Bir ekibin nasıl düzgün bir şekilde yönetileceğine dair bir psikologdan tavsiyeler. Etkili çalışma için yeni bir ekibe nasıl düzgün bir şekilde liderlik edilir?

Toplumun demokratikleşmesi göz önüne alındığında, her bireyin değerinin anlaşılması, yeni ekip yönetimi yöntemleri, ilkeleri ve tarzlarına ihtiyaç duyuldu. Yeni tip bir lider sadece iyi bir organizatör, analist ve psikolog olmamalı, aynı zamanda astları arasında otorite kazanabilecek kişisel niteliklere de sahip olmalıdır. Bu yazıda bir ekibin nasıl yönetileceğini ve bir liderin hangi niteliklere sahip olması gerektiğini öğreneceksiniz. Modern bir liderin meslektaşlarının takdirini ve saygısını kazanabilmesi için yüksek bir ahlaki kültüre sahip olması gerekir. Dürüstlük, adalet, edep, anlama ve dinleme yeteneği gibi nitelikler gereklidir. Bir yönetici için aynı derecede önemli olan, görgü kuralları ve davranış kuralları bilgisidir.

Yönetici ile astları arasındaki iletişim iş tarzında gerçekleşmeli, ancak aynı zamanda karşılıklı nezaket, özen ve iyi niyeti de gözetmek gerekir. Bu, ekipte sağlıklı bir atmosferin ve işbirliği yapma isteğinin anahtarıdır.

Bilmek önemlidir! Görme azalması körlüğe yol açıyor!

Görmeyi ameliyat olmadan düzeltmek ve eski haline getirmek için okuyucularımız şunları kullanıyor: İSRAİL OPSİYONU - gözleriniz için en iyi ürün sadece 99 ruble!
Dikkatlice inceledikten sonra dikkatinize sunmaya karar verdik...

Bir ekibi yönetmek, yöneticinin emir vermesini, talepte bulunmasını, röportaj yapmasını, kovmasını, motive etmesini ve cezalandırmasını gerektirir. Doğru şekilde nasıl yapılır?

Yöneticinin iş iletişimi

Lider emir verirken kendi otoritesine güvenmelidir. Sadece acil durumlarda, sorunun derhal çözülmesinin gerekli olduğu durumlarda emir tonuyla emir verilebilir. Bu durumda icracının inisiyatifi bastırılır ve aslında sorumluluktan kurtulur. O sadece emirlere uyuyor.
Ceza tehdidiyle emir verilmesi halinde iş verimliliği düşer.
Bir çalışanı yönetmenin etkili bir yöntemi, talep şeklinde bir emirdir. Daha sonra çalışan kendisine güvendiğini, onunla işbirliği yapmak istediğini ve yeteneklerine inandığını hisseder. Özellikle emir, görevlerinin bir parçası olmayan bir şeyle ilgiliyse.
Etkili yönetim, çalışanların teşvik edilmesi, faaliyetlerini geliştirmesi ve inisiyatif alma fırsatı verilmesi gerektiği gerçeğine dayanmaktadır. Ancak bu durumda işgücü verimliliği en yüksek olacaktır.
2. Yöneticinin sorumlulukları hem cezalandırmayı hem de teşvik etmeyi ve çalışanların motivasyonunu içerir.
Mevzuat, çalışanlara yönelik olası yaptırımları tanımlamaktadır, ancak yöneticinin kendisi de görgü kurallarını unutmamalıdır. Cezalandırırken bile takımdaki normal ilişkileri sürdürmeye çalışmalısınız.

Doğru şekilde nasıl cezalandırılır?

İhlalin doğrulanmış kanıtı olmadan hiçbir durumda bir kişiyi cezalandırmamalı veya eleştirmemelisiniz;
İşin kötü yapılması durumunda, bunu çalışana kimin atadığını, kontrolün nasıl yapıldığını bulmanız ve çalışanın kalitesiz iş için sorumluluk derecesini belirlemeniz gerekir. Sonuçta, çoğu zaman bir kişinin işi tamamlamak için gerekli malzemeye, bilgiye veya desteğe sahip olmadığı durumlar vardır;
Bir lider hatalarını kabul edebilmelidir;
Çalışanla konuşmak ve onun motivasyonunu ve ihlalin nedenlerini öğrenmek gerekir;
Bir çalışanı asla kamuya açık bir şekilde eleştirmeyin;
Ceza, suçun ağırlığına göre belirlenmelidir. Ayrıca tüm ekip üyelerinin gereksinimleri aynı olmalıdır.

Psikolojik ekip yönetimi, liderin astlarla düzgün bir şekilde iletişim kurma yeteneğini ima eder. Suistimal hakkında konuşmaya başlamadan önce sakinleşmeniz ve çalışanın başarıları ve başarıları hakkında konuşmaya başlamanız gerekir. Ekipte grup içi çatışma yaratmamak için görüşme özel bir ortamda yapılmalıdır. Yöneticinin astına neyden memnun olmadığını açıklaması, ihlale ilişkin gerçekleri belirtmesi ve astın açıklamalarını dikkatle dinlemesi tavsiye edilir. Konuşmanın, yöneticinin çalışanın güçlü yönlerini vurgulaması ve ona gelecekte başarılı olacağı inancını aşılaması gerektiği gerçeğiyle bitmesi gerekiyor.

3. Bir ekibin nasıl yönetileceği konusunda çalışan motivasyon sistemi büyük önem taşımaktadır. Ama sizin bile çalışanları doğru şekilde teşvik edebilmeniz gerekiyor.

Personelin maddi motivasyonu, başarıyla tamamlanan işin tamamlanmasından hemen sonra ödüllerle ifade edilmelidir. Belirli bir acil teşvikin etkinliği, ay sonunda ikramiye beklemekten çok daha yüksektir. Maddi olmayan çalışan motivasyonu, maddi motivasyondan daha değerli olabilir. Örneğin, bir yönetici, kendisi için saygısı önemli olan meslektaşlarının huzurunda bir çalışanı alenen övüyorsa. Bir astın başarısını doğru sözlerle zamanında takdir etmek mükemmel bir motivasyondur. Daha önce kuruluşlar sıklıkla sertifika ve onur kurulları sunma konusunda pratik yapıyordu. Günümüzde bazı devlet kurumlarında bu tür ekip yönetimi yöntemleri varlığını sürdürüyor ancak yeni nesil artık bunları ciddiye almıyor.

4. Yöneticinin sorumlulukları çalışanların işten çıkarılmasını da içerir. Bu oldukça acı verici bir işlemdir. Yönetici, astına gereksiz umut vermemek için özür dilememelidir. Hafta sonları veya tatillerden önce ateş etmemelisiniz. Stres altındaki çalışan, işten çıkarılmasının ayrıntılı açıklamalarını ve nedenlerini duyamayacağından, konuşma 20 dakikadan fazla sürmemelidir.

Yöneticinin astlarına karşı tutumu her durumda saygılı olmalıdır. Çalışanlara “siz” diye hitap etmek en iyisidir. Bir astla konuşurken yönetici konuşmaktan çok dinlemelidir. Çalışanın işinin kalitesi hakkında ne düşündüğü, neleri geliştirebileceği, güçlü yönlerinin neler olduğu hakkında sorular sorun. Astlarıyla diyalog sürecinde dinlemeyi bilen bir lider, pek çok yararlı bilgi elde edebilir. Özellikle kuruluşun personelinin yönetiminin nasıl geliştirileceği.

Yakın zamana kadar İK yöneticilerinin görevleri bölüm yöneticileri tarafından yerine getiriliyordu. İşten çıkarma, işe alma ve terfi için emir vermek yeterliydi. Şimdi bu yeterli değil. İK yöneticileri, çalışanların işe alınması, geliştirilmesi, işin motive edilmesi ve teşvik edilmesi konularına dahil olmalıdır.

Personel yönetimi, kuruluşun hedeflerine ulaşmak için çalışanların tüm potansiyel yeteneklerinin kullanılmasına yardımcı olur. Ancak aynı zamanda ekipte normal, psikolojik olarak sağlıklı bir atmosfer sağlayın, çalışma koşullarını izleyin.

Kuruluşun personel yönetiminin ana görevleri:

Çalışan ihtiyaçlarını belirleyin;
Yeni bir takıma uyum sağlamanıza yardımcı olun;
Personeli seçin;
Kariyer gelişimine ilgiyi teşvik edin;
Doğru motivasyon sistemini geliştirin;
Hem kişisel hem de profesyonel gelişimi teşvik edin;
Çatışmaları çözün.

İyi yönetimin ilkeleri

Yönetici durumu analiz etmeli, stratejiyi tahmin etmeli ve uygulanmasını yönetmelidir. Ast, yöneticinin kararını uygulamalıdır. Bu nedenle, etkili yönetimin temel ilkeleri bir liderin belirli nitelikleridir - profesyonellik, organizasyon ve dürüstlük. Organizasyonun herhangi bir alanındaki sorunları çözmek zorunda olduğu için.

Astın da verimli, proaktif, dürüst, terbiyeli ve terfi için çabalayan biri olması gerekir.

Ekip yönetimi stilleri: personel nasıl yönetilir? Hangi yönetim tarzı en iyisidir?

Her birinin kendine göre artıları ve eksileri olan 6 ana personel yönetimi tarzı vardır:

Komuta tarzı - çalışanların, özellikle düzenli bir tonda, derhal itaati. Bu tarz çalışanların kontrol altında tutulmasına, disiplin ve yaptırımlarla motive edilmesine yardımcı olur. En ufak bir hata ile risklerin çok yüksek olduğu kritik durumlarda tavsiye edilir. Ancak aynı zamanda çalışanlar gelişmiyor, hiçbir şey öğrenmiyor ve takımda hayal kırıklığına yol açacak bir hoşnutsuzluk var.
2. Otoriter tarz, bir kalkınma stratejisi oluşturmayı ve astlar için fırsatlar yaratmayı içerir. Yönetici katı davranır, ancak çalışanları hangi yönde geliştireceklerini adil ve net bir şekilde yönlendirir ve nelerin başarılabileceğini örneklerle gösterir. Bu tarzın dezavantajı, çalışanların lidere güvenmemeleri durumunda onu takip etmemeleridir. Ayrıca astlar yalnızca adım adım talimatlara göre çalışırlar ve bu nedenle düşük niteliklere sahiptirler.
3. Çalışanların işlerini yönetmeye yönelik ortaklık tarzı, uyumlu ilişkilerin yaratılmasını, çatışmaların yokluğunu ve iyi bir ruh halinin motivasyonunu ima eder. Bu stil diğer stillerle birleştirildiğinde harika çalışır. Çünkü ortaklık emek verimliliğini artırmaz. Bu tarz yalnızca çatışmaları çözerken yardıma veya tavsiyeye ihtiyaç duyduğunuz durumlarda iyidir.
4. Demokratik tarz, çalışanları çalışma sürecine dahil etmek ve ekipte karşılıklı anlayışı sürdürmek için tasarlanmıştır. Bu tarz, çalışanlar bir takım olarak çalıştığında, aynı amaç için birlikte çaba gösterdiğinde ve herkese belirli bir görev konusunda güvenilebilecek yeterli deneyime sahip olduğunda etkilidir. Böyle bir personel yönetimi organizasyonunun tek dezavantajı, astların sürekli olarak organize edilmesi, yönetilmesi, denetlenmesi ve sık sık toplantı yapılması gerekmesidir.
5. "Hız belirleme" olarak adlandırılan liderlik tarzı, işi liderin kendisi kadar iyi yapmaktır. Bu tarz, çalışanların kendi kendini örgütlemesini ve yönetici örneğini takip ederek işi en üst düzeyde gerçekleştirme arzusunu ima eder. Üçüncü taraf yardımına veya ek eğitim ve koordinasyona ihtiyaç duyulduğunda etkisizdir.
6. “Koç” tarzı - çalışanların sürekli mesleki gelişimi, ilham verilmesi, güçlü yönlerin araştırılması ve geliştirilmesi. Bu, çalışanları motive eder, ancak aynı zamanda astların tembel olması durumunda bu yönetim tarzı işe yaramaz olacaktır. Herkesin her gün kendi üzerinde çalışma isteği ve gücü yoktur.

Bir ekip nasıl yönetilir ve hangi tarz seçilir? Büyük olasılıkla, personel yönetiminin etkinliği yalnızca yönetim tarzına ve yöntemlerine değil aynı zamanda astların kişisel niteliklerine de bağlıdır. Bu nedenle, farklı durumlara bağlı olarak farklı yönetim tarzlarını birleştirmeniz gerekir.
Çalışan yönetim sistemi sadece stilleri değil aynı zamanda yönetim yöntemlerini de içerir.

Ekip yönetimi yöntemleri

Yönetim yöntemleri ekibi etkilemenin yollarıdır. Bunlar idari, ekonomik ve sosyo-psikolojiktir.

İdari yöntemler ekibin farkındalığını, disiplini korumanın, görev bilincine sahip olmanın, bu organizasyonda çalışmak için çaba göstermenin, organizasyonda belirlenen kural ve düzenlemelere uymanın gerekli olduğu anlayışını etkiler.
Ekonomik yöntemler - çalışanlar için maddi teşvikler.
Sosyal ve psikolojik – çalışanların sosyal ihtiyaçlarını dikkate alarak ekipte sağlıklı bir atmosferin korunması.

Tüm yöntemler birbiriyle bağlantılıdır ve ekip yönetiminde uygulamaları açıktır. Ancak personel yönetiminin yenilikçi yöntemleri de var. Örneğin, bir çalışan ve bir yönetici için önümüzdeki altı ay veya bir yıl için hedefler belirlemek. Bir çalışan, kuruluşun yararına belirli bir hedef belirler. Eğer başarılırsa, örneğin yönetici onu pozisyonuna yükseltir veya maaşını artırır.

Üç aylık raporlama yöntemi etkili bir şekilde çalışmaktadır. Bu sayede çalışan kendi hedeflerini belirler ve zamanı doğru yönetmeyi öğrenir. Bunun sonucunda daha verimli çalışır ve inisiyatif gösterir. Ayrıca her üç ayda bir patronunuza rapor verme ihtiyacı sizi en iyi tarafınızı göstermeye motive eder. Hiçbir çalışan gözden kaçmaz. Herkes çabalarının karşılığını alır.
Personel yönetiminin harika bir yöntemi yapılandırılmış planlamadır. Her departman kendisine, kuruluşun gelişimi yararına diğer departmanların hedeflerini tamamlayan belirli bir hedef belirler. Departmanlardaki çalışmaları organize etmek için “ekip yönetimi” kullanılır. Gruplar, kuruluşun hedeflerine ulaşma konusunda benzer görüşe sahip çalışanları bir araya getirir.
Durumsal yönetim yöntemi yalnızca sorunlar ortaya çıktığında uygulanır. Fonksiyonel yönetim - departmanının her başkanı belirli işlevlerden sorumludur.
Karşılaştırma yöntemi, belirli bir kuruluşun yönetim sistemi daha gelişmiş bir kuruluşla karşılaştırıldığında ve yönetim sistemi onun örneğine göre yeniden oluşturulduğunda iyi çalışır.
Uzman-analitik yöntem, personel yönetimi uzmanlarının katılımını içerir. Uzman, kuruluşun sorunlarını inceler ve bu kuruluşta hangi yöntemlerin en iyi şekilde yönetilebileceği konusunda fikir verir.
Pratikte fonksiyonel-maliyet analizi yöntemi sıklıkla kullanılmaktadır. Uzmanlar hangi fonksiyonların neden yerine getirilmediğini belirlediğinde, gereksiz yönetim fonksiyonları ve personel yönetiminin merkezileşme derecesi ortadan kalkar.
Yaratıcı toplantıların yöntemi mükemmel sonuçlar verir. Birçok yaratıcı fikrin ortaya çıkmasına neden olan personel yönetim sisteminin nasıl iyileştirilebileceği konusunda uzmanlar ve yöneticiler önerilerini dile getiriyor.

Her yönetici, personeli nasıl etkili bir şekilde yöneteceğini merak eder mi? Bunun için de tüm yönetim yöntem ve stillerinin kapsamlı bir şekilde uygulanması gerekmektedir. Ayrıca çalışanlarla iletişim kurarken etik kurallara kesinlikle uymanız gerektiğini unutmayın. Doğru yönetim, motivasyon, ceza ve ödül sistemi müreffeh bir şirket yaratmaya yardımcı olacaktır. Çalışanları işlerine yaratıcı ve inisiyatifle yaklaşmazlarsa yöneticinin kendisi hiçbir şey başaramayacaktır. Bir yönetici için asıl önemli olan çalışanların ilgisini çekebilmek, motive edebilmek ve destekleyebilmektir.

Pek çok çalışan bir ekibe liderlik etmek için çabalıyor, ancak herkes bu pozisyon için gerekli yeteneklere sahip değil çünkü bu, mesleğe ilişkin derin bilgi birikiminin yanı sıra insanlara karşı dikkat ve duyarlılığı da beraberinde getiriyor. Makalemiz size başarılı bir lider olabilmek için hangi kurallara uymanız gerektiğini, hangi becerileri geliştirmeniz gerektiğini ve hangi kitapları okumanız gerektiğini anlatacaktır.

Öğreneceksiniz:

İyi bir liderin neler yapabilmesi gerekir.
Bir lider hangi davranış modelini seçmelidir?
Yeni bir takıma nasıl liderlik edilir?
Bir kadın takımı nasıl yönetilir?
Bir takıma liderlik ederken hangi hataları yapmamalısınız?
Hangi kitaplar size bir ekibin nasıl yönetileceğini öğretecek?

Bir ekibe etkili bir şekilde liderlik etmek için yapmanız gerekenler: 9 beceri

Çoğu zaman ekip tarafından saygı duyulan ve takdir edilen kişiler lider olurlar. Böyle bir kişi genellikle koşulsuz bir liderdir ancak bu onun yönetici pozisyonu için gerekli yeterliliğe sahip olduğu anlamına gelmez. Sonuçta, asıl özü, şirket çalışanlarının faaliyetleri üzerinde kontrol sahibi olmak, çalışanları motive ederek bir bütün olarak şirketin yüksek kalitede çalışmasını sağlamaktır.

Malzemeyi indirin:

İyi bir yönetici her zaman yeniliğe hazırdır ve çalışanları karar vermede bağımsızlık için çabalamaya motive etmenin yanı sıra şirketin gelişimi için fikirler sunmaya da motive eder. Bu yalnızca yüksek nitelikli uzmanlarla yapılabilir. Bir ekibe etkili bir şekilde liderlik etmek için bir kişinin aşağıdaki becerilere sahip olması gerekir.

İş sürecinin karmaşıklıklarını anlayın.

İyi bir yönetici her zaman gelişir: Yeni bilgi desteğiyle tanışır ve uzmanlaşmış çevrimdışı veya çevrimiçi seminerlerde eğitim alır. Mükemmel bir zaman yönetimine sahip olmalı ve aynı zamanda hiçbir şeyi gözden kaçırmadan iş nüanslarına konsantre olabilmelidir. Olası riskler önceden dikkate alınmalı ve hesaplanmalıdır. Ortaya çıkan sorunların zamanında çözülebilmesi için tüm yönetim yapısının sorunsuz ve net bir şekilde çalışması gerekmektedir.

Uygun çalışma koşulları yaratın.

İş ne kadar otomatik olursa o kadar verimli olur. Verimliliği artırmak için ofis ekipmanlarının ve çeşitli özel yazılımların kullanılması gerekir. İşin hızını ve kalitesini artırmanın başka yolları da vardır, örneğin:

çalışma odalarında sanitasyon ve hijyen kurallarına uymak gerekir;
Çalışmak için bir masanın olması gerekir;
masaya ek olarak başka mobilyalar da olmalı;
her çalışanın iş ve ofis malzemeleri için araçlara sahip olması gerekir;
hem çalışma saatlerini hem de molaları içeren kusursuz bir şekilde organize edilmiş bir program.

Kaliteli çalışma için uygun aydınlatma, konforlu bir sıcaklık ve dikkat dağıtıcı gürültünün olmaması da gereklidir.

Ekibin çalışmalarını uygun şekilde organize edin.

Herhangi bir ekibe liderlik eden kişi, fikirlerini doğru bir şekilde formüle etmeli ve astlarına aktarmalıdır. Yazılı bilgiler en iyi şekilde algılanır, bu nedenle şirkette geçerli olan bir dizi özel kural oluşturmaya değer. Faaliyet daha az önemli değil, yani herhangi bir projeyi hazırlarken gerçekleştirilecek işlemlerin sırasına karar vermeniz gerekiyor. Tüm fikirlerin kaydedilmesi ve uygulanması gerekir, ancak bir sınırlama vardır: Halihazırda aktif olarak geliştirilmekte olan bir projede genel değişiklikler yapmamalısınız; küçük değişiklikler yapabilir ve bir sonraki zamana önemli fikirler bırakabilirsiniz.

Takımda doğru atmosferi yaratın.

Çalışanların fikir ve düşüncelerini paylaşabilecekleri şekilde bir ekibe liderlik etmek gerekiyor. Yönetici onları dinlemelidir çünkü dışarıdan bir bakış açısı işletme için özellikle tamamlanma aşamasında çok faydalıdır. Çalışanları korkutmayın ve düşüncelerini ifade etmekten korktukları bir durum yaratmayın. Astlarınızın fikirlerini öğrenmek için çeşitli yöntemler kullanabilirsiniz: şirketi iyileştirmeye yönelik sorular içeren anketler, bireysel postalar veya her ekip üyesiyle kişisel görüşmeler. Sürekli olarak fikir talep etmemelisiniz - herhangi bir kişinin fikrinin yardımcı olup olmayacağını anlaması için zamana ihtiyacı vardır.

Astlarınızla aranıza mesafe koyun.

Çalışanlarınızla kısa süreli ilişkiler kurmamalısınız; ekibin saygısını kazanmak için başka yöntemler kullanmak daha iyidir:

Hatalı olduğunuzu kabul etmekten korkmayın; herkes hata yapar ve liderler de istisna değildir. Hatalar için başkalarını suçlamanız önerilmez - tam olarak neyin yanlış gittiğini bağımsız olarak belirlemek ve sorunu çözmek çok daha iyidir. Bu, yöneticinin ortaya çıkan olağandışı durumların çözümünde sorumluluk alabildiğini gösterecektir;
Ekibin karşı karşıya olduğu görevleri doğru bir şekilde formüle edin. Eylemlerin tutarlı olması önemlidir, o zaman çalışanlara hedefe ulaşmak için ne yapılması gerektiği açık olacak ve seçenekler sunabilecekler;
Saygılı üst-ast ilişkilerini sürdürün. Yönetici, hangi ruh halinde olursa olsun çalışanla iletişim kurmakla yükümlüdür. İletişimin kalitesi, çalışanlarla dostane ilişkilerde değil, çok sayıda tamamlanmış işlemde ifade edilmelidir.

Katı ama adil olun.

Profesyonel bir lider nasıl verimli çalışılacağını bilir. Bunu teşvik etmenin çeşitli yolları vardır:

astlarınızla dostane ilişkiler kurmanıza ve onlara verilen görevleri tamamlamaları için enerji yüklemenize olanak tanıyan resmi olmayan bir ortamda ekiple aylık akşam yemeği;
görevlerini yüksek düzeyde yerine getiren çalışanları alenen övmek; onlarla kişisel görüşme, fikir ve önerilerinin tartışılması;
Sözlü onayın yanı sıra, seçkin çalışanların çalışmaları için maddi ödüller de kullanılmalıdır - bu, örneğin bir etkinliğe davet veya bazı yararlı şeyler olabilir.

Sorumluluk almak.

Bir liderin temel niteliği, kişinin eylemlerinden ve kararlarından sorumlu olmasıdır. Standart dışı durumlar ortaya çıkarsa, yönetici öncelikle eylemlerinde bir hata bulmaya çalışmalıdır. Bu, deneyim kazanmanıza ve gelecekte doğru kararlar vermenize yardımcı olur.

Bir çalışan, çeşitli nedenlerden dolayı bir görevi tamamlayamayabilir: görevin yanlış anlaşılması veya yanlış anlaşılması, yanlış yöntemin seçilmesi veya basit unutkanlık. Ekibe liderlik eden kişinin hataları şu şekilde olacaktır: çalışanlara belirsiz görev ataması; yürütme üzerinde yetersiz kontrol; standart sorunları çözmeye yönelik bir eylem listesinin bulunmaması. Olağandışı durumların çözümüne yönelik yöntemler, yönetim aparatı tarafından bağımsız olarak geliştirilir ve verilen görevlerin uygulanmasının izlenmesi de gerçekleştirilir.

Astların çıkarlarını savunun.

Yönetici, şirketin tüm iç süreçleri üzerinde etkiye sahip olmalı ve herhangi bir dış etkiye izin vermemelidir. Nitelikli bir yönetici, çalışanlarının yanında hareket eder ve üstlerinin önünde de dahil olmak üzere her durumda onların yanında yer almaya hazırdır, astlarıyla mümkün olduğunca eşit şartlarda iletişim kurar - ancak o zaman ekip yöneticiye saygılı davranır ve bu, işgücü verimliliğinin artmasına yardımcı olur. Yöneticinin davranışı hem bireysel bir çalışanla hem de tüm ekiple aynıysa, şirketteki ilişkiler güven ve dostluk üzerine kurulacaktır.

Sözünü tut.

İyi bir liderin önemli özelliklerinden biri de sözlerinden sorumlu olabilme yeteneğidir. Yöneticinin sözü eylemlerle ilişkilendirilmelidir. Bir ekibe liderlik eden kişi astlarına bir söz verirse bunu yerine getirmekle yükümlüdür; Koşullar ne olursa olsun her birinin her durumda yerine getirilmesi gerektiğinden, sözlerin önem sırasına göre sıralanması önerilmez. Örneğin, çalışanlardan birinin bir asistana ihtiyacı varsa ve yönetici onu bulacağına söz vermişse, şirket bütçesinde yer almasa bile gerekli kişiyi işe almakla yükümlüdür. Yükümlülüklerin yerine getirilmemesi, ekibin yöneticiye olan görüşünü olumsuz etkiler.

“İdeal lider”in davranış modeli

Öğrenme davranışı modeli.

Bu tür davranışlara çoğunlukla Büyük Britanya ve Amerika Birleşik Devletleri gibi İngilizce konuşulan ülkelerde rastlanır. Özü, çalışanların mesleki becerilerini sürekli geliştirmeleri ve bu durumda yöneticinin, gelişimin doğru yönünü gösteren bir tür "rehber" olmasıdır. Sonuç olarak tüm ekip hedeflerine ulaşmak için çabalıyor.

Yönetici aşağıdaki görevlerle karşı karşıyadır:

astların eğitimini ve edinilen bilgilerin pratikte uygulanmasını kolaylaştırmak;
çalışanların planlama becerilerini geliştirmek;
Çalışanlara gerçekleştirdikleri görevlerin önemini doğru bir şekilde belirlemeyi öğretin.

Bu davranış yönteminin avantajlarından biri, tüm eğitimlerin ek derslere, seminerlere ve kurslara katılmadan doğrudan faaliyet sürecinde gerçekleşmesi nedeniyle astların zamanından tasarruf etmesidir. Bir ekibe liderlik etme sürecinde bu yöntemi kullanan kişi, çalışanın edindiği bilgileri doğrudan işyerinde değerlendirebilir ve yorumlarını verebilir.

Bu yöntemin bir diğer özelliği de lider ile ekip arasında dostane bir ilişkinin oluşmasıdır. Böyle bir atmosferin sürdürülmesi, örneğin geziler, spor etkinlikleri ve kurumsal partiler gibi iş dışında birlikte vakit geçirilerek kolaylaştırılır.

Ekip içerisinde oluşan samimi atmosfer, daha konforlu çalışma koşulları yaratarak çalışanların görevlerini daha verimli bir şekilde yerine getirme konusunda daha motive olmalarını sağlayacaktır.

Bu modelin bariz avantajlarına rağmen bir dezavantajı da var: Ekip ne kadar büyük olursa, eğitilmesi de o kadar zor olur. Bir kişi, diğer yönetim işlevlerini yönetmek ve yerine getirmek yerine, sürekli olarak yalnızca personel eğitimi ile meşgulse, bu, tüm görevler zamanında tamamlanmayacağından, şirketin faaliyetlerinin kalitesini büyük ölçüde etkileyebilir.

İş sürecinin sıkı düzenlenmesi.

Bu davranış yöntemi birçok ülkede yaygındır. Özü, ekibin her üyesinin uyması gereken belirli kurallar oluşturmaktır.

Bu yöntemi kullanarak liderlik etmek için aşağıdaki görevleri gerçekleştirmelisiniz:

her üyenin kendine özel bir yeri olan bir yer yaratın;
astların başarısını izlemek;
Çalışan aktivitelerini hatalara karşı kontrol edin.

Her çalışan için uyması gereken net bir prosedür formüle edilmiştir. Herhangi bir görev tamamlanmazsa, yönetici böyle bir çalışanın faaliyetlerini daha yakından izlemeye başlar: belirli bir süre için ondan işinin sonuçlarını içeren raporlar veya raporlar sunmasını isteyebilir. Bir astın görevini uzun süre kötü bir şekilde yerine getirmesi durumunda yönetici onu kovmaya karar verebilir.

Burada önceki modelden farklı olarak takımda dostane ilişkiler sağlanmıyor. Yöneticinin amacı, her çalışanın mesleki görevlerini yüksek kalitede yerine getirmesini sağlamaktır.

Bu tür davranışlar, şirketi her detayın önemli olduğu tek bir mekanizmaya dönüştürür: Bileşenlerden biri arızalanırsa tüm mekanizma arızalanır. Bu yöntemi kullanan kişinin sistemdeki her dişlinin kesintisiz çalıştığından kesinlikle emin olması gerekir.

Bu davranış modelinin avantajı şirketin bu tür koşullarda mümkün olduğunca verimli çalışmasını sağlamasıdır. Ancak zorlu çalışma koşulları işçiler arasında strese neden olabilir ve şirketi yöneten uzmanın verilen görevlerin yüksek kalitede ve doğru şekilde yerine getirilip getirilmediğini her zaman sıkı bir şekilde izlemesi gerekir.

Delegasyon modeli.

Bu tür yönetimsel davranışlar İskandinav ülkelerinde yaygındır. Bu yöntemin temeli, yöneticinin sorumluluklarının bir kısmının genellikle daha alt düzeydeki diğer çalışanlara devredilmesidir. Bu model, tecrübesi olmayan bir ekibin nasıl yönetileceğini merak edenler için uygundur: Bu durumda yöneticinin şirketin her türlü faaliyetinin ayrıntılarını bilmesine gerek yoktur; yetkiyi bu alanlardaki uzmanlara devredebilir.

Yöneticinin görevleri:

sorumlulukları çalışanlar ve yönetim arasında doğru şekilde dağıtın;
çalışanlardan yönetim işlevlerini yerine getirmek ve ekibe verilen görevleri çözmek için tam olarak neyin gerekli olduğunu öğrenmek;
uzmanlara yüksek kaliteli çalışma ve hedeflerine başarılı bir şekilde ulaşmaları için gerekli koşulları ve kaynakları sağlamak.

Bu davranış yöntemi, ortaya çıkan sorunları açıklığa kavuşturmak ve bunları olabildiğince çabuk çözmek ve ayrıca gelecekteki faaliyetler için bir plan oluşturmak için yönetim ve çalışanlar arasında sürekli iletişimi içerir. Bu tür tartışmalar genellikle özel olarak düzenlenen etkinliklerde gerçekleşir.

Bu yönetim tarzının avantajlarından biri de çalışanın karar vermede bağımsız olmasıdır. Bu, bu sonuca ulaşma sürecinin değil, çalışmanın sonucunun önce geldiği anlamına gelir.

Bağımsız hareket etme yeteneği, çalışana fikirlerini gerçekleştirme konusunda ilham verir. Ve çalışanın gerçekleştirdiği eylemlerin etkili olduğu ve istenen sonuca ulaşmayı mümkün kıldığı ortaya çıkarsa, yönetim tarafından kabul edilecek ve resmi olarak belirlenmiş kurallar haline gelecektir.

Liderliğe başlamadan önce, ekibin özelliklerine - büyüklüğüne, çalışanların yaşına ve faaliyetin özelliklerine - odaklanarak uygun bir davranış biçimi seçmelisiniz. Çalışanların çoğu yeni mezunsa, eğitim en iyi yönetim seçeneğidir. Bu, acemi uzmanların iş için gerekli mesleki deneyim ve becerileri kazanmalarını sağlayacaktır.

Şirkette herhangi bir sorun olması durumunda, örneğin mali kriz durumunda, en iyi seçenek düzenlenmiş bir yönetim yöntemi kullanmak olacaktır. Açık bir kurallar dizisi, bir ekip kurmanıza ve çalışanları işi hızlı ve verimli bir şekilde tamamlamaları için ayarlamanıza olanak tanıyacak, bu da kuruluşun gelişimi üzerinde olumlu bir etkiye sahip olacak ve mevcut sorunların hızla üstesinden gelmesine yardımcı olacaktır.

Sorumlulukların dağılımını içeren ikinci model, yaratıcı faaliyetler için uygundur, çünkü çalışanların kendilerini ifade etme ve fikirlerini gerçekleştirme fırsatına sahip olmaları gereken yer burasıdır.

En iyi sonuçları elde etmek için üç modeli de dönüşümlü olarak kullanmalısınız. Bir yöntemin veya diğerinin önceliği, ekibin özelliklerine ve özel duruma göre belirlenir. Şirketin faaliyetlerini olumsuz etkileyebileceğinden tek bir modele bağlı kalınması önerilmez.

Hemen otorite kazanmak için yeni bir ekibe nasıl liderlik edilir?

Yönetimin değiştirilmesinin çelişkili sonuçları vardır. Bir yandan yeni yönetim kadrosu şirketin faaliyetleri üzerinde olumlu etki yaratabilecek fikirlerle doludur, ancak diğer yandan herhangi bir değişiklik duygusal deneyimler ve olası çatışmalara yol açar.

Her yeni ekip liderinin karşılaştığı bazı sorunlar vardır:

Uzun süredir şirkette herhangi bir değişiklik yoktu ve tüm ekip üyeleri bundan memnundu. Bir şirketi yönetmek üzere atanan yeni kişi genellikle yüksek vasıflı bir uzmandır ve kendi fikirleriyle ve çalışanlara yönelik belirli gereksinimleriyle birlikte gelir. Bu tür değişiklikler herkese uygun olmayabilir.
Ekibin zaten tüm çalışanların uyduğu belirli bir düzeni vardı. Aynı zamanda mesleki nitelikleri de kendilerine liderlik etmek üzere atanan kişiden daha yüksek olabilir. Bu durumda ekip, yöneticinin önerilerini astların fikirlerinden farklı olacağı için kabul etmeyebilir. Bu durum çalışan performansını olumsuz etkileyecektir.
Şirket içinde yüksek mesleki niteliklere sahip gayri resmi bir lider bulunabilir. Ve lider o olmayınca ekip yeni patronu reddetmeye başlar. Ayrıca seçilen yönetim tarzı çalışanlar tarafından beğenilmezse, çatışmalar ve hatta ekipte bir tür bölünme ortaya çıkabilir. Böyle bir durumda çalışanların tüm eylemleri mesleki görevleri yerine getirmeyi değil, çatışmayı kışkırtmayı amaçlamaktadır.
Ekibin kendisi yeni lidere olumlu tepki verdi ve çalışanların çoğu onun çalışma yöntemlerini ve mesleki niteliklerini kabul etti. Ama bir de liderlik yapmak isteyen biri var ve o da atanmadığı için rakibine karşı olumsuz tavır takınacak. Bu, yöneticinin pozisyonuyla ilgili anlaşmazlığın aktif olarak ifade edilmesine ve ekibin yönetime karşı kışkırtılmasına yol açabilir. Sonuç, şirkette gergin bir psikolojik atmosfer olabilir.
Yeni bir patron, daha önce birlikte çalıştığı ve profesyonelliğine güvendiği çalışanları işe alır. Sonuç olarak ekip iki bölüme ayrılabilir: şirketin "eski" çalışanları ve yeni ekip. Bu tür bir bölünme daha sonra açık çatışmaya dönüşebilir. Genellikle bu durumun sonucu, kuruluşun tüm eski personelinin kademeli olarak işten çıkarılmasıdır.
Bir önceki patronun liderliğini yaptığı ekibin tamamını terk etmesi durumunda da tam tersi bir durum ortaya çıkar. İnsanlarla birlikte mevcut gelişmeler, ticari sır içeren bilgiler ve hatta müşteri kitlesi de ortadan kaybolabilir. Eğer tüm ekip eski patronu geride bırakmaya hazırsa, bu onun otoritesinin onlar için organizasyonun kendisinden çok daha önemli olduğu anlamına gelir. Bu durum şirket için oldukça nahoş bir durumdur, çünkü bir kişi olumsuz bir notla ayrılırsa, intikam olarak şirketin en nitelikli çalışanlarını elinden alabilir ve bu da şirkete büyük zarar verecektir.

Malzemeyi indirin:

Araştırmalara göre yöneticilerin yaklaşık 1/3'ü ilk yılda sorun yaşıyor. Bir yöneticinin yaptığı hatalar önemliyse, bu durum şirkete ciddi zararlar verebilir ve yönetmeye yeni başlayan bir kişi için yöneticilik kariyerinin sonu olabilir.

Başarılı bir şekilde liderlik etmek için belirli kurallara uymalısınız.

Ekibin beklentilerini aktif olarak karşılayın.

Ekip her zaman yeni yönetimden herhangi bir değişiklik bekliyor. Her çalışanın genellikle işin kalitesini artırmaya yönelik istek ve önerileri vardır. Göreve yeni başlayan kişinin görevi, çalışanların tüm öneri ve beklentilerini doğru ve yeterli bir şekilde algılamaktır.

Nitelikli bir lider, yalnızca ifade edilen değil aynı zamanda dile getirilmeyen beklenti ve fikirleri de tanımlayabilecektir. Bunların yalnızca fikir, öneri ve dilekler olduğunu, acil ve zorunlu uygulama gerektiren net görevler olmadığını anlamak önemlidir. Çoğu zaman çalışanlardan akmaya başlayan tüm bilgiler hem gerçekten iyi iş fikirlerinden hem de sıradan insan isteklerinden oluşur.

Çalışanlarınızın tüm önerilerine çok dikkat etmeli ve aşağıdaki kurallara uymalısınız:

tüm önerileri eylem kılavuzu olarak almamalısınız;
tüm çalışanlara saygı gösterilmelidir;
Doğrudan ifade edilmese bile üstlerden gelen istekleri dinleyin;
Çalışanların şirketteki istikrarlı konumlarından emin olmaları için astlarınıza çok dikkat etmeniz önemlidir.

Kilit kişilerle ilişkiler geliştirin.

Bir şirketi başarılı bir şekilde yönetmek için, bir yöneticinin mümkün olduğu kadar çok insanla iyi ilişkiler sürdürmesi gerekir: meslektaşları, müşterileri, hissedarları ve tabii ki üst düzey yönetimi. Herhangi bir yanlış anlama, yanlış eylemlere ve üzücü sonuçlara yol açabilir ve bu, yönetim kariyerinin başlangıcında son derece rahatsız edicidir. Kötü niyetli kişiler de durumu daha da karmaşık hale getirebilir, örneğin istenen pozisyonu alamayan kişiler veya.

Pozisyon almamış bir kişiyle uygun psikolojik çalışma yürütmek çok önemlidir; Sempati yapmamalı ve imkansız sözler vermemelisiniz. Bu davranış yanlıştır. Doğru pozisyon, işbirliği teklif etmek ve eski rakibinizin fikirlerini tartışmak olacaktır. Bu bir iş ortamı yaratacak ve karşılıklı yarar sağlayan bir ilişki kuracaktır. Bir kişi başarısızlıktan kendi başına kurtulabilir; bir lider duygusal sempati ve acıma göstermemelidir.

En iyisi kabul edilmeyen “davetiyeler”.

Önceki liderle gizli karşılaştırmalar içeren formülasyonlar var, kulağa şöyle geliyor: "Bunun nasıl yapıldığını zaten tam olarak biliyorsun" veya "Artık iş doğru bir şekilde organize edilecek ve işler sorunsuz ilerleyecek." Ekipten acemi bir yöneticiye orijinal öneriler olarak adlandırılabilirler. Ancak kişi bu tür formülasyonlara katıldığında tam tersi sonuçlara yol açmaktadır. İşin püf noktası, yöneticinin bu "davetleri" kabul ederek, bilmeden çalışanların olumsuz beklentilerini teyit etmesidir, bu da özellikle ekibin belki de uzun bir süre iş ile başarılı bir şekilde başa çıktığı durumlarda hayal kırıklığına yol açar. yönetici olmadan.

Bir kişi nasıl doğru liderlik yapacağını biliyorsa veya yönetim faaliyetlerinde deneyimi varsa, böyle bir provokasyonu kabul etmeyecek, ancak çalışanların artık bir patronları olduğu ve iş yapmak zorunda olmadıkları gerçeğine alışmalarını bekleyecektir. asıl görevlerinin ötesinde. Yöneticinin de yeni bir pozisyonda çalışmaya başlaması ve aktif olmaya başlaması için zamana ihtiyacı var.

İlişkiler ağının oluşumu.

Rekabet, sadakat ve hayal kırıklığı gibi faktörleri dikkate alarak ekiple ilişkiler kurulması önerilir. Astlarla ilişkiler kurmaya değer çünkü bu, duruma farklı açılardan bakmanıza olanak sağlayacaktır. Ayrıca, çeşitli etkinlikleri gerçekleştirmek için yeni liderin yardımı son derece gerekli olacaktır, çünkü modern dünyada herhangi bir şeyi tek başına organize etmek zordur.

Uygulayıcı anlatıyor

Yeni bir takımda kimin kim olduğunu bulun

İldar Yangazin,

Moskova Luxor Sineması restoranının müdürü

Çoğu zaman bir kuruluşun resmi ve gayri resmi yapıları önemli ölçüde farklılık gösterir. Yönetici olarak çalışmanın en başından itibaren, kişinin şirketteki gerçek durum hakkında bilgi toplaması gerekir: kim kiminle arkadaştır, genellikle bunu veya bu görevi kim yapar, gerekirse yardım için kime başvurmalıdır. Bu bilgiyi çalışanlarla kişisel bir görüşme yaparak elde edebilirsiniz.

Bir kadın takımına nasıl liderlik edilir?

Kadın ekibiyle ilgili sorunlar çeşitli nedenlerle ortaya çıkabilir, ancak çoğu zaman bunlar mesleki faaliyetlerle ilgili değildir. Tecrübesiz yöneticiler böyle bir ekiple baş edemeyebilir ve ondan kaçabilirler.

Bir kadın, astlarının eylemlerinin güdülerini, arzularını ve karakter özelliklerini anladığı için bir kadın ekibi için en uygun lider olarak kabul edilir. Kadın lider meslektaşlarını çalışmaya teşvik etmenin bir yolunu bulabilecektir. Ayrıca astlarının şu anda çalışma havasında olup olmadıklarını veya sadece aktifmiş gibi mi davrandıklarını belirleyebilecek.

Ancak bir kadının kadın takımına liderlik etmesi de o kadar kolay değil. Daha adil cinsiyetin temsilcileri görünüşleri konusunda seçici olduklarından, kadın patronun işyerinde özensiz bir görünümle görünme hakkı yoktur; meslektaşlarından bir adım önde olması gerekir ki kendilerini ondan üstün hissetmesinler. Aksi takdirde astlar ona olan saygısını kaybedebilir ve tavizsiz davranabilir, bunun sonucunda da onları yönetmek zorlaşabilir.

Bir erkek için kadın takımına liderlik etmek çok zor bir iştir. Erkek patronun strese dayanıklı olması gerekir çünkü muhtemelen arkasından konuşulacaktır.

Kadın ekibin yöneticisi, kadın çalışanların karakter özelliklerini hatırlamalıdır:

yüksek derecede duygusallık;
söylentiler yaratma ve tartışma eğilimi;
başkalarının başarısından keyif alamama;
başkalarına üstünlük arzusu;
bazı yaşam olaylarına şiddetli tepki;
kararsız duygusal durum.

Bu, iyi bir liderin çalışanlarını istediği yöne yönlendirmek için işinde uygulamayı öğrenmesi gereken kadınsı niteliklerin tam bir listesi değildir.

Bir takımı yöneten kişi kendisine saygı duyulmasını istiyorsa belirli kurallara uyması gerekir:

Çalışanlarla yakın ilişkiler kurmamalısınız. Emir-komuta zincirine uymayan herkese sıkı itaat mesajının açıkça iletilmesi tavsiye edilir.
Gün için belirli görevler belirleyin. Her çalışanın, her iş günü için kendi görev listesi olmalıdır. Her çalışan için net görevlere sahip olmak, astların çalışmalarının yönetimini ve kontrolünü kolaylaştırır.
Rutinlerden kaçının, aktiviteleri değiştirin. Herhangi bir kişinin ve özellikle bir kadının monoton faaliyetlerden yorulması yaygındır, bu nedenle sorumluluk listesi farklı iş türlerini içermelidir, aksi takdirde bir mola olarak astlar gruplar halinde toplanmaya ve yönetimi tartışmaya başlayacaktır. İşleri değiştirerek aktiviteleri değiştirebilirsiniz. Bütün günü müşterilerle iletişim kurarak geçiren kişi evrak işlerine koyulabilir ve evrak işleriyle ilgilenen kişi çağrı almak için telefona konulabilir. Bu yöntem birçok şirkette, örneğin satış elemanlarının periyodik olarak bir departmandan diğerine taşındığı mağazalarda kullanılmaktadır.
Boş zamanlarınızı düzenleyin. Ekibinizle dostane ilişkiler kurmanın iyi bir yolu ortak etkinlikler düzenlemektir. En popüler olanları saha gezileri, gemi gezileri veya hafta sonu gezileri, görevler, eğlence ve profesyonel yarışmalardır. Zamanı paylaşmak ekip içinde sıcak ilişkiler kurmaya yardımcı olur ve iş için rahat bir duygusal ortam yaratır, bu da şirketi başarılı bir şekilde yönetmenize olanak tanır.
Kendinizi daha sık şımartın. Belirli bir süre için yapılan çalışmaların sonuçlarına göre parasal bir ödül çok faydalı olacak ve çalışanları daha kaliteli işler için motive edecektir.
Çalışma günü boyunca kadınların görünüşlerini düzeltmelerine ve meslektaşlarıyla haber alışverişinde bulunmalarına olanak sağlayacak kısa molalar verilmeli. Böyle bir dinlenmenin ardından astlar daha verimli çalışacak ve şirketin faaliyetlerinin sonuçları hoş bir şekilde şaşırtıcı olacak.

Kadın takımı teşvik etmenin yollarından biri de rütbelerde ilerleme vaadi. Ancak bu çok az insana yakışıyor çünkü çoğu kadın aile değerlerine odaklanıyor. Adil cinsiyetin bir temsilcisi kişisel yaşamını ve mesleki faaliyetlerini birleştirmeyi başarırsa, bu tür uzmanlar her zaman yüksek başarıya ulaşır çünkü sorumluluk, çalışkanlık ve gelişmiş sezgi gibi niteliklere sahiptirler.

Önemli olumlu kadın özelliklerinden biri başkalarıyla empati kurabilme yeteneğidir. Bu, müşterilerle iletişimde mükemmel bir şekilde kullanılır ve çatışma durumlarının çözülmesine yardımcı olur. Ekibe liderlik eden kişi, çalışanların karakter özelliklerini dikkate alarak işi çalışanlar arasında doğru şekilde dağıtabilmelidir.

Bununla birlikte, kadınların aynı zamanda dezavantajları da vardır, örneğin herhangi bir duruma veya eyleme şiddetli tepki vermek, bunun sonucunda kadın takımında çatışmalar ortaya çıkabilir. Bir yönetici, meslektaşları arasındaki anlaşmazlıklara müdahale etmemeli, çatışan taraflardan herhangi birinin tarafını tutmamalıdır. Anlaşmazlık sona erer, eski kavgacılar barışır, ancak belirli bir pozisyonu işgal eden kişi sonuçta ortak bir düşman olarak kalır.

Yaygın hatalardan kaçınarak bir ekibe nasıl düzgün bir şekilde liderlik edilir?

Hata 1.Kendinizi zorlama arzusu eksikliği.

Liderliğe yeni başlayan bir kişi, şunu ya da bu işi yapmak zorunda olmadığını ve sorumluluklarını meslektaşlarına devretme hakkına sahip olduğunu hissedebilir. Bu görüş yanlıştır: Bir kişinin sorumluluğu ne kadar fazlaysa, o kadar çok işi vardır ve ona o kadar çok talep yüklenir. Çalışanlar, acemi bir yöneticiye faaliyetin en başında yardım sağlayabilirler, ancak daha sonraki işler patronun omuzlarına düşer.

Hata 2.Çalışanlara değer verilmemesi.

Her insanın ihtiyaçlarından biri kendini gerçekleştirme ve tanınmadır, bu nedenle iyi yapılan her iş en azından sözlü övgüyle not edilmelidir. Memnun çalışanları yönetmek daha kolaydır.

Hata 3.İşi organize edememe.

Liderlik sadece komuta etmek anlamına gelmez. Yetkili bir yönetici olmak için işin tüm inceliklerini ayrıntılı olarak öğrenmelisiniz. Üretimle ilgili herhangi bir ayrıntının bilinmemesi, işte çatışmalara veya sorunlara neden olabilir ve dar görüşlü bir patron, bunların vasıfsız olduğunu düşünecektir.

Hata 4.Yeni bir şeyi geliştirme veya öğrenme arzusu eksikliği.

Liderlik yeteneği, yalnızca astlar arasındaki sorumluluk dağılımını veya onların eğitimini değil, aynı zamanda kendini geliştirme ve yeni bilgi edinme arzusunu da ifade eder. Ne yazık ki, geniş deneyime sahip bazı yöneticiler eğitime ihtiyaç duymadıklarına inanmaktadır.

Hata 5.Başkalarının erdemlerinin atanması.

Astınızın başarılarını kendi başarınızmış gibi göstermemelisiniz. Kuşkusuz yöneticinin esası, çalışanının mükemmel sonuçlar elde edebilmesidir, ancak yine de bu doğrudan bir astın başarısıdır ve bunu saklamaya gerek yoktur. Çalışanların yüksek mevkideki bir kişinin dürüstlüğünden şüphe duymamasını sağlayacak şekilde liderlik edebilmeniz gerekir.

Hata 6.Takıma kabalık ve saygısızlık göstermek.

Liderlik etmek kolay değildir; çok fazla fiziksel ve duygusal güç gerektirir. Ancak bir patron asla çalışanlarının olumsuz duygularını gidermemelidir. Durum ne kadar stresli olursa olsun, kendinizi dizginlemeye çalışmalısınız, çünkü genellikle astların liderin kötü ruh hali ile hiçbir ilgisi yoktur.

Hata 7.Çalışan güvensizliği.

Bir ekibe liderlik eden kişi, herhangi bir dış anlaşmazlıkta astlarının yanında yer almalıdır ki, kendilerini güvende hissedip korunsunlar. Bazı yöneticiler durumu anlamaya çalışmaz, hemen çalışanları suçlar ve onlara bir tür ceza uygularlar.

Bu tür hataların listesi devam ettirilebilir çünkü insanlar ve özellikle de yönetim hata yapma eğilimindedir. Ancak lider, tüm sorumluluğun kendisine ait olduğunu, başarı ve başarısızlıklarının doğrudan kendisinin erdemi veya hatası olduğunu unutmamalıdır.

Bir takıma liderlik etmeyi öğrenmek için en iyi 10 kitap

Mark Sidonius Fulks. Köleler nasıl yönetilir

Cambridge Üniversitesi profesörü Jerry Toner, kitabı antik Romalı aristokrat Marcus Sidonius Fulks adına yazdı. Onun görüşüne göre, bir takımı yönetmenin en uygun yöntemi, ceza ve ödülün dönüşümlü olarak kullanılmasıdır. “Köleler Nasıl Yönetilir” kitabı, başlığına rağmen bugün hâlâ geçerliliğini koruyor; çünkü çalışanların uygun şekilde eğitilmesi, cezalandırma yöntemleri ve astların saygısını kazanmanın ve motive etmenin yollarını ayrıntılarıyla anlatıyor. Liderliğe yeni başlayanlar için mükemmel bir pratik rehberdir.

Susan Fowler. Neden çalışmıyorlar? Çalışan motivasyonuna yeni bir bakış

Bir yöneticinin faaliyetlerinde kullanabileceği çalışanları teşvik etmenin, örneğin finansal motivasyon veya çalışma süresinin uygun şekilde dağıtılması gibi birçok yöntemi vardır. Kitabın yazarı Susan Fowler, on yıl boyunca dünya çapında birçok şirketin faaliyetlerini inceledi. Sonuç olarak, yeni yönetmeye başlayan bir kişinin faaliyetlerinde başarıya ulaşmasına yardımcı olacak personeli etkili bir şekilde motive etmek için kurallar formüle edebildi.

Howard Behar. Konu kahve değil. Starbucks'ın kurum kültürü

Kitap, şu anda dünyanın en büyüklerinden biri olan Starbucks'ın gelişim tarihini anlatıyor. Kuruluşun 1989'dan beri çalışanı olan Howard Behar, meslektaşlarının ve benzer düşünen kişilerin yardımıyla bu şirketteki yolunu, fikirleri, planları ve bunların uygulanmasını anlatıyor. Zor müşterilerle çalışma ve bir işletmenin nasıl düzgün şekilde kurulacağı konusunda tavsiyeler verir. Kitap yalnızca gıda endüstrisini yönetmeyi planlayanlar için değil, aynı zamanda tavsiyenin evrensel olması nedeniyle başka herhangi bir şirkette yüksek pozisyona sahip olanlar için de uygundur.

Mikal Hem. Diktatör ol. Pratik kılavuz

Kitabın yazarı, ünlü tarihi şahsiyetlerin örneğini kullanarak bir takımı yönetmenin kurallarını formüle ediyor. Kitapta ayrıca bir yöneticinin faaliyetlerinin mali bileşeni ve astlarının saygısını kazanmanın yolları hakkında tavsiyeler de yer alıyor. Küçük bir ekibin veya büyük bir şirketin nasıl düzgün yönetileceğine dair bir dizi ideal öneri.

Ed Catmull, Amy Wallace. Dahiler Şirketi: Yaratıcı insanlardan oluşan bir ekibin nasıl yönetileceği

Yaratıcı insanlara nasıl doğru şekilde liderlik edileceğini ilk elden bilen bir kişiden gelen bir kitap. Tüm dünyada karikatürleriyle tanınan PIXAR stüdyosunun başkanı, astlarla nasıl geçinileceği, herhangi bir çatışmadan nasıl çıkılacağı ve standart dışı durumların nasıl çözüleceği hakkında ayrıntılı olarak konuşuyor. Ayrıca kitapta karikatür oluşturma sürecinin ayrıntılı bir açıklaması da yer alıyor. Yazarın ana fikri, bir şirketin her üyesinin saygıya değer olduğu bir aile olduğudur.

Daniel Pembe. Sürüş: bizi gerçekten motive eden şey

Daniel Pink kitabında motivasyon ve motivasyon konularını araştırıyor. Davranışçıların teorilerini reddediyor ve astları motive etmenin yeni yolları için önerilerde bulunuyor. Yazar ayrıca bu konuyla ilgili yaptığı araştırmalardan da bahsediyor. Kitap Forbes derecelendirmesine göre en iyi kitap olarak tanındı. Kitabı okuduktan sonra ceza ve ödülün nasıl doğru şekilde uygulanacağı, amaç ve hedeflerin nasıl formüle edileceği ve gerçekten önemli şeylere nasıl odaklanılacağı daha net hale gelecektir. Çalışma size nasıl liderlik edeceğiniz konusunda net bir fikir verecektir.

Isaac Calderon Adizes. İdeal lider: neden olamıyorsunuz ve bundan ne sonuç çıkıyor?

Bu kitabın yazarının görüşü şu şekildedir: Dört tür yönetici vardır: Üretici, Girişimci, Yönetici ve Entegratör. Her birinin ayrıntılı olarak sunulan kendine has özellikleri vardır. Pek çok büyük şirkette geniş deneyime sahip olan Isaac Adizes, çeşitli türlerdeki çatışmalara çözümler ve çıkış yolları sunuyor ve aynı zamanda doğru personel seçimi konusunda tavsiyeler veriyor çünkü nitelikli çalışanları yönetmek deneyimsiz olanlardan çok daha kolay.

Stephen Covey. İlkelere dayalı liderlik

Çok satan ünlü kişisel gelişim kitabının yazarı, bir sonraki kitabında dünyaca ünlü çalışması "Etkili İnsanların Yedi Alışkanlığı"nda tartışılan aynı ilkelere dayanıyor. Stephen Covey, tüm bu kuralların bir bütün olarak organizasyona ve özel olarak takıma uygulanabileceğine inanıyor. Yazar, nasıl liderlik edileceğini bilen bir kişinin, astlarıyla güvene dayalı ilişkiler kurarak faaliyetlerinde yüksek sonuçlar elde edebileceğine inanıyor.

Simon Sinek. Liderler en son yemek yerler. Rüya takımı nasıl oluşturulur?

Simon Sinek, kişisel gelişim ve iş dünyası üzerine tanınmış iki kitabın yazarı, televizyon programlarına katılan ve popüler bir konuşmacıdır. Kitap, özünde üç soru olan yarattığı "altın yüzük" teorisini anlatıyor: "nasıl?", "neden?" ve ne için?". Yazara göre liderlik etmek isteyen bir kişi için ideal nitelikler, yaratıcı düşünmenin yanı sıra amaç ve hedefleri açıkça formüle etme yeteneğidir. Yetkili bir lider, çalışanlar arasında dostane bir ortam sağlar, onlara güven ve istikrar duygusu verir. Kitapta ayrıca yönetsel niteliklerin geliştirilmesine yönelik bir dizi öneri de yer alıyor.

Jeffrey K. Liker. Toyota'nın Tao'su. Dünyanın lider şirketinin 14 yönetim ilkesi

Dünyanın en ünlü otomobil şirketlerinden biri başarısının sırlarını ortaya koyuyor. Toyota yöneticilerinin çalışma prensibi çalışanlara mutlak güvendir ve bunun sonucunda şirket faaliyetlerinden muhteşem sonuçlar alır. Kitap, yalnızca üretilen ürünün kalitesinin değil aynı zamanda çalışanların çalışmalarının da sürekli geliştirilmesine dayanan, doğru yönetim için bir tür referans kitabı olarak kabul edilir. Yöneticiliğe yeni başlayanlar veya şirketini üst seviyeye taşımak isteyen deneyimli yöneticiler için ideal bir rehber.

Kadın gruplarının karşıtları, ağırlıklı olarak kadınların çalıştığı örgütleri her zaman “tavuk kümesi”, “yılan topu” ya da “eşek arısı kovanı” olarak adlandırmışlardır. Öte yandan, kadın gruplarının savunucuları bize kadınların nezaket, hoşgörü, duyarlılık, sadakat gibi temel niteliklerini hatırlatıyor; olumlu bir çalışma ortamının temelini oluşturabilecek ve müşterilerde iyi bir fikir oluşturabilecek tek şey bunlar.

İlginç bir gerçek, yalnızca kızların bulunduğu şirketler hakkındaki olumlu incelemelerin, kural olarak yalnızca karşı cinsten temsilciler tarafından bırakılmasıdır.

Üstelik erkekler böyle bir takıma katılmanın kendilerine fayda sağladığını düşünüyor. Herkes, rekabet olmadığında, kendi kişiliğinize olan ilginin artacağına güvenebileceğiniz bir ofis çalışanı olmaktan çekinmez. Ancak bu gibi durumlarda bile olumsuz deneyimler olmadan yapamayacağı gerçeği dikkate alınmalıdır.

Bir zamanlar söylendiği gibi: “Bir kadın takımı bir erkek için kesin ölümdür - bu görüş bir İnternet forumunda yayınlandı. - Serpentaryum hala aynı.

Sadece bir buçuk yıllık bir çalışma ama artık kendimi beyaz bir çarşafla örtme ve yavaşça en yakın mezarlığa doğru sürünme zamanının geldiği hissi var. Sinir sistemi kalmadı, sadece gri saçlar çarpıyor.”

Bir ekibi yönetmek her zaman kolay bir iş değildir. Ancak bir kadın takımını yönetmek her zaman bir sorundur.

Bunu yapmak için, sadece iyi bir yönetici ve psikolog olmanız değil, aynı zamanda kavgaların, entrikaların, histerilerin ve her türlü çatışmanın ateşini hızla söndürebilmek için bir "itfaiyeci" olmanız gerekir. Ve psikiyatrist olmak hiç de fena değil çünkü kadın doğası tamamen savunmasız bir maddedir. Ve işin kalitesinden bahsedersek, o zaman bir koç olarak da çalışanların irade gücünü geliştirebilsin.

Ancak kadınların iş için son derece uygun olmayan bir aday olduğunu söylemeye gerek yok; onların erkeklerden çok daha istekli çalıştıkları bir sır değil ve istatistikler de bunu doğruluyor.

Kadınlar işten sonra ortalama 3-4 saat kalıyor, erkeklerde ise durum böyle değil. Ayrıca kadınların rutin işleri yapma yeteneği daha fazladır ve muhasebecilerin, kasiyerlerin ve operatörlerin çoğunluğunun kadın olması da bunu bir kez daha kanıtlamaktadır. Ancak burada bir faktörün mevcut olması gerekir; bu yalnızca yetkin yönetimle mümkündür.

Aslında pek çok şey yönetime bağlıdır.

Tüm temel kavramları göz önünde bulundurarak belirli ipuçlarına geçebilirsiniz. Aşağıda en temel kavramların bir listesi bulunmaktadır; yetkin yönetim, mevcut duruma bağlı olarak daima yöneticinin kendisi tarafından geliştirilmelidir.

Kendinizin manipüle edilmesine izin vermeyin

Temizlikçiden baş muhasebeciye kadar her bir ekip üyesi, bağlılığı sürdürmeli ve “ast-ast” modeline göre çalışmalıdır.

Kadınların son derece gelişmiş bir sezgiye sahip olduğunu ve özgüven eksikliği veya davranışta gevşeklik gösterdiğiniz anda, bunun itaatsizliğe ve özgür davranışa yol açabileceğini hatırlamak önemlidir.

Herkes haddini bilmeli

Daha doğrusu her şeyin ve herkesin yerli yerine yerleştirilmesi gerektiğini söylemek gerekir.

Herkesin kendi yerini, önemini ve uygun davranışını net bir şekilde anladığı koçun stratejisiyle bu sorunun üstesinden kolaylıkla gelinebilir. Bu sistem, kadınların en sevdiği davranış olan okları birbirine çevirmekten kaçınmak için geliştirildi. Görevin net bir şekilde ifade edilmesiyle kimden ne talep edeceğinizi her zaman bilebilirsiniz.

Herkesi aynı ölçüyle ölçemezsin

Kadın oyuncu kadrosu tehditkar olsa da olağanüstü çekiciliği inkar edilemez. Ve bir psikiyatristin becerileri burada gereksiz olmayacak.

Bazı insanlar performanslarını artırmak ve daha fazla motivasyon sağlamak için iyi bir tekmeye ihtiyaç duyarken, diğerleri için en küçük bir övgü bile dağları yerinden oynatabilmeleri için yeterlidir.

Astlarınızın davranışlarını iyice incelemeniz ve sonuçta onlara üretkenlikleri için ihtiyaç duydukları şeyi ustaca vermeniz gerekir.

En önemli şey karıştırmamak ve aşırıya kaçmamaktır çünkü ciddi bir yenilgi silahıyla - kadınların gözyaşlarıyla - karşılaşma riski yüksektir. Ve bu sadece hoş olmayan bir stres görüntüsü değil, aynı zamanda itibarınız üzerinde kara bir noktadır.

Böl ve yönet

Belki de bu tavsiye en etkili tavsiyelerden biridir ve onu nasıl doğru kullanacağınızı biliyorsanız, o zaman bir kadın takımına liderlik etme sorunu kendi kendine çözülür.

Hayattaki çoğu kadın için duygular, tüm mantığa ve mantığa üstün gelen ana bileşendir. Ve plan son derece basit hale geliyor - en önemli şey kelimelerin etkisi değil, duygusal manipülasyondur.

Kadın takımına liderlik etmede iyi şanslar!

Yönetici, tüm ana eylemlerini, astlarıyla olan ilişkilerini öngören, aynı zamanda gelecek vaat eden konuları düşünmeye ve niteliklerini geliştirmeye zaman ayırması gereken bir plana göre hareket eder.

“Açık kapı” ilkesine göre çalışan, yani kim isterse, ne zaman isterse, herhangi bir konuda ofise gelen bir yönetici, zamanının rasyonel kullanımına güvenemez.

Komuta etmek isteyen itaat edebilmelidir; ancak o zaman yönetmeyi öğrenecektir.
Uygulanması yönetimi kendi yetki alanı dahilinde olan özel problemler hakkında çok az bilgisi olan bir yönetici, rehber olmayı kendine görev edinmiş kör bir adam gibidir.

Cesur ve kararlı olunmalı; Hiçbir şey bir lideri inisiyatif eksikliği ve korkaklık, sorumluluk alma korkusu ve neyin ve nasıl yapılacağına dair sürekli yukarıdan talimat beklentisi kadar tehlikeye atamaz.
Sebepsiz yere sorunun çözümünü ertelemeye gerek yok: Çözülmemiş sorunların yükü ruh üzerinde baskı yaratır ve kişiyi sinirlendirir.

Aslında neyin ayarlanması gerektiğini anlayana kadar, daha önce verilmiş olan kararlarda değişiklik yapmak için acele etmeyin. Aceleci ve bu nedenle yeterince düşünülmemiş eylemler çoğu zaman fayda sağlamaz.

Düşüncelerinizi ifade etmeniz gereken konularda aceleyle sonuca varmayın. Öncelikle gerekli tüm bilgileri inceleyin, deneyimli kişilere danışın ve bu konulardaki görüşleri dikkatle dinleyin.
Astlarınıza, zamana değer vermeyi öğrenecekleri şekilde iş yükleyin - zorla aylaklıktan daha kötü bir şey yoktur.

Başarısız olursanız, dış koşullardan şikayet etmeyin, başarısızlığın kaynağını kendi içinizde arayın. Her şeye kolaylıkla bahane bulan bir liderin başka konularda nadiren uzman olduğunu unutmayın.

Öngörülemeyen durumlar genellikle onları tahmin edemeyen, yaklaşımlarını sezemeyen ve hazırlık yapamayan yöneticilerle karşı karşıya kalır.

Görevleri her çalışanın deneyimine ve yeteneklerine göre dağıtın. Çalışanın yeteneklerini açıkça aşan talimatlar veremezsiniz. Görev zor olmalı ama yapılabilir.

Bir görev verirken astınıza amacını ve anlamını açıklamanız ve ayrıca astınızın görevi nasıl anladığını da kontrol etmeniz gerekir. Bu onun bilinçli hareket etmesine ve inisiyatif almasına yardımcı olacaktır.

Birkaç önemli ve acil görevi aynı anda veremezsiniz: bu, icracının dikkatini dağıtır. Görevlere öncelik vermeniz ve en önemli ve acil olanları vurgulamanız önerilir.

Sadece kendinize güvenmek, kendinizi her şeyi bilen, her şeyi yapabilecek güçte, astlarınızı ise okuma yazma bilmeyen, vasıfsız insanlar olarak görmek mantıksızdır.

Bir performans örneği veya örnek göstermeniz gereken durumlar dışında asla astlarınızın yapabileceği hiçbir şeyi kendiniz yapmayın.

Her konuya katılıp tüm detaylara inmek, bir elinizde telefon ahizesini tutarak ziyaretçi kabul etmek, diğer elinizle mektup imzalamak ve aynı zamanda yanınızda duran çalışanla konuşmak en iyi çalışma tarzından uzaktır.

"Yukarıdan" talimatların olmaması eylemsizlik için bir neden değildir. Yöneticinin yetki alanına giren konular, daha yüksek bir makamın özel izni olmaksızın kendisi tarafından bağımsız olarak çözülmelidir.

Her görevin tamamlandığını izlediğinizden emin olun: Kontrol eksikliği, çalışanın yapılan işin gereksiz olduğuna inanmasına neden olabilir; aynı zamanda bir astın küçük denetiminden de kaçınılmalıdır.

Astlarınız arasında bir tane bile tembel varsa, onun çalışmasını sağlamak için mümkün olan her şeyi yapın, aksi takdirde tüm ekipteki disiplini baltalayabilir.

Bir çalışanın önerdiği çözüm fikrinizle temelde çelişmiyorsa, ona maksimum özgürlük verin: önemsiz şeyleri tartışmaya ve inisiyatifinin tezahürüne müdahale etmeye gerek yok.

Her çalışanın başarısı ve inisiyatifi derhal not edilmelidir. İyi iş için astınıza, tercihen diğer çalışanların huzurunda teşekkür etmeyi unutmayın. Kişi, eylemlerinin olumlu değerlendirilmesiyle cesaretlenir ve başarıları fark edilmediğinde üzülür.

Her seferinde, inatçı çalışanın davranışında başarmayı başardığı olumlu değişiklikleri memnuniyetle not edin. Onu makul uzlaşmalardan yana olduğunuza ve “ya hep ya hiç” sloganını paylaşmadığınıza ikna edin.

Astınızın bazı konularda daha bilgili olduğu ortaya çıkarsa korkmayın; Böyle bir desteğe sevinin ve onu destekleyin. Astların iyi itibarı, lider için bir övgüdür ve ona itibar edilir.

Tutulacağından emin olmadığınız sözler vermeyin. Gerçek bir lider sözü boşa harcamaz, verdiği her sözü tartar ve verilirse tüm enerji ve azimle yerine getirir.
Astların çalışmalarının nihai sonuçlarına maddi ve manevi ilgisini yaratmak ve sürekli sürdürmek.

Cezalara kapılmamak daha iyidir; Astınızın suçundan tam olarak emin değilseniz, cezadan kaçınmak tercih edilir.

Kendiniz şaka yapın ve başkalarının şaka yapmasına izin verin. İyi bir şaka güven ortamı yaratır ve işi daha çekici ve verimli hale getirir. Ancak şakalarınızda aşağıdakilere dikkat edin:

Bir kişiyi aptal bir duruma sokmak;
başkalarının özel veya aile işlerine karışmak;
düşmanlığınızı ifade edin veya biriyle dalga geçin;
başkasının gururunu dikkate almayın, insanlık onurunu zedeleyin;
komik olmadığında gülün veya bir şakaya diğerlerinden önce gülün;
bir şeyi anlamayan birine gülmek.

İnsanlarla aynı seviyede olun, hiçbir durumda soğukkanlılığınızı kaybetmeyin. Kendini yönetemeyen, hiç kimseyi yönetemez.

Yöneticinin gücenmeye hakkı olmadığını unutmayın. Mevcut durumu analiz etmeli ve bir karar vermelidir.

Astlarınızı iyi tanıyarak "nazik" bir lider olarak itibar kazanmaya çalışmayın.
Liderin eylemlerinde hiçbir formalizmin olmaması, böylece hepsinin amaca göre dikte edilmesi arzu edilir.

Bazen soru şeklinde yorum yapmakta fayda var: “Sizce burada bir yanlışlık yapılıyor mu?” ya da aynı şeyi sert bir dille söylemek yerine “Burada bir şeylerin değişmesi gerektiğini düşünmüyor musunuz?”

Sadece astlarınızla değil, üstlerinizle olan iletişiminizde de ilkeli olmalı, yönettiğiniz sistemdeki gelişmeler hakkında onları doğru bilgilendirmeli, davanın çıkarlarını savunmalısınız.

Bir lider “ben” kelimesini mümkün olduğunca az kullanmalıdır. “Ben” kelimesinin sıklıkla kullanılması gizli bir rahatlık ve aşırı hırstan kaynaklanmaktadır. Liderin kendi önemini ve ayrıcalığını vurgulamak istediğini gösterir. Bir liderin bu davranışı, kural olarak, astlar arasında tahrişe neden olur ve söylediği ve kendisine atfettiği her şeyden tiksinmeye neden olur.

Yeni bir pozisyon, ayrı bir ofis, astlardan oluşan kendi personeliniz ve gururla kaldırdığınız başınızın üzerinde yöneticinin “halesi”... Tüm bu ayrıcalıklı yetkileri oldukça yakın zamanda edindiniz, idari departmanda bir yer aldınız ve otomatik olarak yönetici sayısına katıldınız. şirketinizin “seçilen kulesi”. Ancak dünkü terfinizin onuruna yapılan kutlamanın ağırlıksız coşku ve baş ağrısından kurtulmaya vaktiniz olmadan, merhemdeki bir sinek, departmanda tüm savaşları açıkça başlatan astlarla sorunlar şeklinde kelimenin tam anlamıyla merhemin içine düştü. ya da yeni patronun kimliğini gizlice reddetmek.

"İsyancılar" talimatları görmezden gelir, bilgilere itiraz eder, güvenilmezliğini ima eder, yönetim yöntemlerini eleştirir ve itaat etme konusundaki isteksizliklerini gösterir. İlk başta, yeni basılan liderlerin tümü para cezası, işten çıkarma ve karanlık bir gecede astlarının arabalarının camlarını kırma şeklinde cezai operasyonlar yürütmeye karar vermiyor (bu elbette bir abartı, ama kim değil ki) şaka yapıyor) ve görünmez savaş süresiz olarak sürüyor. İstenmeyen bir patron, daha deneyimli meslektaşlarından tavsiye almak için acele eder veya değerli bir lider olmanın bir yolunu bulmak için İnternet'in derinliklerini araştırır. Bu gibi durumlarda psikologların neler önerdiğini düşünelim.

Bir dal ile zencefilli kurabiye arasındaki ince çizgi

İlk ve belki de ana kural, yönetim yöntemi ne olursa olsun, ne çalışana ne de iş sürecine zarar vermemesi gerektiğidir. Bu konuyla ilgili literatürü ne kadar incelemiş olursanız olun, eğitim videoları izlemiş, öğle yemeği sırasında meslektaşlarınızın çelişkili tavsiyelerini dinlemiş olsanız da, yönetim tarzınız kitaplarda basılan ve deneyimli yöneticiler tarafından dile getirilen talimatları körü körüne kopyalamamalıdır. Yorumunuza göre insanları yönetme psikolojisi, doğanın bireysel izlerini, kişinin duygularını kontrol etme yeteneğiyle bilenmiş doğal karakter özelliklerini ve hiyerarşik merdivenin en altından en üstüne kadar kat edilen yol hakkındaki kendi deneyimini taşımalıdır. Astlarınıza karşı tavrınız, sıradan bir memurun koltuğuna oturduğunuzda patronunuzdan bekleyeceğiniz tavırla tamamen aynı olmalıdır. En ufak bir övgü bile dile getirmeyi reddeden öfkeli, dırdırcı sıkıcı ile hoşnutsuzluğunu göstermeye cesaret edemeyen yumuşak takipçi patron arasında bir orta yol bulmaya çalışın.

Yöneticinin “Veto”su veya Yapılmaması Gerekenler

İstenilen cevabı ve astlarınıza nasıl boyun eğdireceğinize dair etkili bir yöntemi bulmadan önce, ihlal edilmesi sizi son derece nahoş ve kötü huylu bir zorba patron olarak nitelendirecek yasaklı eylemler listesine kendinizi alıştırmalısınız:

Kişiselleştirmek. Bir çalışanın kişisel, ilgisiz niteliklerini analiz etmek, ekibi size karşı çevirmenin kesin bir yoludur.
Çığlığa dönüşen yüksek bir ses tonu. Vahşi bağırmak çalışanları korkutmayacak ve onları itaat etmeye zorlamayacaktır; dahası, bu tür davranışlarla zayıflığınızı ve duygularınızı dizginleyemediğinizi ve dolayısıyla yönetemediğinizi göstereceksiniz.
Düzenli olarak kendini övmek ve kişinin kendi önemini göstermesi. Yalnızca kendisini öven ve başarılarıyla övünme fırsatını asla kaçırmayan ve figürünün şirket için ne kadar önemli olduğunu gösteren bir patron, kendisine emanet edilen ekipten asla hayranlık bir yana, saygı ve destek bile alamayacaktır.
“Beyefendi” sayısına dahil olma hakkının iş günü rutininin ihlali. Bir yönetici, kendisi tarafından yasaklanan şeyleri yapmasına izin verirse (kız arkadaşıyla bitmek bilmeyen telefon görüşmeleri, kulaklık kullanmak, internette gezinmek, iş dışı konularda Skype kullanmak, departmanda atıştırmalık yemek gibi), ast çalışanlar çok geçmeden onun örneğini takip etmeye başlarlar ve resmi yasakları hızla resmi yasaklara dönüştürürler.
Yavaş performans, sonuca ilgisizlik, parlak fikir ve inisiyatif eksikliği. Patron gibi, çalışanlar da öyle. Yerli girişiminin arkasında durmayan bir lider, her halükarda kayıtsızlığıyla kendisini takip edenlere bulaşacaktır.

Kontrol kategorileri, teknikleri ve püf noktaları

Çok yönlülüğüne rağmen, insan yönetiminin pratik psikolojisi iki kategoriye ayrılır:

Astların boynuna binerek başarıya giden yol veya duyarsız bir liderin teknikleri.
Astların elinde kazanan olarak başarıya giden yol veya ilhamın gücü.

Lider, kişisel niteliklere, kendi deneyimine ve genel olarak insanlara karşı tutumuna bağlı olarak uygun taktikleri seçer.

Manipülasyon

Gizli bir kontrol olarak manipülasyon, kişinin kendi hedeflerine ulaşmasını amaçlayan akıllı, kurnaz bir etki anlamına gelir. Nadir durumlarda, nihai hedefler iyidir, ancak doğası gereği manipülasyon, insanları etkileme ve onları sessizce olumsuz kararlar almaya zorlama eyleminden başka bir şey değildir. Gönüllü teslimiyetten temel farkı, kişiye dayatılan yol dışında bir yol seçme seçeneğinin verilmemesidir.

Bizim durumumuzda, ele alınan kavram, liderin karakterine bağlı olarak kişinin kendi bencil hedeflerine ulaşması için veya şirketin çıkarı için kullanılabilir. Astları manipülasyon ilkesine dayalı olarak yönetmek, ustalıkla oluşturulan kızgınlık, öfke, korku ve suçluluk duygularını içerir.

Kızgınlık, öfke

10 vakadan 9'unda, bir çalışanın iş nitelikleriyle ilgili olarak başka bir astın kapsamlı övgüsü zemininde, bir yönetici tarafından gelişigüzel veya doğrudan atılan aşağılayıcı bir ifade, hedefe ulaşır ve bunların hepsi, insanların doğasında var olan rekabet duygusu sayesindedir. Heyecan verici ifade şuna benziyor: "Petrov bu görevle harika bir şekilde başa çıktı, ama sen bunu yapamazsın, değil mi?" veya “Sen Petrov'a rakip olamazsın!” veya “Petrov'dan başka hiçbir şey yapamazsın!” Çalışanı alt eden patlayıcı duyguların kokteyli - öfke, kızgınlık, yeteneklerini gösterme ve kendisinin de çok şey yapabileceğini ve yapabileceğini kanıtlama arzusu - manipüle edilen kişiyi çeşitli görevleri yerine getirmeye iter. Ast, eylemlerinin doğasını düşünmeden, farkında olmadan patronun fikirlerinin somutlaşmasına katkıda bulunur.

Korku

Üstlerden duyulan korkunun doğasını doğru bir şekilde belirlemek imkansızdır: Buna, despot bir liderin otoritesinden, bir astın zayıf iradesinden veya şu şekildeki gözdağı neden olabilir: “İtaatsizlik ve verilen görevleri yerine getirememek için - işten çıkarılma! ” İnatçı çalışanların sözleri onaylaması ile biten birkaç gözdağı istenen etkiyi yaratacaktır: Yerine değer veren çalışanlar patronun liderliğini takip edecektir. Ancak bu durumda yönetici ile ast arasındaki ilişki, işletme adına saygı ve özveriye değil, işini kaybetme konusundaki sıradan korkuya dayanacaktır.

Suç

Suçluluk duygusu üzerine inşa edilen gizli yönetim, patronun, içlerinden birinin kalitesiz çalışması nedeniyle tüm departman çalışanlarını ikramiye veya tatillerden mahrum bıraktığını duyurduğu yöntemleri içerir; veya bir çalışanın diğerlerinin yetersiz gayreti nedeniyle ikramiyesiz (tatil) kalması. Suçluluk duygusuna dayanan baskı tekniği, başkalarını hayal kırıklığına uğratmamak için daha iyi çalışmak için motivasyon yaratmayı amaçlamaktadır.

Yetenekli provokasyona dayanan insanları yönetme psikolojisi, amaçlanan sonuçları üretme yeteneğine sahiptir, ancak gizli etkinin, diğer insanların güçlerini ve kaynaklarını kullanarak kendi çıkarları için değil, iyi amaçlar için gerekli olduğu durumlarda uygulanabilir.

Olumlu etki

İyi bir lider olmak için davranışlarınızın, eylemlerinizin ve astlarınızla olan ilişkilerinizin, departmanın mikro iklimini, çalışanların işe karşı tutumunu ve gerçekleştirilen görevlerin etkinliğini doğrudan etkilediğini anlamalısınız. Bir lider sorumluluk alabilmeli, ekibine ilham verebilmeli, coşkusunu onlara aşılayabilmeli, örnek olabilmeli ve onlar için ideal olabilmelidir. Mükemmel bir lider, astlarında hayvan korkusu uyandıran, onları bastıran ve çatışmaları kışkırtan kişi değildir. Gerçek lider, her çalışanın psikolojisini, isteklerini, değerlerini ve arzularını bilerek enerji akışını doğru yöne yönlendiren kişidir. Onun için "patron ve ast" sınıfı yoktur, kendini işine o kadar adamıştır ki hayranlık uyandırmaktan başka bir şey yapamaz, herkes tarafından sevilir, takdir edilir, saygı duyulur ve onu seve seve takip eder.

Övgü, iltifat, teşvik

Herhangi bir kişinin eylemlerinin düzenli olarak övülmesine, cesaretlendirilmesine ve onaylanmasına ihtiyaç duyduğu bir sır değildir. Lider, astlarının istediklerini verebilen kişidir. Hak edilmiş övgü, en iyi çalışanlar için bir prim sistemi ve onların başarılarının takdir edilmesi, ekibin güvenini, saygısını kazanmak ve onları daha da parlak sonuçlara teşvik etmek için etkili bir araçtır.

Etkili bir yönetim yöntemi, patronun astına önceden minnettarlığını ifade etmesi durumunda önceden övgüdür, örneğin: "Bu görevi size emanet etmeye karar verdim, çünkü bunu yalnızca siz halledebilirsiniz." Cesaretlendirilmiş ve minnettar bir çalışan (aksi takdirde, "Patron benim en iyi olduğumu düşünüyor ve ben onu yüzüstü bırakamam!") görevi iki kat şevk ve gayretle yerine getirir. Bu durumda astlarına nasıl boyun eğdireceğini açıkça anlayan patron, bir taşla iki kuş başarır: Verilen görevde mükemmel performans gösterir ve kendisine sadık insan sayısını artırır.

İlham sanatı

Farklı hedeflere, farklı verimlilik ve becerilere sahip birçok insanı tek bir yola yönlendirebilmek önemlidir. Bunu yapmak için, ekibin her üyesine bireysel bir yaklaşım bulmak, onun isteklerini ve amaçlarını öğrenmek ve buna dayanarak motivasyon geliştirmek gerekir. Sonuçta, güdüler açık olduğunda, farklı bir kalabalığı güçlü, sonuç odaklı, dost canlısı bir ekibe dönüştürerek ilerlemek daha kolaydır. Bir lider sadece ilham verebilmeli, aynı zamanda mücadele ruhunu da korumalı, rüzgara karşı gitmeli, kişi istemeden pes ettiğinde kaçınılmaz başarıya olan inancını şişirebilmelidir... Ayrıca, bir patronun cephaneliğindeki mükemmel niteliklerinden biri de; Çalışanlar arasındaki anlaşmazlıkları her iki tarafa da zarar vermeden etkili ve hızlı bir şekilde çözme yeteneği. Ancak profesyonel bir liderin "yönetici-ast" çatışması yalnızca bir kez meydana gelir - yönetim kariyerinin en başında ve o zaman bile her zaman değil.

Yetkinlik

Astlar genellikle patronlarının kendisine emanet edilen alanda ne kadar yetkin olduğuna, gerekli bilgi ve becerilere sahip olup olmadığına dikkat ederler. Öğrencilerinizin yeteneklerinin dikkatli bir şekilde değerlendirilmesine, yakından ilgilenilmesine ve ayrıntılı analizine hazırlıklı olmalısınız. Bu nedenle, faaliyetleriniz hakkında hemen hemen her şeyi bilmeniz, bilgi tabanınızı sürekli olarak geliştirmeniz ve genişletmeniz gerekir. Ekibin gözünde lider mükemmelliğin, dehanın ve parlak, sıra dışı bir zihnin vücut bulmuş halidir, aksi halde bu konuma nasıl ulaşmayı başardı? Size tanıdık gelmeyen konularda düzenli olarak yardım isteyerek çalışanlarınızı hayal kırıklığına uğratmak ve kendinizi değersiz bir lider gibi hissetmek istemez misiniz? Kendi sorumluluklarınızı çalışanlarınıza yüklemeden, çalışın, analiz edin ve sürekli öğrenin, alanınızda en iyi olmak için, aksi takdirde “yönetici” ve “ast” kavramlarının anlamı nedir?

İsmiyle iletişim kurun

İsmin bizim için en tatlı ses olduğunu savunan ünlü psikolog D. Carnegie'nin tavsiyesine kulak verin. İsmiyle hitap etmek kişinin kendi gözündeki önemini arttırır ve muhatabına güven aşılar. Astlarınızı soyadı veya takma adıyla değil, kesinlikle adlarıyla arayın ve hiçbir durumda karıştırmayın veya çarpıtmayın. Bu en basit teknik size başkalarının iyiliğini ve saygısını garanti eder.

Dinlemek de bir sanattır

Muhatabınızı dikkatlice dinlemeyi öğrenin, yüzünüzde kibar bir ilgi ifadesini sürdürün, en ufak bir sabırsızlık veya daha da kötüsü kayıtsızlık belirtisi göstermeden. Onun sözlerine katılmıyorsanız, tartışmanızı argümanlarınızla kesmek için acele etmeyin. Çalışanı sonuna kadar dinleyin, fikrinin değerini not edin ve ancak o zaman bu konudaki vizyonunuzu ifade edin. Astlarınızın görüşlerini dinleme ve dikkate alma yeteneği yalnızca yetkinizi artıracak ve ekibin saygısını kazanacaktır.

Yukarıda açıklanan yöntemleri ve ipuçlarını uygulayarak astlarınızı nasıl alt edeceğinizi anlayacak ve belki de zamanımızın en iyi liderlerinden biri olacaksınız.