Herhangi bir şirketin başarısı neredeyse %100 çalışanlarının yetkinliğine, yeteneğine ve özverisine bağlıdır. Ve herhangi bir yönetici için tam olarak böyle bir personeli bulmak altın değerindedir. Belirli bir faaliyet alanının tüm özellikleri dikkate alınarak çalışanların aranmasına ve seçimine kapsamlı bir şekilde yaklaşılmalıdır. Bu makale hem işverenlere hem de insanlara faydalı olacaktır iş arayanlar. İlk öğrenebilecek kullanışlı bilgi Başvuru sahiplerinin yeterliliğini kontrol etmenin yolları hakkında ve ikincisi, görüşmede neler bekleyebileceklerini önceden öğrenecektir.
Pozisyon için başvuranları nerede aramalı?
Seçim başlamadan önce tüm rekabet aşamalarını geçecek birkaç adayın seçilmesi gerekiyor. Farklı şirketlerin tercihleri var farklı yöntemler aramak. Ve çoğu zaman aynı anda birkaç yöntem kullanılır. Başlıcaları:
1. İş arama sitelerindeki reklamlar. Bu yöntem belki de en yaygın olanıdır ve her şirket buna birden fazla kez başvurmuştur. Artık adayların özgeçmişlerini, işverenlerin ise açık pozisyonlar hakkında bilgi bıraktığı birçok site var. Örneğin, Superjob.ru, Hh.ru, Rabota.ru ve diğerleri.
2. Yazılı basındaki reklamlar.İnternet çağında bu yöntem neredeyse unutulmaya yüz tuttu. Her ne kadar bu tür gazeteler hala mevcut olsa da, bu, birilerinin hala bu şekilde iş ve çalışan bulduğu anlamına geliyor.
3. İşe alma kurumları ve iş borsaları.İşe alım ajansları aracılığıyla araştırma yapmak hem adaylar hem de işverenler için en pahalı yöntemdir. İşe alma ajansları verimli bir şekilde çalışır, ancak hizmetleri için genellikle oldukça yüksek ücretler alırlar. Her şehirde istihdam merkezleri olarak da bilinen işgücü borsaları vardır, ancak çoğu durumda düşük vasıflı işgücü bulma konusunda yardımcı olabilirler.
4. Sosyal ağlar.Örneğin, sosyal ağ LinkedIn öncelikle üyeleri arasındaki profesyonel iletişimi amaçlamaktadır. Burada genellikle şirketinizdeki uygun çalışanların aranması da dahil olmak üzere mesleki deneyim alışverişi olur. Diğer sosyal medya Bu tür amaçlar için oluşturulmamış olan , hem iş hem de çalışan bulmak için birçok fırsat sağlar - profesyonel topluluklar, iş aramalarla ilgili gönderileri olan gruplar vb.
5. Kuruluş içinde arama yapın. Birçok büyük şirket, öncelikle mevcut çalışanlar arasından açık bir pozisyon için aday aramayı, ardından diğer yöntemlere geçmeyi tercih ediyor. Yüksek ve sorumlu pozisyonlardan bahsediyorsak, bu yaklaşım çok mantıklıdır - zaten bu şirkette çalışan bir çalışan bunu içeriden iyi biliyor.
6. Eğitim kurumlarında arama yapın. Bazı şirketler, deneyimi olmasa bile yetenekli ve yetenekli bir üniversite mezununu işe almaktan mutluluk duyar. Eğitim, staj, test - ve artık işe mükemmel şekilde hazırlanmış bir çalışanınız var. Elbette burada daha çok şirketteki en düşük pozisyonlardan bahsediyoruz ama yine de mesleki eğitim gerektiriyor.
Şimdi analize geçelim spesifik yöntemler mevcut başvuru sahipleri arasından personel seçimi.
Geleneksel personel seçme teknikleri
Bu yöntemler, bir adayın belirli bir pozisyon için uygun olup olmadığını belirlemenin en yaygın yoludur. Bunların etkinliği hakkında konuşmaya gerek yok; binlerce şirket işe alımda bu tür yaklaşımları kullanıyor.
1. Özet.
Neredeyse tüm şirketlerin İK yöneticileri, adayın görüşmeye gelmeden önce özgeçmişini görmek ister. Bir özgeçmiş size çok şey anlatabilir: Başvuru sahibinin nerede çalıştığı, ne tür bir eğitim aldığı profesyonel deneyim ne ödülleri var, ne ödülleri var insan özellikleri sonunda doğru yazıp yazamadığına sahip olur. Özgeçmişin tek bir dezavantajı vardır; aday özgeçmişi kendi takdirine göre derler ve bazı veriler güvenilmez veya abartılı olabilir. Ve muhtemelen profesyonel kariyerinde ve hayatında “kara noktalar”dan bahsetmeyecektir. Bu nedenle işe alım kararları nadiren yalnızca özgeçmiş analizine dayanarak verilir.
2. Röportaj.
Mülakat, şirket yöneticisi ile başvuru sahibi arasındaki yüzleşmedir. Profesyonel bir personel memuru her zaman şunları yapabilecektir: az zaman aday hakkında her şeyi öğrenin gerekli bilgi ve onu potansiyel bir çalışan olarak değerlendirin. Bir görüşmeye hazırlanabilirsiniz ancak iş başvurusunda bulunan kişi her zaman hangi soruların sorulacağını %100 bilemez. Bu röportajların avantajıdır. Başvuru sahiplerine çoğunlukla mesleki geçmişleri, ilgi alanları ve belirli bir şirketteki kendilerine ilişkin vizyonları hakkında sorular sorulur. Bazı durumlarda, eğer yaptığı işin kalitesini etkileyecekse, başvuru sahibinin sağlık durumu hakkında da konuşabiliriz.
Yöneticiler kullanabilir farklı şekiller röportajlar: Birisi bunu kesinlikle resmi bir biçimde (soru-cevap) yürütür, birisi yalnızca soru taslakları hazırlar ve bu süreçte konuşma, şakalar ve lirik ara sözlerle neredeyse arkadaşça bir sohbete dönüşebilir.
Son zamanlarda Skype görüşmeleri popüler hale geldi. Zamandan tasarruf açısından bu her iki taraf için de faydalıdır. İşverenler genellikle çok sayıda aday olduğunda Skype görüşmeleri yapar ve yüzeysel bir analize dayanarak bile kesinlikle uygun olmayanları ayıklamak zorunda kalırlar. Geri kalanıyla gelecekte kişisel görüşmeler yapılır.
3. Anket.
Mülakat öncesinde adaydan soruları farklı olabilecek bir anket doldurması istenebilir. Genellikle pasaport verileriyle başlar: soyadı, adı, soyadı, doğum tarihi ve yeri. Eğitim, önceki çalışma yerleri, çeşitli projelere katılım ile ilgili sorularla da sıklıkla karşılaşılmaktadır. Ek olarak, anket çeşitli yaşam ve iş durumlarını tanımlayabilir ve bunları çözmek için başvuru sahibinin (kendisinin yapacağı gibi) bunlardan birini seçmesi gereken çeşitli seçenekler sunabilir. Yönetici, bu verilere dayanarak aday hakkında zaten bazı sonuçlar çıkarabilecektir.
4. Test etme.
Bu yöntem personel seçiminde ilk kullanılan yöntemlerden biri olmuş, daha sonra popülaritesinde bir düşüş yaşanmış ve Son zamanlarda tekrar modaya dönüyor. Test, adayın yeteneklerinin test edildiği bir testtir. Hangi testler var?
- zeka testleri. Bu tür testler belirli bir mesleğe bağlı değildir ancak tanımlamaya yardımcı olur. genel seviye zeka ve zihinsel yetenekler kişi;
- mesleki bilgi testleri. Onların yardımıyla adayın bu uzmanlığı ne kadar iyi anladığı ve bu pozisyona verilen görevleri yerine getirmeye hazır olduğu belirlenir. Bu tür testler, sınav için kaynakların doğru tahsisini gerektirdiğinde, üniversitedeki eğitim yıllarını hatırlatabilir. verimli çalışma işletmeler veya borçları kredilerle dengelemek;
- psikolojik testler. Böyle bir testin cevapları önceki iki türden farklı olarak doğru veya yanlış olamaz. Psikolojik test çeşitli durumları tanımlamayı amaçlamaktadır. kişisel nitelikleri kişi – liderlik yetenekleri, bir takımda çalışma yeteneği, mizaç, hırslar, bilinçaltı korkular, gizli yetenekler Ve benzeri. Bu tür testlerin sonuçları yalnızca bir psikolog tarafından işlenebilir ve deşifre edilebilir.
5. Değerlendirme merkezleri.
İtibaren geleneksel yöntemler en hatalı olanı olarak kabul edilir. Adaylar, kendilerini herhangi bir yarışmaya katılmaya davet eden özel kuruluşlar tarafından değerlendirilir. iş oyunları, grup tartışmaları verilen konu veya bunun sonucunda profesyonel ve özel düşünme egzersizleri yapın. psikolojik nitelikler kişilik.
Geleneksel olmayan personel seçme teknikleri
Tüm daha fazla şirket Personel seçiminde dahi yaratıcılığa önem verirler. Standart dışı yöntemler Aşağıda anlatılanların etkililiği oldukça tartışmalıdır ancak aynı zamanda yaşam haklarına da sahiptirler. Çoğu zaman bu tür yöntemler yerli şirketler tarafından deney olarak kullanılıyor çünkü aday hakkında objektif bilgi sağlayamıyorlar.
1. Stresli röportaj.
Şirket kasıtlı olarak ayarlama yapıyor hoş olmayan durumlar adayın olağandışı durumlarda nasıl davrandığını, kendini nasıl kontrol edeceğini, aniden ortaya çıkan sorunları nasıl çözdüğünü değerlendirmesini sağlar. Örneğin, bir adaya görüşme saati olarak 13:00 verilmiş, zamanında geliyor ancak kendisine yöneticinin hala meşgul olduğu ve beklemesi gerektiği bilgisi veriliyor. Ve beklemeye başlıyor; yarım saat geçiyor, bir saat, iki saat. Bazıları tüm bu süre boyunca sessizce oturacak, bazıları ise gerginleşecek ve "lisanslarını artıracak".
Başka seçenek kasıtlı yaratım Aday stresi ani ve çok garip sorular düzenli bir röportaj sırasında. Örneğin, “Troleybüs şoförleri en çok hangi pozisyonlarda uyuyor?” veya “Yavru bir gergedanın nasıl ve kime hızlı bir şekilde satılacağı”. Bu tür saçma soruları cevaplarken reaksiyon hızı ve yaratıcı düşünme değerlendirilir.
2. Zeka oyunu röportajı.
Böyle bir görüşme sırasında amaç, mantıksal düşünme ve adayın zekası. Tıpkı stresli bir röportaj sırasında olduğu gibi sorular beklenmedik ve tuhaf gelebilir, ancak hepsinin mantıklı cevapları vardır. Örneğin, üç kesim kullanarak bir pastayı sekiz parçaya nasıl keserim. Bu gerçekçi bir şekilde yapılabilir ve aday, doğru karar biraz düşünürse. Bazı soruların tek bir doğru cevabı olmayabilir. Örneğin, Bu odaya kaç futbol topu sığabilir?. Bir futbol topunun büyüklüğünü ve belirli bir odanın büyüklüğünü yaklaşık olarak tahmin ederek şunları yapabilirsiniz: Matematiksel hesaplamalar bir cevap verin. Elbette doğruluğu iddia etmeyecektir ancak bu, başvuru sahibinin ne kadar mantıklı düşünceye sahip olduğunu gösterecektir.
3. Fizyonomi ve grafoloji.
Bu yöntemler nitelikleri ve kişilik tipini belirlemeyi amaçlamaktadır. Fizyonomi durumunda, bir kişinin yüz özelliklerinin ve yüz ifadelerinin analizine ve grafoloji - el yazısı analizine dayanarak sonuçlar çıkarılır. Bu tür personel seçimi yöntemleri ülkemiz için biraz tuhaftır ve çoğu insan bunu muhtemelen anlamsız bir şey olarak algılayacaktır. Örneğin Fransa'da adayları değerlendirmenin geleneksel bir yolu olarak grafoloji yöntemi kullanılıyor.
Liste alışılmamış yöntemler Devam edebiliriz: sosyonik, parmak izi araştırması... Ancak yine de personel seçim sürecinde bunların sonuçlarına ciddi şekilde yönlendirilmemeli, ana vurguyu geleneksel yöntemlere vermelisiniz.
Düzgün seçilmiş personel, tüm ekibin yüksek verimliliğinin anahtarıdır. Personel seçme teknolojisinin en ince ayrıntısına kadar incelenmemesi durumunda, personelin geri kalanı arasında disiplinin azalması riskiyle karşı karşıya kalırsınız. Başarılı bir tane oluşturmak için temel ve alışılmamış tekniklerİşletme yönetiminin hayatını kolaylaştıracak, aynı zamanda personel seçme yöneticisinin zamandan ve sinirlerinden tasarruf sağlayacak personel seçimi.
Aday seçiminde altın kurallar
Başvuranın ilk izlenimi elbette bir rol oynar büyük rol ancak boş bir pozisyon için aday aramanın temel kuralları, öncelikle İK yöneticisinin dikkate alması yararlı olan açık personel seçim yöntemlerini içerir.
- Miktarı belirleyin boş pozisyonlar Stratejik gereksinimleri karşılayacak başarılı gelişme senin işin.
- Her boş pozisyon için, işe alınan çalışana verilen spesifik pozisyonu ve sorumluluk derecesini, görevleri, görevleri tanımlayın ve bunların uygulanmasına yönelik talimatlar hazırlayın.
- Adayları nasıl arayacağınıza karar verin; standart olmayanlar da dahil olmak üzere çeşitli yöntemler kullanın.
- Hangi seçim yöntemlerini kullanacağınızı seçin ve başvuru sahiplerini bunlar hakkında bilgilendirin: adayla telefonla ön görüşme, anket doldurma, özgeçmiş sahibi olma.
- İkincil seçim becerisinde ustalaşın. Anketleri ve özgeçmişleri inceledikten sonra kişisel bir görüşme yapın ve başvuru sahibini test edin.
- Daha sonra yeni bir çalışanı işe alma ve onunla bir anlaşma imzalama kararı geliyor.
- Son nokta ise yeni işe giren çalışanın adaptasyonuna yönelik bir programın geliştirilmesi ve başarılı bir şekilde uygulanmasıdır.
Gördüğünüz gibi, personel seçiminin ana yöntemleri, yalnızca başvuru sahibinin değil, aynı zamanda işverenin de görüşmeye dikkatli bir şekilde hazırlanmasını gerektirir, ancak başvuru sahipleri için dikkatlice planlanmış bir araştırma, yanlış uzmanı işe alma riskini önemli ölçüde azaltır.
Gizli işe alım teknikleri
- Mantıkçı. Mantıklı düşünme yeteneğine sahip kişi, her şeyi objektif olarak değerlendirir ve düşünen tipe girer. Görevi her şeyi düzene koymak ve kaosu ortadan kaldırmaktır.
- Ahlakçı. Aynı zamanda olup bitenleri objektif olarak değerlendirme yeteneğine sahiptir ancak "duygu" tipine aittir. Takım içinde rahat bir ortam yaratmaya çalışır.
- Duyusal. Somut düşünen bir tip, “duyulayan” bir tip, somut şeyler üretebilen bir tip.
- Sezgi. Sezgisel, fikir üreten kişi.
Bir işe alım yöneticisi, bu 4 kişilik tipini kolayca tanımayı öğrenerek, her bir üyesinin kendi düşünce tarzına uygun olduğu bir ekip oluşturabilir.
Önde gelen iktisatçılar uzun süredir insan kaynağını işletmenin önemli bileşenleri arasında sayıyorlar. Doğru; iyi çalışanlar olmadan herhangi bir şirketin gelişmesi imkansızdır. Bu nedenle seçim iyi çalışan- herhangi bir şirketin etkin işleyişinin temeli.
Bir işletme için personel alımına ilişkin kurallar
Belirli genel ilkelere sıkı sıkıya bağlı kalmadan yetkin personel seçimi mümkün değildir:
- Şirketin faaliyet alanının olası büyümesi ve genişlemesi dikkate alınarak personel ihtiyacı önceden belirlenmeli;
- İşçi alımını iki yöne ayırmak: uzun vadeli ve kısa vadeli;
- Kısa vadeli işe alım, operasyonel sorunların çözülmesini içerir. Yönetici bundan sorumludur yapısal birim. Operasyonel analizden gelir;
- Uzun vadeli işe alım – iş planına sıkı sıkıya bağlılık;
- Personelin işe alınması yalnızca kullanımı içermelidir açık kaynaklar bilgi;
- Rakip firmalar kabul için eşit ve bağımsız koşullara sahip olmalıdır;
- Adaylara karşı tarafsızlık ilkesi başarının anahtarıdır.
Tıpkı organizasyon başkanı gibi personel daire başkanı da üretim faaliyetlerine katılmamalıdır. Bu ifadeyi bir şirket müdürü örneğini kullanarak ele alırsak, o zaman: Bir yönetici bir üretim problemini çözmekle meşgul olamaz çünkü bunu yaparak kendisini üretim sürecini yönetme fırsatından mahrum bırakır. Personel alımında da aynı prensip uygulanmalıdır.
Sonuç olarak, işe alım yöneticisinin asıl görevi şu şekilde formüle edilmelidir: Bir çalışanın doğuştan gelen ve edinilmiş niteliklerini belirleyin ve bunları pozisyonla karşılaştırın. Sonuç olarak işe alımda temel kurallardan biri, pozisyonlar ve onlar için gerekli olan özellikler hakkında net bilgi sahibi olmaktır.
Modern işe alım yöntemleri
Tarih birçok işe alım yöntemini biliyor. Üç günlük Çince testinden akrabalar hakkında akıcı İngilizce anketine kadar. Hepsi kendi zamanlarında ve ortamlarında iyidirler. Peki zamanımızda ne işe yarıyor?
Artık çoğu yöneticinin kullandığı 4 işe alım yöntemi var. Her biri hakkında daha ayrıntılı olarak konuşalım.
Kitlesel işe alım
Düşük ve orta seviye pozisyonlar için işe alım yöntemi. Belirli açık pozisyonlar için iş aramayı içerir. Günümüzde firmaların internet sitelerinde ve/veya özel ajanslarla iletişime geçilerek reklamlar kullanılmaktadır. Tipik olarak, bu şekilde işe alınan bir çalışan asgari düzeyde teste tabi tutulur ve işe dönmesine izin verilir.
Özel arama
Adından da anlaşılacağı gibi (özel arama), bir çalışanın doğrudan aranmasıdır. Genellikle kıdemli uzmanları veya deneyimli kişileri ararken kullanılır. özel bilgi ve beceriler. Bu şekilde işe alınan çalışanların işletme üzerinde doğrudan etki yaratma olasılığı daha yüksektir. Arama yalnızca ücretsiz uzmanlar arasında yapılmıyor.
Kafa Avcılığı
Önceki yöntemin bir varyasyonu, ancak daha da incelikli ve karmaşık. Bu, başka bir şirkette çalışan kıdemli bir uzmanın aranması. En zor şey uzman hakkında bilgi toplamak ve cezbetme sürecini kendisi hazırlamaktır. Yöneticinin belirli bir uzmanı tanımadığı ve avcının rakip şirketlerin analizi yoluyla onu kendi başına bulması gerektiği durumlarda da kullanılabilir. Pahalı, uzun ve sorumlu prosedür.
Ön hazırlık
Staj yoluyla genç uzmanların kullanımına dayalı bir yöntem ve endüstriyel uygulama. Eğitim sırasında bile işe alım yapılıyor gelecek vaat eden öğrenciler Daha sonra şirketin başarılı gelişiminin anahtarı olacak.
Ancak bu yöntemlerden hangisinin en iyi olduğu konusunda net bir yönlendirme yoktur. Her biri şirkete verilen sorunları belirli bir süre içinde çözer. İK yöneticisi hangi yöntemi kullanacağına ve şirkete bir anda neler verebileceğine kendisi karar vermelidir.
En iyi uzman nasıl seçilir?
İşe alım yöntemlerinden farklı olarak, bir çalışanın yeterliliğini belirlemenin çok daha fazla yolu vardır. Kuruluşun aday seçme sistemini bu yöntemlerden oluşturması gerekir.
Metodolojilerin benzerliğine rağmen şirketlerin adaylara yönelik gereksinimleri oldukça farklıdır. Ve bu anlaşılabilir bir durum. Bir takımda mikro iklim belirli becerilerden ve deneyimlerden daha önemli olduğunda, diğerinde yetenekler önce gelir ve karakter özelliklerine hoşgörü gösterilmesi gerekir.
Şirketin özelliklerine bağlı olarak İK yöneticisi, şirketin özelliklerini belirlemek için özel bir strateji hazırlamalıdır. en iyi adaylarşu veya bu pozisyon için. Bu yüzden Objektif değerlendirme Adayların seçim metodolojisi hakkında tam olarak bilgi sahibi olmaları gerekmektedir.
Birincil veri işleme
Adayların asıl seçimi, işverenlerle yapılan toplantılardan çok daha önce gerçekleşir. Özgeçmişleri inceleme aşamasında bile İK yöneticileri adayların çoğunu elemektedir. Elbette, özgeçmişin nasıl doğru şekilde doldurulacağını her zaman çevrimiçi olarak bulabilirsiniz, ancak her şirketin adaylar için kendi özel gereksinimleri vardır.
Günümüzde özgeçmişleri inceleme süreci bir şekilde standartlaştırılmıştır. İnsanlar bilgiyi anlamadan sadece metni okurlar. Bu yöntem geliştirilmeyi hak ediyor çünkü satır aralarını okumak çok daha fazla bilgi toplamanıza ve potansiyel bir çalışanı kaçırmamanıza olanak tanıyacak.
Röportaj
İş sözlüğünde görüşmenin tanımı şu şekildedir: “Önceden belirlenmiş bir plana göre yürütülen görüşme.”
Bu yöntemi diğerlerinden ayıran şey kesinlikle konuşma için bir ön planın önceden hazırlanmış olmasıdır.
Uygula farklı şekiller görüşme, ancak en basiti kısa bir telefon görüşmesidir.
İşlemden sonra yöneticiler potansiyel çalışanı arar ve onunla birkaç görüşme yapar. Ek Bilgiler anlaşılmaz olduğu ortaya çıktı. Kısa bir görüşme sırasında başvuru sahibinin niyetinin ciddiyetini anlayabilir ve gerekli sonuçları çıkarabilirsiniz.
Röportaj
Tüm sistemin ana aşaması. Potansiyel bir çalışanın fikrinin dayanması gereken şey budur. İyi yürütülen bir mülakat, bir adayı değerlendirmeye yönelik diğer tüm yöntemlerden kat kat daha fazla bilgi sağlar. Bir İK yöneticisinin, yalnızca eylemleri aracılığıyla sürekli düşünme yoluyla kazanılabilecek görüşmeleri yürütme deneyimine sahip olması gerekir.
Başka ne var? Makalemiz size bunu ayrıntılı olarak anlatacaktır.
Makalede personel yönetim sisteminin ne olduğunu ve neden işletmeye tanıtılması gerektiğini öğreneceksiniz.
Personel sertifikasyonunu doğru bir şekilde yürütmek için önerileri dikkatlice inceleyin.
Yukarıda da belirtildiği gibi görüşmenin iyi geçmesi için önceden bir plan düşünmeniz gerekir:
- Bir selamlama ve görüşmenin gerçekleştirileceği sıranın beyanı;
- Şirket kültürünü ve pozisyonun detaylarını konuşmanız gerekiyor. Ortaya çıkan soruları yanıtlayın;
- Ana bölüme atlayın - sorular sorun ve cevapları dinleyin;
- Minnettarlığın ifade edildiği ve çalışan ile şirket arasındaki gelecekteki ilişkinin anlatıldığı veda aşaması.
- Bu basit tavsiyeyi takip ederek üst düzeyde bir röportaj yapabilirsiniz.
Kişisel sunum
Bir aday için en zor işe alım yöntemlerinden biri kendini tanıtmaktır. Başvuru sahibi, işverenin ihtiyaç duyacağını düşündüğü her şeyi içeren, kendisi hakkında bir hikaye bulmaya ve uygulamaya davet edilir. Çoğu kişi bu konuya yaratıcı bir şekilde yaklaşıyor, ancak her şeyi kısa ve öz bir şekilde yapmaya değer.
Çoğu deneyimsiz adayın yanı sıra kapalı ve mütevazı kişilerin de yöneticiyi etkilemesi pek mümkün olmadığından, yöntem en güvenilir değildir. Öte yandan iletişim kurma ve insanlarla iyi geçinme yeteneği gerektiren yüksek pozisyonlar için bu yöntem mükemmeldir.
Psikolojik testler ve profesyonel testler
İşe alımda psikolojik testlerin önemi fazlasıyla abartılıyor. Bunlar yalnızca belirli bir pozisyon için gereken nitelikleri tanımlamak için kullanılmalıdır; ne eksik ne fazla. Testler yapılmalı profesyonel psikologlar dolayısıyla bu sizi ek harcama yapmaya zorlar finansal kaynaklar bir uzman tutmak.
Aynı zamanda profesyonel testler - harika yol potansiyel bir adayın belirlenmesi. Evet, bu yaklaşım biraz standartlaştırılmıştır ancak adayın becerileri hakkında doğru izlenimi yaratmanıza olanak tanır. Testler bir uzman tarafından, çoğunlukla da bölüm başkanı tarafından, bir yöneticiyle birlikte gerçekleştirilmelidir.
Personel alımında ana hatalar
Rusya'da personel alım sistemi yeterince gelişmemiştir. Bunu bir veya daha fazla yüksek vasıflı uzmanın yapması yerine, çoğu zaman deneyimi olmayan bir kız, sekreter rolüne kayan İK yöneticisi pozisyonuna atanır. Tipik hataların sıklıkla ortaya çıktığı yer burasıdır:
- Sorun bildiriminde hata. Yöneticinin kendisinin belirli bir pozisyon için ne tür bir kişiye ihtiyaç olduğunu anlamadığı durum. Hangi verilere, özelliklere ve becerilere sahip olmalı;
- Ajanslarla etkileşimde bulunulurken hata oluştu. Bir yönetici yardım için bir işe alım ajansına başvurursa, ne istediğini ve bunu nasıl elde edebileceğini anlaması gerekir. Tüm anlaşmazlıklar ve sorunlar, sorunun formülasyonundaki yanlışlıktan kaynaklanmaktadır. Uzmanlara ne kadar spesifik bilgi verilirse o kadar iyidir;
- Stereotipleri takip etmek. Başarılı bir İK yöneticisinin kurtulması gereken ilk şey stereotipleri takip etmektir. Doğrulanmamış verilere ve kişisel varsayımlara dayanarak asla bir kişi hakkında fikir sahibi olmamalısınız;
- Faaliyet alanının bilinmemesi. Yöneticinin, bir kişinin belirli bir pozisyonda ne yapması gerektiği ve hangi becerilere sahip olması gerektiği konusunda en azından kaba bir fikre sahip olması gerekir. Yalnızca belirli boş pozisyonlar gerektiren özel bilgi, yetkisinin ötesinde olmalıdır;
- Hatalı ilişkiler kurmak. Oldukça yaygın bir hata, bir yöneticinin mantıksal açıklamanın tamamen ötesinde bağlantılar bulması;
- Gelişme başarısızlığı. Herhangi bir pozisyonda gelişme zorunlu bir süreçtir. Ancak birçok insan bunu unutuyor ve bilgi tabanlarını güncellemiyor.
Personel alımı son derece zor bir iştir. Şirketin diğer süreçleriyle ilgilenmeyen bir uzmana emanet etmek daha iyidir. Metodoloji, yöntemler ve yaygın hatalar hakkında bilgi sahibi olmak, gerekli adayları ararken ve yetkili uzmanları seçerken yetkin bir şekilde bir plan ve eylem planı hazırlamanıza olanak sağlayacaktır.
Temas halinde
İK hizmetleri faaliyetlerinde çeşitli personel seçimi yöntemlerini kullanır. Örneğin Amerikan şirketlerinde yeni çalışan seçerken şu yöntemi kullanıyorlar: psikolojik analiz, bunun için aday gereklidir aşağıdaki belgeler: evde doldurulmuş anket; El yazısıyla yazılmış başvuru mektubu (en az 15 satır); fotoğraflar (önden ve profilden). İK uzmanları, fotoğrafları 198 ayrı işaret içeren fizyonomik tabloları kullanarak analiz ediyor. Bir pozisyon için adayın anketi ve başvuru mektubu, her şeyden önce, başvuru sahibinin kişisel parametrelerini karakterize etmek için 238 işaretin tanımlandığı grafolojik analize tabi tutulur. Anket, cevapları içeriğe göre değil, adayın kişilik özelliklerinin istemsiz olarak ortaya çıktığı sunumun tarzı ve doğası açısından analiz edilen 140 soru içermektedir. Girişimciler, bu yöntemi kullanarak işçi seçerken makul bir bahaneyle başvuranların %80'ine kadarını reddediyor.
Çoğu yabancı şirkette her aday kapsamlı bir şekilde analiz edilir. Japonya'da bir adayı seçmek 48 adam-saat kadar sürerken, ABD'de bu süre 16-18'e kadar çıkıyor. Nitelikli personele ve modern ekipmanlara sahip, yaygın olarak gelişmiş bir özel değerlendirme merkezleri ağı bulunmaktadır ve çok sayıda psikolojik test geliştirilmiştir. İşe alırken adayın resmi bilgisine daha az, insani ve ticari niteliklerine daha fazla önem veriliyor. Her aday hakkında en ciddi soruşturmalar daha önce çalıştığı işyerinde yapılıyor. Örneğin Japonya'da bir üniversite mezununu işe alırken şirket temsilcileri onun eski profesörleriyle konuşuyor.
Japon şirketlerinde personeli değerlendirmenin en yaygın yöntemleri şunlardır.
1. Analizin ana yönlerinin olduğu biyografinin incelenmesi:
Aile ilişkileri;
eğitimin doğası;
fiziksel Geliştirme;
temel ihtiyaçlar ve ilgi alanları;
zekanın özellikleri;
sosyallik.
2. Yıllık değerlendirmeler sonucunda elde edilen kişisel veri ve bilgilerin girildiği bir tür dosya olan kişisel dosya verileri. Kişisel dosyaya göre, çalışanın kişilik gelişiminin ilerlemesi izlenir ve buna dayanarak beklentileri hakkında sonuçlar çıkarılır.
3. Uzman değerlendirmeleri aday gösterilen yöneticinin veya adayın yeteneklerini ve kişisel niteliklerini belirlemek amacıyla yapılır. Üst düzey yöneticiler, astlar ve kendisi tarafından değerlendirilen kişi için doldurulan özel anketlerin işlenmesi (üçlü personel değerlendirmesi) temelinde gerçekleştirilir. Tipik olarak anket formu aşağıdaki verileri içerir:
yetenekler (tanımlama mesleki nitelikler yönetimin ana işlevlerini yerine getirmek için gerekli: karar verme, planlama, insanları organize etme, astların faaliyetlerini kontrol etme yeteneği);
iş deneyimi (tutulan pozisyona uygunluk veya uymama; kalite profesyonel aktivite; geleceğe odaklanmak, işte ilerlemeyi planlamak);
gelişme (karakter özelliklerini değerlendirmek ve geliştirmek için).
Ankette 24 karakter özelliği listeleniyor: azim, iyimserlik, kabalık, gizlilik, konuşkanlık, çalışkanlık vb.
4. Yürütme yazılı ödevler: bir proje geliştirmek, bir iş mektubu hazırlamak, bir rapor yazmak vb. Sınava giren kişi, tamamlanan görevi daha sonra doğrulama için bir uzman komisyonuna sunar veya çalışmayı yazdıktan hemen sonra bunu denetçilere rapor eder.
5. Sözlü sınavlar Genellikle röportajlar, röportajlar, grup tartışmaları şeklini alır. Kural olarak konuları, konunun işgal ettiği pozisyona özgü üretim sorunlarıdır.
Son zamanlarda endüstriyel Gelişmiş ülkelerİşçilerin mesleki ve kişisel niteliklerini el yazılarına göre analiz eden grafoloji büroları yaygınlaştı. Örneğin ABD'de halihazırda bu tür yüzlerce büro var ve bunlar gerçek bir iş koluna dönüştü. En saygın şirketler ve devlet kurumları, yüksek pozisyonlar için adayların el yazısıyla yazdığı birkaç satıra dayanarak, onların isteklerini, öz kontrol ve inisiyatif derecelerini ve dolayısıyla başarı olasılığını veya başarısız bir seçim tehlikesini belirlemek için grafologlara güvenir. . Grafolojik analiz şirketler ve firmalar için en basit, en ucuz ve en önemlisidir. doğru yol Geleneksel psikolojik testlerden daha iyi seçim.
Pek çok Japon ve Batılı şirkette, yönetim aygıtında boş pozisyonlar ortaya çıktığında, pozisyonu doldurmak için ilk önce (çalışanlar arasında) bir iç rekabet duyurulur ve ancak olumsuz sonuçlar Yarışmaya dışarıdan uzmanlar davet edilir. Geliştirir ahlaki iklim bir takımda, organizasyonlarına olan inancı güçlendirir. Rezervlerle çalışmaya çok dikkat ediliyor. Tüm büyük şirketlerde, her yöneticinin mevcut pozisyonunu, olası hareketlerini ve bir sonraki pozisyonu almaya hazır olma derecesini yansıtan hareket matrisleri vardır (hemen almaya hazır; bir yıl içinde hazır olacak; iki yıl içinde hazır olacak) yıl, ancak bunun için falan filan alanlardaki niteliklerini geliştirmek gerekiyor, vb.).
Personel yönetiminin en önemli unsuru yöneticilerin hareketidir. Doğru, hedefli yer değiştirme, yalnızca çalışanın pozisyona uygunluğunu sağlamakla kalmaz, aynı zamanda düşüncedeki durgunluk ve muhafazakarlığın üstesinden gelmeyi de sağlar. Gelişmiş ülkelerin yönetim uygulamalarında, en az üç tür yönetici transferi vardır: birincisi, çevrenin genişletilmesi (veya daraltılması) ile birlikte terfi (veya rütbe indirilmesi). iş sorumlulukları, haklarda bir artış (azalış) ve faaliyet düzeyinde bir artış (azalış); ikincisi, daha fazla yöneticiye atamanın eşlik ettiği yeterlilik seviyesindeki artış. karmaşık görevler ve bir terfi gerektirmez ancak maaşta bir artış eşlik eder; üçüncüsü, ileri eğitimden kaynaklanmayan ve pozisyonda terfi ve maaşta artış (rotasyon) gerektirmeyen görev ve sorumluluk yelpazesinde bir değişiklik. Bu tür bir rotasyon, kişinin ufkunu genişletmeye, yönetimsel nitelikleri artırmaya ve genişletmeye ve sonuçta iş büyümesine yol açar. Bu tür bir hareket özellikle Japonya için tipiktir.
İÇİNDE son yıllar Değerlendirme prosedürleri önemli ölçüde değişiyor: Çalışanların kendileri de bunlara giderek daha fazla dahil oluyor. General Electric Corporation'da yapılan araştırma, yöneticilerin yaklaşık %90'ının ve astların %86'sının özsaygının dikkate alınması gerektiğine inandığını ortaya çıkardı. bileşen genel olarak değerlendirmeler. Katılımcılara göre bu, verimliliğini artıracak, çalışanları yönetim sürecine dahil edecek ve değerlendirmenin kendisi yalnızca yöneticilerin görüşlerinin bir ifadesi olmaktan çıkacak.
Yönetim personelinin seçimi ve geliştirilmesine yönelik yöntemler, günümüzde yönetim teorisi ve uygulamasının odak noktasıdır. Bir dizi şirketin yöneticileri arasında yapılan bir anket, röportajın evrensel çözüm yöneticinin iş ve kişisel niteliklerinin değerlendirilmesi. İncelemelere ve tavsiyelere dayanarak liderlik pozisyonuna atanmak da oldukça ilgi çekicidir. Biyografik verilerin kullanımına ilişkin sonuçların analizi (ana aşamaları yansıtan yanıtlara dayanarak elde edilen) hayat yolu geleceğin lideri), bu da güvenilirliğinin yüksek olduğunu gösterir.
Düşünen geniş kullanım Batılı araştırmacılar, personel seçme ve yerleştirmede "sözlü" yöntemler büyük ilgi kendilerini çalışmaya adamak tipik hatalar Personel departmanı çalışanları veya yöneticileriyle yapılan görüşmeler sırasında adayların hangi pozisyona kabul ettiği. Bu tür hatalar şunları içerir:
mülakat için yetersiz hazırlık (adayın gelecekteki iş yeri hakkında ön bilgiye sahip olması ve görüşme sırasında bunu mümkün olduğunca aktif kullanması gerekir);
bir konuşma planının olmaması (adayın görüşmenin ana konularını önceden özetlemesi ve gerekli bilgileri sağlamaya hazır olması gerekir);
Soruları kısa ve net bir şekilde cevaplayamama (üç cümle içinde) somut sorular;
soru sorma konusundaki yetersizlik veya isteksizlik (ki bu, mekana ilgi eksikliğini gösterir) gelecek iş);
muhatabı dinleyememe (bu, soruları cevaplarken yanlış anlamalara, yanlış anlamalara ve kafa karışıklığına yol açar);
ilkini üretme konusundaki yetersizlik veya isteksizlik olumlu izlenim dış görünüş(Giyim, saç modeli, kozmetik vb. konularda alçakgönüllülük ve belirli bir muhafazakarlık tavsiye edilir).
Her türlü kullanım durumunda çeşitli metodlar Bir kişinin hangi niteliklerini hak ettiğini doğru bir şekilde belirlemenizi sağlayan personelin seçimi ve yerleştirilmesi özel dikkat, Batılı uzmanlar dikkatli çalışmanı tavsiye ederim fonksiyonel sorumluluklar her özel pozisyon için.
giriiş ……………………………………………………………………………2
Bölüm 1. Personelin işe alınması ve seçilmesinde metodolojik yöntemler.
1.1. İşe alım organizasyonunun kaynakları………………………………………5
1.2. Aday seçimi ve bunu etkileyen faktörler……………………………8
1.3. Seçim kriterleri……………………………………………………………..11
1.4. Bir kuruluşa rekabetçi personel alımı metodolojisi…………………14
Bölüm 2. Araştırma Yöntemleri Personel seçimi.
2.1 genel inceleme yöntemler……………………..…………………………………24
2.2 Ön seçim görüşmesi…………………………………….25
2.3 Başvuru formunun ve otobiyografik formun doldurulması…………...27
2.4 İşe alma görüşmesi……………………………………………………………...29
2.5 İşe alım testleri…………………………………………………………………………………37
2.7 Tıbbi muayene………………………………………………………………….42
2.8 Seçim yöntemlerinin güvenilirliği ve geçerliliği………………………44
ÇÖZÜM …………………………………………………………………...46
Kaynakça ……………………………………………..48
GİRİİŞ
Çözüm personel sorunları koşullar altında pazar ilişkileri ve işgücü piyasası özellikle önemliİşçinin toplumsal statüsü değiştiği için, işle ilişkisinin niteliği ve emek gücünün satış koşulları da değişmektedir. Bu koşullarda işletmenin başkanı, kararlarında insan potansiyelinin çalışan için uygun koşullar altında ortaya çıktığı gerçeğinden yola çıkmalıdır. ve sorunlu olanlar da dahil olmak üzere iş yapma ve sorunları çözme konusundaki yetenekleri, onu bir birey ve uzman olarak nitelendiren birçok niteliksel göstergeye bağlıdır. Personel yönetim sistemi olmalı karmaşık doğa ve bu konseptin üzerine inşa etmek iş gücü olarak görüldü yenilenemez kaynak veya insan sermayesi.
Biri önemli türler Yöneticilerin yönetimdeki faaliyetleri insan kaynakları tarafından Işe alıyor. Personeli çekme görevi, net personel ihtiyacının yer ve zaman dikkate alınarak niteliksel ve niceliksel olarak karşılanmasını sağlamak ve ayrıca işletme tarafından çözülen görevlerin niteliğini etkin bir şekilde bağlamaktır. insan doğası bu görevi yerine getiren işçiler. Her ne kadar birçok yönetici işe alırken öncelikle kişinin daha önce çalıştığı yere göre yönlendirilse de, bu bilgiyi genellikle kişisel bir görüşmeden veya bir görüşmeden alır. çalışma kitabı Dünya pratiğinde başarıyla kullanılan belirli personel destek teknolojileri vardır. İki tane içerirler çeşitli türler Faaliyetler: Personelin işe alınması ve seçimi. Bir kuruluşun herhangi birine iş teklif etmeden önce, onu beğenecek kişileri bulması gerekir. İşe alım tamamen bununla ilgilidir; daha sonra en uygun çalışanların seçileceği tüm pozisyonlar için gerekli aday rezervini oluşturmak. Buradan Ana görev Personel seçimi – işe alım sırasında oluşturulan yedekten en uygun adayların seçilmesi. Bu durumda firma ve kuruluşların kendilerine en uygun kişileri seçmeleri için çok sayıda form ve seçim yöntemi kullanılmaktadır. İnsan kaynakları yönetiminde personel seçimi önemlidir, çünkü büyük ölçüde kararları belirler. daha fazla aktivite organizasyon, çünkü yalnızca nitelikli personel ile başarıya ulaşabilecekler en iyi sonuçlar ve görevler verildi.
SEÇİLEN KONUNUN İLİŞKİSİ. Son zamanlarda, işgücü sorunlarına, devletin analizine ve işgücü faaliyetinin gelişme beklentilerine olan ilgi ve dikkati azaltma eğilimi olmuştur, ancak çalışma alanındaki durumun değerlendirilmesi gerekli kondisyon doğru seçim Ekonomiyi iyileştirmeye yönelik önlemlerin uygulanmasına ilişkin talimatlar ve yöntemler.
SORUN İNCELENDİ. Son yıllarda çalışan, “can sıkıcı ama gerekli bir gider”den, bu gelirin içerisinde asıl kâr kaynağına dönüşmüş; kişi; temel unsuru ve emeğinin ödenmesi, eğitim ve yeniden eğitim, ileri eğitim, uygun çalışma koşulları yaratma maliyetleri - olarak özel çeşit yatırımlar.
Her durumda, iyi düşünülmüş bir plan şeklinde olsa bile, çalışanın isteklerinin başarılı kariyer gelişimi için tek başına yeterli olmadığı açıktır. Hiyerarşik merdivende yukarı çıkmak için mesleki becerilere, bilgiye, deneyime, azme ve belli bir şans unsuruna ihtiyacınız vardır.
NESNE VE KONU. Bilgi ve becerileri değerlendirmek için testler kullanarak çalışanların niteliklerini karakterize eden parametrelerin başlangıç düzeyinin oluşturulması.
İŞİN AMACI Personelin işe alınması ve seçimine ilişkin modern yöntemleri belirlemek ve gerekçelendirmek.
HİPOTİZ. Organizasyona rekabetçi personel alımı metodolojisi aşağıdakilere katkıda bulunur:
· pozisyonun prestijinin arttırılması;
· çekici büyük miktar adaylar;
· işe alım kararlarının objektifliğini arttırmak;
· personel yönetimi alanının demokratikleşmesi ve açıklığı;
· yeni teknolojilerin tanıtılması personel işi;
· ekiplerin oluşturulması;
· tahsilatın yoğunlaşması kişisel bilgi işe alınan adaylarla çalışmayı planlamak.
GÖREVLER bu çalışmaların şunlardır:
· bir pozisyonun işe alınmasında seçimin rolünün belirlenmesi;
· seçim sürecinin incelenmesi;
· seçim ilkesinin analizi.
BU SORUNLARI ÇÖZME YOLLARIözel testler ve mülakatlar, pozisyon adayı ile görüşme, personel seçimi gibi testlerdir.
YENİLİK UNSURLARI– Bir fast food organizasyonu için rekabetçi personel seçimine yönelik bir metodolojinin geliştirilmesinden oluşur.
Bölüm 1. Personeli işe alma ve seçmenin metodolojik yöntemleri.
1 .1. İşe alım organizasyonunun kaynakları .
Personel işe alırken asıl görev, işçi talebini niteliksel ve niceliksel olarak karşılamaktır. Bu durumda şu sorunun yanıtlanması gerekir: İşçilere nerede ve ne zaman ihtiyaç duyulacak?
İşe alım, kuruluşun belirlediği hedeflere ulaşmak için gerekli niteliklere sahip adayları çekmeyi amaçlayan bir dizi faaliyettir. Personel yönetimi işe alımla başlar.
Bir kuruluşun yeni çalışanları işe alması gerektiğinde iki soru ortaya çıkar: potansiyel çalışanlar nerede aranmalı ve gelecekteki çalışanlar mevcut işler hakkında nasıl bilgilendirilmelidir? İki tane olası kaynak işe alma: dahili (kuruluşun çalışanlarından) ve dışarıdan (daha önce kuruluşla hiçbir bağlantısı olmayan kişilerden).
İç ve dış personel çekicilik kaynaklarının avantaj ve dezavantajları tabloda verilmiştir. 1:
Personeli cezbeden iç ve dış kaynakların avantajları ve dezavantajları.
| Çekici olmanın faydaları | Cazibenin Dezavantajları |
| Personel çekiminin iç kaynakları. | |
| Kariyer gelişimi için fırsatlar. Örgüte bağlılık derecesinin arttırılması. İşyerindeki sosyo-psikolojik iklimin iyileştirilmesi. Personeli çekmek için düşük maliyetler. Pozisyona başvuranlar kurum içinde iyi bilinmektedir. İş başvurusunda bulunan biliyor bu organizasyon. Belirli bir kuruluşta geçerli olan ücret düzeyinin korunması (dışarıdan bir başvuru sahibi daha fazlasını sunabilir) yüksek gereksinimlerücretlerle ilgili olarak işgücü piyasasında mevcut olanlarla karşılaştırıldığında şu an). Kuruluşun genç personelinin büyümesi için pozisyonların serbest bırakılması. Boş bir tam zamanlı pozisyonu, uzun süren adaptasyona gerek kalmadan hızla doldurun. "Şeffaflık" personel politikası. Yüksek derece mevcut personel durumunun kontrol edilebilirliği. Hedeflenen personel gelişimi için fırsat. Her zaman kârsız olan personel değişiminden kaçınma fırsatının ortaya çıkışı. Artan emek verimliliği (eğer tercüme edilirse) yeni pozisyon başvuru sahibinin istekleriyle örtüşmektedir). Kendi personelimizi çalıştırma sorunu çözülüyor. Motivasyon ve iş tatmini artar. | Çerçeve seçme yeteneğinin sınırlandırılması. Yönetici pozisyonu için birden fazla adayın ortaya çıkması durumunda takımda gerginlik veya rekabet mümkündür. Yönetici pozisyonu için başvuranın meslektaşlarıyla eşit düzeyde olması nedeniyle, iş sorunlarını çözerken aşinalığın ortaya çıkışı. Bu organizasyonda geniş deneyime sahip bir çalışana herhangi bir şeyi reddetme konusundaki isteksizlik. Müdür yardımcısının otomatik olarak halefi olması nedeniyle yönetici pozisyonuna başvuran sıradan çalışanların faaliyetlerinin azalması. Yeni bir pozisyona geçiş sayısı personel ihtiyacını karşılamıyor. Yalnızca niteliksel ihtiyaçlar karşılanır, ancak bu, ek maliyetlerle ilişkilendirilen yeniden eğitim veya ileri eğitim yoluyla sağlanır. |
| Dış kaynaklar personeli çekmek. | |
| Geniş seçim. Organizasyonun gelişimi için yeni dürtülerin ortaya çıkışı. Yeni kişi kural olarak kolaylıkla tanınmayı başarır. İşe alım, mutlak personel ihtiyacını karşılamaktadır. Organizasyon içinde daha az entrika tehdidi. | Daha yüksek işe alım maliyetleri. Yüksek spesifik yer çekimi Dışarıdan işe alınan işçiler personel devir hızının artmasına katkıda bulunur. Uzun süreli çalışanlar arasında organizasyondaki sosyo-psikolojik iklim kötüleşiyor. Geçiş sırasında yüksek risk derecesi Deneme süresi. Organizasyon hakkında yetersiz bilgi. Uzun adaptasyon süresi. Kuruluşun çalışanları için kariyer gelişimi fırsatlarının engellenmesi. Yeni çalışan organizasyonda iyi tanınmıyor |
aracılığıyla personel alımı iç kaynaklar büyük ölçüde kuruluşun bir bütün olarak yönetiminin personel politikasına bağlıdır. Mevcut insan kaynaklarının akıllıca kullanılması, bir kuruluşun yeni işe alımlardan vazgeçebilmesini sağlayabilir.