В идеале со всеми сотрудниками в коллективе следует поддерживать ровные и доброжелательные отношения. Однако не всегда это удается. Люди разные, кто-то из них относится к вам хорошо, а другой может и напакостить. Если вас подставили на работе – это обидно и крайне неприятно, но в первую очередь вам нужно минимизировать последствия.
Если вас подставили на работе, что делать?
Вас подставили – разговор с начальником
Шеф вызывает вас к себе в кабинет и демонстративно кладет перед вами отчет с ошибками или сводку о реальных данных, которые заметно отличаются от тех, что указаны у вас, и вы понимаете, что знать не знаете, откуда взялись эти бумаги, вчера они выглядели по-другому. Не важно, подозревали ли вы о том, что ушлые коллеги собираются напакостить вам, или это действительно явилось для вас неожиданностью, удивляйтесь. Разведите руками и скажите, что все это является недоразумением, правильный отчет сохранен у вас на компьютере, да и бухгалтер вчера подавала другие сведения – вот бумага, печать и подпись. Не кричите о том, что вас подставили, и не тыкайте пальцами в сослуживцев. Умный руководитель и сам придет к данному выводу. Если он спросит о ваших недоброжелателях, вы можете деликатно выдвинуть предположение (в котором сами будете уверены) о том, кто мог это сделать.
Не называйте фамилий людей, которых вы подозреваете в том, что они вас подставили, если не уверены в этом. В случае ошибки стыдно будет уже вам
Работа не перейдет на Федота
Вы не виноваты в том, что вас подставили, однако если вы не схватили недоброжелателя за руку, исправлять ошибки придется все равно вам. Постарайтесь сделать это как можно быстрее, не стеная по поводу ушлых коллег и не жалуясь клиентам и начальству. Люди, вовлеченные в эту историю, по достоинству оценят и ваш профессионализм, и личные качества.
Как вести себя с человеком, который вас подставил
Возможно, вы знаете, кто вас подставил, однако не факт, что начальник решит уволить этого человека. Вполне вероятно, что вы продолжите работать с ним в одной компании и даже в одном кабинете. Несмотря на весь ваш гнев и негодование, не устраивайте ссор. Лучше всего не обращайте на подсидевшего вас коллегу никакого внимания – не помогайте ему, не общайтесь с ним, не предлагайте ознакомиться с новой формой отчета, пускай это делает кто-нибудь другой, не делитесь с ним сахаром.
Р аботник, постоянно высмеивающий более робких сослуживцев, обсуждающий частную жизнь руководства или коллег, прекрасно чувствует себя в коллективе. Что нельзя сказать о других представителях компании и особенно о руководителе данного работника. О таких людях говорят, что у них «злой язык». Стоит ли бороться со «злыми языками» в коллективе, для чего и какими методами? Таковы темы нашей статьи.
«Злые языки» - вредно или полезно для бизнеса?
Под «злыми языками» в статье будем понимать действия и выражения, предпринимаемые отдельными членами коллектива в отношении других, направленные на их необоснованную и неконструктивную критику, обсуждение их качеств и образа жизни, влекущие негативные последствия для психологической атмосферы в коллективе.
Вредное воздействие «злых языков» может проявляться по-разному. Например:
- частое появление чувства обиды у сотрудников, на которых были направлены колкие замечания;
- проявление антагонизма между членами коллектива;
- разрушение сплоченной рабочей команды;
- стихийное образование незапланированных и неодобряемых работодателем соревновательных качеств у отдельных членов коллектива;
- нежелание работать в обстановке, где есть злословящие сотрудники, и, как следствие, - повышение текучести кадров;
- исчезновение таких принятых в компании явлений, как взаимовыручка, помощь и наставничество.
Все указанные последствия, наступившие в результате появления в коллективе «злых языков», свидетельствуют о нездоровой обстановке в организации, что отрицательно сказывается как на рабочем процессе, так и на его результате. Как можно бороться с данным явлением и можно ли его искоренить вообще?
Для борьбы со «злыми языками» существуют две группы мер: психологические и юридические.
Психологические меры борьбы
- общественное порицание поведения сотрудников, распространяющих сплетни;
- резкое пресечение интриг в коллективе;
- «опала» наговорщиков у руководства;
- игнорирование достоинств сотрудника со «злым языком»;
- отсутствие предложений от руководства для продвижения по карьерной лестнице, получения дополнительного образования;
- повышенное внимание к качеству исполнения должностных обязанностей сплетника и др.
Однако, как показывает практика, указанные меры не приводят к успеху в искоренении явления «злых языков» в коллективе без применения юридических методов борьбы.
Правовые методы борьбы
В понятие правовых методов борьбы включены все виды мер дисциплинарной ответственности, предусмотренные ст. 192 ТК РФ. Это замечание, выговор и увольнение. И тут возникает вопрос: разве можно наказать работника за распространение сплетен и разжигание интриг? Ведь это не может считаться нарушением дисциплины! Давайте разберемся, как можно использовать юридические меры для борьбы с подобным явлением.
О том, как установить запрет на курение и правила дресс-кода, читайте статью «Дресс-код и запрет на курение: устанавливаем и наказываем за нарушение» в журнале № 6’ 2012
Объявляем замечание
Работодателям необходимо помнить, что объявить замечание можно при наличии следующих составляющих в совокупности:
- В организации должно быть принято и утверждено в соответствии с трудовым законодательством Положение об этике или Кодекс корпоративной этики, которые прямо предусматривают соответствующие обязанности работника, например:
- быть вежливым с клиентами компании и коллегами;
- не допускать при общении с ними унижения чести и достоинства;
- не совершать поступки, способные спровоцировать скандал или неконкурентную борьбу внутри коллектива;
- всегда оценивать и направлять свое поведение с целью сохранения имиджа компании и благоприятной психологической обстановки в коллективе;
- не допускать конфликтов среди коллег по нерабочим вопросам;
- при решении спорной проблемы, связанной с разногласиями в работе, использовать только допустимые в компании методы: переговоры, письменную переписку, обсуждение на конференции.
- В должностной инструкции и трудовом договоре должна быть отражена обязанность работника соблюдать локальные нормативные акты работодателя. На Положение об этике и прочие акты можно дать прямые ссылки или же оставить общее указание только на обязанность соблюдать все локальные акты, какими бы они ни были.
- С Положением об этике (иными локальными актами, предусматривающими стиль и границы поведения сотрудников), должностной инструкцией сотрудник должен быть ознакомлен под личную подпись.
- Случаи оскорбления коллег или разжигания скандала на рабочем месте, распространения сплетен должны быть зафиксированы в соответствии с требованиями ТК РФ. Например, актом. В указанном документе должно быть подробно описано поведение злословца, из которого комиссия по расследованию сможет сделать вывод о нарушении им дисциплины (должностных обязанностей и требований локальных актов).
- Действия наговорщика были прекращены, негативных последствий для обстановки в коллективе и внешнего имиджа компании не было, нарушение было малозначительным. В этом случае работодатель может выбрать адекватное нарушению взыскание в виде замечания.
- Для применения наказания в виде замечания проводится обычная процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренная ст. 193 ТК РФ.
К сведению
Свернуть Показать
Имейте в виду, что суд при рассмотрении споров о взысканиях за межличностные конфликты в коллективе может начать руководствоваться и позицией Европейского Суда, согласно которой привлечение заявителя к ответственности и дисциплинарное взыскание за выражение критического мнения приравниваются к .
Объявляем выговор
Объявить выговор можно при тех же условиях, что и замечание. Однако неприглядный поступок должен иметь более существенные последствия для работодателя, например, скандал, драка в стенах офиса, увольнение хорошего специалиста, недовольство клиента или его жалобы. Таким образом, для адекватности применения более строгого наказания в виде выговора необходимы:
- Злостность поведения (не первый раз наказывается за «злой язык»).
- Неосознание неправильности и неэтичности своего поведения.
- Допущение работником оскорблений в адрес коллег и клиентов, а не просто колких, но вполне безобидных замечаний.
- Негативные последствия поступка. Причем в этом случае работодателю следует установить причинно-следственную связь между высказываниями сотрудника и наступившими негативными последствиями.
- Нарушены должны быть не только общепризнанные нормы морали и поведения, но и нормы локальных нормативных актов работодателя (Кодекса корпоративной этики, например), т.е. должно быть документально зафиксировано нарушение сотрудником дисциплины (по аналогии с предыдущим пунктом).
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности осуществляется в том же порядке, что и при объявлении замечания (т.е. в соответствии со ст. 193 ТК РФ). При этом необходимо помнить о том, что работник, скорее всего, решит оспаривать приказ о наказании, особенно если он объявлен за такое «непонятное» нарушение дисциплины, как распространение сплетен, развязывание скандала или межличностных конфликтов в коллективе, и приведет (или может привести) в дальнейшем к увольнению. И суд далеко не всегда признает правоту работодателя, как по формальным признакам (несоблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, например), так и по сути, не найдя в действиях работника нарушения норм поведения.
Судебная практика
Свернуть Показать
Истица обратилась в суд с требованием о признании необоснованным и незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, вынесенным работодателем - МВД. Данным приказом ей объявлен выговор с формулировкой «за нарушение требования ст. 2 Кодекса профессиональной этики сотрудника органов внутренних дел РФ, утвержденного приказом МВД России от 24.12.2008 № 1138, в части несоблюдения принципов, норм и правил поведения, установленных Кодексом, являющимся нравственным долгом каждого сотрудника органов внутренних дел независимо от занимаемой должности; нарушение требований п. 4 ст. 15 указанного Кодекса, причинение вреда морально-психологическому климату в коллективе, включая: обсуждение приказов, решений и действий старших начальников, реализуемых в пределах их полномочий; распространение слухов, сплетен и другой непроверенной информации сомнительного характера и ведение в заблуждение руководство МВД по КЧР». С приказом истица была не согласна, считала, что не совершала действий, приведших к нарушению требований Кодекса профессиональной этики сотрудника ОВД.
Суд, изучив материалы служебной проверки, лежащей в основе приказа, установил, что из них не следует однозначного вывода о причинно-следственной связи между действиями истицы и состоянием морально-психологического климата в коллективе. Факты обсуждения приказов, решений и действий старших начальников, распространения сплетен проверкой не зафиксированы, иных доказательств этого стороны в суд не представили. Исходя из положений Кодекса следует, что не любое, в том числе формальное нарушение норм этики, может повлечь дисциплинарную ответственность сотрудника ОВД, а лишь дисциплинарный проступок, связанный с нарушением профессионально-этических принципов, норм. По данному делу таких обстоятельств не установлено, в том числе не было их и в заключении служебной проверки. Исходя из изложенного суд пришел к выводу, что заключение служебной проверки является необоснованным и незаконным. Суд удовлетворил требования работницы, признав как сам приказ о выговоре, так и заключение служебной проверки, послужившее основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности, незаконными и необоснованными (решение Черкесского городского суда КЧР от 22.03.2011 по делу 2-634/2011) .
Как видите, юридически значимым обстоятельством для наказания сотрудника является факт наличия в действиях работника состава дисциплинарного правонарушения (см. определение Конституционного Суда РФ от 25.02.2010 № 377-О-О).
Увольняем
Отметим сразу: уволить сотрудника за наговоры и сплетни, даже если он неоднократно допускал неэтичные высказывания, нельзя. Ведь такого основания в ТК РФ нет. Единственное основание, наиболее подходящее по смыслу, предусмотрено п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы. Однако оно не может быть применено к сотрудникам, не выполняющим воспитательные функции. К тому же, аморальность сплетен и колких высказываний нужно еще доказать. Не стоит забывать и о довольно коротком сроке (ч. 5 ст. 81 ТК РФ). Как же тогда расстаться с работником, постоянно допускающим бестактность по отношению к коллегам и не реагирующим на устные замечания руководства и официально объявленные наказания?
Как это не печально, но в большинстве случаев работодателю приходится идти длинной дорогой: объявлять замечания и выговоры за каждый случай нарушения дисциплины, выразившийся как в нарушении норм Кодекса о корпоративной этике, так и в иных нарушениях. Цель - в сборе нескольких приказов о наказании в течение года и применение при следующем нарушении такого основания для увольнения, как п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание . Но такое основание можно использовать, как правило, в отношении злостного нарушителя.
А какое основание применить к сотруднику, который допускает колкие высказывания, облеченные в мягкую и завуалированную форму, вследствие чего их невозможно классифицировать как нарушение норм локальных нормативных актов, например, Положения об этике? Причем в случае, когда иных нарушений дисциплины (например, опозданий и прогулов) он не совершает? Для расставания с таким «скользким» работником, имеющим «нехороший язык», возможно применение двух оснований:
- по инициативе работодателя;
- по соглашению сторон.
По инициативе работодателя
Если продолжать работать со злословцем в коллективе невозможно, то для увольнения можно использовать любое из оснований, предусмотренных ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за исключением п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если, конечно, организация продолжает работать). Но при их применении следует всегда оценивать как фактическую возможность использования основания, так и риски негативных последствий.
Так, нейтральным будет увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - по сокращению численности или штата . Однако при его применении нельзя забывать, что:
- сокращение должно быть реальным, а не мнимым;
- увольняемый работник не должен иметь преимуществ перед остальными, т.е. соблюдаются требования ст. 179 ТК РФ;
- сплетник не подпадает под одну из категорий, указанных в ст. 261 ТК РФ, в отношении которых существует запрет на увольнение по инициативе работодателя;
- сотрудник не может быть уволен по инициативе работодателя в период отпуска и временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Уволить сотрудника можно в том числе и за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (любое из оснований, предусмотренное п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Если, конечно, работодателю удастся «застукать» злословца на однократном грубом нарушении. Например, в день рождения сотрудника поймать его на употреблении алкоголя или нахождении на рабочем месте в состоянии опьянения. Что, в общем-то, не составит труда, поскольку часто употребление алкоголя на рабочем месте неофициально разрешается. Как видите, ключевое слово здесь - неофициально. Да, такие действия работодателя могут показаться некрасивыми, зато будет найден повод расстаться с нарушителем рабочего климата в коллективе. В отношении сотрудников, которые не внемлют неоднократным замечаниям руководства, и такие методы хороши.
По соглашению сторон
Работодатели, наученные горьким опытом долгих судебных тяжб с работниками, уволенными по спорным основаниям, чаще предпочитают договориться и уволить злословцев по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию ) или же по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон ). Главное, что требуется в этом случае, - умение руководителя грамотно провести переговоры, не допуская обиды со стороны работника, но достигнув в итоге своей цели. Согласитесь, умение редкое. Это сможет далеко не каждый HR-менеджер или простой кадровый работник. Однако, изучив соответствующую литературу и определенный опыт, и это достижимо.
Пример 1
Свернуть Показать
Для расставания с амбициозным сотрудником, проявляющим нелояльность к коллегам, но не допускающим нарушений дисциплины или невыполнения заданий руководства, можно использовать следующий сценарий разговора.
Часть 1. Положительная оценка деловых качеств сотрудника. Пример формулировки: «Я, как руководитель, вижу Ваши старания и ценю успех, который Вы достигли при выполнении последнего моего задания. Оно было трудным, но очень важным для компании. Вы великолепно с ним справились!»
Часть 2. Замечания в работе. Пример формулировки: «Но наравне с этим нельзя не заметить, что при Вашем появлении в коллективе возникла некая напряженность, молчаливость, резко сократилась инициатива сотрудников. Более того, увеличилась текучесть кадров с непонятными обоснованиями необходимости увольнения по собственному желанию. При выполнении последнего задания Вы не смогли правильно распределить нагрузку и ответственность среди вверенного Вам персонала. Из-за чего многие остались незамеченными, многие недополучат в конце года бонусы».
Часть 3. Неоправданные ожидания. Пример формулировки: «Когда мы брали Вас на работу, нашей конечной целью было выращивание начальника отдела/сектора, о чем мы вскользь говорили на собеседовании. Однако мы озвучивали и качества, которые ожидаем от такого руководителя. Речь шла не только о деловых качествах, которые мы в Вас действительно нашли, но и о личностных качествах руководителя большого отдела/сектора: умении установить контакт с каждым подчиненным, правильно распределять задания между сотрудниками в зависимости от уровня квалификации и скорости работы. Однако именно этих качеств в Вас мы до сих пор не увидели. Вы лидер, но вместо построения крепкой команды Вы действуете в одиночку, оставаясь не центром, а где-то параллельно коллективу. Даже чувствуется негативная обстановка в коллективе. Учитывая наличие у нас четких параметров для руководителя, мы вынуждены констатировать, что вырастить такого руководителя именно из Вас у нас не получилось. Конечно, и занимаемая Вами должность тоже имеет вес, и Вы на ней вполне устраиваете руководство. Но предложить Вам большее мы не сможем. Насколько нужно для Вас бесперспективное для карьерного роста место - решать Вам. Хотя, с другой стороны, что Вас держит на этом месте без наличия перспектив?»
Часть 4. Предложение расстаться. Как правило, именно в этом месте сотрудник понимает скрытое желание работодателя расстаться. Если работник прямо задает вопрос: «Вы хотите, чтобы я ушел?», важно лояльно ответить. Например: «Мы этого не говорили, но думаем, что это будем правильным решением».
Часть 5. Решение. Не всегда работник со «злым языком» решает уйти по собственному желанию. В этом случае еще не все потеряно для мирного расставания с ним. Если работодатель обладает материальными ресурсами, он вполне может предложить работнику расстаться по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) с выплатой компенсации (как правило, не более 2-3 окладов).
Как показывает практика, увольнение именно за неэтичность и эпатажность все же возможно.
Пример 2
Свернуть Показать
В СМИ бурно обсуждалось увольнение ведущих радиостанции «Маяк» В. Колосовой и А. Веселкина, с которыми трудовые договоры были расторгнуты в связи с обсуждением в эфире в издевательском тоне симптомов тяжелого заболевания, часто приводящего к смерти в детском возрасте. Скандальный инцидент произошел в октябре прошлого года, когда в рамках утреннего шоу вышла передача «Болячки», в которой ведущие обсуждали с приглашенным доктором проблемы муковисцидоза. В ходе беседы ведущие высмеивали симптомы болезни, причем складывалось полное впечатление, что они не в себе, настолько циничными были шутки. Конечно, по требованию общественности и сами ведущие, и руководство радиостанции принесли публичные извинения. Однако это не повлияло на решение руководства расстаться с работниками. Основание, которое использовал работодатель при увольнении данных лиц, публично не освещалось.
Ответная реакция бывает неожиданной
Анализ судебной практики показывает, что работник может оспаривать не только юридически значимые действия работодателя (дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения), но и методы борьбы. В частности, по его мнению, они могут затрагивать его честь и достоинство, быть оскорбительными. Поэтому нередко сотрудники обращаются в суд с требованием о взыскании суммы возмещения морального вреда. Хотя доказать умаление чести и достоинства действиями и высказываниями очень и очень непросто.
Суды, изучая все представляемые по делу доказательства, чаще приходят к выводу о недоказанности какого-либо вреда, нанесенного работником, в отношении которого предприняты законные меры борьбы с его привычкой посплетничать и поскандалить. Тем не менее даже при такой негативной для работников практике споры с подобными предметами исков встречаются регулярно.
Судебная практика
Свернуть Показать
Работник обратился к работодателю с иском о защите чести и достоинства и компенсации морального вреда. Суть дела сводилась к следующему: истец был уволен с работы за прогул, однако был восстановлен судом в связи с нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. После восстановления за нарушение дисциплины ему был объявлен выговор, уже по протесту прокурора признанный незаконным в связи с просрочкой наказания. После вынесения незаконного приказа о его содержании стало известно многим сотрудникам, начали распространяться слухи и сплетни, что причинило заявителю огромные переживания, нравственные страдания, в связи с чем он просил взыскать с ответчика компенсацию морального вреда. В дополнение истец указал, что его работа в настоящее время связана с нравственным воспитанием курсантов, у которых могло сложиться негативное мнение о его деловой репутации. Суд изучил представленные доказательства и не нашел в действиях работодателя распространения сведений о заявителе, а также порочащий характер этих сведений. Каких-либо существенных доказательств, подтверждающих указанные факты, заявителем не представлено, в связи с чем иск не был удовлетворен (решение Павловского районного суда Краснодарского края от 03.03.2011) .
В заключение отметим, что наличие в коллективе сотрудников со «злыми языками», несомненно, вредно для рабочей атмосферы. В отличие от соревновательного инстинкта, намеренное и необоснованное принижение достоинств коллеги не приносит положительного эффекта рабочему процессу в целом и развитию отдельной личности в частности.
Существуют психологические и юридические методы борьбы со «злыми языками». Последние быстрее и эффективнее достигают результата в виде прекращения или уменьшения количества сплетен, скандалов и обид в коллективе. Они основаны на применении наказания за конкретные действия работника, которые могут быть квалифицированы как нарушение локальных актов работодателя, содержащих установленные на предприятии нормы этики, поведения и обращения с коллегами. При этом необходимо помнить, что юридически значимым обстоятельством для наказания сотрудника является факт наличия в действиях работника состава дисциплинарного правонарушения.
Работодатель при использовании юридических мер борьбы вправе применить разнообразные основания для увольнения, предусмотренные ТК РФ, выбрав наиболее подходящее в зависимости от конкретных обстоятельств дела. Однако при наказании сотрудника за «злой язык» и возникновении судебного спора существует риск признания судом незаконности действий работодателя при применении судебным органом позиции Европейского Суда по аналогичному спору, согласно которой привлечение работника к ответственности и дисциплинарное взыскание за выражение критического мнения приравниваются к вмешательству в его право на свободу выражения мнения.
В целом же искоренить явление «злых языков» в коллективе можно при наличии на то желания и применении психологических и юридических методов в совокупности.
Сноски
Свернуть Показать
Моббинг, буллинг, боссинг... Эти загадочные слова означают всего лишь различные варианты организованной одним или несколькими людьми травли на работе неугодного им сотрудника. Думаете, вам это не грозит? Ошибаетесь. Потенциальной жертвой может стать любая из нас, а счет пострадавших от офисного террора идет на миллионы во всем мире.
Заговор против жертвы
Алла не понаслышке знает, каково это, когда коллектив отвергает и не пускает в свои дружные ряды. Когда-то она трудилась в компании, где основной контингент работников составляли дамы намного старше ее. Но вместо материнской заботы девушка столкнулась с игнорированием и открытой неприязнью коллег. И хотя работа ей нравилась и у начальства претензий к ней не было, Алле пришлось уволиться спустя несколько месяцев после начала заговора против нее.
Это типичный пример моббинга (mob — толпа), или преследования группой лиц одного человека. Как правило, цель моббинга и других видов психологического прессинга — добиться, чтобы у жертвы сдали нервы, и она позорно сбежала с "поля брани".
Основное отличие целенаправленной травли от обычных конфликтов и натянутых отношений с кем-либо — в ее постоянности и длительности, от нескольких недель до нескольких лет. Есть и другие признаки, по которым можно предположить, что против вас развязали войну. Например, регулярная критика, зачастую слишком мелочная или не содержащая никакой конкретики; насмешки и оскорбления; угрозы и откровенная клевета. От вас скрывают важную информацию либо не предоставляют ее вовремя; загружают делами, которые не слишком относятся к вашей компетенции; не приглашают на совместные коллективные мероприятия... Но если вам предъявляют обоснованные претензии по поводу действительно низкого качества вашей работы, списать их на травлю не удастся.
У человека, подвергшегося психологическому террору, могут появиться и неполадки со здоровьем: расстройства сна, физическое истощение, постоянные мигрени, и различные заболевания. Падает самооценка, появляется неуверенность в своих силах. На проблемах со здоровьем преследователи также не преминут раскинуть еще одну козырную карту: "Зачем держать сотрудника, который все время находится на больничном?".
Пять причин моббинга
Наиболее распространенных причин моббинга и его вариантов несколько.
- Банальная зависть и страх, что вы перейдете кому-то дорогу, — поэтому успешные профессионалы довольно часто подвергаются остракизму.
- Иногда пусковым механизмом становится ссора между людьми , которая, достигнув своего пика, приводит к преследованию на рабочем месте.
- Еще один вариант — начальника и его подчиненного в свое время уже связывали отношения , выходящие за рамки служебных: например дружеские или любовные. Но затем они были прерваны. Однако обеим сторонам приходится работать вместе, и в некоторых случаях босс будет стремиться избавиться от человека, с которым его что-то объединяло.
- Чаще всего офисные войны провоцирует нездоровая атмосфера в компании — постоянная текучка кадров, жесткая система штрафов и контроля, недоверие друг к другу. В таком коллективе присутствует скрываемое до поры до времени напряжение, которое рано или поздно потребует разрядки. И тогда "козлом отпущения" может стать любой.
- Большую роль в том, имеется ли в организации тенденция к "охоте на ведьм", играет личность руководителя . Есть начальники, обожающие манипулировать людьми и сталкивать их лбами. Коллективная травля сотрудника происходит с их молчаливого одобрения, а то и с их подачи, когда чужими руками они хотят избавиться от неугодного человека. Иногда руководители недооценивают степень серьезности сложившейся ситуации, терпимо относятся к подобным выходкам подчиненных и не предпринимают никаких мер по отношению к зачинщикам травли, оставляя у тех чувство безнаказанности. А ведь начальник как никто другой несет ответственность за положительный психологический климат в коллективе и урегулирование производственных конфликтов.
Дарья Стасевич, психолог
В некоторых компаниях принята "дедовщина" новичков, это своеобразная традиция вхождения в коллектив. Когда вы пройдете этот этап, то все, скорее всего, образуется. На причины прессинга по отношению к себе можно посмотреть и с другой стороны. Возможно, подобные ситуации уже встречались в вашей жизни. Тогда необходимо разобраться, что в вашем поведении может провоцировать других на такое отношение. Например, вы привыкли играть роль жертвы и не умеете за себя постоять. Или слишком сильно отличаетесь от коллег — поведением, внешним видом, — и они вас не понимают и не принимают. Среди других причин — вы по незнанию или намеренно игнорируете устоявшиеся "правила игры" и не разделяете ценности группы; вы пришли в компанию по блату; на ваше место хотят посадить "своего" человека.
Буллинг: один на один
Когда начальник Майи, работавшей помощником судьи, попал на целый год в больницу в связи с тяжелой болезнью, его сотрудники были временно переведены на другой участок. Там женщине пришлось столкнуться с неадекватным поведением одной из коллег. "Она работала помощником моего нового руководителя и почему-то сразу меня невзлюбила, пакостила со страшной силой. То слухи за моей спиной распустит, что якобы я получила работу через постель. То умолчит о важной просьбе шефа, а сама нагло ему врала, что все мне передала", — делится Майя.
Это еще один вариант психологического террора — буллинг (bully — хулиган), или преследование одним человеком другого, обычно равного по статусу. Считается, что особенностью буллеров является постоянная жажда "свежей крови". Часто после того, как жертва, не выдержав издевательств, увольняется, нападающий принимается за следующего "барашка".
Как наладить отношения?
Если чувствуете, что против вас проводится целенаправленная масштабная акция, вы можете выбрать несколько стратегий борьбы . Главное — осознать, ради чего вы готовы сражаться.
Попробуйте дать решительный отпор агрессорам. Еще вариант — игнорировать нападки с расчетом на то, что рано или поздно от вас отстанут. Помогает и такой прием, как "внешнее согласие": "Возможно, вы правы, я подумаю над этим". Иногда это производит эффект неожиданности: от вас ожидали вспышки гнева или жалких оправданий, а теперь у вас появляется шанс взять ситуацию под контроль.
Обратитесь за помощью к боссу. По большому счету, моббинг или буллинг возможно прекратить, если он предпримет соответствующие меры. В противном случае дальнейшая борьба за свои права может обернуться сражением с ветряными мельницами.
Вы также в состоянии предпринять определенные шаги для того, чтобы предупредить возможное негативное отношение к себе . При найме на работу узнайте, какова корпоративная культура и ценности компании, принята ли взаимопомощь, уважение друг к другу и т.д. Источники подобной информации — собеседования с менеджером по персоналу и будущим руководителем. Если вы нанимаетесь в фирму, чьей продукцией вам приходилось пользоваться, обратите внимание на то, как в магазинах этой организации относятся к клиентам. Ведь зачастую это является отражением стиля взаимоотношений внутри компании. Во время испытательного срока также можно узнать немало интересного. Например, о том, есть ли прессинг кого-либо из сотрудников. Если такое явление существует, сделайте соответствующие выводы.
Карина Хутаева, директор международного образовательного центра
Если вы встречаетесь с травлей на работе, держитесь спокойно и не опускайтесь до уровня преследователей. Не кричите и не запугивайте в ответ. Часто "нападающие" специально вас провоцируют, ожидая ответной агрессии, поскольку это предоставит им шанс ответить вам еще более сильной провокацией. Не рекомендуется плакать или показывать свою слабость, этого от вас ждут в первую очередь. Продолжайте качественно работать, ведь "доброжелатели" надеются увидеть вас сломленным, а когда вы раз за разом добиваетесь успеха, это воспринимается ими как поражение. Обязательно показывайте результаты своей работы начальству, чтобы обезопасить себя от злостных наветов о вашем непрофессионализме. И не позволяйте изолировать вас от лояльных коллег, поддерживайте с ними деловые и дружеские связи.
Наталья Веригина, бизнес-тренер
Жертвами буллинга или моббинга нередко становятся люди с заниженной самооценкой, поэтому важно работать над ее повышением. В этом поможет обращение к психологу, участие и победы в конкурсах профессионального мастерства. Часто преследованию подвергаются , держащиеся особняком от коллектива. Учитесь строить отношения с людьми — это позволит проще устанавливать контакт с коллегами и сформировать "армию союзников". Ими могут стать сотрудники не только из своего, но и из смежных отделов, а еще весомее — непосредственный руководитель. Учитесь отстаивать свою позицию, учитывая интересы всех сторон и принятые в компании "ритуалы", чтобы спорные ситуации не перерастали в жесткий конфликт. Не создавайте себе врагов своими же руками.
Боссинг: начальник — против
Противостояние Нины и ее начальницы тянется давно, и первопричину уже никто не вспомнит. Руководитель создает на работе невыносимую обстановку для своей сотрудницы. Ставит перед ней нереальные сроки выполнения задач, требует строгого соблюдения трудовой дисциплины, причем остальным даются значительные поблажки. Нина находится в постоянном стрессе, и от увольнения ее пока останавливает только еще больший страх остаться безработной.
В этом случае речь идет о боссинге (boss — шеф, босс), травле руководителем своего подчиненного. Фактически это тот же буллинг, но не горизонтальный, а вертикальный. Обычно он применяется тогда, когда для законного увольнения человека у босса не хватает весомых аргументов.
Как правило, на помощь коллег надежды у жертвы мало, ведь те отнюдь не горят желанием тоже попасть под карающий меч. Порой отношение шефа к кому-либо воспринимается подчиненными как наглядное указание к действию, в такой ситуации человек находится под перекрестным огнем травли буквально со всех сторон.
На вас могут давить, принуждая срочно написать заявление на увольнение по собственному желанию. Не принимайте никаких решений в спешке, вы имеете полное право взять паузу на раздумье. Если вы согласны уволиться с работы, попробуйте договориться об увольнении по соглашению сторон. Это предполагает, что обе стороны готовы на уступки друг другу. Вы уходите, а работодатель, если с ним удастся договориться, выплачивает выходное пособие в определенном размере. Ведь увольнение по собственной инициативе предполагает только компенсацию за неиспользованный отпуск.
Специалисты рекомендуют в любом случае увольняться из такой компании, где допускается безнаказанный террор людей, и чем раньше, тем лучше. Иначе последствия для вашего здоровья и психологического состояния могут стать необратимыми.
Дарья Стасевич, психолог
Если шеф решил вас уволить, вам придется очень нелегко. Но ваш уход — не единственный вариант развития событий, хотя и очень вероятный. Можно попробовать перевестись в другой отдел этой же компании либо в другой филиал или даже регион, если есть такая возможность. Можно обратиться за помощью к вышестоящему начальству или в суд. Также есть городская и районные трудовые инспекции. Важно предоставить документальные свидетельства нарушения ваших прав — подойдут диктофонные записи разговоров с начальством, различная переписка, трудовой договор и т.д.
Все взрослые люди большую часть своего времени проводят на работе, то тесть в коллективе. Зачастую наше рабочее место становится домом родным, да и общаться с сотрудниками и коллегами часто приходится гораздо чаще, чем даже с самыми близкими членами семьи. Понятно, что ввиду такого постоянного и долгосрочного личного взаимодействия вовсе не исключается возможность возникновения самых разнообразных конфликтных ситуаций, которые реально могут превратить жизнь в самый настоящий кошмар. Да и любимая работа, которой вы отдавались без остатка, может уже вовсе не приносить той радости, ссора может затмить даже радость от серьезных успехов и достижений. Конфликты на работе достаточно частое явление, потому стоит разобраться, как себя вести, чтобы не допустить подобного, а если проблемы избежать не удалось, как с честью выйти из нее, причем сохранить добрые дружеские отношения с сотрудниками.
Путь наименьшего сопротивления: отношения с коллегами по работе бывают разными
Конфликтные ситуации на рабочем месте, как гласит официальная статистика, возникают достаточно часто, причем бывает так, что купировать причину конфликта, а также, как и понятно, его последствия сразу же, едва ли получится. Все люди в мире разные и вовсе не удивительно, что на реакция на общение с одними в корне отличается от реакции на иных. Добрые и дружеские отношения с коллегами – это та тонкая и ненадежная стезя, которой нужно учиться, чтобы свою жизнь и работу сделать максимально комфортной и приятной.
Нужно знать
Прославленные психологи с мировыми именами все же склоняются к мысли, что умение хорошо ладить с людьми, это особый дар, который можно развить у себя самостоятельно, причем от этого вполне может зависеть ваша дальнейшая карьера, а, следовательно, и судьба также.
Однако, многие думают, что отношения на работе с коллегами нужно строить таким образом, чтобы избегать любых напряженных тем, и умело лавировать между айсбергами человеческого непонимания, или еще чего похуже, но подобное мнение ошибочно. Все дело в том, что порой выяснение отношений, а может, и рабочих моментов, просто требует конфликта, и избегать его – вовсе не выход из затруднительного положения. Чрезвычайно важно уметь отличить ситуацию, когда стоит уйти от ссоры, а когда можно и даже нужно вступить в противостояние с коллегами и сослуживцами.
Именно в этом и заключается все решение проблемы, причем стоит понимать, что ваше отношение к человеку стоит четко разграничить и определить, деструктивно оно, или же конструктивно. Если вы злитесь на неподходящий цвет волос, национальность, возраст, длину носа или размер ноги, то стоит осознать, что ваши претензии не имеют под собой никакой реальной почвы.
На работе вы не обязаны общаться ни с кем, ни по каким поводам, кроме рабочих вопросов, так что это как раз первое, что стоит уяснить для себя. Вы точно никому и ничего не должны, но и коллеги имеют точно такие же права на то, чтобы вы не диктовали им собственного мнения, мировоззрения, да и вообще, они ведь также вовсе не обязаны вам улыбаться. Особенно пагубные последствия ссор могут вызывать конфликт на работе между женщинами, ведь от них-то как раз никто и не ждет серьезных проблем, да и примирить разъяренных представительниц прекрасного пола намного сложнее, чем мужчин.
Перво-наперво: как избежать конфликта на работе с коллегами
Медики могут подтвердить, что гораздо проще принять превентивные меры и предотвратить болезнь, чем потом лечить ее, и психология отношений в коллективе, это также отрасль медицины. Потому оптимальным решением для любого человека будет такая модель поведения на работе, когда конфликтов удается максимально избегать. Причем ничего чрезмерно сложного в этом вовсе нет, так что давайте разбираться, как избегать конфликтов на работе и сделать свою жизнь гораздо проще и приятнее.
- Стоит позаботится о том, чтобы работа действительно нравилась вам, приносила радость и удовлетворение. Зачастую ссоры и ругань возникают именно там, где люди попросту заняты не своим делом, их может не устраивать отсутствие карьерного роста, неудовлетворительная заработная плата, и так далее. Потому еще на этапе трудоустройства нужно выяснить все детали, а кроме того, не помешает познакомится и с будущими коллегами.
- Ни в коем разе нельзя думать, что единственно верная точка зрения, это ваша собственная. Даже если вы точно высокопрофессиональный специалист, и точно знаете, что к чему, будьте готовы выслушать разнообразные точки зрения, быть может и в них отыщется рациональное зерно, достойное несомненного внимания. В особенности, это актуально, когда мнение коллег кардинальным образом отличается от вашего. Если на работе конфликт с коллегой по профессиональным вопросам, то его можно воспринимать как рабочий спор и поиски оптимальных решений, не более.
- Надо обязательно уяснить досконально круг своих обязанностей, которые вам диктует должностная инструкция. Правда, вовсе не исключено, что вам придется помогать кому-то в чем-то, или выполнять личные директивы шефа, однако садится себе на голову позволят нельзя ни в коем разе.
- Требуя чего-либо от людей, не забывайте, что вы и сами должны соответствовать своим же высоким критериям. То есть, ни в коем разе проблемы с коллегой на работе нельзя решать хамством, грубостью, придирками и так далее.
- Есть и еще одно правило, которое тут мы озвучили последним, однако оно очень важное, потому упускать его из виду нельзя. Досужие сплетни, клевета и разговоры за спиной – это как раз то, в чем вы никогда не должны принимать участие. Сразу же ставьте на место всех, кто пытается выбить вас из колеи, рассказывая небылицы о коллегах, и тогда данная проблема снимется сама собой, или, вернее, попросту не возникнет.
Что делать, если на работе конфликт с коллегой: заговор или паранойя
Понятно, что бывает и так, что конфликтных и напряженных ситуаций избежать попросту не удается, а порой мы попросту ищем помощь уже тогда, когда ссора назрела и вот-вот готова дать трещину или разрастись до масштабов термоядерной атаки. Чтобы понять, как выйти из конфликта на работе в такой ситуации стоит десять раз подумать, ведь все испортить очень просто, а удастся ли что-то восстановить в последствии вовсе не известно. Зачастую конфликт заканчивается простой отчужденностью и сведению общения к решению чисто деловых вопросов и это наиболее оптимальный выход. Но в самых серьезных ситуациях вам могут начать грубить и даже подставлять, и тогда обязательно придется что-то предпринять, чтобы выйти из проблемы с честью.
- Никогда и ни при каких обстоятельствах, проблемы с коллегами на работе не получиться решить руганью, криком и хамством в ответ на подобное поведение. Не стоит включаться в ссору, орать и размахивать руками. Холодного и отстраненного ответа будет достаточно, и вы не ударите в грязь лицом, и ваш обидчик, скорее всего будет поставлен в тупик, ведь все его поведение направлено на то, чтобы вызвать у вас эмоциональный всплеск.
- Если откровенной ссоры на людях избежать не удалось, то «обсасывать» детали постфактум с коллегами строго не рекомендуется. Не нужно этого длительного перемывания косточек, так как на пользу оно не пойдет совершенно никому.
- Не нужно боятся поговорить о сложившейся ситуации с прямым руководством. Однако это выход из максимально трудных конфликтов, когда вас откровенно подставляют, издеваются, и так далее.
Стоит запомнить
Для тех, кто трудится в крупных компаниях, нужно знать, что специально для разрешения конфликтов в коллективе, существует специальная служба, которая называется комплаенс. Просто узнайте, есть ли нечто подобное у вас на работе и смело обращайтесь туда.
Уроки от профессионалов: как выжить в коллективе и остаться самим собой
Однако бывает и так, что конфликтные ситуации могут возникать не только с коллегами. Гораздо сложнее понять, как разрешить конфликт на работе, если ваш оппонент, по совместительству еще и начальник или же прямой руководитель. Ситуация усугубляется тем, что именно от этого человека может зависеть ваша персональная карьера, профессиональный рост и так далее. В первую очередь, стоит понимать, что кричать в ответ, бросаться в лицо обвинениями и ругаться нельзя.
Молча выслушайте тираду до конца, а потом тихо уходите, прикрыв за собой дверь. Оставшись наедине стоит задуматься, а так ли беспочвенны обвинения руководителя? Может вам и правда стоит пересмотреть собственное отношение к работе? Прежде, чем разбираться, как решить конфликт на работе с начальством, нужно десять раз подумать, кто прав, кто виноват. Признаки конструктивного конфликта отличить будет несложно, все же, что выходит за рамки – это уже придирки.
- Обсуждаться может исключительно ваша профессиональная деятельность, а не внешний вид, моральный облик, семейное положение, национальность и так далее.
- Если вы неоднократно получали замечания по одному и тому же поводу, значит рациональное зерно в этом есть, не так ли?
- Остальные коллеги зачастую высказываю неудовлетворенность вашим трудом, навыками, поступками.
- Ругать и отчитывать за проступки начальник предпочитает в закрытом кабинете, а не на глазах всех коллег.
- Руководитель откровенно указывает на то, что ваши действия или же решения и поступки негативно влияют на деятельность всей компании или предприятия.
Как уладить конфликт на работе с прямым руководством
Если при ближайшем рассмотрении и анализе ситуации с начальством вы поняли, что по большому счету, хотя бы доля вины на вас, все же, имеется, значит стоит подумать о том, чтобы как можно скорее исправить собственные ошибки. Однако бывает так, что вы попросту не понравились директору, и он начинает придираться. Тогда выйти живым и здоровым, конечно же, фигурально выражаясь, и обойтись малой кровью будет очень трудно. Как же понять, что вас «преследуют» умышленно и не заслуженно?
- Постоянной деструктивной критике подвергается не только ваша деятельность в профессиональном плане, но также и личностные качества, внешность, национальность, возраст, пол и так далее.
- Вы регулярно слышите упреки и укоры, причем по самым незначительным, да и вообще не относящимся к работе вопросам.
- Если руководитель поднимает голос, ничуть не стесняясь присутствия остальных коллег.
- Когда вы просите указать на ошибки, но конкретной формулировки так и не получаете.
Выйти с честью из подобной ситуации бывает невыносимо трудно, и может вполне случится так, что вам попросту придется отправляться на поиски новой работы. Этот вариант нельзя сбрасывать со счетов, но и терпеть бесконечные придирки и незаслуженные обвинения ради приличной зарплаты не стоит, иначе жизнь может превратится в настоящий ад, а это вовсе не вариант.
Никогда не орите в ответ, ваша агрессия вызовет ответный взрыв эмоций, еще более мощный и разрушительный. Напоследок, хотелось бы повторить слова одного знаменитого мультипликационного героя, который считал, что самое главное – это спокойствие, и только спокойствие! Никогда не теряйте лицо, это важно, как для ваших- отношений на работе, так и для собственного психологического, да и психического вкупе с ним, здоровья.
Если вы ещё не сталкивались с таким явлением, как стукачество на работе, то вам неизбежно предстоит знакомство с этим видом борьбы за «место под солнцем». Явление нередкое и неприятное предстоит для всего коллектива, потому что вносит оттенок нервозности как в производственные, так и в личные отношения сотрудников. А уж если вы сами стали жертвой такого наушника, очень неплохо бы знать, как помешать ему испортить вашу репутацию в глазах начальства и коллектива, как наказать стукача на работе, чтобы никому больше неповадно было заниматься этим видом «сольного творчества».
Итак, как наказать стукача на работе
Вычислить доносчика можно по внешним признакам: он любит быть инициатором разговора, но никогда не высказывает чёткого мнения по обсуждаемому вопросу. Говорит общими фразами, в третьем лице («есть мнение, что…», «говорят, что…»). Он приятен в общении, коммуникабелен, всегда в центре событий. Если кому-то перемывают кости или где-то намечается конфликт – он тут как тут. Ему некогда работать – он на посту.
О хорошем: если на вас стучат, значит, в глазах начальства вы что-то из себя представляете, иначе зачем «дятлу» пытаться вас очернить? Раз стукач на вас доносит, значит, его уязвляет сам факт вашего существования, а это уже начало успешной карьеры. И хотя это слабое утешение в ситуации, когда вы, благодаря «доброжелателю», находитесь под пристальным вниманием руководства, всё же из этого можно даже извлечь для себя пользу: работайте с огоньком, и начальству придётся это заметить. И уж тогда ваш начальник сам будет думать, как наказать стукача , который ввёл его в заблуждение на ваш счёт.
Некоторые думают, что, предложив доносчику свою дружбу, они обезопасят себя от результатов его деятельности. Увы! Рождённый доносить не делает исключений ни для кого. Вашу дружбу он расценит как шанс узнать вас поближе, чтобы настучать о вас побольше. И бесполезно взывать к его совести: он вас не поймёт, он не считает стукачество чем-то позорным. Если не хотите, чтобы о вас сплетничали шефу, не рассказывайте о себе ничего лишнего . Не кормите любопытство ваших сотрудников, не давайте пищу для домыслов и вымыслов информатору.
Подавайте информацию дозированно и с выгодой для себя. Расскажите, например, что в свободное от работы время занимаетесь изучением иностранного языка, что читаете специальную литературу с целью повысить свой профессиональный уровень. Намекните между делом, что у вас сильные покровители, это добавит вам баллов в глазах шефа. Но не перестарайтесь: начальник может обратиться к вам с просьбой решить через ваши связи серьёзную проблему, а вы можете не суметь ему помочь.
Продумывая ходы, как в шахматах, вы сможете посадить стукача в лужу. Слейте , например, в общей беседе в присутствии «дятла» некую дезинформацию , с которой он тут же побежит к начальству. Когда выяснится, что имела место «деза», начальственный гнев падёт на голову осведомителя. Ещё пара таких проколов, и репутация стукача в глазах шефа погибнет безвозвратно.
Если стукач не скрывает своей подлой сущности и бегает в кабинет руководителя, никого не стесняясь, метод борьбы с ним должен быть таким же откровенным: игнорируйте «дятла» на всех уровнях, кроме производственного. Не разговаривайте с ним, не обращайтесь ни с какими просьбами, не отвечайте на его вопросы, смотрите сквозь него. Никто не сможет долго выдержать такого отношения. Обычно, хватает полгода на то, чтобы довести стукача до увольнения.
На самом деле, гарантированно устранить «дятла» может только начальник. Ему достаточно лишь прекратить поощрять доносительство и наказать стукача. Но таких принципиальных руководителей немного, большинство из них хоть и не любит «мастеров художественного стука», но хотят знать, что происходит в коллективе за их спиной, и негласно поощряют этот вид офисного искусства. Рядовому сотруднику бороться с осведомителем трудно, но можно попытаться лишить его поводов для творчества: не опаздывайте, не прогуливайте, не зависайте в рабочее время в соцсетях. Короче, соблюдайте трудовую дисциплину, и «санитару офиса» просто нечего будет вам вменить.