Bir kişinin çoğu zaman kendisi için en yüksek olduğunu düşündüğü değerler arasında hem doğru hem de yanlış vardır.
M. A. Bulgakov, "Usta ve Margarita" romanında okuyucuyu hangi ideallerin doğru, hangilerinin yanlış sayılması gerektiğini düşünmeye davet ediyor, ancak bu soruya net bir cevap vermedi. Bu çalışmanın kahramanlarının her birinin kendi değerleri ve idealleri vardır (ve bazı kahramanlar olay örgüsü geliştikçe dünya görüşlerini değiştirir).
Örneğin kitabın başında şair Ivan Nikolaevich Bezdomny, hayatında vasat "din karşıtı" şiirler yazmak dışında hiçbir şey düşünmüyor.
(On üçüncü bölümde ustaya bu “canavar” şiirleri bir daha yazmayacağına “söz verir” ve “yemin eder”).
Griboedov'un müdavimleri için değerli olan tek şey güzel hayat lezzetli akşam yemekleri, dans ve denizde dinlenme ile. Onlar için özellikle önemli olan karardır " konut sorunu". Yazara göre "her saniye" insanlar böyle bir yazıyla kapıya "giriyor".
Romanda ayrı bir tema, paranın en önemli insani değer olarak kabul edilmesidir. Woland'ın on ikinci bölümde belirttiği gibi,
-Şey... onlar da insan gibi insanlar. Parayı severler ama durum her zaman böyle olmuştur. "Pontius Pilatus'un zamanında bile para temel değerlerden biri olarak kabul ediliyordu. Kiriath'lı Yahuda tam da bu yüzden öğretmenine ihanet ediyor.
Variety yönetimi açgözlülük ve açgözlülük ile karakterize edilir. Aksiyonun tüm gelişimi boyunca para, romanda sürekli olarak insanlığın ana sahte değeri olarak karşımıza çıkıyor: İster "Yershalaim" bölümleri, ister Moskova'da meydana gelen olaylar. Para her yerde bir arzu nesnesidir ve birçok insanın yaşamının amacı zenginliğe ulaşmaktır.
Yazar gerçek ahlaktan, ahlaktan ne kadar uzak olduğunu açıkça ortaya koyuyor. insani değerler. Bütün bu cicili bicili: lüks yaşam, güzel kıyafetler. Bütün bunlarda büyük bir yalan, samimiyetsizlik ve yanılgı var. Kâr susuzluğu, aldatma, aldatma gibi birçok başka ahlaksızlığa yol açar. Tüm bu nitelikler hem Variety yönetiminin hem de eleştirmen Latunsky, Aloysius Mogarych ve Judas'ın doğasında vardır. Çoğunlukla kazançlarını ve toplumdaki konumlarını kaybetme korkusuyla insanlar prestijli konumlarına değer verirler ve bunu sürdürmek için dürüst olmayan ve korkakça davranışlarda bulunmaya hazırdırlar. Bu aynı zamanda Moskova bölümlerinin kahramanları için de geçerlidir, ancak esas olarak romanın kahramanı usta Pontius Pilatus'un eylemini hatırlamaya değer. "Korkaklık en çok korkunç ahlaksızlık“- Yeshua Ha-Nozri öyle diyor ve Judea'nın vekili bu ahlaksızlığa maruz kaldı.
Yeshua'yı idam etme kararı, konumunu ve konumunu kaybetme korkusundan başka bir şey tarafından dikte edilmedi.
Yani Bulgakov'un kahramanlarının çoğu başlangıçta yanlış fikirler değerler hakkında. Ancak bu, onlar ile en başından itibaren hakikatin yanında yer alanlar arasında daha da büyük bir zıtlık yaratmak için yapılıyor. Bu tür kahramanlar Yeshua, Usta ve Margarita'dır. Yeshua insanlara sevgiyi vaaz ediyor ve onları iyi olarak nitelendiriyor. Romanın ana karakterleri sevginin ve yaratıcılığın gücünü temel değerleri olarak ilan ederler.
Bunlar en yüksek değerler yazar gerçek ve ebedi olduğunu düşünüyor. Aşk uğruna Margarita çok fedakarlık ediyor; balosuna katılmak zorunda kaldığı Şeytan'ın yardımını kabul ediyor.
Ustanın yaratıcılığı için çok katlanması gerekiyor. Eserleri zulüm görüyor, bu yüzden acı çekiyor ve sonunda psikiyatri hastanesi Yeshua'nın öğrencisi Levi Matthew gibi "öğretmen" ile konuşarak hayatın gerçek değerini anlayan Ivan Bezdomny ile tanışır. Üstat için bu, yaratıcılığın gücüdür. Usta ve Margarita'nın rüyasının gerçekleşmesine yardımcı oluyor" kötü ruhlar"Woland ve beraberindekilerin şahsında. Onlara hak ettikleri huzuru elde etme fırsatı veriyorlar... Kahramanlar sevgi ve yaratıcılık özgürlüğüne kavuştu. Pontius Pilatus da veda ediyor. Yeshua'nın yanında olma hayali gerçek oldu. "Bırak gitsin" diye bağıran Margarita'ya teşekkürler Aşk, ustaya ve Margarita'ya güç verir ve sahip oldukları diğer parlak niteliklerin kanıtıdır: nezaket, duyarlılık, dürüstlük ve diğerleri.
Böylece tamamen iç içe farklı dünyalar Bulgakov, her zaman kalan ve hatta zamanın dışında var olan, yani ebedi olan değerleri vurgulamak istiyor. Ancak yazara göre yanlış değerlerden kurtulmak tamamen mümkün değildir. Sonsözde Aloisy Mogarych'in "Variety Show'un mali direktörü konumunda sadece var olmakla kalmayıp aynı zamanda şu anda da var olduğu" belirtiliyor.
Birisi için en yüksek değer aileyi ve yakın insanları temsil ederken, bazıları için yalnızca kendilerine ve maddi refahlarına bakmak doğru görünüyor. Bir kişinin gerçekten hangi değerlere ihtiyacı olduğunu nasıl anlayabilirim? Bağlandığımız her şey hayali mi yoksa gerçekten önemli mi?
İnsani değerler kavramı
Sistem, birey için özel önemi ve önemi olan nesneleri temsil eder. Bunlar sağlık, aşk ve aile, çocuklar, arkadaşlık, kendini gerçekleştirme olasılığı, maddi zenginlik ve toplumdaki konum olabilir. Ayrıca din, ahlâk ve ahlâk da vardır.
Özgürlük insanlar için çok önemlidir. Kural olarak bu değer tüm insanlar için son derece önemlidir. Bu nedenle hapis cezası eski çağlardan beri ağır bir ceza olarak kullanılmıştır. İstikrar hissi insanlar için daha az önemli değildir. Bu her ikisi için de geçerli siyasi durumülkede ve kişisel yaşam ve çalış.
Gerçek Değerler
Tüm insani değerler gerçek ve hayali olarak ayrılabilir. Birinci grup, insanlar için gerçekten büyük önem taşıyan ve hiçbir zaman önemini kaybetmeyecek olan her şeyi içerir. Hayal, bir kişiye gerekli görünen, ancak gerçekte öyle olmayan her şeydir.
İnsanlar için asıl önemli olan manevi değerlerdir. Onlar sayesinde bir kişi toplumu ve kendisini etkileyebilir kendi davranışı. Bunların başında ahlak, vicdan, din, ahlak ve estetik gelir. Manevi değerlere dayanarak kişi kendisi için belirler yaşam öncelikleri, başkalarıyla davranış ve ilişki kurma taktiklerini seçer.
Gerçek değerlerin temel özelliği bireyden alınamamasıdır. Bir insan her şeyini kaybedebilir maddi mallar, sevdikleriniz ve hatta özgürlük, ama aynı zamanda içsel inançlarınızı ve ahlaki nitelikler kişilik.
Hayali değerler
Modern toplumda, hayali değerlerin insanlar tarafından gerçek olarak kabul edilmesi büyük bir sorundur. Çoğu zaman insanlar, kendileri için önemli olan her şeyin aslında hayal ürünü olduğu gerçeğini düşünmeden yaşarlar. Bu, maddi zenginlik, zevk ve sürekli eğlenme arzusu için susuzluk olabilir. Yukarıdakilerin hepsi, manevi değerlerinin yerine geçmediği sürece bir kişi için dezavantaj değildir.
Ne yazık ki her yıl ahlaki ve ahlaki standartlar modern toplum gittikçe alçalır. İnsan için gerçekte hayal olan her şey ön plana çıkar. Bu sonuçta toplumun ahlaki çürümesine, sefahatin ve cezasızlığın gelişmesine yol açabilir.
Hatırlanması gereken çok temel bir şey: insan yaratmada çok kurnazdır yanlış değerler. Gerçek değerler bütünlüğünüzü gerektirir, tüm varlığınızı gerektirir; yanlış değerler çok ucuzdur. Gerçek görünüyorlar ama bütünlüğünüzü gerektirmiyorlar; bu yalnızca yüzeysel bir formalite.
Örneğin sevgi ve güven yerine “bağlılık” gibi sahte bir değer yarattık. Sadık adam görünüşe göre sevgi dolu görünüyor. Sevgi dolu bütün jestleri yapar ama bunlarla hiçbir şey kastetmez; kalbi bu resmi jestlerin ötesindedir.
Köle ihanete uğradı - ama sizce köleleştirilen herkes kimden? insan onuru ve gurur, kendisine bu kadar derin zarar veren bir insanı bu kadar derinden sevebilir mi? Ondan nefret ediyor ve eline fırsat geçerse onu öldürecek! Ama görünüşte sadık kalıyor; zorlanıyor. Bu sevinçten değil, korkudan. Bu sevgiden değil, efendinize sadık olmanız gerektiğini söyleyen şartlanmış zihindir. Bu bir köpeğin sahibine olan bağlılığıdır.
Aslında olaya başka bir açıdan bakın; hiçbir erkek karısının cenaze ateşine atlamadı! Ve kimse şu soruyu sormadı: "Bu, hiçbir kocanın karısına sadık olmadığı anlamına mı geliyor?" Ama bu çifte standart toplum. Standartlardan biri efendi, sahip, mülk sahibi için, diğeri ise köle içindir.
Aşk tehlikeli bir deneyimdir çünkü kendinizden daha büyük bir şey tarafından kontrol ediliyorsunuz. Ve bu kontrol edilemez; talep üzerine aşkı yaratamazsınız. Bir kez gittiğinde onu geri getirmenin hiçbir yolu yoktur. Yapabileceğin tek şey ikiyüzlü gibi davranmak.
Sadakat tamamen farklı bir konudur. O senin kendi zihnin tarafından üretilir, senin dışından gelen bir şey değildir. Bu da diğer tüm yetiştirme tarzları gibi belli bir kültür içerisinde yetiştirilmedir. Oynamaya başlarsın ve yavaş yavaş kendi oyununa inanmaya başlarsın. Sadakat, kalbiniz istese de istemese de, hayatta veya ölümde her zaman bir kişiye bağlı olmanızı gerektirir. Bu psikolojik görüş köleleştirme.
Aşk özgürlük getirir. Bağlılık köleliği getirir. Yalnızca yüzeysel olarak benzer görünüyorlar; derinlerde birbirlerine taban tabana zıttırlar. Adanmışlık bir oyundur; sana öğretildi. Aşk vahşidir; tüm güzelliği vahşiliktedir. Rüzgâr gibi geliyor, harika bir kokuyla içini dolduruyor ve birden çölün olduğu yerde çiçeklerle dolu bir bahçe ortaya çıkıyor. Ama nereden geldiğini bilmiyorsunuz ve buna sebep olmanın hiçbir yolu olmadığını biliyorsunuz. Kendi kendine gelir ve varoluş istediği sürece kalır. Ve nasıl ki bir gün bir yabancı gibi, bir misafir gibi geliyor, bir gün ansızın gidiyor. Ona tutunmanın bir yolu yok, onu tutmanın bir yolu yok.
Toplum bu kadar öngörülemez, güvenilmez deneyimlere bel bağlayamaz. Garanti istiyor, güvenilirlik istiyor; dolayısıyla aşkı tamamen hayattan çıkarıp yerine evliliği koydu. Evlilik yalnızca bağlılığı, kocaya bağlılığı bilir ve resmi olduğu için sizin elinizdedir... ama aşkla kıyaslandığında bu hiçbir şeydir, aşkın okyanusunda bir damla bile değildir.
Ama güvenilir olduğu için toplum bundan çok memnun. Kocanız size güvenebilir, yarın da bugün olduğunuz kadar sadık olacağınıza güvenebilir. Aşka güvenilmez; en tuhafı da aşk en büyük güvendir ama ona güvenilemez. Şu anda tamdır ama bir sonraki an açık kalır. İçinizde büyüyebilir; sizden buharlaşabilir. Koca, karısının hayatı boyunca kölesi olmasını ister. Aşka güvenemez; aşka benzeyen ama insan zihninin ürettiği bir şey yaratması gerekiyor.
Bu sadece sevgi dolu ilişkilerde değil, aynı zamanda yaşamın diğer alanlarında da olur; bağlılığa da çok saygı duyulur. Ama aklı yok eder... Bir askerin milletine sadık olması gerekir. Düşen adam atom bombaları Hiroşima ve Nagazaki'de... sorumlu tutulamaz, sadece görevini yapıyordu. Üstleri tarafından emir verildi ve ihanete uğradı; Ordu eğitiminin amacı budur. Yıllarca eğitiliyorsunuz ve neredeyse isyan edemez hale geliyorsunuz. Size söylenenlerin kesinlikle yanlış olduğunu görseniz bile, o kadar derinlere inmiş eğitim yine de diyor ki: “Bu doğru, bunu yapacağım.”
Hiroşima ve Nagazaki'ye bomba atan adamın bir makine olduğunu hayal edemiyorum. Onun da tıpkı seninki gibi bir kalbi vardı. Onun da bir karısı, çocukları, yaşlı bir babası ve annesi vardı. O da tıpkı senin gibi bir insandı, tek bir farkla. Emirleri sorgusuz sualsiz yerine getirmek üzere eğitilmişti ve bir emir verildiğinde onu yerine getiriyordu.
Onun zekasını tekrar tekrar düşündüm. Bu bombanın neredeyse iki yüz bin insanı yok edeceğini bilmediğini hayal etmek mümkün mü? "Hayır! Generalin beni vurması daha iyi ama ben iki yüz bin insanı öldürmeyeceğim" diyemez miydi? Belki de bu fikir hiç aklına gelmemişti.
Ordu sadakat yaratacak şekilde çalışıyor; küçük şeylerle başlar. Neden her askerin uzun yıllar boyunca geçit törenine gitmek ve hiçbir amaç olmadan saatlerce aptalca emirlere uymak zorunda olduğu - sola, sağa dön, ileri git, geri git - açık değil. Ancak bunun bir amacı var. Aklını yok eder. Varlığı bir otomat haline geliyor, bir robota dönüşüyor. Ve “Sol” emri geldiğinde aklı neden diye sormaz. Bir başkası size "Sola dön" derse, "Bu ne saçmalık? Neden sola döneyim? Sağa döneceğim!" Ama asker şüphelenmemeli, sormalı; sadece takip etmesi gerekiyor. Bu onun temel koşuludur: bağlılık.
Orduların insanlar gibi değil neredeyse makineler gibi hareket edecek kadar sadık olmaları krallar ve generaller için iyidir. Asi bir çocuk sorun yarattığı için ebeveynlerin çocuklarının sadık olması uygundur. Anne-baba hatalı olabilir, çocuk da haklı olabilir ama anne ve babasına itaat etmelidir; bu, şimdiye kadar var olan yaşlı adamın eğitiminin bir parçasıdır.
sana yeni şeyler öğretiyorum insanoğlu Adanmışlığa yer olmayan, bunun yerine zekaya, meraka ve "hayır" deme yeteneğine sahip olan bir yer. Bana göre hayır diyemediğiniz sürece evetinizin hiçbir anlamı yoktur. Senin “evet”in bir gramofon plağı üzerindeki kayıttan başka bir şey değil; hiçbir şey yapamazsın, "evet" demek zorundasın çünkü "hayır" senin içinde ortaya çıkmıyor.
İnsanları daha fazla zekaya sahip olacak şekilde eğitseydik hayat ve medeniyet tamamen farklı olurdu. Eğer insanlar şunu sorsaydı: "Neden hiçbir suçu olmayan insanları öldürelim ki?" Ama onlar bir ülkeye sadık, siz de diğerine sadıksınız ve her iki ülkenin politikacıları da savaşıyor ve halklarını feda ediyor. Eğer politikacılar güreşi bu kadar seviyorlarsa güreş şampiyonası düzenleyebilirler ve herkes futbol maçı gibi keyif alabilir.
Ancak krallar ve politikacılar, başkanlar ve başbakanlar savaşa girmezler. Sıradan insanlarÖldür, savaşa git ve öldür emriyle hiçbir ilgisi olmayanlar. Sadakat nedeniyle ödüllendiriliyorlar; insanlık dışı, mantıksız ve mekanik oldukları için onlara Victoria Haçları ve başka ödüller veriliyor.
Vefa, şu üç hastalığın birleşiminden başka bir şey değildir: İman, görev ve saygınlık. Bütün bunlar egonuzun gıdasıdır. Bu sana karşı ruhsal gelişim ancak çıkarların karşılıklı sorumluluğu için. Rahipler kendi inanç sistemleri hakkında soru sormamanızı istiyor çünkü cevap veremeyeceklerini biliyorlar. Bütün inanç sistemleri o kadar yanlış ki, onları sorgularsanız çökerler. Milyonlarca takipçisi olan büyük dinler yarattığına şüphe yok.
Artık Papa'nın emri altında milyonlarca insan var ve bu milyonlarca insandan hiçbiri şunu sormaz: "Bir bakire nasıl çocuk doğurabilir?" Bu saygısızlık olurdu! Milyonlarca insandan hiçbiri şunu sormuyor: “İsa'nın Tanrı'nın tek oğlu olduğunun kanıtı nedir? Hiç kimse bunu iddia edemez. İsa'nın insanları acı çekmekten kurtardığının kanıtı nedir? Kendini bile kurtaramadı. ” Ancak benzer sorularçok kafa karıştırıcı, bu yüzden sormuyorlar. Tanrı bile bir hipotezden başka bir şey değildir. dindar insanlar Binlerce yıl boyunca... her türlü delili ispatlamaya çalıştım ama hepsi yalan; içlerinde esas olan hiçbir şey yok, varoluş için hiçbir destek yok.
İnsanlar ilk günden itibaren içine doğdukları inanç sistemine sadık olacak şekilde eğitilirler. Rahiplerin sizi sömürmesi uygundur, politikacıların sizi sömürmesi uygundur, kocaların karılarını sömürmesi, ebeveynlerin çocuklarını sömürmesi, öğretmenlerin öğrencileri sömürmesi uygundur. İlgi alanlarının her biri için karşılıklı sorumluluközveri şarttır. Ama tüm insanlığı bir duruma indirger zeka geriliği. Hiçbir soruya izin vermiyor. Hiç şüpheye yer bırakmıyor. İnsanların mantıklı olmasına izin vermiyor. Ve şüphe edemeyen, soru soramayan, bir şeylerin ters gittiğini hissettiğinde "hayır" diyemeyen insan, insanın altına düşmüş, insan altı bir hayvan haline gelmiştir.
Sevgi talep edilirse bağlılık olur. Eğer sevgi istenmeden verilirse, bu sizin bedava hediyenizdir. O zaman bilincinizden doğar. Güven talep edilirse köleleştirilirsiniz. Ama içinizde güven yükselirse, kalbinizde insanüstü bir şey büyür. Aradaki fark çok küçük ama ölçülemez bir öneme sahip: Sevgi ve güven sorulursa ya da talep edilirse sahte olurlar. Doğal olarak ortaya çıktıklarında ölçülemez bir içsel değere sahiptirler. Seni köle yapmıyorlar, kendinin efendisi yapıyorlar çünkü bu senin sevgin, güvenin. Kendi kalbinin peşinden gidiyorsun. Başkasını takip etmiyorsun. Takip etmek zorunda değilsiniz. Özgürlükten sevginiz gelir. Onurunuz güveninizden doğar ve bunlar hep birlikte sizi daha zengin insanlar yapacaktır.
Hayatı gönlüne göre yaşamak, onun ritmine uymak, tıpkı bir kartalın güneşe uçması gibi bilinmezliğe doğru gitmek, özgürce, sınır tanımadan... Kimse ona bunu emretmiyor. Bu eşsiz bir mutluluk getiriyor. Bu, insanın doğasında var olan maneviyatın bir tasdikidir.
Ekip gelişimi için aşamalar, koşullar ve teşvikler
Bir grup insan olarak bir ekip, bireysel kişisel özellikleri etkili bir şekilde dengeleyerek ortak bir hedefe ulaşmak için birbirleriyle etkileşime giren, çağrışımsal özelliklerin taşıyıcıları olan bireylerden oluşan bir koleksiyondur.
Ekip, gelişiminde çeşitli aşamalardan geçer.
İlk aşama oluşum aşamasıdır. :
Bir ekip, bir grup bireyin ortak bir hedefe ulaşmak için bir araya gelmesiyle doğar. Başlangıçta ekip üyeleri birbirlerini tanımıyor ve birlikte çalışıp çalışamayacaklarını bilmiyorlar, dolayısıyla hem sorunun çözümü hem de ilişkileri konusunda belirsizlik yaşıyorlar. Bunu anlamak zaman alır.
Bu dönemde takımdaki ilişkiler kararsızdır: İlk başta takım üyeleri kendilerini güvende hissetmek için mesafeyi korurlar ve sadece iyi nitelikler başkalarını memnun etmek için.
Bu aşamada insanlar deneme yanılma yoluyla hareket ederek birbirlerine ve lidere daha yakından bakarlar. Aralarındaki bağlantılar hala zayıf ve istikrarsız, dostane ilişkiler sıklıkla değişiyor. Yanlış anlamalar nedeniyle sıklıkla çatışmalar ortaya çıkar. Bu aşamada liderin ekibi organize etmede makul bir kararlılık göstermemesi durumunda "salınımın" gecikebileceği vurgulanmalıdır. Ekip üyeleri henüz sorumluluk almaya hazır değiller ve yöneticinin rolleri ve görevleri kendisi dağıtmasını ve grup eylemlerini başlatmasını bekleme eğilimindeler.
Bu aşamada ekip, üyelerinin eylemlerinde belirsizlik yaşaması ve grubun enerjisinin ilişki kurma ve işbirliği yöntemleri arama süreci tarafından emilmesi nedeniyle düşük performansla karakterize edilir. Bu ne kadar erken biterse ekip geliştirme süreci o kadar hızlı ilerleyecektir.
Gelişimin özü olan yol gösterici güç hedef olmalıdır. Ekibi harekete geçiriyor. Ayrıca her üyenin yaptığı işin önemini açıkça anlaması gerekir. Karşılaştıkları görev ne kadar karmaşık ve prestijli olursa, insanları bu sorunu çözmek için bir araya getirmek o kadar kolay olur. Üstelik hedefin anlamı sadece mantıksal olarak değil, aynı zamanda kalpten de geçmelidir. Bu durumda başarı, ekibin her üyesinin sorumluluğunda olacaktır.
Psikologlar, eğer hedef veya gereksinimler liderden geliyorsa, bunların astlar tarafından dışsal olarak algılandığını bulmuşlardır. Eğer bunlar kendi yoldaşları tarafından ortaya konulur ve desteklenirse, o zaman ekip bu hedef ve talepleri kendininmiş gibi kabul eder ve bireyler üzerinde çok daha güçlü bir etkiye sahip olur.
Amaçlanan hedefe doğru başarılı ilerlemenin koşullarından biri disiplindir. Bir yöneticinin, ekip oluşumunun ilk aşamasında katı yönetici disiplini ile otoriter bir yönetim tarzını kullanabilmesinin nedeni de budur. Bu tarz, liderin astları için gereklilikleri kendisinin geliştirmesi ve verilen emirlerin uygulanmasını sıkı bir şekilde izlemesi ile karakterize edilir. Bu nedenle yöneticinin ilk görevi kime ne yapacağını açıklamak, kaynakları dağıtmak ve ekip üyelerinin hangi kurallara göre çalışacağını belirlemektir. Gerektiğinde astlarını cesaretlendirip cezalandırabilir, kimseye danışamaz, tüm sorumluluğu üstlenebilir. alınan kararlar kendi başına.
İnsanlar arasındaki kişisel tanışma süreçlerini hızlandırın, onların ifşa edilmesi yaşam değerleri ve inançlarınızı, endişelerinizi, umutlarınızı vb. farklı şekillerde. Bu, ortak rekreasyon yoluyla iyi bir şekilde yapılabilir. Genel olarak, ekip üyeleri birbirlerini ne kadar çabuk tanırsa, etkili işbirliği de o kadar çabuk başlayacaktır.
İkinci aşama konumlandırma aşamasıdır.
Ekibin birbirlerinin çalışmalarını pratik olarak tamamlaması ve her üyenin kişisel konumlarını belirlemesi ile karakterize edilir. Pek çok takım, yöneticinin katkısının eleştirel bir şekilde değerlendirildiği, hizipleşmelerin oluştuğu ve aralarındaki anlaşmazlıkların daha açık bir şekilde ifade edildiği bu çalkantılı dönemden geçer. Kişisel ilişkiler giderek daha önemli, güçlü ve zayıflıklar bireyler Dışarı çıktıklarında ekip anlaşmaya varmanın yollarını tartışmaya başlar ve ilişkileri geliştirmeye çalışır. Aynı zamanda liderlik için güç mücadelesi de gözlemlenebilir.
Şu tarihte: uygun gelişme Ekip ilk aşamayı hızla geçer. Ekip üyeleri lidere değil birbirlerine bağımlıdır. İkinci aşama genellikle çelişkilidir ve "fırtına" olarak bilinir. Daha önce insanların uzaklaşması nedeniyle gizlenen kızgınlıklar ve şikâyetler, çatışma biçimine bürünerek ortaya çıkıyor. Ancak gelişimin bu aşaması etkili ekip kavramsal öneme sahiptir çünkü olgunlaşmamış bir ekibin üyelerinin önceden gizli olan iç güdüleri, ilgi alanları ve istekleri, onları ana görevi çözmekten daha iyi bir pozisyon alma, güç kazanma vb. girişimlere yöneltti. Onları dışarı çıkarmak, bu engeli hızla aşmanıza olanak tanır. "Fırtına" aşağıdaki özelliklere sahiptir:
Olumsuz duyguların, saldırganlığın, suçlamaların, suçlamaların veya basitçe herkese homurdanmanın perde arkasında tezahürü (alaycı, iğneleyici sözler, genellikle şaka veya sataşma olarak gizlenir, nadiren doğrudan rakibe ifade edilir, dolaylı suçlamalar ve ipuçları şeklini alır) ;
Yöneticiden memnuniyetsizlik: zorba, yöntemleri fazla otoriter;
Entrikaların, hiziplerin ve sivil çekişmelerin refahı.
Bu aşamada yöneticinin olup bitenin farkında olması ve her şeye göz yummaması gerekir. Bu takımın olgunlaşma aşamasıdır. Ne yazık ki bazı kuruluşlar bu aşamada sonsuza kadar durur.
Gerçek bir lider “fırtınanın” enerjisinden faydalanmalıdır. Şunları yapmalıdır:
Herkesin "kartlarını göstermesini" sağlayın;
Nezaket, adalet, şefkat ve soğukkanlılıkla örnek olun;
İnsanları şikayetlerini birbirlerinin yüzüne ifade etmeye zorlayın;
Ortaya çıkan sorunlara olumlu çözümler bulmak için herkesi birlikte çalışmaya teşvik edin; -izin vermek iç çatışmalar nedenlerini belirleyerek;
Ekip içinde karşılıklı iletişimin normlarını ve kurallarını tanıtın;
İnsanlara birbirlerini dinlemeyi ve saygı duymayı ve yerleşik normları ihlal etmeleri durumunda birbirlerini etik olarak düzeltmeyi öğretin.
Böylece, ortak değerler ve çıkarlar temelinde, ekibin birleşik bir mikrososyal ortamı yavaş yavaş oluşur, kurum kültürü. Bu aşamada liderin görevi benzer düşünen insanlardan oluşan bir çekirdek oluşturmaktır. Bu dönüşümler sürecinde lider, otoriter (yönetici) liderlik tarzından, ekip tarafından tartışılmak üzere mümkün olduğu kadar çok konuyu gündeme getirme arzusuyla karakterize edilen kolektif (demokratik) tarza geçebilir.
Üçüncü aşama birleşme aşamasıdır.
Ekipte entelektüel, duygusal ve istemli birliğin yavaş yavaş ortaya çıkmasıyla karakterize edilir.
Fikri birlik, tüm üyelerin ekibin yetenekleri konusunda farkındalığı, karşılıklı anlayış ve psikolojik uyumlulukla belirlenir. bireylerçalışma sürecinde ortak bir dil bulma, ortak bir görüş geliştirme arzusu.
Duygusal birlik, tüm çalışanların takım içinde ve dışında meydana gelen olaylara karşı empati atmosferi, yoldaşların kaderiyle ilgili endişe ve onlara karşı duyarlılık ile ayırt edilir. Böyle bir ekipte tek bir kişi bile kendisini yalnız ve savunmasız hissetmez; herkes başının dertte yalnız bırakılmayacağından emindir.
İrade birliği, ekibin ortaya çıkan zorlukların, engellerin üstesinden gelme ve konuyu tamamlama yeteneğinin yanı sıra herkesin kişisel çıkarlarını kamusal çıkarlara tabi kılma yeteneğinde de kendini gösterir.
Böylece bu aşamada ekipte nihayet yoldaşça işbirliği ve karşılıklı yardımlaşma ilişkileri kurulur. Bu, özellikle üretim alanı dışındaki insanlar arasındaki iletişimle, örneğin boş zamanların birlikte geçirilmesiyle kolaylaştırılır.
Üçüncü aşamada sadece yönetici değil, tüm çalışanlar ekibin faaliyetlerinden kendilerini sorumlu hisseder. Yönetici tamamen demokratik yönetim tarzına geçer ve iş toplantıları düzenleyerek çalışanlarla birlikte üretim ve diğer sorunlara en uygun çözümleri bulmaya çalışır. Lider, ekibin üzerinde duran biri olarak değil, ekibin liderlik işlevlerine sahip bir üyesi olarak hareket etmeye başlar. İlk aşamada lider, astları tarafından kendilerinin dışında bir güç olarak algılanırsa, üçüncü aşamada ekibin çıkarlarının yetkili bir temsilcisi ve sözcüsü olarak hareket eder.
Dördüncü aşama olgunluk aşamasıdır.
Ekip, sorunları başarıyla çözme ve kaynakları kullanma konusunda deneyim kazanır. Vurgu şu şekilde: doğru kullanım zaman ve görevlerin açıklığa kavuşturulması. Çalışanlar kazanan takımın bir parçası olmaktan gurur duymaya başlar. Sorunlara gerçekçi bakarlar ve yaratıcı bir şekilde çözerler. Gelişmiş bir takımda üyeler arasında güçlü bağlar vardır. İnsanlar iddialarına göre değil, değerlerine göre kabul edilir ve yargılanırlar. İlişkiler ağırlıklı olarak gayri resmidir. Kişisel farklılıklar hızla çözümlenir. Ekip çalışmalarında mükemmel sonuçlar gösterebilmektedir.
Yönetici pasif liderlik tarzına geçebilir. Bunu yapabilmek için, grup üyelerinin geliştirme konusundaki inisiyatiflerini teşvik etmesi gerekir. etkili yöntemler işlerini yürütmek için gerekli yetkileri kendilerine sağlarken, karar alma, rol ve görev dağıtımı vb. yetkilerini kısmen gruba devrederler. ortak görevler tüm organizasyonun ihtiyaçlarına göre.
Ekibin olgunluğuna ulaşmak için lider, öncelikle ekibin fikir ve görevlerinin her bir üye tarafından anlaşılmasını ve kabul edilmesini sağlamalıdır. Bu nedenle grubun hedeflerinin (misyonunun) oluşumuna katılımı belirleyici faktör nihai başarıya ulaşmada.
Birçok yönetici burada zorluk yaşıyor ancak bu yapılmazsa ekip lidere bağımlı durumda kalacak ve bu da kolektif yaratıcılığın ve işbirliğinin ortaya çıkmasına engel olacaktır.
Lider, ekibin bir sonraki gelişim aşamasının (olgunluğunun) başlangıcını öngörebilmeli ve herkesi yeni fırsatlara yönlendirebilmelidir. Bu, büyüme çatışmalarının ortaya çıkmasını önleyecektir. Ekibin çalışmalarının kalitesi arttıkça yönetim sürecine yenilikler getirme fırsatları da genişliyor. Farklı çalışanlar, deneyimlerine bağlı olarak bir veya başka bir görevi sırayla denetleyebilir. Yetki devri genişliyor, her şey daha fazla insan Planlama ve karar alma süreçlerine katılır. Yönetici, kişisel örnek ve otorite kullanarak ekibin gelişimin tüm aşamalarından geçmesine ve tam potansiyellerine ulaşmalarına yardımcı olur.
Engelleyen zorlukları aşmanın yolları etkili gelişme takımlar
Olgunluk ve etkililiğe giden yolda ekip birdenbire büyümenin yavaşladığını görebilir. Ortaya çıkan kısıtlamaların belirtilerinden biri de düşük seviye değişim arzuları ve bunların düşük sonuçları. En çok analiz etmekte fayda var tipik hatalarÇünkü onları anlayarak takımın sorunlarını çözmek daha kolay olur.
Liderin beceriksizliği.
Liderlik belki de bir ekibin çalışmalarının kalitesini belirleyen en önemli faktördür. Takım yaklaşımını benimsemek istemeyen veya bu liderlik tarzını kullanma becerisinden yoksun bir lider, her türlü takım oluşturma girişimini bastıracaktır.
İyi bir lider her zaman özel ilgi gösterir ve bunu gösterir. kişisel örnek Soruların eksiksiz bir çözüme nasıl getirileceği. Başarının çeşitli bileşenleri vardır. Etkili lider:
Diğer insanların inançları konusunda dürüsttür ve onlar da onu dürüst sayarlar;
Hedeflere ulaşmanın ve ekibi geliştirmenin bir yolu olarak yetki devrini kullanır;
Tüm astları için açık ve eşit değerlendirme kriterlerine sahiptir;
Karşılığında güven ve sadakat sağlamaya ve almaya istekli ve muktedir;
Çalışanlarının umutlarını, korkularını ve ihtiyaçlarını algılayabilen ve onurlarına saygı duyan;
Gerçeklerle dürüstçe ve doğrudan yüzleşir;
Her grubun ve her bireyin gelişimini teşvik eder;
Etkili çalışma uygulamalarını kurar ve sürdürür;
İşi herkes için bir tatmin ve ilham kaynağı haline getirmeye çalışır.
Çalışanların düşük nitelikleri.
Kolektif, bireysel yeteneklerin toplamından daha fazlasıdır.
Birlikte çalışabilecek dengeli bir çalışan karışımına ihtiyacınız var. Herhangi bir takımda çeşitli işlevlerin yerine getirilmesine ihtiyaç vardır ve bu tür "rollerin" analizi dengeli ve tam kanlı bir takım oluşturmaya yardımcı olur. Bunları şöyle ayırabiliriz: “fikir sağlayıcı”, “analist”, “düzenleyici”, “eleştirmen” ve birkaç “yürütücü”. Her çalışanın listelenen rollerden bir veya daha fazlasını üstlendiği görülür. Belirli bir rolü dolduracak kimse yoksa o zaman ekibin bu boşluğu doldurması gerekir.
Ekip üyelerinin temel iş becerilerine sahip olmaması durumunda, faydalı sonuçlar. Profesyonel ve profesyonel bir kombinasyonun elde edilmesi gereklidir. insan nitelikleri bunlar birlikte yalnızca işinizle başarılı bir şekilde başa çıkmanıza izin verir.
Ekip, her çalışanın gelişimi için bir araçtır.
Yeni çalışanlar geldiğinde, onların anlayışla ama kararlılıkla aramıza alınmaları önemlidir. Ekibin taleplerde bulunması, yeni çalışanın da burada çalışmanın bir şekilde mümkün olmayacağını anlaması gerekiyor. Her çalışan bir ayrıcalık olarak ait olduğunu hissetmelidir.
Gelişmiş çalışanlar aşağıdaki özelliklerle tanımlanabilir:
Enerjik;
Duygularıyla baş edebilen;
Fikrimi açıkça ifade etmeye hazırım;
Fikrini iyi ifade ediyor;
Tartışmaların etkisi altında bakış açısını değiştirebilir, ancak zorlamayı değiştiremez.
Yapıcı olmayan sosyal iklim.
Çoğu zaman insanların bir takım halinde birleştiği ortaya çıkıyor farklı yaşlarda, çok farklı geçmişlere, farklı değerlere ve hayat planları. Bu, nesnel olarak yapıcı bir sosyal iklim yaratmada zorluklara yol açabilir.
Çalışanların ekip görevlerine bağlılıkları olumlu bir iklimin işaretlerinden biridir. Ekibe bağlılık bilinçli olarak geliştirilmelidir, çünkü çalışanların her biri enerjilerini kolektif hedeflere yönlendirmeye kişisel olarak karar verene kadar nadiren kendi başına ortaya çıkar.
Artan bağlılık, ekibin olgunluğunun bir göstergesidir. Çalışanlar arasındaki duygusal bağlar güçlenir, ortak hedefleri aktif olarak daha iyi takip edebilirler ve bu sahiplenme büyük tatmin sağlar. Ekipte açık sözlülük ve dürüstlüğü herkesin iyiliğine yönelik endişeyle birleştiren bir sıcaklık var.
Ekip yaklaşımı herkesi kendi insanı olmaya teşvik eder.
Bir diğer önemli husus kolektivizm destektir. Bu durumda ekip, her bireyin kendini daha güçlü ve kendinden emin hissetmesine olanak tanır. Çalışanlar arasında anlaşmazlıklar ortaya çıkarsa, bunlar hakkında kamuya açık olarak konuşmak daha iyidir. Ne zaman önemli konular Söylenmeden kaldığında takımdaki iklim savunmacı bir hal alır: İnsanlar görüşlerini gizler, doğal ve ortak amaç için yararlı olmaktansa uygun olmayı tercih ederler.
Belirsiz hedefler.
Başarıya giden ilk adım, ne için çabaladığınızı anlamaktır. Herkesin net bir vizyonu varsa, yetenekli ve olgun insanlardan oluşan bir ekip genellikle bir hedefe ulaşabilir istenilen sonuçlar. Ekip üyelerinin, bir hedefi paylaşırlarsa ve belli bir dereceye kadar inanırlarsa, kendilerini o hedefe adama olasılıkları daha yüksektir. kendi amacı. Böyle bir anlaşmaya varmak kolay olmayabilir, ancak deneyimler bunun başarılı bir ekip çalışması için temel bir ön koşul olduğunu göstermiştir.
Hedefe ilişkin net bir vizyon yoksa, sonuç olarak ekip üyeleri bireysel olarak genel başarıya katkıda bulunamaz. Hedefler herkes için açık olsa bile kişisel ve kolektif çıkarlar arasında bir uzlaşma bulmak önemlidir.
Etkili bir ekip, her çalışanın kişisel çıkarlarını tatmin etmesine ve kolektif çıkarların gerçekleşmesine katkıda bulunmasına olanak tanır.
Kolektif ve bireysel taahhütlerin zaman içinde değişmesi gerekir. Başlangıçta net hedefleri olan ancak daha sonra bu hedeflere uyum sağlayamamalarının bedelini ödeyen birçok takım örneği var. İleriye bakan, zorlukları öngören, tüm fırsatları kullanan, birikimlerine göre hedef belirleyen bir ekip. Böyle bir ekip eninde sonunda başarıya ulaşacaktır.
Etkin olmayan çalışma yöntemleri.
Akıllı çalışma uygulamaları ve etkili karar verme her ekip için çok önemlidir. Özel ilgi Aşağıdaki sorular hak ediyor:
Kararlar nasıl alınır;
Bilgi toplama ve sunma yöntemleri nelerdir;
Ekip içi ve dışı ilişkiler nelerdir;
Kaynak yönetiminin verimliliği yüksek mi?
Karar analizi süreci geliştirildi mi;
Yeni görevler nasıl değerlendirilir;
Etkililiği ölçmek için kriterler nelerdir?
İÇİNDE iyi takımçalışma yöntemleri o kadar rafine ki resmi olmayan ama katı bir disiplin haline geliyor. İnsanlar kullanmayı öğreniyor kalite kriterleri eylemlerinize. Bireysel çalışanlar, ekip içinde genel olarak tanınan ve kullanılan kişisel beceriler kazanırlar. Toplantılarda bir yeterlilik ruhu vardır ve nadiren sıkıcı bir an yaşanır. Ekip, yüksek düzeyde kişisel ilgi ve iletişim kolaylığı ile hızlı hareket ederek ilgili tüm çatışma durumlarının hızlı bir şekilde çözülmesini sağlar.
Açıklık ve yüzleşme eksikliği.
Başarılı olmak için ekip üyelerinin birbirleri hakkındaki fikirlerini ifade edebilmeleri, saçma görünme korkusu ve misilleme korkusu olmadan anlaşmazlıkları ve sorunları tartışabilmeleri gerekir. Ekip üyeleri görüşlerini ifade etmek istemezlerse, çok fazla enerji, çaba ve yaratıcılık boşa gider. Etkin çalışan ekipler hassas ve hoş olmayan sorular, ancak bunları dürüstçe ve doğrudan üstlenirler.
Görüş çatışmaları, doğru bir şekilde yönetildiğinde ve yapıcı bir şekilde kullanıldığında, çalışanlar arasında karşılıklı anlayışın artmasına yol açar. Olumlu çatışmanın sonucu açıklık, azalan gerilim, gelişmiş ilişkiler ve artan güvendir. İtibaren olumsuz çatışmalar güvensizlik ve düşmanlık artar.
Meslektaşlarla yapıcı olmayan ilişkiler.
İş yerinde genellikle diğer ekiplerle uğraşmak zorunda kalırsınız, ancak bazen bu tür etkileşimlerin kalitesi düşüktür. Çoğunlukla bağlantılar tatmin edici değildir ve ortak hedefler eksiktir.
Yöneticiler işleri hakkında konuşurken sıklıkla spor alanından terimler kullanırlar: "kazanmak için oynamak", "puan almak", "oyun tarzını" tanımlar. Bu ifadeler insanların işleri hakkında ne düşündüklerini ve ne şekilde düşündüklerini gösterir. zihinsel görüntüler olup biteni açıklıyorlar.
Takım liderinin diğer takımlarla bağların güçlendirilmesinde özel bir rolü vardır ve düşmanlığın ve işbirliğinin ortaya çıkmasını önlemek için çok şey yapabilir.
Takım geliştirme göstergeleri
Bir ekibin ortalama gelişim döngüsü belirsizdir; 5 ile 15 yıl arasında değişmektedir. Bu öncelikle işin niteliğine bağlıdır.
Bir ekibin gelişiminin ve entegrasyon derecesinin göstergeleri ekip çalışması ve uyumdur.
Koordinasyon, çalışanların eylemlerinin kendi özel amaçları çerçevesinde tutarlılığını karakterize eder. üretim faaliyetleri. Ekip çalışması özellikle işin yürütülmesiyle yakından ilgilenen kişiler için önemlidir: uçak mürettebatı, cerrahi ekipler vb. için.
Uyum göstergeleri:
1) başarılı ekip faaliyetleri (minimum çabayla belirli sonuçlar elde etmek),
2) birlikte çalışmaktan elde edilen tatmin.
Uyum, insanların hayatlarındaki en önemli konulara ilişkin konumlarının tutarlılığına dayalı olarak ekip üyelerinin psikolojik yakınlığını karakterize eder.
Uyum göstergeleri ekip çalışması göstergeleriyle aynıdır, ancak yalnızca iş değil kişisel sorunları da çözerken.
Uyum ve uyum, ekiplerin gelişiminin yalnızca belirli aşamalarında ortaya çıkar. Bu durumda, insanlar arasında iki tür bağlantı ve ilişki ortaya çıkar: iş (otorite, birlikte çalışma arzusu), kişisel (beğenilenler ve hoşlanmayanlar).
Bir ekibin normal gelişimi için gerekli bir koşul, doğrudan ekibin liderliğinin kalitesine bağlı olan, insanların iyi organize edilmiş ortak faaliyetleridir. Ekibin ana entegratörleri şunlardır: ortak hedefler. İş dışında ortaya çıkan ortak çıkarlar, karmaşık çatışma durumlarının çözümü.
Bir ekipteki kişilerin etkili etkileşimi, sonuçlara ulaşmak için yalnızca minimum düzeyde duygusal ve psikolojik maliyetle mümkündür. Bu durumda subjektif ve objektif zorluklar ortaya çıkabilir.
Takımla ilgili temel amaç zorluğu düşük kalite tüm sonuçlarıyla birlikte liderlik.
Öznel zorluklar daha çeşitlidir:
1) yüksek özgüven bazı çalışanların diğerlerine karşı saygısız tavırları,
2) ekip üyelerinin birbirini anlama, muhatabı dinleme konusundaki isteksizliği veya yetersizliği,
3) ortak karar alma, geliştirme becerilerinin eksikliği ortak nokta görüş,
4) temiz insan özellikleri ekip üyeleri şunları içerir: durumsal (yorgunluk, hastalık vb.) ve istikrarlı (mizaç, karakter, yetiştirilme tarzı).
Yanlış kurumsal değerler
Daha önce tartışılan istikrar, dinamizm, takım çalışması, uyum ve diğerleri gibi takım değerleri gerçek değerler grubuna aittir. Aynı zamanda takımlarda yanlış değerler her zaman mevcuttur. Bir yöneticinin varlığını dikkate alması gereken iki tür yanlış organizasyon içi değeri ele alalım.
Pek çok araştırma, yalnızca liderliğin etkililiğini sağlamakla ilgilenen bireylerin, lider rolünü üstlenme arzusu taşıdığını göstermiştir. Bu arzunun nedeni ne olursa olsun, örgütlerde bağımsız bir liderlik değerinin, yani karar almadan komuta etme ve yetki verme hakkının bulunduğunu gösterir. Özellikle yöneticilere yakın çalışanlar arasında gelişmiştir: sekreterler, asistanlar vb.
Bu değer, kendisiyle ilişkilendirilen zıt değeri hayata geçirir: kendisini dışarıdan çalışkanlık ve disiplin olarak gizleyen örgütsel konformizm veya itaat.
Üstelik örgüt ne kadar araçsal (formal) olursa bu iki yanlış değer de o kadar güçlü gelişir.
Sosyolojik araştırmalar, yöneticilerin genellikle astlarının sözde inisiyatifine ve yenilikçiliğine çok değer verdiklerini, ancak pratikte etraflarında sadık ve itaatkar insanları görmeyi tercih ettiklerini gösteriyor. Bu, doğru ve yanlış değerlerin nesnel tutarsızlığına ve bu temelde ortaya çıkan çatışma olasılığına yol açar.
Her zaman değişmez bir gerçek olarak kabul edilen değerler olmuştur; ilgi, sevgi, karşılıklı anlayış, sadakat, empati, güven. Yavaş yavaş kişi diğer insanlarla iletişim kurmayı öğrenir ve deneyim kazanır. Dünyaya ve insanlara dair kendi görüşünü geliştirir ve yavaş yavaş kendi değerler sistemini geliştirir. Herkes belirli bir durumda nasıl davranacağını seçer. Ancak kişi, mevcut değer sistemine göre bir seçim yapar.
Kesinlikle olan insanlar farklı görüşler dünya Leo Nikolaevich Tolstoy'un destansı romanı Savaş ve Barış'ta gösteriliyor. Eserde yazar, toplumun çeşitli kesimlerinden insanların hayatlarından bahsetmektedir. Yazarın en sevdiği kahramanlar destansı romandaki gerçek değerlerin iletkenleridir. Bunlar Andrei Bolkonsky, Pierre Bezukhov, Natasha Rostova. Aynı zamanda samimiyetsizlik, bencillik ve kibirle dolu laik bir toplum yaşamını da gözlemliyoruz.
Tolstoy, yanlış değerleri gerçek değerlerle karşılaştırır ve bunları ortaya çıkarır. tam olarak Kuragin ailesi örneğini kullanarak.
Romanın ilk bölümünde ailenin reisi Vasily Kuragin ile tanışıyoruz. Anna Pavlovna Sherer ile yaptığımız sohbette şunu öğreniyoruz: ana hedef Kuragin'i ziyaret ederken baş nedimenin sağlığı hakkında soru sormak (grip hastasıydı) veya Fransa ile savaş hakkında konuşmak imkansızdı. HAYIR. Ana görev"Dowager İmparatoriçesinin Baron Funke'yi Viyana'ya birinci sekreter olarak atamak istediğinin doğru olup olmadığını" öğrenmekti. Prens Vasily oğlunu bu yere atamak istedi. Daha sonra Kuragin'in yalnızca kendisi ve çocukları için zenginlik istediğini, bu yüzden kızı Helen'i zengin Pierre Bezukhov ile evlendirdiğini öğreniyoruz.
Anna Scherer aynı zamanda servete de ilgi gösteriyor. Zengin olur olmaz Pierre'e karşı tutumu çarpıcı biçimde değişti.
İlk toplantıda "Anna Pavlovna onu salonundaki en alt hiyerarşiye sahip insanlara ait bir yay ile selamladı." Kont mirası aldığında "söylediği her şey büyüleyici çıktı." Hem Kuragin hem de Anna Scherer için bir kişinin temel avantajı zenginliğiydi.
Kuragin ailesi Bolkonsky ailesine karşı çıkıyor. Nikolai Andreevich Bolkonsky şüphesiz çocuklarını seviyor. Kızıyla sürekli matematik çalışmasının gerekli olduğunu düşünüyor. Kendisi sürekli olarak bir tür fiziksel veya zihinsel aktivite: "üzerinde açık bir defter, etrafa saçılmış talaşlar ve aletlerin bulunduğu bir torna tezgahının bulunduğu yüksek bir yazı masası." Nikolai Andreevich, oğlu Andrei'yi de seviyor. Eski Prens Avrupa'nın askeri ve siyasi durumunu her ayrıntısıyla biliyordu ancak çok endişeli olmasına rağmen oğlunu savaşa gitmekten caydıramadı. Prens Kuragin'in aksine Bolkonsky, oğlunu prestijli, karlı bir konuma yerleştirmeye çalışmadı.
Romanda askeri olayların anlatımına çok yer ayrılmıştır. Bu Shengraben Savaşı ve Austerlitz Savaşı ve Borodino Savaşı. Eserde yazar, Shengraben Muharebesi'ni anlatırken Kaptan Tushin'in kahramanlık tezahüründen ve Fedor Dolokhov'un kahramanlık tezahüründen bahsediyor.
Yakın zamanda asker rütbesine indirilen Dolokhov, mümkün olduğu kadar çabuk subay rütbesini geri kazanmaya çalıştı. Fedor, bir Fransız'ı öldürüp bir subayı yakalayarak kendini kanıtladı düşman ordusu. Ama belki de aklından geçen en az düşünce, ülkenin iyiliği için değil, ülkenin iyiliği için savaştığıydı. kendi yararı. Eyleminin alay komutanı tarafından fark edilmesi ve hatırlanması Dolokhov için önemliydi. Fyodor ısrarla tekrarlıyor: "Bir memuru yakaladım, şirketi durdurdum... Lütfen unutmayın, Ekselansları." Bu nedenle Dolokhov yalnızca rütbesine geri dönmeyi önemsiyor, yalnızca terfiyle ilgileniyor. Ortak davanın başarısını önemseyen Tushin'in aksine Dolokhov yalnızca bencil çıkarlarla ilgileniyor.
Yüzbaşı Tushin savaşta hatırı sayılır bir kahramanlık ve cesaret gösterdi. Kaptan yalnızca dört topla Fransız saldırılarını uzun süre püskürttü. Kaptan, düşmanların ana orduya yaklaşmasına izin vermeyerek cesaret gösterecektir. Tushin, geri çekilme emriyle geldiğinde Prens Andrei'nin dikkatini ortak davaya yaptığı katkıya çekebilirdi, ancak zafer aramadığı için bunu yapmadı.
Tolstoy, çalışma boyunca aile düşüncesini geliştirdi. Romanın sonunda sonuçlar özetlenir. Yazar "Savaş ve Barış"ı iki ailenin yaşamını anlatarak bitiriyor. Maria Bolkonskaya, Nikolai Rostov ile evlendi ve Natasha Rostova, Pierre Bezukhov ile evlendi. Ailelerde karşılıklı anlayış hüküm sürüyordu, eşler birbirini seviyordu. Yazar, Natasha Rostova örneğini kullanarak zengin olmanın hayatta çok daha önemli olduğunu gösteriyor manevi dünya, insanlara olan sevgi, dış göstergelerden ziyade onlarla empati kurma ve sempati duyma yeteneği. Natasha'yı “değişmeyen gülümsemesi” yüzünü terk etmeyen Helen ile karşılaştırırsak, Natasha'nın insanlarla iletişimde kendi çıkarlarını aramadığını, para ve zenginlikte mutluluk aramadığını söyleyebiliriz. Samimi duygu ve duyguları gösterir. Şarkı söylemeyi ve dans etmeyi seviyor. Natasha canlı ve gerçek görünüyor. Bir ailenin kurulmasıyla Natasha mutluluğu bulur. Kendisini tamamen ailesine adamıştır; artık amacının kocasına ve çocuklarına hizmet etmek olduğunu anlamaktadır.
Böylece Tolstoy'un romanında büyük ilgi gerçek değerlere verilir. Taşıyıcıları yazarın en sevdiği kahramanlardır. Birbirlerini önemsiyorlar ve vatanlarını seviyorlar. Yalan, kurnazlık, fırsatçılık onlar için kabul edilemez. Tolstoy, geleceğin tam da böyle insanlara ait olduğunu, Rusya'nın gurur duyabileceği tam da böyle insanlar olduğunu gösteriyor.
Birleşik Devlet Sınavına etkili hazırlık (tüm konular) -