Niềm tin là một khía cạnh quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực. Năm cách để xây dựng niềm tin trong một nhóm

Bí mật gia đình cản trở cuộc sống Carder Dave

Sự cởi mở và tin tưởng

Sự cởi mở và tin tưởng

Sự cởi mở và tin tưởng là trái tim của những mối quan hệ thân thiết. Sự an toàn tạo tiền đề cho sự thân mật, các mô hình mối quan hệ mang lại những bài học ý nghĩa và khả năng cởi mở với một người đáng tin cậy, chấp nhận về nhu cầu và cảm xúc của bạn, nói về các vấn đề và đấu tranh nội bộ là một phần không thể thiếu tệp đính kèm. Bảng 7.1 cho thấy mức độ cởi mở về mặt cảm xúc tăng dần từ cấp độ một đến cấp độ năm. Nghiên cứu bảng và cố gắng xác định mức độ thân thiết hiện có trong gia đình bạn.

Hãy thảo luận về một số vấn đề liên quan đến mức độ thân mật. Đầu tiên, không có cấp độ nào trong số này tệ hơn bất kỳ cấp độ nào khác. Hơn nữa, chúng ta cần nhiều cấp độ khác nhau sự gần gũi, bởi vì chúng đáp ứng những nhu cầu khác nhau của con người. Con người cần những mối quan hệ mức độ khác nhau sự cởi mở. Chúa Giêsu yêu thương con người và thế giới, nhưng mối quan hệ sâu sắc nhất của Ngài là với 12 môn đệ. Và ba trong số mười hai người - Peter, James và John - là những người thân thiết nhất với anh ấy. Và trong ba người này, Gioan được công nhận là môn đệ “được Chúa Giêsu yêu mến” (Ga 21:20). Chắc chắn chúng ta cần những mối quan hệ dễ dàng, thân thiện, ít cam kết để chúng ta có thể thư giãn. Nhưng nếu các thành viên trong gia đình chúng ta không bao giờ đề cập đến những chủ đề nghiêm túc hơn những sự kiện hiện tại, chúng ta sẽ có cảm giác bất an. sự trống rỗng bên trong và sự cô đơn.

Bảng 7.1. Mức độ thân mật

Thứ hai, sự thân mật càng sâu thì vòng quan hệ càng thu hẹp. Nói cách khác, chúng ta có rất nhiều người quen nhưng chỉ có một số ít người thực sự thân thiết. Tại sao? Vì một lý do đơn giản là sự thân mật thực sự cần có thời gian: các bạn cần cùng nhau trải nghiệm nhiều điều, làm nhiều điều. công việc chung, nói một cách dễ hiểu, vì sự phát triển của mối quan hệ này, hãy cống hiến hết mình - chỉ khi đó họ mới đạt đến mức độ thân mật thứ năm. Nếu đến cuối đời, chúng ta đã tích lũy được một số ít các mối quan hệ tương ứng với cấp độ thứ năm, thì chúng ta có thể coi mình đã nhận được một phước lành lớn lao. Như tôi đã nói ở trên, Chúa Kitô đã cho chúng ta một khuôn mẫu để xây dựng các mối quan hệ ở nhiều cấp độ khác nhau.

Thứ ba, do con người học được nghệ thuật xây dựng mối quan hệ thân thiết trong gia đình nên mức độ thân mật mà họ sẽ xây dựng trong cuộc sống trưởng thành, phần lớn được quyết định bởi khoảng thời gian họ ở nhà cha mẹ. Tôi không muốn nói rằng “con số cấp độ” đã in sâu vào tâm trí chúng ta bằng bàn ủi nóng. May mắn thay, tình hình không quá nghiêm trọng. Tuy nhiên, nếu bạn đang gặp khó khăn trong việc xây dựng những mối quan hệ thực sự thân mật thì việc hiểu rõ một “tiền định” nào đó sẽ giúp bạn hiểu rằng gốc rễ của vấn đề nằm ở chỗ. thời thơ ấu, xác định và giải quyết nó. Trong những gia đình duy trì sự lạnh lùng và xa cách, trẻ em sẽ thừa hưởng xu hướng xây dựng những mối quan hệ tương tự.

Kết luận là thế này: mọi vấn đề mà chúng ta phải vượt qua luôn có lý do, có căn nguyên. Tất cả chúng ta đều là tội nhân, vì chúng ta ra từ A-đam và Ê-va. Rõ ràng có một yếu tố “di truyền” đối với tội lỗi của mỗi người. Tuy nhiên, loại vấn đề cụ thể mà một người phải đối mặt thường được xác định bởi các mô hình mối quan hệ được học trong gia đình nơi anh ta trải qua thời thơ ấu.

Từ cuốn sách Ngôn ngữ cơ thể [Cách đọc suy nghĩ người khác qua cử chỉ của họ] của Piz Alan

Lòng bàn tay. Sự trung thực và cởi mở Từ xa xưa, lòng bàn tay mở đã gắn liền với sự chân thành, trung thực, tận tâm và tin cậy. Lời thề thường được thực hiện bằng lòng bàn tay đặt trên trái tim; tại tòa, khi đưa ra lời khai, một bàn tay giơ lên ​​với lòng bàn tay mở, cuốn Kinh thánh được cầm ở bên trái

Từ cuốn sách Con đường ít người đi tác giả Peck Morgan Scott

Cởi mở trước thách thức Sống hết lòng tận hiến cho sự thật có nghĩa là gì? Trước hết, điều này có nghĩa là sống trong sự tự phân tích liên tục, không ngừng nghỉ và tàn nhẫn. Chúng ta hiểu thế giới chỉ thông qua mối quan hệ của chúng ta với nó. Điều này có nghĩa là để hiểu thế giới, chúng ta

Từ cuốn sách Động lực và tính cách tác giả Maslow Abraham Harold

Sự cởi mở Theodore Reik (1957) đã xác định một trong những đặc điểm của tình yêu, gọi đó là sự vắng mặt của lo lắng. Đặc điểm này đặc biệt rõ ràng ở những người khỏe mạnh. Chúng ta đang nói về xu hướng ngày càng tự phát, từ bỏ các phản ứng phòng thủ,

Từ cuốn sách Chẩn đoán hình ảnh toàn diện tác giả Samoilova Elena Svyatoslavovna

Mở hay đóng Miệng lý tưởng là khi không nhìn thấy răng ở vị trí đóng bình thường. Nếu miệng không khép kín và lộ rõ ​​răng thì rất có thể chủ nhân của nó là người xấu, gây rắc rối cho mọi người, có thói quen nói xấu.

Từ cuốn sách Vượt qua khủng hoảng cuộc sống. Ly hôn, mất việc, người thân qua đời... Có lối thoát! của Liss Max

Cởi mở trong các mối quan hệ là chìa khóa thành công. Số phận đặt ra cho người phụ nữ này một nhiệm vụ: giải quyết vấn đề trong mối quan hệ với cha mẹ mình. Những xung động bị kìm nén được trẻ em cảm nhận một cách nhạy cảm và luôn ảnh hưởng đến người đó sau này dưới một hình thức nào đó. Cô ấy đã có thể từ bỏ nặng nề

Từ cuốn sách Khoa học về sự sống. Đối thoại giữa nhà trị liệu và bệnh nhân trong liệu pháp nhân văn tác giả James Bugental

8. Tính hai mặt và sự cởi mở: lời bạt cá nhân Tôi sáu mươi tuổi. Thật là một tuyên bố kỳ lạ, đáng kinh ngạc. Đàn ông ở độ tuổi sáu mươi không còn được coi là trung niên nữa mà trở thành “người già”, nếu không muốn nói là già. Và tôi vừa mới bước sang tuổi trung niên. Tôi biết điều đó. TÔI

Từ cuốn sách Cấu trúc và quy luật của tâm trí tác giả Zhikarentsev Vladimir Vasilievich

Tính mở và tính khép kín Cơ quan sinh dục nam nằm ở bên ngoài, còn cơ quan sinh dục nữ nằm ở bên trong. Vì vậy, đàn ông là sự cởi mở, còn đàn bà là sự khép kín, là sự huyền bí, đàn ông là sự cởi mở và dễ đọc, phụ nữ là sự huyền bí vĩnh cửu thu hút về phía mình. Bởi vậy mới có câu nói về phụ nữ

Từ sách Hồ từ Hồ? [Cẩm nang về trí tuệ tâm lý] tác giả Kurpatov Andrey Vladimirovich

KIỂM TRA SỰ CỞI MỞ CỦA BẠN Trước khi tiếp tục, chúng ta hãy kiểm tra sự cởi mở của chính mình. Chúng ta có thái độ như thế nào đối với mọi người? Chúng ta cần họ đến mức nào? Chúng ta cởi mở đến mức nào? - đây là những câu hỏi mà bài kiểm tra nổi tiếng sẽ giúp chúng ta trả lời

Từ cuốn sách Tâm trí. Khoa học mới chuyển đổi cá nhân của Siegel Daniel

Quan sát cởi mở cho phép Jonathan tập trung vào bản chất của ý định và sự chú ý, đó là lực lượng lái xe hoạt động tinh thần. Tính khách quan đã dạy anh ta phân biệt nhận thức với hoạt động của não. Nhưng bây giờ đang có hoạt động bão

Từ cuốn sách Làm thế nào để yêu cơ thể của chính mình của Dufresne Troy

Chương 5 Chấp nhận những điều không thể chấp nhận: Sự cởi mở Bethany thong thả tản bộ qua một cửa hàng tạp hóa hoàn toàn trống rỗng. Cô cẩn thận kiểm tra nội dung trên kệ, đặt những thứ cần thiết vào xe đẩy, gạch bỏ chúng khỏi danh sách và tính lại tổng số mỗi lần. Đến cô ấy

Từ cuốn sách Làm thế nào để thoát khỏi mặc cảm của Dyer Wayne

Cởi mở với mọi thứ mới và chưa biết Nếu một người thực sự tin tưởng vào bản thân thì không có loại hoạt động nào mà anh ta không thể xử lý được. Nếu bạn quyết định thử sức mình trong một lĩnh vực mà bạn không được đảm bảo gì, toàn bộ niềm vui sẽ

Từ cuốn sách Thời gian trong chai của Falco Howard

Cởi mở với những khả năng mới Những gì bạn muốn tạo ra nằm ngoài ranh giới tưởng tượng về khả năng của bạn. Thuật ngữ “khả năng vô hạn” rất phổ biến trong giới tâm linh, nhưng ý nghĩa thực sự của nó là: bạn có thể

Từ cuốn sách Người tạo ý tưởng kinh doanh. Hệ thống sáng tạo dự án thành công tác giả Sednev Andrey

Từ cuốn sách Làm thế nào để giữ tình yêu trong hôn nhân bởi Gottman John

Minh bạch (cởi mở) Cuộc đời của người bạn đời phải là một cuốn sách mở, không có bí mật. Đảm bảo rằng người mới mời bạn đến gặp gỡ bạn bè, người thân, đồng nghiệp, nói về những thất bại, nguyện vọng và mục tiêu của bạn. Khi bạn hỏi anh ấy: “Ở đâu

Từ cuốn sách Tôi, tôi và chúng ta lần nữa bởi Brian bé nhỏ

Cởi mở với trải nghiệm: Tiếp thu hay phản kháng Cởi mở với trải nghiệm, trái ngược với sự khép kín và phản kháng, cho thấy khả năng tiếp nhận những ý tưởng mới và cảm thấy thoải mái với môi trường mới với những người mới. Nó liên quan chặt chẽ đến sự sáng tạo.

Từ cuốn sách Chấn thương và tâm hồn. Cách tiếp cận tâm lý-tâm linh sự phát triển của loài người và sự gián đoạn của nó bởi Kalshed Donald

Cởi mở với nỗi đau là cởi mở với Chúa. Tôi đang ở trong một nơi tôn nghiêm tâm linh nào đó. Mọi người lần lượt cầu nguyện lớn tiếng. Khi đến lượt tôi, tôi không biết cầu nguyện thế nào. Tôi tự nghĩ: “Tôi có thể kể cho bạn nghe về trải nghiệm của tôi với Chúa”. Rồi tôi tràn ngập lời cầu nguyện

Không có gì bí mật đối với quản lý hiệu quả Với nguồn lực của công ty, ban lãnh đạo cấp cao cần có sự tin tưởng của cấp dưới. Nhân viên cũng cần sự tin tưởng từ cấp quản lý để nhanh chóng thích ứng với quy trình làm việc và bộc lộ tiềm năng nghề nghiệp cũng như cá nhân của mình.

Sự thành công và hiệu quả của việc kinh doanh nhà hàng phụ thuộc vào sự trung thực của nhân viên không kém gì việc kinh doanh ngân hàng. Sự tin tưởng lẫn nhau là cơ sở của sự hiểu biết và thỏa thuận lẫn nhau giữa người quản lý và nhân viên, là điều kiện cho sự thịnh vượng của công ty. Vì thế nó là một trong yếu tố cần thiết trong công tác nhân sự.

Niềm tin được xây dựng ngay từ thời điểm ứng viên đến phỏng vấn. Sau khi vượt qua ngưỡng cửa của một tổ chức để tìm việc làm, một người không thể ngay lập tức tin tưởng người quản lý một cách vô điều kiện - trước tiên anh ta phải nhận được bằng chứng cho thấy đây là công ty mà anh ta muốn dành phần lớn cuộc đời mình. Khi tuyển dụng một nhân viên mới, người quản lý cũng tin tưởng anh ta: “Chúng tôi đang tuyển dụng bạn trong công việc kinh doanh của chúng tôi, cá nhân tôi tin tưởng bạn và mong đợi sự thành công trong công việc của bạn!” Ngay cả khi người quản lý không nói to, ông ấy vẫn hy vọng rằng người mới sẽ trở thành một nhân viên xuất sắc (nếu không thì đơn giản là không có lý do gì để thuê anh ta).

Niềm tin thường được định nghĩa là “hy vọng rằng những người mà chúng ta phụ thuộc sẽ đáp ứng được những mong đợi của chúng ta”. Niềm tin có liên quan chặt chẽ với các khái niệm như “chính trực”, “trung thực”, “cởi mở” và “quan tâm”. Sự tin tưởng là sự sẵn sàng thực hiện các điều khoản của hợp đồng với người sử dụng lao động (lao động và “bất thành văn” - hợp đồng tâm lý).

Điều quan trọng đối với người quản lý ở mọi cấp độ là phải biết thực tế tình trạng công việc trong khu vực của bạn. Chỉ với thông tin trung thực, anh ta mới có thể chấp nhận quyết định đúng đắn, kiểm soát tình hình và hành vi của cấp dưới, thực hiện nhiệm vụ được giao. Không tin tưởng cấp dưới của sếp đơn vị cấu trúc Tôi sẽ phải liên tục kiểm tra đi kiểm tra lại công việc trên trang web của mình và theo dõi từng chi tiết nhỏ nhất. Đồng ý, cách tiếp cận này không hiệu quả - gây lãng phí thời gian và công sức của những nhân viên được trả lương cao nhất. Bằng cách ủy quyền cho cấp dưới, người quản lý cũng tạo cho mỗi người thực hiện một mức độ tin cậy nhất định.

Bước đầu tiên để tin tưởng

Khi đến phỏng vấn, trong tiềm thức ứng viên tin tưởng người nhân sự sẽ quyết định điều quan trọng nhất của mình. vấn đề cuộc sống- có được công việc bạn mong muốn. Thưa các đồng nghiệp, chính các bạn là người nộp đơn đặt hy vọng tìm được một công việc xứng đáng. nơi làm việc, đối với anh ấy, chính bạn là người đại diện cho công ty - “bộ mặt” của công ty, và quan trọng nhất - là người đã thể hiện sự quan tâm đến anh ấy với tư cách là một nhân viên tiềm năng.

Sự quan tâm lẫn nhau giữa ứng viên và người quản lý nhân sự là cơ sở cho sự tin tưởng trong tương lai. Bạn càng thể hiện sự quan tâm đến ứng viên, anh ấy sẽ càng tin tưởng bạn: anh ấy sẽ thoải mái hơn, “cởi mở” và thể hiện đầy đủ hơn khả năng của mình. bản tính. Ở giai đoạn này, điều rất quan trọng là phải cho người đó thấy rằng bạn tin tưởng anh ta và đánh giá cao mong muốn mang lại lợi ích cho công ty của anh ta. Làm thế nào để đạt được điều này? Trước hết, hãy lắng nghe ứng viên một cách cẩn thận, nói chuyện một cách lịch sự và tử tế.

Eichar trở thành người bạn tâm tìnhứng viên, đồng hành cùng anh ta trong mọi giai đoạn tuyển chọn. Một người muốn xin việc vào một công ty, khi phỏng vấn với người quản lý trực tiếp hoặc giám đốc của một doanh nghiệp, thường theo đúng nghĩa đen nhìn lại người quản lý nhân sự - đây đã là dấu hiệu của sự tin tưởng rồi. Người nộp đơn dường như hỏi nhân viên nhân sự: “Tôi nói có đúng không?”, “Họ có hiểu ý tôi không?” - vào những thời điểm này, sự hỗ trợ về mặt tinh thần từ phía bạn sẽ củng cố sự tự tin của anh ấy. Bạn giống như một chỗ dựa vô hình cho người nộp đơn, là người đại diện cho lợi ích của anh ta trước nhà lãnh đạo tương lai. Tuy nhiên, điều quan trọng là phải thể hiện sự kiềm chế và không khơi dậy hy vọng trước của người đó: nếu vì lý do nào đó việc ứng cử của anh ta bị từ chối, anh ta sẽ không tiếp tục thù địch với bạn.

Một lần nữa tôi muốn nhấn mạnh rằng nhiệm vụ quan trọng nhất Công việc của người quản lý nhân sự là xây dựng niềm tin trong nhóm. Những nhân viên tin tưởng bộ phận nhân sự sẽ luôn nói sự thật - về các mối quan hệ trong nhóm, về hành vi vi phạm kỷ luật mà không sợ rằng điều này sẽ gây ra sự trả thù từ cấp quản lý. Làm thế nào để duy trì niềm tin của nhân viên vào công ty và ban lãnh đạo? Câu trả lời rất đơn giản: bằng cách giao tiếp với mọi người.

Vai trò của giao tiếp thường xuyên không thể được đánh giá quá cao. Để nắm bắt được mọi công việc ở doanh nghiệp, bạn cần phải “đi giữa nhân dân”, trò chuyện với những người quản lý cấp cao, cấp trên, với những nhân viên bình thường. Đây là cách duy nhất để tìm hiểu về các vấn đề, cải thiện bầu không khí tâm lý trong nhóm và giải quyết kịp thời các vấn đề nảy sinh.

Đôi khi các nhà quản lý cấp cao không nhận thấy (hoặc không muốn nhận thấy) sự căng thẳng trong nhóm. Eichar được mệnh danh là “bác sĩ khôn ngoan”, người không “chặn bệnh vào bên trong” mà đưa ra “chế độ điều trị nhẹ nhàng”.

Bạn nên bắt đầu từ đâu để xây dựng mối quan hệ tin cậy trong nhóm của mình? Hỏi nhân viên những gì? Làm thế nào để nói chuyện với anh ấy? Mọi người liên hệ với bộ phận nhân sự về các vấn đề quan trọng đối với họ: làm rõ kinh nghiệm làm việc của họ, xin nghỉ phép, v.v. - đây là cơ hội tuyệt vời để hiểu rõ hơn về một người, tìm hiểu các chi tiết “cá nhân” về cuộc sống của anh ta . Ngoài ra, bạn còn là người đầu tiên mà nhân viên tiếp cận khi còn là ứng viên... Sẽ luôn có chủ đề để trò chuyện: thành công trong công việc, kinh nghiệm tích lũy, thích ứng trong nhóm... Kể về bạn trải nghiệm riêng công việc. Nhưng khi giao tiếp với nhân viên, bộ phận nhân sự không nên biến thành một người điều tra: cuộc trò chuyện với mọi người nên được cấu trúc như một cuộc đối thoại, trao đổi ý kiến ​​chứ không phải là một cuộc “thẩm vấn”.

Cuộc trò chuyện với nhân viên mới là một “mục” bắt buộc của kế hoạch thích ứng. Nếu người quản lý nhân sự “sống” được điều này giai đoạn khó khăn cùng với người mới đến, ủng hộ anh ấy thì trong tương lai sẽ không gặp khó khăn gì trong việc giao tiếp với anh ấy. Anh ta sẽ coi nhân viên nhân sự như một người thuộc “nhóm hỗ trợ” trong công việc và sẽ không ngại chia sẻ niềm vui, nỗi lo của mình với cấp quản lý.

Thông tin trung thực, kịp thời sẽ giúp bạn tránh được nhiều sai sót trong quản lý nhân sự. Tuy nhiên, bạn không nên lấy bất kỳ thông tin nào về sự không hài lòng vì lời phàn nàn cho người sử dụng lao động. Tất cả chúng ta đều làm việc vì một mục đích chung, và việc một người không hài lòng với điều gì đó ở nơi làm việc không có nghĩa là người đó không trung thành. Nhân viên chia sẻ những khó khăn của mình với bạn không phải để tỏ ra bất đồng mà để giải quyết vấn đề công việc. Người đó đang chờ đợi sự giúp đỡ từ bạn, hãy cố gắng hiểu anh ấy một cách chính xác và giúp đỡ nếu có thể. Người quản lý trực tiếp của nhân viên này không cần biết bạn lấy thông tin từ đâu. Sự không hài lòng về tình huống có thể xảy ra ở bất kỳ nhân viên nào; đây là trạng thái tự nhiên trong lịch trình làm việc bận rộn. Điều quan trọng là người đó được lắng nghe để sự bất mãn của anh ta không biến thành sự tức giận hay tuyệt vọng và không cản trở công việc của anh ta. Chỉ có thể “làm tan chảy” một vấn đề thành mong muốn đạt được tác động trong một bầu không khí lành mạnh.

Niềm tin là nguyên tắc cơ bản của văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa tin cậy trong công ty chúng tôi đã phát triển phù hợp với tầm nhìn của người quản lý cấp cao. Trong ý kiến ​​của anh ấy, điều quan trọng nhất trong bất kỳ công việc nào là bầu không khí tốt trong nhóm. Tất cả nhân viên phải hài lòng, cảm thấy đúng vị trí của mình và không sợ bị trả thù. Ngược lại, người quản lý sẽ cảm thấy thoải mái khi làm việc nếu tin tưởng vào cấp dưới của mình. Tầm nhìn này là cơ sở dòng chính, trong đó mối quan hệ với mọi người được xây dựng.

Mỗi tuần một lần, các cuộc họp của các nhà quản lý cấp cao của toàn công ty được tổ chức và tại mỗi nhà hàng đều có các cuộc họp chung, nơi các vấn đề hiện tại được thảo luận. Những thông tin “nóng” được đăng trên bảng tin, để cả người quản lý và nhân viên đều biết tổ chức của chúng ta đang làm gì vào một thời điểm nhất định.

Để tạo ra bầu không khí tin cậy, điều quan trọng không chỉ là giao tiếp hàng ngày với mọi người tại nơi làm việc cũng như tại các sự kiện của công ty (dã ngoại, thi đấu thể thao). Cho những ngày nghỉ - vào Năm mới, 23/2, 8/3 - nhân viên nhận quà từ công ty.

Để mọi người phấn đấu đạt đến đỉnh cao nghề nghiệp và dành sức lực cho công việc thay vì mưu mô, công ty chúng tôi tổ chức các cuộc thi mà họ quyết tâm công nhân giỏi nhất tháng, quý, năm theo các đề cử khác nhau (đối với các chuyên ngành khác nhau). Mọi người đều tham gia vào các cuộc thi này. Trong cạnh tranh công bằng, người ta thấy rõ thành tích của những người giỏi nhất trong nghề, chúng tôi tự hào về những người này. Người chiến thắng trong cuộc thi nhận được ưu đãi tài chính và cơ hội thăng tiến nấc thang sự nghiệp.

Chúng tôi khuyến khích lòng trung thành: những nhân viên đã làm việc trong công ty hơn một năm và đạt được các chỉ số năng suất lao động nhất định sẽ nhận được tiền thưởng hàng quý và những người có hơn hai năm kinh nghiệm trong chuỗi Zdorovenki Buli sẽ được nhận phiếu nghỉ dưỡng gia đình cứ hai năm một lần. Bằng cách này, chúng tôi có mục đích thành lập một đội thân thiện, trong đó không có những cuộc đấu tranh và “bí mật” “bí mật” và sự bất mãn trong tình huống được bộc lộ kịp thời.

Chúng tôi tin rằng mức độ tin cậy của nhân viên đối với công ty phụ thuộc vào các điều kiện mà nhà tuyển dụng đưa ra:

  • một mức lương xứng đáng để khen thưởng sự đóng góp cá nhân của một người cho sự nghiệp chung;
  • chương trình thích ứng và hỗ trợ tại nơi làm việc (bảng hiển thị ví dụ về “Bảng thích ứng dành cho nhân viên” chỉ ra những người chịu trách nhiệm về quá trình tuyển người mới gia nhập nhóm);
  • chương trình thưởng và bồi thường.

Bảng thích ứng của nhân viên hội trường

KHÔNG.

Nhiệm vụ

Người có trách nhiệm
Giới thiệu nhân viên mới vào nhóm nhà hàng

Trưởng phòng nhân sự, quản lý nhà hàng
Thực hiện chuyến tham quan nhà hàng

quản lý nhà hàng
Làm quen với các quy định nội bộ

quản lý nhà hàng
Làm quen với các tiêu chuẩn vận hành của doanh nghiệp

quản lý nhà hàng
Nghiên cứu chuẩn mực hoạt động của doanh nghiệp

một mình
Giới thiệu vị trí, làm quen với trách nhiệm công việc

người hướng dẫn đào tạo
Đào tạo tại chỗ (nắm vững chuyên môn)

người hướng dẫn đào tạo

Với chúng tôi, mọi nhân viên nhà hàng, bất kể vị trí và thời gian làm việc trong công ty, đều có quyền đồ ăn miễn phí. Đối với những đồng nghiệp của chúng tôi có hoạt động liên quan đến việc đi du lịch quanh thành phố, công ty sẽ hoàn trả chi phí đi lại. Những người lao động phổ thông không cư trú, công việc của họ thường được trả lương thấp, được bồi thường một phần chi phí nhà ở. Các chuyên gia văn phòng được trả tiền cho thông tin liên lạc di động.

Nhân sự đóng vai trò trung gian

Khi giao tiếp với các nhà quản lý cấp cao, quản lý trực tiếp và nhân viên bình thường, người quản lý nhân sự thường nghe về cùng một sự việc từ nhiều người khác nhau, mỗi người đều bày tỏ quan điểm riêng của mình. Nhiệm vụ của HR là hiểu chính xác những gì nhân viên muốn nói và đưa ra kết luận: cách phản hồi từng tín hiệu. Điều rất quan trọng là chỉ đạo luồng thông tinđến đúng nơi.

Ví dụ, một nhân viên bình thường thường không biết - và không nên biết - về mối quan hệ của công ty với các đối tác (ví dụ: về các khoản phải thu hoặc về sự chậm trễ trong việc cung cấp thiết bị mới, về lãi suất vay ngân hàng tăng lên, v.v.) . Anh ta đánh giá tình hình của tổ chức “từ tháp chuông của chính mình” và đôi khi rất bất mãn của anh ấy mà không hiểu rõ các vấn đề tài chính của công ty nói chung. Trong trường hợp này, nhiệm vụ của người quản lý nhân sự là làm rõ tình hình và nói lên quan điểm của người quản lý. Lời nói của người bạn tin tưởng, theo quy luật, không gây nghi ngờ, để bộ phận nhân sự có thể giải quyết ổn thỏa “ góc nhọn", cung cấp nhận xét. Khi nhân viên hiểu rằng cấp quản lý không phải “gian lận lương” mà đang anh dũng đương đầu với những khó khăn nhất thời thì mọi người mới đồng lòng làm việc quyết liệt hơn. Họ hiểu rằng bằng cách củng cố vị thế của công ty, họ sẽ cứu được việc làm của mình.

Khi xây dựng mối quan hệ tin cậy với nhân viên, cần phát triển các tiêu chuẩn ứng xử để người quản lý nhân sự có thể duy trì niềm tin của nhân viên một cách hiệu quả nhất, đồng thời vẫn là đại diện của nhà tuyển dụng. Những phẩm chất nào cần thiết cho việc này? Dưới đây là “ba trụ cột” của năng lực giao tiếp:

  • trung thực trong các mối quan hệ;
  • thân thiện, chân thành, cởi mở trong giao tiếp;
  • quan tâm, tích cực sẵn sàng giúp đỡ.

Như có thể thấy từ danh sách các phẩm chất trên, Chúng ta đang nói về về danh tiếng của HR như một chuyên gia. Xếp hàng mối quan hệ tích cực, thường xuyên giao tiếp với nhân viên, việc giành được vị trí đặc biệt của bạn trong nhóm không phải chuyện ngày một ngày hai, bạn phải sẵn sàng nỗ lực vì điều này.

Tất nhiên, chỉ những người tin tưởng bản thân mới có thể tin tưởng người khác. Một người không tự tin vào bản thân và khả năng của mình thường xuyên gặp nguy hiểm - từ mọi nơi. Ở đây chúng ta quay trở lại câu hỏi về vai trò của nhân cách người quản lý: vị trí lãnh đạo không thể được nắm giữ bởi một người yếu đuối và đa nghi, nếu không sự ngờ vực của anh ta sẽ làm xói mòn cả đội.

Giao tiếp thường xuyên với đồng nghiệp (cả người quản lý và nhân viên bình thường) là trách nhiệm của người quản lý nhân sự. Tại sao cái này lại quan trọng đến vậy? Nếu bạn thường xuyên “đến gặp mọi người”, nhân viên sẽ coi bạn như một người đại diện chính quyền ở gần và tìm hiểu mọi vấn đề của họ để giúp đỡ, không phải để trừng phạt.

Trong cuộc trò chuyện bí mật, bạn cũng có thể tìm hiểu về sự kiện quan trọng trong cuộc sống của mọi người và chuẩn bị cho họ kịp thời. Ví dụ: một nhân viên nói với bạn: “Tôi sắp kết hôn” và bạn ghi chú rằng cô ấy sẽ sớm đi nghỉ, điều đó có nghĩa là cần có người thay thế tạm thời. Hoặc: “Tôi đang mang thai” - người đó sẽ đi nghỉ dài ngày và bây giờ là lúc để mở một vị trí tuyển dụng và bắt đầu công việc tuyển dụng. Hoặc nhân viên có thể hỏi một cách cởi mở liệu có cơ hội nào để anh ta phát triển nghề nghiệp. Ngay cả khi bây giờ không còn chỗ trống, bạn có thể thảo luận về triển vọng nghề nghiệp của anh ấy với anh ấy - và người đó sẽ không bỏ việc mà sẽ chờ đợi cơ hội mà bạn dành cho anh ấy.

Lựa chọn và đào tạo

Văn hóa tin cậy giúp chúng ta lựa chọn những người... xác suất cao“sẽ hòa nhập” với các đội của nhà hàng “Zdorovenki Buli”. Đầu tiên, chính các nhân viên sẽ giúp người quản lý nhân sự lấp đầy các vị trí tuyển dụng: nếu ai đó giới thiệu một người bạn cho một công việc và anh ta đã vượt qua thành công. kiểm soát, “người giới thiệu” sẽ nhận được tiền thưởng. Bạn bè giúp những người mới nhanh chóng làm quen với đồng nghiệp của họ và nắm vững các yêu cầu của chúng tôi, điều này tạo điều kiện thuận lợi rất nhiều cho công việc thích ứng của nhân viên nhân sự. Đồng thời, chúng tôi tuân thủ quy tắc: một người không chịu trách nhiệm về lỗi lầm của người khác, ngay cả đối với bạn bè hoặc người thân của mình. Điều này làm giảm bớt cảm giác sợ hãi và lo lắng ở những người đã giới thiệu người thân của họ đi làm.

Khuyến nghị bên ngoài (với địa điểm trước đó việc làm) trên thị trường lao động trong nước vẫn chưa trở thành đặc tính chung của người có chuyên môn như ở nước ngoài. Chúng tôi đối xử với họ một cách thận trọng vì thứ nhất, họ không phải lúc nào cũng đáng tin cậy và thứ hai, họ không đảm bảo rằng nhân viên sẽ “tương thích” với văn hóa doanh nghiệp của chúng tôi. Tuy nhiên, sẽ không có hại gì nếu gọi đến công ty nơi ứng viên đã làm việc trước đây để trò chuyện với một giám đốc nhân sự đồng nghiệp. Tất nhiên, những khuyết điểm như say rượu và trộm cắp cho thấy một nhân viên phục vụ ăn uống không phù hợp.

Đào tạo trong công ty chúng tôi chủ yếu là nội bộ - điều này cũng tương ứng với “buồng” văn hóa doanh nghiệp và yêu cầu của thời đại (cần tìm cách giảm chi phí). Mỗi nhân viên đều được đào tạo:

  • ở nơi làm việc nếu anh ta phải thành thạo kiến thức cơ bản và kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ trực tiếp của mình với chất lượng cao phù hợp với tiêu chuẩn công việc;
  • trong các khóa học hoặc đào tạo bên ngoài, nếu anh ta được yêu cầu tiếp thu kiến ​​thức và kỹ năng mới.

Eichar đồng hành và hỗ trợ những đồng nghiệp “tiên tiến” như vậy. Ví dụ, trong các cuộc trò chuyện bí mật, nó giúp nhân viên được thăng chức lên vị trí quản lý nắm vững kỹ năng quản lý con người: học cách ủy quyền, phân chia trách nhiệm giữa các cấp dưới. Việc liên hệ chặt chẽ với nhân viên này sau đó sẽ cho phép người quản lý nhân sự nhìn thấy tình hình thực tế trong khu vực quản lý của mình.

Đào tạo nội bộ trong công ty chúng tôi được cung cấp bởi một giảng viên-huấn luyện viên. Với mỗi ngành nghề đều có chương trình đào tạo được xây dựng, chú trọng theo tiêu chuẩn doanh nghiệp. Sau khi hoàn thành khóa đào tạo, người giám sát trực tiếp sẽ kiểm tra xem nhân viên đã thành thạo các kỹ năng hoặc chuyên môn mới ở cấp độ nào. Dựa vào kết quả bài thi phỏng vấn, hãy điền vào “ Tờ chứng thực”, được lưu trong hồ sơ cá nhân của nhân viên tại bộ phận nhân sự.

Tất cả những người mới đến phải làm quen với các tiêu chuẩn hoạt động của công ty chúng tôi. Các tiêu chuẩn này được phát triển (và cập nhật liên tục) bởi người quản lý nhân sự cùng với người quản lý nhà hàng. Những thay đổi trong đó được truyền đạt tới tất cả nhân viên. Các nhà quản lý nhân sự và quản lý tuyến trong khu vực của họ giám sát việc tuân thủ các tiêu chuẩn công việc. Các yêu cầu nghiêm ngặt về việc tuân thủ các tiêu chuẩn là biểu hiện của sự tôn trọng công việc tập thể của chúng ta: nếu chúng ta đã chấp nhận những “luật chơi” như vậy, thì bản thân chúng ta, không có ngoại lệ, cũng quan tâm đến việc tuân thủ chúng.

Theo quy định, những nhân viên đã chứng tỏ được kết quả tốt trong công việc và có tiềm năng phát triển. Ví dụ, việc mở rộng phạm vi hàng hóa và dịch vụ đôi khi đòi hỏi phải đưa ra những vị trí mới. Trong trường hợp này, chúng tôi cố gắng không tìm kiếm ứng viên “bên ngoài”, mà tạo cơ hội cho các nhân viên hiện tại lấp đầy các vị trí tuyển dụng đang mở. Ví dụ, một đầu bếp có thể học nghệ thuật làm bánh pizza và chuyên về lĩnh vực đó.

Khi nhà hàng mới mở hoặc có nhu cầu tuyển dụng vị trí mới tại các địa điểm hiện có, nhân viên của chúng tôi cũng được ưu tiên. Mặc dù đào tạo bên ngoài khá tốn kém nhưng việc đào tạo và “phát triển” các chuyên gia có trình độ cao của riêng mình là một chiến lược có ý thức của công ty, nó cũng có thể được coi là biểu hiện của “chính sách tin cậy”. Rốt cuộc, nhân viên mà chúng tôi giao phó một lĩnh vực hoạt động mới đã đào tạo anh ta, giúp anh ta đảm nhận nhiều công việc hơn. vị trí cao trên nấc thang sự nghiệp, cảm thấy mình quan trọng và gắn liền việc nâng cao địa vị với công ty nơi mình làm việc. Anh ấy cố gắng biện minh cho sự tin tưởng đặt vào mình, không phụ lòng những người quản lý hàng đầu đã giúp anh ấy phát triển.

Một nền văn hóa tin cậy đã được phát triển qua nhiều năm. Nếu trong nhóm có sự hiểu biết lẫn nhau, điều này được phản ánh qua vấn đề tài chính: không có sự thay đổi nhân sự, nghĩa là không có chi phí tuyển dụng nhân sự hoặc đào tạo người mới. Một nhân viên “cũ” có kinh nghiệm thực hiện nhiệm vụ của mình nhanh chóng và hiệu quả hơn - trong phục vụ ăn uống tốc độ và độ chính xác không kém phần quan trọng so với việc sản xuất các thiết bị phức tạp.

Chúng tôi biết chắc chắn rằng sự tin tưởng vào đội ngũ là “động cơ” của hoạt động kinh doanh nhà hàng. Tôi nghĩ “động cơ” này hoàn hảo cho bất kỳ lĩnh vực hoạt động nào khác.

Tôi làm việc với các nhóm để xác định 5 vấn đề và điểm yếu của nhóm. Một trong những tật xấu quan trọng nhất, nguyên nhân gây ra sự bất hòa trong nhóm, là thiếu sự tin tưởng . Tôi tình cờ xem được một bài viết của Esther Derby (tác giả cuốn sách về cách tiếp cận linh hoạt trong công việc dự án) về cách xây dựng niềm tin trong một nhóm. Tôi trình bày nó đầy đủ trong bản dịch của tôi. Bạn có thể đọc bản gốc.

Năm cách để xây dựng niềm tin trong một nhóm

Tạo ra một bầu không khí tin cậy có vẻ là đủ hiện tượng bí ẩn… Tuy nhiên, có những hành động cụ thể nhằm mục đích xây dựng lòng tin (và những hành động cụ thể có thể làm xói mòn lòng tin đó).

Đầu tiên, xác định niềm tin vào không gian làm việc. Chúng ta đều biết rằng sự tin tưởng là nền tảng của tinh thần đồng đội. Tuy nhiên, mọi người thường nghĩ rằng điều này đề cập đến các sự kiện cá nhân, chẳng hạn như các thành viên trong nhóm kết hôn nhưng không cùng nhau phát triển phần mềm. Vì vậy, điều chúng ta cần trong công việc của mình là sự tin tưởng chuyên nghiệp. Với sự tin tưởng về mặt chuyên môn, bạn tin tưởng vào năng lực của đồng nghiệp, bạn sẵn sàng trao đổi những thông tin liên quan với họ và bạn có ý định tốt đối với nhóm. Nói một cách đại khái, đó là sự tin cậy thông qua sự tương tác, trách nhiệm và năng lực.

1. Khiếu nại trực tiếp

Bằng cách này hay cách khác, ai đó trong nhóm có thể làm phiền ai đó. Có lẽ là do anh ấy liên tục trò chuyện hoặc nghe thư thoại quá to. Hoặc có lẽ anh ta đã sử dụng máy tính xách tay của bạn và thay đổi tất cả cài đặt ở đó. Hoặc có lẽ anh ta đã phá hỏng công trình và đi ăn trưa.

Những trường hợp như vậy là không thể tránh khỏi. Tuy nhiên, khi một thành viên trong nhóm nói chuyện trực tiếp với người đang làm phiền họ, họ sẽ tạo dựng được niềm tin. Anh ấy có thể nói, “Tôi đánh giá cao mối quan hệ công việc của chúng ta và tôi sẵn sàng có cuộc trò chuyện không thoải mái này để cải thiện công việc của chúng ta” hoặc “Tốt hơn là bạn nên học điều này từ tôi hơn là tôi nói về nó sau lưng bạn”.

Cuộc đối thoại như vậy không phải lúc nào cũng dễ dàng. Đôi khi người ta bỏ nó đi cuộc trò chuyện khó chịu cho đến khi sự oán giận và cáu kỉnh tích tụ, và tình hình trở nên không thể chịu đựng nổi.

Đôi khi người ta cố tránh cuộc trò chuyện khó khăn, báo cáo với quản lý về vấn đề này. Và rồi người quản lý rơi vào bẫy thông tin này.

Seth mới bắt đầu làm việc ở nơi mới và chưa kết bạn với các thành viên trong nhóm nên anh ấy ăn trưa một mình và phải mất cả tiếng đồng hồ. Hai tuần sau, người quản lý mới gọi anh đến và nói với anh rằng một thành viên khác trong nhóm rất khó chịu vì anh mất quá nhiều thời gian để ăn trưa trong khi quy định bất thành văn là bữa trưa kéo dài 45 phút.

(Tại sao không ai buồn nói với Seth về điều này và tại sao không ai mời anh ấy đi ăn trưa trong tuần đầu tiên, là câu hỏi thứ hai)

Khi nhân viên nói chuyện với người quản lý thay vì nói chuyện trực tiếp với Seth, anh ta đã phá vỡ lòng tin. Khi nói chuyện với Seth, người đã làm việc cho công ty hơn một năm, tôi biết được rằng Seth vẫn chưa thể tin tưởng hoàn toàn vào nhân viên. Không ai thích việc người ta lan truyền tin đồn về họ.

Khi mọi người không biết cách thực hiện những cuộc trò chuyện khó khăn đó hoặc nghĩ rằng việc can thiệp vào mối quan hệ công việc không phải là nhiệm vụ của họ, tất cả đều làm suy yếu niềm tin. Và vì vậy mọi người cần có cơ hội để nói về mối quan hệ giữa các cá nhân và có phản hồi.

2. Chia sẻ thông tin quan trọng.

Nếu bạn không ủng hộ một ý tưởng hoặc cách tiếp cận nào đó, hãy nói như vậy. (Tất nhiên, có nhiều cách hiệu quả hơn và ít hiệu quả hơn để làm điều này).

Khi ai đó trong nhóm không bày tỏ ý kiến ​​và sự quan tâm của họ trong khi thảo luận về một chủ đề nhưng cuối cùng lại nói “Tôi nghĩ rằng ý tưởng tồi ngay từ đầu,” các thành viên khác trong nhóm cảm thấy như thể họ đã bị đánh lén. Điều này làm xói mòn niềm tin.

Để một nhóm làm việc hiệu quả, các thành viên trong nhóm phải tin rằng nhân viên của họ đáng tin cậy. Nếu không tin tưởng rằng những người khác là đáng tin cậy và sẽ cùng chia sẻ gánh nặng với họ, rất ít người sẽ hướng tới mục tiêu chung.

3. Thực hiện nghĩa vụ của mình hoặc thông báo trước rằng bạn không thể thực hiện được.

Không một ai người đàn ông có ý thức không kỳ vọng mọi người đều thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình. Chúng tôi biết rằng đôi khi một đoạn mã ( phần mềm) có thể trở nên phức tạp hơn dự kiến ​​ban đầu và chúng ta có thể thấy rằng mình chưa hiểu đầy đủ về vấn đề khi đánh giá nó. Và nếu bạn đợi đến khi kết thúc nhiệm vụ mới thông báo cho đồng nghiệp của mình thì có thể đã quá muộn. Điều này làm suy yếu niềm tin. Vì vậy, hãy cho đồng nghiệp biết về vấn đề của bạn ngay khi bạn phát hiện ra chúng.

4. Nói “Không” nếu ý bạn là “Không”.

Đôi khi bạn không thể không đảm nhận một nhiệm vụ khác hoặc làm điều gì đó mà ai đó yêu cầu bạn làm. Hầu hết chúng ta đều được “lập trình” từ thời thơ ấu để đối xử tốt với người khác. Và nếu nói “Không”, chúng ta sẽ bị gọi là ích kỷ hoặc “không phải là người có tinh thần đồng đội”. Nhưng nếu bạn thực sự không thể làm những gì được yêu cầu, sẽ lịch sự hơn khi nói "Không" và để người khác tìm kiếm sự giúp đỡ ở nơi khác.

Khi bạn nói “Có” và không làm những gì bạn đã đăng ký, thì “Có” của bạn sẽ không được tin tưởng và trong tương lai mọi điều bạn nói sẽ bị nghi ngờ rất nhiều. Nếu bạn không thể nói "Không" thì "Có" của bạn sẽ có ý nghĩa gì đó.

Có lẽ trái ngược với trực giác, việc xây dựng niềm tin có thẩm quyền đôi khi có nghĩa là bạn không thể có tất cả các câu trả lời.

5. Thể hiện những gì bạn biết và những gì bạn không biết.

Hãy sẵn sàng chia sẻ kiến ​​thức của bạn. Tuy nhiên, bạn cũng nên lắng nghe cẩn thận ý kiến ​​​​của người khác, tin tưởng vào họ và giúp người khác “tỏa sáng”. Hãy thừa nhận khi bạn không biết câu trả lời; Không có gì khủng khiếp khi không biết điều gì đó; không thể biết tất cả mọi thứ. Yêu cầu giúp đỡ. Yêu cầu giúp đỡ như vậy sẽ cho thấy rằng bạn cũng là người như mọi người khác và hầu hết mọi người đều muốn trở nên hữu ích và sẽ sẵn lòng giúp đỡ bạn.

Năm cách để xây dựng niềm tin trong một nhóm

Gửi công việc tốt của bạn trong cơ sở kiến ​​thức rất đơn giản. Sử dụng mẫu dưới đây

Làm tốt lắm vào trang web">

Các sinh viên, nghiên cứu sinh, các nhà khoa học trẻ sử dụng nền tảng kiến ​​thức trong học tập và công việc sẽ rất biết ơn các bạn.

Hiểu biết lẫn nhau - cởi mở và tin tưởng

Theo quy luật, vấn đề nhận thức và hiểu người khác nảy sinh trước mắt chúng ta khi chúng ta thiết lập và duy trì liên lạc với họ. Người khác hiểu chúng ta như thế nào phụ thuộc phần lớn vào hành vi của chúng ta - chúng ta có thể giúp đỡ hoặc cản trở người khác nhìn nhận chúng ta một cách chính xác.

Mọi người đều có thể tự hỏi mình những câu hỏi sau: “Người khác có biết rõ về tôi không?”, “Họ có dễ hiểu tôi không?”, “Tôi có biết và hiểu mình không?”, “Tôi có giúp người khác hiểu mình hơn không?” Hình thức trợ giúp tốt nhất và tức thời nhất ở đây là sự cởi mở của chính chúng ta.

Cởi mở là sự sẵn sàng bày tỏ suy nghĩ của mình với người khác, bày tỏ cảm xúc của mình liên quan đến những gì đã nói hoặc làm. Cởi mở không có nghĩa là kể cho đối phương nghe những chi tiết thân mật nhất trong cuộc sống của bạn; kiểu thẳng thắn này chỉ có thể thực hiện được khi có sự thân mật thực sự. Nhưng để duy trì một mối quan hệ sâu sắc và chân thành, các đối tác phải hiểu rõ cảm giác của đối phương. khoảnh khắc này.

Sự cởi mở trước hết là khả năng trung thực và tự nhiên trong mối quan hệ với mọi người. Hành vi như vậy tuy không đảm bảo sự hiểu biết lẫn nhau tuyệt đối nhưng vẫn giúp người khác hiểu chúng ta hơn. Để có được sự cởi mở và chân thành dành cho nhau, bạn cũng phải có khả năng đáp lại những biểu hiện thẳng thắn từ phía đối tác để anh ấy cảm thấy rằng mình được chấp nhận và ủng hộ.

Mức độ cởi mở không thể ngẫu nhiên mà phụ thuộc vào tình hình hiện tại và các tính năng của việc phát triển liên lạc. Điều mong muốn là nó có liên quan đến những gì hiện đang xảy ra giữa các đối tác và giữa họ.

Những “không gian” mở và đóng của nhân cách

Kích thước của “không gian” khi bắt đầu giao tiếp với một người

TRONG thời kỳ khủng hoảng mối quan hệ giữa mọi người trở nên cởi mở hơn Ý nghĩa đặc biệt và khả năng cởi mở phụ thuộc vào mức độ nhận thức và chấp nhận bản thân.

Mối liên hệ giữa khả năng tự nhận thức và sự cởi mở có thể được minh họa bằng mô hình có tên Cửa sổ Yogari, được đặt theo tên của hai nhà tâm lý học đã tạo ra mô hình này.

Mỗi người chỉ nhận thức được một phần mọi thứ tạo nên nội dung cái “tôi” của mình. Cũng có thể nói những người xung quanh chỉ hiểu được chúng ta một phần.

Để trốn tránh người khác và với chính chúng ta một số Thông tin quan trọng, chúng ta phải dành sự chú ý và sức lực của mình cho việc này, vì vậy chúng ta càng cởi mở, càng có nhiều thông tin và được biết đến thì khả năng giao tiếp của chúng ta với người khác sẽ đầy đủ và sâu sắc, biểu cảm và hiệu quả.

Theo mô hình, người ta có thể tưởng tượng rằng mỗi người đều mang trong mình bốn “không gian” nhân cách của mình.

Có thể thấy từ mô hình này, việc củng cố và làm sâu sắc thêm mối quan hệ giữa con người với nhau dẫn đến sự gia tăng quy mô của các “không gian” mở và dễ hiểu và giảm kích thước của các “không gian” khép kín và không thể tiếp cận để hiểu của cá nhân.

Khi chúng ta cởi mở, những người khác có cơ hội tìm hiểu thêm về chúng ta, điều này làm tăng khả năng hiểu biết lẫn nhau, đồng thời, hiểu rõ hơn về bản thân. Khi chúng ta khép mình lại với người khác, chúng ta trở nên ít nhận thức hơn về bản thân.

Bằng cách cởi mở với người khác, chúng ta có được sự đảm bảo nào đó rằng họ sẽ giúp chúng ta nhìn thấy ở bản thân những gì trước đây chúng ta không thể tiếp cận được. Càng nhận thức rõ hơn về lĩnh vực này, chúng ta càng có thể cởi mở hơn với những người khác.

Như đã mô tả ở trên, phản hồi là thông tin mà chúng ta có thể cung cấp cho người khác và chứa đựng phản ứng của chúng ta đối với hành vi của họ. Mục đích của phản hồi trước hết là giúp người khác nhận thức rõ hơn về cách chúng ta nhìn nhận hành động của họ, cảm giác mà chúng gợi lên trong chúng ta và cách chúng ảnh hưởng đến trạng thái và hành vi của chúng ta.

Khả năng đưa ra phản hồi theo cách không khiến đối tác cảm thấy bị chúng ta đe dọa và không kích động tâm lý tự vệ ở anh ta là vô cùng quan trọng và không hề dễ dàng phát triển. Tôi muốn nhấn mạnh ở đây một số điểm làm tăng hiệu quả của phản hồi.

1. Trong nhận xét của bạn, trước hết hãy cố gắng đề cập đến đặc điểm hành vi của đối tác chứ không phải tính cách của anh ấy; cố gắng nói về những hành động cụ thể của đối tác của bạn chứ không phải về những suy nghĩ của bạn về ý tưởng của bạn về con người anh ấy.

2. Nói nhiều hơn về những quan sát của bạn hơn là kết luận bạn đạt được. Quan sát là sự mô tả về những gì bạn đã thấy hoặc đã nghe, còn kết luận là kết quả của việc bạn giải thích những gì bạn đã thấy, những phỏng đoán dựa trên sự thật. Có thể với sự giúp đỡ của bạn, đối tác của bạn sẽ đưa ra những kết luận sâu sắc hơn và đúng đắn hơn. Nhưng nếu bạn vẫn muốn bày tỏ suy nghĩ và kết luận của mình, hãy cố gắng nhấn mạnh rằng chúng là kết quả của công việc trí óc của bạn. Đừng tạo ra ảo tưởng rằng kết luận của bạn phản ánh thực tế một cách khách quan.

3. Cố gắng mô tả hơn là phán xét. Khi mô tả, hãy cố gắng ghi nhận điều gì đã xảy ra hoặc điều gì đang xảy ra.

Tất nhiên, tất cả điều này không có nghĩa là nên tránh hoàn toàn mọi đánh giá - điều này thậm chí không thể thực hiện được. Tuy nhiên, cần nhớ rằng những đánh giá và phán đoán không phải là tài liệu quý giá nhất để hiểu biết và hiểu biết lẫn nhau tốt hơn. Mô tả có nhiều thông tin hơn.

4. Khi mô tả hành vi của người khác, hãy thử sử dụng các phạm trù như “ở mức độ lớn hơn hoặc ít hơn” thay vì “bạn luôn…” hoặc “bạn không bao giờ…”.

Khi sử dụng các danh mục thuộc loại thứ nhất để mô tả hành vi của người khác, hãy nhấn mạnh rằng một số biểu hiện nhất định có thể được biểu hiện ở mức độ lớn hơn hoặc ít hơn và xảy ra với tần suất nhiều hơn hoặc ít hơn. Điều này gần với thực tế hơn nhiều so với giả định rằng chỉ có một hoặc một hành vi khác có thể thay thế được.

Xu hướng sử dụng ngôn ngữ như “bạn luôn…” hoặc “bạn không bao giờ…” thường dẫn đến hiểu lầm và đơn giản hóa quá mức.

5. Cố gắng tập trung sự chú ý của bạn vào những hành động cụ thể của đối tác của bạn trong những tình huống diễn ra rất gần đây chứ không phải vào một số câu chuyện mơ hồ về quá khứ xa xôi.

Hành vi của chúng ta thường liên quan đến địa điểm nhất định và thời gian. Nếu nhìn thấy được mối liên hệ này, chúng ta có thể hiểu được rất nhiều điều về hành vi của con người. Nếu có điều gì đó trong hành vi của người khác hoặc của bạn phản ứng của chính mình thu hút sự chú ý của bạn, hãy cố gắng nói với anh ấy về điều đó càng sớm càng tốt (tất nhiên, tùy vào tình huống phù hợp) - điều này làm tăng giá trị của thông tin.

6. Cố gắng cho đi càng nhiều càng tốt ít lời khuyên hơn, tốt hơn hết bạn nên bày tỏ suy nghĩ của mình, như thể đang chia sẻ suy nghĩ và thông tin với đối tác của mình.

Khi bạn chia sẻ suy nghĩ của mình với anh ấy về anh ấy, bạn để anh ấy có quyền tự do quyết định cách sử dụng thông tin nhận được. Đồng thời, anh ta sẽ có thể tiến hành từ các mục tiêu và khả năng của chính mình.

Bạn càng nói nhiều về chính xác những gì một người nên làm, bạn càng hạn chế sự lựa chọn của anh ta cách riêng hành vi mà anh ta có thể tự chịu trách nhiệm hoàn toàn.

7. Khi đưa ra phản hồi cho một người, hãy cố gắng nhấn mạnh những gì có thể có giá trị đối với họ chứ không phải những gì có thể mang lại sự hài lòng cho cá nhân bạn. Nói chuyện với ai đó về cách hành vi của họ được nhìn nhận và hành vi đó khiến họ cảm thấy thế nào có thể giúp họ hiểu rõ hơn về cách người khác nhìn nhận họ. Tuy nhiên, bạn nên cố gắng đừng lạm dụng nhu cầu cá nhân trong việc bày tỏ cảm xúc, không dùng đến cách giải tỏa cảm xúc, cố gắng không thao túng người khác. Phản hồi, giống như bất kỳ hình thức trợ giúp nào khác, nên được đưa ra thay vì bị ép buộc.

8. Cố gắng cung cấp cho đối tác của bạn thông tin với số lượng đủ để anh ấy có thể sử dụng nó. Khi một “phần” phản hồi quá bão hòa, có khả năng người đối thoại sẽ không thể tiếp cận những gì bạn nói với họ một cách hiệu quả và mang tính xây dựng.

Thật vô nghĩa khi chỉ trích một số đặc điểm trong hành vi hoặc tính cách của đối tác mà bạn không thể tác động, chẳng hạn như khuyết tật về thể chất của anh ấy - những lời chỉ trích như vậy không đóng góp gì mang tính xây dựng cho mối quan hệ của bạn.

9. Việc tính toán thời gian cẩn thận cho phản hồi của bạn có thể làm tăng hiệu quả của phản hồi lên rất nhiều. Khi bạn muốn nói cho người khác biết bạn nhìn nhận họ như thế nào, điều quan trọng là phải chọn thời gian tốt, địa điểm và tình huống. Thông thường, để đáp lại phản hồi, đối tác phản ứng bằng những trải nghiệm cảm xúc nghiêm túc và sâu sắc.

Vì vậy, bạn cần hết sức cẩn thận trong việc lựa chọn hoàn cảnh của cuộc trò chuyện như vậy và đánh giá một cách tỉnh táo khả năng của người đối thoại - ngay cả những thông tin có giá trị nhất được truyền tải trong tình huống không phù hợp hoặc ở dạng không phù hợp cũng có thể gây hại nhiều hơn là có lợi.

10. Hãy nhớ rằng cả việc đưa ra và nhận phản hồi đều có thể thực hiện được nếu có sự can đảm, kỹ năng, sự hiểu biết và tôn trọng nhất định đối với bản thân và người khác.

Phản hồi có thể góp phần hiểu rõ hơn và làm sâu sắc thêm mối quan hệ giữa các đối tác, với điều kiện là những cân nhắc trên không chỉ được tính đến bởi những người cung cấp phản hồi mà còn bởi những người dự kiến ​​phản hồi.

Thông qua phản ứng của mình, người nhận phản hồi có thể tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình hiểu biết và hiểu biết lẫn nhau. Ở đây tôi sẽ đưa ra một số suy nghĩ về cách trả lời phản hồi.

1. Để hiểu chính xác những gì họ muốn nói với bạn, bạn nên cẩn thận lắng nghe người đối thoại đến cùng. Theo quy định, để đáp lại một số nhận xét không đặc biệt dễ chịu dành cho chúng tôi, chúng tôi sẽ sớm ngừng lắng nghe lời của người đối thoại và bắt đầu chuẩn bị nhiều lập luận khác nhau có lợi cho chúng tôi hoặc các lập luận để tự vệ.

Điều này ngăn cản chúng ta tiếp nhận đầy đủ thông tin và hiểu những gì chúng ta được nghe.

2. Để hiểu rõ hơn những gì họ đang nói với chúng ta, chúng ta có thể kể lại bằng lời của mình những gì chúng ta đã nghe. Điều này sẽ giúp bạn kịp thời nhận ra mọi hiểu lầm và hiểu lầm, đồng thời tránh quy nhầm cho người đối thoại những điều họ không nói.

Trao đổi phản hồi thường gặp khó khăn trải nghiệm cảm xúc và huy động hệ thống bảo vệ tâm lý nhân cách. Điều quan trọng là phải tính đến điểm này và kiểm tra mỗi lần điều gì gây ra những cân nhắc nhất định nảy sinh trong chúng ta khi đáp lại lời nói của đối tác.

3. Phản hồi chỉ chứa quan điểm cá nhân và ý kiến ​​chủ quan của chúng tôi người cụ thể, và hoàn toàn không phải là câu trả lời cho câu hỏi chúng ta là gì. Thông tin này chỉ cho biết tình trạng hiện tại của mối quan hệ của chúng tôi. Một người tò mò có thể bắt đầu tìm hiểu xem mọi người nhìn nhận mình như thế nào người khác, và do đó mở rộng phạm vi ý tưởng của anh ta về những trải nghiệm chủ quan mà hành vi của anh ta gây ra cho người khác. Nhưng chúng ta không được quên rằng những ý tưởng này sẽ không bao giờ hoàn thiện, cũng như bản thân chúng ta không bao giờ bất biến và tĩnh tại.

4. Khi người đối thoại đưa ra phản hồi cho bạn, điều này không có nghĩa là bạn cần thay đổi hành vi của mình ngay lập tức. Được biết, có nhiều lý do khiến con người nỗ lực thay đổi hành vi của người khác. Trao đổi phản hồi nhằm mục đích nâng cao sự hiểu biết lẫn nhau giữa các đối tác, điều này có thể tạo ra những thay đổi nhất định trong hành vi của họ, nhưng không phải lúc nào cũng cần thiết.

5. Việc bày tỏ một số suy nghĩ với đối tác sẽ khuyến khích anh ấy phản hồi và điều này cũng giúp chúng ta hiểu rõ hơn về cách cảm nhận lời nói của mình. Khi đưa ra phản hồi, bạn thường gặp phải rủi ro nhất định và không bao giờ có thể chắc chắn trước về việc mình sẽ được đón nhận như thế nào. Vì vậy, điều rất quan trọng là các đối tác giúp đỡ lẫn nhau trong thời điểm khó khăn này.

Mọi người không phải lúc nào cũng sẵn sàng thể hiện một cách công khai phản ứng của mình trước hành vi của người khác. Chúng ta thường che giấu cảm xúc của mình hơn vì sợ xúc phạm hoặc làm tổn thương người khác, sợ khiến họ tức giận, không muốn bị chế giễu hoặc từ chối. Tất cả điều này có thể tránh được nếu bạn đưa ra phản hồi cho đối tác một cách tinh tế và khéo léo. Nhờ kỹ năng này, bạn có thể thiết lập những mối liên hệ sâu sắc và chân thành hơn với người khác.

Mức độ cởi mở trong các mối quan hệ chỉ có thể được tăng lên dựa trên mong muốn cải thiện mối quan hệ chứ không phải dựa trên mong muốn làm nhục hoặc thao túng đối tác.

Bản thân sự cởi mở không phải là một giá trị trừ khi nó có nhu cầu cải thiện chất lượng các mối quan hệ. Vì vậy, những nỗ lực thẳng thắn hơn với những người thực sự thân yêu của chúng ta đặc biệt có giá trị. Sự sẵn sàng cởi mở lẫn nhau của các đối tác có liên quan chặt chẽ đến mức độ tin cậy giữa họ.

Những người thực sự quan tâm đến việc cải thiện các mối quan hệ nên quan tâm đến việc làm sâu sắc thêm và củng cố sự tin tưởng lẫn nhau.

Mỗi người đều có cái riêng của mình và, như một quy luật, rất ý tưởng chung về niềm tin là gì. Đối với tôi, điều quan trọng là phải xác định khái niệm này, bản chất và những biểu hiện của nó trong mối quan hệ giữa con người với nhau.

Những dấu hiệu của sự tin tưởng mà tôi muốn trình bày trong cuốn sách này phần lớn được mượn từ tác phẩm của Morton Deitch và một số nhà tâm lý học khác, những người đã nghiên cứu cụ thể cả hiện tượng này lẫn đặc điểm của hiện tượng hợp tác và sẵn sàng chấp nhận rủi ro.

Có thể theo cách sau xác định niềm tin vào đối tác truyền thông:

a) trong tình huống đưa ra quyết định về việc liệu người khác có thể được tin cậy hay không, bạn cần hiểu rằng việc tin tưởng anh ta có thể vì lợi ích của bạn hoặc chống lại bạn, nhu cầu, mục tiêu và ý thức về bản thân của bạn. Vì vậy, khi quyết định tin tưởng ai đó, hãy nhận thức rằng mình đang mạo hiểm;

b) lưu ý rằng hậu quả của mối quan hệ tin cậy của bạn phần lớn phụ thuộc vào hành vi của người mà bạn tin tưởng;

c) chuẩn bị sẵn sàng cho những rắc rối và mất mát có thể xảy ra Những hậu quả tiêu cực sự tin tưởng của bạn có thể lớn hơn nhiều so với những lợi ích và lợi thế có thể có mà bạn sẽ có được do kết quả của sự tin tưởng của bạn sẽ thuận lợi;

d) bất chấp tất cả những điều này, hãy tính, mặc dù không phải là liều lĩnh, trên thực tế là để đáp lại sự tin tưởng của bạn, người kia sẽ cư xử theo cách khiến bạn hài lòng với hậu quả do sự cả tin của mình.

Không khó để nhận thấy có mối liên hệ trực tiếp giữa sự tin cậy lẫn nhau và sự hiểu biết lẫn nhau trong quá trình giao tiếp. Đối tác càng cởi mở thì họ càng hiểu nhau hơn. Những lợi ích có thể có của sự cởi mở lẫn nhau chủ yếu liên quan đến việc làm sâu sắc thêm các mối quan hệ.

Những rắc rối tiềm ẩn có thể biểu hiện chủ yếu dưới hình thức bị từ chối, sỉ nhục và oán giận.

Nếu các đối tác sẵn sàng chấp nhận rủi ro để cởi mở hơn với nhau thì mối quan hệ của họ sẽ có cơ sở để làm sâu sắc thêm sự tin cậy lẫn nhau.

Niềm tin sẽ được củng cố nếu, trước những phản ứng thẳng thắn của bạn, bạn cảm thấy được chấp nhận và hiểu rằng không có gì đe dọa bạn. Trong trường hợp này, sự tin tưởng tăng lên vì bạn tin rằng đối tác không có thái độ thù địch.

Ngược lại, nếu bạn hiểu rằng có những dấu hiệu chế giễu hoặc coi thường trong phản ứng của đối tác, niềm tin vào anh ấy sẽ giảm đi và niềm tin rằng anh ấy đang cố tình chống lại bạn sẽ tăng lên.

Tuy nhiên, có thể đưa ra nhiều ví dụ về việc mọi người quan tâm đến việc cải thiện mối quan hệ dưới danh nghĩa mục đich chung, có ý thức đi đến tin tưởng lẫn nhau, trong trường hợp này sự tin tưởng tạo ra sự tin tưởng lẫn nhau. Vì vậy, chúng ta có thể nói rằng chất lượng của một mối quan hệ phụ thuộc vào:

liệu một trong hai đối tác có sẵn sàng chấp nhận rủi ro và cởi mở hơn với người kia hay không;

Đối tác thứ hai có sẵn sàng thể hiện rằng anh ta hiểu và chấp nhận ý định của đối tác thứ nhất và đồng ý đáp lại một cách tử tế hay không.

Khi chúng ta cảm thấy người khác tin tưởng mình, bản thân chúng ta cũng bắt đầu tin tưởng người đó nhiều hơn và cảm thấy cần phải đến gần người ấy hơn.

Sự không chắc chắn về đối tác và nghi ngờ về ý định của anh ta là những trở ngại đáng kể cho việc thiết lập một mối quan hệ tin cậy. Một người mạo hiểm bộc lộ bản thân đồng thời chứng tỏ cho chúng ta thấy rằng anh ta không có ý đồ xấu xa, rằng anh ta không có khuynh hướng thực hiện những hành động đe dọa chúng ta.

Tài liệu tương tự

    Hình ảnh của một người, cấu trúc và sự hình thành của nó. Cơ chế nhận thức của con người về nhau. Cá nhân, chuyên nghiệp và đặc điểm tuổi tác nhận thức giữa các cá nhân. Các vấn đề nhận thức xã hội, nhận thức và sự hiểu biết của con người đối với con người.

    tóm tắt, được thêm vào ngày 24/05/2015

    Hàng ngang cơ chế tâm lý, cung cấp quá trình nhận thức và thái độ đối với người khác. Đồng cảm là sự đồng cảm về mặt cảm xúc đối với người khác. Khái niệm về sự hấp dẫn, sự quy kết thông thường. Nội dung phản ánh. Biểu hiện của quá trình rập khuôn.

    trình bày, thêm vào ngày 10/11/2011

    Quan hệ xã hội và giữa các cá nhân. Biểu hiện của xã hội và phẩm chất tâm lý cá tính trong mối quan hệ giữa các cá nhân. Nội dung và tác dụng của nhận thức giữa các cá nhân. Phân tích quá trình mọi người làm quen với nhau. Phương tiện bằng lời nói giao tiếp.

    kiểm tra, thêm vào ngày 01/11/2011

    Các loại hình giao tiếp chính bằng phương tiện, mục tiêu, hòa giải và nội dung. Sự hình thành các mô hình và mô hình hành vi nhất định. Sự tương tác của con người và ảnh hưởng lẫn nhau. Trao đổi thông tin giữa mọi người và kinh nghiệm và sự hiểu biết lẫn nhau.

    trình bày, được thêm vào ngày 08/12/2015

    Kênh nhận thức hàng đầu: khái niệm, loại hình. Ảnh hưởng và cơ chế nhận thức của mọi người về nhau. Hiệu ứng ưu việt là xu hướng đánh giá quá cao những thông tin đầu tiên về một người. Vai trò của kênh nhận thức hàng đầu trong việc thiết lập mối quan hệ trong quan hệ đối tác kinh doanh.

    bài tập khóa học, được thêm vào ngày 21/01/2011

    Bản chất của giao tiếp và chiến thuật của nó. Các chức vụ: nhân từ - thù địch, thống trị - phục tùng. Giao tiếp là sự nhận thức của mọi người về nhau. Ba cấp độ phát triển sự đồng cảm. Quy trình quy kết nhân quả và các mẫu của chúng. Quy tắc phản hồi.

    tóm tắt, được thêm vào ngày 25/02/2009

    Bản chất và cách tiếp cận nghiên cứu khái niệm “giao tiếp”. Sự khác biệt chính giữa thể loại hoạt động và thể loại giao tiếp. Đặc điểm nhận thức và hiểu biết lẫn nhau của quân nhân. Các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức và hiểu biết của người khác về một người.

    bài tập khóa học, được thêm vào ngày 22/10/2009

    Khái niệm hấp dẫn là một quá trình thu hút lẫn nhau của mọi người với nhau, cơ chế hình thành các kỹ thuật của nó. Bản chất tâm sinh lý của nhận thức vẻ bề ngoài người. Đặc điểm nhận thức và hiểu biết giữa các cá nhân trong quá trình giao tiếp.

    bài tập khóa học, được thêm vào ngày 09/11/2010

    Quá trình thiết lập mối liên hệ giữa con người với nhau, được tạo ra bởi động cơ Các hoạt động chung. Khái niệm, các loại và chức năng của giao tiếp. Vai trò của nhận thức trong quá trình giao tiếp. phương pháp nghiên cứu tâm lý. Xác định các vấn đề, khó khăn trong quá trình giao tiếp.

    bài tập khóa học, được thêm vào ngày 03/10/2014

    Khái niệm về giao tiếp, các loại và cấp độ của nó. Phân tích các khía cạnh chính của truyền thông Kích thích phát triển quá trình suy nghĩ trong cộng đồng. Mô tả các loại nhận thức và tương tác của các đối tượng giao tiếp. Bản chất của quá trình phản hồi tâm lý.

Sự cởi mở và tin tưởng có quan trọng trong một mối quan hệ không? Không nghi ngờ gì. Đây là một trong những tiêu chí quan trọng cho mối quan hệ thành công giữa nam và nữ. Nhưng cũng như trong bất kỳ hoạt động kinh doanh và kiến ​​thức nào, “ma quỷ nằm ở chi tiết” và nhận thức của chúng ta về những từ như “tin cậy” và “cởi mở”.

Phụ nữ có cần phải tin tưởng người đàn ông của mình không? Không có điều này thì đơn giản là không thể mối quan hệ hạnh phúc. Đàn ông có nên tin tưởng người phụ nữ của mình? Chắc chắn.

Sự cởi mở có quan trọng trong một mối quan hệ không?

Phụ nữ có nên cởi mở với người đàn ông của mình? Nếu anh ấy xứng đáng và đã chứng minh rằng mình xứng đáng thì người phụ nữ nên cởi mở nhất có thể với người đàn ông. Một người phụ nữ có thể nói với người đàn ông của mình mọi thứ.

Một người đàn ông có nên cởi mở nhất có thể với một người phụ nữ? Không, hoàn toàn không. Một người đàn ông là người bảo vệ; anh ta phải bảo vệ người phụ nữ của mình khỏi căng thẳng và lo lắng, đồng thời bảo vệ cô ấy khỏi thế giới bên ngoài. Nếu anh ta mỗi ngày về nhà và vứt bỏ mọi rắc rối, bụi bẩn mà mình tích tụ ở nơi làm việc và ngoài xã hội, điều này sẽ ảnh hưởng đến người phụ nữ như thế nào?

Cô ấy sẽ rất căng thẳng và lo lắng, và sẽ bị suy sụp tinh thần. Có ai thích khi một người đàn ông nói về vấn đề của mình và phàn nàn với vợ không? Tôi nghi ngờ rằng có ai đó sẽ coi hành vi đó đáng được tôn trọng dù chỉ một chút.

Cách một người đàn ông đối phó với vấn đề

Một số phụ nữ tin rằng nếu một người đàn ông “chán nản” và cô ấy thấy có điều gì đó đang gặm nhấm anh ấy thì cô ấy nhất định cần phải “giúp đỡ” anh ấy. Để khuấy động anh ta, moi hết thông tin từ anh ta để anh ta có thể “trút hết tâm hồn”.

Phụ nữ tự đo lường bản thân: đối với một người phụ nữ, sự cởi mở là giải pháp cho nhiều vấn đề mà cô ấy tự đặt ra.

Bạn có biết khả năng tương thích của bạn với một người đàn ông là gì không?

Để tìm hiểu, hãy nhấp vào nút bên dưới.

Một người phụ nữ nói rõ vấn đề, nói với ai đó suy nghĩ của mình - và bạn ơi, vấn đề biến mất. Cô ấy không còn ám ảnh suy nghĩ của người phụ nữ nữa, cô ấy đã bay tự do và người phụ nữ cảm thấy tuyệt vời. Làm sạch.

Và một người phụ nữ, khi nhìn thấy một người đàn ông đang buồn bã, cố gắng áp dụng những khuôn mẫu và cảm xúc của mình cho người đàn ông đó. Nhưng đàn ông thì khác. Họ không cần sự cởi mở để giải quyết vấn đề của mình.

Đàn ông không thể giải quyết vấn đề bằng cách nói ra

Đối với một người đàn ông, vấn đề của anh ta đến từ thế giới bên ngoài, tại nơi làm việc, trong kinh doanh, trong cuộc sống. môi trường- Ở mọi nơi con người đều phải đối mặt với những khó khăn, trở ngại mà mình phải vượt qua. Nhưng anh ta không thể vượt qua chúng chỉ bằng cách nói về chúng.

Để giải quyết vấn đề một người đàn ông cần những gì? Cầm lấy đi và giải quyết vấn đề! Và không có gì khác. Một người đàn ông cần phải hành động và di chuyển. Từ việc anh ấy sẽ cởi mở với ai đó, vấn đề là thế giới bên ngoài sẽ không đi đâu cả.

Đàn ông và phụ nữ trải qua căng thẳng và lo lắng như thế nào

Khi một người đàn ông gặp căng thẳng hoặc một loại trải nghiệm nào đó, một lần nữa cơ chế bảo vệ của anh ta chống lại điều này lại hoàn toàn khác với bất kỳ phụ nữ nào.

Đối với một người đàn ông, những lúc như vậy, điều tốt nhất là “tắt” bộ não và khởi động lại. Nếu một người phụ nữ chỉ đơn giản là không thể, do sinh lý và cấu trúc của mình, có thể tắt những suy nghĩ khó chịu và “khó khăn”, thì người đàn ông sẽ làm điều đó nửa lượt. Anh ta chỉ cần bật chế độ "ngu ngốc", hoạt động của não giảm xuống mức tối thiểu và người đàn ông ngồi im lặng.

Trạng thái này là trạng thái phục hồi của một người, tái sinh. Sau khi một người đàn ông bị trầm cảm đủ thời gian, anh ta đứng dậy, khởi động lại và bắt tay vào giải quyết vấn đề với nguồn sinh lực mới.

Sai lầm lớn nhất của phụ nữ trong chuyện tình cảm

Phụ nữ không nhận thức được đặc tính này của đàn ông mà đôi khi cần bật chế độ “ngu ngốc” để phục hồi, hãy cố gắng thuyết phục đàn ông nói chuyện. Nếu một người đàn ông mắc phải điều này và đổ xô đất lên người phụ nữ, thì cuối cùng người đàn ông sẽ phải gánh chịu những vấn đề của mình, không được “khởi động lại” và nghỉ ngơi, trong khi người phụ nữ nhặt bụi bẩn này và đau khổ.

Và ai được lợi hơn từ điều này?

Phụ nữ thân mến - nếu một người đàn ông lo lắng hoặc thu mình, tất cả những gì bạn cần làm là để anh ấy yên một lúc! Đây là cái duy nhất đúng cách giúp anh ta sống sót hoàn cảnh khó khăn và bước vào một giai đoạn mới.

Hãy nhớ điều chính - hành vi của bạn có ý nghĩa rất lớn đối với một người đàn ông, nhưng nếu không có sự hòa hợp ở cấp độ dấu hiệu thì mối quan hệ sẽ rất căng thẳng. Điều rất nên làm là tìm ra sự tương thích chính xác giữa cung hoàng đạo của bạn với cung của một người đàn ông. Điều này có thể được thực hiện bằng cách nhấp vào nút bên dưới:

kết luận

Người đàn ông là chỗ dựa của phụ nữ. Người đàn ông đối với phụ nữ phải là bờ vai vững chắc để cô ấy có thể dựa vào bất cứ lúc nào và có thể tự tin vào đó. Và bờ vai vững chãi này không chỉ có ở về thể chất, nhưng chủ yếu là tình cảm.

Mặc dù thực tế là người phụ nữ có nhiều cảm xúc hơn mạnh mẽ hơn đàn ông, chính người đàn ông là người có khả năng tiếp thu hầu hết cảm xúc của phụ nữ và khiến phụ nữ bình tĩnh lại. Đồng thời, anh vẫn giữ được sự cân bằng.

Cốt lõi, sức mạnh và sự cứng rắn của đàn ông này rất quan trọng đối với cả bản thân người đàn ông và người phụ nữ ở bên cạnh anh ta. Đó là lý do tại sao người đàn ông bình thườngĐơn giản là anh ta không có quyền tiết lộ bất kỳ vấn đề nào cho phụ nữ. Anh phải bảo vệ cô, bao bọc cô bằng sự quan tâm, an ủi và yêu thương.

Và chính sự hiểu biết về thực tế này sẽ cho phép cả đàn ông và phụ nữ hòa hợp. Cả với chính mình và với nhau.

Và đó là lý do tại sao sự cởi mở và tin cậy chắc chắn là rất quan trọng. yếu tố quan trọng trong các mối quan hệ, bạn cần vận dụng một cách “khôn ngoan”, hiểu rõ ai ở trước ai, khi nào mới có thể cởi mở.

Muốn ở bên người đàn ông mình yêu, bạn cần tìm hiểu xem mình có hợp nhau theo cung hoàng đạo nào không?

Tìm hiểu khả năng tương thích chính xác của bạn với một người đàn ông bằng cách nhấp vào nút bên dưới.