Чем часто заканчивается ссора с мужем? Женскими слезами и отказом мужа признавать само существование проблемы, вызвавшей ссору. Грустно признавать, но от семейных ссор никуда не деться. Если ваши подруги взахлеб убеждают вас, что они ни разу с мужем не поссорились – не верьте, они обманывают. А вот зачем – это у каждой свой интерес.

Что же делать, если ссор не избежать? Нужно научиться ссориться так, чтобы по окончании этой самой ссоры не казалось, что с ней закончилась и вся семейная жизнь.

Для начала давайте разберемся, чем ссора отличается от дискуссии. Если вы с мужем обсуждаете волнующую вас проблему, по которой имеете различные позиции, а ваш обмен мнениями закончился простым утверждением типа «Я согласен», «Да, это так», «Хорошо, я постараюсь это сделать», то между вами и вашим супругом была дискуссия.

Но если вы в пылу употребили хоть одно ругательство или обозвали свою половину, если ваш диалог закончился словами, вроде: «Ты же знаешь, я это ненавижу!», «Не трогай мои вещи!», «Я не согласен и никогда с тобой не соглашусь!», это была именно ссора.

Очень жаль, но психологи не пришли к единому мнению, как преодолевать конфликты и выходить из них без ссор, в которых теряется лицо, звучат оскорбления и пр. Во многом способ разрешения конфликтов зависит от личностных особенностей мужа и жены, от умения их вовремя остановиться или от степени терпения. Видимо, каждая супружеская пара должна найти свой способ, если не предотвращения ссор, так, по меньшей мере, научиться гасить зарождающиеся конфликты или выяснять отношения с минимальными потерями для самолюбия и гордости друг друга.

Важно понять, что ни одна ссора не возникает на пустом месте, чаще всего это обострение проблем, которые имеются в вашей семье. А обострение вполне можно предвидеть, так как есть даже его предвестники. Подумайте, вспомните, что случается перед крупной семейной ссорой? Вы стали меньше общаться, не торопитесь домой, отговариваясь срочной работой? Вы стали невоздержанны в словах и позволяете критиковать вторую половину даже при посторонних? А, может, вы не сдерживаетесь и повторяете вашему мужу (жене): «Я устал(а) от такой жизни», что можно понять, как «я устал(а) от тебя»? Эти и другие признаки надвигающейся ссоры должны быть сигналом к тому, что нужно начинать действовать, чтобы предотвратить конфликт.

Очень важно выработать у себя привычку не поддерживать, а сразу же прекращать разговор, если он начал вестись на повышенных тонах. И уж, тем более, в таком состоянии не принимать никаких решений. Ведь это нетрудно – достаточно уйти в другую комнату.

Умейте вовремя повиниться, если вы чувствуете себя в чем-то виноватым. Не думайте о самолюбии, о ложной гордости – подойдите первым. Такой ваш шаг, пусть он не погасит конфликт сразу, станет началом процесса эмоционального прощения. Показав готовность идти на компромисс, вы, тем самым, гасите раздражение партнера, ведь, если разобраться, так ли серьезны и непримиримы ваши разногласия?

Но вот погасить ссору в зародыше не удалось, если конфликт затянулся и превратился в «холодную войну», обоюдное молчание? Если вы стараетесь даже не смотреть друг на друга, то и в этой ситуации можно попробовать найти выход.

Американский психолог Даниэль Дэн предлагает свой метод преодоления затянувшихся ссор.

ШАГ 1 . Найдите время для беседы. Ваша задача на данном этапе заключается в том, чтобы уговорить противоположную сторону на участие в вашем диалоге. Партнер может не соглашаться, но вы должны убедить его, что разговор важен для обоих, а также заручиться его согласием, что он выслушает вас до конца, даже если эта беседа будет казаться ему бесполезной.

ШАГ 2 . Подготовьте условия. Кажется, что эти условия незначительные, ведь речь идет о месте и времени вашего разговора. На самом деле для эффективного общения обстановку надо продумать очень тщательно. Лучше всего подойдет место, где вас никто не будет прерывать: ни бегающие дети, ни телефонные звонки. Удобными должны быть стулья или кресла, а освещение - приглушенным. На беседу должно быть времени с избытком, второпях вы ни к чему положительному не придете.

ШАГ 3 . Обсудите проблему. Обязательно скажите супруге (или супругу), что рады, что она (он) согласию вести разговор, и что вы надеетесь, что найдете общее решение. Сформулируйте вопрос:- «Насколько я понимаю, проблема у нас возникла из-за того, что мы имеем разные точки зрения...» Пригласите к разговору:- «Расскажи мне, как ты видишь ситуацию...» Во время диалога слушайте супругу (супруга) терпеливо и внимательно, не давая воли раздражению и эмоциям. Ваша задача - изменить ориентацию своего партнера с позиции «я против тебя» на позицию «мы против проблемы». И, естественно, самому встать на эту позицию. Теперь вы можете обсудить варианты решения, которые удовлетворят обоих.

ШАГ 4 . Заключите соглашение. Вы оба должны четко отразить в вашем устном соглашении, кто, что, когда и при каких условиях делает для решения общей проблемы. А если в ходе беседы вы пытались просто восстановить доверие друг к другу, никакого соглашения вам не потребуется.

Конечно, иногда в пылу ссоры в лицо друг другу раздраженные супруги бросают унижающие достоинство выражения, которые невозможно игнорировать. Не терпите обиду, не молчите и не глотайте свою боль! Обязательно донесите до сознания партнера, насколько вы обижены и оскорблены. Но, разобравшись с обидами, не поминайте их друг другу при каждом удобном и неудобном случае. Прощать тоже нужно уметь…

Если человек вступает в конфликт, это не значит, что он – конфликтная личность. Негативный вампир навязывает вам такую ситуацию, в которой сам не будет выглядеть конфликтной стороной. Вы будите выплескивать на него весь свой накопленный энергетический потенциал, а он при этом может с улыбкой смотреть в окно.

Так какие же следует применять способы для избежания конфликтной ситуации? Первое, что приходит на ум, это поменять коллектив, либо подставить под удар начальника своего злополучного коллегу. В конкретной ситуации будет лучше, если внимание холерика переключиться на другой объект или дела. Флегматик же гораздо уравновешеннее, переживает все это внутри себя, хотя о размеренности его внутреннего состояния тоже говорить не приходится. Просто он внешне старается это не показывать. Если же человек работает не по своей профессии, исходя из типа темперамента, то в рабочем коллективе ему будет очень трудно прижиться. В этой ситуации получается так, что либо он всей своей энергетикой подпитывает всех, либо его коллеги дают ему необходимую подзарядку. Представьте себе размеренного в своих проявлениях милиционера, военного или спортсмена. Или наоборот – резкого и подвижного экономиста или математика. Что у первого дела не ладятся, что у второго – одни математические ошибки и неточности. Дело в том, что первый не склонен к быстроте и риску, а второй – к рутинной работе и будничности. Так что, лучше дать кричащему высказаться. Это выгодно в любом случае – пусть вы на время скандала превратитесь в негативного вампира, зато снимите стрессовое состояние у оппонента, и через некоторое время он сам извинится за свое поведение, либо просто будет чувствовать себя виноватым в инциденте, независимо от того, прав он или нет. А для вас устранение от перепалки – мера вынужденная, но энергетически окупаемая.

3. Возрастные различия. Для того и существует воспитание, чтобы подчеркивать основной принцип возрастных ограничений по правам и обязанностям между молодым и пожилым поколениями. Конфликты возникают именно на этой почве. Воспитывая ребенка, необходимо подчеркивать уважение к старшим, поскольку у них больше жизненного опыта и в престарелом возрасте имеются далеко не те жизненные силы, как в молодости. Итак, со стороны старших (престарелых) конфликты возникают для того, чтобы подпитаться энергией от молодых. Старшие, но не пожилые конфликтуют на почве невоспитанности детей. Именно из-за неправильного воспитания и происходит большое количество семейных конфликтов. При этом забор пси-энергии осуществляется престарелыми людьми. Неслучайно существует народная мудрость – любить следует на расстоянии. Молодые не должны (кроме исключительных случаев) жить вместе с родителями. Иначе происходят различные ссоры и перепалки. Сами дети, как правило, не начинают конфликт. Их начинают взрослые, которым не нравится формирование у ребенка собственного «я», своей позиции, проявляющейся в общении и поведении.

Так кто же главные виновники прямого конфликта? Дети в этом списке не значатся. Их поведение есть отражение наших недостатков. Им нужно просто назидательно указать на недопустимость определенных проявлений. Не крича и не ругаясь. Суть заключается в том, что этим вы ничего не достигнете. Есть определенная аксиома: за криком и ругательствами непонятно само содержание обращения. Не возникает и желания понимать высказывания в такой форме в наш адрес. Поэтому ребенок либо устраняется от шумного родителя, либо тоже, как может, высказывается. Еще одна аксиома: при подобном скандале обязательно каждый остается при своем мнении, и через какое-то время ситуация повторяется. Избежать бесчисленных повторений можно только следующими путями: во-первых, смириться с особенностями личности ребенка и не обращать на его проявления внимания, во-вторых, изменить собственное отношение к происходящему, посмотрев на причины возникающей ситуации с другой стороны, и наконец самый продуктивный путь – в допустимых выражениях и соответствующей интонации объяснить ребенку, в чем он неправ. Пусть это получиться не с первого раза, но зато будет подтверждено выражение: криком же ничего не достигнешь. Спокойное объяснение быстрее уляжется в голове ребенка и он лучше поймет смысл своего неправильного поведения. Что же касается престарелых родителей, то, если вы с ними проживаете вместе, остается только молчаливо принимать их высказывания, зная, что они постоянно будут нуждаться в энергетической подпитке. Но, если у вас появится возможность жить отдельно от них, без вреда для самочувствия, то постарайтесь ею воспользоваться, при этом не забывайте их посещать.

4. Половые различия. Физиологами, биохимиками и другими специалистами давно доказано различие между психологическим восприятием реальности у мужчин и женщин. Анатомо-физиологическое устройство мозга у них отличаются. Отсюда и разное отношение к происходящему. Полушария мозга мужчины более специализированы. Иными словами, мужчина больше думает то одним то другим полушарием, а женщина – обоими сразу. Отсюда следует, что первые видят возникающие проблемы в перспективе их развития и разрешения, а вторые – могут разглядеть их более эмоционально и детально. При возникновении конфликта мужчина руководствуется простой логикой рассуждений, а женщина – с присутствием эмоционального компонента (воздействие полушария, более ответственного за эмоционально-чувственную сферу). Поэтому женщине более важно, как сказали, чем что сказали, а мужчине наоборот – важнее смысл высказывания, чем его эмоциональная окраска. Ссоры возникают по мелочам (создают женщины), либо в проблеме большего масштаба (инициируют мужчины). В связи с этим даются и несложные рекомендации по гашению конфликтов. Мужчинам следует не вступать в мелочные распри, а попросту показать свою мужскую выдержку, посмотрев на ситуацию сверху и поняв ее бессмысленность. Как только острота ситуации пройдет, показать второй половине, как сильно вы ее любите. Женщин в такой ситуации логикой не проймешь. Поэтому следует загасить эмоции в начале конфликта. А без эмоции теряет смысл дальнейшая дискуссия.

5. Социальные различия. Конфликты происходят между людьми, занимающими разное статусное положение на службе, как правило, между начальниками и подчиненными. Многих сослуживцев удивляет, как меняется психически их коллега, когда избирается либо назначается свыше в ранг их начальника. Те, кого это не удивляет, способны встать на его место и понять, что требования к выполнению своих служебных обязанностей у коллеги теперь иные, чем раньше. До этого, находясь в ряду сослуживцев, он просто должен был выполнять наряду с ними качественно, профессионально свои обязанности. Теперь в роли начальника основными требованиями являются не психологическое участие в их проблемах, а сугубо начальственное слежение за эффективностью работы коллектива. Поэтому теперь его интересуют не ваши личные проблемы, а деловой подход к выполнению профессиональных обязанностей. Рассчитывая на его понимание, вы также продолжаете время от времени работать спустя рукава. Потом не удивляйтесь и не конфликтуйте по поводу его приказа о вашем увольнении. Понимание закончилось – наступила деловая атмосфера. Понимающие в этом смысле люди не конфликтуют, а подстраиваются под новые требования. Те же, до кого не доходит смысл подобных изменений в отношениях, идут на конфликт, пытаясь что-то начальнику доказать. Но работа прежде всего! Значит, важнее всего избегать открытого конфликта, а уж если так вышло, поменьше говорить и побольше молчать. При этом вполне возможно ваш бывший, ранее приятный во всех отношениях сослуживец будет неистово отчитывать вас за служебные промахи. Потерпите, соблюдая известное высказывание: «Молчание – золото». Ну а начальствующему персоналу рекомендации одни: вспоминать, что раньше вы были на таком же месте. Надо стараться учитывать личностные особенности подчиненных и быть в курсе их проблем. Будьте согласно статусу выдержанным и чутким руководителем. Тогда и работа пойдет на лад. «Гайки закручивать» – не самый лучший способ добиться от подчиненных подлинного уважения к вашей персоне.

6. Экономические различия. Внешний конфликт может разгореться на фоне внутренней неприязни с обоих сторон. Обделенные в экономическом плане люди не дружелюбно относятся к людям обеспеченным. Между тем все зависит от качеств ума: практичности, экономичности и др. Малообеспеченные люди не замечают, что причина их неудач скрыта в них самих. Непрактичность проявляется в однополярном стиле жизни. Они не руководствуются сухим и трезвым расчетом, покупая ненужные вещи, деля между родственниками и знакомыми все то, что приобретают. Не зная деньгам цену, спускают их на ветер, а потом остаются ни с чем. Им необходимо просто понять, что люди становятся обеспеченными только благодаря своему умению накапливать деньги. Кстати, богатые и не симпатизируют малоимущим из-за их сильной расточительности. Если брать реальную конфликтную ситуацию, то тем, кто не считает себя в полной мере обеспеченным, советуем не вступать в открытые дебаты. Деньги являются одним из видов власти над другими людьми. Хорошо, если вам попадется преуспевающий воспитанный коммерсант, который соблюдает приличия и нормы общественного поведения. Но если вам попадутся люди, далекие от соблюдения вышесказанного, остается только посочувствовать. Заодно и напомнить, что вы к этому времени изрядно натренировались и поднаторели в практическом освоении позитивного вампиризма и находитесь в двух шагах от своей магнетической личности. Поэтому подобные наезды не должны вас смущать.

7. Морально-нравственные различия. Это одна из главных причин возникновения конфликта. И тут более нравственный человек должен быть более сдержан как во внешних поведенческих и коммуникативных проявлениях, так и на внутреннем плане. Он осознает свое нравственное превосходство, и поэтому не суетлив и лаконичен. Ведь именно такое превосходство более всего ранит душу оппонента. В отличие от нравственности как ценности общечеловеческой, мораль у каждого человека может быть отличной от морального свода общественных и групповых требований к общению и поведению. Поэтому аморальным могут называться неприемлемые в данном социуме внешние проявления. Конфликт гасится только действиями более адекватно понимающего ситуацию человека.

Рассмотрев основные причины возникновения конфликтов, напомним о важности их профилактики, т. е. недопущении до возникновения. Как вы заметили, в открытом конфликте гораздо больше выигрывает тот оппонент, который более трезво оценивает ситуацию, не разбрасывается словами и не идет у обстоятельств на поводу. Через некоторое время другой оппонент обязательно осознает неадекватность своих проявлений. Это опять же вам на пользу.

Даже в самом слаженном коллективе бывают конфликты, что говорит о развитии отношений в нем, но даже с учетом этого фактора конфликт требует разрешения. Цель руководителя – сделать это с наименьшими потерями, не принимать скоропалительных решений, которые потом невозможно будет исправить.

Рабочий коллектив... Сколько всего вложено в это понятие! Сколько невысказанного скрывается за этим словосочетанием, которое, на первый взгляд, не отражает ничего существенного! Люди, составляющие коллектив, образуют его не благодаря сходным качествам, а по велению судьбы. Но тем интереснее развитие их отношений. Ведь если отношения людей, которые сблизились благодаря общности мышления, в какой-то степени можно предугадать, то в рабочем коллективе все по-другому. Люди ничего не знают об особенностях характера друг друга и постигают их в процессе выполнения общего дела. Общее дело, как известно, сближает. Но бывает и наоборот...

Как раз в таких ситуациях и должен срабатывать данный закон. Истинный руководитель должен контролировать отношения между работниками. Конфликт в среде рабочего коллектива подобен пробоине на борту корабля. Разногласия, возникающие между сотрудниками, касающиеся как непосредственно работы, так и личных вопросов, могут существенно снизить шанс успешного развития и ведения производственного процесса. Разумеется, в подобной ситуации прежде всего пострадает руководитель, ведь на его долю выпадет разрешение последствий конфликта.

Царь Соломон. Он славится своей справедливостью и умением разрешить конфликт, учитывая при этом мнение обеих сторон. Он вызывает уважение своей мудростью и прозорливостью, тайны человеческой души не являются для него загадкой. Он не пытается читать нравоучения, так как понимает, что они не будут восприняты должным образом. Он просто описывает ситуацию в том виде, как она есть, но делает это настолько точно, что люди внимают ему без возражений. Его решение беспристрастно, не приходится сомневаться в его справедливости.

Более правильным будет не исправлять возникшую негативную ситуацию, а предотвратить ее. Однако это и является самым трудным. Как нелегко бывает руководителю заметить то, что между его подчиненными возникают серьезные разногласия! Однако прозорливость – непременное качество хорошего начальника, поэтому для обладателя указанного достоинства не составит труда предвидеть надвигающуюся грозу.

Прежде всего для того, чтобы вовремя заметить конфликтную ситуацию, руководитель должен быть «ближе» к подчиненным. Ведь если он постоянно проводит время в своем кабинете и не «спускается в народ», то легко пропустит очевидное. На предприятиях, где сотрудники даже не знают в лицо своего начальника, часто возникают различные казусы, на разрешение которых требуется активизировать определенные внутренние ресурсы.

Конфликты между сотрудниками возникают гораздо чаще, чем об этом узнают начальники. Работники вообще стремятся сделать так, чтобы до высших структур не доходили слухи о возникающих разногласиях. В какой-то степени это правильно, ведь далеко не каждый конфликт требует вмешательства арбитра, некоего третейского судьи. Однако серьезные ссоры непременно отразятся на общем ритме рабочего процесса, и вот тут-то и необходимо вмешательство руководителя.

Вмешательство, разумеется, должно быть деликатным. Начальники-самодуры, которые вызывают конфликтующих на публичный коллективный суд, к счастью, остались в прошлом. В настоящее время руководитель старается разрешить конфликт с минимальными потерями. И это свидетельствует о наличии у него практического ума и соответствия занимаемой должности.

Самая распространенная ошибка руководителей различного уровня состоит в том, что они стремятся поучать конфликтующих, внушая им свои мысли относительно конфликта. При этом не учитывается тот факт, что подчиненные являются взрослыми людьми, и, разумеется, они будут воспринимать нравоучения в штыки. Попытки руководителя разрешить конфликт часто превращаются в банальное осуждение конфликтующих с подробным изложением неправильного построения их отношений. Неудивительно, что от подобной беседы сотрудники испытывают чувство досады, но сами отношения между ними, как правило, не меняются.

Еще один важный момент: позиция начальника в возникшем конфликте. Не секрет, что все, что так или иначе возникает на предприятии, напрямую касается руководителя. Значит, в любом конфликте между подчиненными он будет принимать самое непосредственное участие. Исключения составляют только те случаи, когда конфликт представляет собой обыкновенную незначительную ссору между двумя сотрудниками.

Итак, для руководителя очень важно не занимать ничью сторону при разрешении конфликта. Ведь если он сознательно будет поддерживать кого-то, то вызовет недовольство оппонента. Начальник должен детально рассмотреть сложившуюся ситуацию и найти способы ее решения, но ни в коем случае не занимать чью-то позицию.

Конфликты возникают не только среди работников, занимающих примерно одинаковые по значимости должности. Часто разногласия возникают и между руководителем и кем-то из подчиненных. Здесь требуется еще большая дипломатичность, причем, главным образом, от руководителя. Ведь тот, кто сильнее, способен повернуть дело так, чтобы последствия разногласий были минимальными или же их не было вовсе.

Рассказывают, что во времена царствования императора Павла I в одном из гвардейских полков произошел следующий случай. Некий офицер по фамилии Шамардин служил верой и правдой на благо России. И вот однажды собирался он в дворцовый караул, а мать, провожая его, сказала:

– Случится с тобой сегодня происшествие невероятное: будешь ты сегодня солдатом и получишь награду.

Подобное пророчество вызвало только легкое недоумение у Шамардина.

Выходя из дворца, заметил Павел какой-то беспорядок и закричал на Шамардина:

– В солдаты его!

Офицер испуганно прошептал:

– Права она была, солдатом буду?

– О чем это ты? – спросил его император.

Шамардину пришлось рассказать об утреннем происшествии.

– Неправа была твоя мать: возвращаю тебе чин и вдобавок с ним жалую орден.

Умение признать свои ошибки – замечательное качество, но, к сожалению, обладает им далеко не каждый руководитель.

Людям, в руках которых находится власть, нужно уметь наказывать. Начальник, который славится своей мягкостью, возможно найдет сподвижников в лице исполнительных работников, однако некоторым людям необходимо чувствовать твердую волю руководителя. Чтобы на предприятии не царил произвол, начальник должен не только контролировать сам рабочий процесс, но и уметь наказывать сотрудников за проступки. Причем, то, насколько наказания окажутся действенными, свидетельствует о мудрости руководителя.

Во времена царствования императора Николая I на одной из гауптвахт произошла следующая история. Там содержались под арестом два офицера, морской и гвардейский. Как-то караульный, который был другом гвардейского офицера, отпустил его на несколько часов. Но это вызвало зависть моряка, и он донес о самовольном отлучении гвардейского офицера. В результате должен был состояться военный суд, приговор которого состоял в разжаловании обоих в солдаты.

Однако император изменил приговор. Гвардейца он согласился отправить в армию, а вот моряку за донос приказал дать жалованье. Но в личном формуляре моряка император постановил указать, за что именно было получено жалованье.

Любая ссора обязательно влечет за собой последствия. Умение погасить зарождающийся конфликт – вот качество, достойное уважения. Люди мелкого ума чувствительны к мелким обидам; люди большого ума все замечают и ни на что не обижаются. Нет ничего глупее желания всегда быть умнее всех. Умен не тот, кого случай делает умным, а тот, кто понимает, что такое ум, умеет его распознать и любуется им. Стремление человека выделиться и предстать в качества мудреца вызывает желание поставить его на место.

Дейл Карнеги

Наказания должны иметь место в управлении любым предприятием, однако сам руководитель должен быть уверен в том, что его наказание справедливо. Только тогда его можно будет преподать в качестве урока для всех подчиненных, а не только для непосредственно наказанного. Вот еще одна причина в пользу того, что истинный руководитель должен обладать житейской мудростью и дальновидностью.

Мудрость некоторых руководителей восхищает, но, к сожалению, бывает и иначе. Если умением разрешать конфликты с минимальными потерями обладают руководители того или иного предприятия, то работники могут считать, что им повезло. Однако встречаются и такие типы начальников, которые любят раздувать любой конфликт в показательных целях, превращая его в затяжную холодную войну. Конечно, благосостояние предприятий, находящихся в управлении таких руководителей, оставляет желать лучшего, ведь атмосфера, царящая в среде рабочего коллектива, непосредственно влияет и на рабочий процесс, и на имидж компании. Вот почему руководители серьезных фирм стараются серьезно подходить к вопросу, касающемуся взаимоотношений между сотрудниками.

Многие исторические личности славились своей способностью разрешать конфликты с минимальными потерями. Например, великая княгиня Ольга. Молодая женщина, которая осталась вдовой, имея на руках малолетнего сына, взвалила на себя такую тяжелую ношу, как государственная власть. До начала Ольгиного правления Русь постоянно находилась в междоусобных войнах. Собственно говоря, и самой Ольге было бы логичнее выбрать подобный способ правления, основанный на грубой силе. У нее была крепкая дружина, а значит, безопаснее всего было бы выбрать привычный образ государственной власти. Да и то, что дела в стране были весьма запущены, способствовало этому.

Но Ольга выбирает совсем иной путь. Она полностью видоизменяет привычный образ правителя, делая его более справедливым и мудрым. Эта женщина пыталась не вести, а разрешать все междоусобные войны, старалась понять причину их возникновения, чтобы ликвидировать в корне. Исторические документы, дошедшие до наших дней, свидетельствуют о том, что это ей удалось.

На примере великой княгини попробуем рассмотреть возможные методы и способы правления. Предположим, на предприятии, где взаимоотношения между работниками весьма напряженные, происходит смена руководства. К власти приходит совершенно новый человек, незнакомый с принципами управления данного предприятия. Как ему быть, что взять за основу своего поведения и руководства?

Допустим, он не станет обращать внимание на социальный климат предприятия, а будет проводить политику контроля непосредственно рабочего процесса. Возможно, что в первое время дела действительно будут идти неплохо. Однако через некоторое время, и, кстати, довольно скоро, руководитель столкнется с довольно серьезной проблемой, которая заключается в следующем. Конфликты между подчиненными ведут к ослаблению мощи предприятия в целом. Чтобы убедиться в этом, достаточно вспомнить Русь, когда она еще не называлась Великой. Междоусобные войны подтачивали внутренние ресурсы, из-за чего потенциал государства оставался нереализованным. Хорошо, что нашелся человек, который решил эту проблему. Но ведь могло быть и иначе.

Вернемся к современности. Допустим, что новый руководитель станет проводить на предприятии другую политику – политику активного вмешательства в личные проблемы работников, полагая, что имеет на это право. В скором времени среди подчиненных возникнет и разовьется недовольство. Разумеется, ведь начальник затрагивает то, что его по большому счету касаться не должно.

Как же в этом случае быть? И то, и другое одинаково плохо. Вновь вспомним княгиню Ольгу и постараемся спроецировать ее образ поведения в управлении государством на современность. Мудрая женщина пыталась прежде всего понять причину возникновения конфликтов. В той ситуации, когда князья воюют за то, чтобы считаться более сильными, чем соседи, глупо проводить увещевательные беседы. Нужно попытаться понять первопричину междоусобных войн, а не подавлять их жестким напором.

Одной из причин возникновения конфликтов на предприятии является недовольство работников существующими порядками, тяжелое финансовое положение предприятия. Безусловно, все это оказывает непосредственное влияние на работающих. Они также могут быть недовольны неравным положением, в котором находятся, например, сотрудники одного отдела по сравнению с другим. Из-за этого возникает добрая половина всех возможных конфликтов.

Можно сделать вывод, что руководителю нужно быть очень мудрым, чтобы любой конфликт между людьми, находящимися в его подчинении, ему было по силам разрешить. Вспомним в подтверждение этого один библейский сюжет.

Знаменитая легенда повествует, что однажды к царю Соломону явились две женщины с младенцем. Они попросили его рассудить их серьезную ссору. Одна из женщин была уверена в том, что это ее ребенок, а другая – что ее. Выяснить, кто же настоящая мать, не представлялось возможным. И тогда мудрый Соломон поднял свой меч и занес его над ребенком, со словами: «Я разрублю его пополам, и пусть каждая из вас возьмет себе половину!»

И тогда одна женщина бросилась к нему, умоляя, чтобы он пощадил ребенка. Она сразу же отказалась от своего утверждения, что этот ребенок – ее сын, и согласилась, чтобы его отдали другой женщине. Та же спокойно отнеслась к решению Соломона разрубить младенца. Тогда и стало ясно, кто из матерей настоящая.

Конечно, не каждый конфликт можно решить радикальными мерами. Но истинный руководитель потому и уважаем своими подчиненными, что умеет безошибочно определить тот способ решения возникшей проблемы, который оказывается впоследствии наиболее эффективным. Можно много говорить на тему справедливости руководителя, однако представления об этом человеческом качестве у всех разные. В умении человека, в руках которого находится власть, определять характер людей, обратившихся к нему за помощью, заключается по крайней мере половина успешного исхода конфликта.

Руководителю необходимо уметь и знать очень много, для того чтобы пользоваться уважением в своем коллективе. Но исполнение данного закона должно быть особенно тщательным, причем не только на работе, но и в любой другой сфере жизни.

Пожалуй, многим знаком образ начальника, обеспокоенного тем, как бы на его предприятии не возник конфликт, который может оказать губительное воздействие. Во избежание этого руководитель старается строго контролировать любые отношения в коллективе. Но всем также известно, что отношения в коллективе бывают самыми разными.

Конфликт, возникающий в рабочем коллективе, необязательно и не всегда касается работы. Чаще всего люди ссорятся по личным причинам, и к рабочему процессу это не имеет никакого отношения. Конечно, никто не спорит, что любая ссора оказывает негативное воздействие на то, как сотрудники выполняют свои обязанности, потому что личная неприязнь и недоброжелательность отвлекают от дела. Но если подумать, то легко прийти к выводу, что участие руководителя в процессе разрешения ссоры, возникшей по личным мотивам, только еще более усугубит положение.

И в этом нет ничего удивительного. Вот, например, на небольшом предприятии между двумя работниками, которые еще к тому же и соседи по лестничной клетке, возникла небольшая ссора. Причиной тому, предположим, послужила привычка одного запирать входную дверь после десяти вечера на засов, а второму, который возвращается поздно, такое понравиться не может. Конечно, не дело выяснять отношения на работе, но тем не менее это часто бывает. Разве может начальственное вмешательство в эту ссору помочь разрешить ее? Разумеется, нет. Можно не сомневаться, что оно только усугубит ситуацию или поставит работников в неловкое положение.

Дело в том, что работники не должны чувствовать себя провинившимися школьниками, находясь в кабинете начальника или просто встречая его в коридорах предприятия. Стремление некоторых руководителей посеять чувство вины в подчиненных не приведет к хорошему результату, скорее наоборот. Люди будут постоянно ощущать свою ничтожность, а это никак не может являться хорошим стимулом для какой-либо деятельности.

Славные мастера строили дом. Как-то раз, когда еще не было даже фундамента, они собрались все вместе, ударили по рукам и договорились работать на славу, поддерживая друг друга, и построить такой дом, чтобы все, кто видел его, замирали в восторге от неописуемой красоты.

Среди мастеров был один, самый старший и самый мудрый. И было принято единогласное решение сделать его руководителем, который следил бы за работой и помогал советами и делами. Сомнений в том, кого назначать самым главным, не было, так как все мастера уважали и любили своего старшего товарища.

И вот работа закипела. Мастеров захлестывал азарт, они стремились выполнять работу как можно лучше. Поначалу все шло великолепно. Но вот дом был построен, и среди строителей возник спор, кто же из них выполнил самую важную работу, кто потратил больше сил и чья работа главнее.

Сначала выступил каменщик:

– Более всего сделал я. Я выкладывал кирпичи, возводил эти прочные стены. Этот дом простоит века благодаря мне.

– Конечно, прочность стен не вызывает сомнений, – сказал плотник. – Но разве этот прекрасный дом был бы хорош, если бы я не трудился в поте лица? Кому бы понравились голые стены или древесные полы? Я отделал стены красным деревом, положил на пол паркет, это моя заслуга, что дом такой красивый.

– Да ничего подобного! – вмешался землекоп. – Я выполнил самую важную работу, без которой вы бы не смогли сейчас хвалиться своим участием. Мы никогда не возвели бы этот замечательный дом, если бы я не вырыл котлован под фундамент. Да без него ваши прочные стены с красивой отделкой рассыпались бы от первого ветра!

Спор разрешил тот самый старый и мудрый мастер, которого выбрали старшим.

– Твои инструменты, – обратился он к каменщику, сделал кузнец, как и твои, – сказал он плотнику. – А теперь скажи мне ты, землекоп, кто сделал твою лопату и кирку?

– Кузнец...

И тогда мастер улыбнулся и крепко пожал руку мужчине, который не участвовал в общем споре.

Разрешение конфликта должно быть весьма деликатным. Руководителю не пристало действовать решительно и безапелляционно, постановлять, кто прав, а кто виноват. Никто не давал ему права грубо вмешиваться в личную жизнь своих подчиненных, и тем более – делать ее всеобщим достоянием.

Хорошему руководителю предстоит познать глубину не одного характера, потому что только так он сможет добиться расположения своих сотрудников. Он должен выступать в роли независимого арбитра, но при этом уметь понимать и уступать, а иногда и не замечать происходящего. Уже не раз говорилось о том, что начальник непременно должен разбираться в психологии, и справедливость этого понимает каждый, кто занимает руководящий пост.

Наука о конфликтах

Конфликтология — это наука о закономерностях зарождения, возникновения, развития, разрешения и завершения конфликтов любого уровня. Она исследует конфликт всесторонне, пытаясь понять, почему люди конфликтуют, необходимо ли им конфликтовать, каковы классические темы конфликтов, как конфликтовать конструктивно, как предотвращать и гасить конфликты.

Это многих удивит, но одним из основоположников современной науки о конфликтах стал Карл Маркс. Его попытки исследовать социальные противоречия в дальнейшем продолжил американский социолог Джонатан Тернер, разработав теорию конфликта. Немецкий философ и социолог Георг Зиммель и американский социолог Льюис Козер также причисляются к родоначальникам конфликтологии.

С теоретической точки зрения конфликт понимается как столкновение сторон, мнений, сил, целей, взглядов, интересов и позиций. Разворачиваться это противодействие может в разных плоскостях (поведение, общение и деятельность) и масштабах (природа, общество, взаимодействие индивидов, внутренний мир личности). Интересно, что конфликтологией интересуются не только «очевидные» области знания и социальные науки, такие как философия, психиатрия и психология, социология, правоведение, политология, история, социобиология, военное дело и педагогика, но также искусствоведение, математика и экономика.

Единая теория конфликта

На сегодня конфликтология состоит из одиннадцати «частных» дисциплин (экономическая, политическая, юридическая и т. д.), которые исследуют конфликт с разных сторон. Сложность состоит в том, что эти «частные» конфликтологии не образуют единого универсального «свода» законов и методов решения четко очерченных проблем. Так что к конфликтологии как науке предъявляются серьезные претензии. Среди них - игнорирование такого значимого социально-психологического направления, как «социальный сетевой анализ» (теория когнитивного баланса Хайдера, теория когнитивного диссонанса Фестингера, теория структурного дисбаланса Харари и др.) и пренебрежение математическим обоснованием выводов, а также компьютерным моделированием конфликтов (теория игр, теория анализа конфликтов Хайпеля, теория драмы Ховарда и др.). В попытках устранить эти недочеты и перевести конфликтологию из темы переговоров в плоскость научной методологии, возникло направление теории анализа и разрешения конфликтов - Единая теория конфликта (ЕТК). У нее как раз есть своя математическая база понятий, методов и теорем, формирующая исследовательскую модель конфликта: понятия, методы и теоремы теории графов, теории вероятностей, логики высказываний и теории игр. Универсальная модель конфликта обобщает нелогические противоречия с теоремами о свойствах конфликта, антагонизма и синергизма - и представляет собой теоретический базис. Соединяясь в неконфликтующую пару, математический и теоретический базис и образуют Единую теорию конфликта, позволяющую определить различные особенности конфликта, который необходимо проанализировать: его структуру, динамику, сеть, игровые особенности, цикл возникновения, развития и разрешения. Собственно, этот эволюционный продукт конфликтологии - ЕТС - способен конструировать рабочую модель конфликта, оценивать, объяснять, предсказывать, создавать стратегии разрешения и проверять их на практике, попутно тестируя гипотезы.

Конфликтологией интересуются не только «очевидные» области знания и социальные науки, такие как философия, психиатрия и психология, социология, правоведение, политология, история, социобиология, военное дело и педагогика, но также искусствоведение, математика и экономика.

Многообразие конфликтов

Конфликтология занимается не только личностными и социальными конфликтами человека, но и конфликтами в животном мире. Ведь зооконфликты представляют собой упрощенные, «очищенные» модели, на которых можно эффективно определять закономерности конфликта и затем экстраполировать их на сложное человеческое общество.

Центральным объектом конфликтологии считаются социальные конфликты, а их ядром - межличностные. К социальным конфликтам относят: межличностные конфликты, конфликты «личность - группа», конфликты между социальными группами разных размеров и международные конфликты. Поскольку социальные и межличностные конфликты тесно связаны с внутриличностными, то конфликтология интересуется также тем, какие психические процессы предшествуют конфликтному поведению и сопровождают его.

Конфликт является одним из центральных факторов эволюции и модернизации общества. По этой причине конфликтология изучает конфликтогенез - процесс возникновения и развития современных конфликтных форм общества, накладывающих отпечаток и даже прямо детерминирующих направленность и содержание эволюции в целом.

«Ассортимент» конфликтов впечатляет, как разнообразие капкейков в витрине кондитерской - на любой вкус. Конфликты могут возникать между «несовместимыми» людьми, идеями, интересами, картами реальности разных людей (межличностный конфликт), группами и парадигмами (социальный конфликт), собственными картинами мира, убеждениями, установками, правилами, желаниями, ценностями, творческими устремлениями и страхами (внутренний, психологический конфликт). Бывают также конфликты идентичности, ролевые, иерархические конфликты.

Наши главные убеждения и ценности формируют индивидуальные карты реальности, и если в них не встраиваются механизмы творческого реагирования на особенности других карт реальности, тут и возникают конфликты, которые выражаются в спорах, агрессии и борьбе. Для разрешения конфликтов разных видов и на разных уровнях (уровень психики, личности, межличностных, групповых, социальных отношений) были выработаны свои инструменты. Когда речь идет о межличностных конфликтах, эти инструменты - переговоры, посредничество и арбитраж. В разных дисциплинах есть масса инструментов и методик предотвращения, разрешения и гашения конфликтов. Их понимание является важной частью саморазвития и пригодится любому из нас не меньше, чем способность пользоваться компьютерными программами. Умение управлять разрешением конфликтов в частной жизни и работе - очень актуальный личный и деловой скилл. К множеству техник, методик, инструментов и рекомендаций любой человек может добавить свой уникальный набор правил поведения в контексте темы конфликтов - в этом и заключается эффективный творческий подход, .

Как эффективно управлять разрешением конфликтов?

1. Подходите к разрешению любого конфликта творчески. С точки зрения основателя психоанализа Зигмунда Фрейда, неврозы возникают в тот момент, когда конфликтуют составляющие личности: одна сторона личности отстаивает некие желания, а другая часть отбивается от них. И этот конфликт нельзя разрешить, помогая одной составляющей победить другую - станет только хуже. Надо помочь обеим конфликтующим частям своей личности - предложить им , которое понравится и той, и другой.

2. Избавьтесь от чувства вины. Это, разумеется, не означает, что необходимо конфликтовать три раза в день под флагом своих неприкосновенных убеждений и «единственно верной» карты реальности. Конфликты - это норма жизни, равно как и состояние согласия и мира. Полный отказ от конфликтов - не меньший перегиб, чем острая конфликтность. Реализованные и творчески решенные межличностные конфликты помогают нам не только урегулировать внутренние, психологические конфликты, но и оздоровить отношения, достигнуть ясности и выйти на новый уровень, снять с общения раздраженный подтекст. Установка категорически избегать конфликтов так же неконструктивна, как и готовность немедленно броситься в бой по любому поводу.

3. Призовите свой юмор. В книгах о Дживсе и Вустере Пэлема Грэнвила Вудхауса великий образец остроумия, элегантного поведения и находчивости - слуга Дживс - имел на случай общения с чрезвычайно неприятными людьми прекрасный рецепт: представлять себе агрессивного человека в самом нелепом виде. Такие комические фантазии смешат человека в острой ситуации и автоматически снижают степень драматичности конфликта.

4. Снимите важность с проблемы. Это всего лишь локальный конфликт двух людей, мир не рушится. Вспомните, бывало ли такое: вы конфликтовали на работе с кем-то, а через несколько лет не можете вспомнить, как звали половину этих людей и как они выглядели, не говоря уже о том, в чем была суть тех «невероятно серьезных» разногласий. Восприятие поведения, мира, серьезности ситуации в конфликте чрезвычайно искажено по отношению к реальному положению вещей. Наверняка вы не раз замечали, что через время, когда страсти стихают, фразы «противника» уже не кажутся такими враждебными, а сам объект конфликта - таким жизненно значимым.

Как управлять разрешением конфликтов? Подходите к разрешению конфликта творчески, призовите свой юмор, снимите важность с проблемы, откажитесь от преувеличения враждебности, избавьтесь от чувства вины, проявите эмпатию, позаботьтесь об организме, натренируйте навык «вовремя заткнуться».

5. Осознайте свое желание приписать другой стороне бо льшую враждебность и порочность, чем есть. Вы замечали, как, обсуждая конфликты с близкими, все люди стараются гиперболизировать и сделать неприятным тон, передавая слова оппонента? Это говорит в нас желание привлечь союзников, получить одобрение и прощение за конфликт, подчеркнуть заведомую порочность противника. Относительная объективность состоит в том, что есть просто два разных человека, воспитанных в разном культурном контексте, с разным тезаурусом и разными жизненными установками, совершенно непохожие по темпераменту и картинам реальности. Их интересы пересеклись и по каким-то причинам вступили в конфликт. Еще бы, на Земле, по разным оценкам, от 7 до 10 млрд людей - и абсолютно все уникальные, со своими интересами и картами реальности. Не так много людей, которые сознательно провоцируют взрыв конфликта для получения разрядки в запутанных отношениях с самим собой. Они есть, тут ничего не поделаешь, иногда так человек пытается выбраться из своих тяжелых психологических противоречий. Но далеко не факт, что на этот раз имеет место конфликт ради конфликта.

6. Проявите эмпатию, при этом не принимая на себя чувство вины. Актер Хью Джекман как-то сказал в интервью: «С тех пор, как у меня появился ребенок, я стал более терпимым к тяжелым в общении людям, начал смотреть на них, как на детей. Я вижу, какими они были в детстве». Это совершенно не означает, что нужно отказаться от своих интересов, но проявление эмпатии позволит посмотреть на ситуацию с позиции другого человека. Может быть, в чем-то и он прав? Или ему просто очень плохо?

7. Слушайте свой организм и помогайте ему. В конфликтах человек испытывает невероятный стресс: он чувствует выбросы адреналина, у него учащенно стучит сердце, биохимические процессы в мозгу, характерные для стресса, меняют восприятие скорости времени, момента и т. д. В остром конфликте человек становится еще более лабильным и буквально «разгоняет» себя до крайне некомфортного физического состояния. Зачастую последствия настигают его через несколько дней: многие замечали, что после сильного стресса в конфликте плохо чувствуют себя и несколько дней спустя. Если это про вас, пишите себе записки-напоминания обо всех «классических» последствиях конфликтов - будь то острое чувство раскаяния за громкий тон или преувеличенную ситуацию либо «вторая волна цунами» - болезненное состояние, которое придет после пережитого стресса. Оно того стоит? Если вы чувствуете, что интенсивность конфликта стала угрожающей для вашего организма, выходите из ситуации - в таком конфликте уже ничего не решить, конструктивным он не будет. Выпейте, по возможности, много воды, успокойтесь с помощью глубокого ровного дыхания. Можно даже применить особую схему успокаивающего дыхания, если она вам подходит и не противоречит общему состоянию здоровья. Схема выглядит так: 2+2 (2); 4+4 (2); 4+6 (2); 4+7(2); 4+8 (2); 4+9(2); 5+9 (2); 5+10 (2); 6+10 (2); 6+10 (3); 7+10 (3); 8+10 (3); 9+10 (4); 10+10 (5). Первая цифра означает продолжительность вдоха, вторая - продолжительность выдоха, третья - задержку дыхания после выдоха. Суть в относительном укорочении вдоха, удлинении выдоха и паузы после него. Выдох удлиняется до тех пор, пока он не станет вдвое длиннее вдоха, а затем удлиняется продолжительность паузы. Она обычно составляет половину вдоха. Такое дыхание помогает быстро успокоить нервную систему и расслабить мышцы. Эмоции при стрессе помогает регулировать ритмическое полное дыхание в сочетании с неторопливой ходьбой - она и будет задавать дыхательный ритм. Эта схема может выглядеть так: 4-6 шагов и одновременный полный вдох, затем задержка дыхания на 2-3 шага (половина полного вдоха) и на последующие 4-6 шагов - полный выдох. При этом важно не забывать о последовательности освобождения легких от воздуха (втягивать живот, опускать грудную клетку и ключицы). Во избежание гипервентиляции и обморока задерживать дыхание на выдохе можно с той же продолжительностью, что и на вдохе. Разумеется, методику успокаивающего дыхания нужно использовать без фанатизма и лучше отдельно поучиться этому. Если в процессе возникает дискомфорт, можно сократить паузу и подобрать индивидуальное комфортное ровное дыхание.

8. Примите за принцип не совершать в конфликтах необратимых действий. Причем, и речевых, и физических, и организационных, и карьерных. Сказанные оскорбления нельзя будет искупить извинениями. Уход с работы «на горячую голову» вряд ли будет до конца обдуманным. Разбивая телефон о стену, вы фактически в этот момент берете в руки несколько тысяч или десятков тысяч рублей и рвете их на мелкие куски. А бонусом получаете дополнительный стресс от резких физических действий, которые, по правде, и сами осуждаете. Что касается физических действий в конфликте по отношению к оппоненту, то на дворе XXI век, и «золотое правило нравственности» («Относись к людям так, как хочешь, чтобы относились к тебе. Не делай другим того, чего не хочешь себе») дает исчерпывающий ответ на вопрос о применении силы в конфликтах.

9. Сохраняйте достоинство. Это может показаться банальным, но то, как мы ведем себя в конфликтах, прямо влияет не только на уважение людей к нам, но и на самоуважение. Если в конфликте сторона применила силу, мат, оскорбления и запрещенные приемы, такой конфликт проигран на фундаментальном уровне - уровне самоуважения. А это тот самый тяжелый и трудноразрешимый конфликт между составляющими личности.

10. Научитесь гасить конфликты. Управление разрешением конфликтов - это комплекс очень интересных и разнообразных методик, которые сложно охватить в одной статье. Изучать на досуге конфликтологию - вполне актуальное саморазвитие, которое подарит очень полезные навыки, в том числе, гашения конфликтов. Термин «гашение конфликтов» был предложен в 1974 году Анатолием Добровичем, писателем, поэтом, литературным критиком, врачом-психиатром и автором популярных книг по психологии и психотерапии. Добрович выделил такие способы гашения конфликтов, как:

• индивидуальные и групповые беседы;
• привлечение других лиц в качестве медиаторов;
• организационные меры и административное воздействие;
• «выход чувств»;
• «положительное отношение к личности»;
• «обнажение агрессии»;
• принудительное слушание партнера;
• обмен позициями;
• расширение духовного горизонта оппонентов.

11. Развивайте в себе навык «осознания абстрагирования» , то есть осознание соотношения образа и реальности («карты» и «территории»). Помимо конфликтологии займитесь изучением , науки о том, как люди взаимодействуют с миром, реагируют на мир, на свои реакции, на реакции других людей и по сумме всего этого изменяют свое поведение. Выучите три главных правила общей семантики, сформулированных одним из гениев современности Альфредом Коржибски:

• Слово не тождественно вещи, которую оно называет.
• Карта не есть территория.
• Карта карты также не есть первоначальная карта.

Помните, что опыт субъективен, языковые и культурные различия колоссальны, психологические и нервные реакции индивидуальны. Человеческий опыт всегда фильтруется через лингвистические конструкции, сенсорику и механизмы нервной системы.

12. Отдавайте себе отчет в том, что мы никогда не обладаем всей полнотой информации. Это имеет принципиальное значение: обычно в конфликтах мы не учитываем, что оппонент обладает какой-то информацией, которая обусловливает его поведение, но по каким-то причинам он не может делиться этой информацией, либо на его поведение влияет целый комплекс факторов. И если бы мы знали обо всех деталях, возможно, сочли бы данное поведение разумным либо увидели основание проявить эмпатию и спустить все на тормозах. Ловушка в том, что в конфликтах каждый человек, как правило, считает себя правым - - но то же относится к его оппоненту, который видит ситуацию в своем контексте.

13. Конфликтуйте адекватно. Конфликты, как мы уже упомянули, естественны - и они способны оздоровить отношения, если разрешены творчески, с добрым юмором, конструктивно и человечно. Пересмотрите свое понимание конфликта: эмоции, крик и агрессивные действия - устаревшие способы разрешать противоречия. Бывает, что человек не кричит, но ведет себя провоцирующее высокомерно и сарказмом выражает свою подавленную агрессию. Формально к нему не придраться (он как бы «корректен»), но конфликт в итоге оказывается абсолютно нерезультативным: в процессе оппонент только получает бессмысленное унижение, но это не поможет разрешить противоречия, совместить «по швам» карты реальности и найти путь для диалога и сотрудничества.

14. Работайте над адекватно позитивным взглядом на мир, «смягчением нравов» и своими манерами. Если вы чувствуете, что конфликты в вашей жизни слишком часты, и ведете вы себя в них эмоциональнее, чем хотелось бы, стоит подумать, какое внутреннее чувство несправедливости толкает восстанавливать социальную справедливость в любой ситуации. Не судите людей слишком строго, даже если они порой поступают очевидно нехорошо - - жизнь не так проста и однозначна. Люди и сами потом могут переживать, что поступили некрасиво. Если в повседневной жизни подозрительно много бытовых, транспортных конфликтов, попробуйте проанализировать свое поведение и найти творческое решение.

• На вас кто-то раздражающе уставился в метро? Минутку, как вы об этом узнали? Он тоже не понимает, чего вы на него уставились. А может, вы приятно выглядите и оказались самым достойным объектом созерцания в этом вагоне? Возможно, стоит посмотреть на это как на вариант комплимента. Кстати, интересный инструмент для такой ситуации есть в Северной Америке, в США и Канаде: если человек смотрит на кого-то в общественном месте дольше трех секунд (например, задумался или засмотрелся), он слегка улыбается, кивает или говорит «Доброе утро» (или что-то в этом роде), а затем отворачивается. Таким образом человек подчеркивает, что он дружелюбен, и у него нет к вам никаких притязаний.
• Вас бесят все эти неприятные лица? Всегда берите приятную книгу в транспорт: время в пути будет пролетать быстро, а людей вокруг вы просто перестанете замечать.
• Конфликтуете в забитом транспорте? Может, правда наступаете на ноги или толкаете сумкой?

• Вас кто-то нагло обогнал в очереди? О нет! Если он сейчас же не вернется на достигнутые ранее позиции, вы не успеете спасти мир! Он чрезвычайно невоспитанный и бесцеремонный, как тут смолчать! Вы что, всю жизнь будете терпеть это моральное разложение общества?! Да-да, сейчас вы ему все объясните - и он непременно исправится, а после вашего публичного бытового конфликта мир станет немного элегантнее! Или нет?

Как управлять разрешением конфликтов? Конфликтуйте адекватно, помните, что вам ответят, не совершайте необратимых действий, будьте проактивны в конфликтах, смягчайте нравы, сохраняйте достоинство, научитесь методикам гашения, интегрирования и управления разрешением конфликтов.

15. Помните, что вам ответят. Существует коварная ловушка в конфликтах. Человек иногда высказывается «без злобы», даже не намереваясь запустить настоящий конфликт. Но действие вызывает противодействие. Когда человек конфликтно высказывается, он должен понимать - на этом ситуация, скорее всего, не исчерпается: ему ответят и, возможно, настолько остро, что он не стерпит и тоже ответит. А ему снова ответят - и, вероятно, еще острее. Так незначительное досадливое замечание, произнесенное вслух, но как бы для себя и без особого желания конфликтовать, превращается в настоящий ненужный и неконструктивный конфликт, после которого будет и обидно, и досадно, и стыдно.

16. Будьте проактивны в теме конфликтов. Какие ценности действительно значимы для вас? На что вы тратите каждую минуту своей жизни? На какие конфликты и на защиту каких ценностей вы готовы потратить драгоценную, неповторимую минуту своей жизни, которой могли бы насладиться вместо ругани? А 10 минут? А если сложить все минуты бессмысленных конфликтов и учесть «вторую волну цунами» - плохое самочувствие после стрессов? Помните, что существует некая удельная масса конфликтов: достигая ее, человек необратимо теряет уважение и общество даже самых близких и понимающих людей. Что важнее? И когда вы окажетесь в точке невозвращения на «конфликтной линии» с оппонентом? Конфликт - в некотором роде, кредит с высокими процентами.

17. Банально, но научите себя такому ценному навыку, как «вовремя заткнуться».

18. Интегрируйте конфликт. Помимо общей семантики, конфликтологии и методики гашения конфликтов, имеет смысл изучить методику управления разрешением конфликтов, предложенную в рамках НЛП, нейролингвистического программирования. НЛП - это разработанное Ричардом Бендлером и Джоном Гриндером направление в психотерапии и практической психологии. Почитайте такие книги, как «Разрешение конфликтов с помощью НЛП» Фридриха Ломанна. Суть управления разрешением конфликтов по методике НЛП состоит в интеграции конфликта. Это процедура НЛП, посредством которой противоречащие или несовместимые реакции, «части» или познавательные процессы сортируются и решаются. Интеграция конфликта как одно из центральных действий в рамках НЛП существенна в решении многих психологических, физических и межличностных проблем.

В следующих материалах, посвященных конфликтологии, мы рассмотрим интересные теории, которые заставят по-новому посмотреть на конфликт, и подробно разберем методику интеграции конфликта, чтобы научиться использовать ее на практике, в том числе, и в работе.

Иллюстрация обложки : Gem Fletcher & Kelvin Murray