Межличностный конфликт. Разрешение межличностных конфликтов

Конфли́кт (от лат. conflictus ) определяется в психологии как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами .

История понятия

Существует обыденное представление, что конфликт - это всегда негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое, чего по возможности следует избегать. Представители ранних научных школ управления тоже считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Можно найти множество различных определений конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Классификация конфликтов

Конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений.

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации:

    Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к ее решению.

    Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.

    Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.

    Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» - страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.

    Улучшаются отношения между людьми.

    Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Деструктивные (дисфункциональные)конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений.

Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:

    Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.

    Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.

    Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции - только как об отрицательной, а о своей позиции - как об исключительно положительной.

    Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.

    Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.

    Чувство обиды, неудовлетворенность, плохое настроение.

Реалистические конфликты вызываются неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций , обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Внутриличностный конфликт имеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д. Такие конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы, однако чаще всего это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему различные требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, жены, мужа и т. д.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязывать его задерживаться на работе. Здесь причина конфликта - рассогласование личных потребностей и требований производства.

Межличностный конфликт - это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта - это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают также между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства .

Межгрупповой конфликт - это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Причины конфликтов

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

    Распределение ресурсов. В любых организациях, даже самых крупных и богатых, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять практически всегда приводит к конфликтам, так как люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.

    Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов. Например, руководитель подразделения объясняет низкую производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и качественно ремонтировать оборудование. Ремонтники же, в свою очередь, жалуются на нехватку специалистов и винят отдел кадров, который не может принять на работу новых работников.

    Различия в целях. Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности рынка, а производственные подразделения заинтересованы в увеличении объёма выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых видов связано с объективными трудностями.

    Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта.

    Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.

    Различие в психологических особенностях являются еще одной причиной возникновения конфликтов. Она отнюдь не главная и основная, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый человек обладает определенными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают ее осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.

Некоторые специалисты-психологи считают, что существуют конфликтные типы личности.

Управление конфликтами

Наличие многочисленных причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, но совсем не обязательно приводит к конфликтному взаимодействию. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Однако, вступив в конфликт, каждая из сторон, как правило, начинает делать все для того, чтобы была принята ее точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое. Поэтому в таких случаях необходимо управление конфликтами, чтобы сделать их последствия функциональными (конструктивными) и уменьшить количество дисфункциональных (деструктивных) последствий, что, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.

К структурным методам относят:

    Четкую формулировку требований, то есть разъяснение требований к результатам работы как каждого конкретного работника, так и подразделения в целом, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил и выполнения работы.

    Использование координирующих механизмов, то есть строгое соблюдение принципа единоначалия, когда подчиненный знает, чьи требования он должен выполнять, а также создание специальных интеграционных служб, которые должны увязывать между собой цели различных подразделений.

    Установление общих целей и формирование общих ценностей, то есть информирование всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также о состоянии дел в различных подразделениях.

    Использование системы поощрений, которая основана на критериях эффективности работы, исключающая столкновение интересов различных подразделений и работников.

Стратегии управления конфликтами

Выделяют пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

Стратегии поведения участников конфликта

    Настойчивость (принуждение) , когда участник конфликта пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. Обычно такая стратегия приводит к ухудшению отношений между конфликтующими сторонами. Данная стратегия может быть эффективной, если она используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей.

    Уход (уклонение) , когда человек стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет большой ценности или если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, а также тогда, когда конфликт не является реалистическим.

    Приспособление (уступчивость) , когда человек отказывается от собственных интересов, готов принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Такая стратегия может быть целесообразной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. Однако если данная стратегия станет для руководителя доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчиненными.

    Компромисс . Когда одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь до определенной степени. При этом поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Однако компромиссное решение может впоследствии привести к неудовлетворенности из-за своей половинчатости и стать причиной новых конфликтов.

    Сотрудничество , когда участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Эта стратегия основана на убежденности участников в том, что расхождение во взглядах - это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При этом установку на сотрудничество обычно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы».

Каждый человек на протяжении своей жизни неоднократно сталкивается с разного рода конфликтами. Как правило, конфликт – это сигнал к переменам и росту, улучшению понимания и коммуникации, будь то с самим собой или с другими людьми. Хотя управлять конфликтом непросто, важно сделать все возможное со своей стороны, чтобы обсуждение спорного вопроса прошло более мягко и вам удалось преодолеть разногласия. Поскольку конфликты являются частью нашей повседневной жизни, важно научиться их разрешать.

Шаги

Часть 1

Управление межличностными конфликтами

    Определите проблему. Проанализируйте конфликт, чтобы выяснить суть проблемы. Некоторые конфликты кажутся такими сложными и запутанными, что бывает очень трудно найти истинную причину сложившейся ситуации. Однако если вы внимательно проанализируете ситуацию, скорее всего, вы сможете найти одну или две основные проблемы данного конфликта. Благодаря этому вы сможете четко сформулировать, в чем состоит суть проблемы, и занять в конфликте правильную позицию.

    Определите главных личностей, которые вовлечены в конфликт. Также важно убедиться, что вы знаете, кто является главными людьми, вовлеченными в конфликт. Спросите себя, на кого вы злитесь и/или из-за кого испытываете разочарование? Вы вымещаете свои чувства на человеке, который является виновником сложившейся ситуации, или на ком-то другом? Определите человека, с которым вам следует решать конфликт. Это не менее важно, чем суть самой проблемы.

    Четко сформулируйте ваши беспокойства. Вторая сторона конфликта должна знать, какие эмоции вы испытываете, в чем суть проблемы и какое влияние это оказывает на вас. Благодаря этому ваш разговор будет сосредоточен на ваших потребностях и эмоциях, и вы не будете обвинять человека за его неправильное поведение.

    Будьте активным слушателем. Научившись активно слушать, вы сможете овладеть одним из самых мощных инструментов, необходимых для здорового общения. Умение слушать пригодится вам в повседневной жизни, а также будет способствовать позитивному, открытому и свободному общению с людьми. Активно слушая собеседника, вы показываете, что понимаете его точку зрения. Ниже вы найдете несколько советов, которые помогут вам быть активным слушателем:

    Покажите второй стороне конфликта, что вы понимаете его и размышляете над его словами. Часто конфликт возникает, когда человеку кажется, что его не слышат и не понимают. Это означает, что некоторыми конфликтами можно управлять, просто демонстрируя свое понимание. Во время беседы показывайте человеку, что вы анализируете его слова. Благодаря этому вы сами лучше поймете точку зрения собеседника и покажете ему, что вы понимаете и слушаете его.

    • Например, если у вас возник конфликт с коллегой, и вы выслушали точку зрения этого человека, подведите итог и скажите: «Если я правильно тебя понял, тебе не нравится, что ты не принимаешь участия в создании нового проекта, а тебе бы очень хотелось стать членом комитета по планированию». Затем подождите, пока человек согласится с вашими словами или внесет необходимые коррективы.

  1. Работайте вместе над поиском разрешения конфликта. Совместное разрешение конфликта предполагает, что каждый участник перестанет возлагать вину на другого и возьмет на себя ответственность за возникший конфликт. Возьмите на себя обязательство сделать все возможное со своей стороны, чтобы, сотрудничая с конфликтующей стороной, разрешить возникшую проблему. Существует несколько тактик, которые могут помочь и вам, и человеку с которым вы конфликтуете, прийти к общему знаменателю:

    Оставайтесь при своем мнении. У каждого человека своя точка зрения, и мы не всегда соглашаемся со всем, что говорят другие. Не пытайтесь выяснять, кто из вас "прав". Это не имеет значения и вряд ли поможет разрешить конфликт.

    Будьте готовы уступить, если это уместно. Не всегда удается решить вопрос таким образом, чтобы обе стороны конфликта были полностью удовлетворены, особенно если одна из сторон отказывается от переговоров и твердо стоит на своем. Если возникает подобная ситуация, поразмышляйте над тем, насколько важна для вас суть проблемы, можете ли вы уступить или лучше продолжить диалог, чтобы решить конфликт другим способом.

    • Возникшая проблема имеет большое значение для вас? Спросите себя об этом. Возможно, решение этого вопроса затрагивает ваше эго. Если вторая сторона конфликта не готова идти на компромисс, и вы понимаете, что для этого человека этот вопрос важнее, тогда, возможно, пришло время протянуть руку и положить конец конфликту.
    • Идя на уступки, избегайте драматизма. Можно сказать: «Коля, я услышал твою точку зрения, когда мы обсуждали разницу в расписании. Хотя я все еще придерживаюсь своего мнения, я вижу, что ты вряд ли уступишь. Я готов сделать все возможное, чтобы положить конец возникшему недопониманию. Я буду поддерживать тебя, следуя составленному нами графику». Вы можете иметь свое мнение, при этом поддерживая точку зрения человека.

  2. Сделайте перерыв. Если вы видите, что ситуация зашла в тупик, попросите вторую сторону конфликта дать вам немного времени, чтобы поразмышлять над приводимыми аргументами. Однако не заставляйте вторую сторону конфликта ждать. Укажите день и время, когда вы сможете продолжить разговор. Вы также можете попросить этого человека подумать о вашей точке зрения.

    • Во время перерыва попробуйте поставьте себя на место другого человека и подумать, почему предложенное им решение так важно для него. Поставив себя на место другого, спросите себя: "Как бы я договаривался с таким человеком, как я?"
    • Обязательно еще раз поразмышляйте над своей точкой зрения. Можете ли вы уступить в менее важном и продолжать придерживаться своей позиции в вопросе, который имеет для вас большое значение?
    • Если у вас возник конфликт на работе, напишите краткое содержание вашей последней беседы в корректной форме и отправьте его второй стороне конфликта. Позаботьтесь о том, чтобы ваше письмо было объективным и не содержало угроз. Сделав такой шаг, вы покажете своему оппоненту, что вы понимаете суть конфликта. Кроме того, таким поступком вы напомните человеку о своей точке зрения. Также вы покажете, что готовы решать возникшую проблему дипломатическим путем. Более того, краткое изложение проблемы в письменной форме возлагает ответственность на обе стороны конфликта.

  3. Сохраняйте конфиденциальность. Обсуждайте возникшую ситуацию только со второй стороной конфликта. Помните, решать проблему необходимо только с тем человеком, с которым у вас возник конфликт. Если вы будете закрывать глаза на проблему или рассказывать о ней другим людям, вы можете рассчитывать только на эскалацию конфликта и распространение слухов.

    Прощайте . Если вы обидели друг друга, найдите в себе силы для искреннего прощения, даже если забыть о случившемся невозможно. Такой подход докажет вашу зрелость, и это самый короткий путь к разрешению конфликта и продолжению отношений.

    • Если же вы не можете простить другого человека, вам все равно придется найти способы продолжать отношения, если вы вынуждены жить под одной крышей или работать вместе.
    • Чтобы простить кого-то, нужен сильный характер и сострадание. Простив человека, который причинил вам боль, вы можете гордиться, что способны прощать и разрешать конфликты.
    • Если уже распространились слухи, попросите вторую сторону конфликта помочь вам разработать совместный план, следуя которому вы сможете положить конец пересудам.

  4. Попросите третью сторону выступить посредником. Если вы видите, что ситуация зашла в тупик, попросите помощь у человека, который может помочь вам в сложившейся ситуации. Воспользуйтесь помощью психолога или близкого друга.

    • Как правило, третья сторона оценивает ситуацию более объективно, что не всегда можно сказать о непосредственных участниках конфликта, которых захлестывают эмоции.

    Часть 2

    Управление внутриличностными конфликтами

    1. Поймите характер внутриличностного конфликта. Внутриличностные или внутренние конфликты – это противоречия, происходящие внутри личности. Во внутреличностном конфликте нет субъектов конфликтного взаимодействия в лице отдельных личностей или групп людей.

      Определите конфликт. Спросите себя, какие эмоции вы испытываете, и постарайтесь определить причину их возникновения. Ведите дневник , который поможет вам следить за своими поступками и чувствами. Дневник может стать хорошей помощью, когда вы сталкиваетесь с внутренним конфликтом. Это ваш советчик, который помогает раскрыть причину внутреннего конфликта.

Пожалуй, никто из людей в здравом уме и в твердой памяти не любит ссор и конфликтов, предпочитая им мирную жизнь. Мы понимаем, что ссоры - это плохо, они разрушают отношения, разрушают нас самих. Но - продолжаем ругаться. Почему? Можно ли остановиться и не начать конфликт? Что делать, если он все-таки произошел? На эти и другие вопросы отвечает Инна Хамитова, психолог, директор по учебной работе Центра системной семейной терапии.

- Каков механизм возникновения конфликта?

- В фильме «Крейцерова соната» есть кадр: благостное семейное утро, завтрак, за столом - супруги. У неё - расфокусированный взгляд в пространство. Он читает газету. А дальше камера прослеживает взгляд жены и становится заметно, что на самом деле этот взгляд не расфокусированный и благостный, а злой. И она смотрит на то, как покачивается кончик его ботинка, и поскольку он задевает ножку стола, то трясется весь стол и ложечка об чашечку так звякает… Дальше становится видно, что муж на самом деле газетой отгородился, и он очень напряжен. Он как будто он слышит, как жена пьет молоко - глотки оглушительно отдаются в его ушах. Оператор очень здорово передал это напряжение, которое витает в воздухе, когда, как под микроскопом, люди рассматривают друг друга.

А дальше - взрыв, скандал… Конфликт может созревать в различных условиях, но суть одна: конфликт возникает тогда, когда у сторон существуют разные взгляды на определенные вопросы, стратегию, поведение в ситуации, и когда при этом у обоих повышен уровень эмоционального напряжения. Сама разница во взглядах не страшна: мы все разные и по-разному смотрим на какие-то действительности. Но обычно в нормальном состоянии люди выясняют это путем простого диалога. Так, например, если у нас с вами разные взгляды на что-то и при этом мы оба спокойны, вы мне поведали свой взгляд, я спокойно выслушала, рассказала вам о своем, и мы оба попытались понять точку зрения друг друга. Конфликт же возникнет, если у нас не только разные взгляды, но мы находимся в состоянии неравновесия: рассержены, злы. Причем не обязательно друг на друга. И не обязательно, что высказанная вами точка зрения затрагивает мои интересы. Например, вы со мной разговариваете таким тоном, который, допустим, я слышала от родителей в подростковом возрасте. И при эмоциональном напряжении достаточно любого, самого ничтожного, повода, чтобы вспыхнул конфликт.

Такой конфликт скорее характерен для рабочей ситуации, для людей, которые не связаны эмоциональными узами, как это бывает в семье. В семье у конфликта есть еще одна причина Допустим, между супругами растет напряжение, вызванное либо недовольством поведением, либо разными взглядами, либо неоправданными ожиданиями (причин может быть тысяча). При этом каждый из них не говорит другому о своем недовольстве, опасаясь, испортить отношения. А напряжение копится, копится.

- Если в таком случае под горячую руку кого-то из супругов попадет кто-то третий?

Когда напряжение растет, супруги недовольны друг другом по разным причинам, но при этом поговорить друг с другом боятся, они могут выплёскивать свое недовольство на ребенка. Тем более здесь всегда просто найти повод: уроки не приготовил, игрушки не убрал, двойку получил. В этот момент происходит не только конфликт, но и проекция проблем на ребенка. Ребенок в данном случае выступает в качестве спасателя, и ему эта роль крайне неполезна.

В роли третьего, принимающего удар, может быть не обязательно ребенок, а теща или свекровь, или, например, сестренка. Классический треугольник - муж, жена и теща, воспетый в анекдотах, - это про то, что, когда существует некое напряжение между мужем и женой, оно выливается на тещу. Вроде того, что это она жену настроила. Вообще легче конфликтовать с тещей, чем с женой, потому что второй вариант может привести к разводу. Я знаю одну семью, где муж и жена вынуждены жить за городом, потому что так хочет жена, хотя у них есть московская квартира. Тратя на дорогу в пробках по два часа, муж ругается не с женой, а с тещей, сообщая всем: за городом они живут исключительно ради тещи, потому что для ее здоровья так лучше.

Как развивается конфликт? Совсем недавно люди были прекрасными друзьями, коллегами, супругами, потом поспорили из-за ерунды. И вот - уже не разговаривают друг с другом.

Есть такая закономерность: чем ничтожней повод для конфликта (поссорились из-за ерунды), тем более веские причины он скрывает. Это значит, что есть некое недовольство, которое было просто подавлено. Иногда люди даже не отдают себе отчет в том, что оно существует. Но этот ничтожный повод подобен скальпелю хирурга, который вскрывает нарыв и из него брызжет гной - конфликт.

Напряжение выплескивается, но ничего конструктивного не происходит. В конфликте мы не разрешаем противоречия. Для того чтобы их разрешить, нужна холодная голова и спокойный разговор.

В конфликте люди могут кричать друг на друга и не замечать, что происходит вокруг. Дети часто становятся свидетелями конфликтов не потому, что родители специально их вовлекают, просто они так поглощены тем, чтобы докричаться друг до друга и донести свою истину, что просто не видят тех, кто рядом.

Сбавить градус

- Можно ли предотвратить конфликт, если он вот-вот готов вспыхнуть?

Когда ты находишься внутри, отслеживать свое эмоциональное состояние очень сложно. Что ты можешь сделать? Первое - отдать себе отчет, что ты сейчас зол. Дальше - успокоиться любыми способами. Подойдет все: спорт, дыхательные упражнения, прогулки. Успокоившись, понизив градус злости, дальше можно задать себе вопрос: что тебя так задело в словах, в поступках «оппонента». Например, ты себе можешь ответить, что муж с тобой не считается. Следующим шагом ты спрашиваешь, а почему тебе так кажется и даешь ответ: потому, что он ведет себя таким-то, таким-то и таким образом. Допустим, цветы не приносит, не слушает, с работы приходит поздно. То есть для тебя это поведение -символ того, что он с тобой не считается, не любит и так далее.

Затем важно продумать, могут ли быть другие мотивы подобного поведения. Это понизит градус эмоций. Тебе, например, в голову может прийти мысль: у него напряженный рабочий ритм, вот он и приходит поздно; может, он не знает, что я люблю цветы, и так далее. Когда градус эмоций будет понижен, надо выбрать время, чтобы вы оба были спокойны, никуда не спешили, и просто поговорить про это, не предъявляя претензий. Не в духе «наезда»: «Ты такой-сякой, совсем семью позабросил, о нас не беспокоишься!», а описывая свои чувства: «Когда ты приходишь в 12 ночи, я чувствую себя очень одинокой, обижаюсь. Мне в эти моменты кажется, что я не нужна никому, и тебе в том числе».

Когда ты говоришь не о своих чувствах, а обвиняешь, то человеку очень трудно не встать в оборонительную позицию, потому что ему партнер представляется нападающим и оскорбляющим, а он сам - невинной жертвой. И, защищаясь, можно наносить весомые удары: «а сама-то ты…» Супруга, пытавшаяся так «поговорить», сердится еше больше: мало того, что он ее и так обижает, а теперь и обвиняет во всем. Она тоже усиливает свое нападение. Таким образом, происходит эскалация конфликта, и каждый считает себя жертвой. Поэтому важно не доводить до этого методами, о которых я сказала выше.

- Может быть, не стоит касаться «взрывоопасных» тем?

Если в семье не затрагивать болезненных вопросов - личные отношения, дети, деньги, родственники, физическая близость, - то напряжение будет только расти.

Другое дело, когда речь идет о людях не из семейного круга. Сейчас, к сожалению, общество раскололось, и нередко даже близкие друзья ссорятся на почве политики. Любой человек может иметь свой взгляд на что угодно, тут главное не забыть, что вас связывает совместное детство, например, увлечение рыбалкой и так далее. И нужно холить и лелеять то, что вас объединяет.

А вот обсуждать разногласия с друзьями, в отличие от семьи, стоит далеко не всегда. Когда речь идет о приятелях, коллегах, не стоит пытаться непременно переубеждать их. Если же человеку хочется всем навязывать собственные взгляды на мир, ему стоит задуматься о своих проблемах.

Про погоду

Если вы хотите предотвратить конфликт, а ваш собеседник упорно к нему стремится и втягивает в него, агрессивно предлагая обсудить то, что вы обсуждать не желаете?

Если тебя человек «втягивает в конфликт», это значит, что он пытается задеть какую-то твою эмоциональную часть. Эмоциональное состояние заразительно, и, если кто-то кричит, обвиняет, мы склонны этому поддаваться и отвечать в том же духе. И более того, чем ближе тебе человек, тем больше вероятность, что ты этим заразишься. Потому так легко начать ссору с собственной мамой и очень просто удержаться от конфликта с какой-нибудь тетенькой на улице.

Чтобы не поддаться эмоциям, очень важно внутренне отстраниться и попробовать посмотреть на все просто как на некое объективное явление., как на погоду за окном.

Вот, говорит тебе человек что-то неприятное, пытаясь вызвать на конфликт. Но если подумать, это от того, что у него самого проблемы. Это как у человека ОРВИ, и потому температура поднялась, он кашляет и чихает.

Если ты к этому относишься как к явлению природы, а не пытаешься человека наставить на путь истинный, объяснить, как все обстоит на самом деле, ты совершенно спокойно можешь это все выслушать, сказать: «Да, да! Надо же!», ничего по сути не отвечая. Если ничего не отвечать, любой человек, поругавшись и покричав, через 10 минут иссякнет.

- Как быть, если двое конфликтующих пытаются втянуть тебя в конфликт - на свою сторону?

Когда двое ищут поддержки у третьего, очень важно не дать себя втянуть в конфликт, если не хочешь испортить отношения с одной из сторон.

Когда ругаются родители, у ребенка возникает конфликт лояльности, потому что, даже если мама, папа асоциальные алкоголики, ребенок их любит и видит совершенно другими глазами. Вовлеченность в конфликт между ним для ребенка - это ловушка, которая чревата патологией во взрослом возрасте.

А мы - взрослые люди, мы можем покинуть место событий, а еще мы понимаем, что происходит и можем про это сказать. Поэтому говорим, например, подружке: «Дорогая, Маша, вы с Катей, (с Петей и так далее) мне оба очень дороги, и мне сейчас очень тяжело видеть, что происходит, я очень тебе сочувствую, но прямо уже и не знаю что делать». И в конфликт не вступаем.

Как быть, когда вы - одна из конфликтующих сторон, а ваш оппонент, например, коллега, пытается привлечь на свою сторону кого-то еще?

Если оппонент начинает искать поддержки и создавать коалицию, значит, возможно, его позиция против твоей не кажется ему такой уж сильной.

Но во время шторма моряки должны убирать паруса и пытаться уплыть из штормовой зоны турбулентности. Неправильно пытаться ответить тем же: раз вы этих людей вовлекли в конфликт, то мы сейчас других позовем. Это приведет только к эскалации конфликта. Так что, повторяю, нужно просто «убрать паруса».

Когда всем стыдно

- Если конфликт, например, рабочий, уже состоялся, как минимизировать его последствия?

Как правило, во время конфликта люди говорят такое, о чем потом жалеют. Идеальный вариант -всем успокоиться и потом только обсудить случившееся.

Важно в первую очередь для себя проанализировать, что произошло. Причем необходимо выйти из роли жертвы, не говорить: «Это они меня обидели», а попытаться понять, что в твоем поведении люди могли расценить как нападение, извлечь из этого уроки и не повторять, просто не позволяя себя втянуть в конфликт, сделать из себя жертву.

- А когда ты чувствуешь, что уже втянулся, как можно притормозить, пока конфликт не разгорелся?

До определенного момента градус конфликта повышается, нарастает напряжение, а дальше происходит скачок - и ты уже не соображаешь что делаешь. Нельзя позволять себе дойти до такого состояния. Если чувствуешь, что раздражение нарастает, сразу произносишь: «Извини, я сейчас не могу говорить», - и уходишь. Важно покинуть место событий. А дальше нужно снять напряжение. Что ты можно сделать? Если нет возможности встать под контрастный душ, то можно хотя бы сунуть руки под кран. А дальше - переключиться на что угодно: что-то рассматривать, слушать музыку, попробуй что-то тискать, переключись на тактильные ощущения, что-то съесть, попробовать нормализовать свое дыхание, поколотить подушку и т. д.

Когда ты придешь в спокойное состояние, можешь вернутся и сказать: «Я готов разговаривать дальше».

В каких ситуациях на работе или с друзьями можно высказать свое мнение, если это может вызвать ссору, а в каких этого делать не стоит?

Если тебе важно высказать свою позицию, то она должна быть высказана спокойно, доброжелательно, исключительно в «я»-высказываниях, без оскорблений. Для этого сначала надо опять же успокоиться, а потом аргументировано высказать свою позицию.

Но вот резать правду-матку не стоит. Когда тебя никто не спрашивает, вовсе не обязательно рассказывать подружке, как она растолстела или сообщать сотрудникам, что коллега - жулик и вор.

Допустим, у тебя есть другой взгляд на ситуацию, и, чтобы не обидеть человека, нужно максимально корректно высказать свои предложения: «У нас сложилась такая ситуация, я считаю, что…» Желательно при этом рассказывать про себя. Как та жена, которая говорит мужу: «Я тоскую, когда ты поздно приходишь, мне так без тебя грустно», вместо: «Какой мерзавец, забросил семью!» Вроде одно и тоже сказано, но при этом второе слышать обидно, а первое - скорее даже лестно.

- Можно ли уладить конфликт, если вы - сторонний наблюдатель?

Есть поговорка: если два дурака дерутся, третьему лучше не лезть, потому что они объединятся и побьют его. Если, например, два твоих ребенка дерутся, ты их разнимаешь и разводишь по комнатам. Но если ругаются два взрослых человека, которые тебя не звали и не просили, то я думаю, что просто не надо вмешиваться.

Но стоит задать себе вопрос: почему тебе так необходимо вмешаться? Может быть, ты считаешь, что призван спасать всех, особенно когда тебя не просят? Тут очень легко из роли спасателя стать жертвой, попав под горячую руку конфликтующих.

А вот единственный вариант уладить конфликт, находясь внутри, когда ты один из тех двух, которые конфликтуют – это взять тайм-аут, выйти, успокоиться, дождаться пока успокоится другой человек и поговорить.

Постскриптум от священника

Мнение протоиерея Андрея Лоргуса, ректора Института Христианской Психологии.

Конфликты – это нормальное течение жизни, этап развития отношений, увы, неизбежный, часть человеческих отношений. Конфликты неизбежны, потому что всегда сталкиваются противоположные взгляды, стремления, различные потребности и желания. Само по себе такое столкновение ничего не разрушает: разрушительными отношения становятся тогда, когда конфликт перерастает в ссору. А ссора, в свою очередь, чревата враждой, интриганством…

Но ссора – не обязательный результат конфликта. Конфликт может быть разрешен мирно, безо всяких последствий. И тут может быть одно верное решение – переговоры. Переговоры – это поиск совместного образа бытия, при котором обе стороны согласны дальше жить. Решение конфликта совсем не обязательно жертвенный отказ от своих потребностей, желаний и своего достоинства. Например, конфликт курящих и некурящих в одном помещении. Здесь нельзя уступать, ведь речь идет о здоровье! Другой пример, христианина склоняют к подлогу, подделке документа, к воровству. И здесь нельзя уступить. Значит такой конфликт окажется трудно решаемым, и возможно приведет к разрыву отношений, увольнением с работы, например. Не все конфликты решаемы.

Материал по теме

В тот момент я как раз читала переписку Пушкина, в том числе его письма к жене. Это были очень яркие письма: минутами прорывавшиеся упреки и наставления перемежались милыми извинениями за резкость и уверениями в нежнейшей преданности. В общем, неплохой образец довольно подробного проговаривания проблем или хотя бы чувств.

Но есть ситуации, где можно пойти на уступки в переговорах. Например, если речь идет о времени досуга или семейных отношениях. Семья может оказаться в конфликте: ехать с мамой на дачу или отправиться к друзьям. Здесь можно уступить в своих интересах.

Как только в конфликте наступил момент договора, тотчас конфликт исчерпан. А если люди не хотят договариваться, если вступают в ссору, стремясь настоять на своем, чего бы этого не стоило. Иногда, конфликтующим кажется, что если кто-то уступит, то он окажется побежденным. Побежденным навсегда. Вот и сопротивляются … до развода.

Для христианина это прямой повод разобраться со своей личностной зрелостью. Человек не понимает, что совершает? Тогда у него может быть инфантильное отношение к жизни. Или, быть может, некто пренебрегает нуждами других людей и не может встать на их точку зрения? Тогда это – эгоизм, эгоцентризм. Это для христианина уже нарушение нравственных норм, о которых он забывать не имеет права.

Если начинаешь пользоваться интригами, обсуждениями за спиной, ложью, то тяжко согрешаешь. Тот, кто интригует – по сути, уже не христианин, а Иуда. Потому что интрига за спиной ближнего – предательство.

Да, и христианин не застрахован от ссоры: ссора – это аффект, а он может произойти у кого угодно. Но когда ссора произошла, христианин ужасается, видит, что это нечто недостойное его и начинает искать причины, почему так произошло, как он может избежать этого, как теперь выйти из положения.

У христианина есть очень хорошие «инструменты» – раскаяние и покаяние. А уже потом – выход из аффекта и – переговоры.

Не надо думать, что христианин должен во всем уступать. Есть вещи, в которых уступать нельзя. Например, грех, насилие, оскорбление, унижение его или другого человека. В такие конфликты христианин должен входить как в открытую защиту достоинства, каких-то ценностей. Тем более не может он допустить унижения или насилия по отношении к себе или к другому человеку. Но когда речь идет не о чем-то значимом, основополагающем, то, конечно, христианин скорее, чем другой человек, должен быть готов пожертвовать чем-то из своих привилегий, пожертвовать отчасти своим временем, отчасти – своими удобствами, интересами. Но только не достоинством, не тем, что удерживает от греха.

Фото на заставке: Mark Michaelis, flickr.com

Напоминаем нашим читателям, что непосредственно через наш сайт, можно:

за одну-две минуты журнала, а также людям или .

Благодарны всем нашим молитвенникам и друзьям!

Межличностный конфликт – довольно распространенное явление, встречающееся каждый день. Мы живем в обществе, которое диктует жить по своим правилам. Не всегда ценности и интересы разных людей совпадают друг с другом. Если этого не происходит, а ущемляются важные составляющие жизни, возникает конфликт. Он требует незамедлительного решения. Ведь пока не будут устранены значимые причины конфликта, он не пройдет самостоятельно. В противном случае напряжение только нарастает, а отношения портятся.

Межличностный конфликт предполагает, как минимум, двух участников процесса. Межличностный конфликт формируется под воздействием таких причин как несдержанность, агрессивность, нежелание уступать своему оппоненту. Конфликт особенно осложняется тем, что каждый человек стремится отстаивать свои интересы в споре и совершенно не заботится о своем партнере. Мало кто в критической ситуации оказывается способным думать об окружающих. Нередко люди, которые конфликтуют, причиняют друг другу сильную душевную боль и даже не замечают этого. Поведение нередко становится неуправляемым и неадекватным по отношению к самой причине, которая привела к конфликту. Разрешение конфликта всегда требует от человека изменения своего поведения и принятия на себя ответственности за происходящее.

Причин для развития межличностного конфликта более чем достаточно. В качестве причины могут выступать как весомые аргументы, так и совершенно пустяковые случаи. Конфликт между людьми иногда разгорается настолько быстро, что они не успевают ничего понять. Меняется способ мышления и само поведение людей. Какие значимые причины чаще всего провоцируют развитие межличностного конфликта? Попробуем разобраться!

Столкновение характеров

Это весьма весомая причина, по которой люди вступают друг с другом в конфликт. Каждый человек обладает своим особенным набором личностных качеств. Данная характеристика и делает его уникальным, неповторимым. Межличностный конфликт сталкивает людей в споре. Многие не желают слышать своего оппонента, а только стараются доказать ему свою правоту. Столкновение характеров предусматривает, что каждый стремится выразить свою личную точку зрения и не очень заботится о том, чтобы услышать доводы противника. Конфликт будет усугубляться до тех пор, пока стороны не изменят свое поведение.

Несоответствие взглядов

Еще одной значительной причиной для развития конфликта является разность интересов участников. Людям потому и сложно бывает понять друг друга, что их внимание направлено в абсолютно разные стороны. Несоответствие взглядов на такие важные вещи как семья, работа, отношение к финансам, традиции и праздники порождает откровенное непонимание. Формирование конфликта происходит в тот момент, когда поведение оппонента начинает не устраивать в значительной степени. Межличностный конфликт способствует отстранению людей друг от друга, появлению холодности, некоторой недоговоренности. Чтобы разрешение конфликта могло произойти мирным путем, придется значительно постараться и, в первую очередь, изменить свое поведение.

Зависимое поведение

Причиной для развития межличностного конфликта может стать аддиктивное поведение. Любая зависимость предполагает, что личность начинает вести себя неадекватно, снимает с себя всякую ответственность за происходящее. Конфликт возникнет неизбежно, если своевременно не предпринять никаких мер по устранению неблагоприятного поведения. Подобная ситуация осложняется тем, что зависимая сторона часто не осознает наличие причины проблемы и затягивает сам конфликт. Зависимое поведение может выражаться не только в принятии токсических, отравляющих веществ (алкоголь, наркотики), но и в болезненной привязанности к другому человеку. Потребность постоянно видеть объект своего обожания может спровоцировать развитие межличностного конфликта, его разрешение потребует больших душевных сил.

Неудовлетворенность в отношениях

Довольно частой причиной для формирования конфликта между людьми становится неудовлетворенность в отношениях. Неумение уступать, находить золотую середину может привести к обострению межличностного конфликта. Он сам по себе не опасен, особенно, если стороны хоть как-то стремятся к его разрешению. Конфликт такого плана должен подвести людей к тому, чтобы начать пересматривать свои отношения, искать в них что-то значимое и ценное.

Виды межличностных конфликтов

Межличностный конфликт может по-разному проявляться во взаимодействии оппонентов. Среди основных видов принято выделять скрытые и открытые конфликты, которые справедливо отражают степень отношения человека к ним. Разрешение конфликта во многом зависит от того, в какой форме он выражен.

Открытый конфликт

Данный вид психологи часто называют осознаваемым. То есть, человек, вступая в конфликт с кем-либо из своего окружения, полностью отдает себе отчет в том, что с ним происходит. Открытый конфликт характеризуется бурными выяснениями отношений . Проявляемые чувства не маскируются, а направляются прямо на оппонента, слова высказываются в лицо. Даже если человек обладает излишне мягким и уступчивым нравом, он, так или иначе, проявляет свою позицию.

Скрытый конфликт

Этот встречается довольно часто. Он предполагает, что участники процесса не осознают всей серьезности ситуации. Скрытый конфликт вообще может не проявляться долгое время, до тех пор, пока один из оппонентов не решит перейти к активным действиям. Нежелание признавать наличие конфликта продиктовано следующей причиной: нас с детства учили, что негативные чувства могут иметь нехорошие последствия, а поэтому их лучше замалчивать. Такая позиция не дает возможности человеку проявить себя, сполна выразить недовольство. В результате конфликт затягивается сам по себе и может продолжаться сравнительно долгое время.

Поведение в межличностном конфликте

От того, насколько участники действия будут проявлять мудрость, зависит разрешение конфликта. Надо сказать, что межличностный конфликт нельзя пускать на самотек. Следует, прежде всего, разобраться в его причинах и, конечно, менять собственное поведение.

Доминирование

Это тип поведения, при котором люди ни за что не желают уступать друг другу. Каждый упрямо продолжает отстаивать свою позицию даже тогда, когда наблюдается комизм ситуации. Подобное действие никак не может привести к адекватному решению сложной проблемы, которая и вызвала развитие конфликта. Доминирование как метод предполагает, что личность считает свою персону правой, а другое лицо должно подчиниться.

Поиск компромисса

Метод компромисса заставляет людей разворачиваться навстречу друг другу. При таком поведении даже самые заклятые враги могут встретиться за одним столом, чтобы обсудить значимые детали и прийти к мирному соглашению. Поиск компромисса предполагает, что люди начинают искать конструктивное решение проблемы.

Уступка

Уступка заставляет человека отказываться от собственного мнения и амбиций. Обычно к данному методу люди прибегают в том случае, когда крайне неуверенно чувствуют себя в конфликте. Если человек считает себя чего-то недостойным, то всегда будет выбирать именно такую позицию. Конечно, она не может считаться продуктивной для личностного роста. Умение уступать очень пригодится в семейных отношениях. Ведь если каждый из супругов будет постоянно настаивать на своем, гармонии не получится. Уступка поможет смягчить разрушительное действие конфликта, но не решить его в действительности.

Разрешение межличностных конфликтов

Межличностный конфликт в обязательном порядке требует к себе пристального внимания. Если пустить его на самотек, то ситуация со временем будет только усугубляться. Как следует осуществлять разрешение значимого противоречия? Какие шаги необходимо сделать оппонентам, чтобы прийти к согласию?

Принятие ситуации

Это первое, что необходимо сделать, если вы действительно желаете улучшить положение. Не доводите отчаянный спор до крайности, сам собой он не сможет разрешиться. Разрешение произойдет только в том случае, если вы начнете осмысливать происходящее. Перестаньте роптать на судьбу и считать себя жертвой. Проанализируйте ситуацию, постарайтесь понять, какие ваши действия привели к формированию конфликта.

Эмоциональная сдержанность

Когда речь идет о разрешении противоречивой ситуации, важно проявлять деликатность по отношению к своему партнеру. Эмоциональная сдержанность поможет вам избежать усугубления конфликта. Нет ничего хуже, чем портить отношения с близкими людьми, которые ежедневно вас окружают. Найдите в себе силы на время отстраниться от собственных амбиций и просто наблюдайте за тем, что происходит.

Таким образом, межличностный конфликт – это явление, которым разумный человек может управлять. Стоит помнить о том, что от вашего поведения зависит не только настроение, но и перспектива отношений с окружающими людьми.


Введение

Понятие конфликта

Виды конфликтов

Способы разрешения конфликтов

Заключение


Введение


Ни одна сфера человеческой деятельности не обходится без решения задач различной сложности. При их разрешении в быту, или на работе, или на отдыхе часто происходят различные по своему проявлению и силе конфликты. Конфликты занимают значимое место в жизнедеятельности людей, поскольку их последствия часто бывают слишком ощутимы на протяжении долгих лет. Они могут съедать жизненную энергию одного человека или группы людей в течение нескольких дней, недель, месяцев или даже лет.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.

Целью данного реферата является изучение конфликтных ситуаций, определение их видов и путей разрешения конфликтных ситуаций.


Понятие конфликта


Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника.

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей, конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация. Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т. е. инцидента - и конфликт может начаться.

Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент.

Конфликты существуют столько, сколько существует человек. Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющей их природу, влияние на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими.

Конфликт - борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются, нейтрализация, нанесения ущерба или уничтожение соперника.

Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей.


Виды конфликтов


Существуют многочисленные классификации конфликтов. Основаниями для них могут быть источник конфликта, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат.

По направленности конфликты делятся на:

«горизонтальные»

«вертикальные»

«смешанные»

К горизонтальным относят такие конфликты, в которых не замешаны лица, находящиеся в подчинении друг у друга.

К вертикальным конфликтам относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого.

В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. По оценкам психологов конфликты, имеющие вертикальную составляющую, то есть вертикальные и смешанные, - это приблизительно 70-80% всех конфликтов.

По значению для группы и организации конфликты делятся на:

Конструктивные (созидательные, позитивные);

Деструктивные (разрушительные, негативные).

Соответственно, первые приносят делу пользу, вторые - вред. От первых уходить нельзя, от вторых - нужно.

По характеру причин конфликты можно разделить на:

Объективные;

Субъективные.

Первые порождены объективными причинами, вторые - субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно, субъективный, напротив, как правило, разрешается деструктивно.

М. Дойч классифицирует конфликты по критерию истинности-ложности или реальности:

«подлинный» конфликт - существующий объективно и воспринимаемый адекватно;

«случайный или условный» - зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;

«смещенный» - явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного;

«неверно приписанный» - конфликт между сторонами, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных проблем;

«латентный» - конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами;

«ложный» - конфликт, существующий только в силу ошибок восприятия и понимания при отсутствии объективных оснований.

По типу социальной формализации:

Официальные;

Неофициальные.

Эти конфликты, как правило, связаны с организационной структурой, ее особенностями и могут быть как «горизонтальными», так и «вертикальными».

По своему социально-психологическому эффекту конфликты делятся на две группы:

развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из конфликтующих личностей и группу в целом;

способствующие самоутверждению или развитию одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой личности или группы лиц.

По объему социального взаимодействия конфликты делятся на:

межгрупповые,

внутригрупповые,

межличностные

внутриличностные.

Межгрупповые конфликты предполагают, что сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. Это может быть конфликт между представителями различных социальных категорий (например, в организации: рабочие и ИТР, линейный и офисный персонал, профсоюз и администрация и т. д.). В социально-психологических исследованиях показано, что «своя» группа в любой ситуации выглядит лучше «другой». Это так называемый феномен ингруппового фаворитизма, который выражается в том, что члены группы в той или иной форме благоприятствуют своей группе. Это источник межгрупповой напряженности и конфликтов. Основной вывод, который делают из этих закономерностей социальные психологи, следующий: если мы хотим снять межгрупповой конфликт, то необходимо уменьшить различия между группами (например, отсутствие привилегий, справедливая оплата труда и т. д.).

Внутригрупповой конфликт включает, как правило, саморегуляционные механизмы. Если групповая саморегуляция не срабатывает, а конфликт развивается медленно, то конфликтность в группе становится нормой отношений. Если же конфликт развивается быстро и нет саморегуляции, то наступает деструкция. Если конфликтная ситуация развивается по деструктивному типу, то возможен ряд дисфункциональных последствий. Это могут быть общая неудовлетворенность, плохое состояние духа, уменьшение сотрудничества, сильная преданность своей группе при большой непродуктивной конкуренции с другими группами. Довольно часто возникает представление о другой стороне как о «враге», о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как отрицательных, уменьшается взаимодействие и общение между сторонами, больше значения придается «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Группа более устойчива к конфликтам, если она кооперативно взаимосвязана. Следствием этой кооперации являются свобода и открытость коммуникаций, взаимная поддержка, дружелюбие и доверие по отношению к другой стороне. Поэтому вероятность межгрупповых конфликтов выше в диффузных, незрелых, малосплоченных и ценностно разрозненных группах.

Внутриличностный конфликт - это, как правило, конфликт мотивации, чувств, потребностей, интересов и поведения у одного и того же человека.

Межличностный конфликт - это наиболее часто возникающий конфликт. Возникновение межличностных конфликтов определяется ситуацией, личностными особенностями людей, отношением личности к ситуации и психологическими особенностями межличностных отношений. Возникновение и развитие межличностного конфликта во многом обусловлены демографическими и индивидуально-психологическими характеристиками. Для женщин более характерны конфликты, связанные с личными проблемами, для мужчин - с профессиональной деятельностью.

Психологически малоконструктивное поведение в конфликте часто объясняется индивидуально-личностными особенностями человека. К чертам «конфликтной» личности относят нетерпимость к недостаткам других, пониженная самокритичность, импульсивность, несдержанность в чувствах, укоренившиеся негативные предрассудки, предубежденное отношение к другим людям, агрессивность, тревожность, невысокий уровень общительности и др.


Причины возникновения конфликтов


Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты. Следует различать объективные причины и их восприятие индивидами.

Объективные причины в достаточной степени условно можно представить в виде нескольких укрепленных групп:

ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;

различие в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования;

взаимозависимость заданий неправильное распределение ответственности;

плохие коммуникации.

Вместе с тем объективные причины только тогда явятся причинами конфликта, когда сделают невозможным личности или группе реализовать свои потребности, заденут личные и/или групповые интересы. Реакция индивида во многом определяется социальной зрелостью личности, допустимыми для нее формами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами. Кроме того, участие индивида в конфликте определяется значимостью для него поставленных целей и тем, насколько возникшее препятствие мешает их реализовать. Чем более важная цель стоит перед субъектом, чем больше усилий он прилагает, чтобы ее достичь, тем сильнее будет сопротивление и жестче конфликтное взаимодействие с теми, кто этому мешает.

Признаки конфликта включают:

наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной;

неделимость объекта конфликта, т.е. предмет не может быть поделен справедливо между участниками конфликтного взаимодействия;

желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей, а не выход из создавшейся ситуации.

Основными составляющими конфликта являются:

субъекты конфликта (участники конфликтного взаимодействия),

объект конфликта (то, что вызывает противодействие у участников конфликта),

инцидент,

причины конфликта (почему происходит столкновение интересов);

методы регулирования конфликта и диагностики конфликта.

Конфликтная ситуация - это противоречивые позиции сторон по какому - либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т.д.

Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т.е. инцидента - и конфликт может начаться. В конфликтной ситуации уже проявляются возможные участники будущего конфликта - субъекты или оппоненты, а также предмет спора или объект конфликта.

Конфликт начинается с того момента, когда хотя бы один из взаимодействующих субъектов осознает различие своих интересов и принципов от интересов и принципов другого субъекта и начинает односторонние действия по сглаживанию этих различий в свою пользу (еще не понимая четко, в чем они заключаются).

Первым признаком конфликта можно считать напряженность, которая проявляется вследствие недостатка или противоречивости информации, недостаточности знаний для преодоления затруднения. Настоящий конфликт часто проявляется при попытке убедить другую сторону или нейтрального посредника, что вот почему он не прав, а моя точка зрения правильная.

Человек может попытаться убедить других принять его точку зрения или заблокировать чужую с помощью первичных средств влияния, таких как принуждение, вознаграждение, традиция, экспертные оценки, харизма, убеждение и т.д.

Конфликт имеет следующие фазы.

) Конфронтационная (военная) - стороны стремятся обеспечить свой интерес за счет ликвидации интереса чужого (в их представлении это обеспечивается либо добровольным или вынужденным отказом другого субъекта от своего интереса, либо лишением его права иметь свой интерес, либо уничтожением носителя другого интереса, что уничтожает естественным образом и сам этот интерес, а следовательно, и гарантирует обеспечение собственного).

) Компромиссная (политическая) - стороны стремятся по возможности достигнуть своего интереса через переговоры, в ходе которых производят замену отличающихся интересов каждого субъекта на общий компромиссный (как правило, каждая из сторон пытается обеспечить в нем по максимуму свой собственный).

) Коммуникативная (управленческая) - выстраивая коммуникацию, стороны достигают согласия, основанного на том. Что суверенитетом обладают не только сами субъекты конфликта, но и их интересы, и стремятся к взаимодополнению интересов, ликвидируя лишь незаконные, с точки зрения общества, различия.

Движущей силой в конфликте является любопытство или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достижение поставленной в явном или не явном виде цели. Как поступить в той или иной ситуации, часто бывает не ясно.

Характерной особенностью любого конфликта является то, что ни одна из участвующих сторон не знает заранее точно и полностью всех решений, принимаемых другими сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый вынужден действовать в условиях неопределенности.

Причины конфликтов коренятся в аномалиях общественной жизни и несовершенстве самого человека. Среди причин, порождающих конфликты, следует назвать, прежде всего, социально-экономические, политические и нравственные. Они являются питательной средой для возникновения различного рода конфликтов. На возникновение конфликтов оказывают влияние психофизические и биологические особенности людей.

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

конфликтная ситуация разрешение


Способы разрешение конфликтных ситуаций


В конфликтной ситуации можно находиться очень долго, свыкнуться с ней как с неизбежным злом. Но нельзя забывать о том, что рано или поздно произойдет некое стечение обстоятельств, инцидент, который обязательно приведет к открытому противостоянию сторон, к демонстрации взаимоисключающих позиций.

Конфликтная ситуация -- это необходимое условие возникновения конфликта. Для перерастания такой ситуации в конфликт, в динамику, необходимо внешнее воздействие, толчок или инцидент.

Бывает так, что в одних случаях разрешение конфликтов проходит весьма корректно и профессионально грамотно, а в других, что бывает чаще, - непрофессионально, безграмотно с плохими исходами чаще для всех участников конфликта, где нет победителей, а есть только побежденные.

Для устранения причин приведших конфликту необходимо произвести работу, состоящую из нескольких этапов.

На первом этапе проблема описывается в общих чертах. Если, например, речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не тянет лямку вместе со всеми, то проблему можно отобразить как распределение нагрузки. Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как общение. На данном этапе важно определить саму природу конфликта, и пока не важно, что это не полностью отражает суть проблемы. Об этом - позже. Не следует определять проблему в форме двоякого выбора противоположностей да или нет, целесообразно оставить возможность нахождения новых и оригинальных решений.

На втором этапе выявляются главные участники конфликта. В список можно ввести отдельные лица или целые команды, отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускается также смерть групповых и личных категорий.

Например, если составляется карта конфликта между двумя сотрудниками в организации, то в карту можно включить этих работников, а оставшихся специалистов объединить в одну группу, либо выделить отдельно еще и начальника данного подразделения.

Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с этой потребностью, всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей и их установки определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо установить.

Имеется пять стилей разрешения конфликтной ситуации:

) уклонение - уход от конфликта;

) сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться;

) принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения;

) компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения;

) решение проблемы - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.

Выбор способа преодоления препятствий будет, в свою очередь, зависеть от эмоциональной устойчивости личности, располагаемых средств защиты своих интересов, объема располагаемой власти и многих других факторов.

Психологическая защита личности происходит бессознательно как система стабилизации личности для предохранения сферы сознания индивида от отрицательных психологических воздействий. В результате конфликта данная система срабатывает непроизвольно, помимо воли и желания человека. Необходимость в такой защите возникает при появлении мыслей и чувств, представляющих угрозу самоуважению, сформировавшемуся я - образу индивида, системе ценностных ориентаций, снижающих самооценку индивида.

В некоторых случаях восприятие ситуации индивидом может быть далеким от реального положения дел, но реакция человека на ситуацию будет формироваться исходя из его восприятия, из того, что ему кажется и это обстоятельство существенно затрудняет решение конфликта. Возникшие в результате конфликта отрицательные эмоции достаточно быстро могут быть перенесены с проблемы на личность оппонента, что дополнит конфликт личностным противодействием. Чем больше усиливается конфликт, тем непригляднее выглядит образ оппонента, что дополнительно усложняет его решение. Появляется порочный круг, который крайне сложно разорвать. Целесообразно это сделать на начальной стадии развертывания события, пока ситуация не вышла из-под контроля.


Заключение


Недооценка конфликта может привести к тому, что его анализ будет проведен поверхностно и высказанные на основе такого анализа предложения окажутся малопригодными. Недооценка конфликта может иметь объективные и субъективные причины. Объективные - зависят от состояния информационных и коммуникационных систем, а субъективные - от неспособности или нежелания отдельного человека соответствующим образом оценить возникшую ситуацию.

Вредна не только недооценка, но и переоценка существующего противостояния. В этом случае предпринимаются усилия гораздо большие, чем это действительно необходимо. Переоценка конкретного конфликта или перестраховка в отношении возможности конфликтного инцидента может привести к обнаружению конфликта там, где его в действительности нет.

Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента.

Для предотвращения межличностных конфликтов необходимо оценивать, в первую очередь то, что удалось сделать, а затем - то, что не удалось: оценивающий должен сам хорошо знать деятельность; оценку давать по существу дела, а не по форме; оценивающий должен отвечать за объективность оценки; выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков; четко формулировать новые цели и задачи; воодушевлять сотрудников на новую работу.


Список использованной литературы


Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник. 3-е изд. СПб.: Питер, 2007.

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. СПб.: Питер, 2007.

Бабосов Е.М. Конфликтология. Мн.: Тетра-Системс, 2005.

Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Психология личности в конфликте: Учебное пособие. 2-е изд. Спб.: Питер, 2006.

Ворожейкин И.Е. и др. Конфликтология. М.: Инфра-М, 2007.

Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2008.

Егидес А.П. Лабиринты общения, или Как ладить с людьми. АСТ-ПРЕСС, 2005, 2006, 2007.

Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. 2-е изд. СПб.: Питер, 2005.

Зайцев А. Социальный конфликт. М.: 2006.

Конфликтология. Учебник. 2-е изд. / Под ред. А.С.Кармина. СПб.: Лань, 2007.


Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.