Благоприятная психологическая атмосфера в коллективе. Определение индекса групповой сплоченности Сишора

Социально-психологический климат - это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляю­щийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивиду­альных, личностных ценностей и ориентации.

На формирование определенного СПК оказывает влия­ние целый ряд факторов:

    Реальная трудовая ситуация : успешный или неуспеш­ный ход производственного процесса, содержание, органи­зация и условия труда, система материального и морального стимулирования, характер межличностных отношений в кол­лективе и т. д. Если деятельность фирмы приносит прибыль, работники видят перспективы развития предприятия, удов­летворены системой стимулирования, они работают более производительно.

    Групповые нормы поведения , которые конкретизиру­ют социальные нормы (проявление отношений сотрудниче­ства и взаимопомощи в работе в условиях, когда действия одного работника обусловливают определенные действия других людей; соблюдение традиций, ритуалов, принятых в трудовом коллективе, и др.). К традициям, улучшающим кли­мат в коллективе, принятым в российских предприятиях, можно отнести введение вновь принятого сотрудника в кол­лектив, организацию совместных праздников для персонала и членов их семей.

    Стиль и методы руководства коллективом. В их основе, как известно, лежат два критерия: характер централизации власти и способ воздействия на подчиненных. Так, авторитар­ный руководитель нередко искусственно создает конфликт­ные ситуации, выживая неугодных работников. У либераль­ного руководителя работа практически пущена на самотек.

    Индивидуально-психологические особенности работни­ ков (пол, возраст, семейное положение, потребности и инте­ресы, ценностные ориентации). Учет личностных особеннос­тей работников для благоприятного СПК весьма важен.

Так, более устойчивый климат складывается в коллек­тиве, в котором представлены и женщины, и мужчины. Для уравновешивания эмоциональности женщин необходимо на­личие мужчин в женском коллективе. Мужчины, как прави­ло, более рациональны, в то же время, они склонны прини­мать более рискованные решения; женщины в таком случае необходимы для принятия взвешенных решений, так как женский мозг устроен таким образом, что он в восемь раз быстрее считывает тревожную информацию. Кроме того, наличие в коллективе представителей разных полов застав­ляет и тех и других держать себя в рамках служебного эти­кета, быть всегда в форме.

Также в коллективе должны быть представлены работ­ники разных возрастов. Люди старшего возраста - для пе­редачи опыта молодым, а молодежь необходима для внесе­ния "свежей крови" в деятельность организации.

5. Совместимость его членов , понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечиваю­щее эффективность совместной деятельности и личную удов­летворенность каждого.

Совместимость членов коллектива проявляется во взаи­мопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопережи­вании друг другу.

Существует два вида совместимости: психофизиологичес­кая и психологическая.

Психофизиологическая связана с синхронностью инди­видуальной психической деятельности работников (различ­ная выносливость членов группы, скорость мышления, осо­бенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ. Так, например, не может быть одинаковой ско­рости работы у быстрого холерика и медлительного флегма­тика. Скрупулезно выполняющий порученное дело меланхо­лик будет раздражать своей медлительность холерика. Их не рекомендуется ставить в пару для выполнения работы.

Психологическая совместимость предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию. Хорошее знание и понимание руководителем этих моментов способствует успешному управлению подчиненными, предска­занию их поведения и целенаправленному воздействию на него. Если мы наберем в коллектив одних только сангвиников, кото­рые предпочитают выполнять активную, постоянно меняющу­юся работу, бросающих выполнение работы на полпути, если она перестает их интересовать, то в коллективе не найдется человека, который будет выполнять точную, однообразную, порой монотонную работу (например, ведение документации), без чего не обходится ни одно дело. Кроме того, холерики и сангвиники стремятся к лидерству, поэтому в коллективе, со­стоящем из представителей только этих типов темперамента, вряд ли удастся сформировать благоприятный климат.

Несовместимость проявляется в стремлении членов кол­лектива избегать друг друга, а в случае неизбежности кон­тактов - к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

6. Применяемая шкала поощрений и наказаний.

7. Условия труда.

8. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени.

В зависимости от характера социально-психологическо­го климата его воздействие на личность будет различным - стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бод­рость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетаю­ще, снижать энергию, приводить к производственным и нрав­ственным потерям.

Кроме того, СПК способен ускорять или замедлять раз­витие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, уме­ние действовать в экстремальных ситуациях, принимать не­стандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, со­четание профессиональной и гуманитарной культуры.

Как известно, СПК может быть благоприятным или не­благоприятным.

Выделим основные признаки благоприятного СПК:

    доверие и высокая требовательность друг к другу;

    доброжелательная и деловая критика;

    достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении. Стабильно поступающая достоверная информация создает у работника чувство уверенности в себе, в своем положении - даже при неблагоприятных перспективах, когда ясно, откуда и почему грядут неприятности и как их встретить. Отсутствие искус­ственных ограничений информации воспринимается челове­ком как доверие и уважение, способствует обретению им душевного комфорта и снижает степень его готовности к ка­ким бы то ни было конфликтам;

    свободное выражение собственного мнения при обсуж­дении вопросов, касающихся всего коллектива;

    отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

    удовлетворенность принадлежностью к фирме;

    терпимость к чужому мнению;

    высокая степень эмоциональной включенности и взаи­мопомощи;

    принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов;

    сотрудники чувствуют себя в безопасности: им дают понять, что от них ожидают только самого лучшего, а в случае ошибки дают шанс исправиться;

    сотрудники проецируют положительное отношение друг к другу на отношения с клиентами, поставщиками и коллегами.

Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отноше­ния в коллективе возникнут сами собой, их надо сознатель­но формировать.

Меры формирования благоприятного СПК:

Комплектование коллектива с учетом психологической совместимости работников. В зависимости от целей работы в коллективе надо сочетать разные типы поведения людей. Во многих ситуациях группа с представителями одного типа по­ведения окажется мало работоспособной, например, если со­берутся только лица, ждущие указаний и не умеющие про­явить инициативу или только любители командовать.

Подбор и расстановка кадров по рабочим местам – одна из основных задач менеджера как руководителя. Уже при возникновении первичного коллектива первостепенное зна­чение имеет не только структура рабочих мест и необходи­мость обеспечить ее кадрами соответствующих профессий и квалификации, но и вопрос о том, насколько могут срабо­таться и эффективно взаимодействовать друг с другом ра­ботники. Размещать работников целесообразно с учетом их персональных особенностей, в том числе симпатий и антипа­тий. Когда на соседних, тем более технологически взаимоза­висимых местах оказываются люди, симпатизирующие друг другу, то уже одно это улучшает их настроение, повыша­ется удовлетворенность трудом и результативность работы.И, в конечном счете, это будет способствовать сплочению кол­лектива;

    необходимо оптимально ограничить количество лиц, подчиненных одному руководителю (5-7 человек);

    постановка ясных и понятных целей деятельности. На­личие общей цели и совместная деятельность для ее дости­жения создают особое чувство сопричастности к общему делу, рождает взаимное уважение и внимание к личным интере­сам, проблемам друг друга;

    четкое определение круга обязанностей, прав и от­ветственности для каждого сотрудника;

    отсутствие лишних работников и вакансий. Как недо­статок, так и избыток членов группы ведет к ее неустойчи­вости: появляется почва для возникновения напряженности и конфликтов в связи с желанием нескольких лиц занять ва­кантное место и получить продвижение по работе или в связи с возникающей неравномерностью трудовой загрузки отдель­ных работников при наличии лишних лиц;

    обучение и периодическая аттестация руководящих работников. Повышение квалификации руководителей раз­личных уровней расширяет их кругозор, позволяет по-ново­му взглянуть на проблемы, на своих подчиненных. Внимание со стороны руководителя, в свою очередь, поднимает уро­вень самооценки подчиненных, уверенность их в себе, осоз­нание значимости их работы для успеха фирмы в целом;

    в своей деятельности по оптимизации СПК руководи­телю следует опираться на наиболее активных, сознатель­ных, авторитетных членов коллектива;

    формирование общих норм поведения, "цементирую­щих" коллектив. Так, например, если в коллективе не поощ­ряются интриги, конфликты, осуждаются люди, их прово­цирующие, это приводит к отказу от подобного поведения. Здесь также важна роль руководителя, который показывает личный пример этичного поведения;

    применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (увлечение сотрудников личным примером, тренинги по формированию команды, отработке взаимодействия членов коллектива, де­ловые игры, метод убеждения и т. п.).

Ощутить себя единой командой, делающей одно дело, позволяют и просто регулярные выступления главы компа­нии перед всем коллективом. При этом желательно, чтобы руководитель был харизматической личностью. Руководите­лю следует рассказывать о ближайших планах, о достиже­ниях, о том, чего стратегически компания должна добиться, какие проблемы существуют в компании и как их решать вместе, что значит для компании тот или иной отдел. Это сильно сплачивает коллектив.

Однако слишком хорошие отношения в коллективе - не всегда хорошо. В данном случае имеются свои уязвимые места:

Иногда сотрудники излишне сосредоточены на отно­шениях внутри коллектива и недостаточно - на работе;

Они начинают избегать даже необходимой конфронта­ции, что мешает решать важные вопросы;

Из-за "доброты" люди отказываются решать трудные кадровые вопросы: нелегко уволить "друга" или сделать ему замечание. Но конфликт никуда не исчезает, он просто ухо­дит в "подполье";

Подчас забота о взаимоотношениях внутри коллектива приводит к введению уравнительной системы вознагражде­ния за труд, а это обессиливает наиболее амбициозных и целеустремленных людей;

Когда сотрудники всерьез дружат, это приводит к раз­рушению иерархии. Например, директор по маркетингу при­нимает решение о каком-то курсе, но не может реализо­вать его, потому что кто-то, пользуясь дружбой, обошел его и ослабил степень приверженности президента этому курсу;

В таких организациях люди иногда избегают ведения четкой статистики своих достижений.

Чтобы компания не потеряла способность заниматься бизнесом и не превратилась в благотворительную организацию, необходимо, заботясь о людях, сохранять приверженность конкретным бизнес - достижениям, которые можно объективно измерять.

Таким образом, формирование благоприятного социально-психологического климата – длительный, зачастую постоянно действующий в трудовом коллективе процесс.

Трудится, расти и реализовывать себя – это потребности практически любого современного человека. Очень важно найти профессию по душе, достичь в этом деле совершенства и гордится результатами своей работы. Тем не менее, учеными установлено, что на производительность работника значительно влияют отношения в трудовом коллективе, в котором он находится. Человека можно сравнить с растением, которое в одних климатических условиях расцветает, а в других – засыхает. Социально-психологический климат играет важную роль в любом коллективе. Когда работнику в определенной группе людей некомфортно, и он стремится ее покинуть, не стоит рассчитывать на блестящие результаты его труда. Если же в коллективе благоприятный климат и хорошие взаимоотношения, то тут процесс развития сотрудников ускоряется, что позволяет им реализовывать себя в полной мере.

Общий социально-психологический климат в коллективе зависит от следующих показателей:

  • социально-психологическое определение группы;
  • особенности взаимоотношений в коллективе;
  • преобладающее психологическое настроение в коллективе.

В коллективе с благоприятным социально-психологическим климатом у сотрудников преобладает оптимизм. Такая группа характеризуется доверием, чувством защищенности, открытостью, возможностью карьерного роста и духовного развития, взаимопомощью и теплыми межличностными отношениями в коллективе. В такой атмосфере, как правило, сотрудники чувствуют свою значимость и стремятся к совершенствованию.

В коллективе с неблагоприятным психологическим климатом сотрудники настроены пессимистично. Неуверенность в себе, подозрительность, закрытость, скованность, страх совершить ошибку и недоверие – основные характеристики членов этой группы. В таком коллективе довольно часто случаются конфликты и споры.

Главную роль в формировании психологического климата в коллективе играет руководитель группы. Любой руководитель заинтересован в высоких рабочих показателях своих подчиненных. Если в коллективе неблагоприятный социальный или моральный климат, высокая текучесть кадров, прогулы, жалобы и срывы сроков сдачи работы, то вопрос взаимоотношений нужно выдвигать на первый план. Хороший руководитель должен обращать внимание на следующие факторы:

Всегда существует возможность изменить морально-психологический климат в коллективе. Проведение корпоративных вечеринок, праздников, поздравления сотрудников, поощрение – это те мероприятия, которые помогут сплотить работников. Работая над улучшением климата в коллективе, каждый руководитель обеспечивает себя довольными сотрудниками, которые работают сплоченно и на результат.

admin

Каждый хотел бы отыскать такую работу, где и платят хорошо, и коллектив приятный, и переработок нет, и присутствует весь соцпакет. Подобная информация указана почти в 99% резюме на разных ресурсах по поиску работы. А вот работодатели предлагают меньше привилегий, но много требований с небольшой оплатой. Конечно, для них тоже важно отыскать подходящего кандидата, а еще достичь высокой производительности труда с минимальными усилиями со своей стороны.

Позитивные настроения среди работников всегда положительно сказываются на рабочем процессе и производительности труда.

В крупных компаниях с успехом применяется принцип работы с сотрудниками не только для повышения квалификации, но и нормализации психологического климата в коллективе. К несчастью, немало средних и малых фирм не уделяют данной проблеме внимания, что становится причиной многих трудностей.

Психологический климат в коллективе. Основные понятия

Постараемся объяснить понятие психологического климата в коллективе. Другое название – социально-психологический климат или СПК. Это общее, в некоторой степени устойчивое, психологическое настроение коллектива одной фирмы, которое проявляется в различных типах деятельности.

Нормальная атмосфера в компании всегда позитивно воздействует не только на психологию каждого работника, но и иные показатели компании. Если климат позитивный, то выделяются следующие признаки этого:

доверие между коллегами и к начальству;
чувство стабильности, защищенность;
всеобщая готовность справляться с трудностями;
оптимизм;
приятное взаимодействие между работниками;
симпатии и поддержка между сотрудниками;
уверенность, внимание;
настроенность на компромисс;
допустимое свободомыслие;
желание развиваться.

При противоположном положении вещей возникают отрицательные последствия, которые даже могут быть необратимыми.

Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе

Выделены определенные факторы, которые влияют на психологический климат в коллективе. Они способны делать его отрицательным и положительным. К ним важно отнести санитарные и гигиенические условия: освещенность, размер помещения, уровень комфорта места работы, температура и т.д.

Другим фактором выступает сам руководитель. Если человек придерживается здорового стиля жизни, с ответственностью относится к работе, отличается позитивными качествами, то он станет примером для работников.

Для создания нормального климата в коллективе руководителю важно подбирать на работу людей с определенным типом темперамента, дабы они подходили друг к другу. Еще важна совместимость по возрасту и опыту.

Социальная напряженность в организации. Стратегии по снижению

Сейчас есть немало подходов и принципов по уменьшению социальной напряженности в организации, то есть по созданию положительного психологического климата среди работников. Эти цели предусматривают такие действия:

при образовании коллектива фирме важно учесть психологическую совместимость людей. В зависимости от целей требуется сочетание различных типов темперамента и характера. Во множестве ситуаций группа с людьми одинакового типа характера оказывается почти неработоспособной. К примеру, если собрать только работников, которые не способны на инициативность и ждут постоянных указаний свыше, или только тех, что привыкли раздавать команды;

При наличии напряженностей среди работников, важно понять их причину и найти пути решения и устранения проблемы.

важно соблюдать оптимальность подбора, постановки, аттестаций и тренировки руководителей;
установить приемлемое ограничение количества работников, что подчиняются одному начальнику (5-7);
следить за отсутствием излишних свободных рабочих мест и работников. Избыточное и недостаточное число сотрудников становится причиной нестойкости коллектива. Образовывается почва для развития конфликтов, напряжений из-за желания разных кандидатов занимать должность и получать повышения по службе. Другая причина – неравномерность рабочей нагрузки, что возникает при присутствии лишних работников;
опираться в работе важно на самых активных и , т.е. неофициальных лидеров, что пользуются доверием остальных сотрудников;
контроль процессов организации содержательных составляющих климата (ценностей, норм, правил, ожиданий, общего настроения и мнения);
предупреждать и находить выход из конфликтов между личностями;

использовать социальные и психологические способы, которые способствуют образованию у сотрудников навыков действенного понимания между собой и взаимодействия (увлекать работников собственным примером, использовать тренинги, бизнес-игры, способы убеждения и т.п.).

Экспертами разработано немало психологических и социальных способов создания позитивного климата в коллективе. Среди них важно выделить:

Телесная психотерапия. Она базируется на понимании тесных взаимосвязей между явлениями в физиологии и психике. В особенности на том, что особенности личности заметны в жестах, движениях. Подобная психотерапия проявляется в создании в компании комнат для разгрузки психики, кабинок с манекенами руководителей (для выхода негативных чувств и т.д.);
Арт-терапия. Данная технология основывается на том, что внутреннее «я» людей проявляется в видимых образах, когда человек создает картины, скульптуры, рисует, не думая о собственном произведении, иными словами, спонтанно. Материалы, что получены в процессе борьбы с группой дают шанс выявлять уровни агрессии и других отрицательных чувств, способствуют решению конфликтов и налаживанию связей между сотрудниками. Арт-терапия применятся в сфере трудовой терапии и общественной реабилитации;
Группа «тренинг навыков». Эта группа отнесена к бихевиористскому ответвлению психологии. Подход к труду базируется на обучающей модели, установке целей, определении и оценивании поведения. Образцом выступают группы «тренинга уверенности». Так обучают навыкам планирования карьеры, принятия решений, развитию умений справляться со стрессом и совершенствования навыков социального взаимодействия.

Руководители подбирают для собственного коллектива наиболее подходящие методики для налаживания отношений.

Придумано еще немало иных способов и тренингов, которые направлены на формирование положительного климата среди сотрудников. На сегодняшний день в отдельных компаниях трудятся психологи. Они занимаются организацией психологических игр, тестирований, проводят занятия с работниками. Некоторые компании приглашают подобных специалистов со стороны. Это, конечно, позитивно воздействует на психологический и социальный климат.

Как улучшить психологический климат в коллективе

Дабы понять, как улучшить психологический климат в коллективе, важно следовать некоторым схемам:

запомните, что людям проще сосредотачиваться на труде, если у них есть возможность контроля окружающей обстановки. Позвольте им самим обустроить собственные рабочие места. Так человек становится свободнее, снижается и численность внутренних конфликтов в коллективе;
работникам приятно понимать, что от них тоже кое-что зависит. Пусть даже это будет выбор календаря для стола на работе. Главное, чтобы это настраивало на положительный лад, дарило добавочные стимулы труду. Вы заметите, что отдача станет гораздо большей. Нельзя заключать работников в слишком жесткие рамки, хотя для поддержки дисциплины некоторый дресс-код все-таки требуется;

Что сотрудникам требуется общение между собой. Запрет этого станет причиной снижения эффективности труда, подавляет людей, выступает причиной раскола в обществе. Подобная обстановка не поможет сплотить и развить взаимопонимание на работе. Потому важно создание дружественной атмосферы;
кроме того, можно создать что-то наподобие столовой, где сотрудники могут вместе обедать, общаться на отвлеченные темы. Помимо этого, расставьте столы на рабочих местах так, дабы все себя чувствовали в центре. Никого не стоит выделять, в противном случае есть шанс возникновения конфликтов;

Для нормализации климата важно дать сотрудникам участвовать в организации рабочего процесса, почувствовать причастность к главным механизмам работы компании.

еще важно дать работникам чувствовать, что офис – это не только рабочее место. Здесь стоит организовывать неформальные мероприятия: тимбилдинги, корпоративные мероприятия и т.п. Способствует сплоченности коллектива и проведение обучающих коллективных семинаров. А если вы разрешите людям праздновать дни рождения в офисе, то атмосфера на работе наполнится легкостью и непринужденностью, а показатели непременно поднимутся вверх.

Таким образом, для достижения норм позитивного психологического климата, требуется проведение специальных тренингов, использование подходящих методик и схем организации трудового процесса.

20 января 2014, 11:38

Социально–психологический климат представляет собой специфическое явление, которое слагается из особенностей восприятия человека человеком, вза­имно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реа­гированию определенным образом на слова и поступки окружаю­щих. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива;

на выработку, принятие и осуществление совместных реше­ний;

на достижение эффективности совместной деятельности.

Морально-психологический климат - это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологи­ческий настрой его членов, проявляющийся во всех многооб­разных формах их деятельности. Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основе индивидуальных, личностно-ценностных ори­ентации. Любые действия руководителя или члена коллектива (особенно отрицательного характера) сказываются на состоя­нии морально-психологического климата, деформируют его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, по­ложительное коллективное действие улучшает морально-пси­хологический климат. Основой положительного благоприятного морально-психологического климата являются общественно значимые мотивы отношения к труду у членов трудового коллектива. Оптимальное сочетание этих мотивов будет в том случае, если задействовать три компонента: материальную за­интересованность к данной конкретной работе, непосредствен­ный интерес к процессу труда, гласное обсуждение результа­тов трудового процесса.

Верный признак благоприятного морально-психологического климата - активное участие всех членов коллектива в управлении, которое может принять форму самоуправления.

Другим признаком положительного морально-психологического климата является высокая продуктивность коллективной работы. Следующий признак - развитые межличностные отношения, межличностные контакты в трудовом коллективе предприятия. Можно отметить и такой признак как положитель­ная установка коллектива на нововведения. В эпоху научно-технической революции, бурного развития техники и технологии производства нововведения неизбежны в любом коллективе.

Таким образом, социально-психологический климат - это преобладающий в группе или коллективе относительно устой­чивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личност­ных ценностей и ориентации.

Как известно, социально-психологический климат может быть благоприятным или небла­гоприятным.

Признаки благоприятного социально-психологического климата:

Доверие и высокая требовательность друг к другу;

Доброжелательная и деловая критика;

Достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

Свободное выражение собственного мнения при обсужде­нии вопросов, касающихся всего коллектива;

Удовлетворенность принадлежностью к фирме:

Терпимость к чужому мнению;

Высокая степень эмоциональной включенности и взаимо­помощи;

Принятие на себе ответственности за состояние дел в груп­пе каждым из ее членов...

На формирование определенного социально-психологического климата оказывают влияние следующие факторы:

1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее бла­гоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эф­фективность совместной деятельности и личную удовлетворен­ность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонима­нии, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.

Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая.

Психофизиологическая связана с синхронностью индивиду­альной психической деятельности работников (различная вы­носливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распреде­лении физических нагрузок и поручении отдельных видов ра­бот.

Психологическая предполагает оптимальное сочетание лич­ностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию.

Несовместимость проявляется в стремлении членов коллек­тива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов - к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфлик­там.

2. Стиль поведения руководителя, менеджера, хозяина пред­приятия.

3. Успешный или неуспешный ход производственного процесса.

4. Применяемая шкала поощрений и наказаний.

5. Условия труда.

6. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения сво­бодного времени.

В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным - сти­мулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным поте­рям.

Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готов­ность к постоянной инновационной деятельности, умение дей­ствовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандарт­ные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профес­сиональной и гуманитарной культуры.

Меры формирования благоприятного социально-психологического климата:

Комплектование коллектива с учетом психологической со­вместимости работников. В зависимости от целей работы в кол­лективе надо сочетать разные типы поведения людей. Очень во многих ситуациях группа с представителями одного типа пове­дения окажется мало работоспособной, например, если соберутся только лица, ждущие указаний и не умеющие проявить иници­ативу или только любители командовать

Необходимо оптимально ограничить количество лиц, под­чиненных одному руководителю (5-7 человек);

Отсутствие лишних работников и вакансий. Как недоста­ток, так и избыток членов группы ведет к ее неустойчивости: появляется почва для возникновения напряженности и конфлик­тов в связи с желанием нескольких лиц занять вакантное место и получить продвижение по работе или в связи с возникающей не­равномерностью трудовой загрузки отдельных работников при наличии лишних лиц:

Служебный этикет, который начинается с внешнего вида.

На работе неуместна слишком бросающаяся в глаза, так назы­ваемая остро модная одежда, яркая косметика, обилие украше­ний. Но точно также неуважением к коллегам, к посетителям учреждения была бы небрежность в одежде, неаккуратность, не­ряшливость.

Приветствие. Первым здоровается входящий. Кстати, если накануне создалось между ним и кем-то некое напряжение, то именно это короткое, обязательное приветствие часто помогает снять его безболезненно для самолюбия. Здороваться за руку не обязательно, а если в комнате работает несколько человек, то и не нужно.

На работе человек обязан быть корректным, не навязывать никому своих переживаний и тем более не пытаться на ком-то "сорвать зло";

Применение социально-психологических методов, способ­ствующих выработке у членов коллектива навыков эффективно­го взаимопонимания и взаимодействия (увлечение сотрудников личным примером, тренинг, деловая игра, метод убеждения и т. п.).


Похожая информация.


Условия, в которых между собой взаимодействуют члены рабочего коллектива или, иными словами, психологический климат в коллективе, будут влиять не только на успешность совместной их деятельности, но также и на результаты трудов и удовлетворенность самим процессом.

Под условиями работы нужно понимать не только соблюдение санитарно-гигиенических условий, температурного режима, влажности, освещенности и т.д. Архиважная роль отводится характеру взаимоотношений между коллегами. Особенно доминирующему настроению.

Рассматривая такое понятие, как психологический климат в коллективе, можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых развивается, а также и живет некое растение. Один климат ему будет благоприятен, а вот в другом его ожидает неминуемая гибель. Так же можно сказать и об индивидууме, работающем в трудовом коллективе. Благоприятные условия помогут ему раскрыться и воспользоваться всем своим потенциалом. В противном случае замедлится личностный рост, возникнет чувство дискомфорта и желание быстрее покинуть группу.

Характеристика психоклимата коллектива

Изучая психоклимат в коллективе, подразумевают следующее:

  • совокупность его социально-психологических характеристик;
  • устойчивое и преобладающее настроение коллектива;
  • характеристика взаимоотношений в микросоциуме;
  • интегральная характеристика состояния рабочей группы.

Благоприятный психоклимат характеризуется:

  • оптимизмом;
  • радостью общения;
  • доверием;
  • чувством защищенности;
  • комфортом и безопасностью;
  • взаимной поддержкой;
  • вниманием в отношениях и теплотой;
  • межличностными симпатиями;
  • коммуникативной открытостью;
  • уверенностью;
  • бодростью;
  • свободомыслием;
  • возможностью творить;
  • профессиональным и интеллектуальным ростом;
  • внесением личностного вклада в общее дело;
  • возможностью совершать ошибки без чувства страха наказания.

Неблагоприятный психоклимат будет диаметрально противоположным, поскольку трудовой коллектив выстраивается на:

Стоит сказать, что психологический климат в коллективе определяют также и по косвенным признакам, среди которых различают:

Как определить психоклимат?

Для изучения или оценки психоклимата трудового коллектива можно применить специальный опросчик:

Стоит заметить, что психологический климат в коллективе целенаправленно регулировать может только руководитель путем осуществления управленческой деятельности с учетом всех влияющих на трудовую атмосферу факторов.

Факторы, определяющие психоклимат

Существует широкий ряд факторов, которые определяют психологический климат в коллективе.

Макросреда

Представляет собой обстановку в обществе или совокупность культурных, экономических и политических условий. Стабильность в политической и экономической жизни общества обеспечивают психологическое и социальное благополучие всех членов социума, а также косвенно влияют на психоклимат трудового коллектива.

Локальная макросреда

Представляет собой организацию, состоящую из трудового коллектива. Состоит из размеров организации, статусно-ролевой структуры, отсутствия функционально-ролевых противоречий, степени централизации власти, участия сотрудников в общих планированиях, распределения ресурсов, состава структурных подразделений по принципам: половозрастному, этническому, профессиональному.

Санитарно-гигиенические условия и физический микроклимат

Источником повышенной раздражительности могут стать постоянный шум, духота, жара, плохая освещенность. Косвенно они способны повлиять на общую психологическую атмосферу.

В свою очередь, способствовать формированию требуемого психоклимата будут не только благоприятные санитарно-гигиенические условия, но также и соответственно оборудованное рабочее место, повышая также и удовлетворенность в целом от трудовой деятельности.

Сформировать положительный психологический климат в коллективе может работа, которая для ее исполнителя является разнообразной, творческой, интересной, и в то же время соответствует профессиональному уровню, предоставляет возможность реализации творческого потенциала и позволяет профессионально расти.

Привлекательность работы может быть повышена с помощью:

Привлекательность работы будет зависеть также и от того, насколько условия соответствуют большей части ожиданий субъекта и позволят ему реализовать собственные его интересы, удовлетворить существующие потребности личности.

Характер выполняемой деятельности

В данном случае необходимо понимать:

  • монотонность деятельности;
  • высокую ответственность;
  • присутствие риска жизни и здоровью сотрудника;
  • стрессогенность;
  • эмоциональную насыщенность.

Все из перечисленных факторов способны внести в психологический климат в коллективе свое негативное воздействие.

Психологическая совместимость

В данном случае психологический климат в коллективе нельзя рассматривать отдельно от психологической совместимости участников группы. Под данным понятием стоит понимать способность индивидуумов к совместной деятельности. Основу психологической совместимости составляет сочетание личностных качеств всех участников конкретного коллектива. Ведь похожим по характеру людям намного проще наладить взаимодействие.

Условием, обеспечивающим результативную психосовместимость, будет присутствие межличностных симпатий и привязанности друг к другу участников рабочей группы.

Вынужденное общение индивидуума с неприятным ему субъектом может оказаться источником проявления отрицательных эмоций.

Психофизиологический уровень совместимости

Состоит из оптимального сочетания особенностей органов чувств, таких как: осязание, зрение, слух, а также – свойств темперамента. Оговариваемый уровень совместимости приобретает особое значение в процессе организации всей совместной деятельности. К примеру, флегматик и холерик поставленное задание будут исполнять в различном темпе, что спровоцирует сбои всего общего процесса, а также породит напряженность в межличностных отношениях исполнителей.

Психологический уровень совместимости будет предполагать совместимость характеров, типов поведения и мотивов.

Социально-психологический уровень совместимости

Основывается на согласованности интересов, социальных ролей, ценностных ориентаций, социальных установок.

В случае стремления к доминированию двух субъектов, организация их совместной деятельности будет практически невозможна. Способствованию совместимости послужит ориентация одного из рабочей пары на подчинение.

Импульсивному и вспыльчивому человеку в роли напарника больше подойдет сотрудник, обладающий уравновешенным и спокойным характером.

Психологическая совместимость опирается на таких трех китах характера, как самокритичность, терпимость и доверительное отношение к взаимодействующему партнеру.

Стоит заметить, что психологический климат в коллективе зависит и от степени его сработанности, как результата совместимости сотрудников. Максимально возможную успешность в работе коллектива обеспечивает именно сработанность, как успешная совместная деятельность с минимальными затратами.

Информационное обеспечение коллектива

С целью создать соответствующий психологический климат в коллективе руководителю необходимо пристальное внимание уделять удовлетворительному информационному обеспечению деятельности всей организации. В противном случае, из-за отсутствия точной и полной информации по вопросам, касающимся сотрудников, возникает благодатная почва для появления и распространения сплетен, слухов, закулисных игр, плетения интриг.

Присутствие низкой коммуникативной компетентности сотрудников также провоцирует барьеры общения, рост напряженности, непонимание, недоверие, конфликтные ситуации.

Стиль руководства

Роль первой скрипки в создании положительного психоклимата в коллективе отводится именно его руководителю. В частности, различают три стиля руководства: демократический, авторитарный и попустительский. Для лучшего их понимания нужно более подробно остановиться на каждом из них.

Демократический стиль

Основывается на развитии общительности, дружественности и доверительных взаимоотношений. Стоит учесть, что данный стиль руководства не приемлет ощущения навязанности принятых решений извне – «сверху». Благодаря участию в управлении всех членов коллектива, оптимизируется и психологический климат в коллективе.

Авторитарный стиль

В доминирующем числе случаев порождает недоверие, враждебность, зависть, покорность и заискивание. Данный стиль руководства не способен привести к успеху. Тем не менее, если он оправдан в глазах рабочей группы, тогда также может поспособствовать созданию благоприятного психологического микроклимата. В качестве примера можно привести армию или спорт.

Попустительский стиль

Следствием его использования являются неудовлетворенность совместной общей деятельностью, низкой продуктивностью, отрицательным качеством работы. Поскольку данный стиль руководства формирует неблагоприятный психологический климат в коллективе, его рекомендуют к использованию исключительно в некоторых случаях. Например, в некоторых творческих рабочих группах.

Страх наказания или «мальчик для битья»

Страх провоцирует стремление любыми путями избежать наказания за совершенные ошибки. Под его влиянием возникает перекладывание вины на других с одновременным поиском «козла отпущения».

В большинстве случаев данная роль отводится человеку или группе лиц, не имеющих к происшествию никакого отношения, но отличающихся от большей части сотрудников «неординарностью» поведения (белые вороны), слабостью характера и неспособностью постоять за себя.

Данные условия делают их «отличным» объектом для нападок, необоснованных обвинений и враждебного отношения. Присутствие «козла отпущения» предоставляет рабочему коллективу произвести разрядку неудовлетворенности и напряжения, которые с большой легкостью всегда накапливаются в рабочей группе из-за постоянного взаимного страха и недоверия. Такими действиями коллектив поддерживает свою собственную сплоченность и стабильность.

Стоит отметить некий трудовой парадокс: какую бы враждебность и неприязнь не вызывал «козел отпущения» в свой адрес, он жизненно необходим рабочей группе в качестве своеобразного «предохранительного клапана» предоставляющего возможность высвободить агрессивные тенденции.