Отворените конфликти се опасни пред се. Конфликтен процес

Ако конфликтите на интереси кои се појавуваат во фазата пред конфликтот не можат да се решат, порано или подоцна предконфликтната ситуација се претвора во отворен конфликт. Присуството на конфронтација станува очигледно за сите. Конфликтните интереси достигнуваат таков степен на зрелост што повеќе не може да се игнорираат или сокријат. Тие стануваат фактор кој ја попречува нормалната интеракција, чии партии отсега се претвораат во отворени противници кои се спротивставуваат една на друга. Секоја страна почнува отворено да ги брани сопствените интереси.

Во оваа фаза на развој на конфликтот, неговите противници почнуваат да се жалат на трета страна, да се обратат до правни органи за да ги заштитат или да ги наведат своите интереси. Секој од субјектите на конфронтацијата се обидува да привлече на своја страна што е можно повеќе сојузници и средства за притисок врз другиот, вклучувајќи материјални, финансиски, политички, информативни, административни и други ресурси. Не само што се „дозволени“, општо прифатени, туку се користат и „валкани“ средства, методи и технологии на притисок врз противникот, кој отсега не се смета за ништо повеќе од „непријател“, „непријател“.

Доволно е да се потсетиме на изборната кампања за изборите во Државната ДумаРусија во 1999 година и конфронтацијата меѓу различни медиуми, кои истураа кофи кал врз кандидатите за пратеници, во зависност од тоа на кој блок или партија припаѓаат и чии интереси ги искажува овој или оној медиум.

Во фазата на отворен конфликт, исто така, станува очигледно дека ниту една страна не сака да направи отстапки или компромиси, напротив, доминира односот кон конфронтација и афирмација сопствени интереси. Во исто време, објективните противречности во групите често се надредени со меѓучовечки триење и разлики, кои ја влошуваат ситуацијата.

Ова е општа карактеристика на втората фаза од развојот на конфликтот. Сепак, дури и во овој отворен период, може да се издвојат сопствени внатрешни фази, кои се карактеризираат со различни степенитензии, кои во конфликтологијата се означени како: 1) инцидент, 2) ескалација и 3) крај на конфликтот.

Инцидент

Преминот на конфликтот од латентна состојба во отворена конфронтација се јавува како резултат на еден или друг инцидент (од латинските инциденти - инцидент што се случува). Инцидентот е оној што иницира отворена конфронтација меѓу страните. Инцидентот на конфликтот не може да се разликува од неговата причина. Повод е специфичен настан кој служи како поттик, тема за почеток на конфликтни дејствија. Згора на тоа, тоа може да се појави случајно, или може да биде специјално измислено, но во секој случај, причината сè уште не е конфликт. Спротивно на тоа, инцидентот е веќе конфликт, негов почеток.

На пример, убиството во Сараево - убиството на наследникот на австроунгарскиот трон, Франц Фердинанд и неговата сопруга, извршено на 28 јуни 1914 година (нов стил) во градот Сараево, Австро-Унгарија го искористила како изговор за започнување на Првата светска војна. Веќе на 15 јули 1914 година, Австро-Унгарија под директен притисок на Германија и објави војна на Србија. А директната инвазија на Полска од Германија на 1 септември 1939 година веќе не е причина, туку инцидент што укажува на почетокот на Втората светска војна.

Инцидентот ги разоткрива позициите на страните и ја разјаснува поделбата на „пријатели“ и „непријатели“, пријатели и непријатели, сојузници и противници. По инцидентот, „кој е кој“ станува јасно, бидејќи маските се веќе фрлени. Сепак, вистинските сили на противниците сè уште не се целосно познати и не е јасно до каде може да оди еден или друг учесник во конфликтот во конфронтацијата. И оваа несигурност на вистинските сили и ресурси (материјални, физички, финансиски, ментални, информации, итн.) на непријателот е многу важен фактор за ограничување на развојот на конфликтот на неговиот почетна фаза. Во исто време, оваа неизвесност придонесува за понатамошен развој на конфликтот. Затоа што е јасно дека ако двете страни би имале јасно разбирање за потенцијалот и ресурсите на непријателот, тогаш многу конфликти би биле прекинати од самиот почеток. Повеќе слаба странаво многу случаи нема да ја влоши бескорисната конфронтација, но силна точка, без двоумење, ќе го потисне непријателот со својата моќ. Во двата случаи, инцидентот ќе беше решен прилично брзо.

Затоа, важни елементи на развојот на конфликтот во оваа фаза се: „извидување“, собирање информации за вистинските способности и намери на противниците, потрага по сојузници и привлекување дополнителни сили на нечија страна. Бидејќи конфронтацијата во инцидентот е од локален карактер, се уште не е покажан целосниот потенцијал на страните во конфликтот. Иако сите сили веќе почнуваат да се доведуваат во борбен режим.

Сепак, и по инцидентот, останува можно конфликтот да се реши по мирен пат, преку преговори, да се постигне компромис меѓу страните во конфликтот. И оваа можност треба да се искористи максимално.

Доколку по инцидентот се најде и спречи компромис понатамошно развивањеконфликтот не успеа, потоа по првиот инцидент следува втор, трет итн. Конфликтот влегува во следната фаза - ескалира (се зголемува). Така, по првиот инцидент во Втората светска војна - германската инвазија на Полска - следеа други, не помалку опасни. Веќе во април - мај 1940 година, германските трупи ги окупираа Данска и Норвешка, во мај ги нападнаа Белгија, Холандија и Луксембург, а потоа и Франција. Во април 1941 година, Германија ја зазеде територијата на Грција и Југославија, а на 22 јуни 1941 година го нападна Советскиот Сојуз.

Ескалацијата на конфликтот е неговата клучна, најинтензивна фаза, кога се интензивираат сите противречности меѓу неговите учесници и се користат сите можности за победа во конфронтацијата.

Прашањето е само: „кој ќе победи“, бидејќи ова веќе не е локална битка, туку битка од целосен обем. Мобилизирани се сите ресурси: материјални, политички, финансиски, информативни, физички, психички и други.

Во оваа фаза, какви било преговори или други мирни средства за решавање на конфликтот стануваат тешки. Емоциите честопати почнуваат да го задушуваат разумот, логиката им отстапува место на чувствата. Главната задача е по секоја цена да му се нанесе колку што е можно поголема штета на непријателот. Затоа, во оваа фаза може да се изгуби првобитната причина и главната цел на конфликтот и да дојдат до израз нови причини и нови цели. Во оваа фаза од конфликтот, можна е и промена во вредносните ориентации, особено, вредностите-средствата и вредностите-целите можат да ги променат местата. Развојот на конфликтот станува спонтан и неконтролиран.

Меѓу главните точки што ја карактеризираат фазата на ескалација на конфликтот, може да се истакне следново:

1) создавање слика на непријателот;

2) демонстрација на сила и закана за нејзина употреба;

3) употреба на насилство;

4) тенденција за проширување и продлабочување на конфликтот. Ајде да ги разгледаме овие карактеристики подетално. 1 Создавање слика на непријателот. Ова е едно од најважните моментифаза на развој на конфликтот. Почнува да се формира во раната фаза и конечно се обликува во периодот на ескалација. На важна улогаа потребата да се создаде слика за непријателот ја истакнал Г. Симел:

постоењето на одредени непријатели како задолжителен елементНеопходно за одржување на ефективно единство меѓу членовите на групата и за тие да го препознаат ова единство како еден од нивните витални интереси, дури може да се смета за манифестација на политичка мудрост за некои групи.

Навистина, внатрешното единство на групата ќе се зајакне доколку на идеолошко ниво се создава и постојано се одржува имиџот на непријател, со кој треба да се бориме и против кој е неопходно да се обединиме. Сликата на непријателот создава дополнителни социо-психолошки и идеолошки фактори за кохезија на група, организација или општество. Во овој случај, нивните членови сфаќаат дека се борат не само (па дури и не толку) за своите интереси, туку за „праведна кауза“, за земјата, народот, за големата и највисока цел, која е јадрото на обединувањето на групата. Во присуство на слика на непријател, субјектот на конфронтација добива на тој начин безличен, објективен карактер. И ова, како што забележа Зимел, придонесува за тоа дека борбата „добива поакутен карактер“2.

Така, во меѓугрупен конфликтнејзините учесници, со цел да ја одржат и зајакнат кохезијата на групата, се стремат идеолошки и социо-психолошки да ја формулираат сликата на непријателот. Овој непријател во реалноста може да биде или реален или имагинарен, односно може да се измисли или вештачки да се формира за да го зајакне единството на една група или општество. Сликата на непријател може да се создаде и за да се решат внатрегрупните противречности и проблеми. Во овој случај, неговото создавање е поврзано со потрагата по „жртвено јагне“ за да се оправдаат неуспесите и грешките во домашната политика, економијата итн. Се знае колку „народни непријатели“ беа разоткриени и уништени во 30-тите и подоцна кај нас.

Во врска со горенаведеното, не може да не се согласи со мислењето на А.Г. Здравомислов, кој го поврзува создавањето на имиџот на непријателот со создавање идеолошка формулација на конфликтот:

кој за секој негов учесник се јавува во вид на одреден збир на критериуми што ја делат целата општествениот светна пријателите и непријателите, ниту на оние кои ја поддржуваат или не ја поддржуваат оваа конкретна страна. Неутралните сили, помирувачки, се перципираат како сојузници на спротивната страна.“3 Така мотото „кој не е со нас е против нас“ стапува во игра. И неговата употреба секогаш ја интензивира борбата. Не е случајно што најчесто се користи кога развојот на конфликтот го достигнува својот врв. Откако ќе се создаде ликот на непријателот, логиката и психологијата на борбата против него стануваат исклучително јасни и прецизни: „ако непријателот не се предаде, тој е уништен“.

Но, создавањето слика на непријател (и вистинита и замислена) е ефективно средство не само во највисоката фаза на развој на конфликтот - ескалацијата на ова средство често се прифаќа раните фазикога ќе стане јасно дека конфликтот е неизбежен. Во овој случај, се користи за обработка на јавното мислење, со цел да се покаже и објасни кој е „лош“, а кој „добар“. По ова, многу е полесно да се ослободи конфликт од сите размери, што е особено важно ако зборуваме за насилство и воени операции.

Тоа јасно се покажа за време на агресијата на земјите на НАТО врз Југославија во 1999 година. Конкретно, зборуваме за фактот дека не само многу обични луѓе, туку и новинари изразија изненадување како се случи населението, јавно мислењево таканареченото цивилизирано општество немаше огорченост или протест против кршењето на човековите права и Меѓународен законод агресорот. На крајот на краиштата, тоа обично прави толку многу врева кога станува збор за уште помалку акутни конфликти во други земји. И овде се бомбардираат градови, училишта, болници, амбасади на други држави во суверена држава, а нема реакција.

Сепак, во реалноста немаше ништо изненадувачки. Ваквото јавно мислење, долго пред бомбашките напади, интензивно го обработуваше целата моќна пропагандна машина на Западот, особено од бројни медиуми. Србите беа претставени како заколнати непријатели на цивилизацијата, кои немаат концепт за демократија и бараат геноцид врз Албанците кои живеат во Југославија.

Сличен пристап, токму спротивен, често се забележува во однос на воениот конфликт што се случува во Русија меѓу федералната влада и чеченските сепаратисти. Последните се нарекуваат „борци“ кои ја бранат својата слобода, независност, човекови права, борејќи се против тоталитарните аспирации на режимот што се лизга кон диктатура итн. и така натаму. Притоа, воопшто не се обрнува внимание на тоа дека криминалецот и бандитски режимво Чеченија доведоа до постојани грабежи, грабежи, кршење на границите на другите субјекти на Федерацијата во земјата од силно вооружени бандитски одреди (со учество на платеници од други земји) и, конечно, на крајот на 20 век. трговијата со робови е вообичаена занимање. И тоа и покрај тоа што повеќепати како заложници беа заробени новинари, колеги на оние кои мораат да пишуваат и да ја кажат вистината пред се поради својата професионална должност.

2 Демонстрација на сила и закана од нејзина употреба. Ова е следниот важен елементи карактеристики на ескалација на конфликтот. Една од страните или двајцата противници на конфликтот, за да го заплашат непријателот, постојано се обидуваат да покажат дека моќта и ресурсите на едната страна се супериорни во однос на другата страна. Во исто време, сите се надеваат дека таквата позиција ќе доведе до капитулација на непријателот. Меѓутоа, по правило, „штракањето на сабја“ води до мобилизација на непријателот сопствени ресурси, што доведува до натамошна ескалација на конфликтот. Психолошки, демонстрацијата на сила или заканата од употреба е поврзана со зголемена емоционална напнатост, непријателство и омраза кон непријателот.

Оваа техника често се спроведува преку реклами разни видовиултиматуми до другата страна, и во внатрегрупен и меѓугрупен конфликт. Во меѓународниот конфликт се користат и ултиматуми - барања на една држава кон друга, придружени со закана за прекин на дипломатските односи или употреба на вооружена сила во случај на непочитување.

Јасно е дека само страната која е во некој поглед посилна од другата може да прибегне кон ултиматум. Затоа, обично објавувањето на ултиматум е судбината на силните. Иако не секогаш зборуваме за физичка, па дури и за материјална сила. Ултиматум е и прогласувањето штрајк со глад во знак на протест против немањето права на властите или администрацијата на претпријатието. И во овој случај, и властите и администрацијата често прават отстапки пред заканата од смрт на една личност и пред заканата од откривање на сопствената суровост и нечовечност.

Природната реакција на демонстрација на сила и заканата од нејзина употреба е обид да се одбрани. Но, како што знаете, Најдобриот начинодбрана - напад. И ова е точно ако моќта и ресурсите на заканувачкиот непријател не ја надминуваат или воопшто не ја надминуваат моќта на оној што се заканува. Затоа, заканата со сила најчесто предизвикува насилство и натамошна ескалација на конфликтот.

3 Употребата на насилство е уште една суштинска карактеристика на фазата на ескалација на конфликтот. Насилството е најтешкиот начин за потчинување еден на друг. Ова е последниот аргумент во спорот и неговата употреба укажува на тоа дека е дојдена ограничувачката фаза во ескалацијата на конфликтот, највисоката фаза од неговиот развој.

Тоа е зане само за физичко насилство. Ова се однесува на неговите најразновидни типови: економски, политички, морални, психолошки итн. Ако шефот, како одговор на правичната критика, принудува подредениот да поднесе оставка „по своја слободна волја“, тоа е исто така насилство. Ако развратот, убиствата и суровоста се промовираат во медиумите од ден на ден, тоа е исто така насилство врз една личност, врз неговиот духовен свет, тоа е духовно насилство, кое, сепак, не е помалку одозно од физичкото, иако е поприкриено.

А поврзана со ова е уште една точка во концептот на насилство. Тоа не само што може да биде очигледно и директно, манифестирано во отворена форма - убиство, предизвикување физичка или материјална штета, кражба на имот итн. Насилството може да се појави во прикриена форма кога ќе се создадат одредени услови кои ги ограничуваат правата на луѓето или создаваат пречки за тврдењето на нивните легитимни интереси. Оваа форма се нарекува структурно насилство. Ненавремена исплата на плата, неможност да се оди на одмор барем еднаш годишно, неможност за објавување во централен весник критичка нотана владин функционер - сето тоа се примери на структурно насилство.

Насилството, како највисока фаза на ескалација на конфликтот, се манифестира не само во различни форми, но и типови. Може да покрие најмногу различни областичовековата активност (економска, политичка, секојдневна итн.) и нивоа на организација на општествениот систем (поединец, група, заедница, општество).

Во таа насока, забележуваме дека еден од најчестите видови насилство денес е семејното (семејното) насилство. Ова е и најцинична и најскриена форма на насилство. Како што е докажано најновото истражувањеОН и многу организации од јавна иницијатива, различни типовиНасилството врз првенствено жените и децата постои во речиси сите земји во светот и на сите нивоа на општеството. Семејното насилство има широк спектар на манифестации и форми. Не е ограничено само на тепање. Економското, сексуалното и психичкото насилство е широко распространето. И покрај сиот свој цинизам, проблемот семејно насилствоВо сите земји се карактеризира со тоа што не само што се крие, туку често продолжува многу години.

За нашата земја, особено, во последните годиниСтана типично дека сопругите на „новите Руси“ им се обраќаат за помош и заштита ако не ги тепаат, тогаш не прават злосторства против нив физичко насилство, тогаш сè уште не смеат да излегуваат, да се среќаваат со роднини, да работат без дозвола, се закануваат со репресалии, а не даваат пари за најпотребните1.

4 Тенденцијата за проширување и продлабочување на конфликтот е уште една фаза во ескалацијата на конфликтот. Конфликтот не постои во постојани рамки и во една држава. Откако започна на едно место, почнува да се „шири“, покривајќи нови области, територии, општествени нивоа, па дури и земји. Откако се појави, на пример, како чисто индустриски деловен конфликт помеѓу двајца членови на една организација, тој последователно може да ја покрие социо-психолошката и идеолошката сфера, да се пресели од меѓучовечко ниво на меѓугрупно ниво итн.

Првата светска војна, која започна како војна меѓу две коалиции на сили (германско-австрискиот блок и Антантата), прерасна во војна во која беа вклучени 38 држави. Втората светска војна вклучи 72 држави, иако започна и како војна меѓу две коалиции на сили кои обединија само неколку земји. Друг пример. Може да започне спор меѓу продавач на чаршија и купувач поради тоа што тие не се согласуваат за цената. Но, тогаш тие можат да се обвинуваат едни со други за сите смртни гревови, а освен тоа, во тоа можат да се вклучат и оние околу нив. Така, со текот на времето, ова веќе не е спор меѓу продавачот и купувачот, туку конфронтација меѓу два табора на луѓе кои викаат и се прекинуваат едни со други, подготвени во секој момент, „ѕид до ѕид“, да се вклучат во битка за праведен кауза и високи идеали, бранејќи ги своите политички преференци и симпатии кон еден или друг лидер или партија.

Завршување на конфликтот

Ова е последната фаза од отворениот период на конфликт. Тоа значи каков било крај и може да се изрази во радикална промена на вредностите од страна на субјектите на конфронтацијата, појавата на реални услови за нејзино прекинување или силите способни да го сторат тоа. Честопати, крајот на конфликтот се карактеризира со фактот дека двете страни ја сфатија залудноста од продолжување на конфликтот и, генерално, дека „веќе не може да се живее вака“. Иако крајот на конфликтот, генерално кажано, може да се поврзе со уништување на еден или дури и на двата негови субјекти. Во оваа фаза од развојот на конфронтацијата, можни се различни ситуации кои ги поттикнуваат двете страни или едната од нив да го прекинат конфликтот. Таквите ситуации вклучуваат:

Јасно слабеење на едната или двете страни или исцрпување на нивните ресурси, што не дозволува понатамошна конфронтација;

Очигледната залудност од продолжување на конфликтот и неговата свест од страна на неговите учесници. Оваа ситуација е поврзана со верувањето дека понатамошната борба не и дава предност на ниту една страна и дека на оваа борба и не се гледа крај;

Откриената доминантна супериорност на една од страните и нејзината способност да го потисне противникот или да му ја наметне својата волја;

Појавата на трета страна во конфликтот и нејзината способност и желба да се прекине конфронтацијата.

Горенаведените ситуации се поврзани и со начини за завршување на конфликтот, кој исто така може да биде многу разновиден. Најтипични се следниве:

1) елиминација (уништување) на противникот или двајцата противници на конфронтацијата;

2) елиминирање (уништување) на предметот на конфликтот;

3) промена на ставовите на двете или на едната од страните во конфликтот;

4) учество во конфликтот нова силаспособен да го заврши преку принуда;

5) жалбата на субјектите на конфликтот до арбитерот и нејзино завршување со посредство на арбитер;

6) преговорите како еден од најефикасните и најчестите начини за решавање на конфликтот.

По својата природа, крајот на конфликтот може да биде:

1) од гледна точка на реализација на целите на конфронтација:

победнички,

Компромитирање

Поразител;

2) од гледна точка на формата на решавање конфликти:

Насилни;

3) од гледна точка на функциите на конфликтот:

Конструктивна,

Деструктивни;

4) од гледна точка на ефикасноста и комплетноста на резолуцијата:

Целосно и радикално завршен,

Одложено за одредено (или на неодредено) време.

Треба да се напомене дека концептите на „решавање конфликти“ и „решавање конфликти“ не се идентични. Постои разрешница на конфликтот посебен случај, една од формите на завршување на конфликтот и се изразува на позитивен начин, конструктивно решениепроблеми од главните страни во конфликтот или трета страна. Но, покрај ова, форми на завршување на конфликтот може да бидат:

Слабеење (бледнее) на конфликтот,

Решавање на конфликт

Ескалација на конфликт во друг конфликт.

Отворен конфликт. Ако конфликтите на интереси кои се појавуваат во фазата пред конфликтот не можат да се решат, порано или подоцна предконфликтната ситуација се претвора во отворен конфликт. Присуството на конфронтација станува очигледно за секого. Конфликтните интереси достигнуваат таков степен на зрелост што повеќе не може да се игнорираат или кријат. Тие стануваат фактор кој ја попречува нормалната интеракција, чии партии отсега се претвораат во отворени противници кои се спротивставуваат една на друга. Секоја страна почнува отворено да ги брани своите интереси.

Во оваа фаза од развојот на конфликтот, неговите противници почнуваат да се жалат на трета страна, да се обратат до правни органи за да ги заштитат или да ги наведат своите интереси. Секој од субјектите на конфронтацијата се обидува да привлече на своја страна што е можно повеќе сојузници и средства за притисок врз другиот, вклучувајќи материјални, финансиски, политички, информативни, административни и други ресурси. Се користат не само „дозволени“, општоприфатени, туку и „валкани“ средства, методи и технологии за притисок врз противникот, кој отсега се смета за ништо повеќе од „непријател“.

Во фазата на отворен конфликт, исто така, станува очигледно дека ниту една страна не сака да направи отстапки или компромиси, напротив, доминира односот кон конфронтацијата и тврдењето на сопствените интереси. Во исто време, објективните противречности во групите често се надредени со меѓучовечки триење и разлики, кои ја влошуваат ситуацијата.

Ова е општи карактеристикивтората фаза од развојот на конфликтот. Сепак, дури и во овој отворен период, може да се издвојат сопствени внатрешни фази, кои се карактеризираат со различни степени на напнатост, кои во конфликтологијата се означени како: 1) инцидент, 2) ескалација, 3) крај на конфликтот.

Инцидент Преминот на конфликтот од латентна состојба во отворена конфронтација се јавува како резултат на еден или друг инцидент (од латинските инциденти - инцидент што се случува). Инцидент- ова е случај што иницира отворена конфронтација меѓу партиите. Инцидентот на конфликтот мора да се разликува од неговата причина.

Прилика- ова е специфичен настан кој служи како поттик, тема за почеток на конфликтни дејствија. Згора на тоа, тоа може да се појави случајно, или може да биде специјално измислено, но, во секој случај, причината сè уште не е конфликт. Спротивно на тоа, инцидентот е веќе конфликт, негов почеток.

Така, инцидентот често создава амбивалентна ситуација во ставовите и постапките на противниците на конфликтот. Од една страна, сакате брзо да „влезете во борба“ и да победите, но од друга страна, тешко е да влезете во вода „без да го знаете фордот во оваа фаза се важни елементи на развојот на конфликтот“. : „извидување“, собирање информации за вистинските способности и намери на противниците, потрага по сојузници и привлекување дополнителни сили на ваша страна. Бидејќи конфронтацијата во инцидентот е од локален карактер, се уште не е покажан целосниот потенцијал на страните во конфликтот. Иако сите сили веќе почнуваат да се доведуваат во борбен режим.

Ескалација на конфликтот

Ако по инцидентот не беше можно да се најде компромис и да се спречи понатамошен развој на конфликтот, тогаш по првиот инцидент следува вториот, третиот итн. Конфликтот влегува во следната фаза - се јавува ескалација (зголемување).

Ескалација на конфликтот- ова е нејзината клучна, најинтензивна фаза, кога се засилуваат сите противречности меѓу учесниците и се користат сите можности за победа во конфронтацијата. Прашањето е само: „кој ќе победи“ и започнува целосна битка. Мобилизирани се сите ресурси: материјални, политички, финансиски, информативни, физички, психички и други.

Во оваа фаза, какви било преговори или други мирни средства за решавање на конфликтот стануваат тешки. Емоциите честопати почнуваат да го задушуваат разумот, логиката им отстапува место на чувствата. Главната задача е по секоја цена да му се нанесе колку што е можно поголема штета на непријателот. Во оваа фаза од конфликтот, можна е и промена во вредносните ориентации, особено, вредностите-средствата и вредностите-целите можат да ги променат местата. Развојот на конфликтот станува спонтан и неконтролиран. Меѓу главните точки што ја карактеризираат фазата на ескалација на конфликтот, може да се истакне следново:

Ескалацијата на конфликтот се карактеризира со следниве знаци:

1. Стеснување на когнитивната сфера во однесувањето и активноста. Во процесот на ескалација, се случува премин кон попримитивни форми на прикажување.

2. туркање надвор соодветна перцепцијадруг, имиџ на непријател. Сликата на непријателот како холистичка идеја на противникот, која интегрира искривени и илузорни карактеристики, почнува да се формира за време на латентниот период на конфликтот како резултат на перцепцијата утврдена со негативни оценки. Сè додека нема контраакција, се додека заканите не се спроведуваат, сликата за непријателот е индиректна. Може да се спореди со слабо развиена фотографија, каде што сликата е нејасна и бледа. Во процесот на ескалација, сликата на непријателот се појавува сè појасно и постепено ја поместува објективната слика.

3.Висина емоционален стрес . Се јавува како реакција на зголемување на заканата од можна штета; намалена контролираност спротивна страна; неможност да се реализираат нечии интереси до посакуваната мера за кратко време; отпор на противникот.

4.Премин од аргументи кон тврдења и лични напади. Кога мислењата на луѓето се судираат, луѓето обично се обидуваат да се расправаат за нив. Други, оценувајќи ја позицијата на една личност, на тој начин индиректно ја проценуваат неговата способност да се расправа. Едно лице обично додава значајна лична боја на плодовите на својот интелект. Затоа, критики за резултатите интелектуална активностможе да се сфати како негативна оценка за него како личност. Во овој случај, критиката се перцепира како закана за самодовербата на една личност, а обидите да се одбрани доведуваат до промена на темата на конфликтот во личниот план.

5. Раст на хиерархискиот ранг на интереси, нарушен и одбранет, негова поларизација. Поинтензивната акција влијае на поважните интереси на другата страна. Затоа, ескалацијата на конфликтот може да се смета како процес на продлабочување на противречностите, т.е. бидејќи се нарушува процесот на раст на хиерархискиот ранг на интереси. Во процесот на ескалација, се чини дека интересите на противниците се вовлечени во спротивни полови. Ако во предконфликтната ситуација тие некако би можеле да коегзистираат, тогаш кога конфликтот ескалира, постоењето на некои е можно само со игнорирање на интересите на другата страна.

6. Употреба на насилство. Карактеристична особинаескалација на конфликтот е употребата на последниот аргумент - насилство. Многу насилни акти се мотивирани од одмазда. Агресијата е поврзана со желбата за некаков вид на внатрешна компензација (за изгубен престиж, намалена самодоверба и сл.), компензација за штета. Дејствијата во конфликт може да бидат поттикнати од желбата за одмазда за штетата.

7. Губење на првобитната точка на спорлежи во фактот дека конфронтацијата што започна преку спорниот објект се развива во поглобален судир, при што првобитниот предмет на конфликтот повеќе не игра голема улога. Конфликтот станува независен од причините поради кои е предизвикан и продолжува откако тие ќе станат безначајни.

8. Проширување на границите на конфликтот. Конфликтот е генерализиран, т.е. транзиција кон подлабоки противречности, се појавуваат многу различни точкиконтакт. Конфликтот се протега на голема територија. Постои проширување на нејзините временски и просторни граници.

Пркосното однесување на некои вработени на состаноците, напнатите разговори на ручек, спуштените погледи при средбата во ходникот, честите отсуства поради болест - таквата атмосфера го угнетува целиот тим. Што е ова? Сезонска депресија и нејзиниот придружник недостаток на витамини или на нешто што изгледаше како сигурна основа деловна комуникацијаи меѓусебното разбирање се појавија пукнатини? Масовните нарушувања на расположението се ретка работа, но контрадикторностите меѓу луѓето се појавуваат доста често, таква е нашата природа. Па, ако облаците се собираат, но сè уште нема громови и молњи, тогаш најверојатно вашиот тим е во состојба на скриен конфликт. Како да се деактивира темпирана бомба и да се спречи ситуацијата да излезе од контрола?

Конфликтот во работниот тим не секогаш се изразува директно во форма на отворено изразено незадоволство, спорови или поплаки до претпоставените. Проблематичната интеракција може да се манифестира индиректно, во форма на тешка атмосфера, затајување на работните обврски и намалена ефикасност. Како и секој друг, скриениот конфликт станува резултат на несогласувања меѓу страните. Причината може да биде конкуренција за ресурси и моќ, разлики во светогледите и вредностите, недоследноста на обврските, да, и само обична човечка завист.

Мислам дека сите разбираат како настануваат конфликтите, но зошто тие стануваат скриени, зошто вработените отворено не го изразуваат своето незадоволство и не ги бранат своите права? Може да има многу причини - неизвесност, страв, завист, провокација, огорченост. На пример, вработените се скараа на последната корпоративна забава, кажаа нешто што не требаше да се каже, а сега тие си ставаат краци во тркалата на работа, па дури и ги вклучуваат другите колеги во нивната приказна. Самите разбираат дека се однесуваат неправилно, но секирата на војната веќе гори од црвен пламен и сите копнеат за „правична“ исплата. Понекогаш, срамежлив вработен, потиснат од посамоуверен и арогантен колега, се плаши да се сврти кон своите претпоставени, плашејќи се од тешка одмазда од неговиот противник. Или пак некоја средовечна жена сметководител, која долги години работи на истата позиција, шири неласкави гласини за нејзиниот нов млад „почеток“ шеф.

Како што веќе може да се види од примерите, конфликтите во организациите можат да бидат хоризонтална, помеѓу вработените, или можеби вертикалнопомеѓу подредените и раководството. Последните се јавуваат во случај на нарушена комуникација меѓу нивоа и авторитарен стил на управување, кога вработените немаат право отворено да изразуваат незадоволство или, обратно, во случај на недостаток на авторитет, кога сите вработени земаат оружје против газдата, тестирајќи ја својата сила. Таквите конфликти имаат тенденција да се одолговлекуваат и да станат покомплицирани, предизвикувајќи финансиски и морални загуби на компанијата. Важно е да можете да идентификувате и елиминирате скриени конфликтиво фаза на појава. Мудрата одлука би била да се придвижи ситуацијата со мртва точкаИ спречи развојот на проблемот. Што точно да се прави?

Однадвор може да изгледа дека целиот тим е во состојба на конфликт, но, најверојатно, има еден или повеќе иницијатори. Првичната задача е да се идентификува изворот на проблемот. За да го направите ова, треба грубо да ги одредите оние вработени кои би можеле да бидат негови извори. Еден начин да го направите ова е да разговарате со секој од нив по ред и да набљудувате како тие комуницираат со вас. Препорачливо е првично да се води индивидуален разговор во неформален амбиент. Разговарајте со вработениот за работата, неговата професионални целии тешкотиите со кои се соочува. Важно е внимателно да ги слушате одговорите, земајќи ја предвид емотивната страна на разговорот. Тој е вознемирен, лут, депресивен, збунет или игнориран од претпоставените. Обрнете внимание на тоа како вработениот ќе се однесува во индивидуален разговор и дали неговото однесување ќе се разликува од ситуациите во кои се присутни други луѓе.

По овие разговори, ќе имате многу вредни информации. Можете да го користите за да ја решите ситуацијата. Можеби, веќе во овој момент решението ќе лежи на површината. На пример, причината за конфликтот меѓу вработените е недостатокот на хартија за печатач. Очигледно, дополнителен куп хартија вклучен во буџетот ќе донесе мир и хармонија. Ако причината лежи подлабоко и бара потемелна анализа, продолжуваме понатаму.

Може да има неколку методи за решение, ајде да разгледаме некои од нив.

1. Потребно е да се соочат страните во конфликтот со фактот дека тој постои., со што се покажува дека тајната стана очигледно. Ова може да го доведе конфликтот од скриената фаза на отворено и да доведе до негово разрешување. Иницијаторите на конфликтот треба по ред да бидат повикани на официјален разговор, да им биде пренесен фактот на проблемот и да се побара од нив да го објаснат својот став, зошто постапуваат на овој или оној начин и да прашаат како го гледаат решението за ситуацијата. Важно е внимателно, со почит и неосудувачки да ги слушате вашите колеги, без да ги прекинувате, да не се огорчувате или да го наметнувате вашето мислење, и покрај тоа што понекогаш одговорите и верзиите за настаните на страните може радикално да се разликуваат. На крајот на краиштата, секој ќе ја брани својата исправност и непогрешливост. Овде, емпатијата и развиената емоционална интелигенција ќе бидат важни и корисни квалитети за интервјуерот. Тоа не значи дека треба да заземате страна, да ги барате оние кои се во право и не, треба да бидете способни да слушате и слушнете, да се ставите на местото на вашиот соговорник и да се обидете да го видите светот низ неговите очи, додека останувате себе си. Без разлика на ситуацијата, било да е работа или личен живот, важно е луѓето да сочувствуваат со нив, да ги прифатат нивните чувства и да ги разберат тешкотиите со кои се соочуваат. Веројатно, ова ќе биде доволно за некој да „издува“. Додека одржувате пријателска позиција, треба да им објасните на вработените дека нивниот конфликт се меша во работата на компанијата, ги загрижува другите вработени и оди надвор од опсегот на корпоративната етика. Или, поедноставно кажано - градат граници помеѓу вработениот и организацијата.

2. Обука. Обуката е уште една модерна и ефективен начинстабилизирање на односите во тимот. За време на обуката, можете да научите нови вештини, да ги подобрите постоечките, да го практикувате вашето однесување во безбедна средина под водство на професионален набљудувач и да добивате незаменлив фидбек. На пример, ако разберете дека причината за скриениот конфликт е неможноста на вработените да се договорат меѓу себе, недостатокот на способност отворено и мирно да ги изразат своите чувства, најмногу правилна одлукаЌе има обука за комуникациски вештини. Доколку причината за конфликтот биле несогласувањата меѓу одделите или ниско ниво интерперсонална интеракцијапомеѓу вработените, има смисла да се спроведе обука за градење тим. Ваквата обука ќе им помогне на вработените подобро да се запознаат, да се видат нова страна, развиваат меѓусебно почитување. Построи се ефективни односиОбуката за човечки ресурси за менаџерите ќе им помогне на подредените.

Важно е да се разбере дека конфликтот е последица што може да се повтори доколку не се најде причината. Како лошите заби, кои може да се лекуваат на стоматолог еднаш годишно додека продолжувате да јадете слатки. Решавањето на конфликтот на мирен, демократски начин не зависи само од вработените во одделот за персонал и деловните тренери, пред сè, зависи од желбата на вработените и раководството да работат во тим со високо ниво психолошка удобности решавајте сложени ситуации преку соработка. Затоа, ако вистинската причинае во личноста на личноста, во неговата егоцентрична позиција, неспособност да ги контролира емоциите, зголемена агресија, себичен интерес или склоност кон лоши навики, одлуката може да биде драстична, како парична казна, префрлање во друг оддел или отказ. Причините за конфликти може да бидат различни, како и начините за нивно решавање. Секоја ситуација мора да се разгледува поединечно, креативен пристап за нејзино решавање, а потоа во вашиот тим ќе владее атмосфера на кохезија и доверба.

Скриениот конфликт може да продолжи долго време, а загубите за него ги сноси работодавачот. Тимска атмосфера станува напнат, работата во такви услови станува потешка. Борбените страни ќе градат пречки едни на други, трошејќи ги финансиските и временските ресурси на компанијата на ова, наместо ефективно да комуницираат како тим, да генерираат профит и да постигнуваат заеднички цели. Најверојатно, скриениот конфликт нема сам да се реши, тој може да прерасне во фаза на отворено противење, но, во секој случај, ќе има негативни последици, вклучително и отпуштање на вреден персонал. Не треба да ја игнорирате ситуацијата, подобро е да ја решите на самиот почеток на развојот. За да го направите ова, треба да ги идентификувате иницијаторите на конфликтот, водени од интуиција и набљудување, да ги разберете нивните мотиви за време на личен разговор и сами да го решите проблемот, означувајќи им ги на вработените нивните граници на интеракција со компанијата и тимот или да користите модерни и ефективни методиуправување со односи, како што се обука и услуги од деловни професионалци.

Константин Калачев, тренер, психолог

Препорачуваме уникатни тренерски техники за најдобри вежби за тренинг:

Загревање „врапчиња-врани“
Енергичен вежба за игра, способен за кратко времевклучи учесници во обуката во работниот процес, зголемете го нивното внимание, енергија и вклученост.Создава позитивна атмосфера и по потреба ја ублажува тензијата во групата. Вклучува физичка и емоционална активност на учесниците. Покрај функциите за загревање на групата, оваа вежба помага да се развие позитивен и конструктивен став кон вашата загуба или неуспех. Ви помага да разберете дека без оглед на резултатите од вашите напори, можете едноставно да уживате во играта. Овој принцип може да се примени на сè во животот и со тоа го олеснува поднесувањето на неуспесите и тешкотиите.

Вежбата „Врабец-врана“, и покрај фактот што беше измислена пред многу години, останува ефективни и барани вежба за загревањемногу тренери сè уште имаат до ден-денес. Покрај тоа, тој е погоден за обука личен раст, и за бизнис обука за продажба, преговори, лидерство.
Состаноци на самоуверени луѓе
Оваа вежба им овозможува на учесниците во обуката да развијат способност да комуницираат самоуверено во секоја ситуација, дури и кога имаат „нешто погрешно“ (погрешно облечени, погрешно исчешлани, се чувствуваат погрешно). За време на вежбата, учесниците емпириски разбираат дека сите бариери за комуникација се само во главата на говорникот. Ако сте „Во ред“, тогаш надворешни знацибледнеат во втор план за соговорникот. Затоа, ако ги отстраните непотребните мисли и непотребните гестови, довербата ќе стане природна состојба.

Вежбата содржи некои јавете се. Ако некои учесници се чувствуваат несигурни за време на вежбата, тие ќе го видат проблемот и нивната мотивација за промена значително ќе се зголеми.

Развојот го опишува спроведувањето на вежбата во рамките на обука за самодоверба, за што е идеален. Вежбата е погодна и за обука за отпорност на стрес, обука за вработување и обука за запознавање.
Предизвик вежба „Прошетка до столот“

Моќна вежба за обука за поставување цели или обука за преговарање.Вежбата јасно им ги покажува на учесниците во обуката нивните вообичаени модели на однесување и помага да се откријат негативни ставови, верувањакои ги спречуваат лесно да ги постигнат своите цели или да преговараат. На учесниците во обуката им обезбедува нови ресурси.

Прирачникот за обука за вежбата беше развиен од професионалци специјално за порталот Coaching. RUи содржи многу уникатни препораки, совети и тренерски трикови кои ви овозможуваат да ја извршите вежбата со максимални резултати. Ова нема да го најдете никаде на друго место!
Волумен прирачник за обука: 12 страници.
Бонус!Прирачникот содржи 3 опции за вежбање одеднаш (! ), погоден за три различни темиобуки: постигнување цели, преговори и ефективна комуникација.

Главната тема на секој конфликт е правдата.. И секогаш има две спротивставени страни, од кои едната е послаба од другата. Секоја страна е апсолутно сигурна во својата правда и ја брани својата гледна точка.

Со долготрајна комуникација, дури и ако луѓето не живеат заедно, некои промени во врската секогаш се случуваат со текот на времето. Онаму каде што има комуникација и врска, има и триење.

Ако двајца живеат заедно, тогаш конфликтите не можат да се избегнат, бидејќи секој од нас е индивидуа и сите сме различни. Имаме тенденција да ги изразуваме нашите чувства и емоции.

Какви видови конфликти постојат?

Видови конфликти според степенот на отвореност.

I) Скриен конфликтподразбира два подтипа - пасивен и пасивно-агресивен.

1. Во пасивната верзија учесниците немаат агресија.

Марија Ивановна – директор на компанијата и добар манипулатор. Сигурна е дека нејзините подредени се послаби и нема да имаат храброст да и одговорат, па Марија Ивановна често се наметнува на сметка на своите вработени.

Олга, на барање на Марија Ивановна, го помина цел викенд подготвувајќи презентација за маркетинг и во понеделникот ја демонстрираше квалитетна работа, на што слушнав јавна забелешка од шефот: „Убавица моја, каков вид на хакирање си направил, за што земаш плата, те молам повторете ја презентацијата вака и онака? Така, таа и вели на Олга: „Знај го своето место“.

Марија Ивановна едноставно не ги сака луѓето и, најверојатно, има сериозни нерешени лични задачи. Во такви конфликти, Марија Ивановна добива постојано задоволство од „свиткувањето“ на нејзините подредени, а нејзините подредени тивко акумулираат незадоволство и испраќаат ментални пцости во нејзина насока. Ниту една страна нема да добие ништо добро од оваа ситуација.

2. Во пасивно-агресивен конфликт, еден од учесниците е агресивен, но упорно се преправа дека се е во ред. Тој не бара излез и стои јасно во својата позиција. Не е конструктивен, неискрено се насмевнува, не вришти, не фрла тупаници, но внатре има состојба „Би го скршил!“ Како по правило, тој не сака да комуницира со вториот учесник. Тој може да лелека во перницата дома, но однадвор се однесува речиси смирено: „Да, не сум навреден од тебе, сè е во ред“.

Долготрајните конфликти за пасивно-агресивна личност често резултираат со болест, страдање и длабоко незадоволство.

II) Б отворен конфликт постои отворена системска демонстрација на агресија: „Не сакам ни да слушам!“; „Не можам да те видам!“; „Ебам!“; „Сега ќе ти го договорам, сега ќе го добиеш од мене!“

Најтешкиот е скриениот конфликт, а од скриените – пасивно-агресивниот.

За да го ослободите скриениот конфликт на површина и со тоа да го неутрализирате, можете мирно (дури и со насмевка) да му кажете на другиот учесник: „Имам чувство дека сакате да ме распарчите.Веројатно ќе одговори дека нема ништо такво и ќе праша од каде го добивте тоа. Не смееме да се повлечеме: „Како не можам, кога чувствувам“и така натаму. Во повеќето случаи, ова помага да се дифузни ситуацијата.

Според степенот на реалноста, постојат реални и фиктивни конфликти.

Вистински конфликтпостои таму каде што има разлики во погледите, желбите или начините на постигнување на целите. Како по правило, ова е отворена конфронтација каде се прикажуваат несогласувања, се искажуваат тврдења и поплаки. Ваквите конфликти се случуваат поради фактот што едно лице не зборувало навремено и не се изјаснило за своето животна положбаза оваа или онаа ситуација.

Има само еден излез - седнуваме на преговарачка маса, се слушаме, разговараме, наоѓаме заеднички јазик и најкорисно решение за двете страни. Го слушаме и го почитуваме нашиот противник, не го обвинуваме и не го гледаме како непријател. Ние разбираме која е вистинската потреба на секој учесник, а што е емоционална желба. Ова е излез од која било, дури и најтешка ситуација.

Нереални конфликтисекогаш еднострано - тоа е негативни емоцииизмислени поплаки и противречности. Во овој конфликт има само едно лице. Како по правило, тој внатрешно го осудува својот „престапник“. Ова може да продолжи многу години, што другата страна често не ни сфаќа.

Пример од мојата пракса. Една жена се разведе од сопругот пред 30 години и се уште излегува со него внатрешен дијалог. Секој ден во разговор со другарките разговара за него како штотуку да раскинале вчера: „Можете ли да замислите, рече дека...“.Приближно 80% од тоа виталностсе трошат за ова внатрешен конфликт. Каков личен живот!

Како да се излезе од конфликтот?

Ако е можно, најдобро е да се сретнете со вашиот противник во удобно опкружување, каде што можете да имате лежерен разговор преку шолја чај. И, пред сè, внимателно слушајте го соговорникот без да го прекинувате, дури и ако ви се чини дека лаже или зборува целосна глупост. Нека „испушти малку пареа“. Обидете се да зборувате што е можно помалку и да бидете што е можно попријателски. Покажете му го вашиот интерес да склучите мир со него.

Не го негирајте она што го кажува вашиот противник. Можете едноставно да кажете: „Ти си во право на свој начин, но обиди се и мене да ме разбереш...“; „Тоа е вистина, но што мислите за...“, итн.

Фразите: „Ја разбирам вашата позиција и ги споделувам вашите чувства“ имаат многу мирен ефект; „Ти мудра жена(разумен човек) и разбираш...“; „Сигурен сум дека ќе најдеме решение што ќе ни одговара на двајцата.“ Но, мораме да зборуваме искрено.

Почувствувај го. Каков е, што сака, како живее, од што се плаши.
Бидете внимателни кон него и обидете се да разберете што навистина сака од вас. Навлегувајте не во зборовите, туку во интонацијата на неговиот говор. Во одреден момент, „исклучете го звукот“ и обидете се да читате гестови.

Најдете барем ситни точки на договор - точки за кои немате противречности.

Потоа едноставно прашајте го што треба да направите за да склучите мир со него. Не е важно дали можете да го направите тоа или не. Главната работа е да правите се што е во ваша моќ.

Ако вашиот противник не сака да разговара или избегнува средба, тогаш едноставно кажете му (напишете) нешто вака: „Што да направам за јас и ти мирно да се разделиме?“

* Ако таму конкретни случаи, ајде да го сфатиме.

Скриени конфликти: опасности и можности

„Треба да ископате бунар пред да почувствувате жед“. Народна мудрост.

Денес е вообичаено конфликтот да се гледа не толку како пречка за успехот на компанијата, туку како дадена и како фактор во развојот на организацијата, со која може и треба да се управува. И покрај фактот дека поголемиот дел од современиот врвен менаџмент се согласува со овој пристап и се обидува да го проповеда, истражувањата покажуваат дека многу менаџери сè уште не знаат (и не знаат како), не само како да имаат корист од конфликтот, туку дури и како да компетентно „решете го“. Предлагаме да го разгледаме ова прашање подетално, особено со таков „добро“ како скриен конфликт. Во оваа статија би сакал да предложам одреден алгоритам за работа со конфликт.

Значи, конфликтот е ...

Денес има толку многу дефиниции што изгледа тешко за лаик (и професионалец) да ги разбере. Ние нудиме прилично широка дефиниција за конфликтот, (иако со некои кратенки), која е дадена од Фридрих Гласл во неговата позната книга„Управување со конфликти: биро книгаменаџер и консултант“: « Социјален конфликт„е интеракција меѓу страните во која барем едната страна е свесна за некомпатибилност во перцепцијата, чувството или дејствувањето со другата страна на таков начин што при нејзиното спроведување наидува на противење од другата страна“..

Да разјасниме дека интеракцијата овде значи меѓусебна комуникација или некоја друга акција; тоа не мора да биде грубо или насилно. Сосема е доволно една од страните да ја доживее некомпатибилноста како таква и да постапи соодветно. Никогаш не е можно објективно да се утврди дали ова искуство постои или не. Ни се чини дека токму тука „се крие“ дефиницијата на таканаречениот скриен конфликт. Станува збор за степенот на изразување на конфликтна конфронтација. Во случај на скриен конфликт, нема надворешни агресивни дејствапомеѓу конфликтните страни. Се користат индиректни методи на влијание: интриги, гласини, игнорирање. Зошто конфликтот се манифестира во скриена форма? Можеме да идентификуваме најмалку две причини зошто конфликтот постои како скриен: едната е во карактеристиките на организациската култура (види Табела), другата е во лични карактеристикилице.

Која е опасноста од скриени конфликти за една организација, а со тоа и за нејзиниот успех?

Скриениот конфликт може да трае доста долго (а можеби и неодредено, ако ништо не се направи) и да вклучи или да влијае голем број налуѓе кои не се ни вклучени во тоа.
Како по правило, еден од учесниците во таков конфликт нема можности (моќ, сила, компетентност) за отворена конфронтација. И ако оваа личност - неформален лидер, тогаш обемот на конфликтот може значително да се зголеми.
И што е најважно, скриениот конфликт е тешко да се реши поради неговата неочигледност.

Бидејќи првично се договоривме да создадеме алгоритам за спречување конфликтни ситуации, тогаш ќе се префрлиме, според дедукцијата, од општото на специфичното и веруваме дека на крајот од овој напис, како Шерлок Холмс, ќе можеме да кажеме: „Основно, (внесете ги вашите иницијали).

Чекор 1. Одредете го типот на организација за која работиме

Вид на организација	1.Организации кои го негираат конфликтот како можна варијантарешение на проблемот	2.Организации кои поттикнуваат искрени, отворени односи во кои вработените ги изразуваат своите чувства
Разбирање на конфликтот	Конфликтот е негативен, потенцијално штетен феномен и затоа мора да се минимизира или прекине што е можно поскоро	Конфликтот е објективен феномен кој може да се случи и затоа мора да знаеме како да излеземе од оваа ситуација со најмали загуби, или уште подобро, да победиме
Однесување на вработените	Формалните односи се охрабруваат да се минимизираат емоционални реакции. Од менаџерите се очекува брзо да донесуваат одлуки и да ги решаваат проблемите	Од менаџерите се очекува да обезбедат отворена и конструктивна дискусија за прашањата и конфликтите што се појавуваат.

Одговорот на прашањето за која организација е помала веројатноста да има скриен конфликт е очигледен. Покрај тоа, ако работите во организација од првиот тип, сепак е соодветно да ризикувате и да започнете да дејствувате според принципите утврдени во вториот тип или да прифатите постоечки правилаигри.

Чекор 2. Мастер менаџмент врз основа на емоционална интелигенција

И покрај фактот што психолозите имаат прилично резервиран однос кон делото на Д. Големан „Емоционално лидерство“, кај нас. голем бројменаџерите и деловните тренери го отфрлија психолошкиот скептицизам и почнаа со интерес да ја проучуваат „емоционалната интелигенција“. За успешно управувањеконфликти од секаков вид, а особено скриени, треба да се задржиме на неколку аспекти од теоријата на Даниел Големан и да ги примениме во нашиот случај.

Да истакнеме 2 аксиоми:

Аксиома 1. Колку е поширок вашиот лидерски репертоар, толку повеќе поголем бројможете да ги вклучите вработените во процесите на развој на организацијата и да ги насочите колективните емоции во вистинската насока. Со емоционалната интелигенција ќе можете да создадете атмосфера на пријателство и вешто да се справувате со негативните расположенија и успешно да ги решавате конфликтите.

Аксиома 2. Создадете услови за примање повратни информацииод вашите вработени. Би сакал да се задржам на ова подетално. Многу се зборува за повратни информации во различни аспекти. Но, тезата претставена во американската психологија дека треба да поттикнете повратни информации од вашите вработени, кај нас се сфаќа како некако премногу јасна или површна. Да, повеќето менаџери денес се подготвени да ги слушаат мислењата на своите вработени за работните прашања, но не и за себе. Тешко е добро да се прифати критиката, а конструктивната критика е особено тешка. И тука сме соочени со тежок избор: или да создадеме услови за добивање повратни информации од вработените и со тоа да ја спречиме можноста за појава на скриени конфликти, или искрено да кажеме: „ја прифаќаме борбата“. За оние кои се решија на првото решение, ве потсетуваме на правилата за повратни информации:

ü Изјавите не треба да содржат проценка - само опис на факт или ситуација

ü Прво се опишува ситуацијата и дури потоа какви емоции разбудила кај авторот на мислењето

ü Прво се прифаќаат сите изјави упатени до вас, па дури потоа поставувате прашања

ü Нема потреба да се расправате; потребно е да се разјасни и разјасни позицијата (ако одлучи да ви го каже своето мислење, слушајте го како одличен говорник кој ќе ви каже нешто што не сте го знаеле претходно и не сте можеле да го знаете).

Охрабрете ги учесниците да го изразат своето гледиште. И запомнете: „преку трње до ѕвездите“.

Чекор 3. Утврдете ги причините за конфликтот

Може да се разликуваат три класи на причини меѓучовечки конфликти:

Поделба заеднички објектпобарувања (моќ, придобивки, љубов или наклонетост на трето лице, став на колективот)
Неисполнување на меѓучовечките обврски (обврските може да бидат деловни, колективни)
Повреда (морална, материјална).

Значи, да формулираме неколку правила:

Дури и ако конфликтот изгледа бинарен, корисно е да се смета за групен конфликт. На крајот на краиштата, веднаш се раѓаат мислењата и проценките на другите. Секој од учесниците во конфликтот (вклучувајќи ги и скриените!) ги наоѓа своите поддржувачи и противници.
Дури и ако се чини дека конфликтот се развива спонтано, тој треба да се смета за податлив. Ако не можете да влијаете на конфликт, искористете го како можност за преиспитување сопствените вредностии принципи на интеракција со луѓето.
Решавањето на конфликтот е можно само на ниво на односи: проблемот нема целосно да исчезне додека односите на луѓето вклучени во конфликтот не станат подобри од претходно. Во спротивно, ќе остане скриен конфликт, кој чека во крилјата.

Чекор 4. Препознајте го конфликтот

За да го направите ова, мора, прво, да бидете многу внимателни и внимателни, и второ, да развиете емоционална интелигенција. Емпатијата, способноста да се чувствуваат и разбираат другите луѓе, е исклучително важна. Типично, ние сме толку сигурни во нашата интуиција, поддржана од нашето искуство во комуникацијата, што веруваме дека можеме да ги почувствуваме реакциите на другите на нашето однесување. За жал, ова не е секогаш случај. Почесто отколку не, тоа се нашите проекции и фантазии, кои се многу различни од она што другите луѓе всушност го мислат и чувствуваат.

Чекор 5. Свртете се кон саморефлексија и самоконтрола

Способност за саморефлексија - важен квалитет успешен лидер. Во ситуација на конфликт, нашата перцепција и опсегот на однесување се значително стеснети. Ова се нарекува ефект на „тунелска свест“. Искуството покажува дека во состојба на конфликт (исто така скриени), повеќе не можеме да ја демонстрираме разновидноста на однесувања карактеристични за нас, и однесувањето станува осиромашено. Брзо ги губиме од вид нашите сопствени акцииво однос на партнерите. Саморефлексијата и самоконтролата можат да помогнат во ова.

Во оваа статија допревме само некои од проблемите на меѓучовечките конфликти во организациите. Многу е важно менаџерот да развие конструктивен однос кон конфликтите кај себе и неговите подредени и да развие вештини за решавање конфликти. Состојба ефективни активностилидер е неговата социо-психолошка компетентност. Една од нејзините компоненти е компетентноста за управување со конфликти. Тоа вклучува: разбирање на природата на конфликтите и противречностите меѓу луѓето; развивање на конструктивен став кон конфликтите во организацијата кај себе и подредените; Поседување на неконфликтни комуникациски вештини во тешки ситуации; способност за предвидување можните последициконфликти.

Заклучоци:

Сегашниот став е дека дури и во организациите со ефективно управувањеНекои конфликти не само што се можни, туку и пожелни. Доколку се третираат правилно, тие ќе помогнат да се идентификуваат разновидноста на гледишта, поголем број алтернативи или проблеми и да се обезбеди Дополнителни информацииза тоа што се случува во организацијата. Конфликтот може да биде функционален, односно да доведе до зголемена организациска ефективност или нефункционален, што доведува до намалување на групната соработка и личното задоволство. ВО во голема меразависи од тоа како се управува.

Скриените конфликти се најопасни, бидејќи идентификувањето и управувањето со нив е неизмерно потешко од отворената конфронтација. Ова бара лидерот посебно знаењеи вештините за кои зборувавме во статијата.

Некои правила за спречување и решавање на конфликти

Нема победници во конфликт и двете страни секогаш губат. Затоа, не го споредувајте степенот на вина („Тој е повеќе виновен, јас воопшто немам врска со тоа...“). Преземањето на првиот чекор за помирување е знак на вашата сила на карактерот, достоинството и почитта.
Ако сте учесник во конфликт, започнете разговор со другиот учесник опишувајќи конкретна ситуација која не ви одговара, обидете се да бидете што е можно пообјективни. Ако е можно, наведи конкретни примери: „Се договоривме да ми платиш толку многу за оваа работа, а сега викаш друга сума“, „Ми прекори неколку пати во присуство на сите вработени...“.
Изразете како се чувствувате за оваа ситуација. Понекогаш само едно појаснување, размена на овие скриени чувствави овозможува да го решите конфликтот. Обидете се да користите едноставни зборови: „налути“, „навреден“, „вознемирен“, „исплашен“, „навреден“. „Кога го кажа тоа, бев ужасно лут...“
Обидете се да слушате спротивната страна- ова е можеби најтешката работа. Мора да запомните дека нашите мислења се различни и тоа е природно, поради тоа настана конфликтот. Затоа, земете ги овие изјави не како вистина, туку како израз на искуството на говорникот. Обидете се да бидете дисциплиниран слушател, не прекинувајте, не приговарајте, не се расправајте. Покажете му на соговорникот дека го слушате и настојувајте да постигнете договор. Слободно нагласете го ова однадвор - со движење на главата, барање да се донесе конкретен пример. Ова ќе ви помогне да слушате и вашиот соговорник да се вклучи во искрен разговор. Ако конфликтот е многу сериозен, обратете се кај „неутрална“ личност која може да ви помогне да се слушате еден со друг.
Сега е многу корисно да се разберат скриените мисли. „Скриени мисли“ се претпоставки, стравови, претпоставки за чувствата и мислите на другите. За да бидете сигурни дали се вистинити или лажни, најдобро е директно да ги прашате. Кога вашиот соговорник ќе ве праша за возврат, обидете се сами да бидете искрени, бидејќи претпоставките, како по правило, имаат основа во реалноста. „Ми се чини дека не сте задоволни од мојата работа, дали сакате да се откажам? - „Да, навистина не ми се допаѓа фактот што заминувате секој ден порано од очекуваното, но навистина ве ценам како специјалист“.
Обидете се да дадете конкретни предлози за промена на ситуацијата и однесувањето. „Ве молам да не ме критикувате пред другите“, „Би сакал да бидам платен за оваа работа во согласност со нашиот претходен договор“.
Нема потреба да се заканувате или да поставувате ултиматум: искуството покажува дека позитивните изгледи се попривлечни. Наведете каква „награда“ ќе добиете доколку лицето го промени своето однесување во согласност со вашето барање.

Овој метод на интеракција, спречување или решавање на конфликти, ќе бара одредена одлучност од ваша страна. Но, ако сте искрени и искрени во овој разговор, вашата врска нема да се влоши, туку ќе стане попочитувана.

ВО тешки случаиможете дури и да креирате „сценарио“ и да го вежбате - на крајот на краиштата, овие разговори сè уште се „разигруваат“ во вашата глава! („И ќе му кажам... И тој ќе ми одговори...“). Корисно е овие мисли да се насочат во конструктивна насока.

Во случај на скриен конфликт, нема надворешни агресивни дејствија меѓу конфликтните страни

Скриениот конфликт е тешко да се реши поради неговата неочигледност

Многу е важно менаџерот да развие конструктивен став кон конфликтите кај себе и неговите подредени.

Како да се реши конфликт: совети за арбитер

Садија Латифи

Конфликтите се неизбежни. И иако повеќето од нив можат да се решат од самите страни, понекогаш е потребен арбитер за да се воспостави мир. Способноста компетентно да се суди спорот е повеќе од способноста да се слушаат двете страни и да се одржи неутралност. Совети даваат професионални арбитри и посредници, коавтори на книгата „Наука за компетентно решавање на конфликти“ Тим Фланаган и Крег Рунди.

Не играј детектив.Кодошењето на итриот ќе ве компромитира и ќе фрли сомнеж во вашата објективност. Дозволете им на двете страни отворено да ги изразат своите позиции и очекувања во лице.
Поставете општи правила.Започнете ја дискусијата со воспоставување две основни правила: нема агресија и нема да има лесни победи додека конфликтот не се придвижи кон решавање.
Користете невербален јазик.Лесните движења на главата ќе и помогнат на секоја од страните во конфликтот да почувствува дека се слуша; но важно е тоа да не личи на согласност. Избегнувајте гестови како што се покажување и други непријателски движења. Ако некоја страна зборува со вас, погледнете го другиот спор за да поттикнете меѓусебна двонасочна комуникација.
Барајте нови идеи.„Да се најде нешто заедничко во позициите на двете страни, се разбира, е важно; но можеби е подобро да се најде нешто ново, да се поплочи нов начин“, вели Фланаган. Со други зборови, можеби Сали сака X, а Џо сака Y, но најдоброто решение за двајцата е Z.