ತು ಇತರ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಅವುಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ಅನುಭವವನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು	ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸದಿರಬಹುದು
ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗೆ ಲಭ್ಯವಿಲ್ಲದ ದುಬಾರಿ ತರಬೇತಿ ಉಪಕರಣಗಳನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು	ಬಾಹ್ಯ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಲಭ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಆವರ್ತನವನ್ನು ಹೊಂದಿಸಬಹುದು
ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ ಎಂದು ತಿಳಿಸುವ ಮೂಲಕ ಅವರನ್ನು ನೆನಪಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ	ಭಾಗವಹಿಸುವವರನ್ನು ಕೋರ್ಸ್‌ಗಳಿಂದ ಹಿಂತೆಗೆದುಕೊಂಡರೆ, ಶುಲ್ಕವನ್ನು ಮರುಪಾವತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಕಲಿಕೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬಹುದು.
ಸಂಸ್ಥೆಯು ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕಡಿಮೆ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ಹೆಚ್ಚು ವೆಚ್ಚದಾಯಕವಾಗಬಹುದು	ತರಬೇತಿಯಿಂದ (ತರಬೇತಿ ಸಂದರ್ಭಗಳ ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು) ನೈಜ ಕೆಲಸದ ನೈಜ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಪರಿವರ್ತನೆಯಲ್ಲಿ ತೊಂದರೆಗಳು ಉಂಟಾಗಬಹುದು.
ಅರ್ಹ ತರಬೇತಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಹೊರಗೆ ಮಾತ್ರ ಲಭ್ಯವಿರಬಹುದು
ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸುರಕ್ಷಿತ, ತಟಸ್ಥ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ, ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಶ್ರೇಣಿಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಲು ಹೆಚ್ಚು ಸಿದ್ಧರಿರಬಹುದು

ಸಾಂಸ್ಥಿಕವಲ್ಲದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯ ರೂಪಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸೋಣ.

ಉಪನ್ಯಾಸಗಳು

ಉಪನ್ಯಾಸವು ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕವಾಗಿದೆ, ಇದು ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಾಚೀನ ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತುತ ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯವಾದ ಬೋಧನಾ ವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಉಪನ್ಯಾಸವು ಸೀಮಿತ ಪ್ರಮಾಣದ ಚರ್ಚೆಯೊಂದಿಗೆ ಶಿಕ್ಷಕರ ಸ್ವಗತ (ಮಾತು, ಕಥೆ) ಆಗಿದೆ.

ಉಪನ್ಯಾಸಗಳ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು:

ಇದು ಕಡಿಮೆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ವಸ್ತುಗಳ ದೊಡ್ಡ ಪರಿಮಾಣವನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸುವ ಒಂದು ಮೀರದ ಸಾಧನವಾಗಿದೆ;

ಆರ್ಥಿಕ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ, ಏಕೆಂದರೆ ಒಬ್ಬ ಶಿಕ್ಷಕರು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಡಜನ್ಗಟ್ಟಲೆ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬಹುದು.

ಉಪನ್ಯಾಸಗಳ ಅನಾನುಕೂಲಗಳು:

ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ, ಹೊಸ ರೀತಿಯ ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧಗಳ ರಚನೆ;

ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನೀರಸ, ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಮರೆತುಹೋಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಹೆಚ್ಚಿದ ಬಾಹ್ಯ ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ.

ಉಪನ್ಯಾಸಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು, ತಜ್ಞರು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸಾಧನಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ:

ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳಿಗೆ ಪಾಠದ ಸ್ಪಷ್ಟ ಮತ್ತು ಸ್ಪಷ್ಟ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿ ವಿಭಾಗದಲ್ಲಿ ವಸ್ತುಗಳ ತರ್ಕಬದ್ಧ ಡೋಸಿಂಗ್;

ಉದಾಹರಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಹೋಲಿಕೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಾಂಕೇತಿಕ ಭಾಷಣ;

ದೃಶ್ಯ ಸಾಧನಗಳು, ರೇಖಾಚಿತ್ರಗಳು, ಕೋಷ್ಟಕಗಳು, ಮಾದರಿಗಳು, ಗ್ರಾಫ್ಗಳ ಬಳಕೆ;

ಸ್ಲೈಡ್‌ಗಳು, ವೀಡಿಯೊಗಳು ಮತ್ತು ಆಡಿಯೊ ರೆಕಾರ್ಡಿಂಗ್‌ಗಳಂತಹ ತಾಂತ್ರಿಕ ಬೋಧನಾ ಸಾಧನಗಳಿಗೆ ಪ್ರವೇಶ.

ವ್ಯಾಪಾರ, ರೋಲ್-ಪ್ಲೇಯಿಂಗ್, ಸಿಮ್ಯುಲೇಶನ್ ಆಟಗಳು

ಆಟಗಳು ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಯ ನಿಜವಾದ ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಗೆ ಹತ್ತಿರವಿರುವ ಬೋಧನಾ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ - ಆಟದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಅನುಕರಿಸಿದ ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಪಾತ್ರವಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಕೆಳಗಿನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಆಟಗಳು ನಿಮಗೆ ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತವೆ:

ಕಲಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಿ;

ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ, ಸಂಘರ್ಷ ಪರಿಹಾರ ಇತ್ಯಾದಿಗಳಲ್ಲಿ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳಿ. ನೈಜ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಹತ್ತಿರವಿರುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ;

ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸೃಜನಶೀಲ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಸಕ್ರಿಯಗೊಳಿಸಿ, ಕಲಿಕೆಯನ್ನು ತೀವ್ರವಾಗಿ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಮಾಡಿ.

ವ್ಯಾವಹಾರಿಕ ಆಟಗಳು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ (ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದು, ಸಭೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವುದು, ಮಾತುಕತೆಗಳು, ನಿರ್ವಹಣಾ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಇತ್ಯಾದಿ) ಮತ್ತು ವರ್ತನೆಯ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು (ಗ್ರಾಹಕರ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವುದು, ಗುಣಮಟ್ಟದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ, ಸಹಕಾರ) ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿಯ ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಆಟಗಳು ತಮ್ಮ ನ್ಯೂನತೆಗಳಿಲ್ಲದೆ ಇಲ್ಲ:

ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಮಾಸ್ಟರಿಂಗ್ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಹೊಸ ವೃತ್ತಿಗಳನ್ನು ಮಾಸ್ಟರಿಂಗ್ ಮಾಡಲು ಕಡಿಮೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ;

ದುಬಾರಿ;

ವಿಶೇಷವಾಗಿ ತರಬೇತಿ ಪಡೆದ ಬೋಧಕರ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.

ವ್ಯಾಪಾರ ಆಟಗಳು ಬಹಳ ವೈವಿಧ್ಯಮಯವಾಗಿವೆ; ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಅವುಗಳನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಿತಗೊಳಿಸಬಹುದು.

ಈ ಲೇಖನದ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ಅವರ ಸ್ಪಷ್ಟ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಪ್ರಸ್ತುತ ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ಅನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯ ಹಲವಾರು ವಿದೇಶಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ರೂಪಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲು ಸಲಹೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸೆಕೆಂಡ್ಮೆಂಟ್ . ಈ ಪದವು ಅಧಿಕೃತ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವನ್ನು ಸಹ ಹೊಂದಿದೆ: ಸೆಕೆಂಡ್‌ಮೆಂಟ್ ಎನ್ನುವುದು ಅಗತ್ಯ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಮತ್ತೊಂದು ರಚನೆಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಯದವರೆಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ “ಸೆಕೆಂಡ್‌ಮೆಂಟ್” ಆಗಿದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಸೆಕೆಂಡ್‌ಮೆಂಟ್‌ಗೆ ಇಂಟರ್ನ್‌ಶಿಪ್ ಅಥವಾ ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರವಾಸಗಳೊಂದಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಸಂಬಂಧವಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಅದೇ ಕಂಪನಿಯ ಮತ್ತೊಂದು ವಿಭಾಗಕ್ಕೆ ಅಥವಾ ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಮತ್ತೊಂದು ಕಂಪನಿಗೆ ತಾತ್ಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಕಳುಹಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶಕ್ಕೆ ಅದರ ಸಾರವು ಕುದಿಯುತ್ತದೆ. ಸೆಕೆಂಡ್‌ಮೆಂಟ್ ಅಲ್ಪಾವಧಿಯದ್ದಾಗಿರಬಹುದು (ಸುಮಾರು 100 ಗಂಟೆಗಳ ಕೆಲಸದ ಸಮಯ) ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನದಾಗಿರಬಹುದು (ಒಂದು ವರ್ಷದವರೆಗೆ).

ಎಲ್ಲಾ ಮಧ್ಯಸ್ಥಗಾರರಿಗೆ ಸೆಕೆಂಡ್‌ಮೆಂಟ್ ಬಳಸುವ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು:

ಉದ್ಯೋಗಿ:

· ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತದೆ;

· ಯೋಜನೆಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ವಿವಿಧ ಅನುಭವವನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ;

"ಕೊಡುವ ಬದಿ":

· ಸುಧಾರಿತ ಕೌಶಲ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತದೆ;

· ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರೇರಣೆ ಸುಧಾರಿಸುತ್ತದೆ;

· ಸಂಪರ್ಕಗಳ ಜಾಲವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ;

"ಆತಿಥ್ಯೇಯ:

· ತನ್ನ ಯೋಜನೆಗಳಿಗೆ ಉಚಿತ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಕೆಲಸವನ್ನು ವಹಿಸಿಕೊಡಬಹುದಾದ ಉದ್ಯೋಗಿ.

ಸೆಕೆಂಡ್‌ಮೆಂಟ್ ಅತ್ಯಂತ ಅಗ್ಗವಾದ ತರಬೇತಿ ವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ, ಆದರೂ ಪಾವತಿಯನ್ನು "ನೀಡುವ" ಪಕ್ಷದಿಂದ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಕಂಪನಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತರಬೇತಿಗೆ ಕಳುಹಿಸಿದರೆ, ಅದು ಅವನಿಗೆ ಕೆಲಸದ ದಿನದ ಜೊತೆಗೆ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಪಾವತಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸೆಕೆಂಡ್‌ಮೆಂಟ್‌ನೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅವನ ಸಂಬಳವನ್ನು ಮಾತ್ರ ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ.

ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ, ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ; ಅದರ ಜನಪ್ರಿಯತೆಯು ಇನ್ನೂ ಕಿರಿದಾದ ವಲಯಗಳಲ್ಲಿ ಅಪರೂಪದ ಚರ್ಚೆಗಳಿಗೆ ಸೀಮಿತವಾಗಿದೆ.

ಯುರೋಪ್ ಮತ್ತು ಯುಎಸ್ಎಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದು ರೀತಿಯ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನವಿದೆ – ಗೆಳೆತನ (ಇಂಗ್ಲಿಷ್ ಸ್ನೇಹಿತರಿಂದ - ಸ್ನೇಹಿತ, ಸ್ನೇಹಿತ). ಬಡ್ಡಿ ಮಾಡುವುದು, ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಬೆಂಬಲ, ಸಹಾಯ, ಸ್ವಲ್ಪ ಮಟ್ಟಿಗೆ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಮತ್ತು ರಕ್ಷಣೆ ನೀಡುವುದು ಇದರಿಂದ ಅವನ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ವಿಧಾನವು ಗುರಿ ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು (ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಎರಡೂ) ಸಾಧಿಸುವಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಹೊಸ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಕಲಿಯುವಲ್ಲಿ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಮಾಣಿಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಪರಸ್ಪರ ಒದಗಿಸುವುದರ ಮೇಲೆ ಆಧಾರಿತವಾಗಿದೆ.

ಸಲಹೆ ನೀಡುವಿಕೆಯು ಸ್ನೇಹಿತರಿಂದ ಭಿನ್ನವಾಗಿದೆ, ಸ್ನೇಹಿತರ ಮೂಲತತ್ವವು ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕನ ಬೆಂಬಲವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅವರಿಬ್ಬರೂ ಕಲಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಸಮಾನ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುತ್ತಾರೆ. ಈ ತತ್ವವು ಯಾವುದೇ ಕ್ರಮಾನುಗತವನ್ನು ಸೂಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಎರಡೂ ದಿಕ್ಕುಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಸ್ನೇಹಿತರಾಗಲು ಸೂಕ್ತ ಅವಧಿ ಒಂದು ವರ್ಷ. ಬಡ್ಡಿಯಿಂಗ್ ಅನ್ನು ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಸಾಧನವಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಬೆಳವಣಿಗೆ;

ತಂಡದ ನಿರ್ಮಾಣ - ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಪಾಲುದಾರನು ತನ್ನ ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಎರಡೂ ಸ್ನೇಹಿತರ ಕಾರ್ಯವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಇಬ್ಬರೂ ಎಲ್ಲ ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.

ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ವರ್ಗಾಯಿಸುವುದು

ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ.

ನೆರಳು. ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಅತ್ಯಂತ ಸುಲಭವಾಗಿ ಅಳವಡಿಸಲಾದ ಮತ್ತು ಅಗ್ಗದ ವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಈ ವಿಧಾನವು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ "ನೆರಳು" ಲಗತ್ತಿಸುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. (ನೆರಳು - ನೆರಳು (ಇಂಗ್ಲಿಷ್)). ಇದು ಈ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಕನಸು ಕಾಣುವ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯದ ಪದವೀಧರರಾಗಿರಬಹುದು ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯದವರೆಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಮತ್ತು ಇಲಾಖೆಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಅಥವಾ ಅವರಿಗೆ ಆಸಕ್ತಿಯ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಬಯಸುತ್ತಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯಾಗಿರಬಹುದು. ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಪ್ರೇರಣೆ ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತದೆಯೇ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲವೇ ಎಂಬುದನ್ನು ನೋಡಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವನಿಗೆ ಒಂದು ಅಥವಾ ಎರಡು ದಿನಗಳವರೆಗೆ ನೆರಳು ನೀಡುತ್ತಾನೆ. ನೆರಳನ್ನು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ವಿಧಾನವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ನೌಕರನಿಗೆ “ನೆರಳು” ಲಗತ್ತಿಸಿದಾಗ, ಅವನನ್ನು ದಿನವಿಡೀ ನೋಡುತ್ತಾನೆ, ನಂತರ ಸಮಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯೊಂದಿಗೆ, ಆದ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವ ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಅವನು ಚೆನ್ನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ವೀಕ್ಷಣೆಯನ್ನು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ನಡವಳಿಕೆಯ ಶೈಲಿಯನ್ನು ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ ಬದಲಾಯಿಸುತ್ತಾನೆ. ಪಾಶ್ಚಿಮಾತ್ಯ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ, ಜನರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅವರಿಗೆ "ನೆರಳು" ನಿಯೋಜಿಸಲು ಉಪಕ್ರಮವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಅವರನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಂಘಟಿಸುತ್ತದೆ, ಅವರು ತಮ್ಮ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಅನುಭವಿಸಲು ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರತೆಯನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಇಲ್ಲ ಎಂದು ನಾವು ತೀರ್ಮಾನಿಸಬಹುದು ಸಾರ್ವತ್ರಿಕ ವಿಧಾನಗಳುಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷಣದ ರೂಪಗಳು, ಏಕೆಂದರೆ ಅವರೆಲ್ಲರೂ ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಅನುಕೂಲಗಳು ಮತ್ತು ಅನಾನುಕೂಲಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಹೆಚ್ಚಿನ ಆಧುನಿಕ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು ವಸ್ತುವನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸುವ ವಿವಿಧ ವಿಧಾನಗಳ ಸಂಯೋಜನೆಯಾಗಿದೆ - ಉಪನ್ಯಾಸಗಳು, ದೂರಶಿಕ್ಷಣ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು, ವ್ಯಾಪಾರ ಆಟಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ. ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿನ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಇಲಾಖೆಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಪ್ರತಿಯೊಂದು ತರಬೇತಿ ವಿಧಾನಗಳ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ದೌರ್ಬಲ್ಯಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ಜೊತೆಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೇಲೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪ್ರಭಾವದ ಮಟ್ಟ, ಮತ್ತು ಇದನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು, ಸುಧಾರಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ದೇಶಿತ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಗುಣಮಟ್ಟ, ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ, ಕಾರ್ಮಿಕ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು.

ಶೇಕ್ಷನ್ಯಾ ಎಸ್.ವಿ. ಆಧುನಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ: ಪಠ್ಯಪುಸ್ತಕ. ಗ್ರಾಮ - ಎಂ.: ಬಿಸಿನೆಸ್ ಸ್ಕೂಲ್ "ಇಂಟೆಲ್-ಸಿಂಥೆಸಿಸ್", 2008., ಪಿ. 215.

ನಿಮಗೆ ತಿಳಿದಿರುವಂತೆ, ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಶಿಕ್ಷಣದ ಮೂರು ಹಂತಗಳಿವೆ: 1) ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳುಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿ (500 ಗಂಟೆಗಳವರೆಗೆ), 2) ಮರುತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು (500 ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು), 3) ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು (1000 ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು).

ಹಿಂದಿನ

ನಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯು ನೀಡುವ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಸಂಘಟನೆಯು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಹಂತಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ:

1. ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ (ನೈಜ ಮತ್ತು ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ನಡುವಿನ ಅಂತರ)

• ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ರಚನೆ - ಪ್ರತಿ ಸ್ಥಾನದ ಪ್ರೊಫೈಲ್ನ ವಿವರಣೆ.
• ಸ್ಥಾನದ ಪ್ರೊಫೈಲ್ ಎನ್ನುವುದು ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ (ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ) ಮಾದರಿಯ ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು (ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು), ಹಾಗೆಯೇ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳು.

ಕಲಿಕೆಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವುದು

• ಗುರಿಗಳ ಸೂತ್ರೀಕರಣವು ಸ್ಮಾರ್ಟ್ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಬೇಕು: ನಿರ್ದಿಷ್ಟ, ಅಳೆಯಬಹುದಾದ, ಸಾಧಿಸಬಹುದಾದ, ವಾಸ್ತವಿಕ ಮತ್ತು ಸಮಯ-ಸೀಮಿತ.
• ಆದ್ದರಿಂದ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವಾಗ ನೀವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ನೋಡಬಹುದು, ಕಲಿಕೆಯ ಗುರಿಗಳುರೂಪಿಸಬೇಕು:
  • ಕಲಿಕೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಂತೆ;
  • ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಕ್ರಿಯೆಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ;
  • ಅಂತಹ ಕ್ರಿಯೆಗಳಲ್ಲಿ ಶಿಕ್ಷಕರು (ಮತ್ತು ನಂತರ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು) ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹವಾಗಿ ಗುರುತಿಸಬಹುದು.

ವಿಷಯ, ರೂಪಗಳು ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಯ ವಿಧಾನಗಳ ನಿರ್ಣಯ

• ಕೆಲಸದ ಮೇಲೆ ಕಲಿಯುವುದು.
• ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ದೂರಶಿಕ್ಷಣ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು.
• ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಆಯೋಜಿಸಲಾದ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು.

ಶಿಕ್ಷಕರು/ತರಬೇತುದಾರರ ಆಯ್ಕೆ ಅಥವಾ ತರಬೇತಿ
ತರಬೇತುದಾರರು-ಸಮಾಲೋಚಕರನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡುವಾಗ, ನಾವು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಂದ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಪಡೆಯುತ್ತೇವೆ:

• ವೈಯಕ್ತಿಕ ವರ್ಚಸ್ಸು (ಕೇಳುಗರನ್ನು ಪ್ರಭಾವಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, "ನಾಯಕ", ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಲಿಯಲು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತದೆ).
• ಸಂವಹನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು.
• ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅನುಭವ ಸ್ವಂತ ಕೆಲಸಕಲಿಸಿದ ವಿಶೇಷತೆಯ ಪ್ರಕಾರ.
• ಕ್ರಮಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ತರಬೇತಿ (ವಯಸ್ಕ ಕಲಿಕೆಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಜ್ಞಾನ, ಬೋಧನಾ ಸಾಧನಗಳನ್ನು ಕಂಪೈಲ್ ಮಾಡುವ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ವ್ಯಾಯಾಮಗಳು, ಕಾರ್ಯಯೋಜನೆಗಳು ಮತ್ತು ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವುದು).
• ಬೋಧನಾ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು (ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಿತವಾಗಿ ಮತ್ತು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡುವುದು, ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಗುಂಪು ಡೈನಾಮಿಕ್ಸ್, ವಿವಿಧ ಕಲಿಕೆಯ ಶೈಲಿಗಳಿಗೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ).

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ಸೇರಿದಂತೆ ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ತಯಾರಿ, ಜೊತೆಗೆ ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ಪ್ರೇರಣೆ
ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನಕ್ಕೆ ಕಳುಹಿಸುವಾಗ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಇದನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು:

• ಉದ್ಯೋಗಿ ತರಬೇತಿ ಪಡೆಯಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ.
• ಯೋಜನೆಗಳು ಅವರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆಯೊಂದಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುತ್ತವೆ.
• ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತನ್ನ ತರಬೇತಿಯ ಗುರಿಗಳ ನಿಖರವಾದ ಸೂತ್ರೀಕರಣವನ್ನು ತಿಳಿದಿದೆ (SMART ಮಾನದಂಡಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ)
• ನೌಕರನು ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಅಮೂರ್ತವಾಗಿ ಗ್ರಹಿಸಲು ಸಿದ್ಧನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ; ಅವನು ತನ್ನ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು ಮತ್ತು ಅನುಭವದ ಪ್ರಿಸ್ಮ್ ಮೂಲಕ ಯಾವುದೇ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ರವಾನಿಸಬೇಕು, ನಿರಂತರವಾಗಿ ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಕೇಳುತ್ತಾನೆ: "ನನ್ನ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ನಾನು ಇದನ್ನು ಹೇಗೆ ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು?"
• ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಹಿಂದಿರುಗಿದ ನಂತರ, ಅವನು ತನ್ನ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಸ್ತಾಪಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುವ ತರಬೇತಿಯ ವರದಿಯನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿದಿದೆ.
• ನೌಕರನು ಕಲಿಕೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಸಿದ್ಧನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಹೇಗೆ ಮತ್ತು ಯಾವ ಮಾನದಂಡದಿಂದ ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುವುದು ಎಂದು ತಿಳಿದಿದೆ.
• ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಅವನಿಂದ ಯಾವ ರೀತಿಯ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಯಾವ ಮಾನದಂಡದ ಮೂಲಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿದಿದೆ.

ತರಬೇತಿ ನಡೆಸುವುದು
ರೂಪದ ಹೊರತಾಗಿ, ಅನುಭವದ ನೈಸರ್ಗಿಕ ಚಕ್ರವನ್ನು ಗಮನಿಸಿದರೆ ಮಾತ್ರ ಕಲಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿರುತ್ತದೆ. ತರಬೇತಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಇದನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ ವಿವರಿಸಬಹುದು:

• ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು: ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ವಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ವಿವರಿಸಬೇಕು (ಹೇಳಿ ಮತ್ತು ತೋರಿಸು).
• ಅಭ್ಯಾಸ: ಹೊಸದಾಗಿ ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡ ಜ್ಞಾನಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ವಿವರಿಸಿದ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸ್ವತಃ ಮಾಡಲು ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಕೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ (ಅದನ್ನು ಸ್ವತಃ ಮಾಡಲು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿ).
• ನಿಯಂತ್ರಣ ವ್ಯವಸ್ಥೆ: ಜ್ಞಾನದ ಸಮೀಕರಣ ಮತ್ತು ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಸರಿಯಾದತೆಯನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ (ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ).
• ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ: ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಎಷ್ಟು ಸರಿಯಾಗಿ ಕಲಿತಿದ್ದಾನೆಂದು ತಿಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ದೋಷಗಳಿಗೆ ಗಮನ ಕೊಡಲು ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಸರಿಯಾಗಿ ಕಲಿಯದ ಮಾಹಿತಿಯೊಂದಿಗೆ ಮತ್ತೊಮ್ಮೆ ಪರಿಚಿತರಾಗಿ (ಪಾರ್ಸ್ ದೋಷಗಳು).

ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ
ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಯ ಅಭ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ, ಅದರ ಲೇಖಕರ ಹೆಸರಿನ ಕಿರ್ಕ್‌ಪ್ಯಾಟ್ರಿಕ್ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಮಾದರಿಯು ಕಲಿಕೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ನಾಲ್ಕು ಹಂತಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ:

• ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ: ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಇಷ್ಟಪಟ್ಟಿದ್ದಾರೆಯೇ?
• ಸಮೀಕರಣ: ಸಂಬಂಧಿತ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಎಷ್ಟು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ.
• ನಡವಳಿಕೆ: ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ನಡವಳಿಕೆ ಬದಲಾಗಿದೆಯೇ ಮತ್ತು ಎಷ್ಟರ ಮಟ್ಟಿಗೆ ಬದಲಾಗಿದೆ.
• ಫಲಿತಾಂಶಗಳು: ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಅಳೆಯಬಹುದಾದ ಕಲಿಕೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಯಾವುವು.

ಧನಾತ್ಮಕ ವರ್ಗಾವಣೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು
ದೈನಂದಿನ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡಿರುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಧನಾತ್ಮಕ ವರ್ಗಾವಣೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಮೂರು ಅಂಶಗಳು ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತವೆ:

• ಶಿಕ್ಷಕತರಗತಿಗಳ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳ ತಿಳುವಳಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಬೇಕು ಸಾಮಾನ್ಯ ತತ್ವಗಳು, ಈ ಅಥವಾ ಆ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಪರಿಹರಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಅವರಿಗೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಿಸಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ: ಏಕೆ, ಯಾವ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಾಗಿ? ಇದು ವಿವಿಧ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡಿರುವ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಬಳಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಗಳನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸುವ ಮೂಲಕ ಕಲಿಕೆ ಮತ್ತು ಕ್ರ್ಯಾಮಿಂಗ್ ಅನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಬೋಧನಾ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡುವಾಗ, ಶಿಕ್ಷಕರು ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭ್ಯಾಸ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ವಿಶಾಲವಾದ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು. ಸಕ್ರಿಯ ಕಲಿಕೆಯ ವಿಧಾನಗಳು ಈ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಪೂರೈಸುತ್ತವೆ - ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಮೀಸಲಾದ ತರಬೇತಿ ವ್ಯಾಯಾಮಗಳಿಂದ ಗುಂಪು ಚರ್ಚೆಗಳು, ರೋಲ್-ಪ್ಲೇಯಿಂಗ್ ಮತ್ತು ವ್ಯಾಪಾರ ಆಟಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳ ಸ್ವತಂತ್ರ ಕೆಲಸ. ಮಾಸ್ಟರಿಂಗ್ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ವಸ್ತುಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಕುರಿತು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡುವ ಮೂಲಕ, ಶಿಕ್ಷಕರು ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳ ಆತ್ಮ ವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಹೊಸ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಬಳಸಲು ಅವರ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಬಲಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ.
• ತರಬೇತಿ ನೀಡಬಹುದಾಗಿದೆಪ್ರಸ್ತಾವಿತ ಜ್ಞಾನ, ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳು ಮತ್ತು ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್‌ಗಳನ್ನು "ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬೇಕು", ತನ್ನ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಹೊಸ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವಲ್ಲಿ ಉಪಕ್ರಮವನ್ನು ತೋರಿಸಬೇಕು.
• ಸಂಸ್ಥೆಕಲಿಕೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಬಳಕೆಗೆ ಅನುಕೂಲವಾಗುವಂತೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ರಚನೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಹೊಸ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ತಡೆಯುವ ಅಡೆತಡೆಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಲು ಇದು ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ತರಬೇತಿ ಕೋರ್ಸ್ ಮುಗಿಸಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಮರಳುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅವುಗಳನ್ನು ಬಳಸಲು ಹಕ್ಕು, ಅಧಿಕಾರ ಮತ್ತು ಅನುಮತಿಯನ್ನು ನೀಡುವುದು ಸಹ ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಹೊಸ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಅಥವಾ ಅವುಗಳನ್ನು ಬಳಸುವ ಅವಶ್ಯಕತೆಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ: ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹೊಸ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸಿ, ಅವರ ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಯಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಿ, ಜ್ಞಾನದ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ ಮತ್ತು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು. ತರಬೇತಿ ಪಡೆದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಅವರ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರೊಂದಿಗೆ ನಿಯಮಿತ ಸಂಪರ್ಕವನ್ನು ಸಹ ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕು. ಅವರ ಸಾಧನೆಗಳಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಗಮನ ಕೊಡುವುದು ಅಗತ್ಯವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಹೊಸ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸುವಲ್ಲಿ ನಿಲ್ಲುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು ಅಡೆತಡೆಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

"HR ಅಧಿಕಾರಿ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ (ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ)", 2012, N 1

ವಾಣಿಜ್ಯ ಬ್ಯಾಂಕ್‌ನಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿ

ನನಗೆ ತೋರಿಸು ಪಠ್ಯಕ್ರಮಕಂಪನಿ, ಮತ್ತು ನಾನು ನಿಮಗೆ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಹೇಳುತ್ತೇನೆ

ಅವಳ ತಂತ್ರ ಮತ್ತು ಮೊದಲ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಬಗ್ಗೆ.

ಕ್ಲಾಸ್ ವ್ಯಾಲೆಂಟೈನ್

ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಕ್ರೆಡಿಟ್ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಲೇಖನವು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಅವರ ತರಬೇತಿಯ ನಿಶ್ಚಿತಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಬ್ಯಾಂಕ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಕೆಲಸದ ವಿಶಿಷ್ಟತೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ತರಬೇತಿ ಕೇಂದ್ರ, ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಪೋರ್ಟಲ್ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯದಂತಹ ರೂಪಗಳ ಉದಾಹರಣೆಯನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಬ್ಯಾಂಕಿನಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯ ಸಂಘಟನೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ನಿಘಂಟು. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ತರಬೇತಿಯು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಕ್ರಮಗಳ ಒಂದು ಗುಂಪಾಗಿದ್ದು, ಅದರಲ್ಲಿ ಅಳವಡಿಸಿಕೊಂಡ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಅತ್ಯಂತ ಸೂಕ್ತವಾದ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಗುರಿಯಾಗಿರಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ಆರ್ಥಿಕತೆಯ ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿರುವ ಆಧುನೀಕರಣಕ್ಕೆ ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಹೊಸ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ಅವರ ರೂಪಾಂತರವು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಗಮನಾರ್ಹ ಪುನರ್ರಚನೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವಾಗಿದೆ. ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯು ವಾಣಿಜ್ಯ ಬ್ಯಾಂಕುಗಳಲ್ಲಿ ಬಹಳ ಪ್ರಸ್ತುತವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇಡೀ ದೇಶದ ಆರ್ಥಿಕತೆಯ ದಕ್ಷತೆಯು ಅವರ ಕೆಲಸದ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳಿಗಾಗಿ ಆಧುನಿಕ ಸ್ಪರ್ಧೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಮತ್ತು ಯಶಸ್ವಿ ಬ್ಯಾಂಕುಗಳು ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳವನ್ನು ಸಂರಕ್ಷಿಸುವ ಮತ್ತು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವ ಪರವಾಗಿ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುತ್ತವೆ.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಪರಿಚಯವು ಬದಲಾಗುತ್ತಿರುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ಬ್ಯಾಂಕ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ ಹಣಕಾಸು ಸಂಸ್ಥೆಅನೇಕ ವರ್ಷಗಳ ಕಾಲ.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು 60 ರ ದಶಕದ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಹುಟ್ಟಿಕೊಂಡಿತು. XX ಶತಮಾನ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯಗಳ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯೊಂದಿಗೆ USA ನಲ್ಲಿ. ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯವಾದ ಪದವೆಂದರೆ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ (T&D) - "ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ". 1970 ರ ದಶಕದ ಮಧ್ಯಭಾಗದಲ್ಲಿ. ಅಸೋಸಿಯೇಶನ್ ಆಫ್ ಟ್ರೈನಿಂಗ್ ಅಂಡ್ ಡೆವಲಪ್‌ಮೆಂಟ್ ಸ್ಪೆಷಲಿಸ್ಟ್ಸ್ (ಎಎಸ್‌ಟಿಡಿ) ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಈಗ 100 ಕ್ಕೂ ಹೆಚ್ಚು ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ (ಎಎಸ್‌ಟಿಡಿ. ಆರ್ಗ್). ಸೆಪ್ಟೆಂಬರ್ 2005 ರಲ್ಲಿ, ಎಎಸ್ಟಿಡಿ ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿಯನ್ನು ತೆರೆಯಿತು. ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ, ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ತಜ್ಞರ ವೃತ್ತಿಯು 90 ರ ದಶಕದ ಮಧ್ಯಭಾಗದಲ್ಲಿ ರೂಪುಗೊಂಡಿತು. ಕಳೆದ ಶತಮಾನ.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಯ ಉದ್ದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ನಿರ್ದೇಶನಗಳು

ಬ್ಯಾಂಕ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿ

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಬ್ಯಾಂಕಿನ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ಒಂದು ಸಾಧನವಾಗಿದೆ.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಯ ಉದ್ದೇಶವು ಬ್ಯಾಂಕಿನ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಗುಣಮಟ್ಟದ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಯ ಉದ್ದೇಶಗಳು:

ಬ್ಯಾಂಕ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಎಲ್ಲಾ ಗುರಿ ಗುಂಪುಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ತರಬೇತಿ;

ಅಗತ್ಯ ಮಟ್ಟದ ನಿರ್ವಹಣಾ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು;

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ತಯಾರಿಕೆ;

ಹೊಸ ತಜ್ಞರ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ;

ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ವ್ಯವಹಾರ ಮಾನದಂಡಗಳ ರಚನೆ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಸೇವೆಗ್ರಾಹಕರು.

ಬ್ಯಾಂಕ್ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೆಲಸ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಕಾರಕಾರ್ಮಿಕರು ಬ್ಯಾಂಕಿಂಗ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ತರಬೇತಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಮೇಲೆ ಗಮನಾರ್ಹ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಗಮನಾರ್ಹ ಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಕ್ರೆಡಿಟ್ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಯಶಸ್ವಿ ರಚನೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು, ಕ್ರೆಡಿಟ್ ಮತ್ತು ಹಣಕಾಸಿನ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಹಲವಾರು ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ:

1. ಉನ್ನತ ವೃತ್ತಿಪರ ಶಿಕ್ಷಣದೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅನುಪಾತಕ್ಕೆ ಉನ್ನತ ಉದ್ಯಮದ ಸರಾಸರಿಯಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ನಿಯಂತ್ರಕ ದಾಖಲೆಗಳಲ್ಲಿ ಆಗಾಗ್ಗೆ ಬದಲಾವಣೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ನಿರಂತರ ಸ್ವಯಂ-ಶಿಕ್ಷಣದ ಅಗತ್ಯದಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅರ್ಹತೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು. ಬ್ಯಾಂಕಿಂಗ್ ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಜೀವನ ಚಕ್ರಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ಆಗಾಗ್ಗೆ ಆವಿಷ್ಕಾರಗಳು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಯ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯತೆಗಳಲ್ಲಿ ತೀವ್ರ ಹೆಚ್ಚಳಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತವೆ. ರಷ್ಯಾದ ಬ್ಯಾಂಕುಗಳಲ್ಲಿನ ಪ್ರದರ್ಶಕರ ಅರ್ಹತೆಗಳ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಮತ್ತು ಇತರ ಉತ್ಪಾದನಾೇತರ ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿನ ಪ್ರದರ್ಶಕರ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಮೀರಿದೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, 2009 ರ VTB ಬ್ಯಾಂಕ್‌ನ ಸಾಮಾಜಿಕ ವರದಿಯ ಪ್ರಕಾರ, ಉನ್ನತ ಶಿಕ್ಷಣ ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪಾಲು 84.6% ಆಗಿತ್ತು) . ತಾಂತ್ರಿಕ ಬೆಳವಣಿಗೆಗಳು ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಕ ಚೌಕಟ್ಟಿನಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಜ್ಞಾನದಲ್ಲಿನ ಅಂತರವನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಅರ್ಹತೆಗಳ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

2. ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ ಮಾಹಿತಿ ಬೆಂಬಲಕ್ಕಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು. ಕಾರ್ಮಿಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಮಾಹಿತಿಯ ಗುಣಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ನೇರವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ. ಮಾಹಿತಿ ಬೆಂಬಲಕ್ಕಾಗಿ ಈ ಹೆಚ್ಚಿದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಫಲಿತಾಂಶವು ಪ್ರದರ್ಶಕರ ಕೆಲಸದ ಸಂಕೀರ್ಣತೆಯ ಹೆಚ್ಚಳ ಮತ್ತು ಅವರ ಕೆಲಸದ ತೀವ್ರತೆಯ ಹೆಚ್ಚಳವಾಗಿದೆ.

3. ಉನ್ನತ ತಾಂತ್ರಿಕ ಉಪಕರಣಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಗಳ ಸಾಮೂಹಿಕ ಯಾಂತ್ರೀಕರಣ. ಆಟೊಮೇಷನ್, ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ವಿಷಯದ ಸಂಕೀರ್ಣತೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ, ಕೆಲಸದ ಕಡೆಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ಗಂಭೀರವಾಗಿ ಬದಲಾಯಿಸುತ್ತದೆ.

ಬ್ಯಾಂಕ್ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲಸದ ಗುರುತಿಸಲಾದ ನಿಶ್ಚಿತಗಳು ಕ್ರೆಡಿಟ್ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಯ ನಿರ್ದೇಶನಗಳನ್ನು ಪೂರ್ವನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ.

ಬ್ಯಾಂಕಿನಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಯ ಮುಖ್ಯ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳು:

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಗುರಿಯಾಗಿಟ್ಟುಕೊಂಡು ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ತರಬೇತಿ ಕೆಲಸದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು, ವ್ಯವಹಾರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು, ಉತ್ಪನ್ನಗಳು ಮತ್ತು ಬ್ಯಾಂಕಿನ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ;

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ವ್ಯಾಪಾರ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಾಪಾರ ದಕ್ಷತೆಯ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ;

ಏಕೀಕೃತ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ.

ಬ್ಯಾಂಕಿನಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿಯ ಮುಖ್ಯ ರೂಪಗಳು:

1. ಆಂತರಿಕ ವಿಚಾರಗೋಷ್ಠಿಗಳು:

ಮಾಹಿತಿ ಮತ್ತು ಸಮಾಲೋಚನೆ. ಅವರು ವ್ಯಾಪಾರ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ತಕ್ಷಣದ ಕೆಲಸದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ರವಾನಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅವರು ಅಂತಹ ವಿಷಯಗಳಿಗೆ ಮೀಸಲಾಗಿರುತ್ತಾರೆ: " ಪ್ರಸ್ತುತ ಸಮಸ್ಯೆಗಳುಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು", "ಬ್ಯಾಂಕ್ನ ಕ್ರೆಡಿಟ್ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳು", "ಪ್ರಸ್ತುತ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಪ್ರದೇಶದ ರೂಬಲ್ಸ್ನಲ್ಲಿ ಕ್ರೆಡಿಟ್ ಪತ್ರಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಪಾವತಿ ಮಾಡುವ ಅಭ್ಯಾಸ", "ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಪ್ರಸ್ತುತ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು", ಇತ್ಯಾದಿ.

ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಹೊಸದನ್ನು ಬಳಸುವ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಆಪರೇಟಿಂಗ್ ಸಿಸ್ಟಂಗಳು("ಸೇವಾ ಪ್ಯಾಕೇಜುಗಳು. ನನ್ನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಬ್ಯಾಂಕ್", "ಸಾಫ್ಟ್‌ವೇರ್‌ನಲ್ಲಿ ಕ್ಲೈಂಟ್ ಡೇಟಾವನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡುವುದು", ಇತ್ಯಾದಿ);

ಸಮಸ್ಯೆ ಆಧಾರಿತ ಯೋಜನೆಗಳು. ಆಂತರಿಕ ಅಥವಾ ಬಾಹ್ಯ ತಜ್ಞರ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವ್ಯವಹಾರ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವಿಷಯಗಳ ಮೇಲೆ: "ಇಲಾಖೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲಸವನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವುದು", "ಆಮದು ಪತ್ರದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು", ಇತ್ಯಾದಿ.

2. ಅನುಭವಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ವೃತ್ತಿಪರ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಗುರಿಪಡಿಸಿದ ಆಂತರಿಕ ಇಂಟರ್ನ್‌ಶಿಪ್‌ಗಳು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, "ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮಾರಾಟ" ಎಂಬ ವಿಷಯದ ಕುರಿತು ವ್ಯಾಪಾರ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ನಡೆಸುವ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ, ಇತ್ಯಾದಿ.

3. ಗ್ರಾಹಕರು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ಕೌಶಲ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಪಾರ ದಕ್ಷತೆಯ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಆಂತರಿಕ ತರಬೇತಿಗಳು: "ಮಾರಾಟ ನಿರ್ವಹಣೆ", "ಸೇವಾ ನಿರ್ವಹಣೆ", "ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮಾರಾಟ", ಇತ್ಯಾದಿ.

4. ದೂರಶಿಕ್ಷಣ. ನಿಯಮದಂತೆ, ಇದನ್ನು ಬ್ಯಾಂಕಿನಿಂದ ಸ್ವತಂತ್ರ ರೀತಿಯ ತರಬೇತಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೂ ಇದರ ಬಳಕೆಯು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ರೀತಿಯ ತರಬೇತಿಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಸಾಧ್ಯ, ಇದು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ವಸ್ತುಗಳ ಏಕೀಕರಣಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ತರಬೇತಿಯ ನಂತರ) ಅಥವಾ ನಂತರದ ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ತಯಾರಿ (ಅಧ್ಯಯನದ ಮಾಹಿತಿ, ಭವಿಷ್ಯದ ತರಬೇತಿಗೆ ಅಗತ್ಯ). ದೂರಶಿಕ್ಷಣವನ್ನು ಹೀಗೆ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ:

ಮಾಹಿತಿಯ ಸಮೀಕರಣದ ಪ್ರಸರಣ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಎಲೆಕ್ಟ್ರಾನಿಕ್ ಕೋರ್ಸ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನಿಯಮದಂತೆ, ಇವುಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ರೂಪಾಂತರ, ಚಟುವಟಿಕೆಯ ವಿವಿಧ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳು, AML/CFT (ಹಣ ಲಾಂಡರಿಂಗ್-ವಿರೋಧಿ ಮತ್ತು ಭಯೋತ್ಪಾದನೆ-ವಿರೋಧಿ ಹಣಕಾಸು) ಕುರಿತು ಪರಿಚಯಾತ್ಮಕ ತರಬೇತಿ ಇತ್ಯಾದಿಗಳು ಸೇರಿವೆ.

ವೀಡಿಯೊ ಸೆಮಿನಾರ್‌ಗಳು, ಎಲೆಕ್ಟ್ರಾನಿಕ್ ಕೋರ್ಸ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ-ಅಧ್ಯಯನವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಪಡೆದ ಮಾಹಿತಿಯ ಸಂಯೋಜನೆಯನ್ನು ಕಾಂಕ್ರೀಟ್ ಮಾಡುವ ಮತ್ತು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಕಲಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರನ್ನು ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಮೂಲಕ ಮತ್ತು ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಕುರಿತು ಅವರಿಂದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಮೂಲಕ ಈ ರೀತಿಯ ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ. ನೈಜ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಚರ್ಚಿಸಲಾಗಿದೆ.

5. ಬಾಹ್ಯ ಸೆಮಿನಾರ್‌ಗಳು (ರಷ್ಯಾ ಮತ್ತು ವಿದೇಶಗಳಲ್ಲಿ) ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಅಥವಾ ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಸಕ್ರಿಯ ಪ್ರಾತಿನಿಧ್ಯವನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಬ್ಯಾಂಕಿನ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ತಜ್ಞರಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ವೃತ್ತಿಪರ ಕ್ಷೇತ್ರ, ಉದಾಹರಣೆಯಾಗಿ, ನಾವು ಅಂತಹ ವಿಷಯಗಳ ಕುರಿತು ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಹೆಸರಿಸಬಹುದು: "ವ್ಯಾಪಾರ ವಸ್ತು ತರಬೇತಿ", "ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ವ್ಯಾಪಾರ ದೃಷ್ಟಿ", "ಪ್ರಾಜೆಕ್ಟ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್", "ಚೇಂಜ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್", ಇತ್ಯಾದಿ;

6. ಬ್ಯಾಂಕಿನ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಲ್ಲಿ ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು, ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಅಥವಾ ಆಂತರಿಕ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ: “ತಜ್ಞ ಹಣಕಾಸು ಮಾರುಕಟ್ಟೆ", "ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು", ಕ್ಯಾಷಿಯರ್‌ಗಳಿಗೆ ವಿಶೇಷ ಕೋರ್ಸ್‌ಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ.

7. ಸ್ವಯಂ ತಯಾರಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಹೊಸ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಮಾಸ್ಟರಿಂಗ್ ಮಾಡುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಸ್ಥಾನ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ವೃತ್ತಿಪರ ಅರ್ಹತೆಗಳ ನಿರಂತರ ಸುಧಾರಣೆ.

8. ಹೊಸದಾಗಿ ನೇಮಕಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡುವ ಮುಖ್ಯ ವಿಧಾನವೆಂದರೆ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ. ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗೆ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿದ ನಂತರ, ಅವರಿಗೆ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ; ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸುಗಮಗೊಳಿಸುವುದು, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯ ಗುರಿಗಳು. ಸ್ಥಾನ; ಬ್ಯಾಂಕಿನ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವುದು, ಬ್ಯಾಂಕಿನ ಬ್ರ್ಯಾಂಡ್ ಮತ್ತು ಇಮೇಜ್‌ಗೆ ನಿಷ್ಠೆಯ ರಚನೆ. ಕ್ಯುರೇಟರ್ನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳು ಸೇರಿವೆ: ಬ್ಯಾಂಕಿಗೆ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವುದು, ಅದರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಇತಿಹಾಸ, ರಚನೆ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡ ರೂಢಿಗಳು ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಯ ನಿಯಮಗಳು; ಅನುಷ್ಠಾನ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ತರಬೇತಿತಜ್ಞ ತರಬೇತಿ ಯೋಜನೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿ. ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ತರಬೇತಿವಿಶೇಷ ಸಾಫ್ಟ್‌ವೇರ್‌ನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಉದ್ಯೋಗಿ.

ಶಾಸನವನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸುವುದು. ನಿಧಿ ಅಥವಾ ಇತರ ಆಸ್ತಿಯೊಂದಿಗೆ ವಹಿವಾಟು ನಡೆಸುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಪರಾಧದಿಂದ ಬರುವ ಆದಾಯದ ಕಾನೂನುಬದ್ಧಗೊಳಿಸುವಿಕೆ (ಲಾಂಡರಿಂಗ್) ಮತ್ತು ಭಯೋತ್ಪಾದನೆಗೆ ಹಣಕಾಸು ಒದಗಿಸುವುದನ್ನು ಎದುರಿಸಲು ಕಡ್ಡಾಯ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷಣಕ್ಕೆ ಒಳಗಾಗಬೇಕು.

ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ರೂಪಗಳಲ್ಲಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ: ಎ) ಪರಿಚಯಾತ್ಮಕ ಬ್ರೀಫಿಂಗ್; ಬಿ) ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸೂಚನೆ; ಸಿ) ಉದ್ದೇಶಿತ ಸೂಚನೆ. ಬ್ಯಾಂಕಿನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಇಂಡಕ್ಷನ್ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ವಿಶೇಷ ಅಧಿಕಾರಿಯಿಂದ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

03.08.2010 N 203 ರ ದಿನಾಂಕದ ರೋಸ್ಫಿನ್ ಮಾನಿಟರಿಂಗ್ ಆದೇಶದಿಂದ “ನಿಧಿಗಳು ಅಥವಾ ಇತರ ಆಸ್ತಿಯೊಂದಿಗೆ ವಹಿವಾಟು ನಡೆಸುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ತಯಾರಿ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಮೇಲಿನ ನಿಯಮಗಳ ಅನುಮೋದನೆಯ ಮೇರೆಗೆ, ಆದಾಯದ ಕಾನೂನುಬದ್ಧಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು (ಲಾಂಡರಿಂಗ್) ಎದುರಿಸಲು ಅಪರಾಧ ಮತ್ತು ಭಯೋತ್ಪಾದನೆಯ ಹಣಕಾಸು” (ಸಂಪಾದಿತ ದಿನಾಂಕ 01.11.2010).

ಬ್ಯಾಂಕ್‌ಗಳಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡುವ ವಿಧಾನಗಳೆಂದರೆ: ತರಬೇತಿಗಳು, ಸೆಮಿನಾರ್‌ಗಳು, ಉಪನ್ಯಾಸಗಳು, ದೂರಶಿಕ್ಷಣ, ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ, ವೀಡಿಯೊ ಕೋರ್ಸ್‌ಗಳು, ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಇಂಟರ್ನ್‌ಶಿಪ್‌ಗಳು. ಉಪನ್ಯಾಸಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಕ್ರಮೇಣ ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತಿದೆ ಮತ್ತು ದೂರಶಿಕ್ಷಣವು ಇದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ ವೇಗವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಿದೆ ಎಂದು ಅಭ್ಯಾಸವು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ; 2008 - 2009 ರ ಆರ್ಥಿಕ ಬಿಕ್ಕಟ್ಟಿನ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಈ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಬಲವಾಗಿ ಪ್ರಕಟವಾಯಿತು, ಅನೇಕ ಬ್ಯಾಂಕುಗಳು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಉತ್ತಮಗೊಳಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ ದೂರಶಿಕ್ಷಣಕ್ಕೆ ಬದಲಾಯಿಸಿದಾಗ. ತರಬೇತಿ ವೆಚ್ಚಗಳು.

ಬ್ಯಾಂಕಿನಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಯ ಸಂಘಟನೆ

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿ ಯೋಜನೆ

ಬ್ಯಾಂಕಿನಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿ ಯೋಜನೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕು, ನಿಯಮದಂತೆ, 1 ವರ್ಷದ ಅವಧಿಗೆ ಅನುಮೋದಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸಲಾಗಿದೆ:

ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ತರಬೇತಿಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ - ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ವಿನಂತಿಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ವೃತ್ತಿಪರ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಇಲಾಖೆಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನಾ ಕಾರ್ಯಗಳ ನಿಶ್ಚಿತಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು;

ವ್ಯಾಪಾರ ದಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ - ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಅಗತ್ಯಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ;

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಯ ಎಲ್ಲಾ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ - ವ್ಯವಹಾರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಾಗಿ ಬ್ಯಾಂಕಿನ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ನಿರ್ಧಾರಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ.

ಸ್ಥಾಪಿತ ಯೋಜನಾ ಅವಧಿಗಳಿಗೆ (ಸೆಪ್ಟೆಂಬರ್ - ಡಿಸೆಂಬರ್) ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಮುಂದಿನ ವರ್ಷದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ತರಬೇತಿ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ಪ್ರಸ್ತುತ ವರ್ಷ. ತರಬೇತಿ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ನಿಗದಿತ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅನುಮೋದನೆಯ ನಂತರ ಆಂತರಿಕ ಸಂವಹನಗಳ ಮೂಲಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಗಮನಕ್ಕೆ ತರಲಾಗುತ್ತದೆ. ವ್ಯಾಪಾರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಆದ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸಲು ವರ್ಷವಿಡೀ ಯೋಜನೆಗೆ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು. ಇಲಾಖೆಗಳ ಕೆಲಸದ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಸರಿಹೊಂದಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ; ವ್ಯಾಪಾರ ಉದ್ದೇಶಗಳು, ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಮತ್ತು ಕ್ರೆಡಿಟ್ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆರ್ಥಿಕ ಸ್ಥಿತಿ ಬದಲಾಗಬಹುದು - ಇವೆಲ್ಲಕ್ಕೂ ಉದ್ಯೋಗಿ ತರಬೇತಿ ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ಅನುಗುಣವಾದ ಬದಲಾವಣೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಇತ್ತೀಚೆಗೆ ಅನೇಕ ಬ್ಯಾಂಕುಗಳು ಆಯೋಗದ ಆದಾಯವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ತಮ್ಮ ಮಾರಾಟ ಇಲಾಖೆಗಳಿಗೆ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಿವೆ, ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅನೇಕ ಆಯೋಗಗಳನ್ನು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ರದ್ದುಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಹೊಸ ಉತ್ಪನ್ನಗಳು ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸೂಕ್ತ ತರಬೇತಿಯಿಲ್ಲದೆ, ಈ ಎಲ್ಲಾ ಆವಿಷ್ಕಾರಗಳು ಲೆಕ್ಕಕ್ಕೆ ಸಿಗುವುದಿಲ್ಲ. ಸಂಪೂರ್ಣ ಕ್ರೆಡಿಟ್ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕೆಲಸವನ್ನು ಋಣಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಬಹುದು.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಯೋಜನೆಯು ವೈಯಕ್ತಿಕ ತರಬೇತಿ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.

ನಿಯಮದಂತೆ, ಚಿಲ್ಲರೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಕ್ಲೈಂಟ್‌ಗಳಿಗೆ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಬ್ಯಾಂಕಿಂಗ್ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುವಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿ ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ಈ ಅನುಪಾತವನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು, ಏಕೆಂದರೆ ಸೇವಾ ತಜ್ಞರ ಕೆಲಸವು ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಒಳಗಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅವರಿಗೆ ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಬೇಕು, ಆದ್ದರಿಂದ ಈ ವರ್ಗದ ಬ್ಯಾಂಕಿಂಗ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳಿಗೆ ಹೊಸ ತರಬೇತಿ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ ಮತ್ತು ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ.

ಬ್ಯಾಂಕಿಂಗ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಅತ್ಯಂತ ಸೂಕ್ತವಾದ ತರಬೇತಿ ಘಟನೆಗಳು ಸೇರಿವೆ: "ಎಎಮ್ಎಲ್ / ಸಿಎಫ್ಟಿ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ರಷ್ಯಾದ ಶಾಸನದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಅನುಷ್ಠಾನಗೊಳಿಸುವ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಕ್ರೆಡಿಟ್ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಕಾರ್ಯಗಳು", "ಪ್ರಸ್ತುತ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಒಳ ನಿಯಂತ್ರಣ AML/CFT ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಮಾರ್ಗಗಳಿಗಾಗಿ", "ಗ್ರಾಹಕರ ಪರವಾಗಿ ವಿದೇಶಿ ವಿನಿಮಯ ವಹಿವಾಟುಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಮತ್ತು ತಡೆಯಲು ಬ್ಯಾಂಕ್‌ನಿಂದ ಕರೆನ್ಸಿ ನಿಯಂತ್ರಣಕ್ಕಾಗಿ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ", "ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು ಲೆಕ್ಕಪತ್ರಮತ್ತು ವರದಿ ಮಾಡುವಿಕೆ", ವಿವಿಧ ಬ್ಯಾಂಕಿಂಗ್ ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಪ್ರಸ್ತುತಿಯೊಂದಿಗೆ ತರಬೇತಿ ವಿಚಾರಗೋಷ್ಠಿಗಳು ಇತ್ಯಾದಿ.

ಬ್ಯಾಂಕಿಂಗ್ ವ್ಯವಹಾರದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು ಸೇರಿವೆ:

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯವು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಬ್ಯಾಂಕಿನ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಒಂದು ರೂಪವಾಗಿ;

ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮಾರಾಟ ತಂತ್ರಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮ (ಕ್ಲೈಂಟ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಶಾಲೆ);

ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮ;

"ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಗ್ರಾಹಕ ಸೇವಾ ಮಾನದಂಡಗಳು" ಕಾರ್ಯಕ್ರಮ.

ಶಾಲಾ ಸಮಯ

ಕಲಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಾಗಿ ಬ್ಯಾಂಕ್ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಜಂಟಿ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ತತ್ವದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ತರಬೇತಿ ಘಟನೆಗಳ ಸಮಯವನ್ನು ಯೋಜಿಸಬೇಕು ಆದ್ದರಿಂದ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಭಾಗಶಃ ನೌಕರನ ಕೆಲಸದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಭಾಗಶಃ ನೌಕರನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಬ್ಯಾಂಕಿನಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಈವೆಂಟ್‌ಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವಾಗ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯ ಪ್ರಕಾರ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ನಡೆಸಬಹುದು:

14.00 - 20.00:

16.00 - 20.00.

ತರಬೇತಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯ ಪ್ರಕಾರ ಬಾಹ್ಯ ತರಬೇತಿ ಘಟನೆಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಕೇಂದ್ರ ಕಛೇರಿಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಶಾಖೆಗಳು ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಕಚೇರಿಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸೆಮಿನಾರ್‌ಗಳನ್ನು ವ್ಯವಹಾರದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ 9.00 ರಿಂದ 18.00 ರವರೆಗೆ ನಡೆಸಬಹುದು.

ವಾರಾಂತ್ಯದ ತರಬೇತಿ ಸೇರಿದಂತೆ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಯ ಇತರ ಸ್ವರೂಪಗಳನ್ನು ಇಲಾಖೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ವಿವೇಚನೆಯಿಂದ ಮತ್ತು ಬ್ಯಾಂಕ್ ನಿರ್ವಹಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಬಳಸಬಹುದು.

ತರಬೇತಿ ಬಜೆಟ್

ತರಬೇತಿ ಬಜೆಟ್ ಅನ್ನು ಇವರಿಂದ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ: ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆ - ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಲು (ಸಾಮಾನ್ಯ ಬ್ಯಾಂಕಿಂಗ್ ವೆಚ್ಚಗಳು); ಬ್ಯಾಂಕ್ ವಿಭಾಗಗಳು - ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು (ವಿಭಾಗದ ಬಜೆಟ್ಗಳು). ತರಬೇತಿ ಬಜೆಟ್ ಅನ್ನು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಯು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ವೆಚ್ಚಗಳ ಸೂಕ್ತ ಮೊತ್ತವು ವೇತನ ನಿಧಿಯ 0.5% ಆಗಿದೆ.

ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಪೋರ್ಟಲ್

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಬ್ಯಾಂಕಿಂಗ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಗಮನಾರ್ಹವಾದ ಶಾಖೆಗಳಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ, ದೇಶಾದ್ಯಂತ ಶಾಖೆಗಳ ವ್ಯಾಪಕ ಜಾಲ (Sberbank, Alfa-Bank, VTB, ಇತ್ಯಾದಿ). ಇದನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯ ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ರೂಪಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿ, ದೂರಶಿಕ್ಷಣದ ರೂಪವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಅವುಗಳೆಂದರೆ, ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಪೋರ್ಟಲ್ ಬಳಕೆ.

ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಪೋರ್ಟಲ್ (ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ತರಬೇತಿ ಪೋರ್ಟಲ್ ಎಂದು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ) ಬ್ಯಾಂಕಿನಲ್ಲಿ ದೂರಶಿಕ್ಷಣವನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುವ ಸಾಧನವಾಗಿದೆ. ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಪೋರ್ಟಲ್ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಘಟನೆಗಳು, ಎಲೆಕ್ಟ್ರಾನಿಕ್ ಕೋರ್ಸ್‌ಗಳ ಲೈಬ್ರರಿ ಮತ್ತು ದೂರಶಿಕ್ಷಣದ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನವೀಕೃತ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಪೋರ್ಟಲ್ ಅನ್ನು ಬಳಸುವ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಪೋರ್ಟಲ್‌ನ ಹಿಂದಿನ ವಿಭಾಗಗಳಲ್ಲಿ ಕ್ರಮಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಶಿಫಾರಸುಗಳು ಮತ್ತು ಬಳಕೆದಾರರ ಸೂಚನೆಗಳಲ್ಲಿ ಹೊಂದಿಸಬೇಕು. ಕಲಿಕೆಯ ಪೋರ್ಟಲ್‌ನಲ್ಲಿನ ಮಾಹಿತಿಯು ತೆರೆದಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಗೊತ್ತುಪಡಿಸಬೇಕು. ಎಲ್ಲಾ ಬ್ಯಾಂಕ್ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅವರು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿದ ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ತೆರೆದ ಮಾಹಿತಿಗೆ ಪ್ರವೇಶವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಗೊತ್ತುಪಡಿಸಿದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕೋರ್ಸ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಲಭ್ಯವಿರಬೇಕು. ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಲಭ್ಯವಿದೆ.

ಶಾಖೆಯ ವಿಭಾಗಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಮತ್ತು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ತಜ್ಞರು ಉದ್ಯೋಗಿ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಪರೀಕ್ಷೆಯ ವರದಿಗಳಿಗೆ ಪ್ರವೇಶವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು.

ಅಳವಡಿಕೆ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವು ಹೊಸ ಬ್ಯಾಂಕ್ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಒಂದು ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವಾಗಿದೆ, ಇದನ್ನು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಗೆ ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ, ಇದನ್ನು ತರಬೇತಿ ಪೋರ್ಟಲ್ ಮೂಲಕ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಳವಡಿಕೆ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ಬ್ಯಾಂಕಿನ HR, AML/CFT ಅಧಿಕಾರಿ ಮತ್ತು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕೋರ್ಸ್, ನಿಯಮದಂತೆ, ಹಲವಾರು ಮಾಡ್ಯೂಲ್ಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ (ಬ್ಯಾಂಕ್ ಬಗ್ಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಾಹಿತಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿ, ವ್ಯಾಪಾರ ಸಂವಹನದ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಮಾನದಂಡಗಳು, ಕಾರ್ಮಿಕ ರಕ್ಷಣೆ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು, AML / CFT ನಲ್ಲಿ ಪರಿಚಯಾತ್ಮಕ ತರಬೇತಿ). ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನೇಮಕಾತಿ ಆದೇಶದ ಅಧಿಕಾರ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಡೇಟಾಬೇಸ್ನಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯ ಪ್ರತಿಬಿಂಬದ ನಂತರ ಕೋರ್ಸ್ಗೆ ನಿಯೋಜನೆಯನ್ನು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಬ್ಯಾಂಕ್ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ದೂರಶಿಕ್ಷಣ ಕೋರ್ಸ್ ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿರಬೇಕು.

ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ತರಬೇತಿ ಕೇಂದ್ರಗಳು

ಇಂಟರ್ನೆಟ್ ಮೂಲಕ ಕಲಿಕೆಗೆ ಪರ್ಯಾಯವೆಂದರೆ RTC ಗಳ ಬಳಕೆ - ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ತರಬೇತಿ ಕೇಂದ್ರಗಳು.

RTC ಯ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯಗಳು:

ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ಶಾಖೆಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ RTC ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಸಂಘಟನೆಯ ಕುರಿತು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನ;

ಮುಖಾಮುಖಿ (ಸೆಮಿನಾರ್‌ಗಳು, ತರಬೇತಿಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ) ಮತ್ತು ರಿಮೋಟ್ (ವೀಡಿಯೊ ಸೆಮಿನಾರ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಕಾನ್ಫರೆನ್ಸ್‌ಗಳು) ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ನಡೆಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಸಾಧನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಶಾಖೆಗೆ ಲಭ್ಯವಿರುವ ತರಬೇತಿ ಅಥವಾ ಸಭೆ ಕೊಠಡಿಗಳಿಂದ ಆವರಣವನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು;

ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಸಂಘಟಿಸಲು ಮತ್ತು ಬೆಂಬಲಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಹಂಚಿಕೆ;

ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳಿಗೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು - ಅನಿವಾಸಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರನ್ನು ಭೇಟಿ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ವಸತಿ ಕಲ್ಪಿಸುವುದು, ಕಚೇರಿ ಸಾಮಗ್ರಿಗಳನ್ನು ಖರೀದಿಸುವುದು, ತರಬೇತಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಕಾಫಿ ವಿರಾಮಗಳನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುವುದು.

ಕೆಳಗಿನ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು RTC ಯಲ್ಲಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಭಾಗವಾಗಿ ಸೆಮಿನಾರ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಗಳು (" ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಿರ್ವಹಣೆ", "ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮಾರಾಟ", "ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸೇವೆ");

ಮುಖ್ಯ ಕಛೇರಿಯಿಂದ ತಜ್ಞರು ಮತ್ತು ಶಾಖೆಗಳಿಂದ ಉತ್ತಮ ತಜ್ಞರ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಬ್ಯಾಂಕಿಂಗ್ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಮತ್ತು ಸಲಹಾ ವಿಚಾರಗೋಷ್ಠಿಗಳು;

ಪ್ರಧಾನ ಕಚೇರಿಯ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳು ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ತಜ್ಞರ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಶಾಖೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಗುರಿ ಗುಂಪುಗಳಿಗೆ ವೀಡಿಯೊ ಸೆಮಿನಾರ್ಗಳು;

ಶಾಖೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಗುರಿ ಗುಂಪುಗಳ ಸಕ್ರಿಯ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಚರ್ಚೆ ಮತ್ತು ವಿವರಣೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ವಿವಿಧ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು;

ವ್ಯಾಪಾರ ಆಟಗಳು ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಪರೀಕ್ಷೆ (ಈ ಘಟನೆಗಳು ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ನಡೆದರೆ).

ಬ್ಯಾಂಕ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ವಾರ್ಷಿಕ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿ ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ RTC ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ.

"ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮಾರಾಟ" ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ಕುರಿತು ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾಗಿ ವಾಸಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ವಾಣಿಜ್ಯ ಬ್ಯಾಂಕ್ ತನ್ನ ಹೆಚ್ಚಿನ ಆದಾಯವನ್ನು ಸಾಲದ ಬಂಡವಾಳದ ಮೇಲಿನ ಬಡ್ಡಿಯಿಂದ ಪಡೆಯುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ ಸಾಲದ ಬಂಡವಾಳವು ದೊಡ್ಡದಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಗುಣಮಟ್ಟವು ಹೆಚ್ಚಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಬ್ಯಾಂಕಿನ ಹೆಚ್ಚಿನದು ಆದಾಯ, ಮತ್ತು ಇದನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮಾರಾಟದ ಮೂಲಕ ಸಾಧಿಸಬಹುದು.

ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವು 3 ಹಂತಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.

ಹಂತ 1: ಬ್ಯಾಂಕ್ ಶಾಖೆಗಳ ಹಿರಿಯ ಕ್ಲೈಂಟ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗಳಿಗೆ (SCM) "ಮಾರಾಟ ತಂತ್ರಗಳು" ತರಬೇತಿಗಳು (350 ಜನರು, ~ 60 ಶಾಖೆಗಳು); ಪ್ರಮುಖ SCM ಗಳ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ (ನಿಯಮದಂತೆ, ಗ್ರಾಹಕ ಸೇವಾ ಇಲಾಖೆಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು).

ಹಂತ 2: ಪ್ರಮುಖ SCM ಗಳಿಗಾಗಿ "ತರಬೇತಿದಾರರ ತರಬೇತಿ" ಕಾರ್ಯಕ್ರಮ (20 ಜನರು); ಉತ್ಪನ್ನ ತಯಾರಿಕೆ (ವ್ಯಾಪಾರ ಹಣಕಾಸು, ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗಳು); ಕೌಶಲ್ಯ ತರಬೇತಿ (ಮಾರಾಟ ತರಬೇತಿ ನಡೆಸುವ ವಿಧಾನ).

ಹಂತ 3: ಪ್ರಮುಖ SCM ಗಳಿಂದ (300 ಕ್ಕೂ ಹೆಚ್ಚು ಜನರು) ಜೂನಿಯರ್ ಕ್ಲೈಂಟ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಉತ್ಪನ್ನ ತಜ್ಞರಿಗೆ "ಮಾರಾಟ ತಂತ್ರಗಳು" ತರಬೇತಿಗಳು.

ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ: ಶಾಖೆಗಳ ಕ್ಲೈಂಟ್ ತಂಡಗಳ ನಡುವಿನ ದ್ವಂದ್ವಯುದ್ಧ (ವ್ಯಾಪಾರ ಸಿಮ್ಯುಲೇಶನ್); ಪ್ರಸಕ್ತ ವರ್ಷದ ವ್ಯಾಪಾರ ಯೋಜನೆಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು.

ಈ ಪ್ರೋಗ್ರಾಂನಲ್ಲಿ ಷರತ್ತುಬದ್ಧ ಆದಾಯವು 2.06 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. 1 ರಬ್ಗಾಗಿ. ವೆಚ್ಚವಾಗುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯ

ಬ್ಯಾಂಕಿಂಗ್ ವ್ಯವಹಾರದ ಯಶಸ್ವಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಗುರಿಗಳು ಕ್ರೆಡಿಟ್ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ಗುರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ಮುಖ್ಯ ಸಾಧನವೆಂದರೆ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯ. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯವು ಪ್ರಮುಖ ಹಂತವಾಗಿದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ನಿಘಂಟು. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯವು ಕಂಪನಿಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡಲು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಯೋಚಿಸಿದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿದ್ದು, ಅದರೊಳಗೆ ಕಂಪನಿಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಎಲ್ಲಾ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ವ್ಯಾಪಾರ ಶಿಕ್ಷಣವನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನೇರ ತರಬೇತಿಯ ಜೊತೆಗೆ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯದ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯಗಳು ಬ್ಯಾಂಕ್ ಸಂಗ್ರಹಿಸಿದ ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಜ್ಞಾನದ ಸಾರಾಂಶ ಮತ್ತು ಏಕೀಕೃತ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ರಚಿಸುವುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವಿಟಿಬಿಯಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯದ ಆಶ್ರಯದಲ್ಲಿ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ, ಸಾರಾಂಶಿಸಲಾಗಿದೆ ಹೊಸ ಅನುಭವಶಾಖೆಗಳು: “ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕದ ವಾಣಿಜ್ಯ ಉಡಾವಣೆ”, “ಶಾಖೆಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮ”, “ದೊಡ್ಡ ಕ್ಲೈಂಟ್ ಬೆಂಬಲ ವಿಭಾಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರೇರಣೆ”, “ಬೋನಸ್ ನಿಧಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಶಾಖೆಗಳ ಪ್ರಮುಖ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಸೂಚಕಗಳು” ಮತ್ತು ಅನೇಕ ಇತರರು.

ಬ್ಯಾಂಕಿನ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯವು ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಬ್ಯಾಂಕಿನ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಒಂದು ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವಾಗಿದೆ.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯದ ಗುರಿಗಳು: ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಅನುಕೂಲಗಳನ್ನು ಬಲಪಡಿಸುವುದು, ಬ್ಯಾಂಕಿನ ಏಕೀಕೃತ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡವನ್ನು ರಚಿಸುವುದು.

ಇದರ ಕಾರ್ಯಗಳು: ಅತ್ಯಂತ ಸಮರ್ಥ ಮಧ್ಯಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ಗುರುತಿಸಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿ; ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯದ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳ ಸಹಾಯದಿಂದ ಪ್ರಸ್ತುತ ಬ್ಯಾಂಕ್ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಿ; ಬ್ಯಾಂಕಿನ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯ ಪ್ರದೇಶದಾದ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಿ ಮತ್ತು ರವಾನಿಸಿ.

ಕೆಲವು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಉದಾಹರಣೆಗಳು ಇಲ್ಲಿವೆ.

"ಎನರ್ಜಿ ಆಫ್ ಲೀಡರ್‌ಶಿಪ್" ಬ್ಯಾಂಕಿನ ನಿರ್ವಹಣಾ ಮೀಸಲು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವಾಗಿದೆ. ವರ್ಷಕ್ಕೊಮ್ಮೆ (ಮೇ - ಆಗಸ್ಟ್) ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನೇಮಕಾತಿ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ತರಬೇತಿಯ ಅವಧಿ - 1 ವರ್ಷ (5 ದಿನಗಳ 4 ಆನ್-ಸೈಟ್ ಅವಧಿಗಳು, ಡಿಪ್ಲೊಮಾ ಯೋಜನೆಗಳ ರಕ್ಷಣೆ).

"ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಿರ್ವಹಣೆ" - ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಮುಕ್ತ ಪ್ರೋಗ್ರಾಂ ರಚನಾತ್ಮಕ ವಿಭಾಗಗಳುಜಾರ್ ಕಾರ್ಯಾಚರಣಾ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕಾರ್ಯಗಳ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಅಧಿಕೃತ ಶಾಖೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮುಖ್ಯ ಕಚೇರಿಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ತರಬೇತಿ ಕೇಂದ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ - ವ್ಯವಹಾರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಜನರ ನಿರ್ವಹಣೆ. ಗುಂಪುಗಳಾಗಿ ನೇಮಕಾತಿಯನ್ನು ವರ್ಷವಿಡೀ ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯು ಸ್ವತಂತ್ರ ವಿಭಾಗಗಳು/ಬ್ಲಾಕ್‌ಗಳು/ಇಲಾಖೆಗಳು/ಶಾಖೆಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರೊಂದಿಗೆ ಸಂಯೋಜಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯಕ್ಕೆ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ನೇಮಕಾತಿಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಲು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ನಾಮನಿರ್ದೇಶನವನ್ನು ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಬ್ಲಾಕ್‌ಗಳು / ವಿಭಾಗಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ವಿಭಾಗಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಸ್ವತಂತ್ರ ರಚನಾತ್ಮಕ ವಿಭಾಗಗಳು, ಬ್ಯಾಂಕ್ ಶಾಖೆಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ಕೋಷ್ಟಕದಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿದ ಸಾಮಾನ್ಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ನಡೆಸುತ್ತಾರೆ.

ಭಾಗವಹಿಸಲು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಿಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ನೇಮಕಾತಿಯಲ್ಲಿ

ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಲು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಭಾಗವಾಗಿ, ಪ್ರಮುಖ ಆಯ್ಕೆ ಮಾನದಂಡಗಳು:

ನೌಕರರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು;

ಸಂಬಂಧಿತ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ವೃತ್ತಿಪರತೆಯ ಮಟ್ಟ;

ನಾಯಕತ್ವ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು;

ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಯೋಚಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ;

ಫಲಿತಾಂಶ-ಆಧಾರಿತ, ಹೊಸ ಸಾಧನೆಗಳಿಗಾಗಿ ಶ್ರಮಿಸುವುದು;

ಜನರೊಂದಿಗೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಸಂವಹನ ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ;

ಗ್ರಾಹಕರ ಗಮನ;

ಸಮಸ್ಯೆ ಪರಿಹಾರಕ್ಕೆ ನಾವೀನ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಸೃಜನಶೀಲ ವಿಧಾನ;

ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ;

ಕಲಿಕೆಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಅಭ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ;

ಬ್ಯಾಂಕಿನ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯದ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಲು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರೇರಣೆ.

ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಬ್ಯಾಂಕಿನ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗೆ ಸಹಾಯಕ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಚಟುವಟಿಕೆಯಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು, ಏಕೆಂದರೆ ಹಣಕಾಸಿನ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆರ್ಥಿಕ ಆರೋಗ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಸ್ಥಿತಿಯು ಬಾಹ್ಯ ಮತ್ತು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವಾಗಿದೆ. ಆಂತರಿಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳು, ಮತ್ತು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ನಿಖರವಾಗಿ ಈ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ.

ಗ್ರಂಥಸೂಚಿ

1. ಹಣಕಾಸು ಮತ್ತು ಸಾಲ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ / ಎಡ್. ಯು ಜಿ ಒಡೆಗೋವಾ ಎಂ.: ಪರೀಕ್ಷೆ, 2002.

2. VTB ಬ್ಯಾಂಕಿನ ಸಾಮಾಜಿಕ ವರದಿ 2009 [ಎಲೆಕ್ಟ್ರಾನಿಕ್ ಸಂಪನ್ಮೂಲ]. URL: vtb. ru/upload/iblock/3de/VTB_SR_2009-e. ಪಿಡಿಎಫ್

R. ಡೊಲ್ಜೆಂಕೊ

ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರ ವಿಭಾಗ,

ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರ

ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ

ಅಲ್ಟಾಯ್ ರಾಜ್ಯ

ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯ

ಮುದ್ರೆಗಾಗಿ ಸಹಿ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ

ರೋಡಿನ್ ಅಲೆಕ್ಸಾಂಡರ್ ಇಲಿಚ್, Ph.D.,
RSMC NO ನ ಪ್ರಮುಖ ತಜ್ಞರು
"ಗುಬ್ಬಚ್ಚಿ ಬೆಟ್ಟಗಳು"

ಒಟ್ಟಿಗೆ ಬರುವುದು ಒಂದು ಆರಂಭ.

ಒಟ್ಟಿಗೆ ಅಂಟಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಪ್ರಗತಿ.

ಒಟ್ಟಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದೇ ಯಶಸ್ಸು

ಹೆನ್ರಿ ಫೋರ್ಡ್

ಪರಿಕಲ್ಪನೆ ವಿದ್ಯಾಭ್ಯಾಸ ಮುಂದುವರೆಸುತ್ತಿದ್ದೇನೆ, ಪ್ರಸ್ತುತದಲ್ಲಿ ಪ್ರಬಲವಾಗಿದೆ ದೇಶೀಯ ಸಿದ್ಧಾಂತಶಿಕ್ಷಣ, ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಜೀವನದುದ್ದಕ್ಕೂ ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ಶಿಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕೀಕರಣವನ್ನು ಆದ್ಯತೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನಾಗಿ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ನೀತಿಈ ಡೊಮೇನ್‌ನಲ್ಲಿ.
ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಶಿಕ್ಷಣವು ಆಜೀವ ವಯಸ್ಕ ಶಿಕ್ಷಣದ ಪ್ರಮುಖ ಉಪವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ, ಇದು ಆರ್ಥಿಕತೆ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನೆಯ ನೈಜ ವಲಯದಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ನಿಕಟ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿದೆ. ದೇಶದ ಆರ್ಥಿಕತೆಯ ಪ್ರಸ್ತುತ ಸ್ಥಿತಿಯು ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಮತ್ತು ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸೇವೆಗಳ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ನಡುವಿನ ಅಸಾಮರಸ್ಯದಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ. ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಮಾನದಂಡಗಳ ನಡುವೆ ಗಮನಾರ್ಹ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳಿವೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದ ಈ ವ್ಯತ್ಯಾಸವು ಉಲ್ಬಣಗೊಂಡಿದೆ. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಶಿಕ್ಷಣದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯೊಂದಿಗೆ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಮಾನದಂಡಗಳ ಒಮ್ಮುಖ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಸಾಧ್ಯ.
ಹೆಚ್ಚುವರಿ ವೃತ್ತಿಪರ ಶಿಕ್ಷಣದ ಸ್ವರೂಪದಲ್ಲಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ತರಬೇತಿಯು ಔಪಚಾರಿಕ ಮತ್ತು ಅನೌಪಚಾರಿಕ ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಒಂದು ಗುಂಪಾಗಿದೆ, ಇದನ್ನು ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಸ್ವತಃ ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತದೆ, ವ್ಯವಸ್ಥಿತಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತದೆ.
ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ತರಬೇತಿಯು ಉತ್ಪಾದನಾ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪ್ರಸಾರ ಮಾಡುವ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ, ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತಾರೆ, ಇದು ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಹೊಸ ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು, ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುವುದು.
ಆಧುನಿಕ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಮುಖ್ಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನ ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಜನರು. ಆದ್ದರಿಂದ, ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಇಡೀ ತಂಡದ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯ. ತಜ್ಞರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಶೋಧನಾ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ತಂಡದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿನ ಹೂಡಿಕೆಗಳು ಇತರ ಹೂಡಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿವೆ ಮತ್ತು ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಬಹುದು ಎಂದು ವಾದಿಸಬಹುದು.
ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಹೇಗಿರಬೇಕು? ತಂಡದ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ತರಬೇತಿಯನ್ನು ನಿಜವಾದ ಸಾಧನವಾಗಿ ಪರಿವರ್ತಿಸುವುದು ಹೇಗೆ? ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ತರಬೇತಿಯ ಸಂಘಟನೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಬಹುಶಃ ಇವುಗಳು ಉದ್ಭವಿಸುವ ಮೊದಲ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಾಗಿವೆ. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವ ಅಗತ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಅವಕಾಶವು ಯಾವಾಗ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ:
 ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ದೀರ್ಘಕಾಲೀನ, ಬದಲಾಗದ ಗುರಿಗಳಿವೆ. ಇಂದು, ಈ ಕಾರ್ಯವು ಫೆಡರಲ್ ಸ್ಟೇಟ್ ಎಜುಕೇಷನಲ್ ಸ್ಟ್ಯಾಂಡರ್ಡ್ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಮಾನದಂಡಗಳ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವುದು;
 ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದಿದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ತಂತ್ರ. ಇದು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು;
 ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಗತ್ಯ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ;
 ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ;
 ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಸಂಪನ್ಮೂಲವಾಗಿ ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ.
ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ತರಬೇತಿಯ ಸಾರವು ಕೇವಲ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ನಮ್ಯತೆ, ವ್ಯತ್ಯಾಸ ಮತ್ತು ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವುದು.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಘಟಕದ ಮೂಲತತ್ವವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವ ಮೊದಲು, "ಕಾರ್ಪೊರೇಶನ್" ಎಂಬ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಈ ಪದವು ಲ್ಯಾಟಿನ್ ಪದ ಕಾರ್ಪೊರೇಶಿಯೊದಿಂದ ಬಂದಿದೆ, ಇದರರ್ಥ ಸಂಘ, ಒಕ್ಕೂಟ ಅಥವಾ ಸಮುದಾಯ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಇಂದು ಈ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು ಹೆಚ್ಚು ಆಳವಾದ ಅರ್ಥವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಮೈಕೆಲ್ ಹೆಮ್ಮರ್ ಅವರು "ಕಾರ್ಪೊರೇಶನ್" ಎಂಬ ಪದವನ್ನು ತಾಂತ್ರಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಕೆಲಸವನ್ನು ಉತ್ಪಾದಿಸುವ ಜನರ ಗುಂಪುಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು ವೀಕ್ಷಿಸುತ್ತಾರೆ. ಈ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯಿಂದ ಅವನು ಮಾನವ ಸಮುದಾಯವನ್ನು ಅರ್ಥೈಸುತ್ತಾನೆ, ಅದು ವಿಶೇಷ ರೀತಿಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ - ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿ.
ಇಂದು, ನಿಗಮವು ಕೆಲವು ಕಾನೂನು ರೂಪದಲ್ಲಿ ಜನರ ಸಂಘವಲ್ಲ. ಇದು ಒಂದು ರೀತಿಯ ಆರ್ಥಿಕ ಸಂಘವಾಗಿದ್ದು ಅದು ಸಾಮಾನ್ಯ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಮತ್ತು ನಿಯಮದಂತೆ, ಏಕೀಕೃತ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಇಲ್ಲಿಯೇ ಅವರ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರ್ಯಗಳುವಿವಿಧ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆ: ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ, ಆರ್ಥಿಕ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು, ಹಣಕಾಸು, ಉತ್ಪಾದನೆ, ಶೈಕ್ಷಣಿಕ, ಭದ್ರತಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆ, ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರದೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನಕ್ಕಾಗಿ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ರಚಿಸುವ ಕಾರ್ಯವು ಅವರ ಬಾಹ್ಯ ಗೋಚರವಾಗಿದೆ. ಭಾಗ. "ಕಾರ್ಪೊರೇಶನ್" ಎಂಬ ಪದದ ಈ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿ, ನಮಗೆ ಹೊಸ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸೋಣ: "ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಘಟಕ".
ಆದ್ದರಿಂದ, "ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಶಿಕ್ಷಣ" ಎಂಬುದು ನಿಗಮದ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡುವ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿದೆ: ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಉನ್ನತ ನಿರ್ವಹಣೆಯವರೆಗೆ, ಇದು ನಿಗಮದ ಧ್ಯೇಯ ಸಾಧನೆಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುರಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. "ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಶಿಕ್ಷಣ" ಶೇಖರಣೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಸರಣ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿದೆ (ಪ್ರಸರಣ) ವಿವಿಧ ರೀತಿಯಜ್ಞಾನ: ಆರ್ಥಿಕ, ತಾಂತ್ರಿಕ, ಉತ್ಪಾದನೆ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಜ್ಞಾನ, ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ನೈತಿಕ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಮತ್ತು ಇತರರು ನಿಗಮಕ್ಕೆ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಸಾಧಿಸಲು. ನಿಗಮಗಳ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಧ್ಯೇಯಗಳು ವಿಷಯ, ಮಹತ್ವಾಕಾಂಕ್ಷೆ ಮತ್ತು ಆಕ್ರಮಣಶೀಲತೆಯ ಮಟ್ಟ, ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಉದ್ದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಅವುಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುವುದರಿಂದ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಬದಲಾಗಬಹುದು.
ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಯು ಕೆಳಗಿನ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಅಡಿಪಾಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ವಯಸ್ಕರ ಶಿಕ್ಷಣದ ಆಂಡ್ರೋಗೋಜಿಕಲ್ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ, ಇದು ನಿಖರವಾಗಿ ಸಾಮೂಹಿಕ ಮತ್ತು ಗುಂಪು ಸಹಕಾರ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ರೂಪಗಳು ಪ್ರತ್ಯೇಕತೆಯ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ. ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದ ಸಿದ್ಧಾಂತ ಮತ್ತು ಅಭ್ಯಾಸವು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳ ಬೆಳವಣಿಗೆ, ಮಾನವನ ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿ ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಗುಂಪು ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ವಾದಿಸುತ್ತದೆ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರತ್ಯೇಕತೆ ಮತ್ತು ಅವರ ವೃತ್ತಿಪರ ಬೆಳವಣಿಗೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಕಾರ್ಯವು ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಜಂಟಿ ಮತ್ತು ಹಂಚಿಕೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುವ ತರಬೇತಿಯ ಗುಂಪು ರೂಪಗಳನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.
ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಗೆ ಮತ್ತೊಂದು ಆಧಾರವು ಕೆಲಸದ ಕಡೆಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವರ್ತನೆಯ ಮಾದರಿಗಳ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯಾಗಿರಬಹುದು, 60 ರ ದಶಕದಲ್ಲಿ D. ಮ್ಯಾಕ್ಗ್ರೆಗರ್ ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿದರು ಮತ್ತು A. ಮಾಸ್ಲೋ ಅವರ ಕೃತಿಗಳಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದರು. D. McGregor ಕೆಲಸದ ಕಡೆಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವರ್ತನೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಎರಡು ವಿಧಾನಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಾನೆ - ಮಾಡೆಲ್ X (ಇದು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ಸೋಮಾರಿತನವನ್ನು ಪ್ರತಿಪಾದಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಅವನ ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಬಲವಂತವಾಗಿದೆ ಮೂಲಭೂತ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು) ಮತ್ತು ಮಾದರಿ Y (ಈ ಮಾದರಿಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಸ್ವಯಂ-ಸಾಕ್ಷಾತ್ಕಾರದ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿವೆ).
A. ಮ್ಯಾಸ್ಲೋ, D. ಮೆಕ್ಗ್ರೆಗರ್ ಅವರ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ, ಆಧುನಿಕ ಸಮಾಜದಲ್ಲಿ Z ಮಾದರಿಯ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುತ್ತದೆ - ಈ ಮಾದರಿಯ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವರ್ತನೆಯು ಸೃಜನಶೀಲತೆ, ಸ್ವಯಂ-ಸಾಕ್ಷಾತ್ಕಾರದ ಬಯಕೆ, ಸ್ವಯಂ- ಸಂಘಟನೆ, ಸ್ವಯಂ ಕಲಿಕೆ, ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಜವಾಬ್ದಾರಿ ಮತ್ತು ಪಾಲುದಾರಿಕೆಯ ಅಗತ್ಯ.
ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳವು ಆರೋಗ್ಯ, ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆಗಳ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಗ್ರಹವಾಗಿದೆ. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಘಟಕದ ಸಾರದ ಅತ್ಯಂತ ಯಶಸ್ವಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವು "ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳ" ಎಂಬ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯಿಂದ ಅನುಸರಿಸುತ್ತದೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿ, ರಾಜ್ಯ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು. ನಂತರದ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ, ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳವನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಂಶವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ- ಬೌದ್ಧಿಕ ಬಂಡವಾಳ. ಇಂದು ಬೌದ್ಧಿಕ ಬಂಡವಾಳದ ಆರ್ಥಿಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕೆ ಯಾವುದೇ ನಿಸ್ಸಂದಿಗ್ಧವಾದ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಗಳು ಮತ್ತು ಮಾದರಿಗಳಿಲ್ಲ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಬೌದ್ಧಿಕ ಬಂಡವಾಳವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮೂರು ಘಟಕಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ: ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳ; ರಚನಾತ್ಮಕ ಬಂಡವಾಳ; ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಬಂಡವಾಳ. ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳದ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಈ ಮೂಲಭೂತ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಶಿಕ್ಷಣದ ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ಅದರ ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಸುಧಾರಣೆ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ರಚನೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ.
ಆಧುನಿಕ ಆರ್ಥಿಕತೆ, ಶಿಕ್ಷಣ, ವಿಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಮಾಹಿತಿ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ವೇಗದಿಂದ ನಿರ್ದೇಶಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಜೀವಮಾನದ ನಿರಂತರ ಶಿಕ್ಷಣಕ್ಕೆ ಪರಿವರ್ತನೆಯು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಶಿಕ್ಷಣದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪ್ರಮುಖ ಆದ್ಯತೆಗಳಲ್ಲಿ ಇರಿಸುತ್ತದೆ.
ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಶಿಕ್ಷಣದ ಪ್ರಮುಖ ಲಕ್ಷಣಗಳು:
ಗಮನಹರಿಸಿ ನಿರಂತರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ;
ಕಲಿಕೆ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ ಶಿಕ್ಷಣದ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧ;
ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳ ಜೀವನ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಅನುಭವದೊಂದಿಗೆ ತರಬೇತಿ;
ತರಬೇತಿ ವಿಷಯದ ಅಂತರಶಿಸ್ತೀಯ ಸ್ವಭಾವ;
ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ತರಬೇತಿಯ ನಿರ್ಮಾಣವು ಸಂಸ್ಥೆಯ ವೃತ್ತಿಪರ ಅಗತ್ಯಗಳ ಅಧ್ಯಯನ ಮತ್ತು ಪರಿಗಣನೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ ಮತ್ತು ಅರಿವಿನ ಆಸಕ್ತಿಗಳುತಜ್ಞರು, ಅವರ ಕೆಲಸ ಕಾರ್ಯಗಳು, ಅಧಿಕೃತ ಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಗಮನಾರ್ಹ ಗುಣಗಳುವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ. ವಯಸ್ಕ ಶಿಕ್ಷಣ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಭಾಗವಾಗಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಯು ಬಹುಮುಖತೆ, ಚೈತನ್ಯ ಮತ್ತು ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳ ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ವಸ್ತುಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮುಂದುವರಿದ ಸ್ವಭಾವದಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ.
ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಶಿಕ್ಷಣದ ಮುಕ್ತತೆಯನ್ನು ಗಮನಿಸಬೇಕು, ಪ್ರಸ್ತುತ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವುದರೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಅಂತಿಮ ಫಲಿತಾಂಶದ ಮೇಲೆ ಅದರ ಗಮನ; ನಮ್ಯತೆ, ಉತ್ಪಾದನೆಯ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಅವರ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ತಜ್ಞರನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಶಿಕ್ಷಣದ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯವೆಂದರೆ ಮೂಲಭೂತ ವೃತ್ತಿಪರ ಶಿಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಅನುಭವ ಹೊಂದಿರುವ ವಯಸ್ಕ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವರ್ಗದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವುದು.
ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳಿಗೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನವು ಸರಕು ಮತ್ತು ಸೇವೆಗಳ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವ ಪೂರ್ವಭಾವಿಯಾಗಿ ತರಬೇತಿ ನೀಡಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ.
ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಸ್ವತಃ ಮತ್ತು ಅದರ ವಿನ್ಯಾಸದ ಪ್ರಕಾರ ನಡೆಸುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ ಅದು ಅದರ ಮಿಷನ್, ದೃಷ್ಟಿ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಗುರಿಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರುತ್ತದೆ.
ನಮ್ಮ ಮಿಷನ್:
ವೊರೊಬಿಯೊವಿ ಗೊರಿ ರಾಜ್ಯ ಬಜೆಟ್‌ನ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಹೊಸ ಮಟ್ಟದ ಜ್ಞಾನ, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಮೌಲ್ಯ-ಆಧಾರಿತ ವಿಧಾನವನ್ನು ಆಧರಿಸಿ ಉತ್ತಮ ದೇಶೀಯ ಅಭ್ಯಾಸಗಳ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಶಿಕ್ಷಣದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವುದು. ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಸ್ಥೆ. ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಆಂತರಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅನ್ಲಾಕ್ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಅವರ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಹೊಸ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು.
ನಮ್ಮ ಮೌಲ್ಯಗಳು:
 ವೃತ್ತಿಪರತೆ - ವೃತ್ತಿಪರತೆಯು ನಮ್ಮ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಸಾಧಿಸಲು ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ನಾವು ನಂಬುತ್ತೇವೆ.
 ಗುಣಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿ - ನಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ನಮ್ಮ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ನೆರವೇರಿಕೆಗೆ ನಾವು ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿರುತ್ತೇವೆ.
 ಮುಕ್ತತೆ ಮತ್ತು ಪ್ರವೇಶ - ಮುಕ್ತತೆ ಮತ್ತು ಪ್ರವೇಶಿಸುವಿಕೆ ವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಸಂಬಂಧಗಳು ಮತ್ತು ಸಹಯೋಗವನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ನಾವು ನಂಬುತ್ತೇವೆ.
 ಪಾಲುದಾರಿಕೆ ಸಂಬಂಧಗಳು ಮತ್ತು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಸಹಕಾರ - ನಾವು ನಂಬಿಕೆ, ಗೌರವ ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಪಾಲುದಾರಿಕೆಗಳನ್ನು ಗೌರವಿಸುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಪರಸ್ಪರ ಲಾಭದಾಯಕ ಸಹಕಾರವನ್ನು ಗುರಿಯಾಗಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದೇವೆ.
ವೊರೊಬಿಯೊವಿ ಗೊರಿ ರಾಜ್ಯ ಬಜೆಟ್ ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಯ ಮುಖ್ಯ ಗುರಿ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಕೀರ್ಣದಲ್ಲಿ ನವೀನ ಪರಿಸರ ಮತ್ತು ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸಲು ಶಾಶ್ವತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ರಚಿಸುವುದು, ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಕೀರ್ಣವನ್ನು ಸ್ವಯಂ-ಕಲಿಕೆ, ಮಹತ್ವಾಕಾಂಕ್ಷೆಯ ನಿಗಮವಾಗಿ ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು.
ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವ ಗುರಿಗಳೆಂದರೆ: ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಕೀರ್ಣದ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುವುದು; ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ; ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ರಚನೆ; ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಧುನಿಕ ವ್ಯವಹಾರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು; ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಕೀರ್ಣದ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು; ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ.
ಗುರಿಗಳು ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತವೆ ನಾವೀನ್ಯತೆ ಚಟುವಟಿಕೆಮತ್ತು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿ ಆದ್ಯತೆಗಳು:
ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಿಂತನೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ;
ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ರಚನೆ;
ಹೊಸ ಜ್ಞಾನದ ಪೀಳಿಗೆ;
ಹೊಸ ತಂತ್ರಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಕೀರ್ಣದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ತಿದ್ದುಪಡಿ;
ಪಾತ್ರ ನಡವಳಿಕೆಯ ನಮ್ಯತೆ ಮತ್ತು ರಚನಾತ್ಮಕತೆ.
ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ತರಬೇತಿಯ ಕಾರ್ಯವು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಸಿದ್ಧರಾಗಿರುವವರಿಗೆ ಬೆಂಬಲ ನೀಡುವುದು, ಮೂಲಭೂತ ತತ್ವಗಳಿಂದ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ:
ತರಬೇತಿಯು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳಿಗೆ ಅಧೀನವಾಗಿದೆ.
ವಿರಳ ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧವಿಲ್ಲದ ಕಲಿಕೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗಿಂತ ಕಲಿಕೆಗೆ ಸಮಗ್ರ ಮತ್ತು ಸ್ಥಿರವಾದ ವಿಧಾನ.
ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯು ತರಬೇತಿ ತಜ್ಞರಿಗೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳು ಸ್ವತಃ, ಅವರ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಇರುತ್ತದೆ.
ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ತರಬೇತಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
ತರಬೇತಿ ವಿತರಣೆಯನ್ನು ಉದ್ದೇಶಿತ, ಸಮಯೋಚಿತ ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಪ್ರವೇಶಿಸಲು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ.
ನೌಕರರು ಒಟ್ಟಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವ ಏಕೀಕೃತ ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಇದೆ.
ತರಬೇತಿಯ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಅದರ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಸಮಗ್ರ ವಿಧಾನದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಪ್ರದರ್ಶಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವ ತತ್ವಗಳು:
ನೌಕರರ ನಿರಂತರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ತತ್ವ.
ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಕೀರ್ಣದ ಮುಂದುವರಿದ, ಪೂರ್ವಭಾವಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವ ತತ್ವ.
ಸಾಕಷ್ಟು ಪ್ರೇರಣೆಯ ತತ್ವ.
ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅಗತ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತುತತೆಯ ತತ್ವ.
ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ತತ್ವ.
ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಲಿಕೆಯ ಪ್ರಭುತ್ವದ ತತ್ವ.
ನಾಯಕರನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ತತ್ವ.
ತರಬೇತಿಯ ಗುಣಮಟ್ಟದ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ತತ್ವ.
ತರಬೇತಿಯ ಗುಣಮಟ್ಟದ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ತತ್ವ.

ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವ ಮುಖ್ಯ ಹಂತಗಳು:
1. ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಯಶಸ್ಸಿನ ಪ್ರೊಫೈಲ್‌ಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನಗಳುಅಥವಾ ಇಲಾಖೆಯ ಮೂಲಕ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಕೀರ್ಣದಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾನಗಳ ಗುಂಪುಗಳು.
2. ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರೇರಣೆಯ ರೋಗನಿರ್ಣಯ.
3. ಇಲಾಖೆಯ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗಿ ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳ ರೋಗನಿರ್ಣಯ, ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಕೀರ್ಣದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು.
4. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಆದೇಶದ ರಚನೆ.
5. ಆಂತರಿಕ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಪೂರೈಕೆದಾರರ ನಿರ್ಣಯ.
6. ತರಬೇತಿ ಯೋಜನೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಸಮನ್ವಯ.
7. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯ ಸಂಘಟನೆ
8. ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು, ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಣ ಬಿಂದುಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಅನುಮೋದನೆ.
9. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು (ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸುವ) ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಅನುಷ್ಠಾನ.
10. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರೇರಣೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗೆ (ಅದರ ಭಾಗವಾಗಿ) ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಮಾಡುವುದು (ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ).
ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ತರಬೇತಿಯ ವಿಷಯವನ್ನು ಅದರ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯಗಳ ಮೂಲಕ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯೀಕರಣದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ ರೂಪಿಸಬಹುದು:
ಸಂಕೀರ್ಣದಿಂದ ಪರಿಹರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ತಂತ್ರ ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತುತ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕೆಲವು ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಅಗತ್ಯತೆಗಳ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ;
ಸಾಧ್ಯತೆಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ತರಬೇತಿಯ ಸಾಕಷ್ಟು ರೂಪಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳ ನಿರ್ಣಯ;
ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಗುರಿ ಗುಂಪು, ಅದರ ಸಿಬ್ಬಂದಿ, ವಸ್ತು ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುವುದು ಮತ್ತು ನಡೆಸುವುದು ತಾಂತ್ರಿಕ ಸಹಾಯ;
ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ಪಡೆದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನವನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವುದು;
ಕಲಿಕೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ.


ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ, ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಕೀರ್ಣದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಶಿಕ್ಷಣದ ರೂಪಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳ ಬಳಕೆಯು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಸ್ತುತತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.
ಹೊಸ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ರೂಪಾಂತರವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಕೀರ್ಣಕ್ಕೆ ಹೊಸ ಕಾರ್ಮಿಕರ ತರಬೇತಿ, ತನ್ನದೇ ಆದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಕೀರ್ಣದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರಚನೆ, ಅದರ ಮಿಷನ್ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಮುಖ್ಯ ಅಂಶಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತಿಳಿಸುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ.
ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ತರಬೇತಿ. ಎರಡು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಇದು ಅವಶ್ಯಕ:
1) ನೌಕರನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ಅವನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಮತ್ತು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅರಿತುಕೊಳ್ಳಲು ಅನುಮತಿಸದಿದ್ದಾಗ;
2) ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಭಾಗಶಃ ಬದಲಾದಾಗ, ಶ್ರೇಣೀಕೃತ ಏಣಿಯ ಹೊಸ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಪರಿವರ್ತನೆ.
ತಿರುಗುವಿಕೆಯ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಾಗಿ ಮರುತರಬೇತಿ ಅಥವಾ ಹೊಸ ರೀತಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಮಾಸ್ಟರಿಂಗ್ ಮಾಡುವುದು. ಮರುತರಬೇತಿ ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಮೂಲಭೂತ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಮತ್ತೊಂದು ರೀತಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಕರಗತ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳುವುದನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.
ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಯ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ, ಮೂರು ಕ್ಷೇತ್ರಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲಾಗಿದೆ, ಪ್ರತಿಯೊಂದೂ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಕೀರ್ಣದ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ನೀತಿಯೊಂದಿಗೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿದೆ.
ಮೊದಲ ನಿರ್ದೇಶನವು ಅಗತ್ಯವಾದ ತರಬೇತಿ ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅನುಷ್ಠಾನಗೊಳ್ಳುತ್ತಿರುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಗೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಕನಿಷ್ಠವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ.
ಎರಡನೇ ದಿಕ್ಕು - ಕೇಂದ್ರೀಕೃತ ತರಬೇತಿ - ಪ್ರಕೃತಿಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಗಾಗಿ ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ ಸೃಜನಶೀಲ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಕೀರ್ಣವು ಭವಿಷ್ಯದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗಾಗಿ ಅದರ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಬಂಧಿಸುತ್ತದೆ.
ಮೂರನೆಯ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು, ಹೆಚ್ಚುವರಿ, ವಿಶೇಷವಲ್ಲದ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತುತ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ ಕಡ್ಡಾಯವಲ್ಲದ ಸಂವಹನ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಬಯಸುವವರಿಗೆ ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು. ಈ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು ಮೀಸಲು ಸ್ವಭಾವವನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ, ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಕೀರ್ಣದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಾಮಾನ್ಯ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಮಟ್ಟವನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತವೆ; ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅವರು ಸಾಮಾಜಿಕ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಸಹ ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತಾರೆ.
ನಮ್ಮ ಕಾಲದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿರುವ ಮಾಹಿತಿಯ ಹರಿವು ಹೊಸ ರೂಪಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಯ ವಿಧಾನಗಳ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಬಯಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಸಾಕಷ್ಟು ಕಡಿಮೆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳಿಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ದೊಡ್ಡ ಪ್ರಮಾಣದ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವಂತೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿದ ವಸ್ತುವಿನ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳ ಸ್ವಾಧೀನ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಕ್ರೋಢೀಕರಿಸುವುದು.
ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುವಾಗ ಇಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕಾದ ಸಾಮಾನ್ಯ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯೆಂದರೆ ಸಕ್ರಿಯ ಕಲಿಕೆಯ ವಿಧಾನಗಳ ಬಳಕೆ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಪ್ರಶಿಕ್ಷಣಾರ್ಥಿಗಳಲ್ಲಿ ಟೀಮ್‌ವರ್ಕ್ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಒತ್ತು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಇದು ಹಲವಾರು ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ:
- ಹೊಸ ವಸ್ತುವನ್ನು ಗ್ರಹಿಸಲು ಸುಲಭವಾಗುತ್ತದೆ;
- ಕೇಳುಗರ ಅನುಭವವನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ;
- ನಿಯೋಜಿತ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಕೆಲವು ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವ ಅಥವಾ ಸಮರ್ಥಿಸುವ ಮೂಲಕ, ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳು ಈ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಹೊಸ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಹೊಸ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ;
- ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮತ್ತು ನಿಷ್ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ನೋಡುವ ಅವಕಾಶವನ್ನು ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಪ್ರದರ್ಶಿಸಲು ಒಗ್ಗಿಕೊಂಡಿರುವ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾದರಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸುತ್ತಾರೆ.
ಕಲಿಕೆಯು ದ್ವಿಮುಖ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಕಲಿಯುವವರು ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ಪಾಲ್ಗೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ನಾವು ಕಲಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುವಾಗ, ನಾವು ಈ ಕೆಳಗಿನ ರೀತಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿದ್ದೇವೆ:
- ದೈಹಿಕ - ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳು ತರಗತಿಯ ಸುತ್ತಲೂ ಚಲಿಸುತ್ತಾರೆ, ಬರೆಯುತ್ತಾರೆ, ಸೆಳೆಯುತ್ತಾರೆ, ಸೈಕೋಟೆಕ್ನಿಕಲ್ ವ್ಯಾಯಾಮಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಇತ್ಯಾದಿ.
- ಸಂವಹನ - ಕೇಳುಗರು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳುತ್ತಾರೆ, ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳನ್ನು ವಿನಿಮಯ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಗುಂಪು ಚರ್ಚೆಗಳಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುತ್ತಾರೆ, ರೋಲ್-ಪ್ಲೇಯಿಂಗ್ ಆಟಗಳಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುತ್ತಾರೆ, ಇತ್ಯಾದಿ.
- ಅರಿವಿನ - ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಕೇಳುತ್ತಾರೆ, ಅವರು ನೋಡಿದ ಅಥವಾ ಕೇಳಿದ್ದನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುತ್ತಾರೆ, ಪ್ರಸ್ತಾಪಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ (ರೂಪಿಸುವುದು), ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಹುಡುಕುವುದು ಇತ್ಯಾದಿ.
ಕೆಲಸದ ತರಬೇತಿ. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯೊಂದಿಗೆ ನೇರವಾಗಿ ನಿಕಟ ಸಂಪರ್ಕವನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ತರಬೇತಿಯ ರೂಪ. ಈ ರೂಪನಿರಂತರ ಅಭ್ಯಾಸ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಅನುಭವಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನದ ಮೂಲಕ ತನ್ನ ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ ಅಡ್ಡಿಯಾಗದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಈ ಫಾರ್ಮ್ ಹೆಚ್ಚು ಸಂಕೀರ್ಣವಾದ ಕಾರ್ಯಗಳ ಪ್ರಸ್ತುತಿ, ಅನುಭವದ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿ ಸ್ವಾಧೀನ, ಉತ್ಪಾದನಾ ಸೂಚನೆ, ತಿರುಗುವಿಕೆ, ಸಹಾಯಕರಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಬಳಸುವುದು, ಅಧಿಕಾರದ ನಿಯೋಗ - ಕಾರ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ.
ಉದ್ಯೋಗ ತರಬೇತಿಯಿಂದ ಹೊರಗಿದೆ. ಈ ಫಾರ್ಮ್ ಅನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ ಅಳವಡಿಸಲಾಗಿದೆ:
ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಕೀರ್ಣದ ಪ್ರದೇಶದ ಮೇಲೆ ತರಬೇತಿ, ಆಂತರಿಕ ತಜ್ಞರು ನಡೆಸುತ್ತಾರೆ;
ಬಾಹ್ಯ, ಆಹ್ವಾನಿತ ತಜ್ಞರು (ತಜ್ಞರು) ನಡೆಸಿದ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಕೀರ್ಣದ ಪ್ರದೇಶದ ಮೇಲೆ ತರಬೇತಿ;
ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡಲು ಹಲವಾರು ವಿಧಾನಗಳಿವೆ:
ಇನ್ನೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಯ ಸೇರ್ಪಡೆ - ಮೊಳಕೆಯೊಡೆಯುವಿಕೆ (ಬಡ್ಡಿಯಿಂದ - "ಪಾಲುದಾರ");
ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ವೀಕ್ಷಣೆ - ನೆರಳು (ನೆರಳಿನಿಂದ - "ನೆರಳು");
ಇಂಟರ್ನ್‌ಶಿಪ್, ತಿರುಗುವಿಕೆ - ಸೆಕೆಂಡ್‌ಮೆಂಟ್ (ಸೆಕೆಂಡ್‌ಮೆಂಟ್‌ನಿಂದ - "ಸೆಕೆಂಡ್‌ಮೆಂಟ್");
ಅನುಭವದ ಉದ್ದೇಶಿತ ವರ್ಗಾವಣೆ - ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ;
ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಯ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದು - ತರಬೇತಿ;
ಕಲಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಬೆಂಬಲ, ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ನಿಜವಾದ ಅಭ್ಯಾಸಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸುವ ಅನುಭವದ ಚರ್ಚೆ - ಬೋಧನೆ;
ತರಬೇತಿಗಳು;
ಮಾಡ್ಯುಲರ್ ತರಬೇತಿ;
ದೂರ ಶಿಕ್ಷಣ;
ಪ್ರೋಗ್ರಾಮ್ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ/ ಕಂಪ್ಯೂಟರ್ ತರಬೇತಿ;
ಗುಂಪು ಚರ್ಚೆಗಳು (ಚರ್ಚೆಗಳು);
ವ್ಯಾಪಾರ ಮತ್ತು ಪಾತ್ರಾಭಿನಯದ ಆಟಗಳು;
ರೋಲ್ ಮಾಡೆಲಿಂಗ್;
ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಸಂದರ್ಭಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ;
ನೆರಳು ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ತರಬೇತಿ. ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಕೀರ್ಣದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಅಥವಾ ಅನುಭವಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ "ನೆರಳು" ಆಗಲು ಸುಮಾರು ಎರಡು ದಿನಗಳವರೆಗೆ (ಕಡಿಮೆ ಇಲ್ಲ) ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. "ನೆರಳು" ಪಾತ್ರದಲ್ಲಿ, ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದ ಸಂಪೂರ್ಣ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ದಾಖಲಿಸುತ್ತಾನೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ "ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಎರಡು ದಿನಗಳು" ಸಾಕ್ಷಿಯಾಗುತ್ತಾನೆ, ಅವನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿದ ವೃತ್ತಿಜೀವನವು ಯಾವ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಅವನು ಯಾವ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ, ಅವನು ಯಾವ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ. ಇದರ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಅವರು ತನಗಾಗಿ ಮಾಡಿದ ತೀರ್ಮಾನಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
"ಸೆಕೆಂಡ್‌ಮೆಂಟ್" ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ತರಬೇತಿಯು ಒಂದು ರೀತಿಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತಿರುಗುವಿಕೆಯಾಗಿದ್ದು, ಇದರಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯದವರೆಗೆ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ (ಮತ್ತೊಂದು ಇಲಾಖೆಗೆ) "ಕಳುಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ" ಮತ್ತು ನಂತರ ಅವನ ಹಿಂದಿನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳಿಗೆ ಹಿಂತಿರುಗುತ್ತಾನೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಸ್ಥಳಾಂತರವು ಅಲ್ಪಾವಧಿಯದ್ದಾಗಿರಬಹುದು (ಸುಮಾರು 100 ಗಂಟೆಗಳ ಕೆಲಸದ ಸಮಯ) ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚು (ಒಂದು ವರ್ಷದವರೆಗೆ). ಸೆಕೆಂಡ್ಮೆಂಟ್ ಎನ್ನುವುದು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಒಂದು ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ, ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಹೊಸ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಕಲಿಯುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಹೊಸ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.
"ಬಡ್ಡಿಯಿಂಗ್" ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ತರಬೇತಿ. ವಿಧಾನದ ಮೂಲತತ್ವವೆಂದರೆ ತಜ್ಞರಿಗೆ “ಬಡ್ಡಿ” - ಪಾಲುದಾರನನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ. ನಿರಂತರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುವುದು, ಅವನು ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ನೌಕರನ ಕ್ರಮಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವುದು ಇದರ ಕಾರ್ಯವಾಗಿದೆ. "ಬಡ್ಡಿಯಿಂಗ್" ವಿಧಾನವು ಮಾಹಿತಿ ಅಥವಾ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಮಾಣಿಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಾಗ, ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಹೊಸ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಮಾಸ್ಟರಿಂಗ್ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಪ್ರಸ್ತುತ ವೃತ್ತಿಪರ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು. ಸಭೆಗಳು, ಯೋಜನಾ ಅವಧಿಗಳು, ಚರ್ಚೆಗಳು ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ನಂತರ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸಬಹುದು.
ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಅಥವಾ ತರಬೇತಿಯಿಂದ ಬಡ್ಡಿಯ ವಿಧಾನವನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುವುದು ಅದರ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಸಮಾನ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಈ ರೀತಿಯ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ "ಹಿರಿಯ" ಮತ್ತು "ಕಿರಿಯ", ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕ ಮತ್ತು ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕ, ತರಬೇತುದಾರ ಮತ್ತು "ತರಬೇತುದಾರ", ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿ ಮತ್ತು ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿ ಇಲ್ಲ.
ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿ ಕೋರ್ಸ್‌ಗಳು (ಆಂತರಿಕ ತರಬೇತಿ ಕೋರ್ಸ್‌ಗಳು) ವಿಶೇಷ ರೀತಿಯ ತರಬೇತಿಯಾಗಿದ್ದು ಅದು ಸಮಗ್ರ ವಿಧಾನವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ ವಿಶೇಷ ತರಬೇತಿಮತ್ತು ಅಗತ್ಯ ಮಟ್ಟದ ತಜ್ಞ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು.
ಮಾರ್ಗದರ್ಶನವು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಯುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅಥವಾ ಅವರ ಗುಂಪುಗಳ ಮೇಲೆ ಅನುಭವಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಥವಾ ಸಾಮೂಹಿಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವಾಗಿದೆ. ಮಾರ್ಗದರ್ಶನವು ಶಿಕ್ಷಣದ ಒಂದು ರೂಪವಾಗಿದೆ (ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ), ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯದಲ್ಲಿ ಯುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ರೂಪಾಂತರ, ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರ ಅನುಭವದ ವರ್ಗಾವಣೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಹೊಸಬರಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ತುಂಬುತ್ತದೆ.
ನಿಯಮದಂತೆ, ಒಬ್ಬ ಅಥವಾ ಎರಡು ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರನ್ನು ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ. ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿ ಎದುರಿಸುತ್ತಿರುವ ಕಾರ್ಯಗಳು:
ಮೂಲಭೂತ ಕೆಲಸದ ತಂತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡಿ;
ಉತ್ಪಾದನಾ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಮಾಸ್ಟರಿಂಗ್ ಮಾಡಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಿ;
ನಿಯಂತ್ರಣ ಪ್ರಸ್ತುತ ಫಲಿತಾಂಶಕೆಲಸ;
ಪ್ರಸ್ತುತ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಸಹಾಯ.
ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಕಲಿಕೆಯ ಐದು ಮುಖ್ಯ ಹಂತಗಳಿವೆ, ಅದನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ ವಿವರಿಸಬಹುದು:
"ನಾನು ನಿಮಗೆ ಹೇಳುತ್ತೇನೆ, ಮತ್ತು ನೀವು ಕೇಳುತ್ತೀರಿ";
"ನಾನು ನಿಮಗೆ ತೋರಿಸುತ್ತೇನೆ, ಮತ್ತು ನೀವು ನೋಡುತ್ತೀರಿ";
"ಅದನ್ನು ಒಟ್ಟಿಗೆ ಮಾಡೋಣ";
"ಅದನ್ನು ನೀವೇ ಮಾಡಿ, ಮತ್ತು ನಾನು ನಿಮಗೆ ಹೇಳುತ್ತೇನೆ";
"ಅದನ್ನು ನೀವೇ ಮಾಡಿ ಮತ್ತು ನೀವು ಏನು ಮಾಡಿದ್ದೀರಿ ಎಂದು ಹೇಳಿ."
ತರಬೇತಿಯು ಜಂಟಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಒಂದು ವಿಧಾನವಾಗಿದ್ದು, ಜೀವನದ ಮೂರು ಪ್ರಮುಖ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಜಂಟಿ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ - ವೈಯಕ್ತಿಕ (ಕುಟುಂಬ), ಸಾಮಾಜಿಕ (ವೃತ್ತಿ, ವ್ಯವಹಾರ, ಇತ್ಯಾದಿ ಸೇರಿದಂತೆ) ಮತ್ತು ಅವನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳುವ ಮೂಲಕ ಸೃಜನಶೀಲ. ತರಬೇತಿಯು ಸಲಹೆ ಮತ್ತು ಮಾರ್ಗದರ್ಶನವಲ್ಲ, ಸಲಹೆ ಅಥವಾ ತರಬೇತಿಯಲ್ಲ. ತರಬೇತಿ, ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು, ಅವನ ಆಂತರಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು.
ಮಾರ್ಗದರ್ಶನವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಸಂಕೀರ್ಣದ ಉದ್ಯೋಗಿಯಲ್ಲದ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕ (ಸ್ವಯಂಸೇವಕ), ತನ್ನ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಮತ್ತು ಸುಧಾರಿಸಲು ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕನಾಗಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಯದವರೆಗೆ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ತನ್ನ ವಾರ್ಡ್‌ಗಳೊಂದಿಗೆ ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ. ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಮಾನಸಿಕ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ವೃತ್ತಿಪರ ಕಾರ್ಯಗಳು. ಮಾರ್ಗದರ್ಶನವು ಒಂದು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದ್ದು, ಹೆಚ್ಚು ಅನುಭವಿ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು (ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿ) ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಅವುಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತಾರೆ, ಉದ್ಭವಿಸಿದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ನೈಜ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವ ಪ್ರತಿಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸುತ್ತಾರೆ (ಕಲಿಕೆ. ಅವನ ಪ್ರಕರಣಗಳಿಂದ, ಅವನು ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ಮಾಡಿದನು) ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ).
ಬೋಧನೆಯು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಬೆಂಬಲದ ಅಭ್ಯಾಸವಾಗಿದೆ, ಇದು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಲಭ್ಯವಿರುವ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಮೂಲಸೌಕರ್ಯ ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ನಿರ್ಮಾಣ ಮತ್ತು ಅನುಷ್ಠಾನದ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕೃತವಾಗಿದೆ. ಅಂತಹ ಸಭೆಗಳಲ್ಲಿ, ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಯ ನೈಜ ಅಭ್ಯಾಸಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸುವ ಅನುಭವವನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಮಾದರಿಯನ್ನು ವರ್ಗಾಯಿಸುವಲ್ಲಿ ಎದುರಾಗುವ ತೊಂದರೆಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಹೊಸದನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮಾರ್ಗಗಳುನಡವಳಿಕೆ.
ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯು ಇಬ್ಬರು ವೃತ್ತಿಪರರ ಕ್ರಿಯೆಗಳ (ಹೆಚ್ಚು ಅನುಭವಿ ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ಅನುಭವಿ ಅಥವಾ ಅನುಭವದಲ್ಲಿ ಸಮಾನ) ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯಾಗಿದೆ. ಇದು ಸಹಯೋಗವಾಗಿದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ತಜ್ಞರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ಗೌಪ್ಯವಾಗಿ ವಿವರಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಬಹುದು.
ಈ ಎಲ್ಲಾ ವಿಧಾನಗಳು ಕಡಿಮೆ ಅನುಭವಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಅನುಭವಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಗುರಿಯಾಗಿರಿಸಿಕೊಂಡಿವೆ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಯಲ್ಲಿ ಒತ್ತು ನೀಡುವುದರಲ್ಲಿ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತವೆ.
ಸೆಮಿನಾರ್‌ಗಳು: ಎಕ್ಸ್‌ಪ್ರೆಸ್ ಸೆಮಿನಾರ್‌ಗಳು, ಪ್ರಾಜೆಕ್ಟ್ ಸೆಮಿನಾರ್‌ಗಳು.
ಎಕ್ಸ್‌ಪ್ರೆಸ್ ಸೆಮಿನಾರ್ - ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಮ್ಮೇಳನಗಳು ಅಥವಾ ವಿಶೇಷ ಸಭೆಗಳಲ್ಲಿ ತರಬೇತುದಾರರು, ತಜ್ಞರು, ಸಲಹೆಗಾರರು, ಸ್ಪೀಕರ್‌ಗಳಿಂದ ಪ್ರಸ್ತುತಿ. ಎಕ್ಸ್‌ಪ್ರೆಸ್ ಸೆಮಿನಾರ್ ಹಲವಾರು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುತ್ತದೆ:
ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಗುಂಪಿನ ಸ್ಫೂರ್ತಿ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆ;
ಕೆಲವು ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ ಅಥವಾ ಜ್ಞಾನದ ಪ್ರದೇಶದ ಬಗ್ಗೆ ತಜ್ಞರ ಗುಂಪಿಗೆ ತಜ್ಞರಿಂದ ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ ಮಾಹಿತಿ;
"ಚಾಲ್ತಿಯಲ್ಲಿರುವ ವಿಚಕ್ಷಣ" - ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪರಿಣಿತ ವಿಷಯ, ಕಲ್ಪನೆ ಅಥವಾ ತರಬೇತುದಾರರಿಗೆ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಪ್ರೇಕ್ಷಕರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು.
ಪ್ರಾಜೆಕ್ಟ್ ಸೆಮಿನಾರ್ ಎನ್ನುವುದು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವ ಮತ್ತು ಹೊಸ ಆಲೋಚನೆಗಳು ಮತ್ತು ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸಾಮೂಹಿಕ ಕೆಲಸದ ಒಂದು ರೂಪವಾಗಿದೆ. ಸೆಮಿನಾರ್ ಹಲವಾರು ವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ:
ಹೊಸ ಯೋಜನೆಯ ಕಲ್ಪನೆಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಗುಂಪು ಕೆಲಸ;
ಪ್ರಮುಖ ತಜ್ಞರು ನಡೆಸಿದ ಮಾಹಿತಿ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳ ಬಳಕೆಯ ಕುರಿತು ಮಾಸ್ಟರ್ ತರಗತಿಗಳು;
ಪ್ರಸ್ತುತ ಪ್ರವೃತ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಇದೇ ರೀತಿಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಪ್ರಪಂಚದ ಅನುಭವದ ಕುರಿತು ತಜ್ಞರಿಂದ ಉಪನ್ಯಾಸಗಳು ಮತ್ತು ವರದಿಗಳು;
ತಜ್ಞರ ಸಮಾಲೋಚನೆಗಳು;
ಸಾಮಾನ್ಯ ಪ್ಲೆನಮ್‌ಗಳು, ಅಲ್ಲಿ ಗುಂಪು ವರದಿಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಾಮೂಹಿಕ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಯೋಜನೆಗಳುಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸಿದ್ದಾರೆ.
ಎಕ್ಸ್‌ಪ್ರೆಸ್ ಸೆಮಿನಾರ್‌ಗಳಿಗಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿ, ಪ್ರಾಜೆಕ್ಟ್ ಸೆಮಿನಾರ್‌ನಲ್ಲಿ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರು ಮತ್ತು ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳು ಎಂದು ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ವಿಭಾಗವಿಲ್ಲ. ಇಲ್ಲಿ ನಾಲ್ಕು ವೃತ್ತಿಪರ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಅಳವಡಿಸಲಾಗಿದೆ:
ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ವಿಶಾಲ ವಿಷಯದ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವವರು;
ತಜ್ಞ - ಕಿರಿದಾದ ವಿಷಯದ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಜ್ಞಾನದ ಧಾರಕ;
ಗುಂಪು ಕೆಲಸದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸಂವಹನವನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುವ ಸಂಯೋಜಕ;
ಸಮಗ್ರ ಅಧಿವೇಶನದಲ್ಲಿ ಸಂವಹನವನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುವ ಸೆಮಿನಾರ್ ನಾಯಕ.
ಯೋಜನಾ ಸೆಮಿನಾರ್‌ನ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯವೆಂದರೆ ಹೊಸ ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ಮುಂದಿಡುವುದು ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಯೋಜನೆಯ ಹಂತಕ್ಕೆ ತರುವುದು.
ವ್ಯಾಪಾರ ತರಬೇತಿಯು ಒಂದು ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ತರಬೇತಿಯಾಗಿದೆ, ಇದರ ನೇರ ಅಥವಾ ಪರೋಕ್ಷ ಉದ್ದೇಶವು ಸಂಕೀರ್ಣದ ವ್ಯವಹಾರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು. ವ್ಯಾಪಾರ ತರಬೇತಿಯಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಗಮನವನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ವರ್ತನೆಯ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ: ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮಾರಾಟದಲ್ಲಿ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು, ವ್ಯಾಪಾರ ಮಾತುಕತೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವುದು, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಸಂಘರ್ಷದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟುವುದು, ಸಮಯ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಇತ್ಯಾದಿ. 10-14 ಜನರು ವ್ಯಾಪಾರ ತರಬೇತಿಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಬಹುದು; ಇದರ ಕನಿಷ್ಠ ಅವಧಿಯು 8 ಗಂಟೆಗಳಿಂದ (ಪ್ರಮಾಣಿತ ಆಯ್ಕೆ - 2 ದಿನಗಳು / 16 ಗಂಟೆಗಳು).
ಕೇಸ್-ಸ್ಟಡಿ ಎನ್ನುವುದು ಸಕ್ರಿಯ ಸಮಸ್ಯೆ-ಸಾನ್ನಿಧ್ಯದ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಮೂಲಕ ಕಲಿಕೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ - ಸನ್ನಿವೇಶಗಳು (ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವುದು). ಈ ವಿಧಾನವು ವಾಸ್ತವಕ್ಕೆ ಗರಿಷ್ಠ ಸಾಮೀಪ್ಯ ಮತ್ತು ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಕೌಶಲ್ಯ ತರಬೇತಿಯ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಊಹಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ವಿಧಾನವು ಹಾರ್ವರ್ಡ್ ಬ್ಯುಸಿನೆಸ್ ಸ್ಕೂಲ್‌ನಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ ವಿಧಾನವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ತರಬೇತಿಯು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸದ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಗಳ ವಿಷಯವು ಪ್ರಸ್ತುತ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಗಮನಾರ್ಹ ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಪ್ರಸ್ತಾಪಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಲ್ಲಿದೆ.
ವ್ಯಾಪಾರ ಸಿಮ್ಯುಲೇಶನ್ ಒಂದು ವಿಷಯಾಧಾರಿತವಾಗಿದೆ ವ್ಯಾಪಾರ ಆಟ, ಸಂಕೀರ್ಣದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಸ್ಯೆಯ ನೈಜತೆಗಳಿಗೆ ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಹತ್ತಿರವಿರುವ ವ್ಯವಹಾರದ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ರೂಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ಆಟದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಫೆಸಿಲಿಟೇಟರ್ (ನಾಯಕ) ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ್ದಾರೆ, ಪ್ರಯೋಗ ಮತ್ತು ದೋಷದ ಮೂಲಕ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಸಮಸ್ಯೆಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಅನುಭವವನ್ನು ಅವರು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಬಳಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಭವಿಷ್ಯ. ವ್ಯಾಪಾರ ಸಿಮ್ಯುಲೇಶನ್‌ನಲ್ಲಿ ಎರಡು ವಿಧಗಳಿವೆ. ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಮೊದಲನೆಯದು ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಅದರ ವಿಭಾಗಗಳ ಕೆಲಸದ ಒಟ್ಟಾರೆ ಚಿತ್ರವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಅವರು ಎಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಹೇಗೆ ಸಂಪರ್ಕಕ್ಕೆ ಬರುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರು ಪರಸ್ಪರ ಹೇಗೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತಾರೆ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಆಟದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಭವಿಷ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಬೆಳೆಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಎರಡನೆಯ ವಿಧದ ವ್ಯಾಪಾರ ಸಿಮ್ಯುಲೇಶನ್ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸಂಭವಿಸುವ ವೈಯಕ್ತಿಕ ವ್ಯವಹಾರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಮಾದರಿ ಮಾಡುತ್ತದೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ವಿನ್ಯಾಸ, ಇತ್ಯಾದಿ).
ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ತರಬೇತಿಯ ಭಾಗವಾಗಿ, ದೂರ ಶಿಕ್ಷಣದ ಅಂಶಗಳು, ವೀಡಿಯೊ ಸಾಮಗ್ರಿಗಳು ಮತ್ತು ವೆಬ್ನಾರ್ಗಳನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು.
ವೆಬ್ನಾರ್ ಎನ್ನುವುದು ಒಂದು ರೀತಿಯ ಆನ್‌ಲೈನ್ ತರಬೇತಿಯಾಗಿದ್ದು ಇದರಲ್ಲಿ ಪ್ರೆಸೆಂಟರ್ ಮತ್ತು ಪ್ರೇಕ್ಷಕರು ಪಠ್ಯ, ಆಡಿಯೋ ಅಥವಾ ವೀಡಿಯೊ ಚಾಟ್‌ಗಳ ಮೂಲಕ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುತ್ತಾರೆ. ಸಂಭಾಷಣೆಯ ವಿಷಯವನ್ನು ಎಲೆಕ್ಟ್ರಾನಿಕ್ ಬೋರ್ಡ್‌ನಲ್ಲಿ ಸ್ಲೈಡ್‌ಗಳು ಅಥವಾ ಶಾಸನಗಳೊಂದಿಗೆ ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ. ವಿಶಿಷ್ಟವಾಗಿ, ವೆಬ್ನಾರ್‌ಗಳನ್ನು ಆರ್ಕೈವ್ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಬೇಡಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಲಭ್ಯವಾಗುವಂತೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಕ್ರಿಯೆಯ ಕಲಿಕೆ. ಅವನ ಮುಖ್ಯ ಉದ್ದೇಶ- ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅವರು "ಹೇಳುವ" ಮತ್ತು ಅದರಲ್ಲಿ "ಮಾಡುವ" ನಡುವಿನ ಅಂತರವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು.
ಒಂದು ಚಕ್ರದ ಅವಧಿಯು 3 ರಿಂದ 12 ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಇರುತ್ತದೆ. ಒಂದು ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಸಂಖ್ಯೆ, ನಿಯಮದಂತೆ, 6 ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಮೀರುವುದಿಲ್ಲ. ಸಭೆಗಳ ಆವರ್ತನವು ವಾರಕ್ಕೆ 3 ಬಾರಿ 2 ಗಂಟೆಗಳವರೆಗೆ ವಾರಾಂತ್ಯದಲ್ಲಿ ಎರಡು ದಿನಗಳ ಸೆಮಿನಾರ್‌ಗಳವರೆಗೆ ಇರುತ್ತದೆ. ಈ ವಿಧಾನವು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ನಿಯಮಿತ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವ ಸಂಯೋಜನೆಯನ್ನು ಬಳಸುತ್ತದೆ, ನೈಜ ಕ್ರಿಯೆಯ ಅವಧಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಅವುಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಹಂತಗಳ ಮೂಲಕ ಯೋಚಿಸುವುದು, ಯೋಜಿತ ಹಂತಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನ. ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ನಿಜವಾದ ಕಾರ್ಯಗಳು, ಮತ್ತು ವ್ಯಾಯಾಮ ಅಥವಾ ಕೃತಕ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅಲ್ಲ.
ಕೆಲಸದ ಗುಂಪುಗಳಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿ. ಕಾರ್ಯನಿರತ ಗುಂಪಿನ ಗರಿಷ್ಠ ಸಂಯೋಜನೆಯು ಹತ್ತು ಜನರಾಗಿರಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅದನ್ನು ಅವರು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಪರಿಹರಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ. ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ತಂಡದಲ್ಲಿ, ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ, ಸಭೆಗಳನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುವ, ಪ್ರೋಟೋಕಾಲ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಂತಿಮ ನಿರ್ಧಾರಗಳುಗುಂಪುಗಳು. ಗುಂಪು, ಪ್ರತಿಯಾಗಿ, ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಪರಿಹರಿಸಲು ಕ್ರಮಗಳ ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್ ಅನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಸಮಯದ ಚೌಕಟ್ಟನ್ನು ಸಹ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ.
"ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ಕಲಿಕೆ" ವಿಧಾನದಿಂದ ವ್ಯತ್ಯಾಸವೆಂದರೆ ಕಾರ್ಯನಿರತ ಗುಂಪು ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಹಂತಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ತನ್ನ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ರೂಪಿಸಿದ ಪ್ರಸ್ತಾವನೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಪರಿಗಣನೆಗೆ ಸಲ್ಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಗುಂಪಿನ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಅಥವಾ ಪ್ರಸ್ತಾಪವನ್ನು ತಿರಸ್ಕರಿಸಬಹುದು.
ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕಲಿಕೆಯ ಒಂದು ಮಾರ್ಗವೆಂದರೆ ಗುಣಮಟ್ಟದ ವಲಯಗಳು.
ಗುಣಮಟ್ಟದ ವೃತ್ತವು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನೇರವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ಜನರ ಗುಂಪಾಗಿದೆ, ಅವರ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯವೆಂದರೆ ಸುಧಾರಣೆಯ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಹುಡುಕುವುದು, ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಪರಿಹರಿಸುವುದು, ಹಾಗೆಯೇ ನಿರಂತರ ಕಲಿಕೆ.
ಗುಣಮಟ್ಟದ ವಲಯಗಳ ಕೆಲಸದ ಹಿಂದಿನ ಮುಖ್ಯ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಬಹುದು:
1) ಗುಣಮಟ್ಟದ ವಲಯಗಳು ಸಂಕೀರ್ಣದ ಕೆಲಸದ ಗಮನಾರ್ಹ ಸುಧಾರಣೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತವೆ;
2) ಕೆಲಸದ ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರಲ್ಲಿ ಮಾನಸಿಕ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಗುಣಮಟ್ಟದ ವಲಯಗಳು ನಿಮಗೆ ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತವೆ, ಭಾವನೆಗಳ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತವೆ ಆತ್ಮಗೌರವದಎಲ್ಲರೂ;
3) ಗುಣಮಟ್ಟದ ವಲಯಗಳು ದೈನಂದಿನ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತವೆ, ಹಾರಿಜಾನ್ಗಳನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಸಂಕೀರ್ಣದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸೃಜನಶೀಲ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತವೆ.
ಗುಣಮಟ್ಟದ ವಲಯಗಳ ಅಂತಿಮ ಗುರಿಯು ಗುಣಮಟ್ಟದ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯಾಗಿರಬೇಕು.
ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯೋಗಿ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವಾಗ ಹಲವಾರು ಪ್ರಮುಖ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಬೇಕು.
1. ಪ್ರೋಗ್ರಾಂ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಕೀರ್ಣದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುರಿ (ಗಳು) ಗೆ ಅಧೀನವಾಗಿರಬೇಕು, ಅಂದರೆ, ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು, ಅಭ್ಯಾಸಗಳು, ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಗಳಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಧನಾತ್ಮಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು.
2. ಪ್ರೋಗ್ರಾಂ ಸ್ಪಷ್ಟ ಕಲಿಕೆಯ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು, ಕಲಿಕೆಯ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಂದ ಪಡೆಯಲಾಗಿದೆ, ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ, ನಿಸ್ಸಂದಿಗ್ಧವಾಗಿ ಮತ್ತು ಅಳೆಯಬಹುದಾದ ಫಲಿತಾಂಶದೊಂದಿಗೆ.
3. ಪ್ರೋಗ್ರಾಂ ಅನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ ಆದ್ದರಿಂದ ಮೇಲಿನ-ವಿವರಿಸಿದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಕನಿಷ್ಠ ಪ್ರಯತ್ನದಿಂದ ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸಾಧಿಸಬಹುದು.
4. ವಯಸ್ಕರ ಕಲಿಕೆಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು, ಶಿಕ್ಷಣ ವಿನ್ಯಾಸದ ತತ್ವಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ರಚಿಸಬೇಕು.
5. ತರಬೇತಿಯು ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಹೊಸ ವೃತ್ತಿಪರ ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ಗುರಿಯಾಗಿರಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು.
6. ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಪ್ರೋಗ್ರಾಂ ಅದರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಅಳೆಯುವ ಮತ್ತು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು.
ಫಾರ್ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ ಮಾಡ್ಯುಲರ್ ವಿಧಾನ. ಮಾಡ್ಯೂಲ್ ಸಿಸ್ಟಮ್ನ ಪ್ರತ್ಯೇಕ, ಸ್ವತಂತ್ರ ಭಾಗವಾಗಿದೆ. ಮಾಡ್ಯೂಲ್ ಕಲಿಕೆಯ ಗುರಿಗಳು, ಉದ್ದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ವಸ್ತುವನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವ ಮಟ್ಟಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತದೆ. ಮಾಡ್ಯೂಲ್‌ಗಳು ವಿವಿಧ ಕಲಿಕೆಯ ಸಾಧನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ವಸ್ತುಗಳೊಂದಿಗೆ ಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ಸಕ್ರಿಯ ಕೆಲಸದ ಮೂಲಕ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹೀರಿಕೊಳ್ಳುವ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳ ಸಕ್ರಿಯ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಅವರು ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ. ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮ, ನಿಯಮದಂತೆ, ಸುಮಾರು ಮೂರು ಮಾಡ್ಯೂಲ್ಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಮಾಡ್ಯೂಲ್ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಬ್ಲಾಕ್ ಆಗಿರಬಹುದು ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಕೆಲಸ, ಮತ್ತು ಅಂತಿಮ ಯೋಜನೆಗಳು. ಯಾವುದೇ ಸಂಖ್ಯೆಯ ವಿಷಯಾಧಾರಿತ ಮಾಡ್ಯೂಲ್‌ಗಳು ಇರಬಹುದು. ಕೌಶಲ್ಯವನ್ನು ಕರಗತ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಸ್ತುವಿನ ಮೇಲೆ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಅಥವಾ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಎಷ್ಟು ಸಮಯ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಎಲ್ಲವೂ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಮಾಡ್ಯೂಲ್‌ಗಳ ಅನುಕ್ರಮವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಬಹುದು, ಇದು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಮಾಸ್ಟರಿಂಗ್ ಮಾಡುವಾಗ ನಮ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.
ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅನುಷ್ಠಾನ - ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು, ಅದರ ನಮ್ಯತೆ, ಯಶಸ್ಸು ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ಹೂಡಿಕೆಯ ಮೇಲಿನ ಲಾಭವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು.
ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಬಹು ಮಾನದಂಡದ ವಿಧಾನ
ಹಲವಾರು ಲೇಖಕರು ಸೂಚಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಕೆಲಸವು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಬಹುಆಯಾಮದ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಮೂರು ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ:
1. ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಅದರ ಜೊತೆಯಲ್ಲಿರುವ ಇತರರು, ಅವುಗಳ ಇನ್ಪುಟ್ ಮತ್ತು ಔಟ್ಪುಟ್ ನಿಯತಾಂಕಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ನಡೆಯುತ್ತಿರುವ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ.
2. ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಮೂಲಕ ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಇತರ ಹಂತಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಪರ್ಕ.
3. ತರಬೇತಿಯ ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ.
ಈ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅನುಷ್ಠಾನವು ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತದೆ:
ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಹೂಡಿಕೆಯ ಮೇಲಿನ ಆದಾಯವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು;
ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಮುಖ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವುದು;
ತರಬೇತಿಯ ದೀರ್ಘಕಾಲೀನ ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಣಾಮದ ನಿರ್ಣಯ;
ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಆಪ್ಟಿಮೈಸೇಶನ್;
ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಪಾರದರ್ಶಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು;
ಉದ್ದೇಶಿತ ಮತ್ತು ಪೂರ್ವಭಾವಿ ತರಬೇತಿಯ ಮೂಲಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು;
ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ತಂತ್ರಜ್ಞಾನದ ಬಳಕೆ ಮತ್ತು ಬೌದ್ಧಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು;
ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಜ್ಞಾನ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು;
ಅಭ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಪಡೆದ ನವೀನ ಬೆಳವಣಿಗೆಗಳು / ಯೋಜನೆಗಳ ಪರಿಚಯ;
ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದಿದ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸುವುದು.
ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳ ಪ್ರಕಾರ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ವರ್ಗೀಕರಣದೊಂದಿಗೆ ವೆಚ್ಚ-ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ನಡೆಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಂತರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಸ್ವತಃ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ವರ್ಗೀಕರಣವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಕೆಲವು ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸೋಣ:
ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ನಿವ್ವಳ ಪ್ರಸ್ತುತ ಮೌಲ್ಯ (NPV) ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನವು ಅನ್ವಯವಾಗುವ ಸ್ಪಷ್ಟ ಹಣಕಾಸಿನ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ರಿಯಾಯಿತಿ ನಗದು ಹರಿವಿನ NPV ಮತ್ತು ಲಾಭದಾಯಕತೆಯ ಸೂಚ್ಯಂಕವನ್ನು "ಅವಕಾಶ ವೆಚ್ಚಗಳು" ಎಂಬ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಆರ್ಥಿಕ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ತರಬೇತಿಯ ಸ್ಪಷ್ಟ "ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು" ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾದರೆ ಮಾತ್ರ ತರಬೇತಿಯ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡಲು NPV ಸೂಚಕ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ: ಹೆಚ್ಚಿದ ಮಾರಾಟ; ವೆಚ್ಚ ಉಳಿತಾಯ; ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು, ತಾಂತ್ರಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ; ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಹೆಚ್ಚಳ; ಇತ್ಯಾದಿ ಆದಾಗ್ಯೂ, ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದಿಂದ ಉತ್ಪತ್ತಿಯಾಗುವ ಅಜ್ಞಾತ ನಗದು ಹರಿವಿನಿಂದಾಗಿ ನಗದು ಹರಿವಿನ ಮೂಲಕ NPV ಯ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರವು ಯಾವಾಗಲೂ ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ.
ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಸೂಚ್ಯ ಹಣಕಾಸಿನ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು, ವೆಚ್ಚ-ಬೆನಿಫಿಟ್ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ (ಸಿಬಿಎ) ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ವೆಚ್ಚ-ಪ್ರಯೋಜನ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ವಿಧಾನ ಮತ್ತು ಅದರ ಪ್ರಭೇದಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಆರ್ಥಿಕ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಆರ್ಥಿಕ ದಕ್ಷತೆಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು ಎಲ್ಲಾ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳಿಗೆ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.
ಮೂರನೆಯದಾಗಿ, "ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಫಿಟ್" ಉದ್ದೇಶಗಳೊಂದಿಗೆ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು, "BSC ಮೆಟ್ರಿಕ್ಸ್ ಇಂಪ್ಲಿಮೆಂಟೇಶನ್" ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನವು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. "ಬಿಎಸ್ಸಿ ಸೂಚಕಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನ, ಗುರಿಗಳ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಮೂಲಕ "ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ" ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ವೆಚ್ಚ-ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ವಿಧಾನವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮತ್ತು ಆದ್ಯತೆಯ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ "ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಅಂತರವನ್ನು" ಜಯಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತವೆ, ಇದು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ನಕ್ಷೆಗಳಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಅದರ ನಿರ್ದೇಶನಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಫಲಿಸುತ್ತದೆ. ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಸೂಚಕಗಳ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ನಕ್ಷೆಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನವು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದಲ್ಲಿ ರೂಪಿಸಲಾದ ಗುರಿ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.
ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳು ಎದುರಿಸುತ್ತಿರುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದರೆ ಮಾತ್ರ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಪ್ರಸ್ತುತ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಕಲಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಅರ್ಥಪೂರ್ಣವಾಗಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ. ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ನಿರ್ದೇಶನಗಳು ಹೀಗಿರಬೇಕು:
ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡಲು ಮಾನದಂಡಗಳ ರಚನೆ;
ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವುದು (ಆರಂಭಿಕ ಜ್ಞಾನ, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು, ಔಪಚಾರಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ);
ನಿಯಮಿತ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮತ್ತು ಜ್ಞಾನದ ಅಂತಿಮ ಮಾಪನಗಳು, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು, ತಂಡ ನಿರ್ಮಾಣ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಸಂಯೋಜನೆ, ಯೋಜನೆಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ;
ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳಿಂದ ತರಬೇತಿ ಸಂಘಟಕರಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವುದು;
ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳ ಅಂತಿಮ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ಮಾನದಂಡಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ಯೋಜನೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಸಂಘಟನೆ;
ಹೇಳಲಾದ ಮಾನದಂಡಗಳೊಂದಿಗೆ ಕಲಿಕೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಹೋಲಿಕೆ ಮತ್ತು ಮೂಲ ಗುರಿಗಳುತರಬೇತಿ.
ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಅನ್ವಯದ ಹಂತದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ.
ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಬಹುಆಯಾಮದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಮಾದರಿಯು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ:
ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಕಲಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಜೊತೆಗಿನ ಹಲವಾರು ಅಂತ್ಯದಿಂದ ಅಂತ್ಯದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು, ಅವುಗಳ ಇನ್ಪುಟ್ ಮತ್ತು ಔಟ್ಪುಟ್ ನಿಯತಾಂಕಗಳು, ಸಮಗ್ರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವುದು, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ;
ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಇತರ ಹಂತಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಪರ್ಕ;
ಮೂರನೆಯದಾಗಿ, ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಯ ಆರ್ಥಿಕ ದಕ್ಷತೆ.
ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವೃತ್ತಿಪರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯ ಅಂಶವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಗುರಿಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವೃತ್ತಿಪರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯ ಹಂತಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕ್ರಿಯೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ:
ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಆದ್ಯತೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು. ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವಕ್ಕೆ ಮುಖ್ಯ ಷರತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಗುರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಅದರ ಸಂಬಂಧವಾಗಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ದೀರ್ಘಕಾಲೀನ, ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಗುರಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿದ ನಂತರ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ತರಬೇತಿಯಲ್ಲಿ ಆದ್ಯತೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ, ಇದು ಅಗತ್ಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಯಶಸ್ವಿ ಅನುಷ್ಠಾನತಂತ್ರಗಳು. ಈ ಮಾಹಿತಿಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಯ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಸರಿಹೊಂದಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಉದ್ಯೋಗಿ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಬ್ಲಾಕ್ಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು: ಕಡ್ಡಾಯ ತರಬೇತಿ; ಯುವ ತಜ್ಞರ ರೂಪಾಂತರ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ; ತಜ್ಞರ ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿ; ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ತರಬೇತಿ; ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸೇವೆಗಳ ಮಾರಾಟ; ಸ್ವಯಂ ಶಿಕ್ಷಣ.
ತರಬೇತಿಯ ಗುಣಮಟ್ಟ ನಿಯಂತ್ರಣ ಮತ್ತು ಜ್ಞಾನದ ನೆಲೆಯ ರಚನೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ತರಬೇತಿಯ ನಿರಂತರ ಗುಣಮಟ್ಟದ ನಿಯಂತ್ರಣವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ಹೂಡಿಕೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ತರಬೇತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಅಸಮಂಜಸತೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಮಾಡಲು ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಸಹ ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ.
ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ಮೀಸಲು ಸೇರಿಸಿದಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಮೀಸಲು ಅಗತ್ಯವನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವುದು, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.
ಮೂರನೇ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಮಾರಾಟ ಮಾಡುವುದರಿಂದ ವೆಚ್ಚದ ಭಾಗವನ್ನು ಸರಿದೂಗಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲು ನಿಮಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
ಸ್ವಯಂ-ನಿರ್ದೇಶಿತ ಕಲಿಕೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅನುಕೂಲಕರವಾದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಅಧ್ಯಯನದ ದಿಕ್ಕನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಎಲೆಕ್ಟ್ರಾನಿಕ್, ದೂರ ಮತ್ತು ಆನ್‌ಲೈನ್ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಬಳಸುವುದು, ಕಡಿಮೆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕಲಿಯುವ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಹಣಕಾಸಿನ ವೆಚ್ಚಗಳೊಂದಿಗೆ ಒದಗಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಯ ಆಧುನಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಬಾಹ್ಯ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ತರಬೇತಿ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಏಕೀಕರಣದಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ. ಆಧುನಿಕ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುವ ವಿವಿಧ ರೂಪಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಅದನ್ನು ಒತ್ತಿಹೇಳಬೇಕು ಪ್ರಮುಖ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯ- ಆಂತರಿಕ ಮತ್ತು ಸಂಯೋಜಿಸುವ ಏಕೀಕೃತ ಜ್ಞಾನ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಬಾಹ್ಯ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳುಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಆಯೋಜಿಸಲು.
ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ರಚನೆಯನ್ನು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸುಸ್ಥಿರತೆಯ ಅಂಶಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು ಎಂದು ನಾವು ಹೇಳುತ್ತೇವೆ, ಇದು ಪ್ರಮುಖ ಮತ್ತು ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ನಿರಂತರ ಸಂತಾನೋತ್ಪತ್ತಿ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪ್ರಸರಣವನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ. ಆದರೆ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಯ (ಕಾರ್ಪೊರೇಷನ್) ನವೀನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಕ್ಕೆ ಒಂದು ಅಕ್ಷಯಪಾತ್ರೆಗೆ ಸಹ.

ಸಾಹಿತ್ಯ
1. ವರ್ಶ್ಲೋವ್ಸ್ಕಿ ಎಸ್.ಜಿ. ಬದಲಾವಣೆಯ ಯುಗದಲ್ಲಿ ಶಿಕ್ಷಕ, ಅಥವಾ ಶಿಕ್ಷಕರ ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಇಂದು ಹೇಗೆ ಪರಿಹರಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ. - ಎಂ., 2002.
2. ಡೊರೊಶೆಂಕೊ ಯು.ಎ. ಲೆಬೆಡೆವ್ ಒ.ವಿ. ಲೈವ್ ಲಗತ್ತುಗಳು. ಹೂಡಿಕೆಯ ಆದ್ಯತೆಯ ವಸ್ತುವಾಗಿ ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳ // "ಕ್ರಿಯೇಟಿವ್ ಎಕನಾಮಿಕ್ಸ್", ಸಂಖ್ಯೆ 5. – 2007. – ಪುಟ 11.
3. ನ್ಯೂಡಾಚಿನಾ ಎನ್.ವಿ., ಉಲನೋವಾ ಎ.ಎಮ್., ಖುಖೋರೆವಾ ಎ.ವಿ. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಬಹು ಆಯಾಮದ ಮಾದರಿ. http://arborcg.org/downloads/publication/
4. ಓಝೆಗೋವ್ ಎಸ್.ಐ., ಶ್ವೆಡೋವಾ ಎನ್.ಯು. ರಷ್ಯನ್ ಭಾಷೆಯ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ನಿಘಂಟು. - ಎಂ., 2007. - ಪು. 943.
5. ಖಾಸಗಿ ಎನ್.ಎನ್. ಉತ್ಪಾದನೆಯ ನವೀನ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಅಂಶವಾಗಿ ವೃತ್ತಿಪರ ಶಿಕ್ಷಣವನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುವುದು: ಅಮೂರ್ತ. ಡಿಸ್. ಪಿಎಚ್.ಡಿ. ಇಕಾನ್. ವಿಜ್ಞಾನ - ಎಂ., 2011.
6. ಸೆರಿಖ್ ಒ. ಆಧುನಿಕ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳುಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಆಂತರಿಕ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ತರಬೇತಿಯ ವಿಧಾನಗಳು // ವ್ಯಾಪಾರ ನೆಟ್ವರ್ಕ್. - ಎಂ., 2008.
7. ಸೊಲೊವಿಯೋವಾ I.A., ಜಕಿರಿಯಾನೋವ್ R.I. ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಸಮಗ್ರ ಬಹು-ಮಾನದಂಡ ಮಾದರಿಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ // ಇಂಟರ್ನೆಟ್ ಜರ್ನಲ್ "ನೌಕೋವೆಡೆನಿ". – ಸಂಪುಟ 8. – ಸಂಖ್ಯೆ 2 (2016). http://naukovedenie.ru/
8. ಉಡೋವಿಕ್ ಎಸ್.ಎಲ್. ಜಾಗತೀಕರಣ: ಸೆಮಿಯೋಟಿಕ್ ವಿಧಾನಗಳು. - ಎಂ., 2002.
9. ಹ್ಯಾಮರ್ ಎಂ., ಚಾಂಪಿ ಜೆ. ರೀಇಂಜಿನಿಯರಿಂಗ್ ಕಾರ್ಪೊರೇಷನ್ಸ್. ವ್ಯವಹಾರದಲ್ಲಿ ಕ್ರಾಂತಿಯ ಪ್ರಣಾಳಿಕೆ. - ಎಂ., 2005.