Các hình thức xung đột xã hội: không chấp hành mệnh lệnh của chính quyền. Phân tích tình huống xung đột

Phân tích xung đột xã hội Sẽ không đầy đủ nếu chúng ta không xem xét, ít nhất một cách ngắn gọn, các loại và hình thức xung đột chính. TRONG điều kiện hiện đại, về bản chất, mọi lĩnh vực đời sống công cộng tự tạo ra các loại cụ thể những xung đột xã hội. Vì vậy, chúng ta có thể nói về các loại xung đột chính trị, dân tộc-dân tộc, kinh tế, văn hóa và các loại xung đột khác.

Xung đột chính trị là xung đột về lợi ích, quan điểm và mục tiêu đối lập nhau. Xung đột này có thể được ẩn hoặc mở. Các đảng, các phong trào tồn tại trong xã hội và các nhà lãnh đạo của họ đều có những quan điểm riêng về cách vượt qua khủng hoảng và đổi mới xã hội. Nhu cầu, sở thích, mục tiêu, nguyện vọng Các nhóm lớn và các chuyển động có thể được thực hiện chủ yếu thông qua việc sử dụng đòn bẩy quyền lực. Vì vậy, chính phủ và các thể chế chính trị của Nga đã trở thành đấu trường đấu tranh chính trị căng thẳng.

Mâu thuẫn giữa quyền lập pháp và quyền hành pháp chỉ trở thành xung đột khi có sự kết hợp nhất định giữa các mục tiêu và yếu tố chủ quan. Mâu thuẫn ở cấp trên của cơ quan điều hành và cơ quan lập phápđược giải quyết bằng vũ lực, áp lực, áp lực, đe dọa, buộc tội.

Ba loại xung đột chính trị:

Sở thích – có thể được tìm thấy trong kinh tế các nước phát triển, trong đó chuẩn mực chính trị là cuộc thảo luận về vấn đề chiếc bánh kinh tế; có thể được giải quyết dễ dàng thông qua thỏa hiệp.

Các giá trị là đặc trưng của một quốc gia đang phát triển với một hệ thống chưa phát triển; xung đột xoay quanh sự hiểu biết về bình đẳng, tình anh em, dân chủ - rất khó giải quyết.

Nhận dạng - đặc điểm của một xã hội nơi họ xác định mình với nhóm nhất định, và không phải với toàn bộ nhà nước

quốc tế, xung đột sắc tộc.. Dân tộc (ethnos - bộ lạc, dân tộc) là một nhóm người ổn định có chung dòng máu, lịch sử, ngôn ngữ, văn hóa. Dân tộc (dân tộc – bộ lạc, dân tộc) là một cộng đồng dân tộc ổn định được hình thành trên cơ sở nguồn gốc, văn hóa và mối liên hệ huyết thống chung.

Cấu trúc của nó bao gồm ngôn ngữ, giáo phái, dân tộc.

Xung đột dân tộc-dân tộc được đặc trưng bởi một mức độ nhất định hành động chính trị của tổ chức, sự tham gia phong trào xã hội, bạo loạn hàng loạt, những người theo chủ nghĩa siparatist, nội chiến.

Có lý do để tin rằng xung đột trong lĩnh vực sắc tộc và quan hệ quốc tế có logic hình thành và phát triển riêng. Như vậy, trong tâm thức các thế hệ đang sống, những bất bình gây ra trong quá khứ vẫn còn đó, và do những bất công hiện tại (dù xuất hiện dưới hình thức nào) nên họ không thể vượt qua được cảm giác thù địch dân tộc. Mâu thuẫn giữa các sắc tộc đang gia tăng và bùng lên với sức sống mới (ví dụ về điều này Nagorno-Karabakh, Transnistria, Ossetia, Abkhazia). Những xung đột này đều dựa trên yêu sách lãnh thổ.

Phải nói rằng mặc dù xung đột ở Nga diễn ra ở nhiều lĩnh vực khác nhau sống của xã hội và được gọi là chính trị, kinh tế, quốc gia, v.v., trong theo nghĩa rộng liên quan đến xung đột xã hội. Đây là những xung đột về phương tiện hỗ trợ cuộc sống, mức độ tiền lương, sử dụng tiềm năng chuyên môn và trí tuệ.

Hình thức biểu hiện xung đột cởi mở nhất có thể là các loại hành động đại chúng: trình bày các yêu cầu của các nhóm xã hội không hài lòng với chính quyền; sử dụng dư luận để ủng hộ các yêu cầu của họ hoặc các chương trình thay thế; trực tiếp phản đối xã hội.

Xung đột xã hội trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống công cộng có thể diễn ra dưới hình thức các quy tắc, thủ tục trong nội bộ cơ quan và tổ chức: thảo luận, yêu cầu, thông qua các tuyên bố, luật pháp, v.v. Hình thức biểu hiện nổi bật nhất của xung đột là các loại hành động quần chúng, huy động dư luậnđể ủng hộ các yêu cầu của họ hoặc các chương trình thay thế, bằng các hành động trực tiếp phản đối xã hội.

Biểu tình quần chúng là một hình thức tích cực hành vi xung đột. Nó có thể được thể hiện dưới nhiều hình thức khác nhau: có tổ chức và tự phát, trực tiếp hoặc gián tiếp, mang tính chất bạo lực hoặc bất bạo động. Những người tổ chức các cuộc biểu tình rầm rộ là các tổ chức chính trị và cái gọi là “nhóm áp lực” đoàn kết mọi người dựa trên mục tiêu kinh tế, lợi ích nghề nghiệp, tôn giáo và văn hóa.

Các hình thức biểu hiện phản đối có thể là mít tinh, biểu tình, biểu tình, biểu tình, chiến dịch bất tuân dân sự, đình công, tuyệt thực, vắng mặt, v.v. Những người tổ chức các hoạt động phản kháng xã hội phải nhận thức rõ ràng những vấn đề cụ thể nào có thể được giải quyết với sự trợ giúp của một hành động cụ thể và loại hỗ trợ nào mà họ có thể tin cậy.

Vì vậy, mâu thuẫn xã hội ngày càng trở thành bình thường quan hệ xã hội. TRONG Nga đang đến quá trình hình thành một loại hình kinh tế trung gian nhất định, trong đó các quan hệ kiểu tư sản dựa trên sở hữu tư nhân, kết hợp với quan hệ sở hữu nhà nước và độc quyền nhà nướcđối với một số phương tiện sản xuất nhất định. Một xã hội đang được tạo ra với một tỷ lệ giai cấp và nhóm xã hội mới, trong đó sự khác biệt về thu nhập, địa vị, văn hóa, v.v. sẽ ngày càng gia tăng. Vì vậy, những xung đột trong cuộc sống của chúng ta là điều không thể tránh khỏi. Chúng ta phải học cách quản lý chúng và cố gắng giải quyết chúng với chi phí ít nhất cho xã hội.

Xung đột được chia theo thời gian:

Ngắn hạn (từ một phút đến một giờ);

Dài hạn (từ một giờ đến một ngày);

Kéo dài (không có hồi kết);

bằng cách biểu hiện:

Ẩn mình (ít có vẻ bề ngoài để đánh giá ai đó);

Ẩn một phần (có thể phán đoán);

Mở (tôi không muốn để ý nhưng không thể);

theo tổ chức:

Có chủ ý (có kế hoạch trước và thực hiện theo kế hoạch);

Vô ý (xảy ra ngẫu nhiên, tự phát, bị kích động);

Bắt đầu (bắt đầu theo sáng kiến ​​​​của một trong những người tham gia, lời nói, hành động, việc làm).

Xung đột cũng có thể được phân loại tùy theo đối tượng và lĩnh vực bất đồng.

Có thể nói, xung đột cá nhân bao gồm những xung đột xảy ra bên trong một người, ở cấp độ ý thức cá nhân của người đó.

Xung đột giữa các cá nhân là sự bất đồng giữa hai hoặc nhiều người từ một hoặc nhiều nhóm. Chúng có thể được kết nối cá nhân, không thành lập một nhóm.

Xung đột giữa các nhóm là xung đột giữa các nhóm xã hội và cộng đồng những người có lợi ích đối lập nhau.

Xung đột liên kết là khi các cá nhân có một kiểu liên kết kép, ví dụ, những người xung đột tạo thành một nhóm trong một nhóm lớn hoặc khi một cá nhân đồng thời là thành viên của hai nhóm cạnh tranh theo đuổi cùng một mục tiêu.

Xung đột với môi trường bên ngoài-Các cá nhân trong nhóm phải chịu áp lực từ bên ngoài, chủ yếu từ hành chính và tiêu chuẩn kinh tế và các quy định. Họ xung đột với các tổ chức hỗ trợ các chuẩn mực và quy định này.

Loại hình xung đột xã hội có thể được trình bày theo cách này:

Đối đầu là sự đối đầu thụ động của các nhóm có quan điểm đối lập về chính trị, kinh tế hoặc lợi ích xã hội. Theo quy định, cuộc đối đầu này không mang hình thức xung đột mở mà liên quan đến sự hiện diện của những khác biệt không thể hòa giải và việc áp dụng áp lực.

Cạnh tranh - cuộc đấu tranh để được công nhận thành tích cá nhân và sáng tạo từ xã hội, nhóm xã hội, tổ chức xã hội. Mục tiêu của cạnh tranh là mua lại vị trí tốt nhất, sự ghi nhận, thể hiện sự vượt trội bằng việc đạt được những mục tiêu danh giá.

Cạnh tranh là một loại xung đột đặc biệt, mục tiêu của nó là đạt được lợi ích, lợi nhuận hoặc tiếp cận được hàng hóa khan hiếm.

Tóm lại, cần nhấn mạnh rằng vì xung đột trong cuộc sống là không thể tránh khỏi, chúng ta cần học cách quản lý chúng và cố gắng đảm bảo rằng chúng mang lại ít tổn thất nhất cho xã hội và các cá nhân liên quan đến chúng.

Mâu thuẫn xã hội là điều kiện cần cho sự phát triển của xã hội, là kết quả của những quan điểm không thống nhất cá nhân. Xung đột có thể được bộc lộ và giải quyết nhiều vấn đề khác nhau xã hội, hoặc biến nó thành tình trạng hỗn loạn.

Sự không đồng nhất của xã hội, sự khác biệt về vị trí và phúc lợi tất yếu dẫn đến sự xuất hiện và làm trầm trọng thêm các xung đột xã hội. Chúng ta hãy xem xét các khái niệm cơ bản, bản chất và nguyên nhân của xung đột xã hội một cách chi tiết hơn.

Nó là gì

Mâu thuẫn xã hội là kết quả của sự phát triển mâu thuẫn xã hội, thể hiện trong sự đối đầu giữa các nhóm xã hội khác nhau.

Sự đối đầu như vậy có thể nảy sinh trong bất kỳ nhóm xã hội nào. Có thể gọi nó là một trong điều kiện cần thiết sự phát triển của xã hội. Rốt cuộc, quá trình này bao gồm những xung đột và việc khắc phục chúng.

Nguồn gốc chính của xung đột xã hội chính là cấu trúc của xã hội. Xã hội càng phức tạp thì xã hội càng bị phân mảnh. Các nhóm và tầng lớp xã hội mới đang nổi lên có hệ thống riêng giá trị, mục tiêu và phương pháp để đạt được chúng. Tất cả điều này dẫn đến sự xuất hiện của những xung đột mới.

Đồng thời, cấu trúc phức tạp xã hội cũng đưa ra nhiều cách để giải quyết những xung đột này và đưa ra nhiều cơ chế để tìm kiếm sự đồng thuận. Nhiệm vụ chính của xã hội là giảm thiểu những hậu quả tiêu cực có thể xảy ra của xung đột xã hội và giải quyết các vấn đề tích lũy.

Vòng đời của xung đột xã hội bao gồm bốn giai đoạn:

  1. Tình hình trước xung đột. Dấu hiệu của nó là sự gia tăng căng thẳng trong quan hệ giữa các chủ thể.
  2. Xung đột.
  3. Nỗ lực giải quyết xung đột.
  4. Sự kết thúc của đối đầu và giai đoạn hậu xung đột.

Bản chất và lý thuyết

Vấn đề xung đột xã hội đã có từ nhiều thiên niên kỷ trước. Tuy nhiên, trước Adam Smith, toàn bộ vấn đề là một số người nên cai trị, những người khác phải tuân theo và nhà nước nên thực hiện quyền kiểm soát.

Adam Smith lần đầu tiên chỉ ra bản chất của xung đột như vấn đề xã hội. Theo ông, cơ sở của xung đột xã hội là đấu tranh giai cấp và kinh tế.

Kể từ đó, nhiều lý thuyết đã xuất hiện để giải thích bản chất của những mâu thuẫn:

  1. Theo những người ủng hộ lý thuyết sinh học xã hội, xung đột của con người được giải thích bằng sự hung hãn vốn có ở mọi loài động vật.
  2. Những người ủng hộ lý thuyết tâm lý xã hội liên kết sự xuất hiện của xung đột xã hội với tình trạng quá tải dân số và các yếu tố khác môi trường. Tuy nhiên, lý thuyết này không giải thích được xung đột rõ ràng nảy sinh ở thời điểm nào.
  3. Theo các nhà chức năng, xung đột xã hội là sự rối loạn chức năng trong mối quan hệ với xã hội. Tại hệ thống lý tưởng không nên có mâu thuẫn.

Nguyên nhân xung đột xã hội

Trọng tâm của mọi cuộc xung đột nằm ở nhiều điều hiển nhiên và lý do ẩn giấu. Chủ yếu điều kiện tiên quyết xã hội cho những mâu thuẫn - đây là bất bình đẳng xã hội(luôn có người giàu và người nghèo, ông chủ và cấp dưới) và sự không đồng nhất về văn hóa (sự tồn tại của những khác biệt nguyên tắc giá trị, hệ thống hành vi, v.v.).

Có nhiều nguyên nhân khiến xung đột xã hội nảy sinh. Chúng ta hãy nhìn vào những cái chính:

  1. Những lý do về mặt tư tưởng. Có một hệ thống ý tưởng và giá trị nhất định quyết định sự thống trị và phục tùng. Những người tham gia có thể có quan điểm khác nhau về hệ thống này.
  2. Các giá trị khác nhau. Mỗi người tham gia vào cuộc xung đột, dù là cá nhân hay nhóm xã hội, đều có những nguyên tắc giá trị riêng của mình. Mỗi bộ hoàn toàn mang tính cá nhân và thường đối lập với cùng một bộ của người tham gia khác. Mục tiêu cuối cùng- sự hài lòng nhu cầu cá nhân– nhiều người tham gia có một. Kết quả là nảy sinh sự tương tác giữa các lợi ích đối lập nhau (ai cũng muốn thỏa mãn nhu cầu của mình) và xung đột nảy sinh.
  3. Lý do kinh tế và xã hội. Liên quan đến việc phân phối của cải và quyền lực nếu một trong những người tham gia cảm thấy rằng mình bị tước đoạt. Đây là một trong những nguyên nhân phổ biến nhất gây ra xung đột xã hội.
  4. Lý do khác: sự khác biệt trong nhiệm vụ, đưa ra những đổi mới, sự cạnh tranh giữa các nhóm và người lãnh đạo.

Kết cấu

Xung đột là một quá trình đa chiều với một cấu trúc phát triển. Mỗi tình huống xung đột cụ thể đều có những thành phần khách quan và chủ quan riêng.

Chúng có thể được xem xét chi tiết hơn, bắt đầu với những mục tiêu:

  1. Đối tượng xung đột. Mọi xung đột xã hội trước hết là việc không có khả năng đạt được sự hiểu biết lẫn nhau giữa những người cụ thể. Điều này đúng cho cả hai xung đột giữa các quốc gia, và cho gia đình. Trong mỗi trường hợp chính nhân vật– những người hành động, tùy theo tình huống, với tư cách là cá nhân hoặc pháp nhân.
  2. Mục. Đây là sự mâu thuẫn làm nền tảng cho một cuộc xung đột cụ thể, đó là lý do tại sao có sự xung đột về lợi ích của những người tham gia.
  3. Một đối tượng. Đây là giá trị nhất định mà mọi đối tượng đều phấn đấu đạt được. Hình thức có thể là bất kỳ: vật chất (tiền hoặc tài nguyên khác), tinh thần (bất kỳ ý tưởng nào), xã hội (quyền lực). Trong mỗi Trường hợp cụ thể Việc xác định đối tượng xung đột không phải là điều dễ dàng. Nó không phải lúc nào cũng được tìm thấy trong thể tinh khiết, thường là hỗn hợp của ít nhất hai dạng.
  4. Môi trường vi mô và môi trường vĩ mô. Đây là những điều kiện mà các bên phải hoạt động. Môi trường vi mô là môi trường trực tiếp của những người tham gia. Môi trường vĩ mô thuộc về một số nhóm xã hội nhất định.

Mỗi xung đột cá nhân cũng có những thành phần chủ quan. Đây là chiến thuật, chiến lược ứng xử của mỗi bên, nhận thức tình huống nhất định vân vân.

Các loại và phân loại

Nhiều trường xã hội họcđưa ra cách phân loại xung đột của riêng họ. Kiểu chữ phổ biến nhất là:

  1. Vì lý do xảy ra. Những lý do có thể là cả khách quan và chủ quan.
  2. Theo đặc điểm của bất đồng xã hội. Những xung đột như vậy khác nhau về thời gian hành động và bản chất của những bất đồng, phạm vi biểu hiện, v.v.
  3. Theo tác động của xung đột đối với người khác. Các hình thức xung đột khác nhau về thời gian (ngắn hạn, trung hạn, dài hạn), mức độ nghiêm trọng và quy mô.
  4. Theo đặc điểm của người tham gia cụ thể. Xung đột có thể mang tính tập thể, sắc tộc, v.v.
  5. Căn cứ vào mức độ mở có những xung đột xã hội tiềm ẩn và công khai. Xung đột ẩn không kéo theo sự gây hấn từ bên ngoài đối với đối thủ và diễn ra bằng các phương pháp gây ảnh hưởng gián tiếp. TRONG xung đột mở Rõ ràng là có những xung đột - cãi vã, tranh chấp.
  6. Sự phân chia xung đột nổi tiếng nhất là theo chiều ngang và chiều dọc.. Sự phân chia này xảy ra dựa trên vị trí của đối thủ. Xung đột theo chiều dọc xảy ra giữa sếp và cấp dưới, xung đột theo chiều ngang xảy ra giữa những người cùng cấp. Trước hết đó là những tranh chấp lao động.
  7. Căn cứ vào thành phần tham gia, các loại xung đột giữa các cá nhân, nhóm, tổ chức, chính trị, v.v. Trong xung đột giữa các cá nhân, sự đối đầu xảy ra giữa những người không thuộc bất kỳ nhóm cụ thể nào. cộng đồng xã hội. Trong nhóm - giữa các nhóm xã hội riêng biệt. Xung đột chính trị có thể phát sinh cả trong xã hội (chính trị nội bộ) và trên Cấp độ quốc tế(chính sách đối ngoại).

Điều đáng lưu ý là mọi nỗ lực nhằm phân loại xung đột đều khá tùy tiện. Trong thực tế, chẳng hạn, người ta có thể gặp phải xung đột giữa các cá nhân khép kín theo chiều dọc với một tập hợp thuộc tính duy nhất.

Vai trò và chức năng

Trong đời sống công cộng, xung đột xã hội đóng một vai trò kép. Một mặt, nhờ có xung đột mà xã hội phát triển, đạt được những thỏa thuận, thỏa thuận nhất định. Mặt khác, hậu quả của một cuộc xung đột công khai đối với xã hội là khó lường.

Xung đột có nhiều chức năng riêng tư. Nhờ chức năng thích ứng, cá nhân thích nghi với hoàn cảnh mới. Nhờ tính năng đổi mới, nhận thức của người tham gia về ưu và nhược điểm của nhau được nâng cao.

Nói chung, chức năng của xung đột xã hội có thể được chia thành hai nhóm lớn:

  1. mang tính xây dựng. Bao gồm chức năng tích cực: thư giãn căng thẳng, giữ thay đổi xã hội vân vân.
  2. Phá hoại. Điều này bao gồm các chức năng mang ký tự tiêu cực: sự mất ổn định của các mối quan hệ đã phát triển ở một mức độ nhất định môi trường xã hội, phá hoại cộng đồng xã hội.

Hậu quả

Hậu quả của xung đột có thể được nhìn nhận từ hai phía điểm đối diện xem:

  1. Người theo chủ nghĩa chức năng.
  2. Xã hội học.

Các nhà chức năng luận coi xung đột là một hiện tượng tiêu cực gây bất ổn cho xã hội. Họ nhấn mạnh những điều sau đây Những hậu quả có thể xảy ra:

  1. Sự bất ổn của xã hội. Sự xuất hiện của các quá trình hỗn loạn với kết quả không thể đoán trước. Cơ chế kiểm soát ngừng hoạt động.
  2. Đánh lạc hướng các bên xung đột khỏi các vấn đề khác, tập trung vào những lợi ích nhất định và chiến thắng kẻ thù.
  3. Không thể hợp tác hơn nữa với đối thủ.
  4. Loại bỏ những người tham gia xung đột khỏi xã hội, sự bất mãn, v.v.

Những người theo quan điểm xã hội học, chẳng hạn như Dahrendorf, tin rằng nếu đáp ứng được một số điều kiện nhất định thì có thể đạt được kết quả tích cực. ĐẾN hậu quả tích cực có thể được quy:

  1. Giải pháp của một vấn đề Cách tốt nhất có thể, có thể được chấp nhận bởi tất cả các bên quan tâm. Điều này sẽ gắn kết mọi người lại với nhau và tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau. Nếu mỗi người tham gia cảm thấy mình có liên quan đến việc giải quyết vấn đề thì họ sẽ tham gia thực hiện giải pháp này.
  2. Cập nhật các cơ chế, thể chế hiện có và tạo mới. Những cái mới được hình thành nhóm xã hội, sự cân bằng lợi ích nhất định được duy trì. Điều này mang lại sự ổn định tương đối.
  3. Ưu đãi bổ sung cho người tham gia. Xung đột được quản lý giữa mọi người dẫn đến sự phát triển các ý tưởng và giải pháp mới. Nếu không tham gia vào các xung đột, một người sẽ ngừng phát triển.

Đường dẫn giải quyết

Để phân tích các cách giải quyết xung đột xã hội, bạn cần hiểu cách hành xử của những người tham gia xung đột. Chiến lược giải quyết xung đột xã hội phụ thuộc vào đặc điểm của họ.

  • Trốn tránh– người tham gia không có mong muốn xung đột hoặc tích cực làm việc để đạt được mục tiêu của riêng mình. Một người tham gia như vậy có thể tự loại mình ra khỏi cuộc xung đột.
  • Thiết bị. Những người tham gia sẵn sàng hợp tác, đáp ứng nửa chừng của đối phương, đồng thời làm việc vì lợi ích của mình.
  • Đối đầu. Lợi ích của các bên khác không được tính đến; mỗi người tham gia chỉ cố gắng đạt được mục tiêu của riêng mình và áp đặt ý kiến ​​​​của mình lên người khác.
  • Sự hợp tác. Mỗi người tham gia làm việc để nâng cao lợi ích của họ. Tuy nhiên, tôi sẵn sàng làm việc để tìm ra giải pháp cho xung đột trong nhóm với những người tham gia khác.
  • Thỏa hiệp. Phong cách này dựa trên sự nhượng bộ. Mỗi người tham gia bị giới hạn trong việc đạt được một phần mục tiêu của mình và ở một khía cạnh nào đó, kém hơn những người khác. Phong cách này được ưa chuộng hơn những phong cách khác bởi vì... cho phép chúng tôi đáp ứng một phần mong muốn của tất cả các bên quan tâm.

Kết quả của xung đột có thể là một giải pháp hoàn chỉnh hoặc một phần. Lựa chọn đầu tiên có nghĩa là loại bỏ hoàn toàn nguyên nhân của xung đột. Trong trường hợp thứ hai, chỉ một phần vấn đề được giải quyết; phần còn lại có thể xuất hiện sau đó.

Những ví dụ trong xã hội từ lịch sử

Một ví dụ kinh điển về xung đột xã hội là cuộc đình công của sinh viên ở Pháp năm 1968. Nguyên nhân là do sự khác biệt giữa giá trị của sinh viên những năm sáu mươi và vị tướng người Pháp già de Gaulle.

Một lý do khác là “cải cách Fouche”, bao gồm đào tạo cấp tốc chuyên môn mà không loại bỏ những thiếu sót trong hệ thống giáo dục. Theo sau sinh viên là các cuộc đình công rầm rộ của công nhân, nhân viên văn phòng và kỹ sư.

Cuối cùng, tổng thống đã đạt được giải pháp một phần cho cuộc xung đột bằng cách lợi dụng nỗi lo sợ của người dân về một cuộc cách mạng khác. Nhưng một năm sau ông từ chức.

Video: Xung đột xã hội và cách giải quyết

Khi nghiên cứu các tài liệu hiện đại về xung đột, chúng tôi có thể xác định được 112 định nghĩa và những khác biệt đáng kể trong cách diễn đạt của chúng.

Đây chỉ là những cái điển hình nhất:
  • Xung đột- đây là biểu hiện của những mâu thuẫn khách quan hoặc chủ quan, thể hiện ở sự đối đầu của các bên.
  • Xung đột- cái này là nhiều nhất cách sắc nét giải quyết những mâu thuẫn đáng kể nảy sinh trong quá trình tương tác, bao gồm sự phản đối của các chủ thể xung đột và thường đi kèm với những cảm xúc tiêu cực.

Theo F. Glasl, nhiều tác giả Anh-Mỹ nhấn mạnh vào định nghĩa của họ về mục tiêu hoặc lợi ích xung đột, theo đuổi các bên nhưng không đưa ra định nghĩa rõ ràng về khái niệm “xung đột”.

Từ tất cả các định nghĩa về “xung đột”, một số câu hỏi được đặt ra. Những mâu thuẫn nào là quan trọng và mâu thuẫn nói chung là gì và chúng khác với xung đột như thế nào?

Hầu như không có ai, ngoại trừ Yu.V. Rozhdestvensky không định nghĩa mâu thuẫn là hành động nói. Ông xác định ba giai đoạn phát triển của cuộc đấu tranh lợi ích dẫn đến xung đột. “Các hành động trong cuộc đấu tranh này có thể chia thành ba giai đoạn có cường độ cao: khác biệt về quan điểm, mâu thuẫn trong thảo luận và đấu tranh trực tiếp dưới hình thức xung đột trong hành động.” Vì vậy, chúng tôi sẽ coi bất kỳ tuyên bố nào thuộc loại độc tài với ngôi thứ nhất dưới hình thức được chấp thuận trong bất kỳ loại văn học nào là sự khác biệt.

Theo quan điểm của chúng tôi, đối thoại có thể được coi là một sự mâu thuẫn, tức là đối thoại. hành động lời nói khi sự khác biệt giữa các bên được thể hiện.

Đặc điểm sơ đồ khái niệm bản chất của cuộc xung đột nên bao gồm bốn đặc điểm chính: cấu trúc, động lực, chức năng và quản lý xung đột.

Cấu trúc của xung đột bao gồm:

  • đối tượng (đối tượng tranh chấp);
  • đối tượng ( cá nhân, nhóm, tổ chức);
  • điều kiện xung đột;
  • quy mô của cuộc xung đột (giữa các cá nhân, địa phương, khu vực, toàn cầu);
  • chiến lược và chiến thuật ứng xử của các bên;
  • kết quả tình huống xung đột(hậu quả, kết quả, nhận thức của họ).

Bất kỳ xung đột thực sự nào cũng là một quá trình năng động phức tạp, bao gồm các giai đoạn chính sau:

  • tình huống chủ đề- sự xuất hiện lý do khách quan xung đột
  • tương tác xung đột- sự cố hoặc xung đột đang phát triển
  • giải quyết xung đột(Toàn bộ hoặc một phần).

Xung đột, bất kể bản chất của nó, thực hiện một số hành động, trong đó quan trọng nhất là:

  • biện chứng- dùng để xác định nguyên nhân của sự tương tác xung đột;
  • mang tính xây dựng- sự căng thẳng do xung đột gây ra có thể hướng tới việc đạt được mục tiêu;
  • phá hoại- xuất hiện màu sắc cá nhân, cảm xúc của các mối quan hệ, cản trở việc giải quyết vấn đề. Quản lý xung đột có thể được xem xét ở hai khía cạnh: bên trong và bên ngoài. Đầu tiên là quản lý hành vi của chính mình trong tương tác xung đột. Khía cạnh bên ngoài của quản lý xung đột giả định rằng chủ thể quản lý có thể là người quản lý (người quản lý, người lãnh đạo, v.v.)

Quản trị xung đột- đây là sự tác động có mục đích đến động lực của nó, được điều chỉnh bởi các quy luật khách quan, vì lợi ích phát triển hoặc phá hủy nó hệ thống xã hội mà xung đột này liên quan đến.

Trong tài liệu khoa học người ta có thể theo dõi nhiều thái độ đối với xung đột. Xung đột, như một hiện tượng, luôn là điều không mong muốn, cần tránh và giải quyết ngay lập tức nếu có thể. Thái độ này thể hiện rõ trong tác phẩm của các tác giả thuộc trường phái quản lý khoa học, trường hành chính. Các tác giả thuộc “ quan hệ con người”, cũng có xu hướng tin rằng nên tránh xung đột. Nhưng nếu xung đột xuất hiện trong các tổ chức, họ coi đây là dấu hiệu của hoạt động kém hiệu quả và quản lý kém.

Quan điểm hiện nay là ngay cả trong các tổ chức có quản lý hiệu quả một số xung đột không chỉ có thể xảy ra mà thậm chí còn có thể được mong muốn. Trong nhiều trường hợp, xung đột giúp làm nổi bật sự đa dạng về quan điểm, mang lại Thông tin thêm, giúp xác định các vấn đề, v.v.

Vì vậy, xung đột có thể mang tính chức năng và làm tăng hiệu quả của tổ chức. Hoặc nó có thể bị rối loạn chức năng và dẫn đến giảm sự hài lòng của cá nhân, sự hợp tác nhóm và hiệu quả của tổ chức. Vai trò của xung đột chủ yếu phụ thuộc vào việc nó được quản lý hiệu quả như thế nào.

Các loại xung đột

TRONG văn học hiện đại Có nhiều cách phân loại xung đột vì nhiều lý do khác nhau.

Vì vậy, A.G. Zdravomyslov đưa ra sự phân loại về cấp độ của các bên xung đột:
  • Xung đột giữa các cá nhân
  • Xung đột giữa các nhóm và các loại của chúng:
    • nhóm lợi ích
    • các nhóm có tính chất dân tộc-dân tộc
    • các nhóm thống nhất bởi một quan điểm chung;
  • xung đột giữa các hiệp hội
  • xung đột nội bộ và giữa các tổ chức
  • xung đột giữa các thực thể nhà nước
  • xung đột giữa các nền văn hóa hoặc các loại hình văn hóa

R. Dahrendorf đưa ra một trong những cách phân loại xung đột rộng nhất.

Chúng tôi sẽ trình bày cách phân loại này, chỉ ra các loại xung đột trong ngoặc:
  • Theo nguồn phát sinh (xung đột lợi ích, giá trị, nhận dạng).
  • Qua hậu quả xã hội(thành công, không thành công, sáng tạo hay mang tính xây dựng, phá hoại hay phá hoại).
  • Theo quy mô (các xung đột địa phương, khu vực, liên bang, toàn cầu, vi mô, vĩ mô và lớn).
  • Theo hình thức đấu tranh (hòa bình và không hòa bình).
  • Theo đặc điểm của các điều kiện xuất xứ (nội sinh và ngoại sinh).
  • Liên quan đến thái độ của các chủ thể trước xung đột (thực, ngẫu nhiên, sai, tiềm ẩn).
  • Theo chiến thuật mà các bên sử dụng (trận chiến, trò chơi, tranh luận).

A. V. Dmitrov đưa ra một số cách phân loại xung đột xã hội theo vì nhiều lý do. Tác giả xem xét các xung đột trên các lĩnh vực: kinh tế, chính trị, lao động, an ninh xã hội, giáo dục, giáo dục, v.v.

Các loại xung đột liên quan đến một chủ đề cá nhân:

  • nội bộ (xung đột cá nhân);
  • bên ngoài (giữa các cá nhân, giữa cá nhân với nhóm, giữa các nhóm).

Trong tâm lý học, người ta cũng thường phân biệt: xung đột về động lực, nhận thức, vai trò, v.v..

Thuộc tính của K. Levin xung đột động lực(ít người hài lòng với công việc, nhiều người không tin tưởng vào bản thân, căng thẳng, quá tải trong công việc) ở mức độ lớn hơn, dẫn đến xung đột nội tâm. L. Berkowitz, M. Deutsch, D. Myers mô tả xung đột động lực là xung đột nhóm. Xung đột nhận thức cũng được mô tả trong tài liệu từ quan điểm xung đột nội tâm và giữa các nhóm.

Xung đột vai trò(vấn đề lựa chọn một trong một số phương án khả thi và mong muốn): nội tâm, liên cá nhân và liên nhóm thường thể hiện nhất trong lĩnh vực hoạt động. Nhưng thường xuyên nhất là ở văn học tâm lý Ba loại xung đột được mô tả: ở cấp độ nội tâm, ở cấp độ giữa các cá nhân và giữa các nhóm.

Điểm nổi bật của F. Lutens 3 loại xung đột nội tâm: xung đột vai trò; xung đột do thất vọng, xung đột về mục tiêu.

Xung đột giữa các nhóm- về nguyên tắc đây là những xung đột lợi ích giữa các nhóm trong lĩnh vực sản xuất.

Xung đột giữa các nhóm thường được tạo ra bởi sự tranh giành các nguồn lực hoặc phạm vi ảnh hưởng hạn chế trong một tổ chức, bao gồm nhiều vấn đề chính thức và nhóm không chính thức với những sở thích hoàn toàn khác nhau. Cuộc đối đầu này có căn cứ khác nhau. Ví dụ: chuyên nghiệp-sản xuất (nhà thiết kế-sản xuất-tài chính), xã hội (công nhân-nhân viên - quản lý) hoặc cảm xúc-hành vi ("người lười biếng" - "người lao động chăm chỉ").

Nhưng nhiều nhất là xung đột giữa các cá nhân. Trong các tổ chức, chúng thể hiện theo những cách khác nhau, thường là dưới hình thức đấu tranh của ban quản lý vì nguồn lực luôn hạn chế. 75-80% xung đột giữa các cá nhân được tạo ra bởi sự xung đột về lợi ích vật chất của từng chủ thể, mặc dù bề ngoài điều này biểu hiện như sự khác biệt về tính cách, quan điểm cá nhân hoặc giá trị đạo đức. Đây là những xung đột trong giao tiếp. Tương tự là những xung đột giữa cá nhân và nhóm. Ví dụ, xung đột giữa người quản lý và mặt trận đoàn kết của cấp dưới, những người không thích các biện pháp kỷ luật khắc nghiệt của sếp nhằm “thắt chặt các ốc vít”.

Các loại xung đột theo bản chất:

  • khách quan, gắn với những vấn đề, tồn tại thực tế;
  • chủ quan, có điều kiện ước tính khác nhau sự kiện và hành động nhất định.

Các loại xung đột theo hậu quả:

  • mang tính xây dựng, bao gồm những biến đổi hợp lý;
  • phá hoại, phá hủy tổ chức.

Quản trị xung đột

Để quản lý xung đột một cách hiệu quả, người quản lý phải:

  • xác định loại xung đột của nó
  • lý do của nó
  • Các tính năng của nó,
  • và sau đó áp dụng yêu cầu thuộc loại này phương pháp giải quyết xung đột.

Nhiệm vụ chính của việc quản lý xung đột nội tâm có thể là:

  • Nếu đây là những xung đột về mục tiêu thì nỗ lực chính của các nhà quản lý nên nhằm đạt được sự tương thích giữa các mục tiêu cá nhân và tổ chức.
  • nếu đây là xung đột về vai trò thì cần phải tính đến kiểu người của họ (xung đột về tính cách và kỳ vọng liên quan đến vai trò đó; xung đột cũng có thể nảy sinh khi có yêu cầu khác nhau với những vai trò mà một người phải đảm nhiệm đồng thời).

Phương pháp giải quyết xung đột nội tâm có rất nhiều: thỏa hiệp, rút ​​​​lui, thăng hoa, lý tưởng hóa, đàn áp, định hướng lại, sửa chữa, v.v. Nhưng toàn bộ khó khăn nằm ở chỗ bản thân một người rất khó xác định, xác định và quản lý. xung đột nội tâm. Chúng được mô tả rất rõ ràng trong tài liệu khoa học, trên thực tế rất khó để tự mình giải quyết chúng.

Xung đột giữa các cá nhân bao trùm hầu hết mọi lĩnh vực trong quan hệ con người.

Điều khiển xung đột giữa các cá nhân có thể được xem xét ở hai khía cạnh - nội bộ và ảnh hưởng.

Khía cạnh bên trong có liên quan đến một số phẩm chất cá nhân bản thân tính cách và kỹ năng ứng xử hợp lý trong xung đột.

Khía cạnh bên ngoài phản ánh các hoạt động quản lý của người quản lý liên quan đến một xung đột cụ thể.

Trong quá trình giải quyết xung đột giữa các cá nhân, người ta nên tính đến Các giai đoạn khác nhau quản lý (cảnh báo, quy định, giải quyết) nguyên nhân, yếu tố, sự thông cảm lẫn nhau và ác cảm. Có hai cách chính để giải quyết chúng: hành chính hoặc sư phạm.

Thông thường, những xung đột nảy sinh, chẳng hạn như giữa sếp và cấp dưới, nhân viên hoặc khách hàng, có thể leo thang thành xung đột hoặc rút lui. Cả lựa chọn này lẫn lựa chọn khác đều không cách hiệu quả quản trị xung đột. Các nhà tâm lý học và xã hội học đưa ra nhiều lựa chọn hơn cho hành vi cá nhân trong xung đột. Sử dụng rộng rãi trong xung đột, tôi nhận được một mô hình hai chiều về hành vi nhân cách trong tương tác xung đột do K. Thomas và R. Killman phát triển. Mô hình này dựa trên sự định hướng của những người tham gia xung đột hướng tới lợi ích và lợi ích của họ. phía đối diện. Những người tham gia xung đột, phân tích lợi ích của mình và lợi ích của đối phương, chọn 5 chiến lược ứng xử (chiến đấu, rút ​​lui, nhượng bộ, thỏa hiệp, hợp tác).

Để giải quyết và duy trì các mối quan hệ tích cực, tốt hơn hết bạn nên làm theo những lời khuyên sau:

  • Nguội đi
  • Phân tích tình huống
  • Giải thích cho người khác vấn đề là gì
  • Để cho người đó một “lối thoát”

Xung đột nhóm ít phổ biến hơn trong thực tế nhưng chúng luôn có quy mô lớn hơn và hậu quả nghiêm trọng hơn. Điều quan trọng là người quản lý phải biết rằng nguyên nhân của xung đột nảy sinh giữa một cá nhân và một nhóm có liên quan đến:

  • vi phạm những kỳ vọng về vai trò
  • với sự bất cập lắp đặt trong nhà tình trạng cá nhân
  • vi phạm quy tắc nhóm

Để quản lý hiệu quả xung đột “người-nhóm”, bạn cần phân tích các tham số này, cũng như xác định hình thức biểu hiện của nó (chỉ trích, trừng phạt nhóm, v.v.)

Xung đột thuộc loại “nhóm-nhóm” được đặc trưng bởi tính đa dạng và lý do xuất hiện của chúng, cũng như các hình thức biểu hiện và diễn biến đặc biệt của chúng (đình công, biểu tình, hội họp, đàm phán, v.v.). Các phương pháp quản lý xung đột kiểu này được trình bày chi tiết hơn trong tác phẩm của các nhà xã hội học và tâm lý học người Mỹ (D. Geldman, H. Arnold, St. Robbins, M. Dilton).

Ở các giai đoạn quản lý khác nhau xung đột giữa các nhóm(dự báo, cảnh báo, quy định, giải quyết) có nội dung hành động quản lý riêng nên sẽ khác nhau. Ví dụ, chúng ta có thể quan sát thấy sự khác biệt như vậy khi giải quyết xung đột:

Mâu thuẫn kiểu “người-nhóm” được giải quyết theo hai cách: người xung đột thừa nhận lỗi lầm của mình và sửa chữa; một cá nhân xung đột, mà lợi ích của họ không thể hài hòa với lợi ích của nhóm, sẽ rời bỏ họ. Xung đột “nhóm-nhóm” được giải quyết bằng cách tổ chức quá trình đàm phán hoặc bằng cách ký kết thỏa thuận phối hợp lợi ích và lập trường của các bên xung đột.

Từ góc độ thực tiễn, vấn đề điều chỉnh các mối quan hệ được hình thành như một nhiệm vụ thay đổi khuôn mẫu hành vi. Theo G.M. Andreev, phải có sự thay thế một số - những cái mang tính phá hoại - bằng những cái khác, những cái mang tính xây dựng hơn.

Xung đột có thể được thể hiện dưới các hình thức ẩn và mở.

Hình thức xung đột ẩn– trạng thái không hài lòng, bất đồng nội bộ với hành động và quyết định của người quản lý hoặc tài sản. Điều này có thể thể hiện ở việc thực hiện các yêu cầu một cách hình thức, thờ ơ, kiêu ngạo, tự cô lập khỏi nhóm và mưu mô.

Mở biểu mẫu có thể chủ động và thụ động.

Mẫu hoạt động xung đột- xung đột công khai: cãi vã gay gắt, tranh chấp, bạo loạn, đánh nhau, không chấp hành yêu cầu, nhiệm vụ, hình dạng khác nhau không phục tùng, phá hoại, trả thù, gây hấn, hành động tình cảm.

dạng thụ động xung đột– được thể hiện ở việc có ý thức rút lui vào thế giới ảo tưởng, nghiện ma túy, nghiện rượu.

Các hình thức biểu hiện xung đột phần lớn phụ thuộc vào mức độ phát triển của cá nhân, tập thể, độ tuổi của những người tham gia xung đột, cá nhân của họ. Trải nghiệm sống, bản tính, loại xung đột, chi tiết cụ thể về hoạt động của nhóm và phong cách quản lý nhóm.

Khả năng quản lý các mối quan hệ xung đột là một trong những vấn đề tâm lý xã hội phức tạp và vấn đề sư phạm. Các xung đột được giải quyết kịp thời và thành công sẽ tạo ra những điều chỉnh đáng kể đối với môi trường tâm lý xã hội của nhóm và góp phần hình thành sự ổn định của cá nhân trong tình huống đó tăng độ phức tạp, khả năng tiếp nhận kịp thời, giải pháp đúng không có sự bộc phát cảm xúc.

Có một mối quan hệ trực tiếp giữa sự thành công của việc giải quyết xung đột trong đội trẻ em và vị trí của giáo viên liên quan đến hiện tượng này.

Các lựa chọn cho các quan điểm có thể có của giáo viên đối với xung đột.

– Vị trí can thiệp mạnh mẽ (độc tài) vào cuộc xung đột. Giáo viên thừa nhận sự tồn tại của xung đột và cố gắng ghi lại các bên liên quan cũng như sự cân bằng quyền lực. Nhưng giáo viên không nỗ lực giải quyết tình huống xung đột mà đấu tranh với nó, vì tin rằng bất kỳ xung đột nào trong đội trẻ đều là xấu xa. Theo quy định, anh ta một mình xác định ai đúng ai sai và áp dụng các biện pháp trừng phạt thích hợp sẽ trấn áp xung đột, nhưng trên thực tế, xung đột không được giải quyết. Nó có thể được thực hiện bằng các hình thức khác hoặc các bên xung đột sẽ chuyển việc làm rõ ra bên ngoài trường học, điều này thường dẫn đến biểu hiện của các hình thức giải quyết xung đột bằng vũ lực nhưng về phía các bên xung đột.

– Vị trí không can thiệp. Anh ấy thường xuyên làm việc như một giáo viên tự do. Anh ấy cố gắng không để ý đến những tình huống xung đột và xung đột nảy sinh trong đội mà anh ấy lãnh đạo. Không can thiệp vào xung đột cho đến khi nó được chỉ ra cho anh ta hoặc anh ta đích thân chạm vào nó. Phản ứng của anh trước tình hình hiện tại có thể là do những bình luận, chỉ trích từ chính quyền hoặc đồng nghiệp. Có khả năng anh ta sẽ giao việc giải quyết xung đột cho tài sản của tập thể.

– Vị trí làm im lặng xung đột. Một số giáo viên cho rằng việc xuất hiện xung đột trong nhóm mà họ lãnh đạo cho thấy sự yếu kém về mặt chuyên môn và thất bại trong phương pháp sư phạm của họ. Cuộc xung đột, theo niềm tin của những giáo viên như vậy, làm nổi bật sự bất lực trong giáo dục của họ. Đơn giản là sự tồn tại của một tình huống xung đột không được thừa nhận và bác bỏ. Do đó, giáo viên cố gắng thoát khỏi vấn đề bằng cách đơn giản là không nhận ra nó. Thông thường, tình trạng này phát sinh do không biết cách thoát khỏi tình huống này. Tình hình có thể trở nên lơ là, tình trạng mãn tính, điều này có tác động cực kỳ tiêu cực đến sự phát triển của nhóm.

– Tìm cách can thiệp một cách thích hợp vào một cuộc xung đột. Khi giải quyết vấn đề này, giáo viên dựa vào kiến ​​thức của mình về đội, khả năng giáo dục của đội, phân tích tình hình và dự đoán các phương án phát triển quan hệ xung đột, Những hậu quả có thể xảy ra. Một quyết định có thể được đưa ra về việc không can thiệp tạm thời, về việc công khai các nguyên nhân của xung đột, về nhu cầu gây ảnh hưởng khẩn cấp đối với các bên xung đột bằng các phương pháp giải quyết xung đột trực tiếp hoặc gián tiếp.

Những sai lầm điển hình của giáo viên khi can thiệp vào xung đột.

– Đánh giá thấp hoặc đánh giá quá cao tầm quan trọng của dư luận của một nhóm hoặc tập thể đối với một người tham gia cụ thể trong cuộc xung đột. Thông thường, sai lầm như vậy xảy ra do thiếu hiểu biết về cơ cấu không chính thức của nhóm và địa vị của từng thành viên trong cơ cấu này. Địa vị của sinh viên trong cơ cấu không chính thức của nhóm càng cao thì anh ta càng nhạy cảm hơn với ý kiến ​​​​của nhóm này. Tuy nhiên, nếu Chúng ta đang nói vềđối với người mới bắt đầu, thì sự phụ thuộc này có thể khác. Ví dụ, đối với một người mới có địa vị thấp trong cơ cấu không chính thức của nhóm, bản thân nhóm có thể có vai trò quan trọng và quan trọng. Mức độ phát triển của nhóm quyết định tầm quan trọng của dư luận đối với mỗi thành viên.

– Sự phóng đại của giáo viên về vai trò của sự ảnh hưởng có thể có của chính mình. Sai lầm này là hệ quả của việc giáo viên hiểu sai về mức độ quyền hạn của mình và các bên xung đột. Làm việc với sinh viên lớp học cơ sở, giáo viên được hưởng quyền hạn vô hạn. học sinh tiểu học tìm đến giáo viên để được giúp đỡ và tư vấn về nhiều vấn đề. Giáo viên được tin tưởng một cách hào phóng trong việc giải quyết các vấn đề thuần túy cá nhân của học sinh. Nhưng khi học sinh lớn lên, tình hình thay đổi; chúng ta phải đối mặt nhiều hơn với hiện tượng quyền lực rời rạc và có chọn lọc. Nói cách khác, nó được chấp nhận ở một số lĩnh vực và không áp dụng cho những lĩnh vực khác, thường là lĩnh vực cá nhân thuần túy. Do đó, hiệu quả ảnh hưởng của chính giáo viên đối với các bên xung đột có thể rất khác nhau, đôi khi không tương xứng với mong đợi của anh ta.

– Đánh giá thấp hoặc đánh giá quá cao kinh nghiệm cá nhân trước đây trong việc điều chỉnh các mối quan hệ trong nhóm.

– Khi quyết định can thiệp vào một cuộc xung đột, giáo viên có xu hướng đứng trên những người xung đột, vị trí “thẩm phán tối cao”. Nhưng chúng ta phải nhớ rằng việc khách quan là điều cực kỳ khó khăn. Trong tiến trình Hoạt động chuyên môn Giáo viên phát triển một thái độ nhất định đối với học sinh. Họ có thể có những sắc thái thông cảm, trung lập hoặc thậm chí ác cảm rõ ràng.

  1. Mô tả tổ chức 4
  2. Mô tả tình huống xung đột 4
  3. Phân tích xung đột 5
  4. Giải pháp dựa trên cơ sở quản lý xung đột 8

Kết luận 9

Danh sách tài liệu tham khảo……………………….. 10

Giới thiệu

Xung đột (từ lat.confusus) - xung đột hoặc đấu tranh, sự thù địch; tình huống trong đó mỗi bên tìm cách đảm nhận một quan điểm không tương thích và đi ngược lại lợi ích của bên kia.

Tổ chức là đơn vị cơ bản trong cơ cấu xã hội của xã hội hiện đại. Đời sống xã hội của con người chủ yếu diễn ra như một phần của các tổ chức nhất định: công nghiệp, tài chính, thương mại, giáo dục, công cộng. Một hệ thống phức tạp của các mối quan hệ trong một tổ chức che giấu khả năng xuất hiện nhiều vấn đề nhất xung đột khác nhau, cụ thể cả về nội dung, động lực cũng như phương pháp giải quyết.

Trong mỗi trường hợp riêng lẻ, nguyên nhân xung đột là khác nhau, nhưng khi phân tích người ta thấy rằng tất cả đều có mặt bằng chung: tình trạng thực tế mâu thuẫn với mong đợi của những người gia nhập hàng ngũ những người xung đột.

Mục tiêu thử nghiệm:

Đối tượng nghiên cứu là

Đối tượng nghiên cứu là

  1. Mô tả của tổ chức

Cơ quan ngân sách thành phố "Trung tâm kế toán ngân sách" là một tổ chức chuyên môn được ủy quyền duy trì kế toán ngân sách trong các tổ chức thành phố của thành phố Ust-Ilimsk (Nghị quyết của Chính quyền Ust-Ilimsk ngày 30 tháng 12 năm 2010 số 776) tổ chức được thành lập để thực hiện quyền hạn của các cơ quan chính quyền địa phương của thành phố giáo dục đô thị Ust-Ilimsk trong việc hình thành, thực hiện ngân sách hình thành thành phố Ust-Ilimsk và kiểm soát việc thực hiện việc này.

Kế toán ngân sách được thực hiện theo Bộ luật Ngân sách của Liên bang Nga, Luật Liên bang “Về Kế toán”, các văn bản quy phạm pháp luật khác của Liên bang Nga, sử dụng các chương trình tự động hóa kế toán.

Những người liên quan đến xung đột

  1. Mô tả tình huống xung đột

Nhân viên A của bộ phận tiền lương được yêu cầu nộp báo cáo tính lương cho nhân viên trường mẫu giáo số 31 đúng thời hạn. Vì lý do cá nhân, nhân viên A không có thời gian để hoàn thành công việc đúng hạn. Nhân viên A quyết định không thông báo sự việc cho quản lý mà sẽ hoàn thành công việc vào ngày hôm sau. Nhân viên B biết rằng mệnh lệnh đã không được tuân theo. Hậu quả của vụ việc này đã nảy sinh mâu thuẫn giữa nhân viên A và nhân viên B. Sau đó, nhân viên B cảnh cáo nếu hôm nay không trả lương xong sẽ báo cáo giám đốc. Nhân viên A từ chối làm việc ngoài giờ làm việc. Sau đó nhân viên B đã thông báo cho ban quản lý về hành vi vi phạm đã xảy ra. Ngoài ra, nhân viên A còn bị khiển trách và tước tiền thưởng.

3. Phân tích xung đột

Từ tình huống xung đột này có thể thấy rõ rằng việc giải quyết xung đột nảy sinh do một số biểu hiện cá nhân đôi khi khó khăn hơn xung đột sản xuất. Vì kết quả thành công của nó không chỉ phụ thuộc vào kiến ​​​​thức của người lãnh đạo và khả năng ứng xử đúng đắn trong tình huống nguy cấp (phân tích tình huống, quản lý nó, dự đoán hậu quả, đưa ra quyết định tối ưu, loại bỏ hậu quả tiêu cực), mà còn phụ thuộc vào mong muốn của chính các bên xung đột.

Dựa trên vòng tròn những người liên quan đến tình huống, xung đột có thể được định nghĩa là xã hội (giữa các cá nhân) - nhân viên A và B của bộ phận giải quyết.

Xét về hướng tương tác, xung đột có tính chiều ngang, vì bản thân xung đột liên quan đến những nhân viên cùng cấp.

Lĩnh vực xung đột là lao động, vì tất cả những người tham gia đều thuộc cùng một tổ chức và sự phát triển diễn ra tại nơi làm việc.

Loại xung đột đang được xem xét là mang tính xây dựng, vì trong cuộc xung đột đã xác định được một nhân viên không đáng tin cậy và thiếu trách nhiệm. Trong tương lai, việc tước tiền thưởng của nhân viên có thể có tác động tích cực đến sự phát triển của tổ chức.

Dựa trên thuộc tính (sự khởi đầu của xung đột), xung đột này có thể được phân loại là tự phát. Những xung đột tự phát thoạt nhìn hoàn toàn bất ngờ. Tuy nhiên, trong mọi trường hợp, chất xúc tác cho xung đột là căng thẳng nội bộ hoặc hành vi vô trách nhiệm một hoặc cả hai người tham gia.

Xét về hình thức biểu hiện, xung đột rất có thể mang tính chất cởi mở (giao tiếp giữa nhân viên A và nhân viên B).

Cấu trúc của xung đột

Cấu trúc của bất kỳ đối tượng nào được hiểu là tổng thể của các bộ phận, phần tử và mối liên hệ của nó, các mối quan hệ giữa chúng đảm bảo tính toàn vẹn của nó.

Các bên tham chiến (người tham gia chính) là mắt xích then chốt trong bất kỳ cuộc xung đột nào. Khi một trong các bên rời khỏi cuộc xung đột, nó sẽ kết thúc. Những bữa tiệc như vậy ở cuộc xung đột này là kế toán trưởng kiêm giám đốc bán hàng.

Người khởi xướng xung đột là nhân viên A, người này đã khiêu khích nhân viên B bằng thái độ vô trách nhiệm trong công việc.

Bản đồ xung đột


Động lực của xung đột

I. Trước xung đột:

  1. Nhân viên A vi phạm các quy tắc được thiết lập trong tổ chức (làm việc đúng giờ).
  2. Nhân viên bán hàng B nhận thấy hành vi vi phạm này.
  3. Nhân viên B cảnh cáo rằng công việc phải được hoàn thành trong hôm nay và không được một ngày sau, nếu không toàn bộ bộ phận sẽ bị trừng phạt.

II. Bản thân cuộc xung đột:

Trong cuộc xung đột được trình bày, người ta có thể phân biệt giai đoạn đó là một sự cố. Đây là khoảng thời gian Nhân viên chính A bị nhân viên B giám sát. Do vi phạm nên vụ việc đã được báo lên Giám đốc. Xung đột sau đó phát triển thành giai đoạn tiếp theo– leo thang. Trường hợp nhân viên A bị tước tiền thưởng.

Chấm dứt xung đột: Nhân viên A bị khiển trách và tước tiền thưởng.

Từ quan điểm về tính hiệu quả và đầy đủ của giải pháp, cuộc xung đột này đã hoàn tất một cách triệt để.

III. Sau một tình huống xung đột:

Bình thường hóa một phần quan hệ là có thể.

Từ quan điểm “Phong cách hành vi”, có thể phân biệt hai phong cách trong một tình huống. Phân tích hành vi của nhân viên A, có thể nói rằng cô ấy đã chọn phong cách “Cạnh tranh”. Cạnh tranh là việc chỉ thỏa mãn lợi ích của mình mà không tính đến lợi ích của người khác.

Nhìn nhân viên B theo cách tương tự, chúng ta có thể nói rằng cô ấy thích phong cách “Nơi ở”. Thích ứng - một người quan tâm đến lợi ích của công ty và sự phát triển tích cực của nó.

Giải quyết xung đột trong một tổ chức

Trong tổ chức này, xung đột đã kết thúc bằng việc nhân viên A bị tước tiền thưởng và bị khiển trách. sự phát triển xa hơn trong một tổ chức người ta chỉ có thể đoán. Có thể bằng cách này, xung đột sẽ được loại bỏ.

4. Giải pháp dựa trên nền tảng quản lý xung đột

1. Trong tình huống này, chúng ta có thể đề xuất chiến lược giải quyết như xử phạt hành vi vi phạm nội quy lao động ở một tổ chức nhất định dưới hình thức phạt tiền.

2. Dựa trên những kiến ​​thức cơ bản về quản lý xung đột, bạn có thể mời nhân viên A xem xét lại hành vi của cô ấy liên quan đến vị trí của cô ấy, từ đó giải quyết xung đột ở giai đoạn trước.

Các phương pháp giải quyết xung đột cụ thể:

  • nếu các bên xung đột không tìm được cách thỏa thuận thì cùng nhau từ bỏ yêu sách của mình;
  • một trong các bên xung đột từ bỏ yêu sách của mình, nhận ra rằng chúng ít quan trọng và công bằng hơn;
  • các bên xung đột tìm ra phương án thỏa hiệp; cả hai bên đều có thể thực hiện được yêu cầu của mình.

Phần kết luận

Mục tiêu nghiên cứu đã được hoàn thành trong công việc

  1. Phân tích tình hình xung đột trong tổ chức được đề xuất;
  2. Đề xuất các cách giải quyết xung đột.

1. Thứ nhất, xung đột được phân loại theo nhiều tiêu chí khác nhau, giúp xác định một số đặc điểm của nó.

Tình hình xung đột đã được xem xét một cách toàn diện, đó là:

  • bởi vòng tròn những người có liên quan đến tình huống đó;
  • theo hướng tương tác;
  • về khu vực xung đột;
  • theo loại xung đột;
  • theo tính năng;
  • theo hình thức biểu hiện.

Vì vậy, xung đột có thể được định nghĩa là một loại người-nhóm. Nó cũng nằm ngang, xét về độ rõ ràng thì rất có thể là mở. Loại xung đột đang được xem xét là mang tính xây dựng. Dựa trên đặc điểm này, xung đột có thể được phân loại là tự phát.

Thứ hai, những điều sau đây đã được xem xét:

  • cấu trúc xung đột;
  • bản đồ xung đột;
  • giai đoạn và giai đoạn của cuộc xung đột.

Bản đồ xung đột đề cập đến nhu cầu và mối quan tâm của tất cả các bên trong cuộc xung đột.

Phong cách hành vi của những người tham gia xung đột đã được xác định.

Công việc đã đưa ra những đề xuất nhằm phòng ngừa và ngăn ngừa những xung đột như vậy.

Danh sách tài liệu tham khảo

  1. Antsupov A.Ya. Xung đột học. - St. Petersburg: Peter, 2007.
  2. Burtovaya E.V. Xung đột học: Hướng dẫn. 2002
  3. Virgiles E.V. Sự xuất hiện và giải quyết các tình huống xung đột trong một tổ chức./Moscow. tình trạng Trường Đại học Kinh tế Thống kê Tin học. - M., 2001.
  4. Zlatin P.A. Xã hội học và tâm lý học công việc: Sách giáo khoa. Phần 1. Tái bản lần thứ 3, khuôn mẫu - M.: MGIU, 2008 -426 tr.