ПРОВЕРЕТЕ СВОЯТА ОТКРИТОСТ Преди да продължим, нека проверим собствената си откритост. Колко сме настроени към хората? Колко сме отворени? - това са въпросите, на които известният тест ще ни помогне да отговорим

Наблюдението на откритостта позволи на Джонатан да се съсредоточи върху природата на намерението и вниманието, които са движещи сили умствена дейност. Обективността го научи да различава осъзнаването от мозъчната дейност. Но сега имаше буря

Глава 5 Прегръщане на неприемливото: откритост Бетани се разхожда бавно из напълно празен магазин за хранителни стоки. Тя внимателно преглежда съдържанието на рафтовете, поставя необходимите неща в количката, задрасква ги от списъка и всеки път преизчислява общата сума. На нея

Отвореност към всичко ново и непознато Ако човек наистина вярва в себе си, няма вид дейност, с която да не може да се справи. Ако решите да опитате себе си в област, където не ви се дават никакви гаранции, цялата гама от радост

Отвореност към нови възможности Това, което искате да създадете, е точно отвъд въображаемите граници на вашите възможности. Терминът „безкрайни възможности“ е много популярен в духовните кръгове, но истинското му значение е: можете

Прозрачност (откровеност) Животът на партньора трябва да бъде отворена книга, лишена от тайни. Уверете се, че нов човеккани ви на срещи с приятели, роднини, колеги, говори за вашите неуспехи, стремежи и цели. Когато го попитате: „Къде

Отвореност към опита: Възприемчивост или съпротива Отвореността към опита, за разлика от затвореността и съпротивата, показва способността да се приемат нови идеи и да се чувстват комфортно с нова средас нови хора. Тя е тясно свързана с творчеството.

Отвореността към болката е отвореност към Бога. Аз съм в някакво духовно убежище. Хората се редуват да се молят на глас. Когато дойде мой ред, не знам как да се моля. Мисля си: „Мога да разкажа моя опит с Бог“. Тогава аз, изпълнен с молитва

Не е тайна, че за ефективно управлениеС ресурсите на компанията висшето ръководство се нуждае от доверието на подчинените. Служителите се нуждаят и от доверие от ръководството, за да се адаптират бързо към работните процеси и да разкрият своя професионален и личен потенциал.

Успехът и ефективността на ресторантьорския бизнес зависи от коректността на неговите служители не по-малко от банковия бизнес. Взаимното доверие е в основата на взаимното разбирателство и съгласие между мениджъри и служители, условие за просперитета на компанията. Следователно е един от основни елементив работата по човешки ресурси.

Доверието се изгражда от момента, в който кандидатът пристигне на интервю. Прекрачвайки прага на организация в търсене на работа, човек не може веднага да се довери безусловно на мениджъра - първо трябва да получи доказателства, че това е компанията, в която иска да прекара значителна част от живота си. Когато наема нов служител, мениджърът също му вярва: „Ние ви наемаме в нашия бизнес, аз лично ви вярвам и очаквам успех в работата ви!“ Дори ако мениджърът не казва силни думи на глас, той се надява, че новодошлият ще стане отличен служител (в противен случай просто няма причина да го наемете).

Доверието обикновено се определя като „надеждата, че хората, на които зависим, ще отговорят на очакванията ни“. Доверието е тясно свързано с понятия като „почтеност“, „честност“, „откритост“ и „грижа“. Доверието е желанието да се изпълнят условията на договора с работодателя (трудов и „неписан” - психологически договор).

За мениджъра на всяко ниво е важно да знае истинскисъстоянието на нещата във вашия район. Само с вярна информация той ще може да приеме правилни решения, контролират ситуацията и поведението на подчинените, изпълняват възложените задачи. Без доверие в подчинените на шефа структурна единицаЩе трябва постоянно да проверявам и препроверявам работата на моя сайт и да следя най-малките детайли. Съгласете се, този подход е непродуктивен - това е загуба на време и усилия на най-добре платените служители. Делегирайки правомощия на своите подчинени, мениджърът също така дава на всеки изпълнител определено доверие.

Първата стъпка към доверието

Когато идва на интервю, кандидатът подсъзнателно се доверява на HR-а да вземе решение за най-важното за него житейски проблем- вземете работата, която искате. На вас, колеги, кандидатът възлага надеждите си да намери достоен работно място, за него вие сте представителят на компанията - нейното "лице", и най-важното - човекът, който е проявил интерес към него като потенциален служител.

Взаимният интерес между кандидата и HR мениджъра един към друг е основа за бъдещо доверие. Колкото по-голям интерес проявите към кандидата, толкова повече той ще ви се довери: ще се отпусне, ще се „отвори“ и ще демонстрира по-пълно своите лични качества. На този етап е много важно да покажете на човека, че му имате доверие и оценявате желанието му да бъде от полза за компанията. Как да постигнете това? На първо място, изслушайте внимателно кандидата, говорете учтиво и любезно.

Ейчар става доверениккандидат, придружава го на всички етапи на подбор. Човек, който иска да получи работа в компания, по време на интервю с пряк ръководител или директор на предприятие, често буквалнопоглежда назад към мениджъра по човешки ресурси - това вече е знак за доверие. Кандидатът сякаш пита човекът по човешки ресурси: „Правилно ли го казах?“, „Разбраха ли ме?“ - в тези моменти емоционалната подкрепа от ваша страна ще укрепи самочувствието му. Вие сте, така да се каже, невидима подкрепа за кандидата, представител на неговите интереси пред бъдещия лидер. Важно е обаче да покажете сдържаност и да не се надявате на човека предварително: ако по някаква причина кандидатурата му бъде отхвърлена, той няма да остане враждебен към вас.

Още веднъж искам да го подчертая най-важната задачаРаботата на HR мениджъра е да изгради доверие в екипа. Служителите, които се доверяват на HR, винаги ще казват истината - за взаимоотношенията в екипа, за нарушенията на дисциплината, без да се страхуват, че това ще предизвика репресии от ръководството. Как да запазим доверието на служителите в компанията и нейното ръководство? Отговорът е прост: чрез общуване с хората.

Ролята на постоянната комуникация не може да бъде надценена. За да сте в крак с всички дела в предприятието, трябва да „отидете сред хората“, да говорите с висши и преки мениджъри, с обикновени служители. Това е единственият начин да научите за проблемите, да подобрите психологическия климат в екипа и своевременно да разрешите възникващите проблеми.

Понякога висшите мениджъри не забелязват (или не искат да забележат) напрежението в екипа. Eichar е призван да бъде онзи „мъдър лекар“, който не „вкарва болестта вътре“, а предлага „щадящ режим на лечение“.

Откъде трябва да започнете да изграждате отношения на доверие във вашия екип? Какво да попитам служител? Как да говоря с него? Хората се обръщат към отдела по човешки ресурси по въпроси, които са важни за тях: да изяснят трудовия си опит, да кандидатстват за ваканция и т.н. - това е отлична възможност да опознаете човек по-добре, да разберете „лични“ подробности от живота му . Освен това вие бяхте първият човек, към когото служителят се обърна, когато беше кандидат... Винаги ще има тема за разговор: успехи в работата, натрупан опит, адаптация в екипа... Разказване за вашия собствен опитработа. Но когато общувате със служител, HR не трябва да се превръща в следовател: разговорът с хората трябва да бъде структуриран като диалог, обмен на мнения, а не като „разпит“.

Разговорите с нов служител са задължителен елемент от плана за адаптация. Ако мениджърът по човешки ресурси „преживее“ това труден периодзаедно с новодошлия го подкрепи, тогава в бъдеще няма да има трудности при общуването с него. Той ще възприема HR-а като човек от „групата за подкрепа” на работа и няма да се страхува да сподели радостите и грижите си с ръководството.

Правдивата, навременна информация ще ви помогне да избегнете много грешки в управлението на персонала. Въпреки това, не трябва да приемате никаква информация за недоволство като оплакванекъм работодателя. Всички работим за обща кауза и това, че човек не е доволен от нещо на работното място, не означава, че е нелоялен. Служителят сподели трудностите си с вас не за да покаже несъгласие, а за да разреши работен проблем. Човекът чака помощ от вас, опитайте се да го разберете правилно и помогнете, ако е възможно. Прекият мениджър на този служител не трябва да знае откъде сте получили информацията. Ситуационната неудовлетвореност може да възникне във всеки служител; това е естествено състояние по време на натоварен работен график. Основното е човекът да бъде изслушан, за да не прерасне недоволството му в гняв или отчаяние и да не пречи на работата му. „Претопяването“ на проблем в желание за въздействаща работа е възможно само в здравословна атмосфера.

Доверието е основното правило на корпоративната култура

Културата на доверие в нашата компания се е развила в съответствие с визията на топ мениджъра. По негово мнение, Основното във всяка работа е добрият климат в екипа. Всички служители трябва да са доволни, да се чувстват на мястото си и да не се страхуват от репресии. На свой ред мениджърът се чувства удобно да работи, ако е уверен в своите подчинени. Тази визия е в основата основна линия, в рамките на които се изграждат взаимоотношенията с хората.

Веднъж седмично се провеждат срещи на топ мениджърите на цялата компания, като във всеки от ресторантите има общи събрания, където се обсъждат актуални проблеми. „Гореща“ информация се публикува на таблото за обяви, така че както мениджърите, така и служителите да знаят какво прави нашата организация в определен момент.

За да създадете атмосфера на доверие, важно е не само ежедневна комуникацияс хора на работа, но и на корпоративни събития (пикници, спортни състезания). За празниците - на Нова година, 23 февруари, 8 март - служителите получават подаръци от компанията.

За да могат хората да се стремят да постигнат професионални висоти и да изразходват енергията си за работа, а не за интриги, нашата компания провежда състезания, в които се определя най-добър работникмесец, тримесечие, година в различни номинации (за различни специалности). Всички участват в тези състезания. В честната конкуренция се виждат заслугите на най-добрите в професията, ние се гордеем с тези хора. Победителите в конкурса получават финансов стимул и възможност за напредване кариерна стълба.

Ние насърчаваме лоялността: тези служители, които са работили в компанията повече от една година и са постигнали определени показатели за производителност на труда, получават тримесечен бонус, а тези, които имат повече от две години опит във веригата „Здоровенки були“, имат право на ваучер за семейна почивка на всеки две години. По този начин целенасочено сформираме приятелски екип, в който няма „прикрити“ борби и „тайни“, а ситуационната неудовлетвореност се разкрива своевременно.

Вярваме, че нивото на доверие на служителите в компанията зависи от условията, предоставени от работодателя:

• достойна заплата, която възнаграждава личния принос на човека към общата кауза;
• програма за адаптиране и подкрепа на работното място (таблицата показва пример за „Лист за адаптация на служителите“, посочващ отговорниците за процеса на присъединяване на новодошъл към екипа);
• програма за бонуси и компенсации.

Адаптационен лист за работник в зала

При нас всеки служител в ресторант, независимо от длъжността и трудовия стаж във фирмата, има право на безплатна храна. На тези наши колеги, чиято дейност е свързана с пътуване из града, фирмата възстановява пътните разходи. Чуждестранните неквалифицирани работници, чиято работа обикновено е ниско платена, получават частично компенсация за разходите за жилище. Офис специалистите получават заплащане за мобилни комуникации.

HR като посредник

Когато комуникира с топ мениджъри, линейни мениджъри и обикновени служители, мениджърът по човешки ресурси често чува за един и същ инцидент от различни хора, като всеки от тях изразява своята гледна точка. Задачата на HR е да разбере правилно какво искат да кажат служителите и да направи заключение: как да реагира на всеки сигнал. Много е важно да режисирате информационни потоцина "правилното" място.

Например, обикновен служител често не знае - и не трябва да знае - за отношенията на компанията с нейните контрагенти (например за вземания или за забавяне на доставката на ново оборудване, за повишени лихви по банкови заеми и т.н.) . Той преценява положението на организацията „от собствената си камбанария” и понякога е много недоволен неговиятпозиция, без да разбира финансовите проблеми на компанията като цяло. В този случай задачата на мениджъра по човешки ресурси е да изясни ситуацията и да говори за позицията на ръководството. Думите на човек, на когото имате доверие, като правило не будят съмнения, така че HR може да изглади “ остри ъгли“, осигурете обратна връзка. Когато служителите разберат, че ръководството не „мами със заплатите“, а героично се бори с временни трудности, тогава хората се съгласяват да работят по-интензивно. Те разбират, че като укрепват позицията на компанията, те запазват работните си места.

При изграждането на доверителни отношения със служителите е необходимо да се разработят стандарти на поведение, които ще позволят на мениджъра по човешки ресурси най-ефективно да поддържа доверието на служителите и в същото време да остане представител на работодателя. Какви качества са необходими за това? Ето „трите стълба“ на комуникативната компетентност:

• честност в отношенията;
• дружелюбие, искреност, откритост в общуването;
• интерес, активна готовност за помощ.

Както може да се види от горния списък с качества, ние говорим заза репутацията на HR като професионалист. Наредете се положителни взаимоотношения, постоянното общуване със служителите, заемането на вашето специално място в екипа не е въпрос на един ден, трябва да сте готови да положите усилия за това.

Разбира се, само тези, които вярват на себе си, могат да вярват на другите. Човек, който не е уверен в себе си и своите способности, постоянно очаква опасност - отвсякъде. Тук отново се връщаме към въпроса за ролята на личността на мениджъра: лидерска позиция не може да бъде заета от слабохарактерен и подозрителен човек, в противен случай неговото недоверие ще разяде екипа.

Постоянната комуникация с колегите (както мениджъри, така и обикновени служители) е отговорност на мениджъра по човешки ресурси. Защо това е толкова важно? Ако редовно „ходите при хората“, служителите ви възприемат като представител на администрацията, който е наблизо и се задълбочава във всичките им проблеми, така че помогне, а не за наказване.

В поверителен разговор можете да научите и за важни събитияв живота на хората и се подгответе за тях навреме. Например, служител ви казва: „Ще се женя“, а вие отбелязвате, че тя скоро ще отиде на почивка, което означава, че е необходим временен заместник. Или: „Бременна съм“ - човекът ще отиде на дълга ваканция и сега е моментът да отворите свободно място и да започнете да набирате работа. Или служителят може открито да попита дали има възможности за това кариерно израстване. Дори и сега да няма свободни позиции, можете да обсъдите с него перспективите за кариера - и човекът няма да напусне, а ще чака възможността, която му предлагате.

Подбор и обучение

Културата на доверие ни помага да избираме хора, които... голяма вероятност“ще се впише” в екипите на ресторанти “Здоровенки буле”. Първо, самите служители помагат на мениджъра по човешки ресурси да запълни свободните позиции: ако някой препоръча приятел за работа и той успешно преминава изпитателен срок, „препоръчителят“ получава бонус. Приятелите помагат на новодошлите бързо да опознаят своите колеги и да овладеят нашите изисквания, което значително улеснява работата на служителите по човешки ресурси по адаптиране. В същото време се придържаме към правилото: човек не носи отговорност за грешките на друг, дори за негов приятел или роднина. Това облекчава чувството на страх и безпокойство сред тези, които са препоръчали свои близки за работа.

Външни препоръки (с предишни местаработа) на вътрешния пазар на труда все още не са станали толкова често срещан атрибут на професионалист, колкото в чужбина. Ние се отнасяме към тях с повишено внимание, защото, първо, те не винаги са надеждни, и второ, те не гарантират, че служителят ще бъде „съвместим“ с нашата корпоративна култура. Но все пак не пречи да се обадите на компанията, в която кандидатът е работил преди, за да поговорите с колега мениджър по човешки ресурси. Такива недостатъци като пиянство и кражба, разбира се, показват непригодността на кетъринг работника.

Обучението в нашата компания е предимно вътрешно - това също съответства на "камера" Корпоративна култура, и изискванията на времето (необходимо е да се търсят начини за намаляване на разходите). Всеки служител преминава обучение:

• на работното място, ако трябва да овладее основни познанияи умения за качествено изпълнение на преките си задължения в съответствие с трудовите стандарти;
• в курсове или външни обучения, ако се изисква да придобие нови знания и умения.

Eichar придружава и подкрепя такива „напреднали“ колеги. Например, в поверителни разговори, той помага на служителите, повишени на ръководни позиции, да овладеят уменията за управление на хора: да се научат да делегират правомощия, да разпределят отговорностите между подчинените. Близкият контакт с този служител впоследствие ще позволи на мениджъра по човешки ресурси да види реалното състояние на нещата в неговата област на управление.

Вътрешното обучение в нашата компания се извършва от обучител-инструктор. За всяка професия е разработена програма за обучение, фокусирана върху стандартите на предприятието. След завършване на обучението, прекият ръководител проверява на какво ниво служителят е усвоил нови умения или специалност. Въз основа на резултатите от интервюто-изпит попълнете „ Атестационен лист”, който се съхранява в личното досие на служителя в отдела за персонал.

Всички новодошли трябва да се запознаят със стандартите на работа на нашата компания. Тези стандарти се разработват (и постоянно се актуализират) от мениджъра по човешки ресурси заедно с мениджърите на ресторанти. Промените в тях се съобщават на целия персонал. HR и преките мениджъри в техните области следят за спазването на работните стандарти. Строгите изисквания за спазване на стандартите са проява на уважение към нашия колективен труд: щом сме приели такива „правила на играта“, то ние самите, без изключение, сме заинтересовани да ги спазваме.

Като правило тези служители, които са демонстрирали добър резултатв работата и имат потенциал за развитие. Например, разширяването на асортимента от стоки и услуги понякога изисква въвеждането на нови позиции. В този случай ние се стремим да не търсим кандидати „отвън“, а да предоставим възможност на съществуващи служители да заемат отворени позиции. Например, един готвач може да научи изкуството да прави пица и да се специализира в тази област.

Когато се отварят нови ресторанти или има нужда от нови позиции на съществуващи локации, приоритет се дава и на нашите служители. Въпреки че външното обучение е доста скъпо, обучението и „отглеждането“ на собствени висококвалифицирани специалисти е съзнателна стратегия на компанията, но може да се счита и за проява на „политика на доверие“. В крайна сметка служителят, на когото поверихме нова линия на дейност, го обучихме, помогнахме му да вземе повече висока позицияна кариерната стълбица, чувства се важен и свързва повишаването на статуса с компанията, за която работи. Стреми се да оправдае гласуваното му доверие, да не подведе топ мениджърите, които са му помогнали да расте.

През годините се развива култура на доверие. Ако в екипа има взаимно разбирателство, това се отразява във финансите: няма текучество на персонала, което означава, че няма разходи за набиране на персонал или обучение на новодошлите. Опитен „стар“ служител изпълнява задълженията си по-бързо и ефективно - в кетърингскоростта и точността са не по-малко важни, отколкото при производството на сложно оборудване.

Ние знаем със сигурност, че доверието в екипа е „двигателят” на ресторантьорския бизнес. Мисля, че този „двигател“ е идеален за всяка друга сфера на дейност.

Работя с екипи, за да идентифицирам 5 проблема и слабости на екипа. Един от най-важните пороци, основата на раздора в екипа, е липса на доверие . Попаднах на статия от Естер Дерби (автор на книги за гъвкави подходи към работата по проекти) за това как да изградим доверие в екип. Представям го изцяло в мой превод. Можете да прочетете оригинала.

Пет начина за изграждане на доверие в екип.

Създаването на атмосфера на доверие може да изглежда достатъчно мистериозен феномен… Има обаче конкретни действия, които са насочени към изграждане на доверие (и конкретни действия, които могат да подкопаят това доверие).

Първо, определяне на доверието в работното пространство. Всички знаем, че доверието е в основата на екипната работа. Въпреки това, хората често смятат, че това се отнася за лични събития, като членове на екипа, които се женят, но не разработват софтуер заедно. Следователно това, от което се нуждаем в нашата работа, е професионално доверие. С професионално доверие сте уверени в компетентността на вашите колеги, желаете да обменяте подходяща информация с тях и имате добри намерения към екипа. Грубо казано, това е доверие чрез взаимодействие, отговорност и компетентност.

1. Пряко обжалване

По един или друг начин някой от екипа може да дразни някого. Може би защото той непрекъснато чати или слуша гласовата поща на висок глас. Или може би е използвал вашия лаптоп и е променил всички настройки там. Или може би е развалил конструкцията и е отишъл на обяд.

Такива случаи са неизбежни. Въпреки това, когато член на екипа говори директно с човека, който го притеснява, той изгражда доверие. Той може да каже: „Оценявам нашите работни отношения и съм готов да проведа този неудобен разговор, за да подобрим работата си“ или „По-добре е да научите това от мен, отколкото аз да говоря за това зад гърба ви“.

Такъв диалог не винаги е лесен. Понякога хората го отлагат неприятен разговордокато не се натрупат негодувание и раздразнение и ситуацията стане просто непоносима.

Понякога хората се опитват да избегнат труден разговор, съобщавайки на ръководството за проблема. И тогава мениджърът попада в капана на тази информация.

Сет току-що беше започнал работа на ново място и все още не беше намерил приятели сред членовете на екипа, така че той обядва сам и му отне един час. Две седмици след началото на работата му новият му мениджър го извика и му каза, че друг член на екипа е разстроен, че отнема толкова време за обяд, когато негласното правило е, че обядът продължава 45 минути.

(Защо никой не си направи труда да каже на Сет за това и защо никой не го покани на обяд през първата му седмица, е втори въпрос)

Когато служителят разговаря с мениджъра, вместо да говори директно със Сет, той наруши доверието. Когато говорих със Сет, който беше в компанията повече от година, научих, че Сет все още не може да се довери напълно на служителя. Никой не обича, когато хората разпространяват клюки за него.

Когато хората не знаят как да водят тези трудни разговори или смятат, че не е тяхна работа да се намесват в работни отношения, всичко това подкопава доверието. И затова хората се нуждаят от възможността да говорят за междуличностните отношения и да имат обратна връзка.

2. Споделяне на важна информация.

Ако не подкрепяте идея или подход, кажете го. (Разбира се, има по-ефективни и по-малко ефективни начини за това).

Когато някой от екипа не изрази своето мнение и интерес по време на обсъждане на дадена тема, но накрая заяви „Мислех, че лоша идеяот самото начало”, останалите членове на екипа се чувстват така, сякаш са били ударени подмолно. Това подкопава доверието.

За да работи един екип ефективно, членовете на екипа трябва да вярват, че техните служители са надеждни. Без увереност, че другите са надеждни и ще поемат своя дял от товара, малцина ще вървят към обща цел.

3. Изпълнете задълженията си или уведомете предварително, че не можете да го направите.

Никой разумен човекне очаква всеки последователно да изпълнява задълженията си. Знаем, че понякога част от код ( софтуер) може да се окаже по-сложен от първоначалното очакване и може да открием, че не сме имали пълно разбиране на проблема, когато сме го оценявали. И ако изчакате до края на задача, за да уведомите колегите си, може вече да е твърде късно. Това подкопава доверието. Така че уведомете колегите си за проблемите си веднага щом ги откриете.

4. Кажете „Не“, ако имате предвид „Не“.

Понякога не можете да не поемете друга задача или да направите нещо, което някой ви моли да направите. Повечето от нас са „програмирани“ от детството да бъдат мили с другите хора. И ако кажем „Не“, ще ни нарекат егоисти или „неотборни играчи“. Но ако наистина не можете да направите това, което ви се иска, по-учтиво е да кажете „Не“ и да оставите другия човек да получи помощ другаде.

Когато кажете „Да“ и не направите това, за което сте се записали, на вашето „Да“ не се вярва и в бъдеще всичко, което казвате, ще бъде силно съмнено. Ако не можете да кажете „Не“, вашето „Да“ ще означава всичко.

Може би контраинтуитивно, изграждането на компетентно доверие понякога означава, че не можете да имате всички отговори.

5. Покажете какво знаете и какво не знаете.

Бъдете готови да споделите знанията си. Но също така слушайте внимателно идеите на другите хора, разчитайте на тях и помагайте на другите да „блестят“. Признайте си го, когато не знаете отговора; Няма нищо страшно в това да не знаеш нещо; не е възможно да знаеш всичко. Помоли за помощ. Подобна молба за помощ ще покаже, че сте същият човек като всички останали и повечето хора обичат да бъдат полезни и ще се радват да ви помогнат.

Пет начина за изграждане на доверие в екип

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

Взаимно познаване - откритост и доверие

Проблемът с възприемането и разбирането на другите хора възниква пред нас, като правило, когато установяваме и поддържаме контакт с тях. Как другите ни разбират зависи до голяма степен от поведението ни – можем да помогнем или да попречим на другите да ни възприемат правилно.

Всеки може да си зададе следните въпроси: „Добре ли ме познават другите хора?“, „Лесно ли им е да ме разберат?“, „Познавам ли и разбирам ли себе си?“, „Помагам ли на другите да ме разберат по-добре?“ Най-добрата и най-непосредствена форма на помощ тук е нашата собствена откритост.

Откритостта е желанието да изразите мислите си пред другите, да изразите чувствата си във връзка с казаното или направеното. Да бъдеш открит не означава да разказваш на партньора си най-интимните подробности от живота си; този вид откровеност е възможен само при истинска интимност. Но за да поддържат дълбока и искрена връзка, партньорите трябва ясно да разбират как се чувства другият този момент.

Откритостта е преди всичко способността да бъдеш честен и естествен в отношенията с хората. Подобно поведение, макар и да не е гаранция за абсолютно взаимно разбиране, все пак помага на другите да ни разберат по-добре. За да бъде откритостта и искреността взаимна, вие също трябва да можете да отговорите на проявите на откровеност от страна на вашия партньор, така че той да почувства, че е приет и подкрепен.

Степента на откритост не може да бъде произволна; тя зависи от текущо състояниеи характеристики на развиващия се контакт. Желателно е то да е свързано със случващото се в момента в партньорите и между тях.

Отворени и затворени „пространства“ на личността

Размери на “пространства” в началото на общуването с човек

IN кризисни периодиотношенията между хората стават по-отворени специално значение, а способността да бъдеш открит зависи от степента на осъзнаване и приемане на себе си.

Връзката между самосъзнанието и откритостта може да бъде илюстрирана с помощта на модел, наречен прозорец Йогари, кръстен на двамата психолози, създали модела.

Всеки човек осъзнава само частично всичко, което съставлява съдържанието на неговото „аз“. Може да се каже също, че хората около нас ни разбират само отчасти.

Да се ​​скрием от другите и от себе си някои важна информация, трябва да изразходваме вниманието и енергията си за това, така че колкото по-отворени сме, колкото повече информация е достъпна и известна, толкова по-вероятно е комуникацията ни с другите да бъде пълноценна и дълбока, изразителна и ефективна.

В съответствие с модела можем да си представим, че всеки човек носи в себе си, така да се каже, четири „пространства“ на своята личност.

Както се вижда от този модел, укрепването и задълбочаването на взаимоотношенията между хората води до увеличаване на размера на отворените и разбираеми „пространства“ и намаляване на размера на затворените и недостъпни за разбиране „пространства“ на индивида.

Когато сме отворени, другите имат възможност да научат повече за нас, което увеличава вероятността за добро взаимно разбиране и в същото време по-дълбоко себепознание. Когато се затваряме от другите, ставаме по-малко осъзнати за себе си.

Отваряйки се към другите, ние получаваме известна гаранция, че те ще ни помогнат да видим в себе си това, което преди е било недостъпно за нас. Колкото по-наясно сме с тази област, толкова по-отворени можем да бъдем с другите.

Както е описано по-горе, обратната връзка е информация, която можем да предоставим на другите и която съдържа нашата реакция към тяхното поведение. Целта на обратната връзка е преди всичко да помогне на другите да осъзнаят по-добре как възприемаме техните действия, какви чувства предизвикват у нас и как влияят на нашето състояние и поведение.

Умението да даваме обратна връзка така, че да не караме партньора да се чувства застрашен от нас и да не провокираме психологическа самозащита у него е изключително важно и никак не се развива лесно. Тук бих искал да подчертая някои точки, които повишават ефективността на обратната връзка.

1. В коментарите си се опитайте да се докоснете преди всичко до характеристиките на поведението на вашия партньор, а не до неговата личност; опитайте се да говорите за конкретните действия на партньора си, а не за вашите мисли за вашите идеи за него като личност.

2. Говорете повече за вашите наблюдения, отколкото за заключенията, до които достигате. Наблюденията са описания на това, което сте видели или чули, а заключенията са резултат от вашата интерпретация на това, което сте видели, предположения, базирани на реални факти. Възможно е с ваша помощ партньорът ви да стигне до по-дълбоки и правилни заключения. Но ако все пак искате да изразите мислите и изводите си, опитайте се да подчертаете, че те са плод на вашата умствена работа. Не си създавайте илюзията, че заключенията ви обективно отразяват реалността.

3. Опитайте се да бъдете описателни, а не осъдителни. Когато описвате, опитайте се просто да отбележите какво се е случило или какво се случва в момента.

Разбира се, всичко това не означава, че всякакви оценки трябва да се избягват напълно - това просто не е възможно. Все пак трябва да се помни, че оценките и преценките не са най-ценният материал за по-добро взаимно опознаване и разбиране. Описанията са по-информативни.

4. Когато описвате поведението на друг човек, опитайте се да използвате категории като „в по-голяма или по-малка степен“, а не „винаги...“ или „никога не...“.

Когато използвате категории от първия тип, за да опишете поведението на друг, подчертайте, че определени прояви могат да бъдат изразени в по-голяма или по-малка степен и да се проявяват с по-голяма или по-малка честота. Това е много по-близо до реалността, отколкото предположението, че като алтернатива е възможно само едно или друго поведение.

Тенденцията да се използва език като „ти винаги...“ или „ти никога...“ обикновено води до недоразумения и прекалено опростяване.

5. Опитайте се да фокусирате вниманието си върху конкретните действия на партньора ви в ситуации, случили се съвсем наскоро, а не върху някакви неясни истории от далечното минало.

Нашето поведение обикновено е свързано с определено мястои време. Ако можем да видим тази връзка, можем да разберем много за човешкото поведение. Ако нещо в поведението на друг или във вашето собствени реакциипривлече вниманието ви, опитайте се да му кажете за това възможно най-скоро (разбира се, при правилната ситуация) - това увеличава стойността на информацията.

6. Опитайте се да дадете колкото е възможно повече по-малко съвети, по-добре е да изразявате мислите си, сякаш споделяте мисли и информация с партньора си.

Когато му споделите мислите си за него, вие му оставяте правото свободно да реши как да използва получената информация. В същото време той ще може да изхожда от собствените си цели и възможности.

Колкото повече говорите какво точно трябва да прави човек, толкова повече ограничавате избора му собствен начинповедение, за което той сам би могъл да носи пълна отговорност.

7. Когато предоставяте обратна връзка на човек, опитайте се да наблегнете на това, което може да бъде ценно за него, а не на това, което може да донесе удовлетворение лично на вас. Разговорът с някого за това как се възприема поведението му и как го кара да се чувства може да му помогне да разбере по-добре как се възприема от другите. Трябва обаче да се опитате да не прекалявате с употребата собствени нуждикогато изразявате чувства, не прибягвайте до емоционално освобождаване, опитайте се да не манипулирате другите. Обратната връзка, както всяка друга форма на помощ, трябва да се предлага, а не да се насилва.

8. Опитайте се да дадете на партньора си такава информация и в такова количество, че той да може да я използва. Когато една „порция“ обратна връзка е пренаситена, има вероятност събеседникът да не може да подходи ефективно и конструктивно към това, което му казвате.

Безсмислено е да критикувате някои характеристики на поведението или личността на партньора, на които не можете да повлияете, например физическите му недостатъци - такава критика не допринася с нищо градивно за връзката ви.

9. Внимателното определяне на момента на вашата обратна връзка може значително да увеличи нейната ефективност. Когато искате да кажете на друг човек как го възприемате, важно е да изберете добро време, място и ситуация. Често в отговор на обратната връзка партньорът реагира със сериозни и дълбоки емоционални преживявания.

Ето защо трябва да сте много внимателни при избора на обстоятелствата на такъв разговор и трезво да оцените възможностите на събеседника - дори най-ценната информация, предадена в неподходяща ситуация или в неадекватна форма, може да причини повече вреда, отколкото полза.

10. Не забравяйте, че както даването, така и получаването на обратна връзка е възможно с известна доза смелост, умения, разбиране и уважение към себе си и другите.

Обратната връзка може да допринесе за по-добро разбиране и задълбочаване на отношенията между партньорите, при условие че горните съображения се вземат предвид не само от тези, които я предоставят, но и от тези, за които е предназначена.

Чрез своите реакции лицето, което получава обратна връзка, може да улесни процеса на взаимно опознаване и разбиране. Тук ще предложа някои мисли за това как да отговорите на обратната връзка.

1. За да разберете правилно какво искат да ви кажат, трябва внимателно да изслушате събеседника си до края. Като правило, в отговор на някои не особено приятни забележки по наш адрес, ние много скоро спираме да се вслушваме в думите на събеседника и започваме да подготвяме различни аргументи в наша полза или аргументи за самозащита.

Това ни пречи да приемем напълно информацията и да разберем какво ни се казва.

2. За да разберем по-добре какво ни казват, можем да преразкажем със свои думи чутото. Това ще ви помогне да забележите всички недоразумения и недоразумения навреме и да избегнете погрешно приписване на вашия събеседник това, което той не е казал.

Обменът на обратна връзка често е предизвикателство емоционални преживяванияи мобилизира системата психологическа защиталичност. Важно е да вземем предвид тази точка и да проверяваме всеки път какво предизвиква определени съображения, които възникват в нас в отговор на думите на нашия партньор.

3. Обратната връзка съдържа само лична гледна точка и субективна представа за нас конкретно лице, и в никакъв случай не е отговор на въпроса какви сме ние. Тази информация само показва текущото състояние на нашите отношения. Един любознателен човек може да се заеме да разбере как се възприема от повечето различни хора, и по този начин разширява кръга на представите си за субективните преживявания, които поведението му предизвиква у другите. Но не трябва да забравяме, че тези идеи никога няма да бъдат завършени, както и ние самите никога не сме неизменни и статични.

4. Когато вашият събеседник ви дава обратна връзка, това не означава, че трябва незабавно да промените поведението си. Известно е, че има много причини, поради които хората се стремят да променят поведението на другите. Обменът на обратна връзка има за цел да подобри взаимното разбирателство между партньорите, което прави възможни, но не винаги необходими, определени промени в поведението им.

5. Изразяването на някои мисли на партньор го насърчава да отговори, а това също ни помага да разберем по-добре как се възприемат думите ни. Когато предоставяте обратна връзка, обикновено поемате известен риск и никога не можете да сте сигурни предварително как ще бъдете приети. Затова е много важно партньорите да си помагат в този труден момент.

Хората не винаги са готови открито да демонстрират реакциите си към поведението на другите. Много по-често крием чувствата си, защото се страхуваме да не обидим или нараним друг човек, страхуваме се да не предизвикаме гнева му, не искаме да бъдем осмивани или отхвърлени. Всичко това може да се избегне, ако фино и умело предоставяте обратна връзка на партньора си. Благодарение на това умение е възможно да се установят по-дълбоки и искрени контакти с други хора.

Нивото на откритост в отношенията може да се повиши само въз основа на желанието за подобряване на контактите, а не въз основа на желанието да се унижи или манипулира партньор.

Откритостта сама по себе си не е ценност, освен ако зад нея не стои необходимостта да се подобри качеството на взаимоотношенията. Затова опитите да бъдем по-откровени с тези, които са ни истински скъпи, са особено ценни. Желанието на партньорите да бъдат взаимно отворени е тясно свързано с нивото на доверие между тях.

Тези, които искрено се интересуват от подобряване на отношенията, трябва да се грижат за задълбочаването и укрепването на взаимното доверие.

Всеки човек има свой собствен и, като правило, много общи идеиза това какво е доверие. Струва ми се, че е важно да се дефинира това понятие, неговата същност и проявления в отношенията между хората.

Знаците на доверие, които искам да представя в тази книга, до голяма степен са заимствани от работата на Мортън Дейч и няколко други психолози, които специално са изследвали както този феномен, така и характеристиките на феномените на сътрудничество и готовност за поемане на риск.

Мога по следния начинопределяне на доверие в комуникационен партньор:

а) в ситуация, в която се взема решение дали може да се има доверие на друг човек, трябва да разберете, че доверието към него може да бъде във ваша полза или да се обърне срещу вас, вашите нужди, цели и вашето самочувствие. Затова, когато решавате да се доверите на някого, осъзнайте, че поемате риск;

б) имайте предвид, че последствията от вашите отношения на доверие до голяма степен зависят от поведението на човека, на когото сте се доверили;

в) бъдете подготвени за възможни проблеми и загуби в резултат на това негативни последицивашето доверие може да бъде много по-голямо от възможните ползи и предимства, които ще придобиете поради факта, че последствията от вашето доверие ще бъдат благоприятни;

г) въпреки всичко това, разчитайте, макар и не безразсъдно, на това, че в отговор на вашето доверие другият ще се държи така, че да сте доволни от последствията от вашата лековерност.

Не е трудно да се види, че има пряка връзка между взаимното доверие и взаимното опознаване в процеса на общуване. Колкото по-отворени са партньорите, толкова по-добре се разбират. Възможните ползи от взаимната откритост се отнасят предимно до задълбочаване на взаимоотношенията.

Потенциалните проблеми могат да се проявят предимно под формата на отхвърляне, унижение и негодувание.

Ако партньорите са готови да поемат риска от по-голяма взаимна откритост, тогава в отношенията им има основа за задълбочаване на взаимното доверие.

Доверието се засилва, ако в отговор на вашите откровени реакции се чувствате приети и разбирате, че нищо не ви заплашва. В този случай доверието се увеличава, защото сте убедени, че партньорът не е враждебен.

Напротив, ако разберете, че в реакциите на партньора ви има нотки на подигравка или пренебрежение, доверието ви в него намалява и увереността, че той умишлено се противопоставя на вас, расте.

Могат обаче да се дадат много примери, когато хората се интересуват от подобряване на взаимоотношенията в името на обща цел, съзнателно отиват да се доверяват един на друг, в този случай доверието генерира взаимно доверие. И така, можем да кажем, че качеството на една връзка зависи от:

дали единият от партньорите е готов да поеме рискове и да се отвори повече към другия;

Готов ли е вторият партньор да покаже, че разбира и приема намеренията на първия, че е съгласен да отвърне със същото.

Когато усетим, че друг човек ни се доверява, ние самите започваме да му се доверяваме повече и изпитваме нужда да се доближим до него.

Несигурността в партньора и подозрението за неговите намерения са значителни пречки за установяване на доверителни отношения. Човек, който рискува да се разкрие, едновременно с това ни демонстрира, че няма зли намерения, че не е склонен да предприема действия, които ни заплашват.

Подобни документи

Образът на човек, неговата структура и формиране. Механизми на възприемане на хората един от друг. Индивидуални, професионални и възрастови характеристикимеждуличностно възприятие. проблеми социално възприятие, възприемане и разбиране на човека от човека.

резюме, добавено на 24.05.2015 г


Редете психологически механизми, осигурявайки процеса на възприемане и отношение към друг човек. Емпатията е емоционална съпричастност към друг човек. Концепцията за привличане, случайно приписване. Съдържание на размисъл. Прояви на процеса на стереотипизиране.

презентация, добавена на 10.11.2011 г


Социални и междуличностни отношения. Проява на социални и психологически качестваличности в междуличностни отношения. Съдържание и ефекти на междуличностното възприятие. Анализ на процеса на опознаване на хората. Словесни средствакомуникация.

тест, добавен на 11/01/2011


Основните видове комуникация по средства, цели, посредничество и съдържание. Формиране на определени модели и модели на поведение. Взаимодействие на хората и взаимно влияние един върху друг. Обмен на информация между хората и взаимен опит и разбиране.

презентация, добавена на 12/08/2015


Водещ канал на възприятие: понятие, видове. Ефекти и механизми на възприятието на хората един за друг. Ефектът на първичността е склонност към надценяване на първата информация за дадено лице. Ролята на водещия канал на възприятие при установяване на връзка в бизнес партньорства.

курсова работа, добавена на 21.01.2011 г


Същността на комуникацията и нейната тактика. Позиции: добронамереност - враждебност, доминиране - подчинение. Общуването като възприятие на хората един за друг. Три нива на развитие на емпатия. процеси каузално приписванеи техните модели. Правила за обратна връзка.

резюме, добавено на 25.02.2009 г


Същността и подходите за изучаване на понятието „комуникация“. Основните разлики между категорията дейност и категорията комуникация. Характеристики на взаимното възприемане и разбиране един на друг от военния персонал. Фактори, влияещи върху възприемането и разбирането на човек от другите.

курсова работа, добавена на 22.10.2009 г


Концепцията за привличането като процес на взаимно привличане на хората един към друг, механизмът за формиране на неговите техники. Психофизиологична природа на възприятието външен видчовек. Характеристики на междуличностното възприятие и разбиране на човек в процеса на общуване.

курсова работа, добавена на 11/09/2010


Процесът на установяване на контакти между хората, породен от мотиви съвместни дейности. Понятие, видове и функции на комуникацията. Ролята на възприятието в комуникационния процес. Методи психологическо изследване. Идентифициране на проблеми и трудности в комуникационния процес.

курсова работа, добавена на 03.10.2014 г


Понятието комуникация, нейните видове и нива. Анализ на основните аспекти на комуникациите. Стимулиране на развитието мисловни процесив обществото. Описание на видовете възприемане и взаимодействие на комуникационни обекти. Същността на процеса на психологическа обратна връзка.

Откровеността и доверието важни ли са в една връзка? Без съмнение. Това са един от основните критерии за успешна връзка между мъжа и жената. Но както във всеки бизнес и знание, „дяволът е в детайлите“ и нашето възприемане на думи като „доверие“ и „откритост“.

Необходимо ли е една жена да се доверява на своя мъж? Без това е просто невъзможно щастлива връзка. Трябва ли мъжът да вярва на жената си? Със сигурност.

Важна ли е откровеността в една връзка?

Трябва ли една жена да бъде отворена към своя мъж? Ако той го заслужава и е доказал, че го заслужава, тогава жената трябва да бъде максимално отворена към мъжа. Една жена може да каже на мъжа си всичко.

Трябва ли мъжът да бъде максимално отворен към жената? Не, абсолютно не. Мъжът е защитник, той трябва да защитава своята жена от стрес и безпокойство и да я защитава от външния свят. Ако той се прибира всеки ден и изхвърля всички проблеми и мръсотия, която е събрал на работа и в обществото, как ще се отрази това на жената?

Тя ще бъде много стресирана и притеснена и ще бъде унищожена емоционално. Харесва ли някой, когато мъжът говори за проблемите си и се оплаква на жена си? Съмнявам се, че някой би сметнал подобно поведение за достойно за най-малко уважение.

Как човек се справя с проблемите

Някои жени вярват, че ако мъжът е „унил“ и тя види, че нещо го гризе, тогава тя определено трябва да му „помогне“. Да го раздвижи, да измъкне цялата информация от него, за да може да „излее душата си“.

Жените измерват себе си: за една жена откритостта е решение на много проблеми, които тя сама си измисля.

Знаете ли каква е вашата съвместимост с мъж?

За да разберете, щракнете върху бутона по-долу.

Една жена формулира проблема, казва на някого мислите си - и бам, проблемът изчезва. Тя спира да преследва мислите на жената, тя е полетяла свободно и жената се чувства страхотно. Почистване.

И една жена, като види мъж в тъга, се опитва да приложи своите модели и чувствата си към мъжа. Но мъжете са различни. Те не се нуждаят от откритост, за да решат проблемите си.

Човек не може да реши проблем, като говори

За един мъж проблемите идват от външния свят, в работата, в бизнеса, в заобикаляща среда- Навсякъде човек се сблъсква с трудности и препятствия, които трябва да преодолее. Но той не може да ги преодолее просто като говори за тях.

От какво се нуждае човек, за да реши проблем? Вземи го, върви и реши проблема! И нищо друго. Човек трябва да действа и да се движи. От факта, че той ще бъде открит с някого, проблемът е външен святняма да отиде никъде.

Как мъжете и жените изпитват стрес и безпокойство

Когато мъжът преживее стрес или някакво преживяване, тогава отново защитният му механизъм срещу това е съвсем различен от този на всяка жена.

За мъж в такива моменти най-доброто нещо е да „изключи“ мозъка и да рестартира. Ако една жена просто не е в състояние поради своята физиология и структура да изключи досадните и „трудни“ мисли, тогава мъжът го прави на половин оборот. Той просто включва „тъпия“ режим, мозъчната активност се свежда до минимум и човекът сяда и оглупява.

Това състояние е състояние на възстановяване за човека, прераждане. След като човек е бил депресиран достатъчно време, той става, нулира се и отива да решава проблемите с нова сила.

Голяма грешка, която жените правят във връзките

Жените, които не са наясно с това свойство на мъжете, че понякога трябва да включат режима „глупост“, за да се възстановят, се опитват да накарат мъжа да говори. Ако мъжът си падне по това и излива кофи с мръсотия върху жена, в крайна сметка мъжът остава с проблемите си, а не „рестартиран“ и отпочинал, докато жената събира тази мръсотия и страда.

И кой става по-добър от това?

Скъпи жени – ако един мъж е притеснен или затворен, всичко, което трябва да направите, е да го оставите на мира за известно време! Това е единственият правилният начинпомогнете му да оцелее трудна ситуацияи навлезе в нов етап.

Запомнете основното - вашето поведение означава много за мъжа, но ако няма хармония на ниво знаци, тогава връзката ще бъде много напрегната. Много е препоръчително да разберете точната съвместимост на вашия зодиакален знак със знака на мъжа. Това може да стане, като щракнете върху бутона по-долу:

заключения

Мъжът е опора на жената. Мъжът за една жена трябва да бъде здраво рамо, на което тя може да разчита във всеки един момент и в което да бъде уверена. И това силно и силно рамо трябва да бъде не само в физически, но преди всичко емоционално.

Въпреки факта, че жената е много по-емоционална по-силен от мъжете, мъжът е този, който е в състояние да поеме повечето женски емоции и да успокои жената. В същото време той остава в равновесие.

Тази мъжка сърцевина, сила и твърдост са много важни както за самия мъж, така и за жената, която е до него. Ето защо нормален човекТой просто няма право да издава никакви проблеми на жена. Той трябва да я защити, обграждайки я с грижа, комфорт и любов.

И именно разбирането на този факт ще позволи на мъжете и жените да бъдат в хармония. Както със себе си, така и един с друг.

И затова откритостта и доверието несъмнено са много важни факторив отношенията трябва да го прилагате „мъдро“, като разбирането кой е пред кого и кога може да бъде открито.

Ако искате да бъдете с мъжа, когото обичате, трябва да разберете дали сте съвместими според зодията си?

Открийте точната си съвместимост с мъж, като кликнете върху бутона по-долу.