ಕಾಲಕಾಲಕ್ಕೆ, ಯಾವುದೇ ತಂಡದಲ್ಲಿ ಘರ್ಷಣೆಗಳು ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ, ಮತ್ತು ಅತ್ಯಂತ ಶಾಂತಿಯುತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಹ ಅವುಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಆದರೆ ಸಂಘರ್ಷದ ಸಂದರ್ಭಗಳಿಂದ ನಷ್ಟವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಕಲಿಯುವುದು ಕೇವಲ ಸಾಧ್ಯವಲ್ಲ, ಆದರೆ ಸರಳವಾಗಿ ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ!
ಘರ್ಷಣೆಗಳು ಸಮಾಜದಲ್ಲಿ ಋತುಗಳಂತೆಯೇ ಸಹಜವಾದ ವಿದ್ಯಮಾನವಾಗಿದೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಅವುಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುವುದು ಕಷ್ಟ, ಆದರೆ ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಬೇಕೆ ಅಥವಾ ಬೇಡವೇ ಎಂಬುದನ್ನು ಅವನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಬಹುದು.
ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ, ಸಂಘರ್ಷವು ಸಹ ಸಾಮಾನ್ಯ ವಿದ್ಯಮಾನವಾಗಿದೆ, ಯಾವುದೇ ಕೆಲಸದ ಸಾಮೂಹಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ವಿಶಿಷ್ಟ ಲಕ್ಷಣವಾಗಿದೆ.
ಅನೇಕರಿಗೆ, ಸಂಘರ್ಷವು ಸಂಬಂಧಗಳ ಅಡ್ಡಿ, ಮಾನಸಿಕ ಸಮತೋಲನದ ನಷ್ಟ ಮತ್ತು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಅಸಮತೋಲನದೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ.
ಆದಾಗ್ಯೂ, ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ ಬಳಸಬಹುದು ಎಂದು ಕೆಲವರು ತಿಳಿದಿದ್ದಾರೆ; ಇದು ಸಂಘರ್ಷದ ಪಕ್ಷಗಳಿಗೆ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಗೆ ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದೆ.
ಸಂಘರ್ಷ ಏಕೆ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ?
ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಜೀವನವು ಸಂಘರ್ಷದಿಂದ ತುಂಬಿದೆ. ಅನೇಕ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಬಹುಶಃ ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಪರಿಚಿತರಾಗಿದ್ದಾರೆ:
ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಒಂದು. ಮಾರಾಟ ಇಲಾಖೆ. ಮಾರಾಟ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರು ಪ್ರಮುಖ ಕ್ಲೈಂಟ್‌ನೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದರು, ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ "ಮಾರಾಟ-ಪೂರ್ವ" ಕೆಲಸವನ್ನು ನಡೆಸಿದರು ಮತ್ತು ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಹೋದರು. ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕ್ಲೈಂಟ್ ಅದೇ ವಿಭಾಗದ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮಾಡಿಕೊಂಡರು, ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಈ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತನ್ನ ಪೂರ್ಣಗೊಂಡ ಮಾರಾಟದ % ಅನ್ನು ಪಡೆದರು.
ರಜೆಯಿಂದ ಹಿಂದಿರುಗಿದ ನಂತರ, ಇಬ್ಬರು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ನಡುವೆ ವಾದವು ಉಂಟಾಯಿತು, ಅದು ಪರಸ್ಪರ ಆರೋಪಗಳಿಗೆ ತಿರುಗಿತು, ಪಕ್ಷಗಳು ಅವಮಾನಗಳನ್ನು ಆಶ್ರಯಿಸಿದರು, ಅಂದರೆ, ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ, ಇತ್ಯಾದಿ.
ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಸಂಘರ್ಷವು ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಬೆಳೆಯುತ್ತದೆ: ಎರಡೂ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಬೆಂಬಲಿಗರನ್ನು "ನೇಮಕಾತಿ" ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಇದು ಇಲಾಖೆಯನ್ನು ಎರಡು ಉಗ್ರಗಾಮಿ ಶಿಬಿರಗಳಾಗಿ ವಿಭಜಿಸಲು ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. IN ಕೆಲಸದ ಸಮಯಇಲಾಖೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ "ಗುಂಪುಗಳನ್ನು" ನೀವು ಗಮನಿಸಬಹುದು, ತಂಡದಲ್ಲಿ ಉದ್ವಿಗ್ನ ವಾತಾವರಣ ಮತ್ತು ಇತರ ಸಂಬಂಧಿತ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು ಆಳ್ವಿಕೆ ನಡೆಸುತ್ತವೆ.
ಬಹುಶಃ, ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ, ಇದು ಮನರಂಜನಾ ಕಾಲಕ್ಷೇಪ ಮತ್ತು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಬಿಡುಗಡೆಯಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ನಿಯಂತ್ರಣದಿಂದ ಹೊರಗಿರುವ ಯಾವುದೇ ಸಂಘರ್ಷವು ಬೆದರಿಕೆಯನ್ನುಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ - ಇಲಾಖೆಯ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅಡಚಣೆಗಳು ಉಂಟಾಗುತ್ತವೆ, ಇದು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ತೊಂದರೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಇತರ ಇಲಾಖೆಗಳ.
ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಎರಡು. ದೊಡ್ಡ ವ್ಯಾಪಾರ ಕಂಪನಿ. ಎರಡು ಇಲಾಖೆಗಳ ನಡುವಿನ ಘರ್ಷಣೆಗಳು - ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮಾರಾಟ ವಿಭಾಗ ಮತ್ತು ಸೇವಾ ವಿಭಾಗ. ನುಡಿಗಟ್ಟುಗಳು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಕೇಳಿಬರುತ್ತವೆ: "ನಾವು ಗ್ರಾಹಕರನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುತ್ತೇವೆ, ಆದರೆ ನೀವು ಗಡುವನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಬೆಲೆಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಿ, ಇತ್ಯಾದಿ." ಅಥವಾ "ನೀವು ನಿಮ್ಮ ಗ್ರಾಹಕರಿಗೆ ಭರವಸೆ ನೀಡುತ್ತೀರಿ, ಮತ್ತು ನಂತರ ನಾವು ಅದನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡಬೇಕು...".
ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಣಾಮಗಳು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿವೆ: ಇಲ್ಲ ಸಾಮರಸ್ಯದ ಕೆಲಸಎರಡು ನಿಕಟ ಸಂಬಂಧಿತ ಇಲಾಖೆಗಳು. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಕ್ಲೈಂಟ್ ನರಳುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಇದು ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯ ಖ್ಯಾತಿಯನ್ನು ಹಾಳುಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದು ಹಣವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.
ಆಗಾಗ್ಗೆ, ಇಲಾಖೆಗಳ ಕಾರ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಅವರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ಗಡಿಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸದಿದ್ದಾಗ, ಅಸ್ಥಿರ ವ್ಯವಹಾರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಘರ್ಷಣೆಗಳು ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ. ಇವು ಸಂಘರ್ಷಗಳ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಕಾರಣಗಳಾಗಿವೆ. ಅಂತಹ ಘರ್ಷಣೆಗಳು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಉಡುಗೊರೆಯಾಗಿವೆ; ಅವರು ಕಂಪನಿಯೊಳಗಿನ ವ್ಯವಹಾರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಸಂಘಟನೆಯಲ್ಲಿ ದೋಷಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ. ಸಹ ವಿಶಿಷ್ಟ ಗೆ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಕಾರಣಗಳುಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿನ ಸಂಘರ್ಷಗಳು ಸೇರಿವೆ:
ಕೆಲಸದ ಸಂಘಟನೆಯಲ್ಲಿ ದೋಷಗಳು:
- ಕಾರ್ಯಗಳ ನಕಲು;
- ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅಸಂಗತತೆ;
- ಅಧಿಕೃತ ಅಧಿಕಾರಗಳ ಅಸ್ಪಷ್ಟ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ;
- ಸ್ಪಷ್ಟ ಗುರಿಗಳ ಕೊರತೆ;
- ಕಳಪೆ ಸ್ಥಾಪಿತ ಮಾಹಿತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆ;
- ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಸ್ಪಷ್ಟ ಮಾನದಂಡಗಳ ಕೊರತೆ;
- ಅತೃಪ್ತಿಕರ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು.
ಜನರ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿನ ತಪ್ಪುಗಳು:
- ವೇತನ, ಬೋನಸ್, ಬೋನಸ್ ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ವಿತರಣೆ;
- ಅಧಿಕೃತ ಸ್ಥಾನ, ಅಧಿಕಾರದ ದುರ್ಬಳಕೆ;
- ನೈತಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಉಲ್ಲಂಘನೆ.
ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನ:
- ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ತಯಾರಿ ಕೊರತೆ;
- ಅಪೂರ್ಣ ಮಾಹಿತಿ, ವದಂತಿಗಳು.
ಸಂಘರ್ಷದ ಕಾರಣಗಳು ಯಾವಾಗಲೂ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಘರ್ಷಣೆಯ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಕಾರಣಗಳ ಹಲವಾರು ಇತರ ಅಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿದೆ. ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳು:
ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು:
- ಜನರ ನಡುವಿನ ಬೌದ್ಧಿಕ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು;
- ಗ್ರಹಿಕೆಯ ವಿಶಿಷ್ಟತೆಗಳು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಕಪ್ಪು ಬಣ್ಣದಲ್ಲಿ ನೋಡುವ ಪ್ರವೃತ್ತಿ);
- ಜನರ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು;
- ಪಾತ್ರದ ಲಕ್ಷಣಗಳು (ಉಬ್ಬಿದ ಸ್ವಾಭಿಮಾನ, ಸಂಘರ್ಷ, ಅನುಮಾನ);
- ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ಜೀವನ ಮೌಲ್ಯಗಳು(ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ವಿಚಾರಗಳು, ವೀಕ್ಷಣೆಗಳು);
- ಸಂವಹನ ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಯ ಸಾಕಷ್ಟು ಸಂಸ್ಕೃತಿ.
ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ಅಂಶಗಳು:
- ಆಯಾಸ, ಅತಿಯಾದ ಒತ್ತಡ;
- ಸಂಪೂರ್ಣ ಅನ್ಯಾಯದ ಭಾವನೆ;
- ಇನ್ನೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ತಪ್ಪಾಗಿ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವ ಬಯಕೆ.
ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು, ಅದರ ನಿಜವಾದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಮತ್ತು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಸಾಕು.
ಯಾವುದೇ ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಉದ್ಭವಿಸಿದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಬೇಕು, ಸಂಘರ್ಷದ ಪಕ್ಷಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸಬೇಕು, ಅವರ ಛೇದನದ ಬಿಂದುಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಬೇಕು, ಸಂಘರ್ಷಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾದದ್ದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಸಂಘರ್ಷದ ರಚನೆಯನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಅದನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವುದಕ್ಕಾಗಿ.
ಸಂಘರ್ಷದ ರಚನೆ:
- ಸಂಘರ್ಷದ ವಸ್ತು (ಪಕ್ಷಗಳ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳ ವ್ಯತ್ಯಾಸ);
- ಪಕ್ಷಗಳ ಸಕ್ರಿಯ ಕ್ರಮಗಳು (ಆಕ್ರಮಣಕಾರಿ ಅಥವಾ ರಕ್ಷಣಾತ್ಮಕ);
- ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳು (ಕೋಪ, ಅಸಮಾಧಾನ, ಕಿರಿಕಿರಿ, ಇತ್ಯಾದಿ).
ಎಲ್ಲಾ ಘಟಕಗಳು ಇದ್ದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಸಂಘರ್ಷ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆ ಎಂದು ನಾವು ಹೇಳಬಹುದು. ಒಂದು ಘಟಕವು ಕಾಣೆಯಾಗಿದ್ದರೆ, ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಸಂಘರ್ಷವಲ್ಲ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಇಬ್ಬರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಪರಸ್ಪರ "ಇಷ್ಟಪಡುವುದಿಲ್ಲ" (ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಕಾರಣಗಳು), ಆದರೆ ಅವರ ಆಸಕ್ತಿಗಳ ಯಾವುದೇ ಸಾಮಾನ್ಯ ವಿಷಯವಿಲ್ಲ (ಅವರು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಲು ಏನೂ ಇಲ್ಲ). ಅವರು ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧದಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಿದರೂ ಸಹ, ಇದನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ತುಂಬಾ ಸುಲಭ - ಅವುಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಪರ್ಕವನ್ನು ಅಡ್ಡಿಪಡಿಸಿ ಅಥವಾ ಅವರ ಸಂಪರ್ಕದ ಬಿಂದುಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಿ.
ಸಂಘರ್ಷದಲ್ಲಿ ಮಧ್ಯಪ್ರವೇಶಿಸುವಾಗ, ನಾಯಕನು ಸಂಘರ್ಷದ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ, ಇದು ನಿಯಮದಂತೆ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಅನುಕ್ರಮವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ:
ಎರಡು ಪಕ್ಷಗಳ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳ ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯವಿದೆ, ಅದು ಅವರ ಒಳಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಸಕ್ರಿಯ ಕ್ರಮಗಳು. ಇದು ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಅರ್ಥವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳು, ಇದು ಪ್ರತಿರೋಧಗಳನ್ನು ಪ್ರಚೋದಿಸುತ್ತದೆ, ಅದು ಮತ್ತೆ ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ. ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಸಂಘರ್ಷದ ಸ್ವಯಂ-ಬಲಪಡಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ-ಹೆಚ್ಚುವುದು ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ.
ಭಾವನೆಗಳು ಸಂಘರ್ಷದ ಮೂಲ ಕಾರಣವನ್ನು ಹಿನ್ನೆಲೆಗೆ ತಳ್ಳುತ್ತವೆ (ಅವರು ಹೇಳುವಂತೆ, "ಹೋರಾಟದ ಬಿಸಿಯಲ್ಲಿ ನೀವು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಶಾಖವನ್ನು ಗಮನಿಸುವುದಿಲ್ಲ") ಮತ್ತು ಅದರ ನಿರ್ಣಯಕ್ಕೆ ಮುಖ್ಯ ಅಡಚಣೆಯಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಲ್ಲಿ ಅಪಾಯವಿದೆ.
ಹೀಗಾಗಿ, ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಒತ್ತಡವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ, ಪಕ್ಷಗಳ ಪ್ರತಿರೋಧಗಳ ಕಡಿತದ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಲು ಮತ್ತು ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ.
ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿದ ನಂತರ, ಸಂಘರ್ಷದ ಎಲ್ಲಾ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ, ಈ ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ.
ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿನ ಘರ್ಷಣೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಾಗ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮೂರು ಮಾದರಿಯ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ:
ಮಾದರಿ ಒಂದು: "ವೀಕ್ಷಕ".
ನಿಯಮದಂತೆ, ಕಡಿಮೆ ನಿರ್ವಹಣೆ ಅನುಭವ ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಈ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾದರಿಗೆ ಬದ್ಧರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ.
ಘರ್ಷಣೆಯಲ್ಲಿ ನಾಯಕನ ಮಧ್ಯಪ್ರವೇಶಿಸದಿರುವಿಕೆಯಿಂದ ಗುಣಲಕ್ಷಣವಾಗಿದೆ. ಅಂತಹ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡುವುದು ಸಂಘರ್ಷದ ಉಲ್ಬಣಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು, ಒಂದು ಸನ್ನಿವೇಶವು ಇನ್ನೊಂದಕ್ಕೆ "ಅಂಟಿಕೊಂಡಾಗ", ಮತ್ತು ಅವರು ಸ್ನೋಬಾಲ್ನಂತೆ ಬೆಳೆಯುತ್ತಾರೆ. ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಪಕ್ಷಗಳ ಒಂದು ಸಣ್ಣದೊಂದು ಕ್ರಮವು "ಪುಡಿಮಾಡುವ ಹಿಮಪಾತವನ್ನು" ಪ್ರಚೋದಿಸುತ್ತದೆ.
ಈ ಮಾದರಿಯು ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ ವಿವರವಾದ ವಿವರಣೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಎಲ್ಲಾ ನಾಯಕನ ಮೂಲ ನಡವಳಿಕೆಗೆ ಬರುತ್ತದೆ:
- "ನಿಂತು ನೋಡಿ";
- "ನನ್ನ ಮನೆ ಅಂಚಿನಲ್ಲಿದೆ";
- "ಬಹುಶಃ ಅದು ಪರಿಹರಿಸುತ್ತದೆ."
ಮಾದರಿ ಎರಡು: "ನ್ಯಾಯಾಧೀಶ".
ಈ ಮಾದರಿಯು ಸಂಘರ್ಷಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತದೆ. ನಿಯಮದಂತೆ, "ನ್ಯಾಯಾಧೀಶ" ಮಾದರಿಯನ್ನು ನಿರಂಕುಶ ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಯೊಂದಿಗೆ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅಲ್ಲಿ ನೌಕರರು ಆದೇಶಗಳು "ಮೇಲಿನಿಂದ ಕೆಳಗೆ ಬರುತ್ತವೆ" ಮತ್ತು ಮನವಿಗೆ ಒಳಪಡುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಅಂಶಕ್ಕೆ ಒಗ್ಗಿಕೊಂಡಿರುತ್ತಾರೆ.
ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಮಾದರಿಯು ಅಂತಹ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿಯೂ ಸಹ ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ:
- ಸಂಘರ್ಷವು ವೇಗವಾಗಿ ಉಲ್ಬಣಗೊಳ್ಳುತ್ತಿದೆ ಮತ್ತು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ವಿವರವಾದ ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಣಕ್ಕೆ ಸಮಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ;
- ಸಂಘರ್ಷದ ಪಕ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ತಪ್ಪಾಗಿದೆ;
- ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ವಿಪರೀತ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ;
- ಸಂಘರ್ಷವು "ಮುಕ್ತ ಯುದ್ಧ" ದ ಹಂತಕ್ಕೆ ಚಲಿಸುತ್ತದೆ.
ಮೊದಲೇ ಗಮನಿಸಿದಂತೆ, ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಸಂಘರ್ಷ ಉಂಟಾದರೆ ಮತ್ತು ಇಲ್ಲ ಸಾಮಾನ್ಯ ವಿಷಯ, ನಂತರ ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗೆ ಕೆಳಗಿನ ಸಂಭವನೀಯ ಪರಿಹಾರಗಳು:
- ಎದುರಾಳಿಗಳಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರನ್ನು ಮುಖಾಮುಖಿಯಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕುವುದು. ಸಂಘರ್ಷಕ್ಕೆ ಪಕ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು, ಸಾಧ್ಯವಾದರೆ, ಇನ್ನೊಂದು ಇಲಾಖೆ ಅಥವಾ ಶಾಖೆಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸುವ ಮೂಲಕ ಇದನ್ನು ಸಾಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಬೇರೆ ದಾರಿ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ಬಿಟ್ಟುಬಿಡಿ;
- ಸಂಘರ್ಷದ ನಡುವಿನ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ಹೊರಗಿಡುವಿಕೆ ತುಂಬಾ ಸಮಯ. ಸಂಭವನೀಯ ಮಾರ್ಗಪರಿಹಾರಗಳು: ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರವಾಸದಲ್ಲಿ ಒಂದು ಅಥವಾ ಎರಡನ್ನೂ ಕಳುಹಿಸುವುದು ಇತ್ಯಾದಿ.
ಆದಾಗ್ಯೂ, ಸಂಘರ್ಷ ಪರಿಹಾರಕ್ಕಾಗಿ "ನ್ಯಾಯಾಧೀಶ" ಮಾದರಿಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಹಲವಾರು ಗಮನವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು ಅಡ್ಡ ಪರಿಣಾಮಗಳುಈ ವಿಧಾನ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ:
- ವಿವಾದದ ಪಕ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರ ಪರವಾಗಿ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು, ನಿಯಮದಂತೆ, ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಭಾವನೆಗಳು"ನ್ಯಾಯಾಧೀಶ" ಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ;
- ದತ್ತು ಖಚಿತ ನಿರ್ಧಾರಈ ನಿರ್ಧಾರದ ಅನುಷ್ಠಾನ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಗಳ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ನಿಯೋಜಿಸುತ್ತಾರೆ;
- ನಾಯಕನ ಸಮಸ್ಯೆಯ ಪರಿಹಾರವು ಸಂಘರ್ಷದ ವಸ್ತುವಿನ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಪಕ್ಷಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧದ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಸಂಘರ್ಷದಲ್ಲಿರುವವರಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ತೃಪ್ತಿಯ ಭಾವನೆ ಇರುವುದಿಲ್ಲ. ಹೀಗಾಗಿ, ಸಂಘರ್ಷದ ಸಂಪೂರ್ಣ ಇತ್ಯರ್ಥ ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ.
ಮಾದರಿ ಮೂರು: "ಮಧ್ಯವರ್ತಿ" (ಮಧ್ಯವರ್ತಿ).
ಈ ಮಾದರಿಯ ಬಳಕೆಯು ಪ್ರಜಾಪ್ರಭುತ್ವ ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ ವಿಶಿಷ್ಟವಾಗಿದೆ.
ನಾಯಕನು ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ಮಧ್ಯವರ್ತಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾನೆ, ಅಂದರೆ. ನಿಷ್ಪಕ್ಷಪಾತ ಮೂರನೇ ವ್ಯಕ್ತಿಯಾಗಿ. ರಲ್ಲಿ ವಿವಾದ ಪರಿಹಾರ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟಿಗೆಸಂಘರ್ಷದ ಪಕ್ಷಗಳ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿದೆ. ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಎಲ್ಲರೂ ಗೆಲ್ಲುತ್ತಾರೆ.
"ಮಧ್ಯವರ್ತಿ" ಮಾದರಿಯು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದೆ:
- ಸಂಘರ್ಷದ ಪಕ್ಷಗಳ ಸ್ಥಾನಮಾನದ ಅಂದಾಜು ಸಮಾನತೆ;
- ವಿರೋಧಿಗಳ ನಡುವೆ ದೀರ್ಘಕಾಲದ ಪ್ರತಿಕೂಲ ಸಂಬಂಧಗಳು;
- ಸಂಘರ್ಷದ ಪಕ್ಷಗಳು ಸಂವಹನ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ, ಸಾಮಾನ್ಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಮತ್ತು ಸಂಸ್ಕೃತಿ;
- ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಸ್ಪಷ್ಟ ಮಾನದಂಡಗಳ ಕೊರತೆ.
"ಮಧ್ಯವರ್ತಿ" ಪಾತ್ರದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಅನುಷ್ಠಾನವು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಜಂಟಿ ಚರ್ಚೆಗೆ ತಯಾರಿ ಮತ್ತು ಸಂಘರ್ಷದ ಅಂತ್ಯವನ್ನು ದಾಖಲಿಸುತ್ತದೆ.
ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಮಾತನಾಡುವಾಗ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಸಮಸ್ಯೆಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸದಿರುವುದು ಮತ್ತು ಯಾರನ್ನಾದರೂ ದೂಷಿಸಲು ನೋಡದಿರುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ, ಆದರೆ ಪ್ರಸ್ತುತ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ತನ್ನ ಎಲ್ಲಾ ಶಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಶಕ್ತಿಯನ್ನು ನಿರ್ದೇಶಿಸಲು, ಅಂದರೆ. ಫಲಿತಾಂಶದ ಮೇಲೆ.
ನಿಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ (ಇಲಾಖೆ) ಸಂಘರ್ಷಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು "ಮಧ್ಯವರ್ತಿ" ಮಾದರಿಯನ್ನು ನೀವು ಆರಿಸಿದರೆ, ಈ ಮಾದರಿಗಾಗಿ ಸಂಘರ್ಷ ಪರಿಹಾರ ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್ ಅನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.
ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಇವು ಸಂಘರ್ಷದ ಎರಡು ಪಕ್ಷಗಳೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳಾಗಿವೆ. ಸಂಭಾಷಣೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಸಂಘರ್ಷದ ಸಾರವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು (ಏನಾಯಿತು?), ಪಕ್ಷಗಳ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು (ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ಏನು ಪಡೆಯಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ?), ಮತ್ತು ಪಕ್ಷಗಳ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು (ಅವನಿಗೆ ಇದು ಏಕೆ ಬೇಕು? )
ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಸಂಭಾಷಣೆಗಾಗಿ ಸಂಭವನೀಯ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು:
- ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನೀವು ಹೇಗೆ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತೀರಿ?
- ನಿಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಸಂಗಾತಿಯ ಯಾವ ಕ್ರಮಗಳು ಸಂಘರ್ಷಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಯಿತು ಎಂದು ನೀವು ಯೋಚಿಸುತ್ತೀರಿ?
- ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಿಮ್ಮ ಸಂಗಾತಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ನೀವು ಹೇಗೆ ಭಾವಿಸುತ್ತೀರಿ?
- ಏನು, ಅವರ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ, ನಿಮ್ಮದು ಮತ್ತು ಅವನದು ಸ್ವಂತ ಕ್ರಮಗಳುಸಂಘರ್ಷದ ಹೃದಯದಲ್ಲಿದೆಯೇ?
- ನಿಮ್ಮಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರ ನಡವಳಿಕೆಯು ಈ ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯೊಂದಿಗೆ ಸ್ಥಿರವಾಗಿದೆಯೇ?
- ನಿಮ್ಮ ಒಟ್ಟಾರೆ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಿ.
- ನೀವು ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಪಾಲುದಾರರು ಯಾವ ವಿಷಯಗಳಲ್ಲಿ ವಿರುದ್ಧವಾದ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದೀರಿ?
- ನೀವು ಯಾವ ವಿಷಯಗಳಲ್ಲಿ ಪರಸ್ಪರ ಒಪ್ಪುತ್ತೀರಿ ಮತ್ತು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತೀರಿ?
ಅಂತಹ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಟೋನ್ ಅನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಪಕ್ಷಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರಕ್ಕಾಗಿ ಜಂಟಿಯಾಗಿ ಹುಡುಕಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ. ಪಕ್ಷಗಳು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತವೆ, ಆದರೆ ಪರಸ್ಪರರ ಪಾತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತೀರ್ಪುಗಳ ಮೇಲೆ ಅಲ್ಲ. ಅಲ್ಲದೆ, ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಪಕ್ಷಗಳು ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು "ಇತರರ ಬೂಟುಗಳಿಗೆ ಹೆಜ್ಜೆ ಹಾಕುವ ಮೂಲಕ" ಪರಿಗಣಿಸುವಂತೆ ತೋರುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ. ಎದುರಾಳಿಯ ಸ್ಥಾನದಿಂದ.
ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಮುಂದಿನ ಹಂತವು ಸಂಘರ್ಷಕ್ಕೆ ಎಲ್ಲಾ ಪಕ್ಷಗಳನ್ನು ಒಂದು ಟೇಬಲ್‌ನಲ್ಲಿ ಒಟ್ಟಿಗೆ ತರುವುದು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಪರಸ್ಪರ ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿ ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉತ್ತಮವಾದದನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು ನಿಮಗೆ ಅಗತ್ಯವಿದೆ:
- ಎಲ್ಲಾ ಭಾಗವಹಿಸುವವರನ್ನು ಓರಿಯಂಟ್ ಮಾಡಿ " ಸುತ್ತಿನ ಮೇಜು» ಎಲ್ಲಾ ವಿಚಾರಗಳು, ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು, ಶುಭಾಶಯಗಳನ್ನು "ಫಲಿತಾಂಶ ಚೌಕಟ್ಟು" ಎಂದು ಕರೆಯುವ ಮೂಲಕ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಅಂಶ;
- ಸಂಭವನೀಯ ಪರಿಹಾರಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಮಾಡಿ;
- ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತಾಪಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಬೇಡಿ;
- ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳ ಅಗತ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಆರಿಸಿ;
- ಮುಂದಿನ ಕ್ರಮಗಳ ಕುರಿತು ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ರಚಿಸಿ.
ಮಧ್ಯವರ್ತಿ ಮಾದರಿಯ ಮೂರನೇ ಹಂತವು ಪರಿಹಾರದ ಅನುಷ್ಠಾನವಾಗಿದೆ.
ಈ ಹಂತಕ್ಕಾಗಿ, ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕಾಗಿ ಸಂಘರ್ಷಕ್ಕೆ ಪಕ್ಷಗಳ ನಡುವೆ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ವಿತರಿಸುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ನಿರ್ಧಾರಗಳು, ಯೋಜಿಸಲಾದ ಅನುಷ್ಠಾನದ ನಿಖರತೆಯನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಿ, ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಮಾಡಿದ ಪ್ರಯತ್ನಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಿ.
ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಾಗ, ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ನಿರ್ವಹಣಾ ಕ್ರಮಾನುಗತವನ್ನು ನೆನಪಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ.
ಇಲಾಖೆಯೊಳಗಿನ ಸಂಘರ್ಷದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ತಕ್ಷಣದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಅದನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಸಂಘರ್ಷವು ದೊಡ್ಡದಾಗಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ವಿವಿಧ ವಿಭಾಗಗಳು, ವಿಭಾಗಗಳು ಅಥವಾ ಇಲಾಖೆಗಳ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಿದಾಗ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆ ಅಥವಾ ಹಿರಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆ ಸರಳವಾಗಿ ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಅವರು ಸಂಘರ್ಷದಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿರುವ ಪಕ್ಷಗಳ ಗಂಭೀರ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬ ಷರತ್ತಿನ ಮೇಲೆ ಮಾತ್ರ. ನಂಬಿಕೆಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಕಂಪನಿಯು ಬಾಹ್ಯ ಸಂಘರ್ಷ ಪರಿಹಾರ ತಜ್ಞರನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳಲು ಸಲಹೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಮುನ್ನೆಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಿದವನು ಮುಂಗೈ
ಆದ್ದರಿಂದ ಪ್ರಾಚೀನ ನಿಲುವು ಹೇಳುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಅನೇಕ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ನಮ್ಮ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ, ಇದು ಕೇಳಲು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ. ಏರೋಬ್ಯಾಟಿಕ್ಸ್ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ, ಸಮಸ್ಯೆಯ ಪ್ರದೇಶಗಳನ್ನು ಸಮಯಕ್ಕೆ ಗುರುತಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಸಂಘರ್ಷಗಳನ್ನು ತಡೆಯುವುದು. ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ಮಾಡುವುದು? ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಇದು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಸುಸಂಘಟಿತ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಕಾರ್ಯ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ.
ಸವಾರಿ ಶಾಲೆಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಕುತ್ತಿರುವ ಕುದುರೆಯ ಮೇಲೆ ಉಳಿಯುವ ಸವಾರನನ್ನು ಹೊಗಳುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಸಾಮಾನ್ಯ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ ಇದು ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ. ಜ್ಞಾನವುಳ್ಳ ವ್ಯಕ್ತಿಅನುಭವಿ ಸವಾರನ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕುದುರೆಯು ಹಿಮ್ಮೆಟ್ಟುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬುದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ.
ಒಕ್ಸಾನಾ ಗ್ರಾಬರ್ ತಯಾರಿಸಿದ ವಸ್ತು
ವ್ಯಾಪಾರ ತರಬೇತುದಾರ, ಪ್ರಾಜೆಕ್ಟ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್
ಹೊಸ ತರಬೇತಿಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವಲ್ಲಿ
ಮತ್ತು ಲಿವಿಂಗ್ ಡೆಲೊ ಗ್ರೂಪ್‌ನ ತರಬೇತುದಾರರ ತರಬೇತಿ, ಹಿಂದೆ ನಾರ್ಡಿಕ್ ಗ್ರೂಪ್ ಆಫ್ ಕಂಪನಿಗಳು
ಸಂಘರ್ಷ-ಮುಕ್ತ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಎಂದು ಅನೇಕ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಊಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಒಂದೆಡೆ, ಅಂತಹ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಸಂಪೂರ್ಣ ಯೋಗಕ್ಷೇಮದ ಭ್ರಮೆಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ. ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಸಂಘರ್ಷ-ಮುಕ್ತ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳ ಹತ್ತಿರದ ಅಧ್ಯಯನವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕಂಪನಿಯ ಅಸಮರ್ಥತೆಯನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುತ್ತದೆ.
ನಾವು ಸಂಘರ್ಷಗಳಿಗೆ ಏಕೆ ಹೆದರುತ್ತೇವೆ? ಯಾವುದೇ ಸಂಸ್ಥೆಯು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಎಲ್ಲಾ ಅನುಮಾನಗಳು, ವಿರೋಧಾಭಾಸಗಳು, ಸಂತೋಷಗಳು ಮತ್ತು ದುಃಖಗಳೊಂದಿಗೆ ಅದೇ ಕಾನೂನುಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಾವು ಮರೆಯಬಾರದು. ಜನರು ತಾವು ತಪ್ಪು ಎಂದು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುವುದು, ಅವರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ಮರುಪರಿಶೀಲಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು ಯಾವಾಗಲೂ ಕಷ್ಟ. ಆದರೆ ನಮ್ಮ ಭಯಕ್ಕೆ ಇದು ಏಕೈಕ ಕಾರಣವಲ್ಲ: ಸಂಘರ್ಷದ ಬಗ್ಗೆ ಯೋಚಿಸುವಾಗ, ನಾವು ಅದನ್ನು ಆಕ್ರಮಣಶೀಲತೆ, ವಿವಾದಗಳು, ಹಗೆತನ, ಯುದ್ಧ, ಇತ್ಯಾದಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಯೋಜಿಸುತ್ತೇವೆ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಸಂಘರ್ಷವು ಯಾವಾಗಲೂ ಅನಪೇಕ್ಷಿತ ವಿದ್ಯಮಾನವಾಗಿದೆ, ಅದು ಇರಬೇಕು ಎಂಬ ಅಭಿಪ್ರಾಯವಿದೆ. ಸಾಧ್ಯವಾದರೆ ತಪ್ಪಿಸಿ, ಮತ್ತು ಅದು ಉದ್ಭವಿಸಿದ ತಕ್ಷಣ ಅದನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ಪರಿಹರಿಸಬೇಕು.
ಸಂಘರ್ಷದ ಪಾತ್ರ
ಸಹಜವಾಗಿ, ಸಂಘರ್ಷ ಯಾವಾಗಲೂ ಇರುವುದಿಲ್ಲ ಧನಾತ್ಮಕ ಪಾತ್ರ. ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಇದು ಅಗತ್ಯಗಳ ತೃಪ್ತಿಗೆ ಅಡ್ಡಿಯಾಗಬಹುದು ವೈಯಕ್ತಿಕಮತ್ತು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಪ್ರಶ್ನಿಸುವ ಮತ್ತು ಸವಾಲು ಮಾಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಆಗಾಗ್ಗೆ ತನ್ನ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗವಾಗಿ ಅವಮಾನಿಸುವ, ತಂಡದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ನೌಕರರು ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಮಾತ್ರ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.
ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಕೆಲಸಗಾರರು ತಮ್ಮ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗವಾಗಿ ಮತ್ತು ಹಿಂಜರಿಕೆಯಿಲ್ಲದೆ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ವಿರೋಧಾಭಾಸವಾಗಿದ್ದರೂ ಸಹ, ಮತ್ತು ಜಂಟಿಯಾಗಿ ಅವರನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಗೆ ಒಳಪಡಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಗುಂಪಿನ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಅಂತಹ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಜನರು ತಮ್ಮ ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಆ ಮೂಲಕ ಗೌರವ ಮತ್ತು ಅಧಿಕಾರಕ್ಕಾಗಿ ಅವರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುತ್ತದೆ.
ಸಂಘರ್ಷವು ರಚನಾತ್ಮಕವಾಗಿರಬಹುದು ಮತ್ತು ಸುಧಾರಿತ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಅಥವಾ ಇದು ವಿನಾಶಕಾರಿ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ತೃಪ್ತಿ, ಗುಂಪು ಸಹಕಾರ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಸಂಘರ್ಷದ ಪಾತ್ರವು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಅದನ್ನು ಎಷ್ಟು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.
ಸಂಘರ್ಷಗಳ ವಿಧಗಳು
ಸಂಘರ್ಷಶಾಸ್ತ್ರದಲ್ಲಿ, ನಾಲ್ಕು ರೀತಿಯ ಸಂಘರ್ಷಗಳಿವೆ. ಅವರೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತತೆಯು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಸರಿಯಾದ ಪರಿಹಾರಅನೇಕ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ.
ವ್ಯಕ್ತಿಗತ ಸಂಘರ್ಷ. ನಿಯಮದಂತೆ, ಅಂತಹ ಸಂಘರ್ಷವು ಅಸಂಗತತೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ ನಿಜವಾದ ಅವಕಾಶಗಳುಮಾನ್ಯವಾದವುಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿ. ಕಡಿಮೆ ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿ, ಕಡಿಮೆ ಆತ್ಮ ವಿಶ್ವಾಸ ಮತ್ತು ಸಂಘಟನೆ ಮತ್ತು ಒತ್ತಡ ಇದ್ದಾಗ ಇಂತಹ ಸಂಘರ್ಷ ಉಂಟಾಗಬಹುದು ಎಂದು ಸಂಶೋಧನೆ ತೋರಿಸುತ್ತದೆ.
ಪರಸ್ಪರ ಸಂಘರ್ಷ. ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯ ರೀತಿಯ ಸಂಘರ್ಷವಾಗಿದೆ. ಇದು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ವಿಭಿನ್ನ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಕಟವಾಗುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಇದು ಸೀಮಿತ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು, ಬಂಡವಾಳ ಅಥವಾ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ನಡುವಿನ ಹೋರಾಟವಾಗಿದೆ ಶ್ರಮ, ಸಮಯ, ಸಲಕರಣೆ ಬಳಕೆ ಅಥವಾ ಯೋಜನೆಯ ಅನುಮೋದನೆ.
ಪರಸ್ಪರ ಸಂಘರ್ಷವು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವಗಳ ಘರ್ಷಣೆಯಾಗಿಯೂ ಪ್ರಕಟವಾಗಬಹುದು. ಜೊತೆಗಿನ ಜನರು ವಿವಿಧ ಭಾಗಗಳುಪಾತ್ರ, ವೀಕ್ಷಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಗಳು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಸರಳವಾಗಿ ಪರಸ್ಪರ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ನಿಯಮದಂತೆ, ಅಂತಹ ಜನರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳು ಮತ್ತು ಗುರಿಗಳು ಆಮೂಲಾಗ್ರವಾಗಿ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತವೆ.
ಹಳೆಯ, ಅನುಭವಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಈ ರೀತಿಯ ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ಕಾಣಬಹುದು ಮತ್ತು ಅವರು ಹೊಸವರಿಂದ ಸೇರಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ - ಯುವ ಮತ್ತು ಭರವಸೆ. ಆದರೆ ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವ ಬದಲು, ಸಂಘರ್ಷ ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ. ಯುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ನವೀನ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳು, ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಹಳೆಯ-ಸಮಯದವರು ಅವರನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸುತ್ತಾರೆ, ಈ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳಿಲ್ಲದೆ ಕಂಪನಿಯು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದ ನಿರಾಕರಣೆಯನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂಘರ್ಷದ ಕಾರಣ, ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ವಯಸ್ಸಾದ ಜನರು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳ ಪಾತ್ರದಲ್ಲಿರಲು ಮತ್ತು ಹೊಸದನ್ನು ಕಲಿಯಲು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಅಂಶದಲ್ಲಿದೆ. ಅವರು ಬದಲಾಗಲು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ.
ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಘರ್ಷವು ಧನಾತ್ಮಕ ಅಥವಾ ಋಣಾತ್ಮಕ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತದೆಯೇ ಎಂಬುದು ಅದನ್ನು ಎಷ್ಟು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.
ನಾವು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕಥೆಗೆ ಸಾಕ್ಷಿಯಾಗಿದ್ದೇವೆ: ಕಂಪ್ಯೂಟರ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಘಟಕಗಳನ್ನು ಮಾರಾಟ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದ ಇಬ್ಬರು ಮಾರಾಟಗಾರರು ಯಾರು ಹೆಚ್ಚು ಉತ್ಪಾದಕ ಎಂದು ವಾದಿಸಿದರು. ಕ್ರಮೇಣ, ಪೈಪೋಟಿಯ ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಸಂಘರ್ಷವಾಗಿ ಬೆಳೆಯಿತು. ಮಾರಾಟಗಾರರು ಪರಸ್ಪರ ಜಗಳವಾಡುತ್ತಿದ್ದರು ಮತ್ತು ಗ್ರಾಹಕರನ್ನು ಕದಿಯುತ್ತಿದ್ದರು. ಮ್ಯಾನೇಜರ್ "ವಿವಾದಗಳಲ್ಲಿ" ಒಂದನ್ನು ಮತ್ತೊಂದು ಅಂಗಡಿಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರು. ಸಂಘರ್ಷ, ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ, ನಿಂತುಹೋಯಿತು, ಆದರೆ ಎರಡರ ಮಾರಾಟವು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಕಡಿಮೆಯಾಯಿತು, ಹಿಂದಿನ ಶಕ್ತಿಯು ಕಣ್ಮರೆಯಾಯಿತು, ಮತ್ತು ಒಂದು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಮಾರಾಟಗಾರರಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರು "ಕಂಪ್ಯೂಟರ್ ಓಯಸಿಸ್" ಅನ್ನು ತೊರೆಯುವ ಬಗ್ಗೆ ಯೋಚಿಸುತ್ತಿದ್ದರು, ಅವರ ನಿರ್ಗಮನಕ್ಕೆ ಮಾರಣಾಂತಿಕ ಬೇಸರವನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಸ್ಟಾರ್ ಯೂನಿಯನ್ ಅನ್ನು ಪುನಃಸ್ಥಾಪಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರು. ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಉತ್ಪಾದಕ ಪೈಪೋಟಿಯಾಗಿ ರೂಪಾಂತರಗೊಂಡಿತು.
ವ್ಯಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಗುಂಪಿನ ನಡುವಿನ ಸಂಘರ್ಷ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಗುಂಪನ್ನು ವಿರೋಧಿಸಿದಾಗ ಸಂಘರ್ಷ ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಂಪನಿಯು ತನ್ನ ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸುವ ಸಮಯ ಎಂದು ನಂಬುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಕೆಲವು ಕಾರಣಗಳಿಂದ ಇದನ್ನು ಮಾಡಬಾರದು ಎಂದು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಊಹಿಸುತ್ತಾನೆ. ನಿಯಮದಂತೆ, ಅಂತಹ ಸಂಘರ್ಷದ ಹಿಂದೆ ಕಂಪನಿಯ ವ್ಯವಹಾರಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಪ್ರಾಮಾಣಿಕ ಆಸಕ್ತಿ ಅಥವಾ ತದ್ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಶೀತ-ರಕ್ತದ ದ್ರೋಹ.
ಅಂತರ ಗುಂಪು ಸಂಘರ್ಷ. ಯಾವುದೇ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಗುಂಪುಗಳು ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ; ಅವು ಔಪಚಾರಿಕ ಅಥವಾ ಅನೌಪಚಾರಿಕವಾಗಿರಬಹುದು. ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳ ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯವು ಸಂಘರ್ಷಗಳಿಗೆ ಫಲವತ್ತಾದ ನೆಲವಾಗಿದೆ.
ಸಂಘರ್ಷದ ಕಾರಣಗಳು
ಎಲ್ಲಾ ಘರ್ಷಣೆಗಳು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ, ಇವುಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸೀಮಿತವಾಗಿರುತ್ತವೆ ವಿರಳ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು. ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಗರಿಷ್ಠವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾನೆ, ಆದರೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಅತ್ಯಂತ ತರ್ಕಬದ್ಧ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ವಿತರಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ನಿಮ್ಮ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ನೀವು ಅವರಿಗೆ ನೀಡಿದ್ದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಹರು ಎಂದು ನಂಬುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನೀವು ಈಗಾಗಲೇ ಎದುರಿಸಿರಬಹುದು.
ಸಂಘಟನೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ವಿಸ್ತರಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಘರ್ಷದ ಸಾಧ್ಯತೆಯು ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿದೆ, ಶಾಖೆಗಳು ತೆರೆಯಬಹುದು, ದೊಡ್ಡ ಸಂಖ್ಯೆವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು. ಜನರು ಬೆನ್ನಟ್ಟಬಹುದು ವಿವಿಧ ಉದ್ದೇಶಗಳು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಬ್ಬ ನಿರ್ವಾಹಕರು ತಯಾರಿಸಿದ ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಪ್ರಮಾಣವನ್ನು ಬೆನ್ನಟ್ಟುತ್ತಿದ್ದಾರೆ, ಮತ್ತು ಇನ್ನೊಬ್ಬರು ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಬೆನ್ನಟ್ಟುತ್ತಿದ್ದಾರೆ.
ವೀಕ್ಷಣೆಗಳ ವ್ಯತ್ಯಾಸ ವಿಭಿನ್ನ ಮೌಲ್ಯಗಳುಮತ್ತು ಆಕಾಂಕ್ಷೆಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಸಂಘರ್ಷದ ಕಾರಣಗಳಾಗಿವೆ. ವರ್ತನೆಯಲ್ಲಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ಅಪಶ್ರುತಿಯ ಮೂಲವಾಗಿರಬಹುದು. ಆಗಾಗ್ಗೆ ಆಕ್ರಮಣಶೀಲತೆ ಮತ್ತು ಹಗೆತನವನ್ನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ತೋರಿಸುವ ಜನರಿದ್ದಾರೆ; ಅವರು ಪ್ರತಿ ಪದವನ್ನು ಸವಾಲು ಮಾಡಲು ಸಿದ್ಧರಾಗಿದ್ದಾರೆ. ಅಂತಹ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಆಗಾಗ್ಗೆ ತಮ್ಮ ಸುತ್ತಲೂ ಸಂಘರ್ಷದಿಂದ ತುಂಬಿರುವ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತಾರೆ.
ಸಂಘರ್ಷದ ಕಾರಣವು ಕಳಪೆ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಅಥವಾ ಅಪೂರ್ಣ ಮಾಹಿತಿಯಾಗಿರಬಹುದು.
ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ ಏಕೆಂದರೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತಮ್ಮ ನಿರ್ಧಾರಗಳಿಗೆ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಚೆನ್ನಾಗಿ ತಿಳಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ ವೇತನಉತ್ಪಾದನೆಯನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತಿಳಿಸಲಿಲ್ಲ. ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಸಂಘರ್ಷಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ.
ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಣಾಮಗಳು
ಸಂಘರ್ಷದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಹಲವಾರು ಆಯ್ಕೆಗಳಿವೆ. ಎಲ್ಲಾ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಪಕ್ಷಗಳು ರಾಜಿಗೆ ಬರುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ತಮ್ಮ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳ ಅಭಿಪ್ರಾಯಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಭಯವನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಸಂಘರ್ಷವು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ; ನೌಕರರು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆ, ಇದು ನಂತರದ ಸಂಘರ್ಷದ ಸಂದರ್ಭಗಳ ತಡೆಗಟ್ಟುವಿಕೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತದೆ.
ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸದಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ನಿಷ್ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸದಿದ್ದರೆ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಪರಿಣಾಮಗಳು ಸಾಧ್ಯ. ನೌಕರರು ಅತೃಪ್ತರಾಗಬಹುದು, ಅವರು ಈ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸಬಹುದು, ನಂತರದ ಘರ್ಷಣೆಗಳ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಭವನೀಯತೆ ಅಥವಾ ನಿರಂತರ ಜಡ ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಇರುತ್ತದೆ, ಇದು ಬಿಕ್ಕಟ್ಟಿನೊಂದಿಗೆ ಇರುತ್ತದೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನೊಳಗೆ ಹಿಂತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಅಥವಾ ಅವನು ಸೇರಿರುವ ಗುಂಪಿಗೆ ಅತಿಯಾದ ಶ್ರದ್ಧೆ ಹೊಂದಿರಬಹುದು ನಿರಂತರ ಒತ್ತಡ, ಮತ್ತು ಕೆಲಸವು ಕಠಿಣ ಜೊತೆಗೂಡಿರುತ್ತದೆ ಮಾನಸಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ.
ಸಂಘರ್ಷ ನಿರ್ವಹಣೆ
ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲು, ನೀವು ಅದನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಬೇಕು ನಿಜವಾದ ಕಾರಣ. ಪಾತ್ರಗಳ ಅಸಾಮರಸ್ಯದಿಂದಾಗಿ ಸಂಘರ್ಷ ಯಾವಾಗಲೂ ಉದ್ಭವಿಸುವುದಿಲ್ಲ; ನಿಯಮದಂತೆ, ಇದು ಅಂಶಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ನಿಜವಾದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವ ಮೂಲಕ ನೀವು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ: ಸಂಘರ್ಷದಲ್ಲಿರುವವರನ್ನು ಗಮನಿಸಿ, ಅವರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿ, ಸಂಘರ್ಷಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾದದ್ದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಿ ಮತ್ತು ನಂತರ ಕ್ರಮ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ. ನಿಯಮದಂತೆ, ಮೂಲ ಕಾರಣವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡರೆ, ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ಸುಲಭ.
ತಡೆಗಟ್ಟುವ ಮುಖ್ಯ ವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಜನರ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸುಗಮಗೊಳಿಸುವುದು, ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಸ್ಪಷ್ಟ ಕ್ರಮಾನುಗತ ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ವಿಭಜನೆ. ಆದರೆ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಯಾವುದೇ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪದಿದ್ದರೆ, ಉತ್ತಮ ಪರಿಹಾರಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಉನ್ನತ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಮನವಿ ಮಾಡುವುದು. ಗುರಿಗಳು, ಉದ್ದೇಶಗಳು, ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನೀವು ಹೆಚ್ಚು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತೀರಿ, ನೌಕರರು ಸಂಘರ್ಷಕ್ಕೆ ಕಡಿಮೆ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ.
ಸಂಘರ್ಷಗಳನ್ನು ತಡೆಯಲು ಬಹುಮಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ರಚನಾತ್ಮಕ ಸಲಹೆಗಳನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವುದು. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ-ವ್ಯಾಪಕ ಗುರಿಗಳ ಸಾಧನೆಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುವವರಿಗೆ ಬಹುಮಾನ ನೀಡಲು ರಿವಾರ್ಡ್ ಸಿಸ್ಟಮ್‌ಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥಿತ, ಸಂಘಟಿತ ಬಳಕೆಯು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಬಯಕೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಅವರು ಹೇಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
ಆದರೆ ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದಾಗ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ. ಮತ್ತು ಈ ವಿಧಾನದೊಂದಿಗೆ ನೀವು ಹೆಚ್ಚು ಜಾಗರೂಕರಾಗಿರಬೇಕು. ಸಂಘರ್ಷವು ಶಿಕ್ಷೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿಯೇ ಅಂತರ್ಗತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಯಾವ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳಿಗೆ ದಂಡ ವಿಧಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ನಿಯಮಗಳ ಗುಂಪನ್ನು ನೀವು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದರೆ, ಯಾವುದೇ ಮುಖಾಮುಖಿಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಈ ನಿಯಮಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರಬೇಕು ಆದ್ದರಿಂದ ನೀವು ಯಾವಾಗ ಮತ್ತು ಯಾರನ್ನು ಬಯಸುತ್ತೀರಿ ಎಂದು ನೀವು ಶಿಕ್ಷಿಸುತ್ತಿರುವಂತೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ತೋರುವುದಿಲ್ಲ.
ನೌಕರನು ತಪ್ಪನ್ನು ಮಾಡುವ ಮೊದಲು ದಂಡದ ಮೊತ್ತ ಮತ್ತು ಕಾರಣವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಒದಗಿಸಬೇಕು. ನಿಮ್ಮ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಜೊತೆಗೆ ನಿಯಮಗಳ ಬ್ಲಾಕ್ ಅನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು ಉತ್ತಮ. ನಂತರ ನೀವು ಚಿಂತಿಸಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ, ಎಲ್ಲಾ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ನೀವು ತಪ್ಪು ಮಾಡಿದರೆ, ನಿಮ್ಮ ಅಧೀನದವರು ಶಿಕ್ಷೆಗೆ ಮಾನಸಿಕವಾಗಿ ಸಿದ್ಧರಾಗುತ್ತಾರೆ.
ನೂರು ಹೆಚ್ಚು ಎಂದು ನಮಗೆ ತೋರುತ್ತದೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮಾರ್ಗತಂಡದಲ್ಲಿ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಸಂವಹನ. ಇಲ್ಲ, ಪ್ರತಿ ಭಾನುವಾರ ಚಹಾಕ್ಕೆ ನಿಮ್ಮ ಅಧೀನದವರನ್ನು ನಿಮ್ಮ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಆಹ್ವಾನಿಸಲು ನಾವು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಸಂವಹನವು ಔಪಚಾರಿಕವಾಗಿರಬೇಕು, ಆದರೆ ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗಿಂತ ನೀವು ವಿಭಿನ್ನ ಜೀವನವನ್ನು ನಡೆಸಬಾರದು. ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿರಲು, ಸಾಮರಸ್ಯದಿಂದ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ಪರಸ್ಪರ ಸಹಭಾಗಿತ್ವದಿಂದ ಮಾತ್ರ ಸಾಧ್ಯ. ಆಗ ಕಂಪನಿಯು ಒಗ್ಗೂಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವಿಭಜನೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ.
ಸಂಘರ್ಷ-ಮುಕ್ತ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಎಂದು ಅನೇಕ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಊಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಒಂದೆಡೆ, ಅಂತಹ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಸಂಪೂರ್ಣ ಯೋಗಕ್ಷೇಮದ ಭ್ರಮೆಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ. ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಸಂಘರ್ಷ-ಮುಕ್ತ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳ ಹತ್ತಿರದ ಅಧ್ಯಯನವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕಂಪನಿಯ ಅಸಮರ್ಥತೆಯನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುತ್ತದೆ.
ನಾವು ಸಂಘರ್ಷಗಳಿಗೆ ಏಕೆ ಹೆದರುತ್ತೇವೆ? ಯಾವುದೇ ಸಂಸ್ಥೆಯು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಎಲ್ಲಾ ಅನುಮಾನಗಳು, ವಿರೋಧಾಭಾಸಗಳು, ಸಂತೋಷಗಳು ಮತ್ತು ದುಃಖಗಳೊಂದಿಗೆ ಅದೇ ಕಾನೂನುಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಾವು ಮರೆಯಬಾರದು. ಜನರು ತಾವು ತಪ್ಪು ಎಂದು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುವುದು, ಅವರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ಮರುಪರಿಶೀಲಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು ಯಾವಾಗಲೂ ಕಷ್ಟ. ಆದರೆ ನಮ್ಮ ಭಯಕ್ಕೆ ಇದು ಏಕೈಕ ಕಾರಣವಲ್ಲ: ನಾವು ಸಂಘರ್ಷದ ಬಗ್ಗೆ ಯೋಚಿಸಿದಾಗ, ನಾವು ಅದನ್ನು ಆಕ್ರಮಣಶೀಲತೆ, ವಿವಾದಗಳು, ಹಗೆತನ, ಯುದ್ಧ ಇತ್ಯಾದಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಯೋಜಿಸುತ್ತೇವೆ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಸಂಘರ್ಷ ಯಾವಾಗಲೂ ಅನಪೇಕ್ಷಿತವಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಅಭಿಪ್ರಾಯವಿದೆ, ಸಾಧ್ಯವಾದರೆ ಅದನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಅದು ಉದ್ಭವಿಸಿದಾಗ ಅದನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ಪರಿಹರಿಸಬೇಕು.
ಸಂಘರ್ಷದ ಪಾತ್ರ
ಸಹಜವಾಗಿ, ಸಂಘರ್ಷ ಯಾವಾಗಲೂ ಸಕಾರಾತ್ಮಕವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಇದು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಅಗತ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವಲ್ಲಿ ಹಸ್ತಕ್ಷೇಪ ಮಾಡಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಪ್ರಶ್ನಿಸುವ ಮತ್ತು ಸವಾಲು ಮಾಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಆಗಾಗ್ಗೆ ತನ್ನ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗವಾಗಿ ಅವಮಾನಿಸುವ, ತಂಡದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ನೌಕರರು ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಮಾತ್ರ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.
ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಕೆಲಸಗಾರರು ತಮ್ಮ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗವಾಗಿ ಮತ್ತು ಹಿಂಜರಿಕೆಯಿಲ್ಲದೆ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ವಿರೋಧಾಭಾಸವಾಗಿದ್ದರೂ ಸಹ, ಮತ್ತು ಜಂಟಿಯಾಗಿ ಅವರನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಗೆ ಒಳಪಡಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಗುಂಪಿನ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಅಂತಹ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಜನರು ತಮ್ಮ ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಆ ಮೂಲಕ ಗೌರವ ಮತ್ತು ಅಧಿಕಾರಕ್ಕಾಗಿ ಅವರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುತ್ತದೆ.
ಸಂಘರ್ಷವು ರಚನಾತ್ಮಕವಾಗಿರಬಹುದು ಮತ್ತು ಸುಧಾರಿತ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಅಥವಾ ಇದು ವಿನಾಶಕಾರಿ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ತೃಪ್ತಿ, ಗುಂಪು ಸಹಕಾರ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಸಂಘರ್ಷದ ಪಾತ್ರವು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಅದನ್ನು ಎಷ್ಟು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.
ಸಂಘರ್ಷಗಳ ವಿಧಗಳು
ಸಂಘರ್ಷಶಾಸ್ತ್ರದಲ್ಲಿ, ನಾಲ್ಕು ರೀತಿಯ ಸಂಘರ್ಷಗಳಿವೆ. ಅವರೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತತೆಯು ಅನೇಕ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಸರಿಯಾದ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ನಿಮಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
ವ್ಯಕ್ತಿಗತ ಸಂಘರ್ಷ.ನಿಯಮದಂತೆ, ಅಂತಹ ಸಂಘರ್ಷವು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ನೈಜ ಮತ್ತು ನಿಜವಾದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಕಡಿಮೆ ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿ, ಕಡಿಮೆ ಆತ್ಮ ವಿಶ್ವಾಸ ಮತ್ತು ಸಂಘಟನೆ ಮತ್ತು ಒತ್ತಡ ಇದ್ದಾಗ ಇಂತಹ ಸಂಘರ್ಷ ಉಂಟಾಗಬಹುದು ಎಂದು ಸಂಶೋಧನೆ ತೋರಿಸುತ್ತದೆ.
ಪರಸ್ಪರ ಸಂಘರ್ಷ.ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯ ರೀತಿಯ ಸಂಘರ್ಷವಾಗಿದೆ. ಇದು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ವಿಭಿನ್ನ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಕಟವಾಗುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ಇದು ಸೀಮಿತ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು, ಬಂಡವಾಳ ಅಥವಾ ಶ್ರಮ, ಸಮಯ, ಸಲಕರಣೆಗಳ ಬಳಕೆ ಅಥವಾ ಯೋಜನೆಯ ಅನುಮೋದನೆಯ ಮೇಲೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ನಡುವಿನ ಹೋರಾಟವಾಗಿದೆ.
ಪರಸ್ಪರ ಸಂಘರ್ಷವು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವಗಳ ಘರ್ಷಣೆಯಾಗಿಯೂ ಪ್ರಕಟವಾಗಬಹುದು. ಅವರ ಪಾತ್ರ, ದೃಷ್ಟಿಕೋನ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಗಳ ವಿವಿಧ ಭಾಗಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಜನರು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಪರಸ್ಪರ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ನಿಯಮದಂತೆ, ಅಂತಹ ಜನರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳು ಮತ್ತು ಗುರಿಗಳು ಆಮೂಲಾಗ್ರವಾಗಿ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತವೆ.
ಹಳೆಯ, ಅನುಭವಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಈ ರೀತಿಯ ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ಕಾಣಬಹುದು ಮತ್ತು ಅವರು ಹೊಸವರಿಂದ ಸೇರಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ - ಯುವ ಮತ್ತು ಭರವಸೆ. ಆದರೆ ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವ ಬದಲು, ಸಂಘರ್ಷ ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ. ಯುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ನವೀನ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ, ಆದರೆ ಕಂಪನಿಯ ಹಳೆಯ ಕಾಲದವರು ಅವುಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸುತ್ತಾರೆ, ಈ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳಿಲ್ಲದೆ ಕಂಪನಿಯು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂಘರ್ಷದ ಕಾರಣ, ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ವಯಸ್ಸಾದ ಜನರು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳ ಪಾತ್ರದಲ್ಲಿರಲು ಮತ್ತು ಹೊಸದನ್ನು ಕಲಿಯಲು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಅಂಶದಲ್ಲಿದೆ. ಅವರು ಬದಲಾಗಲು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ.
ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಘರ್ಷವು ಧನಾತ್ಮಕ ಅಥವಾ ಋಣಾತ್ಮಕ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತದೆಯೇ ಎಂಬುದು ಅದನ್ನು ಎಷ್ಟು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.
ನಾವು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕಥೆಗೆ ಸಾಕ್ಷಿಯಾಗಿದ್ದೇವೆ: ಕಂಪ್ಯೂಟರ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಘಟಕಗಳನ್ನು ಮಾರಾಟ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದ ಇಬ್ಬರು ಮಾರಾಟಗಾರರು ಯಾರು ಹೆಚ್ಚು ಉತ್ಪಾದಕ ಎಂದು ವಾದಿಸಿದರು. ಕ್ರಮೇಣ, ಪೈಪೋಟಿಯ ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಸಂಘರ್ಷವಾಗಿ ಬೆಳೆಯಿತು. ಮಾರಾಟಗಾರರು ಪರಸ್ಪರ ಜಗಳವಾಡುತ್ತಿದ್ದರು ಮತ್ತು ಗ್ರಾಹಕರನ್ನು ಕದಿಯುತ್ತಿದ್ದರು. ಮ್ಯಾನೇಜರ್ "ವಿವಾದಗಳಲ್ಲಿ" ಒಂದನ್ನು ಮತ್ತೊಂದು ಅಂಗಡಿಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರು. ಸಂಘರ್ಷ, ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ, ನಿಂತುಹೋಯಿತು, ಆದರೆ ಎರಡರ ಮಾರಾಟವು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಕಡಿಮೆಯಾಯಿತು, ಹಿಂದಿನ ಶಕ್ತಿಯು ಕಣ್ಮರೆಯಾಯಿತು, ಮತ್ತು ಒಂದು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಮಾರಾಟಗಾರರಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರು "ಕಂಪ್ಯೂಟರ್ ಓಯಸಿಸ್" ಅನ್ನು ತೊರೆಯುವ ಬಗ್ಗೆ ಯೋಚಿಸುತ್ತಿದ್ದರು, ಅವರ ನಿರ್ಗಮನಕ್ಕೆ ಮಾರಣಾಂತಿಕ ಬೇಸರವನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಸ್ಟಾರ್ ಯೂನಿಯನ್ ಅನ್ನು ಪುನಃಸ್ಥಾಪಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರು. ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಉತ್ಪಾದಕ ಪೈಪೋಟಿಯಾಗಿ ರೂಪಾಂತರಗೊಂಡಿತು.
ವ್ಯಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಗುಂಪಿನ ನಡುವಿನ ಸಂಘರ್ಷ.ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಗುಂಪನ್ನು ವಿರೋಧಿಸಿದಾಗ ಸಂಘರ್ಷ ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಂಪನಿಯು ತನ್ನ ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸುವ ಸಮಯ ಎಂದು ನಂಬುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಕೆಲವು ಕಾರಣಗಳಿಂದ ಇದನ್ನು ಮಾಡಬಾರದು ಎಂದು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಊಹಿಸುತ್ತಾನೆ. ನಿಯಮದಂತೆ, ಅಂತಹ ಸಂಘರ್ಷದ ಹಿಂದೆ ಕಂಪನಿಯ ವ್ಯವಹಾರಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಪ್ರಾಮಾಣಿಕ ಆಸಕ್ತಿ ಅಥವಾ ತದ್ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಶೀತ-ರಕ್ತದ ದ್ರೋಹ.
ಅಂತರ ಗುಂಪು ಸಂಘರ್ಷ.ಯಾವುದೇ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಗುಂಪುಗಳು ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ; ಅವು ಔಪಚಾರಿಕ ಅಥವಾ ಅನೌಪಚಾರಿಕವಾಗಿರಬಹುದು. ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳ ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯವು ಸಂಘರ್ಷಗಳಿಗೆ ಫಲವತ್ತಾದ ನೆಲವಾಗಿದೆ.
ಸಂಘರ್ಷದ ಕಾರಣಗಳು
ಎಲ್ಲಾ ಘರ್ಷಣೆಗಳು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ, ಇವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸೀಮಿತ, ವಿರಳ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳಾಗಿವೆ. ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಗರಿಷ್ಠವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾನೆ, ಆದರೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಅತ್ಯಂತ ತರ್ಕಬದ್ಧ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ವಿತರಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ನಿಮ್ಮ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ನೀವು ಅವರಿಗೆ ನೀಡಿದ್ದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಹರು ಎಂದು ನಂಬುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನೀವು ಈಗಾಗಲೇ ಎದುರಿಸಿರಬಹುದು.
ಸಂಘಟನೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ವಿಸ್ತರಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಘರ್ಷದ ಸಾಧ್ಯತೆಯು ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿದೆ, ಶಾಖೆಗಳು ತೆರೆಯಬಹುದು ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಿದ್ದಾರೆ. ಜನರು ವಿಭಿನ್ನ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಬ್ಬ ನಿರ್ವಾಹಕರು ತಯಾರಿಸಿದ ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಪ್ರಮಾಣವನ್ನು ಬೆನ್ನಟ್ಟುತ್ತಿದ್ದಾರೆ, ಮತ್ತು ಇನ್ನೊಬ್ಬರು ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಬೆನ್ನಟ್ಟುತ್ತಿದ್ದಾರೆ.
ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು, ವಿಭಿನ್ನ ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಆಕಾಂಕ್ಷೆಗಳು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಸಂಘರ್ಷಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತವೆ. ವರ್ತನೆಯಲ್ಲಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ಅಪಶ್ರುತಿಯ ಮೂಲವಾಗಿರಬಹುದು. ಆಗಾಗ್ಗೆ ಆಕ್ರಮಣಶೀಲತೆ ಮತ್ತು ಹಗೆತನವನ್ನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ತೋರಿಸುವ ಜನರಿದ್ದಾರೆ; ಅವರು ಪ್ರತಿ ಪದವನ್ನು ಸವಾಲು ಮಾಡಲು ಸಿದ್ಧರಾಗಿದ್ದಾರೆ. ಅಂತಹ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಆಗಾಗ್ಗೆ ತಮ್ಮ ಸುತ್ತಲೂ ಸಂಘರ್ಷದಿಂದ ತುಂಬಿರುವ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತಾರೆ.
ಸಂಘರ್ಷದ ಕಾರಣವು ಕಳಪೆ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಅಥವಾ ಅಪೂರ್ಣ ಮಾಹಿತಿಯಾಗಿರಬಹುದು.
ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ ಏಕೆಂದರೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತಮ್ಮ ನಿರ್ಧಾರಗಳಿಗೆ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಚೆನ್ನಾಗಿ ತಿಳಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯು ಉತ್ಪಾದನೆಯನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ ವೇತನವನ್ನು ಕಡಿತಗೊಳಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿತು, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತಿಳಿಸಲಿಲ್ಲ. ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಸಂಘರ್ಷಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ.
ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಣಾಮಗಳು
ಸಂಘರ್ಷದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಹಲವಾರು ಆಯ್ಕೆಗಳಿವೆ. ಎಲ್ಲಾ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಪಕ್ಷಗಳು ರಾಜಿಗೆ ಬರುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ತಮ್ಮ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳ ಅಭಿಪ್ರಾಯಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಭಯವನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಸಂಘರ್ಷವು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ; ನೌಕರರು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆ, ಇದು ನಂತರದ ಸಂಘರ್ಷದ ಸಂದರ್ಭಗಳ ತಡೆಗಟ್ಟುವಿಕೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತದೆ.
ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸದಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ನಿಷ್ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸದಿದ್ದರೆ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಪರಿಣಾಮಗಳು ಸಾಧ್ಯ. ನೌಕರರು ಅತೃಪ್ತರಾಗಬಹುದು, ಅವರು ಈ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸಬಹುದು, ನಂತರದ ಘರ್ಷಣೆಗಳ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಭವನೀಯತೆ ಅಥವಾ ನಿರಂತರ ಜಡ ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಇರುತ್ತದೆ, ಇದು ಬಿಕ್ಕಟ್ಟಿನೊಂದಿಗೆ ಇರುತ್ತದೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನೊಳಗೆ ಹಿಂತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಅಥವಾ ಅವನು ಸೇರಿರುವ ಗುಂಪಿಗೆ ಅತಿಯಾಗಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು, ನಿರಂತರ ಒತ್ತಡದಲ್ಲಿರಬಹುದು ಮತ್ತು ಕೆಲಸವು ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಮಾನಸಿಕ ವಾತಾವರಣದೊಂದಿಗೆ ಇರುತ್ತದೆ.
ಸಂಘರ್ಷ ನಿರ್ವಹಣೆ
ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲು, ನೀವು ಅದರ ನಿಜವಾದ ಕಾರಣವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಬೇಕು. ಪಾತ್ರಗಳ ಅಸಾಮರಸ್ಯದಿಂದಾಗಿ ಸಂಘರ್ಷ ಯಾವಾಗಲೂ ಉದ್ಭವಿಸುವುದಿಲ್ಲ; ನಿಯಮದಂತೆ, ಇದು ಅಂಶಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ನಿಜವಾದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವ ಮೂಲಕ ನೀವು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ: ಸಂಘರ್ಷದಲ್ಲಿರುವವರನ್ನು ಗಮನಿಸಿ, ಅವರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿ, ಸಂಘರ್ಷಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾದದ್ದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಿ ಮತ್ತು ನಂತರ ಕ್ರಮ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ. ನಿಯಮದಂತೆ, ಮೂಲ ಕಾರಣವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡರೆ, ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ಸುಲಭ.
ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟುವ ಮುಖ್ಯ ವಿಧಾನವೆಂದರೆ ಜನರ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸುಗಮಗೊಳಿಸುವುದು, ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಸ್ಪಷ್ಟ ಕ್ರಮಾನುಗತ ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ವಿಭಜನೆ. ಆದರೆ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳದಿದ್ದರೆ, ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗೆ ಉತ್ತಮ ಪರಿಹಾರವೆಂದರೆ ಉನ್ನತ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸುವುದು. ಗುರಿಗಳು, ಉದ್ದೇಶಗಳು, ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನೀವು ಹೆಚ್ಚು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತೀರಿ, ನೌಕರರು ಸಂಘರ್ಷಕ್ಕೆ ಕಡಿಮೆ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ.
ಸಂಘರ್ಷಗಳನ್ನು ತಡೆಯಲು ಬಹುಮಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ರಚನಾತ್ಮಕ ಸಲಹೆಗಳನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವುದು. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ-ವ್ಯಾಪಕ ಗುರಿಗಳ ಸಾಧನೆಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುವವರಿಗೆ ಬಹುಮಾನ ನೀಡಲು ರಿವಾರ್ಡ್ ಸಿಸ್ಟಮ್‌ಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥಿತ, ಸಂಘಟಿತ ಬಳಕೆಯು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಬಯಕೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಅವರು ಹೇಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
ಆದರೆ ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದಾಗ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ. ಮತ್ತು ಈ ವಿಧಾನದೊಂದಿಗೆ ನೀವು ಹೆಚ್ಚು ಜಾಗರೂಕರಾಗಿರಬೇಕು. ಸಂಘರ್ಷವು ಶಿಕ್ಷೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿಯೇ ಅಂತರ್ಗತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಯಾವ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳಿಗೆ ದಂಡ ವಿಧಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ನಿಯಮಗಳ ಗುಂಪನ್ನು ನೀವು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದರೆ, ಯಾವುದೇ ಮುಖಾಮುಖಿಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಈ ನಿಯಮಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರಬೇಕು ಆದ್ದರಿಂದ ನೀವು ಯಾವಾಗ ಮತ್ತು ಯಾರನ್ನು ಬಯಸುತ್ತೀರಿ ಎಂದು ನೀವು ಶಿಕ್ಷಿಸುತ್ತಿರುವಂತೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ತೋರುವುದಿಲ್ಲ.
ನೌಕರನು ತಪ್ಪನ್ನು ಮಾಡುವ ಮೊದಲು ದಂಡದ ಮೊತ್ತ ಮತ್ತು ಕಾರಣವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಒದಗಿಸಬೇಕು. ನಿಮ್ಮ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಜೊತೆಗೆ ನಿಯಮಗಳ ಬ್ಲಾಕ್ ಅನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು ಉತ್ತಮ. ನಂತರ ನೀವು ಚಿಂತಿಸಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ, ಎಲ್ಲಾ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ನೀವು ತಪ್ಪು ಮಾಡಿದರೆ, ನಿಮ್ಮ ಅಧೀನದವರು ಶಿಕ್ಷೆಗೆ ಮಾನಸಿಕವಾಗಿ ಸಿದ್ಧರಾಗುತ್ತಾರೆ.
ತಂಡದಲ್ಲಿ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮಾರ್ಗವೆಂದರೆ ಸಂವಹನ ಎಂದು ನಮಗೆ ತೋರುತ್ತದೆ. ಇಲ್ಲ, ಪ್ರತಿ ಭಾನುವಾರ ಚಹಾಕ್ಕೆ ನಿಮ್ಮ ಅಧೀನದವರನ್ನು ನಿಮ್ಮ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಆಹ್ವಾನಿಸಲು ನಾವು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಸಂವಹನವು ಔಪಚಾರಿಕವಾಗಿರಬೇಕು, ಆದರೆ ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗಿಂತ ನೀವು ವಿಭಿನ್ನ ಜೀವನವನ್ನು ನಡೆಸಬಾರದು. ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿರಲು, ಸಾಮರಸ್ಯದಿಂದ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ಪರಸ್ಪರ ಸಹಭಾಗಿತ್ವದಿಂದ ಮಾತ್ರ ಸಾಧ್ಯ. ಆಗ ಕಂಪನಿಯು ಒಗ್ಗೂಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವಿಭಜನೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ.
ಯಾರದೇ ಜೀವನ ಮಾನವ ಸಮಾಜಘರ್ಷಣೆಗಳು, ಮುಖಾಮುಖಿಗಳು, ವಿವಾದಗಳು, ಒಂದು ಸಮಸ್ಯೆಯ ಬಗ್ಗೆ ವಿಭಿನ್ನ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಪಕ್ಷಗಳ ನಡುವಿನ ಮುಖಾಮುಖಿ ಇಲ್ಲದೆ ಅಸಾಧ್ಯ. ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಸಂಘರ್ಷದ ಸಂದರ್ಭಗಳು, ಅವು ಪ್ರಬುದ್ಧವಾದಂತೆ, ಹಲವಾರು ಹಂತಗಳ ಮೂಲಕ ಹಾದುಹೋಗುತ್ತವೆ, ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಸಮಸ್ಯೆಯ ತೀವ್ರತೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ, ಆತ್ಮದಲ್ಲಿ ಅಹಿತಕರ ಭಾವನೆ, ವಿರೋಧಾಭಾಸಗಳಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ರಿಯಾಯಿತಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಆಟದ ಹೊಸ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಚರ್ಚೆಯ ಬಿಸಿಯಲ್ಲಿ ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ವಿಶಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಹಗೆತನದ ಏಕಾಏಕಿ ಅಥವಾ ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಶಾಂತಿಯುತ ಅಸ್ತಿತ್ವದೊಂದಿಗೆ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.
ಪ್ರಸ್ತುತದಲ್ಲಿ ಕಷ್ಟದ ಸಂದರ್ಭಗಳುಸಂಘರ್ಷದ ಪ್ರಯೋಜನವು ಯಾವಾಗಲೂ ಇರುತ್ತದೆ. ಸಕಾರಾತ್ಮಕತೆಯು ಕುಟುಂಬ ಸಂಬಂಧಗಳಲ್ಲಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ನೀವು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ (ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳು ಮತ್ತು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು), ಪೀಳಿಗೆಯ ಸಂಘರ್ಷ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ತಂದೆ ಮತ್ತು ಹಿರಿಯ ಮಕ್ಕಳು ಮತ್ತು ಕಿರಿಯ ವಯಸ್ಸು. ಸಂಘರ್ಷ ಪರಿಹಾರವು ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಸ್ಥಿರಗೊಳಿಸಲು ಮತ್ತು ಆಕಾಂಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ ಎದುರು ಭಾಗದಲ್ಲಿ, ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಬೆಳವಣಿಗೆಯನ್ನು ವೇಗಗೊಳಿಸಲು, ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು.
ಸಂಘರ್ಷದ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಯ ಮತ್ತೊಂದು ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಭಾಗವನ್ನು ಸಂಘರ್ಷದ ಪಕ್ಷಗಳ ಮೂಲಭೂತ ಸಾರವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಅವಕಾಶವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು. ಸಂಬಂಧಗಳ ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಣದ ಬಿಸಿಯಲ್ಲಿ, ವಿವಾದಗಳು, ಒಬ್ಬರ ಅಭಿಪ್ರಾಯ ಮತ್ತು ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವುದು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಸಮಸ್ಯೆ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಅರಿವಿಲ್ಲದೆ ತೆರೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ, ಅವನ ನಿಜವಾದ ಸಾರ, ಆಸೆಗಳು, ಪಾತ್ರ, ಮಾನಸಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು. ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಶಾಂತಿಯುತ ಸಹಬಾಳ್ವೆಯ ಸಾಧ್ಯತೆ, ಕ್ಷಮಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಉದಾತ್ತತೆ ಮತ್ತು ರಾಜತಾಂತ್ರಿಕತೆಯನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ಅನೇಕ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು ಕುಟುಂಬ ಸಂಬಂಧಗಳುಸಂಘರ್ಷದ ನಿಸ್ಸಂದೇಹವಾದ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸಿ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಅಧಿಕೃತ ವಿವಾಹದ ಮೊದಲು. ಅವರ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ, ಜಂಟಿ ಮನೆಗೆಲಸವು ಜನರ ಪಾತ್ರಗಳ ಸಾರವನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಕುಟುಂಬ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ನಂಬುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ.
ಆಗಾಗ್ಗೆ, ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಲು ಇಷ್ಟವಿಲ್ಲದಿರುವುದು, ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸ್ವಲ್ಪಮಟ್ಟಿಗೆ ಮುಚ್ಚಿಹಾಕುವುದು, ಸಮಸ್ಯೆಗೆ ಮೂಲಭೂತ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುವುದು ಮತ್ತಷ್ಟು ಅಂತ್ಯವಿಲ್ಲದ ವಿವಾದಗಳು ಮತ್ತು ಅಪಶ್ರುತಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಸಂಘರ್ಷದ ಪಕ್ಷಗಳ ಈ ನಡವಳಿಕೆಯು ಗಂಭೀರ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಅಸಮರ್ಥತೆ, ಹೇಡಿತನ ಮತ್ತು ಶಿಶುತ್ವವನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುತ್ತದೆ. ಸಾಧನೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಕೆಲವು ಒಪ್ಪಂದಗಳ ಅನುಸರಣೆಗೆ ಧೈರ್ಯ, ಉದಾತ್ತತೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ ಮಾನಸಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು, ಪ್ರತಿಬಿಂಬವನ್ನು ಪ್ರಚೋದಿಸುತ್ತದೆ.
ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಘರ್ಷಣೆಗಳು ಉಂಟಾದಾಗ, ಸಾಮಾನ್ಯ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳು, ಆಸಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಮಸ್ಯೆಯ ತಿಳುವಳಿಕೆಯ ವಿಶಿಷ್ಟ ಗುಂಪುಗಳು ರಚನೆಯಾಗುತ್ತವೆ, ಇದು ಸಂಘರ್ಷಕ್ಕೆ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ತರುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಮಾನವ ಸಮುದಾಯಗಳೊಳಗಿನ ಸಂಬಂಧಗಳು ಹೆಚ್ಚು ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹವಾಗುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳ ಸಾಮಾನ್ಯತೆಯಲ್ಲಿ ಹತ್ತಿರವಾಗುತ್ತವೆ. ಸಹಜವಾಗಿ, ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲವೂ ಸಂಭವಿಸಿದ ಸಂಘರ್ಷದ ಪ್ರಮಾಣವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಕೆಲವು ನಿಗಮಗಳು, ಸಂಸ್ಥೆಗಳು, ಕಂಪನಿಗಳ ವಿಭಜನೆಯು ಒಂದು ಉದಾಹರಣೆಯಾಗಿದೆ. ಆಗಾಗ್ಗೆ, ಅಂತಹ ವಿಭಾಗಗಳು ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ವಸ್ತು ಮತ್ತು ನೈತಿಕ ಲಾಭಾಂಶವನ್ನು ತಂದವು ಕಾದಾಡುತ್ತಿರುವ ಪಕ್ಷಗಳಿಗೆರಚಿಸಲಾದ ಸಂಘರ್ಷ. ಸಂಘರ್ಷವೇ ಪ್ರಗತಿಯ ಎಂಜಿನ್ ಎಂದು ನಾವು ಹೇಳಬಹುದು.
ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ರಾಜೀನಾಮೆ ಸಿಂಡ್ರೋಮ್ ಅನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕುವಲ್ಲಿ ಸಂಘರ್ಷದ ನಿರಾಕರಿಸಲಾಗದ ಪ್ರಯೋಜನವಿದೆ; ಸಂಘರ್ಷದ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಜನಸಂಖ್ಯೆಯ ಕೆಲವು ಭಾಗಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಬ್ರೂವಿಂಗ್ ಸಂಘರ್ಷದ ಬಗ್ಗೆ ಮೌನ ವಹಿಸುವ ಅಭ್ಯಾಸವು ರಚನಾತ್ಮಕವಲ್ಲ. ಆನ್ ರಾಜ್ಯ ಮಟ್ಟದನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನಮಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಜನರ ಇಂತಹ ಅಲ್ಪ ದೃಷ್ಟಿಯ ನಡವಳಿಕೆ ಇದೆ. ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ದೀರ್ಘಕಾಲದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ಕ್ರಾಂತಿಕಾರಿ ಪರಿಹಾರಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ.
ಆಗಾಗ್ಗೆ, ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ನಿರ್ಣಯವು ಅನಿವಾರ್ಯ ಪ್ರಚೋದನೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಬೆಳವಣಿಗೆವ್ಯಕ್ತಿ ಅಥವಾ ಜನರ ಗುಂಪು. ಜನರು ತಮ್ಮ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಮಹತ್ವವನ್ನು, ಅವರ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ವಾಸ್ತವ. ಅಲ್ಲದೆ, ಸಂಘರ್ಷದ ನಿಸ್ಸಂದೇಹವಾದ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು, ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಬರಲು ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯಕ್ಕೆ ತರಲು ಸಮರ್ಥವಾಗಿರುವ ಕೆಲವು ಜನರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಉದಯೋನ್ಮುಖ ಅರ್ಥವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ನಿರ್ಧಾರಯಾವುದೇ ವಿವಾದ.
ದೀರ್ಘ ಸಂಗ್ರಹವಾದ ಸರಳ ರೀಸೆಟ್ ಕೂಡ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಒತ್ತಡನಿರ್ಧಾರದಲ್ಲಿ ಧನಾತ್ಮಕ ಅಂಶವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು ದೊಡ್ಡ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿಸಂಘರ್ಷಗಳು. ಸಂಘರ್ಷವಿಲ್ಲದ ಜನರು, ಅವರು ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಇರಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಾಗ, ಮೂಲತಃ ಶಿಶು ಜನರು, ಅವರೊಂದಿಗೆ ಸಹಬಾಳ್ವೆ ಮಾಡುವುದು ತುಂಬಾ ಕಷ್ಟ. ನಿರ್ಣಯದ ಖಚಿತತೆಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುವುದು ಕಠಿಣ ಪರಿಸ್ಥಿತಿನಿರಂತರ ಒತ್ತಡದಲ್ಲಿ ಇತರರನ್ನು ಹತ್ತಿರ ಇಡುತ್ತದೆ.
ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಸಾಧ್ಯತೆಯು ಯಾವಾಗಲೂ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆ. ಬಹುಶಃ ಅತ್ಯಂತ ಸರಿಯಾದ ನಿರ್ಧಾರವೆಂದರೆ ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುವುದು ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅದನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವುದು. ಸಂಘರ್ಷ ಉಂಟಾದಾಗ, ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ ದೈನಂದಿನ ಜೀವನದಲ್ಲಿಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಿಂದ ಧನಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಹೊರತೆಗೆಯಿರಿ.
ಸಂಘರ್ಷ-ಮುಕ್ತ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಎಂದು ಅನೇಕ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಊಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಒಂದೆಡೆ, ಅಂತಹ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಸಂಪೂರ್ಣ ಯೋಗಕ್ಷೇಮದ ಭ್ರಮೆಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ. ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಸಂಘರ್ಷ-ಮುಕ್ತ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳ ಹತ್ತಿರದ ಅಧ್ಯಯನವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕಂಪನಿಯ ಅಸಮರ್ಥತೆಯನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುತ್ತದೆ.
ನಾವು ಸಂಘರ್ಷಗಳಿಗೆ ಏಕೆ ಹೆದರುತ್ತೇವೆ? ಯಾವುದೇ ಸಂಸ್ಥೆಯು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಎಲ್ಲಾ ಅನುಮಾನಗಳು, ವಿರೋಧಾಭಾಸಗಳು, ಸಂತೋಷಗಳು ಮತ್ತು ದುಃಖಗಳೊಂದಿಗೆ ಅದೇ ಕಾನೂನುಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಾವು ಮರೆಯಬಾರದು. ಜನರು ತಾವು ತಪ್ಪು ಎಂದು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುವುದು, ಅವರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ಮರುಪರಿಶೀಲಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು ಯಾವಾಗಲೂ ಕಷ್ಟ. ಆದರೆ ನಮ್ಮ ಭಯಕ್ಕೆ ಇದು ಏಕೈಕ ಕಾರಣವಲ್ಲ: ನಾವು ಸಂಘರ್ಷದ ಬಗ್ಗೆ ಯೋಚಿಸಿದಾಗ, ನಾವು ಅದನ್ನು ಆಕ್ರಮಣಶೀಲತೆ, ವಿವಾದಗಳು, ಹಗೆತನ, ಯುದ್ಧ ಇತ್ಯಾದಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಯೋಜಿಸುತ್ತೇವೆ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಸಂಘರ್ಷ ಯಾವಾಗಲೂ ಅನಪೇಕ್ಷಿತವಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಅಭಿಪ್ರಾಯವಿದೆ, ಸಾಧ್ಯವಾದರೆ ಅದನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಅದು ಉದ್ಭವಿಸಿದ ತಕ್ಷಣ ಅದನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ಪರಿಹರಿಸಬೇಕು.
ಸಂಘರ್ಷದ ಪಾತ್ರ
ಸಹಜವಾಗಿ, ಸಂಘರ್ಷ ಯಾವಾಗಲೂ ಸಕಾರಾತ್ಮಕವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಇದು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಅಗತ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವಲ್ಲಿ ಹಸ್ತಕ್ಷೇಪ ಮಾಡಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಪ್ರಶ್ನಿಸುವ ಮತ್ತು ಸವಾಲು ಮಾಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಆಗಾಗ್ಗೆ ತನ್ನ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗವಾಗಿ ಅವಮಾನಿಸುವ, ತಂಡದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ನೌಕರರು ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಮಾತ್ರ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.
ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಕೆಲಸಗಾರರು ತಮ್ಮ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗವಾಗಿ ಮತ್ತು ಹಿಂಜರಿಕೆಯಿಲ್ಲದೆ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ವಿರೋಧಾಭಾಸವಾಗಿದ್ದರೂ ಸಹ, ಮತ್ತು ಜಂಟಿಯಾಗಿ ಅವರನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಗೆ ಒಳಪಡಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಗುಂಪಿನ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಅಂತಹ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಜನರು ತಮ್ಮ ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಆ ಮೂಲಕ ಗೌರವ ಮತ್ತು ಅಧಿಕಾರಕ್ಕಾಗಿ ಅವರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುತ್ತದೆ.
ಸಂಘರ್ಷವು ರಚನಾತ್ಮಕವಾಗಿರಬಹುದು ಮತ್ತು ಸುಧಾರಿತ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಅಥವಾ ಇದು ವಿನಾಶಕಾರಿ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ತೃಪ್ತಿ, ಗುಂಪು ಸಹಕಾರ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಸಂಘರ್ಷದ ಪಾತ್ರವು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಅದನ್ನು ಎಷ್ಟು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.
ಸಂಘರ್ಷಗಳ ವಿಧಗಳು
ಸಂಘರ್ಷಶಾಸ್ತ್ರದಲ್ಲಿ, ನಾಲ್ಕು ರೀತಿಯ ಸಂಘರ್ಷಗಳಿವೆ. ಅವರೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತತೆಯು ಅನೇಕ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಸರಿಯಾದ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ನಿಮಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
ವ್ಯಕ್ತಿಗತ ಸಂಘರ್ಷ. ನಿಯಮದಂತೆ, ಅಂತಹ ಸಂಘರ್ಷವು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ನೈಜ ಮತ್ತು ನಿಜವಾದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಕಡಿಮೆ ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿ, ಕಡಿಮೆ ಆತ್ಮ ವಿಶ್ವಾಸ ಮತ್ತು ಸಂಘಟನೆ ಮತ್ತು ಒತ್ತಡ ಇದ್ದಾಗ ಇಂತಹ ಸಂಘರ್ಷ ಉಂಟಾಗಬಹುದು ಎಂದು ಸಂಶೋಧನೆ ತೋರಿಸುತ್ತದೆ.
ಪರಸ್ಪರ ಸಂಘರ್ಷ. ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯ ರೀತಿಯ ಸಂಘರ್ಷವಾಗಿದೆ. ಇದು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ವಿಭಿನ್ನ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಕಟವಾಗುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ಇದು ಸೀಮಿತ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು, ಬಂಡವಾಳ ಅಥವಾ ಶ್ರಮ, ಸಮಯ, ಸಲಕರಣೆಗಳ ಬಳಕೆ ಅಥವಾ ಯೋಜನೆಯ ಅನುಮೋದನೆಯ ಮೇಲೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ನಡುವಿನ ಹೋರಾಟವಾಗಿದೆ. ಪರಸ್ಪರ ಸಂಘರ್ಷವು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವಗಳ ಘರ್ಷಣೆಯಾಗಿಯೂ ಪ್ರಕಟವಾಗಬಹುದು. ಅವರ ಪಾತ್ರ, ದೃಷ್ಟಿಕೋನ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಗಳ ವಿವಿಧ ಭಾಗಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಜನರು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಪರಸ್ಪರ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ನಿಯಮದಂತೆ, ಅಂತಹ ಜನರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳು ಮತ್ತು ಗುರಿಗಳು ಆಮೂಲಾಗ್ರವಾಗಿ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತವೆ. ಹಳೆಯ, ಅನುಭವಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಈ ರೀತಿಯ ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ಕಾಣಬಹುದು ಮತ್ತು ಅವರು ಹೊಸವರಿಂದ ಸೇರಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ - ಯುವ ಮತ್ತು ಭರವಸೆ. ಆದರೆ ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವ ಬದಲು, ಸಂಘರ್ಷ ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ. ಯುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ನವೀನ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ, ಆದರೆ ಕಂಪನಿಯ ಹಳೆಯ ಕಾಲದವರು ಅವುಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸುತ್ತಾರೆ, ಈ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳಿಲ್ಲದೆ ಕಂಪನಿಯು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂಘರ್ಷದ ಕಾರಣ, ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ವಯಸ್ಸಾದ ಜನರು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳ ಪಾತ್ರದಲ್ಲಿರಲು ಮತ್ತು ಹೊಸದನ್ನು ಕಲಿಯಲು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಅಂಶದಲ್ಲಿದೆ. ಅವರು ಬದಲಾಗಲು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ. ಕಂಪನಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಘರ್ಷವು ಧನಾತ್ಮಕ ಅಥವಾ ಋಣಾತ್ಮಕ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತದೆಯೇ ಎಂಬುದು ಅದನ್ನು ಎಷ್ಟು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.
ನಾವು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕಥೆಗೆ ಸಾಕ್ಷಿಯಾಗಿದ್ದೇವೆ: ಕಂಪ್ಯೂಟರ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಘಟಕಗಳನ್ನು ಮಾರಾಟ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದ ಇಬ್ಬರು ಮಾರಾಟಗಾರರು ಯಾರು ಹೆಚ್ಚು ಉತ್ಪಾದಕ ಎಂದು ವಾದಿಸಿದರು. ಕ್ರಮೇಣ, ಪೈಪೋಟಿಯ ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಸಂಘರ್ಷವಾಗಿ ಬೆಳೆಯಿತು. ಮಾರಾಟಗಾರರು ಪರಸ್ಪರ ಜಗಳವಾಡುತ್ತಿದ್ದರು ಮತ್ತು ಗ್ರಾಹಕರನ್ನು ಕದಿಯುತ್ತಿದ್ದರು. ಮ್ಯಾನೇಜರ್ "ವಿವಾದಗಳಲ್ಲಿ" ಒಂದನ್ನು ಮತ್ತೊಂದು ಅಂಗಡಿಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರು. ಸಂಘರ್ಷ, ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ, ನಿಂತುಹೋಯಿತು, ಆದರೆ ಎರಡರ ಮಾರಾಟವು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಕಡಿಮೆಯಾಯಿತು, ಹಿಂದಿನ ಶಕ್ತಿಯು ಕಣ್ಮರೆಯಾಯಿತು, ಮತ್ತು ಒಂದು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಮಾರಾಟಗಾರರಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರು "ಕಂಪ್ಯೂಟರ್ ಓಯಸಿಸ್" ಅನ್ನು ತೊರೆಯುವ ಬಗ್ಗೆ ಯೋಚಿಸುತ್ತಿದ್ದರು, ಅವರ ನಿರ್ಗಮನಕ್ಕೆ ಮಾರಣಾಂತಿಕ ಬೇಸರವನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಸ್ಟಾರ್ ಯೂನಿಯನ್ ಅನ್ನು ಪುನಃಸ್ಥಾಪಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರು. ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಉತ್ಪಾದಕ ಪೈಪೋಟಿಯಾಗಿ ರೂಪಾಂತರಗೊಂಡಿತು.
ವ್ಯಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಗುಂಪಿನ ನಡುವಿನ ಸಂಘರ್ಷ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಗುಂಪನ್ನು ವಿರೋಧಿಸಿದಾಗ ಸಂಘರ್ಷ ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಂಪನಿಯು ತನ್ನ ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸುವ ಸಮಯ ಎಂದು ನಂಬುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಕೆಲವು ಕಾರಣಗಳಿಂದ ಇದನ್ನು ಮಾಡಬಾರದು ಎಂದು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಊಹಿಸುತ್ತಾನೆ. ನಿಯಮದಂತೆ, ಅಂತಹ ಸಂಘರ್ಷದ ಹಿಂದೆ ಕಂಪನಿಯ ವ್ಯವಹಾರಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಪ್ರಾಮಾಣಿಕ ಆಸಕ್ತಿ ಅಥವಾ ತದ್ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಶೀತ-ರಕ್ತದ ದ್ರೋಹ.
ಅಂತರ ಗುಂಪು ಸಂಘರ್ಷ. ಯಾವುದೇ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಗುಂಪುಗಳು ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ; ಅವು ಔಪಚಾರಿಕ ಅಥವಾ ಅನೌಪಚಾರಿಕವಾಗಿರಬಹುದು. ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳ ವ್ಯತ್ಯಾಸವು ಸಂಘರ್ಷಗಳು ಉದ್ಭವಿಸಲು ಫಲವತ್ತಾದ ನೆಲವಾಗಿದೆ.
ಸಂಘರ್ಷದ ಕಾರಣಗಳು
ಎಲ್ಲಾ ಘರ್ಷಣೆಗಳು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ, ಇವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸೀಮಿತ, ವಿರಳ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳಾಗಿವೆ. ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಗರಿಷ್ಠವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾನೆ, ಆದರೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಅತ್ಯಂತ ತರ್ಕಬದ್ಧ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ವಿತರಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ನಿಮ್ಮ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ನೀವು ಅವರಿಗೆ ನೀಡಿದ್ದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಹರು ಎಂದು ನಂಬುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನೀವು ಈಗಾಗಲೇ ಎದುರಿಸಿರಬಹುದು.
ಸಂಘಟನೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ವಿಸ್ತರಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಘರ್ಷದ ಸಾಧ್ಯತೆಯು ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿದೆ, ಶಾಖೆಗಳು ತೆರೆಯಬಹುದು ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಿದ್ದಾರೆ. ಜನರು ವಿಭಿನ್ನ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಬ್ಬ ನಿರ್ವಾಹಕರು ತಯಾರಿಸಿದ ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಪ್ರಮಾಣವನ್ನು ಬೆನ್ನಟ್ಟುತ್ತಿದ್ದಾರೆ, ಮತ್ತು ಇನ್ನೊಬ್ಬರು ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಬೆನ್ನಟ್ಟುತ್ತಿದ್ದಾರೆ.
ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು, ವಿಭಿನ್ನ ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಆಕಾಂಕ್ಷೆಗಳು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಸಂಘರ್ಷಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತವೆ. ವರ್ತನೆಯಲ್ಲಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ಅಪಶ್ರುತಿಯ ಮೂಲವಾಗಿರಬಹುದು. ಆಗಾಗ್ಗೆ ಆಕ್ರಮಣಶೀಲತೆ ಮತ್ತು ಹಗೆತನವನ್ನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ತೋರಿಸುವ ಜನರಿದ್ದಾರೆ; ಅವರು ಪ್ರತಿ ಪದವನ್ನು ಸವಾಲು ಮಾಡಲು ಸಿದ್ಧರಾಗಿದ್ದಾರೆ. ಅಂತಹ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಆಗಾಗ್ಗೆ ತಮ್ಮ ಸುತ್ತಲೂ ಸಂಘರ್ಷದಿಂದ ತುಂಬಿರುವ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತಾರೆ.
ಸಂಘರ್ಷದ ಕಾರಣವು ಕಳಪೆ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಅಥವಾ ಅಪೂರ್ಣ ಮಾಹಿತಿಯಾಗಿರಬಹುದು. ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ ಏಕೆಂದರೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತಮ್ಮ ನಿರ್ಧಾರಗಳಿಗೆ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಚೆನ್ನಾಗಿ ತಿಳಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯು ಉತ್ಪಾದನೆಯನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ ವೇತನವನ್ನು ಕಡಿತಗೊಳಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿತು, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತಿಳಿಸಲಿಲ್ಲ. ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಸಂಘರ್ಷಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ.
ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಣಾಮಗಳು
ಸಂಘರ್ಷದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಹಲವಾರು ಆಯ್ಕೆಗಳಿವೆ. ಎಲ್ಲಾ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಪಕ್ಷಗಳು ರಾಜಿಗೆ ಬರುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ತಮ್ಮ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳ ಅಭಿಪ್ರಾಯಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಭಯವನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಸಂಘರ್ಷವು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ; ನೌಕರರು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆ, ಇದು ನಂತರದ ಸಂಘರ್ಷದ ಸಂದರ್ಭಗಳ ತಡೆಗಟ್ಟುವಿಕೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತದೆ.
ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸದಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ನಿಷ್ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸದಿದ್ದರೆ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಪರಿಣಾಮಗಳು ಸಾಧ್ಯ. ನೌಕರರು ಅತೃಪ್ತರಾಗಬಹುದು, ಅವರು ಈ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸಬಹುದು, ನಂತರದ ಘರ್ಷಣೆಗಳ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಭವನೀಯತೆ ಅಥವಾ ನಿರಂತರ ಜಡ ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಇರುತ್ತದೆ, ಇದು ಬಿಕ್ಕಟ್ಟಿನೊಂದಿಗೆ ಇರುತ್ತದೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನೊಳಗೆ ಹಿಂತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಅಥವಾ ಅವನು ಸೇರಿರುವ ಗುಂಪಿಗೆ ಅತಿಯಾಗಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು, ನಿರಂತರ ಒತ್ತಡದಲ್ಲಿರಬಹುದು ಮತ್ತು ಕೆಲಸವು ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಮಾನಸಿಕ ವಾತಾವರಣದೊಂದಿಗೆ ಇರುತ್ತದೆ.
ಸಂಘರ್ಷ ನಿರ್ವಹಣೆ
ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲು, ನೀವು ಅದರ ನಿಜವಾದ ಕಾರಣವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಬೇಕು. ಪಾತ್ರಗಳ ಅಸಾಮರಸ್ಯದಿಂದಾಗಿ ಸಂಘರ್ಷ ಯಾವಾಗಲೂ ಉದ್ಭವಿಸುವುದಿಲ್ಲ; ನಿಯಮದಂತೆ, ಇದು ಅಂಶಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ನಿಜವಾದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವ ಮೂಲಕ ನೀವು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ: ಸಂಘರ್ಷದಲ್ಲಿರುವವರನ್ನು ಗಮನಿಸಿ, ಅವರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿ, ಸಂಘರ್ಷಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾದದ್ದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಿ ಮತ್ತು ನಂತರ ಕ್ರಮ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ. ನಿಯಮದಂತೆ, ಮೂಲ ಕಾರಣವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡರೆ, ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ಸುಲಭ.
ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟುವ ಮುಖ್ಯ ವಿಧಾನವೆಂದರೆ ಜನರ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸುಗಮಗೊಳಿಸುವುದು, ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಸ್ಪಷ್ಟ ಕ್ರಮಾನುಗತ ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ವಿಭಜನೆ. ಆದರೆ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳದಿದ್ದರೆ, ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗೆ ಉತ್ತಮ ಪರಿಹಾರವೆಂದರೆ ಉನ್ನತ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸುವುದು. ಗುರಿಗಳು, ಉದ್ದೇಶಗಳು, ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನೀವು ಹೆಚ್ಚು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತೀರಿ, ನೌಕರರು ಸಂಘರ್ಷಕ್ಕೆ ಕಡಿಮೆ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ.
ಸಂಘರ್ಷಗಳನ್ನು ತಡೆಯಲು ಬಹುಮಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ರಚನಾತ್ಮಕ ಸಲಹೆಗಳನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವುದು. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ-ವ್ಯಾಪಕ ಗುರಿಗಳ ಸಾಧನೆಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುವವರಿಗೆ ಬಹುಮಾನ ನೀಡಲು ರಿವಾರ್ಡ್ ಸಿಸ್ಟಮ್‌ಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥಿತ, ಸಂಘಟಿತ ಬಳಕೆಯು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಬಯಕೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಅವರು ಹೇಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
ಆದರೆ ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದಾಗ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ. ಮತ್ತು ಈ ವಿಧಾನದೊಂದಿಗೆ ನೀವು ಹೆಚ್ಚು ಜಾಗರೂಕರಾಗಿರಬೇಕು. ಸಂಘರ್ಷವು ಶಿಕ್ಷೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿಯೇ ಅಂತರ್ಗತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಯಾವ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳಿಗೆ ದಂಡ ವಿಧಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ನಿಯಮಗಳ ಗುಂಪನ್ನು ನೀವು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದರೆ, ಯಾವುದೇ ಮುಖಾಮುಖಿಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಈ ನಿಯಮಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರಬೇಕು ಆದ್ದರಿಂದ ನೀವು ಯಾವಾಗ ಮತ್ತು ಯಾರನ್ನು ಬಯಸುತ್ತೀರಿ ಎಂದು ನೀವು ಶಿಕ್ಷಿಸುತ್ತಿರುವಂತೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ತೋರುವುದಿಲ್ಲ.
ನೌಕರನು ತಪ್ಪನ್ನು ಮಾಡುವ ಮೊದಲು ದಂಡದ ಮೊತ್ತ ಮತ್ತು ಕಾರಣವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಒದಗಿಸಬೇಕು. ನಿಮ್ಮ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಜೊತೆಗೆ ನಿಯಮಗಳ ಬ್ಲಾಕ್ ಅನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು ಉತ್ತಮ. ನಂತರ ನೀವು ಚಿಂತಿಸಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ, ಎಲ್ಲಾ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ನೀವು ತಪ್ಪು ಮಾಡಿದರೆ, ನಿಮ್ಮ ಅಧೀನದವರು ಶಿಕ್ಷೆಗೆ ಮಾನಸಿಕವಾಗಿ ಸಿದ್ಧರಾಗುತ್ತಾರೆ.
ತಂಡದಲ್ಲಿ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮಾರ್ಗವೆಂದರೆ ಸಂವಹನ ಎಂದು ನಮಗೆ ತೋರುತ್ತದೆ. ಇಲ್ಲ, ಪ್ರತಿ ಭಾನುವಾರ ಚಹಾಕ್ಕೆ ನಿಮ್ಮ ಅಧೀನದವರನ್ನು ನಿಮ್ಮ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಆಹ್ವಾನಿಸಲು ನಾವು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಸಂವಹನವು ಔಪಚಾರಿಕವಾಗಿರಬೇಕು, ಆದರೆ ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗಿಂತ ನೀವು ವಿಭಿನ್ನ ಜೀವನವನ್ನು ನಡೆಸಬಾರದು. ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿರಲು, ಸಾಮರಸ್ಯದಿಂದ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ಪರಸ್ಪರ ಸಹಭಾಗಿತ್ವದಿಂದ ಮಾತ್ರ ಸಾಧ್ಯ. ಆಗ ಕಂಪನಿಯು ಒಗ್ಗೂಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವಿಭಜನೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ.
ವಸ್ತುಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ